Casi & Pareri

Le competenze del Consiglio comunale e della Giunta sono definite dagli articoli 42 e 48 del TUEL (D.Lgs 267/2000 e s.m.i. ,testo unico Enti locali), articoli che però non affrontano la questione posta in modo specifico, ma individuano nel Consiglio l’organo deputato a definire questioni con carattere di indirizzo politico o l’approvazione di scelte programmatiche rilevanti per l’ente (a mero titolo di esempio: adozione del piano strategico di programmazione delle opere pubbliche, variazioni strutturali importanti nella distribuzione dei servizi sul territorio). La Giunta comunale, invece, ha competenze in termini di atti di natura eminentemente gestionale e amministrativa (attuazione di decisioni tecniche, proposta di modifica tecnica del dimensionamento, approvazione del piano di utilizzo come atto organizzativo). In particolare, il comma 3 dell’articolo 48 precisa che ……….. è di competenza della Giunta l'adozione dei regolamenti sull'ordinamento degli uffici e dei servizi, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal consiglio….. Tali specifiche distinzioni possono essere maggiormente definite anche nello Statuto e nei regolamenti comunali, sempre nel rispetto della distinzione tra atti di programmazione generale e atti di gestione sopra richiamata. Si ritiene, pertanto, che l’attribuzione della competenza sull'emanazione del parere debba tener conto della natura dell’atto e della sua portata, in coerenza con i principi generali sopra riportati e delle eventuali specifiche dello Statuto e dei regolamenti comunali.

Si chiede se sia possibile rispondere positivamente al genitore che ha inviato la richiesta allegata. La madre dell'alunno (primo anno scuola secondaria di secondo grado)...

Il semplice invio del certificato medico non determina automaticamente il differimento dell’audizione. Ai sensi dell’art. 55-bis, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001, il rinvio presuppone infatti un grave e oggettivo impedimento e una motivata richiesta della dipendente. La certificazione dello stato di malattia giustifica l’assenza dal servizio, ma non dimostra necessariamente, di per sé, l’impossibilità di partecipare all’audizione disciplinare, anche eventualmente da remoto, né può essere senz’altro equiparata a un’istanza di differimento. Neppure assume valore decisivo la possibilità della dipendente di farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante sindacale: si tratta di una facoltà riconosciuta a tutela del diritto di difesa e non dell’obbligo di farsi sostituire in caso di impedimento personale. L’Istituzione scolastica può pertanto redigere un verbale nel quale siano riportati la regolare convocazione, la mancata comparizione della dipendente, la comunicazione telefonica ricevuta, l’acquisizione del certificato medico e l’assenza di una specifica richiesta di rinvio o di una memoria difensiva. In mancanza di una motivata istanza di differimento, non sussiste, in linea di principio, un obbligo di procedere a una nuova convocazione e il procedimento può essere definito sulla base degli elementi acquisiti, nel rispetto del termine di 120 giorni. Questa è la risposta al quesito da voi posto. Poi, nulla impedisce che il DS, sulla base del rapporto con il dipendente, del suo pregresso comportamento a scuola, considerata la coincidenza temporale tra l’insorgenza della malattia e la data fissata per l’audizione, anche per prevenire una perdita di tempo del DS stesso nel rispondere a possibili contestazioni circa l’effettività del contraddittorio, accordi d’ufficio una breve nuova possibilità di audizione, comunicando alla dipendente una seconda e definitiva data. Ove si opti per questa scelta, nella comunicazione sarà opportuno precisare che la riconvocazione viene disposta, in via cautelativa, tenendo conto del certificato trasmesso; che non saranno concessi ulteriori differimenti, salvo impedimenti eccezionali debitamente documentati; e che, in caso di nuova mancata comparizione, il procedimento sarà concluso sulla base degli atti disponibili, ferma la possibilità di presentare entro la nuova data una memoria scritta. Poiché la dipendente non ha formulato un’espressa e motivata istanza di differimento, si suggerisce, in ogni caso, di non fare affidamento sulla proroga del termine finale prevista dall’art. 55-bis e di adottare il provvedimento conclusivo entro gli originari 120 giorni. In tal modo si evita che la dipendente possa successivamente sostenere di non avere mai richiesto il rinvio e contestare, su tale presupposto, la tempestività della conclusione del procedimento.

Il quesito non precisa se la richiesta sia pervenuta precedentemente alla fruizione del recupero giornaliero o successivamente ad esso. Nel primo caso (richiesta di sostituire un recupero giornaliero non ancora fruito con un permesso giornaliero per visita specialistica), la sostituzione è possibile. Si deve considerare, infatti, che la lavoratrice potrebbe aver avuto bisogno di una visita specialistica proprio nel giorno in cui avrebbe dovuto fruire del recupero orario. Appare così legittima la sostituzione della domanda di recupero ore con una domanda di fruizione di permesso per visita specialistica, sempre - ovviamente - che vi siano i presupposti per poter fruire di tale particolare tipologia di permesso. Nel secondo caso (recupero giornaliero di ore straordinarie già fruito, con richiesta "postuma" di sostituzione con permesso per visita specialistica) la sostituzione appare al contrario impossibile. La dipendente, in questo caso, ha infatti già fruito del recupero giornaliero e non può più imputare l'assenza a diverso titolo; tutte le richieste di permesso ( ivi comprese quelle per visite specialistiche ai sensi dell'art. 69 CCNL 2024), del resto, devono essere tempestive e precedenti alla fruizione del permesso stesso, non potendosi quindi ammettere una richiesta dopo che l'evento sottostante - in questo caso, la visita specialistica - si è già verificato.

In relazione al quesito posto, in premessa va precisato che nessuna comunicazione è dovuta all'Ambito Territoriale poiché farlo presupporrebbe uno scostamento rispetto a un dovere ordinario là dove, in realtà, non vi è alcuno scostamento, ma l'esatto adempimento del dovere di presenza correlato, ai sensi dell'articolo 15, comma 1, CCNL Area V 2006, alle esigenze dell'istituzione scolastica cui il dirigente è preposto. Se la scuola funziona su sei giorni, egli è tenuto a essere presente e a organizzare la propria presenza su sei giorni. In buona sostanza, non si tratta di una facoltà che il dirigente esercita informandone l'Ambito, ma di un obbligo che discende automaticamente dalla natura funzionale, e non oraria, dell'impegno dirigenziale. L'autonomia di cui al comma 1 dell'articolo 15 non va confusa con un potere di autodeterminazione svincolato dal risultato ma è un'autonomia servente che consente al dirigente di scegliere come distribuire il proprio impegno nell'arco della giornata e della settimana, non se essere presente nei giorni in cui l'istituzione, per sua stessa organizzazione, richiede la direzione, il coordinamento e la vigilanza dirigenziale. Ne discende, a rovescio di quanto si potrebbe superficialmente ritenere, che il dirigente non può ricavare dall'articolo 15 un titolo per assentarsi sistematicamente e programmaticamente nel sesto giorno di funzionamento della scuola, magari sotto l'etichetta di una presunta "organizzazione flessibile". Una simile prassi, reiterata nel tempo secondo uno schema fisso e non giustificata da un titolo specifico e documentato – ferie, permesso, malattia, missione istituzionale – non costituirebbe esercizio dell'autonomia organizzativa, bensì una sua elusione surrettizia che snatura la ratio della norma trasformando un dovere di risultato in un'assenza di fatto mascherata da discrezionalità gestionale. È proprio in questo punto che si innesta il tema della responsabilità che costituisce la chiave di lettura corretta dell'intero impianto dell'articolo 15: il dirigente scolastico risponde, ai sensi degli articoli 21 e 25 del D.lgs. n. 165/2001, del raggiungimento dei risultati e del buon andamento dell'istituzione e, proprio perché non è soggetto a un controllo di tipo orario, il baricentro del giudizio sulla sua condotta si sposta interamente sulla responsabilità dirigenziale: è il dirigente stesso, e nessun altro, a dover valutare e a rispondere, in sede di verifica successiva o di eventuale contenzioso, se la propria assenza sistematica da un giorno di funzionamento del servizio sia compatibile con l'assolvimento dei doveri di direzione e vigilanza, senza poter scaricare tale valutazione su una comunicazione preventiva all'UAT che, priva di qualsivoglia funzione autorizzativa o anche solo ricognitiva in questa materia, non produce alcun effetto esimente né alcuna legittimazione della condotta. Diverso, e da tenersi nettamente distinto, è il caso in cui il dirigente intenda rendere la prestazione in modalità agile in uno dei giorni di funzionamento del servizio. In tale caso non si discute più di presenza fisica versus assenza, ma di una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Essa è espressamente disciplinata dall'articolo 11 del CCNL Area Istruzione e Ricerca 2019-2021 e non è tuttavia rimessa alla libera determinazione del dirigente, poiché richiede un accordo individuale stipulato con il Direttore Generale dell'USR territorialmente competente, nel rispetto dei criteri generali definiti in sede di confronto nazionale ai sensi dell'articolo 5, comma 3, lettera h), e comma 4, lettera a), del medesimo contratto. Ne discende che il lavoro agile non costituisce una scorciatoia per legittimare l'assenza fisica sistematica dal sesto giorno di funzionamento della scuola, ma è esso stesso una forma di prestazione soggetta a un procedimento formalizzato, a un accordo individuale e a verifiche di risultato e resta comunque subordinato alla compatibilità con le esigenze di funzionamento dell'istituzione. Qualora il sesto giorno richieda la presenza fisica del dirigente per ragioni di direzione e coordinamento il ricorso al lavoro agile non potrebbe comunque tradursi in un'assenza sistematica dalla sede, ma dovrebbe essere calibrato, nell'accordo individuale, in modo da non pregiudicare la continuità della funzione dirigenziale nei giorni di effettivo funzionamento del servizio.

L'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito, sulla scorta di precedenti pareri analoghi, che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. Nelle nostre precedenti risposte sull’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia, abbiamo ritenuto che il rientro anticipato non è possibile se dovuto a mera volontà del dipendente ma solo per cause oggettive (es nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001 muore il familiare disabile cui il dipendente presta assistenza). Nel caso di specie si tratterebbe di passare da una aspettativa non retribuita ( frazionabile) ad altra aspettativa non retribuita e quindi riteniamo che sia possibile l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia ( art. 18 co. 1 CCNL 2007) con passaggio all’aspettativa ex art. 18 co. 3 CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa. Tuttavia, l’aspettativa ex art. 18 comma 3 ( sul presupposto che la docente ha chiesto questa aspettativa) non potrebbe avere decorrenza 01/08/2026 - 01/08/2027 ma, se chiesta dal 1° agosto la durata massima di fruizione può arrivare al 31 agosto 2026. Precisiamo meglio. L'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 quale prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata.

Da quanto esposto nel quesito, l'istituzione scolastica ha ricevuto la rendicontazione (time-sheet) firmata dalla docente e dal genitore che attesta le prestazioni erogate; in seguito la scuola di appartenenza della docente ha tuttavia comunicato che in alcune date la docente risultava assente per malattia, permesso o ferie e che, per quelle giornate, le ore non sono riconoscibili a pagamento. L'affermazione dell'istituzione scolastica di titolarità della docente appare condivisibile. Il principio generale da richiamare è che mentre il servizio effettivamente prestato e documentato dà titolo al pagamento, l’assenza giustificata dal punto di vista amministrativo è incompatibile con l’espletamento di prestazioni lavorative (specie aggiuntive) e con il conseguente pagamento. Ciò vale in particolare per le assenze per malattia, ma il principio è a nostro parere estendibile anche alle assenze per ferie e per motivi personali. Infatti: - la malattia comporta inabilità lavorativa per l'intera giornata o periodo di prognosi ed è manifestamente incompatibile con la prestazione di lavoro, per giunta aggiuntivo rispetto agli obblighi di servizio; - le ferie hanno lo scopo di consentire il recupero psico-fisico del lavoratore, attraverso un periodo di riposo. Ne segue che, anche in questo caso, la fruizione delle stesse non è compatibile con l'attività lavorativa; - i motivi personali possono essere fruiti dal personale docente solo a giorni interi; pertanto, non appare possibile la prestazione di attività aggiuntive retribuite, nello stesso giorno di fruizione di permessi a qualsiasi titolo. Anche a nostro parere, pertanto, le prestazioni aggiuntive svolte dalla docente nelle giornate in cui la stessa risultava assente a vario titolo non possono essere riconosciute e non possono essere liquidate. La dichiarazione della docente potrebbe anche essere rilevante dal punto di vista disciplinare, aspetto tuttavia la cui valutazione spetta al dirigente scolastico della scuola di titolarità e non a quella di svolgimento del progetto in collaborazione plurima.

La docente potrà richiedere l'istituto previsto dall'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 il quale prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata ( quindi l’aspettativa non può essere richiesta per un periodo che copre due anni scolastici); - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Pertanto, nel caso di specie, può essere richiesta l’aspettativa ma questa non potrà eccedere l’A.S. di riferimento all’interno della quale è richiesta.

Reputiamo necessario premettere che, per fornire più esaustiva risposta, occorrerebbe leggere l’intera sentenza al fine di individuare l’esatta posizione del personale interessato. Pertanto, tenuto conto dei molteplici orientamenti giurisprudenziali sulla specifica materia, proveremo comunque a formulare riscontro. Entrando nel merito del riconoscimento del servizio nel ruolo dell’infanzia, riteniamo che il giudizio in esame richiami la nota sentenza Cass. civ. Sez. lavoro n. 2037/2013 Rv. 624830-01 e la più recente n.9144/2016 Rv. 639532-01 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (ed anche la conforma sentenza Sez. L. n. 19778 del 04/10/2016), in cui viene affermato il consolidato principio secondo il quale "in tema di passaggi di ruolo del personale docente, per effetto del combinato disposto degli artt. 77, 83 del D.P.R. n. 417 del 1974 e art. 57 della L. n. 312 del 1980, all'insegnante che passi dalla scuola materna alla secondaria l'anzianità maturata nel ruolo della scuola materna deve essere riconosciuta in misura integrale, anziché nei limiti della cd. Temporizzazione ”. Tanto premesso, rispondiamo per punti alle diverse domande poste nel quesito. 1) Cancellazione dei decreti già registrati dalla Ragioneria Anche se i decreti presenti al SIDI sono stati regolarmente vistati e registrati dalla Ragioneria Territoriale dello Stato, la sentenza del Giudice del Lavoro costituisce un titolo giuridico prevalente che annulla e supera i precedenti provvedimenti. Quindi, con l'esecuzione della sentenza, , i vecchi decreti registrati vengono formalmente annullati e sostituiti in ottemperanza al giudicato dal nuovo provvedimento emanando. La RTS, una volta ricevuto il nuovo decreto - e la copia della sentenza - provvederà ad annullare le precedenti registrazioni e a vistare il provvedimento emesso in ottemperanza al giudicato. 2) Come operare su SIDI Il SIDI gestisce la carriera del personale in modo rigidamente cronologico. Infatti, se non vengono rimosse le progressioni n. 3 e n. 4 - e i relativi estremi di visto - il sistema bloccherà qualsiasi tentativo di rielaborazione dell’inquadramento nella scuola secondaria di I grado (pratica n. 2). Tuttavia, poiché il sistema non permette di escludere la temporizzazione tramite il percorso ordinario di ricostruzione (Gestione della carriera - Riconoscimento Servizi Personale Immesso dall'a.s. 1997/98), per applicare l'anzianità integrale riconosciuta dal giudice è necessario utilizzare la funzione “Recupero posizione manuale” Illustriamo, di seguito, la sequenza dei passaggi da compiere: 1. Prima di effettuare qualsiasi cancellazione su SIDI, scaricare e salvare in formato PDF tutti i decreti attualmente presenti (serviranno come storico e come "banca dati" per recuperare velocemente date di decorrenza, codici di registrazione della RTS, dati anagrafici e servizi originari). 2. Procedere all'eliminazione delle pratiche attive su SIDI in ordine cronologico inverso (dalla più recente alla più vecchia), ovvero: a. cancellare la pratica n. 4 (Progressione CCNL 2016/2018). b. cancellare la pratica n. 3 (Progressione CCNL 2011/2014). c. cancellare la pratica n. 2 (Inquadramento secondaria I grado con temporizzazione). 3. Per fare in modo che il SIDI riconosca e tenga conto dell’intera anzianità di servizio effettivamente prestato quale docente di scuola dell’infanzia, occorre agire nell’area “Definizione della Progressione di carriera” (anche se trattasi di primo inquadramento di passaggio, poiché usando l’area “Riconoscimento servizi”, il SIDI applicherebbe nuovamente la temporizzazione) e aprire una nuova pratica nella sottosezione “Recupero posizione manuale” (Gestione Giuridica -> Gestione della Carriera -> Definizione della progressione dall'a.s. 1997/98 -> Gestione pratiche di inquadramento- Recupero posizione manuale). 4. Inserire come data di decorrenza quella del passaggio nel ruolo della secondaria di primo grado e valorizzare l'anzianità utile ai fini giuridici ed economici, inserendo l'intera anzianità del servizio effettivamente prestato (compreso tutto il servizio della scuola dell'infanzia riconosciuto dal giudice). Operando attraverso tale funzione è possibile fare in modo che il SIDI recepisca l’intera anzianità, come riconosciuta in sentenza, e, soprattutto, sarà possibile in futuro utilizzare il SIDI per elaborare le successive progressioni.

Ricevo una richiesta di frequenza temporanea per un'alunna che frequenta una scuola primaria in xxxxxxx (stato UE) con sezione internazionale...

L’art. 5 del D.I. del 24/05/2007, trasmesso con nota prot.n.7054 del 2/07/2007 dal MIUR, prevede i compensi di cui alla tabella 1, quadro C , allegata allo stesso D.I., per il personale impegnato negli esami preliminari dei candidati esterni agli esami di Stato. Tale decreto costituisce il parametro di riferimento per la determinazione dei compensi per gli esami di Stato. La legittimità della corresponsione al Dirigente Scolastico è confermata dalla Nota ministeriale n. 39376/BL del 14 giugno 1999, i cui chiarimenti sono ritenuti ancora validi, poiché la formulazione della norma attuale è sostanzialmente equivalente a quella precedente. A differenza dei docenti, per i quali il calcolo avviene per singola materia e per singolo candidato, il compenso spettante al Dirigente Scolastico (o a un suo delegato) segue criteri specifici: 1. Base di calcolo: Il compenso deve essere calcolato esclusivamente in base al numero dei candidati esterni e non in base al numero delle singole prove sostenute da ciascuno di essi. 2. Esclusione delle prove: Al Dirigente non viene applicato il moltiplicatore relativo al numero di singole prove o materie sostenute da ciascun candidato, ma viene considerato solo il numero degli alunni esaminati dal consiglio. 3. Importo per candidato: Le tabelle (Quadro C) indicano un importo di 15,00 euro per ciascuna materia/candidato. Limiti e Condizioni 1. Tetto Massimo: Il compenso massimo attribuibile al singolo componente (incluso il DS) per gli esami preliminari è fissato in 840,00 euro lordi. 2. Delega delle funzioni: Nel caso in cui il numero di candidati esterni non consenta al Dirigente di presiedere i lavori di tutti i consigli di classe, egli può delegare la presidenza dei lavori del consiglio di classe a un docente (ad esempio il collaboratore vicario); in questo caso, il compenso per candidato previsto per il Dirigente spetta al docente delegato. 3. Nota operativa: Nel caso in cui venga delegato un professore già impegnato negli esami preliminari con la propria materia oggetto d'esame, a quest'ultimo spetta solo il compenso per materia e non quello di presidenza. 4. Regime Fiscale: Il compenso in questione concorre per il 100% a formare la base contributiva e pensionabile ed è assoggettato alle ritenute previste per legge relative ai compensi accessori. Detto compenso, benché non risulti citato tra quelli tassativamente sottratti al regime dell’omnicomprensività del trattamento economico dei dirigenti scolastici, si ritiene vada comunque integralmente e direttamente percepito dal Dirigente in quanto, a parere di chi scrive, rientra, ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. h) del CCNL per i Dirigenti Scolastici (ex Area V) in “ogni altro incarico previsto come obbligatorio dalla normativa vigente”.

L’art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che la sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi. Ai sensi del comma 2 la sorveglianza sanitaria comprende: a) visita medica, anche in fase preassuntiva, preventiva intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L'organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) (lettera abrogata dall'art.. 1, comma 1, lettera d), numero 1.2), legge n. 203 del 2024) e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente al fine di verificare l’idoneità alla mansione.(lettera così modificata dall'art. 1, comma 1, lettera d), numero 1.3), legge n. 203 del 2024) Il comma 2-bis prevede che il medico competente, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tiene conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell’articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva. Qualora non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. (comma introdotto dall'art.. 1, comma 1, lettera d), numero 2), legge n. 203 del 2024) In merito alla fattispecie di cui alla lettera e-ter) la Cassazione con Ordinanza 12/08/2021, n. 22819 ha ribadito che il d.lgs. n. 81 del 2008, art. 1, comma 2, lett. e-ter), prevede, tra gli strumenti della "sorveglianza sanitaria" anche l'effettuazione di una visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare la idoneità alla mansione. Ad avviso della Corte la "ripresa del lavoro", rispetto alla quale la visita medica deve essere "precedente", è costituita dalla concreta assegnazione del lavoratore, quando egli faccia ritorno in azienda dopo un'assenza per motivi di salute prolungatasi per oltre sessanta giorni, alle medesime mansioni già svolte in precedenza, essendo queste soltanto le mansioni, per le quali sia necessario compiere una verifica di "idoneità" e cioè accertare se il lavoratore possa sostenerle senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psicofisica. Il suddetto controllo non si configura ad ogni modo come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore. L’intervento della Cassazione si riferiva alla fattispecie della lettera e-ter ante riforma del 2024 che così prevedeva “visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione”. Pertanto, è possibile procedere, con la visita medica precedente, alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente al fine di verificare l’idoneità alla mansione. Fermo restando che i caso di sottoposizione a visita del MC sono quelli sopra esposti, nel caso di cui alla lettera e-ter sopra citata, con la novella normativa, è il medico competente a dover ritenere necessaria la visita in riferimento alla situazione di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi. E, comunque, come affermato dalla Cassazione il suddetto controllo non si configura ad ogni modo come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore.

L'art. 18, comma 3, del CCNL 2007 quale prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Pertanto, nel caso di specie, il dipendente ha già fruito per un anno scolastico dell’aspettativa ex art. 18 comma 3 CCNL 2007 e quindi la nuova domanda per la medesima aspettativa non può essere accolta ( ed in tal senso si intendo assorbiti gli ulteriori quesiti posti). Il docente, in alternativa e sussistendone i presupposti, potrebbe chiedere l’aspettativa prevista dall’art. 23 bis del D.Lgs n. 165 del 2001 il quale prevede quanto segue: “ 1. In deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di destinazione non disponga altrimenti. ……. 4. Nel caso di svolgimento di attività presso soggetti diversi dalle amministrazioni pubbliche, il periodo di collocamento in aspettativa di cui al comma 1 non può superare i cinque anni, è rinnovabile per una sola volta e non è computabile ai fini del trattamento di quiescenza e previdenza. 5. L'aspettativa per lo svolgimento di attività o incarichi presso soggetti privati o pubblici da parte del personale di cui al comma 1 non può comunque essere disposta se: a) il personale, nei due anni precedenti, è stato addetto a funzioni di vigilanza, di controllo ovvero, nel medesimo periodo di tempo, ha stipulato contratti o formulato pareri o avvisi su contratti o concesso autorizzazioni a favore di soggetti presso i quali intende svolgere l'attività. Ove l'attività che si intende svolgere sia presso una impresa, il divieto si estende anche al caso in cui le predette attività istituzionali abbiano interessato imprese che, anche indirettamente, la controllano o ne sono controllate, ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile; b) il personale intende svolgere attività in organismi e imprese private che, per la loro natura o la loro attività, in relazione alle funzioni precedentemente esercitate, possa cagionare nocumento all'immagine dell'amministrazione o comprometterne il normale funzionamento o l'imparzialità. 6. Il Il personale di cui al comma 1, nei successivi due anni, non può essere destinatario di incarichi né essere impiegato nello svolgimento di attività che comportino l’esercizio delle funzioni individuate alla lettera a) del comma 5. 7. Sulla base di appositi protocolli di intesa tra le parti, le amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, possono disporre, per singoli progetti di interesse specifico dell'amministrazione e con il consenso dell'interessato, l'assegnazione temporanea di personale presso altre pubbliche amministrazioni o imprese private. I protocolli disciplinano le funzioni, le modalità di inserimento, l'onere per la corresponsione del trattamento economico da porre a carico delle imprese destinatarie. Nel caso di assegnazione temporanea presso imprese private i predetti protocolli possono prevedere l'eventuale attribuzione di un compenso aggiuntivo, con oneri a carico delle imprese medesime. 8. Il servizio prestato dai dipendenti durante il periodo di assegnazione temporanea di cui al comma 7 costituisce titolo valutabile ai fini della progressione di carriera. 9. Le disposizioni del presente articolo non trovano comunque applicazione nei confronti del personale militare e delle Forze di polizia, nonché del Corpo nazionale dei vigili del fuoco”. Infine, per quanto concerne il periodo di prova, l’art. 2, c. 3 del D.M. n. 226/2022 stabilisce espressamente che: “Il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio è rinviabile nei casi di fruizione di assegno di ricerca o di frequenza di dottorato di ricerca, sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno, oltre che in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente.” La disciplina del periodo di prova del personale docente è attualmente contenuta nei cc. 116-120 dell’art. 1 della legge n. 107/2015 e, per quanto compatibili con essi, negli artt. 437-440 del D.Lgs. n. 297/1994 nonché, infine, nel citato D.M. n. 226/2022. Dal complesso di queste disposizioni, si evince chiaramente che si accede alla valutazione del comitato di valutazione solo se si realizzano i presupposti dei 180 giorni di servizio effettivo di cui almeno 120 di attività didattica. In questo senso risultano chiari sia il c. 116 della legge n. 107/2015, sia l’art. 3 del D.M. n. 226/2022 che subordinano il superamento del periodo di prova al compimento di detti presupposti, sia infine l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 secondo cui: “Qualora nell'anno scolastico non siano stati prestati 180 giorni di effettivo servizio, la prova è prorogata di un anno scolastico, con provvedimento motivato, dall'organo competente per la conferma in ruolo.” A differenza della ripetizione del periodo di prova, “non rinnovabile” e pertanto possibile solo una volta in caso di esito sfavorevole del primo periodo di prova (cfr. art. 439 D.Lgs. n. 297/1994; c. 119 legge n. 107/2015 e art. 14, c. 4, D.M. n. 226/2022), la proroga di cui parla l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 non incontra tale limite. Ciò significa, in buona sostanza, che non vi è un numero predeterminato di proroghe del periodo di prova di cui il personale docente può fruire. Fino a quando non raggiunge 180 giorni di servizio effettivo, di cui almeno 120 di attività didattiche non accede alla valutazione del comitato e ha diritto alla proroga. Ovviamente, tuttavia, come affermato da Cassazione, sez. lav., n. 40406/2021, fa eccezione il superamento del periodo di comporto che impone di sottoporre il personale docente a visita medico-collegiale per accertare la idoneità al servizio, cui può conseguire la risoluzione del rapporto di lavoro ex art. 8 D.P.R. n. 171/2011.

Come già detto in precedenti risposte, è noto che i rapporti con gli Enti del terzo Settore (Associazioni di promozione sociale, Organizzazioni di volontariato , Cooperative Sociali, ecc) impattano su una questione molto articolata e complessa la cui disciplina trova riferimento nel citato Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017 n.117 e ss.mm.ii.), nel decreto correttivo 105/2018, e nel DM. 72 del 31.03.2021, nel TU DPR 917/1986 , nel D.lgs. 460/1997, nonché nel D.lgs. 36 del 31.03.2023. In particolare, appare necessario ricordare quanto stabilito dal punto 4 delle Linee Guida sul rapporto tra PP.AA. ed Enti del Terzo Settore del 31/03/2021, ovvero che le convenzioni costituiscono una delle forme tipiche nelle quali gli ETS possono concludere accordi di collaborazione con la PA. In base all’Art. 55, comma 1 e comma 3, del D.Lgs. 117/2017 - “1. […] le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nell’esercizio delle proprie funzioni di programmazione e organizzazione a livello territoriale degli interventi e dei servizi nei settori di attività di cui all’articolo 5, assicurano il coinvolgimento attivo degli enti del Terzo settore, attraverso forme di co-programmazione e co-progettazione e accreditamento, poste in essere nel rispetto dei principi della legge 7 agosto 1990, n. 241, nonché delle norme che disciplinano specifici procedimenti ed in particolare di quelle relative alla programmazione sociale di zona”. - “3. La co-progettazione è finalizzata alla definizione ed eventualmente alla realizzazione di specifici progetti di servizio o di intervento finalizzati a soddisfare bisogni definiti, alla luce degli strumenti di programmazione di cui comma 2.” Poiché le cooperative sociali (e le imprese sociali) sono, per espressa previsione di legge (D.Lgs. 112/2017), Enti del Terzo Settore (ETS) di diritto, esse rientrano pienamente tra i soggetti con cui è possibile attivare un percorso ai sensi dell'art. 55 del D.Lgs 117/2017. Anche se nel linguaggio comune si parla di "convenzione", l'atto da sottoscrivere con la cooperativa sociale è tecnicamente denominato “Accordo di Co-progettazione” (o Accordo di collaborazione / partenariato). Poiché la co-progettazione - ex art. 55 - è un rapporto di partenariato paritario, la cooperativa (in qualità di partner di progetto) può assumersi la responsabilità organizzativa e la gestione operativa del progetto: • Organizzazione dei trasporti, gestione di vitto e alloggio per i partecipanti. • Conferimento degli incarichi ai propri volontari, pagamento dei relativi rimborsi e gestione della sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/08) come effettivo "Datore di Lavoro" di detto personale. • Stipula delle polizze per i volontari (responsabilità civile e infortuni). Per quanto concerne i vincoli normativi in materia di gestione amministrativo-contabile, si rappresenta che il Dlgs 117/2017 - e le Linee Guida sopra richiamate - recepiscono quanto sancito dalla giurisprudenza europea che si è concentrata sul principio della gratuità e del rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate. Vi sono, in sostanza, tre vincoli principali derivanti dalle regole di contabilità pubblica e dal regolamento di contabilità scolastica (D.I. 129/2018): 1. Per comprovare che si tratta di co-progettazione (e non di appalto), i flussi finanziari dall’Istituto verso la cooperativa devono essere configurati come "rimborsi spese" per i costi effettivamente sostenuti e documentati dall’ETS (es. le fatture dei trasporti, i costi per le polizze assicurative, i rimborsi ai volontari, ecc.). 2. Anche nella co-progettazione con il Terzo Settore si applicano le regole sulla tracciabilità dei flussi finanziari, ex L. 136/2010: a. Il progetto deve avere un CUP (che immaginiamo sia già acquisito). b. È necessario richiedere un CIG di tracciabilità (Scheda ANAC P5), anche se trattasi di accordo di co-progettazione (in tal senso vedasi risposta ANAC alla FAQ E1 https://www.anticorruzione.it/en/-/tracciabilit%C3%A0-dei-flussi-finanziari ). 3. Ai sensi dell'art. 45 del Decreto Interministeriale 129/2018, la sottoscrizione di convenzioni e accordi di collaborazione, da parte del Dirigente Scolastico, deve essere preceduta da apposita delibera del Consiglio d'Istituto. In conclusione, siamo del parere che sia legittimo, nell’ambito dell’art. 55 del Dlgs 117/2017 e previa manifestazione di interesse, concludere un “Accordo di Co-progettazione” con la suddetta cooperativa che preveda l’assunzione da parte della stessa di tutta la gestione operativa del progetto (trasporti, vitto, alloggio e, soprattutto, redazione degli incarichi ai volontari, relativa copertura assicurativa, coordinazione della sicurezza ai sensi del D.Lgs. 81/08, ecc.). Resta inteso che l’operazione dovrà essere condotta nel rispetto dei vincoli derivanti dalle regole di contabilità pubblica, come sopra descritti.

In merito al quesito posto, occorre premettere che il dirigente scolastico che abbia ricoperto per il secondo anno consecutivo la reggenza di una istituzione scolastica può legittimamente ripresentare la propria candidatura per la medesima sede anche per un terzo anno scolastico, qualora il posto risulti ancora privo di titolare, non sussistendo, nell'ordinamento applicabile, alcun vincolo normativo di rango primario o contrattuale che ponga un limite assoluto e inderogabile alla reiterazione dell'incarico. La reggenza, occorre ricordarlo, trova il proprio fondamento nell'articolo 19, lettera b), del CCNL Area V sottoscritto l'11.04.2006 – non modificato dai successivi rinnovi contrattuali, incluso quello del 7.08.2024 – quale incarico aggiuntivo che il dirigente scolastico è tenuto ad accettare su disposizione del Direttore generale dell'Ufficio Scolastico Regionale e costituisce, per sua intrinseca natura, un atto discrezionale e fiduciario dell'Amministrazione. Circostanza che l'USR Toscana ha avuto modo di esplicitare in termini inequivoci e sostanzialmente identici tanto nell'avviso relativo all'anno scolastico 2024/2025 quanto in quello connesso all'anno scolastico 2025/2026 (prot. n. 15185 del 20.08.2025), là dove ha precisato in entrambe le occasioni che la dichiarazione di disponibilità non costituisce vincolo per l'Amministrazione né presupposto indispensabile al conferimento e che non sussiste in capo alla stessa alcun obbligo di motivare il mancato affidamento dell'incarico. Ne discende che la disciplina dei criteri di attribuzione, ivi compresa l'eventuale introduzione di un tetto massimo di annualità consecutive, è rimessa alla discrezionalità organizzativa di ciascun Ufficio Scolastico Regionale, con esiti non uniformi sul territorio nazionale, come dimostra il raffronto tra gli avvisi emanati da diversi Uffici. L'USR Sicilia, a titolo di esempio, per l'anno scolastico 2025/2026, ha utilizzato un criterio esplicito secondo cui, di norma, non vengono conferiti incarichi di reggenza allo stesso dirigente per più di due anni consecutivi, clausola che tuttavia, proprio in virtù dell'inciso "di norma", non configura un divieto assoluto bensì un criterio di preferenza generale suscettibile di motivata deroga. L’USR Veneto, dal canto suo, non pone alcun divieto di sorta, ma colloca l'aver svolto l'incarico di reggenza nella medesima sede nell'ultimo biennio quale primo criterio di priorità in caso di concorrenza tra più aspiranti nella fase a domanda, riservando il criterio della mancata reggenza nell'ultimo triennio alla sola fase di conferimento d'ufficio, in tal modo premiando, e non ostacolando, la conferma dell'incarico. L'USR Toscana, infine, Ufficio territorialmente competente nel caso di specie, annovera espressamente – con formulazione costante negli avvisi relativi tanto all'anno scolastico 2024/2025 quanto all'anno scolastico. 2025/2026 – gli «incarichi di reggenza precedentemente espletati» tra i criteri generali di attribuzione, dunque quale titolo preferenziale a favore del candidato, senza prevedere alcuna soglia numerica né alcuna causa di esclusione correlata alla pregressa reiterazione dell'incarico. Non risultando, pertanto, nella prassi regionale toscana finora documentata alcun vincolo di durata massima assimilabile a quello siciliano, il dirigente scolastico interessato potrà senz'altro presentare l'istanza di disponibilità anche per il terzo anno consecutivo sulla medesima sede, fermo restando che l'attribuzione resterà comunque soggetta alla valutazione discrezionale dell'Amministrazione, la quale – in sede di comparazione con altri eventuali aspiranti alla medesima sede, ovvero in applicazione del principio di rotazione degli incarichi dirigenziali più volte richiamato anche a livello di soft law regionale – potrebbe orientare diversamente la propria scelta, senza per ciò essere tenuta a un particolare onere motivazionale. Resta pertanto opportuno, in una prospettiva di prudenza professionale, verificare puntualmente il testo del futuro avviso dell’USR Toscana relativo al conferimento di incarichi aggiuntivi di reggenza per l'anno scolastico 2026/2027, non appena pubblicato, al fine di accertare che l'Amministrazione regionale non abbia nel frattempo innovato i propri criteri generali rispetto alla prassi consolidata negli anni precedenti.

Un docente di scuola secondaria di I grado a tempo indeterminato è in aspettativa retribuita per dottorato di ricerca fino al xx settembre 202x; lo stesso chiede di partecipare ad un bando interno inerente lo svolgimento nell’a.s. 2026/2027 di attività di sportello psicologico di ascolto per complessive xx ore distribuite su due sedi afferenti a comuni diversi.

Le vigente normativa contrattuale non prevede alcun limite per la fruizione di assenze per malattia per gravi patologie o per terapie salvavita, con diritto all'intera retribuzione. Tali assenze, infatti, non sono considerate ai fini del comporto, come previsto dall'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007. Tuttavia, la necessità di assentarsi, in maniera sostanzialmente continuativa, per lunghi periodi non può non far sorgere, nell'amministrazione, il dubbio che la dipendente non sia in possesso dell'idoneità psicofisica all'impiego nelle pubbliche amministrazioni. In proposito, l'articolo 3, comma 3 del D.P.R. n. 171/2011 prevede quanto segue: "La pubblica amministrazione avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento; [omissis]". Benché il periodo di assenza per grave patologia non sia considerato nel conteggio del comporto, ai sensi della clausola del CCNL sopra riportata, riteniamo che lo stesso periodo vada invece considerato, ai fini dell'insorgenza dell'obbligo, da parte dell'amministrazione, di avviare l'accertamento dell'eventuale inidoneità all'impiego. Tale accertamento, infatti, non è materia regolata dalla contrattazione collettiva, ma dalle norme di cui all'articolo 55-octies del d.lgs. n. 165/2001, delle quali il D.P.R. n. 171/2011 è il Regolamento di attuazione. La clausola del CCNL, che consente ai dipendenti il diritto alla conservazione del posto e all'intero trattamento economico, senza alcun limite definito, in caso di assenze per grave patologie, riguarda pertanto solo il trattamento economico del lavoratore e non incide sul dovere dell'amministrazione di accertare l'eventuale inidoneità dei propri dipendenti, qualora le assenze siano tali da superare il periodo di comporto e indurre, così, il sospetto che tale inidoneità possa effettivamente sussistere. In altre parole, anche se le assenze non rilevano ai fini del trattamento economico e del superamento del comporto per malattia ordinaria, esse sono comunque rilevanti, a nostro parere, ai fini della necessità dell'accertamento di inidoneità, . Riteniamo, pertanto, che l'istituzione scolastica debba procedere a richiedere alle commissioni istituite presso l'INPS la visita medica collegiale per la propria dipendente, ai fini di verificarne l'idoneità al servizio. L'INPS è competente dal giugno 2023 (prima la competenza era del MEF) e la richiesta va presentata in modalità telematica attraverso l'apposito applicativo ( cfr da ultimo Messaggio INPS 15 luglio 2025, n. 2254)

Rappresentiamo in apertura che il “contratto a tempo determinato finalizzato al ruolo” resta comunque, agli effetti giuridici e amministrativi, un rapporto di lavoro a tempo determinato. La decorrenza del ruolo fissata al 1° settembre 2026 costituisce un elemento di fatto positivo per il richiedente, ma non muta lo status contrattuale sino a quella data. Teoricamente, è possibile richiedere la cessione del quinto anche se l’immissione in ruolo è prevista con decorrenza 1/9/2026. Tuttavia l’accoglimento della pratica non è pacifico: la decisione spetta all’istituto finanziario che valuta la domanda e al Dirigente Scolastico che deve vagliare l’istanza di delegazione convenzionale di pagamento sulla base della durata residua del rapporto di lavoro, della continuità retributiva e della documentazione prodotta. Occorre inoltre ricordare che, di per sé, l’immissione in ruolo non è considerabile quale instaurazione di rapporto di lavoro definitivo e stabile ab initio, poiché subordinato al superamento dell'anno di prova e alla successiva conferma in ruolo. In merito alla possibilità di ottenere cessioni del quinto in costanza di rapporto a tempo determinato, l’art. 13 del D.P.R. n. 180/1950 dispone testualmente che “Sono ammessi a contrarre prestiti da estinguersi con cessione di quote dello stipendio o salario anche gli impiegati e salariati assunti o confermati in servizio con contratto a tempo determinato, che abbiano compiuto quattro anni di effettivo servizio, o due anni nei casi contemplati dal secondo o terzo comma dell'art. 7, ed abbiano un contratto di durata non inferiore a tre anni, che assicuri ad essi il diritto a un trattamento di quiescenza od altro equivalente. La cessione non può eccedere il periodo di tempo che, a contare dal momento dell'operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in corso.” Giova ricordare anche la risposta alla FAQ n. 45 (https://www.rgs.mef.gov.it/_Documenti/VERSIONE-I/CIRCOLARI/2015/02/I_-_FAQ_Delegazioni_2014.doc) nella quale la Ragioneria Generale dello Stato esprime il seguente parere: “Relativamente ai dipendenti pubblici con contratto di lavoro a tempo determinato, il piano di rimborso del finanziamento tramite delegazione convenzionale di pagamento può eccedere il periodo di tempo previsto per la scadenza del medesimo contratto di lavoro? Ordinariamente no. In generale, la durata del pagamento delle rate di rimborso del finanziamento non può eccedere il rimanente periodo di tempo del contratto di lavoro. Ragioni di natura interpretativa, di prudenza nonché, non da ultimo, di tutela del dipendente interessato inducono a ritenere che, di norma, non sia assentibile, pur in assenza di un esplicito divieto normativo, la delegazione convenzionale di pagamento che preveda, per il rimborso del finanziamento ottenuto, un piano di rimborso avente una durata superiore alla durata del contratto di lavoro a tempo determinato del dipendente-mutuatario. Non sembra peregrino ricordare che il piano di rimborso deve avere una sua coerenza, sotto il profilo temporale, con il restante periodo di servizio del dipendente. Tra l’altro, non può essere dimenticato che l’art. 13 del D.P.R. n. 180/1950 prevede, per il personale assunto con contratto a tempo determinato, come la cessione del quinto dello stipendio non possa eccedere il periodo di tempo che, a contare dal momento dell’operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in corso. Ciò precisato, fermo restando che dovranno essere valutate con estremo rigore le istanze di delegazione convenzionale di pagamento il cui contratto di finanziamento presenti un piano di rimborso avente una durata maggiore di quella del residuo periodo di lavoro del dipendente-mutuatario, in considerazione del rilievo delle volontà del delegante e del delegatario nelle fattispecie in discorso, non sembra potersi escludere a priori e in assoluto una pattuizione in tal senso, sempreché contenuta, oltre che nel contratto di finanziamento, anche nella relativa convenzione stipulata tra l’Amministrazione e l’istituto delegatario. Va da sé che, ad ogni modo, l’Amministrazione-delegata, una volta conclusosi il rapporto di lavoro del dipendente per scadenza del termine, non ha più alcun obbligo nei confronti dell’istituto delegatario.” Tanto premesso, siamo dell’avviso che, pur potendo presentare istanza per l’avvio dell'istruttoria della pratica fin da adesso (allegando il documento ufficiale che attesti la futura immissione in ruolo dal 1° settembre 2026), sia opportuno che il docente richieda espressamente la decorrenza delle rate a partire dai mesi di settembre/ottobre prossimi. Ciò al fine di avere maggiori probabilità di ottenere la cessione richiesta e l’assenso del Dirigente Scolastico alla delegazione di pagamento.

Come detto in precedenti risposte, la competenza a predisporre il decreto di conferma in ruolo spetta alla scuola nella quale il docente ha ottenuto il passaggio e ha svolto l’anno di prova. Tale scuola è tenuta a formalizzare gli atti anche a distanza di tempo («ora per allora»), qualora non risultino agli atti originari. In assenza di ulteriori informazioni, ipotizziamo che, nel caso in esame, la scuola competente si possa identificare con l’Istituto oggetto del quesito, quale sede presso la quale la docente interessata ha originariamente ottenuto il passaggio di ruolo nell’a.s. 2012/2013. In assenza di decreto e menzione nel verbale di valutazione, occorre ricercare negli atti d’archivio ogni informazione utile a ricostruire la vicenda. A titolo esemplificativo possono giovare la nomina del tutor con la relativa relazione conclusiva, attestazioni circa l’effettivo servizio svolto dall’insegnante nell’anno scolastico di riferimento (l’art. 438 del TU 297/1994 all’epoca prevedeva esclusivamente che il servizio effettivamente prestato non fosse “inferiore a 180 giorni nell'anno scolastico”) e, soprattutto, la relazione dell’allora Dirigente scolastico sull’esito dell’anno di prova. Si consiglia inoltre di inviare contestualmente una richiesta formale all’Ufficio Scolastico Provinciale/Regionale per la ricerca di eventuali atti in suo possesso (relazioni o copie dell’eventuale provvedimento). Qualora venga accertata anche l’assenza della relazione dell’allora Dirigente scolastico sull’esito dell’anno di prova (o la relazione del tutor), tale circostanza non impedisce la conferma in ruolo se dal fascicolo risultano elementi che dimostrano l’avvenuto superamento del periodo di prova (es.: servizio prestato superiore a 180 giorni, assenza di annotazioni negative, ecc). In tale situazione la scuola dovrà predisporre una regolarizzazione “ora per allora” (emissione retroattiva dell’atto e/o produzione della documentazione integrativa) con la relazione dell’attuale Dirigente scolastico e, se necessario, il parere del comitato di valutazione. Tanto premesso, riteniamo che l’Istituto debba procedere nel seguente modo: - Occorre preliminarmente attivare un’accurata ricerca di ogni documentazione relativa al superamento dell’anno di prova (relazione del Dirigente scolastico, parere del comitato di valutazione, nomina del tutor, evidenze sul servizio svolto, ecc.). - Richiedere all’Ufficio Scolastico Regionale (o Ufficio territoriale competente) l’intervento per la ricostruzione del fascicolo, indicando i motivi della richiesta. - Qualora gli atti non vengano in alcun modo reperiti, l’Istituto in trattazione sarà tenuto a predisporre, «ora per allora», i provvedimenti mancanti sulla base della documentazione probatoria disponibile (es. contratto di assunzione, registri di servizio, nomina tutor, evidenza di servizio > 180 giorni, ecc.). - Come detto, il decreto di conferma in ruolo può essere emesso anche se non è rinvenibile la relazione originale dell’allora Dirigente scolastico, purché risultino elementi oggettivi che attestino la regolarità del periodo di prova (servizio svolto per il periodo previsto, assenza di elementi negativi di valutazione, ecc.). In questo caso l’Istituto può procedere alla redazione degli atti integrativi necessari (relazione ex post dell’attuale Dirigente o atto ricostruttivo e, se del caso, parere del comitato di valutazione o documentazione sostitutiva), utili per legittimare il decreto di conferma. Infatti, se il fascicolo dimostra formalmente che il docente ha completato regolarmente l’anno di prova, la scuola è in grado di emettere il decreto di conferma in ruolo “ora per allora”, corredandolo da una relazione ricostruttiva dell’attuale Dirigente e, laddove possibile, dal parere del comitato di valutazione. A tal proposito, si precisa che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora» (da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi) tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in questione. Tradizionalmente, tale fattispecie di atti soggiace a tre condizioni naturali: a) le posizioni soggettive dei terzi; b) la preesistenza dei presupposti di fatto e di diritto richiesti per l’emanazione dell’atto fin dalla data a cui si vogliono far risalire gli effetti; c) i fatti già avvenuti in epoca anteriore, che non possono venir meno (factum infectum fieri nequit). La formula “ora per allora” può quindi legittimamente ammettersi per gli atti favorevoli alla sfera del destinatario su cui incidono e quando assicuri il soddisfacimento dell’interesse con riguardo alla data della sua costituzione (come nel nostro caso). La giurisprudenza trae tale argomento per analogia dagli artt. 1399 e 1445 Codice Civile, che tutelano la buona fede del destinatario. Una volta reperiti o prodotti gli atti necessari, la scuola potrà quindi emettere il decreto di ricostruzione della carriera una volta inseriti al SIDI i dati mancanti.

La calendarizzazione delle prove di verifica e di scrutinio per gli studenti con sospensione di giudizio sono affiati alla competenza delle istituzioni scolastiche, nell’esercizio della autonomia organizzativa, fatto salvo che tali operazioni devono essere completate entro la fine dell’anno scolastico o, per casi eccezionali e debitamente motivati, prima del termine di inizio delle lezioni dell’anno scolastico successivo (cfr. articolo 8 OM 92/07 e articolo 4, comma 6 del DPR 122 09). Molti elementi di giudizio inducono a ritenere che la soluzione più opportuna e corretta sia quella di rispettare il termine del 31 di agosto, per evitare che il consiglio di classe che si troverà a svolgere le prove e a valutarle possa essere diverso da quello che ha deliberato in sede di scrutinio a giugno (es, per trasferimenti, pensionamenti, conclusione del contratto a t.d. etc.) Nel caso in oggetto, ferma restando la necessità di accertare con adeguata documentazione medica (certificato del pronto soccorso e certificazione del medico curante nei quali sia precisata la sola prognosi), tenuto conto delle cause di forza maggiore e visto che, nelle valutazioni degli apprendimenti in sede di scrutinio ed anche negli esami è sempre prevista la possibilità di una “sessione suppletiva” per legittimo impedimento (a differenza di procedure concorsuali che ciò non consentono), si ritiene che la scuola possa e debba calendarizzare un ulteriore momento di verifica e valutazione. Si ritiene, altresì, che non debbano essere “spostate” le operazioni dell’intera classe, ma possa essere regolamentata la questione con atto motivato del dirigente scolastico. Per quanto concerne la calendarizzazione, richiamato quanto sopra già illustrato, sarebbe possibile ed opportuno acquisire la disponibilità dei docenti interessati ad anticipare il rientro dalle ferie (basterebbero un paio di giorni nel periodo compreso tra il 28 e il 31 agosto) o posticiparle di qualche giorno (es dal 20 al 23 luglio). Non si consiglia di adottare un provvedimento, pur possibile e legittimo, di revoca dell’autorizzazione delle ferie già concessa da parte del dirigente, per ovvi motivi di una possibile ricaduta in termini di “clima”, di rapporti con i docenti stessi e di un potenziale contenzioso (visto anche il cambio del dirigente). Se questa ipotesi non fosse praticabile, si consiglia di predisporre già da ora un atto organizzativo di calendarizzazione delle prove subito dopo il 31 agosto, data di rientro in servizio, cui il nuovo dirigente darà applicazione (o, eventualmente, apporterà una modifica di qualche data). Sarebbe consigliabile, altresì anticipare in modo informale tale decisione al nuovo dirigente, in modo da “metterlo in situazione”. Nell’ambito di questa procedura, è comunque necessario curare con particolare attenzione la comunicazione con la famiglia, notificando tempestivamente le scelte organizzative e la nuova calendarizzazione.

L'accertamento dell'inidoneità temporanea assoluta da parte della Commissione Medica di Verifica ha l'effetto di impedire all'amministrazione qualunque utilizzazione del dipendente. Ciò, infatti, sarebbe in contraddizione con lo stato di inidoneità e potrebbe anzi aggravare la patologia sofferta dal dipendente, con gravi conseguenze per il datore di lavoro che avesse utilizzato il dipendente temporaneamente inidoneo. Essendo la sospensione disposta direttamente dall'amministrazione a seguito di referto della CMV, il dipendente non è tenuto né a giustificare le assenze, né a rispettare le fasce di reperibilità. Non avrebbero senso, infatti, né le giustificazioni né il controllo medico fiscale, dal momento che - come detto - la sospensione dal servizio in questi casi è disposta direttamente dall'amministrazione. Di conseguenza, si risponde ai quesiti posti: - le ferie hanno lo scopo di consentire ai dipendenti il recupero delle energie psico-fisiche. Si ritiene, pertanto, che lo stato di sospensione per inidoneità temporanea non sia compatibile con la fruizione delle ferie, a meno che non sia il dipendente stesso a chiederle. Pertanto, esse potranno essere concesse - con diritto all'intera retribuzione e interrompendo così il periodo di comporto - soltanto a domanda dell'interessato ( ad esempio per interrompere il periodo di comporto) e non imposte d'ufficio. Per quanto riguarda l'eventuale monetizzazione delle ferie non godute, questa presuppone la cessazione del rapporto di lavoro e per il personale di ruolo, le ferie non godute possono essere recuperate nell'anno scolastico successivo (e, occorrendo, anche negli anni successivi); per il personale docente, tale recupero può avvenire unicamente nei periodi di sospensione delle attività didattiche (Natale, Pasqua, periodo estivo) ai sensi dell'articolo 13, comma 10 del CCNL 29/11/2007. La monetizzazione, come previsto dalla Dichiarazione congiunta n. 2 in calce all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024, sarà eventualmente possibile solo all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, qualora la malattia abbia impedito la fruizione delle ferie non godute nelle modalità sopra indicate; - come già affermato, il dipendente sospeso per inidoneità temporanea ha diritto al trattamento economico ordinario di malattia, ma non ha alcun obbligo di rispettare fasce orarie né è soggetto alla visita fiscale, essendo già stato individuato come temporaneamente inidoneo dalla CMV. Inoltre, il certificato della stessa CMV rende del tutto superflua qualunque certificazione del medico di base del dipendente; - ribadiamo, infine, che è assolutamente vietato far svolgere qualunque attività, di qualunque tipo, al personale dichiarato temporaneamente inidoneo, sino alla ricezione dell'esito della visita di controllo presso la stessa CMV.

Per un corso di formazione organizzato dall' istituto comprensivo e finanziato con i fondi del programma europeo pn21-27, l'istituto ha previsto un modulo di 30 ore di supporto allo studio per studenti della scuola secondaria di I grado. Un docente interno alla scuola è disponibile a svolgere tale attività retribuita con il finanziamento pn21-27 e dovrebbe rispondere all'avviso emanato dalla scuola che scade il 17 luglio. Il corso però è previsto a settembre e il docente il 31 agosto andrà in pensione

Gentile utente, in riferimento al quesito formulato, si comunica che il periodo di congedo straordinario per malattia fruito anteriormente all'entrata in vigore del CCNL 6 luglio 1995 è considerato, ai fini previdenziali, servizio utile a tutti gli effetti. Pertanto, in Nuova Passweb il periodo deve essere acquisito come "Servizio ordinario" e non deve essere associato ad alcuna causale di assenza o evento particolare, non essendo prevista una specifica codifica per tale istituto. Non è quindi necessario inserire alcuna causale diversa o effettuare particolari valorizzazioni del periodo interessato. Il servizio dovrà essere registrato con continuità, come ordinario servizio prestato. Cordiali saluti