Casi & Pareri

Dal testo del quesito non è chiaro se il criterio in questione, ovvero quello da seguire per graduare gli alunni che riportino il medesimo punteggio, sia presente fra quelli deliberati dal Consiglio di istituto o se, semplicemente, esso non sia stato riportato nei moduli per l'iscrizione. Se il criterio è stato deliberato dal Consiglio di istituto e la relativa delibera è stata resa nota alle famiglie mediante pubblicazione sul sito della scuola, si ritiene che la sola mancata citazione di tale criterio nei moduli non sia rilevante. Ciò soprattutto nel caso in cui gli estremi - numero e data - di tale delibera siano stati citati nel modulo telematico di iscrizione e la delibera sia reperibile sul sito della scuola. Il caso si presenta un po' più complesso, qualora detto criterio non sia stato esplicitato nella delibera del Consiglio di istituto, ma sia stato semplicemente applicato nella prassi e riportato ogni anno nella modulistica. Anche in questo caso, tuttavia, si ritiene che l'istituzione scolastica abbia agito correttamente, per le motivazioni che seguono. Appare evidente, infatti, che la mancanza di un criterio espressamente deliberato dal Consiglio di istituto in caso di parità di punteggio debba comunque essere risolta dall'istituzione scolastica in qualche maniera. Anche in mancanza di un criterio espresso, la scuola deve, evidentemente, provvedere a graduare gli aspiranti all'iscrizione, non potendo certo ammettere più alunni rispetto ai posti disponibili. Appare essenziale, tuttavia, che l'istituzione scolastica applichi criteri che non siano manifestamente illogici. Il requisito della maggiore (o minore) età anagrafica presenta certamente tali caratteristiche di logicità e, pertanto, si ritiene che possa essere applicato anche se non previamente deliberato. C'è da chiedersi, però, se sia preferibile adottare il criterio della maggiore o della minore età anagrafica; a tale proposito, si osserva che, nei concorsi pubblici per il reclutamento del personale, il criterio residuale di preferenza da applicare, in caso di parità di punteggio, è quello della minore età anagrafica, ai sensi dell'articolo 5, comma 4, lettera p) del D.P.R. n. 487/1994. Tale criterio, tuttavia, non è l'unico presente nell'ordinamento, dal momento che - per esempio - nelle graduatorie per l'individuazione del personale scolastico perdente posto si applica, al contrario, il criterio della maggiore età anagrafica (articolo 19, comma 7 e articolo 45, comma 5 del CCNI 10 marzo 2026). In via analogica, pertanto, sono possibili entrambe le soluzioni. Appare quindi corretto che, fra la maggiore e la minore età anagrafica, l'istituto abbia scelto il criterio che ha sempre adottato in passato. Adottare un diverso criterio, a nostro parere, non sarebbe facile da giustificare e potrebbe apparire, questa sì, una scelta viziata da illogicità. In conclusione, riteniamo che sia possibile rispondere ai quesiti posti come di seguito indicato: - l'operato dell'istituto appare legittimo, sia nel caso in cui il criterio in questione sia stato espressamente deliberato dal Consiglio di istituto, sia nel caso in cui si tratti di una prassi alla quale la scuola si è sempre attenuta; - il rischio di contenzioso è sempre presente e, qualunque sia la scelta adottata, non può essere eliminato. Riteniamo tuttavia meno rischioso mantenere il criterio adottato costantemente dalla scuola negli anni passati, invece che modificarlo concedendo così, a nostro parere, maggiori margini di impugnazione; - al momento, non si ritiene che si debba attuare alcuna strategia difensiva e appare più opportuno limitarsi a confermare il criterio adottato. Si potrà elaborare una strategia difensiva solo dopo la presentazione effettiva di un ricorso al giudice, in base al contenuto dello stesso; - infine, si ritiene che non siano consigliabili, allo stato, azioni in autotutela.

Alla luce del quesito prospettato, la diffida trasmessa dal legale della dipendente non produce, di per sé, alcun effetto vincolante sull’azione disciplinare già avviata. La mera prospettazione di una denuncia o di un’azione giudiziaria rientra, in astratto, nell’esercizio del diritto di difesa; tuttavia non può imporre l’archiviazione del procedimento, che resta regolato dalle forme e dai termini dell’art. 55-bis del D. Lgs. 165/2001 e deve essere definito dall’autorità competente con archiviazione o sanzione sulla base dei fatti e delle risultanze istruttorie. Anzi, il sistema del lavoro pubblico contrattualizzato considera l’esercizio dell’azione disciplinare un obbligo, non una facoltà discrezionale da abbandonare per effetto di pressioni della controparte. Quanto al mobbing, la giurisprudenza di legittimità richiede la presenza congiunta di elementi ben precisi: UNA SERIE DI COMPORTAMENTI PERSECUTORI, anche singolarmente leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo; un EVENTO LESIVO DELLA SALUTE, della personalità o della dignità del dipendente; il NESSO EZIOLOGICO tra quelle condotte e il pregiudizio; e L’INTENTO PERSECUTORIO che unifica i comportamenti. La Cassazione ha anche chiarito che proprio tale intento persecutorio è l’elemento qualificante della fattispecie e che deve essere provato da chi assume di aver subito la condotta vessatoria. La stessa Cassazione ha ribadito che, nell’accertamento del mobbing, il giudice deve procedere a una valutazione complessiva e non atomistica dei fatti dedotti; inoltre, la legittimità dei singoli provvedimenti può essere sintomatica dell’assenza dell’intento persecutorio, in mancanza di elementi probatori contrari. Ne discende che la sola esistenza di un procedimento disciplinare, per di più non ancora concluso, non appare idonea, da sola, a integrare realisticamente la fattispecie del mobbing: manca, in radice, quel quadro di pluralità sistematica, durata, finalizzazione persecutoria e prova del nesso causale che la giurisprudenza reputa imprescindibile. Anche volendo prescindere dalla qualificazione come mobbing e ricondurre la vicenda al più ampio obbligo datoriale di protezione ex art. 2087 c.c., la Cassazione ha affermato che RESTA SUL LAVORATORE L’ONERE DI PROVARE IL DANNO E IL NESSO CAUSALE tra ambiente di lavoro e pregiudizio lamentato, mentre sul datore grava la prova delle misure adottate a tutela dell’integrità psicofisica. In un caso costruito, allo stato, sulla sola contestazione dell’avvio di un procedimento disciplinare, senza un compendio di fatti ulteriori e senza un accertamento conclusivo dei presunti danni causalmente riconducibili a una condotta datoriale illecita, la prospettazione accusatoria appare quindi giuridicamente inconsistente. Sul versante della dirigente scolastica, va evidenziato con nettezza che l’attivazione dell’azione disciplinare, quando vi siano fatti con oggettiva rilevanza disciplinare, è un obbligo legale. L’art. 55-sexies, comma 3, prevede che il mancato esercizio o la decadenza dall’azione disciplinare, dovuti a omissione o ritardo senza giustificato motivo oppure a valutazioni manifestamente irragionevoli di insussistenza dell’illecito, comportano responsabilità disciplinare per il soggetto responsabile; per il Dirigente scolastico, omettere o ritardare o non concludere un procedimento aperto rileva anche ai fini della responsabilità dirigenziale ex art. 21. A titolo di esempio, una nota dell’USR Lazio del 29 dicembre 2023, rivolta proprio ai dirigenti scolastici, richiama espressamente questo obbligo. Sempre sul piano ordinamentale, per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 3, le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o dal titolare di incarico ex art. 19, comma 3; nella prassi del settore scolastico, si individua il Direttore generale dell’USR quale autorità finale. Dunque, omettere l’azione disciplinare ove dovuta avrebbe esposto la Dirigente a un rischio concreto sul fronte disciplinare; proseguirla correttamente, invece, costituisce adempimento del dovere d’ufficio, non certo indice di mobbing. Quanto alla legittimazione passiva, cioè a chi può esser chiamato a rispondere e stare in giudizio davanti al Giudice, nelle controversie relative ai rapporti di lavoro del personale docente e ATA la giurisprudenza di Cassazione è consolidata nel ritenere che il personale scolastico si trovi in rapporto organico con l’Amministrazione statale, sicché la legittimazione passiva spetta al Ministero, mentre difetta quella del singolo istituto scolastico. L’Avvocatura dello Stato ha richiamato espressamente questo orientamento citando Cass. n. 6372/2011. Ne consegue che, nella tipica azione risarcitoria da rapporto di lavoro e da responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., il convenuto naturale non è né la scuola né, tanto meno, la Dirigente scolastica in quanto persona fisica. Solo una diversa e distinta domanda di responsabilità personale extracontrattuale ex art. 2043 c.c. porrebbe un problema differente, con onere allegatorio e probatorio ulteriore a carico dell’attrice. Quanto, infine, alle eventuali conseguenze di una “denuncia per mobbing”, va ricordato che il mobbing non ha una specifica e autonoma rilevanza penale come fattispecie tipica; eventuali profili penali potrebbero emergere solo se i fatti allegati fossero sussumibili in singoli reati autonomi. Perciò, sul quadro descritto — cioè l’avvio di un procedimento disciplinare fondato su addebiti e non ancora concluso — non si ravvisa un rischio serio e immediato di responsabilità personale della dirigente solo perché la dipendente, tramite avvocato, abbia usato il lessico del “mobbing”. Sul piano pratico, la denuncia potrebbe al più tradursi in un esposto, in una richiesta risarcitoria o in un contenzioso lavoristico, ma non determina né automatica fondatezza dell’accusa né automatica paralisi del procedimento disciplinare. In conclusione, la minaccia di denuncia non impone alcuna archiviazione; il mobbing richiede pluralità di condotte, intento persecutorio, danno e nesso causale, tutti da provare a carico dell’accusatrice; la sola pendenza di un procedimento disciplinare non concluso non è, realisticamente, sufficiente a sostenere tale accusa; la dirigente, ove sussistano i presupposti, ha anzi l’obbligo di esercitare l’azione disciplinare, pena la propria esposizione a responsabilità disciplinare e dirigenziale; l’eventuale azione risarcitoria tipica dovrebbe essere proposta contro il Ministero, non contro il singolo istituto e non, in via naturale, contro la dirigente personalmente. In questo quadro, i rischi che gravano oggi sulla dirigente appaiono, allo stato degli elementi riferiti, molto modesti se non inconsistenti, e soprattutto non tali da giustificare un arretramento dall’adempimento dei doveri d’ufficio.

Decesso dell'assistito nella giornata in cui si usufruisce di un permesso L. 104: come procedere?

Il principio richiamato dall’utente è corretto nella sua impostazione di fondo. La teoria dell'immedesimazione organica – elaborata dalla dottrina pubblicistica e consolidata nella giurisprudenza amministrativa – stabilisce che il titolare di un organo si identifica con l'organo stesso, con la conseguenza che gli atti adottati dal dirigente in carica sono imputati direttamente all'ente e non alla persona fisica che lo rappresenta pro tempore. Ne deriva un corollario di grande rilevanza pratica: la continuità dell'ufficio non si interrompe con il mutamento del suo titolare. L'istituzione scolastica, quale ente dotato di personalità giuridica ai sensi dell'articolo 21, comma 1, della Legge n. 59/1997 e del D.P.R. n. 275/1999, permane soggetto di diritto indipendentemente dalle vicende personali dei dirigenti che si succedono nella sua guida. Nella fattispecie in esame – la rendicontazione dei progetti del PNRR – occorre distinguere con precisione tra il piano sostanziale e quello formale-procedimentale. Il primo, relativo alle attività progettuali effettivamente svolte, alle spese sostenute, agli obiettivi raggiunti, non è modificabile dal dirigente attuale che non ne è stato autore materiale. Invece il piano formale-procedimentale, relativo agli atti attraverso cui si dà conto di quelle attività nei confronti dell’Unità di Missione per il PNRR presso il Ministero dell'Istruzione e del Merito, è pienamente attuale e rientra nella competenza dell'organo così come oggi costituito. La rendicontazione, in quanto atto amministrativo ricognitivo e certificativo, deve essere dunque sottoscritta dal dirigente scolastico attualmente in carica per le seguenti ragioni convergenti: a) il dirigente attuale è il legale rappresentante dell'istituto ed è l'unico soggetto abilitato a impegnare giuridicamente l'ente nei confronti di terzi, inclusa l’Unità di Missione. Il dirigente cessato ha perso tale qualità nel momento in cui ha lasciato l'incarico; b) la firma dirigenziale negli atti amministrativi non è una prerogativa personale legata alla conoscenza dei fatti, bensì una manifestazione di potere organico. Il dirigente attuale non certifica di aver personalmente eseguito le attività, ma certifica che l'istituto che rappresenta le ha eseguite; c) Il sistema dei controlli sui fondi del PNRR – disciplinato dal Regolamento UE 2021/241 del Parlamento europeo e del Consiglio del 12 febbraio 2021 e dalle indicazioni operative del MIM – imputa la responsabilità della rendicontazione all'istituzione scolastica nella sua configurazione attuale. La responsabilità verso l’Unità di Missione non può gravare su un soggetto che ha cessato di rivestire la qualità di organo dell'ente ma sul dirigente in carica al momento della procedura. Accogliendo pienamente la tesi dell'immedesimazione organica, è tuttavia opportuno segnalare che il dirigente attuale, prima di sottoscrivere gli atti di rendicontazione, ha sia il diritto che il dovere di acquisire tutta la documentazione istruttoria necessaria a verificare la correttezza e la completezza di quanto si accinge a certificare. Qualora emergessero irregolarità nella documentazione pregressa, il dirigente attuale non risponde personalmente per i fatti anteriori al suo insediamento, ma ha l'obbligo di segnalarle all'autorità competente, non potendo in alcun caso avallare con la propria firma atti che sa o ragionevolmente presume essere non conformi.

Si chiede se è possibile affidare un corso di formazione, rivolto al personale amministrativo, al revisore dei conti del Collegio revisorile a cui...

Il CCNL Scuola 29 novembre 2007 agli artt. 39 e 58 (non modificati dal CCNL Istruzione e Ricerca del 18 gennaio 2024), rispettivamente per il personale docente ed ATA, disciplina i rapporti di lavoro a tempo parziale. Per il personale ATA, l’art. 58, comma 1, prevede che nelle scuole di ogni ordine e grado e nelle istituzioni educative possono essere costituiti rapporti di lavoro a tempo parziale mediante assunzione o trasformazione di rapporti a tempo pieno su richiesta dei dipendenti, nei limiti massimi del 25% della dotazione organica provinciale ( quindi non della singola scuola) delle aree di personale a tempo pieno, con esclusione della qualifica di DSGA e, comunque, entro i limiti di spesa massima annua previsti per la dotazione organica medesima. Con Ordinanza del M.I.M., previa intesa con i Ministri dell’Economia e della Funzione Pubblica, sono determinati, i criteri e le modalità per la costituzione dei rapporti di lavoro in questione, nonché la durata minima delle prestazioni lavorative, che deve essere di norma pari al 50% di quella a tempo pieno; in particolare, con la stessa Ordinanza sono definite le quote percentuali delle dotazioni organiche provinciali, per ciascun ruolo, profilo professionale e classe di concorso a cattedre, da riservare a rapporti a tempo parziale, in relazione alle eventuali situazioni di soprannumero accertate. L’art. 58, comma 5, prevede che il dipendente a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione lavorativa che non può essere inferiore al 50% di quella a tempo pieno. In ogni caso, la somma delle frazioni di posto a tempo parziale non può superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno trasformati in tempo parziale. La Funzione Pubblica, con la Circolare 30 giugno 2011, ha fornito precisazioni sui presupposti per trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale alla luce delle novità apportate dal Decreto n. 112/2008. In base alla nuova normativa, a fronte di un’istanza del lavoratore interessato, l’Amministrazione non ha più un obbligo di accoglimento, né la trasformazione avviene in maniera automatica. Infatti, la disposizione prevede che la trasformazione “può” essere concessa entro 60 giorni dalla domanda. La legge fa riferimento a particolari condizioni ostative alla trasformazione, essendo state tipizzate ex ante le cause che precludono l’accoglimento della domanda. Pertanto, in presenza del posto nel contingente e in mancanza di tali condizioni preclusive (che riguardano il perseguimento dell’interesse istituzionale e il buon funzionamento dell’amministrazione) il dipendente è titolare di un interesse tutelato alla trasformazione del rapporto, ferma restando la valutazione da parte dell’amministrazione relativamente alla congruità del regime orario e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa proposti. La valutazione dell’istanza, una volta verificatane l’accoglibilità dal punto di vista soggettivo e la presenza delle altre condizioni di ammissibilità, si basa su tre elementi: 1. la capienza dei contingenti fissati dalla contrattazione collettiva in riferimento alle posizioni della dotazione organica (cfr per il CCNL Scuola gli artt. 39 e 58); 2. l’oggetto dell’attività, di lavoro autonomo o subordinato, che il dipendente intende svolgere a seguito della trasformazione del rapporto; in particolare, lo svolgimento dell’attività non deve comportare una situazione di conflitto di interessi rispetto alla specifica attività di servizio svolta dal dipendente e la trasformazione non è comunque concessa quando l’attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorre con altra amministrazione (a meno che non si tratti di dipendente di ente locale per lo svolgimento di prestazione in favore di altro ente locale); 3. l’impatto organizzativo della trasformazione, che può essere negata quando dall’accoglimento della stessa deriverebbe un pregiudizio alla funzionalità dell’Amministrazione, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente. La valutazione circa la sussistenza dei presupposti per la concessione o delle condizioni ostative, come pure quella relativa alla collocazione temporale della prestazione proposta dal dipendente e alla decorrenza della trasformazione, non può che essere svolta in concreto, in base alle circostanze fattuali particolari che l’amministrazione è tenuta ad analizzare. In caso di esito negativo della valutazione, le scelte effettuate devono risultare evidenti dalla motivazione del diniego, per permettere al dipendente di conoscere le ragioni dell’atto, di ripresentare nuova istanza se lo desidera e, se del caso, consentire l’attivazione del controllo giudiziale. La motivazione deve essere puntuale, evitando l’uso di clausole generali o formule generiche che non sono utili allo scopo. Qualora l’amministrazione ritenesse accoglibile la domanda del dipendente ma con diverse modalità rispetto a quelle prospettate, al fine di perfezionare l’accordo, è comunque necessaria una nuova manifestazione del consenso da parte del lavoratore interessato. La verifica della capienza del contingente ha carattere oggettivo e va compiuta in concreto con riferimento al momento in cui la trasformazione dovrebbe aver luogo in base alla domanda del dipendente. Nel caso in cui il numero delle domande risulti eccedente rispetto ai posti di contingente, la valutazione sull’accoglimento va operata tenendo conto congiuntamente dell’interesse al funzionamento dell’amministrazione e della particolare situazione del dipendente, il quale, ricorrendo determinate circostanze, può essere titolare di un interesse protetto, di un titolo di precedenza o di un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto. Le fattispecie che radicano un diritto o un titolo di precedenza nella trasformazione del rapporto sono previste nell’art. 12-bis del D.Lgs. n. 61 del 2000, come modificato dall’art. 1 della Legge n. 247 del 2007. Hanno diritto alla trasformazione del rapporto i lavoratori del settore pubblico affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa di terapie salvavita, accertata dalla competente commissione medica. Tali lavoratori hanno poi anche diritto alla successiva trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno a seguito della richiesta. I titoli di precedenza nella trasformazione sono a favore dei: 1. lavoratori il cui coniuge, figli o genitori siano affetti da patologie oncologiche; 2. lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che abbia connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104 del 1992, con riconoscimento di un’invalidità pari al 100% e necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita; 3. lavoratori con figli conviventi di età non superiore a tredici anni; 4. lavoratori con figli conviventi in situazione di handicap grave. La disciplina contenuta nel citato art. 12-bis, in quanto fonte di pari rango successiva, ha determinato l’abrogazione implicita dell’art. 1, comma 64, della Legge n. 662 del 1996, che individuava delle cause di precedenza nella trasformazione del rapporto. Altra situazione meritevole di tutela è poi quella dei familiari di studenti che presentano la sindrome DSA (Disturbi Specifici di Apprendimento). Questo l’iter della valutazione delle domande in part time: - La scuola riceve le domande da parte del personale interessato ( entro il 15 marzo) - Le richieste dovranno essere trasmesse all’Ufficio Scolastico Territoriale, corredate dal prescritto parere favorevole del Dirigente Scolastico (art. 73, D.L. n. 112/08 convertito in Legge n. 133 del 06 agosto 2008). Eventuali pareri negativi devono essere espressi con dettagliata e adeguata motivazione - L’Ambito Territoriale competente pubblica gli elenchi di coloro che sono stati ammessi alla trasformazione del rapporto di lavoro, nel limite del 25% della dotazione organica provinciale nel limite del 25% della dotazione organica del personale a tempo pieno di ciascuna classe di concorso a cattedre o posti o di ciascun ruolo - La stipula del contratto è a cura del Dirigente Scolastico, appena ricevuta comunicazione dell’accoglimento dell’istanza Quindi, il Dirigente Scolastico valuterà la possibilità di accogliere o meno le richieste, in applicazione delle disposizioni emanate in materia. Eventuali pareri negativi dovranno essere espressi con dettagliata e motivata dichiarazione, al fine di tutelare la posizione dell’Amministrazione in caso di eventuale contenzioso conseguente al diniego. La valutazione discrezionale dell’amministrazione può negare la trasformazione del rapporto di lavoro, quando dall’accoglimento della stessa potrebbe derivare un pregiudizio alla funzionalità complessiva della scuola. Ciò premesso in riferimento al quesito posto si ritiene quanto segue. 1) Collaboratore che chiede part?time verticale ciclico per i soli primi 8 giorni di agosto (figlio undicenne) - Titolarità della priorità: la richiesta motivata per assistenza a figlio convivente di età non superiore a tredici anni rappresenta un titolo di precedenza nella valutazione delle istanze. Tale circostanza va riconosciuta e valutata dal Dirigente. - Vincolo del contingente 25%: trattasi di valutazione dell’Ambito Territoriale - Requisito della durata minima e compatibilità organizzativa: occorre verificare che la modalità richiesta sia compatibile con i limiti minimi previsti contrattualmente (la prestazione non deve scendere sotto la soglia minima prevista per i part?time) e con la funzionalità organizzativa della scuola. Una richiesta che comporti una frazione di prestazione inferiore alla soglia minima potrà essere respinta. - Specificità della richiesta (8 giorni di agosto): dal punto di vista operativo la richiesta riguarda un periodo molto limitato e cade in un mese in cui l’attività scolastica è sospesa in larga parte; tuttavia la valutazione non può prescindere dai profili organizzativi concreti (esigenze di apertura di servizi, turnazioni estive, presenza di altri collaboratori, eventuali attività estive autorizzate ecc.). - Conclusione pratica per il primo caso: la scuola può negare la trasformazione se sussistono motivi oggettivi: esaurimento dei contingenti (25%) che però è di competenza dell’AT, impossibilità di rispettare la durata minima della prestazione ( ma questa viene garantita), o pregiudizio alla funzionalità del servizio ( difficile da dimostrare visto che trattasi di durata esigua richiesta). Tuttavia il fatto che il richiedente abbia un figlio convivente di età inferiore a 13 anni costituisce titolo di precedenza che dovrà essere esplicitamente valutato e motivato nel provvedimento; il diniego deve essere motivato in modo puntuale e documentabile e vista la precedenza richiesta questa potrà essere fatta valere in caso di eventuale ricorso avverso il diniego. 2) Collaboratore già in part?time verticale ciclico che chiede ulteriore riduzione (ora solo gli ultimi 15 giorni di agosto) e dichiara assistenza a due parenti in stato di art.3 comma 3 Legge 104/1992 - Priorità per assistenza a persone con disabilità grave: la situazione di assistenza a persone conviventi riconosciute come gravemente disabili costituisce titolo di precedenza nella valutazione delle istanze di trasformazione del rapporto. - Valutazione della modifica di part?time già in essere: ogni modifica del part?time deve essere valutata dall’Amministrazione; il fatto che il dipendente sia già in regime di part?time non impone automaticamente l’accoglimento di una ulteriore riduzione. L’istanza va esaminata alla luce dei limiti di contingente, della compatibilità con la durata minima della prestazione e delle esigenze organizzative. - Periodo ristretto richiesto (ultimi 15 giorni di agosto): anche in questo caso il carattere limitato della riduzione non esclude la trasformazione, ma obbliga l’Amministrazione a verificare concretamente che la nuova articolazione sia compatibile con la pianificazione del servizio e con le regole contrattuali; se la riduzione richiesta dovesse portare la prestazione al di sotto della soglia minima contrattuale la richiesta potrà essere respinta. - Conclusione pratica per il secondo caso: la presenza del titolo di precedenza (assistenza a soggetti con disabilità grave) rafforza la posizione del richiedente; tuttavia l’Istituzione scolastica potrebbe legittimamente negare la modifica in presenza di validi motivi oggettivi (mancanza di contingenti disponibili, impatto negativo documentabile sull’organizzazione del servizio, non rispetto dei requisiti minimi del part?time). Anche qui la decisione deve essere motivata per iscritto. Passaggi amministrativi che la scuola deve seguire (operativi e obbligatori) 1. Acquisizione formale dell’istanza nei termini fissati dall’Amministrazione/OM; richiesta e acquisizione della documentazione probatoria (ad es. certificazione per L.104 se richiamata nella domanda). 2. Verifica preliminare presso l’Ufficio territoriale della capienza del contingente part?time (quota del 25%): se il contingente è esaurito, la scuola lo comunica formalmente all’interessato; se richieste eccedono il contingente si applicano le regole di priorità e graduazione. 3. Valutazione della compatibilità organizzativa: analisi oggettiva dell’impatto sull’organizzazione del servizio (turnazioni, copertura dei plessi, eventuali spostamenti di personale, ecc.). 4. Verifica del rispetto della prestazione minima prevista dal CCNL (la prestazione non può essere inferiore al limite percentuale previsto dal contratto). 5. Adozione di provvedimento motivato di accoglimento o diniego: in caso di diniego fornire motivazione puntuale e documentabile (esigibilità del servizio, esaurimento contingenti, incompatibilità con minima prestazione) e indicare eventuali soluzioni alternative proposte (diversa articolazione del part?time, proposta di turnazione, ecc.). Conclusivamente: - Per il primo collaboratore (8 giorni di agosto, figlio undicenne): benché la presenza di un figlio undicenne costituisca titolo di precedenza, la scuola è legittimata a negare la trasformazione solo se sussistono motivi oggettivi quali l’esaurimento del contingentamento del 25% ,l’impossibilità di rispettare la durata minima della prestazione o un effettivo reale e comprovato pregiudizio all’organizzazione del servizio. Il diniego deve essere motivato per iscritto. - Per il secondo collaboratore (15 giorni di agosto, assistenza a persone riconosciute ai sensi della L.104): la situazione di assistenza a soggetti con disabilità grave costituisce titolo di precedenza e rafforza la posizione del lavoratore; nondimeno la modifica richiesta va valutata ex novo e può essere negata solo se incide negativamente sulla funzionalità della scuola, se il contingente è esaurito o se la riduzione porta la prestazione al di sotto della soglia minima contrattuale. Anche in questo caso la decisione va motivata per iscritto.

Si richiede conoscere disposizioni in ordine al legittimo utilizzo da parte di un genitore della mail dell'ordine degli avvocati per effettuare una diffida...

La materia della incompatibilità del personale del Comparto Scuola è regolata dall'art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche", dall'art. 60 del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 "Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato", dall'art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola. L'art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3 del 1957, che vietano ai lavoratori pubblici l'esercizio di attività commerciali ed industriali, l'esercizio di professioni, l'assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3/1957 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. L'art. 61 prevede che il divieto di cui all'articolo 60 non si applica nei casi di società cooperative. Per quanto concerne il personale docente l'art. 508 comma 10 prevede che detto personale di non può esercitare attività commerciale, industriale e professionale, ne può assumere o mantenere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società od enti per i quali la nomina è riservata allo Stato e sia intervenuta l'autorizzazione del Ministero della pubblica istruzione. Ai sensi del comma 11 il divieto, di cui al comma 10, non si applica nei casi si società cooperative. Richiamata la normativa di riferimento si rileva che, a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Obiettivo del documento è quello di supportare le amministrazioni, ivi comprese le istituzioni scolastiche, nell'applicazione della normativa in materia di svolgimento di incarichi da parte dei dipendenti. Nel Documento è precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonchè che si pongano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Viene precisato che sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell'autorizzazione e salvo quanto previsto dall'art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001: a) L'ASSUNZIONE DI CARICHE NELLE SOCIETÀ COOPERATIVE, IN BASE A QUANTO PREVISTO DALL'ART. 61 DEL D.p.r. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l'assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l'art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l'assunzione di cariche nell'ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l'impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l'assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell'ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Per quanto concerne la partecipazioni a società cooperative ha fornito indicazioni la Circolare n. 6 del 1997 della Funzione Pubblica con la quale è stato precisato quanto segue "......... L'altra situazione che merita qualche precisazione riguarda le cariche sociali. Nell'ambito delle società cooperative questo caso è previsto dal testo unico n. 3/1957 con riguardo, originariamente, alle sole cooperative tra impiegati pubblici. L'art. 18 della legge n. 59/1992 ha esteso questa ipotesi a tutte le cooperative. Questo significa che la partecipazione a cariche sociali è ora consentita qualunque sia la natura e l'attività della cooperativa. La questione è stata sollevata, in particolare, per la partecipazione a cooperative del settore bancario (casse rurali), in cui è diffusa la partecipazione di dipendenti pubblici non solo come semplici soci. Ciò non esime il dipendente dal richiedere la relativa autorizzazione, che sarà rilasciata secondo gli usuali criteri della quantità dell'impegno e delle modalità di svolgimento. Non va però trascurato l'esame delle specifiche funzioni svolte dal dipendente e delle competenze dell'amministrazione....". In giurisprudenza ( cfr- Corte di Cassazione - Lavoro - Sentenza 11/04/2024 n° 9801) è stato affermato che l'accettazione di cariche sociali in una società cooperativa, nella specie Presidente del Consiglio di amministrazione di una "società cooperativa sociale", non incorre nella incompatibilità assoluta di cui all'art. 60 del d.P.R. n. 3 del 1957, in ragione della deroga prevista dall'art. 61 del medesimo d.P.R. Ciò, tuttavia, non esclude che il lavoratore debba chiedere l'autorizzazione allo svolgimento dell'incarico extraistituzionale al datore di lavoro. Anche il carattere gratuito dell'attività non esclude la necessità della valutazione di compatibilità e dunque dell'autorizzazione, come stabilito dall'art. 53, comma 7 del D.Lgs. n. 165 del 2001, per gli incarichi retribuiti. La mancanza della comunicazione al datore di lavoro, ai fini della valutazione di compatibilità funzionale all'autorizzazione, dell'incarico extraistituzionale consistente nella carica sociale di Presidente del Consiglio di amministrazione di una società cooperativa sociale dà luogo a responsabilità disciplinare. Da ultimo ( cfr. Cassazione civile sez. lav., 17/07/2025, n.19904) è stato ribadito che il combinato disposto degli artt. 60 e 61 del D.P.R. n. 3 del 1957 va interpretato nel senso che l'esclusione della incompatibilità con riguardo alle società cooperative vada riferita all'assunzione della qualità di socio delle stesse e non alla prestazione di lavoro presso le medesime (Cass., Sez. L, n. 18861 del 26 settembre 2016) e analoga conclusione deve ritenersi valida con riferimento all’ art. 508 del D.Lgs. n. 207 del 1994. Nel pubblico impiego contrattualizzato, l'assunzione, da parte di docente, dell'incarico di amministratore unico di una cooperativa a carattere socio-assistenziale senza scopo di lucro, dal quale derivi anche il ruolo di coordinatrice per le attività educative e didattiche di una scuola paritaria gestita dalla medesima cooperativa, necessita della preventiva autorizzazione datoriale ex art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 anche in caso di gratuità, trattandosi di un incarico extraistituzionale che non rientra nell'ambito di applicazione del comma 6 del citato art. 53, dovendosi verificare il rispetto dei principi costituzionali di esclusività del rapporto e di imparzialità e buon andamento della pubblica amministrazione, al fine di valutarne la compatibilità con il rapporto di lavoro, pure con riferimento alla possibile esistenza di conflitti d'interesse. Pertanto, con riferimento alla compatibilità dello status di pubblico dipendente con la carica sociale in società cooperativa, il Dipartimento della funzione pubblica (nonchè la giurisprudenza sopra riportata) si è espresso nel senso della compatibilità, in linea generale, tra le due posizioni, alla stregua della disciplina normativa in materia e sempre previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza. L'autorizzazione va rilasciata secondo gli usuali criteri della quantità dell'impegno, delle modalità di svolgimento e delle mansioni svolte per la PA da parte dell'interessato, in modo da escludere casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto, nell'interesse del buon andamento della pubblica amministrazione o situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi, che pregiudichino l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente.

Gentile utente, nel caso sottoposto è possibile la proroga dei supplenti a partire dal giorno successivo alla scadenza del precedente contratto, in quanto l'assenza dei titolari risulta continuativa o interrotta solo da giorno festivo o giorno di chiusura della scuola per seggio elettorale. La norma sulle proroghe è contenuta nella circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048\2025 che prevede : "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." Per quanto riguarda il computo della malattia per il personale a tempo indeterminato si fa riferimento ancora all'art. 17 del CCNL 2006\2009 che stabilisce quanto segue: "1.Il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. 2.Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne faccia richiesta è concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi, senza diritto ad alcun trattamento retributivo. 3.Prima di concedere su richiesta del dipendente l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l'amministrazione procede all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite del competente organo sanitario ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. 4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, oppure nel caso che, a seguito dell'accertamento disposto ai sensi del comma 3, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'amministrazione può procedere, salvo quanto previsto dal successivo comma 5, alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso. Il trattamento economico spettante al dipendente, nel caso di assenza per malattia nel triennio di cui al comma 1, è il seguente ( cfr comma 8 dell'art. 17): a) intera retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retribuzione professionale docenti ed il compenso individuale accessorio, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi nove mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo per le malattie superiori a 15 gg. lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche ogni trattamento economico accessorio a carattere fisso e continuativo; b) 90% della retribuzione di cui alla lett. a) per i successivi 3 mesi di assenza; c) 50% della retribuzione di cui alla lett. a) per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1. In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione. ( cfr art. 17 comma 9).

La ASL della provincia di xxx non ha ancora elaborato i profili di funzionamento degli alunni certificati ai sensi della legge 104/92. Si chiede se possano...

Il nostro istituto scolastico ha sottoscritto l’ipotesi di contratto di istituto a.s. 2025 2026 in data xx dicembre 2025 e poi ha inviato ai revisori tale ipotesi...

Gentile utente, il collaboratore scolastico non può lasciare la supplenza annuale fino al 31/08 per accettare quella breve di 9 ore di docenza su posto di sostegno, prima di tutto perchè si tratta di diversa tipologia di supplenza e poi anche perchè l'eventuale opzione interviene dopo l'assunzione e la prestazione di servizio nel profilo di collaboratore scolastico. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025 nelle disposizioni relative al personale ata precisa che: "L’accettazione di una proposta di supplenza annuale o fino al termine delle attività didattiche non preclude all’aspirante di accettare altra proposta di supplenza per diverso profilo professionale, sempre di durata annuale o fino al termine delle attività didattiche, purché intervenga prima della presa di servizio."

Le modalità di fruizione dei permessi per il diritto allo studio sono disciplinate, nel Lazio, dal CIR sottoscritto il 24 gennaio 2023 per il triennio 2022-2024. Come risulta dalla nota dell'USR Lazio - Ufficio IV prot. n. 49267 del 27 ottobre 2025, a seguito di confronto con le OO.SS. tale CIR, unitamente all'integrazione sottoscritta il 14 novembre 2023 e all'accordo di interpretazione autentica del 25 ottobre 2024, è confermato anche per l'anno 2026. Osserviamo che l'articolo 2 del CIR prevede che "le domande di concessione dei permessi retribuiti devono essere indirizzate ai Dirigenti degli Uffici territoriali per il tramite del Dirigente Scolastico dell'Istituto di servizio, entro il termine perentorio del 15 novembre di ogni anno". Tuttavia, sono previste delle deroghe, anche in considerazione del monitoraggio previsto dall'integrazione al CIR di cui sopra. L'articolo 6 del CIR, recante la rubrica "Operazioni di competenza delle Istituzioni Scolastiche" prevede che "i Dirigenti scolastici hanno cura, una volta ricevute le domande da parte del proprio personale, di assumerle tutte a protocollo e indirizzarle all'Ufficio Territoriale di competenza". Ciò poiché il successivo articolo 7 riserva all'Ufficio territoriale il compito di valutare le domande presentate. Alla luce di tali considerazioni, si ritiene che la valutazione dell'ammissibilità della domanda non spetti al dirigente scolastico, ma al dirigente dell'Ambito territoriale. A nostro parere, pertanto, è opportuno che il dirigente scolastico provveda, come previsto dal CIR, alla protocollazione della domanda e alla trasmissione all'Ufficio scolastico territoriale. Si ritiene, altresì, che fino all'eventuale comunicazione di tale Ufficio dell'accoglimento dell'istanza, il dipendente non possa fruire dei permessi per il diritto allo studio.

Dando per pacifico l’accaduto, si tratta di commisurare la gravità della condotta alla possibile sanzione, prendendo a riferimento il CCNL Istruzione e Ricerca 18/01/2024 ed in particolare gli articoli 24 e 25. Affrontiamo per step successivi la questione, inquadrando dapprima la condotta in sé, per come tipizzabile, per passare poi alla valutazione delle sanzioni applicabili, ed infine alla individuazione della sanzione concretamente ritenuta più equa. TIPIZZAZIONE DELLA CONDOTTA: la fattispecie accaduta è espressamente menzionata fra le condotte antidoverose come “assenza ingiustificata dal servizio … o arbitrario abbandono dello stesso» (comma 4, lett. c) dell’art. 25 del CCNL). SANZIONI ASTRATTAMENTE APPLICABILI: l’arbitrario abbandono del posto comporta una sanzione disciplinare di sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da uno fino a un massimo di 10 giorni. Questo pare essere il limite superiore, per così dire, delle sanzioni ipotizzabili per il caso specifico. Esaminando invece, a maggior favor del lavoratore, le sanzioni inferiori astrattamente previste dal CCNL, si devono senz’altro escludere sia il rimprovero verbale che quello scritto (censura), per la loro tenuità rispetto all’accaduto e per la mancanza di un contrappeso riparatorio, in quanto l’Amministrazione ha comunque subito un danno (in termini di violazione del sinallagma prestazione ed emolumenti), ed analogamente gli utenti, che essendo minori sono stati privati della dovuta vigilanza. Pertanto si deve escludere ogni sanzione che non comporti “esborsi” riparativi da parte del dipendente, o in forma di sanzione pecuniaria o nella più pesante forma di sospensione momentanea dallo stipendio, vista sopra. Ne consegue che, volendo individuare un limite inferiore, l’unica sanzione alternativa ad una sospensione potrebbe essere una multa di importo variabile da un’ora fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione. INDIVIDUAZIONE DEL RANGE DELLA SANZIONE: premesso che chi scrive non dispone di tutti gli elementi necessari, per cui la risposta non può che essere “orientativa”, nel range che va dal minimo della multa pari ad un’ora di lavoro al massimo della sospensione dal servizio fino a 10 giorni con privazione dello stipendio, bisogna soppesare tutte le circostanze al contorno. Esaminiamo prima il limite superiore, cioè il caso di sospensione; è lo stesso dettato del CCNL, nel passo in cui tipizza la condotta da sanzionare con sospensione, che precisa che «in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti o ai terzi». Ora: - quanto alla sola DURATA dell’allontanamento, essa è contenuta in circa 10 minuti, aspetto che preso in sé, in caso di sospensione, farebbe propendere per un’entità minima, e cioè un giorno; - quanto al DISSERVIZIO, il quesito non permette di apprezzarlo (era disponibile nelle vicinanze un collega? la prestazione della lavoratrice è stata comunque supplita da altri?); - invece quanto alla VIOLAZIONE DEI DOVERI, anche con riferimento agli utenti, oggettivamente vi è stato abbandono di postazione che prevedeva il presidio dei bagni di un piano dell’edificio durante la ricreazione, dunque c’è stata mancata sorveglianza dei minori affidati, oltretutto in un momento destrutturato quale l’intervallo fra le lezioni; questo elemento potrebbe configurarsi come aggravante, e portare ad esempio alla sanzione sospensiva di due giorni. Esaminiamo adesso il limite inferiore, che come detto non può spingersi al di sotto della multa pecuniaria. Nel caso specifico vi sono stati al contempo: - inosservanza delle disposizioni di servizio, che erano particolarmente vincolanti nel caso del presidio dei bagni di un piano durante la ricreazione (art. 25.3, lett. a); - condotta non conforme a principi di correttezza verso gli utenti (ibid, lett. b); - condotta negligente e non conforme alle responsabilità, ai doveri e alla correttezza inerenti alla funzione, in particolare per gli aspetti di vigilanza (ibid., lett. c); - inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, con pregiudizio al servizio nella misura in cui i minori sono stati esposti a rischio (ibid, lett. e). Ognuno di questi aspetti, singolarmente preso, e a maggior ragione tutti quanti nel loro insieme, portano alla conclusione che, volendo individuare in astratto una sanzione inferiore alla sospensione, questa non potrebbe che essere di una multa pari a 4 ore di lavoro. Determinato un range che, nel caso specifico, va dalla multa pari a 4 ore fino alla sospensione di 1-2 giorni dal servizio e dallo stipendio, il Dirigente deve commisurare l’entità effettiva della sanzione da erogare alla luce dei criteri enumerati al comma 1 dell’art. 25 del CCNL, e cioè a titolo di esempio: - comportamento certamente intenzionale (lett. a), cosa che sostituisce aggravante; - violazione di obblighi rilevanti, quali la vigilanza (lett. b), circostanza aggravante; - pericolo cui sono stati esposti gli utenti (lett. d e g), aggravante; - mancanza di precedenti disciplinari e comportamento “collaborativo” della lavoratrice nell’ammettere la mancanza (lett. e), aspetti attenuanti. Conclusivamente, pur non disponendo di tutti gli elementi necessari, chi scrive ritiene che vi sia una preponderanza di circostanze aggravanti, il che fa propendere per una sanzione sospensiva (come del resto previsto dalla tipizzazione di cui al comma 4, lett. c) dell’art. 25), ma che in considerazione delle attenuanti, ivi compreso il fatto che l’allontanamento è durato poco e che in quel limitato frangente vi è stata sì esposizione al rischio, ma a quanto rappresentato non si sono concretizzati danni effettivi, si ritiene che una sanzione ispirata al principio di gradualità e proporzionalità sia la sospensione di un giorno dal servizio e dallo stipendio.

Si premettono alcune informazioni generali sul periodo di prova per il DSGA: - il periodo di prova è pari a 6 mesi; - ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato; - il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL (art. 62, c. 4 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019). In buona sostanza, per rispondere al quesito è necessario fare riferimento all’art. 62 del CCNL 2019-2021 per il comparto Istruzione e Ricerca. In particolare, il comma 3 stabilisce che "Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato". Il comma 4 chiarisce che "Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL". Come sostenuto in altri pareri presenti in banca dati, secondo la giurisprudenza (cfr., ad esempio, Cassazione, 24 ottobre 1996, n. 9304 e 25 settembre 2015, n.19043), il decorso di un periodo di prova non risulta per contro sospeso nelle ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, mentre deve ritenersi tale, in assenza di diversa previsione contrattuale e alla luce della finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipula del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, i permessi, il congedo parentale, l’aspettativa, lo sciopero, il godimento delle ferie annuali e anche il recupero delle ore di straordinario svolte. Pertanto, i periodi utili alla prova sono, oltre i giorni di presenza del dipendente, le domeniche e le festività. In altri termini, non sono utili in vista del periodo di prova i giorni di assenza a qualsiasi titolo: assenze per malattia, ferie, congedi, permessi, aspettative. Circa le festività soppresse di cui all’art. 1 della Legge n. 937/1977, occorre invece distinguere le due giornate in aggiunta alle ferie da quelle considerate giornate di riposo. Le prime, a causa dell'assimilazione per legge alle ferie, non sono utili alla prova, mentre le seconde, a causa della loro sostanziale natura di festività, sono invece utili alla prova. Non concorrono al computo dei periodi utili al fine del superamento della prova neppure le assenze per recupero, posto che non erano prevedibili al momento della stipula del contratto e, per di più, il computo del servizio effettivo utile alla prova si basa sulla presenza giornaliera (rapportata alle mensilità) e non già sul numero di ore lavorate nella giornata stessa. In altri termini, il fatto che il recupero compensi ore di straordinario non fa sì che lo stesso venga imputato a servizio effettivo. Con l’occasione, si ricorda infine che il CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 non richiede più l’assunzione di un provvedimento di conferma in ruolo del personale ATA al termine del periodo di prova: la conferma discende dunque, come previsto dal codice civile (art. 2096, c. 4), dal mero decorso di quel periodo senza che sia intervenuto il recesso dal contratto di lavoro da nessuna delle due parti del rapporto (“Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro”). Tuttavia, la RTS solitamente richiede un provvedimento di tal genere per poter procedere a vistare la ricostruzione di carriera, ove richiesta dal lavoratore.

Nota MIM n. 5274/24 "Disposizione in merito all'utilizzo degli smartphone e del registro elettronico nel primo ciclo di istruzione". Quesito per consulenza sull’utilizzo proprio...

Il D.M. 9 dicembre 2025, n. 221 introduce il Latino per l'educazione linguistica (LEL) come componente delle nuove Indicazioni nazionali per il primo ciclo, collocandolo negli ultimi due anni della scuola secondaria di primo grado. La disposizione cardine è l'articolo 2, comma 3, del decreto che testualmente recita: l'insegnamento «può essere avviato, in via di prima applicazione, a partire dalle classi seconde e terze funzionanti nell'anno scolastico 2026/2027, utilizzando gli spazi di autonomia, flessibilità e ampliamento dell'offerta formativa, nelle more dell'integrazione del quadro orario settimanale e annuale della scuola secondaria di primo grado, di cui al D.P.R. 20 marzo 2009, n. 89». Il lemma «può» è giuridicamente non neutro: esprime una facoltà, non un obbligo. Né la disposizione né la sua collocazione sistematica consentono di ricavare un obbligo implicito di attivazione per il 2026/2027. La Nota MIM n. 1312 del 12 marzo 2026, parafrasando la disposizione con il presente indicativo «è avviato», introduce una sfumatura prescrittiva che il testo regolamentare in realtà non prevede. Sul piano della gerarchia delle fonti, il D.M. n. 221/2025 è un regolamento ministeriale e, come tale, prevale su un atto di indirizzo amministrativo quale è la nota ministeriale che non può ampliarne il portato precettivo. Ciò premesso, sarebbe tuttavia riduttivo – e potenzialmente fuorviante sul piano operativo – derubricare la Nota come atto privo di conseguenze pratiche. Pur non essendo fonte normativa, essa produce un effetto orientativo che merita di essere analizzato con attenzione. La Nota dispone, infatti, che le istituzioni scolastiche «avranno cura di avviare con tempi congrui le attività di orientamento e di informazione alle famiglie degli alunni delle classi seconde e terze funzionanti nel prossimo anno scolastico, affinché venga loro presentata l'opportunità di potersi avvalere di tale insegnamento e di operare una scelta consapevole». Non si dice che le istituzioni scolastiche possono informare le famiglie, ma che avranno cura di farlo, un'espressione che, pur non raggiungendo la cogenza del verbo "devono", veicola un’indicazione precisa. A ciò si aggiunge che la Nota raccomanda di «definire le modalità organizzative per l'attivazione dell'insegnamento tenendo conto del numero di alunni che opereranno la scelta»: il che presuppone che l'attivazione sia il punto di arrivo naturale del processo, e non una delle opzioni sul tavolo. La Nota attiva, in sostanza, un meccanismo particolare: imponendo – sia pure in forma attenuata – l'obbligo di informare le famiglie e di rilevarne le preferenze, essa costruisce una catena causale che rende organizzativamente difficile non dare seguito alle adesioni raccolte. Una scuola che abbia correttamente informato le famiglie, che abbia raccolto un numero significativo di manifestazioni di interesse e che poi decidesse di non attivare il LEL si troverebbe a dover giustificare una scelta che frustra le aspettative generate da un adempimento che la stessa Nota aveva sollecitato. In questo senso, pur senza mai pronunciare la parola "obbligo", la Nota spinge strutturalmente verso l'attivazione, trasformando la domanda delle famiglie da elemento di contesto a criterio quasi-vincolante: più famiglie aderiscono, più diventa difficile per la scuola sottrarsi, senza incorrere in censure di opportunità istituzionale o, nei casi più estremi, di natura amministrativa. Il dirigente scolastico che si trovi in questa situazione farà bene a documentare con cura le ragioni – organizzative, di risorse, di competenze disponibili – che eventualmente ostano all'attivazione, onde poter giustificare la propria determinazione nel rispetto dei principi di buon andamento e trasparenza dell'azione amministrativa sanciti dall'articolo 97 della Costituzione. Venendo al primo quesito, l'attivazione del LEL, sul piano strettamente normativo, rimane una facoltà. Tuttavia, come già rilevato, la Nota MIM n. 1312/2026 costruisce un contesto operativo che rende tale facoltà difficilmente non esercitata, almeno laddove la rilevazione della domanda familiare produca un numero significativo di adesioni. È in questa cornice che vanno lette le deliberazioni degli organi collegiali. Il punto di partenza obbligato è proprio la rilevazione della domanda: la Nota impone alle istituzioni scolastiche di informare le famiglie degli alunni delle classi seconde e terze «con tempi congrui», affinché possano operare una scelta consapevole. Tale adempimento non è meramente comunicativo: esso ha natura pre-deliberativa, nel senso che i suoi esiti condizionano e in larga misura determinano le successive scelte degli organi collegiali. Una rilevazione che restituisca un numero significativo di adesioni genera un'aspettativa legittima delle famiglie che gli organi collegiali non possono ignorare senza adeguata motivazione. Esaurita la fase ricognitiva, il percorso deliberativo interno si articola come segue. Il collegio dei docenti è chiamato in prima battuta a deliberare l'inserimento del LEL nel curricolo di istituto. La delibera dovrà definire gli obiettivi didattici dell'insegnamento, l'approccio metodologico, il monte ore settimanale e i criteri di formazione dei gruppi. L'individuazione dei docenti in possesso delle competenze adeguate spetta invece al dirigente scolastico, nella sua qualità di responsabile dell'organizzazione e della gestione delle risorse, anche umane. Il consiglio di istituto deve recepire formalmente l'insegnamento nell'ambito del PTOF, individuando le risorse da impiegare nonché le modalità organizzative prescelte. È in questa sede che trova applicazione l'articolo 1, comma 79, della Legge n. 107/2015, che legittima l'attivazione di insegnamenti opzionali «nel limite dell'organico dell'autonomia» e rimette alla «programmazione dell'offerta formativa» le relative scelte. Il consiglio di istituto è altresì l'organo competente a deliberare le eventuali convenzioni con istituti di istruzione secondaria di secondo grado per l'utilizzo di docenti abilitati, qualora l'organico dell'autonomia non disponga di figure idonee. La sequenza operativa consigliabile è dunque: 1) informativa e rilevazione della domanda presso le famiglie; 2) proposta e delibera del collegio dei docenti; 3) individuazione dei docenti da parte del dirigente scolastico; approvazione del PTOF aggiornato da parte del consiglio di istituto. Il tutto entro tempi che consentano l'avvio regolare nell'anno scolastico 2026/2027. Non è necessaria una delibera specifica dei singoli consigli di classe in questa fase, salvo che l'istituzione scolastica non scelga di modulare l'offerta per singolo indirizzo o sezione, nel qual caso una pronuncia consiliare di indirizzo può essere opportuna per garantire coerenza e trasparenza. Va infine sottolineato che, qualora la rilevazione della domanda restituisca un numero di adesioni insufficiente a rendere sostenibile l'attivazione, ovvero qualora l'istituto non disponga – nemmeno tramite convenzione – di docenti con adeguate competenze, gli organi collegiali potranno legittimamente deliberare la non attivazione del LEL per l'anno scolastico 2026/2027, motivando la decisione in modo puntuale. In tal caso, la documentazione della fase ricognitiva e delle ragioni ostative assume un rilievo non meramente formale: essa costituisce la giustificazione amministrativa della scelta, presidio indispensabile a fronte di eventuali contestazioni e garanzia del rispetto del principio di trasparenza che permea l'intera azione amministrativa. In merito alla continuità con i corsi facoltativi già attivati con contributo volontario delle famiglie, la questione è più spinosa. I corsi di latino organizzati finora in tale modalità si collocavano nell'area dell'ampliamento extracurricolare dell'offerta formativa, consentito nell'ambito dell'autonomia organizzativa e didattica riconosciuta dal D.P.R. n. 275/1999. In tale cornice, la partecipazione era facoltativa, il finanziamento era privato e l'attività era formalmente distinta dal curricolo. Con l'introduzione del LEL nelle Indicazioni nazionali, la situazione muta sotto un profilo sostanziale: il latino non è più un'iniziativa di arricchimento culturale autonomamente promossa dalla scuola, ma un insegnamento riconosciuto e regolato dal quadro nazionale. Ciò non significa che la modalità extracurricolare con contributo volontario sia automaticamente preclusa – il D.M. n. 221/2025 non la vieta esplicitamente – ma è opportuno valutare attentamente due rischi. Il primo è di coerenza sistemica: mantenere un corso a pagamento su una materia ormai parte delle Indicazioni nazionali potrebbe generare profili di disparità tra alunni che possono sostenere il costo e alunni che non possono, con possibili ricadute sul principio di eguaglianza nell'accesso all'istruzione sancito dall'articolo 34 della Costituzione. Il secondo, invece, è di sovrapposizione normativa: se la scuola attiva contestualmente il LEL nel PTOF e mantiene un corso a pagamento in orario extracurricolare, occorre che i due percorsi siano chiaramente distinti per contenuti, destinatari e finalità, onde evitare che il contributo volontario venga percepito – o contestato – come una forma surrettizia di finanziamento di un'attività curricolare. La soluzione più prudente per il 2026/2027 è ricondurre l'attività al PTOF, attivando il LEL negli spazi di autonomia e flessibilità, eventualmente in orario extracurricolare ma senza contributo a carico delle famiglie, ovvero mantenendo il corso a pagamento solo se i contenuti e le modalità sono chiaramente differenziati rispetto al LEL istituzionale. Con riguardo al terzo quesito, merita approfondimento la portata dell'espressione «a partire dalle classi seconde e terze» che individua i destinatari dell'insegnamento. La congiunzione "e" è copulativa e, in assenza di indizi contrari ricavabili dal contesto normativo, va interpretata nel suo significato proprio: cumulativo, non disgiuntivo. Quando il legislatore intende attribuire alternatività, la esplicita e nel caso di specie non lo fa. Ne discende che l'espressione «a partire dalle classi seconde e terze» non è leggibile come una facoltà di scelta tra i due anni di corso, rimessa all'autonomia dell'istituto: essa identifica, in modo congiunto, i destinatari dell'insegnamento. L'avverbio «a partire» specifica il momento temporale di prima applicazione - l'anno scolastico 2026/2027 – ma non introduce alcun elemento di gradualità o opzionalità nella selezione delle classi. Pertanto, qualora l'istituzione scolastica deliberi di attivare il LEL, tale attivazione dovrà riguardare entrambi gli anni di corso, senza possibilità di limitarla alle sole classi terze o alle sole classi seconde. La discrezionalità dell'istituto si esercita esclusivamente sul se attivare l'insegnamento – data la natura facoltativa che la norma attribuisce all'iniziativa – e non sul dove, inteso come selezione di una sola delle due classi destinatarie. Restano invece pienamente nella sfera dell'autonomia scolastica le scelte di natura organizzativa interna: il numero di ore settimanali, la composizione dei gruppi anche trasversali tra classi diverse e la collocazione in orario curricolare o extracurricolare. Infine, resta la questione più aperta sul piano normativo: se la natura del LEL a regime lo configuri come insegnamento strutturale e obbligatorio oppure come insegnamento facoltativo. La risposta richiede di distinguere due fasi temporali. Nella fase transitoria - 2026/2027 ed eventualmente gli anni immediatamente successivi – il LEL resta facoltativo, da ricavare negli spazi di autonomia. La norma stessa lo qualifica come attivabile «nelle more dell'integrazione del quadro orario settimanale e annuale» ex D.P.R. n. 89/2009. Finché tale integrazione non interverrà – il che richiede un apposito intervento regolamentare – il LEL non può diventare obbligatorio per tutti gli alunni per la semplice ragione che non esiste la copertura oraria istituzionale che lo sorregga. A regime, cioè dopo l'eventuale modifica del D.P.R. n. 89/2009, il LEL potrebbe diventare un insegnamento strutturale dell'orario settimanale della secondaria di primo grado. In quel caso la sua obbligatorietà dipenderebbe integralmente dalla scelta del legislatore: se il nuovo quadro orario lo includesse come disciplina curriculare a tutti gli effetti, cesserebbe di essere facoltativo. Se invece fosse mantenuto nell'area dell'autonomia e della flessibilità rimarrebbe un'opzione rimessa alla programmazione della singola scuola, configurandosi come insegnamento opzionale-facoltativo ai sensi dell'articolo 1, comma 79, della Legge n. 107/2015, con le implicazioni organizzative e valutative che il quadro normativo vigente al momento dell'entrata a regime stabilirà.

Un docente di ruolo chiede aspettativa non retribuita per motivi personali dal xx/10/2025 al 31/08/2026. L’assenza viene comunicata dalla scuola...

Abbiamo sperato che la produzione regolamentare di ANAC e MIM, nelle ultime settimane, regolamentasse l’impatto del D.L. 127/2025 dopo la sua conversione in legge, ma così non è stato: nessuna delle note citate si occupa mai dell’impatto del D.L. 127/2025, così rendendo più complessa la situazione generale. Siamo a conoscenza dell’opinione secondo la quale la norma non si applicherebbe agli affidamenti diretti, ma siamo altrettanto in difficoltà nel sostenere che una normativa in tema di sicurezza non trovi applicazione agli affidamenti di questa tipologia: allo stato, mancare di valutare gli elementi di cui all’art. 5 D.L. 127/2025 comporta la possibilità che l’affidamento sia illegittimo, il che ci preoccupa non tanto sotto il profilo dell’impugnativa dell’aggiudicazione, quanto sotto il profilo assicurativo. Non ci conforta, allo stato, la garanzia offerta dagli operatori economici in ordine all’affidabilità dell’agenzia di viaggi, che nulla cambia sul punto che la norma – per quanto discutibile – richiede l’affidamento all’offerta economicamente più vantaggiosa, con ciò comportando la comparazione di preventivi che tenga conto degli elementi indicati nell’art. 5. In sostanza: - non riteniamo sia possibile, per l’impresa, dichiarare genericamente di avere i requisiti di cui al D.L. 127/2025, visto che la norma non si occupa di definire una soglia minima di sufficienza, ma si limita ad indagare quali siano i settori di riferimento (sicurezza, disabilità, capacità tecnica del conducente); - non riteniamo parimenti possibile affidare il compito della selezione ad un’agenzia di viaggi, trattandosi di una probabile esternalizzazione di una funzione pubblica vietata ai sensi dell’art. 43 comma terzo D.I. 129/2018, e ciò a prescindere dal pagamento. Ciò detto, le risposte ai quesiti sono le seguenti: - non c’è modo di verificare che l’impresa abbia “tutti i requisiti relativi alla sicurezza”, perché l’elenco non esiste. La nota MIM del 21 febbraio 2026 preme nella direzione dell’Accordo Quadro Consip e prevede un riferimento – piuttosto vago – al requisito in tema di sicurezza, ma nulla in tema di competenze del conducente e disabilità. Ne discende che occorre l’OEPV per verificare in concreto le disponibilità delle imprese quanto agli elementi attributivi del punteggio tecnico indicati dal D.L. 127/2025; - quanto all’Erasmus, le variabili possibili sono diverse: se la scuola è obbligata all’Accordo Quadro perché la cifra complessiva è superiore a 140.000 euro (dopo l’applicazione della nota MIM del 7 novembre 2025), l’adesione all’AQ 2919 è obbligatoria e consente, come dice la nota, di rispettare ogni precetto normativo. Se invece l’AQ non risulta obbligatorio, residua comunque l’obbligo di applicazione del D.L. 127/2025 nei termini di cui al punto precedente.

Nel caso di specie trattasi di docente con spezzone orario 2/18 e quindi si applica la normativa prevista per i dipendenti in part time verticale. Dal momento che per i docenti i permessi sono a giornate non si deve far riferimento alle ore ma ai giorni di servizio (presumiamo che le due ore siano concentrate in un giorno di lezione). Ciò premesso il trattamento dei 3 giorni di permesso retribuito previsto dall’art. 35, comma 12 del CCNL 2019/21 per i docenti con contratto fino al 30/06 va riproporzionato per il personale a tempo parziale verticale in base ai giorni di lavoro settimanali e non in base alle sole ore di insegnamento. Questo criterio è conforme agli orientamenti applicativi ARAN (orientamenti indicati nello storico: SCU_070 e L8). Al riguardo, occorre osservare che sebbene il riproporzionamento per i contratti in regime di part-time verticale sia espressamente previsto per le ferie (art. 39, comma 11 del CCNL 2007, tuttora vigente), per i permessi retribuiti gli Orientamenti Applicativi ARAN suggeriscono un'interpretazione analogica, volta a garantire l'equilibrio sinallagmatico del contratto. L’ARAN nell’Orientamento SCU070, afferma che “sulla base quindi dei principi desumibili dalla normativa di legge, dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza (vedi in particolare le sentenze di Cassazione Sez. lavoro, 30/12/2009 n. 27762 e 14/12/1999 n. 14065 che hanno affermato il principio del riproporzionamento del periodo di comporto in caso di part time verticale) si ritiene che il trattamento del lavoratore a tempo parziale verticale debba necessariamente tenere conto della ridotta entità della prestazione lavorativa, relativamente sia ai trattamenti economici per malattia, sia alle assenze dovute a malattia, sia ai permessi retribuiti che al periodo massimo di conservazione del posto, tutti elementi che dovranno essere rideterminati tenendo conto di tale criterio”. Inoltre, l'ARAN, nell'orientamento applicativo L8 (comparto Ministeri), ribadisce che "il principio della proporzionalità è insito nello stesso rapporto di lavoro a tempo parziale, in quanto la sua ratio sembra rinvenirsi nella necessità di mantenere un quadro di generale equilibrio delle tutele previste per i dipendenti a prescindere dalla diversità delle tipologie del rapporto di lavoro instaurato. Una diversa interpretazione comporterebbe un ingiustificato vantaggio per il personale in part-time, con la conseguente penalizzazione dei dipendenti a tempo pieno". In conformità ai numerosi pareri già espressi sull'argomento e consultabili nella banca dati, si ribadisce l'adesione agli Orientamenti applicativi ARAN. Pertanto, in caso di part-time verticale, i tre giorni di permesso retribuito per motivi personali o familiari devono essere riproporzionati al numero di giornate di servizio settimanali (e non al monte orario di insegnamento). Si riporta di seguito la formula di calcolo applicabile: N (giorni lavorativi settimanali del docente) : 6/5 (settimana lavorativa) = X : 3 (giorni di permesso annuali). Esempio 1: docente con 2 giorni di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su sei giorni) • 2:6=X:3 o X= 1 (1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari) Esempio 2: docente con 2 giorni di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su cinque giorni) • 2:5=X:3 o X= 1,2 (si attribuisce n. 1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, a seguito di arrotondamento all'unità inferiore) Esempio 1: docente con 1 giorno di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su sei giorni) • 1:6=X:3 o X= 0,50 (nessun giorno spettante per arrotondamento per difetto) Esempio 2: docente con 1 giorni di servizio settimanal3 (scuola con servizio organizzato su cinque giorni) • 1:5=X:3 o X= 0,6 (si attribuisce n. 1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, a seguito di arrotondamento per eccesso) Pertanto, nel caso descritto il docente ha un contratto per sole 2 ore settimanali. Per stabilire l’effettivo numero di giorni di permesso spettanti è necessario verificare in quanti giorni della settimana viene prestata tale attività (es. 1 giorno o 2 giorni). Una volta individuato il numero di giorni lavorativi settimanali, applicare la formula sopra riportata usando come denominatore 5 o 6 a seconda dell’organizzazione settimanale dell’Istituto. Conclusione operativa - I tre giorni non spettano automaticamente per intero: vanno riproporzionati in funzione dei giorni lavorativi settimanali effettivamente prestati dal docente. - Applicare la formula e gli esempi sopra indicati per determinare il numero di giorni spettanti.

Le sanzioni economiche applicabili ai dipendenti che risultino assenti alle visite fiscali sono disciplinate dall'articolo 5, comma 14 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463. Tale articolo prevede che, in caso di assenza ingiustificata alla prima visita fiscale, non spetti il trattamento di malattia per i primi dieci giorni di assenza. Nel caso in cui il dipendente sia assente anche alla seconda visita fiscale, si applica, oltre alla sanzione di cui sopra, anche quella della trattenuta del 50% dell'indennità di malattia per i giorni eccedenti il decimo (Corte costituzionale, Sentenza n. 78/1988, che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'articolo 5, comma 14 del D.L. n. 463/1983, nella parte in cui prevede che l'ulteriore sanzione, oltre i 10 giorni, sia applicata senza l'effettuazione di una seconda visita fiscale). Appare opportuno precisare che per "seconda visita di controllo" può essere considerata indifferentemente sia la visita medica ambulatoriale, a cui il lavoratore, risultato assente a visita domiciliare, viene generalmente invitato per il giorno successivo - tramite avviso lasciato dal medico di controllo - sia, ove quest'ultima non sia stata predisposta, una seconda domiciliare. L'assenza a una terza visita di controllo determina poi la perdita totale dell'indennità, a partire dalla data di tale terza assenza (Circ. INPS n. 65/1989). Concludiamo facendo qualche esempio: 1) Dipendente assente per n. 5 giorni di malattia, assente ingiustificato alla prima visita fiscale. Per tutti tali 5 giorni non spetta alcuna retribuzione. 2) Dipendente assente per n. 15 giorni di malattia, assente ingiustificato alla prima visita fiscale. Per i primi 10 giorni di malattia non spetta alcuna retribuzione; per i 5 restanti, spetta il trattamento ordinario di malattia. 3) Dipendente assente per n. 15 giorni di malattia, assente ingiustificato alla prima e alla seconda visita fiscale. Al dipendente non spetta alcuna retribuzione per i primi 10 giorni e viene corrisposto il 50% del trattamento ordinario di malattia per i restanti 5 giorni.

Rispondiamo in apertura alle diverse domande poste nel quesito: - Come detto in precedenti risposte, la competenza a predisporre il decreto di conferma in ruolo spetta alla scuola nella quale il docente ha ottenuto il passaggio e ha svolto l’anno di formazione e di prova. Tale scuola è tenuta a formalizzare gli atti anche a distanza di tempo («ora per allora»), qualora non risultino agli atti originari. Nel caso in esame, la scuola competente si identifica proprio con l’Istituto che ha posto il quesito in quanto sede presso la quale il docente interessato ha originariamente ottenuto il passaggio di ruolo nell’a.s. 2016/2017. - Riteniamo invece che la competenza in ordine all’emanazione del decreto d’immissione in ruolo ricada sull’Ufficio Scolastico Regionale (o l’Ufficio territoriale competente) in quanto preposto all’individuazione del contingente e dei nominativi dei docenti (vincitori di concorso o per mobilità) utilmente collocati per l’immissione o il passaggio di ruolo. - Se la scuola di primo trasferimento è stata soppressa, l’eventuale ricerca degli atti deve essere svolta dall’istituto di accorpamento che ha assorbito le funzioni e gli archivi dell’istituto soppresso (istituto subentrante). In mancanza di esiti presso l’istituto subentrante, è necessario attivare il coinvolgimento dell’Ufficio Scolastico Regionale (o l’ufficio competente a livello territoriale) per la ricostruzione e il reperimento degli atti di arcivio. - Qualora venga accertata l’assenza della relazione dell’allora Dirigente scolastico sull’esito dell’anno di prova, tale circostanza non impedisce la conferma in ruolo se dal fascicolo risultano elementi che dimostrano l’avvenuto superamento del periodo di prova (es.: servizio prestato superiore a 180 giorni, frequenza del corso di formazione per neoimmessi, assenza di annotazioni negative). In tale situazione la scuola competente (l’Istituto scrivente) dovrà predisporre una regolarizzazione “ora per allora” (emissione retroattiva dell’atto e/o produzione della documentazione integrativa) con la relazione dell’attuale Dirigente scolastico e, se necessario, il parere del comitato di valutazione. Tanto premesso, riteniamo che l’Istituto debba procedere nel seguente modo: - Occorre preliminarmente attivare un’accurata ricerca della documentazione inviando – preferibilmente per PEC - richiesta formale alla scuola di primo trasferimento (ovvero all’istituto subentrante) di ricerca degli atti e di rilascio di copia del decreto di immissione in ruolo e della eventuale documentazione relativa al superamento dell’anno di prova (relazione del Dirigente scolastico, parere del comitato di valutazione, attestati di frequenza, nomina del tutor ecc.), ove reperiti. - Nel caso in cui l’istituto subentrante non rinvenisse la documentazione necessaria, sarà necessario richiedere all’Ufficio Scolastico Regionale (o Ufficio territoriale competente) l’intervento per la ricostruzione del fascicolo, indicando che la scuola di primo trasferimento è stata soppressa per dimensionamento. - Qualora gli atti non vengano in alcun modo reperiti, l’Istituto in trattazione sarà tenuto a predisporre, «ora per allora», i provvedimenti mancanti sulla base della documentazione probatoria disponibile (es. contratto di assunzione, registri di servizio, attestati di frequenza obbligatori, nomina tutor, evidenza di servizio > 120/180 giorni ecc.). - Il decreto di conferma in ruolo può essere emesso anche se non è rinvenibile la relazione originale dell’allora Dirigente scolastico, purché risultino elementi oggettivi che attestino la regolarità del periodo di prova (servizio svolto per il periodo previsto, frequenza del corso di formazione, assenza di elementi negativi di valutazione). In questo caso l’Istituto può procedere alla redazione degli atti integrativi necessari (relazione ex post del Dirigente subentrante o atto ricostruttivo e, se del caso, parere del comitato di valutazione o documentazione sostitutiva), utili per legittimare il decreto di conferma. Infatti, se il fascicolo dimostra formalmente che il docente ha completato regolarmente l’anno di formazione e prova, la scuola è in grado di emettere il decreto di conferma in ruolo “ora per allora”, corredandolo da una relazione ricostruttiva dell’attuale Dirigente e, laddove possibile, dal parere del comitato di valutazione. A tal proposito, si precisa che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora» (da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi) tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in questione. Tradizionalmente, tale fattispecie di atti soggiace a tre condizioni naturali: a) le posizioni soggettive dei terzi; b) la preesistenza dei presupposti di fatto e di diritto richiesti per l’emanazione dell’atto fin dalla data a cui si vogliono far risalire gli effetti; c) i fatti già avvenuti in epoca anteriore, che non possono venir meno (factum infectum fieri nequit). La formula “ora per allora” può quindi legittimamente ammettersi per gli atti favorevoli alla sfera del destinatario su cui incidono e quando assicuri il soddisfacimento dell’interesse con riguardo alla data della sua costituzione (come nel nostro caso). La giurisprudenza trae tale argomento per analogia dagli artt. 1399 e 1445 Codice Civile, che tutelano la buona fede del destinatario. Una volta reperiti o prodotti gli atti necessari, scuola di attuale titolarità potrà quindi emettere il decreto di ricostruzione della carriera una volta inseriti al SIDI i dati mancanti.

La questione in oggetto è stata in passato oggetto di alcune incertezze, che oggi appaiono superate a seguito della Sentenza della Corte di cassazione n. 9556 del 12 aprile 2021. Secondo tale sentenza, infatti, nel caso in cui il dipendente di una pubblica amministrazione sia stato dichiarato inidoneo in maniera permanente e assoluta a qualsiasi attività lavorativa, con la conseguenza dello scioglimento del rapporto di lavoro per ragioni di salute ex art. 2, comma 12, della l. n. 335 del 1995 "la sopravvenuta e permanente inidoneità totale del lavoratore subordinato allo svolgimento dell’attività lavorativa, configura un caso di impossibilità assoluta della prestazione per il venir meno della causa del contratto, sicché la risoluzione del rapporto è oggettivamente vincolata, perché consegue “al fatto in sé” dell’inidoneità fisica allo svolgimento del lavoro, e quindi non occorre alcuna manifestazione di volontà da parte del datore, né il rispetto del termine di preavviso, di modo che non è dovuta la relativa indennità sostitutiva". Tale è proprio il caso in oggetto, in cui la dipendente è stata giudicata inabile proprio ai sensi dell'articolo 2, comma 12 della legge n. 335/1995. Ne segue che alla dipendente non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso e il provvedimento che dispone nei suoi confronti la risoluzione del rapporto di lavoro non dovrà riconoscerla.