Casi & Pareri

La riduzione dell’orario di lavoro a 35 ore settimanali per il personale ATA è stata introdotta con i CCNL di comparto del 2003 e poi del 2007 (art. 55) ed è prevista esclusivamente per i casi in cui sussistono congiuntamente: (i) una condizione oggettiva dell’istituzione scolastica (ad es. scuole con orario giornaliero superiore alle 10 ore per almeno 3 giorni la settimana, istituzioni educative o con annesse aziende agrarie) e (ii) una condizione soggettiva del lavoratore (essere adibito a regimi orari articolati su più turni o coinvolto in sistemi orari comportanti significative oscillazioni degli orari individuali), come chiarito dalle relative indicazioni del MIM e del MEF. La Ragioneria Generale dello Stato (nota MEF n. 73072 del 06.06.2006) ha ribadito che la riduzione a 35 ore non può essere riconosciuta al personale che effettui un turno fisso o che solo sporadicamente effettui rientri pomeridiani. Dai dati forniti risulta che il plesso centrale è aperto per almeno 3 volte a settimana per più di 10 ore al giorno; e questo significa che la condizione oggettiva prevista dal CCNL è soddisfatta. Quindi il presupposto “oggettivo” per valutare la riduzione esiste, anche se limitatamente al plesso centrale. Risulta inoltre che i collaboratori scolastici sono stati assegnati, a seguito dell’adozione del Piano annuale delle attività fissato a inizio anno, a turni orari costanti: 1) n.2 CS con 4 giorni mattina (7.15/14.27) + 1 giorno pomeriggio (11.18/18.30); 2) n.4 CS con 3 giorni mattina (7.30/14.42) + 2 giorni pomeriggio (11.18/18.30). Si tratta, da quanto è dato capire, di turni predeterminati e mantenuti per tutto l’anno scolastico. Tali turni, così come descritti (turni fissi/programmati e non alternanze variabili settimanalmente), rientrano nella fattispecie esclusa dalla nota del MEF; non comportano, di per sé, “significative oscillazioni degli orari individuali” tali da assimilare i singoli lavoratori a veri turnisti. Pertanto, in base alla disciplina contrattuale richiamata, i collaboratori nelle fasce orarie indicate non risultano, in via generale, automaticamente destinati alla riduzione dell’orario settimanale a 35 ore. A quanto detto è opportuno anche aggiungere che i CCNL successivi a quello risalente al 2007 non sono tornati sulla questione della riduzione oraria, in compenso hanno ripreso la disciplina dell’orario di lavoro del personale ATA, stabilendo nel dettaglio che gli strumenti della turnazione degli orari, della flessibilità circa l’inizio e la fine dei turni di servizio, della programmazione plurisettimanale dei turni, alternando periodi di intensificazione e di diluizione dei carici orari in relazione alle esigenze dell’istituto, sono applicabili nell‘organizzazione dell’orario ordinario di servizio, senza che siano previste contropartite di riduzione delle ore di lavoro (artt. da 63 a 66 del CCNL di comparto 2019/21). La richiesta della RSU obbliga comunque l’Amministrazione ad avviare una sessione di confronto sindacale. Il riferimento all’art. 6 del CCNL di comparto 2022/24 è corretto, ma ci si sarebbe aspettati che la RSU facesse riferimento anche all’art. 11, comma 9, lettera b1, dove si tratta la materia specifica dell’l’articolazione dell’orario di lavoro del personale docente, educativo ed ATA. Le azioni operative consigliate sono le seguenti: a. Rispondere tempestivamente alla PEC della RSU, comunicando l’avvio del confronto ai sensi dell’art. 6 del CCNL e proponendo la convocazione per esaminare la questione. Il dirigente scolastico deve ottemperare entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, aprendo il confronto a tutti i soggetti sindacali aventi titolo a partecipare alla contrattazione integrativa d’istituto, anche se la richiesta è pervenuta da un membro della RSU. b. Predisporre la documentazione normativa e amministrativa da portare al confronto: Piano delle attività e turni assegnati (con evidenza delle ripetizioni settimanali), rilevazione oraria giornaliera del plesso (giorni/ore di apertura >10 ore), elenco nominativo del personale con l’indicazione dei turni effettivamente svolti, eventuali variazioni programmate o rotazioni, e ogni altro documento che evidenzi la programmazione dei turni. c. Aprire e gestire il confronto garantendo a ciascuna delle parti il tempo necessario ad illustrare e documentare la propria posizione. La verbalizzazione delle posizioni non è prevista ma non è neanche vietata. d. Concordare eventuali altre sedute, se necessarie, tenendo presente che non si può andare oltre i dieci giorni dall’inizio del confronto. e. Il confronto deve obbligatoriamente concludersi con un verbale che riporti le posizioni delle parti. Non è una forma surrogata di contrattazione integrativa d’istituto e quindi non è richiesto che si trovi un accordo. Se il confronto conferma l’assenza della condizione soggettiva (turni fissi), il dirigente dovrà motivare formalmente il diniego. Qualora, invece, dal confronto dovessero risultare posizioni individuali con reale rotazione/oscillazione significativa (non evidenziate a suo tempo nel Piano annuale delle attività), si procederà all’individuazione caso per caso e alla conseguente applicazione della riduzione dove dovuta. Alle richieste specifiche è possibile dare le seguenti risposte: - I turni di lavoro riportati nel quesito non comportano le significative oscillazioni di orario richieste dalla norma contrattuale: - L’organizzazione del servizio del personale ATA prevede turni individuali che non subiscono variazioni nel corso dell’anno scolastico. Pertanto configura dei turni fissi nel tempo. La nota MEF 73072 del 6 giugno 2006 non fa che ribadire il vincolo posto dal CCNL. la Nota dichiara, infatti, che: “Parimenti la riduzione di orario non può essere prevista per il personale che effettua un turno fisso o che solo sporadicamente effettua qualche rientro pomeridiano”. In altri casi analoghi si è comunque consigliato di interpellare preventivamente per le vie brevi i revisori dei conti, in modo da acquisirne un parere di massima e di evitare eventuali possibili successivi rilievi. La concessione di un beneficio non giustificato dal possesso di requisiti oggettivi potrebbe configurare un danno erariale. È pertanto consigliabile agire con la necessaria accortezza, evitando di subire eventuali forzature sindacali.

La famiglia presenta una diagnosi per xxxx e chiede un PDP il xx aprile 2026. La scuola risponde che non ci sono i tempi tecnici per predisporre un PDP per l'anno in corso...

Nel caso di specie è stata concessa l’aspettativa per attività presso organismi pubblici o privati ai sensi dell’art. 23 bis del D.Lgs n. 165 del 2001 sino al 31 ottobre 2026. La docente vorrebbe interrompere detta aspettativa per fruire di quella prevista dall’art. 18 co. 3 CCNL 2007 dal 01/09/2026 al 31/08/2027. Intanto si ritiene che l’aspettativa ex art 23 bis possa essere mantenuta in caso di attività lavorativa presso la ASL con un numero maggiore di ore. Infatti, l’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che in deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Si ricorda, altresì, che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 7147 del 3 febbraio 2021, pubblicato in data 8 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al fatto se - alla luce delle previsioni dell’art. 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - sia possibile concedere al pubblico dipendente l’aspettativa per lo svolgimento di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato presso altra Pubblica Amministrazione o organizzazione privata. La Funzione Pubblica, dopo aver ricordato che è vigente nel nostro ordinamento il divieto di cumulo di impieghi pubblici posto dall’art. 65 del DPR n. 3 del 1957, ritiene che - in ragione della sua specialità - l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 possa trovare applicazione esclusivamente in termini di residualità rispetto ad altri istituti previsti da norme di rango legislativo che disciplinano con maggior dettaglio fattispecie in cui il dipendente pubblico può prestare servizio per un’amministrazione diversa da quella nei cui ruoli è inquadrato e, comunque, subordinatamente alla previa valutazione dell’esigenze organizzative e in funzione del perseguimento di obiettivi di crescita professionale del dipendente interessato. Più specificamente, ad avviso del Dipartimento, l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 per espressa previsione del legislatore costituisce una deroga del principio dell’esclusività del lavoro alle dipendenze dell’amministrazione. In assenza di previsioni espresse sul rapporto con il divieto generale di cumulo degli impieghi, la Funzione Pubblica è del parere che tale aspettativa non sia utilizzabile nell’ipotesi di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con altra amministrazione conseguente al positivo esperimento di procedure a carattere selettivo. ( ma non è questo il caso). La ratio sottesa alla norma, ossia quella di favorire lo sviluppo di esperienze lavorative più articolate da parte dei dipendenti pubblici, dovrebbe riferirsi a situazioni e contesti contigui ma non identici, in modo tale da generare esperienze professionali diverse non altrimenti conseguibili nell’organizzazione di provenienza. La previsione normativa, che pone a carico del soggetto presso cui è svolta la diversa esperienza lavorativa gli oneri relativi al trattamento previdenziale, è sintomatica dell’applicabilità dell’istituto in situazioni non coperte da discipline già tipizzate che consentono il lavoro presso altre amministrazioni. La previsione normativa non attribuisce, pertanto, in capo al dipendente un diritto potestativo al collocamento in aspettativa a fronte di un obbligo di disposizione in capo al datore di lavoro, ma configura un onere dell'amministrazione a valutare in concreto la sussistenza delle condizioni di sostenibilità organizzativa. Pertanto, alla luce dei chiarimenti della Funzione Pubblica: - il possibile ricorso al regime di aspettativa previsto dall'art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 deve essere considerato sulla base delle esigenze organizzative dell'amministrazione che la dispone; - in ordine alla possibilità di collocare in aspettativa un dipendente che, avendo partecipato alla selezione per unità di personale non dirigenziale, è stato convocato per la sottoscrizione del relativo contratto di assunzione a tempo determinato, l'Amministrazione dovrà valutare in concreto, sulla base del ponderato esercizio del proprio potere datoriale, l'opportunità della concessione dell'aspettativa di cui trattasi, avuto riguardo, in ogni caso, alle specifiche esigenze organizzative. Per quanto concerne la durata il comma 4 dell'art. 23-bis si limita a prevedere che "nel caso di svolgimento di attività presso soggetti diversi dalle amministrazioni pubbliche, il periodo di collocamento in aspettativa di cui al comma 1 non può superare i cinque anni, è rinnovabile per una sola volta e non è computabile ai fini del trattamento di quiescenza e previdenza"; quindi la durata non deve coincidere con l'anno scolastico o comunque concludersi nello stesso AS come per l'art. 18, c. 3 e del CCNL 2007. La normativa nulla prevede in merito all’interruzione dell’aspettativa; l'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito, sulla scorta di precedenti pareri analoghi, che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. I pareri Aran citati concernono l'aspettativa per motivi di famiglia ma riteniamo che possano essere applicati anche al caso di specie in via di interpretazione analogica. Nelle nostre precedenti risposte sull’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia, abbiamo ritenuto che il rientro anticipato non è possibile se dovuto a mera volontà del dipendente ma solo per cause oggettive (es nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001 muore il familiare disabile cui il dipendente presta assistenza). Tuttavia, nel caso di specie si tratterebbe di passare da una aspettativa non retribuita ( frazionabile) ad altra aspettativa non retribuita e quindi riteniamo che sia possibile l’interruzione dell’aspettativa ex art. 23 bis con passaggio all’aspettativa ex art. 18 co. 3 CCNL 2007.

Al dipendente a t.d. in infortunio sul lavoro spetta, ai sensi dell'art. 20 CCNL 2007 (non modificato sul punto dal CCNL 2024), l'intero trattamento retributivo. Infatti, l'art. 20 comma 1 prevede che in caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, non si computa ai fini del limite massimo del diritto alla conservazione del posto il periodo di malattia necessario affinchè il dipendente giunga a completa guarigione clinica. In tale periodo al dipendente spetta l'intera retribuzione di cui all’art. 17, comma 8, let. a). Il comma 3 prevede che le suddette disposizioni sono dirette alla generalità del personale della scuola e pertanto si applicano anche ai dipendenti con contratto a tempo determinato, nei limiti di durata della nomina, e anche a valere su eventuale ulteriore nomina ( non c’è quindi obbligo di proroga della supplenza) conferita in costanza delle patologie di cui sopra. Pertanto, per tutto il periodo della nomina ed in caso di nuova nomina conferita a dipendente infortunato si applica la disposizione di cui all'art. 20 CCNL 2007 (quindi retribuzione al 100%). La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 11737 dell’8 giugno 2016, ha precisato che l’erogazione dell’indennità giornaliera per inabilità temporanea da parte dell’INAIL è esclusa per i dipendenti statali, perchè gli stessi, durante il periodo di astensione dal lavoro, dovuto ad infortunio, percepiscono per intero la normale retribuzione dal datore di lavoro (cfr art. 20 CCNL 2007). Il disposto del D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 127, comma 2, dispone che “Per i dipendenti dello Stato l’assicurazione presso l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro può essere attuata con forme particolari di gestione e può anche essere limitata a parte delle prestazioni, fermo rimanendo il diritto degli assicurati al trattamento previsto dal presente decreto. Le relative norme sono emanate dal Ministro per il tesoro di concerto con i Ministri per il lavoro e la previdenza sociale e per la sanità”. Rileva inoltre il D.M. 10 ottobre 1985, art. 2, del Ministero del Lavoro (Regolamentazione della “gestione per conto dello Stato” della assicurazione contro gli infortuni dei dipendenti statali attuata dall’INAIL) in base al quale “Le amministrazioni rimborsano annualmente all’INAIL, su presentazione di appositi elaborati meccanografici il cui contenuto è sottoscritto dal presidente dell’Istituto e convalidato dall’organo di controllo, gli importi delle prestazioni assicurative erogate a norma dell’art. 66, esclusa l’indennità giornaliera per inabilità temporanea (punto 1), e dell’art. 124 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni ed integrazioni”. Dalle norma sopra citate, ad avviso della Cassazione si evince che l’erogazione dell’indennità giornaliera per inabilità temporanea da parte dell’INAIL è esclusa per i dipendenti statali, anche perchè gli stessi durante il periodo di astensione dal lavoro, dovuto ad infortunio, percepiscono per intero la normale retribuzione dal datore di lavoro. Successivamente, con l'Ordinanza 07/02/2018 n. 2978, la Suprema Corte ha ribadito che alla stregua delle fonti normative che disciplinano la tutela antinfortunistica dei dipendenti pubblici (cfr artt. 124 e 127, secondo comma, D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 del 1965; art. 2 del d.m. 10 ottobre 1985) va escluso il diritto dei suddetti dipendenti all'indennità giornaliera per inabilità temporanea. L'indennità giornaliera per inabilità temporanea costituisce una prestazione economica, a carattere assistenziale, diretta ad assicurare al lavoratore mezzi di sostentamento finché si protrae la condizione di inabilità ostativa all'espletamento della prestazione lavorativa da parte dell'infortunato, sicché tale finalità viene meno per il lavoratore pubblico che, nello stesso periodo, percepisce per intero la retribuzione. Infatti, la tutela economica dei dipendenti pubblici, nel periodo di astensione dal lavoro per infortunio, è assicurata dalla intera retribuzione erogata dal datore di lavoro. A nostro avviso, quindi, fino a quando c'è copertura di nomina (o eventuale conferimento di nuova nomina) al dipendente spetta l'intera retribuzione; per i periodi fuori nomina non retribuiti dovrebbe provvedere l'INAIL. Ad ogni modo, in situazioni analoghe a quella di cui al quesito, abbiamo riscontrato (cfr anche precedenti quesiti in argomento) che la prassi dell'INAIL è quella di ritenere che, trattandosi comunque di dipendente pubblico, per il periodo di durata dell'inabilità assoluta temporanea non corrisponde l'indennità temporanea per infortunio, ma che questa deve essere pagata dalla scuola. Atteso ciò, si suggerisce di prendere contatti con la RTS competente per verificare se ci sono prassi in merito ma, a nostro avviso, l'obbligo dell'Amministrazione anche sotto il profilo del pagamento dell'assenza per infortunio è sino alla durata del contratto di lavoro.

I compensi dei commissari e dei presidenti per gli esami di maturità, anche per il corrente anno scolastico, sono determinati sempre dal D.I. 24 maggio 2007 e dalle relative indicazioni, di cui alla Nota prot. n. 7054 del 2.07.2007 e prot. n. 7321 del 12 novembre 2012 del Ministero dell'Istruzione. I compensi per gli esami conclusivi dei corsi di studio di istruzione secondaria superiore sono omnicomprensivi e sostitutivi di ogni altro emolumento accessorio. Il MIUR, con la nota prot. n. 5850 del 23.06.2015, ha fornito ulteriori chiarimenti sui compensi stabiliti, al fine di uniformare l'operato delle singole Istituzioni Scolastiche, in relazione ai costi relativi allo svolgimento degli esami medesimi. Relativamente ai tempi di percorrenza, è stato chiarito che, ai fini del calcolo del compenso da corrispondere ai commissari esterni, non assumono alcuna rilevanza nè i mezzi effettivamente utilizzati per l'espletamento dell'incarico, nè le spese effettivamente sostenute (spese di viaggio, vitto, pernottamento, ecc,), dovendosi fare riferimento esclusivo ai tempi di percorrenza come individuati e definiti dall'articolo 1, comma 2, del Decreto Interministeriale citato. Pertanto, il compenso da corrispondere per la trasferta al commissario è unicamente quello di cui al QUADRO B - Tabella 1 allegata al D.I. 24.05.2007, spettante in base al tempo di percorrenza tra la sede di servizio o di residenza (dichiarate dagli interessati) e la sede d'esame; tra la sede di servizio e di residenza si considera quella più vicina (sempre in termini di tempo di percorrenza) alla sede d'esame. Per l'individuazione dei tempi di percorrenza si fa riferimento agli orari ufficiali dei mezzi di linea extra-urbani più veloci, in vigore all'inizio delle operazioni d'esame. In caso di sedi d'esame raggiungibili solo con la combinazione di più mezzi di trasporto extra-urbani, il tempo di percorrenza è dato dalla somma dei tempi risultanti dagli orari ufficiali. Qualora manchi il collegamento che consenta di raggiungere la sede d'esame in tempo utile, si fa riferimento al collegamento più veloce esistente nell'arco della giornata. La circolare Ministeriale n. 104 del 16 aprile 1999 specifica inoltre, a proposito dell'utilizzo dei mezzi pubblici: "La quota del compenso forfettario riferito alla trasferta eventualmente spettante ai componenti le commissioni è determinata in base ai tempi di percorrenza desumibili dagli orari ufficiali dei mezzi di linea extra-urbani più veloci che collegano la località di servizio o di abituale dimora con la sede d'esame, utilizzabili per raggiungere quest'ultima località in tempo utile, desumibile dal calendario dei lavori della commissione, per l'espletamento dell'incarico (per i centri abitati con più stazioni, deve essere presa a riferimento la stazione principale)". Per analogia, pertanto, in caso di utilizzo di pullman, si ritiene debba essere preso in considerazione l'orario di arrivo/partenza al/dal capolinea, considerato stazione di arrivo/partenza principale. In base a tale normativa, dove viene evidenziato l'utilizzo "degli orari ufficiali dei mezzi di linea extra-urbani più veloci", facendo riferimento ai tempi di percorrenza tra la sede di servizio o di residenza (dichiarate dagli interessati) e la sede d'esame, si ritiene che debba essere considerato solo il trasporto extraurbano. In buona sostanza, la scuola sede d'esame coincide con il comune/città in cui è ubicata. Nel caso di specie, si precisa che gli spostamenti all'interno del comune/città ove è ubicata l'Istituzione scolastica sede d'esame, per i quali è previsto il servizio di pullman/autobus urbano, non sono presi in considerazione, dal momento che, come correttamente rilevato dalla scuola, non vanno conteggiati i tempi di percorrenza per gli spostamenti nel territorio servito da mezzi urbani.

Una docente entra di ruolo in qualità di insegnante di scuola infanzia a tempo pieno dall'01/09/2026 nel nostro Istituto in cui ha sempre svolto attività professionale...

Come detto in precedenti risposte, l’art. 53, al comma 12, prevede poi che le amministrazioni pubbliche che conferiscono o autorizzano incarichi, anche a titolo gratuito, ai propri dipendenti comunicano in via telematica, nel termine di quindici giorni, al Dipartimento della funzione pubblica gli incarichi conferiti o autorizzati ai dipendenti stessi, con l’indicazione dell’oggetto dell’incarico e del compenso lordo, ove previsto. Pertanto, dal punto di vista di una mera interpretazione letterale della norma, ogni incarico conferito a personale interno andrebbe inserito in Anagrafe. La nostra posizione ribadita nel corso degli anni, e che ha trovato conferma nelle prassi riscontrate durante i nostri corsi di formazione, è che, per quanto concerne il personale interno, non devono essere inseriti in Anagrafe (e quindi, per completezza, non vanno pubblicati in Amministrazione trasparente) tutti i compensi provenienti dal MOF/FIS liquidati al personale per attività di insegnamento, per attività funzionali o per attività aggiuntive, assegnati dal dirigente scolastico e rientranti nella specifica previsione dell’art. 88 del CCNL 2007 (richiamato dall’art. 40 del CCNL 19.4.2018, a sua volta recepito all’art. 78 del CCNL 18.01.2024). In senso analogico, soccorre anche l'interpretazione fornita in tema di pubblicazione dei dati sul sito dall'A.N.A.C. - Autorità Nazionale Anti Corruzione che con le FAQ (domande frequenti con relativa risposta) in merito agli obblighi di pubblicazione sui siti delle Amministrazioni Pubbliche alla luce del D.Lgs. n. 33 del 2013 c.d. "Decreto Trasparenza", pubblicate sul proprio sito istituzionale, ha precisato che non sono soggetti agli obblighi di pubblicazione di cui all'art. 18 del D.Lgs. n. 33/2013 gli incarichi conferiti a dipendenti finanziati con le risorse a carico dei fondi della contrattazione integrativa (nazionale). Dovranno, invece, essere rilevati tutti gli incarichi per i quali sono stati corrisposti compensi con fondi extra MOF/FIS di provenienza esterna. In buona sostanza, sulla base di quanto previsto dalla normativa interpretata letteralmente, OGNI INCARICO NON COMPRESO NEI COMPITI E DOVERI D’UFFICIO, conferito ai dipendenti interni andrebbe inserito in Anagrafe delle Prestazioni. Un'eccezione alla norma generale è costituita dagli incarichi connessi e finanziati con la contrattazione integrativa. Come detto sopra, il combinato disposto tra l’articolo 53 del D.Lgs. 165/2001 e l’art. 18 del D.Lgs. 33/2013, esplicitato dall’ANAC, con la FAQ n. 8.2 contenuta nel documento “FAQ in materia di trasparenza sull’applicazione del Decreto Legislativo 33/2013” esclude dall’ambito di applicazione gli incarichi ai dipendenti della scuola finanziati con fondi MOF/FIS. Quindi, stante l’assenza di indicazioni specifiche sul punto da parte del MIM, in merito al quesito posto si ribadisce che, a nostro avviso, vanno comunicati all’Anagrafe delle Prestazioni - e conseguentemente pubblicati - gli incarichi affidati dall’Istituzione Scolastica ai propri dipendenti allorché questi siano assegnati al di fuori degli istituti contrattuali del MOF e, pertanto, nei casi di incarichi retribuiti con fondi extra MOF/FIS come , appunto, nel caso di attività su progetti finanziati da fondi PON, PNRR, POC.

L’organizzazione dei percorsi degli istituti tecnici nel quadro ordinamentale previsto dal DPR 88/2010 è definita nell’articolo 5, comma 3, di tale regolamento, che così recita: ……… gli istituti tecnici…….possono utilizzare la quota di autonomia del 20% dei curricoli, nell'ambito degli indirizzi definiti dalle regioni e in coerenza con il profilo di cui all'Allegato A), sia per potenziare gli insegnamenti obbligatori per tutti gli studenti, con particolare riferimento alle attività di laboratorio, sia per attivare ulteriori insegnamenti, finalizzati al raggiungimento degli obiettivi previsti dal piano dell'offerta formativa. Nei limiti del contingente di organico ad esse annualmente assegnato, tale quota è determinata, in base all'orario complessivo delle lezioni previsto per il primo biennio e per il complessivo triennio, tenuto conto delle richieste degli studenti e delle loro famiglie, fermo restando che ciascuna disciplina non può essere decurtata per più del 20% previsto dai quadri orario di cui agli Allegati B) e C)….. Nell’ambito di tale cornice normativa, le variazioni indicate nel quadro orario allegato al quesito appaiono coerenti con le previsioni prima illustrate, perché non superano la quota del 20% rispetto all’orario complessivo del triennio e non prevedono una decurtazione di più del 20% di ciascuna disciplina. Resta inteso che l’adattamento del quadro orario curriculare così definito debba tener conto delle disponibilità delle risorse nell’organico dell’autonomia (deve essere evitato il “rischio” di creare sovrannumerari) e debba derivare da una dettagliata progettualità (che può avvalersi del parere del comitato tecnico scientifico e/o della diverse articolazioni del Collegio) e tenga conto di un’analisi approfondita degli effettivi fabbisogni svolta grazie ad un opportuno coinvolgimento di studenti e famiglie. In sintesi, la procedura da seguire potrà essere la seguente: - Elaborazione di un dettagliato progetto tecnico didattico a cura di un’apposita struttura (es; Commissione, Gruppo di lavoro, Dipartimento) che tenga conto degli elementi sopra illustrati - Interlocuzione con l’Ufficio organici dell’UAT competente per verificare la compatibilità con le dotazioni organiche - Delibere collegiali per l’inserimento nel PTOF - Adeguata informazione alle famiglie in una logica di trasparenza e di corretto orientamento

Con la presente si richiede un parere relativo alla seguente faccenda: a seguito di un esposto del legale di un gruppo di genitori, è stato avviato un procedimento disciplinare...

Nell'Istituto Comprensivo che dirigo è presente un numero molto cospicuo di alunni con disabilità; si rende pertanto necessaria la delega ai docenti a presiedere i GLO...

Non si rinvengono disposizioni di legge in tema di patrocinio. Per le amministrazioni dello Stato le regole generali sono dettate dalla circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Ufficio Cerimoniale – del 16 febbraio 2010, che, pertanto, può essere utilizzata come parametro di riferimento. In linea di principio, il patrocinio è concesso a titolo gratuito per iniziative di alto rilievo culturale, sociale, scientifico, storico, sportivo, ad esclusione di quelle che abbiano scopi o finalità commerciale e di carattere strettamente locale. Il riferimento al profilo nazionale o internazionale dell’iniziativa è ovviamente proprio della Presidenza del Consiglio e non si attaglia al bacino di riferimento di un’istituzione scolastica. Ciò che rileva, invece, è che gli eventi per i quali è richiesto il patrocinio non debbano avere, nemmeno indirettamente, finalità lucrativa. Ricostruendo i caratteri giuridici della concessione del patrocinio, l’accordo di patrocinio si presenta a valle di un procedimento amministrativo discrezionale diretto a valutare l’opportunità della concessione del patrocinio stesso. In sostanza, il procedimento è volto ad acclarare la meritevolezza dell’iniziativa, la serietà e l’affidabilità del soggetto richiedente e l’assenza di elementi ostativi quali, ad esempio, la connessione dell’evento con attività di tipo commerciale. L’ente che concede il patrocinio agisce con animo “liberale”, senza ricercare alcun tipo di corrispettivo, essendosi determinato esclusivamente in virtù del riconoscimento dell’alto valore dell’iniziativa secondo i parametri sopra indicati. In questa prospettiva, l’accordo di patrocinio è ricondotto alla figura della donazione modale, dove il “modo” si compendia nei limiti e nei vincoli ai quali è assoggettato l’evento per poter trovare il riconoscimento ufficiale. In quanto amministrazioni dello Stato, nulla sembra quindi precludere alle istituzioni scolastiche di concedere il proprio patrocinio a eventi o attività secondo le regole sopra illustrate e sempre che l’iniziativa sia compatibile con le finalità didattiche e formative previste dall’ordinamento (patrocinio attivo). Restano inibite le attività che possano compromettere la posizione di neutralità istituzionale della scuola, quali, ad esempio, attività di natura politica, sindacale, commerciale o comunque priva di qualunque rilevanza culturale o sociale. Poiché il patrocinio implica il coinvolgimento dell’immagine dell’istituto nell’attività praticata dal soggetto terzo, si ritiene che competa al Consiglio d’Istituto di fissare, nel regolamento interno, criteri e modalità per la sua concessione. In mancanza di un regolamento ad hoc, la fattispecie potrebbe farsi rientrare nella previsione dell’art. 45, comma 1, lett. h del D.I. n. 129/2018: “partecipazione dell'istituzione scolastica ad iniziative che comportino il coinvolgimento di agenzie, enti, università, soggetti pubblici o privati”, che richiede la deliberazione dell’organo collegiale. Conclusivamente: - Il fatto che l’attività sia stata organizzata da terzi (senza intervento della scuola) non è preclusivo rispetto alla concessione del patrocinio. La materia potrebbe trovare una sua disciplina generale nell’ambito di un regolamento interno della scuola oppure in un’apposita sezione di quello dedicato all’attività negoziale. In tale sede potranno essere declinati i presupposti per la concessione del patrocinio (che, si ricorda, è istituto ben diverso dalla sponsorizzazione -attiva- pur presentando alcuni elementi comuni). Ad avviso della redazione, nulla comunque sembra precludere al dirigente, In attesa delle disposizioni interne, di effettuare l’istruttoria volta ad accertare la meritevolezza dell’iniziativa e poi chiederà al Consiglio di deliberare in materia ai sensi dell’art. 45, comma 1, lett. h del D.I. n.129.

La monetizzazione delle ferie non godute, per i docenti di ruolo, è un caso del tutto residuale, che può verificarsi solo alla cessazione del servizio e non nel semplice caso del trasferimento presso altra istituzione scolastica. Il trasferimento, infatti, non interrompe il rapporto di lavoro ma ne modifica solo la sede. Di conseguenza, resta pienamente applicabile il disposto di cui all'articolo 13, comma 10 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007: "In caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica.". Le ferie non godute dai docenti a causa di assenze per malattia per grave patologia e/o per interdizione/astensione obbligatoria per maternità saranno dunque recuperate nei periodi di sospensione delle attività didattiche dell'anno scolastico successivo. Ciò sia nell'ipotesi di mantenimento della stessa sede, sia in quella del trasferimento ad altra scuola. Precisiamo che qualora non si riesca a recuperare tutte le ferie nell'anno scolastico successivo, essendo le stesse un diritto irrinunciabile, sarà comunque possibile recuperarle anche negli anni scolastici seguenti, sempre nei periodi di sospensione delle attività didattiche. Solo nel caso in cui il rapporto di lavoro si interrompesse, sarebbe allora possibile la monetizzazione nei confronti del personale di ruolo delle ferie non godute per particolari motivi (malattia, infortunio, decesso ecc.), come previsto dall'articolo 13, comma 15 CCNL 29/11/2007, come modificato dall'articolo 38, comma 1 del CCNL 18/01/2024 (vedi anche Dichiarazione congiunta n. 2 in calce a detto articolo 38, relativa alla monetizzazione delle ferie all'atto della cessazione dal servizio).

Spesso è capitato di rilevare evidenti contraddizioni tra il profilo professionale del dirigente scolastico e un apparato normativo e contrattuale che sopravvive alle più recenti novità legislative (e parliamo soprattutto del D.lgs. 297/1994 e del più recente CCNI sulla mobilità del personale 2025/28). Il caso delle assegnazioni del personale ai plessi e alle classi, da questo punto di vista, è particolarmente sintomatico. In sostanza una competenza gestionale/amministrativa che l’art. 5, comma 2, del D.lgs. 165/2001, come aggiornato nel 2009 e nel 2017, assegna in via esclusiva al dirigente scolastico, (fatto salvo l’obbligo di fornire alla parte sindacale l’informazione in merito) resta subordinato al rispetto dei criteri deliberati da un altro organo, il consiglio d’istituto, e su questi il collegio docenti ha la facoltà di esprimere propri pareri. Inoltre, come se ciò non bastasse, in sede di contrattazione integrativa nazionale (condotta non con l’ARAN ma coi vertici burocratici ministeriali) si è concordato che i criteri per la mobilità in plessi collocati in comuni diversi da quello della sede centrale vanno ricondotti alla contrattazione integrativa d’istituto. Siamo in presenza di una evidente forzatura. La mobilità del personale scolastico, infatti, non rientra tra le materie devolute alla contrattazione integrativa d’istituto, individuate all’art. 11, comma 4, lettera c) del CCNL di comparto 2022/24. Ma si è fatto comunque in modo di aggirare l’ostacolo. Questa volta l’ARAN non ha responsabilità, dal momento che si tratta di contrattazione integrativa di livello nazionale; ma è di tutta evidenza che il passaggio contenuto nel CCNI interferisce pesantemente con le competenze che la legge assegna al dirigente scolastico. Ma tant’è, finché non interverrà una sentenza o un nuovo contratto il comma andrà applicato. Il quesito pone in particolare il problema della legittimità della richiesta al collegio docenti affinché si esprima circa la proposta di assegnazione alle classi e ai plessi. In proposito è necessario procedere ad un chiarimento pregiudiziale. L’art. 7, comma 2, lettera b) del D.lgs. 297/1994, recita letteralmente: “Formula proposte al direttore didattico o al preside per la formazione, la composizione delle classi e l'assegnazione ad esse dei docenti, …”. L’art. 10, comma 4 dello stesso Decreto stabilisce che il consiglio d’istituto: “Indica i criteri generali per l’assegnazione ad esse dei singoli docenti…“. Le due competenze collegiali riportate hanno un diverso peso giuridico: il consiglio indica i criteri attraverso una sua delibera, il collegio docenti esprime un parere di carattere generale e di valore consultivo. L’elemento determinante, ai fini della legittimità della procedura dirigenziale è la disponibilità e il rispetto dei criteri votati dal consiglio d’istituto. Se non fosse così i due organi collegiali potrebbero entrare in conflitto di competenza, come è possibile che avvenga laddove il livello alto di conflittualità sindacale porta il collegio ad assumere un ruolo di indirizzo politico, che invece la norma assegna al consiglio d’istituto. È quindi necessario che le funzioni degli organi non si sovrappongano e se ne rispetti la gerarchia; in altri termini occorre evitare che il collegio metta in discussione i criteri adottati dal consiglio d’istituto o, peggio, che cerchi d’imporre suoi criteri di assegnazione. Per evitare possibili sbandamenti sarebbe consigliabile presentare la proposta al collegio in forma generale, senza affrontare casi individuali e dichiarando la sua coerenza con i criteri del consiglio. Le eventuali proposte andranno verbalizzate correttamente, anche nel caso in cui alcuni docenti decidessero di prendere posizione contraria ad alcuni criteri adottati. Le proposte avanzate in Collegio non vincolano il dirigente scolastico: il potere di assegnazione ai plessi e alle classi rimane una decisione datoriale, che può discostarsi dalla proposta purché motivi adeguatamente la scelta alla luce dell’interesse generale e faccia riferimento al rispetto dei criteri adottati dal consiglio d’istituto. Va infatti ricordato che in caso di contenzioso è consuetudine diffusa che il giudice del lavoro chieda il riscontro di coerenza tra le scelte operate e i criteri del consiglio d’istituto e non con le proposte del collegio docenti. È quindi opportuno che l’atto datoriale di assegnazione ai plessi e alle classi citi espressamente il criterio, o i criteri, al quale ci si è attenuti, a seconda che l’atto sia individuale o collettivo. Per le assegnazioni a plessi ubicati in Comune diverso da quello della sede centrale rimane ferma l’applicazione delle previsioni contrattuali inerenti alla mobilità, qualora le fattispecie rientrino nelle ipotesi previste dal contratto (ad es. costituzione di cattedre orario con completamento esterno); in tali casi la contrattazione integrativa d’Istituto disciplina i criteri da applicare. Anche in questo caso occorre vigilare affinché i criteri non si discostino dalle previsioni contrattuali di livello nazionale e non si sconfini nel territorio deliberativo che compete al consiglio d’istituto. Per quanto riguarda la procedura che dia la massima garanzia di legittimità e di correttezza si forniscono le seguenti indicazioni. Fase propedeutica: a. verificare l’adeguatezza dei criteri già adottati dal consiglio d’istituto e valutare l’opportunità di un loro eventuale aggiornamento, anche in relazione a particolari criticità (incompatibilità con colleghi, genitori e classi, opportunità di spostamenti, ecc.) che nel frattempo si siano verificate. b. se necessario, portare in Giunta esecutiva una proposta di adeguamento dei criteri in adozione e decidere l’eventuale messa all’odg del prossimo consiglio d’istituto. c. in caso di aggiornamento dei criteri darne comunicazione al personale e aggiornare il Regolamento d’istituto. Fase di proposta in sede di collegio docenti: a. espresso riferimento ai criteri generali adottati dal consiglio d’istituto. b. richiamo al valore consultivo delle proposte collegiali, in relazione alle competenze datoriali attribuite al dirigente scolastico. c. Raccolta e verbalizzazione sintetica delle eventuali proposte, che abbiamo uno specifico valore educativo/didattico (ambito di competenza del collegio) e che esulino da esigenze di carattere personale. d. È sicuramente inopportuno che il collegio entri nel merito di singole assegnazioni e di eventuali casi di conflittualità o di scarsa collegialità nelle équipe. Occorre mettere nel conto che l’interesse del collegio docenti probabilmente sarà orientato verso la preferenza di criteri quali l’anzianità di servizio e la continuità didattica; sarà compito del dirigente scolastico sostenere la tesi che tali criteri saranno rispettati nel limite del possibile, senza però precludere la possibilità di operare scelte diverse che rispondano all’interesse di eliminare nodi problematici e di mettere il personale nelle condizioni di lavorare con la necessaria serenità e in un regime di reale collaborazione e collegialità. Nell’atto di assegnazione (provvedimento scrittoi) il dirigente dovrà riportare il richiamo alla delibera del Consiglio d’Istituto relativa ai criteri generali, agli esiti della contrattazione integrativa sindacale, alla delibera contenente la proposta del collegio docenti e fornire una motivazione sintetica in caso di scostamento dalla proposta collegiale (ragioni organizzative/didattiche, esigenze degli alunni, casi di incompatibilità, ecc.). Il dirigente scolastico dovrà infine comunicare ufficialmente le assegnazioni ai docenti interessati e pubblicare quanto previsto dalle norme interne sull’affissione/trasmissione degli atti; e inserire la documentazione nel fascicolo personale del docente. È fondamentale che il dirigente scolastico conservi tutti gli atti e la documentazione a supporto delle scelte operate (delibere, verbali, istanze dei docenti, segnalazioni delle famiglie, relazioni istruttorie, note di confronto sindacale) al fine di motivare l’atto dirigenziale in caso di contestazioni o di ricorso individuale avverso l’assegnazione.

Gentilissimi, il mio istituto, con un indirizzo tecnico e uno professionale, è stato dimensionato annettendo una parte di un altro istituto con un nuovo indirizzo professionale...

L'articolo 13, comma 13 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o si siano protratte per più di 3 giorni. L'Amministrazione deve essere posta in grado, attraverso una tempestiva comunicazione, di compiere gli accertamenti dovuti". Benché il successivo articolo 14, relativo alle festività soppresse, nulla disponga in merito al quesito proposto, la norma citata deve ritenersi applicabile, oltre che alle ferie, anche ai riposi per festività soppresse concessi dalla legge n. 937/1977, dal momento che tali riposi sono assimilati alle ferie (cfr. Consiglio di Stato, Sez. VI, Sentenza n. 802 del 20 ottobre 1986). La malattia, durante la fruizione dei riposi, ne interrompe dunque la fruizione in maniera analoga alle ferie, nel rispetto, cioè, delle condizioni di cui al succitato comma 13 dell'articolo 13: - la malattia deve essersi protratta per più di 3 giorni (almeno 4); - la comunicazione della malattia deve essere stata tempestiva, in modo che l'amministrazione abbia potuto procedere ai dovuti controlli (invio medico fiscale, nei casi previsti); - sia stata prodotta idonea documentazione (certificato telematico, ricovero ecc.). Al ricorrere delle suddette condizioni, si ritiene che sia possibile recuperare le giornate di festività soppresse non godute. In caso contrario, tale recupero non sarà possibile.

Si chiede se un docente possa utilizzare il tema svolto da un alunno minore (certificato in base alla L.104) a scuola, per una collaborazione di tipo personale con l'università sulla tematica della disabilità...

La nostra linea, sul tema della settimana di ferragosto, è sempre stata una linea di prudenza, anche in relazione al contesto territoriale di riferimento (in alcune regioni l'USR è attento a questa questione in altre non c'è alcun interesse) e ai giorni della settimana coinvolti. Vediamo meglio. La chiusura della scuola nelle giornate prefestive (quindi nella fattispecie nei giorni 12 e 14 agosto) è stata da noi affrontata in precedenti quesiti. La materia è precisamente regolata dal comma 3 dell’art. 36 del DPR 209/87: “durante i periodi di interruzione delle attività didattiche e salvaguardando i periodi in cui siano previste attività programmate dagli organi collegiali, è possibile la chiusura della scuola nelle giornate prefestive, fermo restando il rispetto dell’orario settimanale d’obbligo del personale”. Viceversa la chiusura della scuola nella intera settimana ferragostana si presenta decisamente più complessa. “Stricto iure”, considerato che la scuola, anche quando l’attività didattica è sospesa, resta sede di attività amministrativa pubblica, la chiusura dell’ufficio, in giornate non previste da norme primarie o secondarie o da disposizioni contrattuali, non appare astrattamente possibile. In sostanza, la risposta in piena aderenza normativa sarebbe un no. Su questo punto, invitiamo sempre le scuole alla prudenza, ovviamente valutando il contesto territoriale di riferimento (come detto sopra, in alcune regioni non c'è nessuna attenzione su questo tema). Per chi volesse comunque procedere nella chiusura in tutta la settimana (molte scuole lo fanno...), come riportato in precedenti risposte a quesiti analoghi, possiamo evidenziare che la chiusura nella settimana ferragostana in giorni non previsti dalla norma contrattuale, se viene preparata nel modo dovuto e costruita con termini temporali e motivazioni ragionevoli, possa essere ricondotta a quel minimo di autonomia amministrativa di cui al DPR 275/1999; in tali casi il consiglio dovrebbe valutare , al momento della adozione della delibera, l’impatto della chiusura della scuola sulle necessità dell’utenza scolastica in relazione anche all’eventualità del rilascio di certificazioni che possano rivestire carattere di urgenza. A tal proposito si suggerisce di assicurare almeno una modalità di rilascio o richiesta urgente (contatti reperibili) per certificazioni amministrative urgenti. Una delibera così motivata potrebbe scongiurare, a nostro avviso, eventuali addebiti di interruzione di pubblico servizio; ciò tenuto conto che la situazione di chiusura prospettata dalla scuola è già stata praticata da un certo numero di istituti senza che vi siano state, a quanto ci risulta, pronunce giurisprudenziali in termini di interruzione di pubblico servizio. Si segnala infine, data la delicatezza della questione, di informare con congruo anticipo l’ ambito territoriale di riferimento, riportando il testo della delibera consiliare e le misure previste per eventuali necessità d’urgenza che si dovessero verificare nelle giornate di chiusura “extra ordinem”, sospendendo l’ applicazione della delibera in caso di rilievi di irregolarità.

Gentile Redazione, chiedo un chiarimento normativo per un Assistente Amministrativo neo immesso in ruolo da graduatoria 1^ fascia con decorrenza giuridica...

Il credito scolastico viene assegnato annualmente dal consiglio di classe che delibera l’ammissione o meno alla frequenza dell’anno successivo (cfr Allegato A al D.Lgs 62/2017 ove si legge “M rappresenta la media dei voti conseguiti in sede di scrutinio finale di ciascun anno scolastico”) e non dalla Commissione nominata per lo svolgimento degli esami integrativi. Non si ritiene, quindi, che tale credito debba essere ricalcolato in base agli esiti degli esami integrativi che riguardano, come correttamente indicato nel quesito, solo poche discipline, o addirittura una parte di esse. Un eventuale “ricalcolo” non trova base normativa né nella legge previgente, né nel D.lgs 62/2017. Anche il DM 5/2021 non ne fa cenno.

Si chiede un parere, a seguito di indicazioni che sembrerebbero discordanti tra i DPO, in merito alla procedura da seguire, sempre che ciò sia legittimo, per rilasciare...

Mentre i criteri per la determinazione dell'indennità di direzione del DSGA sono variati nel corso degli anni, per quanto riguarda i criteri per la sua erogazione e le trattenute eventualmente applicabili è ancora valida la clausola di cui all'articolo 33, comma 6 del CCNI del 31 agosto 1999, mai modificata dai successivi contratti collettivi: "L’indennità viene erogata in ragione di tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestati nell’anno o situazioni di stato assimilate al servizio. Per periodi inferiori al mese detta indennità è liquidata in ragione di 1/30 della misura mensile per ciascun giorno compreso nel periodo di servizio. Per i periodi di servizio prestati in posizioni di stato che comportino la riduzione dello stipendio l’indennità stessa è ridotta nella medesima misura". La validità della clausola riportate è confermata anche dall'ARAN (vedi orientamento interpretativo n. 28602 del 24 febbraio 2021). Essendo il DSGA, nel caso di cui al presente quesito, in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'indennità spetta in misura intera con riguardo ai mesi di servizio prestati. Tuttavia, occorre ridurre l'indennità nella stessa misura, in relazione ai periodi di assenza che abbiano comportato riduzioni (al limite azzeramento) della retribuzione. Inoltre, poiché l'indennità di direzione è a tutti gli effetti un trattamento accessorio, esso soggiace alla trattenuta di cui all'articolo 71, comma 1 del D.L. n. 112/2008 (c.d. "trattenuta Brunetta"), per ogni evento di malattia fino a dieci giorni, salvo le consuete esclusioni (ricovero ospedaliero, gravi patologie ecc.). Più nello specifico: - i 15 giorni di congedo matrimoniale, essendo retribuiti al 100%, non comportano alcuna decurtazione dell'indennità di direzione; - ugualmente dicasi per i permessi per motivi personali e familiari (che per il personale di ruolo sono retribuiti), per la partecipazione a concorsi ed esami, per lutto o per astensione obbligatoria per maternità/paternità; - comportano invece riduzione dell'indennità i congedi dei genitori, ove non retribuiti al 100%. Ad esempio, un congedo di 15 giorni retribuito al 30% comporterà la riduzione seguente: si calcola un dodicesimo dell'indennità totale e, successivamente, 15 trentesimi di tale dodicesimo; quindi si calcolerà il 70% (100% - 30%) del valore ottenuto e questo sarà l'ammontare della riduzione da applicare; - i congedi per malattia bambino, se retribuiti al 100%, non comportano alcuna riduzione. Se non retribuiti, comportano una riduzione pari ai giorni fruiti (tanti trentesimi di dodicesimi dell'importo totale). L’art. 71, primo comma, del decreto 112/08 convertito in legge 133/08 prevede che per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonchè di ogni altro trattamento accessorio. In data 30 luglio 2008 il Ministero dell’Economia e delle finanze, con una Informativa inviata a tutti gli utenti SPT (ora NoiPA), ha precisato che per il personale della scuola si riducono: la retribuzione professionale docenti, il compenso individuale accessorio e l’indennità di direzione del Dsga. La decurtazione va calcolata in trentesimi. In caso di malattia, per quanto concerne l’indennità di direzione del DSGA per effetto della combinazione delle disposizioni dell’art. 71 del D.L. 112 e dell’art. 17, co. 8, del CCNL Scuola 2007, è soggetta ad un diverso regime economico in relazione alla durata dell’assenza per malattia: - per le malattie di durata inferiore a 15 giorni lavorativi mantiene la decurtazione già prevista dall’art. 17, co 8 del CCNL (per ciascun giorno fino al 15° giorno lavorativo di assenza); - per le malattie di durata superiore a 15 giorni lavorativi (nell'ambito dei primi nove mesi di assenza); a) per i primi 10 giorni viene operata la decurtazione prevista dall’art. 71 del D.L. 112; b) dall’undicesimo giorno di assenza l’indennità di direzione è corrisposta integralmente (art. 17, co. 8).

Nel caso di specie la docente dal 1° settembre 2020 al 31 gennaio 2023 ha fruito del congedo per dottorato di ricerca. La Legge 13 agosto 1984, n. 176, come riformata dal D.Lgs. n. 119 del 2011, prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. Successivamente dal 01/04/2024 al 31/03/2026 è stata assente aspettativa per titolari di ricerca. Il riferimento è all’art. 22 comma 8 della Legge n. 240 del 2010 il prevede che “il contratto di ricerca ( che ha sostituito l’assegno di ricerca) non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche. Dal 01/04/2026 al 25/04/2026 è stata assente per congedo straordinario per motivi di studio (borsa di studio ente straniero). Non sappiamo la tipologia di istituto richiesto ( es. art. 453, comma 9, del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 etc). La docente ora chiede di continuare ad usufruire di aspettativa per motivi di ricerca ( si presumo presso Università italiana per i motivi che diremo in seguito) Il comma 2 del citato art. 22 della legge n. 240 del 2010 prevede che “I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto di cui al presente articolo, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente”. Pertanto, la durata massima dei contratti di ricerca è quella sopra indicata. Ciò premesso si osserva quanto segue: - Da quanto riportato, la docente ha fruito di aspettativa “per titolari di ricerca” dal 01/04/2024 al 31/03/2026: si tratta di due anni interi di aspettativa per contratto/attività di ricerca. - I periodi antecedenti indicati (congedo straordinario per dottorato a.s. 2020/21; 2021/22; periodo 01/09/2022–31/01/2023; congedo per borsa estera 01/04/2026–25/04/2026) rientrano in istituti diversi (congedo straordinario per motivi di studio/dottorato, congedo per borsa): tali periodi non sono computati, ai sensi della disciplina sui contratti di ricerca, nella durata massima complessiva di 5 anni per i contratti di ricerca. Quindi, la docente può ancora fruire di periodi di aspettativa per contratto di ricerca purché la durata complessiva, considerando tutti i contratti/periodi già fruiti e quelli richiesti, non ecceda il limite di 5 anni previsto dalla normativa sui contratti di ricerca. Nello specifico, avendo già fruito di 2 anni (01/04/2024–31/03/2026), può essere autorizzata per ulteriori periodi di aspettativa per contratto di ricerca per un massimo complessivo residuo di 3 anni. Va però considerato che ogni singolo contratto ha durata tipica biennale rinnovabile una volta (eventuale proroga fino a 1 anno nei progetti rilevanti): pertanto l’autorizzazione della scuola deve essere coerente con le date effettive previste dal contratto che la docente produce. - In mancanza di contratto di ricerca o se il limite è già esaurito, occorre valutare l’aspettativa per motivi di studio (es. preparazione della tesi) ai sensi dell’art. 18 comma 2 del CCNL 2007. Una criticità potrebbe esserci allorchè si trattasse di università straniera. Gli artt. 22 e 24 della Legge n. 240 del 2010 non contemplano tra i soggetti che possono conferire gli assegni di ricerca (ora contratti di ricerca) o i contratti di ricercatore a t.d. enti ed università straniere. Da quanto ci risulta in data 20 marzo 2012 era stata posta in essere una interrogazione parlamentare atteso che non risultava intervenuta alcuna specifica interpretazione ministeriale circa il riconoscimento dell'aspettativa senza assegni anche a favore dei pubblici dipendenti assegnisti di ricerca presso università straniere. La nota del 12 maggio 2011 prot. n. AOODGPER 4058 della direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, esprimendosi sulle caratteristiche dell'aspettativa per assegno di ricerca, di cui possono usufruire i docenti della scuola, con riferimento alla questione della progressione di carriera, del trattamento di quiescenza e di previdenza, stabilisce che «i periodi di servizio prestati in qualità di titolare di assegno universitario devono ritenersi equiparabili a tutti gli effetti a quelli discendenti dalla frequenza di corsi di dottorato di ricerca». Risulta che diverse ragionerie territoriali dello Stato, in assenza di una norma esplicita, continuino a negare il riconoscimento del periodo di aspettativa per assegno di ricerca ai fini del servizio, della progressione di carriera, del trattamento di previdenza e quiescenza, non riconoscendo quindi la nota del 12 maggio 2011 della direzione generale per il personale scolastico di cui sopra. Risulta, invece, che altre ragionerie territoriali riconoscono la nota in questione. Dal punto di vista letterale manca, infatti, il riconoscimento che l’assegno (ora contratto) di ricerca conferito all’estero possa comportare l’aspettativa non retribuita per il dipendente. Si tratta quindi di questione dibattuta su cui non constano ad oggi precedenti giurisprudenziali e su cui si potrebbe sentire preventivamente la RTS competente. Pertanto, se l’assegno di ricerca è conferito da un’università estera la fattispecie non è esplicitamente prevista dall’art. 22 e la prassi amministrativa non è univoca. In tale caso esistono alternative amministrativamente praticabili: - 1) concedere l’aspettativa non retribuita richiamando l’art. 22 L.240/2010 e la nota ministeriale del 12/05/2011 (documentando la titolarità dell’assegno) previa interlocuzione con la Ragioneria Territoriale dello Stato in merito ad un parere sull’applicazione dell’aspettativa ex art. 22 citato; - 2) disporre l’aspettativa non retribuita ai sensi dell’art. 18 co. 2 del CCNL 2007 (aspettativa per motivi di studio), con i limiti e le caratteristiche previste dall’ordinamento contrattuale (si ricorda che l’aspettativa è disciplinata dagli artt. 69 e 70 del DPR 3/1957 e la durata massima continuativa è di dodici mesi).

Preliminarmente si osserva che, nostro avviso, è stata errata la concessione dell’aspettativa per altra attività lavorativa sia per l’A.S. 2023/2024 che per gli Anni Scolastici 2024/2025 e 2025/2026. Infatti, l’aspettativa ai sensi dell’art. 18 co. 3 CCNL 2007 ha una durata massima correlata ad un anno scolastico, una tantum nell’arco della vita lavorativa. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Ciò premesso, passiamo all’analisi dell’aspettativa per motivi personali. ( l'aspettativa per motivi personali non si cumula con quella per diversa attività lavorativa) L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi ( durata massima continuativa) in un arco temporale corrispondente ai 3/5 di 30 mesi (il quinquennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima continuativa dell’aspettativa sarà pari a 216 giorni nell’ambito di un periodo complessivo di 540 giorni. Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Relativamente al caso di specie si ritiene quanto segue. A) Solo il primo periodo (10/01/2023–31/08/2023) è rilevante ai fini del limite per aspettativa per motivi personali/familiari. Le aspettative per diversa attività non si sommano a questo limite. B) Calcolare la durata effettiva del periodo già fruito (in giorni): dal 10/01/2023 al 31/08/2023. Conteggio calendario (giorni effettivi) = 234 giorni (calendario reale). Se si adotta la convenzione 30 giorni/mese ( come sopra operato) ai fini del riproporzionamento, lo stesso periodo corrisponde, con metodo convenzionale, a 232 giorni (es.: 7 mesi + 22 giorni -> 7*30 +22 = 232). In ogni caso il valore è dell’ordine di circa 230+ giorni. C) Calcolare il massimale riproporzionato a cui la dipendente avrebbe diritto per un periodo continuativo di “12 mesi” in regime di part?time: - il riferimento full?time è una settimana lavorativa di 5 giorni, come indicato dalla lavoratrice: 3/5): limite = 360 * (3/5) = 216 giorni ( come detto sopra); D) Confronto: periodo già fruito (circa 232–234 giorni) vs limite riproporzionato Con la suddetta ipotesi di calcolo (3/5 ? 216 gg;) il periodo già fruito (circa 232–234 gg) supera il massimale riproporzionato: pertanto, la lavoratrice ha già esaurito la quota di aspettativa continuativa per motivi personali/familiari prevista per il suo rapporto part?time. Ricordiamo però che in caso di motivi particolarmente gravi il Dirigente scolastico può valutare concessione di un ulteriore periodo (fino a 6 mesi ovviamente da riproporzionare stante il part time) secondo la normativa richiamata (art. 70 DPR 3/1957). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi come sopra esposto.