Casi & Pareri

Si ritiene utile premettere un breve inquadramento sul riparto di competenze tra Collegio dei docenti e dirigente scolastico, prima di trarne le conseguenze applicative per il caso posto. Il punto di partenza è l'articolo 7 del D.lgs. n. 297/1994 che disciplina composizione, presidenza e attribuzioni del Collegio dei docenti. Il comma 1 stabilisce che l'organo «è presieduto dal dirigente scolastico»: è dunque la stessa fonte istitutiva dell'organo a individuare nel dirigente il soggetto titolare della presidenza e, con essa, del potere di convocazione che ne costituisce l'espressione più immediata. Il comma 2 del medesimo articolo elenca poi, in modo tassativo, le competenze proprie del Collegio: cura della programmazione didattica, valutazione periodica dell'andamento dell'azione educativa, adozione dei libri di testo, promozione di iniziative di sperimentazione e di aggiornamento, formulazione di proposte per la formazione delle classi e per l'orario delle lezioni, elezione dei propri rappresentanti in altri organi. Si tratta di un elenco chiuso, di natura pedagogico-didattica e organizzativo-scolastica in senso stretto; in nessun punto esso include la determinazione delle modalità con cui l'organo stesso si riunisce. La conclusione è dunque testuale, prima ancora che sistematica: il Collegio non ha, tra le proprie attribuzioni tipizzate dalla legge, il potere di decidere se e come le proprie sedute debbano svolgersi in presenza, a distanza o in forma mista. Questa lettura trova conferma, sul piano generale dell'organizzazione del lavoro, nell'articolo 5, comma 2, del D.lgs. n. 165/2001 che attribuisce al dirigente, con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, l'organizzazione degli uffici e la gestione dei rapporti di lavoro. La scelta della modalità di convocazione è, a tutti gli effetti, un atto organizzativo di questa natura. Appartiene dunque alla sfera datoriale del dirigente, non a quella deliberativa del Collegio. A questo duplice fondamento – l'elenco tassativo dell'articolo 7 e il potere organizzativo dell'articolo 5 – si aggiunge un ulteriore tassello, di fonte contrattuale. L'articolo 11, comma 9, lettera b), punto b5), del CCNL comparto “Istruzione e Ricerca” 2022-2024, sottoscritto il 23 dicembre 2025, colloca la definizione dei criteri generali e delle modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto (comprese, alla luce della Nota MIM n. 3803/2026 e del relativo Allegato tecnico, quelle relative allo svolgimento a distanza delle attività collegiali) nel confronto tra dirigente scolastico e RSU a livello di istituzione. Anche sotto questo profilo, dunque, la sede propria non è la delibera del Collegio, ma un circuito relazionale distinto che vede l'organo collegiale partecipare, se del caso, solo in termini di proposta. Ne consegue, in conclusione, che un'eventuale delibera del Collegio dei docenti che disponesse lo svolgimento stabile a distanza delle proprie sedute avrebbe valore di mero indirizzo o sollecitazione, privo di efficacia vincolante nei confronti del dirigente scolastico. Quest'ultimo resta l'unico soggetto legittimato – quale presidente dell'organo ex articolo 7, comma 1, D.lgs. n. 297/1994 e quale titolare del potere organizzativo ex articolo 5, comma 2, D.lgs. 165/2001 – a stabilire se e in quale misura le riunioni si svolgano a distanza, mantenendo sempre la facoltà di disporre, in tutto o in parte, lo svolgimento in presenza.

Alla luce della Nota MIM prot. n. 95371 dell’11/12/2025 “Oggetto: periodo di formazione e prova per i docenti neoassunti e per i docenti che hanno ottenuto il passaggio di ruolo. Attività formative per l’anno scolastico 2025-2026” e al netto di eventuali successivi chiarimenti del MIM stesso, si osserva quanto segue. Il docente deve sostenere l'anno di formazione e prova e il servizio svolto su sostegno è interamente valido a tal fine. L'assegnazione di ore eccedenti sulla classe A045 non modifica la sua posizione giuridica né i requisiti del periodo di prova. Il transito da una classe di concorso della Tabella B del DPR n. 19/2016, come la B019, a una classe di concorso dei docenti laureati – di cui alla Tabella A del medesimo decreto, come la A045 – è configurato a tutti gli effetti come un passaggio di ruolo. La nota MIM citata in apertura stabilisce infatti, esplicitamente, che sono tenuti ad effettuare il periodo di prova “i docenti per i quali sia stato disposto il passaggio di ruolo; si specifica che, qualora il passaggio riguardi docenti della scuola secondaria di secondo grado dalle classi di concorso della Tabella B a quelle della Tabella A, il periodo di formazione e prova è dovuto”. Anche se il docente è attualmente utilizzato su posto di sostegno, il servizio prestato è pienamente valido per il superamento dell'anno di prova sul posto comune (A045). Ciò lo si sostiene alla luce di quanto, ancora una volta, sancito dalla Nota MIM dell’11/12/2025, secondo cui sussiste una equivalenza tra il servizio prestato sul sostegno e quello su posto comune e viceversa, purché prestato nello stesso grado di istruzione (in questo caso, la scuola secondaria di II grado). Secondo la Nota, infatti, non sono tenuti a ripetere il periodo di formazione e prova coloro “che abbiano già svolto positivamente il periodo di formazione e prova nello stesso grado di nuova immissione in ruolo, sia su posto comune sia su posto di sostegno, ivi compresi i diplomati magistrali immessi in ruolo con riserva che, a seguito di provvedimento giurisdizionale negativo, abbiano avuto la risoluzione del contratto di lavoro successivamente al positivo superamento dell'anno e del periodo di prova e che, poi, siano stati riassunti in ruolo a qualunque titolo nello stesso grado di scuola. […]” Il docente dovrà comunque assolvere a tutti i requisiti previsti per la conferma in ruolo svolgendo: - almeno 180 giorni di servizio effettivamente prestato nell'anno scolastico, di cui almeno 120 giorni di attività didattiche; - 50 ore di formazione obbligatorie, articolate in laboratori, peer-to-peer con il tutor e attività online su INDIRE. Infine, la posizione del docente nei confronti dell'anno di prova non subisce modifiche a seguito dell'assegnazione di ore eccedenti sulla classe A045. I requisiti di servizio (180/120 giorni) e le modalità di tutoraggio e valutazione rimangono i medesimi. Sotto il profilo pratico, lo svolgimento di alcune ore sulla disciplina A045 potrà semmai agevolare il docente nell’acquisizione di strumenti e competenze metodologici della classe di concorso di titolarità, ma non muta gli adempimenti cui è tenuto.

Il team docente di una scuola primaria a tempo pieno si rifiuta di fare lezione con l'alunno con disabilità per L. 104/1992 art. 3 comma 3 in assenza della docente...

L’interdizione dal lavoro citata nel quesito risulta essere quella disposta dall’art. 17, comma 2, lettera a),” nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza” provvedimento ASL territorialmente competente agli atti della scuola, dal 14/04/2026 al 28/09/2026, data presunta del parto 23/11/2026. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche con la nota prot. 70 del 1dicembre 2004 in seguito al “Parere Consiglio di Stato, Sez. II, n. 460/2003” ha fornito nel merito precise indicazioni che si condividono. La nota precisa: “Ai sensi dell’art. 16 e dell’art. 17, comma 2, lettera a), il tassativo “divieto di adibire al lavoro le donne” che è alla base del “congedo di maternità” nel nostro ordinamento e la sua “estensione” nel caso di gravi complicanze della gravidanza ricomprendono anche le ipotesi di un lavoro “potenziale”, per cui sarebbe vietato adibire al lavoro anche donne in stato di disoccupazione (o in uno degli altri casi di cui all’art. 54, compreso quello delle donne licenziate per giusta causa) che potrebbero trovare lavoro proprio in quel periodo, qualunque sia il tipo di (nuovo) lavoro da svolgere, con conseguente erogazione dei benefici che la legge prevede per il periodo coperto da tale divieto assoluto. Di conseguenza, nei casi previsti dall’art. 17, comma 2, lettera a) del Testo Unico sulla maternità, il prolungamento dell’interdizione anticipata e della conseguente indennità economica potrà essere concesso anche in comprovata carenza di un sottostante rapporto di lavoro. La nota prende in considerazione una casistica esemplificativa delle varie ipotesi che possono verificarsi nell’applicazione delle norme in esame. Nel nostro caso può essere d’aiuto l’esempio 7 “ CASO Parto previsto il 30 giugno e scadenza contratto il 15 gennaio (prima dei sessanta giorni precedenti ai due mesi prima del parto), data in cui la lavoratrice è già in congedo ex art. 17, comma 2, lett. a). Anche in questo caso l’anticipazione dell’interdizione non si interrompe con il cessare del rapporto di lavoro, e prosegue, sussistendone le ragioni mediche, sino al 30 settembre o comunque fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita). Lo stesso art. 24 del D.lgs. 151/2001 al comma 4, precisa: “Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché' all’indennità ordinaria di disoccupazione” ( cfr. Cassazione 21218/2004, Cassazione 21121/2009). Mentre, per quello che concerne il pagamento della indennità in sostituzione della NASPI, l'art. 57 del citato D.lgs., che ha recepito l'art. 8 del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito dalla legge 1° giugno 1991, n. 166, precisa quanto segue: - Co.1 Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore. - Co. 2- Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresì quanto previsto dall'articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell'amministrazione pubblica presso cui si e' svolto l'ultimo rapporto di lavoro. Quindi, in risposta, l’interessata ha diritto all'indennità di maternità fuori nomina: - dal 30/05/2026 al termine de congedo di maternità per 18h - dal 01/07/2026 al termine de congedo di maternità per 18 h

In premessa, l’art. 3-bis, c. 1 del D.L. 73/2017 (convertito dalla Legge 119/2017) prevede che “a decorrere dall'anno scolastico 2019/2020 nonché dall'inizio del calendario dei servizi educativi per l'infanzia e dei corsi per i centri di formazione professionale regionale 2019/2020, i dirigenti scolastici delle istituzioni del sistema nazionale di istruzione ed i responsabili dei servizi educativi per l'infanzia, dei centri di formazione professionale regionale e delle scuole private non paritarie sono tenuti a trasmettere alle aziende sanitarie locali territorialmente competenti, entro il 10 marzo, l'elenco degli iscritti per l'anno scolastico o per il calendario successivi di età compresa tra zero e sedici anni e minori stranieri non accompagnati”. Il c. 2 dispone che “le aziende sanitarie locali territorialmente competenti provvedono a restituire, entro il 10 giugno, gli elenchi di cui al comma 1, completandoli con l'indicazione dei soggetti che risultano non in regola con gli obblighi vaccinali, che non ricadono nelle condizioni di esonero, omissione o differimento delle vaccinazioni in relazione a quanto previsto dall'articolo 1, commi 2 e 3, e che non abbiano presentato formale richiesta di vaccinazione all'azienda sanitaria locale competente”. A norma del c. 3 “nei dieci giorni successivi all'acquisizione degli elenchi di cui al comma 2, i dirigenti delle istituzioni del sistema nazionale di istruzione e i responsabili dei servizi educativi per l'infanzia, dei centri di formazione professionale regionale e delle scuole private non paritarie invitano i genitori esercenti la responsabilità genitoriale, i tutori o i soggetti affidatari dei minori indicati nei suddetti elenchi a depositare, entro il 10 luglio, la documentazione comprovante l'effettuazione delle vaccinazioni ovvero l'esonero, l'omissione o il differimento delle stesse, in relazione a quanto previsto dall'articolo 1, commi 2 e 3, o la presentazione della formale richiesta di vaccinazione all'azienda sanitaria locale territorialmente competente”. I dirigenti scolastici e i responsabili dei servizi educativi per l'infanzia, dei centri di formazione professionale regionale e delle scuole private non paritarie “entro il 20 luglio […] trasmettono la documentazione di cui al comma 3 pervenuta, ovvero ne comunicano l'eventuale mancato deposito, alla azienda sanitaria locale che, qualora la medesima o altra azienda sanitaria non si sia già attivata in ordine alla violazione del medesimo obbligo vaccinale, provvede agli adempimenti di competenza e, ricorrendone i presupposti, a quello di cui all'articolo 1, comma 4” (c. 4). Ai sensi del c. 5 “per i servizi educativi per l'infanzia e le scuole dell'infanzia, ivi incluse quelle private non paritarie, la mancata presentazione della documentazione di cui al comma 3 nei termini previsti comporta la decadenza dall'iscrizione”, mentre per gli altri gradi di istruzione, nonché per i centri di formazione professionale regionale “la mancata presentazione della documentazione di' cui al comma 3 nei termini previsti non determina la decadenza dall'iscrizione né impedisce la partecipazione agli esami”. In riferimento al quesito posto risulta che gli esercenti la responsabilità genitoriale hanno depositato agli atti della scuola la documentazione di cui al c. 3 dell’art. 3-bis del D.L. 73/2017 e precisamente “la presentazione della formale richiesta di vaccinazione all'azienda sanitaria locale territorialmente competente” senza però dar seguito, a quanto risulta, all’impegno preso: si tratterà, quindi, di verificare la documentazione successiva comprovante l’avvenuta vaccinazione dei minori dopo che gli esercenti la responsabilità genitoriale hanno depositato agli atti della scuola la richiesta di vaccinazione. Si ritiene che spetti al dirigente scolastico adottare il provvedimento di decadenza solo dopo aver formalmente sollecitato gli esercenti la responsabilità genitoriale a riscontrare l’esito della prenotazione depositata, considerato che l’ufficio vaccinale competente ha formalmente comunicato all’istituzione scolastica che l’alunna non è in regola con le vaccinazioni. Competenza del dirigente scolastico, ai sensi del c. 4, è, infatti, anche quella di trasmettere “la documentazione di cui al comma 3 pervenuta […] alla azienda sanitaria locale che, qualora la medesima o altra azienda sanitaria non si sia già attivata in ordine alla violazione del medesimo obbligo vaccinale, provvede agli adempimenti di competenza e, ricorrendone i presupposti, a quello di cui all'articolo 1, comma 4”, fermo restando che “per i servizi educativi per l'infanzia e le scuole dell'infanzia, ivi incluse quelle private non paritarie, la mancata presentazione della documentazione di cui al comma 3 nei termini previsti comporta la decadenza dall'iscrizione” (c. 5), provvedimento la cui adozione spetta al dirigente scolastico.

Docenti supplenti e formazione obbligatoria sulla sicurezza: decorrenza della presa di servizio e trattamento delle ore formative...

L'articolo 7, comma 2, lettera c) del Testo unico scuola (D.lgs 297/94) così recita: ......Il Collegio……… c) delibera, ai fini della valutazione degli alunni e unitamente per tutte le classi, la suddivisione dell'anno scolastico in due o tre periodi; La formulazione utilizzata induce a ritenere che l'intendimento del legislatore fosse quello di prevedere una divisione in tre periodi (trimestre) o in due periodi (quadrimestre, oppure, secondo un’interpretazione molto diffusa nelle scuole, in trimestre e pentamestre). Si osserva, altresì, che la formulazione “unitamente per tutte le classi" porta ad escludere che possano essere deliberate scelte differenziate a seconda degli indirizzi di studio presenti. Il successivo quadro normativo sull'autonomia scolastica fornisce a ciascuna istituzione ampi margini di discrezionalità organizzativa e didattica, ampliando altresì le competenze del dirigente scolastico. Ciò non toglie che il richiamo al Testo Unico sopra riportato, ed ancora vigente, debba essere rispettato. Nello specifico del quesito, si ritiene perciò che “eliminare” lo scrutinio intermedio non risponderebbe a quanto previsto dalla norma. Dal punto di vista sostanziale, lo scrutinio intermedio riveste una rilevanza specifica, perché consente ai consigli di classe di dibattere e formalizzare le valutazioni intermedie e di perseguire l’obiettivo fondamentale di “funzione formativa della valutazione” più volte richiamata dalle norme, dalle indicazioni nazionali e dalle Linee Guida, programmando in modo strutturato eventuali attività di recupero e di riallineamento dei percorsi rispetto alla programmazione iniziale e facilitando la corretta gestione dei canali informativi a famiglie e studenti. In questa cornice, di particolare rilevanza è il ruolo del dirigente scolastico, in quanto garante della gestione unitaria e titolare della competenza di fornire al Collegio linee di indirizzo per la elaborazione del PTOF. In estrema sintesi, si ritiene che, nell’ambito del legittimo confronto che si sviluppa nel Collegio dei docenti, il dirigente abbia il diritto/dovere non solo di far rispettare la norma ma di promuovere un sereno dibattito che possa portare ad una deliberazione per quanto possibile unitaria sulla suddivisione dell’anno scolastico in due o tre periodi, definendo anche e soprattutto la precisa scansione temporale degli stessi, in modo da fornire a tutte le classi, a tutti gli studenti e alle famiglie un quadro chiaro ed omogeneo.

Il punto di partenza non può che essere costituito dai primi cinque commi dell’art. 44 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, secondo cui: “1. L’attività funzionale all’insegnamento è costituita da ogni impegno inerente alla funzione docente previsto dai diversi ordinamenti scolastici. Essa comprende tutte le attività, anche a carattere collegiale, di programmazione, progettazione, ricerca, valutazione, documentazione, aggiornamento e formazione, compresa la preparazione dei lavori degli organi collegiali, la partecipazione alle riunioni e l’attuazione delle delibere adottate dai predetti organi. 2. Tra gli adempimenti individuali dovuti rientrano le attività relative: a) alla preparazione delle lezioni e delle esercitazioni; b) alla correzione degli elaborati; c) ai rapporti individuali con le famiglie. 3. Le attività di carattere collegiale riguardanti tutti i docenti sono costituite da: a) partecipazione alle riunioni del Collegio dei docenti, ivi compresa l’attività di programmazione e verifica di inizio e fine anno e l’informazione alle famiglie sui risultati degli scrutini trimestrali, quadrimestrali e finali e sull’andamento delle attività educative nelle scuole dell’infanzia e nelle istituzioni educative, fino a 40 ore annue; b) la partecipazione alle attività collegiali dei consigli di classe, di interclasse, di intersezione, inclusi i gruppi di lavoro operativo per l’inclusione. Gli obblighi relativi a queste attività sono programmati secondo criteri stabiliti dal collegio dei docenti; nella predetta programmazione occorrerà tener conto degli oneri di servizio degli insegnanti con un numero di classi superiore a sei in modo da prevedere un impegno fino a 40 ore annue; c) lo svolgimento degli scrutini e degli esami, compresa la compilazione degli atti relativi alla valutazione. 4. Fermo restando che le ore di cui alle lettere a) e b) del comma 3 sono prioritariamente destinate alle attività collegiali ivi indicate, le ore non utilizzate a tal fine sono destinate, nei limiti di cui alle lett. a) e b), alle attività di formazione programmate annualmente dal collegio docenti con il PTOF. 5. Per assicurare un rapporto efficace con le famiglie e gli studenti, in relazione alle diverse modalità organizzative del servizio, il consiglio d’istituto sulla base delle proposte del collegio dei docenti definisce le modalità e i criteri per lo svolgimento dei rapporti con le famiglie e gli studenti, assicurando la concreta accessibilità al servizio, pur compatibilmente con le esigenze di funzionamento dell’istituto e prevedendo idonei strumenti di comunicazione tra istituto e famiglie. […]” In base alla disciplina contrattuale di riferimento, dunque: - l’unica «informazione alle famiglie» che assume carattere collegiale e rientra nel monte ore annuale destinato alle attività collegiali di cui alla lettera a) del comma 3 dell’art. 44 è quella relativa alla restituzione collegiale degli esiti degli scrutini intermedi e finali; - la partecipazione alle attività collegiali disciplinate dall'art. 44, comma 3, lett. b) è circoscritta esclusivamente alle riunioni formali dei consigli di classe, di interclasse e di intersezione (che includono, nel CCNL vigente, anche i GLO). Una riunione di carattere puramente informativo/conoscitivo tra docenti e famiglie non costituisce una seduta del consiglio di classe, in quanto quest'ultimo è un organo collegiale con una composizione, compiti e formalità di convocazione e verbalizzazione ben definiti dalla legge (cfr. art. 5 D.Lgs. n. 297/1994). Pertanto, non è legittimo neppure computare le ore dell’incontro di cui al quesito nel monte ore delle 40 ore annue destinate ai consigli di classe. Le riunioni informative e conoscitive rivolte ai genitori – anche se convocate con la partecipazione simultanea di tutti i docenti della classe – devono invece essere ricondotte alle attività funzionali all’insegnamento di cui al comma 1 dell’art. 44 (partecipazione alle riunioni e attuazione delle delibere degli organi collegiali, nel caso di specie: il consiglio di istituto) e sono sottratte al limite del monte ore delle 40+40 previste per le attività collegiali. Detti incontri, tuttavia, vanno comunque inseriti nel piano annuale delle attività del personale docente come impegno funzionale all’insegnamento, in modo da renderli programmati, trasparenti e fruibili per famiglie e docenti. È opportuno, infatti, che il collegio dei docenti sia informato e che il piano delle attività venga condiviso con esso; tuttavia la natura dell’impegno resta quella sopra descritta e non si trasforma in attività collegiale di cui alla lettera a) oppure b) del comma 3 dell’art. 44 citato per il solo fatto della partecipazione simultanea dei docenti. In conclusione, si suggerisce di: - inserire formalmente la riunione nel piano annuale delle attività con data/orario, modalità di svolgimento e indicazione dei docenti coinvolti facendo espresso riferimento alla delibera del consiglio di istituto; - comunicare a docenti e famiglie il calendario e le modalità di partecipazione.

In merito al quesito posto si ritiene che può essere conferita la supplenza ad un aspirante che già ha un rapporto di lavoro con datore di lavoro privato (indipendentemente dalle ore lavorative presso il datore di lavoro privato) solo se si tratta di spezzone orario non superiore alla metà dell’orario ordinario di servizio del titolare (la metà dell’orario del titolare rappresenta quindi il massimo delle ore accettabili). Precisiamo meglio. La materia dell'incompatibilità del personale del Comparto Scuola è regolata dall’art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola del 29 novembre 2007. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. Il comma 6 dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Pertanto, un temperamento “soggettivo” del principio di esclusività risulta dalle disposizioni contenute nella legge 23 dicembre 1996, n. 662, recante norme di razionalizzazione della finanza pubblica, laddove, all’art. 1, comma 56 e seguenti viene consentito ai dipendenti pubblici con prestazione di lavoro part-time non superiore al 50% di quella a tempo pieno di svolgere attività libero- professionale ed attività di lavoro subordinato o autonomo. In tali ipotesi, pertanto, il cumulo di rapporto lavorativo viene legislativamente consentito, con la conseguenza che, per i dipendenti in regime di tempo parziale, non superiore al 50% di quello a tempo pieno, le disposizioni di cui all’art. 53 del decreto legislativo n. 165 del 2001, nonché quelle contenute in leggi o regolamenti che vietano l’iscrizione in albi professionali, risultano inapplicabili. Infatti, riteniamo che la normativa suesposta per il personale in part time sia applicabile anche al personale titolare di spezzone orario. Detto personale è, in sostanza, titolare di un contratto con orario inferiore a quello ordinario; ne consegue che il suo rapporto di lavoro, ai fini del regime delle incompatibilità, è equiparabile ad un part time. Sulla questione del lavoro presso le cooperative, da ultimo in giurisprudenza ( cfr. Cassazione civile sez. lav., 17/07/2025, n.19904) è stato ribadito che il combinato disposto degli artt. 60 e 61 del D.P.R. n. 3 del 1957 va interpretato nel senso che l'esclusione della incompatibilità con riguardo alle società cooperative vada riferita all'assunzione della qualità di socio delle stesse e non alla prestazione di lavoro presso le medesime (Cass., Sez. L, n. 18861 del 26 settembre 2016) e analoga conclusione deve ritenersi valida con riferimento all’ art. 508 del D.Lgs. n. 207 del 1994. Nel caso di specie, trattandosi di aspirante supplente ATA con contratto a t.d. di 2 ore settimanali (quindi non superiore al 50%), a nostro avviso, può essere conferita la supplenza non essendoci questione di incompatibilità. Una volta perfezionato il contratto, è preferibile comunque che il dipendente chieda l’autorizzazione e questa venga concessa dal DS. In merito agli ulteriori quesiti si ritiene quanto segue: Qualora gli venissero proposte altre ore come CS, fino a quante ore potrebbe accettare? Il regime più favorevole sulle incompatibilità è per il part time non superiore al 50%. Se la cooperativa, invece, volesse aumentare il part time, fino a quante ore può arrivare tenendo conto dell'incarico già di 2 ore presso la scuola? Quello che conta, ai fini delle incompatibilità, è la tipologia di rapporto di lavoro con l’Amministrazione.

La definizione "assegnazione provvisoria dei compiti" non trova esatta corrispondenza in un articolo del CCNL. Tuttavia, a nostro avviso, è prassi amministrativa pienamente legittima e necessaria, poiché, all'inizio dell'anno scolastico, in attesa della redazione e adozione definitiva del Piano annuale delle attività, la scuola deve comunque funzionare. Pertanto, il Dirigente Scolastico, su proposta del DSGA (previo breve incontro con il personale interessato) , procede con un'assegnazione provvisoria dei reparti e delle mansioni per garantire l'apertura, la vigilanza, la pulizia e il funzionamento amministrativo. L’assegnazione provvisoria dei compiti al personale ATA (Assistenti Amministrativi e Collaboratori Scolastici) all’inizio dell’anno scolastico, nelle more dell'adozione definitiva del Piano delle Attività , trova il suo fondamento giuridico nel combinato disposto del D.Lgs. 165/2001 (Testo Unico sul Pubblico Impiego) e delle disposizioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del comparto Istruzione e Ricerca. Attualmente, l'impianto normativo-contrattuale di riferimento si basa sul CCNL 2019-2021 (sottoscritto il 18 gennaio 2024), che ha introdotto il nuovo sistema di classificazione del personale, integrato con le parti non abrogate dello “storico” CCNL Scuola 2007, nonché, per gli aspetti riguardanti le relazioni sindacali, sul recente CCNL 2022-2024 (sottoscritto il 23 dicembre 2025). Come detto, l'assegnazione provvisoria dei compiti è una necessità “fisiologica” per le scuole: all'avvio dell'anno scolastico (primi di settembre), non sussistono i tempi tecnici per l'emanazione delle direttive di massima del Dirigente Scolastico, per la stesura del Piano delle Attività da parte del DSGA e per la successiva informativa/confronto sindacale (per non parlare dell'endemica assenza di personale ATA a copertura dei posti in organico). Per garantire il funzionamento dei servizi, si procede pertanto con disposizioni transitorie. I riferimenti contrattuali e normativi fondamentali sono: • Art. 5, comma 2 del D.Lgs. 165/2001: Stabilisce che le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione (il Dirigente Scolastico) con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro. • Art. 25, comma 4 del D.Lgs. 165/2001: Individua le competenze del DSGA, il quale ha autonomia operativa nell'ambito delle direttive di massima impartite dal Dirigente Scolastico e coordina il personale ATA. • Art. 53 (Piano delle attività) del CCNL 2007 (confermato per le parti non incompatibili) come modificato e integrato dall’art. 63 del CCNL 2019/2021: È la norma cardine. Stabilisce che all'inizio dell'anno scolastico il DSGA formula una proposta di piano delle attività. La mancata approvazione immediata di questo piano giustifica l'emissione di un ordine di servizio provvisorio (previo incontro con il personale interessato) per coprire i servizi essenziali fin dai primi giorni di settembre. • Allegato A (Declaratoria dei profili professionali) del CCNL 2019/2021: Sostituisce i vecchi mansionari. L'assegnazione, pur provvisoria, non può mai derogare dalle mansioni previste dall'Allegato A per la specifica Area di appartenenza (Area dei Collaboratori per i CS; Area degli Assistenti per gli AA). • Artt. 5 e 11 del CCNL 2022-2024: Disciplinano l’informazione e il confronto con la RSU d'istituto in materia di organizzazione del lavoro e articolazione dell'orario. L'assegnazione provvisoria degli incarichi è legittima proprio perché si configura come atto di urgenza in attesa del completamento dell'iter di relazioni sindacali previsto detti articoli. • Art. 51 CCNL 2007 (ORARIO DI LAVORO ATA) e Artt. 63, 64, 65 e 66 (Modalità di articolazione del’orario di lavoro, Orario di lavoro flessibile , Orario plurisettimanale e turnazioni) del CCNL 2019/2021: Disciplinano i vincoli orari (36 ore settimanali) e le regole su turni e flessibilità che devono essere rispettati anche nella fase di assegnazione provvisoria degli incarichi. L'iter per l'assegnazione, anche se in forma transitoria, segue una rigida gerarchia delle fonti interne all'Istituto: 1. La Direttiva del Dirigente Scolastico: Il DS, in assenza della direttiva di massima annuale completa, emana una direttiva d'urgenza o un decreto in cui conferisce al DSGA il mandato di organizzare provvisoriamente il lavoro, garantendo la copertura dei plessi, la vigilanza e la continuità amministrativa. 2. L'Ordine di Servizio del DSGA: Ricevuto l’atto, il DSGA, dopo un breve incontro con il personale interessato, emette una disposizione organizzativa avente carattere di ordine di servizio scritto, con il quale ripartisce i compiti "nelle more dell'approvazione del Piano delle Attività ATA". Nella stesura del documento di assegnazione provvisoria, il DSGA deve modulare equamente il carico di lavoro rispettando la professionalità e declinando i compiti specifici per profilo: • Per gli Assistenti Amministrativi (Area degli Assistenti): L'assegnazione provvisoria generalmente conferma la ripartizione dei settori dell'anno precedente per garantire la continuità dell'azione amministrativa, fatta salva l’eventuale rotazione degli incarichi che andrà strutturata nel piano definitivo. I settori tipici sono: • Area Didattica/Alunni (gestione iscrizioni, fascicoli, certificazioni, registri). • Area Personale (gestione assenze, contratti, graduatorie, stato giuridico). • Area Contabilità e Patrimonio (acquisti, inventario, liquidazioni). • Area Affari Generali e Protocollo. Per i Collaboratori Scolastici (Area dei Collaboratori): L'assegnazione è primariamente legata alla dislocazione logistica e ai turni. Il provvedimento provvisorio deve specificare: • Assegnazione del Plesso o del Reparto: Indicazione esatta del piano, del padiglione, delle aule, dei laboratori o dei servizi igienici di competenza per le attività di pulizia quotidiana. • Vigilanza e Accoglienza: Assegnazione delle postazioni (es. ingresso principale, portineria, corridoi) per la sorveglianza degli alunni, in particolare nelle fasi di entrata, uscita e ricreazione. • Turnazione provvisoria: Definizione dell'orario di servizio mattutino o pomeridiano, garantendo l'apertura e la chiusura della struttura. • Assistenza di base: Inserimento della clausola per l'assistenza materiale agli alunni con disabilità, compito che il CCNL 2019-2021 ribadisce come ordinario e ineludibile per il profilo dei Collaboratori. Affinché l'assegnazione provvisoria sia inattaccabile dal punto di vista giuslavoristico e sindacale, il documento emanato dal DSGA (e adottato dal DS) dovrebbe contenere: • La formula esplicita della temporaneità: "Assegnazione provvisoria dei reparti/compiti per l’a.s. 2026/2027, valida fino all’adozione del Piano Annuale delle Attività del personale ATA" (o dicitura simile). • Il richiamo normativo alle mansioni dell'Allegato A del CCNL 2019-2021. • La notifica formale ai diretti interessati e alle parti sindacali (tramite firma per presa visione o pubblicazione nell'area riservata del registro elettronico/Bacheca Sindacale). • La precisazione che, rientrando nei poteri datoriali (Art. 5 D.Lgs. 165/2001), il personale è tenuto all'immediata esecuzione, salva la facoltà di produrre eventuali e successive osservazioni scritte in vista della redazione del Piano definitivo.

La disciplina del lavoro a distanza per il personale del comparto “Istruzione e Ricerca” trova la propria fonte primaria nella legge 22 maggio 2017, n. 81 che agli articoli 18-24 configura il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. A tale impianto generale si è innestata la contrattazione di comparto. Il CCNL “Istruzione e Ricerca” 2019-2021 ha introdotto, per la prima volta, i rinvii alla disciplina del lavoro agile "ordinario" applicandola al personale ATA distinguendo espressamente il lavoro agile in senso proprio, privo di vincoli orari rigidi e organizzato per obiettivi, dal lavoro da remoto che si svolge invece con vincolo di orario e nel rispetto degli obblighi di presenza propri della prestazione ordinaria, mutando unicamente il luogo di adempimento della prestazione che deve avvenire in luogo idoneo, diverso dalla sede di assegnazione. Il CCNL “Istruzione e Ricerca 2022-2024”, sottoscritto il 23 dicembre 2025, ha ulteriormente definito la materia, demandando alla contrattazione integrativa di istituto la individuazione dei criteri di priorità per l'accesso a tali modalità e dei casi in cui è possibile estendere il numero di giornate di prestazione resa a distanza, ai sensi dell’articolo 11, comma 4, lettera c11). Prima ancora di entrare nel merito della singola richiesta, si richiama l'attenzione del dirigente sul fatto che l'attivazione del lavoro a distanza per il personale ATA non discende automaticamente dalla mera istanza del dipendente, ma presuppone un procedimento articolato in fasi obbligate a partire dalla mappatura delle attività remotizzabili cui deve seguire l'informazione alla parte sindacale sui criteri di attuazione del lavoro agile e da remoto, con eventuale successivo confronto se richiesto, e solo all'esito di tali passaggi, la stipula dell'accordo individuale con il dipendente interessato. In sede di informazione il dirigente può peraltro legittimamente rappresentare anche l'insussistenza delle condizioni organizzative per attivare la modalità a distanza per il personale ATA, ovvero la loro sussistenza per il solo profilo del DSGA. È dunque necessario, ai fini della risposta al quesito concreto, verificare se tale iter sia stato già espletato e, in particolare, se in sede di informazione sindacale sia stata dichiarata la sussistenza delle condizioni per concedere lo smart working o il lavoro da remoto anche al personale di segreteria. Ciò premesso, e venendo al punto specifico sollevato nel quesito, la risposta è negativa poiché la prestazione in modalità agile o da remoto non è frazionabile in ore nell'ambito della medesima giornata lavorativa, ma deve essere resa per giornate intere. Il sistema costruito dalla contrattazione collettiva sul modello della L. 81/2017 individua, infatti, l'unità minima di riferimento della prestazione a distanza nella giornata, non nella singola ora. Il dipendente, nei giorni individuati come giorni di lavoro agile o da remoto, nel limite massimo stabilito dal dirigente, salve le estensioni eventualmente contrattate in sede integrativa ai sensi del CCNL 2022-2024, rende l'intera prestazione lavorativa giornaliera fuori sede, mentre nei restanti giorni la rende, per intero, in presenza. Non è pertanto configurabile una prestazione mista nell'ambito della stessa giornata, con alcune ore rese in presenza e altre a distanza, poiché una simile frammentazione oraria snaturerebbe la ratio dell'istituto che è quella di individuare giornate a vincolo di presenza pieno o giornate a distanza piena e non una diversa articolazione delle modalità di prestazione del debito lavorativo giornaliero.

Ai sensi dell’art. 7 dell’O.M. n. 55/1998, che ha modificato sul punto l’art. 3, comma 1, dell’O.M. 22/07/1997, il termine annuale per la presentazione delle domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, non è più il del 30 giugno di ciascun anno scolastico, ma la domanda di trasformazione del rapporto di lavoro deve essere presentata entro il 15 marzo di ciascun anno scolastico. Considerato che nell’anno in corso l’ordinario termine del 15 marzo cadeva in giorno festivo – domenica - la scadenza è stata automaticamente prorogata al primo giorno seguente non festivo, vale a dire a lunedì 16 marzo 2026. Il suddetto termine si applica a tutto il personale che, a qualsiasi titolo, richieda la trasformazione del proprio rapporto di lavoro. La domanda di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, debitamente sottoscritta dall’interessato, deve essere presentata, per il tramite del Dirigente Scolastico, all’Ambito Territoriale in cui si trova la sede di titolarità (cfr. art. 3 dell’O.M. n. 446/1997). La scadenza del 16 marzo 2026, non ha riguardato i lavoratori che instaurano un nuovo rapporto di lavoro (sia a tempo indeterminato che determinato); infatti, per i nuovi assunti è possibile l’attivazione del part-time anche al momento della sottoscrizione del contratto individuale di lavoro con il dirigente scolastico. Il termine del 16 marzo 2026 non ha riguardato il personale collocato a riposo a decorrere dal 1° settembre 2026, che ha già dovuto manifestare, entro il termine fissato dal MIM, la volontà di continuare a prestare servizio in regime di tempo parziale. Per la durata di almeno due anni, il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale non può richiederne la trasformazione in rapporto a tempo pieno. Prima della scadenza del biennio, eventuali domande di trasformazione in rapporto a tempo pieno possono essere accolte sulla base di motivate esigenze. L’art. 1, comma 58, della Legge n. 662/1996 (la Finanziaria del 2007) aveva stabilito che la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avvenisse “automaticamente entro sessanta giorni dalla domanda” dell’interessato, prevedendo così un vero e proprio diritto potestativo del lavoratore, che l’Amministrazione di appartenenza avrebbe potuto disconoscere, negando la chiesta trasformazione, solo qualora il lavoratore intendesse contemporaneamente svolgere una attività di lavoro autonomo o subordinato implicante un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta; ed avrebbe potuto differire, ma soltanto per un periodo massimo di sei mesi, qualora la trasformazione stessa potesse arrecare grave pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione. L’art. 73, del D.L. n. 112/2008 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 133/2008) ha cambiato la previsione precedente, stabilendo che la trasformazione può “essere concessa dall’amministrazione”, con i limiti del divieto di svolgere un’altra attività lavorativa in conflitto di interessi con quella della P.A. e sempre che la trasformazione non arrechi pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione stessa. In tal modo il legislatore ha mutato radicalmente la natura della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, che è passata da essere un diritto soggettivo pieno del lavoratore a costituire prerogativa discrezionale della P.A. Queste le modifiche alla disciplina generale sul part-time (Decreto n. 112/2008 convertito in Legge n. 133/2008): - è stato eliminato ogni automatismo nella trasformazione del rapporto, che attualmente è subordinato alla valutazione discrezionale dell’Amministrazione interessata; - è stata soppressa la mera possibilità per l’Amministrazione di differire la trasformazione del rapporto sino al termine dei sei mesi nel caso di grave pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione stessa; - è stata contestualmente introdotta la possibilità di rigettare l’istanza di trasformazione del rapporto presentata dal dipendente nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità dell’Amministrazione. La Funzione Pubblica, con la Circolare 30 giugno 2011, ha fornito precisazioni sui presupposti per trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale alla luce delle novità apportate dal Decreto n. 112/2008. In base alla nuova normativa, a fronte di un’istanza del lavoratore interessato, l’Amministrazione non ha più un obbligo di accoglimento, né la trasformazione avviene in maniera automatica. Infatti, la disposizione prevede che la trasformazione “può” essere concessa entro 60 giorni dalla domanda. La legge fa riferimento a particolari condizioni ostative alla trasformazione, essendo state tipizzate ex ante le cause che precludono l’accoglimento della domanda. Pertanto, in presenza del posto nel contingente e in mancanza di tali condizioni preclusive (che riguardano il perseguimento dell’interesse istituzionale e il buon funzionamento dell’amministrazione) il dipendente è titolare di un interesse tutelato alla trasformazione del rapporto, ferma restando la valutazione da parte dell’amministrazione relativamente alla congruità del regime orario e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa proposti. La valutazione dell’istanza, una volta verificatane l’accoglibilità dal punto di vista soggettivo e la presenza delle altre condizioni di ammissibilità, si basa su tre elementi: 1. la capienza dei contingenti fissati dalla contrattazione collettiva in riferimento alle posizioni della dotazione organica (cfr. per il CCNL Scuola gli artt. 39 e 58); 2. l’oggetto dell’attività, di lavoro autonomo o subordinato, che il dipendente intende svolgere a seguito della trasformazione del rapporto; in particolare, lo svolgimento dell’attività non deve comportare una situazione di conflitto di interessi rispetto alla specifica attività di servizio svolta dal dipendente e la trasformazione non è comunque concessa quando l’attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorre con altra amministrazione (a meno che non si tratti di dipendente di ente locale per lo svolgimento di prestazione in favore di altro ente locale); 3. l’impatto organizzativo della trasformazione, che può essere negata quando dall’accoglimento della stessa deriverebbe un pregiudizio alla funzionalità dell’Amministrazione, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente. La valutazione circa la sussistenza dei presupposti per la concessione o delle condizioni ostative, come pure quella relativa alla collocazione temporale della prestazione proposta dal dipendente e alla decorrenza della trasformazione, non può che essere svolta in concreto, in base alle circostanze fattuali particolari che l’amministrazione è tenuta ad analizzare. In caso di esito negativo della valutazione, le scelte effettuate devono risultare evidenti dalla motivazione del diniego, per permettere al dipendente di conoscere le ragioni dell’atto, di ripresentare nuova istanza se lo desidera e, se del caso, consentire l’attivazione del controllo giudiziale. La motivazione deve essere puntuale, evitando l’uso di clausole generali o formule generiche che non sono utili allo scopo. Qualora l’amministrazione ritenesse accoglibile la domanda del dipendente ma con diverse modalità rispetto a quelle prospettate, al fine di perfezionare l’accordo, è comunque necessaria una nuova manifestazione del consenso da parte del lavoratore interessato. La verifica della capienza del contingente ha carattere oggettivo e va compiuta in concreto con riferimento al momento in cui la trasformazione dovrebbe aver luogo in base alla domanda del dipendente. Nel caso in cui il numero delle domande risulti eccedente rispetto ai posti di contingente, la valutazione sull’accoglimento va operata tenendo conto congiuntamente dell’interesse al funzionamento dell’amministrazione e della particolare situazione del dipendente, il quale, ricorrendo determinate circostanze, può essere titolare di un interesse protetto, di un titolo di precedenza o di un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto. Le fattispecie che radicano un diritto o un titolo di precedenza nella trasformazione del rapporto sono previste nell’art. 12-bis del D.Lgs. n. 61 del 2000, come modificato dall’art. 1 della Legge n. 247 del 2007. Hanno diritto alla trasformazione del rapporto i lavoratori del settore pubblico affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa di terapie salvavita, accertata dalla competente commissione medica. Tali lavoratori hanno poi anche diritto alla successiva trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno a seguito della richiesta. I titoli di precedenza nella trasformazione sono a favore dei: 1. lavoratori il cui coniuge, figli o genitori siano affetti da patologie oncologiche; 2. lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che abbia connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104 del 1992, con riconoscimento di un’invalidità pari al 100% e necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita; 3. lavoratori con figli conviventi di età non superiore a tredici anni; 4. lavoratori con figli conviventi in situazione di handicap grave. La disciplina contenuta nel citato art. 12-bis, in quanto fonte di pari rango successiva, ha determinato l’abrogazione implicita dell’art. 1, comma 64, della Legge n. 662 del 1996, che individuava delle cause di precedenza nella trasformazione del rapporto. Il grado di tutela accordato dall’ordinamento alle varie situazioni è differenziato: - nel caso di titolarità del diritto alla trasformazione (lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa), una volta ricevuta l’istanza dell’interessato, l’amministrazione non può negare la trasformazione del rapporto, trovandosi in una situazione di soggezione; - nel caso di titolarità di un diritto di precedenza, la domanda dell’interessato deve essere valutata con priorità rispetto a quella degli altri dipendenti concorrenti. Tutto ciò premesso, si rileva che la normativa non prevede la possibilità di presentare ( e accogliere) una eventuale richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale presentata oltre la scadenza del 16 marzo 2026. Infatti, come detto sopra, le uniche due eccezioni hanno riguardato i lavoratori che instaurano un nuovo rapporto di lavoro (sia a tempo indeterminato che determinato) ed il personale collocato a riposo a decorrere dal 1° settembre 2026.

Sono un Dirigente scolastico presso un istituto scolastico articolato in più plessi, alcuni dei quali sono situati in Comuni diversi. Avrei necessità di...

La nota MIM n. 3803 del 30 giugno 2026, emanata a seguito e in conformità dell’accordo intervenuto con le organizzazioni sindacali di categoria in data 24 giugno 2026 , disciplina lo svolgimento a distanza delle attività degli organi collegiali della scuola anche quando hanno carattere deliberativo, precisando comunque che tale modalità non è automatica ma può essere attuata solo con un aggiornamento del regolamento di istituto con precisa previsione di specifici requisiti tecnici della piattaforma utilizzata. Ma le assemblee preelettorali per il rinnovo annuale delle componenti genitori e, nella scuola secondaria di secondo grado degli studenti , nonché le attività di seggio elettorale per la elezione del consiglio di istituto non sono organi collegiali, bensì particolari adempimenti obbligatori per la costituzione, secondo norma inderogabile, dei rispettivi organi collegiali. Pertanto, almeno ad oggi, non è possibile rinvenire riferimenti normativi certi per dar corso alle votazioni on line per la costituzione degli organi collegiali della scuola, sia di durata annuale che triennale. Di conseguenza, suggeriamo di soprassedere.

In riferimento al quesito posto, si precisa che la normativa prevede che al Commissario delegato a sostituire il Presidente spetta una maggiorazione del 10% del compenso relativo alla funzione di Commissario previsto dalla Tabella 1 - quadro A (art. 3, comma 2, D. M. 24/05/2007). Si cita come riferimento anche la Nota MIUR prot. 4901/24/07/2014 (interpretazione sull’applicazione della maggiorazione del 10%). Il 10% viene calcolato sempre sull'importo effettivo spettante al Commissario per lo svolgimento della sua funzione. Orbene, se il Presidente, erroneamente, ha nominato come delegato a sostituirlo il docente X, nella classe nella quale però il medesimo non risulta nominato come Commissario interno, il 10% del compenso relativo alla funzione non può essere calcolato per quella classe; può invece essere attribuito solo sul compenso effettivamente spettante al docente nella classe/commissione nella quale è stato nominato commissario interno (classe articolata). Pertanto, a parere di chi scrive, correttamente ha operato la scuola, che non ha calcolato alcun compenso per la classe in cui il docente non è stato nominato commissario interno.

La disciplina della designazione del docente tutor per il personale docente in periodo di formazione e prova è recata dall'articolo 12 del D.M. 226/2022. La disposizione, ai commi 2 e 3, individua i criteri di designazione: «Il docente tutor appartiene, nella scuola secondaria di primo e secondo grado, alla medesima classe di concorso dei docenti in periodo di prova a lui affidati, ovvero è in possesso della relativa abilitazione. In caso di motivata impossibilità, si procede alla designazione per classe affine ovvero per area disciplinare» (art. 12, comma 2). «Sono criteri prioritari per la designazione dei docenti tutor il possesso di uno o più tra i titoli previsti per la designazione dei docenti tutor per i percorsi di abilitazione previsti dalla normativa vigente e il possesso di adeguate competenze culturali, comprovate esperienze didattiche, attitudine a svolgere funzioni di tutoraggio, counseling, supervisione professionale» (articolo 12, comma 3). Il criterio stringente enunciato dal comma 2 – appartenenza del tutor alla medesima classe di concorso del docente in periodo di prova, con possibilità di ripiego, in caso di motivata impossibilità, sulla classe affine o sull'area disciplinare – è testualmente riferito dal legislatore alla sola «scuola secondaria di primo e secondo grado». Tale riferimento si giustifica per la struttura ordinamentale della secondaria, organizzata per classi di concorso disciplinari; struttura estranea, per definizione, alla scuola primaria, ove l'organico è articolato per posto comune e per i posti di specialista introdotti dall'articolo 1, commi 329-337, della Legge n. 234/2021 (lingua inglese, educazione motoria, musica). Ne consegue che, per la scuola primaria, il criterio di designazione del tutor non può essere ancorato a un'appartenenza a "classe di concorso" - categoria giuridica ivi non esistente - bensì ai criteri generali e prioritari dettati dal successivo comma 3, di applicazione generale e non limitata al solo secondo ciclo. Per la scuola primaria, dunque, la designazione del tutor va orientata, in via prioritaria, verso un docente in possesso di uno dei titoli previsti per i tutor dei percorsi abilitanti, ove reperibile; in mancanza, verso il docente che presenti «adeguate competenze culturali, comprovate esperienze didattiche, attitudine a svolgere funzioni di tutoraggio, counseling, supervisione professionale» (articolo 12, comma 3, D.M. 226/2022). Qualora, come nel caso di specie, l'istituzione scolastica non disponga, tra il personale già in servizio alla primaria, di alcun docente specialista di scienze motorie, la ricerca della figura più affine per competenze – pur non essendo un obbligo di legge assimilabile a quello dettato per la secondaria dal comma 2, ma un criterio di buona amministrazione desumibile dal comma 3 e dai principi generali in materia di formazione del personale – suggerisce di individuare il tutor secondo il seguente ordine di preferenza, da motivare nell'atto di designazione: a) un docente dello stesso team docenti/modulo o dello stesso plesso in cui presta servizio il neoassunto, per favorire la reciproca osservazione in classe e la conoscenza del contesto organizzativo e degli alunni, elemento più rilevante, in una logica di prossimità funzionale, dell'affinità disciplinare; b) in subordine, tra i docenti disponibili di scuola primaria, un docente titolare su posto comune che abbia maturato esperienza, anche pregressa, nella conduzione di attività di educazione motoria - attività che, prima dell'istituzione dei posti di specialista ad opera della L. 234/2021, rientrava ordinariamente tra i compiti dei docenti di posto comune - così da assicurare comunque una adeguata competenza culturale e didattica sul versante specifico dell'insegnamento osservato; c) in ogni caso, un docente con attitudine al tutoraggio, al counseling e alla supervisione professionale, requisito che il comma 3 pone sullo stesso piano delle competenze disciplinari e che, in assenza di specialisti, assume rilievo determinante. In assenza, nell'organico dell'istituzione scolastica, di docenti specialisti di scienze motorie già in servizio alla primaria, il dirigente scolastico può legittimamente designare come tutor del docente neoassunto un docente titolare su posto comune della scuola primaria. Tale scelta non contrasta con l'articolo 12 del citato decreto il cui comma 2 – relativo all'appartenenza del tutor alla medesima classe di concorso o a classe affine – riguarda esclusivamente la scuola secondaria di primo e secondo grado e non trova applicazione, per ragioni ordinamentali, alla scuola primaria. La designazione dovrà comunque fondarsi sui criteri prioritari di cui al comma 3 (titoli per il tutoraggio, ove posseduti; adeguate competenze culturali; comprovata esperienza didattica; attitudine al tutoraggio, al counseling e alla supervisione professionale), privilegiando, a parità di condizioni, il docente dello stesso team/plesso e, se possibile, con pregressa esperienza nella conduzione di attività motoria, dando atto nell'atto di designazione delle ragioni della scelta e dell'impossibilità di reperire, all'interno dell'istituzione, un docente della medesima specializzazione.

Nel caso sottoposto la situazione di salute della dipendente permette il differimento della presa di servizio fino alla scadenza del certificato di malattia, ai sensi della circolare annuale sulle supplenze n. 11814/2026. La decorrenza giuridica del contratto ha inizio dal 1° settembre, dopo l'accettazione, mentre quella economica ha inizio dopo la presa di servizio, Più specificamente, l'art. 9 del D.P.R. 3/1957 stabilisce che "La nomina dell'impiegato che per giustificato motivo assume servizio con ritardo sul termine prefissogli decorre, agli effetti economici, dal giorno in cui prende servizio. Colui che ha conseguito la nomina, se non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, decade dalla nomina." La norma è stata mantenuta nel tempo, sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola (cfr Circolare n. 11814 del 6 maggio 2026) ha ribadito che la stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato, opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL. E’ inoltre estesa al personale a tempo determinato la possibilità di differire la presa di servizio per i casi contemplati dalla normativa (a titolo esemplificativo, maternità, malattia, infortunio). In base alle norme attuali, quindi il dipendente che è impossibilitato ad assumere servizio per motivi di salute e giustifica la propria assenza con idonea documentazione (ad es. certificato telematico di malattia), ha diritto alla decorrenza giuridica del contratto, posticipando quella economica al momento dell'assunzione in servizio. Il differimento della presa di servizio è quindi previsto sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. Riprendendo quanto già contenuto, in parte, nella Legge n. 133 del 2008, l'art. 55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dall'art. 69 del D.Lgs. n. 150 del 2009, ha previsto che nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale. La certificazione medica deve, per tutte le assenze (quindi anche per quelle di un solo giorno), essere trasmessa dal medico all'INPS in via telematica secondo le modalità già in uso per il settore privato e dall'Istituto inviata immediatamente all'amministrazione. Conclusivamente, a nostro avviso, il fatto che vi è comunque decorrenza del servizio, impone comunque di osservare le regole sul certificato di malattia che abbiamo sopra esposto. Pertanto,solo nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza deve essere giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN.

Per rispondere al quesito occorre muovere dalla Nota ministeriale annuale sulle supplenze prot. n. 11814 del 6 maggio 2026 che, nel paragrafo 5.2, afferma: "Alla priorità di scelta della sede per gli aspiranti che beneficiano, nell’ordine, degli articoli 21, 33, comma 6, e 33 commi 5 e 7, della legge 104/92, si dà luogo esclusivamente quando, scorrendo la graduatoria secondo le posizioni occupate dagli aspiranti utilmente collocati, l’avente titolo alla suddetta priorità faccia parte di un gruppo di aspiranti alla nomina su posti della medesima durata giuridica e della medesima consistenza economica; in tali casi l’aspirante fruisce della priorità nella scelta, sempre che permangano le condizioni che hanno dato luogo alla concessione del beneficio. In nessun caso, pertanto, i beneficiari delle disposizioni in questione possono ottenere posti di maggiore durata giuridica e consistenza economica che non siano stati prioritariamente offerti all’opzione degli aspiranti che li precedono in graduatoria. Per la fruizione del beneficio di priorità di scelta della sede scolastica e per la produzione della documentazione e della certificazione, si applicano integralmente le disposizioni previste dal vigente contratto nazionale integrativo sulla mobilità del personale scolastico. Con l’occasione si precisa che per sede deve intendersi esclusivamente la singola istituzione scolastica. Si chiarisce, inoltre, che solo per gli aspiranti in condizione di disabilità di cui all’articolo 21, e al comma 6 dell’articolo 33 della legge n. 104/92, la priorità di scelta si applica, nell’ambito dei criteri prima specificati, nei confronti di qualsiasi sede scolastica, mentre, per gli aspiranti che assistono parenti in condizioni di disabilità di cui ai commi 5 e 7 del medesimo articolo 33, il beneficio risulta applicabile, previa attenta e puntuale verifica da parte dell’Ufficio competente, per le scuole ubicate nel medesimo comune di domicilio della persona assistita o, in carenza di disponibilità in tale comune, in comune viciniore." Ciò significa che l’espressione “sede” deve intendersi riferita alla singola istituzione scolastica e non ai singoli plessi: se una simile interpretazione non crea problemi in relazione alla fattispecie di cui all’art. 21 della legge n. 104/1992 (“1. La persona handicappata con un grado di invalidità superiore ai due terzi o con minorazioni iscritte alle categorie prima, seconda e terza della tabella A annessa alla legge 10 agosto 1950, n. 648, assunta presso gli enti pubblici come vincitrice di concorso o ad altro titolo, ha diritto di scelta prioritaria tra le sedi disponibili. 2. I soggetti di cui al comma 1 hanno la precedenza in sede di trasferimento a domanda”), essa per contro – come sostenuto in altri pareri presenti in banca dati – non sembra compatibile con il comma 6 del successivo art. 33, secondo cui: “La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso.” Né con il comma 5 dell’art. 33 citato che, parimenti, recita: “Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.” In entrambe le fattispecie (sia quella del comma 5 che quella del successivo comma 6 dell’art. 33 della legge n. 104/1992), la sede sembra piuttosto doversi riferire al plesso, ovvero alla sede in cui concretamente viene svolta l’attività lavorativa: non a caso, si parla di “sede di lavoro” e non soltanto di “sede”, come avviene nell’art. 21. Tuttavia, il diritto di scelta dei lavoratori al riguardo non è incondizionato e può essere soddisfatto solo “ove possibile”. E questo implica che ciò possa avvenire solo là dove – nel plesso da essi richiesto – non siano già stati assegnati altri docenti titolari, sulla base dei criteri deliberati dal consiglio di istituto e delle proposte formulate dal collegio dei docenti. È noto, infatti, che circa l’assegnazione alle classi la competenza è attribuita al dirigente scolastico, il quale deve tuttavia fare riferimento ai criteri deliberati dal consiglio d’istituto e alle proposte formulate dal collegio dei docenti, ai sensi dell’art. 7, comma 2, lettera b) del D.Lgs. n. 297/1994. In base a tale disposizione normativa, “Il collegio dei docenti: […] b) formula proposte al direttore didattico o al preside per la formazione, la composizione delle classi e l'assegnazione ad esse dei docenti, per la formulazione dell'orario delle lezioni e per lo svolgimento delle altre attività scolastiche, tenuto conto dei criteri generali indicati dal consiglio di circolo o d'istituto”. Per quanto riguarda poi l’assegnazione ai plessi, egli è tenuto a rendere informazione e aprire eventualmente il confronto con la parte sindacale secondo il disposto dell’art. 11, comma 9, lettera b2) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024. Si consiglia pertanto di verificare quali siano i criteri deliberati dal consiglio di istituto e quali le proposte formulate dal collegio dei docenti: se i lavoratori non vengono assegnati al plesso richiesto, la motivazione del provvedimento dirigenziale deve essere ben argomentata con riferimento agli stessi in modo da far emergere che “non è possibile” soddisfare il loro diritto. Ciò ovviamente non pone particolari problemi per le classi successive alle prime, in virtù del criterio della continuità segnalato dal consiglio di istituto come prioritario. In relazione alle classi iniziali, invece, a meno che non vi siano esigenze specifiche del servizio, anche alla luce delle delibere collegiali acquisite (ad esempio, la necessità di particolari competenze), in principio nulla osta alla loro assegnazione ai docenti assunti a tempo determinato. Infine, l’assegnazione alle classi, una volta disposta, ha carattere tendenzialmente stabile e può subire variazioni solo ove ciò sia più funzionale alla erogazione di un servizio di qualità. In altri termini, non sono le esigenze o le condizioni personali dei docenti il movente primo per l’assegnazione delle classi agli stessi, come fin qui illustrato: dunque, anche il mutamento di quelle esigenze o condizioni è, in principio, insuscettibile di influenzarla. Ciò significa che la morte dell’assistito, nel corso dell’anno scolastico, non è motivo sufficiente per operare una diversa assegnazione dei docenti alle classi che, del resto, potrebbero subire un contraccolpo dal cambiamento magari non auspicato. In conclusione, il diritto alla scelta del plesso per i beneficiari della legge n. 104/1992 è subordinato alla sussistenza del posto nel medesimo comune dell'assistito e alla compatibilità con i criteri deliberati dagli organi collegiali per l’assegnazione alle classi e con quelli per l’assegnazione ai plessi comunicati dal dirigente alle organizzazioni sindacali. Ogni diniego o assegnazione difforme deve essere supportato da una motivazione che evidenzi l'interesse pubblico prevalente e la corretta istruttoria procedimentale, garantendo così il primato dell'efficacia didattica e la legittimità dell'azione amministrativa.

Il quadro normativo per i minori stranieri in obbligo di istruzione da accogliere nelle scuole italiane trova riferimento nell’articolo 45, comma 2, del DPR 394/99, che recita testualmente: …..I minori stranieri soggetti all'obbligo scolastico vengono iscritti alla classe corrispondente all'età anagrafica, salvo che il collegio dei docenti deliberi l'iscrizione ad una classe diversa, tenendo conto: a) dell'ordinamento degli studi del Paese di provenienza dell'alunno, che può determinare l'iscrizione ad una classe, immediatamente inferiore o superiore rispetto a quella corrispondente all'età anagrafica; b) dell'accertamento di competenze, abilità e livelli di preparazione dell'alunno: c) del corso di studi eventualmente seguito dall'alunno nel Paese di provenienza: d) del titolo di studio eventualmente posseduto dall'alunno….. Il testo sopra riportato chiarisce che l’elemento principale di cui tener conto per definire la classe di inserimento è l’età anagrafica dell’alunno. Nel caso di cui al quesito, trattandosi di un minore di 12 anni di età, acquisita tutta la documentazione disponibile e la dichiarazione di responsabilità dei genitori o dei titolari della responsabilità genitoriale sulla effettiva mancanza di qualsiasi percorso educativo/formativo pregresso, il primo elemento da considerare è proprio l’età del bambino che, in teoria, potrebbe essere inserito in una classe prima o in una classe seconda della scuola secondaria di primo grado. La problematica è però resa più complessa dalla mancanza di un percorso scolastico pregresso che non consente una valutazione, appunto, di un corso di studi già svolto. Quindi, la determinazione della classe di inserimento è affidata, nella sostanza e nella forma, agli accertamenti che la scuola accogliente dovrà svolgere. Tali verifiche hanno una duplice finalità: quella di definire puntualmente la classe di inserimento e, soprattutto, quella di progettare un percorso di riallineamento, con eventuali attività di recupero personalizzate. Svolte tali verifiche, il consiglio di classe potrà portare all’attenzione del collegio dei docenti elementi utili per l’approvazione della delibera prevista dal sopra riportato DPR 349/1999 Al fine di progettare un percorso efficace, la scuola terrà conto delle indicazioni contenute nelle Linee Guida ministeriali per l’inserimento degli alunni stranieri (emanate nel 2006 ed aggiornate nel 2014). Nello specifico, in esito agli accertamenti di cui sopra, è necessario predisporre un progetto individualizzato/piano di accoglienza che contenga: obiettivi di breve e medio termine (alfabetizzazione in L2, consolidamento competenze di base), modalità organizzative (attività di recupero, laboratori, assistente linguistico, moduli di alfabetizzazione L2), criteri e tempi di verifica. E’ prevista altresì l’individuazione di un docente referente per l'inclusione/accoglienza e il coinvolgimento strutturato e sistematico del consiglio di classe per la definizione degli interventi. Non è da sottovalutare, inoltre, la necessità di monitorare periodicamente i progressi (es. ogni trimestre/semestrale), in modo da evidenziare eventi lacune che rendano opportune le rivisitazione/adattamento del percorso. Sarebbe altresì opportuno avviare una interlocuzione con i servizi sociali, per meglio focalizzare le problematiche scaturenti da una pregressa mancata scolarizzazione, che non sempre possono essere affrontate con gli strumenti a disposizione dell’istituzione scolastica. Tali contatti potranno altresì consentire di verificare meglio la situazione familiare e di progettare, per quanto possibile, una collaborazione continua finalizzata alla tutela del minore.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è ancora regolato, per il personale ATA, dall'articolo 58 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007. In particolare, il comma 5 di detto articolo 58 prevede espressamente quanto segue: "Il dipendente a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione lavorativa che non può essere inferiore al 50% di quella a tempo pieno". Il tenore letterale della norma non consente, pertanto, di costituire rapporti di lavoro ATA a tempo parziale con orario inferiore a 18 ore settimanali, essendo l'orario di lavoro del tempo pieno pari a 36 ore. Osserviamo che per il personale docente l'articolo 39, comma 4 del medesimo CCNL prevede la stessa percentuale minima del 50%, ma con l'aggiunta dell'inciso "di norma" che non è invece riportato nell'articolo 58 per il personale ATA. Ne deduciamo che il CCNL ha voluto regolare diversamente il tempo parziale per docenti e ATA, consentendo solo ai primi, eventualmente, la possibilità di costituire posti con orario inferiore al 50% di quello di cattedra. La differenza di trattamento per il personale docente e ATA, del resto, appare a nostro parere giustificata, in quanto il personale docente effettua appunto "di norma" - salvo il caso del potenziamento - un orario corrispondente a quello delle classi che gli sono assegnate, mentre ciò non avviene per il personale ATA che, dovendo espletare servizi amministrativi e ausiliari, non può costituire un rapporto di lavoro per un numero esiguo di ore. Precisiamo che ciò non comporta l'impossibilità, in senso assoluto, di conferire supplenze ATA di orario inferiore a 18 ore settimanali. Ciò può infatti accadere in due casi: - supplenti ATA già in servizio presso altra istituzione scolastica, con orario inferiore a 36 ore settimanali. Tali dipendenti, ai sensi dell'articolo 4, comma 1 del D.P.R. n. 430/2000, hanno diritto al completamento di orario (ad esempio, un supplente già in servizio per 30 ore settimanali avrebbe diritto a un completamento di sole 6 ore in altra scuola); - posti in organico di fatto derivanti da tempo parziale concesso a dipendenti di ruolo. Ad esempio, se un ATA di ruolo trasforma il proprio rapporto di lavoro in tempo parziale con 24 ore su 36, residuano 12 ore che sono destinate a supplenza. L'oggetto del quesito, però, non riguarda tali casi particolari ma la possibilità, che il CCNL esclude, di costituire sin dall'inizio un rapporto di lavoro ATA a tempo parziale con orario inferiore al 50% dell'orario settimanale, o comunque di trasformare una supplenza di 36 ore in una con orario inferiore a tale percentuale. La risposta al quesito è pertanto negativa: la collaboratrice scolastica non può ottenere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale con sole 12 ore settimanali su 36. Il dirigente, in alternativa, potrà proporre alla dipendente un orario di 18 ore settimanali, sempre che non sussistano ragioni organizzative che ostino a tale concessione e fermo restando il rispetto delle istruzioni impartite dall'Ufficio di ambito territoriale, circa la possibilità di costituire rapporti di lavoro a tempo parziale per il personale supplente. Ricordiamo, infatti, che i posti a tempo parziale possono essere istituiti nel limite del contingente provinciale del 25% dell'organico e che il controllo del rispetto di tale percentuale spetta proprio all'Ufficio di ambito territoriale.

Gentile utente, la circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 11814/2026 nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che : “La stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato, opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL.” Nel caso sottoposto i candidati individuati come aventi diritto all’attribuzione delle supplenze sui posti disponibili di assistente ammnistrativo hanno perfezionato il contratto a tempo determinato con la presa di servizio e quindi possono usufruire dei congedi richiesti previsti dalla legge e dal CCNL di comparto. Per quanto riguarda la possibilità di nominare i supplenti, si precisa che le norme vigenti richiamate nella stessa circolare citata nella parte dedicata al personale ata prevedono la sostituzione del personale assente con supplenze temporanee che devono avere inizio soltanto a partire dal trentesimo giorno d’ assenza. La condizione sopra citata è già una deroga prevista da una legge successiva al divieto iniziale disposto dalla legge di stabilità n. 190\2014 che non prevedeva alcuna sostituzione del personale del suddetto profilo per supplenze brevi e temporanee durante tutto l’anno scolastico. La condizione del trentesimo giorno quindi non è nuovamente derogabile , essendo prevista da una legge finanziaria n. 602/2017 e fino a quel momento la scuola non può stipulare alcun contratto di supplenza breve, come riportato nella circolare annuale già citata.

Per la formazione del DSGA è possibile fare un contratto con DSGA esperto individuato tramite affidamento diretto senza avviso pubblico...

La risposta è affermativa in quanto trattasi di dipendente a t.d. con contratto su spezzone orario ( equiparabile al part time) non superiore al 50%. Il comma 6 dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Pertanto, un temperamento “soggettivo” del principio di esclusività risulta dalle disposizioni contenute nella legge 23 dicembre 1996, n. 662, recante norme di razionalizzazione della finanza pubblica, laddove, all’art. 1, comma 56 e seguenti viene consentito ai dipendenti pubblici con prestazione di lavoro part-time non superiore al 50% di quella a tempo pieno di svolgere attività libero- professionale ed attività di lavoro subordinato o autonomo. In tali ipotesi, pertanto, il cumulo di rapporto lavorativo viene legislativamente consentito, con la conseguenza che, per i dipendenti in regime di tempo parziale, non superiore al 50% di quello a tempo pieno, le disposizioni di cui all’art. 53 del decreto legislativo n. 165 del 2001, nonché quelle contenute in leggi o regolamenti che vietano l’iscrizione in albi professionali, risultano inapplicabili. Per quanto concerne i dipendenti della Scuola detta disposizioni il CCNL 2007 all'art. 58, comma 9 per il Personale ATA ed all'art. 39, comma 9 con riferimento ai docenti (detti articoli non sono stati modificati dal CCNL 2024). Ai sensi dell’art. 58, comma 9, al personale interessato è consentito, previa autorizzazione del dirigente scolastico, l'esercizio di altre prestazioni di lavoro che non arrechino pregiudizio alle esigenze di servizio e non siano incompatibili con le attività d'istituto della stessa Amministrazione. L’assunzione di altro lavoro, o la variazione della seconda attività da parte del dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale, deve essere comunicata al dirigente scolastico entro 15 giorni. In senso più estensivo si muove anche la recente giurisprudenza. Ad esempio (cfr Cassazione civile sez. lav., 18/07/2022, n. 22497 seppur con riferimento ad un dipendente di un ente locale) ha affermato che i dipendenti pubblici con un part time non superiore al 50% possono instaurare rapporti con altri enti anche in assenza di autorizzazione da parte della pubblica amministrazione di appartenenza. Nella motivazione si richiama Cass., Sez. L, n. 28757 del 7 novembre 2019, "In tema di pubblico impiego privatizzato, alla stregua della disciplina di cui al combinato disposto del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 53 (applicabile "ratione temporis"), D.P.C.M. n. 117 del 1989, art. 6, comma 2, e della L. n. 662 del 1996, art. 1, comma 58-bis, si deve escludere che i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale superiore al 50 per cento possano essere implicitamente autorizzati, in via generale, allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita, in quanto la normativa in esame consente una deroga al principio di incompatibilità in caso di svolgimento di lavoro part-time solo quando il lavoratore svolga una prestazione ad orario ridotto non superiore al 50 per cento" (per lo sviluppo giurisprudenziale in materia, cfr. Cass., Sez. L, n. 8642 del 12 aprile 2010)".