Casi & Pareri

L’organizzazione dei percorsi degli istituti tecnici nel quadro ordinamentale previsto dal DPR 88/2010 è definita nell’articolo 5, comma 3, di tale regolamento, che così recita: ……… gli istituti tecnici…….possono utilizzare la quota di autonomia del 20% dei curricoli, nell'ambito degli indirizzi definiti dalle regioni e in coerenza con il profilo di cui all'Allegato A), sia per potenziare gli insegnamenti obbligatori per tutti gli studenti, con particolare riferimento alle attività di laboratorio, sia per attivare ulteriori insegnamenti, finalizzati al raggiungimento degli obiettivi previsti dal piano dell'offerta formativa. Nei limiti del contingente di organico ad esse annualmente assegnato, tale quota è determinata, in base all'orario complessivo delle lezioni previsto per il primo biennio e per il complessivo triennio, tenuto conto delle richieste degli studenti e delle loro famiglie, fermo restando che ciascuna disciplina non può essere decurtata per più del 20% previsto dai quadri orario di cui agli Allegati B) e C)….. Nell’ambito di tale cornice normativa, le variazioni indicate nel quadro orario allegato al quesito appaiono coerenti con le previsioni prima illustrate, perché non superano la quota del 20% rispetto all’orario complessivo del triennio e non prevedono una decurtazione di più del 20% di ciascuna disciplina. Resta inteso che l’adattamento del quadro orario curriculare così definito debba tener conto delle disponibilità delle risorse nell’organico dell’autonomia (deve essere evitato il “rischio” di creare sovrannumerari) e debba derivare da una dettagliata progettualità (che può avvalersi del parere del comitato tecnico scientifico e/o della diverse articolazioni del Collegio) e tenga conto di un’analisi approfondita degli effettivi fabbisogni svolta grazie ad un opportuno coinvolgimento di studenti e famiglie. In sintesi, la procedura da seguire potrà essere la seguente: - Elaborazione di un dettagliato progetto tecnico didattico a cura di un’apposita struttura (es; Commissione, Gruppo di lavoro, Dipartimento) che tenga conto degli elementi sopra illustrati - Interlocuzione con l’Ufficio organici dell’UAT competente per verificare la compatibilità con le dotazioni organiche - Delibere collegiali per l’inserimento nel PTOF - Adeguata informazione alle famiglie in una logica di trasparenza e di corretto orientamento

Con la presente si richiede un parere relativo alla seguente faccenda: a seguito di un esposto del legale di un gruppo di genitori, è stato avviato un procedimento disciplinare...

Nell'Istituto Comprensivo che dirigo è presente un numero molto cospicuo di alunni con disabilità; si rende pertanto necessaria la delega ai docenti a presiedere i GLO...

Non si rinvengono disposizioni di legge in tema di patrocinio. Per le amministrazioni dello Stato le regole generali sono dettate dalla circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Ufficio Cerimoniale – del 16 febbraio 2010, che, pertanto, può essere utilizzata come parametro di riferimento. In linea di principio, il patrocinio è concesso a titolo gratuito per iniziative di alto rilievo culturale, sociale, scientifico, storico, sportivo, ad esclusione di quelle che abbiano scopi o finalità commerciale e di carattere strettamente locale. Il riferimento al profilo nazionale o internazionale dell’iniziativa è ovviamente proprio della Presidenza del Consiglio e non si attaglia al bacino di riferimento di un’istituzione scolastica. Ciò che rileva, invece, è che gli eventi per i quali è richiesto il patrocinio non debbano avere, nemmeno indirettamente, finalità lucrativa. Ricostruendo i caratteri giuridici della concessione del patrocinio, l’accordo di patrocinio si presenta a valle di un procedimento amministrativo discrezionale diretto a valutare l’opportunità della concessione del patrocinio stesso. In sostanza, il procedimento è volto ad acclarare la meritevolezza dell’iniziativa, la serietà e l’affidabilità del soggetto richiedente e l’assenza di elementi ostativi quali, ad esempio, la connessione dell’evento con attività di tipo commerciale. L’ente che concede il patrocinio agisce con animo “liberale”, senza ricercare alcun tipo di corrispettivo, essendosi determinato esclusivamente in virtù del riconoscimento dell’alto valore dell’iniziativa secondo i parametri sopra indicati. In questa prospettiva, l’accordo di patrocinio è ricondotto alla figura della donazione modale, dove il “modo” si compendia nei limiti e nei vincoli ai quali è assoggettato l’evento per poter trovare il riconoscimento ufficiale. In quanto amministrazioni dello Stato, nulla sembra quindi precludere alle istituzioni scolastiche di concedere il proprio patrocinio a eventi o attività secondo le regole sopra illustrate e sempre che l’iniziativa sia compatibile con le finalità didattiche e formative previste dall’ordinamento (patrocinio attivo). Restano inibite le attività che possano compromettere la posizione di neutralità istituzionale della scuola, quali, ad esempio, attività di natura politica, sindacale, commerciale o comunque priva di qualunque rilevanza culturale o sociale. Poiché il patrocinio implica il coinvolgimento dell’immagine dell’istituto nell’attività praticata dal soggetto terzo, si ritiene che competa al Consiglio d’Istituto di fissare, nel regolamento interno, criteri e modalità per la sua concessione. In mancanza di un regolamento ad hoc, la fattispecie potrebbe farsi rientrare nella previsione dell’art. 45, comma 1, lett. h del D.I. n. 129/2018: “partecipazione dell'istituzione scolastica ad iniziative che comportino il coinvolgimento di agenzie, enti, università, soggetti pubblici o privati”, che richiede la deliberazione dell’organo collegiale. Conclusivamente: - Il fatto che l’attività sia stata organizzata da terzi (senza intervento della scuola) non è preclusivo rispetto alla concessione del patrocinio. La materia potrebbe trovare una sua disciplina generale nell’ambito di un regolamento interno della scuola oppure in un’apposita sezione di quello dedicato all’attività negoziale. In tale sede potranno essere declinati i presupposti per la concessione del patrocinio (che, si ricorda, è istituto ben diverso dalla sponsorizzazione -attiva- pur presentando alcuni elementi comuni). Ad avviso della redazione, nulla comunque sembra precludere al dirigente, In attesa delle disposizioni interne, di effettuare l’istruttoria volta ad accertare la meritevolezza dell’iniziativa e poi chiederà al Consiglio di deliberare in materia ai sensi dell’art. 45, comma 1, lett. h del D.I. n.129.

Spesso è capitato di rilevare evidenti contraddizioni tra il profilo professionale del dirigente scolastico e un apparato normativo e contrattuale che sopravvive alle più recenti novità legislative (e parliamo soprattutto del D.lgs. 297/1994 e del più recente CCNI sulla mobilità del personale 2025/28). Il caso delle assegnazioni del personale ai plessi e alle classi, da questo punto di vista, è particolarmente sintomatico. In sostanza una competenza gestionale/amministrativa che l’art. 5, comma 2, del D.lgs. 165/2001, come aggiornato nel 2009 e nel 2017, assegna in via esclusiva al dirigente scolastico, (fatto salvo l’obbligo di fornire alla parte sindacale l’informazione in merito) resta subordinato al rispetto dei criteri deliberati da un altro organo, il consiglio d’istituto, e su questi il collegio docenti ha la facoltà di esprimere propri pareri. Inoltre, come se ciò non bastasse, in sede di contrattazione integrativa nazionale (condotta non con l’ARAN ma coi vertici burocratici ministeriali) si è concordato che i criteri per la mobilità in plessi collocati in comuni diversi da quello della sede centrale vanno ricondotti alla contrattazione integrativa d’istituto. Siamo in presenza di una evidente forzatura. La mobilità del personale scolastico, infatti, non rientra tra le materie devolute alla contrattazione integrativa d’istituto, individuate all’art. 11, comma 4, lettera c) del CCNL di comparto 2022/24. Ma si è fatto comunque in modo di aggirare l’ostacolo. Questa volta l’ARAN non ha responsabilità, dal momento che si tratta di contrattazione integrativa di livello nazionale; ma è di tutta evidenza che il passaggio contenuto nel CCNI interferisce pesantemente con le competenze che la legge assegna al dirigente scolastico. Ma tant’è, finché non interverrà una sentenza o un nuovo contratto il comma andrà applicato. Il quesito pone in particolare il problema della legittimità della richiesta al collegio docenti affinché si esprima circa la proposta di assegnazione alle classi e ai plessi. In proposito è necessario procedere ad un chiarimento pregiudiziale. L’art. 7, comma 2, lettera b) del D.lgs. 297/1994, recita letteralmente: “Formula proposte al direttore didattico o al preside per la formazione, la composizione delle classi e l'assegnazione ad esse dei docenti, …”. L’art. 10, comma 4 dello stesso Decreto stabilisce che il consiglio d’istituto: “Indica i criteri generali per l’assegnazione ad esse dei singoli docenti…“. Le due competenze collegiali riportate hanno un diverso peso giuridico: il consiglio indica i criteri attraverso una sua delibera, il collegio docenti esprime un parere di carattere generale e di valore consultivo. L’elemento determinante, ai fini della legittimità della procedura dirigenziale è la disponibilità e il rispetto dei criteri votati dal consiglio d’istituto. Se non fosse così i due organi collegiali potrebbero entrare in conflitto di competenza, come è possibile che avvenga laddove il livello alto di conflittualità sindacale porta il collegio ad assumere un ruolo di indirizzo politico, che invece la norma assegna al consiglio d’istituto. È quindi necessario che le funzioni degli organi non si sovrappongano e se ne rispetti la gerarchia; in altri termini occorre evitare che il collegio metta in discussione i criteri adottati dal consiglio d’istituto o, peggio, che cerchi d’imporre suoi criteri di assegnazione. Per evitare possibili sbandamenti sarebbe consigliabile presentare la proposta al collegio in forma generale, senza affrontare casi individuali e dichiarando la sua coerenza con i criteri del consiglio. Le eventuali proposte andranno verbalizzate correttamente, anche nel caso in cui alcuni docenti decidessero di prendere posizione contraria ad alcuni criteri adottati. Le proposte avanzate in Collegio non vincolano il dirigente scolastico: il potere di assegnazione ai plessi e alle classi rimane una decisione datoriale, che può discostarsi dalla proposta purché motivi adeguatamente la scelta alla luce dell’interesse generale e faccia riferimento al rispetto dei criteri adottati dal consiglio d’istituto. Va infatti ricordato che in caso di contenzioso è consuetudine diffusa che il giudice del lavoro chieda il riscontro di coerenza tra le scelte operate e i criteri del consiglio d’istituto e non con le proposte del collegio docenti. È quindi opportuno che l’atto datoriale di assegnazione ai plessi e alle classi citi espressamente il criterio, o i criteri, al quale ci si è attenuti, a seconda che l’atto sia individuale o collettivo. Per le assegnazioni a plessi ubicati in Comune diverso da quello della sede centrale rimane ferma l’applicazione delle previsioni contrattuali inerenti alla mobilità, qualora le fattispecie rientrino nelle ipotesi previste dal contratto (ad es. costituzione di cattedre orario con completamento esterno); in tali casi la contrattazione integrativa d’Istituto disciplina i criteri da applicare. Anche in questo caso occorre vigilare affinché i criteri non si discostino dalle previsioni contrattuali di livello nazionale e non si sconfini nel territorio deliberativo che compete al consiglio d’istituto. Per quanto riguarda la procedura che dia la massima garanzia di legittimità e di correttezza si forniscono le seguenti indicazioni. Fase propedeutica: a. verificare l’adeguatezza dei criteri già adottati dal consiglio d’istituto e valutare l’opportunità di un loro eventuale aggiornamento, anche in relazione a particolari criticità (incompatibilità con colleghi, genitori e classi, opportunità di spostamenti, ecc.) che nel frattempo si siano verificate. b. se necessario, portare in Giunta esecutiva una proposta di adeguamento dei criteri in adozione e decidere l’eventuale messa all’odg del prossimo consiglio d’istituto. c. in caso di aggiornamento dei criteri darne comunicazione al personale e aggiornare il Regolamento d’istituto. Fase di proposta in sede di collegio docenti: a. espresso riferimento ai criteri generali adottati dal consiglio d’istituto. b. richiamo al valore consultivo delle proposte collegiali, in relazione alle competenze datoriali attribuite al dirigente scolastico. c. Raccolta e verbalizzazione sintetica delle eventuali proposte, che abbiamo uno specifico valore educativo/didattico (ambito di competenza del collegio) e che esulino da esigenze di carattere personale. d. È sicuramente inopportuno che il collegio entri nel merito di singole assegnazioni e di eventuali casi di conflittualità o di scarsa collegialità nelle équipe. Occorre mettere nel conto che l’interesse del collegio docenti probabilmente sarà orientato verso la preferenza di criteri quali l’anzianità di servizio e la continuità didattica; sarà compito del dirigente scolastico sostenere la tesi che tali criteri saranno rispettati nel limite del possibile, senza però precludere la possibilità di operare scelte diverse che rispondano all’interesse di eliminare nodi problematici e di mettere il personale nelle condizioni di lavorare con la necessaria serenità e in un regime di reale collaborazione e collegialità. Nell’atto di assegnazione (provvedimento scrittoi) il dirigente dovrà riportare il richiamo alla delibera del Consiglio d’Istituto relativa ai criteri generali, agli esiti della contrattazione integrativa sindacale, alla delibera contenente la proposta del collegio docenti e fornire una motivazione sintetica in caso di scostamento dalla proposta collegiale (ragioni organizzative/didattiche, esigenze degli alunni, casi di incompatibilità, ecc.). Il dirigente scolastico dovrà infine comunicare ufficialmente le assegnazioni ai docenti interessati e pubblicare quanto previsto dalle norme interne sull’affissione/trasmissione degli atti; e inserire la documentazione nel fascicolo personale del docente. È fondamentale che il dirigente scolastico conservi tutti gli atti e la documentazione a supporto delle scelte operate (delibere, verbali, istanze dei docenti, segnalazioni delle famiglie, relazioni istruttorie, note di confronto sindacale) al fine di motivare l’atto dirigenziale in caso di contestazioni o di ricorso individuale avverso l’assegnazione.

La monetizzazione delle ferie non godute, per i docenti di ruolo, è un caso del tutto residuale, che può verificarsi solo alla cessazione del servizio e non nel semplice caso del trasferimento presso altra istituzione scolastica. Il trasferimento, infatti, non interrompe il rapporto di lavoro ma ne modifica solo la sede. Di conseguenza, resta pienamente applicabile il disposto di cui all'articolo 13, comma 10 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007: "In caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica.". Le ferie non godute dai docenti a causa di assenze per malattia per grave patologia e/o per interdizione/astensione obbligatoria per maternità saranno dunque recuperate nei periodi di sospensione delle attività didattiche dell'anno scolastico successivo. Ciò sia nell'ipotesi di mantenimento della stessa sede, sia in quella del trasferimento ad altra scuola. Precisiamo che qualora non si riesca a recuperare tutte le ferie nell'anno scolastico successivo, essendo le stesse un diritto irrinunciabile, sarà comunque possibile recuperarle anche negli anni scolastici seguenti, sempre nei periodi di sospensione delle attività didattiche. Solo nel caso in cui il rapporto di lavoro si interrompesse, sarebbe allora possibile la monetizzazione nei confronti del personale di ruolo delle ferie non godute per particolari motivi (malattia, infortunio, decesso ecc.), come previsto dall'articolo 13, comma 15 CCNL 29/11/2007, come modificato dall'articolo 38, comma 1 del CCNL 18/01/2024 (vedi anche Dichiarazione congiunta n. 2 in calce a detto articolo 38, relativa alla monetizzazione delle ferie all'atto della cessazione dal servizio).

Gentilissimi, il mio istituto, con un indirizzo tecnico e uno professionale, è stato dimensionato annettendo una parte di un altro istituto con un nuovo indirizzo professionale...

L'articolo 13, comma 13 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o si siano protratte per più di 3 giorni. L'Amministrazione deve essere posta in grado, attraverso una tempestiva comunicazione, di compiere gli accertamenti dovuti". Benché il successivo articolo 14, relativo alle festività soppresse, nulla disponga in merito al quesito proposto, la norma citata deve ritenersi applicabile, oltre che alle ferie, anche ai riposi per festività soppresse concessi dalla legge n. 937/1977, dal momento che tali riposi sono assimilati alle ferie (cfr. Consiglio di Stato, Sez. VI, Sentenza n. 802 del 20 ottobre 1986). La malattia, durante la fruizione dei riposi, ne interrompe dunque la fruizione in maniera analoga alle ferie, nel rispetto, cioè, delle condizioni di cui al succitato comma 13 dell'articolo 13: - la malattia deve essersi protratta per più di 3 giorni (almeno 4); - la comunicazione della malattia deve essere stata tempestiva, in modo che l'amministrazione abbia potuto procedere ai dovuti controlli (invio medico fiscale, nei casi previsti); - sia stata prodotta idonea documentazione (certificato telematico, ricovero ecc.). Al ricorrere delle suddette condizioni, si ritiene che sia possibile recuperare le giornate di festività soppresse non godute. In caso contrario, tale recupero non sarà possibile.

Si chiede se un docente possa utilizzare il tema svolto da un alunno minore (certificato in base alla L.104) a scuola, per una collaborazione di tipo personale con l'università sulla tematica della disabilità...

La nostra linea, sul tema della settimana di ferragosto, è sempre stata una linea di prudenza, anche in relazione al contesto territoriale di riferimento (in alcune regioni l'USR è attento a questa questione in altre non c'è alcun interesse) e ai giorni della settimana coinvolti. Vediamo meglio. La chiusura della scuola nelle giornate prefestive (quindi nella fattispecie nei giorni 12 e 14 agosto) è stata da noi affrontata in precedenti quesiti. La materia è precisamente regolata dal comma 3 dell’art. 36 del DPR 209/87: “durante i periodi di interruzione delle attività didattiche e salvaguardando i periodi in cui siano previste attività programmate dagli organi collegiali, è possibile la chiusura della scuola nelle giornate prefestive, fermo restando il rispetto dell’orario settimanale d’obbligo del personale”. Viceversa la chiusura della scuola nella intera settimana ferragostana si presenta decisamente più complessa. “Stricto iure”, considerato che la scuola, anche quando l’attività didattica è sospesa, resta sede di attività amministrativa pubblica, la chiusura dell’ufficio, in giornate non previste da norme primarie o secondarie o da disposizioni contrattuali, non appare astrattamente possibile. In sostanza, la risposta in piena aderenza normativa sarebbe un no. Su questo punto, invitiamo sempre le scuole alla prudenza, ovviamente valutando il contesto territoriale di riferimento (come detto sopra, in alcune regioni non c'è nessuna attenzione su questo tema). Per chi volesse comunque procedere nella chiusura in tutta la settimana (molte scuole lo fanno...), come riportato in precedenti risposte a quesiti analoghi, possiamo evidenziare che la chiusura nella settimana ferragostana in giorni non previsti dalla norma contrattuale, se viene preparata nel modo dovuto e costruita con termini temporali e motivazioni ragionevoli, possa essere ricondotta a quel minimo di autonomia amministrativa di cui al DPR 275/1999; in tali casi il consiglio dovrebbe valutare , al momento della adozione della delibera, l’impatto della chiusura della scuola sulle necessità dell’utenza scolastica in relazione anche all’eventualità del rilascio di certificazioni che possano rivestire carattere di urgenza. A tal proposito si suggerisce di assicurare almeno una modalità di rilascio o richiesta urgente (contatti reperibili) per certificazioni amministrative urgenti. Una delibera così motivata potrebbe scongiurare, a nostro avviso, eventuali addebiti di interruzione di pubblico servizio; ciò tenuto conto che la situazione di chiusura prospettata dalla scuola è già stata praticata da un certo numero di istituti senza che vi siano state, a quanto ci risulta, pronunce giurisprudenziali in termini di interruzione di pubblico servizio. Si segnala infine, data la delicatezza della questione, di informare con congruo anticipo l’ ambito territoriale di riferimento, riportando il testo della delibera consiliare e le misure previste per eventuali necessità d’urgenza che si dovessero verificare nelle giornate di chiusura “extra ordinem”, sospendendo l’ applicazione della delibera in caso di rilievi di irregolarità.

Nel caso descritto, occorre distinguere con chiarezza tra l'obbligo della scuola di prendere in esame la documentazione sanitaria presentata dalla famiglia e l'eventuale obbligo di predisporre immediatamente un Piano Didattico Personalizzato (PDP). L'ADHD rientra tra le situazioni riconducibili ai Bisogni Educativi Speciali (BES) quando supportato da adeguata documentazione clinica. Tuttavia, la mera diagnosi di ADHD non determina automaticamente né una certificazione ai sensi della Legge 104/1992 né il riconoscimento di un Disturbo Specifico dell'Apprendimento ai sensi della Legge 170/2010. In tali casi, la normativa e le indicazioni ministeriali attribuiscono al Consiglio di Classe il compito di valutare la documentazione presentata e di individuare le azioni pedagogiche e didattiche ritenute più appropriate. Nel caso specifico, la presentazione della diagnosi in data 29 aprile 2026, a ridosso della conclusione dell'anno scolastico, non comportava automaticamente l'obbligo di predisporre un PDP nell'immediato. Non esiste infatti una disposizione normativa che imponga, per gli alunni BES non certificati ai sensi della Legge 104/1992 o della Legge 170/2010, la redazione del PDP entro un termine prestabilito o comunque prima della conclusione dell'anno scolastico. In ogni caso, per rispondere in modo più puntuale e approfondito sarebbe stato opportuno conoscere cosa prevede la relazione clinica riguardo il disturbo che interessa lo studente. Tuttavia, la circostanza che non vi fosse un obbligo di predisporre immediatamente il PDP non esonerava la scuola dal dovere di esaminare la documentazione ricevuta. Il Consiglio di Classe avrebbe dovuto prendere formalmente atto della diagnosi, valutarne il contenuto e motivare la propria decisione, sia nel caso di predisposizione di un PDP sia nel caso di rinvio della sua formalizzazione all'anno scolastico successivo. Sotto questo profilo, la delibera del Collegio dei Docenti che individua il 15 aprile come termine ordinario per la predisposizione di nuovi PDP rappresenta una legittima disposizione organizzativa interna finalizzata a garantire una corretta programmazione delle attività scolastiche. Essa, tuttavia, non può essere interpretata come un limite assoluto che impedisca al Consiglio di Classe di esaminare situazioni sopravvenute o di adottare eventuali misure ritenute necessarie dopo tale data. L'autonomia organizzativa della scuola non può infatti sostituire la valutazione individualizzata che deve sempre essere effettuata nei confronti del singolo studente. Nel caso prospettato, la circostanza che i docenti abbiano comunque adottato nell'ultimo mese di scuola misure compensative e dispensative rappresenta un elemento certamente rilevante e positivo. Tuttavia, ai fini della correttezza amministrativa e della tutela dell'istituzione scolastica, assume particolare importanza la documentazione di tali interventi. In un'eventuale verifica ispettiva o in sede di reclamo, non sarà sufficiente affermare che le misure sono state applicate; occorrerà poter dimostrare attraverso verbali, annotazioni nei registri, relazioni dei docenti o altra documentazione che tali interventi sono stati effettivamente attuati. Per quanto riguarda la non ammissione alla classe successiva, il punto centrale non è tanto l'assenza del PDP quanto la capacità della scuola di dimostrare che la decisione è stata assunta sulla base di una valutazione complessiva del percorso scolastico dell'alunno e non come conseguenza della mancata predisposizione del piano personalizzato. Sarà quindi particolarmente importante evidenziare quale fosse la situazione didattica dello studente prima del 29 aprile 2026, verificando se le insufficienze fossero già consolidate e se il quadro valutativo risultasse compromesso ben prima della presentazione della diagnosi. In un'eventuale istruttoria ispettiva, infatti, verrebbero presumibilmente esaminati i seguenti aspetti: • la data di acquisizione della diagnosi e la sua protocollazione; • le modalità con cui la documentazione è stata portata all'attenzione del Consiglio di Classe; • le eventuali valutazioni effettuate dal Consiglio di Classe; • le misure concretamente adottate tra il 29 aprile e la fine delle lezioni; • la situazione didattica dell'alunno antecedente alla presentazione della diagnosi; • le motivazioni che hanno condotto alla decisione di non ammissione. Occorre inoltre precisare un aspetto delicato riguardante la fase successiva alla chiusura dell'anno scolastico. Qualora non esista una verbalizzazione contemporanea dei fatti, non appare opportuno riconvocare il Consiglio di Classe al solo scopo di ricostruire ex post decisioni che avrebbero dovuto essere formalizzate durante l'anno scolastico. Una simile iniziativa potrebbe essere interpretata come un tentativo di sanare tardivamente situazioni già perfezionate sotto il profilo amministrativo. Risulta invece più prudente e trasparente predisporre una relazione ricostruttiva dei fatti, redatta sulla base della documentazione esistente e delle attestazioni dei docenti coinvolti, nella quale siano descritte cronologicamente: • la ricezione della diagnosi; • le valutazioni effettuate; • le misure concretamente adottate; • le motivazioni pedagogiche che hanno orientato le decisioni assunte; • gli elementi che hanno condotto alla non ammissione. In conclusione, si ritiene che la scuola non fosse necessariamente tenuta a predisporre un PDP nell'ultimo mese di attività didattica. Tuttavia, essa era tenuta a prendere in esame la documentazione clinica presentata dalla famiglia e a formalizzare, con adeguata motivazione, le decisioni assunte. La solidità della posizione dell'istituzione scolastica non dipenderà pertanto dall'esistenza o meno di un PDP redatto a maggio, bensì dalla capacità di dimostrare che la diagnosi è stata considerata, che sono state adottate adeguate misure di supporto nel periodo residuo e che la decisione di non ammissione trova fondamento in un quadro didattico complessivo già consolidato e indipendente dalla mancata formalizzazione del PDP nell'ultima fase dell'anno scolastico.

Gentile Redazione, chiedo un chiarimento normativo per un Assistente Amministrativo neo immesso in ruolo da graduatoria 1^ fascia con decorrenza giuridica...

Il credito scolastico viene assegnato annualmente dal consiglio di classe che delibera l’ammissione o meno alla frequenza dell’anno successivo (cfr Allegato A al D.Lgs 62/2017 ove si legge “M rappresenta la media dei voti conseguiti in sede di scrutinio finale di ciascun anno scolastico”) e non dalla Commissione nominata per lo svolgimento degli esami integrativi. Non si ritiene, quindi, che tale credito debba essere ricalcolato in base agli esiti degli esami integrativi che riguardano, come correttamente indicato nel quesito, solo poche discipline, o addirittura una parte di esse. Un eventuale “ricalcolo” non trova base normativa né nella legge previgente, né nel D.lgs 62/2017. Anche il DM 5/2021 non ne fa cenno.

Si chiede un parere, a seguito di indicazioni che sembrerebbero discordanti tra i DPO, in merito alla procedura da seguire, sempre che ciò sia legittimo, per rilasciare...

Mentre i criteri per la determinazione dell'indennità di direzione del DSGA sono variati nel corso degli anni, per quanto riguarda i criteri per la sua erogazione e le trattenute eventualmente applicabili è ancora valida la clausola di cui all'articolo 33, comma 6 del CCNI del 31 agosto 1999, mai modificata dai successivi contratti collettivi: "L’indennità viene erogata in ragione di tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestati nell’anno o situazioni di stato assimilate al servizio. Per periodi inferiori al mese detta indennità è liquidata in ragione di 1/30 della misura mensile per ciascun giorno compreso nel periodo di servizio. Per i periodi di servizio prestati in posizioni di stato che comportino la riduzione dello stipendio l’indennità stessa è ridotta nella medesima misura". La validità della clausola riportate è confermata anche dall'ARAN (vedi orientamento interpretativo n. 28602 del 24 febbraio 2021). Essendo il DSGA, nel caso di cui al presente quesito, in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'indennità spetta in misura intera con riguardo ai mesi di servizio prestati. Tuttavia, occorre ridurre l'indennità nella stessa misura, in relazione ai periodi di assenza che abbiano comportato riduzioni (al limite azzeramento) della retribuzione. Inoltre, poiché l'indennità di direzione è a tutti gli effetti un trattamento accessorio, esso soggiace alla trattenuta di cui all'articolo 71, comma 1 del D.L. n. 112/2008 (c.d. "trattenuta Brunetta"), per ogni evento di malattia fino a dieci giorni, salvo le consuete esclusioni (ricovero ospedaliero, gravi patologie ecc.). Più nello specifico: - i 15 giorni di congedo matrimoniale, essendo retribuiti al 100%, non comportano alcuna decurtazione dell'indennità di direzione; - ugualmente dicasi per i permessi per motivi personali e familiari (che per il personale di ruolo sono retribuiti), per la partecipazione a concorsi ed esami, per lutto o per astensione obbligatoria per maternità/paternità; - comportano invece riduzione dell'indennità i congedi dei genitori, ove non retribuiti al 100%. Ad esempio, un congedo di 15 giorni retribuito al 30% comporterà la riduzione seguente: si calcola un dodicesimo dell'indennità totale e, successivamente, 15 trentesimi di tale dodicesimo; quindi si calcolerà il 70% (100% - 30%) del valore ottenuto e questo sarà l'ammontare della riduzione da applicare; - i congedi per malattia bambino, se retribuiti al 100%, non comportano alcuna riduzione. Se non retribuiti, comportano una riduzione pari ai giorni fruiti (tanti trentesimi di dodicesimi dell'importo totale). L’art. 71, primo comma, del decreto 112/08 convertito in legge 133/08 prevede che per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonchè di ogni altro trattamento accessorio. In data 30 luglio 2008 il Ministero dell’Economia e delle finanze, con una Informativa inviata a tutti gli utenti SPT (ora NoiPA), ha precisato che per il personale della scuola si riducono: la retribuzione professionale docenti, il compenso individuale accessorio e l’indennità di direzione del Dsga. La decurtazione va calcolata in trentesimi. In caso di malattia, per quanto concerne l’indennità di direzione del DSGA per effetto della combinazione delle disposizioni dell’art. 71 del D.L. 112 e dell’art. 17, co. 8, del CCNL Scuola 2007, è soggetta ad un diverso regime economico in relazione alla durata dell’assenza per malattia: - per le malattie di durata inferiore a 15 giorni lavorativi mantiene la decurtazione già prevista dall’art. 17, co 8 del CCNL (per ciascun giorno fino al 15° giorno lavorativo di assenza); - per le malattie di durata superiore a 15 giorni lavorativi (nell'ambito dei primi nove mesi di assenza); a) per i primi 10 giorni viene operata la decurtazione prevista dall’art. 71 del D.L. 112; b) dall’undicesimo giorno di assenza l’indennità di direzione è corrisposta integralmente (art. 17, co. 8).

Nel caso di specie la docente dal 1° settembre 2020 al 31 gennaio 2023 ha fruito del congedo per dottorato di ricerca. La Legge 13 agosto 1984, n. 176, come riformata dal D.Lgs. n. 119 del 2011, prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. Successivamente dal 01/04/2024 al 31/03/2026 è stata assente aspettativa per titolari di ricerca. Il riferimento è all’art. 22 comma 8 della Legge n. 240 del 2010 il prevede che “il contratto di ricerca ( che ha sostituito l’assegno di ricerca) non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche. Dal 01/04/2026 al 25/04/2026 è stata assente per congedo straordinario per motivi di studio (borsa di studio ente straniero). Non sappiamo la tipologia di istituto richiesto ( es. art. 453, comma 9, del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 etc). La docente ora chiede di continuare ad usufruire di aspettativa per motivi di ricerca ( si presumo presso Università italiana per i motivi che diremo in seguito) Il comma 2 del citato art. 22 della legge n. 240 del 2010 prevede che “I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto di cui al presente articolo, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente”. Pertanto, la durata massima dei contratti di ricerca è quella sopra indicata. Ciò premesso si osserva quanto segue: - Da quanto riportato, la docente ha fruito di aspettativa “per titolari di ricerca” dal 01/04/2024 al 31/03/2026: si tratta di due anni interi di aspettativa per contratto/attività di ricerca. - I periodi antecedenti indicati (congedo straordinario per dottorato a.s. 2020/21; 2021/22; periodo 01/09/2022–31/01/2023; congedo per borsa estera 01/04/2026–25/04/2026) rientrano in istituti diversi (congedo straordinario per motivi di studio/dottorato, congedo per borsa): tali periodi non sono computati, ai sensi della disciplina sui contratti di ricerca, nella durata massima complessiva di 5 anni per i contratti di ricerca. Quindi, la docente può ancora fruire di periodi di aspettativa per contratto di ricerca purché la durata complessiva, considerando tutti i contratti/periodi già fruiti e quelli richiesti, non ecceda il limite di 5 anni previsto dalla normativa sui contratti di ricerca. Nello specifico, avendo già fruito di 2 anni (01/04/2024–31/03/2026), può essere autorizzata per ulteriori periodi di aspettativa per contratto di ricerca per un massimo complessivo residuo di 3 anni. Va però considerato che ogni singolo contratto ha durata tipica biennale rinnovabile una volta (eventuale proroga fino a 1 anno nei progetti rilevanti): pertanto l’autorizzazione della scuola deve essere coerente con le date effettive previste dal contratto che la docente produce. - In mancanza di contratto di ricerca o se il limite è già esaurito, occorre valutare l’aspettativa per motivi di studio (es. preparazione della tesi) ai sensi dell’art. 18 comma 2 del CCNL 2007. Una criticità potrebbe esserci allorchè si trattasse di università straniera. Gli artt. 22 e 24 della Legge n. 240 del 2010 non contemplano tra i soggetti che possono conferire gli assegni di ricerca (ora contratti di ricerca) o i contratti di ricercatore a t.d. enti ed università straniere. Da quanto ci risulta in data 20 marzo 2012 era stata posta in essere una interrogazione parlamentare atteso che non risultava intervenuta alcuna specifica interpretazione ministeriale circa il riconoscimento dell'aspettativa senza assegni anche a favore dei pubblici dipendenti assegnisti di ricerca presso università straniere. La nota del 12 maggio 2011 prot. n. AOODGPER 4058 della direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, esprimendosi sulle caratteristiche dell'aspettativa per assegno di ricerca, di cui possono usufruire i docenti della scuola, con riferimento alla questione della progressione di carriera, del trattamento di quiescenza e di previdenza, stabilisce che «i periodi di servizio prestati in qualità di titolare di assegno universitario devono ritenersi equiparabili a tutti gli effetti a quelli discendenti dalla frequenza di corsi di dottorato di ricerca». Risulta che diverse ragionerie territoriali dello Stato, in assenza di una norma esplicita, continuino a negare il riconoscimento del periodo di aspettativa per assegno di ricerca ai fini del servizio, della progressione di carriera, del trattamento di previdenza e quiescenza, non riconoscendo quindi la nota del 12 maggio 2011 della direzione generale per il personale scolastico di cui sopra. Risulta, invece, che altre ragionerie territoriali riconoscono la nota in questione. Dal punto di vista letterale manca, infatti, il riconoscimento che l’assegno (ora contratto) di ricerca conferito all’estero possa comportare l’aspettativa non retribuita per il dipendente. Si tratta quindi di questione dibattuta su cui non constano ad oggi precedenti giurisprudenziali e su cui si potrebbe sentire preventivamente la RTS competente. Pertanto, se l’assegno di ricerca è conferito da un’università estera la fattispecie non è esplicitamente prevista dall’art. 22 e la prassi amministrativa non è univoca. In tale caso esistono alternative amministrativamente praticabili: - 1) concedere l’aspettativa non retribuita richiamando l’art. 22 L.240/2010 e la nota ministeriale del 12/05/2011 (documentando la titolarità dell’assegno) previa interlocuzione con la Ragioneria Territoriale dello Stato in merito ad un parere sull’applicazione dell’aspettativa ex art. 22 citato; - 2) disporre l’aspettativa non retribuita ai sensi dell’art. 18 co. 2 del CCNL 2007 (aspettativa per motivi di studio), con i limiti e le caratteristiche previste dall’ordinamento contrattuale (si ricorda che l’aspettativa è disciplinata dagli artt. 69 e 70 del DPR 3/1957 e la durata massima continuativa è di dodici mesi).

Preliminarmente si osserva che, nostro avviso, è stata errata la concessione dell’aspettativa per altra attività lavorativa sia per l’A.S. 2023/2024 che per gli Anni Scolastici 2024/2025 e 2025/2026. Infatti, l’aspettativa ai sensi dell’art. 18 co. 3 CCNL 2007 ha una durata massima correlata ad un anno scolastico, una tantum nell’arco della vita lavorativa. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Ciò premesso, passiamo all’analisi dell’aspettativa per motivi personali. ( l'aspettativa per motivi personali non si cumula con quella per diversa attività lavorativa) L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi ( durata massima continuativa) in un arco temporale corrispondente ai 3/5 di 30 mesi (il quinquennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima continuativa dell’aspettativa sarà pari a 216 giorni nell’ambito di un periodo complessivo di 540 giorni. Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Relativamente al caso di specie si ritiene quanto segue. A) Solo il primo periodo (10/01/2023–31/08/2023) è rilevante ai fini del limite per aspettativa per motivi personali/familiari. Le aspettative per diversa attività non si sommano a questo limite. B) Calcolare la durata effettiva del periodo già fruito (in giorni): dal 10/01/2023 al 31/08/2023. Conteggio calendario (giorni effettivi) = 234 giorni (calendario reale). Se si adotta la convenzione 30 giorni/mese ( come sopra operato) ai fini del riproporzionamento, lo stesso periodo corrisponde, con metodo convenzionale, a 232 giorni (es.: 7 mesi + 22 giorni -> 7*30 +22 = 232). In ogni caso il valore è dell’ordine di circa 230+ giorni. C) Calcolare il massimale riproporzionato a cui la dipendente avrebbe diritto per un periodo continuativo di “12 mesi” in regime di part?time: - il riferimento full?time è una settimana lavorativa di 5 giorni, come indicato dalla lavoratrice: 3/5): limite = 360 * (3/5) = 216 giorni ( come detto sopra); D) Confronto: periodo già fruito (circa 232–234 giorni) vs limite riproporzionato Con la suddetta ipotesi di calcolo (3/5 ? 216 gg;) il periodo già fruito (circa 232–234 gg) supera il massimale riproporzionato: pertanto, la lavoratrice ha già esaurito la quota di aspettativa continuativa per motivi personali/familiari prevista per il suo rapporto part?time. Ricordiamo però che in caso di motivi particolarmente gravi il Dirigente scolastico può valutare concessione di un ulteriore periodo (fino a 6 mesi ovviamente da riproporzionare stante il part time) secondo la normativa richiamata (art. 70 DPR 3/1957). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi come sopra esposto.

Siamo in conclusione di una gara in asp bifasica (procedura ristretta fase 1 e fase 2) per l'affidamento in concessione del servizio di distribuzione bevande e alimenti tramite distributori automatici...

L'articolo 2, comma 1 della legge 18 luglio 2025, n. 106 consente ai dipendenti di fruire, in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro, di ulteriori dieci ore annue di permesso, retribuite secondo la normativa vigente in materia di assenze per malattia. Il diritto è riconosciuto per la necessità di effettuare visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti. Il diritto di fruire dei permessi, tuttavia, è ristretto dalla legge ai seguenti due casi: 1) dipendenti affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, previa prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata; 2) dipendenti con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento. Si fa presente che per la fruizione di questi permessi non rileva il riconoscimento della condizione di disabilità con necessità speciali (articolo 3, comma 3 legge 104/1992) ma quello dell'invalidità superiore al 74%. Dall'esame della normativa risulta che le 10 ore annue di permesso retributivo aggiuntivo non spettano per l'assistenza a parenti diversi da figli minorenni. Pertanto, se la persona da assistere è il proprio coniuge, detti permessi non spettano e non possono essere concessi.

L'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola stipulato il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione". La clausola citata è applicabile anche al personale con rapporto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 35, comma 1 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18/01/2024. Affinché l'assenza per malattia non sia computata nel periodo di comporto, pertanto, occorre che essa sia correlata a grave patologia; in tal caso, non si computano tutti i periodi non solo di ricovero ospedaliero, ma anche quelli dovuti alle conseguenze delle terapie necessarie. Durante tali assenze, di conseguenza, spetta l'intera retribuzione. Invece, il semplice ricovero ospedaliero, non correlato a gravi patologie o a terapie invalidanti, non consente di escludere l'assenza dal periodo di comporto, con la conseguenza dell'applicazione delle ritenute previste, in relazione alla tipologia di contratto. Nel caso di contratto di supplenza fino al 30 giugno, spettano trenta giorni per ogni anno scolastico retribuiti al 100%, più altri sessanta giorni retribuiti al 50%. Per periodi superiori non spetta alcun assegno e, comunque, occorre rispettare il limite massimo di nove mesi di conservazione del posto nell'ultimo triennio scolastico (articolo 35, commi 3 e 4 CCNL 18/01/2024). Nel caso di cui al presente quesito, in assenza di certificazione di grave patologia, tutte le assenze per malattia successive al 30° giorno, ovvero a decorrere dal 09/06/2019 al 28/06/2019, dovranno essere pertanto retribuite al 50%.

Nel caso di specie è possibile richiedere l'aspettativa non retribuita per motivi di famiglia o personali con le precisazioni che seguono. Ai sensi dell'art. 18, comma 1, del CCNL 29 novembre 2007 l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del Testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, approvato con DPR n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L'art. 69 sopra citato prevede che l'impiegato che aspira ad ottenere l'aspettativa per motivi di famiglia deve presentare motivata domanda al capo del servizio (il riferimento è ora al Dirigente Scolastico); l'amministrazione deve provvedere sulla domanda entro un mese ed ha facoltà, per ragioni di servizio da enunciarsi nel provvedimento, di respingere la domanda, di ritardarne l'accoglimento e di ridurre la durata della aspettativa richiesta. Pertanto, alla luce della normativa sopra esposta, il dipendente che aspiri ad ottenere l'aspettativa deve presentare al Dirigente apposita domanda scritta documentata e motivata. Infatti, come si desume dagli articoli citati sopra il Dirigente Scolastico ha la facoltà di negare e di revocare l'aspettativa una volta concessa, per esigenze di servizio, nonché di ritardarne l'accoglimento della richiesta e persino di ridurne la durata, ma l'amministrazione deve comunque motivare l'eventuale provvedimento di diniego o di revoca. In giurisprudenza è stato precisato che l'istituto dell'aspettativa per motivi di famiglia è finalizzato a fronteggiare situazioni eccezionali e transitorie (dunque, imprevedibili e congiunturali) e non può essere utilizzato per contrastare situazioni permanenti e destinate a protrarsi per anni (TAR Lazio 7 luglio 2006, n. 5504). Quindi il suddetto istituto, in quanto diretto a soddisfare esigenze personali del dipendente attraverso l'interruzione delle prestazioni del servizio, è subordinato alle esigenze generali dell'amministrazione, nonché a quelle specifiche di servizio; pertanto, l'impiegato non ha un diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa, ma soltanto un interesse, da valutarsi discrezionalmente da parte dell'amministrazione, in relazione alle esigenze di servizio (Consiglio Stato sez. IV Sent. 11 marzo 1993, n. 275). E' stato altresì precisato che seppure l’art. 69 DPR 10 gennaio 1957 n. 3 prevede che l’aspettativa per motivi di famiglia possa essere negata solo in presenza di specifiche esigenze di servizio, il dipendente istante è tenuto a prospettare le esigenze familiari da soddisfare, al fine del suo ottenimento (cfr. Consiglio Stato sez. V – Sent. 29 gennaio 2003 n. 444). Più specificamente la Sentenza sopra citata ha affermato che "è pur vero che nella disposizione invocata si fa riferimento alla valutazione delle esigenze di servizio per consentire all’Amministrazione di negare, ridurre o ritardare l’aspettativa richiesta, ma ciò presuppone comunque che vengano prospettate (ed eventualmente documentate) da parte del dipendente serie esigenze familiari da soddisfare, come si desume dal fatto che la menzionata disposizione richiede al riguardo innanzitutto la presentazione di "motivata domanda". Il dipendente dovrà quindi motivare la richiesta esplicitando le condizioni personali, familiari e di studio. Non è previsto nella norma l’obbligo di documentazione ma come si evince dalla giurisprudenza sopra richiamata il dipendente non solo ha l’obbligo di evidenziare le esigenze familiari e personali a fondamento della istanza (non possono essere quindi addotte eccezioni di privacy) ma dette esigenze dovranno essere motivate e giustificate o con autocertificazione o con idonea documentazione. Per motivi personali e familiari si intendono tutte quelle situazioni configurabili come meritevoli di apprezzamento e di tutela secondo il comune consenso, in quanto attengono al benessere, allo sviluppo ed al progresso dell’impiegato inteso come membro di una famiglia o anche come persona singola (Corte Conti, sez. contr., 3 febbraio 1984, n. 1415). L’ARAN, con l’Orientamento RAL_1454_dell’8/8/2012 (ma applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) ha precisato che, ai fini della concessione dell’aspettativa, non deve necessariamente trattarsi di motivi o eventi gravi (con la connessa attribuzione all’Amministrazione di un potere di valutazione della sussistenza o meno del requisito della gravità), ma piuttosto di situazioni o di interessi ritenuti dal dipendente di particolare rilievo che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro. Ribadendo la giurisprudenza sopra citata, l’ARAN ha confermato che la concessione dell’aspettativa per motivi personali non rappresenta comunque un diritto per il dipendente, ma la sua concessione dipendeva da una valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze organizzative e funzionali da soddisfare. Quindi, anche se non è chiamato a valutare l’effettiva sussistenza o gravità dei motivi addotti a sostegno della domanda di aspettativa, tuttavia, l’ente non è per ciò stesso obbligato a concedere sempre ed in ogni caso l’aspettativa richiesta. Questa, infatti, non può andare a detrimento dell’organizzazione e della operatività degli uffici. Pertanto, la fruizione dell’aspettativa può essere legittimamente rifiutata quando l’assenza del lavoratore non sia compatibile con le esigenze organizzative o di servizio, sulla base dell’autonoma valutazione fatta dal datore di lavoro pubblico di tutti gli interessi concretamente coinvolti nel caso specifico. Inoltre, proprio perché a tutela del suo interesse organizzativo, all’ente sono riconosciuti ampi margini di discrezionalità della concessione dell’aspettativa con riferimento sia all’ “an” sia al “quantum”. Pertanto, l’ente potrebbe anche (ma con un provvedimento ben motivato): a) concedere l’aspettativa per una durata inferiore a quella richiesta; b) differire nel tempo l’accoglimento della stessa ricerca; c) eventualmente disporre anche la revoca dell’aspettativa già concessa. Tutto ciò premesso, stante la formulazione generica ed onnicomprensiva dell'aspettativa in questione, si ritiene che l'aspettativa non retribuita per motivi personali e/o familiari possa essere richiesta anche per motivi di salute propri o di un familiare La richiesta però, come detto sopra, deve essere documentata (es. certificazione medica) Infine, la dipendente deve indicare con precisione il periodo di aspettativa (inizio, durata, fine). In merito si ricorda che, ai sensi della normativa suesposta, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità, se fruita invece, a periodi frazionati non può superare in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio, la durata massima di due anni e mezzo (30 mesi).

Nel caso in cui l'istituzione scolastica (scuola superiore di secondo grado) riceva una certificazione ex L. 170/10 e richiesta di PDP, nel periodo...

L’art. 58 (rapporto di lavoro a tempo parziale), comma 11, del CCNL/2007 del comparto Scuola tuttora vigente (non modificato dal CCNL 2024) prevede che: “I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno. Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione lavorativa”. Al fine di stabilire l’entità delle ferie spettanti al dipendente, assume esclusivamente rilievo il numero delle giornate (e non delle ore) lavorative prestate. Forniamo una possibile modalità di calcolo. Detto x il numero di giorni di ferie da determinare, si avrà: n. gg. di lavoro settimanali : 6 gg. (in analogia al personale a tempo pieno che lavora su 5 giorni per il quale l’art. 13 comma 5 del CCNL 2007 prevede che il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie ) = x gg. : 32 gg. (avendo più di 3 anni di servizio) Pertanto: 4:6= X: 32 X= 21,3 Nel caso di specie spetteranno 21 giorni di ferie ( arrotondamento per difetto)