Casi & Pareri

Si chiede se un docente possa utilizzare il tema svolto da un alunno minore (certificato in base alla L.104) a scuola, per una collaborazione di tipo personale con l'università sulla tematica della disabilità...

Gentile Redazione, chiedo un chiarimento normativo per un Assistente Amministrativo neo immesso in ruolo da graduatoria 1^ fascia con decorrenza giuridica...

La normativa di riferimento sulla possibilità per i docenti di svolgere la libera professione è rappresentata dal comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Detta norma prevede che al personale docente (anche a tempo pieno) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. L'esercizio della libera professione presuppone l'apertura della partita iva. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508, comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ai fini della autorizzazione il dirigente deve valutare che l’esercizio della libera professione: 1. non sia di pregiudizio alla funzione docente; 2. sia compatibile con l'orario di insegnamento e di servizio; La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale - regolamentato da apposita normativa - il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico ( es. avvocato, ingegnere etc). Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate, chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Le nuove norme definiscono "professione non organizzata in ordini o collegi" l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'articolo 2229 c.c., e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative. Si introduce il principio del libero esercizio della professione fondato sull’autonomia, sulle competenze e sull’indipendenza di giudizio intellettuale e tecnica del professionista. Si consente inoltre al professionista di scegliere la forma in cui esercitare la propria professione riconoscendo l’esercizio di questa sia in forma individuale, che associata o societaria o nella forma di lavoro dipendente. I professionisti possono costituire associazioni professionali (con natura privatistica, fondate su base volontaria e senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva) con il fine di valorizzare le competenze degli associati, diffondere tra essi il rispetto di regole deontologiche, favorendo la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza. Ad ogni modo chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Quindi, a partire dal 10 febbraio 2013, chi svolge una professione non regolamentata (ad esempio quelle relative alla ristorazione, alla musica etc) dovrà indicare, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, la seguente dicitura «Professionista di cui alla legge n. 4/2013». Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (MIUR ora MIM). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012, n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105 confermata anche in sede di appello cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021 n° 1013). Quindi, (cfr anche Tribunale Modena - Sezione Lavoro - Sentenza 29/05/2020) il personale docente è obbligato a richiedere l’autorizzazione all'esercizio della libera professione con cadenza annuale, stante la specificità, anche oraria, dell’attività di insegnamento e dell’organizzazione scolastica, che si rinnova in forme e orari diversi all’inizio di ogni anno scolastico. La ratio di detto orientamento giurisprudenziale si fonda sul principio che l’amministrazione deve essere portata a conoscenza della persistenza dell’incarico, in modo da poter compiere la verifica di compatibilità in relazione alle nuove condizioni didattiche e all’orario di insegnamento e di servizio. Non sono ammissibili rinnovi taciti, posto che la normativa richiede una previa autorizzazione del direttore dirigente scolastico, incompatibile con l’emanazione di un provvedimento in forma tacita. Nè il pregresso svolgimento, ad opera del medesimo dipendente, di incarichi similari e la comunicazione degli emolumenti percepiti negli anni pregressi al datore di lavoro sono idonei a fondare il ragionevole affidamento che la necessaria autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza sia stata concessa, sicché essa va, comunque, nuovamente richiesta. Inoltre, il docente deve presentare la richiesta anche in caso di assenza dal servizio giustificata dai vari istituti del rapporto di lavoro. Inoltre, l'autorizzazione ad incarichi extraistituzionali o all'esercizio di libera professione deve valutare l'insussistenza di situazioni di conflitto di interessi anche potenziale. La P.A. deve verificare ex ante la sussistenza di eventuali conflitti di interessi in capo al dipendente pubblico Infatti, in tutti i casi di conferimento di incarichi retribuiti ai dipendenti pubblici, la P.A. è tenuta a verificare necessariamente "ex ante" le situazioni, anche solo potenziali, di conflitto di interessi, al fine di assicurare il più efficace rispetto dell'obbligo di esclusività, funzionale al buon andamento, all'imparzialità e alla trasparenza dell'azione amministrativa, ne consegue che il privato conferente l'incarico e il dipendente pubblico, anche se in part-time, hanno entrambi comunque l'obbligo di comunicare al datore il conferimento dell'incarico onde consentire all'ente di concedere la relativa autorizzazione previa valutazione dell'assenza di una possibile situazione di conflitto di interessi dell'incarico con l'attività lavorativa. (Cassazione civile sez. II, 07/04/2023, n.9552) Quindi, trattandosi di logopedista, l’autorizzazione all’esercizio della libera professione dovrà essere condizionata nel senso che il docente dovrà evitare situazioni che coinvolgono alunni della scuola ove presta servizio ( senza distinzione tra infanzia e primaria). Pertanto: - l'attività di cui al quesito può, in linea generale, essere svolta sotto forma di libera professione; nel richiedere al Dirigente Scolastico l'autorizzazione tuttavia, la docente dovrà precisare che si tratta per l’appunto di attività libero professionale esercitata ai sensi della Legge n. 4 del 14/01/2013 (non ci risulta l'esistenza di un albo dei Logopedisti ma solo di una associazione riconosciuta dal Ministero della Salute) con possesso di partita iva; - una volta pervenuta la richiesta di autorizzazione all’esercizio della libera professione, con la specifica che trattasi di attività esercitata ai sensi della legge 4 del 2013, il dirigente potrà concedere la suddetta autorizzazione richiesta previa valutazione dei requisiti di cui al comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994 sopra citato; - in sede di rilascio dell’autorizzazione all’esercizio della libera professione questa dovrà essere condizionata con la precisazione che la docente dovrà evitare situazioni di conflitto di interesse anche potenziale (e quindi evitare di avere contatti e rapporti professionali con alunni della scuola di servizio).

Il credito scolastico viene assegnato annualmente dal consiglio di classe che delibera l’ammissione o meno alla frequenza dell’anno successivo (cfr Allegato A al D.Lgs 62/2017 ove si legge “M rappresenta la media dei voti conseguiti in sede di scrutinio finale di ciascun anno scolastico”) e non dalla Commissione nominata per lo svolgimento degli esami integrativi. Non si ritiene, quindi, che tale credito debba essere ricalcolato in base agli esiti degli esami integrativi che riguardano, come correttamente indicato nel quesito, solo poche discipline, o addirittura una parte di esse. Un eventuale “ricalcolo” non trova base normativa né nella legge previgente, né nel D.lgs 62/2017. Anche il DM 5/2021 non ne fa cenno.

Si chiede un parere, a seguito di indicazioni che sembrerebbero discordanti tra i DPO, in merito alla procedura da seguire, sempre che ciò sia legittimo, per rilasciare...

Mentre i criteri per la determinazione dell'indennità di direzione del DSGA sono variati nel corso degli anni, per quanto riguarda i criteri per la sua erogazione e le trattenute eventualmente applicabili è ancora valida la clausola di cui all'articolo 33, comma 6 del CCNI del 31 agosto 1999, mai modificata dai successivi contratti collettivi: "L’indennità viene erogata in ragione di tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestati nell’anno o situazioni di stato assimilate al servizio. Per periodi inferiori al mese detta indennità è liquidata in ragione di 1/30 della misura mensile per ciascun giorno compreso nel periodo di servizio. Per i periodi di servizio prestati in posizioni di stato che comportino la riduzione dello stipendio l’indennità stessa è ridotta nella medesima misura". La validità della clausola riportate è confermata anche dall'ARAN (vedi orientamento interpretativo n. 28602 del 24 febbraio 2021). Essendo il DSGA, nel caso di cui al presente quesito, in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'indennità spetta in misura intera con riguardo ai mesi di servizio prestati. Tuttavia, occorre ridurre l'indennità nella stessa misura, in relazione ai periodi di assenza che abbiano comportato riduzioni (al limite azzeramento) della retribuzione. Inoltre, poiché l'indennità di direzione è a tutti gli effetti un trattamento accessorio, esso soggiace alla trattenuta di cui all'articolo 71, comma 1 del D.L. n. 112/2008 (c.d. "trattenuta Brunetta"), per ogni evento di malattia fino a dieci giorni, salvo le consuete esclusioni (ricovero ospedaliero, gravi patologie ecc.). Più nello specifico: - i 15 giorni di congedo matrimoniale, essendo retribuiti al 100%, non comportano alcuna decurtazione dell'indennità di direzione; - ugualmente dicasi per i permessi per motivi personali e familiari (che per il personale di ruolo sono retribuiti), per la partecipazione a concorsi ed esami, per lutto o per astensione obbligatoria per maternità/paternità; - comportano invece riduzione dell'indennità i congedi dei genitori, ove non retribuiti al 100%. Ad esempio, un congedo di 15 giorni retribuito al 30% comporterà la riduzione seguente: si calcola un dodicesimo dell'indennità totale e, successivamente, 15 trentesimi di tale dodicesimo; quindi si calcolerà il 70% (100% - 30%) del valore ottenuto e questo sarà l'ammontare della riduzione da applicare; - i congedi per malattia bambino, se retribuiti al 100%, non comportano alcuna riduzione. Se non retribuiti, comportano una riduzione pari ai giorni fruiti (tanti trentesimi di dodicesimi dell'importo totale). L’art. 71, primo comma, del decreto 112/08 convertito in legge 133/08 prevede che per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonchè di ogni altro trattamento accessorio. In data 30 luglio 2008 il Ministero dell’Economia e delle finanze, con una Informativa inviata a tutti gli utenti SPT (ora NoiPA), ha precisato che per il personale della scuola si riducono: la retribuzione professionale docenti, il compenso individuale accessorio e l’indennità di direzione del Dsga. La decurtazione va calcolata in trentesimi. In caso di malattia, per quanto concerne l’indennità di direzione del DSGA per effetto della combinazione delle disposizioni dell’art. 71 del D.L. 112 e dell’art. 17, co. 8, del CCNL Scuola 2007, è soggetta ad un diverso regime economico in relazione alla durata dell’assenza per malattia: - per le malattie di durata inferiore a 15 giorni lavorativi mantiene la decurtazione già prevista dall’art. 17, co 8 del CCNL (per ciascun giorno fino al 15° giorno lavorativo di assenza); - per le malattie di durata superiore a 15 giorni lavorativi (nell'ambito dei primi nove mesi di assenza); a) per i primi 10 giorni viene operata la decurtazione prevista dall’art. 71 del D.L. 112; b) dall’undicesimo giorno di assenza l’indennità di direzione è corrisposta integralmente (art. 17, co. 8).

Preliminarmente si osserva che, nostro avviso, è stata errata la concessione dell’aspettativa per altra attività lavorativa sia per l’A.S. 2023/2024 che per gli Anni Scolastici 2024/2025 e 2025/2026. Infatti, l’aspettativa ai sensi dell’art. 18 co. 3 CCNL 2007 ha una durata massima correlata ad un anno scolastico, una tantum nell’arco della vita lavorativa. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Ciò premesso, passiamo all’analisi dell’aspettativa per motivi personali. ( l'aspettativa per motivi personali non si cumula con quella per diversa attività lavorativa) L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi ( durata massima continuativa) in un arco temporale corrispondente ai 3/5 di 30 mesi (il quinquennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima continuativa dell’aspettativa sarà pari a 216 giorni nell’ambito di un periodo complessivo di 540 giorni. Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Relativamente al caso di specie si ritiene quanto segue. A) Solo il primo periodo (10/01/2023–31/08/2023) è rilevante ai fini del limite per aspettativa per motivi personali/familiari. Le aspettative per diversa attività non si sommano a questo limite. B) Calcolare la durata effettiva del periodo già fruito (in giorni): dal 10/01/2023 al 31/08/2023. Conteggio calendario (giorni effettivi) = 234 giorni (calendario reale). Se si adotta la convenzione 30 giorni/mese ( come sopra operato) ai fini del riproporzionamento, lo stesso periodo corrisponde, con metodo convenzionale, a 232 giorni (es.: 7 mesi + 22 giorni -> 7*30 +22 = 232). In ogni caso il valore è dell’ordine di circa 230+ giorni. C) Calcolare il massimale riproporzionato a cui la dipendente avrebbe diritto per un periodo continuativo di “12 mesi” in regime di part?time: - il riferimento full?time è una settimana lavorativa di 5 giorni, come indicato dalla lavoratrice: 3/5): limite = 360 * (3/5) = 216 giorni ( come detto sopra); D) Confronto: periodo già fruito (circa 232–234 giorni) vs limite riproporzionato Con la suddetta ipotesi di calcolo (3/5 ? 216 gg;) il periodo già fruito (circa 232–234 gg) supera il massimale riproporzionato: pertanto, la lavoratrice ha già esaurito la quota di aspettativa continuativa per motivi personali/familiari prevista per il suo rapporto part?time. Ricordiamo però che in caso di motivi particolarmente gravi il Dirigente scolastico può valutare concessione di un ulteriore periodo (fino a 6 mesi ovviamente da riproporzionare stante il part time) secondo la normativa richiamata (art. 70 DPR 3/1957). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi come sopra esposto.

Nel caso di specie la docente dal 1° settembre 2020 al 31 gennaio 2023 ha fruito del congedo per dottorato di ricerca. La Legge 13 agosto 1984, n. 176, come riformata dal D.Lgs. n. 119 del 2011, prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. Successivamente dal 01/04/2024 al 31/03/2026 è stata assente aspettativa per titolari di ricerca. Il riferimento è all’art. 22 comma 8 della Legge n. 240 del 2010 il prevede che “il contratto di ricerca ( che ha sostituito l’assegno di ricerca) non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche. Dal 01/04/2026 al 25/04/2026 è stata assente per congedo straordinario per motivi di studio (borsa di studio ente straniero). Non sappiamo la tipologia di istituto richiesto ( es. art. 453, comma 9, del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 etc). La docente ora chiede di continuare ad usufruire di aspettativa per motivi di ricerca ( si presumo presso Università italiana per i motivi che diremo in seguito) Il comma 2 del citato art. 22 della legge n. 240 del 2010 prevede che “I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto di cui al presente articolo, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente”. Pertanto, la durata massima dei contratti di ricerca è quella sopra indicata. Ciò premesso si osserva quanto segue: - Da quanto riportato, la docente ha fruito di aspettativa “per titolari di ricerca” dal 01/04/2024 al 31/03/2026: si tratta di due anni interi di aspettativa per contratto/attività di ricerca. - I periodi antecedenti indicati (congedo straordinario per dottorato a.s. 2020/21; 2021/22; periodo 01/09/2022–31/01/2023; congedo per borsa estera 01/04/2026–25/04/2026) rientrano in istituti diversi (congedo straordinario per motivi di studio/dottorato, congedo per borsa): tali periodi non sono computati, ai sensi della disciplina sui contratti di ricerca, nella durata massima complessiva di 5 anni per i contratti di ricerca. Quindi, la docente può ancora fruire di periodi di aspettativa per contratto di ricerca purché la durata complessiva, considerando tutti i contratti/periodi già fruiti e quelli richiesti, non ecceda il limite di 5 anni previsto dalla normativa sui contratti di ricerca. Nello specifico, avendo già fruito di 2 anni (01/04/2024–31/03/2026), può essere autorizzata per ulteriori periodi di aspettativa per contratto di ricerca per un massimo complessivo residuo di 3 anni. Va però considerato che ogni singolo contratto ha durata tipica biennale rinnovabile una volta (eventuale proroga fino a 1 anno nei progetti rilevanti): pertanto l’autorizzazione della scuola deve essere coerente con le date effettive previste dal contratto che la docente produce. - In mancanza di contratto di ricerca o se il limite è già esaurito, occorre valutare l’aspettativa per motivi di studio (es. preparazione della tesi) ai sensi dell’art. 18 comma 2 del CCNL 2007. Una criticità potrebbe esserci allorchè si trattasse di università straniera. Gli artt. 22 e 24 della Legge n. 240 del 2010 non contemplano tra i soggetti che possono conferire gli assegni di ricerca (ora contratti di ricerca) o i contratti di ricercatore a t.d. enti ed università straniere. Da quanto ci risulta in data 20 marzo 2012 era stata posta in essere una interrogazione parlamentare atteso che non risultava intervenuta alcuna specifica interpretazione ministeriale circa il riconoscimento dell'aspettativa senza assegni anche a favore dei pubblici dipendenti assegnisti di ricerca presso università straniere. La nota del 12 maggio 2011 prot. n. AOODGPER 4058 della direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, esprimendosi sulle caratteristiche dell'aspettativa per assegno di ricerca, di cui possono usufruire i docenti della scuola, con riferimento alla questione della progressione di carriera, del trattamento di quiescenza e di previdenza, stabilisce che «i periodi di servizio prestati in qualità di titolare di assegno universitario devono ritenersi equiparabili a tutti gli effetti a quelli discendenti dalla frequenza di corsi di dottorato di ricerca». Risulta che diverse ragionerie territoriali dello Stato, in assenza di una norma esplicita, continuino a negare il riconoscimento del periodo di aspettativa per assegno di ricerca ai fini del servizio, della progressione di carriera, del trattamento di previdenza e quiescenza, non riconoscendo quindi la nota del 12 maggio 2011 della direzione generale per il personale scolastico di cui sopra. Risulta, invece, che altre ragionerie territoriali riconoscono la nota in questione. Dal punto di vista letterale manca, infatti, il riconoscimento che l’assegno (ora contratto) di ricerca conferito all’estero possa comportare l’aspettativa non retribuita per il dipendente. Si tratta quindi di questione dibattuta su cui non constano ad oggi precedenti giurisprudenziali e su cui si potrebbe sentire preventivamente la RTS competente. Pertanto, se l’assegno di ricerca è conferito da un’università estera la fattispecie non è esplicitamente prevista dall’art. 22 e la prassi amministrativa non è univoca. In tale caso esistono alternative amministrativamente praticabili: - 1) concedere l’aspettativa non retribuita richiamando l’art. 22 L.240/2010 e la nota ministeriale del 12/05/2011 (documentando la titolarità dell’assegno) previa interlocuzione con la Ragioneria Territoriale dello Stato in merito ad un parere sull’applicazione dell’aspettativa ex art. 22 citato; - 2) disporre l’aspettativa non retribuita ai sensi dell’art. 18 co. 2 del CCNL 2007 (aspettativa per motivi di studio), con i limiti e le caratteristiche previste dall’ordinamento contrattuale (si ricorda che l’aspettativa è disciplinata dagli artt. 69 e 70 del DPR 3/1957 e la durata massima continuativa è di dodici mesi).

Siamo in conclusione di una gara in asp bifasica (procedura ristretta fase 1 e fase 2) per l'affidamento in concessione del servizio di distribuzione bevande e alimenti tramite distributori automatici...

L'articolo 2, comma 1 della legge 18 luglio 2025, n. 106 consente ai dipendenti di fruire, in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro, di ulteriori dieci ore annue di permesso, retribuite secondo la normativa vigente in materia di assenze per malattia. Il diritto è riconosciuto per la necessità di effettuare visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti. Il diritto di fruire dei permessi, tuttavia, è ristretto dalla legge ai seguenti due casi: 1) dipendenti affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, previa prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata; 2) dipendenti con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento. Si fa presente che per la fruizione di questi permessi non rileva il riconoscimento della condizione di disabilità con necessità speciali (articolo 3, comma 3 legge 104/1992) ma quello dell'invalidità superiore al 74%. Dall'esame della normativa risulta che le 10 ore annue di permesso retributivo aggiuntivo non spettano per l'assistenza a parenti diversi da figli minorenni. Pertanto, se la persona da assistere è il proprio coniuge, detti permessi non spettano e non possono essere concessi.

L'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola stipulato il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione". La clausola citata è applicabile anche al personale con rapporto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 35, comma 1 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18/01/2024. Affinché l'assenza per malattia non sia computata nel periodo di comporto, pertanto, occorre che essa sia correlata a grave patologia; in tal caso, non si computano tutti i periodi non solo di ricovero ospedaliero, ma anche quelli dovuti alle conseguenze delle terapie necessarie. Durante tali assenze, di conseguenza, spetta l'intera retribuzione. Invece, il semplice ricovero ospedaliero, non correlato a gravi patologie o a terapie invalidanti, non consente di escludere l'assenza dal periodo di comporto, con la conseguenza dell'applicazione delle ritenute previste, in relazione alla tipologia di contratto. Nel caso di contratto di supplenza fino al 30 giugno, spettano trenta giorni per ogni anno scolastico retribuiti al 100%, più altri sessanta giorni retribuiti al 50%. Per periodi superiori non spetta alcun assegno e, comunque, occorre rispettare il limite massimo di nove mesi di conservazione del posto nell'ultimo triennio scolastico (articolo 35, commi 3 e 4 CCNL 18/01/2024). Nel caso di cui al presente quesito, in assenza di certificazione di grave patologia, tutte le assenze per malattia successive al 30° giorno, ovvero a decorrere dal 09/06/2019 al 28/06/2019, dovranno essere pertanto retribuite al 50%.

Nel caso di specie è possibile richiedere l'aspettativa non retribuita per motivi di famiglia o personali con le precisazioni che seguono. Ai sensi dell'art. 18, comma 1, del CCNL 29 novembre 2007 l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del Testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, approvato con DPR n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L'art. 69 sopra citato prevede che l'impiegato che aspira ad ottenere l'aspettativa per motivi di famiglia deve presentare motivata domanda al capo del servizio (il riferimento è ora al Dirigente Scolastico); l'amministrazione deve provvedere sulla domanda entro un mese ed ha facoltà, per ragioni di servizio da enunciarsi nel provvedimento, di respingere la domanda, di ritardarne l'accoglimento e di ridurre la durata della aspettativa richiesta. Pertanto, alla luce della normativa sopra esposta, il dipendente che aspiri ad ottenere l'aspettativa deve presentare al Dirigente apposita domanda scritta documentata e motivata. Infatti, come si desume dagli articoli citati sopra il Dirigente Scolastico ha la facoltà di negare e di revocare l'aspettativa una volta concessa, per esigenze di servizio, nonché di ritardarne l'accoglimento della richiesta e persino di ridurne la durata, ma l'amministrazione deve comunque motivare l'eventuale provvedimento di diniego o di revoca. In giurisprudenza è stato precisato che l'istituto dell'aspettativa per motivi di famiglia è finalizzato a fronteggiare situazioni eccezionali e transitorie (dunque, imprevedibili e congiunturali) e non può essere utilizzato per contrastare situazioni permanenti e destinate a protrarsi per anni (TAR Lazio 7 luglio 2006, n. 5504). Quindi il suddetto istituto, in quanto diretto a soddisfare esigenze personali del dipendente attraverso l'interruzione delle prestazioni del servizio, è subordinato alle esigenze generali dell'amministrazione, nonché a quelle specifiche di servizio; pertanto, l'impiegato non ha un diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa, ma soltanto un interesse, da valutarsi discrezionalmente da parte dell'amministrazione, in relazione alle esigenze di servizio (Consiglio Stato sez. IV Sent. 11 marzo 1993, n. 275). E' stato altresì precisato che seppure l’art. 69 DPR 10 gennaio 1957 n. 3 prevede che l’aspettativa per motivi di famiglia possa essere negata solo in presenza di specifiche esigenze di servizio, il dipendente istante è tenuto a prospettare le esigenze familiari da soddisfare, al fine del suo ottenimento (cfr. Consiglio Stato sez. V – Sent. 29 gennaio 2003 n. 444). Più specificamente la Sentenza sopra citata ha affermato che "è pur vero che nella disposizione invocata si fa riferimento alla valutazione delle esigenze di servizio per consentire all’Amministrazione di negare, ridurre o ritardare l’aspettativa richiesta, ma ciò presuppone comunque che vengano prospettate (ed eventualmente documentate) da parte del dipendente serie esigenze familiari da soddisfare, come si desume dal fatto che la menzionata disposizione richiede al riguardo innanzitutto la presentazione di "motivata domanda". Il dipendente dovrà quindi motivare la richiesta esplicitando le condizioni personali, familiari e di studio. Non è previsto nella norma l’obbligo di documentazione ma come si evince dalla giurisprudenza sopra richiamata il dipendente non solo ha l’obbligo di evidenziare le esigenze familiari e personali a fondamento della istanza (non possono essere quindi addotte eccezioni di privacy) ma dette esigenze dovranno essere motivate e giustificate o con autocertificazione o con idonea documentazione. Per motivi personali e familiari si intendono tutte quelle situazioni configurabili come meritevoli di apprezzamento e di tutela secondo il comune consenso, in quanto attengono al benessere, allo sviluppo ed al progresso dell’impiegato inteso come membro di una famiglia o anche come persona singola (Corte Conti, sez. contr., 3 febbraio 1984, n. 1415). L’ARAN, con l’Orientamento RAL_1454_dell’8/8/2012 (ma applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) ha precisato che, ai fini della concessione dell’aspettativa, non deve necessariamente trattarsi di motivi o eventi gravi (con la connessa attribuzione all’Amministrazione di un potere di valutazione della sussistenza o meno del requisito della gravità), ma piuttosto di situazioni o di interessi ritenuti dal dipendente di particolare rilievo che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro. Ribadendo la giurisprudenza sopra citata, l’ARAN ha confermato che la concessione dell’aspettativa per motivi personali non rappresenta comunque un diritto per il dipendente, ma la sua concessione dipendeva da una valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze organizzative e funzionali da soddisfare. Quindi, anche se non è chiamato a valutare l’effettiva sussistenza o gravità dei motivi addotti a sostegno della domanda di aspettativa, tuttavia, l’ente non è per ciò stesso obbligato a concedere sempre ed in ogni caso l’aspettativa richiesta. Questa, infatti, non può andare a detrimento dell’organizzazione e della operatività degli uffici. Pertanto, la fruizione dell’aspettativa può essere legittimamente rifiutata quando l’assenza del lavoratore non sia compatibile con le esigenze organizzative o di servizio, sulla base dell’autonoma valutazione fatta dal datore di lavoro pubblico di tutti gli interessi concretamente coinvolti nel caso specifico. Inoltre, proprio perché a tutela del suo interesse organizzativo, all’ente sono riconosciuti ampi margini di discrezionalità della concessione dell’aspettativa con riferimento sia all’ “an” sia al “quantum”. Pertanto, l’ente potrebbe anche (ma con un provvedimento ben motivato): a) concedere l’aspettativa per una durata inferiore a quella richiesta; b) differire nel tempo l’accoglimento della stessa ricerca; c) eventualmente disporre anche la revoca dell’aspettativa già concessa. Tutto ciò premesso, stante la formulazione generica ed onnicomprensiva dell'aspettativa in questione, si ritiene che l'aspettativa non retribuita per motivi personali e/o familiari possa essere richiesta anche per motivi di salute propri o di un familiare La richiesta però, come detto sopra, deve essere documentata (es. certificazione medica) Infine, la dipendente deve indicare con precisione il periodo di aspettativa (inizio, durata, fine). In merito si ricorda che, ai sensi della normativa suesposta, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità, se fruita invece, a periodi frazionati non può superare in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio, la durata massima di due anni e mezzo (30 mesi).

Nel caso in cui l'istituzione scolastica (scuola superiore di secondo grado) riceva una certificazione ex L. 170/10 e richiesta di PDP, nel periodo...

L’art. 58 (rapporto di lavoro a tempo parziale), comma 11, del CCNL/2007 del comparto Scuola tuttora vigente (non modificato dal CCNL 2024) prevede che: “I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno. Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione lavorativa”. Al fine di stabilire l’entità delle ferie spettanti al dipendente, assume esclusivamente rilievo il numero delle giornate (e non delle ore) lavorative prestate. Forniamo una possibile modalità di calcolo. Detto x il numero di giorni di ferie da determinare, si avrà: n. gg. di lavoro settimanali : 6 gg. (in analogia al personale a tempo pieno che lavora su 5 giorni per il quale l’art. 13 comma 5 del CCNL 2007 prevede che il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie ) = x gg. : 32 gg. (avendo più di 3 anni di servizio) Pertanto: 4:6= X: 32 X= 21,3 Nel caso di specie spetteranno 21 giorni di ferie ( arrotondamento per difetto)

La Legge 13 agosto 1984, n. 176, come riformata dal D.Lgs. n. 119 del 2011, prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. La C.M. n. 15/2011 sui “Dottorati di ricerca indetti dalle Università straniere" così precisa: “Al riguardo, in relazione a quanto comunicato dall’Ufficio Legislativo, si ritiene di potersi concordare con il parere espresso dall’Avvocatura Generale dello Stato con nota 2 marzo 2005, n. 30098, sulla base dal comma 9, ultimo periodo, dell’art. 453 del D.Lgs. 297/94, il quale prevede l’applicabilità dell’art. 2 della legge 14 agosto 1984, n. 476, al personale assegnatario di borse di studio da parte anche di Stati o Enti stranieri, ponendo in tal modo sullo stesso piano la disciplina prevista nella materia dalla citata legge sia per le Università italiane sia per quelle straniere. Il richiamo al sopraccitato art. 2, legge 476/1984, comporta dunque, l’applicabilità a tale fattispecie della disposizione regolante il trattamento economico nel caso in cui non sia prevista la concessione della borsa di studio o di rinuncia alla stessa, in quanto norma intesa a tutelare la possibilità di svolgimento del dottorato che sarebbe preclusa dalla mancanza delle necessarie risorse finanziarie di sostentamento.” Quindi, ai fini della concessione del congedo straordinario per il dottorato di ricerca all’estero, è stato sempre necessario acquisire la preventiva valutazione da parte del Ministero dell’Università di equipollenza ad un dottorato conseguibile in Italia, secondo l’articolo 74 del DPR 382/1980. Ad ogni modo, come abbiamo potuto rilevare in altri precedenti quesiti, recentemente il Ministero dell'Università e della Ricerca - Direzione per l'internalizzazione, ha affermato che non è possibile una valutazione ex ante di equipollenza del dottorato oggetto di richiesta da parte della scuola; come è avvenuto, per l’appunto, nel caso di specie. Recentemente è stato dichiarato illegittimo il silenzio del MUR sulla valutazione ex ante di riconoscimento per equivalenza del corso di studi inglese (cfr. T.A.R. VENETO - Sezione Quarta - Sentenza 26/02/2024, n. 357). Il TAR ha ritenuto illegittimo il silenzio serbato dal Ministero dell’Università e della Ricerca in ordine all’istanza con la quale un istituto di istruzione superiore, ai fini del riconoscimento dell’aspettativa retribuita ai sensi dell’art. 2 L. 476/1984, chiedeva la valutazione ex ante di riconoscimento per equivalenza del corso di studi inglese, cui era stata ammessa una docente dell’istituto, quale Dottorato di ricerca post lauream corrispondente al terzo ciclo dell’istruzione universitaria italiana. Così si legge nella motivazione: "... -che è illegittima la condotta del MUR, il quale, a fronte della vicenda esposta, non ha ancora concluso il procedimento in parola mercé l’adozione di un provvedimento espresso in punto di valutazione ex ante del riconoscimento per equivalenza del corso di studi cui è stata ammessa la ricorrente, ai fini del riconoscimento dell’aspettativa retribuita ai sensi dell’art. 2 della L. n. 476/1984; - che l’inerzia del MUR integra la violazione dell’obbligo sancito dall’art.2, comma 1, l. n. 241/1990 (“Ove il procedimento consegua obbligatoriamente ad un'istanza, ovvero debba essere iniziato d'ufficio, le pubbliche amministrazioni hanno il dovere di concluderlo mediante l'adozione di un provvedimento espresso. Se ravvisano la manifesta irricevibilità, inammissibilità, improcedibilità o infondatezza della domanda, le pubbliche amministrazioni concludono il procedimento con un provvedimento espresso redatto in forma semplificata, la cui motivazione può consistere in un sintetico riferimento al punto di fatto o di diritto ritenuto risolutivo”); RITENUTO conclusivamente: - che il ricorso debba essere accolto con la declaratoria dell’obbligo del MUR di concludere il procedimento mediante l’adozione di un provvedimento espresso, entro il termine di 60 (sessanta) giorni dalla notificazione della presente decisione, prevedendosi sin d’ora, per il caso di ulteriore inerzia del Ministero alla scadenza del termine appena indicato, la nomina di un commissario ad acta, nella persona del Dirigente della Direzione generale dell’internazionalizzazione e della comunicazione, con facoltà di delega ad altro dirigente o funzionario in servizio facente capo alla medesima Direzione, che dovrà provvedervi nell’ulteriore termine di 60 (sessanta) giorni....". Il Tribunale di Gorizia, con la Sentenza 20/06/2024 n° 88, ha affermato che il Ministero dell’Università e della Ricerca ha non solo il “potere” di formulare la valutazione ex ante - requisito ancora necessario per la fruizione dell'aspettativa retribuita per dottorato di ricerca all’estero - ma anche ha il “dovere” di procedervi. E’ pertanto illegittimo l’atto con il quale il M.U.R. si è indebitamente sottratto all’esercizio di questo potere-dovere, esprimendosi solo in termini perplessi e dubitativi. Una lettura dell’art.2 della legge n.476/1984 circoscritta alla possibilità di concedere il congedo retribuito per i soli dottorati conseguiti in Italia deve intendersi discriminatoria. Inoltre, in via generale, come già osservato in precedenti risposte, previa interlocuzione con l’USR/AT di riferimento, anche in ottica di eventuale contenzioso in caso di diniego, si potrebbe aver cura di inserire nel provvedimento di concessione del congedo per dottorato di ricerca retribuito una clausola con cui si specifica che, in caso di mancata valutazione di equipollenza a titolo conseguito o in caso di mancato conseguimento del titolo, il dipendente dovrà procedere con la restituzione delle somme corrisposte durante il congedo. Ciò premesso, nel caso di specie la DS ha riconosciuto alla docente il periodo di tre anni di aspettativa ( congedo) dopo avere esaminato la documentazione. In sostanza il congedo è stato concesso con assunzione di responsabilità da parte della DS stante che da parte del MUR era stata rappresentata l’impossibilità della equipollenza preventiva. Finiti i tre anni, la docente rientrerà in servizio a settembre. La DS, del tutto correttamente, ha chiesto alla docente di presentare il titolo conseguito al fine di effettuare le opportune verifiche di equipollenza . Nel quesito viene detto “ La docente ha comunicato che il suo dottorato finirà a dicembre, pur rientrando in servizio a settembre e che comunque non sa se riuscirà a conseguire il titolo di dottore di ricerca”. In tal senso ricordiamo che il congedo ha una durata pari a quella del corso di dottorato e quindi non è necessario per la docente rientrare in servizio a settempre. Sempre nel questione viene detto che “ La docente sostiene che comunque anche se non riuscisse a conseguire il titolo, può dimostrare di avere per tre anni frequentato il corso di dottorato”. Il parere allegato così precisa “ Detta preclusione opera al fine di scongiurare valutazione ex ante confliggenti con valutazioni ex post, ove il titolo venga conseguito e non presenti i requisiti di sostanza e di forma di un dottorato italiano. Di contro, ove il titolo non venga conseguito ed il docente rientri dopo un periodo di iscrizione senza nulla produrre, non sarebbe nemmeno possibile una valutazione ex post del titolo conseguito, con ciò essendosi goduto di congedo o aspettativa con assegni per seguire un corso della cui natura non sarà poi possibile accertarsi”. Ne consegue, a nostro avviso, che in caso di mancato conseguimento del titolo ( ed impossibilità quindi del riconoscimento ex post) la docente dovrebbe restituire quanto percepito trattandosi di dottorato senza borsa. Tuttavia, ciò si potrà presentare complicato stante il mancato inserimento della clausola di cui abbiamo detto sopra.

Per quanto concerne la traslazione delle ferie, l'art. 13, comma 10, del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Il CCNL 2024 non ha introdotto ulteriori disposizioni in materia. L'ARAN, nelle raccolte sistematiche degli Orientamenti Applicativi, ha precisato che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. L’assegnazione delle ferie rientra tra i compiti gestionali del datore di lavoro a cui, pertanto, verrebbe imputata, in caso di mancato godimento delle stesse, la relativa responsabilità, con le eventuali conseguenze anche sotto il profilo del risarcimento del danno; l’onere della prova spetta al datore di lavoro, il quale deve dimostrare di aver fatto il possibile per consentire ai lavoratori la fruizione delle ferie. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. L'ARAN (Orientamento 8.4 della Raccolta Sistematica sulle Ferie e Festività del dicembre 2015), ha precisato, in riferimento all’espressione “motivate esigenze di carattere personale” contenuta nel comma 10 dell’art. 13 del CCNL 2007, che qualunque esigenza, purché motivata, del dipendente può dar luogo al rinvio all’anno successivo e non deve trattarsi quindi necessariamente di impossibilità di fruizione delle stesse da parte dell’interessato. Infatti, il concetto di ” motivate esigenze personali” è sicuramente più ampio e generico di quello di “impossibilità”, e quindi può ricomprendere ipotesi riconducibili alle più diverse motivazioni e non solo quelle di impedimento oggettivo o soggettivo alla fruizione delle ferie, come avveniva precedentemente in virtù dell’art. 4 del DPR n. 395/1988. Le ipotesi di rinvio dovrebbero, tuttavia, rappresentare un’eccezione che, in virtù del richiamo all’art. 2109 c.c. ed ai principi di buona organizzazione, consente alle amministrazioni di procedere ad una adeguata programmazione annuale dei calendari feriali del personale, in modo da evitare ogni possibile disfunzione, ed anche, in caso di inerzia o di resistenza dei dipendenti rispetto tali piani, di fissare essa stessa i periodi di fruizione delle ferie. La formulazione letterale della norma "il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA" depone nel senso che il termine del 30 aprile non è perentorio ed in presenza, di adeguata motivazione, può anche essere oltrepassato. L'ARAN con l' Orientamento Applicativo SCU_093 del 15 luglio 2015 ha ribadito che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. Atteso che la regola ordinaria della fruizione delle ferie durante il periodo di riferimento può subire delle eccezioni, dovute tanto a motivate esigenze di servizio che ad eventi oggettivi (malattia, infortunio, etc), soccorre la possibilità di traslare le ferie secondo la disciplina del comma 10 dell'art. 13 che, come detto sopra, stabilisce che la fruizione della ferie non godute a causa di particolari esigenze di servizio o in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia dal suddetto personale possa essere differita all'anno scolastico successivo con tempistiche diverse per personale ATA e docente. L'ARAN, con l'O.A. SCU_085 del 2015, ha precisato altresì che le ferie, essendo un diritto irrinunciabile e indisponibile del lavoratore, qualora siano maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia (come nel caso di specie), potranno essere fruite dallo stesso, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL sopra citato, ma sarà l’amministrazione, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse in applicazione dell’art. 2109 cc (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore). Pertanto: 1) gestione ordinaria delle ferie: l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse; 2) recupero entro il 30 aprile: in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale ATA di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA; 3) recupero oltre il 30 aprile: il dipendente, in caso di ferie maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potrà fruirle, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL ( 30 aprile), ma sarà il Dirigente, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse. Da ultimo l'ARAN, con l'Orientamento applicativo 11 aprile 2023 CIRS109, ha ribadito che il diritto alle ferie costituisce un diritto irrinunciabile per il lavoratore, qualora il lavoratore non abbia fruito delle ferie maturate per una causa indipendente dalla sua volontà, le stesse potranno essere fruite anche al di là dei limiti stabiliti dall’art. 13 del CCNL 2007 ai sensi del quale il personale ATA fruirà delle ferie non godute nell’A.S. precedente di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. In tal caso sarà l’amministrazione a fissare i termini di fruizione delle stesse, in applicazione dell’art. 2109 c.c. sulla base del quale le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore e fermo restando che il godimento delle ferie dovrà essere garantito nel più breve tempo possibile. Pertanto, al dipendente ( non sappiamo se in questi cinque anni è stato sottoposto o meno a visita collegiale), in punto di norma, spettano le ferie maturate nei cinque anni di assenza, e si dovrà predisporre idoneo piano di recupero che tenga conto delle esigenze di servizio. Infine, trattandosi di personale ATA, nulla vieta che le stesse possano essere usufruite anche nei periodi di attività didattiche.

La materia della incompatibilità del personale del Comparto Scuola è regolata dall'art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche", dall'art. 60 del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 "Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato", dall'art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola. L'art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3 del 1957, che vietano ai lavoratori pubblici l'esercizio di attività commerciali ed industriali, l'esercizio di professioni, l'assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3/1957 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. L'art. 61 prevede che il divieto di cui all'articolo 60 non si applica nei casi di società cooperative. Per quanto concerne il personale docente l'art. 508 comma 10 prevede che detto personale non può esercitare attività commerciale, industriale e professionale, ne può assumere o mantenere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società od enti per i quali la nomina è riservata allo Stato e sia intervenuta l'autorizzazione del Ministero della pubblica istruzione. Ai sensi del comma 11 il divieto, di cui al comma 10, non si applica nei casi si società cooperative. Richiamata la normativa di riferimento si rileva che, a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Obiettivo del documento è quello di supportare le amministrazioni, ivi comprese le istituzioni scolastiche, nell'applicazione della normativa in materia di svolgimento di incarichi da parte dei dipendenti. Nel Documento è precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonchè che si pongano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Viene precisato che sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell'autorizzazione e salvo quanto previsto dall'art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001: a) l'assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall'art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l'assunzione DI CARICHE IN ENTI E SOCIETÀ PARTECIPATE O CONTROLLATE (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l'art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l'assunzione di cariche nell'ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l'impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l'assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell'ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Per quanto concerne l'assunzione di cariche o la partecipazione al consiglio di amministrazione di una società pubblica (come nel caso di specie), l’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. I tratti peculiari che caratterizzano il modello dell’in house sono la mancanza di qualsiasi rischio di impresa, l’assenza dello scopo di lucro, la sussistenza di uno o più azionisti pubblici detentori dell’intero capitale sociale e la mancata circolazione di partecipazioni azionarie Il Tribunale Torino Sez. spec. Impresa, con la Sentenza 03/02/2022, n. 402, ha precisato che la società in house è un'articolazione interna della P.A. I requisiti di tale tipologia di ente devono sussistere contemporaneamente e risultare da precise disposizioni statutarie e sono: 1) un capitale sociale integralmente detenuto da uno o più enti pubblici per l'esercizio di pubblici servizi, con divieto, previsto nello statuto, di cessione delle partecipazioni ai soggetti privati; 2) la società deve esercitare statutariamente la propria attività prevalente in favore degli enti partecipanti, in modo tale che l'eventuale attività accessoria non implichi una significativa presenza sul mercato e rivesta una valenza meramente strumentale; 3) la gestione deve essere per statuto assoggettata a forme di controllo analoghe a quelle esercitate dagli enti pubblici sui propri uffici, con modalità e intensità di comando non riconducibili alle facoltà spettanti al socio ai sensi del codice civile. In giurisprudenza é stato precisato che é la partecipazione ad una società avente fine di lucro ad essere incompatibile con la posizione di pubblico dipendente a termini dell'art. 60 d.P.R. 10 gennaio 1957 n. 3. Pertanto legittimamente l'amministrazione pronuncia la decadenza dall'impiego di un dipendente che, sebbene diffidato, non elimini siffatte situazioni di incompatibilità. (Consiglio Stato sez. V 03 ottobre 1994, n. 1083). La Corte Conti Liguria, Sentenza 22/10/2015, n. 83, ha precisato che è incompatibile con lo status di pubblico dipendente l'assunzione di cariche in società aventi scopo di lucro, che possono essere svolte soltanto previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza. Il Consiglio di Stato, sez. VI, 18/10/2000, n. 5574 ha affermato che la circostanza che una s.p.a. sia a prevalente partecipazione pubblica e abbia come scopo precipuo la gestione di un pubblico servizio non esclude che la stessa debba essere identificata quale società avente scopo di lucro e rientri, quindi, tra quelle società per le quali l'assunzione di cariche sociali risulta incompatibile con la condizione di dipendente dell'amministrazione scolastica. La società che è stata costituita nelle forme del diritto privato, anche se organizzata secondo il modello dell''in house providing" e incaricata di gestire un servizio pubblico, non può essere equiparata a una 'pubblica amministrazione' ai sensi del d.l. n. 95/2012 e, conseguentemente, non è soggetta al regime normativo previsto per le amministrazioni. (Cassazione civile sez. III, 11/07/2024, n. 19121) La Corte Conti, (Abruzzo) sez. reg. giurisd., 15/03/2017, n.30, ha precisato che il dipendente pubblico ove intenda svolgere incarichi presso una società in house dell'ente presso il quale svolge il mandato elettivo, è tenuto, ai sensi del comma 7 dell'art. 53 del D.lgs. 165/2001, a richiedere la dovuta autorizzazione all'Amministrazione di appartenenza e non all'ente, "in quanto il mandato elettivo [...] non può essere assimilato ad un rapporto di lavoro dipendente agli effetti del citato art. 53". Da ultimo ( cfr. Cassazione civile sez. I, 12/12/2025, n. 32465) è stato ulteriormente affermato che la società di capitali con partecipazione pubblica non muta la sua natura di soggetto di diritto privato per la sola presenza di partecipazione pubblica. Essa opera nell'esercizio della propria autonomia negoziale; il rapporto tra la società e l'ente locale è di sostanziale autonomia, non essendo consentito all'ente pubblico di incidere unilateralmente sullo svolgimento del rapporto o sull'attività della società tramite poteri autoritativi o discrezionali; l'eventualità del cosiddetto 'controllo analogo' (tipico delle società in house), mediante il quale l'azionista pubblico esercita un'influenza dominante sulla società, non incide affatto sulla distinzione sul piano giuridico formale tra la pubblica amministrazione e l'ente privato societario. L'ente privato societario rimane un centro di imputazione di rapporti e posizioni giuridiche soggettive diverso dall'ente partecipante; di conseguenza, l'ente pubblico è privo di titolarità passiva rispetto alle responsabilità contrattuali che traggono origine dal contratto di appalto stipulato fra la stazione appaltante società in house e l'ATI. Tutto ciò premesso, dal momento che da quanto si evince dal quesito trattasi di società partrcipata, non sussiste il divieto assoluto previsto per l'assunzione di cariche in società private con scopo di lucro. Pertanto, si ritiene che la carica sia compatibile con lo status di dipendente pubblico stante i presupposti sopra descritti fermo restando che l'attività in questione non deve interferire con l'attività ordinaria come docente e non deve presentare conflitti di interesse neanche a livello potenziale. Sotto il primo profilo un impegno pari a un incontro al mese con gettone di presenza è, di regola, di carattere saltuario/occasionale e non presenta i presupposti di abitualità/professionalità indicati dalla normativa e dalla prassi, pertanto tende a risultare compatibile con il rapporto di lavoro a tempo pieno, purché non determini interferenze con il servizio. In merito alla questione del conflitto di interessi è fondamentale verificare l’eventuale inesistenza di conflitti tra le funzioni connesse al ruolo di docente e le attività/decisioni della società (ad es. se la scuola/istituto è parte contraente, beneficiario diretto di provvedimenti o destinatario di forniture/servizi che la Società potrebbe deliberare). La circostanza che la nomina sia stata fatta dal Sindaco del Comune di residenza/sede non costituisce di per sé impedimento, ma impone attenzione ai profili di conflitto. Conclusivamente, se ricorrono i presupposti favorevoli (società effettivamente in house; impegno saltuario; assenza di conflitto; nessuna interferenza con l’orario/completa prestazione di servizio), il Dirigente può autorizzare l’accettazione dell’incarico mediante provvedimento scritto, con le seguenti prescrizioni/esoneri tipici: a) l’autorizzazione è subordinata al fatto che l’impegno non interferisca con l’ordinaria prestazione di servizio e che il docente rispetti l’orario di lavoro e gli obblighi didattici; b) il docente deve comunicare tempestivamente all’amministrazione eventuali situazioni di conflitto o mutamenti dell’impegno (aumento riunioni, incarichi esecutivi, compensi maggiori tali da far configurare abitualità); c) l’autorizzazione potrà essere revocata se dovessero emergere incompatibilità o conflitti di interesse; il provvedimento indichi espressamente tale facoltà di revoca. Conclusivamente, il Dirigente Scolastico può autorizzare lo svolgimento dell’incarico se, dopo verifica documentale, risulta che: la società è effettivamente una società in house (rispondente ai requisiti), l’impegno è saltuario (un incontro al mese con gettone di presenza così come descritto) e non sussistono situazioni di conflitto di interesse o interferenze con le mansioni di docente. L’autorizzazione deve essere concessa con atto formale scritto, contenente eventuali prescrizioni e la facoltà di revoca. In mancanza dei suddetti requisiti l’incarico deve essere negato.

La situazione descritta nel quesito purtroppo è abbastanza comune stante che le Commissioni Mediche (e ora dal 1° giugno 2023 l'INPS) fissavano la visita di revisione successivamente alla scadenza del periodo di inidoneità. Come noto, allorché in sede di visita medica collegiale la Commissione Medica non pervenga al normale giudizio del riconoscimento dell’inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa non le è precluso il potere di esprimere giudizi più limitati, come ad esempio sulla durata dell’infermità: in questi casi trattasi di malattia temporanea da cui scaturisce l’obbligo per il d.s. di collocare, con apposito provvedimento, il dipendente interessato in malattia di ufficio a meno che si tratti di una inidoneità relativa con possibilità di richiesta di utilizzazione in altri compiti (come nel caso di specie) . Nel caso di cui al quesito l’utilizzazione in altri compiti ai sensi del CCNI 25 giugno 2008 si fondava sul giudizio di inidoneità temporanea e relativa, giudizio che però è scaduto. Pertanto, successivamente alla scadenza del periodo di inidoneità temporanea (e nelle more della comunicazione formale del nuovo verbale), in via generale il dipendente dovrebbe comunque riprendere servizio come docente in quanto il verbale della Commissione non copre più l'assenza o l’utilizzazione ( come nel caso di specie) fermo restando che potrà ad assentarsi per malattia presentando il relativo certificato medico. In sostanza, al netto di un provvedimento di proroga amministrativa del verbale disposto dalla Commissione nelle more della fissazione della visita di revisione, il dipendente deve essere riammesso in servizio come docente e non potrà continuare ad essere utilizzato in altri compiti (tra l’altro si presume che il contratto di utilizzazione aveva come scadenza quello del verbale iniziale). In tal senso ad agosto potrà fruire delle ferie maturate e non fruite entro il mese di luglio.

Dipendente ATA a tempo indeterminato ricoverato in struttura accreditata per recupero tossicodipendenza, per essere sottoposto a programma terapeutico...

In tema di compensi da corrispondere ai Presidenti ed ai Commissari impegnati negli esami di Stato, la normativa cui fare riferimento è il D.I. 24 maggio 2007 e le relative indicazioni di cui alla Nota prot. n. 7054 del 2.07.2007 e prot. n. 7321 del 12 novembre 2012 del Ministero dell'Istruzione. I compensi per gli esami conclusivi dei corsi di studio di istruzione secondaria superiore sono omnicomprensivi e sostitutivi di ogni altro emolumento accessorio. Il MIUR, con la nota prot. n. 5850 del 23.06.2015, ha fornito ulteriori chiarimenti sui compensi degli Esami di Stato, al fine di uniformare l'operato delle singole Istituzioni Scolastiche, in relazione ai costi relativi allo svolgimento degli esami medesimi. Relativamente ai tempi di percorrenza, è stato chiarito che, ai fini del calcolo del compenso da corrispondere ai commissari esterni, non assumono alcuna rilevanza nè i mezzi effettivamente utilizzati per l'espletamento dell'incarico, nè le spese effettivamente sostenute (spese di viaggio, vitto, pernottamento, ecc.), dovendosi fare riferimento esclusivo ai tempi di percorrenza come individuati e definiti dall'articolo 1, comma 2, del Decreto Interministeriale citato. Pertanto, il compenso da corrispondere per la trasferta al commissario è unicamente quello di cui al QUADRO B - Tabella 1 allegata al D.I. 24.05.2007, spettante in base al tempo di percorrenza tra la sede di servizio o di residenza (dichiarate dagli interessati) e la sede d'esame; tra la sede di servizio e di residenza si considera quella più vicina (sempre in termini di tempo di percorrenza) alla sede d'esame. Per sede di servizio si intende in maniera inequivocabile la sede dell'Istituto scolastico principale, sede di Dirigenza. Inoltre, il Ministero dell'Istruzione, sempre nella nota N. 7054/2007 ha chiarito che devono essere prese in considerazione esclusivamente le indicazioni riferite alla sede di servizio o di residenza dichiarate dagli interessati in occasione della presentazione della domanda e riportate sui tabulati elaborati dal Sistema Informativo. In questo contesto normativo, si evince che la soppressione di treni o, più in generale, l’interruzione di un collegamento extraurbano, nel senso che è avvenuta la cancellazione nella programmazione d'orario dei viaggi, influenza la determinazione della fascia di calcolo della trasferta per i commissari esterni: non si tiene conto del tempo di percorrenza relativo a mezzi «non effettivamente utilizzabili», ma del collegamento extra-urbano più veloce effettivamente utilizzabile per raggiungere la sede d’esame, secondo quanto previsto dalla disciplina vigente in materia (rif. D.I. 24/05/2007, art. 1, comma 2, e indicazioni ministeriali e circolari richiamate). Se il treno è stato soppresso nel periodo degli esami, quel collegamento non è «effettivamente utilizzabile» e, pertanto, non si può prenderne il tempo come base di calcolo; va considerato il collegamento alternativo più veloce realmente utilizzabile. In buona sostanza, la soppressione di un treno modifica la fascia di calcolo se, come normale, rende quel collegamento non utilizzabile ed impone l’uso di un’alternativa più lenta. Infine si precisa che, invece, nell'ipotesi che il treno sia cancellato per un solo giorno, non influisce sul calcolo della trasferta.

Non esistono norme legislative o clausole contrattuali che disciplinino specificamente le conseguenze sulle ferie dello sciopero dei lavoratori. Tuttavia, osserviamo che l'articolo 13, comma 14 del CCNL del comparto Scuola, sottoscritto il 29 novembre 2007, prevede che il periodo di ferie non sia riducibile per malattia o per assenze parzialmente retribuite. Ne segue che, qualora tali assenze siano invece del tutto prive di retribuzione, le stesse non debbano essere considerate valide agli stessi fini. La citata clausola del CCNL comporta, ad esempio, che i giorni di permesso non retribuiti per motivi personali, fruiti dai supplenti brevi e saltuari, riducano le ferie, mentre le assenze degli stessi supplenti, retribuite al 50%, non incidano sulle ferie spettanti a tale tipologia di personale. Applicando lo stesso principio, non essendo le giornate di sciopero retribuite, si può dedurre che esse non vadano conteggiate ai fini del calcolo delle ferie spettanti. La questione risulta però dibattuta, sia per la mancanza di norme specifiche, sia perché lo sciopero non comporta l'assenza dal lavoro in seguito a fruizione di un determinato permesso, ma rappresenta, piuttosto, una volontaria e collettiva astensione dal lavoro da parte dei lavoratori dipendenti. In ogni caso, non può negarsi che esso produca la sospensione sia della prestazione del lavoro, sia della corresponsione della retribuzione, ovvero delle due obbligazioni fondamentali - a carico, rispettivamente, del lavoratore e del datore di lavoro - che costituiscono il rapporto di impiego. A nostro parere, pur in mancanza di recenti interpretazioni ufficiali, riteniamo che lo sciopero non sia utile ai fini della maturazione delle ferie, tenuto conto che trattasi di assenza priva di trattamento retributivo. In particolare, a nostro parere è condivisibile la tesi espressa nella nota n. 76680 del 29 giugno 2011 del MEF-RTS di Torino, secondo la quale le giornate di sciopero non sono utili ai fini della maturazione delle ferie. Pur risalente nel tempo, riteniamo altresì ancora valido quanto affermato dalla Cassazione nella Sentenza n. 1315 del 15 febbraio 1985, secondo cui il periodo di assenza dal lavoro per sciopero, poiché l'esercizio di tale diritto comporta, in relazione alla sinallagmaticità che caratterizza le prestazioni delle parti del rapporto di lavoro, il venir meno dell'obbligo (del datore di lavoro) di corrispondere la retribuzione, non è utile ai fini del conseguimento del diritto alle ferie annuali retribuite, salve disposizioni della disciplina collettiva, favorevoli ai lavoratori, da interpretare nel rispetto dei canoni legali di ermeneutica contrattuale. Non rivenendosi nel CCNL alcuna norma più favorevole, rispetto a quanto affermato dalla Cassazione, confermiamo pertanto che, secondo il nostro orientamento, le giornate di sciopero non siano utili alla maturazione delle ferie.

La normativa di riferimento sulla possibilità per i docenti di svolgere la libera professione è rappresentata dal comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Detta norma prevede che al personale docente (anche a tempo pieno) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. L'esercizio della libera professione presuppone l'apertura della partita iva. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508, comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ai fini della autorizzazione il dirigente deve valutare che l’esercizio della libera professione: 1. non sia di pregiudizio alla funzione docente; 2. sia compatibile con l'orario di insegnamento e di servizio; La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale - regolamentato da apposita normativa - il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico ( es. avvocato, ingegnere etc). Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate, chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Le nuove norme definiscono "professione non organizzata in ordini o collegi" l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'articolo 2229 c.c., e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative. Si introduce il principio del libero esercizio della professione fondato sull’autonomia, sulle competenze e sull’indipendenza di giudizio intellettuale e tecnica del professionista. Si consente inoltre al professionista di scegliere la forma in cui esercitare la propria professione riconoscendo l’esercizio di questa sia in forma individuale, che associata o societaria o nella forma di lavoro dipendente. I professionisti possono costituire associazioni professionali (con natura privatistica, fondate su base volontaria e senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva) con il fine di valorizzare le competenze degli associati, diffondere tra essi il rispetto di regole deontologiche, favorendo la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza. Ad ogni modo chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Quindi, a partire dal 10 febbraio 2013, chi svolge una professione non regolamentata (ad esempio quelle relative alla ristorazione, alla musica etc) dovrà indicare, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, la seguente dicitura «Professionista di cui alla legge n. 4/2013». Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (MIUR ora MIM). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012, n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105 confermata anche in sede di appello cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021 n° 1013). Quindi, (cfr anche Tribunale Modena - Sezione Lavoro - Sentenza 29/05/2020) il personale docente è obbligato a richiedere l’autorizzazione all'esercizio della libera professione con cadenza annuale, stante la specificità, anche oraria, dell’attività di insegnamento e dell’organizzazione scolastica, che si rinnova in forme e orari diversi all’inizio di ogni anno scolastico. La ratio di detto orientamento giurisprudenziale si fonda sul principio che l’amministrazione deve essere portata a conoscenza della persistenza dell’incarico, in modo da poter compiere la verifica di compatibilità in relazione alle nuove condizioni didattiche e all’orario di insegnamento e di servizio. Non sono ammissibili rinnovi taciti, posto che la normativa richiede una previa autorizzazione del direttore dirigente scolastico, incompatibile con l’emanazione di un provvedimento in forma tacita. Nè il pregresso svolgimento, ad opera del medesimo dipendente, di incarichi similari e la comunicazione degli emolumenti percepiti negli anni pregressi al datore di lavoro sono idonei a fondare il ragionevole affidamento che la necessaria autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza sia stata concessa, sicché essa va, comunque, nuovamente richiesta. Inoltre, il docente deve presentare la richiesta anche in caso di assenza dal servizio giustificata dai vari istituti del rapporto di lavoro. Inoltre, l'autorizzazione ad incarichi extraistituzionali o all'esercizio di libera professione deve valutare l'insussistenza di situazioni di conflitto di interessi anche potenziale. La P.A. deve verificare ex ante la sussistenza di eventuali conflitti di interessi in capo al dipendente pubblico Infatti, in tutti i casi di conferimento di incarichi retribuiti ai dipendenti pubblici, la P.A. è tenuta a verificare necessariamente "ex ante" le situazioni, anche solo potenziali, di conflitto di interessi, al fine di assicurare il più efficace rispetto dell'obbligo di esclusività, funzionale al buon andamento, all'imparzialità e alla trasparenza dell'azione amministrativa, ne consegue che il privato conferente l'incarico e il dipendente pubblico, anche se in part-time, hanno entrambi comunque l'obbligo di comunicare al datore il conferimento dell'incarico onde consentire all'ente di concedere la relativa autorizzazione previa valutazione dell'assenza di una possibile situazione di conflitto di interessi dell'incarico con l'attività lavorativa. (Cassazione civile sez. II, 07/04/2023, n.9552) Quindi, trattandosi di terapista, l’autorizzazione all’esercizio della libera professione dovrà essere condizionata nel senso che il docente dovrà evitare situazioni che coinvolgono alunni della scuola ove presta servizio. Pertanto: - l'attività di cui al quesito può, in linea generale, essere svolta sotto forma di libera professione. Nel richiedere al Dirigente Scolastico l'autorizzazione tuttavia, la docente dovrà precisare che si tratta per l’appunto di attività libero professionale esercitata ai sensi della Legge n. 4 del 14/01/2013 (non risulta ancora l'esistenza di un albo nel caso di specie) con possesso di partita iva ( l'esercizio della libera professione presuppone il possesso della partita iva). Alla stessa stregua dovrà dichiarare che non vi è iscrizione alla Camera di commercio il che inquadrerebbe l'attività come commerciale e quindi vietata. Una volta pervenuta la richiesta di autorizzazione all’esercizio della libera professione, con la specifica che trattasi di attività esercitata ai sensi della Legge 4 del 2013, il dirigente potrà concedere la suddetta autorizzazione richiesta previa valutazione dei requisiti di cui al comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994.

Analizziamo nel dettaglio gli aspetti procedurali per la riconferma del docente di sostegno: • acquisizione della richiesta da parte delle famiglie degli alunni con disabilità certificata entro il 31 maggio 2026 • valutazione della sussistenza delle condizioni per procedere alla conferma del docente, anche sentendo il GLO con riferimento alla specifica situazione dell’alunno e della classe, da comunicare all’USR, alla famiglia e al docente entro il 15 giugno • espressa manifestazione di consenso alla conferma da parte del docente interessato. Fatta questa premessa occorre tener presente che sussiste una sorta di bilanciamento tra il diritto del docente all'assenza per motivi legittimi (maternità, congedo parentale, malattia, Legge 104/92) e il diritto dello studente con disabilità alla continuità didattica che è l'obiettivo primario della normativa. Nonostante la formulazione della norma ponga l'accento sulla valutazione del dirigente scolastico e sull'interesse del discente, non esistono indicazioni esplicite che permettano al dirigente di negare la conferma di un docente a tempo determinato su posto di sostegno esclusivamente a causa di assenze dovute a motivi riconosciuti dal contratto di lavoro e normativamente tutelati, anche se queste assenze portano a una presenza limitata nell'arco dell'anno scolastico. Oltretutto si osserva che il Decreto Ministeriale e la relativa Nota ministeriale non specificano una percentuale minima di presenza in servizio come condizione per la conferma. La valutazione del dirigente deve essere orientata a garantire la migliore offerta formativa per lo studente, considerando tutti gli elementi presi in esame. I punti chiave della normativa da evidenziare sono: la tutela costituzionale e del DLgs 151/2001 prevede che l'astensione obbligatoria per maternità (o l'interdizione anticipata) è un diritto indisponibile e il periodo di congedo è considerato a tutti gli effetti come servizio effettivamente prestato ai fini giuridici. Negare la continuità per questo motivo configurerebbe una discriminazione legata allo stato di gravidanza; Per quanto riguarda il GLO (Gruppo di Lavoro Operativo), la normativa attribuisce al GLO il compito di formulare una proposta in merito alla richiesta di continuità. Se il GLO valutata la sussistenza delle condizioni per procedere alla conferma del docente, anche con riferimento alla specifica situazione dell’alunno e della classe formula il proprio parere favorevole, il dirigente scolastico può procedere alla conferma del docente di sostegno. Inoltre spetta al dirigente scolastico inserire all’ordine del giorno del GLOI l’analisi della situazione del docente di sostegno che potrebbe essere riconfermato sullo stesso alunno con disabilità e richiedere durante la riunione il loro parere. Pertanto negare la conferma basandosi unicamente sull'assenza dovuta a maternità, congedo parentale o malattia potrebbe esporre l'amministrazione a ricorsi legali per discriminazione o per violazione di diritti tutelati dalla legge. In sintesi, sebbene la decisione finale spetti al dirigente scolastico, la sua discrezionalità deve essere esercitata nel rispetto delle normative vigenti che tutelano i diritti dei lavoratori. La continuità didattica rappresenta un obiettivo prioritario, da perseguire nel rispetto dei diritti del lavoratore tutelati dall’ordinamento, ma questa non può essere perseguita a discapito dei diritti fondamentali del docente.