Casi & Pareri

L'articolo 55-septies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 prevede, al comma 1, che il certificato di malattia possa essere rilasciato, per i dipendenti pubblici, esclusivamente "da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale", qualora l'assenza sia superiore a dieci giorni o dopo il secondo evento nell'anno. Resta fermo, in entrambi i casi, l'obbligo di trasmissione telematica del certificato. Tuttavia, tale disposizione si riferisce alle assenze derivanti da stati patologici e non relative a visite ed esami specialistici, per le quali si applica il diverso disposto di cui al comma 5-ter dello stesso articolo: "Nel caso in cui l'assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione, anche in ordine all'orario, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmessa da questi ultimi mediante posta elettronica". La disposizione di cui al detto comma 5-ter, a differenza di quella di cui al comma 1, non pone alcun limite al numero di volte per le quali un'assenza per visite ed esami specialistici sia giustificabile mediante l'attestazione di un medico privato. Pertanto, il personale docente può giustificare le assenze per visite ecc. ogni volta che occorre e senza la presenza di limiti, presentando un certificato, anche cartaceo, rilasciato da un medico privato.

Ho fatto una contestazione di addebito ad un docente, ma ho utilizzato solo i verbali di audizione delle rappresentanti con i genitori, più un verbale di un alunno...

La giurisprudenza amministrativa ha tenuto su questo aspetto una costante linea interpretativa, negando ripetutamente l'accesso agli elaborati, ai registri e ai giudizi di studenti terzi e chiarendo che il rapporto valutativo tra docente e studente non equivale a una procedura concorsuale pubblica, rendendo del tutto irrilevante ai fini difensivi il confronto tra le valutazioni attribuite a diversi alunni. Infatti, il giudizio di non ammissione di un alunno alla classe superiore si basa esclusivamente sulla constatazione dell’insufficiente preparazione dello studente, ovvero dell’incompleta maturazione personale. Ne consegue che non può essere postulato un vizio di disparità di trattamento in senso proprio rispetto ai compagni di classe o agli altri alunni dei medesimi docenti, atteso che siffatta censura è prospettabile solamente in presenza di situazioni identiche, circostanza non configurabile in ragione delle peculiari individualità di ciascuno studente (Cons. Stato, Sez. VI, 17 gennaio 2011, n. 236; Cons. Stato, Sez. I, 21 novembre 2013, n. 3566). In particolare, il giudice amministrativo ha osservato che: “[…] le valutazioni scolastiche devono essere informate a garantire un’efficace formazione dei giovani, tale per cui la non ammissione alla classe superiore non può essere interpretata come soccombenza rispetto ad altri soggetti, ma come necessità che il soggetto “respinto” rafforzi le proprie cognizioni di base, per poter poi affrontare più proficuamente l’ulteriore corso degli studi. Ciò rende necessariamente “debole” il sindacato giurisdizionale, in modo inversamente proporzionale al riconoscimento di un’ampia discrezionalità tecnica al Consiglio di classe, che è l’organo collegiale mediante il quale si esprime la sensibilità e l’esperienza del personale docente” (Cons. Stato, Sez. VI, 20 luglio 2010, n. 4663). Peraltro la richiesta di accesso estesa agli atti riguardanti i registri dei docenti, anche di altre classi e atti valutativi di altri compagni, sia di classe che della scuola, sfocia, in un controllo generalizzato dell’attività del corpo docente (Tar Reggio Calabria, 22 dicembre 2000, n. 2314), non realmente funzionale all’interesse perseguito dalla richiedente, aspetto che la normativa sull’accesso alla documentazione amministrativa reputa inammissibile (art. 24 comma 3, L.241/90). Tale affermazione consegue non tanto a un dato quantitativo, cioè all’ingente numero di atti richiesti, quanto al particolare ambito nel quale gli atti si sono formati. Vieppiù, se si considera che: “Per quanto la scuola sia sempre più caratterizzata da valutazioni c.d. di tipo oggettivo e sia andata assumendo connotati di competitività, la funzione dei docenti, nella sua essenzialità, non è diretta alla selezione dei più meritevoli secondo una graduatoria di valore, come accade nei procedimenti concorsuali per i quali potrebbe, dunque, ipotizzarsi un vizio di disparità di trattamento (così Cons. St., VI, 28 ottobre 2010, n. 7650; Tar Toscana, 6 dicembre 2004, n. 6266), bensì alla formazione culturale e umana degli alunni e alla verifica dei risultati da ognuno di essi singolarmente conseguiti nell’arco di un lungo e quotidiano percorso di crescita” (TAR Calabria, Reggio Calabria, sent. 372 del 05/06/2013). La crescita scolastica, e con essa il rendimento e la valutazione, è un fatto individuale, complesso e articolato, che non può soffrire di “ingiustizie” legate al differente percorso altrui, dato non comparabile mediante la conoscenza di meri documenti. Pertanto, è confermato “l'interesse dell'alunno a comprendere il proprio percorso, ma va aggiunto che: “[…] la conoscenza di atti di altri soggetti, in particolare dei compiti in classe svolti dai compagni […], involgerebbe questioni legate alla riservatezza di questi” (così già Cons. St., VI, 19 luglio 1994, n. 1343 e poi Tar Catanzaro, 30 novembre 1998, n. 1079; Tar Basilicata, 12 giugno 1996, n. 124; Tar Catania, 18 settembre 1995, n. 2122; Tar Latina, 28 settembre 1994, n. 837). La richiesta di acquisire le verifiche e i registri di altri studenti deve ritenersi illegittima poiché lesiva della riservatezza dei terzi e priva di quel nesso di stretta pertinenza richiesto dalla Legge 241/90. Di conseguenza, non risulta necessario procedere alla notifica ai controinteressati per le parti manifestamente inammissibili, in quanto l'amministrazione è tenuta a rigettare tali pretese. E' vero che esistono anche pronunce di senso contrario, ma sono nettamente minoritarie per ora, dal punto di vista numerico e quindi riteniamo di non aderire a questo filone minoritario, che peraltro non condividiamo. Per una tutela efficace della studentessa, sarà concesso il pieno accesso a tutti gli atti che la riguardano direttamente, quali le sue verifiche, i verbali degli scrutini, le griglie di valutazione approvate dal Collegio dei Docenti e i criteri di attribuzione dei voti. Tali documenti costituiscono infatti l'unico parametro idoneo a verificare la legittimità dell'iter valutativo e l'eventuale presenza di vizi come l'eccesso di potere o il difetto di motivazione.

Preliminarmente, occorre distinguere tra la comunicazione di dati personali comuni e quella di dati appartenenti alle categorie particolari di cui all’art. 9 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR). La disciplina applicabile, infatti, non è identica e le condizioni di liceità della comunicazione risultano differenti. Per quanto concerne i dati personali comuni (quali, ad esempio, nome e cognome dell’alunno, classe frequentata, dati anagrafici, frequenza scolastica o altre informazioni amministrative prive della natura di dati particolari), la comunicazione tra pubbliche amministrazioni trova fondamento nell’art. 6, par. 1, lett. c) ed e), del GDPR e nell’art. 2-ter del D.Lgs. 196/2003, come modificato dal D.Lgs. 101/2018. La comunicazione è pertanto legittima quando risulti assolutamente indispensabile per lo svolgimento di funzioni istituzionali attribuite al Comune. In tal caso, verificata la sussistenza della finalità istituzionale e rispettati i principi di liceità, necessità, pertinenza e minimizzazione previsti dal GDPR, la scuola può procedere alla comunicazione. Completamente diversa è la disciplina applicabile alla comunicazione di dati appartenenti alle categorie particolari di cui all'art. 9 del GDPR, quali, a titolo esemplificativo, i dati relativi allo stato di salute, alla disabilità, alle diete speciali o a situazioni di particolare fragilità sociale. In tali ipotesi, la sola circostanza che il Comune agisca nell'esercizio delle proprie funzioni istituzionali non è decisamente sufficiente a legittimare la comunicazione. Quest'ultima richiede infatti una specifica base giuridica (vale a dire una chiara norma esistente) che ne preveda espressamente la possibilità, individuando le categorie di dati trattabili e le operazioni consentite, nel rispetto dell'art. 9 del GDPR, dell'art. 2-sexies del D.Lgs. 196/2003 e delle disposizioni di settore applicabili. Sulla questione assume particolare rilievo il Decreto Ministeriale 7 dicembre 2006, n. 305. In particolare, le schede n. 4 ("Attività propedeutiche all'avvio dell'anno scolastico") e n. 5 ("Attività educativa, didattica e formativa") prevedono espressamente, tra le operazioni di trattamento effettuate dalle istituzioni scolastiche, anche la comunicazione di dati agli Enti Locali per la fornitura dei servizi di rispettiva competenza ai sensi del D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 112, precisando che essa può avvenire esclusivamente nei limiti dei dati indispensabili all'erogazione del servizio. Rientrano in tale ambito, a titolo esemplificativo, i servizi di supporto organizzativo all'inclusione scolastica, gli interventi in materia di diritto allo studio e assistenza scolastica, nonché le attività connesse alla vigilanza sull'assolvimento dell'obbligo di istruzione. Tanto premesso, occorre rilevare che nella prassi le richieste dei Comuni sono frequentemente formulate mediante semplici comunicazioni generiche. Invero, affinché l’istituzione scolastica possa adempiere agli obblighi di accountability previsti dall’art. 5 del GDPR, la richiesta dovrebbe consentire all'istituzione scolastica di individuare con chiarezza il servizio pubblico cui i dati sono destinati, la finalità della comunicazione, le categorie di dati richieste e la loro effettiva indispensabilità rispetto allo svolgimento del servizio. La richiesta, inoltre, deve consentire di individuare l'ufficio comunale procedente e il procedimento amministrativo cui la comunicazione dei dati è funzionale, così da permettere all'istituzione scolastica di verificare la riconducibilità della richiesta all'esercizio di funzioni istituzionali. Qualora tali elementi non emergano, la scuola può legittimamente richiedere un’integrazione della richiesta prima di procedere alla comunicazione. In definitiva, la liceità della comunicazione tra scuola ed Ente Locale non dipende dall'esistenza di un consenso degli interessati né dalla stipula di specifici accordi tra amministrazioni, bensì dalla riconducibilità della richiesta all'esercizio di una funzione istituzionale prevista dall'ordinamento e dal rispetto dei principi di necessità, pertinenza, minimizzazione e indispensabilità dei dati oggetto della comunicazione. In caso di dati particolari di cui all'art. 9 del GDPR, non è sufficiente ricondurre la comunicazione all'esercizio delle funzioni istituzionali, essendo richiesta una specifica base giuridica che ne preveda espressamente la possibilità e che individui le categorie di dati trattabili e le operazioni consentite.

Alcuni alunni di una seconda classe del nostro istituto hanno subito un provvedimento disciplinare per aver compiuto un'azione illecita nei confronti di un compagno di classe...

L’art. 17, comma 9, del CCNL 2007 prevede che in caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del citato articolo 17 (che disciplinano, rispettivamente, il periodo massimo di comporto e la retribuzione spettante in caso di assenza per malattia), oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione. Il CCNL Scuola non opera un elenco delle gravi patologie rilevanti ai fini dell'art. 17, comma 9. Sono necessarie, quindi, sia una certificazione a monte che riconosca al dipendente una grave patologia (rilasciata dalla ASL o dalla struttura ospedaliera) sia una successiva certificazione (redatta o dal medico curante o dalla struttura ospedaliera presso la quale vengono effettuate le terapie) dalla quale risulti in maniera chiara e inequivocabile che il dipendente sta praticando delle terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti richieste da una grave patologia, indicando chiaramente i periodi di durata di tale invalidità con la conseguenza che, per usufruire dei benefici di cui all’art. 17, comma 9 citato, la certificazione medica deve specificare che si tratta di “grave patologia” ed il tipo di terapia cui il lavoratore è sottoposto ed i suoi eventuali effetti invalidanti (l'assenza, infatti, gode del beneficio contrattuale di cui all'art. 17, comma 9, anche per le conseguenze - certificate - delle terapie invalidanti cui il dipendente si sottopone con riferimento alla grave patologia di cui è affetto). Sempre con riferimento alla certificazione medica che deve essere presentata all'Amministrazione/scuola, relativamente alle assenze per gravi patologie, l'USR Lombardia con la Nota n. 12207 del 12/09/2012 aveva precisato che, ai fini della sussistenza dell'assenza in questione, dovessero essere valutati contestualmente due requisiti essenziali: - che si tratti di patologie gravi, debitamente certificate come tali da una ASL o da struttura convenzionata; - che per fronteggiare la grave patologia da cui è affetto l’interessato debba sottoporsi a terapie salvavita o assimilabili, anch’esse certificate come sopra, dagli effetti temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. In assenza di una specifica elencazione di malattie comprese nella dizione gravi patologie, la valutazione della gravità non può essere rimessa all’amministrazione, ed in particolare al dirigente scolastico, ma deve essere preventivamente accertata e certificata direttamente dalla competente Azienda sanitaria. Risulta necessario, dunque, che il dipendente interessato fornisca la prova della sussistenza di tale presupposto presentando la relativa certificazione medica, rilasciata dalla competente ASL di appartenenza che attesti la sussistenza della grave patologia. Tale certificazione non è però sufficiente a consentire automaticamente la fruizione dell’agevolazione contrattualmente prevista. La norma, infatti, fa riferimento a terapie che, per modalità, tempi ed effetti pongano il dipendente in condizione di non poter lavorare. Ha fornito altresì chiarimenti l'ARAN con l'O.A. SCU064 del 21/06/2012 con il quale è stato osservato che l’art. 17, comma 9 del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, esplicitamente esclude dal computo dei giorni di assenza per malattia, e di conseguenza dalla decurtazione di cui al sopra citato decreto, i giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital nonché quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle gravi patologie che richiedono terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. Per il riconoscimento del beneficio, il lavoratore dovrà pertanto produrre un'adeguata e chiara certificazione medica da cui, appunto, risulti non solo la sua condizione morbosa, ma anche l’ulteriore attestazione che la stessa si configura come patologia grave che ha richiesto o richiede l’effettuazione di terapie salvavita con effetti temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. Allo stato attuale, per quanto concerne la relativa certificazione, ricordiamo che l'INPS, con la circolare n. 113 del 25 luglio 2013 (quindi successiva alle precedenti Note sopra citate) ha comunicato le modalità tecniche per la predisposizione e l'invio telematico dei dati delle certificazioni di malattia al SAC così come modificate dal decreto ministeriale 18 aprile 2012 e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 128 del 4 giugno 2012. Sono stati introdotti nuovi campi nel certificato telematico; tra questi quello che consente la segnalazione dell'esistenza di una patologia grave che richiede terapia salvavita o di una malattia per la quale è stata riconosciuta la causa di servizio o, ancora, di uno stato patologico connesso alla situazione di invalidità già riconosciuta. Quindi, in via generale, se il medico curante, nel compilare il certificato telematico, ha barrato il riquadro relativo alla patologia grave che richiede terapia salvavita, detto certificato è sufficiente ai sensi dell’art. 17, comma 9, fermo restando che, per completezza, come detto sopra, la scuola deve avere agli atti la certificazione dell'ASL o di altra struttura ospedaliera relativa alla attestazione della grave patologia. Per completezza di risposta si precisa che, a livello territoriale ci possono essere prassi diverse e, come appreso durante i nostri corsi di formazione, in alcune realtà la certificazione medica di attestazione della grave patologia è rilasciata dalla competente ASL di appartenenza in persona del medico curante o di specialista che opera presso gli ambulatori ASL. L'Orientamento ARAN 11 aprile 2023 CIRS113B ricorda che il comma 9 del citato art. 17 esclude dal computo dei giorni di assenza per malattia i giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital, nonché quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle gravi patologie che richiedono terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. Ai fini del beneficio vanno, quindi, ricomprese anche le giornate di assenza dovute agli effetti diretti e/o collaterali provocati dalle citate terapie, purché anch’essi certificati secondo la normativa vigente. Inoltre, secondo una giurisprudenza rigorosa (cfr Corte Appello Milano n. 724 del 23 maggio 2019) al fine di escludere dal computo delle assenze i giorni in cui il lavoratore deve sottoporsi a cure salvavita, non è sufficiente certificare la sussistenza di una grave patologia e la necessità di tale tipologia di cure, ma anche che tali cure siano state effettivamente somministrate e in che giornate. Tuttavia, trattasi di posizione isolata e quindi non la riteniamo applicabile in modo generalizzato. Ad ogni modo non è obbligatorio esibire un verbale di commissione per invalidità civile o una certificazione di disabilità per beneficiare dell’art. 17, comma 9; ciò che conta è la documentazione rilasciata dalla ASL o da struttura ospedaliera competente che attesti la “grave patologia” e la necessità di terapie con effetti invalidanti. In alcune situazioni tali riconoscimenti (invalidità civile, handicap) possono concorrere a fornire prova della patologia, ma non sono in sé sempre necessari ( disabilità, invalidità, grave patologia sono infatti fattispecie distinte) se esistono adeguate certificazioni rilasciate da strutture competenti come detto sopra. In caso di ricovero ospedaliero o day-hospital, la certificazione di ricovero/degenza rilasciata dalla struttura è sufficiente a giustificare l’assenza per i giorni di ricovero/day-hospital; ovviamente dovrà essere attestato che il ricovero/day hospital si riferisce ad una grave patologia.

L'ufficio "a spazi aperti" (open space) è una modalità di organizzazione delle postazioni dei dipendenti largamente adottata negli ambienti di lavoro. Come tutte le soluzioni organizzative, anche questa presenta vantaggi e svantaggi. A favore, si possono citare i seguenti aspetti: - ottimizzazione degli ambienti. L'open space, infatti, garantisce risparmi di spazio, consentendo - come nel caso di cui al presente quesito - di non dover sottrarre spazi ad altre attività come quelle didattiche; - facilitazione dello scambio di informazioni fra i dipendenti e incremento della loro collaborazione. Per contro, l'open space è spesso negativamente apprezzato proprio dai lavoratori, che in genere lamentano: - eccessivo rumore di fondo e difficoltà a concentrarsi sul proprio lavoro; - illuminazione carente e difficile mantenimento della temperatura ambientale, aspetto che può anche suscitare conflitti fra i colleghi. Il bilanciamento fra aspetti positivi e negativi dell'organizzazione di un open space è rimesso all'apprezzamento del datore di lavoro, essendo nel pubblico impiego gli aspetti organizzativi riservati all'amministrazione (e quindi, nelle scuole, al dirigente scolastico) per il principio generale di cui all'articolo 5 del d.lgs. n. 165/2001. Ciò premesso, rispondiamo ai quattro quesiti posti, nell'ordine: 1. Il lavoro agile non si attiva a richiesta del lavoratore. Gli articoli 18 e seguenti della legge 22 maggio 2017, n. 81, recepiti dagli articoli 11 e seguenti del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024, prevedono che tale modalità di lavoro si attivi mediante accordo delle due parti coinvolte, ovvero l'amministrazione (rappresentata, nelle scuole, dal dirigente scolastico) e il lavoratore. In mancanza di tale accordo, il lavoro agile non può essere attivato e, pertanto, se il dirigente ritiene tale modalità di lavoro non confacente alle esigenze del proprio ufficio, può legittimamente non prevederla. Ciò è la diretta conseguenza del potere di organizzazione attribuito dalla legge ai dirigenti, che come previsto dall'articolo 5, comma 2 del d.lgs. n. 165/2001 assumono tutte le determinazioni organizzative con gli stessi poteri del privato datore di lavoro. 2. Da quanto sopra segue che non esiste alcun diritto soggettivo dei dipendenti a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile. Tale diritto, infatti, è esistito nel nostro ordinamento solo durante il periodo emergenziale seguito alla pandemia da COVID-19, limitatamente ai lavoratori c.d. "fragili"; cessata la fase di emergenza, tale diritto è venuto meno. Si ritiene comunque opportuno citare due documenti significativi: - direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione del 29 dicembre 2023. Tale direttiva, pur riconoscendo che col superamento della disciplina emergenziale il diritto al lavoro agile è cessato e che ciò ha determinato il "criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza", evidenzia "la necessità di garantire, ai lavoratori che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche derogando" al criterio suddetto. La circolare, tuttavia, non impone alcun obbligo ai dirigenti, limitandosi a ricordare che "nell’ambito dell’organizzazione di ciascuna amministrazione sarà, pertanto, il dirigente responsabile a individuare le misure organizzative che si rendono necessarie"; - recentemente, l'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità ha approvato la raccomandazione n. 4 del 29 maggio 2026, dedicata all’applicazione del lavoro agile quale accomodamento ragionevole nei confronti dei dipendenti pubblici con disabilità. Secondo l’Autorità, prima di negare l’accesso al lavoro agile nei confronti di lavoratori con disabilità, l’amministrazione deve dimostrare di avere verificato tutte le soluzioni ragionevolmente praticabili. volte a "garantire alla persona con disabilità il pieno esercizio del diritto al lavoro in condizioni di uguaglianza, dignità, continuità professionale e pari opportunità". In entrambi i casi, comunque, i documenti citati prendono atto che la decisione di attivare il lavoro agile è in capo al datore di lavoro; tuttavia, entrambi raccomandano di tenere conto di situazioni personali e familiari di particolare gravità, in modo da non precludere pregiudizialmente l'accesso al lavoro agile nei confronti di lavoratori in particolari condizioni. Pur confermando che non esiste alcun diritto soggettivo al lavoro agile, in sostanza, si raccomanda l'utilizzo del buon senso, nei casi in cui - ovviamente - sia possibile un'organizzazione del lavoro che consenta anche la modalità agile. 3. Alla luce delle considerazioni di cui sopra, appare evidente che il disagio (presunto) lamentato dai lavoratori per l'organizzazione del lavoro in open space sia del tutto insufficiente a imporre all'amministrazione l'attivazione della modalità agile di prestazione del lavoro. Sia la direttiva governativa sia la raccomandazione del Garante, infatti, prendono in considerazione - senza peraltro introdurre diritti soggettivi dei lavoratori, ma solo inviti a considerare determinate circostanze - solo condizioni oggettive e particolarmente gravi del lavoratore e non le caratteristiche dell'ambiente di lavoro, che da questo punto di vista appaiono decisamente irrilevanti. Ricordiamo, inoltre, che proprio a causa della riserva di legge quanto alle misure organizzative adottate dai dirigenti, il CCNL prevede che siano oggetto di contrattazione integrativa unicamente "i criteri di priorità per l’accesso al lavoro agile" (articolo 11, comma 4, lettera c11 CCNL 23/12/2025), mentre sono soltanto oggetto di confronto "i criteri generali delle modalità attuative del lavoro agile" (articolo 11, comma 9, lettera b5 CCNL). La decisione di attivare il lavoro agile, pertanto, è rimessa al dirigente scolastico, sia pure previo confronto con le rappresentanze sindacali; solo nel caso in cui il dirigente intenda attivare tale modalità di prestazione del lavoro, dovrà allora contrattarne i relativi criteri di priorità, 4. L'organizzazione dell'open space, come per qualunque ambiente di lavoro, richiede una specifica valutazione nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), da effettuarsi dal parte del dirigente scolastico avvalendosi della collaborazione del Responsabile SPP e del Medico competente, sentito anche il RLS. In particolare, rimettendo alle competenze tecniche delle figure professionali citate le valutazioni in concreto, si ritiene che debbano essere considerati molteplici aspetti, quali la ventilazione e la qualità dell'aria, il clima dei locali, il suono e l'ambiente acustico, la luce esterna e l'illuminazione artificiale, l'adeguatezza dello spazio complessivo, l'eventuale necessità di pareti divisorie fra le varie postazioni nonché di ogni altra misura tecnica, anche in relazione all'esigenza di prevenire lo stress lavoro-correlato. In conclusione, non esiste alcun diritto soggettivo dei lavoratori di pretendere di svolgere il proprio lavoro in modalità agile, tanto a più a causa della particolare organizzazione dell'ambiente di lavoro; ciò non toglie, tuttavia, che tale particolare organizzazione sia attuata previa attenta valutazione dei rischi e con l'obbligo di adottare tutte le soluzioni tecniche ritenute necessarie. La questione posta, in definitiva, attiene alla normativa sulla sicurezza degli ambienti di lavoro e non alla modalità di prestazione del lavoro.

Nel caso di specie trattasi di titolare di Partita IVA per attività professionale. Ciò premesso si osserva che un assistente amministrativo di ruolo a tempo pieno non può aprire e svolgere, compatibilmente con il servizio, una Partita IVA riconducibile a un’attività di natura commerciale o imprenditoriale. Tale situazione è assolutamente incompatibile con il rapporto di pubblico impiego e non può essere autorizzata dal Dirigente scolastico. Inoltre, anche se la Partita IVA fosse riferibile a una libera professione, il personale ATA a tempo pieno non rientra nella deroga prevista per i dipendenti part-time. Riportiamo la normativa di riferimento. L’art. 53, comma 1, del D.Lgs. 165/2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3/1957, che vietano ai lavoratori pubblici l’esercizio di attività commerciali ed industriali, l’esercizio di professioni, l’assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale anche il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali (società per azioni, società a responsabilità limitata, società in accomandita per azioni). Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. La titolarità di una ditta individuale o l’esercizio di attività commerciale rientra nella fattispecie vietata. Inoltre, la legge n. 662/1996 prevede una deroga per lo svolgimento di attività libero-professionali da parte dei dipendenti pubblici che abbiano rapporto di lavoro part time non superiore al 50%: tale deroga non si applica ai dipendenti a tempo pieno come nel caso di specie. Questi i passaggi operativi: 1) Chiedere alla dipendente informazioni precise sul tipo di attività: codice ATECO della Partita IVA, eventuale iscrizione alla Camera di Commercio (impresa/ditta individuale) o iscrizione alla Gestione Separata INPS (lavoro autonomo/libera professione). Questi elementi determinano se si tratta di attività imprenditoriale/commerciale o di libera professione. 2) Se l’attività è commerciale/imprenditoriale: è incompatibile con il rapporto a tempo pieno e non può essere autorizzata. 3) Se l’attività è mera libera professione: anche in questo caso, trattandosi di dipendente a tempo pieno, non è possibile concedere autorizzazione; la deroga opera solo per part-time con prestazione non superiore al 50%. Conclusivamente, per un’Assistente amministrativa di ruolo la possibilità di autorizzazione all’esercizio della libera professione sussiste solo se trattasi di dipendente in part-time con prestazione non superiore al 50%. Ciò premesso si risponde ai quesiti posti: Un Assistente Amministrativo neo immesso in ruolo può accettare al momento della scelta della sede un contratto a tempo pieno 36 ore settimanali mantenendo attiva la Partita IVA per attività compatibile con il profilo e non in conflitto con l’orario di servizio, senza incorrere in incompatibilità con l’assunzione a tempo indeterminato? La partita IVA non può essere attiva al momento della sottoscrizione del contratto a t.i. La cessazione della Partita IVA deve avvenire prima della presa di servizio entro la stipula del contratto se questo è a tempo pieno. Si ricorda, inoltre, che la scadenza del 16 marzo 2026, non riguarda i lavoratori che instaurano un nuovo rapporto di lavoro (sia a tempo indeterminato che determinato); infatti, per i nuovi assunti è possibile l’attivazione del part-time anche al momento della sottoscrizione del contratto individuale di lavoro con il dirigente scolastico. La domanda di part-time per neo immesso in ruolo va presentata all’Ufficio d’Ambito per il tramite della scuola ove prende servizio; si suggerisce di seguire le indicazioni operative dell’AT di riferimento. In sostanza se all’atto dell’immissione in ruolo viene accordato il part time non superiore al 50%, la titolarità della partita iva non è incompatibile con la suddetta immissione.

Si deve premettere che il servizio reso dalla redazione non ha natura di consulenza giuridica diretta alla tutela di vicende personali e, pertanto, non può sostituirsi all'apprezzamento della vicenda che solo un legale di fiducia può effettuare. Ciò detto, si svolgono le seguenti considerazioni. 1. La vicenda riguarda la pubblicazione, da parte di un'organizzazione sindacale e la successiva diffusione mediante social network da parte di un collaboratore scolastico, di un comunicato concernente una controversia di lavoro nella quale viene indicato nominativamente il Dirigente scolastico dell'istituto interessato. Secondo quanto rappresentato, il comunicato è stato pubblicato all'interno di un gruppo Facebook ad accesso pubblico composto da oltre 74.000 iscritti, generando numerosi commenti (58 al momento della segnalazione, con 39 inoltri), alcuni dei quali contenenti giudizi fortemente critici nei confronti del dirigente. Sin d'ora si rileva la mancanza del testo integrale della sentenza richiamata nel comunicato, il cui contenuto appare, per molti aspetti, decisivo. 2. In relazione alla tutela dei dati personali, il nominativo del dirigente costituisce certamente un dato personale ai sensi del GDPR. Tuttavia, occorre considerare che: • il soggetto interessato riveste una funzione pubblica; • il fatto narrato riguarda l'esercizio delle sue attribuzioni istituzionali; • la pubblicazione si inserisce nel contesto della divulgazione di una vicenda giudiziaria avente rilevanza pubblica. L'art. 137, comma 3, del Codice Privacy dispone che, in caso di diffusione dei dati per finalità di manifestazione del pensiero, restano fermi «i limiti del diritto di cronaca a tutela dei diritti di cui all'articolo 1, paragrafo 2, del Regolamento e all'articolo 1 del presente codice e, in particolare, quello dell'essenzialità dell'informazione riguardo a fatti di interesse pubblico». La norma aggiunge che possono essere trattati i dati personali «relativi a circostanze o fatti resi noti direttamente dagli interessati o attraverso loro comportamenti in pubblico». Ne consegue che la mera indicazione del nominativo del dirigente, in assenza di elementi eccedenti o estranei rispetto alla vicenda narrata, non appare idonea a configurare una violazione della disciplina sulla protezione dei dati personali, in quanto riconducibile all'esercizio del diritto di informazione e di critica. Diversa conclusione potrebbe prospettarsi soltanto qualora la pubblicazione risultasse finalizzata esclusivamente a un'indebita esposizione personale del dirigente, eccedendo le esigenze informative connesse alla vicenda; sennonché, allo stato, non si rinvengono elementi idonei a supportare tale ipotesi. 3. Circa il diritto di critica sindacale, si osserva che il comunicato in esame non costituisce esercizio del diritto di cronaca giudiziaria — che è tendenzialmente fredda rappresentazione di fatti — bensì esercizio del diritto di critica sindacale, che si esprime attraverso giudizi valutativi. La distinzione è essenziale, perché ne discendono limiti e presupposti diversi. La Cass. pen., Sez. V, n. 14402 del 2024 ha affermato, con una pronuncia di particolare interesse, ha affermato che: «il tratto caratteristico del diritto di critica, quale diretta manifestazione della libertà di manifestazione del pensiero, consiste nel fatto che esso si manifesta attraverso giudizi e valutazioni. In ciò la differenza rispetto al diritto di cronaca (che dei fatti è - tendenzialmente - fredda rappresentazione): espressione di un giudizio, il diritto di critica; rappresentazione di fatti, il diritto di cronaca. Ebbene, il giudizio, in quanto tale, è fondato su un'interpretazione necessariamente soggettiva dei fatti e dei comportamenti (Sez. 5, n. 6493 del 16/04/1993, Pandolfo), rispetto al quale non si può prospettare un profilo di veridicità o meno dello stesso, ontologicamente incompatibile con la natura valutativa dell'affermazione (che, non essendo espressione di "discrezionalità tecnica", è in sé sganciata da criteri oggettivi di riferimento). Gli unici limiti, quindi, rimangono quelli costituiti dalla rilevanza sociale dell'argomento e dalla continenza delle espressioni utilizzate, dovendosi considerare superati tali limiti solo ove l'agente trascenda in attacchi personali, diretti a colpire su un piano individuale la sfera morale, penalmente protetta, del soggetto criticato, trasmodando, in questo caso, la "valutazione" in una mera aggressione verbale del soggetto criticato, non funzionale all'esercizio degli interessi sindacali. È pur vero che esiste sempre un fatto (esso stesso oggetto di valutazione), ma il giudizio valutativo, in quanto tale, è diverso da esso e, a differenza di questo, non può esse sindacato in termini di veridicità. Pretendere di sindacare anche il giudizio (e non solo il fatto) in termini di veridicità, com'è stato lucidamente osservato (Sez. 5, n. 17784 del 07/03/2022, Guidi, Rv. 283252), significherebbe sindacare la legittimità stessa del contenuto del pensiero, imponendo, surrettiziamente, un criterio di "normalizzazione" delle idee, conformandole ad un criterio predeterminato di giudizio. Laddove la concreta possibilità delle diverse idee di esprimersi (e circolare) diviene un indice fondamentale per misurare il grado di democraticità di un sistema politico (art. 10 Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo del 4 novembre 1950)». Il giudizio valutativo, per sua natura, non può dunque essere sindacato in termini di veridicità, essendo tale sindacato ontologicamente incompatibile con la natura valutativa dell'affermazione. Gli unici limiti sono pertanto costituiti dalla rilevanza sociale dell'argomento e dalla continenza delle espressioni utilizzate. Tale impostazione è stata ribadita anche dalla giurisprudenza successiva. Da tali principi discende che l'eventuale verifica sul contenuto della sentenza non è funzionale a sindacare la verità del giudizio critico espresso dal sindacato, ma a verificare che il nucleo fattuale posto a fondamento della critica non sia del tutto inventato o travisato — ipotesi nella quale, per pacifica giurisprudenza, la scriminante dell'art. 51 c.p. verrebbe meno per difetto del necessario riscontro fattuale. Nel caso di specie, il tema trattato — la gestione dei rapporti di lavoro all'interno di un'istituzione scolastica e l'esito di un giudizio promosso da un dipendente — presenta un evidente interesse pubblico, sia sotto il profilo della corretta gestione dell'amministrazione scolastica sia sotto quello della tutela dei lavoratori. Quanto alla continenza, il linguaggio impiegato nel comunicato, per quanto emerge dalla documentazione trasmessa, appare prevalentemente istituzionale. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la continenza formale non impone l'utilizzo di un linguaggio «grigio e anodino» ma consente il ricorso a espressioni sferzanti, nella misura in cui siano correlate al livello della polemica (Cass. pen., Sez. V, n. 35791 del 2018). Il limite è superato solo quando le espressioni «trasmodano in una mera aggressione verbale del soggetto criticato, non funzionale all'esercizio degli interessi sindacali» (Cass. pen., Sez. V, n. 14402 del 2024, cit.). Alla luce di tali coordinate, il linguaggio del comunicato in esame — per quanto emerge — appare rientrare nei limiti della continenza formale. Il profilo maggiormente delicato concerne invece il riscontro fattuale del giudizio critico: soltanto attraverso l'esame della sentenza sarà possibile verificare se il comunicato si limiti a esprimere una valutazione critica fondata su un nucleo fattuale effettivamente emerso dal giudizio, oppure attribuisca al Dirigente condotte o responsabilità che il Tribunale non abbia in realtà affermato. Come anticipato, tale verifica assume carattere decisivo ai fini della valutazione della liceità della pubblicazione. 4. Quanto ai profili diffamatori, si rileva che l'art. 595, comma 3, c.p. punisce con la reclusione da sei mesi a tre anni o con la multa l'offesa all'altrui reputazione «recata col mezzo della stampa o con qualsiasi altro mezzo di pubblicità». La pubblicazione su un gruppo Facebook con oltre 74.000 iscritti integra pacificamente l'aggravante del mezzo di pubblicità, con conseguente perseguibilità d'ufficio. Sulla base della documentazione disponibile, il comunicato sindacale non utilizza espressioni intrinsecamente ingiuriose. L'eventuale carattere diffamatorio potrebbe derivare: • dalla non corrispondenza tra quanto affermato nel comunicato e quanto realmente statuito nella sentenza; • dall'attribuzione personale al Dirigente di condotte illecite che costituiscano esclusivamente oggetto della prospettazione difensiva della parte vittoriosa. In altri termini, l'eventuale lesione della reputazione non dipenderebbe tanto dalla divulgazione della notizia dell'esito del giudizio quanto dalla possibile alterazione del contenuto della decisione giudiziaria. Per tale ragione, allo stato, non appare possibile formulare un giudizio definitivo circa la configurabilità dell'illecito diffamatorio. Si soggiunge che la pubblicazione è avvenuta all'interno di un gruppo Facebook pubblico caratterizzato da un numero estremamente elevato di aderenti e da una potenziale amplificazione del contenuto mediante condivisioni e commenti. La circostanza non rende di per sé illecita la pubblicazione originaria, ma costituisce elemento rilevante nella valutazione dell'intensità dell'eventuale lesione della reputazione, anche ai fini della quantificazione del danno risarcibile. 5. Particolare attenzione meritano i commenti successivamente pubblicati dagli utenti. Dalla documentazione allegata emergono espressioni che sembrano trascendere la mera critica all'operato amministrativo, assumendo contenuto direttamente denigratorio nei confronti del Dirigente scolastico. Tali commenti costituiscono autonome manifestazioni del pensiero imputabili ai rispettivi autori, e non determinano automaticamente una responsabilità dell'organizzazione sindacale o del soggetto che ha condiviso il comunicato. Tuttavia, la giurisprudenza ha delineato criteri più precisi. Il Trib. pen. Pescara, con sentenza n. 778 del 2022 ha ritenuto che l'amministratore di una pagina Facebook risponde a titolo di concorso quando, venuto a conoscenza dei contenuti diffamatori, non li rimuove tempestivamente, e che l'apposizione del «mi piace» costituisce manifestazione di adesione e prova della conoscenza. Ne consegue che, qualora fosse dimostrato che l'organizzazione sindacale o il soggetto che ha condiviso il comunicato abbiano consapevolmente alimentato, rilanciato o mantenuto — anche mediante omessa rimozione — una campagna di delegittimazione personale, potrebbero prospettarsi profili di responsabilità concorsuale (in sede penale) o aquiliana ex art. 2043 c.c. (in sede civile). Anche tale valutazione richiede tuttavia un accertamento in concreto delle modalità di gestione della pagina e delle singole interazioni, con particolare riguardo all'eventuale interazione dell'autore del post con i commenti offensivi (like, risposte, condivisioni). Alla luce degli elementi attualmente disponibili, non appare possibile affermare che la pubblicazione del comunicato integri, di per sé, una violazione della normativa sulla protezione dei dati personali o un illecito diffamatorio. La divulgazione del nominativo del Dirigente scolastico si colloca infatti nell'ambito della comunicazione relativa a una vicenda concernente l'esercizio delle sue funzioni pubbliche e, in linea di principio, risulta suscettibile di essere ricondotta nell'alveo del diritto di critica sindacale, governato dai limiti della rilevanza sociale dell'argomento e della continenza espressiva. Permangono tuttavia profili che richiedono ulteriori approfondimenti, e in particolare la verifica della piena corrispondenza tra il contenuto del comunicato e quanto effettivamente statuito dal Tribunale. L'eventuale difformità tra tali contenuti — in particolare se il nucleo fattuale della critica risultasse privo di riscontro nella decisione giudiziaria — potrebbe incidere significativamente sulla valutazione della liceità della pubblicazione e sull'eventuale configurabilità di una lesione della reputazione del Dirigente scolastico. Prima di intraprendere qualsiasi iniziativa appare quindi opportuno: 1. acquisire copia integrale della sentenza, al fine di verificare la corrispondenza tra il provvedimento giudiziario e il contenuto del comunicato sindacale, con particolare attenzione a stabilire se il Tribunale abbia effettivamente affermato — o anche solo adombrato — responsabilità riconducibili alla condotta personale del Dirigente; 2. cristallizzare la prova della diffusione, mediante acquisizione degli screenshot completi del post, di tutte le condivisioni e dei commenti, inclusi quelli successivi alla data odierna, documentando altresì eventuali interazioni dell'autore del post (like, risposte) con i commenti denigratori; 3. valutare l'invio di una diffida all'organizzazione sindacale e all'autore della pubblicazione, qualora emergano inesattezze fattuali, chiedendo la rettifica del comunicato ovvero la rimozione delle parti non corrispondenti al contenuto della decisione giudiziaria; 4. richiedere la rimozione dei commenti manifestamente offensivi, rivolgendosi agli autori degli stessi e agli amministratori della pagina o del gruppo, segnalando il carattere illecito dei contenuti; 5. valutare, in subordine, un reclamo al Garante per la protezione dei dati personali qualora emergano profili di violazione del principio di essenzialità o di minimizzazione (ad esempio, se la sentenza non dovesse contenere alcun riferimento nominativo al dirigente e l'indicazione del nome risultasse quindi ultronea rispetto alla finalità informativa); 6. valutare, solo in presenza di un effettivo travisamento della sentenza o di una campagna denigratoria, la proposizione di un'azione civile per il risarcimento dei danni e, ricorrendone i presupposti, la presentazione di querela per diffamazione aggravata ai sensi dell'art. 595, comma 3, c.p., avuto riguardo alla diffusione mediante mezzo idoneo a raggiungere un numero indeterminato di persone.

Vorrei una informazione in merito alla seguente tematica: l'utilizzo di ore curricolari in orario extra-curricolare pomeridiano. E' prassi consolidata, nella scuola secondaria di primo grado...

La nota allegata al quesito, prot. n. 50106 dell’8 maggio 2026, deve essere letta assieme alla precedente, prot. n. 14736 del 17 marzo 2023 cui la prima rinvia. In base a quanto in esse stabilito, la competenza ad emettere il decreto di liquidazione degli interessi e della rivalutazione monetaria ricade sull'istituzione scolastica che ha in carico l'esecuzione della sentenza. Sebbene le note citate non specifichino esplicitamente il caso del personale trasferito, l'analisi della procedura e della documentazione necessaria alla liquidazione degli interessi suggerisce che la competenza appartenga alla scuola che ha emanato il primo decreto (quello della sorte capitale), per le seguenti ragioni: - continuità della procedura. La nota del 2023, nell’intestare alle istituzioni scolastiche la competenza ad adottare il provvedimento di determinazione degli interessi e/o di rivalutazione monetaria, afferma: “Il provvedimento di determinazione degli interessi legali e/o rivalutazione monetaria, unitamente a tutta la documentazione relativa, dovrà essere trasmesso alla RTS, che provvederà all’emissione dell’ordinativo di pagamento La pratica dovrà contenere i seguenti documenti: copia della sentenza attributiva del diritto; il precedente decreto emesso dal Dirigente Scolastico ed inviato alla RTS, con cui è stata liquidata la sorte capitale; copia del tabulato rilasciato dalla RTS comprovante l’avvenuto pagamento della sorte, con l’indicazione del giorno, mese ed anno di pagamento della quota capitale; tabella con il calcolo degli interessi legali e/o rivalutazione firmato dal DSGA e dal dirigente scolastico; dichiarazione liberatoria dell’avente diritto di non aver percepito somme al medesimo titolo, con l’indicazione degli elementi necessari all’emissione dell’ordinativo di pagamento (luogo e data di nascita, codice fiscale, residenza e indirizzo, modalità di pagamento).” Dunque, la pratica di liquidazione degli interessi deve obbligatoriamente contenere il "precedente decreto emesso dal Dirigente Scolastico ed inviato alla RTS, con cui è stata autorizzata la liquidazione della sorte capitale". Poiché tale atto è stato emesso dalla scuola di precedente titolarità, quest'ultima possiede già parte dei dati necessari per dare seguito alla liquidazione degli accessori del credito; - interlocuzione con la RTS. Per procedere al calcolo, la scuola deve richiedere alla RTS il tabulato comprovante l’avvenuto pagamento della sorte capitale, indicando data e dettagli del versamento già effettuato. La scuola che ha già istruito la pratica è l'interlocutore naturale della RTS per tale verifica; - responsabilità dell'esecuzione. Spetta all'ufficio presso cui è avvenuta la notificazione del titolo esecutivo e dell'atto di precetto disporre l'esecuzione del pagamento. Una volta che una scuola ha iniziato l'esecuzione emettendo il decreto per la quota capitale, essa rimane responsabile del completamento dell'obbligazione pecuniaria, inclusi gli interessi legali. In conclusione, essendo il decreto degli interessi un atto accessorio e strettamente dipendente dal precedente decreto di liquidazione della sorte capitale, la competenza dovrebbe rimanere in capo all'istituto che ha originariamente gestito l'esecuzione della sentenza. Si è consapevoli, tuttavia, che spesso gli Uffici scolastici regionali e quelli di Ambito gravano la scuola di servizio di adempimenti riconnessi all’esecuzione di sentenze, anche se ne ha già conosciuto altra scuola (quella di precedente titolarità), sulla base – evidentemente – della possibilità di diretta interlocuzione con il lavoratore o con la lavoratrice in caso di contenzioso o di dubbi applicativi. Poiché in materia non vi è un chiaro disposto normativo da applicare, il margine di azione per eventuali disposizioni di servizio da parte dell’USR o dell’Ufficio di Ambito territoriale in direzione diversa da quella indicata è ampio e non censurabile in punto di legittimità proprio per l’assenza di riferimenti giuridici certi. Per questo, come suggerito anche nella nota dello scorso 8 maggio, qualora persistessero dubbi su specifici casi di personale trasferito si consiglia di rivolgersi al proprio Ambito Territoriale per ricevere indicazioni operative puntuali circa la corretta esecuzione delle pronunce giurisdizionali.

Esponiamo il caso di 2 collaboratori scolastici per i quali è stata richiesta dalla scuola la visita collegiale in seguito a lunghi periodi di assenza per malattia...

In riferimento al quesito posto, ricordiamo preliminarmente il recente intervento della Cassazione sulla monetizzazione delle ferie non godute del personale docente a t.d. Con la Sentenza n. 16530 del 27/05/2026, pronunciandosi sul rinvio pregiudiziale ex art. 363-bis c.p.c disposto dalla Corte d'appello di Torino, la Cassazione ha affermato nuovi principi di diritto in materia di indennità sostitutiva delle ferie non godute. Questi i nuovi principi di diritto affermati dalla Corte: 1) Il comma 55 dell’art. 1 della legge n. 228/2012 si interpreta nel senso che al personale docente supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche spetta il trattamento economico sostitutivo per i giorni di ferie non goduti entro il termine dell’anno scolastico e comunque dell’ultimo contratto stipulato nel corso dell’anno scolastico nei limiti della differenza fra i giorni spettanti e quelli di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali che ricadono nel periodo tra l’inizio e la fine delle stesse, in cui è consentito ex lege di fruirne, senza necessità di apposito avviso del dirigente scolastico, necessario, invece, per il periodo ricompreso fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno in quanto normalmente destinato a scrutini, esami ed attività valutative; 2) analoga disciplina si applica alle giornate di riposo, di cui alla legge n. 937 del 1977, che il personale docente supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche deve comunque godere entro il termine dell’anno scolastico e comunque dell’ultimo contratto stipulato nel corso dell’anno scolastico. Ciò premesso, in presenza dei presupposti per il pagamento delle ferie e delle festività, l'eventuale frazione che si determina sia nelle ferie che nelle festività non si possono sommare trattandosi di istituti diversi. Per quanto concerne la monetizzazione delle ferie non godute - nei casi in cui ovviamente sia ancora possibile - la C.M. 14/10/1999, n. 244 stabilisce le modalità di calcolo del numero dei giorni di ferie maturate nel seguente modo: n. giorni di ferie = n. giorni di servizio che danno titolo alle ferie x 30 o 32 (ferie annue). Più specificamente nella CM viene precisato che per la determinazione del numero dei giorni di ferie maturate si procede moltiplicando i giorni di servizio, che danno titolo alle ferie, per il coefficiente 30 o 32 (ferie annue) e dividendone il prodotto per 360. Il corrispondente compenso sostitutivo si determina moltiplicando il trattamento fondamentale mensile lordo tabellare spettante all'interessato, in base all'anno di servizio, per il numero dei giorni di ferie maturati, come sopra determinato; il risultato viene diviso per 30 ( giorni mensili). Il computo delle ferie viene effettuato con base decimale (due cifre) perché anche la frazione di ferie deve essere retribuita. Nel caso in cui il numero dei giorni di ferie risulti decimale, in quanto anche la frazione di giorno di ferie va retribuita, ai fini del calcolo vanno utilizzate due cifre decimali. Pertanto, nel calcolo del valore economico delle ferie maturate e non godute, questo tiene conto dei giorni validi senza alcun arrotondamento, se non quello finale considerando le due cifre decimali con arrotondamento per difetto o per eccesso. Le modalità di calcolo suesposte valgono per le ferie mentre per le festività – sempre se ovviamente possibile alla luce della recente giurisprudenza della Cassazione - si pagheranno le giornate intere ( in caso di risultanze decimali opera il meccanismo dell'arrotondamento). Quindi la scuola pagherà 6.83 giorni di ferie e 3 festività ( 2.68 si arrotonda a 3 per eccesso).

In via preliminare, si ricorda che il Disturbo Specifico di Apprendimento è riconosciuto tramite diagnosi certificativa rilasciata da strutture sanitarie pubbliche o accreditate, oppure da privati con successiva validazione da parte della ASL. Tale certificazione ha valore legale e costituisce il presupposto per l’adozione, da parte della scuola, delle misure di personalizzazione previste dalla L. 170/2010, tra cui la redazione del Piano Didattico Personalizzato (PDP). Come chiarito dalla C.M. n. 8 del 6 marzo 2013, nelle more della formalizzazione del PDP, le istituzioni scolastiche sono comunque tenute ad attivare tempestivamente le misure compensative e dispensative ritenute necessarie, al fine di garantire il diritto allo studio dell’alunno. In questo caso la scuola non può rifiutare la presa in carico della certificazione, che deve essere acquisita. Tuttavia, la redazione formale del PDP richiede una delibera del Consiglio di Classe (CdC). Inoltre, stando quanto previsto dalla normativa, occorrerebbe un periodo di osservazione prima di redigere un PDP che può giungere fino a tre mesi. Poiché nel periodo successivo al 30 giugno i docenti non impegnati negli esami di Stato possono essere in ferie oppure il piano delle attività annuale può non prevedere attività collegiali programmate, la convocazione del CdC e la conseguente stesura formale del PDP possono essere rinviate all'inizio di settembre. Il rinvio è giustificato dall'oggettiva impossibilità di riunire l'organo collegiale, ma non annulla i diritti dello studente. I docenti devono comunque garantire le tutele: secondo un orientamento consolidato della giurisprudenza amministrativa l'obbligo di tutela scatta dal momento del deposito della certificazione a scuola, indipendentemente dai tempi tecnici necessari alla scuola per redigere il PDP. Anche in assenza del documento formale, i docenti delegati allo svolgimento e alla valutazione degli esami del giudizio sospeso, devono: • Prendere visione della diagnosi clinica depositata. • Garantire gli strumenti compensativi (es. calcolatrice, formulari, mappe concettuali) e le misure dispensative (es. 30% di tempo in più, riduzione del carico della prova scritta, privilegio della valutazione orale) strettamente necessari e coerenti con il disturbo segnalato. • Annotare dettagliatamente nel verbale d'esame quali strumenti e misure sono stati concessi allo studente. La mancata applicazione delle tutele è un motivo di un eventuale ricorso da parte della famiglia dello studente con DSA Se lo studente affronta gli esami di riparazione senza le misure previste dalla L. 170/10 e l'esito della prova determina la non ammissione alla classe successiva, la famiglia ha solide basi legali per impugnare il provvedimento davanti al TAR. Il TAR non sanzionerà tanto la "mancata firma del PDP" (giustificabile con la pausa estiva e la chiusura delle attività didattiche), quanto il fatto che i docenti, pur sapendo della presenza di una diagnosi di DSA regolarmente acquisita, non abbiano predisposto le tutele minime durante la somministrazione e la valutazione della prova. Il Dirigente dovrebbe quindi emettere una disposizione di servizio rivolta ai docenti della commissione d'esame, indicando di applicare in via transitoria le misure compensative e dispensative desumibili dalla certificazione medica, rimandando la stesura del PDP definitivo entro i primi mesi dell'anno scolastico successivo.

L’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che in deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di destinazione non disponga altrimenti". Si ricorda, altresì, che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 7147 del 3 febbraio 2021, pubblicato in data 8 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al fatto se - alla luce delle previsioni dell’art. 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - sia possibile concedere al pubblico dipendente l’aspettativa per lo svolgimento di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato presso altra Pubblica Amministrazione o organizzazione privata. La Funzione Pubblica, dopo aver ricordato che è vigente nel nostro ordinamento il divieto di cumulo di impieghi pubblici posto dall’art. 65 del DPR n. 3 del 1957, ritiene che - in ragione della sua specialità - l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 possa trovare applicazione esclusivamente in termini di residualità rispetto ad altri istituti previsti da norme di rango legislativo che disciplinano con maggior dettaglio fattispecie in cui il dipendente pubblico può prestare servizio per un’amministrazione diversa da quella nei cui ruoli è inquadrato e, comunque, subordinatamente alla previa valutazione dell’esigenze organizzative e in funzione del perseguimento di obiettivi di crescita professionale del dipendente interessato. Più specificamente, ad avviso del Dipartimento, l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 per espressa previsione del legislatore costituisce una deroga del principio dell’esclusività del lavoro alle dipendenze dell’amministrazione. In assenza di previsioni espresse sul rapporto con il divieto generale di cumulo degli impieghi, la Funzione Pubblica è del parere che tale aspettativa non sia utilizzabile nell’ipotesi di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con altra amministrazione conseguente al positivo esperimento di procedure a carattere selettivo. È opportuno che le amministrazioni che si debbano esprimere sulla richiesta di aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 adottino criteri generali per assicurare la regolare prosecuzione delle attività istituzionali e scongiurare la sussistenza di potenziali conflitti di interesse. La ratio sottesa alla norma, ossia quella di favorire lo sviluppo di esperienze lavorative più articolate da parte dei dipendenti pubblici, dovrebbe riferirsi a situazioni e contesti contigui ma non identici, in modo tale da generare esperienze professionali diverse non altrimenti conseguibili nell’organizzazione di provenienza. La previsione normativa, che pone a carico del soggetto presso cui è svolta la diversa esperienza lavorativa gli oneri relativi al trattamento previdenziale, è sintomatica dell’applicabilità dell’istituto in situazioni non coperte da discipline già tipizzate che consentono il lavoro presso altre amministrazioni. La previsione normativa non attribuisce, pertanto, in capo al dipendente un diritto potestativo al collocamento in aspettativa a fronte di un obbligo di disposizione in capo al datore di lavoro, ma configura un onere dell'amministrazione a valutare in concreto la sussistenza delle condizioni di sostenibilità organizzativa. Pertanto, alla luce dei chiarimenti della Funzione Pubblica: - il possibile ricorso al regime di aspettativa previsto dall'art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 deve essere considerato sulla base delle esigenze organizzative dell'amministrazione che la dispone; - in ordine alla possibilità di collocare in aspettativa un dipendente che, avendo partecipato alla selezione per unità di personale non dirigenziale, è stato convocato per la sottoscrizione del relativo contratto di assunzione a tempo determinato, l'Amministrazione dovrà valutare in concreto, sulla base del ponderato esercizio del proprio potere datoriale, l'opportunità della concessione dell'aspettativa di cui trattasi, avuto riguardo, in ogni caso, alle specifiche esigenze organizzative. Per quanto concerne la durata il comma 4 dell'art. 23-bis si limita a prevedere che "nel caso di svolgimento di attività presso soggetti diversi dalle amministrazioni pubbliche ( ma nel caso di specie si tratterebbe di Ente di ricerca pubblico), il periodo di collocamento in aspettativa di cui al comma 1 non può superare i cinque anni, è rinnovabile per una sola volta e non è computabile ai fini del trattamento di quiescenza e previdenza"; quindi la durata non deve coincidere con l'anno scolastico o comunque concludersi nello stesso AS come per l'art. 18, c. 3 e del CCNL 2007. L’aspettativa in questione può essere concessa anche a scavalco di due anni scolastici. Il docente può, pertanto, dal 1/7/2026 al 1/7/2027 usufruire dell’aspettativa ex art. 23 bis del D.Lgs. n. 165 del 2001. Per quanto concerne l’ulteriore quesito posto, si è sopra evidenziato che nel caso di svolgimento di attività presso amministrazioni pubbliche non c’è un limite di durata. Pertanto, fermo restando quanto detto sopra sulle caratteristiche dell’aspettativa e sui poteri del datore di lavoro, il docente può richiedere nuovamente l’aspettativa dal 1/7/2028 al 1/7/2029.

La normativa di riferimento sulla possibilità per i docenti di svolgere la libera professione è rappresentata dal comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Detta norma prevede che al personale docente (anche a tempo pieno) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. L'esercizio della libera professione presuppone l'apertura della partita iva. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508, comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ai fini della autorizzazione il dirigente deve valutare che l’esercizio della libera professione: 1. non sia di pregiudizio alla funzione docente; 2. sia compatibile con l'orario di insegnamento e di servizio; La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale - regolamentato da apposita normativa - il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico ( es. avvocato, ingegnere etc). Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate, chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Le nuove norme definiscono "professione non organizzata in ordini o collegi" l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'articolo 2229 c.c., e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative. Si introduce il principio del libero esercizio della professione fondato sull’autonomia, sulle competenze e sull’indipendenza di giudizio intellettuale e tecnica del professionista. Si consente inoltre al professionista di scegliere la forma in cui esercitare la propria professione riconoscendo l’esercizio di questa sia in forma individuale, che associata o societaria o nella forma di lavoro dipendente. I professionisti possono costituire associazioni professionali (con natura privatistica, fondate su base volontaria e senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva) con il fine di valorizzare le competenze degli associati, diffondere tra essi il rispetto di regole deontologiche, favorendo la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza. Ad ogni modo chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Quindi, a partire dal 10 febbraio 2013, chi svolge una professione non regolamentata (ad esempio quelle relative alla ristorazione, alla musica etc) dovrà indicare, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, la seguente dicitura «Professionista di cui alla legge n. 4/2013». Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (MIUR ora MIM). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012, n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105 confermata anche in sede di appello). Quindi, (cfr anche Tribunale Modena - Sezione Lavoro - Sentenza 29/05/2020) il personale docente è obbligato a richiedere l’autorizzazione all'esercizio della libera professione con cadenza annuale, stante la specificità, anche oraria, dell’attività di insegnamento e dell’organizzazione scolastica, che si rinnova in forme e orari diversi all’inizio di ogni anno scolastico. La ratio di detto orientamento giurisprudenziale si fonda sul principio che l’amministrazione deve essere portata a conoscenza della persistenza dell’incarico, in modo da poter compiere la verifica di compatibilità in relazione alle nuove condizioni didattiche e all’orario di insegnamento e di servizio. Non sono ammissibili rinnovi taciti, posto che la normativa richiede una previa autorizzazione del direttore dirigente scolastico, incompatibile con l’emanazione di un provvedimento in forma tacita. Nè il pregresso svolgimento, ad opera del medesimo dipendente, di incarichi similari e la comunicazione degli emolumenti percepiti negli anni pregressi al datore di lavoro sono idonei a fondare il ragionevole affidamento che la necessaria autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza sia stata concessa, sicché essa va, comunque, nuovamente richiesta. Inoltre, il docente deve presentare la richiesta anche in caso di assenza dal servizio giustificata dai vari istituti del rapporto di lavoro. Pertanto: - l'attività di cui al quesito può, in linea generale, essere svolta sotto forma di libera professione. Nel richiedere al Dirigente Scolastico l'autorizzazione tuttavia, la docente dovrà precisare che si tratta per l’appunto di attività libero professionale esercitata ai sensi della Legge n. 4 del 14/01/2013 (non risulta ancora l'esistenza di un albo nel caso di specie) con possesso di partita iva ( l'esercizio della libera professione presuppone il possesso della partita iva). Alla stessa stregua dovrà dichiarare che non vi è iscrizione alla Camera di commercio il che inquadrerebbe l'attività come commerciale e quindi vietata. Una volta pervenuta la richiesta di autorizzazione all’esercizio della libera professione, con la specifica che trattasi di attività esercitata ai sensi della Legge 4 del 2013, il dirigente potrà concedere la suddetta autorizzazione richiesta previa valutazione dei requisiti di cui al comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Tuttavia, nel caso di specie la docente dichiara di non essere titolare di partita iva e quindi, a nostro avviso, non si è in presenza di attività professionale ( che presuppone come detto sopra la partita iva) bensì di una mera attività occasionale. Non è possibile quindi una attività professionale occasionale. Infatti, l'esercizio di una attività di lavoro autonomo svolta in forma professionale presuppone il possesso della partita iva senza iscrizione alla Camera di commercio che, invece, connoterebbe l’attività come commerciale e quindi vietata ai sensi dell’art. 53 del D.Lgs n. 165 del 2001 che rinvia agli artt. 60 e 61 del DPR 3/1957 In mancanza di partita iva non si è in presenza di un esercizio di libera professione e quindi il dipendente dovrà precisare la tipologia di incarichi; in tal senso ricordiamo che, in applicazione della normativa sulle incompatibilità di cui all'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001, gli incarichi extraistituzionali possono essere svolti previa autorizzazione solo se occasionali, non abituali, temporanei e non in conflitto di interessi con l'attività ordinaria a scuola. A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Pertanto, in linea generale, se trattasi di attività occasionale (si ribadisce che l’attività è o professionale con partita iva o occasionale) la scuola ai fini della autorizzazione deve verificare i presupposti di cui sopra.

L’'errore iniziale di aver selezionato la scheda AD3 (prevista per affidamenti pari o superiori a 5.000€) al posto della AD5 (specifica per importi inferiori a 5.000€) ha modificato l'intero flusso esecutivo che l'Orchestratore ANAC si aspetta in cooperazione applicativa PCP/MEPA. Infatti, invece della classica scheda di chiusura semplificata (CO2- associata alla scheda AD5), il sistema ha proposto la scheda di chiusura ordinaria (CO1). L'errore "ERR 79 contratto già presente per partecipante e lotto" si verifica perché la scheda di chiusura che si sta compilando non ha agganciato l'idContratto generato dalla scheda di sottoscrizione precedente (la scheda SC1) che, dall’esame dello screenshot allegato al quesito, non risulta compilata. Non trovando questo ID univoco nel flusso di trasmissione, la piattaforma PCP di ANAC interpreta il comando come il tentativo di registrare un nuovo contratto per lo stesso operatore e per lo stesso lotto, attivando il blocco di sicurezza. Per superare l'errore e trasmettere correttamente i dati a PCP, è necessario fare in modo che il sistema colleghi correttamente la chiusura al contratto già registrato, in base ai seguenti step: - Tornare nella sezione ANACFORM del MePA in cui è visibile la cronologia delle schede ANAC gestite per l’acquisto. - Non tentare di correggere o reinviare la scheda che ha generato l'errore: le bozze già create spesso non aggiornano i link strutturali nascosti. Eliminare completamente la scheda di chiusura in bozza che ha dato l'errore ERR 79 (è eliminabile attraverso la funzione “Cestino" sulla destra). - Individuare e selezionare la scheda di sottoscrizione/stipula ( SC1), compilare i dati necessari e trasmetterla alla PCP - Una volta trasmessa la scheda SC1, generare nuovamente la scheda di chiusura (CO1). Avendo compilato e trasmesso la scheda SC1, la nuova scheda di chiusura dovrebbe acquisire in automatico l'idContratto corretto dalla scheda precedente (SC1). - Quindi: • Inserire nuovamente i dati essenziali richiesti (importo finale liquidato e data di ultimazione della prestazione). • Cliccare su "Comunica con PCP". La trasmissione dovrebbe andare a buon fine, permettendo di chiudere il CIG .

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di sei giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/6 di 12 mesi. Si ritiene quindi corretto il calcolo operato dalla scuola.

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Nel caso di specie trattasi di incarico ex art. 70 del CCNL 2024. Pertanto, durante il corrente A.S. e fino al 30 giugno il dipendente è docente a t.d. con relativa applicazione del regime delle ferie anche alla luce della recente giurisprudenza della Cassazione. La Suprema Corte, con la Sentenza n. 16530 del 27/05/2026, pronunciandosi sul rinvio pregiudiziale ex art. 363-bis c.p.c disposto dalla Corte d'appello di Torino, ha affermato nuovi principi di diritto in materia di indennità sostitutiva delle ferie non godute. Questi i nuovi principi di diritto affermati dalla Corte: 1) Il comma 55 dell’art. 1 della legge n. 228/2012 si interpreta nel senso che al personale docente supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche spetta il trattamento economico sostitutivo per i giorni di ferie non goduti entro il termine dell’anno scolastico e comunque dell’ultimo contratto stipulato nel corso dell’anno scolastico nei limiti della differenza fra i giorni spettanti e quelli di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali che ricadono nel periodo tra l’inizio e la fine delle stesse, in cui è consentito ex lege di fruirne, senza necessità di apposito avviso del dirigente scolastico, necessario, invece, per il periodo ricompreso fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno in quanto normalmente destinato a scrutini, esami ed attività valutative; 2) analoga disciplina si applica alle giornate di riposo, di cui alla legge n. 937 del 1977, che il personale docente supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche deve comunque godere entro il termine dell’anno scolastico e comunque dell’ultimo contratto stipulato nel corso dell’anno scolastico. Ne consegue che i giorni di sospensione delle lezioni presenti nel contratto a t.d. sono già considerati ferie godute e quindi solo eventuali residui ( dovuti, ad esempio, al fatto che i giorni di sospensione delle lezioni non coprono tutte le ferie, oppure che durante dette giornate il dipendente era assente ad altro titolo) saranno fruiti al rientro il 1° luglio come a.a. nella scuola di titolarità. Ne consegue che, trattandosi di dipendente che fino al 30 giugno 2026 ha svolto servizio come docente a t.d., ha fruito delle ferie nelle modalità suindicate e non si pone il problema quindi di poter fruire di quindici giorni consecutivi come dipendente ATA nel periodo estivo ai sensi dell’art. 13 del CCNL 2007.

Il D.M. 226/2022, all’art. 13, disciplina rigorosamente lo svolgimento del colloquio innanzi al comitato di valutazione, prevedendo quanto segue: “1. Al termine dell'anno scolastico di svolgimento del percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio, nell’intervallo temporale intercorrente tra il termine delle attività didattiche - compresi gli esami di qualifica e di Stato - e la conclusione dell'anno scolastico, il Comitato è convocato dal dirigente scolastico per procedere all’accertamento di cui all’articolo 4, comma 2 e conseguentemente all'espressione del parere sul superamento del percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio. 2. Ai fini di cui al comma 1, il docente sostiene un colloquio innanzi al Comitato; il colloquio prende avvio dalla presentazione delle attività di insegnamento e formazione e della relativa documentazione contenuta nel portfolio professionale, consegnato preliminarmente al dirigente scolastico che lo trasmette al Comitato almeno cinque giorni prima della data fissata per il colloquio. L'assenza al colloquio del docente, ove non motivata da impedimenti inderogabili, non preclude l'espressione del parere. Il rinvio del colloquio per impedimenti non derogabili è consentito una sola volta. […]” Una volta compiuti i requisiti di servizio previsti dall’art. 3, comma 1 del D.M. n. 226/2022 (180 giorni di servizio effettivo di cui 120 per attività didattica) e del successivo comma 4 (la formazione per almeno 50 ore), non rientra nella disponibilità del docente neoassunto sottrarsi alla valutazione del periodo di prova da parte del comitato di valutazione e del dirigente scolastico. Nel caso di "impedimenti non derogabili" (come la malattia certificata), l’unica possibilità, infatti, risiede nel rinvio del colloquio e del test di fronte al comitato, consentito una sola volta. Se il docente non si presenta e l'assenza non è motivata da impedimenti inderogabili, il comitato può comunque procedere all'espressione del parere basandosi sulla documentazione disponibile. Se il docente invece ha un impedimento non derogabile, il colloquio – pur in assenza di espressa richiesta del medesimo – deve essere differito una sola volta purché si svolga entro il 31 agosto prossimo, data entro cui il dirigente deve assumere uno dei provvedimenti previsti dall’art. 14 del D.M. n. 226/2022. Tuttavia, se il docente non si presenta neppure nella seconda data individuata, il sistema non prevede ulteriori differimenti o proroghe oltre la fine dell'anno scolastico, poiché il colloquio deve avvenire nell'intervallo tra il termine delle lezioni e la conclusione dell'anno scolastico. Come accade nell’ipotesi di impedimento derogabile, poi, l’assenza al colloquio e al test, anche qualora differiti, non può impedire la valutazione del comitato che avverrà sulla base degli elementi disponibili. Alla luce di quanto sopra riportato pertanto: - una volta compiuti i requisiti di cui all’art. 3 del D.M. n. 226/2022, il periodo di prova del docente neoassunto è sottoposto alla valutazione del comitato e del dirigente; - non rientra nella disponibilità del docente sottrarvisi. Può solo ottenere il differimento della convocazione dinanzi al comitato per una sola volta ed entro il 31 agosto prossimo, in caso di impedimento non differibile; - la fruizione dell’aspettativa non consente di evitare né la valutazione del comitato né quella del dirigente, se sono comunque adempiuti i requisiti di servizio di cui al citato art. 3; - il docente non può dunque eludere il depennamento dalla graduatoria di merito cui risulta parimenti inserito, se conseguirà – all’esito della valutazione del periodo di prova – la conferma in ruolo, giusto il disposto dell'art. 13, comma 5, del D.Lgs. n. 59/2017, secondo cui il docente, dopo il superamento del test finale e la valutazione positiva, deve essere cancellato da ogni altra graduatoria (di merito, di istituto o a esaurimento).

Poiché la docente è cessata dal servizio per scadenza naturale del contratto a tempo determinato, senza che fosse stata disposta alcuna sospensione cautelare, e l'infrazione contestabile non è punibile con il licenziamento, opera la regola generale dell'art. 55-bis, comma 9: il procedimento disciplinare si estingue con la cessazione del rapporto. Per completezza si precisa che esiste un precedente isolato della Corte d’Appello di Trieste (sentenza 9 agosto 2017, n. 234) secondo cui, nel settore scolastico, sarebbe consentito irrogare sanzioni conservative ai docenti a tempo determinato anche successivamente allo cessazione del rapporto; tuttavia, la giurisprudenza appare per lo più orientata in senso sfavorevole. La decurtazione dello stipendio per ore non prestate opera sul piano della corrispettività contrattuale, non su quello disciplinare. Se la docente non ha lavorato un certo numero di ore – e ciò risulta oggettivamente dal registro elettronico – l'amministrazione ha il diritto-dovere di non corrispondere la retribuzione per quelle ore, indipendentemente dall'eventuale sanzione disciplinare. I due piani sono distinti e autonomi. In tal senso si richiama la sentenza n.709/2022 della Corte d’Appello di Venezia, pubblicata il 10 febbraio 2023, secondo cui il dipendente non può determinare unilateralmente il proprio orario di lavoro e il datore di lavoro ha il diritto ad effettuare la trattenuta stipendiale. La sentenza è stata confermata dalla Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4118/2025 che ha chiarito che la trattenuta sullo stipendio operata per la mancata prestazione lavorativa e la sanzione disciplinare per l'inosservanza dell'orario operano su piani distinti, il primo attinente alla corrispettività delle obbligazioni, il secondo alla rilevanza disciplinare dell'inadempimento, e non si escludono reciprocamente. In altre parole: la mancata prestazione legittima la trattenuta retributiva a prescindere dall'esito (o dalla stessa attivazione) del procedimento disciplinare. L'evidenza documentale delle ore non lavorate – che il quesito indica come risultante dalle firme sul registro elettronico – costituisce base sufficiente per operare il recupero. Si segnala, per completezza, che in caso di contestazione da parte della docente, l'onere probatorio graverebbe sull'amministrazione, la quale dovrà esibire la documentazione da cui emerge lo scostamento tra orario assegnato e orario effettivamente prestato. La relazione del referente di plesso e le risultanze del registro elettronico costituiscono elementi probatori solidi.

La situazione in cui si trova l'Istituto è molto complessa, ma (purtroppo) comune a molte istituzioni scolastiche che si sono trovate a districarsi tra la sovrapposizione delle rigide scadenze dei progetti Comunitari (PNRR/PON-POC) e l'applicazione del Nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023). La prudenza dimostrata dall’Istituto nella valutazione del cumulo dei lotti, alla luce della Nota MIM prot. 206159 del 26 novembre 2025, è sintomo di una gestione responsabile: l'art. 14 del Codice vieta infatti il frazionamento artificioso degli appalti e impone il calcolo del valore stimato complessivo sulla base della totalità dei lotti, qualora ascrivibili a un disegno progettuale unitario. Tuttavia, il blocco amministrativo generato dal dubbio procedurale ha fatto collidere l'Istituto con il termine perentorio del 25 maggio stabilito dall'Autorità di Gestione (AdG). Forniamo di seguito un'analisi dettagliata per punti dei singoli quesiti sollevati, finalizzata a suggerire la strategia di gestione del rischio più corretta. 1. Caricamento ex post di atti predisposti e protocollati retroattivamente Reputiamo che tale azione sia da evitare in modo assoluto. Non solo non risolverebbe il problema amministrativo, ma esporrebbe la scuola a gravi responsabilità di natura penale, civile e contabile. Infatti, l’ipotesi di inserire a sistema una manifestazione d'interesse o un atto di indizione con protocollo antecedente al 25 maggio, ma caricato fisicamente ex post, si scontra con due ostacoli insormontabili: • L'impronta digitale delle piattaforme (MEPA/PCP/ANAC/BDNCP/Amministrazione Trasparente): I sistemi informatici di gestione delle procedure di gara e le piattaforme di approvvigionamento digitale (e-procurement) registrano in modo indelebile il timestamp (data e ora esatta) dell'effettivo caricamento del file e della trasmissione dei dati. Un disallineamento temporale tra la data dichiarata nel documento/protocollo e la data di sistema del caricamento viene rilevato automaticamente dagli algoritmi di controllo delle varie piattaforme. • Modificare la successione cronologica del registro di protocollo o inserire un atto formale datato retroattivamente per sanare una scadenza configura il reato di falso ideologico in atto pubblico (art. 479 c.p.). Il Dirigente Scolastico e il DSGA, in quanto Pubblici Ufficiali, risponderebbero personalmente di tale condotta. Tale azione non bloccherebbe quindi il definanziamento. Al contrario, in sede di audit o controllo successivo (anche a distanza di anni), l'evidenza di un inserimento tardivo di documentazione retrodatata comporterebbe la revoca automatica del finanziamento per violazione dei principi di buona fede e correttezza, con le conseguenze che ne potrebbero derivare. 2. Definanziamento: revoca parziale o totale Nei progetti PON-POC per la realizzazione di laboratori innovativi e avanzati per lo sviluppo di specifiche competenze tecniche e professionali connesse con i relativi indirizzi di studio”, di cui all’Avviso prot. 88643 del 03/06/2025 (DD.MM. 107 e 153 del 2025), il mancato avvio delle attività entro i termini perentori stabiliti dall'Accordo di Concessione e dalle successive note ministeriali comporterebbe, di norma, la revoca totale dell'intero importo finanziato (€ 201.000). In altri termini, l'atto di indizione della procedura di gara (determina a contrarre o atto equivalente) rappresenta l'indicatore fondamentale per dimostrare l'avvio operativo del progetto. Se tale indicatore non viene registrato a sistema entro la scadenza: 1. Il progetto viene considerato "dormiente" o non attuabile nei tempi complessivi del Programma. 2. L'AdG può disporre la riacquisizione delle somme assegnate per destinarle a economie di scala o per evitare il definanziamento dell'intera linea di investimento a livello nazionale. 3. Rimodulazione economica al ribasso per evitare la procedura negoziata La proposta di ridurre l'importo del progetto sotto la soglia dei 140.000 euro per poter procedere tramite affidamento diretto (evitando così la RdO evoluta o la procedura negoziata) presenta, a nostro avviso, evidenti profili di irregolarità e inefficacia nella fase attuale: • Divieto di elusione delle soglie comunitarie: L'art. 14, comma 4 del D.Lgs. 36/2023 vieta esplicitamente di frazionare o rimodulare un appalto al solo fine di sottrarlo alle disposizioni del Codice relative alle soglie comunitarie e alle procedure ordinarie. Una riduzione volontaria e drastica del budget, operata al solo fine di utilizzare l'affidamento diretto, verrebbe censurata come un'elusione delle regole di concorrenza. • Mancata autorizzazione preventiva: Qualsiasi variazione strutturale del progetto (progetto inteso come quadro economico e obiettivi didattici) dovrebbe essere preventivamente autorizzata dall'AdG. Poiché il termine del 25 maggio è scaduto, è possibile che l’Autorità non ammetta modifiche retroattive del quadro economico per sanare l'inerzia procedurale. Si consiglia comunque di chiedere formalmente la valutazione di rimodulazione del progetto da parte dell’Autorità, ma di non attuare unilateralmente riduzioni volte a rientrare nei limiti per l’affidamento diretto (con conseguente rischio di contestazione per frazionamento artificioso). 4. Strategia operativa Reputiamo non opportuno per l’Istituto rassegnarsi alla perdita del progetto senza tentare una difesa formale, soprattutto a tutela del lavoro svolto dai docenti e per scongiurare eventuali contestazioni formali all'organo di vertice della scuola per "inerzia amministrativa". Suggeriamo pertanto di avviare formalmente un procedimento amministrativo secondo le fasi sequenziali sotto indicate: - Fase 1: Interlocuzione formale in regime di "Autotutela" Siamo dell’avviso che sia necessario l’invio tempestivo di una comunicazione ufficiale (tramite PEC) all'Autorità di Gestione, strutturata come istanza di proroga straordinaria o di rimessione in termini. Riteniamo che nella nota (a firma del Dirigente Scolastico) dovrebbero essere evidenziati, in maniera oggettiva, i seguenti punti: • Precisare che la scuola ha agito nel pieno rispetto del D.Lgs. 36/2023 e della stessa Nota MIM del 26 novembre. L'adeguamento alle linee guida ministeriali sul cumulo dei lotti ha imposto l'adozione di una procedura complessa (Procedura negoziata/RdO evoluta), richiedendo tempi di studio, progettazione tecnica e coordinamento mai affrontati prima dall'istituto. • Sottolineare che l’Istituto ha formalmente interrogato l'AdG tramite ticket proprio per operare in sicurezza giuridica, e che il tempo intercorso per la valutazione interna era finalizzato a garantire l'efficacia dell'azione amministrativa ed evitare contenziosi da parte degli operatori economici. • Allegare i verbali del Collegio dei Docenti, del Consiglio d'Istituto e i gruppi di lavoro che dimostrano come la progettazione didattico-tecnica dei due laboratori (Informatica e Meccanica) sia interamente conclusa. Fase 2: Gestione del "Preavviso di Rigetto" (Art. 10-bis L. 241/90) Nel momento in cui l'AdG dovesse avviare formalmente la procedura di definanziamento, dovrà inviare alla scuola una comunicazione di Avvio del procedimento di revoca o un Preavviso di rigetto. • Dalla ricezione di quell'atto, la scuola ha 10 giorni di tempo per presentare memorie scritte e osservazioni formali. • In quella sede dovranno essere formalizzate le medesime ragioni espresse nella Fase 1, chiedendo la concessione di un termine di grazia (es. 15 giorni) per il “lancio” della RdO evoluta su MePa, dimostrando di averla già strutturata in bozza ( con tutta la documentazione occorrente), di essere in procinto di acquisire i codici CIG e di pubblicare la conseguente decisione. A parziale conforto, si rappresenta infine che, in base alle nostre informazioni, non è infrequente che l’Autorità di Gestione, a fronte di situazioni generalizzate di ritardo dovute a cause oggettive, conceda riaperture straordinarie dei termini o sanatorie ex lege.