Casi & Pareri

In relazione all’infortunio occorso a uno studente in data xx aprile u.s. durante l’attività di Scienze Motorie in palestra, per il quale è pervenuta formale diffida da parte della famiglia...

La norma che era alla base della necessità di provvedere per legge al rilascio del nulla osta al trasferimento è stata in effetti abrogata dalla Legge 56/2025. Per la verità, già dalla diffusa giurisprudenza e dalla prassi amministrativa si ricava che il nulla osta per trasferimento non era considerato un provvedimento discrezionale di merito, ma un atto dovuto: la scuola di provenienza rilascia la documentazione richiesta indicando eventuali elementi significativi a carico dell’alunno (provvedimenti disciplinari, posizione economica rispetto ai contributi/tasse scolastiche, ecc.). Ciò non toglie che la procedura per il trasferimento di iscrizione debba essere curato con particolare attenzione, sia per verificare l'adempimento dell'obbligo di istruzione (per il minori ricadenti in tale situazione, ma non è questo il caso), sia per consentire alla scuola di destinazione di disporre di tutti gli elementi necessari per la prosecuzione del percorso. In estrema sintesi, in caso di richiesta di trasferimento, la scuola di attuale frequenza deve: - verificare ed acquisire la disponibilità di posto nella scuola di destinazione, in una classe dello stesso indirizzo; - trasmettere l'intero fascicolo della studentessa, allegando tutti i documenti relativi al pregresso percorso scolastico, i programmi svolti e le valutazioni dell'anno in corso; è importante, altresì, che sia compreso un quadro riepilogativo del numero delle assenze e di eventuali giustificazioni delle stesse. Pur nella consapevolezza che tali passaggi sono a volte finalizzati a prevenire o evitare esiti negativi nelle procedure di scrutinio finale, non vi sono margini di discrezionalità nel rilascio di tale documentazione; sarà poi la scuola paritaria ad assumersi la responsabilità di valutare sia il profitto sia la validità dell'anno scolastico in relazione al monte ore minimo di presenze.

Le modalità di utilizzazione del personale docente, dichiarato inidoneo relativamente alle proprie mansioni ma utilizzabile in altri compiti, sono disciplinate dallo specifico CCNI stipulato il 25 giugno 2008. L'orario di lavoro, la disciplina del rapporto di lavoro e il relativo trattamento economico sono tutti argomenti trattati dall'articolo 8 di tale CCNI. Il comma 1 di detto articolo 8 fissa in 36 ore settimanali l'orario di servizio settimanale del personale docente utilizzato in altri compiti. La ratio di tale disposizione va ricercata nel fatto che l'orario di servizio dei docenti non si esaurisce nelle 18 (o 24, o 25 a seconda del grado scolastico) ore settimanali di insegnamento, ma ricomprende varie attività funzionali, alcune delle quali quantificate (come la partecipazione agli organi collegiali), altre non quantificate (scrutini, esami, preparazione delle lezioni, rapporti individuali con le famiglie ecc.). Convenzionalmente, tutte queste attività sono così rapportate a 36 ore, ovvero quelle previste per la generalità dei dipendenti pubblici e che comprendono tutti gli impegni lavorativi del dipendente. Nel caso di cui al quesito, avendo il docente inidoneo un contratto a tempo parziale, correttamente l'orario di servizio è stato rapportato a 18 ore settimanali. Ciò premesso, è sempre l'articolo 8, comma 1 del CCNI citato a prevedere che "L'orario di servizio è quello previsto nell'ufficio presso il quale il personale medesimo è utilizzato. Al pari del restante personale possono essere adottate le diverse tipologie di orario di lavoro previste dal CCNL (orario flessibile, orario plurisettimanale, turnazioni) in funzione degli obiettivi definiti da ogni singolo istituto e con i criteri definiti in sede di contrattazione di scuola. Analogamente si applicano al personale inidoneo utilizzato le norme sulle ferie, sui permessi brevi, sui ritardi e recuperi compensativi, sulle 35 ore, se ne ricorrono le condizioni così come definito nel CCNL 29 novembre 2007". Essendo il docente inidoneo utilizzato negli uffici di segreteria, i criteri per la concessione di ferie, permessi ecc. saranno i medesimi del restante personale degli stessi uffici. Pertanto, si dovranno utilizzare le norme del CCNL applicabili al personale ATA. Analogamente, durante la sospensione delle attività didattiche, il docente inidoneo dovrà seguire l'orario dell'ufficio al quale è assegnato, prestando regolarmente servizio e potendo naturalmente, a richiesta, usufruire di ferie o altra tipologia di permessi. Osserviamo che, essendo applicabili le norme relative al personale ATA, è possibile la concessione delle ferie anche durante il periodo delle attività didattiche.

La rettifica dell’attribuzione di sesso viene disposta con sentenza del tribunale e, in base alla legge n. 164/1982 (art. 5), le attestazioni di stato civile devono essere rilasciate con la sola indicazione del nuovo sesso e del nuovo nome. Il Garante per la protezione dei dati personali (provvedimento 15 novembre 2012) ha stabilito che, in caso di rettifica di attribuzione di sesso, i diplomi e le certificazioni devono essere ristampati con i nuovi dati anagrafici senza riportare elementi che rivelino la rettificazione o il nome originario; il diploma originario non deve essere modificato ma annullato e sostituito. Quanto sopra si applica alle Istituzioni scolastiche, che devono altresì osservare la normativa in materia di protezione dei dati personali (GDPR e normativa nazionale). Documentazione da richiedere all’interessato - Richiesta scritta dell’interessato (o dell’esercente la responsabilità genitoriale, se minore), con indicazione esplicita della volontà di ottenere il diploma con i nuovi dati anagrafici. - Copia autentica o copia della sentenza di rettifica del sesso, passata in giudicato. - Documento d’identità o estratto degli atti di stato civile dal quale risultino i nuovi dati anagrafici (nuovo nome e nuovo sesso), se già aggiornati. - Se il diploma originale è già stato consegnato all’interessato, è opportuno acquisirne la restituzione; in mancanza, la scuola annoterà comunque l’annullamento nei registri. Procedura operativa che la scuola deve seguire 1) Acquisizione documenti: ricevere e protocollare la richiesta corredata di copia della sentenza e del documento che attesta i nuovi dati anagrafici. 2) Verifica formale: controllare che la sentenza sia passata in giudicato e che la documentazione consenta di identificare i nuovi dati anagrafici. 3) Richiesta del nuovo modello di diploma: inoltrare tempestivamente la richiesta all’Ufficio Scolastico competente (USR/USP secondo le procedure vigenti) per l’assegnazione di un nuovo numero/modello di diploma in bianco, senza specificare la motivazione della sostituzione. 4) Annullamento del diploma originario: il diploma originario non va modificato. Va invece richiesta alla scuola ove è depositato di volerlo restituire per l’annullamento. 5) Emissione del nuovo diploma: compilare e rilasciare il nuovo diploma con i soli dati anagrafici aggiornati (nuovo nome e nuovo sesso), senza alcuna menzione della rettifica né del nome anteriore. 6) Conservazione degli atti: conservare, nei fascicoli riservati e secondo le norme sulla conservazione degli atti, la documentazione originaria (compresa la sentenza e l’eventuale vecchio diploma) come obbligo di legge, curando che tali documenti non siano divulgati né riportino annotazioni visibili che rivelino la rettificazione. Annotazioni sulla privacy e sulla forma dei documenti - Non va inserita nei documenti scolastici (diploma, certificati rilasciati, ricevute) alcuna indicazione che possa rivelare la precedente attribuzione di sesso o il nome originario. - In sede di archivio interno la scuola deve garantire la riservatezza dei documenti che riportano i dati originari e limitarne l’accesso al personale strettamente necessario. Conclusione La procedura corretta è quindi annullare il diploma originario (senza alcuna indicazione della motivazione), richiedere/ottenere il nuovo modello e rilasciare un diploma nuovo che riporti esclusivamente i nuovi dati anagrafici. Tutte le operazioni devono essere svolte nel rispetto della riservatezza e delle disposizioni sul trattamento dei dati personali (con riferimento al provvedimento del Garante del 15/11/2012 e alla legge n. 164/1982).

Un docente ha usufruito di n. 30 giorni di permessi ai sensi della Legge 104/1992, nelle more dell’emissione del decreto da parte dell’INPS. Successivamente, a seguito...

Osserviamo, innanzitutto, che il principio, che il testo del quesito considera scontato, dell'impossibilità di effettuare sostituzioni il giorno dello sciopero, non è del tutto corretto e va meglio precisato. L'Accordo sulle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali e sulle procedure di raffreddamento e di conciliazione in caso di sciopero nel Comparto Istruzione e Ricerca, sottoscritto dall'ARAN e dalle Organizzazioni sindacali rappresentative in data 2 dicembre 2020, non vieta in modo assoluto la sostituzione dei lavoratori in sciopero. L'articolo 10, comma 5 di tale Accordo, infatti, prevede che "I competenti dirigenti, senza incidere sull'esercizio del diritto di sciopero, possono adottare tutte le misure organizzative utili per garantire l'erogazione del servizio, nel rispetto della legge e dei contratti nazionali di lavoro". Tale disposizione, pur non consentendo di assumere supplenti per sostituire il personale in sciopero, non vieta al dirigente di organizzare diversamente il servizio avvalendosi del personale a disposizione che non aderisce allo sciopero; tali misure organizzative, tuttavia, non devono costituire una coartazione dei diritto di sciopero (Cass., ordinanza n. 29740 dell'11 novembre 2025). Questa ordinanza, resa a proposito di un servizio pubblico e che conferma un orientamento ormai consolidato della Cassazione, consente dunque margini di manovra al datore di lavoro, al fine di assicurare la continuità e l’efficacia dei servizi offerti alla collettività. Il dirigente, pertanto, adottando il giorno dello sciopero una diversa organizzazione del servizio, può far svolgere al personale a disposizione, non scioperante, anche i compiti che avrebbero dovuto svolgere i lavoratori in sciopero. Ciò non può essere considerato condotta antisindacale, purché, però, tali misure organizzative non prevedano, nello stesso giorno dello sciopero, prestazioni straordinarie oltre il normale orario di lavoro, che sarebbero illegittime in quanto equiparabili, concettualmente, all'assunzione di altro personale. Inoltre, si consiglia di evitare di modificare in modo sostanziale le mansioni di ciascun dipendente non scioperante, rispettando altresì il luogo abituale di servizio, nei limiti del possibile e salva la necessità di garantire la necessaria vigilanza sui minori. L'obiettivo dello sciopero, in altre parole, è quello di impedire lo svolgimento del servizio o, almeno, causare dei disservizi; il datore di lavoro, dal canto suo, ha però il diritto di cercare di limitarne gli effetti. All'opposto, se il numero di scioperanti fosse tale da non consentirne l'erogazione in condizioni di sicurezza, il dirigente a nostro parere dovrebbe sospendere il servizio. Ciò premesso, qualora nonostante le misure organizzative adottate si siano manifestati dei disservizi e alcune aule non siano state pulite, appare evidente che il dirigente debba disporre, nel giorno successivo e prima dell'orario di ingresso della scolaresca, altre misure organizzative atte a garantire l'igiene dei locali scolastici. Ciò può anche essere realizzato mediante richiesta di lavoro straordinario eccedente il normale orario di lavoro, ma soltanto se la prestazione sia su base volontaria. Lo straordinario, infatti, non può mai essere imposto come misura "punitiva" delle prestazioni non rese per effetto dello sciopero. Occorre, cioè, che la richiesta sia formulata correttamente (volontaria, motivata, non discriminatoria e non ritorsiva) e fondata non sull'esigenza di recuperare il servizio non prestato per sciopero, ma al fine di garantire l'erogazione del servizio nelle necessarie condizioni di igiene dei locali. Si ritiene che tale modo di procedere non faccia emergere possibili profili di condotta antisindacale. Il lavoro eccedente l'orario d'obbligo dovrà poi essere retribuito a norma del CCNL o compensato con la concessione di corrispondenti recuperi. In alternativa, in mancanza di disponibilità volontaria, il dirigente può rimodulare attività e orari all’interno dell’orario normale del personale, senza eccedere nell’orario previsto per la giornata. In altre parole, il dirigente può, avvertendo in anticipo i lavoratori (anche il giorno prima), modificare l'orario di servizio del personale, riorganizzandolo in modo da rendere possibile la pulizia dei locali. Solo nel caso in cui nessuna misura organizzativa fosse idonea allo scopo, il dirigente, previo avviso alle famiglie, potrebbe posticipare l'ingresso degli alunni. Si consiglia di adottare tale provvedimento, che non sarebbe certamene gradito dalle famiglie perché vissuto come un "prolungamento" degli effetti dello sciopero, solo come "extrema ratio", dopo aver esplorato e scartato ognuna delle altre possibilità. In conclusione, si ritiene che la richiesta di disponibilità a svolgere un’ora di straordinario il giorno dopo lo sciopero sia legittima, purché siano rispettate le condizioni indicate: volontarietà, motivazione adeguata (assicurare l'igiene dei locali) e retribuzione/compensazione secondo CCNL. Si ritiene, infine, che i provvedimenti da adottare debbano essere discussi dal dirigente insieme al DSGA, competendo a tale figura professionale il coordinamento dei servizi generali e l'organizzazione dell'attività del personale ATA, nell'ambito delle direttive impartite dal dirigente scolastico (art. 55, comma 4 CCNL 18/01/2024).

L'articolo 10 dell'OM 54/2026, che si riporta di seguito, ripropone il testo inserito nelle precedenti ordinanze: ... Entro il 15 maggio 2026 il consiglio di classe elabora, ai sensi dell’art. 17, co. 1, del d.lgs. 62/2017, un documento che esplicita i contenuti, i metodi, i mezzi, gli spazi e i tempi del percorso formativo, i criteri, gli strumenti di valutazione adottati e gli obiettivi raggiunti, nonché ogni altro elemento che lo stesso consiglio di classe ritenga utile e significativo ai fini dello svolgimento dell’esame... Si ritiene, pertanto, che, in coerenza con l'articolo 17, comma 1 del decreto 62/2017, il cui testo non è stato oggetto di modifiche, la Commissione debba disporre degli elementi valutativi relativi all'intero percorso svolto (contenuti, metodi, mezzi, spazi e tempi) e non alle sole discipline oggetto del colloquio.

La questione prospettata presenta profili di criticità sia sotto il profilo civilistico-contrattuale, sia sotto quello fiscale, con implicazioni dirette sulla rendicontazione PNRR, poiché, in un contesto di finanza agevolata e di rigoroso controllo come quello del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, la coerenza formale dei documenti di spesa è un requisito non negoziabile. Data la delicatezza della questione, andiamo ad analizzare per punti i motivi per cui la richiesta dell'esperto risulta non accoglibile e le corrette modalità per procedere. 1. Profili Fiscali relativi all’IVA Il passaggio dalla fattura (P.IVA) alla ricevuta di lavoro autonomo occasionale (ritenuta d'acconto) non è una scelta discrezionale del professionista, ma dipende dalla natura dell'attività svolta. Pertanto: • Se l'esperto ha svolto la prestazione nell'ambito della propria attività professionale (per la quale aveva la Partita IVA aperta al momento dell'incarico e dello svolgimento delle ore), tale prestazione è fiscalmente attratta nel reddito di lavoro autonomo professionale. • Secondo la prassi dell'Agenzia delle Entrate (Risoluzione n. 232/E del 2009 e Circolare n. 11/E del 2007), l'attività professionale non si considera cessata finché non siano stati incassati tutti i compensi relativi a prestazioni effettuate e non siano state ancora emesse le relative fatture. In sostanza, la Partita IVA non dovrebbe essere chiusa prima di aver fatturato l'ultimo compenso derivante da incarichi professionali in corso (o conclusi ma non fatturati). • Se l'esperto emettesse una ricevuta di prestazione occasionale per un'attività che, per natura e modalità, è stata inquadrato e contrattualizzato come professionale, l'Agenzia delle Entrate potrebbe riqualificare il compenso, sanzionando l'esperto per omessa fatturazione e l'Istituto per irregolarità nella documentazione di spesa. 2. Vincolo Contrattuale e Natura dell'Incarico Il contratto stipulato tra l'Istituto e l'esperto è la "lex speciali " che governa il rapporto (Art. 1372 c.c.). Da ciò discende che: • La clausola di remunerazione avente la dicitura "dietro fatturazione" non è un mero dettaglio procedurale, ma definisce la natura fiscale del prestatore d'opera al momento del conferimento dell'incarico. • Inoltre, se l'esperto è stato selezionato tramite un avviso pubblico rivolto a professionisti o basato su un curriculum che presupponeva l'esercizio di una libera professione abituale, il mutamento della modalità di liquidazione (da fattura a ricevuta per prestazione occasionale) configura una variazione sostanziale delle condizioni di affidamento. 3. Impatto sulla Rendicontazione PNRR Questo è l'aspetto più delicato per l'Istituzione Scolastica. La rendicontazione PNRR segue regole di "audit trail" (pista di controllo) estremamente rigide, in particolare per i seguenti profili: • Tracciabilità e Fatturazione Elettronica: La piattaforma Futura si basa sull'acquisizione automatica o manuale delle Fatture Elettroniche (FatturaPA) tramite lo SDI (Sistema di Interscambio). Il caricamento manuale in piattaforma di una “ricevuta" cartacea - o di un semplice documento con ritenuta d'acconto - per un soggetto che nel contratto era qualificato come professionista creerebbe un'incoerenza documentale. • Ammissibilità della Spesa: In fase di verifica, l’Unità di Missione potrebbe eccepire che la spesa non è conforme al contratto originario. Se il contratto prevedeva "fatturazione", la mancanza del documento elettronico potrebbe portare alla dichiarazione di non ammissibilità della spesa, con conseguente revoca del finanziamento per quella specifica voce di costo. Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene che l’esperto sia tenuto all’emissione della fattura elettronica, coerentemente con quanto sottoscritto nel contratto e con la normativa fiscale vigente. Tanto premesso, ci permettiamo di suggerire all’istituto le seguenti azioni: a. Comunicare formalmente all'esperto che non è possibile accogliere la richiesta di liquidazione tramite ricevuta, in quanto il contratto sottoscritto prevede esplicitamente la modalità di fatturazione e le procedure di rendicontazione PNRR non consentono deroghe alla forma documentale prevista. b. Invitare l'esperto a non procedere alla chiusura della Partita IVA (o a riaprirla/rettificare la chiusura se già avvenuta) fino all'emissione dell'ultimo documento fiscale verso l'Istituto. L'esperto può emettere la fattura anche se ha intenzione di cessare l'attività subito dopo; l'importante è che il documento fiscale ricomprenda correttamente la prestazione professionale svolta. In conclusione, considerata la severità dei controlli PNRR, riteniamo che l'Istituto debba esigere l'emissione della fattura come previsto dal contratto, in quanto soggetto non tenuto a farsi carico delle complicazioni fiscali personali dell'esperto (l’imminente chiusura della partita IVA), bensì avente l'obbligo di agire in conformità con il contratto stipulato e con le stringenti regole di rendicontazione del PNRR.

Come detto in recedenti risposte, l'art. 1 comma 67 della Legge 190/2014 (Legge di Stabilità 2015) stabilisce che i compensi percepiti dai contribuenti in regime forfetario non sono soggetti a ritenuta d'acconto da parte dei sostituti d'imposta. Per avvalersene, il contribuente deve rilasciare un'apposita dichiarazione al committente e indicare in fattura la non applicazione della ritenuta. l regime forfettario è un regime fiscale per le imprese e i professionisti di minori dimensioni. Si tratta della c.d. “flat tax” per le partite IVA che prevede agevolazioni fiscali e contributive, a patto di rispettare i requisiti di accesso e permanenza nel regime. La Legge n. 190/2014, così come modificata dalla Legge n. 208/2015, ha introdotto, il regime fiscale forfettario. Tale regime è stato modificato dalla Legge n. 145/2018, dal D.L. n 124/2019, dalla Legge n. 197/2022 (per quanto riguarda i requisiti di accesso e di permanenza nel regime) e, in ultimo, dalla Legge n. 203/2024. Si tratta, in buona sostanza, di un regime fiscale naturale per imprenditori e liberi professionisti con tassazione sostitutiva degli effetti dell’IRPEF, dell’IRAP per le persone fisiche esercenti attività di impresa, arti o professioni. La norma prevede, a carico del professionista, l’ applicazione di una tassazione agevolata (flat tax) ad aliquota del 5% o del 15% - fino ad 85.000 euro di ricavi - che è sostitutiva dell’imposta sui redditi (IRPEF), delle addizionali regionali e comunali e dell’imposta regionale sulle attività produttive (IRAP). Il soggetto che adotta tale regime è inoltre tenuto a riportare in fattura la dicitura “Regime Forfetario” oppure “Operazione non soggetta a ritenuta d’acconto ai sensi dell’art. 1, comma 67, Legge n. 190/2014 e ss.mm.ii”, ciò al fine di informare il cliente/Amministrazione che si avvale di questo particolare regime fiscale che non prevede l’applicazione dell’IRPEF in fattura (e, di norma, neanche l’applicazione dell’IVA). Trattasi, quindi, di un particolare regime fiscale riservato ai liberi professionisti, dotati di partita IVA, che emettono fattura (elettronica) verso i committenti. Nel testo del quesito, tuttavia, si parla di “notula”; documento fiscale tipico dei lavoratori autonomi occasionali privi di partita IVA. A questo punto si profilano due diverse ipotesi: 1. Se il termine “notula” è stato utilizzato impropriamente in quanto gli esperti esterni, in realtà, hanno emesso regolare fattura elettronica senza applicazione dell’IRPEF e dell’IVA (apponendo la dicitura sopra citata), in questo caso il documento fiscale è corretto. Resta inteso che l’Istituto deve comunque richiedere idonea dichiarazione del prestatore che indichi la qualifica fiscale (lavoratore autonomo dotato di partita IVA) e il regime cui aderisce, con il relativo riferimento normativo (Regime forfetario ex L. 190/2014), che costituisce titolo giuridico per la non soggettività alle imposte (IRPEF e IVA). 2. Di contro, qualora gli esperti esterni abbiano realmente rilasciato una notula e non una fattura elettronica, deve essere prioritariamente richiesta apposita dichiarazione che indichi la qualifica fiscale dei prestatori (lavoratore autonomo con o senza partita IVA) e, laddove possessori di partita IVA, l’eventuale regime cui aderiscono, con il relativo riferimento normativo, che costituisce il titolo giuridico della non soggettività alle imposte (IRPEF e IVA). Verificata l’esatta posizione fiscale dell’esperto: a. Rifiutare la notula ed esigere l’emissione di fattura elettronica, se trattasi di lavoratore autonomo con partita IVA in Regime Forfetario b. Nel caso in cui risultasse dalla dichiarazione che l’esperto esterno è un lavoratore autonomo occasionale (privo di partita IVA), la notula è il documento che correttamente questi può emettere. Tuttavia, nel caso di specie, le notule prive di ritenute d’acconto IRPEF, riportanti la dicitura “Operazione non soggetta a ritenuta alla fonte a titolo di acconto ai sensi dell'articolo 1, comma 67, l. n. 190 del 2014 e successive modificazioni”, devono essere rifiutate e deve esserne richiesta la rettifica e riemissione (con applicazione della ritenuta d’acconto IRPEF), in quanto la disciplina di cui alla L. 190/2014 e ss.mm..ii. si applica esclusivamente ai liberi professionisti dotati di partita IVA e non anche ai lavoratori autonomi occasionali. Per quanto concerne l’omesso versamento delle ritenute d’acconto IRPEF (20%), siamo del seguente avviso: - La scuola, in quanto sostituto d’imposta, è tenuta (sempre e comunque) a operare e versare le ritenute alla fonte quando la prestazione è soggetta. In caso di omissione, è necessario quindi regolarizzare il versamento delle ritenute operate e non versate. - È possibile procedere con il ravvedimento operoso per sanare l’omissione, salvo che sia già stata notificata all’Istituto una contestazione o accertamento relativo a tali ritenute, oppure siano in corso accessi, ispezioni o verifiche formali che riguardino il tributo e il periodo interessato. In tali ipotesi (che, in ogni caso, riteniamo doversi escludere) il ravvedimento non è ammesso per il periodo oggetto di controllo. - Il ravvedimento è applicabile anche dopo 9 mesi dall’omissione, purché non sussistano le cause ostative sopra indicate. La sanzione sarà ridotta in misura prevista dalla disciplina del ravvedimento; vanno aggiunti gli interessi legali, ex art. 1284 c.c., dalla data in cui il versamento avrebbe dovuto essere effettuato fino alla data dell’effettivo versamento (formula per il calcolo degli interessi al tasso legale annuo = Imposta da versare x tasso legale d’interesse x giorni di ritardo/36500) - Come si legge sul portale dell’Agenzia delle Entrate, nella sezione “Ritardati o omessi versamenti” (https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/schede/accertamenti/ravvedimento-operoso/come-regolarizzare-versimpo ), entro un anno dall'omissione (o dall'errore) è esperibile il cd. “ravvedimento lungo” che, a partire dal 1° settembre 2024, prevede una sanzione pari a 1/8 del 25% (3,12%) dell’imposta dovuta (nel nostro caso (€ 400*25%)/8 = 12,50 €). Nella medesima sezione è presente anche la tabella contenente la misura, pro tempore, del tasso di interesse legale di cui all’art. 1284 del Codice Civile.

La questione posta dal quesito non concerne direttamente l'autorizzazione alla libera professione, per la quale si rinvia alla disciplina generale sulle incompatibilità e sugli incarichi extraistituzionali per i dipendenti pubblici (art. 53 del D.Lgs. n. 165/2001 e disposizioni correlate). Nella fattispecie in esame, il riferimento normativo è invece da rintracciare nell’art. 508 del D.Lgs. n. 297/1994, di cui si riportano integralmente i seguenti commi: 1. Al personale docente non è consentito impartire lezioni private ad alunni del proprio istituto. 2. Il personale docente, ove assuma lezioni private, è tenuto ad informare il direttore didattico o il preside, al quale deve altresì comunicare il nome degli alunni e la loro provenienza. 3. Ove le esigenze di funzionamento della scuola lo richiedano, il direttore didattico o il preside possono vietare l'assunzione di lezioni private o interdirne la continuazione, sentito il consiglio di circolo o di istituto. 5. Nessun alunno può essere giudicato dal docente dal quale abbia ricevuto lezioni private; sono nulli gli scrutini o le prove di esame svoltisi in contravvenzione a tale divieto. Dalle disposizioni sopra citate si deduce una fattispecie di incompatibilità assoluta: il personale docente non può, in alcun caso, impartire lezioni private ad alunni del proprio istituto. Il Dirigente Scolastico non può, pertanto, autorizzare un docente di scuola secondaria di I grado a impartire lezioni private a studenti iscritti a plessi dello stesso Istituto Comprensivo presso cui presta servizio. In tale circostanza, il Dirigente Scolastico è tenuto a negare l’autorizzazione mediante provvedimento motivato. Qualora, invece, gli alunni siano esterni all’Istituto, l'autorizzazione può essere valutata e, se concessa, deve restare subordinata alle condizioni previste dal citato art. 508 e alla disciplina generale sulle incompatibilità sopra richiamata.

Risposta operativa e giuridica: 1) Principio decisivo: continuità didattica ed effettiva prestazione di servizio - Ai fini della proroga del contratto fino agli scrutini/valutazioni finali e del mantenimento della nomina, sicuramente è rilevante la continuità didattica assicurata dal supplente che ha realmente prestato servizio nella classe. Come richiamato dalla giurisprudenza amministrativa e dalla prassi (cfr. richiamo all’art. 37 del CCNL come nelle risposte simili), il supplente che ha effettivamente svolto le lezioni nelle classi ha titolo al mantenimento in servizio per scrutini ed esami, sussistendo anche la durata dell'assenza della titolare di 150 giorni prima del 30/4 - la supplente B è stata solamente nominata ma non ha mai effettivamente preso servizio (presa di servizio differita e assenza per astensione obbligatoria ), certamente non sussiste la continuità didattica da parte sua , tuttavia ai sensi dell’art. 34 del CCNL attualmente vigente l’astensione obbligatori è considerata servizio effettivo ai fini del contratto e della sua proroga. Pertanto la docente B ha diritto ad essere nominata e alla proroga del contratto dopo il 30/04. 2) Conseguenza per il caso concreto - La supplente C, che ha effettivamente prestato servizio nelle classi, ha diritto a essere mantenuta in servizio per le operazioni di scrutinio e valutazione finale (proroga/estensione del contratto fino al termine delle operazioni di competenza), ai sensi dei principi citati. - La supplente B ha diritto al contratto, alla proroga e a rimanere a disposizione per altre supplenze dopo il giorno 8/05, come la docente titolare.

Prima questione (validità del duplicato) La presenza di un seriale/anno di stampa diverso non invalida la pergamena e non pregiudica la legittimità del diploma. Il numero di serie e l'indicazione dell'anno stampigliata sul supporto cartaceo sono riferimenti relativi al lotto/anno di stampa dell'Istituto Poligrafico e non modificano il contenuto sostanziale del titolo. La pergamena deve riportare l'anno scolastico di conseguimento e gli altri dati anagrafici aggiornati; la presenza di un seriale relativo a un anno successivo non invalida né riduce il valore giuridico o probatorio del diploma rilasciato quale duplicato/ristampa dall'Ufficio Territoriale competente. Il documento è, dunque, legittimo se rilasciato dall'Ufficio Territoriale e perfezionato dalla scuola in coerenza con la normativa vigente. Non inserire sulla pergamena indicazioni che rivelino la motivazione della ristampa o il nome originario, in ottemperanza alle prescrizioni del Garante e alla normativa sulla protezione dei dati personali. Si suggerisce di richiedere sempre per iscritto all’Ufficio Scolastico Territoriale la conferma del ritiro/nuovo invio e conservarne copia. Normativa di riferimento essenziale: - Legge n.164/1982 (Norme in materia di rettificazione di attribuzione di sesso): le attestazioni di stato civile e i documenti devono riportare i nuovi dati senza menzione del nome o del sesso originario. - Provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali del 15 novembre 2012: prescrive che la ristampa di diplomi non contenga elementi idonei a rivelare la rettifica di attribuzione di sesso né il nome originario. - DPR n.396/2000 (art.106): estratti e certificazioni devono rispettare le annotazioni e rettifiche degli atti. Seconda questione (sottoscrizione del diploma) A norma dell’art. 199, comma 6, D.Lgs. n. 297 del 1994 “ai fini del rilascio dei diplomi e documenti scolastici, si applicano le disposizioni di cui all’articolo 187” che dispone quanto segue: - Comma 1: “I diplomi di licenza sono rilasciati dal presidente della commissione esaminatrice”. - Comma 5: “Sono disposte dai provveditori agli studi le eventuali rettifiche dei dati anagrafici sui registri di esame, sui diplomi e su tutti gli altri atti scolastici”. La firma del diploma è, pertanto, attribuita al Presidente della Commissione d’Esame. Tuttavia, i diplomi possono essere sottoscritti dal dirigente scolastico pro tempore in servizio presso l’istituzione scolastica alla data di effettiva sottoscrizione se gli stessi risultano indisponibili prima del termine di chiusura della sessione d’esame. Tale disposizione è stata confermata anche dalla recente O.M. n. 54/2026 che all’art. 28, comma 9 afferma: “I presidenti delle commissioni sono competenti al rilascio dell’attestato di credito formativo per i candidati con disabilità o con DSA che lo conseguono in esito all’esame di maturità, nonché dei diplomi e dell’allegato Curriculum della studentessa e dello studente; nel caso in cui i diplomi non siano disponibili per la firma prima del termine di chiusura della sessione d’esame, i presidenti medesimi delegano il dirigente/coordinatore a provvedere alla compilazione, alla firma e alla consegna degli stessi. Il dirigente/coordinatore provvede altresì al rilascio dell’attestato di credito formativo ai candidati con disabilità che non hanno sostenuto la prova d’esame.” In caso di ristampa o duplicato disposti dall'Ufficio Scolastico Territoriale, la procedura amministrativa (conforme alla Circolare MIUR n. 51 prot. 4437 dell’11/06/2010 e alle prassi consolidate) prevede che la sottoscrizione sia comunque apposta dal Dirigente Scolastico pro tempore, in qualità di delegato del Presidente di Commissione. Pertanto, il Dirigente Scolastico può perfezionare e sottoscrivere la pergamena utilizzando la formula "Per il Presidente della Commissione — Il Dirigente Scolastico delegato [Nome e Cognome]", a condizione che sia acquisita agli atti la documentazione amministrativa che giustifichi l’operazione. In assenza di una delega specifica, si prospettano le seguenti due soluzioni: 1. Richiesta di delega al Presidente: qualora non risulti agli atti una delega individuale antecedente agli esami, è possibile richiedere al Presidente della Commissione il rilascio di un'apposita delega motivata. Tale atto conserva la propria validità anche nei confronti di eventuali dirigenti subentranti. 2. Autorizzazione dell'Ufficio Territoriale: in caso di impossibilità oggettiva nel reperire il Presidente, occorre richiedere all’Ufficio Scolastico Territoriale — che ha disposto il ritiro e l’emissione del nuovo esemplare — l'autorizzazione espressa affinché il Dirigente Scolastico pro tempore possa procedere alla sottoscrizione del diploma. Si raccomanda, in ogni caso, di acquisire agli atti della scuola tutta la documentazione a supporto dell’operazione, a garanzia della legittimità del titolo rilasciato.

1) Limite dei "3 anni": non esiste una regola generale che impedisca ai docenti (anche ai docenti di religione) di accettare annualmente incarichi da GPS per un numero indefinito di anni, per altri posti o classi di concorso. ai sensi dell’art. 47 del CCNL di comparto scuola. Tuttavia la norma contrattuale prevede il limite dei tre anni per la conservazione della titolarità, superato il quale il docente di ruolo perde la titolarità e deve essere assegnato ad altra sede in fase di mobilità dei docenti, secondo le norme sulla mobilità che nel caso degli insegnanti di religione sono disciplinate dall’O.M. 44/2026. 2) Docenti di religione e "titolarità" della Curia - La titolarità conferita dalla Curia attiene all'idoneità ecclesiastica ad insegnare la religione cattolica: se la Curia comunica di di aver rimosso tale idoneità, la docente non può più essere impiegata per l'insegnamento dell'IRC in quanto priva dell'autorizzazione ecclesiastica richiesta per quel servizio. Se invece l’insegnante può essere trasferito ad altra sede di intesa con la Curia può conservare lo status di insegnante di religione su altra sede. Indicazioni operative per la scuola nel caso la docente accetti una nuova nomina annuale a settembre 1. Verifica preliminare della documentazione - Richiedere alla docente copia della comunicazione ricevuta dalla Curia e una dichiarazione scritta sul suo stato di titolarità. Conservare i documenti nel fascicolo personale. - Verificare che la docente abbia i requisiti civili/professionali richiesti per il posto comune (abilitazione/titoli e posizione utile nelle GPS/ graduatorie utilizzate per la nomina). La nomina da GPS è legittima solo se la procedura amministrativa che ha portato alla proposta è correttamente svolta e la docente risulta effettivamente inclusa nella graduatoria utilizzata.

Secondo la declaratoria di cui al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del Comparto Istruzione e Ricerca Periodo 2019-2021 del 18 Gennaio 2024, i collaboratori scolastici eseguono, nell'ambito di specifiche istruzioni ricevute e con responsabilità connessa alla corretta esecuzione del proprio lavoro, attività caratterizzata da procedure ben definite che richiedono preparazione non specialistica. Tra le varie attività elencate va citata la “pulizia dei locali, degli spazi scolastici, degli arredi e delle pertinenze”. Tale pulizia può essere realizzata anche attraverso l’ausilio di mezzi che permettono di facilitare l’esecuzione di tali compiti, di ridurre il carico lavorativo (in termini di sforzo) e i tempi ordinari di pulizia. Tra gli strumenti in uso presso le scuole va annoverata la macchina lavapavimenti. Ciò premesso, venendo al quesito, l'utilizzo della macchina lavapavimenti per pulire l'androne rientra generalmente tra le attività ordinarie di pulizia previste dal mansionario del Collaboratore Scolastico (CCNL Comparto Istruzione e Ricerca), a meno che non si tratti di condizioni eccezionali. I collaboratori scolastici hanno il compito di pulire quotidianamente i locali e gli spazi di pertinenza, inclusi gli atri/androni. L'utilizzo di mezzi meccanici (come la lavapavimenti) è incluso nelle mansioni di pulizia degli stabili. Si può parlare di intensificazione (o ore aggiuntive/straordinari) solo se il lavoro viene richiesto per situazioni emergenziali o straordinarie, o per sostituire un collega assente, andando a incrementare il carico di lavoro abituale, salvo quanto previsto dalla contrattazione interna di istituto.

I docenti di matematica della nostra scuola secondaria di primo grado hanno proposto per le classi prime l’adozione di un eserciziario dal costo contenuto...

Alcune psicologhe di un'associazione avrebbero intenzione di chiedere all'Istituzione Scolastica, a titolo di libere professioniste, uno spazio idoneo allo svolgimento...

Partiamo dall’ultimo quesito, quello relativo ai titoli per l’insegnamento della lingua inglese. Gli stessi sono attualmente elencati sia nella nota 1 dell’articolo 9 del CCNI mobilità 2025-2028, sia nell’articolo 13, comma 17 dell’O.M. n. 88/2024. Alla luce di tali disposizioni, i titoli richiesti per l'insegnamento della lingua inglese nella primaria includono: 1. superamento del concorso per esami e titoli a posti d’insegnante scuola primaria con il superamento anche della prova di lingua inglese, ovvero sessioni riservate per il conseguimento dell’idoneità nella scuola elementare con superamento della prova di lingua inglese; idoneità all’insegnamento della lingua inglese nella scuola primaria nell’ambito dei concorsi ordinari; 2. attestato di frequenza di corsi di formazione linguistico-metodologici autorizzati dal Ministero; 3. laurea in Scienze della formazione primaria o Laurea in Lingue straniere valida per la scuola secondaria; 4. certificato del Ministero degli affari esteri per almeno 5 anni di servizio all'estero nell'area linguistica inglese. Dunque, in vista dell’insegnamento della lingua inglese nella scuola primaria non è necessaria una idoneità specifica all’esito del concorso essendo sufficiente il possesso di almeno uno dei titoli sopra richiamati, alcuni dei quali – per l’appunto – prescindono dallo svolgimento di prove di lingua o dal conseguimento di specifiche idoneità nell’ambito di procedure concorsuali. Per quanto riguarda poi lo svolgimento del periodo di prova, si osserva quanto segue specificando fin d’ora che non si è presa visione dell’Avviso di cui trattasi nel quesito poiché non allegato. Il periodo di prova del personale docente è regolato dai cc. 116-120 dell’art. 1 della legge n. 107/2015 e, per quanto compatibili con essi, dagli artt. 437-440 del D.Lgs. n. 297/1994 nonché, infine, dal D.M. n. 226/2022. Annualmente, poi, il MIM pubblica una nota con importanti puntualizzazioni: si tratta, con riferimento all’anno scolastico 2025/2026, della nota prot. n. 95371 dell’11/12/2025. Ovviamente, al periodo di prova si applica infine – oltre al complesso delle disposizioni richiamate – la clausola relativa contenuta nel contratto individuale sottoscritto dalla docente e dal dirigente scolastico. Dunque, a meno che nella clausola riferita al patto di prova non si faccia espresso richiamo alla individuazione – che contiene prescrizioni contrastanti con la nota annuale – appare evidente che il periodo di prova resti disciplinato, oltreché dal regolamento pattizio, dal complesso delle disposizioni sopra indicate e comunque da quanto richiamato all’interno di quella clausola. Si ritiene, in altri termini, che il generico rinvio alla individuazione del docente contenuto nel contratto non sia sufficiente a “scavalcare” puntuali prescrizioni di legge e indicazioni ministeriali, quali quelle sopra citate, a meno che – lo si ribadisce – l’atto di individuazione della docente non sia oggetto di espresso richiamo all’interno del contratto individuale con riferimento al periodo di prova. Conclusivamente si concorda con l’Ufficio di Ambito territoriale sul fatto che la docente debba svolgere il periodo di prova nel corso di questo anno scolastico, in virtù della indicazione – contenuta nella nota annuale MIM – secondo cui: “sono tenuti al periodo di formazione e prova: […] I docenti assunti a tempo indeterminato con decorrenza giuridica 01/09/2025 ed economica 01/09/2026, se in possesso dei prescritti requisiti di servizio nel medesimo grado di istruzione.”

Il rientro anticipato del titolare, ad avviso di chi scrive, è possibile solo se dovuto a cause oggettive, che fanno venire meno i presupposti dell'assenza in essere, e non anche quando è riconducibile ad una mera volontà del dipendente. Ad esempio, il classico esempio di legittimo rientro anticipato del titolare si verifica quando, nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001, vi è il decesso del familiare in disabilità grave cui il dipendente presta assistenza. Altra fattispecie di rientro anticipato "necessitato" è quando il dipendente pubblico in congedo cessa o viene escluso dal dottorato; infatti, in questa ipotesi, ha il dovere di riassumere immediatamente servizio presso la sede di titolarità (cfr CM n.120 del 2002 - CM n. 15 del 2011). L’aspettativa per motivi di lavoro è disciplinata dall’art. 18, comma 3, del CCNL/2007 ai sensi del quale il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro con un’altra amministrazione pubblica o soggetto privato. L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ribadito che l’aspettativa in questione: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo (come nel caso di specie) ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Sul rientro anticipato del dipendente in aspettativa per motivi di lavoro nulla viene specificato mentre sull'aspettativa per personali o di famiglia (art. 18, comma 1) l'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. In una recente risposta a quesito abbiamo fornito parere negativo sulla richiesta di interruzione di un'aspettativa per motivi di famiglia da parte di una dipendente poiché il compagno che voleva assistere stava meglio di quanto inizialmente previsto. Siamo stati più di apertura nel caso in cui un'aspettativa era stata richiesta per assistere il marito che era poi deceduto, proprio perchè era venuto meno il presupposto oggettivo - ed unico - per cui era stata chiesta l'aspettativa. Nel caso specifico, e pur ribadendo quanto detto in premessa, si ritiene che sulla base di quanto meramente affermato dal docente, non si è in presenza di un motivo oggettivo tale da interrompere l'aspettativa non retribuita in essere. Infatti, il suddetto rientro viene imputato al mancato superamento del periodo di prova presso la Ditta B diversa da quella indicata in fase istruttoria della quale aveva trasmesso promessa di assunzione) con evidente alterazione del presupposto istruttorio. Conclusivamente, il Dirigente deve valutare la documentazione e le motivazioni addotte dal docente, nonché a chiedere chiarimenti sulla discrepanza tra Ditta A e Ditta B. Il mancato preavviso o la variazione del datore di lavoro non costituiscono automaticamente motivo di diniego del rientro: la decisione dipenderà dalla verifica degli elementi fattuali (cessazione effettiva del rapporto esterno, correttezza delle dichiarazioni rese all’atto della richiesta di aspettativa,). In definitiva, fermo restando che è legittimo che il DS chieda chiarimenti anche alla luce di quanto era stato presentato in fase di domanda e autorizzazione dell’aspettativa, si ritiene che allo stato attuale non si sia in presenza di un rientro “necessitato” anche in considerazione del fatto che non si potrebbe procedere con la risoluzione del contratto del supplente stante.

Nel nostro istituto comprensivo è presente una docente di sostegno con titolo di specializzazione e contratto a tempo indeterminato che ha seguito un alunno...

L'art. 14 del CCNL 2007 prevede che a tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo ai sensi ed alle condizioni previste dalla legge 23 dicembre 1977, n. 937. E'altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo. Le quattro giornate di riposo, di cui sopra, sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente esclusivamente durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni. Le festività soppresse maturano proporzionalmente al servizio prestato. Infatti il CCNL prevede esclusivamente che le ferie del personale assunto a tempo determinato sono proporzionali al servizio prestato (art. 35 CCNL 2024); tuttavia per prassi consolidata anche le festività soppresse vengono calcolate proporzionalmente al servizio. Le festività maturano 1 ogni 3 mesi di servizio (4/12). In caso di festività maturate con risultanza finale decimale, ai fini delle giornate di effettivo godimento si ritiene che il calcolo deve essere arrotondato non essendo possibile considerare la frazione come giorno intero: es. 3,91 arrotondato a 4. Nel caso di specie trattandosi di supplenza annuale con decorrenza dal 9 settembre si ritiene che spettini 4 giornate di festività. 365: 4= 357: X X= 3,91 Questo perchè ferie e festività soppresse devono essere goduti a giorni interi (e non in modalità oraria). Pertanto, a nostro avviso, ogniqualvolta il risultato è superiore alla metà si arrotonda all’intero (es. 2,66 si arrotonda a 3) mentre se inferiore si arrotonda per difetto (es. 0,22 a 0). Se il risultato è la metà della frazione (0,50; 1,50) per prassi si arrotonda per difetto (soluzione per la quale noi propendiamo e già ribadita in precedenti risposte). Conclusivamente, a nostro avviso, il dipendente che ha maturato n. 3,91 giorni di festività soppresse, ha diritto alla fruizione di quattro giorni di festività (arrotondamento per eccesso). Non vi sono indicazioni specifiche ma, in caso di risultanze decimali (come ad esempio nei casi esposti in premessa), trattandosi di istituto da fruire a giornata ( come per ferie o festività), deve operare necessariamente il meccanismo dell'arrotondamento (che è sia per eccesso che per difetto).

L'art. 53, comma 12, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che le amministrazioni pubbliche che conferiscono o autorizzano incarichi, anche a titolo gratuito, ai propri dipendenti comunicano in via telematica, nel termine di quindici giorni, al Dipartimento della funzione pubblica gli incarichi conferiti o autorizzati ai dipendenti stessi, con l’indicazione dell’oggetto dell’incarico e del compenso lordo, ove previsto. Pertanto, dal punto di vista di una mera interpretazione letterale della norma ogni incarico conferito a personale interno andrebbe inserito in Anagrafe. La nostra posizione ribadita nel corso degli anni, e che ha trovato conferma nelle prassi riscontrate durante i nostri corsi di formazione, è che per quanto concerne il personale interno non devono essere inseriti in Anagrafe (e quindi, per completezza, non vanno pubblicati in Amministrazione trasparente) tutti i compensi provenienti dal FIS liquidati al personale per attività di insegnamento, per attività funzionali o per attività aggiuntive, assegnati dal dirigente scolastico e rientranti nella specifica previsione dell’art. 88 del CCNL 2007. In senso analogico soccorre, anche l'interpretazione fornita in tema di pubblicazione dei dati sul sito dall'A.N.A.C. - Autorità Nazionale Anti Corruzione che con le FAQ (domande frequenti con relativa risposta) in merito agli obblighi di pubblicazione sui siti delle Amministrazioni Pubbliche alla luce del D.Lgs. n. 33 del 2013 c.d. "Decreto Trasparenza", pubblicate sul proprio sito istituzionale, ha precisato che non sono soggetti agli obblighi di pubblicazione di cui all'art. 18 del D.Lgs. n. 33/2013 gli incarichi conferiti a dipendenti finanziati con le risorse a carico dei fondi della contrattazione integrativa. Dovranno, invece, essere rilevati tutti gli incarichi per i quali sono stati corrisposti compensi con fondi extra FIS di provenienza esterna. Quindi, stante l’assenza di recenti indicazioni specifiche sul punto da parte del MIM, in merito al quesito posto si ribadisce che, a nostro avviso, vanno comunicati all’Anagrafe delle Prestazioni e conseguentemente pubblicati gli incarichi affidati dall’Istituzione Scolastica ai propri dipendenti allorché questi siano assegnati al di fuori degli istituti contrattuali del MOF e, pertanto, solo nei casi di incarichi retribuiti con fondi extra FIS (come per esempio in caso di progetti finanziati dalla famiglie o da fondi regionali). Conclusivamente, sulla base quindi di quanto previsto dalla normativa interpretata letteralmente, ogni incarico non compreso nei compiti e doveri d’ufficio, conferito ai dipendenti interni andrebbe inserito in Anagrafe delle Prestazioni. Un'eccezione alla norma generale è costituita dagli incarichi connessi e finanziati con la contrattazione integrativa. Come detto sopra, il combinato disposto tra l’articolo 53 del D.Lgs. 165/2001 e l’art. 18 del D.Lgs. 33/2013, esplicitato dall’ANAC, con la FAQ n. 8.2 contenuta nel documento “FAQ in materia di trasparenza sull’applicazione del Decreto Legislativo 33/2013” esclude dall’ambito di applicazione gli incarichi ai dipendenti della scuola finanziati con fondi MOF. Pertanto, gli Incarichi conferiti dall'Istituzione Scolastica ma retribuiti con risorse della contrattazione integrativa (MOF/FIS), secondo l'interpretazione consolidata e le indicazioni ANAC, non rientrano negli obblighi di pubblicazione in Amministrazione trasparente e, di norma, non vanno inseriti in Anagrafe delle Prestazioni. Questo riguarda, in particolare, le attività aggiuntive previste dal PTOF e dal CCNL (attività di recupero/potenziamento affidate ai docenti e liquidate con il FIS/MOF) che rientrino nei compiti didattici e nelle attività contrattualmente previste.

La circolare annuale sulle supplenze (Nota 157048 del 9 luglio 2025), nella parte relativa alle disposizioni comuni, ha ricordato quanto disposto dall’articolo 40, comma 3, e dall’articolo 60, commi 1 e 2, del CCNL 29/11/2007, secondo cui qualora il titolare “…si assenti in un’unica soluzione a decorrere da una data anteriore di almeno sette giorni all’inizio di un periodo predeterminato di sospensione delle lezioni e fino a una data non inferiore a sette giorni successivi a quello di ripresa delle lezioni, il rapporto di lavoro a tempo determinato è costituito per l’intera durata dell’assenza. Rileva esclusivamente l’oggettiva e continuativa assenza del titolare, indipendentemente dalle sottostanti procedure giustificative dell’assenza del titolare medesimo. Le domeniche, le festività infrasettimanali nonché, per i docenti, il giorno libero dell’attività di insegnamento, ricadenti nel periodo di durata del rapporto medesimo, sono retribuite e da computarsi nell’anzianità di servizio. Nel caso di completamento di tutto l’orario settimanale ordinario, si ha ugualmente diritto al pagamento della domenica ai sensi dell’articolo 2109, comma 1, del codice civile”. In base alle norme citate, la proroga è ammessa solo nei casi si assenza continuativa giustificata anche nel periodo di sospensione delle lezioni, mentre le ferie sono considerate come effettivo servizio. I dirigenti scolastici non possono conferire le supplenze brevi di cui al primo periodo del comma 78 dell’articolo 1 della legge 23 dicembre 1996, n. 662, a: a) personale appartenente al profilo professionale di assistente amministrativo, salvo che presso le istituzioni scolastiche il cui relativo organico di diritto abbia meno di tre posti; b) personale appartenente al profilo di assistente tecnico; c) personale appartenente al profilo di collaboratore scolastico, per i primi sette giorni di assenza. Tale divieto è parzialmente derogato dall’articolo 1, comma 602, della Legge 27/12/2017, n. 205, con il quale si prevede che le Istituzioni scolastiche ed educative statali possono conferire incarichi per supplenze brevi e saltuarie ai sensi dell’articolo 1, comma 78, della citata Legge n. 662 del 1996, in sostituzione degli assistenti amministrativi e tecnici assenti, a decorrere dal trentesimo giorno di assenza. La norma fa riferimento al "trentesimo giorno di assenza" senza ulteriori specifiche e quindi non importa il titolo dell'assenza (fatta ovviamente eccezione per le ferie come nel caso di specie) o se l'assenza è imputata senza soluzione di continuità a titolo diverso.

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Per quanto concerne il rapporto di lavoro a tempo parziale, in giurisprudenza il Tribunale di Cuneo, con sentenza del 15 maggio 2013, ha affermato che nel part-time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione deve avvenire contestualmente alla sottoscrizione del contratto; in mancanza di detta indicazione il dirigente può modificarli dandone adeguata motivazione. La Cassazione (cfr. Sentenza 29/04/2024, n. 11333) ha affermato che in tema di lavoro a tempo parziale organizzato in turni, è necessaria la puntuale indicazione nel contratto di lavoro della collocazione temporale dell'orario della prestazione lavorativa, con riferimento a giorno, settimana, mese ed anno, non essendo consentito al datore di lavoro, nemmeno in base all'art. 5, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, derogare a tale esigenza e indicare l'orario di lavoro su turni successivamente alla conclusione del contratto, in assenza di clausole flessibili ed elastiche. L’ARAN, con l’ Orientamento CIRS115 11 aprile 2023, ha fornito precisazioni in materia. “Il dirigente scolastico può modificare l’articolazione oraria di una collaboratrice scolastica in part time verticale (24 ore lavorative su 4 giorni settimanali) per sopravvenute esigenze di servizio? La norma contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale del personale ATA è l’art. 58 del CCNL Scuola del 29/11/2007. Tale articolo al comma 6 prescrive che il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto con l’indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al successivo comma 7, che a sua volta indica le differenti modalità di svolgimento del part-time. Quindi è il contratto scritto a definire la durata e le modalità di svolgimento della prestazione in part time. Per quanto concerne, invece, la modifica del rapporto a tempo parziale, ai sensi della ordinanza ministeriale n. 446 del 1996 cui rinvia la norma contrattuale, essa può essere richiesta solo dall’interessato con la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno dopo due anni dalla costituzione del part time. In casi eccezionali, però, da valutare in relazione alla dotazione organica complessiva della provincia per l’anno scolastico cui si riferisce la richiesta, è ammissibile anche la modifica del rapporto di lavoro prima della scadenza del biennio. Pertanto, il rapporto di lavoro part time, come definito contrattualmente non può essere modificato in modo unilaterale dal dirigente scolastico”. In giurisprudenza (cfr. Corte appello Milano sez. lav., Sentenza 01/03/2023, n. 104) è stato ribadito che qualunque mutamento dell’orario di lavoro – da part-time a full time o viceversa – presuppone l’accordo tra le parti e quindi il consenso del lavoratore: pertanto è sicuramente illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al dipendente che abbia rifiutato una proposta di modifica dell’orario di lavoro ed inoltre il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la trasformazione dell’orario di lavoro senza il consenso del lavoratore, per cui una tale evenienza giustifica senz’altro le dimissioni del lavoratore per giusta causa.. Pertanto, prima di determinare la durata in giorni/calendario dell’aspettativa riproporzionata, è necessario che la prestazione lavorativa a part?time verticale venga formalmente individuata (i giorni della settimana in cui la dipendente deve prestare servizio). Se la distribuzione non è stata definita, la scuola deve richiedere alla dipendente l’indicazione dei giorni o procedere a fissarne la distribuzione in sede di costituzione del part?time, perché il criterio di riproporzionamento si basa proprio su tale distribuzione. Conclusivamente,il criterio di riproporzionamento va applicato e il conteggio corretto dei 6 mesi deve essere effettuato in base alle giornate effettive di lavoro previste dal part?time verticale. Se la ripartizione dei giorni non è stata ancora stabilita, la scuola deve formalizzare la distribuzione (su richiesta della dipendente o con atto d’ufficio) e quindi calcolare la durata riproporzionata dell’aspettativa secondo il metodo sopra descritto. Il decreto di concessione dell’aspettativa deve riportare chiaramente la conversione tra il periodo nominale (6 mesi) e la corrispondente durata riproporzionata in giorni e in calendario.