Casi & Pareri

L’ammissione alla frequenza di alunni stranieri è regolamentata dall’art. 45 del DPR 394/99, che prevede di inserire gli alunni in obbligo di istruzione nella classe corrispondente all’età anagrafica a meno che il collego dei docenti non deliberi l’ammissione ad altra classe tenendo conto del curriculum degli studi pregresso e di eventuali prove di verifica sul livello di competenze effettuate presso la scuola. Il caso prospettato nel quesito è però particolare, perché, da quanto si evince, non si tratta di un’alunna proveniente da altro sistema scolastico, ma di minore che ha seguito parte del percorso scolastico in Italia interrompendolo senza motivazioni documentabili. Posto che la finalità principale del sistema scolastico del nostro Paese è quello di garantire il diritto allo studio e di favorire il successo formativo, si ritiene che la scuola, acquisito il fascicolo integrale dalla scuola di provenienza, debba comunque svolgere prove di verifica concernenti il raggiungimento dei risultati di apprendimento e proprio dall’esito di tali prove stabilire la classe di inserimento, con apposita delibera del Collegio dei docenti. Si consiglia, comunque, di monitorare con attenzione e continuità la frequenza scolastica e di segnalare il caso al Sindaco del comune di residenza la situazione in caso di mancato rispetto di quanto previsto dal DL 123/2023 (es. più di 15 gg di assenze ingiustificate in un trimestre).

Gentile utente, nel caso sottoposto è possibile nominare il supplente in base alle assenze programmate per l’espletamento della carica politica, anche se non superiori a 15 giorni. Il D.lgs. 267/2000 (art. 79 e commi successivi) disciplina i permessi per mandato elettorale/amministrativo e richiede documentazione dell’ente e programmazione; Il CCNL comparto scuola 2006\2009 all’art 38 tuttora vigente disciplina la programmazione trimestrale/mensile delle assenze per mandato e le regole per la nomina di supplenti: in particolare il comma 3 consente la nomina di un supplente per il periodo strettamente indispensabile e, in ogni caso, fino al massimo di un mese, prorogabile se necessario e non sia possibile provvedere con altro personale in soprannumero o a disposizione; il comma 4 disciplina l’utilizzo del titolare nei periodi non impegnati per esigenze della scuola; La piu recente ordinanza ministeriale di aggiornamento biennale delle graduatorie provinciali e di istituto ,OM n.27\2026, art.13, comma 11 prevede la possibilità di “proroga” della supplenza quando si verifica continuità dell’assenza . Nel caso sottoposto , pur non essendosi verificata un’assenza ininterrotta superiore a 15 giorni , la nomina del supplente è consentita quando le assenze programmate producono un nocumento alla continuità didattica delle classi o degli insegnamenti cui il docente è assegnato e non sia possibile garantire la copertura con risorse interne o soprannumerarie. Se le ore di lezione tenute in una scuola non sono mai erogate dal titolare a causa dei permessi, si realizza una situazione di fatto di continuità dell’assenza su quegli insegnamenti, che giustifica l’individuazione di una supplenza stabile e quindi la proroga della supplenza al medesimo supplente in caso di successione delle assenze. Per quanto riguarda la competenza alla nomina del supplente, questa è a carico della scuola B se le assenze si verificano sempre in quella sede, poiché la disposizione di cui all’art. 14 comma 13 dell’O.M. 27\2026 prevede che “per la sostituzione del personale docente con orario d’insegnamento strutturato su più istituzioni scolastiche, ivi comprese le aggregazioni di cui all’articolo 2, comma 3, ciascuna di esse procede autonomamente per le ore di rispettiva competenza.”

L’INPS, con la circolare n. 106 del 29 settembre 2022, ha fornito nuove indicazioni per la fruizione della flessibilità del congedo di maternità, di cui all’articolo 20 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e per l’esercizio della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto (c.d. congedo 0 + 5), di cui all’articolo 16, comma 1.1, del citato decreto legislativo. L’art. 16, comma 1.1, del D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 1, comma 485, della Legge n. 145/2018, dispone che, in alternativa alla modalità “ordinaria” di fruizione del congedo di maternità, è riconosciuta alle lavoratrici “la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, A CONDIZIONE che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”. L’INPS ribadisce quanto segue: - i medici competenti al rilascio delle attestazioni previste per legge sono il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro (se previsto); - la tempistica di acquisizione da parte della lavoratrice delle attestazioni mediche deve avvenire nel corso del settimo mese di gravidanza. In caso di precedente fruizione della flessibilità del congedo di maternità, l’acquisizione delle attestazioni mediche può avvenire anche entro la fine dell’ottavo mese di gestazione. Restano, valide le indicazioni contenute nella circolare INPS n. 148/2019 che aveva precisato che per poter esercitare la facoltà di fruire di tutto il congedo di maternità dopo il parto è necessario che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Per i dipendenti pubblici le predette attestazioni devono essere prodotte al proprio datore di lavoro entro la fine del settimo mese di gestazione. Tenuto conto che la dipendente nel corso del 7° e dell'8° mese di gravidanza la docente non ha trasmesso alcuna documentazione medica o istanza formale per l'autorizzazione alla flessibilità o alla prosecuzione dell'attività lavorativa, si ritiene quanto segue: Come deve essere imputata la giornata del 28 agosto (giorno del ricovero) e con quale decorrenza deve essere decretato il congedo di maternità obbligatorio, considerato che l'istanza di flessibilità "0+5" è pervenuta solo in data 29 agosto e priva delle certificazioni sanitarie preventive di legge? La giornata del 28 agosto va imputata a ricovero ospedaliero stante che la docente non era in congedo. D’altra parte nel congedo per maternità classico ( 2+3) il giorno del parto neutro Ammissibilità della formula "0+5": Non è legittimo concedere i 5 mesi di astensione interamente post-partum in assenza delle attestazioni mediche rilasciate prima dell'inizio dell'8° mese. Gestione del periodo di ferie: Avendo la docente fruito di ferie nel mese di agosto, come deve comportarsi la segreteria scolastica rispetto alla sovrapposizione tra il periodo teorico di astensione obbligatoria ante-partum (2 mesi prima della data presunta) e le ferie già concesse? Questo è il punto più delicato. Se la dipendente non aveva comunicato nulla del suo stato di gravidanza teoricamente è del tutto legittimo lasciare che il periodo sia imputato a ferie non essendo possibile un collocamento in congedo per maternità ex post. Ma questo pone dei problemi. Partiamo dal presupposto che la dipendente non aveva comunicato formalmente il suo stato e che questo non si evinceva da una mera osservazione. L'art. 16 del D.Lgs. n. 151 del 2001 prevede che é vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'art. 20; d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi. L' Art. 18. prevede che l'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 16 e 17 é punita con l'arresto fino a sei mesi. Pertanto, in punto di norma, il comportamento della docente sarebbe disciplinarmente rilevante.

La Società tra Professionisti (S.T.P.) è una forma giuridica che consente a due o più professionisti iscritti in Albi o Collegi di esercitare in forma associata la propria attività professionale. È regolata dalla Legge 12 novembre 2011, n. 183 (art. 10) e dal D.M. 8 febbraio 2013, n. 34, che ne disciplinano requisiti, modalità di costituzione e iscrizione. Le S.T.P. possono assumere qualunque forma societaria prevista dal Codice Civile (società di persone, di capitali o cooperative), purché abbiano come oggetto esclusivo l’esercizio in comune dell’attività professionale. L’art. 10 citato prevede che é consentita la costituzione di società per l'esercizio di attività professionali regolamentate nel sistema ordinistico secondo i modelli societari regolati dai titoli V e VI del libro V del codice civile. Le società cooperative di professionisti sono costituite da un numero di soci non inferiore a tre. Possono assumere la qualifica di società tra professionisti le società il cui atto costitutivo preveda, tra l’altro: a) l'esercizio in via esclusiva dell'attività professionale da parte dei soci; b) l'ammissione in qualità di soci dei soli professionisti iscritti ad ordini, albi e collegi, anche in differenti sezioni, nonché dei cittadini degli Stati membri dell'Unione europea, purché in possesso del titolo di studio abilitante, ovvero soggetti non professionisti soltanto per prestazioni tecniche, o per finalità di investimento. In ogni caso il numero dei soci professionisti ovvero, in alternativa, la partecipazione al capitale sociale dei professionisti deve essere tale da determinare la maggioranza di due terzi nelle deliberazioni o decisioni dei soci, tenuto conto delle regole stabilite per il modello societario prescelto. A tal fine nessun rilievo hanno i patti sociali o parasociali che derogano alle regole predette. Il venir meno della condizione costituisce causa di scioglimento della società e il consiglio dell'ordine o collegio professionale presso il quale è iscritta la società procede alla cancellazione della stessa dall'albo, salvo che la società non abbia provveduto a ripristinarla nel termine perentorio di sei mesi. Sono fatte salve le disposizioni speciali previste negli ordinamenti di singole professioni. Come detto sopra le STP non costituiscono un tipo di società a sé stante ma sono disciplinate dalle norme del Codice civile dettate per il tipo sociale prescelto dai soci, con la eccezione delle norme introdotte dalla legge in relazione al loro particolare oggetto sociale. Tali società, di conseguenza, possono essere costituite nella forma di società di persone (società semplici, società in nome collettivo, società in accomandita semplice), società di capitali (società a responsabilità limitata, società per azioni, società in accomandita per azioni) oppure società cooperative. Ne consegue, a nostro avviso, che la nomina dell’amministratore della STP rientra a tutti gli effetti come carica di una società e, quindi, riteniamo, in via generale, che via sia incompatibilità con lo status di dipendente pubblico a tempo pieno ( o con part time superiore al 50%) ai sensi dell’art. 60 del DPR 3/1957 richiamato dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001. Ovviamente quanto sopra riguarda la carica di amministratore mentre l’autorizzazione all’esercizio della libera professione è disciplinata dall’art. 508 comma 15 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Tuttavia, nel caso di specie, la SPT è stata costituita nella forma della società semplice. La società semplice costituisce la forma più elementare di società di persone. La caratteristica fondamentale è data dal fatto che essa può avere ad oggetto esclusivamente l’esercizio di un’attività economica non commerciale e, quindi, prevalentemente l’esercizio di attività agricola o professionale come nel caso di specie. La società semplice, infatti, non è soggetto al fallimento. Ne consegue, a nostro avviso, che nel caso di cui al quesito non opera il divieto di cui all’art. 60 citato ferma restando che l’attività non dovrà essere di interferenza con il servizio a scuola e non dovrà presentare situazione di conflitto di interessi.

Le scuole paritarie, in quanto appartenenti al Sistema Nazionale di Istruzione ai sensi dell'art. 1 della Legge n. 62/2000, sono tenute ad applicare la normativa vigente in materia di inclusione scolastica e di tutela degli alunni con disabilità e con Disturbi Specifici di Apprendimento (DSA). Esse devono pertanto predisporre i documenti di progettazione individualizzata e personalizzata previsti dall'ordinamento, garantendo l'effettiva attuazione delle misure educative e didattiche necessarie. Per quanto riguarda il Piano Educativo Individualizzato (PEI), l'art. 4, comma 1, del D.I. n. 182/2020, come modificato dal D.I. n. 153/2023, prevede che il Gruppo di Lavoro Operativo per l'Inclusione (GLO) si riunisca, di norma, entro il 31 ottobre per l'approvazione e la sottoscrizione del PEI definitivo. Tale termine ha natura ordinatoria e non perentoria; tuttavia rappresenta il riferimento temporale cui tutte le istituzioni scolastiche, comprese quelle paritarie, devono conformarsi per garantire la tempestiva definizione del progetto educativo individualizzato. Per quanto riguarda il Piano Didattico Personalizzato (PDP) degli alunni con DSA, la Legge n. 170/2010 e il D.M. n. 5669/2011 impongono alla scuola di formalizzare gli interventi didattici individualizzati e personalizzati, con l'indicazione delle misure compensative e dispensative adottate. La normativa non individua una scadenza nazionale coincidente con il 31 ottobre; il PDP deve tuttavia essere predisposto tempestivamente, generalmente entro il primo periodo dell'anno scolastico affinché le misure previste possano essere effettivamente applicate fin dall'avvio del percorso formativo (le Linee Guida applicative fanno riferimento al "primo trimestre" dell’anno scolastico, ossia entro il 30 novembre). Qualora la certificazione di disabilità o la diagnosi di DSA venga presentata oltre il 31 ottobre o nel corso dell'anno scolastico, il diritto dell'alunno alle misure di supporto sorge immediatamente. In tali casi la scuola deve attivare senza ritardo gli interventi necessari sulla base della documentazione acquisita, procedendo successivamente alla formale approvazione del PEI o del PDP nei tempi tecnici necessari. L'eventuale mancanza temporanea del documento formalizzato non può giustificare il ritardo nell'adozione delle misure a tutela del diritto allo studio.

Da quanto si desume dal quesito, il docente è stato destinatario di una misura interdittiva adottata dal GIP ai sensi dell’art. 289 c.p.p. La disposizione non si limita ad attribuire all’Amministrazione la facoltà di sospendere il dipendente, ma stabilisce direttamente che, con il provvedimento cautelare, il giudice «interdice temporaneamente all’imputato, in tutto o in parte, le attività» inerenti al pubblico ufficio o servizio. Pertanto, ove – come riferito nel quesito – il dispositivo disponga la sospensione dall’esercizio del pubblico servizio di insegnante, per tutta la durata della misura il docente non può legittimamente svolgere attività riconducibili all’esercizio della funzione docente e l’Amministrazione, a sua volta, non può ammetterlo alla relativa prestazione. Si determina, dunque, un impedimento giuridico alla prestazione, direttamente riconducibile al provvedimento dell’autorità giudiziaria e distinto dalla sospensione cautelare disposta dall’Amministrazione. La distinzione tra le due misure trova riscontro anche nella giurisprudenza penale. La Corte di cassazione ha chiarito, infatti, che l’adozione da parte dell’Amministrazione di una sospensione cautelare non è, di per sé, ostativa all’applicazione della misura interdittiva penale, trattandosi di «misure che hanno una differente natura e che seguono diversi regimi, anche se entrambe incidono sull’attività inerente l’ufficio pubblico che viene temporaneamente interdetta al soggetto interessato» (Cass. pen., Sez. VI, 22 marzo 2017, n. 13932, che richiama Cass. pen., Sez. VI, 16 dicembre 2008, dep. 2009, n. 4298, Figliolia, Rv. 243036). Le considerazioni che precedono inducono, pertanto, a escludere che la misura disposta dal GIP possa essere considerata una semplice “conferma esterna” della sospensione amministrativa. Le due misure sono distinte quanto a fonte, presupposti, finalità ed effetti. La sospensione cautelare amministrativa presuppone la permanenza del rapporto di lavoro e determina, in via provvisoria, l’allontanamento del dipendente dal servizio in funzione delle esigenze cautelari proprie dell’Amministrazione. La misura interdittiva penale introduce invece un elemento ulteriore e autonomo: per effetto del comando del giudice, il dipendente è giuridicamente impedito dall’esercitare il pubblico servizio cui la misura si riferisce. Ne consegue che, durante il periodo di efficacia dell’interdizione, l’Amministrazione non potrebbe comunque riammettere il docente all’esercizio della funzione, anche qualora venisse meno la sospensione cautelare amministrativa. Ciò non significa, peraltro, che il sopravvenire della misura interdittiva determini automaticamente la caducazione del provvedimento amministrativo di sospensione. Più correttamente, i due titoli possono coesistere, conservando ciascuno la propria autonomia; durante il periodo di contemporanea efficacia, tuttavia, l’impossibilità attuale di rendere la prestazione trova un autonomo e necessario fondamento anche nel provvedimento del giudice penale. La distinzione assume particolare rilievo ai fini del trattamento economico. Sul punto, la giurisprudenza della Corte di cassazione ha distinto l’ipotesi nella quale la mancata prestazione derivi dalla scelta cautelare dell’Amministrazione da quella nella quale essa sia resa impossibile da un provvedimento dell’autorità giudiziaria. In particolare, Cass. civ., Sez. lav., 3 agosto 2022, n. 24117, nel pronunciarsi sugli effetti economici della sospensione cautelare e sul successivo diritto alla restitutio in integrum, ha escluso il diritto al recupero della retribuzione per il periodo nel quale il dipendente era stato sottoposto a custodia cautelare, rilevando che, in tale periodo, la perdita della retribuzione non derivava da una determinazione unilaterale del datore di lavoro, bensì dall’oggettiva impossibilità della prestazione conseguente al provvedimento giudiziario. Il principio è stato affermato con riferimento alla custodia cautelare e non specificamente alla misura interdittiva di cui all’art. 289 c.p.p.; esso offre, tuttavia, un significativo criterio interpretativo anche nella fattispecie in esame. In entrambe le ipotesi, infatti, l’impedimento alla prestazione non è riconducibile soltanto alla determinazione cautelare dell’Amministrazione, ma trova autonomo fondamento in un provvedimento dell’autorità giudiziaria che impedisce al dipendente di esercitare la propria attività. Alla luce di tale principio, appare difficilmente sostenibile che il precedente provvedimento amministrativo di sospensione possa, per il periodo coincidente con l’interdizione penale, costituire di per sé titolo sufficiente per continuare a corrispondere l’assegno alimentare, prescindendo dall’impedimento giuridico sopravvenuto. La soluzione che appare preferibile è, pertanto, quella di ritenere che la sospensione amministrativa possa continuare a sussistere quale autonomo provvedimento cautelare, ma che, durante il periodo di efficacia della misura interdittiva, l’assenza dal servizio trovi immediato fondamento anche – e necessariamente – nel provvedimento del GIP. Sul piano economico, ne consegue anzitutto che, per tale periodo, non è dovuta la retribuzione ordinaria. Più delicata è la questione relativa all’assegno alimentare. La sua corresponsione non può essere fatta discendere automaticamente dal precedente provvedimento di sospensione amministrativa, poiché la sopravvenienza della misura giudiziaria modifica il titolo in forza del quale il docente non può rendere la prestazione. Alla luce del principio espresso da Cass. n. 24117/2022 e della natura dell’impedimento derivante dall’art. 289 c.p.p., si ritiene preferibile la soluzione secondo cui, per il periodo nel quale il docente è giuridicamente impossibilitato a rendere la prestazione per effetto della misura interdittiva, non sia dovuto neppure l’assegno alimentare connesso alla sospensione cautelare amministrativa. Quanto alla posizione del docente rispetto all’assunzione a tempo indeterminato, la questione deve essere tenuta distinta da quella concernente la possibilità di rendere effettivamente la prestazione. L’art. 13, comma 2, del d.lgs. n. 59/2017 prevede che, conseguita l’abilitazione, i docenti interessati «sono assunti a tempo indeterminato e sottoposti al periodo annuale di prova in servizio». La misura prevista dall’art. 289 c.p.p., per parte sua, non determina la perdita dello status necessario per accedere al pubblico impiego, ma interdice temporaneamente «le attività» inerenti al pubblico ufficio o servizio cui si riferisce. Essa non contiene, in quanto tale, un generale divieto di instaurare rapporti di lavoro con la pubblica amministrazione. Ne consegue che, sulla base degli elementi esposti nel quesito e ferma la necessità di verificare l’esatto contenuto dell’ordinanza del GIP, non sembra che la misura interdittiva costituisca, di per sé, causa ostativa alla costituzione del rapporto a tempo indeterminato prevista dall’art. 13, comma 2, del d.lgs. n. 59/2017. Non appare, d’altra parte, corretto differire la costituzione del rapporto sino alla cessazione della misura interdittiva. Una simile soluzione finirebbe infatti per attribuire all’art. 289 c.p.p. un effetto – quello di impedire temporaneamente l’assunzione – che non risulta previsto dalla disposizione, la quale incide sull’esercizio delle attività inerenti al pubblico servizio e non, di per sé, sulla possibilità di instaurare il rapporto di lavoro. Tale conclusione appare tanto più significativa nella fattispecie descritta nel quesito, nella quale il docente ha già superato la procedura concorsuale, ha stipulato il contratto a tempo determinato previsto dalla disciplina speciale e ha successivamente conseguito l’abilitazione, realizzando così il presupposto al quale l’art. 13, comma 2, ricollega l’assunzione a tempo indeterminato. Per tutta la durata della misura interdittiva il docente, pur essendo giuridicamente titolare del rapporto, non potrà essere ammesso all’esercizio della funzione docente. La costituzione del rapporto e la relativa decorrenza giuridica non comportano, infatti, necessariamente il diritto alla retribuzione per il periodo nel quale la prestazione sia resa giuridicamente impossibile dal provvedimento dell’autorità giudiziaria. Anche sotto questo profilo il principio espresso da Cass. civ., Sez. lav., n. 24117/2022 conferma l’esigenza di distinguere la titolarità del rapporto dagli effetti economici connessi all’effettiva possibilità di rendere la prestazione. Dovrà conseguentemente essere rinviato anche lo svolgimento del periodo annuale di formazione e prova, che presuppone l’effettiva prestazione del servizio e potrà essere utilmente svolto soltanto quando sarà cessato l’impedimento derivante dalla misura giudiziaria.

Il giudizio espresso dalla Commissione medica, di cui al presente quesito, è di permanente inidoneità assoluta al servizio nelle Pubbliche Amministrazioni, precisando che ciò non determina, tuttavia, l'impossibilità di svolgere altre attività lavorative al di fuori della stessa Pubblica Amministrazione, ovvero alle dipendenze di privati o autonomamente ( non sono stati infatti riconosciuti i presupposti per la pensione di inabilità Legge 335/1995). Dal punto di vista dell'Amministrazione, non potendo questa più utilizzare in alcun modo il dipendente, non può che essere disposta la risoluzione del rapporto di lavoro. L'art. 8 del DPR 171 del 2011 “ Regolamento di attuazione in materia di risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche dello Stato e degli enti pubblici nazionali in caso di permanente inidoneità psicofisica, a norma dell'articolo 55-octies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” prevede che, nel caso di accertata permanente inidoneità, psicofisica assoluta al servizio del dipendente, l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso. Quindi, il dirigente (la competenza è infatti del dirigente scolastico trattandosi di atto di gestione del rapporto di lavoro e non di provvedimento di natura disciplinare), acquisito il verbale della CMV (ora la competenza è dell'INPS), qualora si attesti l’inidoneità fisica permanente e assoluta al servizio deve predisporre il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità e il provvedimento di liquidazione dell’indennità di preavviso. La formulazione della norma è poco chiara ma il termine di trenta giorni si ritiene che sia da considerare quale termine entro il quale il dirigente risolve il contratto. L'INPS, con la circolare n. 33 del 2012, per quanto concerne i propri dipendenti, ha precisato che "l’Istituto, previa comunicazione all’interessato, entro trenta giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro con provvedimento del Direttore generale e corrisponde all’interessato l’indennità di mancato preavviso". Quindi il termine di 30 giorni si intende dal ricevimento del verbale. Al dipendente spetta l’indennità sostitutiva del preavviso. Per quanto concerne l'indennità sostitutiva del preavviso, l’ARAN, con l’Orientamento del 30 maggio 2017 relativo al Comparto Enti Locali, ma applicabile anche al Comparto Scuola stante la generalità della disciplina, ribadendo la propria posizione già espressa in precedenti Pareri, ha precisato che nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro, a seguito di dichiarazione di inidoneità assoluta e permanente a qualsiasi proficuo lavoro, la determinazione dell’ammontare dell’indennità sostitutiva del preavviso deve sempre essere calcolata sulla retribuzione teoricamente spettante al dipendente e non su quella effettivamente percepita. Inoltre, sempre l'ARAN, con il recentissimo orientamento interpretativo n. 37319 del 12 maggio 2026, è nuovamente tornata a sostenere la legittimità della corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità assoluta e permanente. Tale orientamento è relativo al comparto delle Funzioni centrali e si fonda su una particolare clausola del relativo CCNL, che è stato modificato rendendolo, di fatto, analogo alla clausola prevista dall’art. 17 del CCNL Scuola del 29/11/2007. Riportiamo in integrale l’Orientamento dell’ARAN citato “L’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 24, comma 5, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022-2024 trova applicazione anche nei casi di cessazione del rapporto per inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa ai sensi dell’art. 2, comma 12, della Legge n. 335/1995? In merito alla questione prospettata, si osserva che l’art. 24, comma 5, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022-2024 disciplina gli effetti economici connessi alla cessazione del rapporto di lavoro, effettuata con le procedure di cui al DPR n. 171/2011, nelle ipotesi in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. La disposizione ha modificato l’omologa previsione contenuta nell’art. 29, comma 5, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2019-2021, espungendo dal testo l’inciso “se dovuta” riferito alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso. Tale modifica risponde all’esigenza di coordinare la disciplina con quanto previsto dall’art. 28, comma 8, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022-2024, secondo cui, in caso di decesso del dipendente o a seguito di accertamento dell’inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo servizio, l’amministrazione corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso. Alla luce di tale quadro contrattuale, l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 24, comma 5, in combinato disposto con l’art. 28, comma 8, del medesimo CCNL, trova applicazione nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per inidoneità permanente del dipendente a proficuo lavoro. Ne consegue che la predetta indennità deve ritenersi riconoscibile anche nelle ipotesi in cui la cessazione intervenga per effetto del riconoscimento dell’inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa ai sensi della Legge n. 335 del 1995”. In conclusione, si ritiene che al personale scolastico, il cui contratto di lavoro sia stato risolto per inidoneità assoluta e permanente, vada corrisposta l'indennità sostitutiva del preavviso. Al medesimo personale spetta, inoltre, la monetizzazione delle eventuali ferie non godute (Dichiarazione congiunta n. 2 in calce all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024), nonché la liquidazione del TFS/TFR maturato e, ove spettante, il trattamento di quiescenza. La scuola dovrà inviare copia del provvedimento all'interessato, alla RTS competente e all'UST nonchè inserire a SIDI la risoluzione del rapporto di lavoro. Inoltre, dovranno essere effettuati gli adempimenti occorrenti alla liquidazione del TFS/TFR.

L’art. 15, comma 3 del CCNL 2007, non modificato dai successivi CCNL, prevede che il dipendente a tempo indeterminato ha diritto ad un permesso retribuito di quindici giorni consecutivi in occasione del matrimonio, con decorrenza indicata dal dipendente medesimo ma comunque fruibili da una settimana prima a due mesi successivi al matrimonio stesso. Pertanto, dalla lettura della norma si evince che i quindici giorni consecutivi rappresentano il periodo massimo del congedo matrimoniale. Ad ogni modo nulla vieta che il dipendente possa anche usufruire del congedo per un tempo minore. Inoltre, il riferimento a “consecutivi” ci porta a ritenere che, nel caso il dipendente avesse richiesto congedo matrimoniale per un periodo inferiore, non possa poi usufruire in un diverso periodo dei giorni residui. Conclusivamente, pur con le precisazioni di cui sopra, si ritiene che il dirigente possa accettare la richiesta della docente di richiedere il congedo matrimoniale per un numero di giorni inferiore a 15.

Ai sensi dell'art. 18, comma 1, del CCNL 29 novembre 2007 l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del Testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, approvato con DPR n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L'art. 69 sopra citato prevede che l'impiegato che aspira ad ottenere l'aspettativa per motivi di famiglia deve presentare motivata domanda al capo del servizio (il riferimento è ora al Dirigente Scolastico); l'amministrazione deve provvedere sulla domanda entro un mese ed ha facoltà, per ragioni di servizio da enunciarsi nel provvedimento, di respingere la domanda, di ritardarne l'accoglimento e di ridurre la durata della aspettativa richiesta. Pertanto, alla luce della normativa sopra esposta, il dipendente che aspiri ad ottenere l'aspettativa deve presentare al Dirigente apposita domanda scritta documentata e motivata. Infatti, come si desume dagli articoli citati sopra il Dirigente Scolastico ha la facoltà di negare e di revocare l'aspettativa una volta concessa, per esigenze di servizio, nonché di ritardarne l'accoglimento della richiesta e persino di ridurne la durata, ma l'amministrazione deve comunque motivare l'eventuale provvedimento di diniego o di revoca. In giurisprudenza è stato precisato che l'istituto dell'aspettativa per motivi di famiglia è finalizzato a fronteggiare situazioni eccezionali e transitorie (dunque, imprevedibili e congiunturali) e non può essere utilizzato per contrastare situazioni permanenti e destinate a protrarsi per anni (TAR Lazio 7 luglio 2006, n. 5504). Quindi il suddetto istituto, in quanto diretto a soddisfare esigenze personali del dipendente attraverso l'interruzione delle prestazioni del servizio, è subordinato alle esigenze generali dell'amministrazione, nonché a quelle specifiche di servizio; pertanto, l'impiegato non ha un diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa, ma soltanto un interesse, da valutarsi discrezionalmente da parte dell'amministrazione, in relazione alle esigenze di servizio (Consiglio Stato sez. IV Sent. 11 marzo 1993, n. 275). E' stato altresì precisato che seppure l’art. 69 DPR 10 gennaio 1957 n. 3 prevede che l’aspettativa per motivi di famiglia possa essere negata solo in presenza di specifiche esigenze di servizio, il dipendente istante è tenuto a prospettare le esigenze familiari da soddisfare, al fine del suo ottenimento (cfr. Consiglio Stato sez. V – Sent. 29 gennaio 2003 n. 444). Più specificamente la Sentenza sopra citata ha affermato che "è pur vero che nella disposizione invocata si fa riferimento alla valutazione delle esigenze di servizio per consentire all’Amministrazione di negare, ridurre o ritardare l’aspettativa richiesta, ma ciò presuppone comunque che vengano prospettate (ed eventualmente documentate) da parte del dipendente serie esigenze familiari da soddisfare, come si desume dal fatto che la menzionata disposizione richiede al riguardo innanzitutto la presentazione di "motivata domanda". Il dipendente dovrà quindi motivare la richiesta esplicitando le condizioni personali, familiari e di studio. Non è previsto nella norma l’obbligo di documentazione ma come si evince dalla giurisprudenza sopra richiamata il dipendente non solo ha l’obbligo di evidenziare le esigenze familiari e personali a fondamento della istanza (non possono essere quindi addotte eccezioni di privacy) ma dette esigenze dovranno essere motivate e giustificate o con autocertificazione o con idonea documentazione. Per motivi personali e familiari si intendono tutte quelle situazioni configurabili come meritevoli di apprezzamento e di tutela secondo il comune consenso, in quanto attengono al benessere, allo sviluppo ed al progresso dell’impiegato inteso come membro di una famiglia o anche come persona singola (Corte Conti, sez. contr., 3 febbraio 1984, n. 1415). L’ARAN, con l’Orientamento RAL_1454_dell’8/8/2012 (ma applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) ha precisato che, ai fini della concessione dell’aspettativa, non deve necessariamente trattarsi di motivi o eventi gravi (con la connessa attribuzione all’Amministrazione di un potere di valutazione della sussistenza o meno del requisito della gravità), ma piuttosto di situazioni o di interessi ritenuti dal dipendente di particolare rilievo che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro. Ribadendo la giurisprudenza sopra citata, l’ARAN ha confermato che la concessione dell’aspettativa per motivi personali non rappresenta comunque un diritto per il dipendente, ma la sua concessione dipendeva da una valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze organizzative e funzionali da soddisfare. Quindi, anche se non è chiamato a valutare l’effettiva sussistenza o gravità dei motivi addotti a sostegno della domanda di aspettativa, tuttavia, l’ente non è per ciò stesso obbligato a concedere sempre ed in ogni caso l’aspettativa richiesta. Questa, infatti, non può andare a detrimento dell’organizzazione e della operatività degli uffici. Pertanto, la fruizione dell’aspettativa può essere legittimamente rifiutata quando l’assenza del lavoratore non sia compatibile con le esigenze organizzative o di servizio, sulla base dell’autonoma valutazione fatta dal datore di lavoro pubblico di tutti gli interessi concretamente coinvolti nel caso specifico. Inoltre, proprio perché a tutela del suo interesse organizzativo, all’ente sono riconosciuti ampi margini di discrezionalità della concessione dell’aspettativa con riferimento sia all’ “an” sia al “quantum”. Pertanto, l’ente potrebbe anche (ma con un provvedimento ben motivato): a) concedere l’aspettativa per una durata inferiore a quella richiesta; b) differire nel tempo l’accoglimento della stessa ricerca; c) eventualmente disporre anche la revoca dell’aspettativa già concessa. Tutto ciò premesso, stante la formulazione generica ed onnicomprensiva dell'aspettativa in questione, si ritiene che l'aspettativa non retribuita per motivi personali e/o familiari possa essere richiesta anche per motivi di salute propri o di un familiare La richiesta però, come detto sopra, deve essere documentata (es. certificazione medica) Infine, il dipendente deve indicare con precisione il periodo di aspettativa (inizio, durata, fine). In merito si ricorda che, ai sensi della normativa suesposta ( artt. 69 e 70 del DPR 3/1957), alla cui lettura integrale si rinvia l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità, se fruita invece, a periodi frazionati non può superare in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio, la durata massima di due anni e mezzo (30 mesi). Conclusivamente, la mera indicazione “motivi personali” non è sufficiente per la concessione dell’aspettativa e il dipendente deve specificare e documentare/autocertificare le ragioni poste a fondamento della richiesta così come sopra esposto.

Un chiarimento preliminare. I Tas sono espressi dalle organizzazioni sindacali del comparto (che abbiano i requisiti della rappresentatività e che abbiano sottoscritto il CCNL di comparto) ed operano a livello di singolo istituto scolastico. Ogni sigla sindacale rappresentativa, pertanto, può comunicare all’amministrazione il nominativo del dirigente sindacale che la rappresenta sul luogo di lavoro. A questo va aggiunto che il TAS partecipa di diritto al sistema delle relazioni sindacali d’istituto solo se appositamente e formalmente designato ad accedervi in rappresentanza del suo sindacato. Senza questo accredito della sua sigla il TAS non può partecipare al tavolo sindacale e deve limitarsi a svolgere attività di proselitismo all’interno dell’istituto nelle forme concordate, tali da non interferire con le attività didattiche e con i compiti dei docenti e del personale non docente. Il quesito fa espresso riferimento al tavolo contrattuale, quindi si dà per scontato che i due TAS siano stati accreditati dalle loro organizzazioni per rappresentarle in sede di contrattazione integrativa d’istituto. Qualora non ci fosse l’accredito i due terminali dovrebbero lasciare il tavolo e provvedere a formalizzare il loro accredito per esservi riammessi. Passiamo ora a valutare la questione della maggioranza necessaria a sottoscrivere un verbale di ipotesi di contratto integrativo d’istituto, cominciando a dare risposta alle singole domande: 1. Nel caso in cui firmino 4 membri della RSU va comunque registrata e valutata la posizione dei due TAS (sempre che siano accreditati). Potrebbero essere in parte o in toto disponibili a firmare, e in questo caso si amplia la percentuale dei consenzienti. Se fossero entrambi contrari alla firma è possibile considerare determinante l’adesione della maggioranza RSU e procedere alla sottoscrizione del verbale (nel quale sarà necessario registrare le diverse presenze sindacali e riportare accanto a ciascuna la firma o lo spazio bianco, o la sigla “non firmato”, in modo che i revisori dei conti ne possano prendere atto. 2. Non fa alcuna differenza. Occorre tenere presente che i membri della RSU rappresentano solo indirettamente i sindacati di appartenenza. Nel momento in cui firmano lo fanno nelle vesti di rappresentanti sindacali d’istituto e non di appartenenti ad un determinato sindacato. 3. Non fa differenza per lo stesso motivo di cui sopra. Ogni rappresentante sindacale è autonomo nel decidere se sottoscrivere o non sottoscrivere un accordo. 4. Le firme dei TAS sono rilevanti, sempre alla condizione che abbiano titolo a partecipare alla contrattazione integrativa d’istituto. Se accreditati, rappresentano a tutti gli effetti i sindacati territoriali che li hanno espressi ed hanno pieno titolo a dichiarare la loro posizione in merito all’ipotesi di accordo che è stata raggiunta. Dovranno anche essere riportati nel verbale di sottoscrizione dell’ipotesi, dove saranno indicati per la sigla sindacale di appartenenza, anche nel caso in cui non condividano l’accordo, scelta che sarà formalizzata con la mancata sottoscrizione del verbale. È possibile dunque concludere che è da considerare elemento centrale la posizione assunta dalla RSU, anche se a maggioranza, in quanto l’organismo è legittimato dall’essere espressione diretta della volontà dei lavoratori dell’istituto. È necessario inoltre valutare anche la posizione dei rappresentanti sindacali territoriali, tenendo presente che non tutte le organizzazioni hanno lo stesso “peso” in termini di rappresentanza. Qualora si oppongano sigle particolarmente rappresentative è consigliabile comunque favorire una fase di approfondimento delle questioni aperte, a dimostrazione della disponibilità della parte pubblica a ricercare un possibile terreno di accordo.

Ho preso la dirigenza di un nuovo istituto e come amministrativi ho xx impiegati td e xx di questi arrivate pochi giorni fa. In questi giorni arrivano...

Gentile utente, l’O.M. 27/2026 che ha disposto l’aggiornamento delle GPS e delle graduatorie di istituto all’art. 15 prevede sanzioni nei casi di rinuncia alle supplenze e abbandono del servizio. Sono trattate distintamente le supplenze annuali o fino al termine delle attività didattiche dalle supplenze brevi e temporanee da graduatorie di istituto. Per le prime, la rinuncia comporta la perdita della possibilità di stipulare contratti della stessa tipologia per tutte le classi di concorso e per l’intero periodo di vigenza delle graduatorie. Al comma 3 dello stesso articolo 15 è prevista una deroga alle sanzioni che indica: “3. Il personale in servizio su una supplenza di cui all’articolo 2, comma 6, lettera c), ha facoltà di lasciare tale supplenza per accettare una supplenza ai sensi dell’articolo 2, comma 6, lettere a) e b). Gli effetti sanzionatori di cui al comma 1 non si producono per il personale che non eserciti detta facoltà, mantenendo l’incarico precedentemente conferito.” Le supplenze di cui all’art. 2 comma 6 lettera c) sono quelle brevi e temporanee . Quindi se il docente ha accettato una supplenza temporanea può lasciarla per accettarne un’altra della tipologia relativa alle lettere a) e b), cioè una supplenza annuale o fino al termine delle attività didattiche. Nel caso sottoposto il candidato che ha una supplenza fino al 30\6 non può lasciarla per accettarne un’altra della stessa tipologia, anche se la prima convocazione è stata fatta sulla base delle graduatorie di istituto e l’altra invece da GPS. Quello che conta è la tipologia di supplenza , perchè le supplenze fino al 30\6 generalmente sono disposte con lo scorrimento delle GPS ,ma possono essere attribuite in surroga da graduatorie di istituto, qualora le GPS fossero esaurite . Trattandosi della stessa tipologia di contratto, il primo non può essere abbandonato per accettare il secondo, anche se le graduatorie di riferimento sono diverse.

L'art. 69 del CCNL 2024 (che ha abrogato l'art. 33 del precedente CCNL 2018) prevede che ai dipendenti ATA sono riconosciuti ulteriori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. I permessi orari in questione: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. Pertanto: 1) in caso di permessi di durata inferiore all’intera giornata lavorativa (es. 2 ore): non vi è decurtazione dell'accessorio; 2) in caso di permessi di durata pari all’intera giornata lavorativa: vi è decurtazione del trattamento accessorio. Il dipendente ad ogni modo potrà imputare l'intera assenza a permessi (che quindi saranno scalati nella misura corrispondente all'orario di servizio che avrebbe avuto il dipendente) non risultando dirimente l'orario di effettuazione della visita. Le motivazioni correlate allo svolgimento della visita (es. tragitto, necessità di riposarsi dopo la visita etc) permettono di imputare a permessi in questione l'assenza per l'intera giornata. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi di cui sopra è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. Ciò premesso, si rileva che il dipendente ATA potrà imputare l'assenza a malattia per l'intera giornata (con relativo trattamento economico) esclusivamente nelle ipotesi previste dai commi 11, 12, e 14 dell'art. 69. In merito a quest'ultimo punto, l'ARAN, con O.A. CIR 2 dell'8 novembre 2018, pubblicato in data 30 novembre, ha fatto chiarezza sull'interpretazione dell'art. 33 del CCNL 2018 ( ora il riferimento è come detto sopra all'art. 69 del nuovo CCNL 2024). Più specificamente l'oggetto dell'Orientamento è il seguente "Come si concilia il nuovo art. 33 del CCNL Istruzione e Ricerca del 19.04.2018, che prevede la possibilità di utilizzare fino a 18 ore annuali, fruibili sia su base oraria che giornaliera, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con l’istituto della malattia disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29/11/2007? Vi rientrano anche i tempi di percorrenza o di viaggio necessari per recarsi a visita specialistica?" L'ARAN ricorda che l'art. 33 ( ora art. 69) introduce per il personale ATA una nuova tipologia di permessi per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, prima non prevista dai CCNL. Inoltre, per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche una diversa e ulteriore casistica riguardante la possibilità di imputare le visite, terapie, prestazioni o esami a malattia, in talune specifiche e tassative ipotesi, espressamente indicate nella citata disposizione contrattuale. Si tratta, in particolare: - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11); - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12); - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14). Tutte e tre le ipotesi in questione sono caratterizzate da uno stato di incapacità lavorativa e, per questo specifico aspetto, esse si differenziano dai permessi regolati negli altri commi in quanto, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia, possono essere attribuiti a tale ultimo istituto, come specificatamente previsto nel CCNL (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è la riduzione del contingente di 18 ore annue". Per quanto concerne l’ipotesi di cui al comma 11 il CCNL ha richiesto, in aggiunta all’attestazione di malattia del medico curante, anche l’ulteriore attestazione della struttura presso la quale il dipendente si è sottoposto alla visita o alla prestazione medica, in quanto la prestazione viene effettuata al di fuori del proprio domicilio con conseguente necessità di giustificare la mancata presenza presso lo stesso. Relativamente alle modalità di giustificazione dell’assenza nell’ipotesi di cui al comma 12, l’ARAN ha precisato che il contratto non prevede specifiche caratteristiche, limitandosi a richiedere un’attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dalla struttura interessata, anche privati, dove si è svolta la visita o prestazione, che può essere inoltrata all’amministrazione di appartenenza da parte del dipendente o trasmessa telematicamente dallo stesso medico o dal personale della relativa struttura. Tale attestazione, per coerenza con la fattispecie disciplinata, deve recare l’indicazione che la prestazione effettuata, per le caratteristiche di esecuzione, determina “incapacità lavorativa”. ( cfr ARAN O.A. 30 settembre 2020 CIRU22) Invece nelle ipotesi di cui al comma 14 è sufficiente un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o calendari stabiliti. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. Pertanto, relativamente al personale ATA, forniamo il quadro di sintesi delle certificazioni necessarie in caso di assenza per visita specialistica ai sensi dell'art. 69: 1) Assenza ricondotta alle 18 ore di permesso: sufficiente attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Se richiede i permessi, indipendentemente dall'orario della prestazione, ai fini delle ore da scalare conta unicamente quanto è stato oggetto di domanda. Infatti, il dipendente, come detto sopra, potrebbe anche richiedere di assentarsi per tutta la giornata. 2) Assenza ricondotta a malattia: a) ipotesi comma 11: Certificato medico + attestazione presenza b) ipotesi comma 12 ( fattispecie relativa al quesito posto): Attestazione presenza recante anche indicazione conseguente incapacità lavorativa c) ipotesi comma 14: Unica certificazione medica iniziale + singole attestazioni presenza. Infine, relativamente agli istituti da utilizzare in alternativa alla disciplina fin qui delineata, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal comma 15 del citato art. 69, ove si prevede espressamente che, per le finalità in oggetto, possono essere utilizzati, sulla base delle modalità applicative previste dal CCNL, anche i permessi orari a recupero, i permessi per motivi personali e familiari, i riposi connessi alla banca delle ore, i riposi compensativi per le prestazioni rese per lavoro straordinario secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal CCNL 2024 o dai precedenti CCNL del comparto Scuola. A tali permessi e riposi il dipendente ATA può ricorrere sia in base ad una sua specifica scelta, sia anche nell'ipotesi in cui lo stesso abbia la necessità di assentarsi per visite, terapie, prestazione od esami in misura superiore al monte ore sopraindicato (e quindi quando ha terminato le 18 ore) e non sussistano le condizioni per il ricorso all'istituto della malattia stabilite dai sopraindicati commi 11, 12 e 14 dello stesso art. 69. Pertanto, se il dipendente imputa l'assenza per visita specialistica a permessi ha a disposizione solo 18 ore da utilizzare nelle modalità sopra indicate. Potrà assentarsi, a titolo di malattia, (senza limite di giornate se non fino al superamento del periodo comporto) solo ed esclusivamente in presenza delle fattispecie di cui ai commi 11, 12 e 14 sopra riportati. Se ha superato le 18 ore di permesso e non ci sono e condizioni per imputare l’assenza a malattia dovrà imputare l’assenza ad altri istituti (con la relativa applicazione della normativa di riferimento) come precisato dall’ultimo comma dell’art. 69 sopra richiamato. Tutto ciò premesso, in riferimento ai quesiti posti si ritiene quanto segue: 1. È corretto per il personale Ata imputare l'assenza all'istituto della malattia ordinaria presentando unicamente l'attestazione di presenza rilasciata dall'ospedale (senza il certificato medico di incapacità lavorativa rilasciato dal medico curante/né della struttura ospedaliera)? NO, si rinvia a quanto ampiamento sopra esposto 2. Se non è corretto il comportamento, in assenza del certificato di malattia del medico curante, la scuola è tenuta a ricondurre d'ufficio l'assenza ai permessi orari/giornalieri per visite ed esami (art. 69 CCNL 2024) oppure a richiedere la regolarizzazione della giustificazione? 3. Come deve comportarsi il Dirigente Scolastico/la Segreteria di fronte alla reiterazione quasi settimanale di tale modalità di giustificazione? Si dovrà rappresentare al dipendente che, con la certificazione presentata, non è possibile ricondurre l’assenza a malattia ma unicamente a permessi e, una volta superate le 18 ore, ad altri istituti. In mancanza di regolarizzazione dell’assenza, nonostante gli inviti formali della scuola in tal senso, le assenze andranno considerate non giustificate con tutte le relative conseguenze di legge.

La questione prospettata richiede di contemperare l’autonomia dell’istituzione scolastica con l’esigenza di preservarne la funzione educativa e la posizione di imparzialità rispetto agli interessi commerciali dei soggetti privati. Non sembra, infatti, configurabile un divieto assoluto di iniziative che comportino forme di collaborazione con operatori economici. Lo stesso ordinamento scolastico ammette, entro determinati limiti, la stipulazione di contratti di sponsorizzazione. Ciò che deve essere evitato è, piuttosto, che gli spazi, i canali di comunicazione e, soprattutto, il rapporto privilegiato della scuola con gli alunni e le loro famiglie siano utilizzati indiscriminatamente come veicolo di pubblicità commerciale. Occorre, pertanto, distinguere le iniziative dalle quali derivi anche un'utilità per l'istituzione scolastica o per la comunità degli studenti – come quelle che, attraverso raccolte di buoni, consentano alla scuola di acquisire gratuitamente attrezzature o materiale didattico – dalla mera promozione di beni o servizi offerti da singoli operatori economici. Anche nel primo caso, tuttavia, l'eventuale diffusione di materiale informativo all'interno della scuola deve essere previamente valutata e autorizzata dall'istituzione scolastica, evitando modalità che possano tradursi in un'indebita sollecitazione all'acquisto. Particolare cautela appare necessaria quando l'iniziativa commerciale sia rivolta direttamente agli studenti e alle loro famiglie, come nel caso della distribuzione di materiale relativo a viaggi-studio o della richiesta, da parte delle agenzie interessate, di incontrare gli studenti. In tali ipotesi la scuola non dovrebbe consentire un accesso indiscriminato degli operatori economici, né assumere iniziative che possano essere percepite come accreditamento o raccomandazione di uno specifico soggetto commerciale. Il fenomeno può dunque essere opportunamente disciplinato dall'istituzione scolastica secondo criteri generali, trasparenti e non discriminatori. Può essere prevista, ad esempio, la collocazione del materiale previamente autorizzato in un apposito spazio informativo, distinto dai canali istituzionali, precisando che la scuola si limita a consentirne la conoscibilità e resta estranea all'iniziativa commerciale e ai rapporti eventualmente instaurati dalle famiglie con l'operatore. In definitiva, più che un divieto generalizzato, appare necessario un controllo preventivo dell'istituzione scolastica, volto a verificare la compatibilità dell'iniziativa con la funzione educativa della scuola, l'assenza di indebite pressioni commerciali sugli studenti e il rispetto dei principi di imparzialità, trasparenza e parità di trattamento tra gli operatori. Ovviamente, come detto in altre risposte date precedentemente sul tema, queste vicende si gestiscono molto bene ove agli operatori non venga concessa un'esclusiva. E' evidente che, se c'è una pretesa di esclusiva, entra in ballo poi l'applicazione del codice dei contratti pubblici e la questione diventa molto più complicata.

Si richiede un parere in merito alle modalità di pianificazione e organizzazione delle ore destinate alla programmazione didattica nella scuola primaria...

L’art. 19-bis del D.L. n. 148/2017, convertito dalla legge n. 172/2017, per la parte di interesse, dispone: “I genitori esercenti la responsabilità genitoriale, i tutori e i soggetti affidatari ai sensi della legge 4 maggio 1983, n. 184, dei minori di 14 anni, in considerazione dell'età di questi ultimi, del loro grado di autonomia e dello specifico contesto, nell'ambito di un processo volto alla loro autoresponsabilizzazione, possono autorizzare le istituzioni del sistema nazionale di istruzione a consentire l'uscita autonoma dei minori di 14 anni dai locali scolastici al termine dell'orario delle lezioni. L'autorizzazione esonera il personale scolastico dalla responsabilità connessa all'adempimento dell'obbligo di vigilanza”. La disposizione non individua, nell’ambito dei minori di quattordici anni, una soglia anagrafica minima al di sotto della quale l’uscita autonoma debba ritenersi in ogni caso preclusa. L’età costituisce, tuttavia, uno degli elementi che la stessa norma espressamente considera, unitamente al grado di autonomia del minore e allo specifico contesto. La disciplina introdotta nel 2017 attribuisce alla valutazione e alla responsabilità genitoriale un ruolo centrale: sono infatti i genitori ad autorizzare l’istituzione scolastica a consentire l’uscita autonoma, assumendo su di sé la relativa responsabilità una volta cessato l’obbligo di vigilanza del personale scolastico. Ciò non sembra tuttavia comportare che la scuola sia tenuta a dare corso all’autorizzazione anche quando essa risulti, alla luce di circostanze immediatamente percepibili, manifestamente incongrua rispetto all’età e al grado di autonomia del minore o allo specifico contesto. Come già osservato in precedenti pareri, deve pertanto riconoscersi all’istituzione scolastica un limitato potere di verifica, che non può tradursi in una sistematica sostituzione della valutazione della scuola a quella della famiglia, ma può giustificare un motivato diniego in presenza di manifeste e concrete controindicazioni. Il regolamento d’istituto può opportunamente disciplinare le modalità di esercizio dell’autorizzazione e individuare criteri generali destinati a orientare la valutazione delle situazioni concrete. Appare invece più dubbia la possibilità di introdurre una soglia anagrafica rigida e automaticamente preclusiva, non prevista dall’art. 19-bis, che richiede piuttosto di considerare congiuntamente l’età, il grado di autonomia del minore e lo specifico contesto. Con particolare riguardo al caso prospettato, l’età di sette anni non determina dunque, di per sé, un divieto legislativo di uscita autonoma, ma costituisce certamente un elemento di particolare rilievo, che giustifica una valutazione particolarmente prudente della concreta capacità del bambino di gestire autonomamente l’uscita da scuola. Tale valutazione dovrà rimanere circoscritta agli elementi che la scuola può ragionevolmente conoscere, senza estendersi a una dettagliata istruttoria sul tragitto o sugli eventuali imprevisti successivi all’uscita, che ricadono invece nella sfera di valutazione e di responsabilità della famiglia. In conclusione, non sembra possibile individuare in via generale un’età minima, ulteriore rispetto a quanto stabilito dalla legge, al di sotto della quale l’autorizzazione genitoriale debba essere automaticamente disattesa. La scuola potrà tuttavia non consentire l’uscita autonoma quando, avuto riguardo all’età, al grado di autonomia del minore e alle concrete circostanze conosciute, l’autorizzazione risulti manifestamente incompatibile con le esigenze di tutela dell’alunno.

Salve sono un DS, desidero sapere se il decreto di assegnazione dei docenti alle classi, ed anche le relative rettifiche debbano essere pubblicato su albo on line...

In merito alla richiesta di questo congedo, come per altre analoghe risposte, in premessa una breve sintesi delle regole per una corretta gestione. Per legge, il congedo in oggetto disciplinato nell'art. 42, comma 5, del D.lgs. n. 151 del 2001 e, considerate le successive modifiche, ultima in ordine di tempo la legge 105/2022, articolo 3, comma 1, lettera b), n. 2 stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Nel caso specifico la richiesta del congedo è riferita la nonna che, nel grado di parentela in linea retta ai sensi dell’art. 75 del codice civile è di secondo grado e, nella scala dei familiari avente diritto è al quinto posto. Mentre, il padre/figlio applicazione dell’art. 74 del codice civile in linea retta è di primo grado e nella scala degli avente diritto è al terzo posto. La richiesta del congedo è subordinata alle seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare la nonna, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92 oggi, ai sensi degli art. 3-4 del D.lgs. 62/2024, definita persona con disabilità avente necessità di sostegno intensivo b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. Al riguardo, la nuova formulazione dell'art. 42 prevede che il diritto al congedo spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, tuttora attuale alla quale si fa riferimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, sono evidenziati sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, le relative eccezioni a scalare per gli altri soggetti individuati dalla norma: mancanza, decesso, patologie invalidanti. Per quello che concerne il concetto della convivenza la citata circolare precisa che:” Questo requisito è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 d.P.R. n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del D.P.R. n. 223 del 1989). In linea con l'orientamento già espresso in precedenza, al fine di venire incontro all'esigenza di tutela delle persone disabili, il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di handicap grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. Il diritto al congedo spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo (cfr. applicazione dell’art. 2 comma 1 lettera n del DLgs 105/2022). Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato d.P.R. n. 445 del 2000). REQUISITI OGGETTIVI Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. • La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile e, fra questi requisiti, come precisato, uno dei requisiti essenziali è essere conviventi. Ciò precisato in risposta al quesito queste le condizioni: a) Si, la priorità gerarchica stabilita è inderogabile e si applica solo tra i conviventi della persona disabile quindi, il familiare non convivente non preclude il diritto del convivente. b) Se una collaboratrice scolastica chiede il congedo biennale per la nonna, suo padre (a sua volta figlio della nonna) che la precede nell'ordine delle priorità e, che non vive insieme alla nonna può chiedere successivamente il congedo per la madre, ma con la specifica e inderogabile condizione di essere convivente con le clausole specificate in premessa. In sostanza se il padre ( figlio della nonna) è convivente con il familiare da assistere, questi è il soggetto legittimato al congedo c) se il padre della dipendente è convivente con il familiare da assistere, la dipendente avrà diritto al congedo solo se il padre (che precede nell'ordine) ha patologie invalidanti (cfr. Circolare Funzione Pubblica 1/2012).

La risposta è affermativa e questa condizione può essere autodichiarata, di seguito le motivazioni. Come noto il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in vigore dal 13 agosto 2022 ha modificato l’articolo 33 della legge n. 104/1992, eliminando il principio del “referente unico dell’assistenza” con riferimento alla fruizione dei permessi disciplinati dal medesimo articolo al comma 3. Nel merito infatti fermo restando il limite complessivo di tre giorni di permesso mensile per l’assistenza allo stesso individuo, con disabilità in situazione di gravità (oggi questa condizione ai sensi del D.lgs. 62/2024 definita persona con disabilità avente necessità di sostegno intensivo) il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro (cfr. circolare INPS 39 del 2023). Come prassi la domanda viene presentata dall’interessato in applicazione del DPR 445/2000 completa sia dei requisiti soggettivi che oggettivi. In uno di questi punti si deve indicare: a) Se altri familiari utilizzano i 3 giorni di permesso mensile b) Se si, oltre al periodo, è necessario indicare le generalità dell’altro familiare interessato ai permessi, il rapporto di lavoro se privato o pubblico con ogni ulteriore dato utile e necessario per un eventuale controllo da parte della scuola c) Se privato è necessario indicare le generalità del datore di lavoro e la sede INPS territorialmente competente, se pubblico lo specifico riferimento di quale Pubblica Amministrazione si tratta sia a livello locale o centrale.

Tutte le Istruzioni Operative dei progetti PNRR indicano testualmente che ”Le attività retribuite al personale scolastico interno devono essere svolte al di fuori dell’orario di servizio, devono essere prestate unicamente per lo svolgimento delle azioni strettamente connesse ed essenziali per la realizzazione del progetto finanziato, funzionalmente vincolate all’effettivo raggiungimento di target e milestone di progetto, ed espletate in maniera specifica per assicurare le condizioni di realizzazione del medesimo progetto. In caso di incarichi aggiuntivi da conferire al personale interno individuato, gli stessi dovranno essere conferiti nel rispetto puntuale della parte normativa dei CCNL vigenti di riferimento per ciascuna figura operante nella scuola ed essere autorizzate sulla base delle norme vigenti. Ai sensi dell’articolo 6, paragrafo 2, del Regolamento (UE) n. 2021/241, non sono ammissibili i costi relativi alle attività di preparazione, monitoraggio, controllo, audit e valutazione, in particolare: studi, analisi, attività di supporto amministrativo alle strutture operative, azioni di informazione e comunicazione, consultazione degli stakeholders, spese legate a reti informatiche destinate all’elaborazione e allo scambio delle informazioni. Non sono, altresì, ammissibili i costi relativi al funzionamento ordinario dell’istituzione scolastica. I costi per l’espletamento di tutte queste attività non possono essere imputati alle risorse del PNRR e, quindi, non possono formare oggetto di rendicontazione all’Unione europea.” Dall’esame delle citate disposizioni, si evince, a nostro avviso, che la generica dicitura “supporto al gruppo di lavoro” sia da ritenersi inadeguata ai fini della verifica dell’ammissibilità della spesa e della successiva liquidazione del compenso nel contesto di progetti PNRR, poiché, proprio le Istruzioni operative e le FAQ dell’Unità di Missione PNRR richiedono che le attività retribuite al personale interno siano “specifiche”, “prestate al di fuori dell’orario di servizio”, “funzionalmente vincolate al raggiungimento di target e milestone” e non riferibili ad attività ordinarie di supporto amministrativo o di rendicontazione, espressamente escluse dal Regolamento (UE) 2021/241. Ne consegue che la genericità della descrizione delle attività rende impossibile attestarne la pertinenza e rilevanza ai fini del progetto, nonché la tracciabilità e la natura aggiuntiva della prestazione rispetto ai compiti d'istituto ordinari. Riteniamo quindi che l’’Istituzione Scolastica abbia il dovere di sospendere la liquidazione e richiedere al dipendente un’integrazione/riformulazione analitica dei time sheet prima di procedere all’emissione dei relativi provvedimenti di spesa. Tanto premesso, per dare concreta e dettagliata risposta alle domande poste nel quesito, siamo del parere che: 1. La descrizione generica "supporto al gruppo di lavoro" non sia assolutamente adeguata ai fini della verifica dell'ammissibilità della spesa e della successiva liquidazione del compenso. Infatti, come sopra accennato, il principio cardine della rendicontazione PNRR è l'addizionalità della prestazione. Per essere eleggibile a finanziamento, l'attività del personale ATA deve andare oltre i normali doveri d'ufficio e deve essere direttamente riconducibile al target del progetto. Una dicitura generica impedisce quindi l'essenziale controllo di conformità, espone l'Istituzione Scolastica al rischio di doppio finanziamento (divieto previsto dall'art. 9 del Reg. UE 2021/241) e rende la spesa non ammissibile in sede di controllo. 2. Reputiamo non solo possibile, ma doveroso richiedere al dipendente la riformulazione e l'integrazione dei time sheet. Ricordiamo infatti che il Dirigente Scolastico, prima di apporre il visto di regolarità per la liquidazione, ha l'obbligo di verificare l'effettivo svolgimento delle ore e la loro pertinenza. È pertanto necessario che l’Istituto inviti il dipendente a specificare in modo puntuale le mansioni svolte, ricollegandole cronologicamente ai giorni indicati. 3. Siamo dell’avviso che un time sheet così formulato non possa, con ogni probabilità, essere ritenuto idoneo dall'AdG e/o dai revisori dei conti. Infatti, in caso di controllo a campione (o in sede di validazione della rendicontazione sulla piattaforma Futura PNRR), la mancanza di un nesso causale chiaro tra l'attività descritta e gli obiettivi del progetto potrebbe comportare la richiesta di chiarimenti (regolarizzazione) o, addirittura, l'immediato rigetto della spesa. Dunque, procedere alla liquidazione sulla base di tale documentazione esporrebbe la scuola a un potenziale danno erariale, qualora la spesa venisse successivamente decurtata.

Gentile utente, nel caso di cattedra articolata su due o più sedi, la scuola di titolarità ha la competenza per la gestione del fascicolo personale e degli atti della carriera del docente, ma per le sostituzioni in caso di assenze temporanee ogni istituzione scolastica procede autonomamente per le ore di propria competenza, sulle graduatorie di istituto. Quanto sopra è precisato nell’art. 14 comma 13 dell’O.M. 27\2026 che ha disposto l’aggiornamento biennale delle GPS e delle graduatorie di istituto e che prevede: “13. Per la sostituzione del personale docente con orario d’insegnamento strutturato su più istituzioni scolastiche, ivi comprese le aggregazioni di cui all’articolo 2, comma 3, ciascuna di esse procede autonomamente per le ore di rispettiva competenza.” La ratio della norma deriva dal fatto che le sostituzioni dei docenti assenti sono disposte dalle graduatorie di ciascuna istituzione scolastica che non includono gli stessi aspiranti, poiché i candidati delle graduatorie provinciali hanno facoltà di scegliere al momento dell’istanza per le suddette graduatorie le scuole in cui desiderano essere presenti nelle relative graduatorie di istituto. Non tutti gli aspiranti quindi scelgono le stesse scuole che per ciascuno di essi sono al massimo venti. Di conseguenza nelle cattedre esterne o nelle aggregazioni di posti tra più scuole la sede principale non può nominare il supplente dalla propria graduatoria che possa prestare servizio anche nella sede secondaria, in quanto il candidato potrebbe non essere presente nella graduatoria di tale sede secondaria. Pertanto da ciò deriva l’autonomia nella nomina dei supplenti temporanei per le scuole di cui è costituita l’aggregazione dei posti orario o la cattedra orario esterna, come disposto dall’art. 14 dell’O.M. 27\2026.

Anticipiamo sinteticamente la risposta, chiarendo che, in merito al rimborso delle spese di vitto per i docenti accompagnatori nei viaggi d'istruzione (sia in Italia che all'estero), la regola generale prevede che non sia possibile cumulare più scontrini distinti (es. snack, bar, piccoli acquisti) per raggiungere il massimale giornaliero; il rimborso è strettamente legato al consumo del "pasto principale" (pranzo o cena). La normativa sulle missioni della Pubblica Amministrazione differenzia i limiti in base alla durata del viaggio e alla documentazione prodotta. Non solo, la disciplina fiscale e amministrativa (fondata sul D.P.R. 395/1988 e le successive circolari del MEF/MIM) ragiona per singolo evento ("pasto") e non per "plafond giornaliero aperto" spendibile frazionatamente Data la vastità e complessità della materia, riteniamo che occorra approfondire brevemente la questione sia per quanto concerne i viaggi in Italia che per quelli all’estero. Come più volte risposto, rammentiamo che i viaggi di istruzione, in Italia e all’estero, vengono realizzati tenendo conto, in primis, delle delibere del Consiglio di Istituto (organo fondamentale e non solo perché un viaggio presuppone un impegno finanziario), quindi delle scelte educative, didattiche, formative e metodologiche, effettuate dai Consigli di classe, sulla scorta della deliberata del Collegio dei docenti. Detti viaggi sono, pertanto, parte fondamentale del Piano Triennale dell’Offerta Formativa (predisposto e deliberato in base a quanto previsto dall’art. 3 del DPR 275/1999, modificato dalla Legge 107/2015) e rappresentano un momento di apprendimento al di fuori dell’aula scolastica, nonché un metodo per integrare ed ampliare le conoscenze nelle discipline curricolari, per accrescere competenze relazionali e forme di socializzazione, per innalzare il livello di responsabilizzazione e autonomia, per attivare le competenze chiave e di cittadinanza, basilari nel processo educativo. Dall’iter decisionale sopra descritto discende che i docenti accompagnatori, appositamente incaricati, sono considerati in servizio a tutti gli effetti (si veda anche artt. 8.1 e 10 della Circolare Ministeriale n.291 del 14 ottobre 1992), con orario diverso da quello curricolare di insegnamento e con maggiori carichi di responsabilità, con il conseguente diritto al rimborso delle spese sostenute, NEI LIMITI E ALLE CONDIZIONI PREVISTE DALLA NORMATIVA VIGENTE. Tanto premesso, si rappresenta che la principale normativa in tema di trasferte, attualmente vigente, risulta essere la seguente: - Legge n. 836 del 18 dicembre 1973, - DPR 395/88 e ss.mm.ii, - Legge 266/2005, art. 1, commi da 213 a 217; - D.L. n° 78 del 31/05/2010 convertito nella Legge 122/2010, art. 6 comma 12; - D.I. 23 marzo 2011 (Misure e limiti concernenti il rimborso delle spese di vitto e alloggio per il personale inviato in missione all'estero). Rammentiamo che, per quanto concerne le trasferte in Italia, l’art. 5 del DPR 395/1988 stabilisce i seguenti limiti di spesa giornalieri per la consumazione dei pasti: - per missioni non inferiori alle 8 ore, nella misura massima di € 22,26 (€ 30,55 per i soli Dirigenti) per un solo pasto, - per missioni di durata pari o superiore alle 12 ore, nella misura massima di € 44,26 (€ 61,10 per i soli Dirigenti) quale limite complessivo per due pasti. La somma complessiva viene considerata in presenza di 2 ricevute fiscali anche di diverso importo (es. primo pasto € 30,00 e secondo pasto € 14.26). Nel caso in cui venga presentata una sola ricevuta, la stessa non può superare il limite di € 22,26. In merito al rimborso del secondo pasto, nel caso di trattamento alberghiero di mezza pensione, il Ministero del Tesoro, del Bilancio e della Programmazione economica (a seguito di apposito quesito posto da un Istituto Scolastico), con nota prot. 205876 del 14/05/1999, ha chiarito quanto segue: "Codesto istituto, premesso che gli accompagnatori dei viaggi in Italia fruiscono, in virtù di accordi con le agenzie organizzatrici, del trattamento di mezza pensione (prima colazione e pranzo), ha chiesto di conoscere se agli stessi possa essere rimborsato il costo dell’eventuale secondo pasto. A riguardo si fa presente che le vigenti norme (art. 2, legge 417/78 e art. 5 D.P.R. 395/88) consentono unicamente i rimborsi delle spese per alloggio in albergo e per n. 2 pasti giornalieri. Ciò posto, si è dell’avviso che, nel caso in specie, al fine di contenere la spesa complessiva nei limiti previsti dalla vigente normativa, il trattamento concordato di mezza pensione debba considerarsi comprensivo delle spese per i due pasti giornalieri. Pertanto, l’importo relativo alla prima colazione va equiparato al corrispettivo per il consumo di un vero e proprio pasto anche se fruito nelle ore antimeridiane". Analoga previsione è anche contenuta nell’art. 4, comma 2, del DM 23 marzo 2011 - pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 132 del 9 giugno 2011 – che disciplina i trattamenti di missione all’estero. Venendo in risposta allo specifico caso, ribadiamo quanto detto in apertura, ovvero che, come deducibile dall’esegesi della normativa citata, la regola generale per il rimborso delle spese di ristorazione nei viaggi d'istruzione (sia in Italia che all'estero) non consente la somma di scontrini di acquisti frazionati avvenuti in momenti diversi della giornata per raggiungere il tetto massimo del pasto o della giornata. È tuttavia possibile rimborsare più scontrini solo se riferiti contestualmente al medesimo pasto. Esaminiamo, per punti, le spese ammissibili e non ammissibili in relazione alla presentazione di più scontrini, 1. Il principio dell'unicità del pasto Il rimborso a piè di lista per i docenti accompagnatori è finalizzato alla fruizione di un pasto effettivo (pranzo o cena) e non alla copertura di consumazioni generiche effettuate durante il viaggio. • Non si possono quindi sommare scontrini rilasciati da esercizi diversi o in orari differenti della giornata (es. un panino al bar la mattina, un gelato nel pomeriggio, una bibita a tarda sera) per raggiungere la cifra massima giornaliera o per pasto. • Gli scontrini da bar/distributori per snack, caffè o bevande isolate non rientrano nella nozione giuridica e contabile di "pasto" e vengono considerati spese personali non rimborsabili. 2. Eccezione: Più scontrini per lo STESSO pasto È ammesso sommare più scontrini per il rimborso del singolo pasto esclusivamente se: 1. Gli scontrini sono stati emessi dal medesimo esercizio commerciale (o nella stessa struttura di ristorazione, es. un self-service con casse separate per cibi e bevande). 2. Gli scontrini riportano la stessa data e una fascia oraria contigua (riconducibile al momento del pranzo o della cena). 3. La somma totale degli scontrini per quel pasto rientra nei limiti del massimale previsto dalla normativa di missione e dal Regolamento d'Istituto. Requisiti della documentazione fiscale Per essere ammessi a rimborso, gli scontrini o fatture (sia in Italia che all'estero) devono possedere le seguenti caratteristiche che la scuola è tenuta a verificare: • Nominativo e “Parlante": Deve riportare il codice fiscale e il nome del docente (l'intestazione può essere scritta a mano e timbrata dal ristoratore solo se la cassa non supporta l'inserimento elettronico, ma molte scuole richiedono ormai la fattura o lo scontrino parlante nativo). • Dettagliato: Deve emergere chiaramente la natura della spesa (deve trattarsi di somministrazione di alimenti e bevande e non di beni diversi) e contenere la descrizione analitica dei beni (es. "primo, secondo, acqua" o "menù prezzo fisso" e non la dicitura generica "reparto 1" senza specifiche). I singoli scontrini per l'acquisto di soli alcolici, souvenir o generi di conforto extra-pasto non sono ammissibili. • Non cumulativo tra colleghi: Ogni docente deve presentare la propria spesa individuale; non sarebbero ammessi rimborsi su scontrini di gruppo "unici" divisi a voce. • Coerenza temporale: La data e l'ora devono essere compatibili con la durata del viaggio e coerenti con le fasce orarie per i pasti (pranzo e cena). • Documentazione estera: Per i viaggi all'estero, sono validi gli scontrini o le ricevute fiscali locali (dette anche receipts o invoices) che attestino dettagliatamente il servizio di ristorazione fruito, convertiti al tasso di cambio del giorno dell'operazione se in valuta diversa dall'Euro. • Ricordiamo un elemento cruciale da tenere in considerazione che riguarda l'obbligo introdotto dalla Legge di Bilancio 2025 (art. 1, comma 81 lett. a), della Legge 207/2025): per ottenere il rimborso analitico delle spese di trasferta, il pagamento da parte del dipendente deve avvenire tassativamente con strumenti tracciabili (carta di credito, carta di debito o bancomat, ecc). Pertanto, il personale in trasferta, assieme allo scontrino/fattura del pasto, deve allegare la ricevuta telemica del POS o l'estratto conto della carta. I pagamenti effettuati in contanti non possono essere rimborsati con la modalità ordinaria (o, laddove i regolamenti interni lo consentano in via d'eccezione, concorrono a formare reddito tassabile in capo al dipendente). Operativamente, per evitare contenziosi o rilievi in sede di controllo contabile da parte dei Revisori dei Conti, si suggeriscono i seguenti passaggi: 1. Verifica del Regolamento d'Istituto: Il Consiglio d'Istituto, ai sensi dell’art. 10, comma 3 lett. e), del D.Lgs. n. 297/1994, ha il compito di definire opportuni criteri in apposito “Regolamento per i viaggi d'istruzione e le missioni”, fissando i tetti di spesa giornalieri/per pasto, in conformità con le tabelle ministeriali vigenti. 2. Istruzioni preventive ai docenti: È necessario che il DSGA o il Dirigente Scolastico forniscano ai docenti accompagnatori - prima della partenza - una nota informativa chiara ed esaustiva nella quale sia specificato, tra l’altro, di richiedere sempre un unico scontrino o fattura dettagliata per ciascun pasto principale (oppure più scontrini/fatture emessi dalla stessa struttura di ristorazione, es. un self-service con casse separate per cibi e bevande) e spiegando che i micro-scontrini da bar/distributori per snack, caffè o bevande, isolati rispetto all’orario dei pasti principali, non saranno presi in considerazione.

Per rispondere al quesito occorre distinguere tra l'obbligo di assistenza igienico-personale previsto dal profilo professionale del collaboratore scolastico, il ruolo della formazione e la specifica disciplina applicabile agli alunni con disabilità. La cura dell'igiene personale degli alunni, compreso il cambio del pannolino quando riconducibile alle attività di assistenza di base e non ad atti di natura sanitaria o specialistica, rientra nelle mansioni proprie del collaboratore scolastico. Il vigente CCNL Istruzione e Ricerca individua infatti, nell'ambito del profilo professionale del collaboratore scolastico, compiti di assistenza materiale agli alunni, comprensivi dell'ausilio nell'utilizzo dei servizi igienici e delle attività connesse alla cura della persona. Tali attività costituiscono espressione della cosiddetta "assistenza di base", che rappresenta parte integrante del servizio scolastico e concorre alla realizzazione del diritto allo studio e all'inclusione degli alunni. Ne consegue che il collaboratore scolastico non può rifiutarsi arbitrariamente di svolgere attività che rientrano nel proprio profilo professionale. Un eventuale rifiuto ingiustificato può integrare responsabilità disciplinare e, nelle particolari circostanze esaminate dalla giurisprudenza, può assumere anche rilievo sotto il profilo penale. A tale riguardo assume particolare rilievo la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione VI Penale, n. 22786 del 31 maggio 2016, che ha confermato la condanna di collaboratrici scolastiche per essersi rifiutate di prestare assistenza igienica ad un'alunna con disabilità, affermando che tra le mansioni ordinarie del collaboratore scolastico rientra anche l'assistenza materiale nell'uso dei servizi igienici e nella cura dell'igiene personale degli alunni con disabilità. Occorre tuttavia precisare che tale principio opera entro i limiti delle mansioni proprie del profilo professionale. Qualora l'intervento richiesto comporti attività sanitarie, procedure specialistiche o situazioni che esulino dall'assistenza di base, sarà necessario valutare l'intervento di figure professionali diverse o specificamente qualificate. La formazione del personale ATA in materia di assistenza agli alunni costituisce un preciso obbligo dell'Amministrazione scolastica. In particolare, il legislatore ha attribuito uno specifico rilievo alla formazione dei collaboratori scolastici sulle competenze relative all'assistenza di base e sugli aspetti organizzativi ed educativo-relazionali concernenti il processo di inclusione scolastica degli alunni con disabilità. A tale previsione si aggiungono gli obblighi derivanti dal D.Lgs. 81/2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, che impongono al datore di lavoro pubblico di effettuare la valutazione dei rischi, fornire adeguata informazione e formazione al personale e mettere a disposizione idonei dispositivi di protezione individuale. La formazione dovrebbe pertanto riguardare: • le corrette modalità di assistenza igienico-personale; • il cambio del pannolino e le procedure igieniche correlate; • la movimentazione in sicurezza degli alunni; • l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale; • gli aspetti relazionali e il rispetto della dignità della persona; • le procedure organizzative interne previste dall'istituto scolastico. L'eventuale mancanza della formazione prevista non determina, di per sé, l'esclusione della mansione dal profilo professionale del collaboratore scolastico né comporta automaticamente l'esonero dall'obbligo di servizio. Essa costituisce però una responsabilità organizzativa dell'Amministrazione, che deve attivarsi per garantire adeguati percorsi formativi e tutte le necessarie misure di tutela della salute e della sicurezza. In presenza di particolari rischi o di situazioni che eccedano la normale assistenza di base, il dirigente scolastico dovrà inoltre valutare l'adozione di ulteriori misure organizzative e l'eventuale coinvolgimento di personale dotato delle specifiche competenze richieste. In materia risultano particolarmente significativi gli orientamenti ARAN CIRS62 del 24 febbraio 2021 e CIRS124 del 5 novembre 2024, i quali confermano che l'assistenza all'igiene personale degli alunni, compreso il cambio del pannolino, rientra nelle attività proprie del collaboratore scolastico. Per quanto riguarda gli alunni con disabilità, occorre distinguere con chiarezza tra assistenza di base e assistenza specialistica. L'articolo 12 del D.I. n. 182/2020, come modificato dal D.I. n. 153/2023, prevede che nel PEI siano distintamente individuati: • gli interventi di assistenza di base, consistenti in attività di mera assistenza materiale; • gli interventi di assistenza specialistica per l'autonomia e la comunicazione, riconducibili ad attività educative specialistiche. Lo stesso decreto chiarisce che l'assistenza specialistica riguarda principalmente lo sviluppo dell'autonomia personale, la comunicazione e gli interventi educativi necessari agli alunni con disabilità sensoriali, intellettive o del neurosviluppo. La programmazione delle risorse necessarie avviene nell'ambito del GLO, che individua il fabbisogno di sostegno e di assistenza specialistica da riportare nel PEI. Proprio tale distinzione normativa consente di affermare che l'assistenza igienico-personale e il cambio del pannolino, in quanto attività di assistenza di base, rimangono attribuiti ai collaboratori scolastici e non agli assistenti all'autonomia e alla comunicazione. La presenza di un assistente specialistico non determina quindi il trasferimento automatico su tale figura delle incombenze relative all'igiene personale dell'alunno. Tale impostazione trova conferma in numerose disposizioni normative. L'art. 3, comma 2, lettera c), del D.Lgs. 66/2017 dispone infatti che lo Stato provvede all'assegnazione dei collaboratori scolastici anche per lo svolgimento dei compiti di assistenza previsti dal profilo professionale. Analogamente, il D.I. 153/2023 e le relative Linee guida specificano che l'assistenza igienica e di base è svolta dal personale ausiliario e deve essere descritta nel PEI indicando le modalità organizzative adottate dalla scuola per soddisfare le esigenze igieniche dell'alunno. Le Linee guida richiamano espressamente il ruolo dei collaboratori scolastici nelle attività di accompagnamento ai servizi igienici, pulizia personale, supporto agli spostamenti, assistenza in mensa e in tutti gli altri interventi riconducibili all'assistenza di base. Anche l'ARAN ha chiarito che rimane competenza dei collaboratori scolastici l'attività di assistenza all'igiene personale, comprensiva, ove necessario, delle operazioni di pulizia, lavaggio e cambio del pannolino. Inoltre, la Circolare Ministeriale n. 3390 del 2001 evidenzia come l'assistenza di base costituisca parte integrante del progetto inclusivo della scuola e non un'attività meramente materiale o accessoria. Particolare rilievo assume la Raccomandazione n. 2 del 5 marzo 2026 dell'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità. L'Autorità ha ribadito che l'assistenza igienico-personale costituisce una misura necessaria per garantire la frequenza scolastica degli alunni con disabilità ed integra una forma di accomodamento ragionevole la cui omissione può determinare una situazione discriminatoria. Secondo il Garante: • l'assistenza igienica rappresenta una condizione essenziale per la frequenza scolastica; • deve essere assicurata in modo tempestivo e continuativo; • non può essere trasferita sulle famiglie; • deve essere garantita mediante un'organizzazione stabile del servizio; • eventuali criticità organizzative non possono giustificare la mancata erogazione dell'assistenza. La responsabilità dell'organizzazione del servizio ricade pertanto sul dirigente scolastico, il quale è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie affinché l'assistenza sia concretamente garantita durante l'intera permanenza dell'alunno a scuola. Qualora nell'istituto siano presenti collaboratori scolastici già formati e adeguatamente preparati, appare certamente opportuno che il dirigente scolastico li individui prioritariamente per lo svolgimento di tali attività. In assenza di personale che abbia già ricevuto una formazione specifica, la scuola dovrà attivare tempestivamente le iniziative formative necessarie, anche mediante accordi con reti di scuole, enti formatori o servizi socio-sanitari territoriali. Ciò non modifica tuttavia la natura delle mansioni di assistenza igienica, che continuano a rientrare nell'ambito dell'assistenza di base prevista dal profilo professionale del collaboratore scolastico. Sotto il profilo economico, va precisato che l'assistenza igienico-personale costituisce ordinariamente una prestazione riconducibile alle mansioni proprie del profilo professionale e non determina automaticamente il diritto ad un compenso aggiuntivo. Eventuali riconoscimenti economici possono essere previsti soltanto nei casi e con le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva e dalla contrattazione integrativa di istituto, mediante specifici incarichi o altre forme di valorizzazione consentite dal vigente quadro contrattuale. In conclusione, la normativa contrattuale relativa all'assistenza igienico-personale trova applicazione nei confronti di tutti gli alunni che necessitino di assistenza di base, compresi gli alunni con disabilità. Per questi ultimi, tuttavia, l'assistenza assume una particolare rilevanza ai fini dell'effettività del diritto all'inclusione scolastica e deve essere coordinata con le ulteriori misure previste nel PEI. L'assistenza igienica, compreso il cambio del pannolino, rientra nelle mansioni proprie del collaboratore scolastico quando si configura come assistenza di base e non come attività sanitaria o specialistica. L'istituzione scolastica è tenuta a garantire adeguata formazione, tutela della salute e sicurezza, organizzazione del servizio e continuità dell'intervento, mentre il collaboratore scolastico è tenuto ad adempiere alle prestazioni previste dal proprio profilo professionale, fatte salve le ipotesi eccezionali in cui ricorrano esigenze di sicurezza o attività eccedenti le mansioni contrattualmente attribuite.