Casi & Pareri

In merito alla fruizione dei permessi per assistenza ad un familiare disabile con connotazione di gravità previsti dal comma 3, dell’art. 33 la legge non fissa nessuna regola e, li considera a giorni indipendentemente dall’orario di lavoro. Nel settore privato, già da tempo, l'INPS che gestisce questi permessi per conto del datore di lavoro, aveva e ha previsto la possibilità che i tre giorni mensili possono essere utilizzati anche in maniera frazionata oraria. Diversa le modalità nel pubblico impiego dove questa possibilità è stata demandata alla singola contrattazione collettiva nazionale di categoria, quale ad esempio, era ed è recepita e nei contratti del personale ministeriale, enti locali etc. . Per il comparto scuola, il CCNL vigente sottoscritto in data 18.01.2024 per il solo personale ATA all’ art. 68 commi 1-2-3 ha ripreso e confermato il precedente art. 32 CCNL 2016-2018 e precisa quanto segue. “1.I dipendenti ATA hanno diritto, ove ne ricorrano le condizioni, a fruire dei tre giorni di permesso di cui all' art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Tali permessi sono utili al fine delle ferie e della tredicesima mensilità e possono essere utilizzati ad ore nel limite massimo di 18 ore mensili. 2. Al fine di garantire la funzionalità del servizio e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa, il dipendente, che fruisce dei permessi di cui al comma 1, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’ufficio di appartenenza all’inizio di ogni mese. 3. In caso di necessità ed urgenza, la relativa comunicazione può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente utilizza il permesso”. Le 18 ore sono rapportate alle 36 ore di lavoro settimanale. Conclusivamente, il CCNL ha riconosciuto questa possibilità di frazionare i tre giorni in ore per il solo personale ATA e, non anche per il personale docente, che quindi è escluso. Questa è la posizione che abbiamo espresso tradizionalmente in tutti i nostri pareri. Quindi, in previsione del ripetersi della situazione durante il prossimo anno scolastico, possiamo solo ribadire l’esigenza da parte della scuola di far rispettare le specifiche clausole contrattuali dalle quali è stato escluso tutto la categoria del personale docente.

In premessa un breve riepilogo. L’articolo 1, comma 219, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 (di seguito, legge di Bilancio 2026), modifica gli articoli 32, 34 e 36 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (di seguito, TU), aumentando l’arco temporale di fruizione del congedo parentale dei genitori lavoratori dipendenti da 12 anni a 14 anni. Pertanto, in caso di evento nascita, il congedo parentale può essere fruito entro i primi quattrodici anni di vita del figlio, a decorrere dalla fine del periodo di congedo di maternità per la lavoratrice dipendente madre e dalla data di nascita per il lavoratore dipendente padre. La durata massima complessiva del congedo parentale per la i genitori è fissata in 10 mesi, elevabili a 11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi di congedo (anche frazionati). La madre ha diritto a un massimo di 6 mesi di congedo parentale. Il padre ha diritto a un massimo di 6 mesi individuali, elevabili a 7 mesi se ne fruisce per almeno 3 mesi complessivi. Questo mese aggiuntivo porta anche il totale di coppia da 10 a 11 mesi. I genitori soli (in caso di morte, grave infermità o abbandono dell’altro genitore, o affidamento esclusivo) hanno diritto a un massimo di 11 mesi di congedo, di cui 9 indennizzabili. Per ogni nuovo figlio nato o adottato i contatori ripartono da zero: i mesi già usati per il primo figlio non intaccano quelli disponibili per il secondo. Mentre per quello che concerne il relativo trattamento economico: • alla madre spetta un periodo indennizzabile di tre mesi non trasferibili all’altro genitore; • al padre spetta un periodo indennizzabile di tre mesi non trasferibili all’altro genitore; • a entrambi i genitori spetta anche un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di tre mesi, da fruire in modalità ripartita tra gli stessi. Le diverse leggi di bilancio dal 2023 ad oggi 2026 hanno modificato la relativa indennità e hanno previsto una indennità all’80% per i primi tre mesi di congedo rispetto alla normale indennità al 30%. L’elevazione è riconosciuta a condizione che i mesi di congedo parentale siano fruiti entro i 6 anni di vita del minore. Nl caso in oggetto poiché il minore è nato nel 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo tre mesi a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. Come precisato nella circolare INPS numero 95 del 26-05-2025 l’elevazione dell’indennità di congedo parentale all’80% è prevista per un massimo di tre mesi per ogni coppia genitoriale. Nel comparto scuola deve essere ulteriormente precisato che nell’ambito del periodo indennizzabile al 30 %, il CCNL vigente comparto scuola all’art. 34 co. 3 ( ex art- 12 comma CCNL 2007), in merito ai tre mesi non trasferibili della madre o del padre se sono i primi 30 gg di congedo, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, stabilisce un miglior beneficio economico e riconosce che sono interamente retribuiti. Nel merito la Funzione Pubblica, nel parere prot. 20810 del 27/03/2023, chiarisce che, per le lavoratrici madri o, in alternativa, per i lavoratori padri dipendenti pubblici, l’indennità all’80% per la durata massima di un mese è già interessata da una deroga migliorativa da parte della contrattazione collettiva. Considerando quindi che l’indennità maggiorata all’80 per cento della retribuzione riguarda esclusivamente i 30 giorni di congedo parentale, tale misura non si applica al personale delle pubbliche amministrazioni in quanto riferita al medesimo periodo per il quale il relativo contratto nazionale di comparto già riconosce la misura del 100%. Quindi in risposta al quesito, poiché la madre ha già usufruito di 6 mesi d congedo ( 3 mesi di diritto e 3 mesi in alternativa al padre) e, di tutti i relativi benefici contrattuali e previsti dalle relative leggi di bilancio, il padre può ancora usufruire dei suoi tre mesi di congedo parentale di diritto con una indennità al 30 % a prescindere dalla situazione reddituale. In totale madre e padre raggiungono i 9 mesi per i quali è prevista la relativa indennità. Il padre potrà prendere comunque massimo 5 mesi di congedo parentale per arrivare alla somma complessiva di 11 mesi tra i genitori ( cfr art 32 TU 151/2001); nell'ambito dei mesi che può richiedere può usufruire quindi  anche dei rimanenti due mesi che non sono indennizzati, salvo il caso in cui il richiedente si trovi nella condizione reddituale prevista dall’articolo 34, comma 3, del T.U.

Il quesito sottoposto ripropone, alla luce dell'intervenuto confronto nazionale sfociato nella Nota MIM n. 3803/2026 e nel relativo Allegato tecnico, una questione di inquadramento già affrontata in precedenti risposte con riferimento allo svolgimento a distanza della programmazione didattica della scuola primaria e delle attività di cui all'articolo 44, comma 3, lettere a) e b), del CCNL comparto "Istruzione e ricerca" 18 gennaio 2024, tanto a carattere non deliberativo quanto, previa definizione dei criteri ministeriali, a carattere deliberativo. Giova preliminarmente richiamare l'orientamento applicativo ARAN CIRS120 del 12 giugno 2024, reso proprio con riferimento alla programmazione didattica della primaria, che offre indicazioni utili a definire la cornice regolativa entro cui si colloca il quesito, pur necessitando di una precisazione sistematica che si esporrà. Il CIRS120 ricostruisce il Titolo III del CCNL 18 gennaio 2024, rubricato "Lavoro a distanza", il quale individua all'articolo 10 quali destinatari ordinari della disciplina il personale tecnico e amministrativo, ove compatibile con le attività svolte e con l'organizzazione del lavoro, e si articola in due distinte modalità di prestazione a distanza: 1) il lavoro agile, disciplinato dagli articoli 11-15, caratterizzato dall'assenza di vincoli tanto di luogo quanto di orario, per il quale l'articolo 22 della legge n. 81/2017 impone al datore di lavoro il solo obbligo di consegna di un'informativa scritta annuale sui rischi generali e specifici, obbligo oggi recepito, con conferma del medesimo contenuto, dall'articolo 3, comma 7-bis, del D.lgs. n. 81/2008, come introdotto dalla legge 34/2026; 2) il lavoro da remoto, disciplinato dall'articolo 16, caratterizzato invece dalla presenza di un preciso vincolo di orario, oltre che di luogo, concordato tra amministrazione e lavoratore, per il quale l'assenza di deroghe alla disciplina generale del D.Lgs. n. 81/2008 comporta l'obbligo, per l'amministrazione, di verificare l'idoneità della postazione domestica nella fase di avvio e, successivamente, con cadenza almeno semestrale. Su tale distinzione si è sempre fondata l'impostazione della redazione, posta a base della tesi in precedenza sostenuta dall'istante: la programmazione didattica, svolgendosi in un giorno e in una fascia oraria predeterminati e con carattere necessariamente collegiale, dovendo attuarsi in «incontri collegiali dei docenti interessati» ai sensi dell'articolo 28, comma 5, del CCNL comparto scuola 2007, presenta quel vincolo di orario che avrebbe ostato, in linea di principio, alla sua riconduzione al lavoro agile, collocandola piuttosto nell'alveo del lavoro da remoto, con i più gravosi adempimenti di verifica dell'idoneità della postazione che ne conseguono. Occorre a questo punto precisare, sul piano sistematico, che la programmazione didattica non condivide comunque la medesima natura delle altre attività richiamate dall'articolo 44, comma 6. Quest'ultima disposizione richiama, accanto alle attività funzionali di cui al comma 3, anche la programmazione, ai soli fini dello svolgimento a distanza. Ciò non ne muta tuttavia la natura sostanziale: le due ore di programmazione, quantificate nell'ambito delle ventiquattro ore d'obbligo settimanali ai sensi dell'articolo 28, comma 5, del CCNL comparto scuola 2007, costituiscono quota costitutiva dell'orario di servizio in senso proprio e non attività funzionale all'insegnamento ai sensi dell'articolo 44, comma 3, il cui monte ore è distinto e separato. Ciò premesso, occorre dare atto che la Nota MIM n. 3803/2026 e il relativo Allegato tecnico, intervenuti a completamento del quadro delineato dal CIRS120, qualificano espressamente come lavoro agile la partecipazione a distanza alle attività di cui all'articolo 44, comma 3, lettere a) e b), tanto deliberative quanto non deliberative. Si tratta di attività che presentano, al pari della programmazione, un vincolo di orario predeterminato e un carattere necessariamente collegiale, sicché, secondo l'impostazione tradizionalmente seguita dalla redazione, avrebbero dovuto egualmente essere ricondotte al lavoro da remoto. La scelta ministeriale di qualificarle comunque come lavoro agile costituisce quindi un elemento decisivo che porta a rivedere la rigidità di tale impostazione anche con riguardo alla programmazione. Non sussistendo, sul piano strutturale, alcuna ragione per trattare diversamente due fattispecie che condividono i medesimi caratteri oggettivi – vincolo di orario e collegialità – si ritiene che anche la programmazione didattica possa essere ricondotta al lavoro agile e non al lavoro da remoto, pur restando essa attività di servizio e non attività funzionale né deliberativa. Da tale riconduzione discendono, per la programmazione al pari delle attività di cui all'articolo 44, comma 3, tutti gli adempimenti propri dell'istituto: • la sottoscrizione dell'accordo individuale con ciascun docente interessato, ai sensi degli articoli 18 e 19 della legge n. 81/2017; • la consegna al dipendente e al RLS di un'informativa scritta annuale che dia conto sia dei rischi generali e specifici per la sicurezza connessi allo svolgimento della prestazione in modalità agile, ai sensi dell'articolo 3, comma 7-bis, del D.lgs. n. 81/2008, come introdotto dalla legge n. 34/2026, sia degli aspetti relativi al trattamento dei dati personali che si svolge al di fuori dei locali scolastici, potendo tali contenuti essere riuniti in un unico documento; • la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro, da effettuarsi, trattandosi di pubblica amministrazione, entro il giorno 20 del mese successivo all'effettivo inizio della prestazione, ai sensi dell'articolo 9-bis del decreto-legge n. 510/1996. Va conclusivamente esclusa la praticabilità della soluzione, pure prospettata nel quesito, di qualificare lo svolgimento a distanza delle attività in questione come mera "modalità" di svolgimento della riunione, distinta sia dal lavoro agile sia dal telelavoro e per ciò solo sottratta ai relativi adempimenti. Tale qualificazione non trova fondamento in alcuna fonte, né contrattuale né ministeriale. Infatti, da un canto il CIRS120 ricollega esplicitamente lo svolgimento a distanza delle attività di cui all'articolo 44, comma 6, a una delle due modalità disciplinate dal Titolo III del CCNL, con i relativi e ineludibili adempimenti. La Nota MIM, dal canto suo, qualifica espressamente come lavoro agile la partecipazione a distanza alle attività di cui all'articolo 44, comma 3. Non esisterebbe, in altri termini, stanti le condizioni attuali e in assenza di indicazioni diverse da parte del Ministero, una terzia via praticabile in via regolamentare: il regolamento d'istituto può disciplinare le modalità operative, tecniche e organizzative dello svolgimento a distanza, ma non può esso stesso stabilire la qualificazione giuridica della fattispecie come lavoro agile o telelavoro, qualificazione che non è nella disponibilità delle parti, né tantomeno della sola istituzione scolastica in sede di atto regolamentare unilaterale. Si comprende l'esigenza di sostenibilità organizzativa che ha indotto il dirigente a prospettare tale via, esigenza alla quale la redazione ha peraltro già inteso rispondere non eludendo gli adempimenti previsti, ma individuando gli strumenti – l'addendum regolamentare quale sede di standardizzazione dei criteri general, e l'accordo individuale – che ne rendono concretamente sostenibile l'applicazione senza necessità di forzature qualificatorie prive di base giuridica. Sotto il profilo sindacale, va precisato che i criteri di accesso prioritario alla modalità agile, oggetto di eventuale contrattazione integrativa nella disciplina generale dell'istituto, riguardano il personale ATA, per il quale si pone un problema di individuazione delle posizioni telelavorabili e di eventuale selezione tra il personale interessato. Per il personale docente, invece, il lavoro agile per lo svolgimento delle attività di cui trattasi va riconosciuto indistintamente a tutti i docenti interessati dalla specifica attività, non ponendosi un problema di selezione tra richiedenti. Resta fermo, tuttavia, che l'articolazione dell'orario di lavoro del personale docente, ivi compresa quella derivante dallo svolgimento a distanza di tali attività, costituisce materia di confronto a livello di istituzione scolastica, ai sensi dell'articolo 11, comma 9, lettera b), punto b1), del CCNL 2022-2024 (sottoscritto il 23 dicembre 2025) che così dispone: «b) a livello di istituzione scolastica ed educativa: b1) l'articolazione dell'orario di lavoro del personale docente, educativo ed ATA, nonché i criteri per l'individuazione del medesimo personale da utilizzare nelle attività retribuite con il fondo per il miglioramento dell'offerta formativa.» Il regolamento d'istituto che disciplini le modalità operative di svolgimento a distanza della programmazione e delle attività di cui all'articolo 44, comma 3, andrà pertanto preceduto dal confronto con la RSU su tale specifico profilo, restando invece estranea a tale passaggio la definizione di criteri di accesso prioritario, non configurabile per il personale docente nei termini sopra chiariti. Ai fini della concreta gestibilità di un adempimento esteso alla generalità del personale interessato, si suggerisce di dare attuazione alla previsione mediante un apposito addendum al Regolamento d'Istituto (sede esplicitamente indicata dall'articolo 44, comma 6, quale presupposto per lo svolgimento a distanza delle attività ivi contemplate e della programmazione didattica) che disciplini in un unico corpo organico i criteri generali e le modalità attuative comuni a tutte le occasioni ricorrenti di svolgimento a distanza nel corso dell'anno scolastico: sedute deliberative e non deliberative ex articolo 44, comma 3, e programmazione didattica. Restano comunque fermi gli adempimenti sopra indicati.

La richiesta presentata dalla candidata è pienamente legittima, se regolarmente sottoscritta e accompagnata da un documento di identità, e può essere accolta nella sua totalità, salvo l’oscuramento dei dati degli altri candidati. Se infatti gli atti d’esame richiesti in copia contenessero, come probabile, anche dati riferiti ad altri candidati o informazioni che riguardano terzi, il dirigente deve tutelarne la riservatezza, garantendo accesso solo alle parti che riguardano la richiedente o procedere all’oscuramento delle parti riferibili a terzi. Se la documentazione richiesta è esclusivamente quella relativa alla candidata, in genere non sussistono ostacoli all’ostensione. Va precisato che la giurisprudenza amministrativa e l'orientamento costante della Commissione per l'accesso ai documenti amministrativi stabiliscono infatti che il partecipante a un procedimento valutativo o concorsuale possiede un interesse diretto, concreto e attuale alla visione e all'estrazione di copia di tutti gli atti che lo riguardano e che hanno concorso alla formazione del giudizio finale, compresi i verbali della Commissione d'esame, le schede di valutazione individuali e collegiali e gli elaborati prodotti (compresi eventuali elaborati "fisici" o pratici realizzati durante le prove dalla studentessa). La motivazione offerta dalla studentessa, volta a verificare la legittimità e la correttezza del procedimento valutativo a tutela della propria posizione giuridica, costituisce idonea e sufficiente causale e la norma non richiede che l'istante debba preannunciare un ricorso giurisdizionale per accedere alla documentazione. L’assenza della dirigente scolastica a scuola durante lo svolgimento degli esami, dovuta all'incarico di Presidente di Commissione presso un altro istituto, non assume in questo frangente alcuna rilevanza, poiché il Dirigente Scolastico agisce in veste di legale rappresentante dell’Istituto e di detentore della documentazione depositata agli atti dell'Istituto e non è tenuto né legittimato a fornire giustificazioni, spiegazioni di merito o motivazioni sulle dinamiche interne della Commissione, trattandosi questa di un organo autonomo e perfetto le cui ragioni e valutazioni risultano già interamente cristallizzate nei verbali redatti. Le modalità operative di riscontro prevedono pertanto che il Dirigente scolastico gestisca il procedimento di accesso in base all’art.31 dell’OM 56/2026 che quest’anno ha regolamentato le procedure connesse agli esami di maturità, procedendo all’apertura del plico e all’estrazione dei documenti richiesti. Il Dirigente scolastico pertanto potrà adottare un formale provvedimento di accoglimento dell'istanza, invitando l'interessata a prendere visione degli atti ovvero a riceverne copia, subordinatamente al rimborso dei costi materiali di riproduzione, mediante l'oscuramento dei soli dati personali di terzi, qualora presenti nei verbali, fermo restando l'accesso integrale a tutte le parti relative alle prove e alle valutazioni della candidata stessa.

Nell’a.s. in corso un assistente amministrativo ha preso servizio presso questo Istituto effettuando la presa di servizio e presentando, senza soluzione di continuità...

Nel merito del quesito formulato, relativo alla prosecuzione degli incarichi di supporto amministrativo e gestionale a valere sui progetti finanziati dal PN "Scuola e Competenze" 21-27 per il personale collocato in quiescenza dal 1° settembre 2026, il quadro normativo e le Istruzioni Operative dell'Autorità di Gestione (AdG) pongono stringenti vincoli che è necessario analizzare per ciascuna delle opzioni prospettate. 1) Incarico come personale interno dopo il collocamento in quiescenza Dal 1° settembre 2026 la dipendente perde lo status giuridico di personale interno dell'Istituzione Scolastica, assumendo la veste di lavoratore autonomo estraneo all’Amministrazione. Detto mutamente di status confligge, a nostro avviso, con la possibilità di prosecuzione per le seguenti ragioni: • I sistemi di gestione e monitoraggio dei fondi strutturali registrano le ore lavorate dal personale interno incrociandole con la presenza in servizio ordinario e le relative tabelle retributive di ruolo. Un soggetto in quiescenza non ha più una posizione contributiva/stipendiale attiva nell'istituto né può rendere prestazioni come "personale interno" a valere sulle voci di costo dedicate ai dipendenti della scuola. • Gli incarichi per il supporto organizzativo/amministrativo nei progetti finanziati dal PN "Scuola e Competenze" 21-27 presuppongono la qualifica di dipendente interni in servizio per l'intero arco temporale dello svolgimento della prestazione, in quanto conferiti per compiti rientranti nelle ordinarie mansioni del personale Amministrativo, ancorché svolti al di fuori del normale orario di lavoro. Il divieto di assegnare incarichi a personale estraneo per compiti rientranti nelle ordinarie mansioni del personale in servizio è sancito dalle seguenti disposizioni: o Art. 7, comma 6, del D.Lgs 165/2001 – “[…]Il ricorso ai contratti di cui al presente comma (ndr. lavoro autonomo) per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l'utilizzo dei soggetti incaricati ai sensi del medesimo comma come lavoratori subordinati è causa di responsabilità amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti […]“ o Art. 43, comma 3, del DI 129/2018 – “È fatto divieto alle istituzioni scolastiche di acquistare servizi per lo svolgimento di attività che rientrano nelle ordinarie funzioni o mansioni proprie del personale in servizio nella scuola, fatti salvi i contratti di prestazione d'opera con esperti per particolari attività ed insegnamenti, al fine di garantire l'arricchimento dell'offerta formativa, nonché la realizzazione di specifici programmi di ricerca e di sperimentazione.” Tanto premesso, riteniamo che l’AA in quiescenza dal primo settembre prossimo decada automaticamente dall’incarico all’atto della cessazione, assumendo lo status di personale esterno/estraneo all’Istituzione Scolastica (come di fatto e di diritto si configura il personale in pensione). Siamo pertanto dell’avviso che, avendo l’istituto a suo tempo emanato un avviso rivolto al personale interno, non sia possibile far proseguire l’incarico conferito al personale cessato (candidatosi quando ancora era in servizio, quindi in qualità di interno e come tale incaricato) oltre la scadenza del rapporto di servizio. Infatti, la prosecuzione delle attività nell'ambito dei progetti PN Scuola e Competenze 21-27 dovrebbe comportare la trasformazione dell’incarico in un contratto di prestazione d'opera (atto che, tuttavia, caratterizza il rapporto con soggetti estranei all’amministrazione) per attività lavorative che, come detto, rientrano nei compiti del personale interno in servizio attivo. 2) Conversione dell'incarico in contratto da "Esperto Esterno" in deroga alle procedure selettive originarie • Fermo restando il sopra citato divieto (trattandosi di mansioni ordinarie del personale Amministrativo) si rappresenta inoltre che la conversione "automatica" o diretta dell'incarico da interno a esterno senza una nuova procedura comparativa si scontrerebbe con una duplice barriera normativa: A. Divieto di affidamento diretto/prosecuzione senza avviso Il principio della concorrenza e della trasparenza nell'accesso agli incarichi conferiti dalle PP.AA. (art. 7, comma 6 del D.Lgs. 165/2001) impedisce di convertire o prorogare contratti attribuiti in virtù della qualità di "personale interno" trasformandoli in contratti di lavoro autonomo/collaborazione a favore del medesimo soggetto diventato esterno, senza espletare una selezione pubblica. Infatti, nel caso di mancato esperimento di una procedura comparativa ai sensi dell'art.7 comma 6 bis d.lgs. n. 165/2001, sarebbe illegittimo l’incarico eventualmente conferito “intuitu personae”, vale a dire in via diretta (quale si configurerebbe la prosecuzione dell’incarico della dipendente in quiescenza), e il Dirigente che lo ha conferito avrebbe l'onere di risarcire l'erario pubblico per il danno subito. (Corte Conti reg., Lazio, sez. giurisd., 22/10/2013, n. 703). B. Vincolo posto dall'art. 5 del D.L. 95/2012 (cd. "Decreto Spending Review") Occorre prestare massima attenzione ai vincoli sui soggetti collocati in quiescenza: o l conferimento di un contratto a un pensionato della Pubblica Amministrazione per svolgere le medesime mansioni del profilo ricoperto in servizio è generalmente vietato dalle norme vigenti sul ricambio generazionale, ponendosi in diretto contrasto con l'Articolo 5, comma 9 del D.L. 95/2012 (convertito in Legge n. 135/2012). In tal senso, la Corte dei Conti ha più volte confermato che le Pubbliche Amministrazioni non possono contrattualizzare personale in quiescenza per adibirlo alle stesse attività operative, ordinarie o di responsabilità svolte in precedenza (ex multis le recenti pronunce Corte dei Conti, Sez. Controllo Lombardia – Deliberazione n. 172/2024/PAR, Corte dei Conti, Sez. Controllo Lazio – Deliberazione n. 80/2024/PAR, Corte dei Conti, Sez. Controllo Molise – Deliberazione n. 34/2025). Sono comunque previste alcune eccezioni, tra cui l’attività di formazione e affiancamento. Infatti, la Corte dei Conti (cfr. deliberazioni Corte dei Conti, Sezione regionale di controllo per il Lazio, del 22 maggio 2024, n. 80 e Sezione reg. contr. Liguria n. 66/2023) ha ripetutamente affermato che sono ammessi gli incarichi retribuiti di "formazione operativa" o "primo affiancamento" dei neoassunti. Tale attività deve comunque limitarsi alla trasmissione dell'esperienza e della memoria storica dell'ufficio, senza trasformarsi in consulenza specialistica o assumere valenza operativa e gestionale. Quindi, ai fini della legittimità del conferimento diretto dell'incarico alla dipendente in pensione, si ritiene che l'unica strada percorribile sia quella di ricondurre la sua collaborazione all’interno di un Progetto di formazione sui servizi di segreteria. Progetto che, tuttavia, andrebbe finanziato con risorse proprie dell’Istituto, in quanto non imputabile ai fondi dei progetti PN "Scuola e Competenze" 21-27 per le ragioni sopra illustrate. L'incarico dovrebbe essere formalizzato come prestazione d'opera occasionale presumendosi una attività non sistematica e continuativa. Nella Scheda di Progetto dovrebbero essere indicati: argomenti trattati, numero ore di formazione, elenco partecipanti, firme di presenza e modalità di svolgimento, oltre all'indicazione della fonte di finanziamento che dovrebbe essere ricondotta ad apposite risorse per la formazione o a fondi non vincolati presenti nel Programma Annuale della Scuola. Pertanto, per giustificare l'incarico dell'affidamento diretto in deroga all'art. 7, comma 6-bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001, dovrebbe essere ben strutturata una apposita attività formativa rivolta al personale di segreteria, ferme restando le osservazioni di cui sopra. Non c'è uno standard di ore che rende possibile l'affidamento diretto; la legittimità dell'affidamento - e soprattutto la mancanza di procedura selettiva - dovrebbero essere giustificati dalla specificità dell'attività formativa, dal livello di specializzazione maturato dall’Assistente in pensione e dalla necessità di trasmissione dell'esperienza e della memoria storica dell'ufficio. In chiusura si ribadisce che, ai sensi delle disposizioni sopra citate, riteniamo comunque non possibile la prosecuzione/rinnovo dell’attuale incarico - o la sua trasformazione in contratto di prestazione d’opera - per le attività operative di supporto amministrativo e gestionale dei progetti PN "Scuola e Competenze" 21-27.

La disposizione richiamata, contenuta nell’articolo 4, comma 2, del DM 218/2025, riguarda il luogo in cui devono svolgersi gli esami di idoneità: “gli esami di idoneità nella scuola secondaria di secondo grado si svolgono presso l'istituzione scolastica scelta dal candidato per la successiva frequenza”. Questa indicazione si ritiene possa essere considerata un riferimento organizzativo, finalizzato ad una razionalizzazione del sistema e con l’obiettivo di evitare la “concentrazione” dei candidati presso determinate istituzioni scolastiche Dal punto di vista normativo, non si ritiene però che tale disposizione possa essere considerata di tipo prescrittivo e non costituisce, di per sé, titolo per rifiutare l'iscrizione di chi abbia già conseguito validamente l'idoneità presso altra istituzione, soprattutto se supportata da una motivazione di tipo personale/familiare che giustifichi il trasferimento di frequenza. Pertanto, se la studentessa presenta un certificato formale di idoneità rilasciato da un'istituzione scolastica avente titolo (istituzione scolastica statale o paritaria), tale certificazione, corredata da specifica motivazione, deve essere valutata e, se regolare, consente l’iscrizione alla classe quinta. Poiché nel quesito si fa riferimento ad una scuola privata, si consiglia in ogni caso di controllare se gli esami si siano svolti e che la certificazione sia stata rilasciata da una istituzione scolastica statale o paritaria inserita negli elenchi regionali delle scuole paritarie, per l’indirizzo relativo al titolo stesso. Tale verifica può essere effettuata grazie alla consultazione degli elenchi delle scuole paritarie pubblicati sul sito istituzionale USR o direttamente chiedendo conferma all’ufficio che si interessa delle scuole paritarie presso l’USR stesso. Espletate tali verifiche, e rilevata la effettiva disponibilità di posto nella classe dell’indirizzo richiesto, si ritiene che la scuola debba consentire la frequenza per dare concreta applicazione alla normativa vigente in merito al diritto-dovere all’istruzione e alla formazione (cfr D.Lgs 76/2005, articolo 1, comma 3).

Il problema segnalato deriva da un tipico "conflitto" di flussi informatici tra SIDI e NoiPA, generato (probabilmente) da un erroneo intervento manuale effettuato della RTS. L’Istituto, a nostro avviso, ha operato correttamente seguendo l’iter previsto, ma, nel caso specifico dell'incarico ex art. 70 (precedente art. 59), il decreto di aspettativa non andava trattato manualmente dalla RTS per l'applicazione. Infatti, quando un dipendente di ruolo accetta una supplenza ex art. 70 del CCNL 18/01/2024, il pagamento del nuovo contratto (in questo caso come Assistente Amministrativo) viene gestito tramite un automatismo informatico di cooperazione applicativa tra SIDI e NoiPA. Il dipendente mantiene la stessa "partita stipendiale", che viene solo temporaneamente variata nel profilo e nell'importo stipendiale tabellare. Riteniamo pertanto che, con l’invio del decreto, la RTS (forse per mero fraintendimento della tipologia di assenza) abbia proceduto, come di consueto, alla registrazione manuale dell'aspettativa su NoiPA. Tuttavia, per la fattispecio in questione, tale intervento manuale non va effettuato in quanto produce l’effetto di "sospendere" la partita di spesa del dipendente. Di conseguenza, quando l'Istituto di servizio ha inserito il contratto di supplenza su SIDI per inviarlo al MEF, il sistema NoiPA lo ha bloccato (con probabile errore di "partita chiusa/sospesa" o simile), impedendo di fatto l'emissione dei cedolini e degli emolumenti per il nuovo incarico. Visto che la collaboratrice intende rinnovare la richiesta di aspettativa art. 70 per il prossimo anno scolastico, siamo dell’avviso che la Scuola di titolarità debba operare nel seguente modo: 1. Inserire, l'assenza utilizzando il codice P054 (Assenza per accettazione incarico art. 70 CCNL 18/01/24). 2. Emettere il decreto di aspettativa da trasmettere alla Ragioneria Territoriale dello Stato unitamente ad una lettera di trasmissione contenente precise indicazioni circa la tipologia di assenza e l’avvenuto inserimento della stessa a sistema per l’applicazione e gestione in cooperazione applicativa tra SIDI e NoiPA. 3. Sarà cura poi dell'Istituto in cui la dipendente presterà servizio (Scuola di destinazione) inserire su SIDI il contratto a tempo determinato (es. N11 o N02). In tal modo (ovvero senza l’intervento manuale della RTS), il sistema SIDI trasmetterà automaticamente i dati contrattuali a NoiPA che, leggendo la presenza del codice P054 a sistema, applicherà in automatico la sospensione dello stipendio da Collaboratore Scolastico e attiverà contestualmente il pagamento del nuovo contratto da Assistente Amministrativo sulla medesima partita stipendiale, senza generare alcun blocco.

Il trasferimento in altra istituzione scolastica è causa di decadenza dalla RSU (art, 9, comma 4, dell’ACNQ del 12 aprile 2022). Lo stesso Accordo prevede che: “In caso di dimissioni o di decadenza di uno dei componenti, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.” (art. 9, comma 2). Non è dunque specificato il soggetto che deve procedere alla surroga, ma siamo in presenza di una procedura che ha natura endosindacale e quindi è logico dedurre che l’interesse a riempire il vuoto che si è creato sia della parte sindacale e, specificatamente, della stessa RSU. Affinché si possa procedere alla surroga è necessario che nella lista del dipendente trasferito sia presente almeno un altro candidato che risulti primo dei non eletti. In assenza di un altro iscritto nella stessa lista non si può procedere alla surroga e la RSU continua a svolgere le proprie funzioni con i due membri rimasti, che hanno titolo a continuare a svolgere le loro funzioni rappresentando la maggioranza (due su tre) della RSU stessa. (ANCQ, art. 9, comma 5) Al dirigente scolastico non competono particolari compiti, se non quelli di comunicare alla parte sindacale la decadenza del dipendente per cessazione del rapporto di lavoro e di agevolare la procedura di surroga, mettendo a disposizione il verbale della Commissione elettorale d’istituto dal quale è desumibile l’esito dello scrutinio relativo all’ultimo rinnovo della RSU e la situazione relativa alla composizione della lista di appartenenza del dipendente trasferito ad altro istituto. Una volta accertata la situazione sarà la RSU a comunicare il nominativo del dipendente che sostituisce il collega trasferito, oppure che non è possibile procedere alla surroga per assenza di altri candidati nella lista. Per quanto riguarda la pubblicizzazione della nuova composizione della RSU, sarà sufficiente rendere pubblica la comunicazione pervenuta dalla RSU nell’albo sindacale e sul sito web dell’istituto. Infatti l’art. 9, comma 6, dell’ACNQ prevede che: “Nei casi di cui ai commi 3 e 4, la RSU comunica all’amministrazione ed ai lavoratori il nominativo del componente subentrante o, nell’ipotesi di cui al comma 5, la dichiarazione di decadenza dell’intera RSU.”.

Sulla base della Nota MIM n. 11814 del 06/05/2026 che detta le istruzioni operative per l'anno scolastico 2026/2027 e dei principi generali che regolano l'attribuzione delle ore di attività alternativa all'IRC, si forniscono di seguito le risposte ai quesiti formulati. Per le attività alternative (formative e didattiche o di assistenza allo studio), la nota MIM annuale sulle supplenze (prot. n. 11814 del 06/05/2026) prevede un ordine di priorità specifico con il ricorso a: 1. personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola. Questo non coincide con l’organico di potenziamento dal momento che il MIM, con la nota annuale relativa agli organici (per l’a.s. 2026/2027 si tratta della nota prot. n. 10164 del 16/04/2026), afferma: “Le attività di potenziamento introdotte dalla legge n. 107 del 2015, finalizzate al raggiungimento di obiettivi formativi individuati come prioritari, sono da ritenersi comuni a tutti gli alunni e quindi, analogamente a quanto avviene per quelle curriculari, devono restare estranee alle attività alternative all’insegnamento della Religione cattolica”; 2. docenti supplenti già in servizio disponibili per il completamento dell'orario d'obbligo; 3. docenti (di ruolo o non di ruolo) che abbiano dichiarato la propria disponibilità a prestare ore eccedenti; 4. stipula di contratti a tempo determinato con personale appositamente assunto. L'organico di potenziamento, in definitiva, essendo parte integrante dell'organico dell'autonomia destinato all'intera platea scolastica, non può essere "distratto" per coprire un servizio che è rivolto esclusivamente a una parte degli studenti (quelli non avvalentisi dell'IRC). Con l’espressione “personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola” ci si riferisce dunque a docenti che sono già titolari di un contratto (sia esso a tempo indeterminato o a tempo determinato, ad esempio su cattedra intera o spezzone) e che, all'interno del proprio orario di servizio contrattualizzato, devono prestare delle ore non destinate all'insegnamento frontale (ore "a disposizione"). Non sono tali, lo si ribadisce, le ore destinate alle attività di potenziamento introdotte dalla legge n. 107/2015 poiché finalizzate al raggiungimento degli obiettivi formativi comuni a tutti gli alunni, declinati nel comma 7 della medesima legge. Di conseguenza, proprio come le attività curriculari, esse "devono restare estranee alle attività alternative all'insegnamento della Religione cattolica". Alla luce di quanto precede, il docente a tempo determinato con spezzone orario non può assimilarsi a personale "a disposizione" della scuola a meno che, all'interno delle ore a lui assegnate, non vi siano ore “a disposizione”. In caso contrario, egli non è "a disposizione", ma ha invece titolo al completamento d'orario e all’assegnazione delle ore di attività alternativa in subordine rispetto al personale “a disposizione”. Il docente a tempo determinato con spezzone orario ha, per contro, la priorità rispetto ai docenti di ruolo o non di ruolo che abbiano dichiarato la propria disponibilità a prestare ore eccedenti. Pertanto, il dirigente scolastico deve assegnare le ore di alternativa prioritariamente al docente a tempo determinato con spezzone (ai fini del completamento) rispetto al docente di ruolo a tempo pieno che ha dato disponibilità per ore eccedenti. Infine, si consiglia di assumere il provvedimento di assegnazione dopo aver verificato la mancata nomina di docenti che rientrano nel punto sub 1) (personale a disposizione). Infatti, se la contrattualizzazione degli stessi avvenisse dopo l’assegnazione delle ore di attività alternativa, ciò renderebbe necessario (e doveroso) rivedere e modificare l’assegnazione stessa. Le ragioni sono le seguenti: 1. priorità assoluta del personale "a disposizione". Il personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola rappresenta la prima opzione nell'ordine di priorità declinato dal MIM; 2. assenza di oneri aggiuntivi. L'utilizzo di docenti già a disposizione della scuola per l'orario d'obbligo non comporta alcuna spesa aggiuntiva per l’Erario. Al contrario, mantenere l'assegnazione a docenti a titolo di completamento ovvero come ore eccedenti (retribuite oltre l'orario d'obbligo) o infine a supplenti appositamente assunti quando vi è personale a disposizione configurerebbe un utilizzo inefficiente delle risorse pubbliche.

Per quanto concerne l’utilizzo dei permessi di cui all’art. 33, comma 3 della legge 104/92, in caso di part-time verticale, la Cassazione, con le Sentenze n. 4069 del 20 febbraio 2018 e n. 22925 del 29 settembre 2017, ha affermato che i tre giorni di permesso non si riproporzionano in caso di part-time superiore al 50%. Ad avviso della Suprema Corte appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992. L’ARAN, con l’O.A. CFC34 del 25 novembre 2019, ha affermato che l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 22925/2017, ribadito anche nella sentenza n. 4069 del 20/02/2018, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, per l’autorevolezza della fonte rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale. Fermo restando, quindi, il generale obbligo di riproporzionamento nei casi di rapporto di lavoro a tempo parziale, in considerazione della natura di strumento di politica socio-assistenziale del permesso riconosciuto per l’assistenza alla persona con grave disabilità, a parere della Suprema Corte non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale che effettui prestazione lavorativa per un numero di giornate superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time. L’INPS, con la Circolare n. 45 del 19 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa part-time superiore al 50%. La stessa ARAN con l’O.A. 15 giugno 2021 CIRS84, ha così ulteriormente precisato “Ad un docente con un rapporto di lavoro part-time verticale che presta l’attività lavorativa per 9 ore su 18, è ancora applicabile il riproporzionamento giornaliero dei permessi di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della Legge n. 104/92, ciò anche a seguito di alcune sentenze intervenute in materia? Nel merito, appare utile riportare un estratto dell’orientamento applicativo del comparto scuola, pubblicato nella Raccolta sistematica relativa ai permessi: “[…] Nel caso invece di part-time verticale, il permesso mensile di tre giorni deve essere ridotto proporzionalmente alle giornate effettivamente lavorate. A tale riguardo possono essere consultate le seguenti circolari: Circolare 34 del 10 luglio 2000 dell’INPDAP (punto 8); Circolare 133 del 17 luglio 2000 dell’INPS in cui al punto 3.2 Circolare 100 del 24 luglio 2012 dell’INPS in cui al punto 4, lett. a). In proposito, occorre anche precisare che la prestazione lavorativa a tempo parziale di tipo verticale si può articolare concentrando l’attività lavorativa con due diverse modalità: 1. per tutti i giorni lavorativi, ma solo in alcuni mesi dell’anno; 2. soltanto per alcune settimane del mese o per alcuni giorni della settimana. Conseguentemente, nel caso in cui il contratto di part-time sia riconducibile all’ipotesi contemplata al punto 1, il dipendente avrà diritto ai benefici in parola nella misura intera nei mesi in cui è prevista la prestazione lavorativa”. Tale orientamento applicativo trae origine, oltre che dall’interpretazione delle norme contrattuali, anche dalle indicazioni fornite dagli Enti e Dipartimenti Pubblici deputati all’interpretazione delle norme di legge. Nel caso de quo, in particolare, si richiama il messaggio INPS n. 3144 del 7/08/2018 da cui si evince un possibile e lecito riproporzionamento del numero complessivo dei giorni mensili ex lege 104 del lavoratore part-time “riproporzionato in ragione della ridotta entità della sua prestazione lavorativa”. Inoltre, sempre in materia di riproporzionamento delle assenze e dei permessi nei confronti dei lavoratori in regime di part-time verticale, va ricordata la pronuncia della Corte di Cassazione, intervenuta con sentenza n. 22925 depositata il 29 settembre 2017, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, la quale, per l’autorevolezza della fonte, rappresenta un indirizzo applicativo concreto e fattuale non in contraddizione con il principio generale espresso nella clausola contrattuale in oggetto di cui, anzi, condivide la logica. Tale sentenza ha affermato che “Il criterio che può ragionevolmente desumersi da tali indicazioni è quello di una distribuzione in misura paritaria degli oneri e dei sacrifici connessi all’adozione del rapporto di lavoro part-time e, nello specifico, del rapporto part-time verticale. In coerenza con tale criterio, valutate le opposte esigenze, appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi in oggetto”. Tutto quanto sopra considerato, si ritiene che nel caso prospettato - qualora la prestazione resa in part-time verticale sia pari al 50% di quella a tempo pieno - i tre giorni di permesso di cui alla Legge n. 104/1992 siano soggetti a riproporzionamento. Ciò premesso, nel caso di specie in entrambi i casi sia, per la docente di scuola primaria che ha un contratto part time di 12 ore su 24 ore, sia per il personale ATA con un contratto part- time di 18 ore, non è stato chiarito su quanti giorni lavorativi e, se l'Istituto ha adottato la settimana corta di cinque giorni, dati questi importanti per definire se si devono riproporzionare. Tuttavia, in mancanza di questi dati (non indicati nel caso di specie se cinque settimana corta o sei giorni settimana normale), se la prestazione lavorativa è per un numero di giornate, ad esempio 4, quindi superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time, i permessi non devono essere riproporzionati, viceversa, devono essere riproporzionati. Si aggiunge che, la citata giurisprudenza della Cassazione e richiamata anche nel parere ARAN fa specifico riferimento a un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario.

In premessa, l’art. 3-bis, c. 1 del D.L. 73/2017 (convertito dalla Legge 119/2017) prevede che “a decorrere dall'anno scolastico 2019/2020 nonché dall'inizio del calendario dei servizi educativi per l'infanzia e dei corsi per i centri di formazione professionale regionale 2019/2020, i dirigenti scolastici delle istituzioni del sistema nazionale di istruzione ed i responsabili dei servizi educativi per l'infanzia, dei centri di formazione professionale regionale e delle scuole private non paritarie sono tenuti a trasmettere alle aziende sanitarie locali territorialmente competenti, entro il 10 marzo, l'elenco degli iscritti per l'anno scolastico o per il calendario successivi di età compresa tra zero e sedici anni e minori stranieri non accompagnati”. Il c. 2 dispone che “le aziende sanitarie locali territorialmente competenti provvedono a restituire, entro il 10 giugno, gli elenchi di cui al comma 1, completandoli con l'indicazione dei soggetti che risultano non in regola con gli obblighi vaccinali, che non ricadono nelle condizioni di esonero, omissione o differimento delle vaccinazioni in relazione a quanto previsto dall'articolo 1, commi 2 e 3, e che non abbiano presentato formale richiesta di vaccinazione all'azienda sanitaria locale competente”. A norma del c. 3 “nei dieci giorni successivi all'acquisizione degli elenchi di cui al comma 2, i dirigenti delle istituzioni del sistema nazionale di istruzione e i responsabili dei servizi educativi per l'infanzia, dei centri di formazione professionale regionale e delle scuole private non paritarie invitano i genitori esercenti la responsabilità genitoriale, i tutori o i soggetti affidatari dei minori indicati nei suddetti elenchi a depositare, entro il 10 luglio, la documentazione comprovante l'effettuazione delle vaccinazioni ovvero l'esonero, l'omissione o il differimento delle stesse, in relazione a quanto previsto dall'articolo 1, commi 2 e 3, o la presentazione della formale richiesta di vaccinazione all'azienda sanitaria locale territorialmente competente”. I dirigenti scolastici e i responsabili dei servizi educativi per l'infanzia, dei centri di formazione professionale regionale e delle scuole private non paritarie “entro il 20 luglio […] trasmettono la documentazione di cui al comma 3 pervenuta, ovvero ne comunicano l'eventuale mancato deposito, alla azienda sanitaria locale che, qualora la medesima o altra azienda sanitaria non si sia già attivata in ordine alla violazione del medesimo obbligo vaccinale, provvede agli adempimenti di competenza e, ricorrendone i presupposti, a quello di cui all'articolo 1, comma 4” (c. 4). Ai sensi del c. 5 “per i servizi educativi per l'infanzia e le scuole dell'infanzia, ivi incluse quelle private non paritarie, la mancata presentazione della documentazione di cui al comma 3 nei termini previsti comporta la decadenza dall'iscrizione”, mentre per gli altri gradi di istruzione, nonché per i centri di formazione professionale regionale “la mancata presentazione della documentazione di' cui al comma 3 nei termini previsti non determina la decadenza dall'iscrizione né impedisce la partecipazione agli esami”. In riferimento al quesito posto risulta che gli esercenti la responsabilità genitoriale hanno depositato in più riprese agli atti della scuola la documentazione di cui al c. 3 dell’art. 3-bis del D.L. 73/2017 e precisamente “la presentazione della formale richiesta di vaccinazione all'azienda sanitaria locale territorialmente competente” senza però dar seguito all’impegno preso: si tratterà, quindi, di verificare la documentazione successiva comprovante l’avvenuta vaccinazione dei minori dopo che gli esercenti la responsabilità genitoriale hanno depositato agli atti della scuola la richiesta di vaccinazione. Si ritiene che spetti al dirigente scolastico adottare il provvedimento di decadenza solo dopo aver formalmente sollecitato gli esercenti la responsabilità genitoriale a riscontrare l’esito della prenotazione depositata, considerato che l’ufficio vaccinale competente ha formalmente comunicato all’istituzione scolastica che l’alunna non è in regola con le vaccinazioni. Competenza del dirigente scolastico, ai sensi del c. 4, è, infatti, anche quella di trasmettere “la documentazione di cui al comma 3 pervenuta […] alla azienda sanitaria locale che, qualora la medesima o altra azienda sanitaria non si sia già attivata in ordine alla violazione del medesimo obbligo vaccinale, provvede agli adempimenti di competenza e, ricorrendone i presupposti, a quello di cui all'articolo 1, comma 4”, fermo restando che “per i servizi educativi per l'infanzia e le scuole dell'infanzia, ivi incluse quelle private non paritarie, la mancata presentazione della documentazione di cui al comma 3 nei termini previsti comporta la decadenza dall'iscrizione” (c. 5), provvedimento la cui adozione spetta al dirigente scolastico: a tal proposito si rileva che nella normativa l’istituto della ‘sospensione’ dalla frequenza non risulta previsto.

L’aspettativa prevista dall’art. 12, comma 2, del CCNL del Comparto AFAM (richiamata nella sua formulazione che consente “un anno senza assegni … per superare un periodo di prova”) è applicabile anche al docente di Conservatorio che intende assolvere il periodo di prova in altra Istituzione AFAM, purché la durata complessiva dell’aspettativa non ecceda l’anno previsto dalla norma contrattuale. La dicitura «per superare un periodo di prova» è generale e non richiede che l’esperienza sia “diversa” sotto il profilo della tipologia di attività; quindi la fattispecie è compatibile con il trasferimento in altro Conservatorio per lo stesso insegnamento. Se il periodo di prova presso la nuova istituzione dovesse essere superiore all’anno, l’aspettativa contrattuale di cui all’art. 12, comma 2, non consente una proroga oltre l’anno; in tale ipotesi può essere valutata, in via residuale e subordinata al vaglio dell’Amministrazione, l’applicazione dell’aspettativa prevista dall’art. 23?bis del D.Lgs. n. 165/2001 (aspettativa per svolgimento di attività presso altri soggetti, comprese altre Pubbliche Amministrazioni). Tale istituto può consentire periodi più lunghi, ma va concesso con valutazione motivata dell’Amministrazione in ordine alle esigenze organizzative e tenendo conto dei limiti e delle condizioni indicati dalla Funzione Pubblica (pareri del Dipartimento della Funzione Pubblica). Motiviamo la nostra risposta. La disposizione contrattuale citata prevede “2. Il personale è inoltre collocato in aspettativa, a domanda, per un anno senza assegni, per realizzare, nell’ambito della P.A. l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova.” La formulazione contiene due ipotesi coordinate dalla congiunzione “o”: 1. realizzare, nell’ambito della P.A., l’esperienza di una diversa attività lavorativa; 2. superare un periodo di prova . Sotto il profilo strettamente letterale, la seconda ipotesi appare autonoma rispetto alla prima. Se il legislatore contrattuale avesse voluto limitare il “periodo di prova” al solo caso di “diversa attività lavorativa”, avrebbe potuto formulare la norma in modo unitario, ad esempio collegando esplicitamente il periodo di prova alla diversa attività. Invece, la presenza della congiunzione disgiuntiva “o” suggerisce che il contratto collettivo abbia voluto prevedere un titolo ulteriore e distinto di aspettativa. Di conseguenza, non sembra ricavabile dalla sola lettera della norma che il periodo di prova debba necessariamente riguardare una professionalità diversa, un diverso profilo o una diversa attività rispetto a quella già svolta. Se un docente di ruolo in un Conservatorio viene nominato a tempo indeterminato in altro Conservatorio e deve ivi svolgere il periodo di prova, la richiesta di aspettativa presso l’amministrazione di provenienza appare, in astratto, perfettamente funzionale allo scopo tipico espressamente contemplato dalla clausola contrattuale, ossia “superare un periodo di prova” . La fonte giurisprudenziale più significativa è l’Ordinanza Cass. Sez. Lavoro n. 19732/2025, che, con riferimento al comparto scuola e ad una clausola contrattuale di contenuto analogo, afferma che l’aspettativa per superare il periodo di prova presuppone un rapporto di impiego già consolidato e non può essere utilizzata per differire l’immissione in possesso del nominato . La Cassazione afferma testualmente: “orbene, dalla piana lettura della richiamata disposizione contrattuale si evince chiaramente che l’istituto dell’aspettativa presuppone un rapporto di impiego già consolidato all’esito del superamento del periodo di prova e non può essere applicato per differire l’immissione in possesso del “nominato”” Questo principio, però, non ostacola automaticamente il caso di cui al quesito; anzi, per certi versi lo rafforza. Infatti, nel caso oggetto della Cassazione: • il problema era il differimento della presa di servizio del nuovo nominato; • la Corte ha escluso che l’aspettativa possa servire a rinviare l’assunzione o l’immissione in servizio . Nel caso di cui al quesito, invece: • il docente è già di ruolo in un Conservatorio; • esiste già quindi un rapporto consolidato nell’amministrazione di provenienza; • l’aspettativa verrebbe chiesta non per rinviare la presa di servizio, ma per consentire lo svolgimento del servizio nella nuova sede e il relativo superamento del periodo di prova. La funzione dell’aspettativa di cui all’art. 12, comma 2, è quella di evitare che il dipendente pubblico, già stabilmente inserito in un’amministrazione, debba perdere il rapporto originario per poter sperimentare un diverso percorso professionale o affrontare un nuovo periodo di prova nell’ambito pubblico . Se così è, sarebbe poco coerente limitare l’istituto ai soli casi di “diversa attività” in senso stretto, escludendolo proprio quando il dipendente: • accede ad altra istituzione; • instaura un nuovo rapporto soggetto a prova; • deve verificare la stabilizzazione definitiva nella nuova sede. Sotto questo profilo, il fatto che l’insegnamento sia il medesimo non sembra decisivo, perché il rapporto da instaurare è comunque nuovo, soggetto a nuovo periodo di prova ai sensi della disciplina contrattuale AFAM . Conclusivamente, la tesi preferibile è favorevole all’utilizzabilità dell’aspettativa, perché: • il testo contrattuale distingue due ipotesi autonome: “diversa attività lavorativa” e “superare un periodo di prova” ; • il contratto AFAM contempla un vero e proprio periodo di prova per i docenti ; • non vi è nel testo un vincolo che limiti il periodo di prova al solo svolgimento di attività “diverse”; • la giurisprudenza disponibile esclude solo l’uso dell’aspettativa per differire la presa di servizio del nominato, non il suo impiego da parte di un dipendente già di ruolo . Viene richiamato il fatto che i docenti AFAM vincitori di concorso ai sensi del DM 180/2023 sarebbero tenuti a permanere per cinque anni effettivi di servizio nella prima istituzione di assegnazione, prima di accedere alle ordinarie procedure di mobilità. Tuttavia, a nostro avviso, - tale vincolo non incide anche sulla possibilità di assumere servizio a seguito di ulteriore concorso; - non opera formalmente come limite alla concessione dell’aspettativa.

L’art. 2, comma 7 del CCNI sulle utilizzazioni e assegnazioni provvisorie per il triennio 2025/2026-2026/2027-2027/2028 recita: “I docenti di religione cattolica che trovino nella scuola di servizio una riduzione dell'orario obbligatorio di insegnamento fino ad un quinto, ove non completino l'orario nella scuola medesima, sono utilizzati nell'ambito della stessa scuola, per le ore mancanti, nelle attività specifiche e, prioritariamente, per lo svolgimento di supplenze temporanee. Qualora i predetti docenti risultino in servizio su più scuole effettueranno tali ore nella scuola dove si è verificata la riduzione. Nel caso in cui in quest’ultima le ore si esauriscano, le ore di completamento saranno svolte nella prima sede di servizio. Il docente in servizio su posto costituito tra più scuole completa l’orario nella prima scuola, qualora nella stessa si determini la necessaria disponibilità di ore.” Alla luce di una simile disposizione pattizia, l'utilizzazione del docente IRC per la diciottesima ora settimanale da parte del dirigente scolastico non comporta alcun danno per l'Erario. Al contrario, si tratta di un provvedimento pienamente legittimo e dovuto per le seguenti ragioni: • applicazione di una disposizione vincolante. L'art. 2, comma 7 del CCNI citato prevede una regolamentazione molto chiara: i docenti di religione che subiscono una riduzione dell'orario di cattedra fino a un quinto (in questo caso di 1 ora su 18, ovvero 1/18, ampiamente entro il limite stabilito) devono essere utilizzati per le ore mancanti – o, come nel caso di specie, per l’ora mancante – prioritariamente per lo svolgimento di supplenze temporanee. L’utilizzazione – nei limiti segnati dalla disposizione in commento – non rappresenta una facoltà demandata al dirigente, ma un obbligo (“sono utilizzati”). L'adozione del relativo provvedimento da parte del dirigente scolastico costituisce atto dovuto; • assegnazione della diciottesima ora da parte del competente Ufficio della Curia. La mancata assunzione del provvedimento di utilizzazione da parte del dirigente scolastico esporrebbe l’amministrazione a un contenzioso giuslavoristico, con il rischio di generare un danno erariale a causa delle spese cui l’amministrazione stessa potrebbe essere condannata. L'ora a disposizione così recuperata non può essere utilizzata per le attività alternative, ma deve essere impiegata dal dirigente scolastico per le esigenze organizzative interne dell'istituto, quali, come detto, la sostituzione temporanea dei docenti assenti per brevi periodi. L'utilizzo del docente interno per le supplenze brevi tramite le ore a disposizione è una misura di contenimento della spesa pubblica: consente infatti al dirigente scolastico di coprire le assenze improvvise senza dover ricorrere alla nomina di supplenti, realizzando così una gestione efficiente delle risorse umane senza oneri aggiuntivi per lo Stato. Al fine di procedere alla corretta predisposizione del provvedimento di utilizzazione, si consiglia infine di: - acquisire formalmente la documentazione dell’assegnazione dell’ora a disposizione da parte della Curia; - verificare il ricorrere dei presupposti previsti dall’art. 2, comma 7 del CCNI citato.

Gentile utente, ai sensi dell’art. 559 del DLGS 297/1994 la nomina in ruolo, ai fini giuridici, ha effetto dall'inizio dell'anno scolastico. La rinuncia alla nomina in ruolo comporta la decadenza dalla graduatoria per la quale la nomina stessa è stata conferita. Nel caso sottoposto pertanto il candidato non può più aspirare ad alcuna nomina per la graduatoria dei 24 mesi dalla quale risulta depennato, neanche alle supplenze attribuite in base alle graduatorie di istituto di I fascia, le cui posizioni derivano dall’inserimento nella graduatoria provinciale dei 24 mesi. Tuttavia poiché la decadenza ha effetto solo per la graduatoria provinciale finalizzata al ruolo, il candidato può stipulare contratti in base alle graduatorie di III fascia nelle quali è inserito, per tutte le tipologie di contratti, sia supplenze annuali al 31/08, che supplenze fino al termine delle attività didattiche al 30/06, e supplenze brevi e temporanee in sostituzione di titolari assenti.

Il primo comma dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici (senza distinzione tra personale di ruolo e dipendenti a tempo determinato) la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del testo unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, salva la deroga per i rapporti di lavoro a tempo parziale, dall'articolo 6, comma 2, del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 17 marzo 1989, n. 117 e dagli articoli 57 e seguenti della legge 23 dicembre 1996, n. 662. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale, la partecipazione in qualità di socio a società di persone con esclusione dei casi in cui la responsabilità del socio è limitata per legge o per atto costitutivo della società. Deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore di società di capitali (società per azioni, società a responsabilità limitata, società in accomandita per azioni). Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. Pertanto il dipendente di una P.A. non può esercitare attività imprenditoriale nell’industria, nel commercio e nei servizi. Il divieto in questione non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale (socio di SRL, azionista di SPA). Esso esclude, invece, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. Fermo restando quanto sopra detto, per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Pertanto, in linea generale, la scuola ai fini della autorizzazione deve verificare i presupposti di cui sopra. L'art. 230 bis c.c. prevede che salvo che sia configurabile un diverso rapporto, il familiare che presta in modo continuativo la sua attività di lavoro nella famiglia o nell'impresa familiare ha diritto al mantenimento secondo la condizione patrimoniale della famiglia e partecipa agli utili dell'impresa familiare ed ai beni acquistati con essi nonché agli incrementi dell'azienda, anche in ordine all'avviamento, in proporzione alla quantità e qualità del lavoro prestato. Le decisioni concernenti l'impiego degli utili e degli incrementi nonché quelle inerenti alla gestione straordinaria, agli indirizzi produttivi e alla cessazione dell'impresa sono adottate, a maggioranza, dai familiari che partecipano alla impresa stessa. I familiari partecipanti alla impresa che non hanno la piena capacità di agire sono rappresentati nel voto da chi esercita la potestà su di essi. In caso di prestazione svolta all’interno dell’impresa familiare (ai sensi dell’art. 230 bis c.c.), l'attività è compatibile solo se svolta in forma occasionale. L'ANAC, con apposita FAQ ha, infatti, così precisato: "La partecipazione a una impresa familiare costituisce una ipotesi di incompatibilità con lo status di dipendente pubblico? Previa valutazione (ai sensi dell’art. 1, comma 42, Legge n. 190 del 2012 e art. 4, co. 7, Legge n. 412 del 1991), l’amministrazione può, con provvedimento motivato, concedere l’autorizzazione a un dipendente pubblico che intende intraprendere un’attività nell’ambito di un’impresa familiare, al di fuori dell’orario di servizio e a titolo gratuito." Il riferimento alla valutazione di cui all'art. 1, comma 42 della legge n. 190 del 2012 (cioè alla norma che ha riscritto l'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001) conferma che l'incarico è autorizzabile allorchè il dirigente valuti che detta attività di collaborazione si svolge con i caratteri della occasionalità e non continuità. Per quanto concerne la collaborazione nell'impresa familiare il Ministero del Lavoro (lett. circ. 10 giugno 2013, prot. n. 10478) ha precisato quanto segue: "...il personale ispettivo considererà le prestazioni rese dai pensionati, parenti o affini dell'imprenditore, quali collaborazioni occasionali di tipo gratuito, tali dunque da non richiedere né l’iscrizione nella Gestione assicurativa di competenza, né da ricondurre alla fattispecie della subordinazione. Analoga conclusione può adottarsi nell’ipotesi di prestazioni svolte dal familiare impiegato full time presso altro datore di lavoro, considerato il residuale e limitato tempo a disposizione per poter espletare altre attività o compiti con carattere di prevalenza e continuità presso l'azienda del familiare. Nei suddetti casi, dunque, la collaborazione del familiare si considera “presuntivamente” di natura occasionale e pertanto il personale ispettivo, solo ove non ritenga di accedere a tale impostazione per la presenza di precisi indici sintomatici di una “prestazione lavorativa" in senso stretto, dovrà comunque dimostrarne la sussistenza mediante puntuale e idonea documentazione probatoria di carattere oggettivo e incontrovertibile". Il Ministero del Lavoro precisa altresì che per attività occasionale si intende quella caratterizzata dalla non sistematicità e stabilità dei compiti espletati, non integrante comportamenti di tipo abituale e prevalente nell’ambito della gestione e del funzionamento dell’impresa. Con la successiva Circolare n. 50 del 2018 è stato ulteriormente precisato quanto segue: "Va premesso che, l’esame delle attività prestate dai collaboratori/coadiuvanti familiari non può prescindere da una valutazione caso per caso delle singole fattispecie. In alcune ipotesi – quali ad esempio quella del familiare pensionato che non assicuri una presenza continuativa oppure del familiare che abbia già un impiego full time – è possibile ricondurre verosimilmente tali prestazioni ad esigenze solidaristiche temporalmente circoscritte e, conseguentemente, optare per un giudizio di occasionalità delle stesse con esclusione dell’obbligo di iscrizione alla relativa gestione previdenziale. In altre ipotesi si è ritenuto di fornire al personale ispettivo un mero indice di valutazione di occasionalità della prestazione che, laddove utilizzabile in ragione degli elementi acquisiti, è analogo – ove ricorrano i medesimi presupposti – ai criteri adottati dal legislatore per il settore dell’artigianato (90 giorni nell’anno) e si basa sull’orientamento della giurisprudenza di legittimità formatosi per il settore del commercio in ordine ai requisiti di abitualità e prevalenza della prestazione di cui all’art. 2 della L. n. 613/1966". Quindi, il limite massimo annuo di lavoro del familiare, affinché questo sia considerato occasionale, è pari a 90 giorni, che sono anche frazionabili in ore. Di conseguenza, sono considerate non abituali le prestazioni che non superino nell’anno solare le 720 ore. Il Ministero del Lavoro precisa che il mancato rispetto del parametro quantitativo dovrà essere dimostrato dal personale ispettivo mediante la rigorosa acquisizione di elementi di natura documentale o testimoniale, in assenza dei quali non potrà ritenersi provato il superamento del limite dei 90 giorni ovvero delle 720 ore annue; l’onere della prova è a carico del soggetto preposto al controllo. Con la circolare 5.08.2013, n. 14184 del Ministero del Lavoro, è stato precisato che l’obbligo assicurativo Inail scatta quando una prestazione è ricorrente e non accidentale. Si considera accidentale una prestazione resa una/due volte nell’arco dello stesso mese a condizione che nell’anno le prestazioni complessivamente effettuate non siano superiori a dieci giornate lavorative. Tutto ciò premesso, si potranno chiedere ulteriori indicazioni al dipendente sullo svolgimento della collaborazione in modo tale da poter valutare se ci sono i requisiti suesposti per poter autorizzare quanto richiesto. Conclusivamente: - l’autorizzazione è necessaria per qualsiasi prestazione extraistituzionale: il Dirigente può concederla per una collaborazione familiare che sia effettivamente occasionale, gratuita e svolta al di fuori dell’orario di servizio; deve invece negarla se emergono elementi di continuità, professionalità o conflitto di interessi. - Verifiche documentali (istanza, dichiarazioni sostitutive, registro presenze, dichiarazione del titolare) sono elementi fondamentali per provare la natura occasionale e gratuita della prestazione. - Se la prestazione dovesse essere qualificata come lavoro continuativo o retribuito, scatterebbero obblighi INPS/INAIL e la perdita del requisito di occasionalità, con conseguente presunzione di incompatibilità rispetto allo status di pubblico dipendente.

L'articolo 19 comma 3 del CCNL Area V del 2006 dispone che il compenso per gli incarichi retribuiti con finanziamenti esterni che il compenso sia corrisposto direttamente al dirigente nella misura dell'80%, confluendo il residuo 20% al fondo, ora nazionale, destinato alla generalità della dirigenza scolastica in attuazione del principio di onnicomprensività della retribuzione. Tale prelievo non si applica, tuttavia, ai compensi percepiti dal dirigente per la direzione e il coordinamento delle attività progettuali finanziate nell'ambito prima del PON “Per la Scuola” 2014-2020, ora del PN "Scuola e competenze" 2021-2027, in ragione dell'articolo 132 paragrafo 1, ultimo periodo del Regolamento UE n. 1303/2013, il quale stabilisce che non si applica alcuna detrazione, trattenuta o onere che comporti la riduzione degli importi dovuti ai beneficiari dei finanziamenti a valere sui fondi strutturali europei. Tale disposizione prevale sull'articolo 19 CCNL in forza del principio di primazia del diritto dell'Unione europea. Ai fini dell'estensione di tale conclusione al caso di specie, assume rilievo decisivo il rapporto di stretta complementarità che lega il POC al PON, ora PN, "Per la Scuola". Il Programma Operativo Complementare non costituisce infatti un intervento autonomo e distinto rispetto al Programma Operativo Nazionale, bensì uno strumento nazionale istituito, secondo il modello adottato per l'intera programmazione 2014-2020, allo scopo di dare continuità e completare, con risorse aggiuntive rispetto a quelle del cofinanziamento europeo, i medesimi obiettivi specifici e le medesime azioni del PON di riferimento. L'Avviso prot. n. 64310/2025 in esame si inserisce infatti, come indicato al proprio articolo 1, nel medesimo Obiettivo specifico 10.1 «Riduzione del fallimento formativo precoce e della dispersione scolastica e formativa» e nella medesima Azione 10.1.6 propri della programmazione FSE 2014-2020, replicando integralmente l'articolazione per obiettivi e azioni del PON "Per la Scuola". Tale continuità non è soltanto programmatica ma anche normativa e procedurale, atteso che l'articolo 12 dell'Avviso rinvia, quanto alle modalità di attuazione, alle "Disposizioni e istruzioni per l'attuazione delle iniziative cofinanziate dai Fondi Strutturali Europei 2014-2020" emanate dall'Autorità di Gestione con prot. n. 29583/2020, ossia al medesimo corpo di regole generali dettate per l'attuazione delle iniziative cofinanziate dai fondi strutturali europei. Il POC, pur essendo finanziato con risorse nazionali in luogo del cofinanziamento europeo diretto, resta dunque assoggettato al medesimo impianto regolatorio e alla medesima cornice euro-unitaria del PON di cui costituisce emanazione e completamento funzionale nell'ambito del medesimo periodo di programmazione 2014-2020. Da tale rapporto di complementarità discende che la ratio della primazia del diritto dell’Unione europea non può che valere anche per i compensi percepiti nell'ambito del POC 2014-2020, quale programma gemello e complementare del PON che di quella medesima programmazione europea è parte integrante. Il compenso del dirigente scolastico relativo all'Avviso in oggetto non risulta pertanto soggetto al versamento del 20% al fondo.

Gentile utente, la docente immessa in ruolo che è impossibilitata a prendere servizio a causa dell’interdizione dal lavoro prevista dal testo unico sulla maternità DLGS 151/2001, può differire la presa di servizio. Il contratto è comunque valido e può essere vistato dalla Ragioneria. La possibilità di differire la presa di servizio per particolari motivi debitamente documentati deriva dall’applicazione dell’art. 9 del DPR 3/1957 . Inoltre, poichè l'astensione obbligatoria per maternità e anche l'interdizione per gravidanza a rischio sono equipararti al servizio effettivo, il trattamento giuridico ed economico per maternità spetta anche qualora la lavoratrice madre, per motivi oggettivi connessi alla gravidanza, non possa prendere servizio essendo sufficiente a tal fine fare riferimento al provvedimento di nomina. Nel caso sottoposto, la docente che si trova in congedo di maternità ed è destinataria di e che ha comunicato la sua situazione dovrà inviare il certificato di interdizione e la data presunta del parto.

Nel Liceo che dirigo, il collegio docenti ha deliberato con il collega precedente l’impossibilità per i docenti di religione cattolica di poter svolgere ore di educazione civica...

In primo luogo, è correttamente richiamato il principio secondo cui lo studente impegnato nei percorsi di formazione in contesto lavorativo (FSL, ex PCTO) è equiparato al lavoratore ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. a), del D.Lgs. 81/2008, limitatamente ai periodi in cui è effettivamente inserito nell'ambiente di lavoro e svolge attività previste dal progetto formativo. Tale equiparazione implica che il soggetto ospitante debba verificare la compatibilità delle attività previste dal progetto formativo con le eventuali limitazioni o prescrizioni sanitarie formalmente comunicate dalla famiglia e dalla scuola, adottando le conseguenti misure organizzative e di prevenzione Nel caso prospettato, caratterizzato dalla presenza di una patologia che può determinare situazioni di emergenza sanitaria prevedibili, appare opportuno che tale circostanza sia oggetto di una specifica valutazione organizzativa preventiva condivisa tra scuola, famiglia e struttura ospitante. Sotto il profilo documentale, non si ritiene generalmente necessario procedere a una modifica del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) della struttura ospitante, poiché la patologia individuale dello studente non costituisce, di per sé, un rischio lavorativo ai sensi degli articoli 17 e 28 del D.Lgs. 81/2008. Tuttavia, risulta certamente opportuno predisporre una documentazione integrativa, allegata al progetto formativo individuale o alla convenzione stipulata tra scuola e soggetto ospitante, nella quale siano indicate le misure organizzative previste per la gestione dell'eventuale emergenza. Tale documentazione dovrebbe riportare: • le indicazioni contenute nella certificazione sanitaria; • le modalità di riconoscimento dell'evento critico; • la disponibilità del farmaco salvavita e le modalità di conservazione; • i soggetti informati delle procedure da seguire; • i numeri di emergenza e i contatti della famiglia; • le procedure di attivazione del sistema di emergenza sanitaria territoriale. Una simile formalizzazione assume particolare rilievo anche sotto il profilo della responsabilità organizzativa del dirigente scolastico e del soggetto ospitante, consentendo di dimostrare che il rischio sanitario prevedibile è stato preventivamente valutato e gestito secondo criteri di diligenza e ragionevole prudenza. Occorre inoltre precisare che la cosiddetta "sorveglianza sanitaria", disciplinata dagli articoli 38 e seguenti del D.Lgs. 81/2008, costituisce un istituto specifico demandato al medico competente e trova applicazione esclusivamente nei casi previsti dalla normativa in relazione ai rischi professionali presenti nell'ambiente di lavoro. Pertanto, nel caso descritto, non appare corretto affermare che la scuola debba garantire direttamente una sorveglianza sanitaria dello studente in ragione della patologia da cui è affetto. Più correttamente si deve parlare di predisposizione di adeguate misure organizzative e di gestione dell'emergenza sanitaria, da concordare con il soggetto ospitante nell'ambito del progetto formativo. Per quanto concerne la somministrazione del farmaco salvavita, occorre ricordare che la normativa scolastica e le Linee guida emanate congiuntamente dal Ministero dell'Istruzione e dal Ministero della Salute il 25 novembre 2005 prevedono che il personale scolastico possa rendersi disponibile volontariamente alla somministrazione dei farmaci, previa formazione e secondo le indicazioni del piano terapeutico individuale. Non esiste tuttavia un obbligo generalizzato in capo ai dipendenti scolastici o ai lavoratori dell'azienda ospitante di effettuare la somministrazione del farmaco. Resta fermo, in ogni caso, l'obbligo generale di attivare tempestivamente il sistema di emergenza sanitaria e di prestare l'assistenza consentita dalle proprie competenze e dalle circostanze concrete. Particolarmente opportuna appare la predisposizione di uno specifico protocollo operativo sottoscritto dalla scuola, dalla famiglia e dalla struttura ospitante, eventualmente con il coinvolgimento del medico curante o dello specialista che segue lo studente. Tale protocollo dovrebbe contenere: • certificazione medica aggiornata; • piano terapeutico individuale; • eventuale autorizzazione all'autosomministrazione; • procedure di emergenza; • nominativi dei referenti coinvolti; • recapiti della famiglia. Con riferimento all'autosomministrazione del farmaco, si osserva che, soprattutto nella scuola secondaria di secondo grado, essa rappresenta frequentemente la soluzione maggiormente efficace e coerente con il principio di progressiva autonomia dello studente. Naturalmente essa deve essere espressamente prevista dalla documentazione sanitaria e formalizzata secondo le procedure adottate dall'istituto scolastico. Sotto il profilo assicurativo, non sembra possibile affermare in via generale la necessità di una specifica integrazione della polizza RCT. Appare invece opportuno verificare preventivamente il contenuto delle coperture assicurative dell'istituto scolastico e del soggetto ospitante, accertando che risultino coperti gli eventi dannosi eventualmente riconducibili alle attività svolte durante il percorso formativo e alle procedure di gestione dell'emergenza. Quanto alla questione centrale posta nel quesito, si ritiene che la presenza continuativa di un docente dell'istituto specificamente formato per l'intera durata dell’esperienza di FSL non costituisca, allo stato della normativa vigente, un obbligo giuridico generalizzato. In assenza di una specifica disposizione normativa che imponga l'accompagnamento permanente dello studente da parte di personale scolastico, la valutazione delle misure da adottare deve essere effettuata caso per caso secondo i principi di adeguatezza, proporzionalità e ragionevolezza, tenendo conto dell'autonomia dello studente, delle prescrizioni mediche ricevute e dell'organizzazione della struttura ospitante. Una soluzione maggiormente coerente con l'impianto normativo dei percorsi FSL appare quella fondata sulla corresponsabilità organizzativa tra scuola, famiglia e soggetto ospitante. In tale prospettiva, la struttura ospitante può legittimamente individuare uno o più referenti aziendali preventivamente informati sulle condizioni dello studente e sulle procedure da seguire in caso di emergenza, purché ciò avvenga nell'ambito di un protocollo condiviso e adeguatamente formalizzato. Tali soggetti possono coincidere con il tutor aziendale individuato ai sensi della convenzione e del progetto formativo ovvero con altri lavoratori incaricati della gestione dell'emergenza e del primo soccorso ai sensi degli articoli 18 e 45 del D.Lgs. 81/2008. Tale soluzione non comporta l'assunzione di competenze sanitarie da parte del personale aziendale, ma consente di garantire un presidio organizzativo realistico ed efficace, maggiormente compatibile con le finalità del percorso formativo e con il sistema di ripartizione delle responsabilità delineato dalla normativa sulla FSL. Del resto, durante l'esperienza formativa lo studente opera quotidianamente sotto la supervisione del tutor aziendale e all'interno dell'organizzazione della struttura ospitante; appare quindi ragionevole che anche la gestione delle eventuali emergenze sanitarie prevedibili sia inserita nelle procedure operative condivise tra i soggetti coinvolti, fermo restando il tempestivo ricorso al servizio di emergenza sanitaria e l'immediata informazione della famiglia. In conclusione, si ritiene che la tutela dello studente affetto da patologia richiedente farmaco salvavita possa essere adeguatamente garantita attraverso una preventiva valutazione del caso concreto, la predisposizione di un protocollo individualizzato condiviso tra scuola, famiglia e soggetto ospitante, l'eventuale autosomministrazione del farmaco certificata dal medico e l'individuazione di referenti adeguatamente informati presso la struttura ospitante, senza che ciò comporti necessariamente la presenza continuativa di personale scolastico per tutta la durata del percorso formativo. Tale soluzione appare maggiormente coerente con i principi di proporzionalità, ragionevolezza e corresponsabilità organizzativa che caratterizzano l'attuale disciplina della FSL. Infine, è opportuno precisare che l'affermazione contenuta nel quesito secondo cui l'Istituto avrebbe ritenuto di dover garantire direttamente la sorveglianza sanitaria dello studente non appare tecnicamente corretta. La sorveglianza sanitaria, disciplinata dagli articoli 38 e seguenti del D.Lgs. 81/2008, è affidata al medico competente e trova applicazione esclusivamente nei casi previsti dalla normativa in relazione ai rischi professionali presenti nell'ambiente di lavoro. Nel caso in esame la scuola non esercita alcuna sorveglianza sanitaria, ma può e deve predisporre, d'intesa con la famiglia e con il soggetto ospitante, adeguate misure organizzative e procedure per la gestione di un rischio sanitario individuale prevedibile.

In merito al quesito posto occorre preliminarmente ricordare la normativa di riferimento ove non vi alcun riferimento al triennio. L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Tuttavia nel part time ciclico ( come nel caso di specie) spesso, anche nei nostri corsi di formazione, possiamo verificare che non viene mai applicato il riproporzionamento dell’aspettativa e non risultano indicazioni contrarie da parte della RTS. Sul presupposto che non si applica il principio del riproporzionamento, nel caso di specie il dipendente ha fruito dei seguenti periodi: 01/11/2023-30/04/2024 aspettativa per motivi personali 01/11/2024-30/04/2025 servizio effettivamente prestato 01/11/2025-30/04/2026 aspettativa per motivi personali Nel caso di specie potrà fruire degli ulteriori sei mesi richiesti dal 1° novembre 2026 al 30 aprile 2027 ( che comportano il raggiungimento dei dodici mesi consecutivi) stante che vi era stato rientro in servizio attivo per almeno sei mesi e sempre nell’ambito del limite massimo dei due anni e mezzo in un quinquennio. Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Pertanto, gli incarichi potranno essere autorizzati solo se svolti in forma occasionale e temporanea e senza conflitto di interessi (cfr art 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e le Linee Guida della Funzione Pubblica del 2013) mentre ai fini dell’autorizzazione non è dirimente l'importo percepito.

La possibilità di individuare fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita per il personale ATA, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, è espressamente prevista dall'articolo 11, comma 4, lettera c6) del CCNL del comparto Istruzione e ricerca del 23 dicembre 2025. In mancanza di espresse previsioni del contratto integrativo di istituto, pertanto, non è possibile riconoscere alcun diritto "autonomo" a forme di flessibilità dell'orario assegnato. Inoltre, anche in presenza di clausole contrattuali specifiche o, comunque, forme di autorizzazione da parte dell'istituzione scolastica, la flessibilità può essere riconosciuta a condizione che gli orari di entrata e di uscita siano certificati mediante la rilevazione elettronica tramite badge. Nel caso prospettato, tuttavia, non appare specificato il regime contrattuale applicabile all'assistente tecnico. Risulta, infatti, che questo è stato assegnato non a valere sul contingente nazionale di assistenti tecnici nelle scuole del primo ciclo, ma grazie a una rete di scopo. Occorre, pertanto, verificare quale sia la tipologia di contratto applicata; se l'assistente tecnico fosse stato assunto con contratto di prestazione d'opera, con spese a carico della rete, ciò implicherebbe necessariamente autonomia nello svolgimento del proprio lavoro, nonché farebbe comprendere il comportamento dell'assistente. In tal caso, l'obbligazione non sarebbe più oraria ma di risultato e l'eventuale decurtazione potrebbe avvenire solo in caso di inadempimento delle prestazioni contrattuali e nei termini e modalità di cui allo stesso contratto di prestazione d'opera. Se, invece, con il dipendente è stato stipulato un contratto di lavoro subordinato, allora l'orario deve essere rispettato e non averlo fatto espone alla richiesta di recupero delle somme corrispondenti alla frazione di orario non prestata. In definitiva, si consiglia di verificare la tipologia del contratto in essere con l'assistente tecnico e verificarne le condizioni. In base a tale accertamento, si potrà valutare di insistere con la scuola capofila per l'applicazione delle ritenute derivanti dal mancato rispetto degli obblighi contrattuali.

L’art. 13 comma 10 del CCNL 2007 prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica Il c. 54 della legge di stabilità 2013 (legge n. 228/2012) prevede che esso (senza distinzione alcuna tra personale a tempo indeterminato e personale a tempo determinato) fruisca delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie per i docenti è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Ai sensi del successivo comma 56, peraltro, le clausole contrattuali contrastanti sono disapplicate dal 1° settembre 2013. Il Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, con la nota prot. 73425 del 6 settembre 2013, ha trasmesso la nota 4 settembre 2013 prot. n. 72696 con la quale ha precisato che i giorni di sospensione delle lezioni comprendono, oltre a luglio ed agosto, anche i primi giorni di settembre e gli ultimi di giugno secondo il calendario scolastico, le vacanze natalizia e pasquale, l'eventuale sospensione per l'organizzazione dei seggi elettorali e per i concorsi, ecc.. Ne consegue che non possono essere considerati “periodi liberi” le giornate in cui è prevista la partecipazione a attività di servizio obbligatorie (riunioni fissate, attività funzionali all’insegnamento deliberate, ecc.). Pertanto, le ferie non godute possono essere concesse nei periodi di sospensione delle lezioni dell’anno successivo; tuttavia quando in quei giorni sono previste attività di servizio obbligatorie (ad es. attività collegiali deliberate dal Collegio dei Docenti, attività funzionali all’insegnamento per l’avvio dell’anno), tali giornate non sono fruibili come ferie perché il personale è tenuto a partecipare. In conclusione, in riferimento al quesito posto: - se le giornate dal 1° al 15 settembre sono inserite nel calendario scolastico come giorni di sospensione delle lezioni e in assenza di obblighi di servizio per la docente (ossia le attività programmate in quei giorni non richiedono la sua presenza o sono facoltative), la domanda può essere accolta e le ferie concesse. - Se, invece, nei giorni per i quali la docente ha chiesto ferie sono calendarizzate attività obbligatorie (riunioni collegiali, attività funzionali deliberate e per le quali la docente risulta convocata), la domanda non può essere accolta per quei giorni: essendo attività di servizio, prevale l’obbligo di prestazione e le ferie non possono essere fruite in coincidenza con impegni obbligatori.