Casi & Pareri

La disciplina della pausa nel rapporto di lavoro del personale ATA trova fonte, in primo luogo, nell’articolo 8 del D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66. La norma riconosce al lavoratore il diritto a un intervallo quando l’orario giornaliero eccede le sei ore e rinvia alla contrattazione collettiva la determinazione di durata e modalità. Nel comparto la delega è attuata dall’articolo 51, comma 3, del CCNL Scuola del 29 novembre 2007, disposizione non incisa dalla contrattazione successiva del comparto “Istruzione e Ricerca” e tuttora vigente. La clausola fissa in nove ore il limite massimo della prestazione giornaliera e distingue due fattispecie. La prima ricorre quando la prestazione continuativa eccede le sei ore: il dipendente può fruire, a richiesta, di una pausa di almeno trenta minuti, finalizzata al recupero delle energie psicofisiche e all’eventuale consumazione del pasto. La seconda ricorre quando l’orario continuativo è superiore a 7 ore e 12 minuti e in tale evenienza la pausa «deve essere comunque prevista». Dunque, nel primo caso la pausa è oggetto di un diritto potestativo del lavoratore, liberamente esercitabile, nel secondo è oggetto di un obbligo organizzativo posto a carico dell’amministrazione, sottratto alla disponibilità delle parti del rapporto individuale. Nella fattispecie in esame, l’articolazione dell’orario d’obbligo su cinque giorni, con turni di 7 ore e 12 minuti, colloca la prestazione ordinaria esattamente sulla soglia, senza superarla. Qualsiasi prestazione eccedente resa senza soluzione di continuità integra, pertanto, il presupposto della pausa obbligatoria. Alla luce di tale qualificazione, non appare giuridicamente sostenibile né la stipula di un accordo individuale né l’acquisizione di una dichiarazione con cui il dipendente rinunci alla pausa per rendere la prestazione straordinaria in continuità con l’orario d’obbligo. Oltre la soglia delle 7 ore e 12 minuti la pausa costituisce un presidio della salute del lavoratore. È riconducibile all’obbligo generale di sicurezza che l’articolo 2087 c.c. pone a carico del datore di lavoro, figura che nell’istituzione scolastica coincide con il dirigente. Gli atti dispositivi aventi a oggetto diritti derivanti da norme inderogabili sono invalidi ai sensi dell’articolo 2113 c.c. per cui la dichiarazione di rinuncia non avrebbe alcun effetto esimente. Varrebbe piuttosto a comprovare la consapevolezza dell’amministrazione circa l’inosservanza della regola, aggravando la posizione del dirigente in caso di infortunio o di pregiudizio alla salute eziologicamente riconducibile alla mancata fruizione dell’intervallo. Né può assumere rilievo la circostanza che il personale amministrativo fruisca, durante il servizio, di brevi sospensioni per ristoro dato che la clausola contrattuale richiede un intervallo unitario di durata non inferiore a trenta minuti, al quale non sono equiparabili sospensioni frazionate di breve durata. La soluzione va quindi ricercata sul piano dell’organizzazione del lavoro la cui sede propria è il Piano annuale delle attività del personale ATA, oggi disciplinato dall’articolo 63 del CCNL comparto “Istruzione e Ricerca” 2019-2021. La proposta di Piano è formulata dal DSGA all’inizio dell’anno scolastico, in uno specifico incontro con il personale ATA e in coerenza con le direttive impartite dal dirigente. Il dirigente adotta il Piano con proprio provvedimento, previa verifica della congruenza con il PTOF. A seguito della novella dell’articolo 5, comma 2, del D.lgs. n. 165/2001, introdotta dal D.lgs. n. 150/2009, la definizione del Piano rientra tra le determinazioni organizzative assunte dal dirigente con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro ed è pertanto sottratta alla contrattazione integrativa. L’articolazione dell’orario di lavoro resta oggetto di informazione e, a richiesta, di confronto con i soggetti sindacali, ai sensi degli articoli 5 e 6 e dell’articolo 11, comma 9, lettera b1), del CCNL comparto “Istruzione e Ricerca” 2022-2024. Alla contrattazione integrativa d’istituto restano invece riservati, ai sensi del comma 4, lettera c6), del medesimo articolo, i criteri per l’individuazione delle fasce temporali di flessibilità in entrata e in uscita finalizzate alla conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Il Piano non può esaurirsi nella determinazione dei turni ordinari e nell’assegnazione dei settori di lavoro. Deve disciplinare preventivamente le modalità di copertura delle esigenze periodiche ed episodiche dell’istituzione scolastica, quali sedute degli organi collegiali, incontri con le famiglie, iniziative di orientamento e attività pomeridiane. A tal fine si avvale delle modalità di prestazione dell’orario previste dall’articolo 63. L’orario flessibile consente di anticipare o posticipare l’entrata e l’uscita, anche con distribuzione su cinque giornate lavorative. L’orario plurisettimanale è adottato in relazione a periodi di prevedibile maggiore intensità delle attività. La turnazione è finalizzata a garantire la copertura massima dell’orario di servizio giornaliero e settimanale. Ove tali modalità siano contemplate nel Piano, il DSGA può disporre con ordine di servizio la modifica del turno del personale interessato in relazione all’impegno programmato, assicurandone la copertura nell’ambito dell’orario d’obbligo. Il ricorso a prestazioni eccedenti assume così carattere residuale ed è autorizzabile solo quando le condizioni di servizio e di organico non consentano l’utilizzo di alcuna forma di flessibilità. Quando la prestazione eccedente non sia evitabile ed il prolungamento sia prevedibile, il rispetto della clausola contrattuale può essere assicurato attraverso soluzioni gestionali da definire nel Piano e da attuare con disposizione di servizio del DSGA. La prima consiste nel collocare la pausa all’interno dell’orario d’obbligo nelle giornate in cui è programmata la prestazione aggiuntiva, considerato che la clausola contrattuale presuppone la continuità della prestazione e non vincola la pausa alla conclusione dell’orario ordinario. In questo modo nessun segmento di lavoro continuativo supera la soglia e lo straordinario può essere reso senza ulteriori interruzioni. A titolo esemplificativo, al collaboratore in servizio dalle 7.30 può essere assegnata la pausa dalle 12.00 alle 12.30. L’orario d’obbligo si conclude allora alle 15.12 e la prestazione aggiuntiva prosegue in continuità. La seconda soluzione consiste nel separare la prestazione aggiuntiva dall’orario d’obbligo, collocandola in un blocco autonomo, anteriore o successivo, con rientro in servizio dopo un intervallo: in tal caso viene meno il presupposto della continuità. La terza consiste nel distribuire l’impegno tra più unità di personale anziché concentrarlo su un solo dipendente, combinando un turno posticipato, che copre l’attività pomeridiana entro le 7 ore e 12 minuti, con il turno antimeridiano ordinario degli altri addetti. In ogni caso la prestazione complessiva non può superare il limite massimo di nove ore giornaliere. Con un orario d’obbligo di 7 ore e 12 minuti, la prestazione aggiuntiva nella stessa giornata va quindi contenuta entro un’ora e 48 minuti e le esigenze di durata superiore devono essere ripartite su più giornate o su più dipendenti. È inoltre opportuno che il Piano stabilisca in via preventiva i criteri di individuazione del personale da impiegare, ad esempio disponibilità e rotazione, nonché la regola di compensazione delle ore eccedenti. Queste sono retribuite secondo la misura oraria contrattuale ovvero, a richiesta del dipendente, recuperate nei periodi di sospensione dell’attività didattica. Diverso è il caso del prolungamento non previsto, nel quale il protrarsi del servizio dipende da un’esigenza sopravvenuta o da un difetto di programmazione e non da una scelta del dipendente. La mancata fruizione dell’intervallo non è imputabile al lavoratore e non può legittimare alcuna decurtazione dei trenta minuti. Al dipendente spetta il riconoscimento integrale della prestazione resa, a titolo di lavoro straordinario ovvero, a sua richiesta, mediante recupero. La precisazione assume rilievo anche rispetto alle riserve espresse dai collaboratori scolastici. L’eventualità di una permanenza in servizio non retribuita si determina soltanto in presenza di un difetto di programmazione, i cui effetti non possono essere traslati sul lavoratore. Quanto alla rilevazione delle presenze, nessuna disposizione impone espressamente la doppia timbratura per attestare la fruizione della pausa. Va tuttavia considerato che l’intervallo interrompe la continuità della prestazione, non è computato nell’orario di lavoro e incide sull’accertamento del momento iniziale e della durata delle prestazioni eccedenti da compensare. Ove l’istituto disponga di un sistema automatizzato di rilevazione, la registrazione dell’uscita e del rientro costituisce la modalità più lineare e dotata di maggiore efficacia probatoria. Quindi per noi andrebbe decisamente fatta. Modalità alternative restano ammissibili, purché definite nelle direttive del dirigente e nel Piano delle attività in termini uniformi e verificabili.

La scelta se avvalersi o meno dell’insegnamento della religione cattolica è prevista dal Concordato del 1984 e dalle norme di esecuzione emanate con DPR n. 751/1985. L’amministrazione, ogni anno, detta istruzioni per esercitare tale facoltà, confermate – per il corrente anno scolastico – dalla nota MIM sulle iscrizioni (prot. n. 100847 del 17 dicembre 2025), secondo cui: “Gli interessati possono esprimere una delle seguenti opzioni, tutte afferenti al diritto di scelta delle famiglie: - attività didattiche e formative; - attività di studio e/o di ricerca individuale con assistenza di personale docente; - libera attività di studio e/o di ricerca individuale senza assistenza di personale docente (per studenti delle istituzioni scolastiche di istruzione secondaria di secondo grado); - non frequenza della scuola nelle ore di insegnamento della religione cattolica”. Dalle circolari ministeriali emanate nel corso degli anni (cfr. nn. 129 e 130/1986) e, in particolare dalla circolare n. 316/1987, si evince che spetta alle istituzioni scolastiche raccogliere tempestivamente le scelte formulate dalle famiglie ed organizzare le attività in base ad esse, assicurando il pieno esercizio delle diverse opzioni sopra indicate. Come sostiene la circolare ministeriale n. 316/1987 citata, “Gli alunni non avvalentisi dell'insegnamento della religione cattolica - previa richiesta del genitore o di chi esercita la potestà o richiesta personale degli alunni stessi, se frequentanti la scuola secondaria superiore - hanno il diritto di scegliere tra le attività didattiche e formative ed una pluralità di opportunità qualificabili come studio o attività individuali da svolgersi con l'assistenza di docenti a ciò appositamente incaricati e nell'ambito dei locali scolastici. […] Relativamente alle esigenze connesse con lo svolgimento dello studio o delle attività individuali per gli alunni che ne facciano richiesta, da svolgere nei locali scolastici in modo coerente con le finalità della scuola, il capo di istituto deve sottoporre all'esame ed alle deliberazioni degli organi collegiali la necessità di attrezzare spazi, ove possibile, nonché organizzare servizi, assicurando idonea assistenza agli alunni, compito questo che discende dalla natura stessa dell'istituzione scolastica. L'assistenza può configurarsi come attività volta ad offrire contributi formativi ed opportunità di riflessione per corrispondere agli interessi anche di natura applicativa che siano eventualmente rappresentati dagli studenti. Infatti non si esclude la possibilità che gli studenti stessi segnalino propri bisogni formativi, nonché le modalità di intervento della scuola”. La stessa circolare, con riferimento alle “modalità di utilizzazione del personale”, prosegue: “Relativamente alle modalità di impiego del personale per lo svolgimento delle attività didattiche e formative e per l'assistenza allo studio o alle attività individuali si precisa che debbono prioritariamente essere utilizzati docenti totalmente o parzialmente in soprannumero o comunque tenuti al completamento in quanto impegnati con orario inferiore a quello d'obbligo, nonché docenti dichiaratisi disponibili a prestare ore eccedenti. Tali docenti debbono essere scelti fra quelli della scuola che non insegnano nella classe o nelle classi degli alunni interessati alle attività in parola, atteso che così viene assicurato, per gli alunni avvalentisi e per quelli non avvalentisi, il rispetto del principio della "par condicio".” Dalle considerazioni che precedono si evince che: - le “attività alternative” si articolano in attività didattiche e formative; attività di studio/ricerca individuale con o senza l’assistenza del personale docente; non frequenza della scuola nelle ore di IRC; - gli alunni hanno pari diritto di scegliere tra tutte le opzioni previste; - lo studio individuale con l’assistenza del personale docente non si esaurisce in una mera vigilanza ma implica un’ “attività volta ad offrire contributi formativi ed opportunità di riflessione per corrispondere agli interessi anche di natura applicativa che siano eventualmente rappresentati dagli studenti”; - a detta attività deve dunque essere destinato personale docente appositamente individuato al pari di quanto avviene per le attività didattiche e formative. È alla luce di questi elementi che occorre leggere la nota MIM prot. n. 11814 del 6 maggio 2026 che fornisce istruzioni operative aggiornate rispetto alla precedente nota MEF prot. n. 26482 del 7 marzo 2011. Essa stabilisce: “Per quanto attiene all’attività alternativa all’insegnamento della religione cattolica, si rammenta che l’incarico dovrà essere attribuito prioritariamente al personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola; in subordine, su base volontaria, al personale supplente già titolare di altro contratto con il quale sarà stipulato apposito contratto a completamento dell’orario d’obbligo, ovvero, nella scuola secondaria, a docenti dichiaratisi disponibili ad effettuare ore eccedenti rispetto all’orario d’obbligo; in tutti i casi sopra prospettati, l’incarico dovrà essere assegnato ai docenti che non prestino già servizio sulla classe. Da ultimo, eccezionalmente e in via del tutto residuale, stipulando contratti a tempo determinato con personale appositamente assunto. In ogni caso, la durata del contratto dovrà essere limitata al periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio.” L'ordine di priorità per l'attribuzione delle ore di alternativa (ivi compreso lo studio assistito) è dunque il seguente: 1. personale docente interamente o parzialmente a disposizione della scuola; 2. personale supplente già titolare di altro contratto nella scuola, con il quale viene stipulato un contratto a completamento dell'orario d'obbligo; 3. docenti dichiaratisi disponibili a effettuare ore eccedenti rispetto all'orario d'obbligo (opzione possibile solo nella scuola secondaria di primo e secondo grado); 4. in via del tutto residuale, personale appositamente assunto con contratto a tempo determinato. Il personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola, al quale le ore di attività alternativa devono essere assegnate in via prioritaria, non può essere confuso con il personale docente cui sono attribuite attività di potenziamento: secondo la nota MIM prot. n. 10164 del 16 aprile 2026 sulla determinazione degli organici 2026/2027, “Le attività di potenziamento introdotte dalla L. 107/2015, finalizzate al raggiungimento di obiettivi formativi individuati come prioritari, sono da ritenersi comuni a tutti gli alunni e quindi, analogamente a quanto avviene per quelle curriculari, devono restare estranee alle attività alternative all’insegnamento della Religione cattolica”. Il dirigente scolastico deve dunque individuare i docenti incaricati dello studio assistito in base all’ordine di priorità sopra illustrato e nei limiti segnati dalla nota MIM sugli organici e il pagamento della relativa retribuzione deve avvenire secondo quanto stabilito dalla nota MEF prot. n. 26482 del 7 marzo 2011. Infatti, tutte le circolari, note e disposizioni sopra richiamate non operano alcuna distinzione circa l’individuazione dei docenti incaricati dello studio assistito tra i diversi ordini e gradi di scuola. Quanto alla durata dei relativi contratti, la nota MIM prot. n. 11814 del 6 maggio 2026 che detta le istruzioni operative per l'anno scolastico 2026/2027 ha stabilito che, in tutti i casi in cui si dia luogo alla individuazione di docenti per lo svolgimento delle attività alternative, “la durata del contratto dovrà essere limitata al periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio”. La suddetta novità è stata già recepita dal “MANUALE UTENTE Ed. 3 Rev.44/25-08-2026 Gestione rapporti di lavoro/indennità di maternità in cooperazione applicativa” disponibile sulla dashboard della piattaforma SIDI, p. 265, là dove si legge che in relazione alla: “Data termine della supplenza, obbligatoria nel formato gg/mm/aaaa la funzionalità controlla che : • sia maggiore o uguale alla data inizio; • sia minore della data termine supplenza già presente; • sia minore o uguale del 30/06 dell’anno scolastico di fatto del servizio per i servizi N11, N23, N25 e N33 per personale DOC, ATA e PED; […]”. Si tenga presente che il codice SIDI N23 individua il “servizio a temporanea fino al termine delle attività didattiche attività alternative all’IRC” mentre il codice SIDI N25 il “servizio per ore aggiuntive attività alternative all’IRC”, reso dal personale docente oltre il proprio orario d’obbligo. Le due tipologie di incarico sono equiparate, all'interno del Manuale e ciò significa che per entrambe dovrebbe essere possibile inserire quale termine quello delle lezioni, termine di riferimento per le supplenze non annuali a copertura delle disponibilità esistenti all'interno della scuola. Si suggerisce di verificare che anche il gestionale di segreteria sia allineato alla novità soprariportata.

L’anno scorso, a seguito di una procedura comparativa, la nostra Istituzione Scolastica ha affidato ad un esperto esterno un incarico triennale di Responsabile della Protezione dei Dati...

La perplessità rappresentata nel quesito è fondata. Si comprende come una simile prassi, consolidata negli anni, finisca per sembrare naturale, ma riletta alla luce della disciplina contrattuale dell’orario docente, confermata e precisata dal CCNL Istruzione e Ricerca 2019-21 del 18 gennaio 2024, nessuna delle due attività – colloqui individuali e viaggi di istruzione – può essere ricondotta alle ore di programmazione della scuola primaria. Infatti, l’articolo 43, comma 5, del CCNL stabilisce che «Alle 22 ore settimanali di insegnamento stabilite per gli insegnanti della scuola primaria, vanno aggiunte 2 ore da dedicare, anche in modo flessibile e su base plurisettimanale, esclusivamente alla programmazione didattica da attuarsi in incontri collegiali dei docenti interessati, in tempi non coincidenti con l’orario delle lezioni». Le due ore fanno parte a pieno titolo dell’orario di servizio del docente di primaria che il profilo contrattuale definisce in 22+2 ore. Il contratto però le vincola a una funzione precisa con tre requisiti che devono esserci tutti: - la finalità è soltanto la programmazione didattica; - la forma è l’incontro collegiale dei docenti interessati; - il tempo non può coincidere con quello delle lezioni. Peraltro, l’’avverbio «esclusivamente» toglie ogni margine a utilizzi diversi, per quanto utili all’organizzazione. I colloqui individuali con le famiglie mancano di tutti e tre i requisiti in quanto non sono programmazione, non sono un’attività collegiale e, soprattutto, il contratto li colloca altrove. Nello specifico, l’articolo 44, comma 2, lettera c), li elenca tra gli adempimenti individuali dovuti nell’ambito delle attività funzionali all’insegnamento, insieme alla preparazione delle lezioni e alla correzione degli elaborati. Le modalità di svolgimento sono definite dal consiglio di istituto sulla base delle proposte del collegio. Trattandosi quindi di un obbligo autonomo del docente, assorbire detti colloqui nelle ore di programmazione produce un effetto doppiamente distorsivo: da una parte sottrae tempo alla progettazione collegiale, dall’altra fa risultare adempiuto, dentro un monte ore che ha un’altra destinazione, un obbligo che il contratto considera aggiuntivo. Il discorso sui viaggi di istruzione è analogo ma con un profilo di complicazione in più. Accompagnare la classe in uscita è attività di servizio per cui, nella giornata del viaggio, il docente svolge, sebbene in forma diversa, l’attività didattica prevista dal suo orario e, di regola, la supera ampiamente. Non si tratta però di programmazione collegiale e non avviene «in tempi non coincidenti con l’orario delle lezioni» perché il viaggio sostituisce le attività d’aula di quel giorno. Anche fissare i viaggi nel giorno della programmazione senza recuperarla altrove ha due conseguenze: da un lato le due ore collegiali vanno perse, mentre il contratto consente di articolarle in modo flessibile e plurisettimanale proprio perché siano comunque svolte; dall’altro si finisce di fatto per compensare con quelle ore il tempo eccedente del viaggio. Il risultato è la disparità che il dirigente ha giustamente rilevato, con il docente di secondaria di primo grado che, senza ore di programmazione da far valere, presta lo stesso servizio aggiuntivo senza alcun riconoscimento, mentre al docente di primaria l’eccedenza viene “scontata” con un tempo che non gli spetta come “compenso”. Per correggere la situazione, la prima che si suggerisce di fare è ristabilire con il piano annuale delle attività la corretta destinazione delle ore di programmazione. I colloqui individuali vanno calendarizzati come adempimento autonomo, secondo i criteri del consiglio di istituto. Inoltre, quando un viaggio cade nel giorno della programmazione, l’incontro collegiale va recuperato in un’altra settimana, come consente la flessibilità plurisettimanale richiamata nell’articolo 43. Non si tratterebbe, dunque, di togliere qualcosa ai docenti, ma di riportare alla loro funzione ore già retribuite. Il riconoscimento del servizio prestato durante i viaggi da docenti di entrambi gli ordini va affrontato su due piani distinti. Il primo riguarda le ore che, nelle giornate ordinarie di lezione, eccedono l’orario di servizio. Qui lo strumento corretto sarebbe la contrattazione integrativa di istituto e tra i criteri di ripartizione del Fondo per il miglioramento dell’offerta formativa si potrebbe prevedere un compenso forfettario per l’accompagnamento, con regole identiche per docenti della scuola primaria e di quella secondaria. Il secondo piano riguarda i viaggi che comprendono la domenica o un giorno festivo su cui viene in soccorso la Costituzione. Il docente impegnato di domenica ha diritto a una giornata di riposo compensativo, come previsto dall’articolo 36, comma 3, secondo cui il lavoratore «ha diritto al riposo settimanale […] e non può rinunziarvi», e dall’articolo 2109, comma 1, del codice civile che gli riconosce il diritto «ad un giorno di riposo ogni settimana». Il principio è richiamato dall’articolo 142, lettera f), del CCNL 29 novembre 2007, rimasto in vigore attraverso le successive tornate contrattuali. Lo stesso discorso vale, per analogia, per il servizio prestato in un giorno di sospensione delle lezioni dovuto a una festività civile o religiosa prevista dal calendario scolastico. L’appiglio contrattuale in questo caso è l’articolo 14, comma 1, del CCNL 2007 che riconosce una giornata di riposo a chi presta servizio nel giorno del Santo Patrono quando cade in un giorno non festivo. In tali evenienze non si tratta di una concessione del dirigente ma di un diritto pieno che il compenso forfettario non può assorbire né sostituire. Non dà invece diritto a recupero il servizio prestato di sabato nelle scuole organizzate su cinque giorni. Il sabato non è un giorno festivo ma un giorno in cui il docente, per effetto dell’organizzazione oraria dell’istituto, ordinariamente non presta servizio. Le ore svolte in quella giornata rientrano quindi nel primo piano e trovano riconoscimento nell’eventuale forfait previsto dalla contrattazione integrativa.

La questione è regolata, principalmente, dall'art. 65, comma 1, lett. b), del D.Lgs. 82/2005 (Codice dell'amministrazione digitale) che riconosce espressamente la validità delle istanze e delle dichiarazioni presentate telematicamente alle pubbliche amministrazioni quando il dichiarante è identificato mediante SPID, CIE o CNS. Il successivo comma 2 le equipara a quelle sottoscritte con firma autografa in presenza del dipendente addetto al procedimento. La disposizione introduce una modalità autonoma di validità delle dichiarazioni telematiche, alternativa alle forme di sottoscrizione richiamate dall'art. 20 dello stesso Codice. Ne consegue che anche le autorizzazioni rilasciate dai genitori attraverso il registro elettronico, previa identificazione mediante SPID o CIE, possono essere giuridicamente valide senza necessità di un'ulteriore firma elettronica o autografa, purché costituiscano un'effettiva e inequivocabile manifestazione di volontà rivolta all'istituzione scolastica e siano rispettati gli eventuali requisiti specifici previsti per la singola autorizzazione. A tal fine, assumono rilievo le seguenti condizioni: • Manifestazione esplicita della volontà. La richiesta deve identificare chiaramente il contenuto dell'autorizzazione e l'alunno interessato, prevedendo una scelta inequivocabile («Autorizzo/Non autorizzo»). La scelta espressa dal genitore deve essere effettivamente acquisita dalla scuola come autorizzazione, con riferimento al suo specifico contenuto. Non sono sufficienti il semplice accesso al registro o la visualizzazione di una comunicazione. • Rispetto della disciplina specifica. Per ciascuna tipologia di autorizzazione devono ricorrere i presupposti previsti dalla normativa applicabile, compresa la legittimazione del soggetto che la rilascia, e deve essere verificata l'eventuale previsione di particolari requisiti di forma o sottoscrizione. • Documentabilità dell'operazione. Deve essere assicurata la tracciabilità e l'identificazione univoca dell'intera operazione, mediante l'acquisizione e la registrazione in forma immodificabile, nel sistema di gestione documentale della scuola, dell'identità del dichiarante, dell'alunno interessato, del contenuto esatto dell'autorizzazione, della scelta effettuata e della relativa data. È inoltre opportuno che, prima della conferma, sia evidente un'avvertenza che chiarisca come la scelta costituisca un'autorizzazione resa alla scuola ai sensi dell'art. 65 CAD. Per completezza si rileva che l'eventuale utilizzo improprio delle credenziali può dar luogo a contestazioni sulla provenienza della singola autorizzazione, senza tuttavia compromettere, di per sé, la validità della procedura telematica. In sintesi, il registro elettronico, con identificazione SPID/CIE, può essere utilizzato per acquisire validamente le autorizzazioni dei genitori, senza ulteriori sottoscrizioni, purché consenta una manifestazione di volontà esplicita e riferita a un contenuto determinato, nel rispetto degli eventuali requisiti specifici e delle regole di gestione documentale. In ordine al secondo quesito, l'art. 26 del Regolamento UE 910/2014 (eIDAS) stabilisce specifici requisiti per la firma elettronica avanzata (FEA), tra cui il collegamento univoco al firmatario, la sua identificazione, il controllo dei dati utilizzati per la firma e la possibilità di rilevare eventuali modifiche successive al documento. L'art. 20, comma 1-bis, del D.Lgs. 82/2005 (CAD) riconosce ai documenti informatici sottoscritti mediante FEA, firma elettronica qualificata o digitale, nonché a quelli formati attraverso specifici processi conformi ai requisiti AgID, il soddisfacimento del requisito della forma scritta e l'efficacia probatoria prevista dall'art. 2702 del Codice civile. Tanto premesso, l'autenticazione mediante SPID o CIE, pur garantendo l'identificazione dell'utente secondo le caratteristiche del sistema utilizzato, non trasforma automaticamente la conferma effettuata nel registro elettronico in una firma elettronica avanzata, non essendo di per sé sufficiente a dimostrare la sussistenza di tutti i requisiti previsti dal Regolamento eIDAS. Tuttavia, ai fini della validità giuridica delle autorizzazioni oggetto del quesito principale, tale qualificazione non è necessaria, poiché l'art. 65, comma 1, lett. b), del D.Lgs. 82/2005 (CAD) riconosce la validità delle istanze e delle dichiarazioni telematiche presentate previa identificazione mediante SPID o CIE, secondo una modalità autonoma e alternativa alle forme di sottoscrizione richiamate dall'art. 20 dello stesso Codice. Pertanto, nel rispetto delle condizioni di validità già illustrate in precedenza, le autorizzazioni rilasciate dai genitori attraverso il registro elettronico, a seguito di accesso mediante identità digitale (SPID/CIE) possono essere validamente acquisite senza necessità di qualificarle come FEA o di richiedere ulteriori sottoscrizioni. In ordine alla tutela della scuola, in caso di disconoscimento o utilizzo improprio delle credenziali, la validità giuridica dell'autorizzazione non esclude la possibilità di contestazioni sulla sua effettiva provenienza, sul contenuto o sulle circostanze del rilascio. Le contestazioni possono riguardare anche eventuali difformità tra quanto autorizzato e quanto successivamente avvenuto, senza necessariamente mettere in discussione l'autenticità dell'autorizzazione. Si tratta, peraltro, di rischi non esclusivi degli strumenti digitali, poiché anche le autorizzazioni cartacee possono essere falsificate o contestate. Ad ogni modo, almeno in prima battuta, risponde il genitore e non la scuola se il figlio gli ha sottratto l'identità SPID. Se ne assume lui la responsabilità. La tracciabilità dell'accesso mediante identità digitale (SPID/CIE) costituisce un'importante garanzia di identificazione, ma non è sufficiente, in caso di contenzioso, da sola, a documentare la specifica autorizzazione rilasciata. Assumono pertanto particolare rilievo, anche ai fini della tutela dell'Istituto, le condizioni di tracciabilità, identificazione univoca e acquisizione documentale già illustrate in precedenza. La loro corretta attuazione, da verificare con i fornitori del registro elettronico e del sistema di gestione documentale, consente alla scuola di disporre di evidenze oggettive e verificabili sull'identità digitale utilizzata, sul contenuto dell'autorizzazione e sul momento del suo rilascio, da utilizzare in caso di contenzioso. In sintesi, nessuna modalità di acquisizione, digitale o cartacea, può impedire in assoluto il disconoscimento dell'autorizzazione o altre contestazioni. Le garanzie descritte consentono, però, di contrastarle mediante elementi documentali oggettivi e verificabili. Infine, per quanto già esposto, anche le conferme rese dai docenti attraverso il registro elettronico, previa identificazione mediante identità digitale (SPID/CIE), sono giuridicamente valide ai sensi dell'art. 65 del CAD, purché costituiscano manifestazioni di volontà esplicite, riferite a un contenuto determinato e correttamente acquisite dall'istituzione scolastica. Quest'ultima, pertanto, deve essere in grado di documentare l'identità del dichiarante, il contenuto esatto della comunicazione, la scelta effettuata e la data dell'operazione, assicurandone integrità, immodificabilità, reperibilità e conservazione. Tale principio trova applicazione tanto alle dichiarazioni di presa visione quanto alle eventuali manifestazioni esplicite di adesione o accettazione delle comunicazioni ricevute, senza necessità di ulteriori sottoscrizioni, ove non siano previste specifiche forme di firma elettronica. Resta distinta la sottoscrizione dei documenti per i quali siano previsti specifici requisiti di firma elettronica. In tali casi occorre adottare una modalità di sottoscrizione giuridicamente idonea; ove sia richiesta una firma elettronica avanzata, può essere utilizzato anche l'applicativo ministeriale Sigillo, richiamato dalla nota prot. 3868/2021 e illustrato dalla successiva nota prot. 3935 del 15 dicembre 2021.

Il riferimento corretto non è più l'articolo 33 del CCNL 19/04/2018, ma l'articolo 69 del CCNL 18/01/2024, il cui comma 16 ha espressamente abrogato detto articolo 33. Il nuovo testo è sostanzialmente analogo al precedente, con qualche modifica non attinente comunque ai due quesiti qui posti. Per quanto riguarda il primo quesito, il comma 5 dell'articolo 69 del CCNL 18/01/2024 prevede quanto segue: "I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza". Di conseguenza, la decurtazione dipende dall'orario di servizio del dipendente in quella particolare giornata. Ad esempio, se si tratta di un giorno in cui sono previste 9 ore di servizio, si dovranno decurtare 9 ore; se le ore di servizio fossero 6, si decurterebbero 6 ore, se fossero 7 ore e 12 minuti si decurterebbero 7 ore e 12 minuti e così via. Per il secondo quesito, dobbiamo fare riferimento al disposto del comma 6 del medesimo articolo 69: "Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia". La risposta al quesito è pertanto affermativa: nel caso di permesso fruito per l'intera giornata, si deve applicare la c.d. "ritenuta Brunetta". Riteniamo opportuno precisare che per l'incidenza del permesso sul periodo di comporto il comma 4 sempre dell'articolo 69 CCNL prevede una clausola diversa: "Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa". Quindi, ai fini del comporto non si tiene conto né dell'orario di servizio giornaliero né della fruizione a ore o a giorni interi, ma solo di quante ore sono state fruite, facendo "scattare" un giorno di malattia valido per il periodo di comporto ogni 6 ore di permesso fruite. Riassumendo, quando il permesso ex articolo 69 del CCNL 18/01/2024 (che ha sostituito l'articolo 33 del CCNL 19/04/2018) è richiesto per l'intera giornata: - la decurtazione dal monte ore di 18 ore spettanti si effettua in relazione all'orario di servizio del dipendente in quel giorno: - si applica la c.d. "ritenuta Brunetta"; - per il periodo di comporto, si deve computare 1 giorno ogni 6 ore di permesso fruite.

Spett.le redazione di Italiascuola. Ho il caso di due docenti che hanno usufruito negli ultimi anni del congedo straordinario biennale per assistenza a persona con handicap legge 104...

La disciplina relativa ai viaggi di istruzione e alle uscite didattiche va ricostruita sulla base di quanto stabilito dalle circolari del Ministero (C.M. n. 291/1992 e C.M. n. 623/1996) nonché dalle disposizioni sull’autonomia scolastica e sulle competenze degli organi collegiali (cfr. DPR n. 275/1999 e D.Lgs. n. 297/1994). Il Ministero, con la circolare n. 291 del 14 ottobre 1992, aveva impartito alle scuole, in materia di organizzazione e svolgimento dei viaggi di istruzione, prescrizioni dettagliate cui gli organi collegiali e il preside, nell’esercizio delle rispettive competenze, avrebbero dovuto scrupolosamente attenersi. Con la circolare n. 623 del 2 ottobre 1996, si è invece proceduto allo “snellimento delle procedure con l’obiettivo di promuovere e valorizzare l’autonomia delle scelte e la capacità decisionale delle scuole”, precisando che le istruzioni impartite con la predetta circolare n. 291/1992 potevano costituire un punto di riferimento per le deliberazioni degli organi collegiali, ma che cessavano di avere valore vincolante. “La scuola determina, pertanto autonomamente – sono parole della C.M. n. 623/1996 – il periodo più opportuno di realizzazione dell’iniziativa in modo che sia compatibile con l’attività didattica, nonché il numero di allievi partecipanti, le destinazioni e la durata”. Il Ministero infine, con la nota n. 2209 dell’11 aprile 2012, ha tratteggiato le competenze in materia degli organi collegiali e indicato i riferimenti normativi applicabili. Essa afferma: “si ritiene opportuno precisare che l’effettuazione di viaggi di istruzione e visite guidate deve tenere conto dei criteri definiti dal Collegio dei docenti in sede di programmazione dell’azione educativa (cfr. art. 7, D.lgs. n. 297/1994), e dal Consiglio di istituto o di circolo nell’ambito dell’organizzazione e programmazione della vita e dell’attività della scuola (cfr. art. 10, comma 3, lettera e), D.lgs. n. 297/1994). A decorrere dal 1° settembre 2000, il “Regolamento recante norme in materia di autonomia delle istituzioni scolastiche”, emanato con il D.P.R. 275/1999, ha configurato la completa autonomia delle scuole anche in tale settore; pertanto, la previgente normativa in materia (a titolo esemplificativo, si citano: C.M. n. 291 - 14/10/1992; D.lgs n. 111 - 17/03/1995; C.M. n. 623 - 02/10/1996; C.M. n. 181 - 17/03/1997; D.P.C.M. n. 349 - 23/07/1999), costituisce opportuno riferimento per orientamenti e suggerimenti operativi, ma non riveste più carattere prescrittivo.” Questo è dunque il quadro normativo generale entro cui gli organi collegiali e il dirigente debbono muoversi: i singoli consigli di classe individuano le mete alla luce della programmazione educativo-didattica tracciata dal collegio dei docenti, mentre spetta al consiglio di istituto assumere le proposte dei consigli di classe fornendo loro la cornice organizzativa indispensabile. Si ritiene utile, tuttavia, operare una distinzione tra i viaggi di istruzione e le visite guidate. Riguardo ai primi, come sostenuto in precedenti pareri presenti in banca dati, nell’ambito dei criteri organizzativi determinati dal consiglio di istituto (ovvero, a puro titolo esemplificativo: durata dei viaggi di istruzione; criteri per la definizione del numero degli accompagnatori; numero minimo degli alunni partecipanti; limiti al costo dei viaggi stessi ecc., eventualmente inseriti in uno specifico regolamento), il collegio dei docenti ne individua, con apposita delibera, motivazioni e contenuti culturali e didattici che i singoli consigli di classe declinano in relazione a ciascuna classe. Il dirigente, esaminate le delibere dei consigli di classe e accertatane l’aderenza ai criteri del consiglio e alle proposte del collegio, ne dispone l’inserimento nel piano dei viaggi: tale piano viene successivamente sottoposto al consiglio di istituto per la sua approvazione. Per quanto riguarda le visite guidate, da definirsi sempre nel rispetto dei predetti criteri deliberati dal consiglio di istituto, la procedura è più semplice: si attuano previe delibera del consiglio di classe o di interclasse/intersezione e autorizzazione del dirigente a seguito della verifica di conformità ai criteri del consiglio di istituto e alle proposte del collegio. Nel caso di specie, in altri termini, non si compie l’ulteriore passaggio in consiglio di istituto per la delibera di un apposito piano. Nei criteri di organizzazione deliberati dal consiglio di istituto può anche essere stabilito che, per le visite guidate, i genitori rilascino all’inizio dell’anno scolastico una autorizzazione generale a fronte del dichiarato impegno della scuola a comunicare, in modo dettagliato e con un preavviso determinato, le varie uscite didattiche, offrendo la possibilità, per i genitori che non desiderino aderire a specifiche iniziative, di segnalare che per esse l’autorizzazione deve intendersi non concessa. È l’art. 44, comma 5 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 a consentire che tutti questi profili siano deliberati dal consiglio di istituto. Detta disposizione stabilisce infatti: “Per assicurare un rapporto efficace con le famiglie e gli studenti, in relazione alle diverse modalità organizzative del servizio, il consiglio d’istituto sulla base delle proposte del collegio dei docenti definisce le modalità e i criteri per lo svolgimento dei rapporti con le famiglie e gli studenti, assicurando la concreta accessibilità al servizio, pur compatibilmente con le esigenze di funzionamento dell'istituto e prevedendo idonei strumenti di comunicazione tra istituto e famiglie.” La comunicazione da fornire di volta in volta deve contenere almeno: • finalità e programma didattico; • date e orari di partenza/rientro; • destinazione e itinerario indicativo; • mezzi di trasporto e soggetto incaricato; • costo e modalità di pagamento; • numero e nominativi (o rapporto) degli accompagnatori; • nominativo degli accompagnatori; • informazioni assicurative (polizza infortuni e R.C.); • informazioni su eventuali documenti richiesti. Essa può essere fornita anche all’interno del registro elettronico, dato che quest’ultimo consente attualmente di rilevare sia la presa visione della comunicazione medesima che l’opzione “opt-out” con certezza sia relativamente a chi ha effettuato tali operazioni, grazie all’accesso mediante SPID, sia relativamente alla data e all’ora in cui ciò è avvenuto. L’utilizzo del registro elettronico per le comunicazioni scuola-famiglia, inclusa la gestione di autorizzazioni e consensi, è pienamente legittimo purché avvenga nell’osservanza dei principi di sicurezza, tracciabilità e accesso personale. Per le uscite in orario curricolare, in buona sostanza, il consiglio di istituto può legittimamente stabilire forme di consenso generale annuale nei termini e con le precisazioni fin qui illustrati.

L'assegnazione dei docenti ai plessi e alle classi, anche qualora si tratti dei docenti di sostegno, rientra nelle competenze esclusive del dirigente scolastico, come previsto dall'art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001. Il potere di assegnazione alle classi è legittimamente esercitato ogniqualvolta siano stati acquisiti i criteri generali stabiliti dal consiglio d’istituto e le proposte del collegio dei docenti (art. 10, comma 4 e art. 7, comma 2 del D.lgs. n. 297/1994), come da ultimo ribadito dalla sentenza della Cassazione 15/6/2020, n. 11548. Secondo tale pronuncia, l’ossequio delle regole procedimentali è, di per sé stessa, in grado di comprovare l’adempimento degli obblighi di buona fede e correttezza da parte del dirigente scolastico. Ovviamente, invece, sui criteri di assegnazione del personale docente ai plessi – o meglio, secondo la terminologia contrattuale, alle sedi di servizio – il dirigente deve aver reso l’informazione alla parte sindacale entro il 10 settembre scorso ed espletato l’eventuale confronto (art. 5, comma 7 e art. 11, comma 9, lettera b2) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024). Una volta posta in essere tale procedura – lo si ribadisce – non può essere mossa alcuna censura all’operato del dirigente sul piano sostanziale, tanto più quando l’assegnazione compiuta risponde, come nel caso di specie, a principi di buon andamento del servizio e di garanzia del diritto all’apprendimento degli studenti coinvolti. In un simile quadro, convocare il consiglio di istituto non ha senso, a meno che lo stesso non sia stato messo in grado di deliberare i criteri di assegnazione dei docenti alle classi. Ma se ciò è avvenuto, non vi è motivo di farlo: il problema, infatti, se il procedimento è stato già compiuto correttamente, non risiede nel procedimento stesso ma nella comunicazione con le famiglie degli studenti con disabilità ed è su quell’aspetto che si consiglia di concentrarsi. Nel caso in cui la famiglia ha formulato la diffida, si suggerisce di rispondere rassicurando la stessa sulla presa in carico della situazione del figlio e sul costante monitoraggio dei suoi apprendimenti. A tal fine, è opportuno anche favorire la conoscenza tra la famiglia e il nuovo docente in modo che ne risulti stemperato il conflitto. Nel secondo caso, occorre procedere con tempestività alla individuazione del docente di sostegno e, nel frattempo, predisporre – con l’ausilio della funzione strumentale sostegno – le iniziative e le attività necessarie a tutelare il percorso dello studente (assegnazione alla sua classe dell’organico di potenziamento, inserimento in attività in piccoli gruppi con docenti di sostegno o di potenziamento ecc.). Anche in tale ipotesi, la comunicazione delle iniziative intraprese è fondamentale; in entrambi i casi, poi, ricevere i genitori con la funzione strumentale apposita aiuterà a far comprendere alle famiglie che, al di là del docente concretamente assegnato a ciascuna classe, nella scuola opera un dipartimento di sostegno al cui interno si progettano percorsi comuni e si condividono buone pratiche e approcci metodologici. Per quanto riguarda poi l’assegnazione degli alunni alle classi e il loro spostamento tra plessi diversi, si osserva quanto segue. Come per l’assegnazione dei docenti, anche l’assegnazione degli alunni alle classi si effettua con provvedimento (stavolta amministrativo) del dirigente, alla luce dei criteri generali formulati dal consiglio di istituto e delle proposte elaborate dal collegio dei docenti (cfr. artt. 7, comma 2, lettera b) e 10, comma 4 del D.Lgs. n. 297/1994). In un simile quadro, lo spostamento tra classi/plessi diversi non è altro che l’esito dell’esercizio del potere di autotutela da parte del dirigente scolastico stesso. Egli, sulla base delle richiamate delibere degli organi collegiali, può ben determinarsi a modificare una propria precedente assegnazione per motivi di opportunità o legittimità (cfr. artt. 21-quinquies e 21-novies della legge n. 241/1990) come può legittimamente determinarsi a non procedere in tal senso poiché il potere di autotutela è ampiamente discrezionale. Il dirigente non ha tuttavia bisogno di acquisire alcuna nuova delibera al riguardo da parte del consiglio di istituto, anche se nel caso di specie può essere opportuno condividere con detto organo collegiale la problematica legata alla eventualità dello svuotamento di un plesso. Ovviamente, al fine di evitare tale evenienza, non è sufficiente negare gli spostamenti richiesti: il coinvolgimento del consiglio di istituto è fondamentale, così come quello dei docenti del plesso in questione, nell’ottica di comprendere le ragioni del disagio dei genitori e, soprattutto, elaborare una progettualità da inserire nel PTOF in grado di “legare” e sviluppare senso di appartenenza e attaccamento al plesso in questione. Risulta chiaro, in altri termini, che occorra prospettare alle famiglie iniziative e interventi per cui valga la pena di mantenere il proprio figlio o la propria figlia nel plesso inizialmente scelto. Per quanto riguarda infine la opportunità di una relazione preventiva all’USR, non se ne ravvede nell’immediato la necessità dal momento che sia quelle correlate alle richieste di spostamento di plesso sia quelle legate al mutamento o all’assenza del docente di sostegno sono problematiche non infrequenti e che il dirigente scolastico può cercare di fronteggiare con gli strumenti a sua disposizione e soprattutto, in entrambi i casi, creando delle alleanze all’interno della istituzione scolastica: nel primo caso con i docenti e i componenti del consiglio di istituto e, prima ancora, con i rappresentanti dei genitori nell’interclasse; nel secondo con la funzione strumentale sostegno.

In riferimento al quesito posto, in disparte la questione se una persona in interdizione anticipata possa partecipare al TFA ( su cui abbiamo sempre espresso una interpretazione negativa), occorre analizzare se sussistono i presupposti per il pagamento dell’indennità fuori nomina. L’interdizione dal lavoro citata nel quesito risulta essere quella disposta dall’art. 17, comma 2, lettera a),” nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza” provvedimento della ASL territorialmente competente. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche con la nota prot. 70 del 1dicembre 2004 in seguito al “Parere Consiglio di Stato, Sez. II, n. 460/2003” ha precisato che “Ai sensi dell’art. 16 e dell’art. 17, comma 2, lettera a), il tassativo “divieto di adibire al lavoro le donne” che è alla base del “congedo di maternità” nel nostro ordinamento e la sua “estensione” nel caso di gravi complicanze della gravidanza ricomprendono anche le ipotesi di un lavoro “potenziale”, per cui sarebbe vietato adibire al lavoro anche donne in stato di disoccupazione (o in uno degli altri casi di cui all’art. 54, compreso quello delle donne licenziate per giusta causa) che potrebbero trovare lavoro proprio in quel periodo, qualunque sia il tipo di (nuovo) lavoro da svolgere, con conseguente erogazione dei benefici che la legge prevede per il periodo coperto da tale divieto assoluto. Di conseguenza, nei casi previsti dall’art. 17, comma 2, lettera a) del Testo Unico sulla maternità, il prolungamento dell’interdizione anticipata e della conseguente indennità economica potrà essere concesso anche in comprovata carenza di un sottostante rapporto di lavoro. La nota prende in considerazione una casistica esemplificativa delle varie ipotesi che possono verificarsi nell’applicazione delle norme in esame. Nel nostro caso può essere d’aiuto l’esempio 7 “ CASO Parto previsto il 30 giugno e scadenza contratto il 15 gennaio (prima dei sessanta giorni precedenti ai due mesi prima del parto), data in cui la lavoratrice è già in congedo ex art. 17, comma 2, lett. a). Anche in questo caso l’anticipazione dell’interdizione non si interrompe con il cessare del rapporto di lavoro, e prosegue, sussistendone le ragioni mediche, sino al 30 settembre o comunque fino a tre mesi dalla data effettiva della nascita). Lo stesso art. 24 del D.lgs. 151/2001 al comma 4, precisa: “Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché' all’indennità ordinaria di disoccupazione” ( cfr. Cassazione 21218/2004, Cassazione 21121/2009). Mentre, per quello che concerne il pagamento della indennità in sostituzione della NASPI, l'art. 57 del citato D.lgs., che ha recepito l'art. 8 del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito dalla legge 1° giugno 1991, n. 166, precisa quanto segue: - Co.1 Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore. - Co. 2- Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresì quanto previsto dall'articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell'amministrazione pubblica presso cui si e' svolto l'ultimo rapporto di lavoro. Quindi, in risposta al quesito, la domanda della docente deve essere accettata e, deve essere predisposta la pratica di indennità di maternità “fuori nomina” (applicazione dell’art. 16 del D.lgs. 151/2001) secondo la normativa vigente e per il relativo periodo di legge. Procedura per via telematica tramite SIDI / NoiPA (funzionalità contratti di supplenza / trattazione indennità) e, se il sistema automatico non consente la gestione (casi particolari) si procede con decreto cartaceo/manuale da inviare alla RTS, allegando la documentazione comprovante la sospensione della NASpI rilasciata dall’INPS (cfr. note MIUR nota n. 1977 del 12 ottobre 2007, nota 24056 del 19 dicembre 2007).

L’interdizione post partum ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 151 del 2001 è disposta dalla DTL quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino e quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12. L’art. 64 del medesimo Decreto 151/2001 prevede che in materia di tutela della maternità, alle lavoratrici di cui all'articolo 2, comma 26 della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritte ad altre forme obbligatorie, si applicano le disposizioni di cui al comma 16 dell'articolo 59 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni. Ai sensi del comma 12 dell'articolo 80 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, la tutela della maternità prevista dalla disposizione di cui al comma 16, quarto periodo, dell'articolo 59 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, avviene nelle forme e con le modalità previste per il lavoro dipendente, a prescindere, per quanto concerne l'indennità di maternità spettante per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi, dalla effettiva astensione dall'attività lavorativa. La circolare Inps 109 del 2018, in riferimento all’art. 64 citato, precisa quanto segue “ Considerato che la novella normativa riguarda il solo congedo di maternità o paternità in senso stretto, in caso di provvedimenti di interdizione anticipata e prorogata dal lavoro, di cui all’articolo 17 del T.U., permane per gli iscritti alla Gestione separata l’obbligo di astensione dal lavoro durante i periodi di interdizione. Pertanto, in tali casi, in assenza di effettiva astensione, l’Istituto non erogherà la relativa indennità”. Non sappiamo se la dipendente di cui al quesito è iscritta alla Gestione Separata INPS per quanto concerne l’attività di lavoro autonomo occasionale ma, in senso analogico e prudenziale, suggeriamo di non procedere con la concessione dell’autorizzazione. Diverso sarebbe il discorso se si trattasse di libera professionista ( ma non è questo il caso) stante le specifiche previsioni degli artt. 70 e 71 del TU 151/2001 alla luce della novella normativa di cui al D.Lgs. n. 105/2022.

Alla luce del Parere dell'ANAC n. 949/2026 (USRECP 12/2026), secondo il quale se l’amministrazione necessita di andare sul mercato per reperire il professionista psicologo...

La disposizione di cui all'articolo 15, comma 7 del CCNL 29/11/2007 era stata abrogata - limitatamente al personale ATA - dall'articolo 32, comma 6 del CCNL 19/04/2018, poi a sua volta abrogato dall'articolo 68, comma 6 del CCNL 18/01/2024. Essa, oltre che per il personale docente, resta comunque in vigore - sotto altra forma - anche per il personale ATA, ai sensi dell'articolo 68, comma 4 del CCNL 18/01/2024. Benché tale ultima clausola appaia applicabile al solo personale ATA, poiché l'articolo 68 che la contiene fa parte del Titolo IV del CCNL 18/01/2024 rubricato "Personale ATA", è interessante notare che essa cita - sia pure a titolo esemplificativo - alcune disposizioni di legge che prevedono permessi dei quali i dipendenti possono fruire, fra le quali anche l'articolo 4, comma 1 della legge 8 marzo 2000, n. 53 "fermo restando quanto previsto per i permessi per lutto, per i quali trova applicazione in via esclusiva quanto previsto dall’art. 15, comma 1, II alinea, del CCNL 29/11/2007". La clausola, pur trovandosi all'interno delle disposizioni per il personale ATA, deve comunque ritenersi applicabile anche al personale docente, sia perché - per tale personale - non risulta un'abrogazione espressa dell'articolo 15, comma 7 del CCNL 29/11/2007, sia perché una diversa interpretazione determinerebbe un'ingiustificata discriminazione a danno di una parte dei lavoratori. In conclusione, la risposta al quesito è affermativa, se i permessi ex articolo 4, comma 1 legge n. 53/2000 sono chiesti in caso "di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica". Qualora i permessi siano richiesti per lutto, invece, dovrà applicarsi la specifica disciplina sopra citata. Infine, il codice SIDI da utilizzare è "A033 - Congedo per gravi e documentati motivi familiari", reperibile sotto la voce "Aspettative e congedi".

A seguito dell’immissione in ruolo il docente cambia il suo stato giuridico e, dopo aver effettuato l’anno di formazione e di prova ed ottenuto la conferma in ruolo, dovrà presentare una nuova domanda di ricostruzione della carriera e la scuola dovrà emettere un nuovo decreto di ricostruzione della carriera che potrà essere elaborato tramite il SIDI. Il docente, infatti, nel contratto a tempo indeterminato è stato inquadrato nella posizione stipendiale di anni 0 pur conservando il trattamento economico già n godimento mediante l’attribuzione di un assegno ad personam pari alla differenza tra lo stipendio in godimento al 31/08 antecedente l’assunzione a tempo indeterminato e lo stipendio corrispondente alla posizione stipendiale di anni 0.

Fino all'entrata in vigore del Decreto 119/2011, permessi e congedo straordinario erano considerati due benefici con la medesima finalità per i quali il Legislatore non aveva previsto la possibilità di contemporanea fruizione. Il Decreto 119/2011, però, ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'articolo 42 del Decreto 151/2001, prevedendo che "per l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente ma negli stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e 33, comma 1, del presente decreto”. La Funzione Pubblica nella circolare n. 1 del 3 febbraio 2012 , ha precisato quanto di seguito evidenziato: " Il D.L.vo n. 119 del 2011 ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'art. 42 in esame, rivedendo all'attuale comma 5 bis che “i genitori, anche adottivi, possono fruirne alternativamente, ma negli stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 e 33, comma 1, del presente decreto.”. A seguito della modifica, i genitori possono fruire delle predette agevolazioni (permessi di tre giorni mensili, permessi di due ore al giorno, prolungamento del congedo parentale) anche in maniera cumulata con il congedo straordinario nell'arco dello stesso mese, mentre è precluso il cumulo dei benefici nello stesso giorno. La conclusione vale anche nel caso in cui la fruizione delle agevolazioni avvenga da parte di un solo genitore, che, pertanto, nell'arco dello stesso mese può fruire del congedo ex art. 42, commi 5 ss., D.Lgs. n. 151 del 2001 e dei permessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 o del prolungamento del congedo parentale. Analogamente, il dipendente che assiste una persona in situazione di handicap grave diversa dal figlio nell'ambito dello stesso mese può fruire del congedo in esame e del permesso di cui all'art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992. A fronte di alcune richieste di chiarimento in proposito, si precisa, inoltre, che nel caso di fruizione cumulata nello stesso mese del congedo (ovvero di ferie, aspettative od altre tipologie di permesso) e dei citati permessi di cui all'art. 33, comma 3, da parte del dipendente a tempo pieno questi ultimi spettano sempre nella misura intera stabilita dalla legge (3 giorni) e non è previsto un riproporzionamento"( cfr. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n. 24/2012 del 1° agosto 2012, prot. n. 37/0014188). La stessa INPS nel messaggio 3114 del 07/08/2018, aveva già precisato che:” Si precisa che i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici”. Quindi in risposta al quesito, come specificato per altre analoghe risposte, i tre giorni di permesso mensile previsto dall'art. 33, comma 3, della legge 104/92, possono essere fruiti nello stesso mese insieme al congedo straordinario previsto dall’art. 42 co.5 del D.L.gs 151/2001 e, non c’ è nessuna incompatibilità tra queste due tipologie di assenza. Nel merito, per il caso specifico, la stessa INPS già nella circolare 53/2008 che nel messaggio 3114 del 07/08/2018 (indicazioni condivise nelle nostre risposte) ha precisato che: ”i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici”. Quindi, a nostro avviso come per altre analoghe riposte, il sabato e la domenica, ricadenti tra le due tipologie di assenza sono da considerare “neutri” e, non vanno computati nel calcolo del congedo biennale.

L’art. 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011 “Attuazione dell'articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n. 183, recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permessi” prevede che, salvo quanto previsto dall'articolo 3, comma 42, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e successive modificazioni - che abroga le disposizioni in materia di congedo straordinario per cure termali dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni - i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni. Il congedo di cui sopra è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta (pertanto non è sufficiente solo il certificato medico con la spunta stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta). Il terzo comma del citato articolo prevede che durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa. Il Ministero del Lavoro, con l'Interpello n. 10 dell'8 marzo 2013, ha fornito indicazioni in ordine alla corretta interpretazione dell'art. 7, D.Lgs. n. 119/2011, concernente la disciplina del congedo per cure riconosciuto in favore dei lavoratori mutilati ed invalidi civili. È stato ribadito che: - il suddetto congedo non rientra nel periodo di comporto ed è concesso dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata da idonea documentazione comprovante la necessità delle cure connesse alla specifica infermità invalidante; - la fruizione frazionata dei permessi deve essere intesa come un solo episodio morboso di carattere continuativo, ai fini della corretta determinazione del trattamento economico corrispondente, in quanto connesso alla medesima infermità invalidante riconosciuta. Il Ministero del Lavoro osserva che l'art. 7 del Decreto n. 119/2011 ha stabilito che durante la fruizione del congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Pertanto, le caratteristiche del congedo in questione possono così riassumersi: - il congedo (30 giorni fruibili in modo anche frazionato) è accordato per cure che si riferiscono all'infermità invalidante riconosciuta; - il periodo di congedo non rientra nel periodo di comporto; - il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia; - il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa. La Funzione Pubblica, con il Parere 7 febbraio 2022, n. 12173 pubblicato in data 23 dicembre 2022, ha fornito chiarimenti circa le modalità di applicazione dell’istituto del congedo straordinario per cure riservato ai lavoratori invalidi civili, ai sensi dell’articolo 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011, con particolare riferimento alla computabilità delle giornate del sabato e della domenica nel caso di un dipendente che ha chiesto di fruire di trenta giorni consecutivi di congedo straordinario per cure. Viene ribadito che durante il suddetto periodo di congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento secondo il regime economico delle assenze per malattia e che tale periodo non è computabile nel periodo di comporto individuato dai CCNL. La Cassazione, con la Sentenza. N. 6133 del 7 marzo 2025, ha affermato che l'assenza priva di valida giustificazione, prevista dall'art. 55-quater, lett. b), del d.lgs. n. 165 del 2001, sussiste, nell'ipotesi di congedo per cure di cui all'art. 7, comma 1, del d.lgs. n. 119 del 2011, qualora la relativa domanda non sia accompagnata, ai sensi del successivo comma 2 del citato art. 7, da richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità di tali cure in relazione all'infermità invalidante riconosciuta, a nulla rilevando la documentazione che eventualmente si limiti ad attestarne, successivamente, l'avvenuta erogazione. (Nella specie, la S.C. ha confermato il licenziamento intimato per assenza ingiustificata dal servizio per un periodo di oltre 20 giorni, essendosi la lavoratrice limitata a inviare, in data successiva, un certificato attestante l'effettuazione delle cure rilasciato da un centro di fisioterapia privato). Infine, si rileva che la normativa in questione non obbliga il dipendente a fornire una programmazione di tutti e 30 i giorni di congedo ( che possono essere fruiti anche non continuativamente) ma si limita a prevedere la documentazione necessaria che deve essere presentata in sede di domanda.

Ai sensi dell'art. 1 della L. n. 937 del 1977 le quattro giornate di festività soppresse sono forfettariamente compensate in ragione di L. 8.500 giornaliere lorde (nei casi consentiti). Pertanto, il pagamento dell’indennità sostitutiva delle festività non godute è prevista in ragione di € 4,39 lordi giornalieri. Per quanto concerne le ferie si rinvia alle modalità di calcolo di cui alla C.M. 14/10/1999, n. 244. Una volta determinato il numero dei giorni di ferie da retribuire, il corrispondente compenso sostitutivo si determina moltiplicando il trattamento fondamentale mensile lordo tabellare spettante all’interessato in base all’orario di servizio, per il numero dei giorni di ferie maturati e il risultato diviso 30 (giorni mensili). Nel caso in cui il numero dei giorni di ferie risulti decimale, in quanto anche la frazione di giorno di ferie va retribuita, ai fini del calcolo vanno utilizzate due cifre decimali. La RTS di Milano, con Circolare del 21 giugno 2012, dopo aver richiamato il calcolo della citata Circolare n. 244/1999, ha precisato che gli emolumenti, su base mensile, su cui effettuare il calcolo sono: - stipendio come da CCNL vigente; - indennità integrativa speciale; - RPD; - CIA; - indennità di vacanza contrattuale; - assegno di valorizzazione ATA (personale a t.i.). La retribuzione di riferimento è quella percepita nell'ultime mese di servizio. A nostro avviso, e fatte salve diverse indicazioni da parte della RTS competente, il calcolo delle ferie non godute include anche il rateo di tredicesima. Il M.I.M., con Nota prot. n. 452 del 2 agosto 2002, ha precisato che alla determinazione della retribuzione da utilizzare per il calcolo del compenso sostitutivo concorrono, oltre al trattamento economico fondamentale, anche tutti i tipi di compenso accessorio che si concretizzano in emolumenti fissi continuativi. Il MEF-NoiPA, sulla pagina dedicata sul sito istituzionale, ha affermato che l'importo spettante deve essere commisurato all'intero trattamento economico di carattere fisso e continuativo, corrisposto nell'ultimo mese di servizio e determinato in proporzione al servizio prestato nell'anno di riferimento, fino alla data di cessazione. Infatti, secondo l'orientamento prevalente della Corte di Cassazione, l'indennità sostitutiva delle ferie non godute ha natura retributiva e non risarcitoria e quindi deve essere soggetta a contribuzione previdenziale a norma dell'art. 12 Legge 30 aprile 1969, n. 153. La natura retributiva è giustificata dal fatto che l'indennità sostitutiva delle ferie non godute si riferisce a prestazioni lavorative che sono state effettuate in un periodo di tempo che doveva essere dedicato dal lavoratore al riposo. Peraltro, anche la natura risarcitoria di suddetta indennità non escluderebbe la riconducibilità alla nozione di retribuzione imponibile delineata dal citato art. 12, costituendo essa comunque una attribuzione patrimoniale riconosciuta a favore del lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro e non essendo ricompresa nella elencazione tassativa delle erogazioni escluse dalla contribuzione (Cfr. Cass. 9/8/2005 n. 16761; 3/4/2004 n. 6607; 23/10/2002 n. 14956; 13/5/1998 n. 4839; 10/8/1995 n. 8791). Anche l'INPS ritiene che sussista l'obbligo di adempiere all'obbligazione contributiva sulle ferie non godute (Cfr. Circolari n. 186/1999 e n. 15/2012; Messaggi n. 79 del 27/6/2003 e n. 118 dell'8/10/2003). Anche successivamente in giurisprudenza (cfr. Cassazione civile sez. lav., 29/05/2018, n. 13473; Cassazione civile sez. lav., 17/11/2020, n. 26160) è stato ribadito che l’indennità sostitutiva di ferie non godute è soggetta a contribuzione previdenziale in quanto attribuzione patrimoniale riconosciuta al lavoratore dipendente. Ciò premesso, nel caso di specie l’Ufficio scolastico territoriale ha affidato l’esecuzione della Sentenza alla scuola di attuale servizio del docente, mantenendo a proprio carico le spese legali. A nostro avviso, ed al netto delle eventuali diverse indicazioni da parte della RTS, la scuola deve procedere con un decreto che, recependo le statuizioni della Sentenza, preveda la liquidazione delle sole giornate riconosciute, lasciando alla RTS la quantificazione economica anche degli oneri accessori.

L’art. 70 del D.Lgs. n. 151 del 2001 prevede che alle libere professioniste, iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza di cui alla tabella D allegata al testo unico, è corrisposta un'indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto e i tre mesi successivi alla stessa. Il D.Lgs. n.105 del 2022 ha aggiunto all’art. 70 questa ulteriore previsione “ Nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base degli accertamenti medici di cui all'articolo 17, comma 3, l'indennità di maternità è corrisposta anche per i periodi antecedenti i due mesi prima del parto.” Il successivo art. 71 prevede che l'indennità di cui all'articolo 70 è corrisposta, indipendentemente dall'effettiva astensione dall'attività, dal competente ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti, a seguito di apposita domanda presentata dall'interessata a partire dal compimento del sesto mese di gravidanza ed entro il termine perentorio di centottanta giorni dal parto. Pertanto, alla luce dell’art. 70 come novellato, in punto di norma, le lavoratrici autonome e le libere professioniste non hanno l'obbligo giuridico di interrompere l’attività professionale durante la maternità obbligatoria o nel periodo di interdizione anticipata per gravi complicanze. Se trattasi di dipendente pubblico autorizzato all’esercizio della libera professione si ritiene che l'obbligo di astensione vale solo per l'impiego pubblico, mentre per la libera professione continuano a valere le regole suesposte. In giurisprudenza ( cfr. Cassazione civile sez. lav., 19/05/2023, n. 13846) è stato affermato che in materia di indennità di maternità erogata dalla cassa forense, ai sensi del combinato disposto di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 71 d.lg. n. 151 del 2001, va escluso il diritto al cumulo di prestazioni da parte di diversi enti previdenziali in relazione allo stesso evento, ovvero la situazione di maternità, posto che il diritto alla suddetta prestazione è riconosciuto, indipendentemente dall'effettiva astensione dall'attività, a condizione che la lavoratrice proponga la relativa istanza, documenti idoneamente lo stato di gravidanza e la data presunta del parto e attesti con dichiarazione ad hoc, quale requisito essenziale per l'erogazione, l'inesistenza di altro trattamento di maternità come lavoratrice pubblica o autonoma. Conclusivamente, si conferma la nostra precedente risposta soprattutto alla luce della recente normativa e giurisprudenza sopra richiamata. Infine si ritiene che non spetti al DS richiedere all'interessata un'attestazione dell'autorità sanitaria competente circa la compatibilità dell'attività libero-professionale con le condizioni che hanno determinato l'interdizione.

Si chiede un parere in merito alla corretta interpretazione della normativa vigente riguardo alla fruizione e alla sospensione dell'aspettativa per anno sabbatico...

La disciplina del congedo di maternità prevista dall’art. 16 del D.lgs. 151/2001, prevede la possibilità di flessibilità del periodo pre e post partum: è ammesso il posticipo del periodo di astensione obbligatoria, entro il limite complessivo di un mese di differimento rispetto allo schema ordinario in applicazione dell’art. 20 dello stesso decreto, oppure, in applicazione dell’art. 16 co.1.1. è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso. In entrambi i casi a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. La circolare INPS 148 del 12.12.2019 (richiamata dalla circolare n. 152/2000 circolare n.106/2022) al punto 1.4 precisa “Si ricorda, inoltre, che l’interruzione della flessibilità – volontaria o per fatti sopravvenuti – determina l’inizio del congedo di maternità, con conseguente impossibilità per la lavoratrice di esercitare l’opzione di fruire del congedo di maternità dopo il parto di cui all’articolo 16, comma 1.1, del D.lgs n. 151/2001”. Mentre, al punto 1.7 in riferimento alla malattia dell’interessata precisa:” La facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto è condizionata all’attestazione che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante o del nascituro. Pertanto, l'insorgere di un periodo di malattia prima dell’evento del parto - in analogia con le indicazioni fornite nel punto a) della circolare n. 43/2000 del 7 luglio 2000 del Ministero del Lavoro e della previdenza sociale, in materia di flessibilità – comporta l’impossibilità di avvalersi dell’opzione di cui al comma 1.1 dell’articolo 16 del D.lgs n. 151/2001; ciò in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro", superando di fatto il giudizio medico precedentemente espresso nell’attestazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro. Il certificato di malattia eventualmente prodotto non produrrà quindi alcun effetto ai fini della tutela previdenziale della malattia, mentre rimangono confermati gli effetti giuridici e medico-legali dello stesso. Ne consegue che, dal giorno di insorgenza dell’evento morboso (anche qualora fosse un singolo giorno), la lavoratrice gestante inizia il proprio periodo di congedo di maternità e le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Di seguito sono riportati a titolo esemplificativo diversi casi. E ancora il punto 1.8 relativo alla eventuale rinuncia, precisa:” La scelta della lavoratrice di avvalersi della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, come già evidenziato, è una opzione alternativa alla tradizionale modalità di fruizione del congedo di maternità ante e post partum. Di conseguenza è possibile rinunciare alla scelta di avvalersi di tale opzione solo prima dell’inizio del periodo di congedo di maternità ante partum (ossia prima dell’inizio dell’ottavo mese di gravidanza). I giorni lavorati durante il periodo ante partum si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto solo nell’ipotesi di cui al precedente paragrafo 1.7, in quanto trattasi di fatto sopravvenuto e non dipendente dalla volontà della gestante. Per quanto chiarito in risposta al quesito si ritiene che: a) E’ sufficiente una semplice dichiarazione di rinuncia/revoca dell'opzione rilasciata dalla dipendente al Dirigente Scolastico b) L'eventuale sopraggiunta malattia dell’interessata anche di un solo giorno attesta l’impossibilità di continuare la flessibilità e la stessa inizia il proprio periodo di congedo di maternità. Le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto c) Il certificato di malattia (malattia comune anche una semplice sindrome influenzale) può essere rilasciato dallo stesso medico curante e/o in alternativa da un medico specialista del SSN (o convenzionato). Mentre per quello che concerne un eventuale certificato redatto dal ginecologo privato/di fiducia, in generale se inviato in modalità telematica secondo le istruzioni diramate con la circolare INPS 82/2017 (medico certificatore) può considerarsi valido, in caso contrario sarà necessario chiedere alla lavoratrice interessata che venga convalidato da un ginecologo della struttura pubblica.

Nel caso di specie la CMV ha formulato un giudizio di inidoneità permanente e relativa. La docente non ha mai fatto richiesta di utilizzazione in altri compiti. L’art. 2 del CCNI 25 giugno 2008 prevede che il personale docente ed educativo riconosciuto temporaneamente inidoneo alle proprie funzioni può chiedere l’utilizzazione in altri compiti. A tal fine sottoscrive uno specifico contratto individuale di lavoro di durata pari al periodo di inidoneità riconosciuta. La domanda di utilizzazione può essere prodotta in qualunque momento durante l'assenza per malattia, purché almeno 2 mesi prima della scadenza del periodo di inidoneità temporanea e, comunque, dei periodi massimi di assenza di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 17 del C.C.N.L. 29 novembre 2007. Questi i riferimenti normativi Art.2 CCNI 25 giugno 2008 “….2. Il personale che viene riconosciuto permanentemente inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della funzione di docente o di educatore, nelle more dell’espletamento delle procedure di mobilità, può, a domanda: a) essere utilizzato in altri compiti, prioritariamente nell’ambito del comparto scuola, tenendo conto della sua preparazione culturale e dell’esperienza professionale maturata. A tal fine sottoscrive un nuovo contratto individuale di lavoro;……” Art. 6 CCNI 25 giugno 2008 “ 1. Il contratto individuale di lavoro che regola l'utilizzazione di cui al presente CCNI deve essere stipulato da parte dell'Amministrazione entro 30 giorni dalla data di ricezione della richiesta dell'interessato. Durante detto periodo l'interessato fruisce dell'assenza per malattia di cui all'art. 17 del C.C.N.L. del personale della scuola 29 novembre 2007. Qualora il termine di 30 giorni non sia rispettato dall’Amministrazione, l’ulteriore periodo di assenza non è computato ai fini della determinazione del periodo massimo di assenza previsto ai commi 1 e 2 dell’art. 17 del CCNL 29 novembre 2007. 2. Il contratto che regola l'utilizzazione, avendo carattere modificativo dei contenuti del rapporto, non può avere efficacia retroattiva. 3. Il collocamento fuori ruolo per il personale docente ed educativo di cui al presente contratto, a norma dell'art. 518 del D.L.vo 297/94, può essere disposto soltanto nei riguardi del personale che abbia conseguito la conferma in ruolo”. Pertanto, la docente, in mancanza di domanda di utilizzazione in altri compiti, doveva essere collocata in malattia con applicazione del relativo trattamento economico e, in caso di superamento del periodo di comporto, la scuola avrebbe dovuto procedere con la risoluzione ai sensi dell’art. 17 del CCNL 2007 e del DPR 171/2011. Si ricorda che la risoluzione del periodo di comporto è atto di competenza del DS non avendo rilevanza disciplinare. Ciò premesso, in riferimento ai quesiti posti si ritiene quanto segue: - la docente non ha presentato domanda di utilizzazione e quindi doveva essere collocata in malattia d’ufficio come precisato dalla Nota 1585 del 2020 ( seppur riferita all’utilizzazione ai lavoratori fragili ma pur sempre con richiamo al CCNI 25 giugno 2008 ) l’utilizzazione del personale riconosciuto temporaneamente inidoneo potrà avvenire solo a domanda dell’interessato, da produrre senza indugio, all’esito del giudizio di idoneità, al Dirigente scolastico ( che poi la dovrà inoltrare all’AT competente) - pertanto, a nostro avviso, non spiega alcun effetto ( sugli adempimenti del DS in caso di mancata domanda di utilizzazione) la circostanza che, per l'a.s. 2025/2026, l'Ufficio scolastico ha provveduto alla sostituzione del docente - Quale sia il fondamento normativo dell'affermazione secondo cui, in caso di mancata presentazione dell'istanza di utilizzazione o mobilità da parte del docente, il Dirigente scolastico sarebbe direttamente tenuto a procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per motivi di salute: si rinvia a quanto detto sopra. Si precisa ulteriormente che, se la docente è rimasta assente senza alcun provvedimento sullo stato giuridico ed economico, la scuola può procedere ora a calcolare tutto il periodo ( dal verbale della CMV) come assenza per malattia con invio dei relativi decreti alla RTS e valutare se è stato superato o meno il periodo di comporto. Si ricorda, però, che la risoluzione per comporto deve essere tempestiva altrimenti il rischio di soccombenza giudiziale è molto alto.

Gentile utente, nel caso sottoposto se le assenze del titolare sono continuative, o intervallate solo dalla domenica, il supplente ha diritto alla proroga e la domenica che è compresa tra il primo periodo di assenza e il secondo, anche se con diversa giustificazione, è rilevante sia dal punto di vista giuridico che economico. Tale fattispecie è disciplinata dalla circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n.11814\2026che nel disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che se ad un primo periodo di assenza del titolare ne segue subito un altro, anche se di diversa tipologia, senza soluzione di continuità o intervallato solo da giorno festivo o giorno libero (sabato/domenica), è consentito prorogare la supplenza in favore dello stesso supplente, a decorrere dal giorno successivo alla scadenza del precedente contratto. Quanto sopra è confermato nelle faq del sistema informatico del MIM sulla gestione del sabato e della domenica nei contratti a tempo determinato. Il Sistema in caso di proroga controlla che si tratti dello stesso supplente e dello stesso titolare sostituito. - Pertanto, nella pratica: quando il supplente che copre il congedo parentale del titolare deve continuare a coprire anche la successiva assenza per malattia del figlio (o successive assenze alternate), è possibile prevedere la prosecuzione/proroga della supplenza comprendendo anche il sabato e/o la domenica interposti, a condizione che il nuovo contratto riguardi lo stesso supplente e lo stesso titolare. Operazione indispensabile in SIDI: prima di inserire il nuovo contratto (o la proroga che comprenda Sab/Dom) è necessario cancellare l’eventuale diritto al pagamento del sabato/domenica apposto al contratto precedente, al fine di evitare indebiti pagamenti duplicati. La giornata della domenica ha valenza sia giuridica che economica perché, come previsto dalla norma citata, il nuovo contratto decorre proprio dalla domenica che è il giorno successivo al sabato di scadenza del precedente contratto.

I permessi previsti dalla legge n. 106 del 2025 sono disciplinati da apposita normativa che ne detta le relative modalità di fruizione indipendentemente da ciò che il CCNL prevede in riferimento ad altri permessi (es. permessi brevi). Ciò premesso analizziamo i presupposti e le modalità di fruizione dei permessi introdotti dalla legge 106/2025. La Legge 18 luglio 2025, n. 106, ha introdotto disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche. L’INPS, con la Circolare n. 152 del 19 dicembre 2025, ha fornito chiarimenti sui nuovi permessi che saranno fruibili dal 1° gennaio 2026. L’art. 2 della Legge 106 del 2025 prevede che, a partire dal 1° gennaio 2026, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, previa prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, hanno diritto di fruire, in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro, di ulteriori dieci ore annue di permesso, con riconoscimento di un’indennità e della copertura figurativa, per i periodi utilizzati per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti. Il diritto di cui sopra è riconosciuto anche ai dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento. Per le ore di permesso aggiuntive suesposte si applica la disciplina prevista per i casi di gravi patologie richiedenti terapie salvavita e ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia. Nel settore pubblico, le amministrazioni competenti provvedono alla sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle Istituzioni scolastiche nonché del personale per il quale è prevista la sostituzione obbligatoria nel rispetto della contrattazione collettiva nazionale. L’INPS, con la Circolare numero 152 del 19 dicembre 2025, ha precisato che per potere fruire dei permessi orari, il comma 1 dell’articolo 2 della Legge n. 106/2025 prevede che al lavoratore (o al figlio minorenne) sia stato riconosciuto un grado di invalidità pari o superiore al 74%, per malattia oncologica in fase attiva o in follow-up precoce o per malattia invalidante o cronica, anche rara. Ai fini dell’applicazione dell’articolo 2 della Legge 106 del 2025, per i figli minorenni affetti da patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, invalidanti o croniche, anche rare, il requisito del grado di invalidità pari o superiore al 74% si considera soddisfatto in presenza di un verbale di accertamento dell’invalidità civile che attesti, almeno, il riconoscimento dell’indennità di frequenza. È richiesto, inoltre, che il medico di medicina generale o il medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata rilasci all’interessato, affetto dalle suddette patologie, apposita prescrizione di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche o cure mediche. Ai sensi del comma 2 dell’articolo 2 della Legge n. 106/2025, per le dieci ore annue di permesso aggiuntive “ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia”. Il richiamo operato dal legislatore alla normativa vigente in materia di malattia si applica con riferimento alla sola quantificazione del beneficio economico. Con riguardo al personale dipendente di Enti e Amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il trattamento economico relativo ai periodi di permesso in questione è corrisposto dall'Amministrazione o dall’Ente datore di lavoro. A decorrere dal 1° gennaio 2026, il lavoratore dipendente che intende usufruire delle dieci ore di permesso aggiuntive deve avanzare richiesta direttamente al proprio datore di lavoro. A tale fine, l’INPS precisa che è prevista unicamente la fruizione di ore intere e non di frazione di ora. Al momento della richiesta, l’interessato deve dichiarare, di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge (prescrizione medica redatta dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, nonché il riconoscimento del grado di invalidità civile pari o superiore al 74%). Una volta fruito il permesso, il lavoratore deve produrre al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. Il lavoratore che intende usufruire dei permessi per il figlio minore affetto da malattia oncologica in fase attiva o in follow-up precoce o da malattia invalidante o cronica, anche rara, ha diritto a dieci ore nell’arco dell’anno, indipendentemente dalle ore eventualmente già fruite per sé stesso. Anche nei casi di fruizione delle ore di permesso per il figlio minore, il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro, al momento della richiesta, di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge (prescrizione medica redatta dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, nonché il riconoscimento dell’invalidità civile del figlio minorenne pari o superiore al 74%). Una volta fruito il permesso, il lavoratore deve produrre al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale il figlio ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. L’INPS specifica che il diritto del lavoratore di fruire delle dieci ore annue di permesso per ciascun figlio non è pregiudicato dall’eventuale fruizione del beneficio da parte dell’altro genitore lavoratore. Nei casi di più figli minori, le dieci ore annue sono riconosciute a ciascun genitore lavoratore per ogni figlio. Pertanto è possibile la fruizione di ore intere (e non di frazione di ora) anche a copertura dell’intera giornata lavorativa non essendo previsto un limite giornaliero nella fruizione delle suddette dieci ore.