Casi & Pareri

E' stata richiesta la visita medico collegiale per un dipendente ATA xxxxxx, a seguito di indicazioni del medico competente. Ora il dipendente chiede l'accesso...

Un collaboratore scolastico è stato reso inidoneo temporaneamente per x mesi dal medico competente. Potrebbe fruire delle ferie in alternativa...

La questione sollevata è centrale nella gestione amministrativo-contabile delle Istituzioni Scolastiche, specialmente nell'ambito di progetti complessi come quelli previsti dal Programma Nazionale “Scuola e competenze” 2021-2027 – Fondo sociale europeo plus (FSE+). Per rispondere compiutamente alle domande poste nel quesito, occorrono innanzi tutto due precisazioni: - come chiarito con il Comunicato ANAC del 5 novembre 2025, gli istituti scolastici privi di qualificazione come stazione appaltante possono comunque affidare servizi e forniture - oltre il valore di 140.000 euro per l’affidamento diretto, ex art. 50 c. 1 lett. b) del Codice - fino alla soglia comunitaria di 221.000 euro (216.000 euro dal 1° gennaio 2026) in quanto amministrazioni sub centrali. In tali casi le Istituzioni Scolastiche, ai sensi dell’art. 62, comma 1, lett. c) del Codice, possono pertanto procedere all’affidamento di appalti di servizi e forniture attraverso l’utilizzo autonomo degli strumenti telematici di negoziazione messi a disposizione dalle centrali di committenza qualificate. Dal combinato disposto degli articoli 14, comma 1, lett. c) e lett. d), e 62, comma 6, lett. c), discende che le istituzioni scolastiche, stazioni appaltanti non qualificate (come riteniamo l’Istituto in trattazione), possono procedere autonomamente solo mediante utilizzo degli strumenti telematici di negoziazione, messi a disposizione dalle centrali di committenza, ed esclusivamente per acquisto di: 1. servizi fino alla soglia di rilevanza comunitaria pari a 221.000 euro (216.000 euro dal 1° gennaio 2026); 2. servizi sociali e assimilati elencati all'allegato XIV alla direttiva 2014/24/UE, fino alla soglia comunitaria pari a 750.000 euro. - Inoltre, il fatto che la piattaforma richieda due CUP distinti (uno per l'Azione "Stage/tirocini all'estero" e uno per "Potenziamento lingue") è una necessità di tracciabilità finanziaria e monitoraggio della spesa pubblica. Infatti, l'assegnazione di CUP differenti - o l'articolazione dell'Avviso in più sottosezioni - non costituisce deroghe automatiche al divieto di frazionamento artificioso degli appalti. A tal proposito, l’ANAC (vedi FAQ https://www.anticorruzione.it/-/tracciabilit%C3%A0-dei-flussi-finanziari) e la giurisprudenza amministrativa hanno da tempo chiarito che i codici di tracciabilità contabile, quali il CUP, non modificano le regole del Codice dei Contratti. Reputiamo a questo punto necessarie ulteriori precisazioni in ordine agli obblighi “di utilizzo degli strumenti di acquisto e di negoziazione previsti dalle vigenti disposizioni in materia di contenimento della spesa” (cfr. art. 48, c. 3, Dlgs 36/2023) e al divieto di frazionamento artificioso. In merito al primo profilo, si rammenta che, per le scuole statali, l'obbligo di aderire agli Accordi Quadro non nasce da una scelta discrezionale (che, nel caso in trattazione, parrebbe vertere sull’eventuale scindibilità dell’appalto), ma da precisi vincoli di legge (Legge 296/2006, art. 1 c. 449, e art. 1, c. 583, Legge 27 dicembre 2019, n. 160). Infatti, il principio generale stabilito dalla norma stabilisce che le PA (Istituzioni Scolastiche incluse) sono tenute ad approvvigionarsi prioritariamente utilizzando le Convenzioni e gli Accordi Quadro messi a disposizione da Consip S.p.A. o dai Soggetti Aggregatori Regionali. La scuola può legittimamente non utilizzare un Accordo Quadro Consip attivo solo in presenza di precise condizioni, da motivare nella determina/decisione: 1. Incompatibilità dell'oggetto / Assenza del lotto: L'Accordo Quadro Consip non copre le specifiche esigenze didattiche o le destinazioni geografiche richieste dall'Avviso (es. mobilità in paesi specifici o corsi con certificazioni particolari non previste dal capitolato Consip). 2. Esaurimento del plafond: L'Accordo Quadro Consip ha esaurito la capienza economica o numerica dei posti previsti per il lotto di riferimento. 3. Miglioramento prezzo/qualità (ex art. 26 L. 488/1999): La scuola dimostra che l'acquisto in autonomia garantisce un risparmio economico o condizioni migliorative rispetto ai parametri prezzo-qualità presi a riferimento da Consip. Ricorrendo dette ipotesi, anche alla luce della Nota ANAC del 7.10.2025 (riscontro FIAVET prot. 0124573) e delle indicazioni contenute nella Nota MIM n. 8524/2025, l’Istituzione Scolastica può procedere in autonomia con un’unica gara suddivisa in lotti attraverso l'’utilizzo di altri strumenti telematici di negoziazione messi a disposizione dalle centrali di committenza qualificate (vedi RdO Evoluta su MEPA che consente l’inserimento di CUP distinti per ogni singolo lotto). Per quanto poi concerne il divieto di frazionamento, in base all'art. 14, comma 6 del D.Lgs. 36/2023 (Codice dei Contratti Pubblici), un appalto non può essere frazionato allo scopo di sottrarlo all'applicazione delle norme del codice, salvo che ragioni oggettive e funzionali lo giustifichino. Inoltre, se le prestazioni fanno parte di un medesimo progetto di servizio o di un intervento unitario, l'art. 14, commi 4 e 10 lett. a), stabilisce che per verificare il superamento delle soglie occorre considerare il valore complessivo stimato della totalità delle prestazioni/lotti. Per comprendere in maniera approfondita il significato di “frazionamento artificioso” occorre, a nostro avviso, esaminare anche le disposizioni di cui all’art. 14, comma 10 lett. a) e comma 11, laddove si enuncia che “quando un progetto volto ad ottenere forniture omogenee può dare luogo ad appalti aggiudicati per lotti distinti, nell'applicazione delle soglie di cui ai commi 1 e 2 è computato l’importo complessivo stimato della totalità di tali lotti […] In deroga a quanto previsto dai commi 9 e 10, le stazioni appaltanti possono aggiudicare l'appalto per singoli lotti, con le modalità previste per gli affidamenti di cui al Libro II, Parte I (ndr. Contratti sotto soglia), quando l’importo stimato al netto dell'IVA del lotto sia inferiore a euro 80.000 per le forniture o i servizi”. Il successivo art. 58 (Suddivisione in lotti) dispone poi, al comma 1, che “Per garantire la effettiva partecipazione delle micro, delle piccole e delle medie imprese, anche di prossimità, gli appalti sono suddivisi in lotti funzionali, prestazionali o quantitativi in conformità alle categorie o specializzazioni nel settore dei lavori, servizi e forniture”. Sull’argomento, si era già espresso anche il TAR Abruzzo (sez. I 30/4/2019 n. 231) richiamando i concetti di omogeneità e diversità dei servizi o delle forniture che possono giustificare – o meno – la suddivisione in lotti di un appalto. Nel corso del tempo, l’evoluzione giurisprudenziale e le indicazioni dell’ANAC hanno anche consolidato il principio che l'appalto deve essere considerato unitario quando gli acquisti sono funzionalmente e oggettivamente collegati e destinati a soddisfare la stessa esigenza unitaria dell'Amministrazione. In particolare, l’ANAC, nel Parere in funzione consultiva n. 40 del 6 settembre 2023, partendo dal quadro giuridico definito dagli articoli 14 e 58 del nuovo Codice (D.Lgs. 36/2023), ha concluso affermando che la stazione appaltante, pur essendo libera di frazionare l’appalto nel caso in cui ragioni oggettive lo giustifichino, deve considerare i lotti come parte di un progetto di acquisizione unitario e che pertanto “tali forniture possono formare oggetto di affidamento mediante lotti separati, ove rispondenti alle caratteristiche di autonomia e funzionalità sopra indicate, fermo restando l’obbligo di considerare i lotti come parte di un progetto di acquisizione unitario al fine di determinare la soglia comunitaria e la connessa procedura di gara ai sensi dell’articolo 14 del D.Lgs. 36/2023 sopra richiamato”. Tecnicamente un appalto è considerato unitario quando sussistono i seguenti elementi, che agiscono congiuntamente: 1. Connessione Funzionale e Oggettiva: I beni o servizi acquistati, pur potendo essere diversi nella loro tipologia sono destinati a operare insieme o a concorrere al raggiungimento di un risultato finale indivisibile. 2. Stessa Esigenza Unitaria: Gli acquisti sono finalizzati a soddisfare la medesima esigenza economica e tecnica dell'Amministrazione, legata a un progetto specifico e finanziato, come il “Piano per il potenziamento delle competenze linguistiche attraverso esperienze, percorsi formativi, stage, tirocini e progetti di mobilità linguistica all’estero per gli studenti”, finanziato dal Programma Nazionale “Scuola e competenze” 2021-2027– Fondo sociale europeo plus (FSE+). Concludendo, dall’esegesi del quadro normativa e giurisprudenziale sopra rappresentato, delle peculiarità progettali e del valore complessivo dell’appalto, riteniamo, nello specifico, che: - ai fini dell’affidamento dei servizi di potenziamento lingue e stage linguistici, di cui all’avviso prot. 167911 del 01/07/2026, occorra aver riguardo alla totalità delle azioni previste dal progetto (Mobilità linguistica e tirocini all'estero); - trattandosi di un valore complessivo superiore a 140.000 euro, l’Istituto debba prioritariamente procedere mediante adesione all’Accordo Quadro Consip attivo (ID 2919); - nel caso in cui ricorrano le condizioni - come sopra descritte - che legittimano l’istituto a non utilizzare l’Accordo Quadro Consip attivo, sia possibile procedere in autonomia con un’unica gara suddivisa in lotti, mediante Rdo Evoluta su MEPA che consente l’inserimento di CUP distinti per ogni singolo lotto.

Le ferie spettanti sono un diritto costituzionale irrinunciabile dei lavoratori e non possono essere limitate dal datore di lavoro, che può solo stabilire il periodo durante il quale ne è possibile la fruizione, ai sensi dell'articolo 2109 del Codice civile. Tale principio non va peraltro confuso con la circostanza che alcuni periodi di assenza comportino la mancata maturazione delle ferie, come accade ad esempio nel caso di fruizione di aspettativa senza assegni o del congedo straordinario ex articolo 42, comma 5 d.lgs. 151/2001 (vedi successivo comma 5-quinquies). Determinato il numero di giorni di ferie spettanti al dipendente, non è dunque possibile alcuna loro decurtazione. L'eventuale esistenza di debiti orari non può determinare, pertanto, alcuna riduzione delle ferie spettanti al lavoratore; il recupero deve avvenire in modalità diversa, ovvero mediante estensione dell'orario settimanale di servizio, nei limiti previsti dall'articolo 65, comma 2 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" del 18 gennaio 2024. Ove il debito orario accumulato non possa essere recuperato, si procederà a trattenere una somma pari alla retribuzione spettante al dipendente stesso per il numero di ore non recuperate. Si precisa che l'impossibilità di recupero deve essere determinata da un fatto non imputabile al dipendente, come previsto dall'articolo 16, comma 4 del CCNL 29/11/2007.

Siamo dell’avviso che la partecipazione del Direttore dei Servizi Generali e Amministrativi all'Avviso pubblico interno per l'assegnazione di ruoli di Tutor o Esperto — a fronte di un già esistente incarico retribuito di coordinamento/organizzazione amministrativa nel medesimo progetto FSE/PN ex DM 38/2026 Avviso 95165 del24/04/2026—potrebbe presentare importanti e plurimi profili di incompatibilità, conflitto di interessi e illegittimità procedurale. Sebbene la normativa generale sui Fondi Strutturali Europei non escluda la possibilità per il personale ATA interno, in possesso delle competenze necessarie, di svolgere ruoli di docenza o tutoraggio oltre alle proprie mansioni, la situazione descritta genera criticità strutturali sul piano amministrativo, contabile e giuslavoristico. Esaminiamo, per punti, i profili di criticità sopra accennati: 1. Il Conflitto di Interessi Funzionale e il Principio del "Self-Audit" Riteniamo che la criticità principale sia rappresentata dal “cortocircuito” tra il ruolo di controllore/liquidatore e quello di beneficiario del compenso. • Le competenze del DSGA: Ai sensi del Regolamento di Contabilità (D.I. 129/2018) e del CCNL di comparto, il DSGA cura la gestione contabile-amministrativa dei progetti ed è responsabile dell'attestazione della regolarità contabile, della verifica del registro presenze (timesheet), della rendicontazione sulla piattaforma ministeriale (FUTURA/GPU) e dell'emissione dei decreti di liquidazione dei compensi a esperti e tutor. • Assenza di terzietà: Se il DSGA svolgesse anche il ruolo di Esperto o Tutor nello stesso progetto, verrebbe a trovarsi nella posizione di validare, contabilizzare e rendicontare le proprie stesse prestazioni professionali ed orarie, violando il principio di distinzione tra funzioni di gestione/controllo ed esecuzione. • La violazione normativa: Ciò viola direttamente l'art. 6-bis della Legge 241/1990 e l'art. 7 del D.P.R. 62/2013 (Codice di comportamento dei dipendenti pubblici), i quali impongono al dipendente l'obbligo di astensione in caso di conflitto di interessi, anche potenziale o indiretto. 2. Illegittimità della Commissione Giudicatrice (Soggezione Gerarchica) La composizione della Commissione di valutazione (Dirigente Scolastico + due Assistenti Amministrativi) presenta, a nostro avviso, un vizio insanabile di imparzialità della procedura comparativa per le seguenti ragioni: 1. Rapporto di Subordinazione: Il DSGA è, per legge e per CCNL, il superiore diretto del personale ATA ed esercita potere direttivo, organizzativo e di coordinamento sugli Assistenti Amministrativi. Infatti, gli Assistenti Amministrativi, appartenendo al personale ATA, sono dipendenti gerarchicamente e funzionalmente subordinati al Direttore SGA (che, come detto, su di essi esercita poteri di direzione, coordinamento, attribuzione delle mansioni e valutazione della performance). 2. Vizio della Commissione: Sottoporre la candidatura del DSGA alla valutazione di due Assistenti Amministrativi genera un evidente condizionamento gerarchico. I commissari subordinati non si trovano in una posizione di indipendenza e terzietà rispetto al proprio superiore direttivo. 3. Violazione dell'imparzialità: Secondo la giurisprudenza amministrativa consolidata (Consiglio di Stato) e i principi dell'Art. 35 del D.Lgs. 165/2001, i membri di una commissione di concorso o selezione non possono valutare soggetti da cui dipendono gerarchicamente. Gli assistenti amministrativi si troverebbero in una situazione di evidente condizionamento psicologico e funzionale nel valutare la candidatura del proprio superiore diretto. 4. Giurisprudenza ANAC e Amministrativa: L'Autorità Nazionale Anticorruzione (vedi Delibera Anac n. 25 del 15 gennaio 2020) e la giurisprudenza del Consiglio di Stato hanno reiteratamente affermato che la composizione di una commissione di concorso o selezione non deve contenere membri legati da vincoli di subordinazione gerarchica o di dipendenza funzionale con uno dei candidati, pena l'annullamento dell'intera procedura selettiva per violazione dell'art. 97 della Costituzione e dell'art. 35 del D.Lgs. 165/2001. 3. Cumulo di Incarichi e Sovrapposizione nel Medesimo Progetto Il fatto che il DSGA sia già titolare di un incarico oneroso come organizzatore amministrativo per lo stesso progetto costituisce, a parere degli scriventi, un ulteriore elemento ostativo: • Separazione delle funzioni: Nelle istruzioni gestionali dei progetti finanziati con fondi comunitari (FSE+, PNRR, PN 2021-2027), il Ministero dell'Istruzione e del Merito (MIM) raccomanda la chiara separazione tra le figure di gestione/coordinamento e le figure operative d'aula (esperti e tutor). • Tracciabilità oraria e rendicontazione: Tutti gli incarichi all'interno del progetto FSE devono essere svolti al di fuori dell'orario di lavoro ordinario. Cumulare l'incarico amministrativo con l'incarico di Esperto/Tutor rende estremamente complesso dimostrare la non sovrapposizione oraria, aumentando esponenzialmente il rischio di rilievi in sede di controllo/audit. 4. Quadro Normativo di Riferimento Le fonti di diritto amministrativo e giuslavoristico che sconsigliano o vietano la fattispecie in trattazione sono: • Art. 53, D.Lgs. 165/2001: Regola il cumulo di impieghi e gli incarichi retribuiti nella Pubblica Amministrazione, fondato sui principi di imparzialità e buon andamento. • Art. 6-bis, L. 241/1990: Sancisce l'obbligo per il responsabile del procedimento e per i titolari degli uffici di astenersi in caso di conflitto di interessi. • Art. 6 e 7, D.P.R. 62/2013: Impongono l'obbligo di prevenire e comunicare tempestivamente situazioni di conflitto di interessi e di astenersi dal partecipare a decisioni o attività che possano coinvolgere interessi propri. • Delibere ANAC in materia di procedure selettive interne: Ribadiscono la necessità di neutralità assoluta dei componenti delle commissioni di valutazione rispetto ai candidati (vedi Delibera Anac n. 25 del 15 gennaio 2020). 5. Misure Correttive e Raccomandazioni Operative Per garantire la legittimità della procedura (ed evitare possibili rilievi in sede di audit con eventuale richiesta di restituzione dei fondi) occorrerebbe porre in essere le seguenti azioni: 1. Rinuncia alla Candidatura o al ruolo di organizzatore a titolo oneroso – in primo luogo, sarebbe necessario che il DSGA optasse per una delle seguenti soluzioni: • astenersi dal presentare la propria candidatura come Esperto o Tutor, limitandosi allo svolgimento, a titolo oneroso, del ruolo di organizzatore amministrativo del progetto. • Qualora si ritenga imprescindibile la partecipazione del DSGA (in quanto assenti altri candidati interni idonei a svolgere i moduli formativi in questione), sarebbe opportuno che lo stesso rinunciasse all’incarico come coordinatore/organizzatore a titolo oneroso per presentare candidatura e svolgere poi la funzione di Esperto o Tutor. 2. Modifica della Commissione e Delega delle Funzioni Contabili (Incrocio di garanzie indispensabile qualora il DSGA partecipi): o Modifica della Commissione: I due Assistenti Amministrativi dovrebbero essere sostituiti da membri terzi ed esenti da vincoli di subordinazione (es. docenti). o Astensione formale del DSGA: Il DSGA dovrebbe formalizzare l'astensione (Art. 6-bis L. 241/1990) da qualsiasi atto della procedura selettiva. o Delega delle verifiche: Per quanto riguarda la successiva validazione dei timesheet e la liquidazione economica dei moduli in cui il DSGA figurerebbe come docente/tutor, le relative funzioni di controllo e firma dovrebbero essere avocate direttamente dal Dirigente Scolastico o delegate ad altro soggetto per evitare l'auto-liquidazione.

È principio generale in giurisprudenza (Cfr. Cassazione Sent. 24/6/2005 n. 13622) che, anche per il lavoratore italiano che si ammali all‘estero sussiste un obbligo di comunicare al datore di lavoro, con il mezzo più veloce, il proprio stato di malattia ed il suo recapito, di modo che sia, comunque, raggiunto lo scopo perseguito dalle norme sui controlli di malattia. Con riferimento al Paese estero, vanno distinte tre casistiche: - evento di malattia insorto in Paese estero facente parte dell‘Unione Europea; - evento di malattia insorto in Paese estero che abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l‘Italia; - evento di malattia insorto in Paese estero che non abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l‘Italia. L‘INPS, con Guida Operativa pubblicata il 30/09/2024, ha ulteriormente specificato gli adempimenti dei dipendenti che si ammalano mentre stanno soggiornando all‘estero. Analizziamo la fattispecie di assenza dal lavoro per malattia insorta in un Paese extra UE, con il quale l‘Italia non ha stipulato accordi o convenzioni bilaterali In caso di malattia insorta durante temporanei soggiorni in Paesi che non fanno parte della Unione Europea o che non hanno stipulato con l‘Italia accordi o convenzioni specifici che regolano la materia, è necessaria la presentazione della certificazione originale, legalizzata a cura della rappresentanza diplomatica o consolare all‘estero. Ove la suddetta certificazione di malattia non risulti ancora legalizzata al momento del rientro in patria del lavoratore, la regolarizzazione potrà avvenire, a cura dello stesso, anche in un momento successivo, purché ovviamente entro i termini di prescrizione annuale. Per “legalizzazione” si intende l‘attestazione, da fornire anche a mezzo timbro, che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni del Paese in cui è stato redatto il certificato di malattia. Pertanto, la legalizzazione è l‘attestazione che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni locali, obbligatoria nel caso di Paese extra UE con il quale l‘Italia non ha stipulato accordi o convenzioni per la malattia. Conseguentemente la sola attestazione dell‘autenticità della firma del traduttore abilitato o della conformità della traduzione all‘originale non equivale alla legalizzazione e non è sufficiente ad attribuire all‘atto valore giuridico in Italia. Sono esenti da legalizzazione i Paesi aderenti alla Convenzione dell‘Aja del 5 ottobre 1961 a condizione che gli atti e i documenti rilasciati da suddetti Paesi rechino “l‘Apostille”, ossia un tipo di legalizzazione semplificata che certifica la veridicità della firma, la qualità del firmatario e l‘autenticità del sigillo o timbro apposto. Escludendo i Paesi membri dell‘Unione Europea ed i Paesi non facenti parte dell‘Unione Europea ma che hanno stipulato con l‘Italia convenzioni o accordi, i Paesi aderenti alla Convenzione dell‘Aja sono: Albania, Andorra, Antigua e Barbuda, Armenia, Australia, Azerbaijan, Bahamas, Bahrain, Barbados, Belize, Bielorussia, Bolivia, Botswana, Brunei, Burundi, Capo Verde, Cile, Cina, Colombia, Costa Rica, Dominica, Ecuador, El Salvador, Estonia, Eswatini, Federazione Russa, Fiji, Filippine, Georgia, Giappone, Grenada, Guatemala, Guyana, Honduras, India, Isole Cook, Isole Marshall, Israele, Kazakhistan, Kosovo, Kyrgyzstan, Lesotho, Liberia, Malawi, Marocco, Mauritius, Messico, Moldova, Mongolia, Namibia, Nicaragua, Niue, NUOVA ZELANDA, Oman, Panama, Paraguay, Perù, Repubblica di Corea, Repubblica Dominicana, Saint Christopher e Nevis, Samoa, San Vincenzo e Grenadine, Santa Lucia, Sant‘Elena, Sao Tomé e Principe, Seychelles, Stati Uniti d‘America, Suriname, Sudafrica, Tajikistan, Tonga, Trinidad e Tobago, Turchia, Ucraina, Uzbekistan, Vanuatu. Gli atti rilasciati in Nuova Zelanda non possono essere apostillati in Italia, poiché l’apostille può essere rilasciata solo nel Paese di origine dell’atto, facendo riferimento alle autorità locali designate. Quindi, per i documenti formati all’estero e destinati a valere in Italia, la regola generale è che essi debbano essere legalizzati o, se ricorre la Convenzione dell’Aja del 5 ottobre 1961, muniti di apostille in luogo della legalizzazione La disciplina della traduzione è la seguente: agli atti redatti in lingua straniera deve essere allegata una traduzione in lingua italiana certificata conforme dalla competente rappresentanza diplomatica o consolare, oppure da un traduttore ufficiale. Pertanto, la traduzione non compete liberamente al datore di lavoro e deve provenire dalla competente rappresentanza diplomatica o consolare oppure da un traduttore ufficiale Pertanto, questi i passaggi da seguire: - Occorre anzitutto verificare che il certificato sia munito di apostille ai sensi della Convenzione dell’Aja La traduzione deve essere effettuata dalla competente rappresentanza diplomatica o consolare, oppure da un traduttore ufficiale - Sulla base della traduzione, identificare unicamente le diciture che costituiscono dati diagnostici (es. nomi di malattie, codici diagnostici, descrizioni cliniche non necessarie alla sola indicazione del periodo di malattia). - Non oscurare le informazioni necessarie all’amministrazione per la gestione della assenza: nome del lavoratore, periodo di assenza/riduzione di attività, prognosi, timbro e firma del medico, data e durata dell’assenza, apostille. - L’oscuramento deve essere eseguito su copia del documento (non sull’originale), in modo tale da non creare modifiche al documento autentico. L’oscuramento può essere effettuato digitalmente (PDF protetto) o manualmente (nero su copia cartacea) ma in modo da rendere irreversibile la lettura dei dati oscurati. Conclusivamente: Verificare la regolarità del certificato estero: apostille e traduzione conforme in italiano Esaminare il contenuto del certificato per separare i dati necessari alla gestione dell’assenza da quelli eccedenti, in particolare la diagnosi Predisporre una versione oscurata o una attestazione limitata alla sola prognosi/periodo di malattia, eliminando i dati diagnostici

Sia che si tratti di assegno di ricerca (rectius, contratto di ricerca come adesso denominato dall’art. 22 della legge n. 240/2010, applicabile in luogo dell’art. 51, c. 6 della legge n. 449/1997) sia che si tratti di contratto da ricercatore a tempo determinato (cfr. art. 24 della legge citata), i dipendenti pubblici – ivi compreso il personale docente – devono essere posti in aspettativa senza assegni per tutta la sua durata, sulla base – rispettivamente – del comma 8 dell’art. 22 e del comma 9-bis dell’art. 24 della legge n. 240/2010. In entrambe le ipotesi ( artt. 22 e 24 della legge 240 del 2010), il datore di lavoro pubblico non gode di alcuna discrezionalità ma deve limitarsi a disporre il collocamento in aspettativa del lavoratore senza neppure apposita, previa domanda dell’interessato. Con riferimento alla prima fattispecie, l’art. 2, c. 3 del D.M. n. 226/2022 stabilisce inoltre espressamente che: “Il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio è rinviabile nei casi di fruizione di assegno di ricerca o di frequenza di dottorato di ricerca, sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno, oltre che in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente.” In relazione alla seconda ipotesi, il D.M. n. 226/2022 non prevede espressamente alcunché ma non può che ritenersi ugualmente applicabile il disposto del citato art. 2, c. 3, rientrando chiaramente il contratto da ricercatore a tempo determinato “in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente”. Dunque, nella fattispecie descritta nel quesito il docente deve fruire dell’aspettativa senza assegni per tutto il tempo in cui risulta beneficiario del contratto di ricerca e, contestualmente, il periodo di prova deve essere prorogato “sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno”. Una simile ricostruzione viene confermata anche da ulteriori disposizioni normative. La disciplina del periodo di prova del personale docente è attualmente contenuta nei cc. 116-120 dell’art. 1 della legge n. 107/2015 e, per quanto compatibili con essi, negli artt. 437-440 del D.Lgs. n. 297/1994 nonché, infine, nel citato D.M. n. 226/2022. Dal complesso di queste disposizioni, si evince chiaramente che si accede alla valutazione del comitato di valutazione solo se si realizzano i presupposti dei 180 giorni di servizio effettivo di cui almeno 120 di attività didattica. In questo senso risultano chiari sia il c. 116 della legge n. 107/2015, sia l’art. 3 del D.M. n. 226/2022 che subordinano il superamento del periodo di prova al compimento di detti presupposti, sia infine l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 secondo cui: “Qualora nell'anno scolastico non siano stati prestati 180 giorni di effettivo servizio, la prova è prorogata di un anno scolastico, con provvedimento motivato, dall'organo competente per la conferma in ruolo.” A differenza della ripetizione del periodo di prova, “non rinnovabile” e pertanto possibile solo una volta in caso di esito sfavorevole del primo periodo di prova (cfr. art. 439 D.Lgs. n. 297/1994; c. 119 legge n. 107/2015 e art. 14, c. 4, D.M. n. 226/2022), la proroga di cui parla l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 non incontra tale limite. Ciò significa, in buona sostanza, che non vi è un numero predeterminato di proroghe del periodo di prova di cui il personale docente può fruire. Fino a quando non raggiunge 180 giorni di servizio effettivo, di cui almeno 120 di attività didattiche non accede alla valutazione del comitato e ha diritto alla proroga. Ovviamente, tuttavia, come affermato da Cassazione, sez. lav., n. 40406/2021, fa eccezione il superamento del periodo di comporto che impone di sottoporre il personale docente a visita medico-collegiale per accertare la idoneità al servizio, cui può conseguire la risoluzione del rapporto di lavoro ex art. 8 D.P.R. n. 171/2011. Infine, si ricorda che per quanto riguarda il rientro in servizio, se avviene dopo il 30 aprile è applicabile la norma di cui all'art. 37 del CCNL di comparto per la quale il titolare che si è assentato per un periodo di almeno 150 giorni ridotti a 90 nelle classi terminali non rientra nelle classi , ma a disposizione della scuola e il supplente è mantenuto in servizio fino alla fine degli scrutini e degli esami.

Nel mese di giugno, a seguito di un’assenza protrattasi per oltre trenta giorni dell'assistente amministrativo preposto all'Ufficio xxxxx, si è reso necessario...

L'art. 9 del D.P.R. 3/1957 stabilisce che "La nomina dell'impiegato che per giustificato motivo assume servizio con ritardo sul termine prefissogli decorre, agli effetti economici, dal giorno in cui prende servizio. Colui che ha conseguito la nomina, se non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, decade dalla nomina." La norma è stata mantenuta nel tempo, sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola (cfr Circolare n. 1181 del 6 maggio 2026) ha ribadito che la stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato ( come nel caso di specie), opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL. In base alle norme attuali, quindi il dipendente che è impossibilitato ad assumere servizio per motivi di salute e giustifica la propria assenza con idonea documentazione (ad es. certificato telematico di malattia), ha diritto alla decorrenza giuridica del contratto, posticipando quella economica al momento dell'assunzione in servizio. Il differimento della presa di servizio è quindi previsto sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. Tuttavia la maternità obbligatoria equivale a servizio regolarmente prestato; l’ art. 34 del CCNL 2024, equiparando di fatto l’astensione obbligatoria al servizio effettivo, conferma quindi la decorrenza economica dell’immissione in ruolo, anche senza formale presa di servizio. Per quanto concerne il differimento della presa di servizio per altra attività lavorativa in essere, l'U.S.R. per la Sicilia, con la Nota operativa n. 20548 del 26 agosto 2020, ha fornito utili indicazioni in merito alla presa di servizio dei dipendenti neo immessi in ruoli ed alle relative questioni di incompatibilità e richiesta di aspettativa. In aderenza anche alla deliberazione n. 47/2015 della Sezione Controllo Regione Piemonte della Corte dei Conti, è stato ricordato che il momento della verifica di compatibilità ai sensi dell'articolo 60 d.p.r. n. 3/57 e dell'articolo 508 del decreto legislativo n. 297/94 è quello dell'assunzione, cioè della stipula del contratto di lavoro. Pertanto, quando si sottoscrive il contratto con l'Istituzione scolastica si deve essere liberi da precedenti rapporti di lavoro situazione, questa, che, tra l'altro, viene richiesta al dipendente di attestare in una dichiarazione ad hoc da sottoscrivere al momento della presa di servizio. È, infatti, con l'acquisizione dello status di pubblico dipendente, e dunque con la sottoscrizione del contratto, che sorge il vincolo di esclusività a tutela del buon andamento dell'Amministrazione (art. 98 Cost.). In tale momento non devono sussistere situazioni ostative la sottoscrizione del contratto di assunzione e, fra queste, l'esistenza di precedenti rapporti di impiego, siano essi di natura pubblica o privata. Pertanto, non potranno e non dovranno essere accolte eventuali richieste di differimento della presa di servizio finalizzate alla prosecuzione di altra attività lavorativa. Né tantomeno, in base agli stessi principi, potranno essere accolte richieste di aspettativa o di differimento della presa di servizio che trovino la propria giustificazione nella sussistenza di un precedente rapporto di impiego. In sostanza, con particolare riguardo all'istituto del differimento della presa di servizio - tale essendo quello che, in presenza di un giustificato motivo (ad es. di natura medica), impedisce la decadenza dalla nomina in ruolo con conseguente traslazione degli effetti economici derivanti dalla compiuta costituzione del rapporto di lavoro - la sua operatività va limitata ai casi tassativamente individuati dal legislatore. Infatti diversamente opinando, tale istituto diverrebbe strumento per aggirare il regime delle incompatibilità. La Corte dei Conti sez. regionale di controllo per il Piemonte del 27 febbraio 2015 ha affermato che "Il diritto a fruire dell'aspettativa in oggetto ( aspettativa ex art. 18 co. 3 CCNL 2007), come di tutti gli altri istituti contrattuali, sorge con la sottoscrizione del contratto e la formale assunzione come docente [...]. Realizzare l'esperienza di una diversa attività lavorativa, infatti, significa attuare una conoscenza diretta di un diverso lavoro: se tale conoscenza già sussiste, non si realizza il presupposto normativo che fonda il diritto all'aspettativa". La medesima Corte dei Conti Piemonte con la delibera 18/01/2016 n. 3/2016 ha ricusato il visto e la conseguente registrazione del provvedimento di un dirigente scolastico avente ad oggetto la concessione, a favore di una docente di scuola primaria, dell’aspettativa ex art. 18 CCNL per svolgere attività di docente di scuola materna presso una società cooperativa. Anche la Nota USR Piemonte n. 12340 del 22 agosto 2022 ha così precisato: "Non potranno e non dovranno essere accolte eventuali richieste di differimento della presa di servizio finalizzate alla prosecuzione di altra attività lavorativa. Né tantomeno, in base agli stessi principi, potranno essere accolte richieste di aspettativa o di differimento della presa di servizio che trovino la propria giustificazione nella sussistenza di un precedente rapporto di impiego. E ciò anche in aderenza alla deliberazione n. 47/2015 della Sezione Controllo Regione Piemonte della Corte dei Conti, secondo cui il momento della verifica di compatibilità ai sensi dell’articolo 60 del d.p.r. n. 3/57 e dell’articolo 508 del decreto legislativo n. 297/94 è quello dell’assunzione, cioè della stipula del contratto di lavoro. Al riguardo si rammenta che l’inesistenza di rapporti di lavoro in essere al momento della stipula del contratto deve essere attestata dall’interessato con dichiarazione da rendere ai sensi e per gli effetti del D.P.R. 445/2000 e s.m.i. al momento della presa di servizio". Sempre l’U.S.R. per il Piemonte, con la Nota 29 agosto 2023, n. 11441, ha fornito ulteriori indicazioni, anche alla luce della recente giurisprudenza in materia, in merito alla presa di servizio del personale docente e personale ATA neo immesso in ruolo o supplente. E' stato ribadito che il momento della verifica di compatibilità ai sensi dell’art. 60 del D.P.R. n. 3/57 e dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297/94 è quello dell’assunzione, cioè della stipula del contratto di lavoro. Quando si sottoscrive il contratto con l’Istituzione scolastica si deve dunque essere liberi da rapporti di lavoro in essere, di natura pubblica o privata, fattispecie questa, che, tra l’altro, viene richiesta al docente di attestare con una specifica dichiarazione, resa ai sensi e per gli effetti del D.P.R. n. 445/2000 e s.m.i., da sottoscrivere al momento della presa di servizio. Viene, altresì, ribadito che il differimento della presa di servizio è previsto solo ed esclusivamente nei casi contemplati dalla normativa giustificati da motivi non imputabili alla volontà personale (maternità, malattia, infortuni, etc…). La valutazione circa la sussistenza dell’idoneo e giustificato motivo per il differimento della presa di servizio è di competenza del Dirigente Scolastico. Pertanto, non potranno e non dovranno essere accolte eventuali richieste di differimento della presa di servizio finalizzate alla prosecuzione di altra attività lavorativa. Né tantomeno, in base agli stessi principi, potranno essere accolte richieste di aspettativa o di differimento della presa di servizio che trovino la propria giustificazione nella sussistenza di un precedente rapporto di impiego. Diverso è il caso dell’aspettativa per motivi di lavoro ( cfr. art. 18 co. 3 CCNL 2007) che il Dirigente Scolastico può, a domanda, concedere solo successivamente al perfezionamento del rapporto di lavoro instaurato con il personale docente/ATA. In caso di mancata presa di servizio da parte di personale ATA (ruolo o supplenze) e di docenti neo assunti o docenti nominati per incarichi di supplenza, in assenza di concessione del differimento, i Dirigenti Scolastici dovranno diffidare formalmente, tramite PEC o raccomandata con ricevuta di ritorno, il personale docente o ATA alla presa di servizio entro un breve termine (es. tre giorni) nell’Istituzione scolastica scelta dallo stesso o alla quale è stato assegnato d’ufficio, con la precisazione che in caso mancato adempimento alla diffida si procederà a formalizzare la decadenza dalla nomina. La Cassazione, con la Sentenza 01/03/2022, n. 6743, ha affermato che il D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 436, al pari delle analoghe disposizioni dettate dal D.P.R. n. 3 del 1957, e dal D.P.R. n. 487 del 1994, rimette alla Pubblica Amministrazione il potere di valutare la sussistenza o meno del giustificato motivo e non riconosce, quindi, un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio perché il termine è imposto a tutela di interessi pubblici, che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell'assunto solo qualora quest'ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive che impediscano la condotta doverosa. Infatti, si deve essere in presenza di un impedimento, seppure non assoluto, connotato da gravità, mentre non rileva il motivo personale che renda il differimento solo più conveniente, atteso che in tal caso nella necessaria comparazione fra l'interesse del singolo e quelli generali garantiti dall'imposizione del termine, il primo non può essere prevalente. Nel caso di specie è stata confermata la sentenza della Corte di Appello che aveva ritenuto che il richiesto differimento di un anno dell'assunzione in servizio di una docente non potesse essere giustificato dalla necessità di concedere il periodo di preavviso al datore di lavoro privato con il quale la medesima intratteneva un rapporto a tempo indeterminato. Inoltre, a fronte del diniego opposto dal dirigente scolastico, la docente avrebbe dovuto comunque assumere servizio per scongiurare la pronuncia di decadenza e che l'eventuale illegittimità del rigetto dell'istanza avrebbe al più potuto legittimare un'azione risarcitoria. Anche successivamente la Suprema Corte ha ribadito che il differimento della presa in servizio non è un diritto soggettivo incondizionato del vincitore del concorso ( cfr. Corte di Cassazione - Sezione Quarta - Sentenza 01/08/2022, n. 23885). E' stato affermato che per l’instaurazione di un rapporto di pubblico impiego, il vincitore del concorso viene invitato ad assumere il servizio nella sede assegnata e decade dalla nomina qualora l’immissione non avvenga entro il termine stabilito, salva la possibilità di differimento per giustificato motivo. L’art. 436 del d.lgs. n. 297 del 1994, nel prevedere la decadenza dalla nomina per colui che, pur avendola accettata, non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, rimette alla pubblica amministrazione il potere di valutare la sussistenza o meno del giustificato motivo e non attribuisce, quindi, un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio, atteso che il termine in questione è imposto a tutela di interessi pubblici, che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell’assunto solo qualora quest’ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive che impediscano la condotta doverosa. In altre parole, deve ricorrere un impedimento, seppure non assoluto, connotato da gravità, mentre non rileva il motivo personale che renda il differimento solo più conveniente, atteso che, in questo caso, nella necessaria comparazione fra l’interesse del singolo e quelli generali garantiti dall’imposizione del termine, il primo non può essere prevalente. Nel caso di specie la Cassazione ha ritenuto legittimo il provvedimento di decadenza dall’impiego emanato nei confronti del ricorrente che, dopo aver vinto un concorso per il personale docente nell’ambito del piano straordinario di assunzioni 2015/2016, aveva chiesto un differimento della presa di servizio per poter eseguire un contratto di ricerca universitaria. Da ultimo la Cassazione, con la Sentenza n.19679 dell'11 luglio 2023 ha ribadito che in tema di rapporto contrattualizzato del personale scolastico non sussiste un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio perché il relativo termine è imposto a tutela di interessi pubblici (che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell'assunto solo qualora quest'ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive). Nel caso di specie è stato ritenuto legittimo il provvedimento di decadenza dal diritto all'assunzione del vincitore con riserva di un concorso per dirigente scolastico che, convocato per la sottoscrizione del contratto di lavoro e l'immissione in servizio presso una sede, rifiuti l'assegnazione di quella sede e si dichiari disponibile ad accettarne un'altra (peraltro nella medesima Regione). Nè, a nostro avviso, rileva il fatto che l'aspirante si collocherebbe in aspettativa presso Poste Italiane in quanto l'essere collocato in aspettativa non retribuita non interrompe la titolarità del rapporto lavorativo presso l'azienda privata con conseguente incompatibilità all’assunzione in ruolo come docente. Conclusivamente, a nostro avviso, permanendo il rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso Poste Italiane, non è possibile perfezionare l’assunzione in ruolo né, tanto meno differire la presa di servizio.

In previsione del collegio di settembre durante il quale sarà trattato il tema delle sedute a distanza degli organi collegiali, pur ritenendo insostituibile il confronto...

Come già detto in precedenti risposte, per norma tutti i compensi, a qualsiasi titolo spettanti a personale interno impegnato in attività aggiuntive, devono essere assoggettati alla completa contribuzione previdenziale e assistenziale sia a carico Stato che a carico dipendente. Tuttavia, la circostanza che i docenti in questione attualmente risultino non più dipendenti dell’Amministrazione scolastica rileva ai fini del pagamento del compenso stesso, in quanto tale spettanza, pur originatasi dalla situazione giuridica degli interessati quando gli stessi erano ancora in regolare attività di servizio, deve essere riconsiderata alla luce della situazione giuridica all'atto del pagamento (personale estraneo all’Amministrazione), secondo il cd. principio di cassa ex articolo 51 del Tuir. Pertanto, la scuola calcolerà il dovuto sulla base dell'attuale status degli ex dipendenti (estraneo all'amministrazione su cui gravano le sole ritenute IRPEF in acconto del 20%), provvedendo quindi a liquidare il netto spettante, dedotta l'IRPEF, da versarsi congiuntamente all'IRAP a carico dello Stato, secondo le modalità consuete, con conseguente rilascio della CU per redditi di lavoro autonomo occasionale. Si ricorda inoltre che, qualora con la liquidazione di tali compensi i docenti interessati, nell’anno del pagamento, superassero i 5.000,00 Euro, gli stessi saranno tenuti all'iscrizione alla gestione separata. In tal caso, le somme eccedenti detto importo dovranno essere assoggettate anche a tale forma di contribuzione che, ricordiamo, per i titolari di reddito da lavoro autonomo occasionale prevede, per l’anno 2026 (Circolare INPS n. 8 del 03-02-2026 https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2026.02.circolare-numero-8-del-03-02-2026_15153.html ): - l’applicazione dell'aliquota del 24% (di cui 1/3 a carico del lavoratore e 2/3 a carico dell’Amministrazione) nel caso di pensionati o assicurati presso altre forme di previdenza obbligatorie tenuti alla contribuzione presso la Gestione separata; - l’applicazione dell'aliquota del 33,72% (di cui 1/3 a carico del lavoratore e 2/3 a carico dell’Amministrazione) nel caso di lavoratori non coperti da altre forme di previdenza obbligatorie tenuti alla contribuzione presso la Gestione separata.

Sono un'assistente amministrativa di una scuola secondaria superiore: devo rilasciare un certificato di iscrizione scolastica di un alunno, richiesto da...

Questa scuola deve liquidare un compenso per attività di docenza nei percorsi di potenziamento delle competenze di base, progetto PNRR. La docente...

Sulla base nota annuale MIM relativa agli organici (per l’a.s. 2026/2027 si tratta della nota prot. n. 10164 del 16/04/2026), si conferma che non è possibile utilizzare i posti o le ore di potenziamento per coprire le attività alternative all'Insegnamento della Religione Cattolica (IRC), né per la sorveglianza durante lo studio autonomo, né per le attività formative e didattiche programmate. Dice la nota, analogamente a quanto avvenuto negli anni passati: “Le attività di potenziamento introdotte dalla legge n. 107 del 2015, finalizzate al raggiungimento di obiettivi formativi individuati come prioritari, sono da ritenersi comuni a tutti gli alunni e quindi, analogamente a quanto avviene per quelle curriculari, devono restare estranee alle attività alternative all’insegnamento della Religione cattolica.” Di seguito i punti chiave tratti dalle disposizioni ministeriali: - incompatibilità del potenziamento con l'attività alternativa. Le attività di potenziamento introdotte dalla legge n. 107/2015 sono finalizzate al raggiungimento degli obiettivi formativi comuni a tutti gli alunni, declinati nel comma 7 della medesima legge. Di conseguenza, proprio come le attività curriculari, esse "devono restare estranee alle attività alternative all'insegnamento della Religione cattolica". Ciò trova conferma nel disposto contrattuale e, per la precisione, nell’art. 43, cc. 11-13 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, secondo cui: “11. L’orario di cui al comma 5 può anche essere parzialmente o integralmente destinato allo svolgimento di attività per il potenziamento dell’offerta formativa di cui al comma 12 o a quelle organizzative di cui al comma 13, dopo aver assicurato la piena ed integrale copertura dell’orario di insegnamento previsto dagli ordinamenti scolastici e nel limite dell’organico di cui all’art. 1, comma 201, della legge n. 107 del 2015. Le eventuali ore non programmate nel PTOF dei docenti della scuola primaria e secondaria sono destinate alle supplenze sino a dieci giorni. 12.Il potenziamento dell’offerta formativa comprende, fermo restando quanto previsto dall’art. 44 (Attività funzionali all’insegnamento), le attività di istruzione, orientamento, formazione, inclusione scolastica, diritto allo studio, coordinamento, ricerca e progettazione previste dal piano triennale dell’offerta formativa, ulteriori rispetto a quelle occorrenti per assicurare la realizzazione degli ordinamenti scolastici, per l’attuazione degli obiettivi di cui all’articolo 1, comma 7, della legge 107 del 2015. Le predette attività sono retribuite, purché autorizzate, quando eccedenti quelle funzionali e non ricomprese nell’orario di cui al presente articolo. 13. Le attività organizzative sono quelle di cui all’articolo 25, comma 5, del d.lgs. n.165 del 2001, nonché quelle di cui all’articolo 1, comma 83, della legge n. 107 del 2015”; - ambito di applicazione. Il divieto di utilizzo dell’organico di potenziamento si applica in generale a tutte le forme di attività alternativa, sia essa intesa come lezione strutturata che come assistenza allo studio, poiché il MIM non opera distinzioni all'interno della clausola di esclusione; - personale da utilizzare. Per le attività alternative (formative e didattiche o di assistenza allo studio), la nota MIM annuale sulle supplenze (prot. n. 11814 del 06/05/2026) prevede un ordine di priorità specifico che non include l'utilizzo funzionale del potenziamento bensì il ricorso a: 1. personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola. Questo non coincide con l’organico di potenziamento dal momento che tale espressione replica quella utilizzata nella nota MEF prot. n. 26482 del 07/03/2011, rispetto alla quale il MIM ha ogni anno effettuato la precisazione sopra riportata; 2. docenti supplenti già in servizio per il completamento dell'orario d'obbligo; 3. docenti di ruolo o non di ruolo che abbiano dichiarato la propria disponibilità a prestare ore eccedenti; 4. stipula di contratti a tempo determinato con personale appositamente assunto. L'organico di potenziamento, in definitiva, essendo parte integrante dell'organico dell'autonomia destinato all'intera platea scolastica, non può essere "distratto" per coprire un servizio che è rivolto esclusivamente a una parte degli studenti (quelli non avvalentisi dell'IRC).

Dalla consultazione dei pareri presenti nella banca dati di ItaliaScuola emerge l'orientamento secondo cui l'autorizzazione all'uscita autonoma degli alunni minori...

L’art. 1, comma 58, della Legge n. 662/1996 (la Finanziaria del 2007) aveva stabilito che la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avvenisse “automaticamente entro sessanta giorni dalla domanda” dell’interessato, prevedendo così un vero e proprio diritto potestativo del lavoratore, che l’Amministrazione di appartenenza avrebbe potuto disconoscere, negando la chiesta trasformazione, solo qualora il lavoratore intendesse contemporaneamente svolgere una attività di lavoro autonomo o subordinato implicante un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta; ed avrebbe potuto differire, ma soltanto per un periodo massimo di sei mesi, qualora la trasformazione stessa potesse arrecare grave pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione. L’art. 73, del D.L. n. 112/2008 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 133/2008) ha cambiato la previsione precedente, stabilendo che la trasformazione può “essere concessa dall’amministrazione”, con i limiti del divieto di svolgere un’altra attività lavorativa in conflitto di interessi con quella della P.A. e sempre che la trasformazione non arrechi pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione stessa. In tal modo il legislatore ha mutato radicalmente la natura della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, che è passata da essere un diritto soggettivo pieno del lavoratore a costituire prerogativa discrezionale della P.A. Riportiamo il seguente quadro di sintesi delle novità apportate con il D.L. n. 112 del 2008: - è stato eliminato ogni automatismo nella trasformazione del rapporto, che attualmente è subordinato alla valutazione discrezionale dell’Amministrazione interessata; - è stata soppressa la mera possibilità per l’Amministrazione di differire la trasformazione del rapporto sino al termine dei sei mesi nel caso di grave pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione stessa; - è stata contestualmente introdotta la possibilità di rigettare l’istanza di trasformazione del rapporto presentata dal dipendente nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità dell’Amministrazione; - è stata innovata la destinazione dei risparmi derivanti dalle trasformazioni, prevedendo che una quota sino al 70% degli stessi possa essere destinata interamente all’incentivazione della mobilità, secondo le modalità ed i criteri stabiliti in contrattazione collettiva, per le amministrazioni che dimostrino di aver proceduto ad attivare piani di mobilità e di riallocazione di personale da una sede all’altra. La Funzione Pubblica, con la Circolare 30 giugno 2011, ha fornito precisazioni sui presupposti per trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale alla luce delle novità apportate dal Decreto n. 112/2008. In base alla nuova normativa, a fronte di un’istanza del lavoratore interessato, l’Amministrazione non ha più un obbligo di accoglimento, né la trasformazione avviene in maniera automatica. Infatti, la disposizione prevede che la trasformazione “può” essere concessa entro 60 giorni dalla domanda. La legge fa riferimento a particolari condizioni ostative alla trasformazione, essendo state tipizzate ex ante le cause che precludono l’accoglimento della domanda. Pertanto, in presenza del posto nel contingente e in mancanza di tali condizioni preclusive (che riguardano il perseguimento dell’interesse istituzionale e il buon funzionamento dell’amministrazione) il dipendente è titolare di un interesse tutelato alla trasformazione del rapporto, ferma restando la valutazione da parte dell’amministrazione relativamente alla congruità del regime orario e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa proposti. La valutazione dell’istanza, una volta verificatane l’accoglibilità dal punto di vista soggettivo e la presenza delle altre condizioni di ammissibilità, si basa su tre elementi: 1. la capienza dei contingenti fissati dalla contrattazione collettiva in riferimento alle posizioni della dotazione organica (cfr. per il CCNL Scuola gli artt. 39 e 58); 2. l’oggetto dell’attività, di lavoro autonomo o subordinato, che il dipendente intende svolgere a seguito della trasformazione del rapporto; in particolare, lo svolgimento dell’attività non deve comportare una situazione di conflitto di interessi rispetto alla specifica attività di servizio svolta dal dipendente e la trasformazione non è comunque concessa quando l’attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorre con altra amministrazione (a meno che non si tratti di dipendente di ente locale per lo svolgimento di prestazione in favore di altro ente locale); 3. l’impatto organizzativo della trasformazione, che può essere negata quando dall’accoglimento della stessa deriverebbe un pregiudizio alla funzionalità dell’Amministrazione, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente. La valutazione circa la sussistenza dei presupposti per la concessione o delle condizioni ostative, come pure quella relativa alla collocazione temporale della prestazione proposta dal dipendente e alla decorrenza della trasformazione, non può che essere svolta in concreto, in base alle circostanze fattuali particolari che l’amministrazione è tenuta ad analizzare. In caso di esito negativo della valutazione, le scelte effettuate devono risultare evidenti dalla motivazione del diniego, per permettere al dipendente di conoscere le ragioni dell’atto, di ripresentare nuova istanza se lo desidera e, se del caso, consentire l’attivazione del controllo giudiziale. La motivazione deve essere puntuale, evitando l’uso di clausole generali o formule generiche che non sono utili allo scopo. Qualora l’amministrazione ritenesse accoglibile la domanda del dipendente ma con diverse modalità rispetto a quelle prospettate, al fine di perfezionare l’accordo, è comunque necessaria una nuova manifestazione del consenso da parte del lavoratore interessato. La verifica della capienza del contingente ha carattere oggettivo e va compiuta in concreto con riferimento al momento in cui la trasformazione dovrebbe aver luogo in base alla domanda del dipendente. Nel caso in cui il numero delle domande risulti eccedente rispetto ai posti di contingente, la valutazione sull’accoglimento va operata tenendo conto congiuntamente dell’interesse al funzionamento dell’amministrazione e della particolare situazione del dipendente, il quale, ricorrendo determinate circostanze, può essere titolare di un interesse protetto, di un titolo di precedenza o di un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto. Le fattispecie che radicano un diritto o un titolo di precedenza nella trasformazione del rapporto sono previste nell’art. 12-bis del D.Lgs. n. 61 del 2000, come modificato dall’art. 1 della Legge n. 247 del 2007. Hanno diritto alla trasformazione del rapporto i lavoratori del settore pubblico affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa di terapie salvavita, accertata dalla competente commissione medica. Tali lavoratori hanno poi anche diritto alla successiva trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno a seguito della richiesta. I titoli di precedenza nella trasformazione sono a favore dei: 1. lavoratori il cui coniuge, figli o genitori siano affetti da patologie oncologiche; 2. lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che abbia connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104 del 1992, con riconoscimento di un’invalidità pari al 100% e necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita; 3. lavoratori con figli conviventi di età non superiore a tredici anni; 4. lavoratori con figli conviventi in situazione di handicap grave. La disciplina contenuta nel citato art. 12-bis, in quanto fonte di pari rango successiva, ha determinato l’abrogazione implicita dell’art. 1, comma 64, della Legge n. 662 del 1996, che individuava delle cause di precedenza nella trasformazione del rapporto. Altra situazione meritevole di tutela è poi quella dei famigliari di studenti che presentano la sindrome DSA (Disturbi Specifici di Apprendimento). Questa sindrome, che si riferisce alle ipotesi di dislessia, disgrafia, disortografia e discalculia, è stata oggetto di un recente intervento normativo con la Legge n. 170 del 2010, con il quale sono state previste apposite misure di sostegno e all’art. 6 è stato stabilito che: “I famigliari fino al primo grado di studenti del primo ciclo dell’istruzione con DSA impegnati nell’assistenza alle attività scolastiche a casa hanno diritto di usufruire di orari di lavoro flessibili”. La norma fa poi rinvio ai contratti collettivi per la disciplina delle modalità di esercizio del diritto e, pertanto, la concreta attuazione del diritto è subordinata alla regolamentazione da parte dei contratti stessi. Comunque, la posizione di questi dipendenti deve essere considerata come assistita sin da subito da una tutela particolare e, quindi, deve essere valutata nell’ambito in ordine alla flessibilità dell’orario. In tema di pubblico impiego contrattualizzato, il diritto di precedenza alla trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno, previsto dall’art. 3, comma 101, della l. n. 244 del 2007, non è configurato come un diritto assoluto, ma nasce solo a condizione che sia stata avviata dalla P.A. una procedura di assunzione di personale a tempo pieno e che la trasformazione avvenga nel rispetto delle modalità e dei limiti previsti dalle disposizioni vigenti in materia di assunzioni. (Cassazione civile sez. lav., 19/10/2022, n. 30840) Pertanto, il grado di tutela accordato dall’ordinamento alle varie situazioni è differenziato: - nel caso di titolarità del diritto alla trasformazione (lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa), una volta ricevuta l’istanza dell’interessato, l’amministrazione non può negare la trasformazione del rapporto, trovandosi in una situazione di soggezione; - nel caso di titolarità di un diritto di precedenza, la domanda dell’interessato deve essere valutata con priorità rispetto a quella degli altri dipendenti concorrenti. L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo SCU_065 del 4 novembre 2013, ha ricordato che, a seguito dell’entrata in vigore della Legge n. 183 del 2010, c.d. Collegato Lavoro, la trasformazione del rapporto di lavoro in part time è subordinata alla valutazione discrezionale dell’amministrazione interessata in base alla valutazione dell’istanza basata su diversi elementi, primo fra tutti l’impatto organizzativo della trasformazione, poiché dalla stessa potrebbe derivare un pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente, secondariamente in riferimento alla percentuale da rispettare, che nel corso dell’anno scolastico potrebbe anche essere satura. Con l’Orientamento Applicativo 25 febbraio 2013 SCU_056, è stato chiarito che sulla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, oltre alle disposizioni contrattuali e normative di cui agli artt. 26, comma 6 e 39 del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, sono intervenute sia il D.L. n. 112/2008, art. 73, convertito nella Legge n. 133/2008, sia la Legge n. 183/2010, c.d. Collegato Lavoro. Con la circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 9 del 2011 è stata precisata la necessità di entrambe le condizioni, oggettive e soggettive, per l’accoglimento dell’istanza del lavoratore per usufruire del part-time. L’ARAN rileva che l’amministrazione non ha più l’obbligo di accoglimento dell’istanza del dipendente, né la trasformazione avviene in modo automatico, essendo il dipendente titolare solo di un interesse tutelato alla trasformazione del rapporto di lavoro, ferma restando la valutazione da parte dell’amministrazione sulla congruità del regime orario e sulla collocazione temporale della prestazione lavorativa proposta. Pertanto, in riferimento al fatto se un docente, con rapporto di lavoro a tempo determinato, possa chiedere la trasformazione del contratto da tempo pieno in part-time, è stato precisato che la valutazione circa la sussistenza dei presupposti per la concessione della trasformazione del rapporto di lavoro in part time e sulla mancanza di condizioni preclusive alla stessa, che riguardano il perseguimento dell’interesse istituzionale e del buon funzionamento dell’amministrazione, non può che essere svolta in concreto dal Dirigente Scolastico, in base alle particolari circostanze fattuali che l’amministrazione è tenuta ad analizzare. Infine, l’ARAN, con l’Orientamento Applicativo SCU_102 del 28 giugno 2017, ha riepilogato, in caso di richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del personale docente e ATA, quali sono i criteri che l’Amministrazione deve seguire. In tema di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, occorre fare riferimento, sotto il profilo legislativo, alla Legge n. 662 del 1996, nonché agli interventi normativi contenuti nel D.L. n. 112/2008, convertito nella Legge n. 133/2008, a quelli della Legge n. 183/2010, il c.d. Collegato Lavoro, e da ultimo al D.Lgs. n. 81 del 2015 che ha abrogato il D.Lgs. n. 61 del 2000. Per gli aspetti applicativi, come detto sopra, occorre anche tener presente la circolare esplicativa del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 9 del 2011 ove, fra l’altro, sono state precisate le condizioni “oggettive” e “soggettive”, necessarie per l’accoglimento dell’istanza del lavoratore, diretta a poter ottenere la trasformazione del rapporto di lavoro. Le condizioni “oggettive” richieste sono: - la capienza dei posti disponibili secondo la percentuale fissata dalla contrattazione collettiva in riferimento alle posizioni della dotazione organica; - l’oggetto dell’attività lavorativa autonoma o subordinata che il dipendente intende svolgere a seguito della trasformazione del rapporto; - - l’impatto organizzativo della trasformazione, che può essere negata quando dall’accoglimento dell’istanza deriverebbe un pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione. Per quanto concerne invece le “condizioni soggettive”, la circolare evidenzia come la suindicata normativa (art. 73 del D.L. n. 112/2008) ha modificato la posizione del dipendente richiedente il part-time rispetto all’amministrazione datore di lavoro, in quanto quest’ultima non ha più l’obbligo di accoglimento dell’istanza del lavoratore, essendo venuto mendo il meccanismo di trasformazione automatica del rapporto di lavoro entro 60 giorni dalla richiesta, previsto dalle precedenti disposizioni legislative. Pertanto, per quanto riguarda il comparto Scuola, la verifica circa la sussistenza dei presupposti per la concessione della trasformazione del rapporto di lavoro in part time e sulla mancanza di condizioni preclusive alla stessa, non può che essere svolta dalla Istituzione scolastica, in base alle particolari circostanze fattuali che l’amministrazione è tenuta ad analizzare. Il DS dovrà valutare anche la congruità del regime orario e la collocazione temporale della prestazione lavorativa proposti. In caso di diniego, occorre rappresentare le motivazioni per permettere al dipendente di conoscere le ragioni della decisione assunta. I Dirigenti Scolastici devono esaminare le domande e, dopo aver accertato la funzionalità dell’orario prescelto dagli interessati, dovranno procedere all’acquisizione al SIDI della domanda medesima, utilizzando il seguente percorso: «Fascicolo personale scuola - personale scuola - personale comparto scuola - gestione posizione di stato - trasformazione rapporto di lavoro a tempo parziale - acquisire domanda». Le domande dovranno poi essere trasmesse in copia all’Ambito Territoriale unitamente al parere favorevole del Dirigente Scolastico. Eventuali pareri negativi dovranno essere espressi con una dettagliata e motivata dichiarazione. Alla luce delle disposizioni riportate, riteniamo che, in mancanza di una espressa norma derogatoria, non possa configurarsi un diritto potestativo all'accesso al tempo parziale nel caso rappresentato dal quesito. Il parere qui espresso appare, del resto, conforme alle previsioni di cui alla legge 104/1992 a favore dei lavoratori che assistono familiari disabili. Essi, infatti, hanno il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere; ma tale diritto sussiste solo "ove possibile", cioè solo se esista una sede di lavoro disponibile vicina a tale domicilio (articolo 33, comma 5 legge 104/1992). Il caso della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale non appare diverso, perché sussiste sì un diritto di priorità a tale trasformazione, ma solo se sia possibile costituire un posto di lavoro a tempo parziale. Anche nel caso di cui al presente quesito, pertanto, il diritto sussiste, ma solo "ove possibile" e non in via assoluta non essendo un caso di titolarità del diritto alla trasformazione (lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa), Si ritiene, in conclusione, che la sola condizione di lavoratore che presta assistenza a familiari con disabilità non sia sufficiente a garantire il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ma costituisca solo un fattore di priorità, nel caso in cui tali tipologie di posto siano effettivamente disponibili nell'ambito del contingente massimo autorizzabile.

Se un dipendente invia un certificato di malattia con la dicitura "Stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta", il dirigente scolastico...

E’ noto che i rapporti con gli Enti del terzo Settore (Fondazioni, Associazioni sportive dilettantistiche, Associazioni di promozione sociale, Organizzazioni di Volontariato, Associazioni culturali, ecc.) impattano su una questione molto articolata e complessa la cui disciplina trova riferimento nel Codice Civile, nel Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017, n.117 e ss.mm.ii.), nel decreto correttivo 105/2018, nel DM. 72 del 31.03.2021, nel TU DPR 917/1986 , nel D.Lgs. 460/1997 (Riordino della disciplina tributaria degli enti non commerciali e delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale) , nonché nel D.Lgs. 36 del 31.03.2023. In particolare, appare necessario ricordare quanto stabilito dal punto 4 delle Linee Guida sul rapporto tra PP.AA. ed Enti del Terzo Settore del 31/03/2021, ovvero che le convenzioni costituiscono una delle forme tipiche nelle quali gli ETS possono concludere accordi di collaborazione con la PA. In particolare il D.Lgs 117/2017 - e le Linee Guida sopra richiamate - recepiscono quanto sancito dalla giurisprudenza europea che si era concentrata sul principio della gratuità e del rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate in materia di convenzioni (vedi art. 56, comma 2, D.Lgs 117/2017). Tuttavia, qualora l’ETS intenda effettuare attività commerciale (non prevalente), che tali Enti possono svolgere in rapporto alla loro natura statutaria, questi è inquadrabile quale Operatore Economico e l’attività, configurandosi come servizio, sarà regolata da un rapporto contrattuale, sottostante alla disciplina del Codice Contratti, D.Lgs 36/2023. In tale ipotesi l'Ente, deve essere in possesso di tutti i requisiti di carattere generale di cui agli artt. 94, 95 del D.Lgs 36/2023, deve presentare tutta la documentazione richiesta ad un soggetto giuridico di diritto privato e deve essere titolare di partita IVA per l’emissione della fattura elettronica inerente il servizio svolto in favore della Stazione Appaltante/Scuola. La fattispecie appena descritta parrebbe riguardare il caso in trattazione in quanto, dalla lettura del quesito, parrebbe che la Fondazione (ETS iscritto al RUNTS- Registro Unico Nazionale del Terzo Settore) svolga attività commerciale con partita IVA (“eroga servizi di formazione”), anche se non in via prevalente, e che sia iscritta al MEPA. Pertanto, se una Fondazione possiede Partita IVA ed esercita un'attività economica (anche se secondaria o strumentale rispetto ai propri fini statutari), non occorre che sia iscritta nel Registro delle Imprese, ma è comunque tenuta per legge ad essere iscritta al R.E.A. (Repertorio Economico Amministrativo). Nel REA devono iscriversi i soggetti non iscritti nelle sezioni del Registro, che esercitano in modo sussidiario e non prevalente un’attività economica di natura commerciale. E’ dunque un’anagrafe residuale rispetto alle sezioni del Registro delle Imprese che trova fondamento nell’art. 2188 del Codice Civile. L’obbligo di iscrizione al REA è previsto dall’art. 9 comma II lett.a) del D.P.R. 581/95. Infatti, ai sensi della Legge n. 580/1993 (art. 8) e del citato D.P.R. n. 581/1995, la posizione delle Fondazioni/Associazioni presso la Camera di Commercio (CCIAA) si articola così: • Soggetti "Solo R.E.A.": Gli enti non commerciali (come le Fondazioni) che aprono una Partita IVA per svolgere attività fiscalmente rilevanti o prestazioni di servizi commerciali non sono tenuti ad iscriversi al Registro delle Imprese tradizionale (riservato alle società commerciali), ma hanno l'obbligo di iscriversi al R.E.A. come "Soggetti collettivi non societari". • Abilitazione MePA: Il portale Acquisti in Rete PA (Consip), in fase di accreditamento e abilitazione dei fornitori sul MePA, verifica l'esistenza dell'Anagrafica Tributaria (Partita IVA) e dei dati camerali. Se la Fondazione è abilitata sul MePA, possiede un proprio Numero REA rilasciato dalla CCIAA di appartenenza. Tanto premesso, riteniamo che, se la Fondazione, come ipotizzato in premessa, è presente su MePA (con iscrizione al REA) e possiede P.IVA, essa agisca a tutti gli effetti come Operatore Economico. In conclusione, dall’esame del quadro normativo sopra rappresentato in relazione al caso proposto, siamo dell’avviso che l’affidamento del servizio di formazione di cui trattasi rientri nell’ambito di applicazione del Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) e che pertanto: • la forma più consona per l’instaurazione del rapporto sia l’appalto di servizi. • La Scuola (visto l'esito deserto dell'avviso interno/esterno) possa procedere con un Affidamento Diretto tramite MePA (es. Trattativa Diretta) ai sensi dell'Art. 50 del D.Lgs. 36/2023. • Trattandosi di appalto di servizi (e non di rapporto in regime convenzionato), la Fondazione non sia tenuta a produrre la documentazione relativa ai pagamenti ai propri esperti/tutor (in quanto coperti dal prezzo contrattuale), ma debba garantire la regolarità contributiva (DURC), il rispetto della tracciabilità (CUP/CIG) e la documentazione di regolare esecuzione del servizio (registro presenze/relazioni). • La Fondazione, al termine dell’esecuzione, debba emettere fattura elettronica per il corrispettivo pattuito.

Prima di affrontare la questione della corretta procedura è forse opportuno soffermarsi sul valore delle diverse delibere che concorrono a definire il quadro delle assegnazioni del personale docente e ATA ai plessi scolastici e alle classi (per i soli docenti). L’assegnazione rientra nella esclusiva competenza del dirigente scolastico in quanto decisione che afferisce all’ambito organizzativo/gestionale (D.lgs. 165/2001, art. 5, comma 2). Quindi l‘assegnazione discende giuridicamente da un provvedimento datoriale, subordinato al solo obbligo di fornire l’informazione (e, a richiesta, l’eventuale confronto) alla parte sindacale. Se non c’è il provvedimento non c’è assegnazione e non c’è possibilità di sua impugnazione di fronte al giudice del lavoro. Considerando, comunque, la frequente contraddittorietà delle norme scolastiche, nello svolgersi della procedura il dirigente scolastico deve tenere conto anche di altri elementi che non dipendono dalla sua volontà, ma che comunque deve acquisire ed è tenuto a valutare: - I criteri di assegnazione del personale ai plessi e alle classi, che rientrano nella competenza deliberativa del consiglio d’istituto (D.lgs. 297/1994, art. 10, comma 4) - Il parere sulla procedura delle assegnazioni “tenuto conto dei criteri generali indicati dal consiglio di circolo o d'istituto”, rientrante nella competenza deliberativa del collegio docenti (D.lgs. 297/1994, art. 7, comma 2, lettera b) - I criteri concordati in sede di contrattazione integrativa d’istituto per quanto riguarda l’eventuale trasferimento di unità di personale docente e non docente in plessi scolastici collocati in comuni diversi da quello sul quale insiste la sede centrale dell’istituto (CCNI sulla mobilità 2025/28, art. 3, comma 5) Da quanto sinteticamente riportato appare sufficientemente chiaro che le delibere dei due organi collegiali sono legati da una specifica consequenzialità. Il collegio docenti nell’esprimere il suo parere deve tenere conto dei criteri del consiglio d’istituto, la cui adozione deve necessariamente precedere l’espressione del parere. A ciò va aggiunta una seconda considerazione circa il diverso valore giuridico delle due delibere collegiali. La definizione dei criteri assume un valore giuridico decisamente superiore al parere del collegio docenti, che ha un valore di livello consultivo. I criteri sono deliberati dall’organo politico dell’istituto, con il parere anche della componente dei genitori, il parere è espresso da un organo tecnico e dovrebbe limitarsi alle indicazioni che afferiscono all’area pedagogico-didattica, non certo alle questioni personali. La possibilità che le parti si invertano e che il collegio docenti tenda a trasformarsi in organo d’indirizzo appartiene ad una patologia gestionale diffusa in alcuni istituti, che andrebbe ricondotta ad una corretta distribuzione dei compiti e delle responsabilità. Il CCNI sulla mobilità ha introdotto un obbligo contrattuale a livello d’istituto quando si tratti di spostare il personale in plessi scolastici collocati in comuni diversi da quello sul quale insiste la sede centrale dell’istituto. La mobilità del personale scolastico non rientra tra le materie devolute alla contrattazione integrativa d’istituto, individuate all’art. 11, comma 4, lettera c), del CCNL di comparto 2022/24; ma si è fatto comunque in modo di aggirare l’ostacolo e di concedere al sindacato un ulteriore spazio contrattuale. Per le assegnazioni a plessi ubicati in comune diverso da quello della sede centrale deve comunque rimanere ferma l’applicazione delle previsioni contrattuali nazionali inerenti alla mobilità, qualora le fattispecie rientrino nelle ipotesi previste dal contratto (ad es. costituzione di cattedre orario con completamento esterno); in tali casi la contrattazione integrativa d’Istituto disciplina i criteri da applicare. Occorre comunque vigilare affinché i criteri decisi in contrattazione non si discostino dalle previsioni contrattuali di livello nazionale e soprattutto non interferiscano nell’ambito deliberativo che compete al consiglio d’istituto. Spetta dunque al dirigente scolastico vigilare affinché ogni decisione, collegiale o contrattuale, venga assunta all’interno del proprio ambito di competenza, bloccando ogni tentativo di sconfinamento, Sul piano giuridico è opportuno tenere presente che il dirigente è tenuto a giustificare i suoi atti con precisi riferimenti ai criteri deliberati dal consiglio d’istituto (e che il dirigente avrà precedentemente fatto oggetto di una sua proposta in sede di Giunta esecutiva. È in questa sede che sarà possibile scegliere tra criteri oggettivi (continuità, anzianità di servizio, di solito difesi ad oltranza dai collegi docenti), che semplificano le cose ma non consentono di intervenire nelle situazioni critiche, e criteri soggettivi che tengano conto delle conflittualità latenti o palesi, delle incompatibilità tra colleghi, della necessità di promuovere, dove necessario, la collegialità, ecc. Se, invece, il dirigente scolastico ritenesse di doversi discostare dal parere del collegio docenti potrà farlo alla condizione che il suo atto contenga una adeguata giustificazione della sua decisione, tale da resistere ad un eventuale ricorso. Si consiglia pertanto di ripetere le deliberazioni degli organi collegiali nei tempi previsti dalle norme, di approfittare dell’occasione per verificare che la procedura assegni ad ogni soggetto il ruolo spettante, di valutare la qualità dei criteri in adozione ai fini di una efficace e virtuosa distribuzione del personale sia docente che non docente nelle classi e nei plessi. È possibile dunque concludere che: - È corretto procedere al riesame in autotutela ed è legittimo re-iscrivere all'OdG del prossimo consiglio di Istituto la delibera dei criteri generali e, solo successivamente, sottoporre al collegio dei docenti la formulazione delle relative proposte. - Nelle convocazioni dei due organi collegiali è necessario esplicitare la motivazione del reinserimento all'OdG (per regolarizzazione del vizio procedurale) nel rispetto degli obblighi di trasparenza amministrativa.

Sintesi della questione e quadro normativo - I docenti di sostegno sono docenti contitolari della classe e partecipano a pieno titolo alle operazioni di valutazione degli alunni della classe, con riferimento alla disciplina contenuta nel DPR n. 122/2009 e alle Linee guida MIUR per l’integrazione (2009). Le Linee guida precisano che gli insegnanti di sostegno «dispongono di registri recanti i nomi di tutti gli alunni della classe di cui sono contitolari» e partecipano alle valutazioni. Principi generali - Partecipare alle operazioni di valutazione non equivale automaticamente al diritto incondizionato di accedere ai registri personali di tutti i docenti per visionare, in tempo reale e senza vincoli, ogni singola votazione attribuita da ciascun collega a ciascun alunno. La contitolarità comporta il diritto/dovere di conoscere i livelli e l’andamento degli alunni (in particolare dello studente con disabilità a lui assegnato), formulare osservazioni e partecipare alle decisioni collegiali, ma non sottrae al docente titolare della materia la responsabilità della registrazione delle proprie prove e della valutazione finale della materia. - L’accesso ai dati di valutazione deve rispettare i principi di necessità, pertinenza e minimizzazione del trattamento previsti dalla normativa sulla protezione dei dati personali (GDPR e normativa nazionale). Non è corretto «assegnare» la voce “sostegno” a tutti gli alunni come semplice workaround tecnico se tale scelta determina trattamenti di dati non necessari o eccedenti rispetto alle finalità didattiche e organizzative. Cosa il docente di sostegno può legittimamente ottenere - Accesso completo e sistematico alle valutazioni di tutte le discipline esclusivamente per lo studente con disabilità di sua pertinenza: il docente di sostegno deve poter verificare le prove e i risultati riferiti allo studente che segue, e inserire osservazioni e valutazioni connesse al proprio intervento, in coerenza con quanto previsto dal PEI e dalla normativa di riferimento. - Accesso alle informazioni della classe ritenute indispensabili per svolgere la funzione di contitolarità, quali: elenco degli alunni, presenze/assenze, ingressi ritardati/uscite anticipate, annotazioni disciplinari rilevanti, medie generali di alunni e classe (se forniti dal gestionale) e sintesi dell’andamento didattico generale. Le Linee guida MIUR 2009 giustificano la visione del registro recante i nomi degli alunni. Cosa non è corretto concedere in automatico - Accesso diretto, illimitato e non motivato al registro personale di ogni docente della classe, con possibilità di consultare tutte le singole votazioni attribuite dai colleghi a tutti gli alunni. Ciò trasformerebbe il docente di sostegno in un osservatore generalizzato dei registri individuali senza una specifica necessità funzionale e contrasterebbe con i principi di minimizzazione dei dati. Modalità operative consigliate per il Dirigente Scolastico e per l’ufficio ICT 1) Valutazione caso per caso: il DS valuta e documenta la richiesta del docente di sostegno alla luce del PEI, delle effettive esigenze didattiche e della contitolarità. Se emergono esigenze specifiche relative alla funzione inclusiva (es. gestione di attività integrative, verifiche calibrate, monitoraggio specifico), il DS può autorizzare accessi mirati. 2) Configurazione dei permessi sul gestionale: evitare soluzioni “tout court” (assegnare il ruolo “sostegno” a tutti gli alunni). Invece, configurare profili con privilegi mirati: ad esempio visualizzazione sistema della scheda completa per lo studente assegnato; visualizzazione del prospetto voti di classe in modalità sintetica (medie, andamento, presenza/assenza, note) senza accesso al registro personale dei singoli docenti; possibilità di inserire osservazioni o valutazioni riportate come contributi del docente di sostegno, da integrare dal docente titolare. 3) Motivazione e tracciatura: ogni autorizzazione va motivata per iscritto (verbale o nota del DS) e registrata (log degli accessi). Conservare la documentazione che giustifica la necessità dell’accesso (es. riferimento al PEI, deliberazione del consiglio di classe, nota del DS). 4) Coinvolgimento del RPD/DPO e informativa al personale: il Responsabile della protezione dei dati (se presente) o il referente privacy della scuola deve essere consultato per valutare l’impatto e le misure tecniche-organizzative. Aggiornare l’informativa interna sul trattamento dei dati e formare il personale sull’uso corretto del gestionale. 5) Regolamento d’Istituto: prevedere norme interne chiare sull’accesso al registro elettronico (ruoli, permessi, procedure di richiesta) e sul coordinamento tra docente titolare e docente di sostegno nelle operazioni di valutazione. Suggerimento pratico per la gestione del conflitto - Se il docente insiste, il DS convoca un incontro collegiale (consiglio di classe o incontro specifico con i docenti interessati) per definire le modalità operative condivise (chi vede cosa, quando, e come le osservazioni del sostegno confluiscono nella valutazione della disciplina), quindi formalizza la decisione per iscritto. Conclusione sintetica - Il docente di sostegno ha pieno diritto di partecipare alle operazioni di valutazione e di consultare tutte le informazioni necessarie per seguire lo studente con disabilità e svolgere la propria funzione di contitolarità. Tuttavia, non ha un diritto automatico e illimitato di accedere ai registri personali di ciascun docente per visionare tutte le singole votazioni di tutti gli alunni; dalla contitolarità non deriva automaticamente un diritto ad accedere in modo generalizzato, permanente e privo di limitazioni a tutte le annotazioni valutative contenute nei registri personali dei docenti. La scuola può quindi disciplinare i profili di accesso al registro elettronico secondo criteri di necessità e proporzionalità, purché sia comunque garantito al docente di sostegno l'esercizio effettivo delle proprie funzioni didattiche, valutative e inclusive.

Un'assistente alla persona (nominata sempre da asl come operatore tecnico) ora in pensione chiede di continuare a prestare servizio a titolo gratuito in un istituto comprensivo....

Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Detti principi possono essere applicati in via analogica anche ad altre forme di aspettativa non retribuita. Pertanto, un docente se vuole svolgere un'attività extraistituzionale - anche se si trova in aspettativa - dovrà fare apposita richiesta di autorizzazione al DS che ne dovrà valutare la compatibilità in via generale con lo status di dipendente pubblico (quindi incarico autorizzabile se occasionale, temporaneo e non in conflitto di interessi - cfr. Linee Guida Funzione Pubblica del 2013 sulle incompatibilità). Nel caso di specie si tratterebbe di attività lavorativa come dipendente presso l'esercizio del proprio coniuge ( ristorante), all'estero e quindi, a nostro avviso, sussiste una incompatibilità con conseguente impossibilità di rilasciare l’autorizzazione. Ad ogni modo la docente potrebbe richiedere l’aspettativa per svolgere altra attività lavorativa ai sensi dell’art. 18 co. 3 CCNL 2007 ai sensi del quale il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata.

La risoluzione del contratto di lavoro per inidoneità permanente assoluta dei dipendenti pubblici è disciplinata dall'articolo 8 del decreto del Presidente della Repubblica 27 luglio 2011, n. 171: "Nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica assoluta al servizio del dipendente [...] l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso". Quindi, il dirigente scolastico, acquisito il verbale della CMV, qualora esso attesti l’inidoneità fisica permanente e assoluta al servizio deve predisporre il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità e il provvedimento di liquidazione dell’indennità di preavviso, ai sensi dell'articolo 17, comma 4 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007. Deve essere disposto, inoltre, anche il pagamento delle ferie eventualmente non godute, liquidabili in base a quanto previsto dalle circolari richiamate nella Dichiarazione congiunta n. 2 in calce all'articolo 38 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" del 18 gennaio 2024. Nel provvedimento di risoluzione dovrà essere indicato, nelle premesse, l'esatta dicitura contenuta nel verbale della commissione che, per l'appunto, costituisce la causa della risoluzione del rapporto di lavoro. Per quanto riguarda gli effetti della risoluzione, essi decorrono, a nostro parere, dalla data di emanazione del relativo provvedimento del dirigente scolastico e non dalla data del verbale di inidoneità o della sua notifica. Ciò in quanto il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro, in questi casi, assume carattere costitutivo, come confermato dal Consiglio di Stato con Sentenza n. 5252 del 4 ottobre 2002. Inoltre, la Corte di cassazione, con Sentenza n. 18196 del 29 luglio 2013, ha stabilito, sia pure incidentalmente, che gli effetti della risoluzione del rapporto di lavoro decorrono sempre dalla data di comunicazione del provvedimento al lavoratore e non dalla data dell'accertamento medico dell'inidoneità al servizio.