Casi & Pareri

In premessa occorre chiarire che ad oggi non è ancora intervenuto il confronto tra il Ministero dell’Istruzione e del Merito e le organizzazioni sindacali circa i criteri per lo svolgimento a distanza delle sedute dei collegi dei docenti e dei consigli di intersezioni/interclasse/classe di carattere deliberativo di cui all’art. 44, c. 6 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021. Pertanto, con Regolamento di Istituto, ad oggi, è possibile prevedere lo svolgimento a distanza soltanto “delle due ore di programmazione didattica collegiale prevista per i docenti della scuola primaria dall’art. 43 (Attività dei docenti), comma 5, e di alcune delle attività di cui al comma 3, lett. a) e b) del presente articolo [sedute del collegio dei docenti e dei consigli di intersezione/interclasse/classe, n.d.r.] che non rivestano carattere deliberativo” (cfr. art. 44, c. 6, CCNL comparto Istruzione e ricerca del 18 gennaio 2024). Un discorso a parte deve farsi per le riunioni del gruppo di lavoro operativo per l’inclusione, benché citato nella lettera b) del comma 3 dell’art. 44: infatti, per esso la possibilità di riunirsi online è autonomamente prevista dall’art. 4, c. 6 del D.I. n. 182/2020. Per quanto riguarda invece il collegio dei docenti e il consiglio di classe, il disposto dell’art. 44, c. 6 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 implica che le sedute del collegio docenti – essendo ordinariamente intese all’adozione di delibere – non possano attualmente svolgersi a distanza, data l’assenza dei suddetti criteri. Lo stesso dicasi per le sedute dei consigli di classe/interclasse/intersezione, posta la difficoltà di discernere tra ciò che costituisce attività deliberante e ciò che non lo è (a rigore, ogni seduta di un organo collegiale si apre con un’attività deliberativa, quella volta all’approvazione del verbale della seduta precedente). Per quest’ultimo motivo, nonostante le attività deliberative proprie del consiglio di classe siano riconducibili all’adozione dei PDP, ai provvedimenti disciplinari e alla valutazione degli studenti, si sconsiglia di effettuarne le sedute online anche nelle ipotesi in cui l’ordine del giorno non contempli dette questioni. Alla luce di quanto premesso, l’art. 3, comma 1 del regolamento allegato non risulta allineato al disposto contrattuale, là dove prevede che “La modalità a distanza/telematica può essere utilizzata dagli Organi collegiali per discutere e deliberare sulle materie di propria competenza.” Le riunioni a distanza degli organi collegiali – lo si ribadisce – si svolgono legittimamente a distanza solo se non deliberative. Tanto premesso e fatte salve eventuali diverse indicazioni del MIM, anche all’esito del confronto che dovrebbe svolgersi con le organizzazioni sindacali circa i criteri per lo svolgimento online delle riunioni deliberative degli organi collegiali (collegio dei docenti e consigli di classe), si osserva poi quanto segue circa il lavoro a distanza del personale docente e la connessa tutela della sicurezza e salute dei lavoratori. Preliminarmente, si ritiene necessario chiarire – ribadendo la posizione assunta in precedenti pareri – che lo svolgimento delle sedute degli organi collegiali e della programmazione della scuola primaria a distanza implica per i docenti la prestazione di lavoro da remoto. In questo caso, come nel caso del lavoro agile, ai docenti non si applica la disciplina contenuta nel Titolo III del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, per espressa previsione dell’art. 10 dello stesso CCNL (“Le disposizioni in materia di lavoro a distanza di cui al presente Titolo si applicano, ove compatibili con le attività svolte nonché con le esigenze e l’organizzazione del lavoro, al personale tecnico e amministrativo delle istituzioni scolastiche ed educative, al personale degli Enti di ricerca – tenendo conto di quanto previsto dall’art. 140 (Lavoro a distanza) -, al personale tecnico e amministrativo dell’AFAM, al personale delle Università ad eccezione dei CEL e del personale medico, sanitario ed ausiliario delle A.O.U. che svolge attività assistenziali.”) La riconducibilità di una fattispecie di lavoro a distanza all’istituto del lavoro da remoto oppure all’istituto del lavoro agile non rientra né nell’esercizio del potere datoriale del dirigente scolastico né nelle competenze degli organi collegiali e, conseguentemente, non è materia demandata né a disposizioni di servizio né al regolamento di istituto. Il lavoro da remoto e il lavoro agile, infatti, sono disciplinati da fonti di rango legislativo (art. 4 della legge n. 191/1998 e D.P.R. n. 70/1999 il primo e legge n. 81/2017 il secondo) ed è all’interno di esse che si rinvengono i tratti distintivi dei due istituti. Al ricorrere di questi ultimi, ci si troverà in presenza o dell’uno o dell’altro con conseguente applicazione delle correlate disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008 (il cosiddetto T.U. sulla sicurezza e sulla salute nei luoghi di lavoro). In altri termini, in materia non vi è alcun margine di apprezzamento né da parte del dirigente né da parte degli organi collegiali. A prescindere dunque dalla regolamentazione del lavoro a distanza (nelle due declinazioni previste: lavoro da remoto e lavoro agile) contenuta nel Titolo III del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, espressamente non applicabile al personale docente delle istituzioni scolastiche, a esso – quando svolga attività a distanza con vincolo d’orario – risultano applicabili le disposizioni normative in materia di lavoro da remoto, ovvero l’art. 4 della legge n. 191/1998, il D.P.R. n. 70/1999 (intitolato, significativamente, Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191) e quanto disposto dall’art. 3, c. 10 del D.Lgs. n. 81/2008. Infatti, - l’art. 4 citato individua il lavoro da remoto (o telelavoro) nell’adempimento della prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro; - l’art. 3, c. 2 del D.P.R. n. 70/1999 richiede che il ricorso al telelavoro avvenga “sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici, diretti e indiretti”; - secondo l’art. 4, c. 2 del D.P.R. n. 70/1999, “La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un ambiente di lavoro di cui l'amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche”; - l’art. 5, cc. 2 ss. del D.P.R. citato, circa la postazione di lavoro, afferma: “2. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura ed a spese dell'amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì la manutenzione e la gestione di sistemi di supporto per il dipendente ed i relativi costi. 3. I collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione di telelavoro debbono essere attivati a cura ed a spese dell'amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì tutte le spese di gestione e di manutenzione. 4. Sulla base di una specifica analisi dei rischi, l'amministrazione garantisce adeguati livelli di sicurezza delle comunicazioni tra la postazione di telelavoro ed il proprio sistema informativo. 5. La postazione di telelavoro può essere utilizzata esclusivamente per le attività inerenti al rapporto di lavoro”; - secondo l’art. 3, c. 10 del D.Lgs. n. 81/2008, infine, “A tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, compresi quelli di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, e di cui all’Accordo-Quadro Europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002, si applicano le disposizioni di cui al Titolo VII [intitolato “Attrezzature munite di videoterminali”, n.d.r.], indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione stessa. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni di cui al Titolo III. I lavoratori a distanza sono informati dal datore di lavoro circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine alle esigenze relative ai videoterminali ed applicano correttamente le Direttive aziendali di sicurezza. Al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Il lavoratore a distanza può chiedere ispezioni. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri.” Dunque, se anche deve escludersi l’applicabilità, nel caso di docenti che svolgono riunioni a distanza, della tutela dovuta ai videoterminalisti, sono comunque previsti e dovuti la previa verifica della conformità del domicilio del lavoratore alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche nonché l’accesso al luogo ove si svolge il lavoro, previo preavviso e consenso del lavoratore, “qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio”; così come sono previste l’informazione “circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine alle esigenze relative ai videoterminali” e la necessità che le attrezzature eventualmente fornite siano conformi a quanto statuito nel Titolo III, intitolato “Uso delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale”. Rispetto alla disciplina di fonte contrattuale, vi è una attenuazione degli obblighi in materia di sicurezza – poiché non è fatto obbligo di sopralluoghi almeno semestrali come per contro imposto dall’art. 16, c. 5 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 con riferimento al personale ATA – purtuttavia gli obblighi illustrati non sono derogabili (redazione di uno specifico progetto, messa a disposizione di sedute ergonomiche, sopralluogo anche preventivo al domicilio del lavoratore). Si ritiene comunque, alla luce della sopracitata normativa, che: - qualora venga prevista nel regolamento la possibilità di sedute a distanze, i profili relativi alla sicurezza e alla salute dei lavoratori debbano essere affrontati nel DVR; - spetta – come detto – al DVR dare attuazione a quanto stabilito dall’art. 3, c. 10 del D.Lgs. n. 81/2008 e, in particolare, prevedere modalità sostitutive del sopralluogo, là dove il lavoratore non presti il proprio consenso al suo svolgimento, posto comunque che la previa verifica della conformità del domicilio alle norme sulla sicurezza non è negoziabile. Sotto il primo profilo soltanto, dunque, si crea margine per prevedere l’acquisizione di una dichiarazione sostitutiva di atto notorio ex art. 47 D.P.R. n. 445/2000 con conseguente decadenza dal beneficio nel caso di dichiarazioni mendaci (art. 75 del citato D.P.R. n. 445/2000). Alla luce di una normativa così stringente e data la sussistenza dei vincoli sopra riportati, si consiglia prudenza nel percorrere la strada del lavoro a distanza. Infatti, in caso di infortunio del lavoratore durante lo svolgimento online della seduta di un organo collegiale, potrebbero porsi delicate questioni di responsabilità del dirigente per violazione della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Se invece la si volesse comunque percorrere, oltre al rispetto delle sopracitate disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, occorrerebbe per di più limitare lo svolgimento delle riunioni a distanza soltanto a quelle non deliberative.

Il quesito posto sottende diverse questioni. In merito alla legittimazione dell’Ordine degli Psicologi a impugnare il bando, l’Ordine svolge una funzione pubblica di tutela della professione e può intervenire con osservazioni e segnalazioni rivolte all’Amministrazione; tuttavia, ai fini di un’impugnazione giurisdizionale davanti al TAR, l’interesse dell’Ordine deve essere qualificato come concreto, diretto e attuale. Nella generalità dei casi la legittimazione ad agire spetta ai concorrenti esclusi o pretermessi che dimostrino un interesse individuale e attuale. Pertanto la nota dell’Ordine, per quanto rilevante sotto il profilo deontologico e di vigilanza, non equivale automaticamente a un titolo processuale idoneo a esperire azioni giurisdizionali autonome contro l’esito della selezione, salvo che l’Ordine, in sede di ricorso, non dimostri un interesse specifico riconosciuto dalla norma o un pregiudizio diretto alla categoria ai sensi della normativa vigente. Ciò premesso, la pubblicazione della graduatoria definitiva e la scadenza del termine utile per i ricorsi rendono l’atto amministrativo di selezione più stabile; la stipula del contratto – di diritto privato - consolida la posizione dell’Amministrazione e del professionista. Tuttavia l’atto non è formalmente immune da annullamento: l’Amministrazione conserva il potere di autotutela (annullamento d’ufficio per illegittimità o revoca per sopravvenienza di motivi di pubblico interesse), ma tale potere è esercitabile solo se ricorra una illegittimità manifesta o un interesse pubblico prevalente che giustifichi la revoca. L’esercizio dell’autotutela – quale atto prodromico per poi procedere con la risoluzione del contratto con il professionista - dopo la stipula comporta obblighi motivazionali stringenti e un’attenta valutazione del rischio di contenzioso e di responsabilità per danno (conseguenze risarcitorie a favore dell’aggiudicatario). In assenza di una illegittimità chiara e grave, si sconsiglia la revoca di provvedimenti esecutivi già perfezionati, per non esporre l’Amministrazione a richieste risarcitorie ed a contenzioso dall’esito incerto. Sulla compatibilità del criterio “offerta migliorativa” (ore aggiuntive gratuite) con la disciplina dell’equo compenso e con il decoro professionale: la valutazione dipende da due elementi distinti e cumulativi. Assetto della lex specialis È necessario che l'avviso di selezione rechi l’indicazione dei criteri di selezione per l’attribuzione. Infatti, (cfr Corte dei Conti Piemonte determinazione n. 122/2014/REG) risulta principio generale quello per cui in presenza di procedure selettive condotte dalla P.A., al fine preminente di evitare abusi o violazioni della par condicio e del principio di imparzialità, tutte le condizioni o criteri di scelta siano predeterminati dalla Amministrazione ed in particolare siano resi noti i suddetti criteri al momento della pubblicazione degli avvisi, bandi o atti equipollenti costituenti lex specialis della procedura comparativa. L’amministrazione ha discrezionalità nell’individuazione dei titoli di studio ritenuti indispensabili per l’ammissione ad una selezione pubblica, potere sindacabile sotto il profilo della legittimità solo nell’ipotesi di manifesta inadeguatezza, irragionevolezza, illogicità o arbitrarietà di tale scelta rispetto alle funzioni inerenti al posto messo a selezione (Cons. St., sez. VI, 3 maggio 2010 n. 2494; Cons. St., sez. V, 13 aprile 2012 n. 2098: ampia discrezionalità sindacabile in sede di legittimità solo se palesemente illogica e contraria ai principi della buona amministrazione degli uffici) Nel caso di specie, se il criterio era espressamente previsto e predeterminato nell’avviso (trasparenza, commisurazione del punteggio, tetto massimo di ore gratuite, modalità di computo) la valutazione comparativa che premia tale offerta rientra, in linea di principio, nelle prerogative dell’Amministrazione, sempre che non contrasti con norme inderogabili; inoltre la normativa sulle selezioni di esperti richiede che durata, oggetto e compenso siano preventivamente indicati nell’avviso ( cfr. art. 7 comma 6 lett. d del D.Lgs. n. 165 del 2001). Equo compenso La tutela dell’equo compenso e del decoro professionale: se la tariffa oraria posta a base d’asta è congrua e conforme ai parametri di riferimento adottati (o ai valori richiamati dalla prassi ministeriale/Protocollo MI–CNOP ove richiamati), l’offerta di ore aggiuntive gratuite come elemento premiante non annulla di per sé il rispetto della disciplina dell’equo compenso. Tuttavia l’istituzione di criteri che incentivino prestazioni gratuite potrebbe essere censurata dall’Ordine per ragioni deontologiche e può contrapporsi allo spirito della normativa sull’equo compenso; per tale motivo il criterio è tecnicamente possibile solo se chiaramente opzionale, limitato (tetto massimo), trasparente e non idoneo a comprimere il compenso base. Precisiamo però a chi si applica l’equo compenso. Il D. Lgs. 31 marzo 2023, n. 36 prevede all’art. 8, comma 2, primo periodo, che «Le prestazioni d’opera intellettuale non possono essere rese dai professionisti gratuitamente, salvo che in casi eccezionali e previa adeguata motivazione […]». In relazione all’ambito di operatività del divieto di prestazione gratuita dell’attività professionale, la Relazione illustrativa del Codice dei Contratti pubblici del 5 gennaio 2023, specifica che «Il divieto è stato inteso in senso letterale e, quindi riferito solo alle “prestazioni d’opera intellettuale” di cui agli articoli 2229 e seguenti del codice civile, per le quali deve operare la regola dell’equo compenso ai sensi dell’art. 2233 c.c. Per il resto si ribadisce, invece, la generale ammissibilità dei contratti gratuiti con la p.a. che non abbiano ad oggetto prestazioni intellettuali. Una generalizzata esclusione del contratto gratuito, specie se economicamente interessato, sarebbe, del resto, di dubbia compatibilità costituzionale e di dichiarata incompatibilità con il diritto dell’Unione». Quale corollario al suddetto divieto, il secondo periodo della norma sopra richiamata prevede che «la pubblica amministrazione garantisce comunque l'applicazione del principio dell'equo compenso». In altri termini, al di fuori di casi eccezionali, adeguatamente e previamente motivati, ove la Pubblica Amministrazione intenda avvalersi della prestazione del professionista dovrà corrispondere un compenso equo, ossia giusto e adeguato rispetto alla prestazione professionale richiesta e determinato sulla base dei parametri previsti dalla normativa vigente. Come precisato nel Quaderni 3 del MIM, il divieto di prestazione gratuita dell’attività professionale, introdotto dal D.Lgs. n. 36/2023 si applica alle prestazioni d’opera intellettuale rese dai professionisti in favore delle Pubbliche Amministrazioni ed include, a titolo esemplificativo e non esaustivo, servizi di ingegneria, architettura, consulenza legale e altre attività professionali che richiedono competenze specialistiche. Le eccezioni al predetto divieto sono possibili solo in casi eccezionali e devono essere adeguatamente motivate. La disciplina in esame è stata, da ultimo, modificata dal D.Lgs. n. 209/2024 (c.d. “Correttivo Appalti”) il quale, nel confermare il divieto ha introdotto specifiche previsioni di maggior tutela dei professionisti, garantendo loro una retribuzione adeguata. In sostanza, alle prestazioni rese dai professionisti in favore della P.A. trova, inoltre, applicazione la disciplina in tema di equo compenso, novellata dalla L. n. 49/2023, in virtù della quale il compenso del professionista deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro svolto, nonché al contenuto e alle caratteristiche della prestazione professionale, nonché conforme ai compensi previsti dai rispettivi decreti ministeriali. Ciò premesso, venendo al servizio di assistenza psicologica, il M.I., con la Nota n. 1746 del 26 ottobre 2020, ha trasmesso il Protocollo d’intesa tra il Ministero dell’Istruzione e il Consiglio Nazionale Ordine degli Psicologi, al fine di permettere a ciascuna Istituzione scolastica di attivare i servizi di supporto psicologico a studenti e docenti, per rispondere a traumi e disagi derivanti dall’emergenza COVID-19, per fornire supporto nei casi di stress lavorativo, difficoltà relazionali, traumi psicologici e per prevenire l’insorgere di forme di disagio e/o malessere psico-fisico. Il Protocollo non risulta più essere in vigore ma spesso è ancora richiamato negli avvisi di selezione per quanto concerne i criteri ed il compenso. Il M.I., con la Nota citata aveva comunicato l'assegnazione a ciascuna Istituzione scolastica, per il periodo settembre-dicembre 2020, di una risorsa finanziaria pari ad euro 1.600,00, determinata assumendo ai fini del calcolo, in accordo con il Consiglio Nazionale Ordine degli Psicologi, l’importo di euro 40 (quaranta) lordi/ora quale valore della prestazione professionale. Conclusivamente in merito al quesito posto si ritiene che la mera segnalazione dell’Ordine degli psicologi non integri motivo per procedere all’annullamento in autotutela. Ai fini della suddetta valutazione si deve altresì tener conto che non risulta ad oggi rischio di contenzioso da parte di altri candidati. Pertanto, in riferimento ai quesiti posti: - L’Ordine può legittimamente segnalare criticità e chiedere interventi, ma la sua sola nota non equivale necessariamente a titolo immediato di impugnazione giurisdizionale, salvo che l’Ordine non dimostri in giudizio una posizione giuridicamente qualificata e un pregiudizio diretto e attuale; l’azione processuale principale resta in capo ai partecipanti eventualmente pretermessi. - Il provvedimento di aggiudicazione e il contratto, una volta divenuti definitivi e privi di ricorsi, sono consolidati; l’autotutela è ammessa ma va esercitata solo in presenza di illegittimità manifesta, tenendo conto del rischio di responsabilità per danno e di contenzioso. - Il criterio dell’offerta migliorativa consistente in ore aggiuntive gratuite non è automaticamente incompatibile con la disciplina dell’equo compenso se il compenso base è congruo e il meccanismo è trasparente e limitato; nondimeno esso è suscettibile di censura per ragioni deontologiche e andrebbe evitato nelle future procedure. Tuttavia, si suggerisce di eliminare o sostituire, negli avvisi futuri, criteri che premiano prestazioni gratuite: privilegiare criteri qualitativi (esperienza, titoli, approccio metodologico) o forme di premialità non basate su gratuità delle prestazioni. La scuola deve, in sostanza, sempre, predeterminare in maniera chiara il compenso base nell’avviso, fare esplicito richiamo alla normativa sulla tutela dell’equo compenso e, se il servizio è finanziato con risorse ministeriali che richiamano importi di riferimento (es. Protocollo MI–CNOP o analoghi), recepire tali parametri nell’avviso.

Si osserva in via preliminare che l’iter procedurale relativo all’esame da parte del consiglio di istituto, ferme restando le prerogative e le attribuzioni della giunta esecutiva, dovrebbe essere disciplinato nel regolamento di istituto secondo la previsione dell’art. 40 del D.Lgs. 297/1994. E’ comunque evidente che il regolamento non può prevedere tutte le possibili evenienze procedurali del lavoro consiliare; queste allora vanno esaminate alla luce delle statuizioni regolamentari e, in loro assenza o insufficienza, dei principi e dei criteri deducibili dagli orientamenti giurisprudenziali e/o dalla prassi diffusa inerente la materia, Dal tenore del quesito posto si può dedurre che nel regolamento di istituto non sono riscontrabili disposizioni che orientino la soluzione della questione, Pertanto la risposta di cui appresso sarà informata, appunto, a principi e criteri di carattere generale, Il consiglio di istituto, riguardo alla adozione di un tempo scuola su cinque giorni (soluzione regolamentata dal DPR 275/1999, art. 5 ), ha nominato una commissione mista, ovvero composta da membri del consiglio e da membri, diciamo così, “laici”. Compito della commissione era quello, ovviamente, di elaborare una proposta da sottoporre all’esame e al voto del consiglio. Nell’impasse verificatosi a seguito di una nota divergenza di vedute, il presidente del consiglio “vorrebbe” chiamare in “audizione” sullo stato dei lavori un docente che non fa parte del consiglio. In merito si osserva che se il presidente intende aggiornare il consiglio sullo “stato dell’arte” dovrebbe, per correttezza procedurale, invitare in audizione il presidente della commissione; questi, in ragione del suo incarico e delle connesse responsabilità, dovrebbe dare conto al consiglio, con chiarezza, delle ipotesi emerse nei lavori della commissione e della possibilità/impossibilità a suo parere di addivenire a una proposta unitaria. La soluzione che il presidente vorrebbe perseguire è diversa, se il docente che vorrebbe invitare a relazionare non è il presidente della commissione. Ad ogni conto, se la prospettata iniziativa del presidente non è stata contestata dal consiglio, ad essa si può/si deve dare seguito. E poiché si tratta di una iniziativa del presidente sarà cura di questi procedere formalmente all’invito e alla convocazione; l’ufficio di segreteria trasmetterà al docente invitato la comunicazione firmata dal presidente. E’ bene, a nostro avviso, che di questa trasmissione sia riscontrata la ricezione.

Si ritiene indispensabile sottolineare preliminarmente che gli studenti impegnati nei percorsi di Formazione Scuola Lavoro (FSL/PCTO) sono equiparati ai lavoratori e, pertanto, soggetti agli stessi obblighi di “sorveglianza sanitaria” qualora la mansione lo richieda. Ne consegue che, agli effetti del D.Lgs 81/2008, il gestore dell’azienda ospitante, assumendo la funzione di “datore di lavoro” nei confronti degli studenti per la durata dello stage, è tenuto ad effettuare la valutazione dei “rischi specifici” e, qualora questa evidenzi rischi che richiedono la sorveglianza sanitaria (es. per uso di coltelli, contatti con agenti chimici, biologici, movimentazione manuale di carichi, esposizione ad alte temperature), disporre la visita medica preventiva (Visita medica di idoneità alla mansione) tramite il proprio Medico Competente. Si osserva infatti che, anche se l’istituto scolastico è il “soggetto promotore”, la sorveglianza sanitaria riguarda i rischi presenti nella “struttura ospitante”. Sotto questo profilo appare fondamentale osservare che nella convenzione tra istituto scolastico e azienda ospitante deve essere definito che la “sorveglianza sanitaria”, ove necessaria, è a carico della “struttura ospitante”. In sintesi, secondo la normativa vigente (D.Lgs. 81/2008) l’obbligo di garantire la sorveglianza sanitaria degli studenti impegnati nei percorsi di FSL/PCTO rientra tra gli obblighi della struttura ospitante. Essendo l’azienda ospitante a conoscere i “rischi specifici” del proprio ambiente lavorativo, il suo Medico Competente deve emettere il giudizio di idoneità. Per concludere, anche se la responsabilità finale della valutazione dei rischi e della sorveglianza sanitaria è dell'azienda ospitante, si ritiene fondamentale la compilazione di documentazione da parte dell'azienda che attesti alla scuola di essere in regola con le norme vigenti per la FSL.

L’art. 17 del CCNL 2007 prevede quanto segue: “1. Il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. 2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne faccia richiesta è concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi, senza diritto ad alcun trattamento retributivo. 3. Prima di concedere su richiesta del dipendente l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2 l'amministrazione procede all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite del competente organo sanitario ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. 4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, oppure nel caso che, a seguito dell'accertamento disposto ai sensi del comma 3, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'amministrazione può procedere, salvo quanto previsto dal successivo comma 5, alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso”. In giurisprudenza ( cfr. Cassazione civile sez. lav., 14/03/2025, n.6874) è stata ribadita anche recentemente l’illegittimità del licenziamento per superamento del comporto in mancanza del requisito della tempestività. E’ stato affermato che il licenziamento per superamento del periodo comporto è nullo per contrasto con l'art. 2110, co. 2, c.c., ove sia posto in essere in una situazione fattuale in cui il rapporto di lavoro si sia protratto oltre il periodo massimo del comporto ed il datore di lavoro abbia posto in essere atti o comportamento (nella specie, un trasferimento e l'assegnazione di nuove mansioni) idonei concretamente a ingenerare nel lavoratore un affidamento circa la rinuncia del datore a far valere il superamento del comporto; ove tale affidamento sia maturato, secondo una valutazione di merito insindacabile in sede di legittimità, eventuali giornate di malattia ulteriori rimangono irrilevanti, salvo che un nuovo periodo di comporto decorra integralmente sin dall'origine. La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 c.c., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Ne consegue che il datore di lavoro, da un lato, non può recedere dal rapporto prima del superamento del periodo di comporto, il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva ( per il personale scolastico cfr art. 17 CCNL 2007) o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 13/06/2023 n° 16719). La disciplina specifica per il personale a t.d. è contenuta nell’art. 35 del CCNL 2024 che andiamo a riportare: “3. Il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. 4. Fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. 6. Nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico, si applica l'art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali per ciascun anno scolastico, retribuiti al 50%.” Pertanto, trattandosi di specifica disciplina, in caso di supplenza breve al superamento dei 30 giorni annuali di assenza per malattia si deve procedere necessariamente alla risoluzione del rapporto di lavoro in attuazione di quanto disposto dal comma 6 dell’art. 35 sopra citato.

Al fine di razionalizzare le risorse e di provare a migliorare il servizio di assistenza educativa, il comune della scuola che dirigo sta provando a....

Desidero sottoporre alla Vs cortese attenzione il seguente quesito. Come da protocollo interno relativo alla gestione dei casi di presunto bullismo...

In argomento è intervenuta in argomento la Corte giustizia UE sez. I, che con la Sentenza 18/01/2024, n.218 ha affermato che non è conforme al diritto UE la normativa nazionale che vieta il pagamento delle ferie al dipendente che si è dimesso volontariamente dal servizio. Questi i punti principali della motivazione della sentenza. L'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce. Tale direttiva non può, in linea di principio, vietare una disposizione nazionale ai sensi della quale, al termine di tale periodo, i giorni di ferie annuali retribuite non goduti non potranno più essere sostituiti da un'indennità finanziaria, neppure in caso di successiva cessazione del rapporto di lavoro, allorché il lavoratore ha avuto la possibilità di esercitare il diritto che detta direttiva gli attribuisce. Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, circostanza la cui verifica spetta al giudice, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'articolo 7, paragrafo 1, e l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, punti 46 e 55). Pertanto, l'articolo 7 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, e l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell'ultimo anno di impiego sia negli anni precedenti e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà. In via generale (e quindi per tutti i dipendenti), la recente giurisprudenza della Cassazione (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 27/11/2023, n. 32807) prevede che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Infatti, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Quindi, la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 20/06/2023, n. 17643). Conclusivamente, alla luce della recente giurisprudenza anche comunitaria, si ritiene che al dipendente spetti il pagamento a meno che la scuola dimostri di aver posto il dipendente stesso nelle condizioni di fruire delle ferie maturate così come precisato nella citata sentenza senza poter procedere ad una decurtazione automatica delle giornate di sospensione delle lezioni a titolo di ferie godute. Pertanto, si inviterà il docente a fruire delle ferie nei periodi di sospensione delle lezioni per il periodo pasquale per evitare di inserire nel conteggio le suddette giornate.

L’art. 55-bis, quarto comma, del D.Lgs n. 165/2001, per quanto di interesse, recita: “Fermo restando quanto previsto dall'articolo 55-quater, commi 3-bis e 3-ter, per le infrazioni per le quali è prevista l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale, il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza. L'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare, provvede alla contestazione scritta dell'addebito e convoca l'interessato …”. Ritiene pertanto la redazione che la prima valutazione da porre in essere riguarda la gravità della condotta: - Se, infatti, la condotta è ritenuta sanzionabile disciplinarmente direttamente dal D.S., significa che la sanzione massima astrattamente applicabile e rappresentata dalla censura. Nel qual caso, il primo adempimento da porre in essere è la contestazione dell’addebito nel termine di trenta giorni dalla data dell’acquisizione della notizia dell’infrazione. In tal caso, la denuncia penale non è dovuta in ragione della tenuità dell’illecito. - Al contrario, se la condotta appare meritevole di sanzione superiore alla censura, il D.D. dovrà tempestivamente effettuare la segnalazione disciplinare all’UPD. La norma richiama il termine di dieci giorni. Si tratta di un termine ordinatorio, ossia non previsto a pena di decadenza. In tal caso, anche mediante confronto con il funzionario responsabile dell’UPD, si valuterà l’opportunità di procedere alla denuncia penale. Qualora si proceda alla denuncia è fondamentale descrivere le condotte e allegare i documenti a supporto. Non serve, invece, qualificare giuridicamente i fatti, trattandosi di attività che compete all’autorità giudiziaria. Non esiste un termine codificato per fare denuncia: ai sensi dell’art. 331 c.p.p. la denuncia va effettuata, in forma scritta, “senza ritardo”.

Con la presente si richiede un chiarimento in merito all’applicazione della normativa relativa all’uscita autonoma degli alunni della scuola secondaria di...

Nel corso del viaggio di istruzione della Secondaria di I grado organizzato tramite affidamento ad un’agenzia di viaggi, un alunno ha spaccato il telaio...

Il dubbio sollevato nel quesito trova chiarimento nel primo periodo del comma 8-ter dell’art. 4 del DPR 249/1998, come inserito dal DPR 134/2025, ove si precisa che “nel periodo di allontanamento dello studente dalle lezioni per un periodo compreso fra tre e quindici giorni il consiglio di classe delibera, con adeguata motivazione, attività di cittadinanza attiva e solidale commisurate all'orario scolastico relativo al numero di giorni per i quali è deliberato l'allontanamento”. La locuzione “commisurate all'orario scolastico relativo al numero di giorni per i quali è deliberato l'allontanamento” esprime chiaramente la necessità che le attività assegnate impegnino lo studente per tutto il tempo scuola previsto nei giorni in cui è stato allontanato dalle lezioni. Non appare dunque legittima una riduzione delle ore dedicate alle attività di approfondimento sulle conseguenze dei comportamenti che hanno determinato il provvedimento disciplinare o di cittadinanza attiva e solidale, rispetto all’orario ordinario della classe in cui lo studente è inserito. Tale considerazione trova conferma nell’ulteriore effetto per cui le giornate di allontanamento dalla comunità scolastica non vengono considerate assenze ai fini del computo delle giornate minime di frequenza per la validità dell’anno. Infatti, lo stesso comma 8-ter citato stabilisce che “le ore di attività di cittadinanza attiva e solidale sono computate nei tre quarti dell'orario annuale personalizzato richiesto ai fini della validità dell'anno scolastico”, equiparando di fatto lo svolgimento di tali mansioni alla regolare presenza in aula.

Nel caso di specie il docente può prestare attività lavorativa alle dipendenze di terzi usufruendo dell’aspettativa prevista dall’art. 18 co. 3 del CCNL 2007 ai sensi del quale il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo (quindi anche per un solo mese) ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata.

L'art. 69 del CCNL 2024 (che ha abrogato l'art. 33 del precedente CCNL 2018) prevede che ai dipendenti ATA sono riconosciuti ulteriori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. I permessi orari in questione: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. Pertanto: 1) in caso di permessi di durata inferiore all’intera giornata lavorativa (es. 2 ore): non vi è decurtazione dell'accessorio; 2) in caso di permessi di durata pari all’intera giornata lavorativa: vi è decurtazione del trattamento accessorio. Il dipendente ad ogni modo potrà imputare l'intera assenza a permessi (che quindi saranno scalati nella misura corrispondente all'orario di servizio che avrebbe avuto il dipendente) non risultando dirimente l'orario di effettuazione della visita. Le motivazioni correlate allo svolgimento della visita (es. tragitto, necessità di riposarsi dopo la visita etc) permettono di imputare a permessi in questione l'assenza per l'intera giornata. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi di cui sopra è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. Ciò premesso, si rileva che il dipendente ATA potrà imputare l'assenza a malattia per l'intera giornata (con relativo trattamento economico) esclusivamente nelle ipotesi previste dai commi 11, 12, e 14 dell'art. 69. In merito a quest'ultimo punto, l'ARAN, con O.A. CIR 2 dell'8 novembre 2018, pubblicato in data 30 novembre, ha fatto chiarezza sull'interpretazione dell'art. 33 del CCNL 2018 ( ora il riferimento è come detto sopra all'art. 69 del nuovo CCNL 2024). Più specificamente l'oggetto dell'Orientamento è il seguente "Come si concilia il nuovo art. 33 del CCNL Istruzione e Ricerca del 19.04.2018, che prevede la possibilità di utilizzare fino a 18 ore annuali, fruibili sia su base oraria che giornaliera, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con l’istituto della malattia disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29/11/2007? Vi rientrano anche i tempi di percorrenza o di viaggio necessari per recarsi a visita specialistica?" L'ARAN ricorda che l'art. 33 ( ora art. 69) introduce per il personale ATA una nuova tipologia di permessi per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, prima non prevista dai CCNL. Inoltre, per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche una diversa e ulteriore casistica riguardante la possibilità di imputare le visite, terapie, prestazioni o esami a malattia, in talune specifiche e tassative ipotesi, espressamente indicate nella citata disposizione contrattuale. Si tratta, in particolare: - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11); - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12); - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14). Tutte e tre le ipotesi in questione sono caratterizzate da uno stato di incapacità lavorativa e, per questo specifico aspetto, esse si differenziano dai permessi regolati negli altri commi in quanto, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia, possono essere attribuiti a tale ultimo istituto, come specificatamente previsto nel CCNL (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è la riduzione del contingente di 18 ore annue". Per quanto concerne l’ipotesi di cui al comma 11 il CCNL ha richiesto, in aggiunta all’attestazione di malattia del medico curante, anche l’ulteriore attestazione della struttura presso la quale il dipendente si è sottoposto alla visita o alla prestazione medica, in quanto la prestazione viene effettuata al di fuori del proprio domicilio con conseguente necessità di giustificare la mancata presenza presso lo stesso. Relativamente alle modalità di giustificazione dell’assenza nell’ipotesi di cui al comma 12, l’ARAN ha precisato che il contratto non prevede specifiche caratteristiche, limitandosi a richiedere un’attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dalla struttura interessata, anche privati, dove si è svolta la visita o prestazione, che può essere inoltrata all’amministrazione di appartenenza da parte del dipendente o trasmessa telematicamente dallo stesso medico o dal personale della relativa struttura. Tale attestazione, per coerenza con la fattispecie disciplinata, deve recare l’indicazione che la prestazione effettuata, per le caratteristiche di esecuzione, determina “incapacità lavorativa”. ( cfr ARAN O.A. 30 settembre 2020 CIRU22) Invece nelle ipotesi di cui al comma 14 è sufficiente un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o calendari stabiliti. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. Pertanto, relativamente al personale ATA, forniamo il quadro di sintesi delle certificazioni necessarie in caso di assenza per visita specialistica ai sensi dell'art. 69: 1) Assenza ricondotta alle 18 ore di permesso: sufficiente attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Se richiede i permessi, indipendentemente dall'orario della prestazione, ai fini delle ore da scalare conta unicamente quanto è stato oggetto di domanda. Infatti, il dipendente, come detto sopra, potrebbe anche richiedere di assentarsi per tutta la giornata. 2) Assenza ricondotta a malattia: a) ipotesi comma 11: Certificato medico + attestazione presenza b) ipotesi comma 12 ( fattispecie relativa al quesito posto): Attestazione presenza recante anche indicazione conseguente incapacità lavorativa c) ipotesi comma 14: Unica certificazione medica iniziale + singole attestazioni presenza. Infine, relativamente agli istituti da utilizzare in alternativa alla disciplina fin qui delineata, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal comma 15 del citato art. 69, ove si prevede espressamente che, per le finalità in oggetto, possono essere utilizzati, sulla base delle modalità applicative previste dal CCNL, anche i permessi orari a recupero, i permessi per motivi personali e familiari, i riposi connessi alla banca delle ore, i riposi compensativi per le prestazioni rese per lavoro straordinario secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal CCNL 2024 o dai precedenti CCNL del comparto Scuola. A tali permessi e riposi il dipendente ATA può ricorrere sia in base ad una sua specifica scelta, sia anche nell'ipotesi in cui lo stesso abbia la necessità di assentarsi per visite, terapie, prestazione od esami in misura superiore al monte ore sopraindicato (e quindi quando ha terminato le 18 ore come nel caso di specie) e non sussistano le condizioni per il ricorso all'istituto della malattia stabilite dai sopraindicati commi 11, 12 e 14 dello stesso art. 69. Pertanto, se il dipendente imputa l'assenza per visita specialistica a permessi ha a disposizione solo 18 ore da utilizzare nelle modalità sopra indicate. Potrà assentarsi, a titolo di malattia, (senza limite di giornate se non fino al comporto) solo ed esclusivamente in presenza delle fattispecie di cui ai commi 11, 12 e 14 sopra riportati. Se ha superato le 18 ore di permesso e non ci sono e condizioni per imputare l’assenza a malattia dovrà imputare l’assenza ad altri istituti (con la relativa applicazione della normativa di riferimento) come precisato dall’ultimo comma dell’art. 69 sopra richiamato.

In merito al quesito esposto, sulla base delle indicazioni fornite dal Ministero dell'Istruzione e del Merito per l'anno scolastico 2025/2026 con nota prot. n. 95371 dell’11/12/2025, si forniscono i seguenti chiarimenti. Per i docenti vincitori dei concorsi PNRR (ordinari DPIT nn. 2575/2023 e 3059/2024) che hanno stipulato un contratto a tempo determinato poiché privi di abilitazione e lo hanno successivamente trasformato in contratto a tempo indeterminato dopo il conseguimento della stessa, il termine iniziale dell'anno di prova è la data di assunzione a tempo indeterminato. Nel caso concreto descritto, il conteggio dei giorni utili per il superamento del periodo di formazione e prova deve quindi decorrere dall'11 novembre 2025. Il servizio prestato precedentemente con contratto a tempo determinato non concorre al computo dei 180 giorni di servizio e dei 120 giorni di attività didattica, poiché le disposizioni normative applicabili stabiliscono esplicitamente che tali docenti svolgono il periodo di prova solo a seguito dell'immissione in ruolo. Lo ricorda la nota MIM sopra richiamata secondo cui: “I docenti vincitori del concorso ordinario DPIT 2575/2023 e 3059/2024 (PNRR1 e PNRR 2) che conseguono l'abilitazione entro il 31 dicembre 2025 e per questo assunti a tempo indeterminato dalla data di conseguimento della suddetta abilitazione, che rappresenta il termine iniziale dell'anno di prova a cui gli stessi sono sottoposti nell'anno scolastico 2025/2026 ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 59, come indicato dal Decreto-Legge 7 aprile 2025, n. 45, convertito con modificazioni dalla L. 5 giugno 2025, n. 79 e, in particolare, l’art. 2.” Poiché l'assunzione a tempo indeterminato avviene in data successiva al 31 agosto 2025, la durata complessiva del rapporto di lavoro di ruolo per l'anno scolastico in corso risulta temporalmente ridotta. Di conseguenza, ai sensi del DM n. 226/2022 (art. 3, comma 4): - i requisiti dei 180 giorni di servizio complessivi e dei 120 giorni di attività didattica devono essere proporzionalmente riparametrati sulla base della durata effettiva del contratto a tempo indeterminato; - tale riduzione proporzionale si applica per garantire che il docente possa completare il percorso anche a fronte di un inizio posticipato del servizio di ruolo. Il docente in questione è regolarmente tenuto al periodo di formazione e prova nell'anno scolastico 2025/2026, ma il percorso inizia formalmente l'11 novembre 2025. Fermo restando l'obbligo delle 50 ore di formazione previste (che non subiscono riduzioni), i giorni di servizio e di attività didattica saranno calcolati proporzionalmente rispetto al periodo di tempo che intercorre tra l'11 novembre 2025 e il termine dell'anno scolastico, ovvero il 31 agosto 2026.

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Punto primo – richiesta permessi mensili L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di disabilità grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, ha altresì previsto il diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado come eccezione. Nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti. La suocera, soggetto principale avente diritto, nel grado di parentela è affine di 1 grado (cfr. art. 78 del C.C.), non è quindi una eccezione ma, rientra fra i soggetti legittimati ai permessi previsti per assistenza da parte del familiare, lavoratore dipendente. In merito alla platea dei familiari avente diritto, la stessa Funzione Pubblica già nel parere n. 13/2008 ha avuto modo di precisare che “si ritiene che la circostanza che tra i parenti del disabile vi siano altri soggetti che possono prestare assistenza non esclude la fruizione dell’agevolazione da parte del lavoratore se questi non chiedono o fruiscono dei permessi (eventualmente perché non lavoratori dipendenti). In tale ottica si richiama l’orientamento della Corte di Cassazione, sez. lav., nella decisione 20 luglio 2004, n. 13481:”Si deve concludere che né la lettera, né la ratio della legge escludono il diritto ai permessi retribuiti in caso di presenza in famiglia di persona che possa provvedere all’assistenza”. Nel caso specifico l’interessato ai permessi è lo stesso Dirigente. Al riguardo il CCNL/2019 dell’area istruzione e ricerca all’art. 15, comma 5 prevede: “Le assenze previste dall’art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992, come modificato ed integrato dall’art. 19 della legge n. 53 del 2000, sono utili ai fini delle ferie e della tredicesima mensilità”. Quindi, risulta assolutamente chiaro che anche il dirigente scolastico, ricorrendone come nel caso specifico, le condizioni e i requisiti, può essere beneficiario delle previsioni dell’art. 33, comma 3, della L. 104/1992 (tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, che rileva per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità). Analogamente a tutto il personale scolastico la sua domanda corredata dalla relativa documentazione (verbale accertamento comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92 della suocera e dichiarazione sostituiva di certificazione) sarà presentata al competente Ufficio scolastico Regionale. Punto secondo – richiesta del congedo Diverse invece, sono le condizioni per poter usufruire del congedo previsto dall’art. 42, comma ,5 del Dlgs 151/2001, di seguito i chiarimenti. La legge, al fine di poter usufruire di questo congedo stabilisce per la platea dei familiari avente diritto un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. La suocera come precisato prima, nel grado di parentela è affine di 1 grado (cfr. art. 78 del C.C.) quindi rientra a scalare nel punto 5. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, deve essere soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni. c) Essere conviventi. Unica eccezione i genitori per i figli. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Stesse indicazioni anche da parte dell’INPS nelle diverse circolari al riguardo per il settore privato. Indicazioni, sempre come precisato per i 3 giorni di permesso mensile, legittime anche per i Dirigenti. In merito al concetto di CONVIVENZA la stessa circolare afferma quanto segue.” Questo requisito è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 d.P.R. n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del D.P.R. n. 223 del 1989). In linea con l'orientamento già espresso in precedenza, al fine di venire incontro all'esigenza di tutela delle persone disabili, il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di disabilità grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. L’iscrizione all’Anagrafe Temporanea non consente il rilascio di alcun certificato anagrafico, che deve essere richiesto al Comune di effettiva residenza, ma può essere richiesta un’attestazione in cui si dichiara l’effettiva iscrizione tra i residenti temporanei, senza che da ciò possa essere derivato alcun diritto assimilabile con la residenza. Quando la permanenza nel Comune supera i 12 mesi, non può più essere considerata temporanea e quindi l’interessato dovrà chiedere l’iscrizione nell’Anagrafe della Popolazione Residente. Se quest’ultimo non provvede autonomamente, sarà l’Ufficiale d’Anagrafe che, verificato il sussistere della dimora abituale, procederà ad iscriverlo d’ufficio. La Residenza Temporanea può essere anche autocertificata direttamente dall’interessato ai sensi degli art. 46-47-76 del DPR 445/2000. In alternativa, Il diritto al congedo spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo (cfr. applicazione dell’art. 2 comma 1 lettera n del D.lgs. 105/2022) ma, che deve essere comunque presente al momento dell’assenza per congedo. Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato d.P.R. n. 445 del 2000). L’età del suocero/coniuge di 84 anni è irrilevante, questo dato, dal legislatore e dalle omogenee indicazioni per una corretta gestione pubblico e privato, non è stato preso in considerazione come requisito a scalare. Quindi in risposta al quesito, diversamente dalla possibilità di usufruire dei tre giorni di permesso mensile, a nostro parere e con le condizioni evidenziate nel testo del quesito, non è possibile richiedere ed usufruire del congedo. Infatti, a tale proposito, rileva sia la presenza del coniuge/suocero, sia la presenza anagrafica di uno dei figli nello stato di famiglia della persona assistita.

Nella pratica scolastica non è raro che emergano tensioni tra genitori separati. Una delle situazioni più frequenti riguarda la partecipazione ai colloqui con i docenti: può un genitore presentarsi accompagnato da una persona di fiducia? È necessario il consenso dell’altro genitore? Il quesito nasce spesso da contestazioni formali avanzate da uno dei genitori, che invoca il principio di bigenitorialità o la tutela della privacy del minore. Uno dei casi maggiormente controversi è appunto quello del genitore che si presenta al colloquio con una persona di fiducia sgradita all’altro. Ovviamente, il fatto che il colloquio avvenga in presenza o per via telematica non cambia i termini della questione. Come precisato in precedenti consultazioni redazionali, il quadro normativo è offerto dagli artt. 316 e 337-ter del codice civile secondo cui la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori e le decisioni di maggiore interesse per i figli – relative ad esempio all’istruzione, alla salute o alla residenza – devono essere assunte di comune accordo. La giurisprudenza, tuttavia, ha chiarito che non tutte le attività legate alla vita scolastica rientrano tra le decisioni di maggiore interesse. In particolare, la Corte di Cassazione (ordinanza n. 31571 del 9 dicembre 2024) ha ritenuto che rientrano nell’ordinaria amministrazione e, pertanto, possono essere svolte in autonomia da ciascuno dei genitori, le attività che riguardano la gestione della vita quotidiana o la mera attuazione di scelte già compiute. Il colloquio con i docenti rientra chiaramente in questa categoria. Non si tratta infatti di una decisione che incide sul percorso scolastico del bambino, ma di un momento informativo: serve a conoscere l’andamento educativo e a dialogare con la scuola. Per questo motivo ogni genitore può parteciparvi autonomamente, senza bisogno di una preventiva autorizzazione dell’altro. In tal senso, la redazione ha qualificato tale attività come esercizio di un diritto a fruizione disgiunta, ravvisando in capo a ciascuno dei genitori un diritto incomprimibile e realizzabile in piena autonomia, se del caso anche mediante proprio delegato. Poiché si tratta di un diritto autonomo e incomprimibile che inerisce alla funzione genitoriale e che compete, in pari misura (salvo diverso provvedimento dell’autorità giudiziaria) a ciascuno dei genitori, ne discende che la sua fruizione non può subire reciproci condizionamenti o richiedere preventive autorizzazioni dell’altro genitore. Possono dunque darsi tre scenari: a) Partecipazione del compagno insieme alla madre È ammissibile. Il genitore titolare della responsabilità genitoriale può farsi accompagnare da una persona di fiducia durante il colloquio. In tal caso il terzo non partecipa in modo autonomo, ma assiste il genitore che rimane il solo interlocutore della scuola. b) Partecipazione del compagno da solo con delega della madre È possibile e lecita, purché vi sia una delega esplicita del genitore. In questo caso il compagno agisce come delegato del genitore, limitatamente alla partecipazione al colloquio informativo. c) Partecipazione del compagno da solo senza delega Non è consentita. In assenza di delega il terzo: • non è titolare della responsabilità genitoriale; • non ha alcun rapporto giuridico con la scuola; • non è legittimato a ricevere informazioni sull’alunna. Consentire la partecipazione comporterebbe inoltre un possibile trattamento illecito di dati personali ai sensi della normativa sulla privacy. Si deve pertanto concludere che: La richiesta del padre di vietare in assoluto la presenza del compagno della madre non appare giuridicamente fondata. Infatti: • il genitore può farsi accompagnare da una persona di fiducia; • può anche delegare un terzo a partecipare al colloquio. La scuola deve però garantire che tale presenza avvenga solo con il consenso o la delega del genitore interessato. In questa prospettiva, quando il compagno compare da solo, Ia scuola è tenuta a verificare l’esistenza di una delega espressa, rilasciata in forma scritta, specifica per il colloquio e accompagnata da copia del documento del delegante.

In base all’art. 13, c. 3, D.M. n. 226/2022, “Il Comitato procede, contestualmente al colloquio, all’accertamento di cui all’articolo 4, comma 2, verificando in maniera specifica la traduzione in competenze didattiche pratiche delle conoscenze teoriche disciplinari e metodologiche del docente, negli ambiti individuati nel medesimo comma, attraverso un test finale sottoposto al docente, e consistente nella discussione e valutazione delle risultanze della documentazione contenuta nell’istruttoria formulata dal tutor accogliente e nella relazione del dirigente scolastico, con espresso riferimento all’acquisizione delle relative competenze, a seguito di osservazione effettuata durante il percorso di formazione e periodo annuale di prova. Per le finalità di cui al presente comma e per la strutturazione dei momenti osservativi a cura del docente tutor e del dirigente scolastico, è previsto l’allegato A al presente decreto in cui si evidenziano gli indicatori e i relativi descrittori funzionali alla verifica delle competenze di cui all’articolo 4 comma 1, lettere a), b) e c) a tal fine significative e alla conseguente valutazione di cui al presente comma. Con successivo decreto ministeriale si provvede ad eventuale integrazione ed aggiornamento degli indicatori e dei descrittori di valutazione di cui al precedente periodo.” Fatte salve successive indicazioni da parte del Ministero dell’istruzione e del merito, si ritiene che il test non sia altro che un approfondimento – mediante colloquio – dell’attività didattica svolta dal docente durante il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio, così come osservata dal tutor e dal dirigente scolastico in base alla scheda allegata al D.M. citato. Ciò al fine di verificare “in maniera specifica la traduzione in competenze didattiche pratiche delle conoscenze teoriche disciplinari e metodologiche del docente, negli ambiti individuati nel medesimo comma” 2 dell’articolo 4 del D.M. n. 226/2022. In base a quest’ultimo, “Il percorso di formazione e il periodo annuale di prova in servizio è altresì finalizzato ad accertare e verificare, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 13, comma 1, del Decreto Legislativo, la traduzione in competenze didattiche pratiche delle conoscenze teoriche, disciplinari e metodologiche del docente, particolarmente negli ambiti di cui al comma 1, lettere a), b) e c) a tal fine significativi.” La disposizione citata recita: “Il percorso di formazione e periodo di prova annuale in servizio è finalizzato specificamente a verificare la padronanza degli standard professionali con riferimento ai seguenti ambiti, propri della professione docente: a. possesso ed esercizio delle competenze culturali, disciplinari, informatiche, linguistiche, pedagogico - didattiche e metodologiche, con riferimento ai nuclei fondanti dei saperi e ai traguardi di competenza e agli obiettivi di apprendimento previsti dagli ordinamenti vigenti; b. possesso ed esercizio delle competenze relazionali, organizzative e gestionali; c. possesso ed esercizio delle competenze di orientamento e di ricerca, documentazione e valutazione; […].” Alla luce di quanto fin qui illustrato, si ritiene che: - nel corso della seduta del comitato di valutazione occorra dedicare specifico spazio al test, verbalizzandone l’avvenuto svolgimento; - il test non debba necessariamente essere predisposto prima, anche se i membri del comitato possono prepararne una traccia, partendo dalle schede di osservazione del tutor e del dirigente scolastico e nell’ottica di effettuare la verifica del possesso ed esercizio delle competenze richiamate dall’art. 4 del D.M. n. 226/2022. Tuttavia, non è tappa obbligatoria: i membri del comitato possono anche sviluppare il test a partire dal colloquio, sulla base delle risultanze dell’istruttoria condotta dal tutor e dal dirigente scolastico; - il rischio che il test si sovrapponga al colloquio possa esistere, anche se il secondo deve svolgersi sul portfolio professionale mentre il primo sulle risultanze dell’istruttoria condotta dal tutor e dal dirigente scolastico. L’accertamento del comitato ha tuttavia la stessa finalità in entrambi i casi; solo che nel colloquio è il docente a illustrare quanto da lui ritenuto rilevante a quel fine, mentre nel test è il comitato a porre specifiche domande, utilizzando le risultanze per verificare l’acquisizione delle competenze e degli standard professionali necessari.

Avrei bisogno, per cortesia, di un parere in merito agli obblighi in carico ai collaboratori scolastici per quanto riguarda l'alimentazione di uno studente con disabilità grave...

Preliminarmente si rileva che le assenze del personale a t.d. sono disciplinate dall’art. 35 del CCNL 2024 che ha abrogato l’art. 19 del CCNL 2007 (seppur mantenendone la stessa formulazione). Per quanto concerne le assenze per malattia del personale in part-time verticale (come nel caso di specie stante che al dipendente a t.d. con spezzone orario si applica la disciplina del personale in part time), l'ARAN con l'orientamento applicativo Comparto Scuola del 27 febbraio 2013, in merito a come debba essere effettuato il computo dei giorni di assenza per malattia, ha specificato che occorre andare a considerare se l’assenza sia giustificata da un unico certificato medico o da più certificati medici rilasciati solo per i giorni per i quali il dipendente in part-time è tenuto a svolgere la prestazione lavorativa, senza ricomprendere le giornate intermedie non lavorate; solo in quest’ultimo caso l’ARAN ritiene che essi vadano considerati separatamente, in quanto attestanti eventi morbosi distinti. Per completezza, va altresì osservato che in nostre risposte precedenti abbiamo sempre applicato il principio del riproporzionamento per le assenze per malattia (cioè di considerare solo i giorni di assenza coincidenti con le giornate di servizio del dipendente) anche a prescindere dal fatto che si fosse in presenza di certificati separati e distinti; a detta modalità di calcolo corrispondeva il riproporzionamento del periodo di comporto che conseguiva, per l’appunto, dal fatto di considerare malattia solo i giorni in cui il dipendente avrebbe servizio con l'Amministrazione indipendentemente dalla unicità o meno del certificato medico. Infatti, l'ARAN con il successivo Orientamento SCU_070 del 14 giugno 2013 ha così precisato: "Il periodo massimo di comporto relativo alle assenze per malattia deve essere rapportato al periodo lavorato presso l’Amministrazione in caso di regime di part-time verticale? ...Sulla base quindi dei principi desumibili dalla normativa di legge, dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza (vedi in particolare le sentenze di Cassazione Sez. lavoro, 30/12/2009 n. 27762 e 14 dicembre 1999 n. 14065 che hanno affermato il principio del riproporzionamento del periodo di comporto in caso di part time verticale) si ritiene che il trattamento del lavoratore a tempo parziale verticale debba necessariamente tenere conto della ridotta entità della prestazione lavorativa, relativamente sia ai trattamenti economici per malattia, sia alle assenze dovute a malattia, sia ai permessi retribuiti che al periodo massimo di conservazione del posto, tutti elementi che dovranno essere rideterminati tenendo conto di tale criterio". L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo M_256 del 5 aprile 2016 (applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) ha precisato che in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, trova applicazione un principio di riproporzionamento che, in relazione alle assenze per malattia, avrà ad oggetto tre elementi che compongono la fattispecie: il periodo massimo di conservazione del posto (cd. periodo di comporto); il triennio di riferimento, entro il quale calcolare il predetto periodo di conservazione del posto; i periodi di retribuzione intera e ridotta. Nel medesimo Orientamento viene altresì precisato che: "In proposito, si precisa che, ai fini della verifica dell’eventuale superamento del periodo di comporto, vengono presi in considerazione esclusivamente i giorni di malattia coincidenti con quelli in cui il dipendente avrebbe dovuto rendere la prestazione lavorativa. In relazione ai giorni festivi e non lavorativi, ricadenti in tale periodo, si ritiene applicabile la medesima presunzione di continuità, alla quale si ricorre per calcolare il periodo di comporto del personale con rapporto di lavoro a tempo pieno. Sussiste, infatti, un orientamento giurisprudenziale consolidato, secondo il quale, in mancanza di una diversa previsione contrattuale, nel calcolo del periodo di assenza per malattia, devono essere computati anche i giorni festivi o non lavorativi, che ricadano all’interno di tale arco temporale (Cass. Civ., sez. lavoro, sentenza 10/11/2004, n. 21385, sentenza 18/10/2000, n. 13816; sentenza 14/12/1999, n. 14065)". L'ARAN, con Orientamento RAL del 05/06/2011, ha affermato che in conseguenza di tale riproporzionamento del periodo massimo di conservazione del posto, ai fini della verifica del suo eventuale superamento si computano solo i giorni di malattia del lavoratore coincidenti con quelli nei quali, in base all'articolazione dell'orario del rapporto di lavoro a tempo parziale, è tenuto a rendere la sua prestazione lavorativa. Pertanto, alla luce degli Orientamenti ARAN, in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, trova applicazione il principio di riproporzionamento che, in relazione alle assenze per malattia, ha ad oggetto tre elementi che compongono la fattispecie: - il periodo massimo di conservazione del posto (cd. periodo di comporto) che per i dipendenti della Scuola è disciplinato dall’art. 17 comma 1 del CCNL 2007 e dall'art. 35 del CCNL 2024 per il personale a t.d.); - il triennio di riferimento, entro il quale calcolare il predetto periodo di conservazione del posto (o il diverso periodo stabilito per il personale a t.d come nel caso di specie ); - i periodi di retribuzione intera e ridotta (cfr art. 17 comma 8 del CCNL 2007 e art. 35 CCNL 2024 per il personale a t.d.). Affermato il principio di riproporzionamento vediamo come procedere. In tal senso utili indicazioni le possiamo trovare nell'Orientamento Applicativo ARAN RAL353 del 4/6/2011 (che richiama l'OA RAL352). L'ARAN ha precisato che in caso di assenza per malattia di un dipendente in part-time verticale, l'ente deve procedere a riproporzionare il periodo massimo di conservazione del posto, il periodo di riferimento all'interno del quale sommare tutte le assenze per malattia effettuate dal lavoratore, e i periodi a retribuzione intera e ridotta previsti dal CCNL di riferimento. L'ARAN precisa quindi, ad esempio, che in caso di dipendente che in ogni settimana lavora 3 giorni su 5, detti riproporzionamenti andranno effettuati in ragione di 3/5; se il dipendente lavora 3 giorni su 6, detti riproporzionamenti andranno effettuati in ragione di 3/6. In conseguenza di tale riproporzionamento del periodo massimo di conservazione del posto ai fini della verifica del suo eventuale superamento si computano solo i giorni di malattia del lavoratore coincidenti con quelli nei quali, in base all'articolazione dell'orario del rapporto di lavoro a tempo parziale, è tenuto a rendere la sua prestazione lavorativa. Secondo detti Orientamenti si dovranno considerare solo i giorni di malattia corrispondenti a quelli in cui il lavoratore deve rendere la sua prestazione. Pertanto, si dovranno considerare solo i giorni di malattia corrispondenti ai giorni della settimana in cui il lavoratore deve rendere la sua prestazione. Tuttavia, nel caso in cui, nel giorno stabilito per la ripresa dell'attività lavorativa ( il venerdì) , il lavoratore si assenti di nuovo per malattia, nel computo del periodo di comporto si dovrebbe tenere conto anche della domenica (o anche il sabato in presenza di orario di servizio strutturato su cinque giorni lavorativi) in virtù della presunzione di continuità della malattia costantemente affermata dalla giurisprudenza, anche al fine di evitare sia situazioni di disparità di trattamento con i lavoratori a tempo indeterminato sia comportamenti non corretti dei lavoratori a tempo parziale che, attraverso opportuni calcoli, potrebbero assentarsi per lunghi periodi di tempo. Tuttavia si deve evidenziare che la stessa giurisprudenza (Cass. Civ., sez.lav., 18.10.2000, n. 13816; Cass.Civ., sez.Lav., 14.12.1999, n.14065; App.Torino, 19.6.2000), anche con riferimento al periodo di comporto del dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno, ammette con uguale costanza che tale presunzione di continuità opera solo in mancanza di prova contraria che è onere del lavoratore stesso fornire. Pertanto, secondo gli Orientamenti prevalenti in materia, in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale trova applicazione un principio di riproporzionamento mediante il quale l’Amministrazione dovrà imputare a malattia le giornate di assenza del dipendente ricomprese nel certificato medico e coincidenti con i giorni in cui avrebbe dovuto prestare l’attività lavorativa. Inoltre, con riguardo al giorno di riposo settimanale (di norma, la domenica o anche il sabato in presenza di orario di servizio strutturato su cinque giorni lavorativi) è applicabile la medesima presunzione di continuità alla quale si ricorre per calcolare il periodo di comporto del personale con rapporto di lavoro a tempo pieno. Sul punto, infatti, sussiste un orientamento giurisprudenziale consolidato, secondo il quale i giorni festivi, i giorni non lavorativi nonché il giorno di riposo settimanale ricadenti all’interno di tale arco temporale non vengono computati solo nel caso in cui vi sia una previsione contrattuale in tal senso (ex multis, Cass. Civ. sez. Lavoro sent. del 24/11/2016 n. 24027; Cass. sent. del 24/9/2014 n. 20106; Cass. sent. del 15/12/2008 n. 29317). Alla luce dei principi sopra richiamati, ai fini del computo delle assenze per malattia, dovendo il comporto essere riproporzionato, si ritiene che debba tenersi conto esclusivamente delle giornate in cui il dipendente avrebbe dovuto rendere la propria prestazione lavorativa ( in applicazione del principio della continuità anche della domenica – e sabato in caso di articolazione su 5 giorni – se non vi è rientro in servizio). Pertanto, da un lato si considereranno come giorni di malattia unicamente quelli, ricadenti nel periodo coperto dai certificati medici, in cui il dipendente avrebbe dovuto lavorare; dall'altro, ai fini del periodo di comporto, si dovrà procedere al riproporzionamento. Nel caso di specie, a nostro avviso, il periodo di comporto, pari a nove mesi per i dipendenti a t.d. tempo pieno, si ridurrebbe a un sesto, ovvero a 1 mese e 15 giorni. Lo stesso meccanismo vale per i giorni al 100% (30 per il personale a t.d. al 30 giugno a tempo pieno) 30:6= X:1 X=5

Per quanto concerne la possibilità del lavoratore invalido di fruire dei permessi previsti dall’art. 33 comma 3 della legge 104/92 per assistenza a familiare disabile con connotazione di gravità, la stessa norma non pone nessuna preclusione specifica al riguardo. La Circolare INPS n. 53/2008 al punto 6 prevede quanto segue: “Si ritiene che il lavoratore con disabilità grave, che già beneficia dei permessi ex lege n. 104/92 per sè stesso, possa anche cumulare il godimento dei tre giorni di permesso mensile per assistere un proprio familiare con handicap grave, senza che debba essere acquisito alcun parere medico legale sulla capacità del lavoratore di soddisfare le necessità assistenziali del familiare anch'esso in condizioni di disabilità grave”. Anche INPDAP, con Circolare 10 luglio 2000, n. 34 (punto 5.1) ammette la cumulabilità dei benefici in capo al lavoratore nella sua duplice qualità di familiare di persona disabile grave e di portatore, lui stesso, di handicap grave. Il cumulo è consentito a condizione che non vi siano altri familiari in grado di prestare assistenza. Il punto 5.1 della circolare così prevede: “... cumulabilità dei benefici in capo al lavoratore nella sua duplice qualità di familiare di persona disabile grave e di portatore, lui stesso, di handicap grave. Anche in questo caso il cumulo è consentito a condizione che non vi siano altri familiari in grado di prestare assistenza. La fruizione parziale dei giorni di permesso, o delle ore previste in alternativa, non dà diritto al godimento del residuo nel mese successivo.” Il Dipartimento della Funzione, nella Circolare n. 13 del 6 dicembre 2010, intervenuta a seguito della Legge n. 183/2010 precisa che la normativa non preclude espressamente ad un lavoratore in situazione di disabilità grave di assistere altro soggetto che si trovi nella stessa condizione e, pertanto, in presenza dei presupposti di legge, tale lavoratore potrà fruire dei permessi per se stesso e per il famigliare disabile che assiste. Tutto ciò premesso, quindi, a nostro avviso anche il docente con invalidità personale al 100% può, in linea di principio, usufruire dei tre giorni ex art. 33 legge n. 104/92 per assistere il familiare disabile.

Nel caso di specie si ritiene che la normativa di riferimento sia rappresentata dall’art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 che disciplina gli incarichi post doc. Fermo quanto previsto dall'articolo 22 ( contratti di ricerca) le università, gli enti pubblici di ricerca e le istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell'articolo 74, quarto comma, del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382, possono stipulare, ai fini dello svolgimento di attività di ricerca, nonché di collaborazione alle attività didattiche e di terza missione, contratti a tempo determinato, denominati 'incarichi post-doc', finanziati in tutto o in parte con fondi interni, ovvero finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni. Gli incarichi post-doc hanno durata almeno annuale e possono essere prorogati fino alla durata complessiva di tre anni. La durata complessiva con il medesimo soggetto, anche da parte di istituzioni diverse, non può superare i tre anni, anche non continuativi. L'incarico post-doc non è compatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati nonché con la titolarità di assegni di ricerca e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso amministrazioni pubbliche. Si tratta quindi di una aspettativa non soggetto alla valutazione discrezionale del DS ma il dipendente dovrà allegare alla domanda l’incarico di cui risulta destinatario. L’INPS, con la Circolare 11 settembre 2025 n. 125, ha fornito indicazioni in merito ai contratti di ricerca ed ai contratti denominati “incarichi post-doc” di cui, rispettivamente, agli articoli 22 e 22-bis della legge 30 dicembre 2010, n. 240. I datori di lavoro che stipulano i contratti di ricerca ai sensi dell’articolo 22 della legge n. 240/2010 e i contratti denominati incarichi post-doc di cui all’articolo 22-bis della medesima legge sono tenuti all’assolvimento degli obblighi contributivi previsti in termini generali per i lavoratori dipendenti assunti a tempo determinato dai medesimi. I periodi di vigenza degli incarichi post-doc di cui all’articolo 22-bis della legge n. 240/2010 devono essere dichiarati mensilmente tramite le modalità in uso per il flusso Uniemens-ListaPosPA, utilizzando il codice appositamente previsto “53”, avente il significato di “Incarichi post-doc – art.22-bis della legge 30 dicembre 2010, n. 240”. L’Amministrazione pubblica che pone in aspettativa il lavoratore che ha stipulato il contratto con una delle istituzioni previste dall’articolo 22, comma 1, della legge n. 240/2010, deve valorizzare nell’ultimo periodo precedente l’aspettativa lo specifico codice cessazione “64”, avente il significato di “Aspettativa incarichi post-doc– art. 22-bis della legge 30 dicembre 2010, n. 240”. I suddetti codici devono essere utilizzati valorizzando nel flusso Uniemens-ListaPosPA l’elemento con decorrenza dalla data di pubblicazione della presente circolare.