Casi & Pareri

In merito al quesito posto si rileva preliminarmente che l’assenza per malattia e quella dovuto a permessi per motivi personali sono completamente distinte e non cumulabili. L’art. 35 comma 6 del CCNL 2024 prevede che nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico, si applica l'art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali per ciascun anno scolastico, retribuiti al 50%. Il successivo comma 13 prevede che al personale supplente breve sono attribuiti permessi non retribuiti, fino ad un massimo di sei giorni ad anno scolastico, per i motivi previsti dall’art.15, comma 2 del CCNL 29/11/2007 ( cioè per motivi personali e familiari). Ciò premesso, in merito ai quesiti posti si ritiene quanto segue: 1) Tale tipologia di assenza senza assegni interrompe la maturazione dell'anzianità servizio? Si, i permessi non retribuiti non sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Infatti, il comma 15 dell’art. 35 prevede che i periodi di assenza senza assegni interrompono la maturazione dell'anzianità servizio a tutti gli effetti. 2) L'assenza è assimilata all'assenza per malattia ai fini del periodo di comporto? No, ai fini del periodo di comporto rilevano esclusivamente le assenze per malattia 3) Il dipendente, avendo già usufruito di 30 giorni di malattia, con la nuova assenza supererebbe i 30 giorni previsti per il comporto? Di conseguenza, siamo tenuti a licenziarlo a far data 01/06/2026? NO, come detto sopra i permessi per motivi personali non rilevano ai fini del periodo di comporto.

In merito al quesito posto si rileva preliminarmente che il personale ATA di ruolo ha diritto a 18 ore (e non tre giorni) a titolo di permessi per motivi personali e familiari (cfr art. 67 CCNL 2024). Nel caso di specie una dipendente sta fruendo dell'aspettativa ex art. 70 CCNL 2024 sino al 30 giugno 2026 per svolgere altra attività sempre di personale ATA. Il quesito inerisce, quindi, a quanti permessi per motivi personali spettano. Su detta questione non risultano indicazioni ufficiali da parte delle Amministrazioni competenti. L’accettazione dell’incarico ex art. 70 CCNL 2024 comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato (nel caso di specie dipendente a t.d. sino al 30 giugno 2026). A parte le indicazioni sul rinvio delle ferie presenti in alcuni Orientamenti ARAN, nessuna disposizione specifica è prevista per la gestione degli istituti contrattuali al rientro in servizio nella sede di titolarità. Ai sensi dell'art. 67 del CCNL 2024 il personale ATA a tempo indeterminato, ha diritto, a domanda, a 18 ore di permesso retribuito nell'anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. L’art. 35 del CCNL 2024 prevede che il personale docente, educativo ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), ivi compreso quello di cui al comma 5, ha diritto, a domanda, a tre giorni di permesso retribuito nell’anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. Per il personale ATA tali permessi possono anche essere fruiti ad ore, con le modalità di cui all’art. 67 (permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari). Il dipendente di cui al quesito, al rientro in servizio al 1° luglio nella scuola di titolarità riacquista il suo status di dipendente a tempo indeterminato e comunque in detto profilo ha già fruito delle 18 ore ( 3 giorni) previste dall’art. 67 citato. L'ammettere che la dipendente possa fruire di tutte le 18 ore per motivi personali di cui all'art. 67 anche nella vigenza del contratto a t.d. comporterebbe, in sostanza, che durante un A.S. la dipendente medesima fruisca in modo pieno di tutti gli istituti contrattuali previsti sia per il personale di ruolo che per quello a t.d. il che, a nostro avviso, rappresenterebbe una differenziazione di trattamento rispetto a tutti gli altri dipendenti. Tenuto altresì conto che alla luce del nuovo art 35 del CCNL 2024 il dipendente a t.d. al 30 giugno ha diritto alle 18 ore retribuite si ritiene che ne caso di specie in totale al dipendente di cui al quesito spettino in totale 18 ore per l’intero anno scolastico. Ovviamente trattasi di nostra interpretazione tenuto conto che, sul punto, non vi sono indicazioni ufficiali né orientamenti ARAN.

La situazione descritta richiede una lettura attenta sia del quadro normativo sia delle finalità inclusive della scuola, cercando di conciliare — per quanto possibile — il rispetto delle regole con i bisogni dell’alunno e le aspettative della famiglia. In base al D.Lgs. 62/2017 e al D.M. 741/2017, l’esame di Stato conclusivo del primo ciclo, per gli alunni con disabilità certificata ai sensi della Legge 104/92, deve svolgersi sulla base del Piano Educativo Individualizzato. Ciò significa che le prove non devono essere uguali a quelle degli altri candidati, ma devono essere costruite in modo coerente con il percorso realmente svolto dall’alunno, anche quando questo sia estremamente ridotto e centrato su obiettivi di autonomia e di relazione, come nel caso in esame. La normativa, inoltre, stabilisce chiaramente che il titolo conclusivo (il diploma) viene rilasciato agli studenti che partecipano agli esami, mentre l’attestato di credito formativo è previsto per coloro che non si presentano alle prove. Alla luce di questo quadro, la richiesta dei genitori di far “partecipare” il figlio al momento dell’esame senza però farlo effettivamente sostenere le prove non è, sotto il profilo formale, pienamente compatibile con la disciplina vigente. L’esame è infatti un atto formale, individuale e certificativo: o si partecipa, anche con prove completamente personalizzate, oppure non si partecipa e si accede all’attestato. Non è prevista una terza modalità intermedia di presenza simbolica come candidato senza svolgimento delle prove. Ciò detto, la richiesta della famiglia appare comprensibile sul piano educativo e inclusivo. Il momento dell’esame rappresenta un passaggio significativo per la classe e la volontà di non escludere l’alunno da tale esperienza è coerente con i principi dell’inclusione scolastica. Proprio per questo, pur non potendo registrare formalmente l’alunno come presente alle prove senza che queste vengano sostenute, la scuola può individuare soluzioni organizzative che consentano comunque la sua presenza a scuola nei giorni dell’esame, purché sia chiaro che tale presenza non avviene in qualità di candidato. In pratica, l’alunno risulterebbe assente alle prove d’esame, con conseguente rilascio dell’attestato di credito formativo, ma potrebbe essere accolto a scuola per attività educative personalizzate o per momenti di partecipazione simbolica, eventualmente organizzati in modo separato e non interferente con le operazioni d’esame. Anche la presenza dell’OSS può essere garantita in questo contesto, purché adeguatamente pianificata. Diversa è la situazione nel caso in cui i genitori optino per la partecipazione all’esame. In questo caso, la scuola ha il dovere di predisporre prove completamente personalizzate, anche minime, che siano coerenti con le capacità dell’alunno e con quanto previsto nel PEI. Non esiste un obbligo rigido di mantenere lo stesso numero e la stessa tipologia di prove degli altri candidati (tre scritti e un colloquio), perché per gli alunni con disabilità la normativa consente una forte flessibilità. Le prove possono essere semplificate, ridotte, integrate tra loro o trasformate in attività pratiche, osservazioni strutturate o interazioni guidate. Ciò che conta è che vi sia una forma di verifica, anche essenziale, delle competenze e degli apprendimenti significativi per l’alunno. Le prove scritte Possono consistere in attività performatiche semplicissime e immediate guidate dal docente di sostegno: ad esempio, l'alunno che associa un colore a un cartoncino, che tocca la foto di un ambiente familiare o di un compagno, o che risponde tramite lo sguardo o un gesto intenzionale a uno stimolo predisposto. La Sottocommissione assiste a questa interazione e la verbalizza come svolgimento della prova. Per il colloquio, ad esempio, sebbene l'esame orale sia per legge un atto pubblico, il Presidente di Commissione ha il potere e il dovere di regolare l'accesso del pubblico per tutelare la salute psicofisica del candidato (specialmente in caso di Legge 104 grave). Si può calendarizzare il colloquio dell'alunno come primo della giornata o in un orario dedicato (es. nel pomeriggio). Si può disporre che in aula siano presenti esclusivamente i membri della sottocommissione, i genitori e le figure di supporto (Sostegno e OSS), limitando l'accesso a esterni per evitare stress e sovraccarico sensoriale all'alunno. L’interazione con il docente di sostegno non solo è consentita, ma costituisce spesso una mediazione necessaria e prevista dal PEI; tuttavia, per evitare che tale interazione condizioni la concentrazione degli altri candidati, è pienamente legittimo prevedere lo svolgimento delle prove in un ambiente separato. Analogamente, il colloquio orale non deve necessariamente svolgersi secondo modalità standard né in presenza di un pubblico ampio: può essere organizzato in forma più riservata, in un contesto protetto e rassicurante per l’alunno, anche limitando la presenza ai soli membri della commissione e alle figure educative di riferimento. In definitiva, la scuola si trova di fronte a due opzioni nettamente distinte sotto il profilo giuridico: la partecipazione all’esame, anche in forma fortemente adattata, che conduce al rilascio del diploma, oppure la non partecipazione, che comporta il rilascio dell’attestato di credito formativo. All’interno di queste due possibilità, tuttavia, esistono margini organizzativi significativi che consentono di tutelare il più possibile il diritto all’inclusione e al benessere dell’alunno, purché si mantenga una chiara coerenza formale con la normativa vigente. Ricapitolando: la famiglia formula per scritto o al GLO la propria volontà di far partecipare l’alunno alle prove. Tale dichiarazione va allegata al fascicolo dell’alunno e inserita nella documentazione da trasmettere alla Commissione. Il GLO o il Consiglio di classe devono discutere in sede di adozione del PEI finale e verbalizzare la scelta condivisa (o comunque presa d’intesa con la famiglia) circa la non partecipazione dell’alunno alle prove d’esame e la conseguente emissione dell’attestato di credito formativo, oppure la partecipazione alle prove d’esame e le modalità adattate previste dal PEI. Nella seduta preliminare la Commissione prende atto del PEI, della documentazione e della dichiarazione della famiglia; tale presa d’atto va riportata a verbale. Se nei giorni d’esame, ai fini dei registri d’esame, il candidato non partecipata viene annotato come “Assente”. Se la famiglia desidera far partecipare il proprio figlio a un momento di aggregazione finale dell’anno scolastico senza sostenere le prove d’esame, per soddisfare il legittimo desiderio di condivisione e inclusione della famiglia, la scuola può proporre un momento di saluto e condivisione simbolica con la classe subito prima dell'inizio ufficiale delle prove scritte (ad esempio, l'ultimo giorno di scuola o durante i giorni di preparazione immediata), oppure organizzare una festa di commiato alla fine degli esami, quando i compagni avranno terminato. Se la famiglia opta per la partecipazione alle prove la scuola dovrà: predisporre sulla base del PEI le prove d’esame che possono essere differenziate per tipologia, contenuto e modalità; non vige quindi un obbligo rigido di “3 scritti e 1 orale” identici a quelli degli altri candidati. La Commissione predispone prove coerenti con il percorso svolto e con le potenzialità dell’alunno, sempre nel rispetto della normativa che riconosce valore equivalente alle prove differenziate. Prevedere le misure di assistenza previste dal PEI (docente di sostegno, OSS, strumenti compensativi e misure dispensative) che possono essere attivate durante le prove; è però importante che il ruolo del personale di supporto sia chiaramente definito (agevolare la comunicazione, aiutare nell’uso degli strumenti, non introdurre elementi di valutazione non consentiti) e verbalizzato. Per tutelare il candidato con disabilità e il suo equilibrio emotivo, la Commissione può prevedere modalità più riservate (es. orale con pubblico limitato o in seduta riservata, presenza esclusiva dei componenti della Commissione, docente di sostegno e familiari autorizzati), purché la scelta sia motivata nel PEI e verbalizzata nella seduta preliminare. L’esigenza di riservatezza e protezione del candidato è compatibile con l’operatività della Commissione e con le norme che regolano lo svolgimento dell’esame. Si ricorda che la scuola dovrà registrare ogni passaggio e conservare la documentazione (PEI, dichiarazione famiglia, verbali) nel fascicolo dell’alunno e allegata alla documentazione d’esame. Nella pubblicazione dei risultati evitare annotazioni che espongano la condizione di disabilità. Per la tutela della riservatezza, non è opportuno inserire commenti identificativi sui tabelloni pubblici; usare modalità che tutelino la privacy del candidato. La mancanza di firma autografa da parte dell’alunno non costituisce, di per sé, ostacolo: le formalità amministrative sono gestite dalla Commissione e dalla scuola sulla base dei registri, del PEI e della documentazione della famiglia.

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Il secondo comma del citato articolo prevede che, ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, ricerca o dottorato di ricerca. Ai sensi del terzo comma il dipendente è inoltre collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare, l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, l'art. 18 in questione disciplina tre diverse tipologie di aspettative con la precisazione che il dottorato di ricerca è disciplinato da una normativa specifica (legge n. 476 del 1984 riformata dalla legge 448 del 2011). Come detto sopra, l’art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. L'art. 26 della Legge n. 448/1998, al comma 14, prevede che i docenti e i dirigenti scolastici che hanno superato il periodo di prova possono usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di un anno scolastico ogni dieci anni. Per i detti periodi i docenti e i dirigenti possono provvedere a loro spese alla copertura degli oneri previdenziali (c.d. anno sabbatico). Trattasi quindi di assenza disciplinata da apposita e specifica normativa. Detta aspettativa non può essere oggetto di frazionamento così che l'avvenuta fruizione di un periodo di durata inferiore ad un anno scolastico esaurisce il diritto dell'interessato a chiedere ulteriori periodi di aspettativa nell'arco del decennio in considerazione (cfr. C.M. 28 marzo 2000 n. 96 prot. n. 48760 di trasmissione della nota n. 7574 del 6 marzo 2000). In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel caso di specie questa la situazione, fermo restando che se trattasi di motivi personali e di famiglia il riferimento è al primo comma dell’art. 18 e non al secondo comma: • dal 01/09/2023 al 31/08/2024: un anno di aspettativa non retribuita • dal 01/09/2024 al 31/08/2025: effettivo rientro in servizio ( quindi superiore a sei mesi) • dal 01/09/2025 al 31/08/2026: aspettativa senza assegni ai sensi dell’art. 26 della Legge n. 448/1998. ( quindi aspettativa per anno sabbatico che, come detto sopra, non si cumula ai fini del periodo massimo dell’aspettativa non retribuita per motivi di famiglia. La docente ha manifestato l’intenzione di richiedere un nuovo periodo di aspettativa non retribuita, ai sensi dell’art. 18, comma 2, CCNL, con decorrenza dal 01/09/2026, finalizzato allo svolgimento di attività di volontariato all’estero e all’approfondimento della lingua inglese. ( come detto sopra, a nostro avviso, il riferimento corretto è il primo comma). Ciò premesso, stante che dopo il primo periodo di aspettativa richiesta vi è stato il rientro effettivo in servizio per un periodo superiore a sei mesi, si ritiene che la docente possa chiedere un nuovo periodo di aspettativa secondo i limiti suesposti e quindi per un periodo massimo continuativa della durata di 12 mesi (fermo restando il limite complessivo di due anni e mezzo in un quinquennio). Infine, si ritiene che al termine dell’aspettativa senza assegni ex art. 26 L. 448/1998, non è necessario l’effettivo rientro in servizio prima di prendere il nuovo periodo di aspettativa stante che, come detto sopra, questo già vi è stato dopo il periodo dal 01/09/2023 al 31/08/2024.

L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale; deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali. Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. Invece, il divieto in questione di cui all'art. 53 citato non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale (es socio di SRL, azionista di SPA e, per analogia, socio accomandante di società in accomandita semplice, socio in una società semplice agricola, ecc.). Esso esclude, invece, come detto sopra, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. La Corte dei Conti, con la Sentenza n. 9 del 7 maggio 2019, ha affermato che per un dipendente pubblico a tempo indeterminato è assolutamente vietata l’attività di amministratore unico di una società di capitali, in quanto carica sociale palesemente e testualmente vietata e non autorizzabile ex art.60, d.P.R. n.3 del 1957, richiamato dall’art.53, co.1, d.lgs. n.165 del 2001 (che, nel caso di specie, tra l’altro, era stata svolta non in modo occasionale ma sistematico, dal 15.1.2004 al 19.9.2016). La giurisprudenza della Corte dei Conti è molto rigida in materia Il dipendente pubblico non può assumere incarichi di amministrazione in società di capitali. Sussistendo un divieto assoluto di legge, l'attività non è neanche autorizzabile dall' amministrazione di appartenenza. ( Corte Conti Umbria n. 60 del 2022). La Corte dei Conti della Sardegna, con la Sentenza n. 130/2024, ha ribadito i suesposti principi. Riportiamo alcuni passaggi della motivazione " Il caso portato all’attenzione di questo Collegio attiene alla prima delle tipologie delineate, per la quale permane integro, anche dopo le modifiche normative riferite, il limite inderogabile all’esercizio di attività commerciali e industriali e di assunzione di cariche aziendali presso imprese private aventi fini di lucro (salvo che - ex art. 62 T.U. n. 3 del 1957 - si tratti di società o enti ai quali lo Stato partecipi o comunque contribuisca, in quelli che siano concessionari dell'amministrazione di cui l'impiegato fa parte o che siano sottoposti alla vigilanza di questa). L’azione esercitata nei confronti della convenuta si compendia nell’avere illecitamente ricoperto, contemporaneamente alle funzioni di XXX dell’INPS, quelle di consigliere di amministrazione della società XXXX, come confermato all’esito delle indagini condotte dalla Guardia di Finanza. Sulle circostanze di fatto emerse attraverso le puntuali verifiche svolte in sede investigativa non occorre dilungarsi, non essendo in contestazione la ricostruzione degli avvenimenti, sotto il profilo sostanziale; ex adverso, necessita di essere chiarito che le prestazioni oggetto di imputazione, rispetto al complessivo schema prescrittivo tracciato, rientrano tra quelle assolutamente incompatibili - e dunque vietate – per le quali non è previsto che si pronunci preventivamente l’amministrazione di appartenenza, non potendo comunque essere svolte". ........ per i differenti casi di cui all’art. 60 del T.U. n. 3 del 1957, tra i quali quello in esame, tale aspetto risulta del tutto ininfluente, trattandosi di occupazioni per cui la legge ha effettuato a monte un vaglio di non cumulabilità con il rapporto di impiego pubblico, per altro sanzionando gravemente la condotta inadempiente sul piano disciplinare, senza accordare all’Ente alcun potere di rimuovere il divieto inderogabile fissato............” Nel caso di specie la titolarità di una partita iva comporta che trattasi di attività commerciale. Nel caso di specie, vi sarà anche un Codice ATECO ( presumibilmente il 55.20.42 – Servizi di alloggio in camere, case e appartamenti per vacanze); ricordiamo che il codice Ateco viene utilizzato per la classificazione delle attività economiche a livello nazionale e per l’apertura di una qualsiasi attività professionale in partita IVA. Conclusivamente si ritiene che, trattandosi di attività commerciale con partita iva, non possa essere concesse l’autorizzazione richiesta.

La Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024 ricorda che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. 95 convertito nella legge 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’ 8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Ciò premesso, si ritiene che le assenze a titolo di congedo parentale non rientrino nella cause di forza maggiore che impediscono oggettivamente la fruizione delle ferie e che potrebbero dare luogo alla monetizzazione delle ferie non godute (vedi la dichiarazione congiunta sopra citata). In senso analogico si può richiamare il Parere della Funzione Pubblica n. 34653 del 19 maggio 2020 con il quale è stato precisato che il congedo ex art. 42 del D.Lgs. n. 151 del 2001 (per assistenza a familiare con disabilità grave), non ha diritto al pagamento delle ferie non godute. Infatti, ad avviso della Funzione Pubblica, tale tipologia di assenza non è annoverabile tra le cause di forza maggiore (che darebbero diritto alla monetizzazione) ed inoltre, trattandosi di congedo frazionabile (così come quello parentale), può desumersi che il dipendente può interrompere l’assenza al predetto titolo utilizzando le ferie maturate in luogo del congedo. Pertanto, a nostro avviso, la docente deve presentare domanda di ferie per i periodi di sospensione delle lezioni (come da avviso della scuola) in quanto se richiede il congedo parentale, che non rientra tra le cause di forza maggiore, non potrà poi richiedere la monetizzazione delle ferie non godute.

L’art. 36, comma 5, del CCNL 2024 prevede che, fatto salvo quanto previsto al comma 8, al fine di evitare oneri di sostituzione del personale assente per partecipare ad attività formative, i corsi di formazione organizzati dall'amministrazione a livello centrale o periferico o dalle istituzioni scolastiche avvengono, di norma, durante l’orario di servizio e in ogni caso fuori dell'orario di insegnamento. Il personale che vi partecipa è considerato in servizio a tutti gli effetti. Il successivo comma 8 prevede che il personale docente ha diritto alla fruizione di cinque giorni nel corso dell’anno scolastico per la partecipazione a iniziative di formazione con l’esonero dal servizio e con sostituzione ai sensi della normativa sulle supplenze brevi vigente nei diversi gradi scolastici. Con le medesime modalità, e nel medesimo limite di 5 giorni, hanno diritto a partecipare ad attività musicali ed artistiche, a titolo di formazione, gli insegnanti di strumento musicale e di materie artistiche. Pertanto, i permessi per aggiornamento e formazione previsti dal CCNL danno diritto all’esonero dal servizio e alla sostituzione soltanto per la partecipazione ad attività formative effettivamente svolte in orario coincidente con le prestazioni di servizio. Di conseguenza, la partecipazione a una formazione svolta in orario pomeridiano – una volta che il servizio di quella giornata era stato effettivamente svolto - non giustifica un permesso richiesto per un turno antimeridiano effettuato regolarmente.

Nel caso di specie la docente ha giustificato le assenze da novembre 2025 fino ad oggi, con certificati INPS di malattia ordinaria. Prima di analizzare la richiesta della dipendente, ricordiamo i presupposti dell’assenza per malattia dovuta a gravi patologie. L’art. 17, comma 9, del CCNL 2007 prevede che in caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del citato articolo 17 (che disciplinano, rispettivamente, il periodo massimo di comporto e la retribuzione spettante in caso di assenza per malattia), oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione. Il CCNL Scuola non opera un elenco delle gravi patologie rilevanti ai fini dell'art. 17, comma 9. Sono necessarie, quindi, sia una certificazione a monte che riconosca al dipendente una grave patologia (rilasciata dalla ASL o dalla struttura ospedaliera) sia una successiva certificazione (redatta o dal medico curante o dalla struttura ospedaliera presso la quale vengono effettuate le terapie) dalla quale risulti in maniera chiara e inequivocabile che il dipendente sta praticando delle terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti richieste da una grave patologia, indicando chiaramente i periodi di durata di tale invalidità con la conseguenza che, per usufruire dei benefici di cui all’art. 17, comma 9 citato, la certificazione medica deve specificare che si tratta di “grave patologia” ed il tipo di terapia cui il lavoratore è sottoposto ed i suoi eventuali effetti invalidanti (l'assenza, infatti, gode del beneficio contrattuale di cui all'art. 17, comma 9, anche per le conseguenze - certificate - delle terapie invalidanti cui il dipendente si sottopone con riferimento alla grave patologia di cui è affetto). Per quanto concerne la relativa certificazione, ricordiamo che l'INPS, con la circolare n. 113 del 25 luglio 2013, ha comunicato le modalità tecniche per la predisposizione e l'invio telematico dei dati delle certificazioni di malattia al SAC così come modificate dal decreto ministeriale 18 aprile 2012 e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 128 del 4 giugno 2012. Sono stati introdotti nuovi campi nel certificato telematico; tra questi quello che consente la segnalazione dell'esistenza di una patologia grave che richiede terapia salvavita o di una malattia per la quale è stata riconosciuta la causa di servizio o, ancora, di uno stato patologico connesso alla situazione di invalidità già riconosciuta. Quindi, in via generale, se il medico curante, nel compilare il certificato telematico, ha barrato il riquadro relativo alla patologia grave che richiede terapia salvavita, detto certificato è sufficiente ai sensi dell’art. 17, comma 9, fermo restando che, per completezza, a nostro avviso, la scuola deve avere agli atti la certificazione dell'ASL o di altra struttura ospedaliera relativa alla attestazione della grave patologia. Sempre per completezza di risposta si precisa che, a livello territoriale ci possono essere prassi diverse e, come appreso durante i nostri corsi di formazione, in alcune realtà la certificazione medica di attestazione della grave patologia è rilasciata dalla competente ASL di appartenenza in persona del medico curante o di specialista che opera presso gli ambulatori ASL. Ciò premesso, come già detto in precedenti risposte è possibile che un intero periodo precedentemente ricondotto a malattia possa essere ricondotto a grave patologia se la struttura ospedaliera o il medico curante, sotto la sua responsabilità, rettifichi con nuova certificazione i pregressi periodi attestando che anch'essi sono riconducibili a grave patologia. Quindi lo stesso medico curante che ha inviato il certificato telematico dovrà specificare che i relativi certificati, sotto la sua responsabilità, ora sono rettificati. Inoltre, la dipendente dovrebbe comunque presentare l'attestazione rilasciata dall'Ospedale o da una ASL con cui si certifica la sussistenza di una grave patologia (ovviamente la sussistenza deve risalire sin dal periodo di assenza ora oggetto del certificato di rettifica). Pertanto, se la certificazione di rettifica presenta tutte le caratteristiche sopra descritte, con assunzione di responsabilità del medico, questo in via di principio sarebbe sufficiente a ricondurre l’intero ad assenza per grave patologia; ad ogni modo la responsabilità di trasmettere il nuovo provvedimento di rettifica dell'assenza per malattia ricade sotto la diretta responsabilità dell'amministrazione ordinante, fatto salvo il controllo successivo ad opera della RTS. Tuttavia, si tratterebbe di un periodo di quasi 7 mesi e, quindi, a nostro avviso, procedere con l’accoglimento dell’istanza della dipendente – ferma restando la completezza della certificazione di rettifica – sarebbe una assunzione di responsabilità in capo al DS. Inoltre, tenuto conto che vi erano stati anche dei periodi non coperti da certificato, siamo dell’avviso che il DS non sia obbligato ad accettare la nuova certificazione arrivata con mesi di ritardo.

In riferimento al quesito posto, gli alunni con certificazione di DSA ai sensi della L. 170/2010 è possibile, anche in sede di Esame di Stato conclusivo del primo ciclo, adottare misure coerenti con quanto previsto nel PDP durante l’anno scolastico, purché non venga modificata la natura degli obiettivi di apprendimento. In particolare, la normativa vigente (L. 170/2010, DM 5669/2011, DM n. 741/2017 (art. 14 cc. 6-7) e nota MIUR n. 1865/10/10/2017 e Linee Guida) stabilisce che, anche in sede d’esame, debbano essere garantiti gli strumenti compensativi e le misure dispensative già adottati nel percorso didattico, al fine di assicurare pari opportunità e una valutazione che tenga conto delle specifiche caratteristiche dell’alunno. La riduzione quantitativa degli esercizi, se già prevista nel PDP e finalizzata a consentire all’alunno di dimostrare il raggiungimento degli stessi obiettivi formativi senza sovraccarico cognitivo, può rientrare tra le misure applicabili anche durante le prove scritte d’esame. Tale adattamento non configura una modifica degli obiettivi, ma una diversa modalità di accesso alla prova, coerente con il principio di equità. La riduzione quantitativa è una misura dispensativa (prevista dalle Linee Guida del 2011 collegate alla Legge 170) che serve a compensare la lentezza esecutiva o l'affaticabilità, senza che questo comporti una modifica del testo d'esame in sé o degli obiettivi. Se la prova viene ridotta quantitativamente, l'alunno potrebbe non aver bisogno del tempo aggiuntivo (fino al 30% in più), oppure potrebbe utilizzarli entrambi se la fatica nella lettura/scrittura lo richiede. La decisione spetta alla commissione sulla base del PDP. Resta fermo che: • la prova deve essere comunque idonea a verificare il raggiungimento delle competenze previste; • la Commissione d’esame deve deliberare in merito, sulla base della documentazione presente (PDP) e del percorso svolto; • ogni adattamento deve garantire la validità e l’equità della valutazione. Pertanto, si può configurare una prova scritta individualizzata per l’alunno con DSA, che preveda una riduzione della quantità degli esercizi, mantenendo invariati gli obiettivi e i nuclei fondamentali della disciplina. Occorre tener presente che vi potrebbero essere dei disturbi di scrittura come previsto al capitolo 4.3.2 delle Linee Guida del 2011 in cui si evidenzia quanto segue: … “Per quanto concerne le misure dispensative, oltre a tempi più lunghi per le verifiche scritte o a una quantità minore di esercizi, gli alunni con disgrafia e disortografia sono dispensati dalla valutazione della correttezza della scrittura e, anche sulla base della gravità del disturbo, possono accompagnare o integrare la prova scritta con una prova orale attinente ai medesimi contenuti”. Il D.Lgs. 62/2017 all’art. 20 c. 11 evidenzia quanto segue: “Nello svolgimento delle prove scritte, i candidati con DSA possono utilizzare tempi più lunghi di quelli ordinari per l'effettuazione delle prove scritte ed utilizzare gli strumenti compensativi previsti dal piano didattico personalizzato e che siano già stati impiegati per le verifiche in corso d'anno o comunque siano ritenuti funzionali alla svolgimento dell'esame, senza che venga pregiudicata la validità delle prove scritte. Nel diploma finale non viene fatta menzione dell'impiego degli strumenti compensativi”. In sintesi la norma afferma che l’alunno va valutato in modo che possa dimostrare quello che sa e sa fare senza essere penalizzato dal suo disturbo. Passaggi operativi che la scuola deve seguire 1) PDP chiaro e specifico: il PDP deve indicare esplicitamente la misura adottata durante l’anno (es. “riduzione quantitativa degli esercizi nelle prove scritte di matematica e italiano, mantenendo gli stessi obiettivi valutativi”), la eventuale percentuale o modalità di riduzione e l’indicazione che la misura non modifica gli obiettivi disciplinari. 2) Delibera del Consiglio di Classe: il Consiglio di classe deve aver deliberato il PDP e la sua applicazione coerente nelle verifiche e nella valutazione. 3) La Commissione è tenuta a procedere secondo quanto previsto nel PDP. 4) La famiglia deve essere informata e aver partecipato all’elaborazione e alla condivisione del PDP; qualsiasi variazione rispetto alle pratiche adottate durante l’anno deve essere comunicata e motivata. 5) Se il Consiglio intende introdurre modalità diverse da quelle applicate abitualmente, è opportuno predisporre un addendum al PDP e acquisire formale approvazione del Consiglio e conoscenza della famiglia, prima dell’esame. 7) Predisporre il materiale con la riduzione prevista (copia individuale dell’alunno), garantire che siano rispettati i criteri di somministrazione e valutazione, assicurare strumenti compensativi e tempi aggiuntivi se previsti dal PDP o ritenuti funzionali.

L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale; deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali. Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. Invece, il divieto in questione di cui all'art. 53 citato non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale (es socio di SRL, azionista di SPA e, per analogia, socio accomandante di società in accomandita semplice, socio in una società semplice agricola, ecc.). Esso esclude, invece, come detto sopra, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. La Corte dei Conti, con la Sentenza n. 9 del 7 maggio 2019, ha affermato che per un dipendente pubblico a tempo indeterminato è assolutamente vietata l’attività di amministratore unico di una società di capitali, in quanto carica sociale palesemente e testualmente vietata e non autorizzabile ex art.60, d.P.R. n.3 del 1957, richiamato dall’art.53, co.1, d.lgs. n.165 del 2001 (che, nel caso di specie, tra l’altro, era stata svolta non in modo occasionale ma sistematico, dal 15.1.2004 al 19.9.2016). La giurisprudenza della Corte dei Conti è molto rigida in materia Il dipendente pubblico non può assumere incarichi di amministrazione in società di capitali. Sussistendo un divieto assoluto di legge, l'attività non è neanche autorizzabile dall' amministrazione di appartenenza. ( Corte Conti Umbria n. 60 del 2022). La Corte dei Conti della Sardegna, con la Sentenza n. 130/2024, ha ribadito i suesposti principi. Riportiamo alcuni passaggi della motivazione " Il caso portato all’attenzione di questo Collegio attiene alla prima delle tipologie delineate, per la quale permane integro, anche dopo le modifiche normative riferite, il limite inderogabile all’esercizio di attività commerciali e industriali e di assunzione di cariche aziendali presso imprese private aventi fini di lucro (salvo che - ex art. 62 T.U. n. 3 del 1957 - si tratti di società o enti ai quali lo Stato partecipi o comunque contribuisca, in quelli che siano concessionari dell'amministrazione di cui l'impiegato fa parte o che siano sottoposti alla vigilanza di questa). L’azione esercitata nei confronti della convenuta si compendia nell’avere illecitamente ricoperto, contemporaneamente alle funzioni di XXX dell’INPS, quelle di consigliere di amministrazione della società XXXX, come confermato all’esito delle indagini condotte dalla Guardia di Finanza. Sulle circostanze di fatto emerse attraverso le puntuali verifiche svolte in sede investigativa non occorre dilungarsi, non essendo in contestazione la ricostruzione degli avvenimenti, sotto il profilo sostanziale; ex adverso, necessita di essere chiarito che le prestazioni oggetto di imputazione, rispetto al complessivo schema prescrittivo tracciato, rientrano tra quelle assolutamente incompatibili - e dunque vietate – per le quali non è previsto che si pronunci preventivamente l’amministrazione di appartenenza, non potendo comunque essere svolte". ........ per i differenti casi di cui all’art. 60 del T.U. n. 3 del 1957, tra i quali quello in esame, tale aspetto risulta del tutto ininfluente, trattandosi di occupazioni per cui la legge ha effettuato a monte un vaglio di non cumulabilità con il rapporto di impiego pubblico, per altro sanzionando gravemente la condotta inadempiente sul piano disciplinare, senza accordare all’Ente alcun potere di rimuovere il divieto inderogabile fissato............ Sul punto, deve comunque sottolinearsi che le funzioni del Consiglio di amministrazione di una società di capitali sono solo in parte delegabili, ricorrendo precisi limiti di legge alla facoltà di affidare le relative competenze ai consiglieri; vi è, infatti, un nucleo di poteri – in cui si sostanziano le attività strategiche di direzione – che non può essere demandato ai propri membri, costituendo il contenuto indefettibile della struttura di vertice in cui si basa l’assetto societario. Tali incombenze conferiscono di per sé un ruolo di tutto rilievo a coloro che ne fanno parte, concretandosi nella partecipazione alla definizione della politica societaria (a titolo d’esempio, redazione bilancio di esercizio, aumento del capitale sociale o riduzione per perdite, fusione o scissione della società), come tale da ritenere rientrante a pieno titolo nella categoria degli impieghi incompatibili, di cui all’art. 60 in considerazione". Conclusivamente, riteniamo che la dipendente – fino a quando è in servizio come docente a tempo pieno a t.d. - non possa essere autorizzata allo svolgimento della carica di consigliere nel Consiglio di Amministrazione di una società a responsabilità limitata (S.r.l.).

L'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. Nel caso di specie la docente, attualmente in aspettativa ex art. 18 comma 1 del CCNL 2007, vorrebbe interrompere l'aspettativa non per rientrare in servizio ma per essere collocata in congedo di maternità ( interdizione anticipata). A nostro avviso ciò è possibile. Il congedo di maternità rappresenta, infatti, un'assenza obbligatoria, non rinunciabile e ovviamente non riducibile. L'art. 34 del CCNL 2024 prevede che al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D.L.gs. n. 151/2001. Nel periodo di astensione obbligatoria, ai sensi degli articoli 16 e 17 del D.Lgs. n. 151/2001, è previsto il divieto di adibizione al lavoro durante il periodo di congedo di maternità obbligatorio. In senso analogico ricordiamo che l'INPS (cfr. circolare n. 64 del 15 marzo 2001). in merito alla interruzione del congedo biennale ha precisato quanto segue. “Il verificarsi, per lo stesso soggetto, durante il "congedo straordinario", di altri eventi che di per sè potrebbero giustificare una astensione dal lavoro, non determina interruzione nel congedo straordinario. In caso di malattia o maternità è però fatta salva una diversa esplicita volontà da parte del lavoratore o della lavoratrice volta ad interrompere la fruizione del congedo straordinario, interruzione che può comportare o meno, secondo le regole consuete, l’erogazione di indennità a carico dell’INPS”. Per quanto concerne però il collocamento in interdizione per maternità anticipata per gravi complicanze la dipendente deve però osservare le procedure previste dall’art. 17 del D.Lgs. n. 151 del 2001. I commi 2 e 3 del citato articolo prevedono quanto segue: “2. La Direzione territoriale del lavoro e la ASL dispongono, secondo quanto previsto dai commi 3 e 4, l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell'articolo 16 o fino ai periodi di astensione di cui all'articolo 7, comma 6, e all'articolo 12, comma 2, per uno o più periodi, la cui durata sarà determinata dalla Direzione territoriale del lavoro o dalla ASL per i seguenti motivi: a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza; b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12. 3. L'astensione dal lavoro di cui alla lettera a) del comma 2 è disposta dall'azienda sanitaria locale, con modalità definite con Accordo sancito in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, secondo le risultanze dell'accertamento medico ivi previsto. In ogni caso il provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell'istanza della lavoratrice.” La dipendente con gravidanza complicata o con persistenti forme morbose, che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, dovrà richiedere l‘interdizione dal lavoro rivolgendosi alla ASL del distretto socio-sanitario di appartenenza. Una volta interrotta l’aspettativa per collocamento in congedo di maternità ( in presenza dei presupposti previsti dalla normativa) la dipendente se vorrà usufruire nuovamente dell’aspettativa per motivi personali dovrà presentare nuova domanda ( i riferimenti anche temporali dell’aspettativa sono gli artt. 69 e 70 del DPR 3/1957 cui rinvia il primo comma dell’art. 18 del CCNL 2007).

Si ritiene corretta l’interpretazione fornita dalla scuola. L'incarico a docente di altra scuola va configurato quale collaborazione plurima. Il Quaderno n. 3 del Ministero sugli incarichi individuali ha, infatti, ribadito che qualora la ricerca di personale interno dia esito negativo, le Istituzioni scolastiche potrebbero ricorrere all’istituto delle collaborazioni plurime con personale delle altre Istituzioni, nel rispetto degli art. 35 e 57 del CCNL Comparto Scuola del 29 novembre 2007, per l’individuazione, rispettivamente, di personale docente e di personale ATA. L'art. 35 del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che i docenti possono prestare la propria collaborazione ad altre scuole statali che, per la realizzazione di specifici progetti deliberati dai competenti organi, abbiano necessità di disporre di particolari competenze professionali non presenti o non disponibili nel corpo docente della istituzione scolastica. Tale collaborazione non comporta esoneri anche parziali dall’insegnamento nelle scuole di titolarità o di servizio ed è autorizzata dal dirigente scolastico della scuola di appartenenza, a condizione che non interferisca con gli obblighi ordinari di servizio. Il Quaderno 3 del Ministero precisa che "i docenti possono prestare la propria collaborazione ad altre scuole statali che, per la realizzazione di specifici progetti deliberati dai competenti organi, abbiano necessità di disporre di particolari competenze professionali non presenti o non disponibili nel corpo docente della istituzione scolastica. Tale collaborazione, ai sensi dell’art. 35 del CCNL Comparto Scuola del 29 novembre 2007: (i) deve essere autorizzata dal Dirigente Scolastico della scuola di appartenenza; (ii) non comporta esoneri, neanche parziali, dall’insegnamento nelle scuole di titolarità o di servizio; (iii) non deve interferire con gli obblighi ordinari di servizio". Pertanto, a nostro avviso, l’incarico a docente di altra scuola va qualificato come collaborazione plurima – con conferimento di incarico di collaborazione plurima - e non come lavoro autonomo con stipula di contratto di prestazione d’opera ed emissione di notula o fattura. In via generale, per quanto concerne gli aspetti fiscali, previdenziali e assistenziali, il conferimento di incarichi a docenti interni all’Istituzione Scolastica o a docenti e ATA appartenenti ad altre Istituzioni Scolastiche, mediante il ricorso all’istituto delle collaborazioni plurime ex art. 35 e 57 CCNL del 29 novembre 2007, è assoggettato alla medesima disciplina fiscale e previdenziale prevista per i compensi erogati al personale interno all’Istituzione Scolastica che effettua prestazioni aggiuntive all’orario d’obbligo (quindi sottoposto a tutte le ritenute fiscali e previdenziali di legge). Pertanto, se il compenso per la collaborazione plurima, se non è relativo ad attività di formazione, è soggetto a tutte le ritenute di legge ed è riconducibile, in via ordinaria, ai parametri ed importi previsti dal CCNL vigente. Infatti il Quaderno n. 3 così precisa “I criteri di determinazione dei compensi ed i relativi limiti devono essere definiti all’interno del regolamento di cui si dota la singola istituzione scolastica per l’affidamento di incarichi individuali. In linea generale, si evidenzia che per tutti i destinatari di incarico (sia interni che esterni all’Amministrazione): in caso di attività per le quali esistono riferimenti normativi/contrattuali specifici, si applicano i compensi da essi previsti (ad esempio: tabelle allegate al CCNL in vigore, parametri e indicazioni contenute nel D.I. 326/95 ovvero compensi previsti dalla Circolare del Ministero del lavoro n. 101/97);…”.

La questione sollevata è di particolare rilevanza, poiché impatta sullo status giuridico del personale scolastico. Infatti. anche se il contratto firmato dal Dirigente Scolastico (D.S.) indica (erroneamente) la parola "notula" — termine che rimanda al lavoro autonomo occasionale (Art. 2222 c.c.) — lo status giuridico del prestatore prevale sulla forma del contratto. Trattandosi di una docente a tempo indeterminato presso un'altra scuola statale, la prestazione non può essere considerata e liquidata come lavoro autonomo, ma dovrebbe essere necessariamente inquadrata con incarico di Collaborazione Plurima (ex art. 35 del CCNL Comparto Scuola). Infatti, siamo dell’avviso che per la docente sussista la piena applicabilità di detto istituto, per le ragioni che andiamo di seguito ad esporre: - L'istituto della collaborazione plurima (previsto dagli artt. 35 e 57 del CCNL Comparto Istruzione e Ricerca) è una norma di natura contrattuale riservata appositamente al personale dipendente dello Stato (Scuole Statali). - La docente in questione è titolare a Tempo Indeterminato presso altra scuola statale e pertanto legata da un contratto di lavoro dipendente come personale docente della Scuola. - Appartenendo ai ruoli del Ministero dell'Istruzione e del Merito (MIM), si applicano le procedure previste per la "collaborazione plurima" che permettono ai dipendenti della scuola di ricevere incarichi, con conseguente attribuzione di compensi accessori pensionabili al pari degli emolumenti fissi e continuativi (con ritenute previdenziali INPS/Gestione Dipendenti Pubblici). Infatti detti compensi sono qualificabili fiscalmente come redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (Art. 50, comma 1, lett. b del TUIR), comportando l'applicazione dei medesimi oneri previdenziali e fiscali previsti per il personale interno. Considerato che il Progetto PNRR DM 19/2024 riguarda il contrasto alla dispersione scolastica e il potenziamento delle competenze degli studenti, la prestazione svolta è da considerarsi attività didattica, rientrante, a tutti gli effetti, nei compiti della funzione docente. Ne consegue che il calcolo del compenso seguirà le seguenti regole: • IRPEF: Non si applica la ritenuta d'acconto fissa del 20%. Si applica invece l'aliquota marginale (massima) IRPEF indicata dalla docente nella sua scheda fiscale (essendo un secondo reddito che si somma allo stipendio principale, solitamente si attesta al 35% o al 43%). Vanno calcolate anche le addizionali regionali e comunali. • INPS ex-INPDAP: Il compenso è interamente assoggettabile a contribuzione previdenziale per la Gestione Dipendenti Pubblici. o 8,80% a carico del dipendente. o 24,20% a carico Stato/Istituto. • Fondo Credito: 0,35% a carico del dipendente. • IRAP: 8,50% a carico dell'Istituzione Scolastica. Riteniamo inoltre opportuno che l'Istituto rediga un addendum al contratto originario che attesti l’esatto status della docente e giustifichi il conseguente inquadramento giuridico (personale di altra scuola in collaborazione plurima), nonché la correlata variazione delle modalità di liquidazione del compenso.

Premesso che l’Ordinanza ministeriale che dovrà regolamentare gli esami integrativi è ormai di prossima emanazione, si ritiene che, trattandosi di studente ancora frequentante il primo biennio, perché non ammesso alla classe terza, il passaggio da un indirizzo all’altro per accedere alla classe seconda di altro indirizzo non richieda il superamento di un esame integrativo, ma solo la progettazione e l’attuazione di apposite misure di riallineamento ed eventuale recupero, in piena coerenza con l’articolo 1, comma 3 del DL 127/2025, citato nel quesito.

Come rilevato in altre risposte, il Consiglio di Istituto ha facoltà di deliberare, nel rispetto delle norme legali e contrattuali, la sola chiusura della scuola. Per quanto concerne le forme di articolazione oraria e di recupero da parte del personale conseguenti alla chiusura stessa, ai sensi dell'art. 63 del nuovo CCNL 2024, all’inizio dell’anno scolastico, il DSGA formula una proposta di piano delle attività inerente alle modalità di articolazione del lavoro del personale ATA, in uno specifico incontro con il personale ATA. Il personale ATA, individuato dal dirigente scolastico anche sulla base delle proposte formulate nel suddetto incontro, partecipa ai lavori delle commissioni o dei comitati per le visite ed i viaggi di istruzione, per l’assistenza agli alunni con disabilità, per la sicurezza, nonché all'elaborazione del PEI ai sensi dell'articolo 7, comma 2, lettera a) del d.lgs. n. 66 del 2017. Il dirigente scolastico, verificatane la congruenza rispetto al PTOF ed espletate le procedure di cui all’art. 30, adotta il piano delle attività. La puntuale attuazione dello stesso è affidata al DSGA. Le modalità di recupero sono, quindi, definite nel Piano delle attività. Ciò premesso, si ritiene non possibile fruire dei permessi o di congedi nei giorni di chiusura prefestiva della scuola. La funzione dei permessi e dei congedi previsti dalle varie normative vigenti è quella di consentire l’assenza dal servizio ai dipendenti al verificarsi di determinati presupposti e condizioni. Pertanto, a nostro avviso, è del tutto abnorme dal punto di vista giuridico la richiesta di un permesso/congedo per assentarsi dal servizio in un giorno in cui il dipendente non deve prestare alcuna attività lavorativa. Ne consegue, secondo la nostra interpretazione, che nel giorno di chiusura della scuola - soggetto a recupero - non è possibile richiedere, per detta giornata, un giorno di permesso o di congedo ma il giorno di ferie o altre modalità di recupero stabilite nel Piano delle attività. Diverso, a nostro avviso, è il caso delle assenze continuative ( es. malattia, congedo parentale, congedo biennale) stante che in questi casi c'è una presunzione di continuità che comprende anche i giorni non lavorativi e festivi compresi all'interno del periodo di assenza richiesto. La Cassazione, con la Sentenza n. 24027 del 24/11/2016, ha ribadito che nel periodo di comporto devono essere computati anche i giorni non lavorativi e festivi cadenti nel periodo di assenza per malattia, sussistendo una presunzione di continuità dell'episodio morboso. Detta presunzione di continuità opera sia per le festività ed i giorni non lavorativi che cadano nel periodo della certificazione, sia nella diversa ipotesi, che qui viene in rilievo, di certificati in sequenza di cui il primo attesti la malattia sino all'ultimo giorno lavorativo che precede il riposo domenicale (ossia fino al venerdì) ed il secondo la certifichi a partire dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica (ovvero dal lunedì). Infatti, la prova idonea a smentire la suddetta presunzione di continuità può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dell'attività lavorativa, atteso che solo il ritorno in servizio rileva come causa di cessazione della sospensione del rapporto, con la conseguenza che i soli giorni che il lavoratore può legittimamente richiedere che non siano conteggiati nel periodo di comporto sono quelli successivi al suo rientro in servizio (Cfr. anche Cass. 10 novembre 2004, n. 21385, e Cass. 29/12/2008, n. 29317; Cass. 13/9/2019, n. 22928). Conclusivamente, l’assenza del 31 dicembre è da imputare a malattia e detta assenza assorbe l’obbligo del recupero orario precedentemente calendarizzato.

Secondo quanto stabilito nella Nota del MEF – Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, prot. n. 26482 del 07/03/2011 che ha fornito chiarimenti in merito alla gestione economica delle attività alternative all’IRC, le ore relative devono essere affidate seguendo esclusivamente l’ordine che segue: “1) personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola; 2) docenti dichiaratisi disponibili ad effettuare ore eccedenti rispetto all'orario d'obbligo; 3) personale supplente già titolare di altro contratto con il quale viene stipulato apposito contratto a completamento dell'orario d'obbligo; 4) personale supplente appositamente assunto, non potendo ricorrere ad una delle ipotesi sopra specificate.” Per quanto riguarda il personale sub 1), occorre precisare che non si tratta dell’organico di potenziamento. In base alla Nota MIM prot. n. 10164 del 16/04/2026 sulla determinazione degli organici del personale docente per l’anno scolastico 2026/2027, infatti, “Le attività di potenziamento introdotte dalla L. 107/2015, finalizzate al raggiungimento di obiettivi formativi individuati come prioritari, sono da ritenersi comuni a tutti gli alunni e quindi, analogamente a quanto avviene per quelle curriculari, devono restare estranee alle attività alternative all’insegnamento della Religione cattolica.” È la C.M. n. 316 del 28 ottobre 1987 a precisare ulteriormente, rispetto all’individuazione dei docenti incaricati delle attività alternative, che “Tali docenti debbono essere scelti fra quelli della scuola che non insegnano nella classe o nelle classi degli alunni interessati alle attività in parola, atteso che così viene assicurato, per gli alunni avvalentisi e per quelli non avvalentisi, il rispetto del principio della «par condicio»”. Si ritiene tuttavia che questo principio subisca un temperamento e un’attenuazione ma solo con riferimento alla scuola dell’infanzia e alla scuola primaria. Infatti, in detti ordini di scuola, l'entrata in vigore del D.P.R. n. 175 del 20/08/2012 ha confermato i precedenti D.P.R. n. 751 del 16/12/1985 e D.P.R. n. 202 del 23/06/1990 con lo stabilire che "Nelle scuole dell'infanzia e nelle scuole primarie, in conformità a quanto disposto dal n. 5, lettera a), secondo comma, del protocollo addizionale, l'insegnamento della religione cattolica, nell'ambito di ogni istituzione scolastica, può essere affidato dall'autorità scolastica, sentito l'ordinario diocesano, agli insegnanti della sezione o della classe riconosciuti idonei e disposti a svolgerlo, i quali possono revocare la propria disponibilità prima dell'inizio dell'anno scolastico" (punto 2.6). Sulla base di questa disposizione, annualmente i docenti di classe/sezione dichiarano o revocano la propria disponibilità ad impartire l’IRC al dirigente scolastico e alla Curia. ''[...] la condizione per essere affidatari dell'insegnamento della religione cattolica, oltre al possesso della qualificazione professionale richiesta e dell'idoneità rilasciata dall'ordinario diocesano, è quella di essere insegnanti della sezione o della classe, rispettivamente nella scuola dell'infanzia o nella scuola primaria, cioè di essere titolari di altre attività educative o di insegnamento nella medesima sezione o classe. Ciò esclude che tale docente possa impartire il solo insegnamento della religione cattolica in una sezione o in una classe diversa da quella di titolarità, dal momento che si verrebbe a trovare nella condizione di insegnante specialista, per la quale non possiede la diversa e specifica qualificazione professionale" (punto 4 della Nota Miur prot. 2989 del 06/11/12). Se dunque il docente di classe/sezione può, al ricorrere delle condizioni normativamente previste, impartire l’IRC nella classe/sezione cui è assegnato, senza ledere alcun principio generale dell’ordinamento, non si vede perché ciò dovrebbe accadere se, viceversa, al docente di classe/sezione venisse assegnata l’attività alternativa. Si ritiene in definitiva che il docente di classe/sezione possa legittimamente svolgere detta attività nei confronti dei propri alunni che non si avvalgono dell’IRC. Ovviamente, è consentito pure l'inverso: in altri termini, è legittima pure la scelta di assegnare l'attività alternativa a docente titolare in altra classe/sezione. Pertanto: l’assegnazione delle attività alternative deve essere operata seguendo rigorosamente l’ordine riportato nella citata nota MEF del 2011. Nel rispetto dello stesso, è possibile individuare i docenti di attività alternative anche tra quelli della medesima classe/sezione solo nella scuola dell’infanzia e nella scuola primaria. Tuttavia, in tale caso, non potranno essere assegnate ore eccedenti l’orario d’obbligo, come statuito dalla deliberazione della Corte dei conti, sez. regionale Piemonte, n. 50/2014, e le attività alternative dovranno essere svolte a valere sulle ore di “ex compresenza” alla scuola primaria e “compresenza” alla scuola dell’infanzia e, dunque, in orario di servizio.

In argomento è intervenuta in argomento la Corte giustizia UE sez. I, che con la Sentenza 18/01/2024, n.218 ha affermato che non è conforme al diritto UE la normativa nazionale che vieta il pagamento delle ferie al dipendente che si è dimesso volontariamente dal servizio. Questi i punti principali della motivazione della sentenza. L'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce. Tale direttiva non può, in linea di principio, vietare una disposizione nazionale ai sensi della quale, al termine di tale periodo, i giorni di ferie annuali retribuite non goduti non potranno più essere sostituiti da un'indennità finanziaria, neppure in caso di successiva cessazione del rapporto di lavoro, allorché il lavoratore ha avuto la possibilità di esercitare il diritto che detta direttiva gli attribuisce. Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, circostanza la cui verifica spetta al giudice, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'articolo 7, paragrafo 1, e l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, punti 46 e 55). Pertanto, l'articolo 7 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, e l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell'ultimo anno di impiego sia negli anni precedenti e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà. In via generale (e quindi per tutti i dipendenti), la recente giurisprudenza della Cassazione (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 27/11/2023, n. 32807) prevede che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Infatti, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Quindi, la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 20/06/2023, n. 17643). Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 34653 del 19 maggio 2020, ha precisato che un dipendente cessato dal servizio, che era stato assente nei due anni precedenti alla quiescenza per congedo ex art. 42 del D.Lgs. n. 151 del 2001, non ha diritto al pagamento delle ferie non godute. Infatti, ad avviso della Funzione Pubblica, tale tipologia di assenza non è annoverabile tra le cause di forza maggiore (che darebbero diritto alla monetizzazione) ed inoltre, trattandosi di congedo frazionabile, può desumersi che il dipendente avrebbe potuto interrompere l’assenza al predetto titolo utilizzando le ferie pregresse in luogo del congedo. Riportiamo in integrale il Parere "Parere 19 maggio 2020, n. 34653: Quesito su ferie maturate e non fruite prima del pensionamento. Si fa riferimento alla nota n. 1812 del 27 marzo 2020, con la quale è stato richiesto un parere in merito alla possibilità di monetizzare le ferie non godute da un dipendente prima del collocamento a riposo per anzianità, in quanto assente nei due anni precedenti per congedo ex art. 42 del D.Lgs. n. 151 del 2001. In linea con il consolidato orientamento dell’ARAN sul punto, la monetizzazione delle ferie non fruite prima della conclusione del rapporto di lavoro soggiace al divieto imposto dall’articolo 5, comma 8, del decreto legge n. 95 del 2012, come confermato anche nell’ambito delle disposizioni contenute nei vari contratti collettivi nazionali. La questione è stata già affrontata dal Dipartimento, con il parere n. 40033 dell’8 ottobre 2012, che, ad ogni buon fine, si allega alla presente nota. Può, pertanto, ritenersi che nel caso in esame, trattandosi di un’assenza per congedo biennale che, come noto, è richiesto dal dipendente ed è frazionabile, non sia possibile procedere al pagamento delle ferie non godute in quanto tale tipologia di assenza non è annoverabile tra le cause di forza maggiore cui si fa riferimento nel testo del citato parere. Inoltre, trattandosi di congedo frazionabile, può desumersi che il dipendente avrebbe potuto interrompere l’assenza al predetto titolo utilizzando le ferie pregresse in luogo del congedo". Tuttavia, alla luce della recente giurisprudenza anche comunitaria, si ritiene che al dipendente dimissionario spetti il pagamento a meno che la scuola dimostri di aver posto il dipendente stesso nelle condizioni di fruire delle ferie maturate così come precisato nella citata sentenza.

L'articolo 17, comma 12 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007 prevede che l'istituzione scolastica possa disporre, sin dal primo giorno, il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, attraverso il competente organo sanitario. La stessa clausola contrattuale, tuttavia, esclude tale controllo se il dipendente è ricoverato in strutture ospedaliere, pubbliche o private. Ne segue che l'unico caso, previsto dal CCNL, di esclusione dalla visita fiscale è quello del ricovero ospedaliero. Terminato tale ricovero, durante la convalescenza non è pertanto prevista, di norma, l'esclusione dal controllo. Neanche l'articolo 55-septies del d.lgs. n. 165/2001, rubricato "Controlli sulle assenze", prevede in merito tale esclusione. Inoltre, il decreto del Ministro per la funzione pubblica del 17 ottobre 2017, n. 206 (Regolamento recante modalità per lo svolgimento delle visite fiscali e per l'accertamento delle assenze dal servizio per malattia, nonché l'individuazione delle fasce orarie di reperibilità, ai sensi dell'articolo 55-septies, comma 5-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165) elenca chiaramente, all'articolo 4, i casi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità: a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita; b) causa di servizio riconosciuta che abbia dato luogo all'ascrivibilità della menomazione unica o plurima alle prime tre categorie della Tabella A allegata al decreto del Presidente della Repubblica 30 dicembre 1981, n. 834, ovvero a patologie rientranti nella Tabella E del medesimo decreto; c) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta, pari o superiore al 67%. Non si riscontra, come appare dal testo normativo, alcuna esclusione in merito all'obbligo di visita fiscale per il dipendente durante la convalescenza. Alla luce di quanto esposto, riteniamo che la convalescenza post-operatoria, alla stregua dell'ordinaria malattia, sia soggetta alla normativa sulle visite fiscali. Osserviamo, tuttavia, che il dirigente deve rispettare quanto disposto dall'articolo 55-septies, comma 5 del d.lgs. 165/2001, che prevede che l'amministrazione debba valutare, nel richiedere le visite fiscali, la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all'effettuazione della visita, tenendo conto dell'esigenza di contrastare e prevenire l'assenteismo. Riteniamo, pertanto, che non sia necessario disporre la visita fiscale, qualora la prognosi sia stata formulata direttamente dalla struttura ospedaliera presso la quale il dipendente è stato ricoverato. Essendo la visita fiscale finalizzata all'accertamento dello stato di malattia da parte dell'INPS, risulterebbe a nostro parere del tutto superfluo e ridondante sottoporre a ulteriore controllo una certificazione già rilasciata da una struttura sanitaria. In conclusione, per i periodi di convalescenza post-operatoria prognosticati dalla medesima struttura ospedaliera di ricovero, il Dirigente Scolastico è tenuto a valutare l'opportunità di disporre la visita fiscale, secondo criteri di economicità e buon andamento della pubblica amministrazione, al fine di evitare l'insorgere di oneri finanziari indebiti a fronte di accertamenti privi di reale utilità, come nel caso della certificazione medica di convalescenza rilasciata direttamente dalla struttura presso la quale il dipendente è stato ricoverato.

Il punto dirimente è l’applicabilità, nel caso di specie, dell’art. 37 CCNL comparto scuola 2006-2009, non modificato dai contratti successivi, secondo cui “Al fine di garantire la continuità didattica, il personale docente che sia stato assente, con diritto alla conservazione del posto, per un periodo non inferiore a centocinquanta giorni continuativi nell’anno scolastico, ivi compresi i periodi di sospensione dell’attività didattica, e rientri in servizio dopo il 30 aprile, è impiegato nella scuola sede di servizio in supplenze o nello svolgimento di interventi didattici ed educativi integrativi e di altri compiti connessi con il funzionamento della scuola medesima. Per le medesime ragioni di continuità didattica il supplente del titolare che rientra dopo il 30 aprile è mantenuto in servizio per gli scrutini e le valutazioni finali. Il predetto periodo di centocinquanta giorni è ridotto a novanta nel caso di docenti delle classi terminali.” Infatti, se al docente in questione si applica una simile disciplina, egli rientrerà in servizio a disposizione e la concessione del giorno di ferie richiesto sarà possibile, dal momento che spetterà al suo sostituto partecipare alla valutazione finale della classe quinta. Circa la applicabilità dell'art. 37 CCNL comparto scuola 2006-2009, si osserva dunque quanto segue. Tale articolo dispone che, se un docente è stato assente per un periodo non inferiore a 150 giorni continuativi (ridotti a 90 giorni per le classi terminali, come le quinte) e rientra in servizio dopo il 30 aprile, non presta attività di insegnamento nelle classi né partecipa agli scrutini e alle valutazioni finali. Aran, a tale proposito, ha chiarito che “Ai fini dell’applicazione della norma ciò che rileva è la continuità dell’assenza. Sotto tale profilo, l’assenza si considera non continuativa qualora si verifichi l’effettiva ripresa del servizio da parte del lavoratore. Ne consegue che, in assenza di una ripresa del servizio, eventualmente anche nel periodo di sospensione delle attività didattiche, nel computo dell’assenza continuativa del docente si considerano anche i citati giorni di sospensione delle lezioni” (cfr. Id.: 28544 disponibile al link: https://www.aranagenzia.it/orient-applicativi/ai-fini-del-mantenimento-in-servizio-del-supplente-con-rientro-del-titolare-dopo-il-30-aprile-nei-150-giorni-di-assenza-del-titolare-ridotti-a-90-se-classi-terminali-vanno-inclusi-i-giorni-di-sospe/). Dunque: - rileva l'assenza sostanziale. Ai fini dell'art. 37, ciò che conta è l'effettiva assenza dalla classe del docente titolare, indipendentemente dai motivi (ferie, congedi, permessi, malattie) ad essa sottesi; - l’interruzione dell’assenza non accompagnata da ripresa effettiva del servizio non fa venire meno la continuità dell’assenza. La continuità dell'assenza non è interrotta dal rientro “formale” durante la sospensione delle lezioni (vacanze di Natale o Pasqua) o se il docente non riprende effettivamente l'attività didattica in classe; - il computo include i festivi. Nel calcolo dei 90 (o 150) giorni vanno inclusi anche i festivi, anche quando non “coperti” da assenza. Alla luce di quanto precede, si ritiene pertanto pienamente applicabile al docente la disciplina di cui all’art. 37 del CCNL comparto scuola 2007. Infatti, è stato continuativamente assente – nel senso sopra illustrato – per almeno 90 giorni e ciò implica che: - quantomeno con riferimento alle classi terminali, debba riprendere servizio "a disposizione". Il docente titolare, al suo rientro, deve essere impiegato dal dirigente scolastico in supplenze o altri compiti connessi al funzionamento della scuola, ma non in attività di insegnamento, negli scrutini e nelle valutazioni finali delle classi terminali; - il supplente resta in servizio per gli scrutini. Per ragioni di continuità didattica, il supplente (nel caso di specie, l'ultimo supplente in servizio) ha il diritto di essere mantenuto in servizio per gli scrutini e le valutazioni finali. Orbene, nonostante il docente rientri “a disposizione”, la pretesa del docente di avere "diritto" a un giorno di ferie coincidente con lo scrutinio perché si è assentato per più di 90 giorni è giuridicamente priva di fondamento: - non esiste alcuna disposizione normativa che ricolleghi una lunga assenza a un diritto prioritario o automatico alla fruizione di ferie, specialmente nei giorni destinati ad adempimenti obbligatori; - per i docenti, la fruizione delle ferie durante i periodi di attività didattica, ivi compresi quelli destinati agli scrutini, è limitata a 6 giorni ed è subordinata alla possibilità di sostituzione senza oneri per lo Stato (cfr. comma 54 dell’art. 1 della legge n. 228/2012: “Il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica.”) In conclusione, il dirigente scolastico deve applicare l'art. 37 del CCNL comparto scuola 2006-2009. Il docente titolare risulta in tal modo escluso dalla partecipazione agli scrutini delle classi quinte, poiché è il suo sostituto a dovervi prendere parte. La richiesta di ferie può pertanto essere valutata dal dirigente alla luce del fatto che l’assenza del docente non comporterebbe alcun onere in vista della sua sostituzione. Poiché il titolare comunque non deve scrutinare quelle classi, la sua assenza per ferie (se concessa) non pregiudicherebbe materialmente lo scrutinio, che deve comunque essere svolto dal supplente. Il giorno di ferie, tuttavia, non può essere vantato come un diritto derivante dalla precedente assenza ma la sua fruizione è sottoposta, come di consueto, a un apprezzamento discrezionale del dirigente scolastico nel senso fin qui illustrato.

Stiamo riscontrando un serio problema con l’operatore telefonico xxxx. Abbiamo regolarmente disdetto il contratto e affidato il servizio a un altro operatore...

A seguito di nota ministeriale, seguente a parere ANAC, le scuole sono state individuate come amministrazioni sub - centrali elevando la soglia per la procedura...

Ai sensi dell'art. 53 del D.Lgs. 165/2001 dispone che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del DPR 10/01/1957, n. 3. Lo stesso articolo prevede che gli incarichi retribuiti conferiti ai pubblici dipendenti devono essere previamente autorizzati dall'Amministrazione di appartenenza. Tali incarichi sono quelli, anche occasionali, non compresi nei compiti e doveri di ufficio, per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, un compenso. Per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico. - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità e conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi considerati nelle Linee Guida sono sia quelli retribuiti sia quelli conferiti a titolo gratuito. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Ricordiamo che già la Circolare n. 3 del 19 febbraio 1997 del Dipartimento della Funzione Pubblica, aveva chiarito che le attività consentite sono un’eccezione rispetto al prevalente e generale principio di incompatibilità, con la conseguenza che il potere di autorizzazione delle amministrazioni deve essere esercitato secondo criteri oggettivi e idonei a verificare la compatibilità dell’attività extra istituzionale in base alla natura della stessa, alle modalità di svolgimento e all’impegno richiesto. Conseguentemente, le attività extra istituzionali sono da considerarsi incompatibili quando oltrepassano i limiti della saltuarietà e occasionalità. Pertanto i requisiti per autorizzare un incarico sono: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico. Sono, quindi, autorizzabili le attività esercitate sporadicamente ed occasionalmente, anche se eseguite periodicamente e retribuite, qualora per l’aspetto quantitativo e per la mancanza di abitualità, non diano luogo ad interferenze con l’impiego; - la necessità che l’attività svolta non sia in conflitto con gli interessi dell’Amministrazione e con il principio del buon andamento della Pubblica Amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio. Ricordiamo che però non deve mai esserci la sussistenza di conflitto di interessi (es. attività della associazione con alunni delle classi del docente). In tal senso ricordiamo anche l'art. 5 del DPR 62/2013 ai sensi del quale "Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica tempestivamente al responsabile dell’ufficio di appartenenza la propria adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni, a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio. Il presente comma non si applica all’adesione a partiti politici o a sindacati". Pertanto, l’autorizzazione può essere concessa in presenza delle seguenti condizioni: - Prestazione a titolo gratuito (volontariato): è la soluzione che più facilmente può essere autorizzata. Anche tale attività deve essere compatibile con l’ordinario svolgimento delle funzioni e non deve arrecare pregiudizio al servizio. - Se la prestazione è retribuita è necessario ottenere l’autorizzazione preventiva del dirigente scolastico, che valuterà la compatibilità con gli obblighi di servizio e con le norme sulle incompatibilità. Si dovrà trattare quindi di un incarico di natura occasionale, temporaneo e senza conflitto di interessi. L’attività di doposcuola, inoltre, a nostro avviso, non rientra in quella di docenza che ai sensi dell’art. 53 comma 6 lett. fbis sarebbe esente dalla richiesta di autorizzazione preventiva. Si suggerisce quindi di richiedere alla maestra tutte le informazioni relative all’attività da svolgere, ivi compresa copia della proposta contrattuale, in modo tale che il DS possa valutare se ci sono le condizioni per concedere o meno l’autorizzazione richiesta.

Relativamente alle modalità di utilizzo del congedo previsto dall'art. 42, comma 5 del D.Lgs 151/2001 in caso di part-time verticale e il Dipartimento della Funzione Pubblica con nota, prot. DFP n. 0036667 del 12 settembre 2012 ha fornito alcuni chiarimenti che andiamo a riportare. Ad avviso della Funzione Pubblica: - in caso di part-time verticale la durata del congedo straordinario deve essere riproporzionata. Tale calcolo andrà effettuato sulla base delle giornate lavorative del dipendente per tutto il periodo in cui il lavoratore presta la sua opera in regime di part-time, la cui durata è fissata in precedenza; - nel caso di ritorno a tempo pieno, il periodo di congedo già fruito andrà poi riproporzionato (rapportandolo alla situazione di rapporto di lavoro a tempo pieno) e così detratto dal complessivo periodo biennale per conoscere il periodo di congedo residuo, ancora fruibile dal dipendente; - le festività, le domeniche e le giornate del sabato (nel caso di articolazione dell'orario su 5 giorni alla settimana) ricadenti nel periodo non lavorativo dovrebbero essere escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa. Al riguardo, analogo criterio è contenuto sempre dalla Funzione Pubblica anche nella circolare n. 1 del 3/02/2012. L'ARAN, con l'O.A. CIRS92 dell'8 febbraio 2022, che si riporta in calce, richiamando la stessa citata circolare n. 1/2012, ha ribadito che nel caso di part-time verticale il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l'attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part time. “O.A. 8 febbraio 2022 CIRS92 Come debbano essere conteggiati i giorni di assenza per congedo biennale frazionato di cui all’art. 42, comma 5, D.Lgs n. 151 del 2001 e all’art. 4, comma 2, Legge n. 53 del 2000 in caso di un collaboratore scolastico in part-time verticale che svolga servizio dal lunedì al giovedì? E’ corretto contare tutto il periodo richiesto o i soli giorni di effettivo servizio, ossia il lunedì, martedì, mercoledì e giovedì? L’art. 58, comma 11, seconda alinea del CCNL Scuola del 29/11/2007, in materia di rapporto di lavoro part-time espressamente dispone che “I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno”. In particolare, con riguardo al congedo biennale, analogo criterio è contenuto nella circolare n. 1 del 3/02/2012 con la quale il Dipartimento della Funzione Pubblica chiarisce che “il congedo è fruito anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore). Affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi, le domeniche e i sabati (nel caso di articolazione dell’orario su cinque giorni) è necessario che si verifichi l’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo richiesto. Tali giornate non saranno conteggiate nel caso in cui la domanda di congedo è presentata dal lunedì al venerdì, se il lunedì successivo si verifica la ripresa dell’attività lavorativa ovvero anche un’assenza per malattia del dipendente o del figlio. Pertanto, due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (per l’articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima o subito dopo le ferie o altri congedi o permessi. Quanto precede vale anche nel caso in cui il dipendente abbia un rapporto di lavoro part time con l’amministrazione. Nel caso di part time verticale, il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l’attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part time”. Pertanto, in riferimento al quesito posto, alla luce degli orientamenti dell'ARAN e della Funzione Pubblica, in caso di fruizione di congedo straordinario da parte di dipendente in part time, si applica il principio del riproporzionamento secondo le modalità di calcolo sopra esposte.