Casi & Pareri

Come precisato in precedenti consultazioni redazionali, il quadro normativo di riferimento è offerto dagli artt. 316 e 337-ter c.c., secondo cui la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori e le decisioni di maggiore interesse per il figlio devono essere assunte di comune accordo. La giurisprudenza ha tuttavia chiarito che non tutte le attività connesse alla vita scolastica rientrano tra le “decisioni di maggiore interesse”. In particolare, la Corte di Cassazione (ord. n. 31571 del 9 dicembre 2024) ha affermato che rientrano nell’ordinaria amministrazione e possono quindi essere esercitate autonomamente da ciascun genitore le attività inerenti alla gestione quotidiana del minore o alla mera attuazione di scelte già compiute. Il colloquio con i docenti rientra chiaramente in tale ambito. Non si tratta infatti di una decisione incidente sul percorso scolastico del minore, bensì di un momento informativo volto a conoscere l’andamento didattico ed educativo dell’alunno e a mantenere il dialogo scuola-famiglia. Ne consegue che ciascun genitore può parteciparvi autonomamente, senza necessità del preventivo consenso dell’altro. In tale prospettiva, la partecipazione al colloquio deve essere qualificata come esercizio di un diritto a fruizione disgiunta, inerente alla funzione genitoriale e spettante autonomamente a ciascun genitore, salvo eventuali limitazioni derivanti da specifici provvedimenti dell’autorità giudiziaria. Ciò posto, occorre distinguere diverse ipotesi. a) Presenza del marito della madre insieme alla stessa È ammissibile. Il genitore può farsi accompagnare da una persona di fiducia durante il colloquio scolastico, anche se estranea al rapporto genitoriale. In tale situazione, tuttavia, il terzo non assume una posizione autonoma nei confronti della scuola, ma assiste il genitore che rimane l’unico soggetto titolato al rapporto con il docente e alla ricezione delle informazioni concernenti l’alunno. Ne consegue che la mera presenza del marito della madre non richiede il consenso preventivo del padre biologico. b) Interventi del marito nel corso del colloquio La circostanza che il terzo rivolga occasionalmente domande o chieda chiarimenti non appare, di per sé, illegittima, purché ciò avvenga nel contesto della presenza e sotto la responsabilità del genitore esercente la responsabilità genitoriale presente al colloquio. c) Partecipazione del marito da solo Non è invece consentita in assenza di specifica delega della madre. Il nuovo coniuge: • non è titolare della responsabilità genitoriale; • non intrattiene un autonomo rapporto giuridico con l’istituzione scolastica; • non è legittimato, di propria iniziativa, a ricevere informazioni sull’alunno. In tale ipotesi, consentire il colloquio potrebbe integrare un trattamento illecito di dati personali riferiti al minore. d) Partecipazione del marito da solo con delega della madre È invece possibile, purché vi sia una delega espressa del genitore esercente la responsabilità genitoriale. In tal caso il terzo opera quale delegato del genitore limitatamente alla partecipazione al colloquio informativo. La scuola dovrà tuttavia acquisire una delega scritta, specifica e accompagnata da copia del documento di identità del delegante.

Come detto in precedenti risposte, le manifestazioni (concorsi) promosse dalle associazioni, “nelle quali i premi sono destinati a favore di enti od istituzioni di carattere pubblico o che abbiano finalità eminentemente sociali”, sono previste dall’art. 6 del DPR del 26 ottobre 2001, n. 430. Entrando nel merito del quesito, si ritiene che il versamento della quota di iscrizione ai concorsi organizzati dalle associazioni non si configuri come controprestazione economica a fronte di un contratto di appalto finalizzato all'acquisizione di un servizio, bensì come conferimento di una somma a titolo di compartecipazione all’organizzazione del concorso stesso e per la registrazione dei partecipanti che, al termine della manifestazione, potrebbero risultare i vincitori. Tanto premesso, il sinallagma che si instaura con l’ente non è , a nostro avviso, di tipo contrattuale (ovvero sottoposto alla disciplina di cui al D.Lgs. 36/2023), ma assimilabile ad un “rapporto di tipo associativo”. In tal caso, in base al paragrafo 3.11 della Determinazione ANAC n. 585 del 19 dicembre 2023 , recante le “ Linee guida sulla tracciabilità dei flussi finanziari ai sensi dell’articolo 3 della legge 13 agosto 2010, n. 136”, l’impegno economico è da ritenersi escluso dall'obbligo di richiesta del codice CIG. Inoltre, non trattandosi di contratto sottostante la disciplina del Codice Contratti, D.Lgs 36/2023, riteniamo non siano previsti i controlli ex art. 94 del Codice stesso. Si consiglia, comunque, di esaminare attentamente il Regolamento del concorso al fine di verificare le relative modalità di organizzazione e svolgimento in maniera particolare e dettagliata.

La supplente del collaboratore non ha diritto alla proroga del suo contratto fino al 3/08, in quanto si tratta di una supplenza temporanea che può essere attribuita al massimo fino al termine delle lezioni. Un'eventuale proroga oltre tale termine è concessa ai sensi della circolare sulle proroghe nell'ultimo periodo dell'anno scolastico per particolari necessità della scuola collegate agli scrutini ed esami e deve essere autorizzata dall'ufficio scolastico regionale. Riferimenti normativi: 1) Regolamento sulle supplenze del personale ata D.M. 430/2000 art. 1, comma 1, che distingue tra le varie tipologie di supplenze e prevede per le supplenze temporanee che sono attribuite per sostituzioni di titolari assenti il termine nell'ultimo giorno di effettive necessità della scuola, cioè la fine delle lezioni. 2) Circolare sulle proroghe dei contratti nell'ultimo periodo dell'anno scolastico n. 8586/2009, confermata annualmente con apposite note ministeriali che prevede la possibilità di proroga dei contratti oltre il termine delle lezioni e delle attività didattiche solo a fronte di necessità collegate agli adempimenti di fine anno o particolari altri adempimenti e che non sono estese a tutto il personale supplente ma solo a coloro che sono impegnati in tali adempimento, previa autorizzazione dall'USR. La supplente pertanto può chiedere la proroga al massimo fino al termine delle lezioni.

Le supplenze brevi e temporanee in sostituzione di titolari assenti sono stipulate fino all’ultimo giorno di necessità della scuola, cioè fino alla fine delle lezioni, ai sensi dell’art. 2, comma 9 dell’O.M. 88/2024. Pertanto nel caso sottoposto se le lezioni terminano in data 10/06 il supplente temporanea della docente in allattamento è in servizio fino a tale data, fatte salve eventuali proroghe per gli scrutini ed esami. Le norme sulle proroghe dei contratti nell’ultimo periodo dell’anno scolastico sono contenute nelle circolari n. 8586/2009 e n. 9038/2009. Nell’ultima circolare si fa una distinzione tra i supplenti che hanno avuto titolo al mantenimento in servizio ai sensi dell’art 37 del CCNL di comparto, in sostituzione di titolari a che rientrano dopo il 30\04 e assenti per almeno 150 consecutivi ridotti a 90 per le classi terminali e i supplenti che hanno stipulato un contratto temporaneo di minore durata fino al termine delle lezioni. Nel primo caso la proroga della supplenza è continuativa per tutto il periodo degli scrutini e degli esami, mentre nel secondo caso la proroga è disposta soltanto pe le singole giornate di impegno del supplente nelle operazioni finali. Conclusione: nel caso prospettato la supplente in servizio fino al 9/06 ha sicuramente diritto alla proroga e non c'è necessità di convocare, poichè l’assenza della titolare è continuativa, ma il contratto di proroga è continuativo se l’assenza della titolare è stata di almeno 150 giorni precedenti ridotti a 90 per le classi terminali, mentre in caso di assenza di minore durata il contratto di proroga sarà attribuito per i singoli giorni di impegno degli scrutini e degli esami.

Sì. Il congedo parentale può essere fruito contemporaneamente da entrambi i genitori per lo stesso figlio, nei limiti e alle condizioni previste dalla normativa vigente. In particolare, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. 151/2001, ciascun genitore, nei primi quattordici anni di vita del bambino, ha diritto ad astenersi dal lavoro per congedo parentale. I periodi complessivi non possono eccedere i limiti stabiliti dalla legge di 10 mesi, elevato a 11 mesi. Spetta sempre anche quando l’altro genitore non ne ha diritto. Nell'ambito del predetto limite, il diritto compete: 1. alla madre lavoratrice, dopo il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; 2. al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 mesi nel caso in cui usufruisca di almeno 3 mesi; 3. qualora vi sia un solo genitore, nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell'articolo 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi (unica modifica e non più 10 mesi). In risposta al quesito, la disciplina e le circolari INPS consentono espressamente che i periodi di congedo parentale siano fruiti anche nei medesimi giorni da entrambi i genitori. La possibilità di fruizione contemporanea non è di per sé preclusa dalle regole generali di ripartizione dei periodi. Unica eccezione per affidamento esclusivo: se il minore è affidato esclusivamente a un solo genitore (ad esempio per provvedimento giudiziale disposto ai sensi dell'art. 337?quater c.c.), il congedo spettante per il periodo riferibile al genitore escluso dall’affidamento decade per quest’ultimo, in tali casi alla domanda va allegata la documentazione che attesti l’affidamento esclusivo. La disciplina del trattamento economico (durata dei periodi indennizzabili e relative percentuali di indennità) è prevista dalla normativa di riferimento, dal CCNL di comparto per il personale sclastico e, chiarita da circolari INPS (tra cui quelle richiamate nello storico: circ. 122/2022, circ. 57/18-04-2024 e circ. 95/26-05-2025). Le stesse circolari confermano che la fruizione contemporanea non impedisce la corretta applicazione delle agevolazioni economiche previste per i genitori.

Si chiede di sapere se le risorse finanziarie per la formazione scuola lavoro(ex PCTO)comunicate annualmente alla scuola con la NOTA MIM nel mese di settembre...

Il docente, in quanto membro della RSU d’istituto, ha potenzialmente il diritto di avere copia dei contratti integrativi d’istituto richiesti ma, come disposto per ogni tipo di accesso agli atti, è tenuto a motivare la sua richiesta. Infatti, in base all’art. 22, comma 1, lettera b), della legge 241/1990, ogni interessato ad accedere agli atti in possesso dell’amministrazione deve dimostrare di avere: “un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l'accesso;”. L’art. 5, comma 4, dell’ACQ del 12 aprile 2022 definisce una serie di diritti ai membri delle RSU, tra i quali non è compreso quello di disporre direttamente degli atti dell’istituto. Tuttavia il ruolo di rappresentante sindacale d’istituto ha una specifica attinenza con l’oggetto della sua richiesta. Pertanto è sufficiente seguire la procedura canonica di accesso agli atti, di cui sopra, e accertare il possesso dei requisiti di legge. È dunque opportuno rispondere al docente che la richiesta potrà essere soddisfatta previa dimostrazione del possesso dei requisiti previsti dall’art. 22 della legge 241/1990.

Si ritiene che l’attività programmata e inserita nel Piano triennale dell’offerta formativa si possa realizzare previa adozione di alcune misure e precauzioni. In quanto attività prevista nell’offerta formativa dell’istituzione scolastica tale iniziativa è coperta dall’assicurazione di competenza dell’INAIL e dall’assicurazione integrativa (infortuni e responsabilità civile). Ma, considerata la natura dell’iniziativa stessa, si ritiene necessario, previa interlocuzione anche con il RSPP di istituto anche in merito all’utilizzo dell’impianto sportivo e alla verifica della sussistenza dei requisiti necessari anche di natura assicurativa dell’impianto stesso, consultare la compagnia titolare dell’assicurazione integrativa dell’istituzione scolastica per una eventuale estensione della polizza in vigore e conseguente integrazione dei costi della stessa qualora necessario, considerato che il personale docente è coinvolto nell’attività con mansioni che vanno oltre quelle previste dal rispettivo profilo professionale, facendo anche presente la disponibilità ad acquisire una certificazione medica per lo svolgimento di attività sportiva non agonistica, che pare comunque molto opportuno. Si consiglia di verificare anche la sussistenza di copertura assicurativa da parte dell'ente organizzatore dell'evento.

Si presume che il quesito si riferisca ai permessi retribuiti per motivi personali, disciplinati, per il personale con contratto a tempo determinato, dall'articolo 35, comma 12 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024, il cui testo è il seguente: "Il personale docente, educativo ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), ivi compreso quello di cui al comma 5, ha diritto, a domanda, a tre giorni di permesso retribuito nell’anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. Per il personale ATA tali permessi possono anche essere fruiti ad ore, con le modalità di cui all’art. 67 (permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari)". Osserviamo, pertanto, che per fruire di tali permessi occorre innanzitutto che la tipologia del contratto della dipendente, non precisata nel quesito, sia un contratto con termine al 30 giugno o al 31 agosto. Se si tratta di contratto di supplenza breve e saltuaria, detti permessi retribuiti non spettano. Il successivo comma 13 dello stesso articolo del CCNL, infatti, riserva ai supplenti brevi e saltuari solo sei giorni annui di permessi non retribuiti per motivi personali. Se la tipologia del contratto è quella corretta, occorre però proporzionare i permessi all'orario di lavoro prestato, che - nel caso oggetto del quesito - è di sole sei ore settimanali. Al riguardo, però, occorre considerare - nel caso di fruizione a giorni - i giorni lavorativi in rapporto a quelli previsti per i lavoratori full-time. Ad esempio, se la scuola ordinariamente fosse aperta dal lunedì al sabato e la dipendente in oggetto prestasse servizio un solo giorno la settimana, le spetterebbe un sesto del totale di tre giorni, ovvero 0,5 giorni (pertanto, non spetterebbe alcun giorno, in quanto la frazione fino a 0,5 va arrotondata per difetto). Qualora, invece, la dipendente lavorasse due giorni la settimana, spetterebbe allora un terzo dei tre giorni, ovvero 1 giorno. Trattandosi di personale ATA, tuttavia, è possibile anche la fruizione a ore, come risulta espressamente dal testo del CCNL sopra riportato. In tal caso, la proporzione è di sei ore su trentasei (un sesto) e spettano, pertanto, 3 ore delle 18 ore totali. In conclusione, alla dipendente in oggetto spetta la fruizione di 3 ore di permesso per motivi personali, ovvero - in alternativa - di un giorno di permesso, solo nel caso in cui le sei ore di servizio fossero divise su due giorni settimanali. Si osserva, infine, che la circostanza che la dipendente non abbia mai preso servizio perché assente ad altro titolo non ha alcuna rilevanza, ai fini della concessione dei permessi in oggetto.

A questo istituto è stato chiesto di partecipare ad una iniziativa storico-culturale per celebrare la nascita quasi un secolo fa del liceo classico; oggi il liceo classico...

Preliminarmente, osserviamo che nel contratto integrativo di istituto non vanno necessariamente definiti tutti i compensi spettanti per qualunque attività o progetto. L'articolo 11, comma 4, lettere b) e c) del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 23 dicembre 2025, in maniera del tutto analoga ai precedenti contratti, prevede, infatti, che la contrattazione, a livello di istituto, riguardi i "criteri per la ripartizione delle risorse del FMOF" e i "criteri per la determinazione dei compensi accessori". Trattandosi di criteri, non appare necessaria la puntuale determinazione di qualunque compenso spettante, a qualsiasi titolo. Nello specifico, per quanto riguarda l'incarico di RSPP, la retribuzione non è a carico del FMOF (che riguarda tutt'altre attività) ma non riveste neanche la caratteristica di compenso accessorio, almeno per le attività che sono citate dal CCNL. I compiti del RSPP, infatti, riguardano aspetti che con le mansioni del profilo professionale, siano esse di docente o di ATA, non hanno a che fare. L'incarico, pertanto, è del tutto assimilabile a un incarico aggiuntivo non relativo ai propri compiti istituzionali ed è effettuato nel rispetto dell'articolo 32, commi 8-10, del d.lgs. n. 81/2008. L'articolo 11, comma 4, lettera c) del CCNL si riferisce, invece, a compensi aggiuntivi a valere su specifici progetti come la Formazione scuola lavoro o altri progetti nazionali o comunitari; l'incarico di RSPP non appare avere niente in comune, dal momento che si tratta di una figura professionale obbligatoria, da individuare secondo una speciale procedura stabilita dalla legge. Si ritiene, pertanto, che il compenso da corrispondere al RSPP interno sfugga al perimetro della contrattazione integrativa di istituto e possa essere deciso dal dirigente autonomamente, nel rispetto dei principi generali sul conferimento degli incarichi. Tale compenso, si osserva, dovrebbe essere reso noto preventivamente nel testo dell'avviso con il quale viene avviata la procedura di selezione. Trattandosi di personale interno all'istituto, non sarà possibile stipulare col dipendente un contratto di prestazione d'opera, ma il dirigente dovrà provvedere al conferimento di un incarico.

La Legge 11 febbraio 1980, n. 26 disciplina il collocamento in aspettativa dei dipendenti dello Stato il cui coniuge sia chiamato a prestare servizio all'estero. L'art. 1 prevede che l'impiegato dello Stato, il cui coniuge presti servizio all'estero, può chiedere di essere collocato in aspettativa qualora l'amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge, o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione. L'aspettativa, concessa sulla base dell'art. 1 citato, può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l'ha originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all'estero del dipendente in aspettativa. L'impiegato in aspettativa non ha diritto ad alcun assegno (Cfr. art. 2 legge citata). L'art. 3 prevede che il tempo trascorso in aspettativa non è computato ai fini della progressione di carriera, dell'attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza. L'impiegato che cessa da tale posizione prende nel ruolo il posto di anzianità che gli spetta, dedotto il tempo passato in aspettativa. Qualora l'aspettativa si protragga oltre un anno, l'amministrazione ha facoltà di utilizzare il posto corrispondente ai fini delle assunzioni. In tal caso, l'impiegato che cessa dall'aspettativa occupa - ove non vi siano vacanze disponibili - un posto in soprannumero da riassorbirsi al verificarsi della prima vacanza (Cfr. art. 4). Ricordiamo che la Legge n. 333 del 1985 ha esteso la possibilità di richiedere il collocamento in aspettativa anche al dipendente il cui coniuge presti servizio all'estero per conto di soggetti non statali. Pertanto, l'aspettativa in questione: - spetta di diritto al dipendente; - può durare per tutto il periodo di servizio all'estero dell'altro coniuge; - non ha un limite legale di durata. Il TAR Friuli-Venezia Giulia, Sede di Trieste, con la Sentenza 23/2/2002, n. 42, ha precisato che l'aspettativa che, ai sensi della L. 25/6/1985, n. 333, spetta al dipendente statale il cui coniuge presti servizio all'estero per soggetti non statali, si applica soltanto ai coniugi di personale, che sia stato inviato all'estero dall'azienda in cui lavora e non anche al coniuge di soggetto titolare dell'azienda stessa, che scelgo autonomamente la propria sede di lavoro. L'ARAN, con il parere RAL_1825_del 3/3/2016, ha affermato che la fattispecie legittimante la concessione dell'aspettativa è nella circostanza che il coniuge del lavoratore presti servizio all'estero; nessuna ulteriore indicazione o vincolo sono stabiliti, ai fini del riconoscimento del beneficio, con riferimento ai contenuti ed alle caratteristiche del rapporto di lavoro di cui è titolare il coniuge del dipendente dell'ente all'estero (alle dipendenze di una amministrazione pubblica oppure di un datore di lavoro privato di società italiana o estera, ecc.). Pertanto (Cfr. Orientamento ARAN SAN 220), ai fini della concessione della aspettativa, il dipendente deve allegare la documentazione necessaria a comprovare la permanenza all'estero del coniuge per motivi di servizio, con l'indicazione della relativa durata. Con l'Orientamento RAL1015 l'ARAN ha ulteriormente precisato che ai fini della concessione di questa di aspettativa, il dipendente deve allegare la documentazione necessaria a comprovare la permanenza all’estero del coniuge per motivi di servizio, con l’indicazione della relativa durata. Infine si osserva che durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Detti principi possono essere applicati in via analogica anche ad altre forme di aspettativa non retribuita. Pertanto, durante il periodo di aspettativa si applica in toto la normativa sulle incompatibilità dei pubblici dipendenti. La previsione letterale dell'art. 2 citato ai sensi del quale l'aspettativa " può (non deve) avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l'ha originata" porta a ritenere che sia possibile anche una fruizione frazionata dell'aspettativa. Quindi, in riferimento al quesito posto, pur mancando indicazioni sul punto, si ritiene che l’aspettativa per ricongiungimento al coniuge all’estero possa essere interrotta anticipatamente su richiesta dell’interessata. L’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 disciplina una ulteriore aspettativa prevedendo che "in deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di destinazione non disponga altrimenti". Il riferimento allo svolgimento di "attività" presso "soggetti pubblici" è generico e, in mancanza di indicazioni contrarie da parte delle Amministrazioni competente, si può applicare anche al caso di un docente che vuole svolgere docente presso una Istituzione AFAM. Si ricorda, altresì, che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 7147 del 3 febbraio 2021, pubblicato in data 8 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al fatto se - alla luce delle previsioni dell’art. 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - sia possibile concedere al pubblico dipendente l’aspettativa per lo svolgimento di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato presso altra Pubblica Amministrazione o organizzazione privata. La Funzione Pubblica, dopo aver ricordato che è vigente nel nostro ordinamento il divieto di cumulo di impieghi pubblici posto dall’art. 65 del DPR n. 3 del 1957, ritiene che - in ragione della sua specialità - l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 possa trovare applicazione esclusivamente in termini di residualità rispetto ad altri istituti previsti da norme di rango legislativo che disciplinano con maggior dettaglio fattispecie in cui il dipendente pubblico può prestare servizio per un’amministrazione diversa da quella nei cui ruoli è inquadrato e, comunque, subordinatamente alla previa valutazione dell’esigenze organizzative e in funzione del perseguimento di obiettivi di crescita professionale del dipendente interessato. Più specificamente, ad avviso del Dipartimento, l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 per espressa previsione del legislatore costituisce una deroga del principio dell’esclusività del lavoro alle dipendenze dell’amministrazione. In assenza di previsioni espresse sul rapporto con il divieto generale di cumulo degli impieghi, la Funzione Pubblica è del parere che tale aspettativa non sia utilizzabile nell’ipotesi di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con altra amministrazione conseguente al positivo esperimento di procedure a carattere selettivo. È opportuno che le amministrazioni che si debbano esprimere sulla richiesta di aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 adottino criteri generali per assicurare la regolare prosecuzione delle attività istituzionali e scongiurare la sussistenza di potenziali conflitti di interesse. La ratio sottesa alla norma, ossia quella di favorire lo sviluppo di esperienze lavorative più articolate da parte dei dipendenti pubblici, dovrebbe riferirsi a situazioni e contesti contigui ma non identici, in modo tale da generare esperienze professionali diverse non altrimenti conseguibili nell’organizzazione di provenienza. La previsione normativa, che pone a carico del soggetto presso cui è svolta la diversa esperienza lavorativa gli oneri relativi al trattamento previdenziale, è sintomatica dell’applicabilità dell’istituto in situazioni non coperte da discipline già tipizzate che consentono il lavoro presso altre amministrazioni. La previsione normativa non attribuisce, pertanto, in capo al dipendente un diritto potestativo al collocamento in aspettativa a fronte di un obbligo di disposizione in capo al datore di lavoro, ma configura un onere dell'amministrazione a valutare in concreto la sussistenza delle condizioni di sostenibilità organizzativa. Pertanto, alla luce dei chiarimenti della Funzione Pubblica: - il possibile ricorso al regime di aspettativa previsto dall'art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 deve essere considerato sulla base delle esigenze organizzative dell'amministrazione che la dispone; - in ordine alla possibilità di collocare in aspettativa un dipendente che, avendo partecipato alla selezione per unità di personale non dirigenziale, è stato convocato per la sottoscrizione del relativo contratto di assunzione a tempo determinato, l'Amministrazione dovrà valutare in concreto, sulla base del ponderato esercizio del proprio potere datoriale, l'opportunità della concessione dell'aspettativa di cui trattasi, avuto riguardo, in ogni caso, alle specifiche esigenze organizzative. In conclusione, come evidenziato in nostre precedenti risposte, anche se l'aspettativa ne esce molto ridimensionata per quanto concerne il campo di applicazione, si ritiene che comunque possa essere utilizzata nella fattispecie di cui al quesito (docenza al Conservatorio). Tuttavia, la docente collocata in aspettativa per ricongiungimento all’estero non poteva automaticamente accettare un incarico presso un Conservatorio ma doveva preliminarmente chiedere l’interruzione dell’aspettativa in essere e chiedere quella disciplinata dall’art. 23 bis citato. Come detto sopra, in assenza di un provvedimento formale di interruzione dell’aspettativa la posizione giuridica resta quella risultante dagli atti amministrativi esistenti (cioè la docente risulta ancora in aspettativa per ricongiungimento coniuge all’estero). Se la docente ha già stipulato il contratto senza che la scuola abbia proceduto a formale accoglimento della nuova richiesta di aspettativa ex art. 23 bis, la scuola deve verificare tempestivamente la posizione e chiedere chiarimenti alla docente. Se il contratto risulta in essere la scuola dovrà diffidare la docente alla cessazione dell’attività ai sensi degli artt. 60 e 61 del DPR 3/1957, pena decadenza dal servizio, e in caso di detta cessazione inviare comunque gli atti all’UPD per le relative valutazioni disciplinari.

Il principio di rotazione trova applicazione, per le seguenti ragioni: - non è escluso a causa del valore superiore a 5.000 euro (art. 49, comma sesto D.Lgs. 36/2023); - non è escluso in quanto il settore merceologico è in effetti lo stesso, e quindi trova applicazione il comma secondo dell’art. 49 in esame. Al contrario di altre amministrazioni pubbliche, nel settore scuola non sono mai stati definiti i settori merceologici al fine dell’individuazione del principio di rotazione, dunque non vediamo differenze ai sensi della regola (“è vietato l'affidamento o l'aggiudicazione di un appalto al contraente uscente nei casi in cui due consecutivi affidamenti abbiano a oggetto una commessa rientrante nello stesso settore merceologico”); - la scuola non sembra avere predisposto le condizioni per l’applicazione dell’ulteriore eccezione prevista dal comma terzo dell’art. 49 (“La stazione appaltante può ripartire gli affidamenti in fasce in base al valore economico. In tale caso il divieto di affidamento o di aggiudicazione si applica con riferimento a ciascuna fascia, fatto salvo quanto previsto dai commi 4, 5 e 6”).

L’affidamento delle concessioni di servizi è incompatibile con l’affidamento diretto. Il Quaderno MIM n. 2 si esprime, sul punto, in questo modo (pagg. 43 e 44 dell’edizione di giugno 2025): “Con riferimento alla possibilità di procedere ad affidamento diretto di contratti di concessione di importo pari o inferiore a € 139.999,99, IVA esclusa, si rileva che alla luce della previsione di cui all’art. 187 del Codice, non sembrerebbe direttamente consentito il ricorso all’affidamento diretto neanche per gli affidamenti di importo inferiore alla soglia di rilevanza europea, pari a € 5.538.000,00, IVA esclusa. Sul punto, si registrano ad oggi alcuni orientamenti di prassi e di giurisprudenza che sembrerebbero escludere la possibilità di ricorrere all’affidamento diretto. Al riguardo, il Ministero fornirà alle scuole indicazioni sulle evoluzioni che dovessero intervenire in merito a tale questione (i.e., nuovi orientamenti di A.N.AC., del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, nonché della giurisprudenza amministrativa)”. A nostro modesto avviso, l’affidamento diretto non è mai stato possibile in materia: l’art. 187 D.Lgs. 36/2023 ha sempre previsto, per le concessioni sotto soglia, la procedura negoziata “a dieci”. La norma non era diversa in vigenza del D.Lgs. 50/2016, con la sola differenza della procedura “a cinque”. Ciò detto, le risposte ai quesiti sono le seguenti: - non è possibile procedere tramite affidamento diretto; - la richiesta di preventivi può essere fatta alle ditte che hanno manifestato l’interesse. Se la manifestazione di interesse era aperta a tutti e dunque rispettava le condizioni di cui al comma quinto dell’art. 49 D.Lgs. 36/2023, non c’è ragione di escludere l’uscente; - per quanto detto al primo punto, non c’è modo di procedere per affidamento diretto a seguito dei soli controlli.

La disciplina generale del congedo parentale è contenuta nel D.lgs. 151/2001; le modifiche più rilevanti in termini di durata e limiti indennizzabili sono intervenute con il D.lgs. 105/2022 modifica all’art.32 e all’art.34. I limiti massimi individuali di entrambi i genitori previsti dall’art. 32, fino a 14 di vita del bambino, sono così suddivisi: - 6 mesi la madre; - 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per il padre; - entrambi i genitori: complessivamente massimo di 10 mesi (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi. Mentre relativamente al trattamento economico il congedo parentale è retribuito sempre sino ai 14 anni di vita del bambino, per i primi 9 mesi, mentre per il periodo eccedente (decimo ed anche undicesimo mese) dipende dalla situazione reddituale. In riferimento ai 9 mesi spettano: a) 3 mesi con relativa indennità alla madre non trasferibili, b) 3 mesi con relativa indennità al padre sempre non trasferibili (non trasferibili significa che sono personali e non possono essere usati alternativamente l’uno o l’altro) – 3 mesi cumulativi (massimo) da fruire alternativamente madre e/o padre. Cosa significa "primi 30 giorni al 100%" Nel CCNL vigente del comparto scuola nell’art. 34 comma 3, così come per altri CCNL del comparto del pubblico impiego, è prevista l’intera retribuzione (100%) per i primi 30 giorni di congedo parentale fruiti dalla lavoratrice o, in alternativa, dal lavoratore padre computati complessivamente per entrambi i genitori che possono essere frazionati. Si tratta di un beneficio retributivo relativo a giorni di congedo parentale: non rappresenta un’ulteriore durata aggiuntiva oltre ai limiti previsti dalla normativa (i limiti individuali e complessivi restano quelli previsti dalla legge e dagli aggiornamenti contrattuali), ma una diversa forma di pagamento per i giorni che rientrano in quella soglia. In merito alla domanda se si possono usare i giorni residui al 100% avendo già fruito di soli 5 giorni al 100% e di 100 giorni al 30%, si ritiene che: - Il primo dato da verificare è il residuo effettivo di congedo parentale spettante a livello individuale. Dal dato segnalato si riscontra che l’interessata ha già fruito di 100 giorni di congedo al 30 % e 5 giorni al 100% quindi, ha già fruito dei suoi 3 mesi di diritto e, ha già utilizzato anche 15 giorni dei 3 mesi cumulativi madre/padre. La possibilità che l’interessata possa completare i giorni residui al 100% dipende da due condizioni principali: 1) che non siano già stati utilizzati dall’altro genitore sempre nel comparto del pubblico impiego; 2) che quindi siano i "primi 30 giorni al 100%" utilizzati nel comparto del pubblico impiego (integralmente o in parte) dall’interessata. La franchigia dei 30 giorni è complessiva per entrambi i genitori. Infine, si precisa che con la riforma operata dalla Legge di Bilancio 2026 il congedo parentale è fruibile sino al quattordicesimo anno di età del bambino e fino a detta età spettano i primi 30 giorni al 100% previsti dall'art. 34 del vigente CCNL.

Nel caso prospettato se il collaboratore all'atto dell'assunzione ha scelto il rapporto di lavoro part time, pur in presenza di un posto intero, non ha diritto al completamento successivamente. Qualora invece lo stesso avesse stipulato un contratto per 18 ore settimanali perchè le altre ore che componevano il posto intero erano già state attribuite ad altro supplente che aveva scelto il part time potrebbe aver diritto al completamento successivamente. Riferimenti normativi: La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048\2025 nella parte dedicata al personale ata prevede che: "L’articolo 4, comma 1, del D.M. 13 dicembre 2000, n. 430, dispone che, per le supplenze attribuite su spezzone orario, è garantito in ogni caso il completamento. È consentito lasciare uno spezzone per accettare un posto intero, purché al momento della convocazione per lo spezzone non vi fosse disponibilità per posto intero. A tale riguardo, si reputa utile rammentare che il completamento può operare solo tra posti dello stesso profilo." La stessa circolare al punto 5 prevede la possibilità per il personale docente ed ata di optare in sede di assunzione per un rapporto di lavoro part time indicando che: "5.1 - CONFERIMENTO SUPPLENZE SU POSTI PART-TIME Il C.C.N.L. prevede la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato con rapporto di lavoro a tempo parziale. Si richiamano a tale proposito l’articolo 39, comma 4, del CCNL Comparto Istruzione e Ricerca, sottoscritto il 18 gennaio 2024, relativamente al personale docente ed educativo, e l’articolo 61, comma 6, relativamente al personale ATA. Alle suddette disposizioni si dà luogo tenuto conto di quanto stabilito dall’articolo 73 del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito dalla legge n. 133 del 2008. Si coglie l’occasione per rammentare che le disponibilità derivanti dal part-time, riferendosi a posti vacanti solo di fatto e non di diritto, vanno coperte mediante conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche." Conclusione: Il collaboratore scolastico che è stato assunto per n. 18 ore settimanali può ottenere il completamento di orario solo se il contratto per un numero di ore inferiori all'orario settimanale obbligatorio non è stata una sua scelta ma una necessità derivante dalla disponibilità del solo spezzone orario al momento della convocazione, in caso contrario il completamento non è possibile

La intitolazione delle scuole è ancora oggi regolamentata dalla circolare ministeriale 313 del 12 novembre 1980 che, all’art. 3, in ordine alla procedura dispone quanto segue. “L'intitolazione della scuola viene deliberata dal consiglio di circolo o di istituto, sentito il collegio dei docenti. Le competenze generali del consiglio di circolo o di istituto previste dall'art. 6 del D.P.R. 416 del 1974 portano a considerarlo l'organo legittimato a deliberare nella presente materia” Da quanto sopra si deduce che: 1) La competenza deliberativa riguardo alla scelta della persona cui intitolare il nuovo istituto, è del relativo consiglio di istituto, “sentito il collegio dei docenti”. 2) La formula di rito “sentito il collegio” significa che il parere di tale organo è “obbligatorio”, ma non vincolante, Pertanto il consiglio di istituto può deliberare la persona cui intitolare la scuola, anche se in divergenza con il parere del collegio: importante, ai fini della correttezza della procedura, è che il collegio sia stato convocato sull'argomento e si sia espresso. Tuttavia, è evidente, anche ai fini del rapido proseguimento della procedura, l’opportunità che sia ricercata la convergenza su un nome “condiviso” fra i due organi ; in questa ricerca è importante l’attività del dirigente scolastico, che è componente di diritto dei due organi, e che, quindi, può assumere e portare avanti una iniziativa di mediazione., anche attraverso la proposta di un'altra persone o di più persone. E si ritiene opportuno, ai fini della individuazione di una persona su cui possano convergere i docenti e il consiglio, che preliminarmente siano esaminati e definiti criteri di massima all'interno dei quali procedere alla selezione dei possibili candidati. E può essere utile una consultazione con le competenti rappresentanze dell'ente locale. Se poi l'operazione di mediazione non dovesse andare a buon fine, si tratterà di trasmettere all'USR la comunicazione riguardo alla proposta deliberata dal consiglio di istituto ( che, come detto sopra avrà comunque validità ed efficacia),e del diverso parere espresso dal collegio; sarà utile poi trasmettere, unitamente ai verbali delle deliberazioni dei due organi, una relazione del dirigente in cui si dia conto delle iniziative assunte al fine del raggiungimento di una soluzione "condivisa" fra i due organi collegiali.

Le firme e i nominativi contenuti nella richiesta di convocazione del collegio dei docenti sono dati personali. La loro diffusione deve pertanto rispettare i principi di necessità e minimizzazione del trattamento previsti dalla normativa sulla protezione dei dati. La comunicazione di convocazione del collegio e la relativa documentazione (richiesta di almeno un terzo dei componenti, atti istruttori e preparatori) dovrebbero essere indirizzate esclusivamente ai componenti del collegio; in questo caso la condivisione del testo pervenuto è normalmente legittima ai fini della convoca zione e della istruttoria, ma limitatamente ai membri dell'organo collegiale. Ciò in base al principio consolidato che gli atti degli organi collegiali devono essere messi a disposizione dei membri e che essi possono ottenere copia della documentazione inerente all’attività dell’organo. Per prudenza e per rispetto del principio di minimizzazione dei dati, è buona prassi omettere o oscurare le firme autografe (immagini di firma) e, se del caso, condividere semplicemente l’elenco dei richiedenti con nome e ruolo. Se invece (cosa assolutamente sconsigliabile e non legittima) è prassi nella scuola la pubblicazione su canali pubblici (sito istituzionale o rubriche non riservate) , in questo caso non si devono pubblicare i nominativi/firme. Sotto il profilo operativo, nel caso in cui la distribuzione è limitata ai docenti, all'atto di convocazione va allegato il documento così come pervenuto se ciò corrisponde alla prassi interna. Sarà poi bene inserire nella comunicazione una breve nota sul trattamento dei dati (es.: “Il documento è condiviso esclusivamente per finalità di convocazione e istruttoria dell’organo collegiale; il trattamento dei dati personali avviene ai sensi della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali.”). Se invece la destinazione per prassi fosse pubblica , dovrà essere pubblicata una versione anonima (motivo, testo e richieste) senza firme/nominativi. Seconda questione. Non esiste, circa la tempistica di convocazione e di messa a disposizione dei docenti della relativa documentazione, una scadenza unica fissata da una norma specifica per tutti i casi; la prassi consolidata richiede però che l’avviso di convocazione e la documentazione consentano ai membri di partecipare in modo informato alla riunione. La giurisprudenza e la prassi diffusa sono concordi nella constatazione che l’ordine del giorno e i relativi atti devono essere comunicati con congruo anticipo. E' buona prassi mettere a disposizione la documentazione contestualmente all’atto di convocazione; in risposte a domande simili, abbiamo suggerito esplicitamente che gli atti istruttori siano messi a disposizione al momento della convocazione. E, riprendendo la previsione del Regolamento tipo ministeriale , trasmesso con nota 105 del 16/4/1975, è bene prevedere nel regolamento interno un termine minimo di 5 giorni di anticipo dalla data della seduta; per argomenti complessi o con atti numerosi è preferibile un preavviso di 7 giorni o più. Questa tempistica è considerata congrua per consentire adeguata istruttoria e partecipazione.

Il contesto riguarda un caso di privacy di un alunno con disabilità con sindrome down che frequenta la prima classe della scuola primaria, la madre adottiva...

Nel caso di studente del primo anno di istituto professionale, come si procede in caso di voto di condotta pari a 6? Il DPR 135 del 2025, comma 4, 2-ter. dice...

L'art. 69 del CCNL 2024 prevede che ai dipendenti ATA sono riconosciuti ulteriori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. I permessi orari in questione: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. Pertanto: 1) in caso di permessi di durata inferiore all’intera giornata lavorativa (es. 2 ore): non vi è decurtazione dell'accessorio; 2) in caso di permessi di durata pari all’intera giornata lavorativa: vi è decurtazione del trattamento accessorio. Il dipendente ad ogni modo potrà imputare l'intera assenza a permessi (che quindi saranno scalati nella misura corrispondente all'orario di servizio che avrebbe avuto il dipendente) non risultando dirimente l'orario di effettuazione della visita. Le motivazioni correlate allo svolgimento della visita (es. tragitto, necessità di riposarsi dopo la visita etc) permettono di imputare a permessi in questione l'assenza per l'intera giornata. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi di cui sopra è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. Ciò premesso, si rileva che il dipendente ATA potrà imputare l'assenza a malattia per l'intera giornata (con relativo trattamento economico) esclusivamente nelle ipotesi previste dai commi 11, 12, e 14 dell'art. 69. In merito a quest'ultimo punto, l'ARAN, con O.A. CIR 2 dell'8 novembre 2018, pubblicato in data 30 novembre, ha fatto chiarezza sull'interpretazione dell'art. 33 del CCNL 2018 ( ora il riferimento è come detto sopra all'art. 69 del nuovo CCNL 2024). Più specificamente l'oggetto dell'Orientamento è il seguente "Come si concilia il nuovo art. 33 del CCNL Istruzione e Ricerca del 19.04.2018, che prevede la possibilità di utilizzare fino a 18 ore annuali, fruibili sia su base oraria che giornaliera, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con l’istituto della malattia disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29/11/2007? Vi rientrano anche i tempi di percorrenza o di viaggio necessari per recarsi a visita specialistica?" L'ARAN ricorda che l'art. 33 ( ora art. 69) introduce per il personale ATA una nuova tipologia di permessi per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, prima non prevista dai CCNL. Inoltre, per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche una diversa e ulteriore casistica riguardante la possibilità di imputare le visite, terapie, prestazioni o esami a malattia, in talune specifiche e tassative ipotesi, espressamente indicate nella citata disposizione contrattuale. Si tratta, in particolare: - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11); - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12); - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14). Tutte e tre le ipotesi in questione sono caratterizzate da uno stato di incapacità lavorativa e, per questo specifico aspetto, esse si differenziano dai permessi regolati negli altri commi in quanto, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia, possono essere attribuiti a tale ultimo istituto, come specificatamente previsto nel CCNL (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è la riduzione del contingente di 18 ore annue". Per quanto concerne l’ipotesi di cui al comma 11 il CCNL ha richiesto, in aggiunta all’attestazione di malattia del medico curante, anche l’ulteriore attestazione della struttura presso la quale il dipendente si è sottoposto alla visita o alla prestazione medica, in quanto la prestazione viene effettuata al di fuori del proprio domicilio con conseguente necessità di giustificare la mancata presenza presso lo stesso. Relativamente alle modalità di giustificazione dell’assenza nell’ipotesi di cui al comma 12, l’ARAN ha precisato che il contratto non prevede specifiche caratteristiche, limitandosi a richiedere un’attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dalla struttura interessata, anche privati, dove si è svolta la visita o prestazione, che può essere inoltrata all’amministrazione di appartenenza da parte del dipendente o trasmessa telematicamente dallo stesso medico o dal personale della relativa struttura. Tale attestazione, per coerenza con la fattispecie disciplinata, deve recare l’indicazione che la prestazione effettuata, per le caratteristiche di esecuzione, determina “incapacità lavorativa” (cfr ARAN O.A. 30 settembre 2020 CIRU22). Invece nelle ipotesi di cui al comma 14 è sufficiente un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o calendari stabiliti. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. Pertanto, relativamente al personale ATA, forniamo il quadro di sintesi delle certificazioni necessarie in caso di assenza per visita specialistica ai sensi dell'art. 69: 1) Assenza ricondotta alle 18 ore di permesso: sufficiente attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Se richiede i permessi, indipendentemente dall'orario della prestazione, ai fini delle ore da scalare conta unicamente quanto è stato oggetto di domanda. Infatti, il dipendente, come detto sopra, potrebbe anche richiedere di assentarsi per tutta la giornata. 2) Assenza ricondotta a malattia: a) ipotesi comma 11: Certificato medico + attestazione presenza b) ipotesi comma 12 ( fattispecie relativa al quesito posto): Attestazione presenza recante anche indicazione conseguente incapacità lavorativa c) ipotesi comma 14: Unica certificazione medica iniziale + singole attestazioni presenza. Infine, relativamente agli istituti da utilizzare in alternativa alla disciplina fin qui delineata, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal comma 15 del citato art. 69, ove si prevede espressamente che, per le finalità in oggetto, possono essere utilizzati, sulla base delle modalità applicative previste dal CCNL, anche i permessi orari a recupero, i permessi per motivi personali e familiari, i riposi connessi alla banca delle ore, i riposi compensativi per le prestazioni rese per lavoro straordinario secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal CCNL 2024 o dai precedenti CCNL del comparto Scuola. A tali permessi e riposi il dipendente ATA può ricorrere sia in base ad una sua specifica scelta, sia anche nell'ipotesi in cui lo stesso abbia la necessità di assentarsi per visite, terapie, prestazione od esami in misura superiore al monte ore sopraindicato (e quindi quando ha terminato le 18 ore come nel caso di specie) e non sussistano le condizioni per il ricorso all'istituto della malattia stabilite dai sopraindicati commi 11, 12 e 14 dello stesso art. 69. Pertanto, se il dipendente imputa l'assenza per visita specialistica a permessi ha a disposizione solo 18 ore da utilizzare nelle modalità sopra indicate. Potrà assentarsi, a titolo di malattia, (senza limite di giornate se non fino al comporto) solo ed esclusivamente in presenza delle fattispecie di cui ai commi 11, 12 e 14 sopra riportati. Se ha superato le 18 ore di permesso e non ci sono e condizioni per imputare l’assenza a malattia dovrà imputare l’assenza ad altri istituti (con la relativa applicazione della normativa di riferimento) come precisato dall’ultimo comma dell’art. 69 sopra richiamato. Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito posto si ritiene quanto segue. Se la struttura ha indicato che la prestazione ha "determinato un'incapacità lavorativa temporanea", si è in presenza della fattispecie del comma 12 dell’art. 69 sopra riportato e quindi il dipendente può imputare l’assenza direttamente a malattia e ciò a prescindere dalla durata della visita indicata nell’attestazione. Se, invece, non è stato indicato alcunché nella sezione "ha determinato un'incapacità lavorativa temporanea" il dipendente dovrà fare ricorso ai permessi come sopra meglio specificato.

La gestione del rapporto di lavoro e della pensione di inabilità devono seguire percorsi diversi. In merito al primo aspetto, l'art. 8 del DPR 171 del 2011 prevede che, nel caso di accertata permanente inidoneità, psicofisica assoluta al servizio del dipendente, l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso. Quindi, il dirigente (la competenza è infatti del dirigente scolastico trattandosi di atto di gestione del rapporto di lavoro e non di provvedimento di natura disciplinare), acquisito il verbale della CMV (ora la competenza è dell'INPS), qualora si attesti l’inidoneità fisica permanente e assoluta al servizio deve predisporre il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità e il provvedimento di liquidazione dell’indennità di preavviso. Per quanto concerne l’aspetto pensionistico, la pensione di inabilità è una prestazione economica, erogata a domanda, in favore dei soggetti ai quali sia riconosciuta una inabilità lavorativa totale (100%) e permanente (invalidi totali), e che si trovano in stato di bisogno economico. L’istituto della pensione di inabilità è stato introdotto con l’art. 2, comma 12, della legge 335 del 1995 ed ha come presupposto una invalidità permanente; è quindi richiesta l’assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività lavorativa in conseguenza della infermità. I requisiti per poter attribuire la pensione di inabilità sono i seguenti: 1) Status di pubblico dipendente, anche a tempo determinato 2) Anzianità contributiva di almeno cinque anni, di cui almeno tre nel quinquennio precedente alla decorrenza della pensione di inabilità 3) Risoluzione del rapporto di lavoro per infermità non dipendente da causa di servizio 4) Riconoscimento, attraverso, apposito accertamento medico collegiale dell’assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività conseguente alla infermità. ( in questo caso la CMV solitamente precisa con la seguente dicitura “ SI riconoscimento L. 335/1995) La domanda di pensione di inabilità può essere presentata sia dal dipendente ancora in servizio che da quello già cessato dal servizio. L’art. 3 del Decreto ministeriale 8 maggio 1997, n. 187 “Regolamento recante modalità applicative delle disposizioni contenute all’articolo 2, comma 12, della legge 8 agosto 1995, n. 335, concernenti l’attribuzione della pensione di inabilità ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche iscritti a forme di previdenza esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria” prevede che la domanda di pensione di inabilità è presentata, per il tramite dell’ufficio presso il quale il dipendente presta servizio, alla amministrazione o ente competente alla liquidazione dei trattamenti pensionistici ordinari, con allegato un certificato medico attestante lo stato di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa. L'INPS, con la Circolare 140 del 2013, (che pur si riferiva alla disciplina delle pensioni di inabilità di cui all’articolo 2 della legge 12 giugno 1984, n. 222 nell’ipotesi in cui il richiedente abbia contribuzione accreditata in due o più forme assicurative) ha confermato che per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche iscritti alla Gestione dei Dipendenti Pubblici la domanda di pensione di inabilità viene presentata dal dipendente in attività di servizio al proprio datore di lavoro. Pertanto, è la scuola che riceve la domanda a gestire la relativa pratica, ivi inclusa la richiesta di visita collegiale presso l'INPS. L'INPS, sul sito istituzionale, ha precisato che per richiedere la pensione di inabilità disciplinata dall'art. 2, comma 12, legge 8 agosto 1995, n. 335 è necessario presentare domanda all'amministrazione presso la quale il dipendente o l'ex dipendente presta o ha prestato attività lavorativa, esclusivamente secondo lo schema dell'allegato 1 della circolare INPDAP 24 ottobre 1997, n. 57. A tale istanza va allegato un certificato medico attestante lo stato di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa. In funzione dell'ente o amministrazione di appartenenza l'accertamento dello stato di inabilità viene affidato a vari organismi sanitari: - Commissioni mediche ospedaliere per il comparto Forze armate, corpi di Polizia anche a ordinamento civile, dipendenti del Ministeri della Difesa e del Ministero dell'Interno; - Commissione medica dell'ASL per il comparto enti pubblici non economici; - Commissione medica di verifica per il comparto scuola, università, ministeri, sanità, enti locali. Dal 1° giugno 2023 come noto la competenza ora è dell'INPS: Per l'accertamento del diritto alla prestazione, l'ente di appartenenza dell'iscritto deve inviare necessariamente il verbale di visita medico-collegiale attestante lo stato d'inabilità e la delibera di collocamento a riposo per inabilità. Pertanto, si risponde ai quesiti posti: 1. se il docente possa presentare domanda di pensione di inabilità successivamente al giudizio stesso oppure se la domanda debba essere presentata preventivamente; anche successivamente 2. se la risoluzione del rapporto di lavoro debba intervenire prima dell’eventuale presentazione della domanda di pensione di inabilità oppure se le due procedure possano procedere contestualmente; trattasi di procedure distinte 3. quale sarebbe la posizione giuridica ed economica del docente in caso di giudizio di inidoneità permanente assoluta, nelle more della definizione della pratica pensionistica. Come detto sopra la scuola deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro. La procedura amministrativa tipica è quindi la seguente: 1) Commissione esprime giudizio di inidoneità assoluta e permanente; 2) l’amministrazione (Dirigente) adotta il provvedimento di collocamento a riposo per inidoneità; 3) la documentazione (verbale medico?collegiale e delibera) viene trasmessa all’ente pensionistico per l’istruttoria della domanda di pensione di inabilità. La domanda di pensione può essere presentata anche contestualmente (cioè il dipendente può depositare la domanda appena conosciuto l’esito o prima dell’adozione formale della delibera), ma la liquidazione della prestazione da parte dell’INPS richiede comunque il verbale e la delibera amministrativa. Quindi: le due procedure possono procedere contestualmente dal punto di vista dell’avvio, ma il presupposto formale per la liquidazione della pensione è l’adozione del provvedimento di collocamento a riposo e la trasmissione del relativo verbale all’ente pensionistico. 3) Posizione giuridica ed economica nelle more della definizione della pratica pensionistica Una volta accertata dall’organo collegiale l’inidoneità assoluta e permanente e adottato il provvedimento di collocamento a riposo, il rapporto di lavoro cessa per effetto del provvedimento stesso: ciò comporta la cessazione della obbligazione retributiva da parte dell’amministrazione. La prestazione pensionistica di inabilità spetta solo se riconosciuta dall’ente pensionistico (INPS) a seguito dell’istruttoria sulla domanda e sulla documentazione trasmessa; la decorrenza economica e la liquidazione della pensione sono determinate dall’INPS secondo le regole vigenti: una volta accertato il diritto l’INPS liquiderà l’importo e gli eventuali arretrati dalla decorrenza stabilita.

Si suppone che il dipendente sia a t.d. o che sia prossimo alla quiescenza. Ciò perché il diritto alla monetizzazione delle ferie non goduto può avvenire solo alla cessazione del servizio ed in presenza di alcuni presupposti che sono richiamati nella Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024. L'art. 38 CCNL 2024, abrogando l'art. 41 del CCNL 2018, ha sostituito il comma 15 dell'art. 13 del CCNL 2007 con il seguente "Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative". Ed, infatti, per quanto concerne la monetizzazione, la Dichiarazione Congiunta n. 2 prevede quanto segue "In relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della CESSAZIONE DEL SERVIZIO le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Resta fermo, inoltre, anche quanto previsto dall’art. 1, commi 54, 55 e 56 della legge n. 228 del 2012". Pertanto, in caso di impossibilità oggettiva alla fruizione stante l’assenza per grave patologia, il dipendente avrebbe diritto alla monetizzazione delle ferie e delle festività soppresse. Per analogia (cfr Parere ARAN FC45b sulla monetizzazione delle festività) si procederà anche al pagamento della giornata di festività soppressa. Se, invece, si trattasse di dipendente a tempo indeterminato e non soggetto alla cessazione del servizio, si applicherebbe il meccanismo della traslazione delle ferie; l'art. 13, comma 10, del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Il nuovo CCNL 2024 non ha introdotto ulteriori disposizioni in materia. L'ARAN, nelle raccolte sistematiche degli Orientamenti Applicativi, ha precisato che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. L’assegnazione delle ferie rientra tra i compiti gestionali del datore di lavoro a cui, pertanto, verrebbe imputata, in caso di mancato godimento delle stesse, la relativa responsabilità, con le eventuali conseguenze anche sotto il profilo del risarcimento del danno; l’onere della prova spetta al datore di lavoro, il quale deve dimostrare di aver fatto il possibile per consentire ai lavoratori la fruizione delle ferie. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. L'ARAN (Orientamento 8.4 della Raccolta Sistematica sulle Ferie e Festività del dicembre 2015), ha precisato, in riferimento all’espressione “motivate esigenze di carattere personale” contenuta nel comma 10 dell’art. 13 del CCNL 2007, che qualunque esigenza, purché motivata, del dipendente può dar luogo al rinvio all’anno successivo e non deve trattarsi quindi necessariamente di impossibilità di fruizione delle stesse da parte dell’interessato. Infatti, il concetto di ” motivate esigenze personali” è sicuramente più ampio e generico di quello di “impossibilità”, e quindi può ricomprendere ipotesi riconducibili alle più diverse motivazioni e non solo quelle di impedimento oggettivo o soggettivo alla fruizione delle ferie, come avveniva precedentemente in virtù dell’art. 4 del DPR n. 395/1988. Le ipotesi di rinvio dovrebbero, tuttavia, rappresentare un’eccezione che, in virtù del richiamo all’art. 2109 c.c. ed ai principi di buona organizzazione, consente alle amministrazioni di procedere ad una adeguata programmazione annuale dei calendari feriali del personale, in modo da evitare ogni possibile disfunzione, ed anche, in caso di inerzia o di resistenza dei dipendenti rispetto tali piani, di fissare essa stessa i periodi di fruizione delle ferie. La formulazione letterale della norma "il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA" depone nel senso che il termine del 30 aprile non è perentorio ed in presenza, di adeguata motivazione, può anche essere oltrepassato. L'ARAN con l' Orientamento Applicativo SCU_093 del 15 luglio 2015 ha ribadito che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. Atteso che la regola ordinaria della fruizione delle ferie durante il periodo di riferimento può subire delle eccezioni, dovute tanto a motivate esigenze di servizio che ad eventi oggettivi (malattia, infortunio, etc), soccorre la possibilità di traslare le ferie secondo la disciplina del comma 10 dell'art. 13 che, come detto sopra, stabilisce che la fruizione della ferie non godute a causa di particolari esigenze di servizio o in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia dal suddetto personale possa essere differita all'anno scolastico successivo con tempistiche diverse per personale ATA e docente. L'ARAN, con l'O.A. SCU_085 del 2015, ha precisato altresì che le ferie, essendo un diritto irrinunciabile e indisponibile del lavoratore, qualora siano maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potranno essere fruite dallo stesso, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL sopra citato, ma sarà l’amministrazione, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse in applicazione dell’art. 2109 cc (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore). Pertanto: 1) gestione ordinaria delle ferie: l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse; 2) recupero entro il 30 aprile: in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale ATA di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA; 3) recupero oltre il 30 aprile: il dipendente, in caso di ferie maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potrà fruirle, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL ( 30 aprile), ma sarà il Dirigente, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse.