Casi & Pareri

In diversi Orientamenti per altri Comparti (cfr. M24 -M19 del 24/05/2011 comparto Ministeri), l’ARAN precisa che "il permesso per matrimonio, il congedo parentale, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (vedi art. 23, comma 11, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 del Comparto Ministeri)." Elemento comune a tutti questi istituti è la modalità con cui essi vengono conteggiati, ossia facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Di conseguenza, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. La stessa ARAN ha dato un suo preciso orientamento per il comparto Enti Locali RAL 349 anche in merito al congedo per malattia del bambino caso di part-time verticale che di seguito si riporta integralmente. "Come si applica la previsione dell’art. 6, comma 8 del CCNL del 14/09/2000 in caso di congedo per malattia del figlio ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. n. 151/2001? Riteniamo utile precisare quanto segue: 1. in base all'art. 6, comma 8, in presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale "Il permesso per matrimonio, l'astensione facoltativa ed i permessi per maternità (tra i quali rientra il congedo per malattia del figlio di cui all'art. 47 del D.Lgs. n. 151/2001) spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi … "; 2. tale regola comporta che la dipendente, ove si determini l'evento preso in considerazione e tutelato nell'ambito di un periodo lavorativo, potrà sicuramente beneficiare dell'istituto secondo i limiti quantitativi stabiliti dal contratto (o dalla legge) assentandosi dal servizio per la durata prevista dalla certificazione medica; tuttavia, poiché la stessa lavoratrice presta la sua attività solo in alcuni giorni della settimana, pur utilizzando 12 giorni di congedo per malattia, (essendo questi previsti come periodo unico e continuativo dalla stessa certificazione medica), riceverà la retribuzione solo per quei giorni all'interno dei 12 per i quali era prevista la sua presenza al lavoro; in sostanza pur consumando 12 giorni (del monte giorni di congedo retribuito previsto dall'art. 17, comma 6, del CCNL del 14/9/2000), si vedrà effettivamente riconosciuto il beneficio solo relativamente al numero ridotto di giorni nei quali doveva rendere la sua prestazione lavorativa. Es.: in data lunedì 1/01/2002, una lavoratrice a tempo parziale verticale, e con l'articolazione dell'orario di lavoro su tre giorni settimanali (lunedì, martedì, mercoledì), si assenta per malattia del bambino, con certificato medico di 12 giorni; applicando quanto sopra detto la lavoratrice utilizza 12 giorni di congedo per malattia del bambino ed ha titolo ad assentarsi fino al giorno venerdì 12 (il periodo è unico e abbraccia anche il sabato e la domenica in esso compresi, secondo le regole comuni alle assenze per malattia); tuttavia, poiché nell'ambito di tale arco temporale la stessa lavoratrice lavora solo il lunedì, martedì e mercoledì di ogni settimana, pur avendo consumato 12 giorni riceverà la retribuzione solo per 6 giorni (lunedì, martedì e mercoledì delle due settimane interessate); naturalmente dopo tale evento la lavoratrice potrà disporre di ulteriori 18 giorni di assenza per malattia del figlio, con la retribuzione limitata ai soli giorni coincidenti con le prestazioni lavorative; 1. quindi, i giorni di congedo per malattia del bambino, pur essendo esclusi in astratto dal riproporzionamento, risultano ugualmente riproporzionati sulla base della corretta applicazione della clausola contrattuale; 2. se in luogo di un unico certificato medico, vengono presentati più certificati medici concernenti periodi di malattia che si saldano fra di loro, l'effetto è lo stesso di quello dell'unico certificato; diverso è il caso in cui la lavoratrice presenti singoli certificati medici concernenti singoli casi di malattia limitati ai soli giorni in cui la lavoratrice avrebbe dovuto prestare servizio (malattia bambino insorta il lunedì con certificato medico di 3 giorni); infatti, in tal caso saranno utilizzati solo 3 giorni del monte giorni a disposizione della lavoratrice". Dello stesso avviso è l'INPS per il settore privato in merito al congedo parentale (cfr. circolare n. 87/1999 - n. 41/2006 - n. 30/2010) ma, con le stesse tutele del congedo per malattia del bambino. Da ultimo l’ARAN, con l’O.A. 13 aprile 2021 CIRS79, per quanto concerne l’esatto computo del periodo di congedo parentale chiesto da un dipendente a tempo determinato in regime di part time verticale, ha ribadito che il calcolo di tale periodo di assenza deve effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Premesso che non ci sono precise regole contrattuali per il personale del comparto scuola, alla luce degli Orientamenti ARAN sopra citati, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e il congedo (sia parentale che per malattia del bambino) è computato con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Pertanto, secondo questi orientamenti le assenze dovute a congedo parentale e malattia del bambino si computano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’intero periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Infatti, come detto nelle nostre ultime risposte in argomento, dal momento che non viene previsto il riproporzionamento, teoricamente il dipendente dovrebbe essere considerato in congedo per tutta la durata del periodo richiesto e ciò vale per tutti i periodi di congedo parentale indipendentemente se indennizzati o meno. Per evitare ciò le domande di assenza del dipendente dovrebbero essere riferite solo alle giornate in cui ha servizio a scuola e non per un intero periodo temporale. Pertanto, se vi è stato un unico certificato medico la dipendente dovrà essere considerata in assenza per malattia per l’intero periodo.

Sono la DS di un xxxx, e l'argomento è il procedimento disciplinare. Ho dei dubbi, derivanti da versioni discordanti ascoltate in differenti occasioni di consulenze...

Gentilissimi, alcuni docenti della scuola secondaria di I grado chiedono che venga votata e approvata in Collegio Docenti una nuova griglia di valutazione...

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Ciò premesso, una fattispecie molto frequente è quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo, il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. Tutto ciò premesso, dal momento che il periodo di sospensione delle lezioni per le vacanze natalizie è compreso tra assenze a titolo diverso (congedo parentale e malattia personale ), detto periodo, a nostro avviso, dovrà essere considerate neutro ai fini delle assenze della docente che non potranno quindi essere imputate a congedo parentale.

Sono una neo dirigente scolastica di un istituto comprensivo vorrei avere un vostro parere in merito alla procedura che ho eseguito e agli atti amministrativi...

Preliminarmente, si ritiene quanto mai opportuno recuperare le credenziali per l'accesso al fascicolo digitale del dipendente dell'anno scolastico 2023/24. Gli archivi scolastici, infatti, devono sempre essere disponibili anche in caso di dimensionamento; al riguardo, deve sempre essere individuato, a ogni passaggio di consegne, l'istituto scolastico che acquisisce gli archivi - o parte degli archivi, in caso di dimensionamenti complessi che coinvolgano più scuole - dell'istituzione soppressa. Gli archivi elettronici, inoltre, sono soggetti a conservazione a norma di legge. Trattandosi del fascicolo del dipendente, essi devono essere stati conservati e, pertanto, deve essere possibile recuperarli. Qualora si manifestassero difficoltà, come pare dal testo del quesito, occorre rivolgersi al gestore del proprio archivio elettronico, al fine di risolvere la problematica. Tale ricerca è necessaria, al fine di verificare se i provvedimenti di concessione del congedo straordinario ex articolo 42, comma 5 d.lgs. 151/2001 non siano stati effettivamente adottati, ovvero lo siano stati ma poi non siano stati trasmessi alla RTS. Se i provvedimenti vengono reperiti, sarà necessario inviarli alla RTS con una lettera di accompagnamento che precisi che l'invio avviene con notevole ritardo a causa di mero disguido. In caso contrario, dal momento che i congedi sono stati fruiti dal lavoratore, sarà necessario adottare i relativi provvedimenti, anche se in ritardo, precisando anche in questo caso che ciò è avvenuto per mero disguido. L'onere di adottare tali provvedimenti incombe sul dirigente attualmente in carica nell'istituzione scolastica di servizio del lavoratore interessato. La responsabilità del mancato invio, invece, ricade sul dirigente che avrebbe dovuto provvedere all'adozione e al successivo invio alla RTS dei provvedimenti in questione. Tale responsabilità è evidentemente diversa, secondo che i provvedimenti fossero stati adottati dal dirigente o mancassero del tutto. Nel primo caso, la responsabilità principale, a nostro parere, andrebbe ascritta al personale di segreteria, benché il dirigente possa essere eventualmente ritenuto responsabile per omesso controllo; nel secondo caso (provvedimenti non adottati), la responsabilità è da imputare al dirigente scolastico. Ad ogni modo, si consiglia di non preoccuparsi, al momento, di individuare eventuali responsabilità, ma di sanare urgentemente la situazione creatasi, procedendo come sopra indicato.

Per rispondere al quesito si ritiene indispensabile riprendere preliminarmente in considerazione le definizioni di “lavoratore”, di “preposto” e di “dirigente” in materia di sicurezza descritte all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2008: «Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per: a) lavoratore: “[…] ; - l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari e il partecipante ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente applicato alle strumentazioni o ai laboratori in questione; […]; d) dirigente in materia di sicurezza (da non confondere con il Dirigente scolastico datore di lavoro): “ persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa”; “e) preposto: persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa;” […] ». Ciò premesso, come sottolineato in precedenti risposte ad analoghi quesiti, si pone in evidenza che a seguito della Legge n. 215/2021 il preposto ha l’obbligo di intervenire nel caso in cui rilevasse “comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale”. La stessa Legge n. 215/2021 introduce, inoltre, nell’art. 18 del D.Lgs. 81/2008, l’obbligo da parte del datore di lavoro “di individuare il preposto o i preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza di cui all’art. 19”. Da quanto sopra emerge che i poteri esercitati dal “dirigente” in materia di sicurezza derivano direttamente dalla posizione ricoperta nell’organigramma (potere gerarchico) e nel funzionigramma (potere funzionale, cioè operativo) dell’istituzione scolastica. Il dirigente in materia di sicurezza è pertanto il soggetto che esercita in modo sistematico e continuativo il “potere organizzativo” e di “vigilanza” sui lavoratori, in virtù di una posizione gerarchica e funzionale riconosciuta dal datore di lavoro e come tale “percepita” dai lavoratori. I “preposti” sono tenuti, invece, a vigilare e controllare che il lavoratore rispetti tutte le norme di legge e le disposizioni aziendali in tema di sicurezza sul lavoro. Come si rileva, se si pensa alle scuole, vi sono parziali sovrapposizioni tra le funzioni del dirigente e quelle del preposto, che, in qualche caso, potrebbero generare confusione. Non è un caso che alcune ASL considerano il DSGA preposto e altre lo considerano Dirigente per la sicurezza. Relativamente al caso in esame si ritiene debbano considerarsi “preposti” i docenti che espletano la loro attività con gli studenti durante le ore svolte (indipendentemente dal numero di ore) nei laboratori di Informatica, di Scienze naturali, chimiche e biologiche, di Fisica e in Palestra, limitatamente ai periodi in cui l'allievo sia effettivamente applicato alla strumentazione o ai laboratori in questione. Va altresì osservato che in ambito scolastico alcune tipologie di lavoratori , quali: 1° Collaboratore del Dirigente scolastico-Vice Preside, DSGA, Referente/Fiduciario di plesso, Responsabile dell’Ufficio Tecnico, …), possono assumere la funzione di “dirigente” in materia di sicurezza o di “preposto” a seconda dell’ “organizzazione gestionale e amministrativa” che il Dirigente scolastico/datore di lavoro intende adottare nell’istituzione scolastica. Lo stesso Dirigente scolastico è chiamato, perciò, ad effettuare una riflessione sull’articolazione della strategia che intende adottare nel “Sistema Prevenzionistico” della scuola. L’espletamento delle funzioni di “dirigente” nel campo della sicurezza o di “preposto” dipende, quindi, sia dalla “tipologia di compiti” che il Dirigente scolastico intende affidare sia dal “livello di responsabilità” che decide di assegnare a determinate figure scolastiche [Individuazione dei ruoli dell’organizzazione, ai sensi art. 28, c. 2, lett. d) del D.Lgs. 81/08]. In ogni caso, l’individuazione da parte del D.S. sia dei “dirigenti” che dei “preposti” si rende indispensabile sia ai fini del loro inserimento nell’organigramma e nel funzionigramma sia per adempiere agli obblighi di formazione nei loro confronti in materia di sicurezza. Quindi, da un lato c’è il potere “organizzativo” che caratterizza la figura del dirigente in materia di sicurezza, mentre per il preposto siamo certi che la mansione è meramente “esecutiva”, perché non deve organizzare nulla: deve controllare che le direttive ricevute da altri, organizzate da altri, vengano puntualmente eseguite secondo le norme e le prescrizioni che sono state decise. Come ha sottolineato il Procuratore Generale presso la Corte d’Appello di Firenze, Dr. Beniamino Deidda: “Nella scuola, il problema è capire se gli incarichi sono stati ripartiti avendo in mente questi due filoni: quello dirigenziale e quello della preposizione. E’ facile dire, per esempio, che il vice-preside è un dirigente perché ha il compito di sostituire il preside - in queste occasioni è chiaro che impartisce delle direttive e organizza l’attività - oppure dire che il dirigente è colui che viene incaricato di dirigere un plesso o una sede distaccata. (…). Molto più difficile è individuare il dirigente in altre circostanze, là dove non ci sia un potere organizzativo che gli dia un minimo di spazio, perché se tutto è già stato organizzato dal dirigente scolastico, quella figura eserciterà il ruolo di preposto; se deve seguire l’attuazione di direttive puntualmente impartite, non potrà essere un dirigente.” In ogni caso, qualora si rendesse necessario individuare “responsabilità specifiche”, per qualche procedimento penale, in assenza di formalizzazione delle suddette figure, il Giudice andrà a verificare le mansioni “concretamente svolte” da i vari soggetti (analisi delle prassi e dei comportamenti registrati nel luogo di lavoro) per risalire alla figura responsabile. Pertanto, l’organizzazione di un gruppo di lavoratori sotto la direzione funzionale di un capo-gruppo, comporta (per la Corte di Cassazione) la creazione di una funzione di “Dirigente di fatto”, che a sua volta determina una sorta di Responsabilità di fatto. Ad esempio il Responsabile di un certo Settore, per il fatto stesso di essere responsabile di questo Settore, ha degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro: non può non preoccuparsi di tutelare la sicurezza delle persone che operano in quel settore. Il Principio di effettività delle funzioni (art. 299, D.Lgs. 81/08), ha portato la Corte di Cassazione a considerare “dirigente” anche il soggetto che, pur non ricoprendo nell’organigramma tale posizione, aveva di fatto impartito l’ordine di effettuare un lavoro. Ne consegue che chi dà in concreto l’ordine di effettuare un lavoro assume di fatto la mansione di “dirigente”, sicché ha il dovere di accertarsi che il lavoro venga fatto nel rispetto delle norme antinfortunistiche. In altri termini, per concludere in linea con altre risposte che abbiamo dato in precedenza, alcuni dipendenti della scuola, come il primo collaboratore del Dirigente, il DSGA, il Fiduciario/Responsabile di plesso, possono essere ritenuti “dirigenti” (e non preposti) ai fini della prevenzione, questo però, solo qualora la loro supremazia sul lavoratore non si estrinsechi unicamente in un’opera di sorveglianza con un “limitato potere esecutivo”, ma anche quando ad essa si aggiunga un potere organizzativo, dispositivo, di decisione, di procedure di lavoro e di organizzazione dell’attività. A complicare molto la questione, come più sopra evidenziato, c'è il fatto che, in ragione delle interpretazioni diverse prodotte dagli organismi di controllo, in alcune regioni la stessa figura è valutata come un preposto, in altre come dirigente della sicurezza. Insomma, una uniformità di vedute sul punto non sarebbe affatto male. Noi suggeriamo comunque di acquisire informazioni sull'orientamento in essere nella regione in cui è situata la scuola, magari acquisendo informazioni presso l'USR o presso la locale ASL.

Il caso prospettato deve essere esaminato alla luce della disciplina contenuta nello Statuto delle studentesse e degli studenti della scuola secondaria, adottato con D.P.R. 24 giugno 1998 n. 249 e successive modificazioni, nonché delle previsioni del regolamento di disciplina dell’istituto. Anzitutto è necessario richiamare il principio di tipicità delle infrazioni disciplinari. L’art. 4, comma 1, del D.P.R. n. 249/1998 stabilisce che gli studenti sono tenuti al rispetto delle regole della comunità scolastica e che le sanzioni disciplinari hanno finalità educativa e formativa. Lo stesso articolo, ai commi 3 e 6, chiarisce due punti fondamentali: • le sanzioni devono essere previste dal regolamento di istituto; • le procedure disciplinari devono essere previamente determinate. Ne consegue che l’istituzione scolastica non può irrogare sanzioni non previste dal regolamento disciplinare, né introdurre ex post una misura espulsiva che non trovi fondamento nelle norme interne adottate dall’istituto in attuazione dello Statuto. Invero, una sanzione astrattamente irrogabile alla luce della normativa di rango superiore, ma non inserita nel corpo del regolamento interno non può essere materialmente applicata. Prova ne sia che tutti gli interventi del legislatore hanno sempre richiesto il relativo adeguamento del regolamento da parte delle scuole. Pertanto, il primo passaggio necessario è verificare se il regolamento di disciplina dell’istituto preveda espressamente l’allontanamento definitivo o comunque sanzioni di allontanamento di particolare gravità e in quali presupposti. Fatta questa prima verifica, non si può prescindere dall’esame della compatibilità della disciplina interna con le norme inderogabili poste dallo Statuto. Ciò in quanto il D.P.R. n.249, nella sua attuale formulazione, all’art. 4, comma 7, distingue diverse tipologie di sanzioni, tra cui: 1. sanzioni diverse dall’allontanamento dalla comunità scolastica; 2. allontanamento dalla comunità scolastica fino a 15 giorni; 3. allontanamento superiore a 15 giorni; 4. allontanamento fino al termine dell’anno scolastico; 5. esclusione dallo scrutinio finale o non ammissione all’esame di Stato. Le ultime tre tipologie rappresentano misure eccezionali, applicabili solo in presenza di presupposti particolarmente gravi. In particolare: • l’allontanamento superiore a 15 giorni può essere disposto solo in caso di comportamenti che configurino reati o che comportino grave e concreto pericolo per l’incolumità delle persone; • l’allontanamento fino al termine dell’anno scolastico o l’esclusione dallo scrutinio finale sono previsti nei casi di recidiva o di particolare gravità dei comportamenti, quando non sia possibile la permanenza dello studente nella comunità scolastica. Queste sanzioni devono essere deliberate dal Consiglio di istituto, su proposta del Consiglio di classe. Premesso che nel sistema normativo non esiste una vera e propria “espulsione definitiva” dall’istituto intesa come cancellazione stabile dell’iscrizione, si rileva che la misura più grave prevista dallo Statuto è l’allontanamento fino al termine dell’anno scolastico, eventualmente accompagnato da esclusione dallo scrutinio finale. Solo in presenza di fatti di eccezionale gravità (tipicamente condotte penalmente rilevanti o situazioni di grave pericolo per la sicurezza della comunità scolastica) è possibile arrivare a tali misure. I riferimenti normativi sono costituiti dai commi 9 e 9 bis dell’art.4 dello Statuto. La semplice reiterazione di episodi disciplinari o di insubordinazione, seppur gravi, di regola non giustifica da sola un provvedimento di allontanamento definitivo, soprattutto in assenza di condotte che integrino reati o situazioni di grave pericolo per persone o cose. Infine, il fatto che la studentessa abbia 19 anni non modifica il quadro giuridico. Lo Statuto degli studenti si applica a tutti gli studenti delle scuole secondarie, indipendentemente dall’età anagrafica. Pertanto: • la procedura disciplinare, • i limiti alle sanzioni, • le garanzie procedimentali rimangono identici anche per studenti maggiorenni. Alla luce di quanto precede non resta che concludere che le sanzioni applicabili sono solo quelle previste dal regolamento interno, che, nei casi di maggiore gravità, sono legittime solo se ricorrono i presupposti richiesti dallo Statuto.

Il quesito fa riferimento a normativa abrogata dal 2023, ma si risponde con riferimento ad entrambi i regimi applicabili: - se si tratta di questione ancora disciplinata dal D.Lgs. 50/2016, la fonte dell’esenzione IVA è il comma quarto dell’art. 35 D.Lgs. 50/2016: “Il calcolo del valore stimato di un appalto pubblico di lavori, servizi e forniture è basato sull'importo totale pagabile, al netto dell'IVA, valutato dall'amministrazione aggiudicatrice o dall'ente aggiudicatore […]”; - se invece è questione attuale, disciplinata dal D.Lgs. 36/2023, è necessario sottolineare due aspetti: l’importo è sempre esente IVA, sulla base del comma quarto dell’art. 14 D.Lgs. 36/2023 (“Il calcolo dell’importo stimato di un appalto pubblico di lavori, servizi e forniture è basato sull'importo totale pagabile, al netto dell'imposta sul valore aggiunto (IVA), valutato dalla stazione appaltante” […]), ma la soglia comunitaria non è più 139.000 euro. Dopo essere stata a lungo a 143.000 euro, la soglia è attualmente a 140.000, ma la nota MIM del 7 novembre 2025, in tema di viaggi di istruzione, ha chiarito che la soglia comunitaria da considerare è quella delle amministrazioni subcentrali, quindi 216.000 euro dopo l’aggiornamento del 1° gennaio 2026.

Mentre per gli esami di idoneità il Ministero è intervenuto con apposito DM, in applicazione di una modifica di Legge, si ritiene che la normativa sugli esami preliminari non sia cambiata, derivando dall'applicazione di un articolo del D.Lgs 62/2017 che non è stato oggetto di novella normativa. Si ritiene, pertanto, che, in caso di non ammissione all'esame di maturità, ne di riconoscimento di idoneità ad una classe precedente, la situazione rientri nella fattispecie regolamentata nell'ambito degli esami preliminari e non debbano essere applicati i limiti previsti dal DM 218.

Il personale docente può chiedere il tempo di raggiungimento sede per un'assemblea sindacale nazionale indetta in via telematica...

Le norme e le linee di indirizzo nazionali sull’istruzione domiciliare hanno come principale obiettivo quello di favorire la elaborazione e la tempestiva attuazione dei progetti, tenendo conto della necessità di fornire una pronta riposta alle esigenze che, spesso in modo repentino ed imprevedibile, possono venire poste all’attenzione della scuola. In particolare, se il finanziamento delle ore aggiuntive da retribuire a favore dei docenti direttamente impegnati presso il domicilio dello studente è oggetto di una procedura che passa attraverso il Comitato tecnico regionale costituito presso l’USR (e la scuola polo a ciò delegata), gli organi collegiali, nell’esercizio dell’autonomia didattica ed organizzativa, possono (e devono) adottare tutte le procedure più rapide ed efficaci. Si ritiene, pertanto, che, acquisite le delibere del consiglio di classe e del collegio, il dirigente scolastico possa emanare con urgenza un decreto di attivazione, tenendo conto, altresì, che il Consiglio di Istituto, che ha competenze soprattutto in ambiti organizzativi, potrà poi prenderne atto. Per quanto concerne l’inserimento nel PTOF, si osserva che, nelle linee generali della pianificazione delle attività, una sezione dovrebbe essere sempre dedicata all’educazione domiciliare come caratterizzazione strategica dell’offerta formativa, da attivare con urgenza quando necessario. In ogni caso, anche per l’inserimento nel PTOF, si ritiene che si potrà formalmente provvedere in occasione della prima seduta utile.

La valutazione del caso in esame, sulla base delle indicazioni fornite dal Garante privacy in tema di videosorveglianza (spesso richiamate nelle nostre precedenti risposte), richiede un attento bilanciamento tra il diritto alla sicurezza degli studenti, del personale e del patrimonio scolastico e il diritto alla riservatezza delle persone presenti negli spazi scolastici. Il trattamento dei dati mediante videosorveglianza deve avvenire nel rispetto del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), del D.Lgs. 196/2003 come modificato dal D.Lgs. 101/2018, nonché dei provvedimenti dell’Autorità Garante per la protezione dei dati personali. L’installazione di un sistema di videosorveglianza in ambito scolastico è consentita quando sussistono esigenze concrete e documentate di sicurezza. Nel caso di specie: • i furti verificatisi in orario notturno giustificano l’installazione di telecamere per la tutela del patrimonio dell’Istituto (ma in orario scolastico non possono inquadrare gli studenti); • le aggressioni agli studenti, avvenute in esterna in prossimità del cancello principale, costituiscono legittima motivazione all’uso della videosorveglianza, anche in orario diurno, quale misura di prevenzione e deterrenza. In ogni caso, il sistema di videosorveglianza dovrà essere progettato in modo da limitarsi alle aree strettamente necessarie, quali ingressi, cancelli e zone perimetrali, evitando qualsiasi forma di controllo generalizzato della vita scolastica. Il principio di minimizzazione sancito dall'art. 5, par. 1, lett. c) del GDPR, infatti, richiede che il trattamento dei dati sia limitato a quanto strettamente necessario rispetto alle finalità perseguite. Tanto premesso: • le telecamere dovranno essere orientate esclusivamente verso i punti critici, quali il cancello principale, gli accessi e le aree immediatamente limitrofe; • dovrà essere evitata la ripresa di spazi pubblici esterni (strada o marciapiede) non pertinenti; • l’angolo visuale dovrà essere configurato in modo da ridurre al minimo l’inquadratura di aree non rilevanti. Ribadiamo che non si possono riprendere aree interne in orario scolastico dove transitano gli alunni. Inoltre, preventivamente rispetto all’installazione del sistema di videosorveglianza, l’Istituto dovrà adempiere ai seguenti obblighi: • Valutazione di Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA), necessaria poiché il trattamento riguarda il monitoraggio sistematico di aree potenzialmente frequentate da soggetti vulnerabili (minori) e, potenzialmente, di spazi accessibili al pubblico. • Informativa breve, tramite l’installazione di cartelli chiaramente visibili che segnalino la videosorveglianza prima dell’accesso alle zone riprese. • Adeguamento dell’Informativa estesa, prodotta ai sensi dell’art. 13 del GDPR. • Designazione degli autorizzati al trattamento, individuando formalmente i soggetti autorizzati alla visione delle immagini. • Inserimento della videosorveglianza all’interno del registro dei trattamenti. • Limitazione dei tempi di conservazione, di norma cancellate entro 24–48 ore, salvo esigenze particolari o richieste dell’autorità giudiziaria o delle forze dell’ordine. Bisogna anche tener conto che il sistema di videosorveglianza può determinare, pur involontariamente, un possibile controllo a distanza dei lavoratori, poiché le telecamere installate negli accessi e negli spazi esterni potrebbero incidentalmente riprendere anche il personale docente e ATA. Di conseguenza, ai sensi dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), l’installazione dell’impianto richiede: • un accordo con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) dell’Istituto; • in mancanza di accordo, l’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Tale adempimento è necessario anche quando la finalità principale dell’impianto sia la sicurezza e non il controllo dell’attività lavorativa. Occorre, infine, ribadire che il GPDR considera le scuole luoghi particolarmente sensibili. Per tale motivo deve essere esclusa, salvo circostanze eccezionali e adeguatamente motivate, l’installazione di telecamere: • all’interno delle aule durante l’attività didattica; • nei corridoi o negli spazi di socializzazione durante l’orario scolastico; • nei servizi igienici o negli spogliatoi, dove la ripresa è sempre vietata. In conclusione, la videosorveglianza può rappresentare uno strumento legittimo di prevenzione e deterrenza, purché venga adottata in modo proporzionato, mirato e rispettoso dei diritti alla riservatezza degli studenti, del personale e di tutti i soggetti che frequentano l’Istituto, ovvero nel rispetto delle seguenti condizioni: • limitazione delle riprese alle aree di accesso e al cancello principale, dove si sono verificati gli episodi di aggressione; • utilizzo della videosorveglianza in orario notturno per la tutela del patrimonio e in orario diurno esclusivamente per finalità di sicurezza; • predisposizione preventiva della DPIA e della documentazione privacy prevista dal GDPR; • definizione di tempi di conservazione brevi delle immagini; • accordo sindacale con le RSU oppure autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro; • esclusione di qualsiasi ripresa nelle aule e negli spazi sensibili della vita scolastica. Per quanto riguarda l’onere per l’implementazione del sistema, il criterio da seguire è quello previsto dalla normativa nazionale sull’edilizia scolastica. Pertanto, la competenza principale è dell’ente proprietario dell’immobile. Un sistema di videosorveglianza installato stabilmente, infatti, è generalmente considerato un impianto tecnologico dell’edificio collegato alla sicurezza dell’immobile e delle sue pertinenze. Di conseguenza, nella prassi amministrativa, la realizzazione e il finanziamento competono all’ente proprietario. La scuola, però, non può ritenersi estranea alla procedura, dovendo segnalare formalmente i problemi di sicurezza, chiedere l’installazione dell’impianto (anche mediante delibere degli OO.CC.), collaborare nella definizione delle aree da monitorare, gestire gli adempimenti per la conformità al GDPR. Solo in alcune situazioni particolari la scuola potrebbe intervenire direttamente, ovvero quando si tratta di installazioni temporanee o sperimentali, acquisti con fondi progettuali o ministeriali, accordi specifici con l’ente proprietario. In ogni caso è comunque necessario il consenso dell’ente proprietario.

Gentile redazione, si richiede parere sulla possibilità di detrazione delle spese sostenute per la partecipazione a viaggio d'istruzione da parte di...

Il CCNL 2007 all’art. 13, comma 5 (non modificato sul punto dal CCNL 2024), prevede che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro del personale ATA su cinque giorni, il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Le ferie annuali del personale ATA, indipendentemente dall’orario settimanale effettuato, devono essere sempre rapportate a 32 giorni effettivi (sul presupposto di dipendente con più di tre anni di servizio prestati a qualsiasi titolo). Solo in caso di ferie usufruite per limitati periodi, meno di 6 giorni nell’arco di un determinata settimana, queste comportano un computo maggiorato del 20%. La norma vuole, evidentemente, non determinare sperequazioni rispetto a coloro che richiedono periodi di ferie al cui interno è collocato il giorno lavorativo in cui i dipendenti non sono in servizio (di norma il sabato) che, come già affermato sopra, deve essere incluso nei 32 giorni di ferie spettanti. Quindi, in caso di orario su cinque giorni settimanali nel caso in cui il lavoratore richieda un solo giorno di ferie o un periodo inferiore alla settimana (ad es. lunedì e martedì; martedì e mercoledì …) questi giorni impediscono al lavoratore di completare l’orario settimanale e quindi vanno calcolati nella misura di 1,2 per ogni giorno. Pertanto 1 giorno singolo di ferie verrà calcolato 1,2 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 2 giorni di ferie varranno 2,4 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 3 giorni 3,6 da scomputare e così via. L'assunto che, indipendentemente dall'orario settimanale, il monte ferie annuale rimane 32 (o 30 se trattasi di dipendenti con meno di tre anni di servizio) è confermato dall'Orientamento ARAN Scu 083 del 6 maggio 2014 che riportiamo: "Come si calcolano i giorni di ferie per il personale ATA a tempo indeterminato e con orario di servizio su 5 giorni settimanali? Le ferie del personale ATA vengono regolate dal CCNL 29/11/2007, all’articolo 13, comma 5 in cui viene specificato che nel caso in cui il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di lavoro il sesto è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie. In questo modo, è irrilevante per il calcolo delle ferie che la settimana lavorativa di 36 ore sia articolata su cinque o sei giorni. Ferma rimanendo la regola che se il personale ATA è stato assunto da meno di 3 anni ha diritto a 30 giorni di ferie all’anno, che diventano 32, dopo tre anni di contratto." Pertanto, alla luce di tale disposizione contrattuale, nelle settimane in cui il servizio è prestato su cinque giorni, al personale ATA le ferie avranno il "valore" di 1,2 per ciascun giorno. Chiariamo con alcuni esempi, tutti riferiti alla "settimana corta" con sabato libero: - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al mercoledì (3 giorni) ne avrà computate 1,2 X 3 = 3,6 giorni di ferie; - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al venerdì (intera settimana, 5 giorni) ne avrà computate 1,2 X 5 = 6 giorni di ferie Non esiste alcuna correlazione riferita al numero di ore giornaliere lavorate. Quale che sia l'orario di servizio di ciascun giorno (6 ore, 7 ore e 12 minuti, 9 ore con rientro pomeridiano) il computo delle ferie è assolutamente identico. Ciò vale anche per i permessi computati a giorni, per i quali pure non occorre tenere conto dell'orario di servizio giornaliero. La fruizione di un permesso giornaliero, infatti, giustifica l'intera giornata, indipendentemente dall'orario previsto nel giorno specifico di fruizione. Pertanto, non si pone alcun problema di recupero proprio perché trattasi di assenza a giornate.

Nel caso prospettato nel quesito la corretta qualificazione giuridica dell'assenza della docente impone una ricostruzione sistematica del quadro normativo applicabile, al fine di individuare con precisione il regime giuridico operante nelle diverse fasi temporali in cui si articola la vicenda. Il riferimento normativo principale è costituito dal D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, recante il “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, che disciplina organicamente tanto l'istituto dell'interdizione anticipata dal lavoro quanto le conseguenze giuridiche dell'interruzione della gravidanza, delineando un sistema di tutele che deve essere interpretato in modo coerente e funzionale rispetto alle finalità di protezione della lavoratrice madre che ne costituiscono il fondamento. L'interdizione anticipata dal lavoro, disciplinata dall'articolo 17 del citato decreto, rappresenta una misura di carattere preventivo e cautelare, disposta dall'organo competente ogniqualvolta le condizioni della gestazione presentino gravi complicanze ovvero quando preesistenti forme morbose della lavoratrice siano suscettibili di aggravarsi in conseguenza della gravidanza stessa, o ancora quando le condizioni ambientali e lavorative siano ritenute pregiudizievoli per la salute della gestante e del nascituro. La ratio dell'istituto è dunque univocamente e inscindibilmente collegata alla sussistenza dello stato gravidico: l'interdizione anticipata esiste e si giustifica in quanto strumento di tutela della gestante e del concepito e il suo fondamento causale risiede interamente nella gravidanza in corso. Simile considerazione non è di carattere meramente teorico, ma produce conseguenze giuridiche di immediata rilevanza pratica: venuto meno lo stato gravidico per qualsiasi ragione, viene meno parimenti il presupposto costitutivo e funzionale dell'interdizione che cessa automaticamente di operare senza che sia necessario alcun provvedimento formale di revoca da parte dell'autorità che l'aveva disposta. Nel caso di specie, l'interruzione della gravidanza all’incirca all’ottava settimana determina quindi la cessazione ipso iure dell'interdizione anticipata a partire dal giorno stesso in cui tale evento si verifica, con la conseguenza che i giorni di assenza successivi a tale data non possono essere legittimamente mantenuti nella qualificazione di interdizione e devono essere oggetto di rettifica da parte dell'amministrazione scolastica. L’interruzione di gravidanza, a seconda del momento in cui si verifica e della sua causa, comporta l’applicazione delle norme sulla tutela della maternità oppure della disciplina sulla malattia, con alcune deroghe: - l’interruzione della gravidanza dopo i 180 giorni è considerata a tutti gli effetti come maternità anche in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità. In tal caso alla lavoratrice spettano i tre mesi di congedo di maternità post partum, con decorrenza dal giorno successivo a quello dell’interruzione; - l’interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione è considerata malattia e non comporta applicazione delle norme sulla tutela della maternità. Le assenze per interruzione di gravidanza avvenuta entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione, non si cumulano con precedenti o successivi periodi di malattia (interpello n. 32 del 19/8/2008 - Min. Lavoro). Il Ministero del Lavoro così ha precisato: "è possibile concludere affermando che in caso di interruzione di gravidanza entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione trova applicazione la speciale tutela di cui all’art 20 del D.P.R. n. 1026/1976 (non computabilità agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, dei periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza)”. L’INPS, con il messaggio n. 9042 del 18 aprile 2011, ha fornito chiarimenti riguardo l’interruzione spontanea o terapeutica di gravidanza avvenuta in coincidenza del 180° giorno dall’inizio della gestazione. In base al dettato normativo (art. 12, commi 1 e 2, del DPR n. 1026/1976) viene precisato che l’interruzione della gravidanza verificatasi a decorrere dal 180° giorno compreso dall’inizio della gestazione va considerata come parto e, pertanto, va riconosciuto il diritto al congedo di maternità ed al correlativo trattamento economico previdenziale. Al contrario, qualora l’interruzione avvenga entro il 179° giorno dall’inizio della gestazione è considerata come aborto, con diritto all’indennità di malattia. Per quanto riguarda invece la retribuzione non viene specificato nulla e quindi, a nostro avviso, si applica la normativa di riferimento per l'assenza per malattia. Conclusivamente, sul piano procedurale, l’istituzione scolastica è tenuta a procedere alla rettifica delle assenze registrate come interdizione anticipata a partire dal giorno dell'interruzione della gravidanza, riqualificandole come malattia alla luce di quanto sopra esposto A tal fine è necessario acquisire idonea documentazione medica attestante l'interruzione della gravidanza e la data in cui essa si è verificata: tale certificazione assolve la duplice funzione di giustificare la cessazione dell'interdizione e di costituire il certificato medico iniziale della malattia, senza che sia necessario produrre un ulteriore certificato distinto. L’istituzione scolastica dovrà altresì provvedere agli eventuali calcoli retributivi derivanti dalla diversa qualificazione dell'assenza, adeguando il trattamento economico corrisposto alla docente alle regole proprie della malattia a decorrere dalla data dell'interruzione e dando corso alle comunicazioni obbligatorie previste dalla normativa vigente in materia di gestione delle assenze dei dipendenti pubblici.

La verbalizzazione dei lavori dei consigli di classe è un atto dovuto e la funzione di verbalizzante è affidata dal dirigente scolastico ad un docente del consiglio (D.lgs. 297/1994, art. 5, comma 5). A questo va aggiunto che il Fondo MOF non prevede alcun compenso di tal genere, né l’art. 88, comma 2, del CCNL di comparto 2007 comprende tra le diverse voci di compensi possibili a carico del FIS la verbalizzazione dei consigli di classe. Considerando la capillarità con cui si è proceduto ad individuare le attività che possono aver accesso al FIS, è lecito ritenere che non sia possibile aggiungere arbitrariamente ulteriori fattispecie La proposta contrattuale circa l’utilizzazione delle risorse del FIS è di competenza del dirigente scolastico e non della RSU, anche se questa può avanzare ulteriori proposte. Ma in questo caso il dirigente scolastico può legittimamente sostenere che non esiste alcun appiglio di legge e di contratto che giustifichi l’attribuzione di un compenso a chi verbalizza i lavori di un consiglio di classe, atto obbligatorio rientrante tra le attività funzionali all’insegnamento, a loro volta obbligatorie entro i limiti temporali di 40+40 ore complessive. La competenza del dirigente scolastico è esercitabile in forme diverse: il compito può essere affidato ad un docente per l'intero anno scolastico, oppure può essere affidato a rotazione tra i docenti del consiglio di classe, o anche a rotazione per periodi prolungati. La decisione non comporta, come detto, attribuzione di compensi e quindi non è di competenza del tavolo contrattuale, come conferma l’art. 11, comma 4, lettera c, del CCNL di comparto 2022/24; dove il punto c2) rimanda inevitabilmente all’art. 88, comma 2, del CCNL di comparto 2007.

Nel caso di specie si tratta di supplenza per uno spezzone orario non superiore al 50% dell’orario del titolare (11/22) e quindi in punto di norma non sarebbe motivo ostativo alla nomina il fatto che l’aspirante ha un rapporto di lavoro presso una scuola paritaria. L’aspirante è, attualmente, in interdizione anticipata per maternità presso il datore di lavoro privato. Se si trattasse di interdizione per gravi complicazioni della gestazione questa sarebbe ostativa all’assunzione come supplente ma darebbe diritto al differimento della stessa. Se, invece, trattasi di interdizione disposta dall’Ispettorato del Lavoro questa non è ostativa al conferimento della supplenza in quanto l’interdizione è riferita al lavoro privato e non si estende automaticamente all’altro rapporto di lavoro ( ovviamente il tutto dipende dal DVR – cfr anche le recenti indicazioni dell’Ispettorato del Lavoro del luglio 2025). L'art. 9 del D.P.R. 3/1957 stabilisce che "La nomina dell'impiegato che per giustificato motivo assume servizio con ritardo sul termine prefissogli decorre, agli effetti economici, dal giorno in cui prende servizio. Colui che ha conseguito la nomina, se non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, decade dalla nomina." La norma è stata mantenuta nel tempo, sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola (cfr Circolare n. 157048 del 9 luglio 2025) ha ribadito che la stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato, opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL. E’ inoltre estesa al personale a tempo determinato la possibilità di differire la presa di servizio per i casi contemplati dalla normativa (a titolo esemplificativo, maternità, malattia, infortunio). In base alle norme attuali, quindi il dipendente che è impossibilitato ad assumere servizio per motivi di salute e giustifica la propria assenza con idonea documentazione (ad es. certificato telematico di malattia), ha diritto alla decorrenza giuridica del contratto, posticipando quella economica al momento dell'assunzione in servizio. Il differimento della presa di servizio è quindi previsto sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. Tuttavia la maternità obbligatoria equivale a servizio regolarmente prestato. L'art. 34 del nuovo CCNL 2024 prevede che nel periodo di congedo di maternità e di paternità, ai sensi degli articoli 16, 17, 27 bis e 28 del d.lgs. n. 151 del 2001 alla lavoratrice o al lavoratore spetta l'intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti che competono nei casi di malattia superiore a 15 giorni consecutivi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, secondo la disciplina di cui all'art. 17, comma 8 del CCNL 29/11/2007. Durante il medesimo periodo di astensione, tale periodo è da considerarsi servizio effettivamente prestato anche per quanto concerne l’eventuale proroga dell’incarico di supplenza. Il suddetto art. 34, equiparando di fatto l’astensione obbligatoria al servizio effettivo, conferma quindi la decorrenza economica dell’immissione in ruolo, anche senza formale presa di servizio. Pertanto, si ritiene che possa essere conferita la nomina come supplente; in caso di revoca dell’interdizione nel privato si dovrà verificare se gli incarichi continuano ad essere compatibili o meno.

Gentile utente, in caso di rientro anticipato del docente titolare dal congedo biennale, il supplente mantiene il posto fino alla data di termine indicata nel contratto , a meno che nello stesso nn siano state inserite apposite clausole risolutive. Al proposito si riporta l'orientamento dell'ARAN n. 110: "In caso di rientro anticipato del titolare, il contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione del docente o del personale ATA si risolve automaticamente? In merito si osserva che da un lato che l’art. 18 comma 2 lett c) del CCNL 04/08/1995 è stato superato dalle previsioni contenute nel CCNL comparto scuola del 29/11/2007, dall’altro tale ultimo contratto agli artt. 25 e 44 ha disciplinato – rispettivamente per il personale docente ed ATA – gli elementi caratterizzanti il contratto individuale di lavoro, anche a tempo determinato. In particolare, è richiesta la forma scritta e l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti alle lettere a), b), c), d), e), f) e g) del comma 4 del citato art. 25 e del comma 6 del suindicato art. 44, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “ individuazione di un nuovo avene titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, il CCNL non esclude la possibilità di risoluzione anticipata del contratto di supplenza ma richiede l’indicazione delle cause che comportano detta risoluzione." Nel caso in cui non ci siano clausole risolutive il supplente non può essere licenziato fino alla scadenza del contratto ed è utilizzato a disposizione per altre supplenze brevi o attività dell'offerta formativa.

Il cosiddetto “obbligo formativo” è stato normativamente sostituito dalle norme sul diritto/dovere all’istruzione e alla formazione, previsto dal Decreto legislativo 76/2005, che prevede che Stato e le Regioni debbano assicurare l’erogazione di percorsi formativi almeno fino al conseguimento di un diploma conclusivo del secondo ciclo di istruzione o di una qualifica professionale triennale entro il diciottesimo anno di età. La frequenza a tali attività didattiche o formative costituisce un “dovere” per il minore, ma non sono previsti obblighi prescrittivi o sanzioni in caso di mancata frequenza. E’ invece molto più prescrittiva la normativa sull’obbligo di istruzione, introdotto dalla Legge 296/2006 (cfr comma 622, articolo 1), il cui rispetto è ancora più stringente dopo l’emanazione del DL 123/2023 (cosiddetto Decreto Caivano) , che prevede precise sanzioni, anche penali, a carico dei responsabili della responsabilità genitoriale in caso di eluzione o evasione dall’obbligo. Dal punto di vista normativo, il sopra richiamato comma 622 (cui è seguito uno specifico regolamento emanato con DM 139/2007), così recita: …L'istruzione impartita per almeno dieci anni è obbligatoria ed è finalizzata a consentire il conseguimento di un titolo di studio di scuola secondaria superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro il diciottesimo anno di età… Quindi, viene determinata una durata obbligatoria (il cui mancato rispetto è sanzionato dal DL 123/2023) e viene definita una finalità coerente con la precedente normativa sul diritto/dovere. Venendo al caso di cui al quesito, è obbligo del dirigente scolastico verificare che il minore abbia frequentato almeno dieci anni nel sistema di istruzione e formazione. Perfezionata tale verifica, e fatte salve le misure di orientamento che possono essere destinate agli studenti e alle famiglie che manifestano l’intenzione di non seguire più il percorso scolastico, viene meno l’obbligo di vigilanza a carico della scuola e del Sindaco del Comune di residenza; d’’altra parte, nel quesito viene detto che lo studente ha frequentato con profitto il primo biennio (conseguendo, almeno così pare di evincere, le competenze proprie del biennio d’obbligo) risultando quindi “assolto” l’obbligo. Sarà però opportuno, nell’ottica di tutela del minore, nel caso in cui il minore non si iscriva al terzo anno, o comunque venga manifestata la volontà di abbandonare la frequenza, attivare contatti con la famiglia per agevolare/accompagnare il giovane nel percorso di conseguimento di un tiolo conclusivo (diploma di maturità o qualifica).

Il principio cui occorre attenersi in questi casi è quello secondo il quale un CCNL, a qualunque livello si riferisca, inizia a produrre gli effetti giuridici relativi a quanto in esso normato a partire dalla sua stipula, che avviene attraverso la sottoscrizione di apposito verbale, a livello nazionale come a livello di istituzione scolastica. Per quanto riguarda il comparto istruzione e ricerca, e il triennio 2022/24, la data di stipula da tenere presente è il 23 dicembre 2025. Da questo momento in avanti hanno acquisito il diritto di partecipare alla contrattazione integrativa, di livello nazionale, regionale e di istituzione scolastica, soltanto le sigle sindacali che sono rappresentative del comparto e che hanno sottoscritto in quella data il verbale di stipula del CCNL del comparto istruzione e ricerca. La stessa questione si pose in occasione della stipula del CCNL di comparto per il triennio 2019/21. In quella occasione fu la UIL Scuola RUA a non sottoscrivere il CCNL e per questo motivo fu esclusa dal sistema delle relazioni sindacali, ma a seguito di successivo ricorso giudiziale fu poi stabilito che l’esclusione doveva essere limitata soltanto alla contrattazione integrativa, ma non all’informazione e al confronto. Ora la stessa situazione si sposta a carico della FLC.CGIL, mentre la UIL Scuola RUA, che ha sottoscritto il nuovo CCNL recupera la piena partecipazione al sistema delle relazioni sindacali a livello di comparto istruzione e ricerca. La convocazione del tavolo per il 10 marzo 2026, anche se è il prodotto di una contrattazione integrativa conclusasi a livello di ipotesi con i soggetti sindacali abilitati alla partecipazione a seguito della sottoscrizione del CCNL di comparto 2019/21, deve adeguarsi alla nuova situazione prodotta dalla stipula del nuovo CCNL di comparto 2022/24. Pertanto la UIL Scuola RUA ha diritto a partecipare e a sottoscrivere il verbale di stipula, mentre la FLC-CGIL deve essere esclusa dalla procedura contrattuale, anche se ha partecipato alle precedenti fasi, e conserva soltanto il diritto all’informazione e al confronto. Pertanto si consiglia di tenere conto della diffida della UIL Scuola e di riconvocare per la stipula del contratto integrativo d’istituto, oltre alla RSU, soltanto le sigle sindacali territoriali che hanno regolarmente sottoscritto il CCNL del comparto istruzione e ricerca 2022/24. Il tutto ai sensi dell’art. 11, comma 2, lettera c), dove si prescrive che: “La contrattazione collettiva integrativa per il settore scuola si svolge: … a livello di istituzione scolastica, tra il dirigente scolastico e, per la componente sindacale, la RSU e i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, che costituiscono la parte sindacale”.

Prima di valutare la dispensa richiesta, è necessario sottolineare un’irregolarità formale e sostanziale: la scelta dello strumento compensativo/dispensativo anziché del PEI. Per uno studente con disabilità certificata (Art. 3, comma 3, L. 104/92), la normativa vigente (D.Lgs. 66/2017 e D.I. 182/2020 e D.I. 153/2023) prevede obbligatoriamente la redazione del PEI. Il PDP è destinato agli alunni con Disturbi Specifici dell'Apprendimento (DSA - Legge 170/2010) o con Bisogni Educativi Speciali (BES) non certificati ai sensi della 104/1992. La mancanza del docente di sostegno non trasforma la disabilità in DSA. Anche senza insegnante specializzato (scelta legittima della famiglia), la studentessa resta titolare dei diritti previsti dalla Legge 104, il che richiede la convocazione del GLO (Gruppo di Lavoro Operativo) e la stesura di un PEI. Si presume che la famiglia della studentessa con disabilità abbia deciso di non avvalersi dell’insegnante specializzato, il GLOI può tuttavia decidere per la presenza del docente di sostegno in classe anche se per poche ore con compiti di osservazione, di consulenza e supporto per i docenti del consiglio di classe anche ai fini della redazione del PEI senza prevedere un intervento diretto a sostegno dell’alunno con disabilità. Pertanto la scuola ha l’obbligo di redigere un PEI. Dal momento in cui la scuola registra una certificazione Legge 104/92, il dirigente scolastico avrebbe dovuto già costituire il GLO (Gruppo di Lavoro Operativo) e aver redatto il PEI (in base al D.Lgs 66/2017 e ai DD.II. 182/2020 e 153/2023). Il PEI non serve solo per chiedere l'insegnante di sostegno, ma per ufficializzare le misure a sostegno del percorso curricolare della ragazza con disabilità, delle strategie educative e delle modalità di verifica e valutazione. Il GLOI, come è noto, si compone, secondo quanto previsto dal d.lgs. 96/2019, dalle seguenti figure: “team dei docenti contitolari o consiglio di classe, con la partecipazione dei genitori della bambina o del bambino, dell’alunna o dell’alunno, della studentessa o dello studente con disabilità, o di chi esercita la responsabilità genitoriale, delle figure professionali specifiche, interne ed esterne all’istituzione scolastica che interagiscono con la classe e con la bambina o il bambino, l’alunna o l’alunno, la studentessa o lo studente con disabilità nonché con il necessario supporto dell’unità di valutazione multidisciplinare” Sarebbe opportuno in sede di GLO coinvolgere l’operatore sociosanitario della ASL (neuropsichiatra/psicologo) del settore pubblico o il neuropsichiatra/psicologo che ha redatto il Profilo di Funzionamento/Diagnosi funzionale per individuare le metodologie e le strategie didattiche più consone alle capacità e abilità possedute dalla studentessa con disabilità che devono essere predisposte senza la presenza del docente di sostegno. La famiglia se non si trova d’accordo con quanto proposto dalla scuola può: 1) rinunciare formalmente alla certificazione L. 104/1992. In questo caso i genitori della ragazza devono presentare una dichiarazione in cui chiedono di ritirare la certificazione agli atti. Questo atto "libera" la scuola dall'obbligo del PEI; 2) presentare una nuova documentazione clinica. La famiglia può presentare una relazione clinica (diagnosi) redatta da uno specialista (privato o pubblico, es. psicologo, neuropsichiatra, logopedista) che attesti un disturbo psicofisico o una condizione clinica che necessita di strumenti compensativi. La richiesta di dispensare l'alunna dalle prove scritte nelle materie d'indirizzo di un Liceo Classico è una questione delicata che va analizzata in base al tipo di percorso scelto nel PEI. Se l'obiettivo è il conseguimento del titolo di studio con valore legale, l'alunna deve comunque essere valutata in tutte le discipline. Tuttavia, il PEI può prevedere prove equipollenti, se la studentessa ha una patologia o un disturbo che impedisce momentaneamente la prestazione grafica/scritta, la sostituzione con prove orali è autorizzabile, ma deve essere il Consiglio di Classe (all'interno del GLO) a validarla come misura di personalizzazione per garantire l'equità valutativa. Lo scritto può essere sostituito da una prova orale strutturata, da test a scelta multipla o dall'uso di strumenti informatici, purché si verifichi il raggiungimento degli obiettivi globalmente corrispondenti previsti dai quadri di riferimento ministeriali. La scuola definisce la misura come "temporanea". In ambito di disabilità, la flessibilità è ammessa, ma deve essere prevista nel PEI e monitorata. La dispensa dalle prove scritte non può essere prevista tramite un PDP, poiché l'atto sarebbe nullo in caso di contenzioso o agli esami di Stato, non solo, la normativa prevede unicamente la dispensa dall’inglese scritto sostituito con una prova orale. Pertanto, si consiglia di: annullare il PDP e convocare d'urgenza il GLO per la redazione del PEI; specificare nel PEI che, in linea con il Profilo di Funzionamento, le prove scritte di Latino e Greco sono sostituite da prove orali e prove equipollenti (es. analisi del testo assistita, traduzione orale guidata, verifiche strutturate a computer); infine garantire la validità del percorso, ossia assicurarsi che tale modalità permetta comunque di valutare le competenze richieste per il primo anno del Liceo Classico, al fine di mantenere il percorso "ordinario" (valido per il diploma). Per un diploma di Liceo Classico, la competenza nelle lingue classiche va accertata compiutamente anche se si utilizzerà la modalità orale strutturata che è la strada corretta per farlo in presenza di disabilità.

La questione sottoposta concerne la partecipazione di un terzo, autorizzato da uno solo dei genitori separati entrambi esercenti la responsabilità genitoriale, ad un colloquio scolastico con i docenti. L'altro genitore, tramite legale, ha contestato la legittimità di tale presenza invocando il principio di bigenitorialità e la tutela della riservatezza della minore. Il caso prospettato si verifica con una certa frequenza ed è stato affrontato dalla redazione in precedenti consultazioni dalle quali si ritiene di non doversi discostare. Il quadro normativo della responsabilità genitoriale è offerto dagli artt. 316 e 337-ter del codice civile. In particolare, l'art. 337-ter, comma 4, c.c. stabilisce che "la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori" e che "le decisioni di maggiore interesse per i figli relative all'istruzione, all'educazione, alla salute e alla scelta della residenza abituale del minore sono assunte di comune accordo". In caso di disaccordo, la decisione è rimessa al giudice. Ciò premesso, la giurisprudenza ha chiarito che rientrano tra le decisioni di maggiore interesse quelle che incidono in modo significativo sul percorso formativo del minore. Tale natura non ricorre in relazione al colloquio con i docenti per almeno due ordini di ragioni: a) Il colloquio non integra alcuna decisione e/o disposizione circa la sfera giuridica del minore, ma è funzionale all’esercizio della responsabilità genitoriale in quanto soddisfa un diritto conoscitivo incomprimibile di ciascuno dei genitori; b) In quanto teso a dare concretezza a un diritto / dovere inerente, in pari misura, a ciascuno dei genitori, il colloquio può essere svolto disgiuntamente o congiuntamente, senza che sia configurabile una sorta di autorizzazione preventiva in capo all’uno o all’altro genitore. Poiché dunque la scelta di farsi accompagnare da una persona di fiducia ad un colloquio informativo con i docenti non integra una decisione di maggiore interesse, anzi, non realizza alcuna decisione, ma si configura come modalità di esercizio del diritto-dovere di vigilanza sull'istruzione del figlio, che ciascun genitore può provvedervi in autonomia e secondo le modalità che ritiene opportune. Si può dunque parlare di un diritto “a fruizione disgiunta”. Non esiste pertanto alcun fondamento normativo che imponga alla scuola di acquisire preventivamente il consenso di entrambi i genitori per consentire ad un genitore di farsi accompagnare da una persona di fiducia ad un colloquio. In tal senso, giova precisare che “la persona di fiducia” non partecipa al colloquio quale autonomo destinatario di informazioni, ma quale soggetto che assiste il genitore nell’esercizio del proprio diritto informativo. Il principio di bigenitorialità, sancito dall'art. 337-ter, comma 1, c.c., garantisce al minore "il diritto di mantenere un rapporto equilibrato e continuativo con ciascuno dei genitori, di ricevere cura, educazione, istruzione e assistenza morale da entrambi". Come chiarito dal TAR Friuli Venezia Giulia n. 52/2019, tale principio va apprezzato dal punto prospettico del minore ad avere due genitori ugualmente presenti e passa necessariamente attraverso un comportamento attivo del singolo genitore e non di mera attesa. La bigenitorialità non si traduce in un potere di veto reciproco dei genitori su ogni modalità di esercizio della vigilanza sull'istruzione, ma impone che entrambi abbiano pari accesso alle informazioni e pari possibilità di partecipazione alla vita scolastica del figlio. Parimenti, la presenza di un terzo autorizzata da uno dei genitori legittimati non configura, di per sé, una violazione della normativa in materia di protezione dei dati personali imputabile all'istituzione scolastica, trattandosi di azione espressamente legittimata da un esercente la responsabilità genitoriale. Del resto, la scuola non comunica dati a un terzo su propria iniziativa, ma alla presenza del genitore titolare del diritto all’informazione. Ne consegue che il trattamento è legittimo perché il terzo è presente per volontà dell’interessato (e costui ben potrebbe, del tutto legittimamente, comunicare al terzo gli esiti del colloquio anche successivamente). Deve altresì escludersi che l'istituzione scolastica sia tenuta a verificare preventivamente il consenso dell'altro genitore, salvo che non vi siano specifici provvedimenti dell'autorità giudiziaria che limitino l'esercizio della responsabilità genitoriale o regolino specificamente i rapporti scuola-famiglia. In assenza di tali provvedimenti, la scuola può legittimamente presumere che ciascun genitore eserciti correttamente la propria responsabilità. Diversamente opinando, si imporrebbe all'istituzione scolastica un onere di controllo e verifica che non trova fondamento normativo e che rischierebbe di paralizzare l'ordinaria gestione dei rapporti con le famiglie, costringendo la scuola ad assumere un ruolo arbitrale nei conflitti genitoriali che non le compete. Alla luce di quanto precede, la redazione non ritiene che vi sia margine per adottare un regolamento interno su tale materia che trova disciplina esclusivamente nella legge. Il genitore dissenziente potrà far valere le proprie ragioni nei confronti dell’altro davanti all’unica autorità competente: quella giudiziaria. Nelle more, la scuola dovrà semplicemente astenersi dall’intervenire opponendo ostacoli all’esercizio del diritto informativo da parte di ciascun genitore. In definitiva: l’istituzione scolastica non è titolare di poteri di verifica o mediazione nei conflitti tra genitori esercenti la responsabilità genitoriale e deve limitarsi ad assicurare a entrambi pari accesso alle informazioni relative al percorso scolastico del minore.