Casi & Pareri

L'acquisto di un automezzo da parte di un'Istituzione Scolastica è un'operazione che richiede l’osservanza e il bilanciamento tra diverse norme: il Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023), il Regolamento di Contabilità scolastica (D.I. 129/2018) e il CCNL Scuola 18/01/2024 Forniamo di seguito i riferimenti normativi e alcuni suggerimenti operativi per l’acquisto del pulmino, esaminando anche le possibilità di “pagamento rateizzato” e approfondendo la disciplina contrattuale riguardante la tipologia di personale che può essere adibito alla guida del mezzo. Nel caso di acquisto, trattandosi di una fornitura di beni di valore presumibilmente inferiore a 140.000 euro (IVA esclusa), confermiamo che è possibile procedere tramite affidamento diretto ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. b), del Codice Contratti. Data la peculiarità del bene da acquistare - e tenuto conto delle disposizioni di cui all’art. 48 del D.Lgs 36/2023 - riteniamo che l’Istituto debba procedere come segue: - Occorre innanzi tutto predisporre un dettagliato capitolato tecnico contenente le caratteristiche richieste del mezzo (numero posti, cilindrata, potenza, alimentazione, garanzia, optional e accessori di sicurezza, omologazione per trasporto scolastico se richiesta, certificazioni CAM, ecc). - Sarà quindi necessario (obbligatorio) verificare se esistono convenzioni Consip e/o Accordi quadro attivi per l’acquisto del bene di interesse e, ove esistenti, la loro idoneità rispetto specifiche contenute nel capitolato tecnico. Si ricorda che, in caso di Convenzioni/Accordi Quadro attivi, ma ritenuti non idonei all’occorrenza, è possibile discostarsene solo mediante decisione, adeguatamente e dettagliatamente motivata, da inviare alla Corte dei Conti Regionale – Sezione Controllo. - In mancanza di convenzioni Consip e/o Accordi quadro attivi, occorrerà procedere tramite il Mercato Elettronico (MePA), cercando il prodotto nel bando "Beni – Veicoli, Mobilità e Trasporti". - Si consiglia inoltre di svolgere un’accurata indagine preliminare di mercato, richiedendo un adeguato numero di preventivi da operatori economici diversi (buona prassi, ancorché non obbligatoria in base alle previsioni di cui all’art. 50 del Codice), al fine di individuare l’OE cui inviare la Trattativa diretta MEPA. Si ricorda che l’acquisto del mezzo comporta il sostenimento dei costi di registrazione e immatricolazione, nonché le spese annuali per la tassa di proprietà (bollo auto) e la copertura assicurativa RC Auto. A tal proposito, riteniamo fondamentale che la polizza RC Auto e l'eventuale Kasko coprano espressamente i dipendenti dell'amministrazione durante lo svolgimento del servizio. In altri termini, siamo dell’avviso che sotto il profilo assicurativo debbano essere previste le massime garanzie possibili, ovvero: - la stipula di una polizza RCA che copra il trasporto di persone (infortuni ad alunni e/o docenti trasportati) e che preveda specificatamente l’estensione per gli infortuni del conducente e per i diversi soggetti abilitati alla guida. - la verifica delle coperture in essere nella scuola (polizze esistenti per gli infortuni del personale e la responsabilità civile) da integrarsi nella polizza del veicolo, se necessario. - Per l’attività di guida svolta dal personale addetto, l’Istituto dovrà verificare le tutele per infortuni in itinere e in servizio, ai sensi della normativa vigente. Per quanto concerne il “pagamento rateizzato”, vi possono essere diverse soluzioni: - La locazione finanziaria/ leasing; finanziamento con opzione di riscatto per diventare proprietari del veicolo, solitamente con costi di gestione (manutenzione/assicurazione) a carico dell'utilizzatore. Il leasing presenta criticità significative, in particolare il rischio di indeterminatezza del tasso d'interesse, la variabilità dei canoni legata all'Euribor e l'aumento dei costi complessivi. - il noleggio a lungo termine; servizio "tutto incluso" (manutenzione, assicurazione, bollo) senza riscatto finale, che garantisce maggiora certezza dei costi da sostenere e flessibilità. Le principali differenze tra le due soluzioni sono le seguenti: - Proprietà: Nella locazione finanziaria/ leasing, è possibile, alla fine, riscattare la vettura, diventandone proprietari. Nel noleggio, il veicolo viene restituito. - Costi inclusi: Il noleggio comprende solitamente bollo, assicurazione e manutenzione (ordinaria/straordinaria) nel canone. Il leasing non include tali servizi, comporta costi complessivi più elevati rispetto all'acquisto diretto o al noleggio e il bene non è di proprietà dell'utilizzatore finché non viene esercitato il riscatto finale. - Anticipo: Il leasing, oltre agli interessi, spesso richiede un anticipo importante, mentre il noleggio può essere configurato anche con "anticipo zero". - Tipologia di contratto: Il leasing è una forma di finanziamento, mentre il noleggio è un contratto di servizi. - Flessibilità: Il noleggio offre più flessibilità nel cambio veicolo e minori imprevisti finanziari legati alla svalutazione dell'usato. - Vincoli contrattuali: la locazione finanziaria/leasing può prevedere limitazioni chilometriche, penali per restituzione anticipata e restrizioni sulla manutenzione o modifiche del bene. Pertanto, per quanto concerne la locazione finanziaria/ leasing con riscatto finale, tale operazione, ancorché normativamente consentita, presenta profili di elevata criticità per i seguenti motivi: - La copertura finanziaria dell’impegno pluriennale che viene assunto con la stipula del contratto di finanziamento deve essere garantita fin dall’origine e l'impegno di spesa complessivo deve essere correttamente ripartito sulle varie annualità del Programma Annuale, senza violare i vincoli e i limiti previsti dall’art. 45 del DI 129/2018. - La possibilità di enucleare i molteplici tecnicismi insiti nei contratti di finanziamento, quali la valutazione dei tassi di interesse (TAN - Tasso Annuo Nominale e TAEG - Tasso Annuo Effettivo Globale) in base alla durata del contratto, le clausole di riscatto, ecc. - Per completezza, si precisa che il TAN è l'interesse puro su base annua, mentre il TAEG è l'indicatore completo che include il TAN e tutte le spese accessorie (istruttoria, assicurazioni, ecc), rappresentando il costo totale effettivo. In relazione ai cennati vincoli e limiti posti dal DI 129/2018, si ricorda che l’art. 45, comma 1, lett. d), dispone che : “Il Consiglio d'istituto delibera in ordine: […] d) all'accensione di mutui e in genere ai contratti di durata pluriennale, tenendo conto che l'impegno complessivo annuale per il rimborso dei mutui non può eccedere, sommato all'impegno per canoni di contratti di locazione finanziaria, il quinto della media dei trasferimenti ordinari dello Stato nell'ultimo triennio e che la durata massima dei mutui è quinquennale”. Si consiglia quindi di valutare forme alternative di “pagamento rateizzato”, quale il citato Noleggio a Lungo Termine (NLT), che permette il pagamento di un canone mensile, comprensivo di manutenzione e assicurazione; formula più semplice che evita l’immobilizzo (il bene non viene iscritto a patrimonio), le spese di immatricolazione, il pagamento della tassa di proprietà (cd. Bollo auto), l’assicurazione RC- auto e la manutenzione del mezzo. Trattandosi, anche in detta ipotesi, di contratto pluriennale, è necessaria l’acquisizione preventiva della delibera del Consiglio di Istituto, ex art. 45, comma 1, lett. d), del DI 129/2018. Si rappresenta, a tal proposito, che sul portale Acquisti in Rete è attivo l’Accordo Quadro “Veicoli in noleggio (ID 2879)”, per la fornitura di veicoli in noleggio a lungo termine, con la possibilità di stipulare contratti di fornitura della durata di 36, 48, 60 o 72 mesi. In detto accordo, il Lotto 1 - Veicoli non allestiti - SUB-LOTTO 9: Veicoli Trasporto persone - prevede il noleggio anche di pulmini da 9 posti con canone mensile comprendente: veicolo, eventuale allestimento, servizi connessi, tra i quali assistenza e manutenzione, coperture assicurative (da verificarne comunque l’idoneità e la completezza rispetto alle necessità della scuola), soccorso stradale. In merito all’individuazione del personale addetto alla guida del mezzo, si rappresenta che, normativamente, tale compito rientra esclusivamente nel profilo dell’Assistente Tecnico, la cui mansione include la guida degli autoveicoli scolastici. Infatti, come previsto dall’ Allegato A - DECLARATORIA DELLE AREE DEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE ATA - SETTORE SCUOLA- del CCNL 18/01/2024, le specifiche professionali del profilo degli Assistenti tecnici comprendono espressamente: “[…] la guida degli autoveicoli e la loro manutenzione ordinaria; l’assolvimento dei servizi esterni connessi con il proprio lavoro”. Tanto premesso, si forniscono infine alcune indicazioni per l’individuazione e la nomina formale degli assistenti tecnici autorizzati alla guida: - Requisiti: possesso di patente B, valida per veicoli fino a 9 posti (compreso il conducente) a patto che il veicolo non superi le 3,5 tonnellate di massa complessiva (vedi norme del Codice della Strada). Prima di autorizzare la guida, è necessario verificare la validità della patente e l’assenza di sanzioni o sospensioni che impediscano la guida. - È buona prassi individuare almeno uno o più referenti-conducenti abituali (Assistenti Tecnici) cui attribuire stabilmente l’incarico. - Detto incarico, oltre che ad essere espressamente previsto nel Piano delle Attività predisposto dal DSGA, dovrebbe essere nominativamente e formalmente assegnato mediante dettagliato “ordine di servizio” con acclusa copia della patente degli Assistenti Tecnici interessati e della documentazione assicurativa.

Le sedute degli organi collegiali, quale è il Comitato di valutazione, sono pubbliche solo se espressamente previsto dalla legge che ne regola il funzionamento. E nel caso del Comitato di valutazione ciò non avviene. Quanto affermato in premessa lo si evince dal fatto che l’art. 42 del D.Lgs. n. 297/1994 disciplina la sola pubblicità delle sedute del consiglio di circolo e istituto e del consiglio scolastico distrettuale. Inoltre solo riguardo a quegli stessi organi collegiali si prevede che il regolamento interno possa disciplinare la partecipazione alle relative sedute. Dispone infatti il c. 4 dell’art. 42 citato: ”Il consiglio di circolo o d'istituto e il consiglio scolastico distrettuale stabiliscono, nel proprio regolamento, le modalità con cui invitare a partecipare alle proprie riunioni rappresentanti della provincia, del comune o dei comuni interessati, dei loro organi di decentramento democratico, delle organizzazioni sindacali dei lavoratori dipendenti o autonomi operanti nel territorio, al fine di approfondire l'esame di problemi, riguardanti la vita e il funzionamento della scuola, che interessino anche le comunità locali o componenti sociali e sindacali operanti nelle comunità stesse. Analogo invito può essere rivolto dal consiglio scolastico distrettuale ai rappresentanti dei consigli di circolo o di istituto compresi nel suo ambito o dai consigli di circolo o di istituto ai rappresentanti del consiglio scolastico distrettuale.” Poiché il D.Lgs. n. 297/1994 non prevede alcunché riguardo la partecipazione del pubblico alle sedute degli altri organi collegiali, ma si limita a definirne la composizione, occorre ritenere che dette sedute non siano pubbliche e che i regolamenti interni – pur previsti dall’art. 40 del medesimo decreto legislativo – non possano contenere alcuna previsione in tal senso. In conclusione, si ritiene che la partecipazione di terzi estranei alle sedute del Comitato di valutazione non possa essere consentita e che esse debbano svolgersi in assenza di pubblico ("a porte chiuse").

Per quanto concerne la questione attività incompatibili durante il congedo parentale si registra la Circolare INPS n. 62 del 2010. Nella Circolare viene precisato quanto segue: "...A tale riguardo è stato interpellato il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali che, nel rendere il proprio parere, ha sottolineato che il congedo parentale risponde alla precipua funzione di assicurare al genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino e non può, quindi, essere utilizzato dal lavoratore stesso per intraprendere una nuova attività lavorativa che, ove consentita, finirebbe col sottrarre il lavoratore dalla specifica responsabilità familiare verso la quale il beneficio in esame è orientato. In applicazione delle indicazioni ministeriali sopra richiamate, si forniscono, quindi, le seguenti precisazioni. Il lavoratore dipendente che, durante l’assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprenda un’altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) non ha diritto all’indennità a titolo di congedo parentale ed, eventualmente, è tenuto a rimborsare all’Inps l’indennità indebitamente percepita (art. 22 del d.p.r. 1026/1976). Pertanto, le Sedi dovranno respingere la relativa domanda e, nel caso in cui sia in corso la fruizione del beneficio e del correlativo trattamento economico, dovrà essere attivato il relativo recupero secondo le modalità ordinariamente previste. L’incompatibilità appena evidenziata si configura anche nei casi in cui il lavoratore dipendente intraprenda una nuova attività lavorativa durante periodi di congedo parentale non indennizzabili per superamento dei limiti temporali e reddituali previsti dalla legge (artt. 32 e 34 del D.Lgs. 151/2001); in tale ipotesi, infatti, al lavoratore non può essere riconosciuta la copertura figurativa per i periodi di congedo impropriamente utilizzati. Ovviamente, la reiezione della domanda di indennità, con eventuale recupero di quanto già corrisposto, dovrà limitarsi a quei periodi di congedo parentale relativamente ai quali risulti verificato il contemporaneo svolgimento della nuova attività lavorativa intrapresa." Tuttavia, più recentemente si va verso una interpretazione più rigida in termini di incompatibilità durante il congedo parentale. A tal proposito l’Aran nell’orientamento SCU042 relativo proprio al comparto scuola ha fornito la seguente precisazione: “Ai sensi dell’art. 12, comma 4, del CCNL 29 novembre 2007 ( cfr ora art. 34 CCNL 2024 ndr) nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art. 32, comma 1, lett. a) e b) del Dlgs 151/2001 ciascun genitore ha diritto di beneficiare del congedo parentale per un periodo continuativo o frazionato. La possibilità che viene data al lavoratore di poter usufruire del congedo parentale anche in modo frazionato apre la strada ad una possibilità di interruzione del periodo di congedo; durante tale sospensione il lavoratore sarebbe libero di partecipare ad iniziative di formazione.” Da ultimo si registra l'intervento della Cassazione che con la Sentenza del 04/02/2025, n.2618 ha affermato la legittimità del licenziamento del dipendente che svolge attività lavorativa continuativa durante il congedo parentale. In motivazione viene ricordato che il congedo parentale disciplinato dall'art. 32 D.Lgs. n. 151/2001 si pone, infatti, l'obiettivo di assicurare il diritto del figlio di godere dell'assistenza materiale ed affettiva di entrambi i genitori nei primi anni di vita. Si tratta di un diritto potestativo rispetto al quale la posizione del datore di lavoro è di mera soggezione nel senso che a quest'ultimo non è consentito di rifiutare unilateralmente la fruizione del congedo e neppure di dilazionarla in quanto l'art. 32 citato non attribuisce alcuna rilevanza giuridica alle esigenze produttive ed organizzative del datore di lavoro. Ed è proprio la compressione della iniziativa datoriale lato sensu intesa ed il sacrificio imposto alla collettività in relazione ai costi sociali ed economici connessi alla fruizione del congedo parentale a giustificare una valutazione particolarmente rigorosa, sotto il profilo disciplinare, della condotta del lavoratore che si sia sostanziata nello sviamento dalle finalità proprie dell'istituto ed in un utilizzazione strumentale dello stesso per la realizzazione di finalità ad esso del tutto estranee. Pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia. Nel caso di specie è stato confermato il licenziamento di un dipendente che, durante il periodo di congedo parentale retribuito ex art. 32 D.Lgs. n 151/2001, aveva svolto attività lavorativa di compravendita di autovetture. Dalle risultanze processuali era emerso lo svolgimento sistematico da parte del dipendente durante il periodo di congedo parentale, di attività lavorativa remunerata consistente nella compravendita di automobili da parte di una società di cui era amministratore unico); lo svolgimento di tale attività, né saltuaria, né episodica, si poneva in contrasto con le finalità del congedo parentale retribuito. Conclusivamente, a nostro avviso, alla luce della recentissima giurisprudenza, anche se nel caso di specie si tratta di dipendente in part time, si ritiene che se il docente vuole fruire del congedo parentale, durante detto periodo debba interrompere l'esercizio della libera professione autorizzata.

Come detto in precedenti risposte, la Funzione Pubblica, con parere n. 53/2008, ha ricordato che ai sensi dell'art. 71 del D.L. 112/08, nel caso di ricovero ospedaliero è fatto salvo “il trattamento più favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o dalle specifiche normative di settore”. Ad avviso della Funzione Pubblica, il rinvio dinamico alla previsione dei contratti collettivi non riguarda in senso stretto soltanto i giorni di ricovero, ma concerne il regime più favorevole previsto per le “assenze per malattia dovute (…) a ricovero ospedaliero”, con ciò comprendendo anche l’eventuale regolamentazione più vantaggiosa inerente il post ricovero. Il CCNL Scuola 2007 all’art. 17, comma 8, (non modificato dal CCNL 2024) prevede che al dipendente a tempo indeterminato spetta "l'intera retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retribuzione professionale docenti ed il compenso individuale accessorio, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi nove mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo per le malattie superiori a 15 gg. lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche ogni trattamento economico accessorio a carattere fisso e continuativo”. Pertanto, riteniamo in via analogica che anche per il personale della scuola (il parere riguardava il CCNL Ministeri), relativamente al trattamento economico di chi si trovi in stato di convalescenza post ricovero ospedaliero, debba prevalere il trattamento più favorevole previsto dal CCNL 2007, senza la decurtazione degli accessori previsti dall'art. 71 del d.l. n. 112 del 25 giugno 2008, convertito in Legge n. 133 del 6 agosto 2008. L’art. 35 comma 1, del CCNL 2024 prevede che al personale assunto a tempo determinato si applicano, nei limiti della durata del rapporto di lavoro, le disposizioni in materia di ferie, permessi ed assenze stabilite dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, con le precisazioni di cui ai commi seguenti del medesimo CCNL. Dette precisazioni, per quanto concerne l’assenza per malattia, sono contenute nei commi 3 e 4. Il terzo comma prevede che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche ( come nel caso di specie), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Il successivo comma 4 prevede che, fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al citato terzo comma, è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Il comma 6 prevede che nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico (supplenza breve), tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali, retribuiti al 50%. Pertanto, le disposizioni specifiche per il personale a tempo determinato nulla prevedono in merito al trattamento per il ricovero ed il post-ricovero con la conseguenza che, a nostro avviso, trova applicazione, su tale questione, la disposizione generale di cui al citato art. 17, comma 8. Ciò sta a significare che, in via generale, per il personale supplente, fermo restando il trattamento retributivo fondamentale spettante, non vanno applicate le decurtazioni dell'accessorio di cui al Decreto 112/2008 (ovviamente i compensi accessori non sono previsti per il personale supplente breve). Tutto ciò premesso, riteniamo che la scuola debba comunque applicare il trattamento fondamentale spettante. Nel caso di specie, fermo restando il limite del comporto, in ciascun anno scolastico i primi 30 saranno al 100% , gli altri due mesi al 50% ed i restanti senza retribuzione. ( da quanto ci risulta invece SIDI calcola tutto al 100% i periodi di assenza per ricovero e convalescenza). Inoltre, il periodo di ricovero e di successiva convalescenza rilevano ai fini del periodo di comporto non essendo prevista alcuna deroga in tal senso (come invece avviene per l'assenza per grave patologia). Come abbiamo rilevato in precedenti risposte in argomento, ultimamente viene citata, a sostegno della tesi contraria, la sentenza della Cassazione n. 15845 del 2024 che però concerne un dipendente cui si applicava il CCNL Carta Industria. Nella motivazione della Sentenza si legge infatti che la norma contrattuale collettiva invocata esclude dal comporto, tra le altre “le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital”. Più specificamente nel caso di specie si verteva sull'applicazione del CCNL Carta Industria che testualmente prevede quanto segue "Nel computo dei limiti della conservazione del posto e del trattamento economico come sopra definiti non saranno conteggiate: a) le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital; b) le terapie salvavita; c) i periodi di assenza continuativa superiori ad un mese, entro il limite complessivo di 90 giorni". Per contro, per quanto concerne il personale scolastico, l'art. 17 del CCNL 2007 non prevede alcuna disposizione specifica e quindi il periodo di ricovero e post ricovero (cui secondo l'interpretazione dell'ARAN è equiparabile il day hospital ed il day surgery) nonchè l'accesso al Pronto Soccorso rilevano ai fini del superamento del periodo di comporto non essendo previsto in merito alcun trattamento di favore come, invece, avviene per le assenze per grave patologia. Per quanto concerne la certificazione sul periodo di convalescenza si rileva che se il certificato è rilasciato direttamente da una Struttura Pubblica Ospedaliera è sufficiente la suddetta certificazione rilasciata dall’ospedale contenente la prognosi correlata alla convalescenza post-ricovero. Trattasi infatti di struttura sanitaria pubblica ai sensi dell’art. 55 septies del D.Lgs. n. 165 del 2001. Ad ogni modo, se la certificazione non è rilasciata direttamente dall'Ospedale, il medico nella certificazione può ricondurre espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero, per consentire alla scuola di conoscere la tipologia dell’assenza e di non applicare le decurtazioni economiche previste dall’art. 71, comma 1, del decreto 112/2008. Pertanto, anche il medico convenzionato con il SSN può ricondurre un periodo di assenza per malattia alla convalescenza post ricovero. In definitiva se il medico nella certificazione riconduce espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero, non dovranno essere applicate le decurtazioni economiche previste dall’art. 71 comma 1, del decreto 112/2008. Ricordiamo, altresì, che l'INPS, con la circolare n. 113 del 25 luglio 2013 ha fornito ulteriori indicazioni sul certificato telematico precisando che gli elementi che costituiscono il certificato sono stati ulteriormente implementati di nuovi campi tra i quali si segnala la possibilità di arricchire le note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare la diagnosi stessa. L’INPS, con una Guida pubblicata in data 26 luglio 2018, ha fornito chiarimenti sugli adempimenti in caso di assenza per malattia con specifico riferimento alla certificazione telematica e sulle visite mediche di controllo. L'INPS ha ribadito che nel certificato telematico, oltre alla possibilità di ricondurre l’assenza ad una determinata tipologia (es. grave patologia), può anche inserire eventuali ulteriori dettagli nelle note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare meglio la diagnosi stessa. Pertanto, il medico, nella certificazione telematica, potrebbe completare la diagnosi specificando che trattasi di convalescenza post ricovero. Ad ogni modo, nel caso vi fossero criticità in merito alla segnalazione nel certificato telematico (infatti il campo note diagnosi compilato non è visibile all'Amministrazione), sarà onere del dipendente fornire la relativa certificazione cartacea del medico che riconduce, per l’appunto, il periodo di assenza a convalescenza. Inoltre, se il medico ha comunque precisato che trattasi di continuazione (rispetto al precedente periodo di assenza attestato come ricovero in ospedale) si ritiene che ciò sia sufficiente a considerare il nuovo periodo come convalescenza post ricovero. Ciò premesso, stante che l’assenza viene qualificata meramente come “inizio” ciò non è a nostro avviso sufficiente a ricondurla a convalescenza post ricovero; in tal senso il certificato medico dovrà essere integrato con la specifica, nel campo note, che l’assenza dal 21 marzo 2026 è una continuazione della convalescenza post ricovero ospedaliero. Conclusivamente si ritiene quanto segue: - Il periodo 28/02/2026 - 20/03/2026 configurabile come ricovero documentato in struttura convenzionata va trattato come ricovero ospedaliero con diritto al trattamento economico sopra esposto - Il periodo 21/03/2026 - 21/04/2026 può essere trattato come convalescenza post-ricovero se risulta adeguatamente collegato al ricovero tramite la documentazione sanitaria (nel caso specifico la documentazione complessiva presentata non consente allo stato attuale tale qualificazione). - Le assenze per ricovero e convalescenza, purché siano effettive assenze di servizio (ovvero non ricadenti in periodi di aspettativa non sospesi), vanno computate nel periodo di comporto; per il personale a tempo determinato al 30 giugno il limite è quello dei nove mesi in un triennio scolastico (cfr art 35 CCNL 2024).

La risposta è negativa. Un’assistente amministrativa di ruolo a tempo pieno non può aprire e svolgere, compatibilmente con il servizio, una Partita IVA riconducibile a un’attività di natura commerciale o imprenditoriale. Tale situazione è assolutamente incompatibile con il rapporto di pubblico impiego e non può essere autorizzata dal Dirigente scolastico. Inoltre, anche se la Partita IVA fosse riferibile a una libera professione, il personale ATA a tempo pieno non rientra nella deroga prevista per i dipendenti part-time. Riportiamo la normativa di riferimento. L’art. 53, comma 1, del D.Lgs. 165/2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3/1957, che vietano ai lavoratori pubblici l’esercizio di attività commerciali ed industriali, l’esercizio di professioni, l’assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale anche il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali (società per azioni, società a responsabilità limitata, società in accomandita per azioni). Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. La titolarità di una ditta individuale o l’esercizio di attività commerciale rientra nella fattispecie vietata. Inoltre, la legge n. 662/1996 prevede una deroga per lo svolgimento di attività libero-professionali da parte dei dipendenti pubblici che abbiano rapporto di lavoro part?time non superiore al 50%: tale deroga non si applica ai dipendenti a tempo pieno come nel caso di specie. Questi i passaggi operativi: 1) Chiedere alla dipendente informazioni precise sul tipo di attività: codice ATECO della Partita IVA, eventuale iscrizione alla Camera di Commercio (impresa/ditta individuale) o iscrizione alla Gestione Separata INPS (lavoro autonomo/libera professione). Questi elementi determinano se si tratta di attività imprenditoriale/commerciale o di libera professione. 2) Se l’attività è commerciale/imprenditoriale: è incompatibile con il rapporto a tempo pieno e non può essere autorizzata. 3) Se l’attività è mera libera professione: anche in questo caso, trattandosi di dipendente a tempo pieno, non è possibile concedere autorizzazione; la deroga opera solo per part-time con prestazione non superiore al 50%. Conclusivamente, per un’Assistente amministrativa di ruolo a tempo pieno, l’apertura di una Partita IVA per finalità artistiche va valutata in base alla natura dell’attività. Se l’attività è imprenditoriale/commerciale (anche ditta individuale) la normativa sulle incompatibilità impedisce l’autorizzazione; se invece si trattasse di attività di libera professione, la possibilità di autorizzazione sussiste solo per dipendenti in part-time con prestazione non superiore al 50%.

L’art. 27 bis del Testo Unico DLGS 151/2001 in applicazione del D.lgs. n. 105/2022, articolo 10, in merito al congedo di paternità specifica quanto segue. 1. Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. 2. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi. 3. Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. 4. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario. 5. Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28. 6. Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze. A differenza del passato, il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto a tutti i lavoratori dipendenti, compresi i dipendenti pubblici, quindi anche per la scuola. In merito alle modalità di utilizzo, in mancanza di indicazione di parte pubblica, si condivide il contenuto della circolare INPS n. 122 del 27/10/2022. Il congedo è fruibile: - a partire dai due mesi prima della data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi alla data del parto, - nelle sole giornate lavorative, - la fruizione del congedo può essere frazionata a giorni ma non può essere frazionata a ore. Quindi, in risposta al quesito, anche per il caso specifico, nel calcolo dei 10 giorni devono essere ricompresi i soli giorni lavorativi. Se l'attività didattica è dal lunedì al venerdì non si devono considerare il sabato e la domenica o altro giorno festivo. Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Ciò premesso, una fattispecie molto frequente è quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo, il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. Pertanto: - Il CCNL (nella disposizione dedicata ai congedi parentali e alla malattia del bambino) stabilisce che i periodi di congedo, quando fruizione e frazionamento non sono intervallati da una effettiva ripresa del servizio, comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadono all’interno dello stesso periodo. Tale regola vale per istituti della stessa natura (ad es. congedo parentale e congedo per malattia del bambino) e consente il computo dei sabati/domeniche e festivi quando l’assenza è da considerarsi un’unica frazione continuativa. - Tuttavia, gli orientamenti applicativi (INPS, Messaggio n.19772/2011; ARAN – Orientamenti sopra citati) precisano che quando tra due periodi si verifica un cambiamento del titolo giuridico dell’assenza (diversa tipologia di congedo/assenza) o quando le giornate intermedie ricadono in giorni di sospensione delle attività (vacanze scolastiche o chiusura amministrativa per consultazione elettorale/referendaria) comprese tra istituti diversi, quelle giornate vanno valutate come giorni “neutri” e non sono automaticamente imputabili né al primo né al secondo istituto, salvo che ricadano effettivamente nella medesima frazione continuativa di un unico istituto. Applicazione al caso concreto - Periodo 1: 16/03/2026 – 20/03/2026 = fruizione del congedo di paternità (5 giorni). - Giorni intermedi: 21/03/2026 (sabato) e 22/03/2026 (domenica) = giorni non lavorativi settimanali; 23/03/2026 e 24/03/2026 = sospensione delle attività per consultazione referendaria (chiusura dell’intero istituto). - Periodo 2: 25/03/2026 – 26/03/2026 = fruizione di congedo parentale (2 giorni). - Le giornate 21 e 22 marzo e le giornate 23 e 24 marzo devono essere considerate neutre ai fini del computo dei due congedi: non vanno imputate né al congedo di paternità né al congedo parentale. Pertanto: • Il congedo di paternità deve essere rilevato e conteggiato esclusivamente per i giorni 16/03–20/03. • Il congedo parentale deve essere rilevato e conteggiato esclusivamente per i giorni 25/03–26/03. • I giorni 21–24/03 vanno registrati come giorni non lavorativi/chiusura dell’Istituto (nel sistema di rilevazione delle presenze e nella gestione giuridico-economica risultano neutri rispetto ai due congedi). La motivazione è che fra le due fruizioni vi è variazione del titolo giuridico dell’assenza (da congedo di paternità a congedo parentale) e le giornate intermedie comprendono anche una sospensione delle attività per consultazione referendaria: secondo gli orientamenti INPS/ARAN tali giorni non si computano come parte di un’unica frazione di congedo. Si ricorda che la situazione sarebbe diversa se le giornate intermedie fossero ricomprese nella medesima tipologia di congedo e non vi fosse alcuna ripresa effettiva del servizio: in quel caso i giorni festivi/non lavorativi compresi sarebbero imputati al medesimo congedo per effetto della regola di continuità contrattuale.

Una dipendente, AA con contratto a t.d., a seguito di avvio di procedimento disciplinare con l'aggravante della recidiva infrabiennale, minaccia tramite avvocato...

In merito al quesito posto, per quanto concerne la decorrenza giuridica ed economica della proroga, se la supplente ha regolarmente preso servizio il 12/12/2025 e ha prestato attività fino al giorno dell’infortunio, la proroga del contratto disposta per sostituire il titolare infortunato si giustifica e va riconosciuta non soltanto ai fini giuridici ma anche ai fini economici per l’intero periodo di sostituzione. L’art. 20 del CCNL 2007, prevede che: “In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, non si computa ai fini del limite massimo del diritto alla conservazione del posto il periodo di malattia necessario affinchè il dipendente giunga a completa guarigione clinica. In tale periodo al dipendente spetta l'intera retribuzione di cui all’art. 17, comma 8, let. a). 2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, se l'assenza è dovuta a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, al lavoratore spetta l'intera retribuzione per tutto il periodo di conservazione del posto di cui all'art. 17, commi 1, 2 e 3. 3. Le disposizioni di cui al presente articolo sono dirette alla generalità del personale della scuola e pertanto si applicano anche ai dipendenti con contratto a tempo determinato, nei limiti di durata della nomina, e anche a valere su eventuale ulteriore nomina conferita in costanza delle patologie di cui sopra”. Pertanto, la tranche 31/03/2026 fino alla effettiva ripresa del servizio deve essere trattata come periodo di supplenza ai fini giuridici ed economici se ricorrono le condizioni descritte (assunzione e servizio prestato prima dell’assenza e assenza continuativa del titolare certificata dall’INAIL). L’INAIL certifica la prognosi: fino alla data indicata dall’INAIL (nel caso, il 3/04/2026) l’assenza è riconosciuta come infortunio di competenza INAIL ed è gestita secondo le relative procedure (denuncia, eventuale indennizzo, ecc.). Se l’INAIL chiude l’infortunio con obbligo di rientro in data 3/04/2026 ma la lavoratrice non è ancora in condizioni di riprendere l’attività prima di essere visitata dal medico competente, l’assenza successiva può essere coperta soltanto tramite idonea certificazione medica: o una riapertura/integrazione del certificato di infortunio (nuovo certificato di infortunio che comporterebbe riapertura della pratica INAIL) oppure un certificato di malattia (INPS) se non sussistono elementi per considerarla infortunio. Come indicato in precedenti risposte in banca dati, se manca la documentazione di infortunio ma vi è certificato di malattia la scuola deve procedere secondo le regole di malattia e vigilanza INPS (compresa la possibilità di visita fiscale). La normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro prevede che, dopo assenze prolungate per infortunio/malattia, il rientro al lavoro avvenga previa valutazione del medico competente e rilascio dell’idoneità alla mansione, quando la sorveglianza sanitaria lo richieda. Più specificamente, l'art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che la sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi. La sorveglianza sanitaria comprende: a) visita medica preventiva intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) visita medica preventiva in fase preassuntiva; e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione. In merito alla fattispecie di cui alla lettera e-ter) la Cassazione con Ordinanza 12/08/2021, n. 22819 ha ribadito che il d.lgs. n. 81 del 2008, art. 1, comma 2, lett. e-ter), prevede, tra gli strumenti della "sorveglianza sanitaria" anche l'effettuazione di una visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare la idoneità alla mansione. Ad avviso della Corte la "ripresa del lavoro", rispetto alla quale la visita medica deve essere "precedente", è costituita dalla concreta assegnazione del lavoratore, quando egli faccia ritorno in azienda dopo un'assenza per motivi di salute prolungatasi per oltre sessanta giorni, alle medesime mansioni già svolte in precedenza, essendo queste soltanto le mansioni, per le quali sia necessario compiere una verifica di "idoneità" e cioè accertare se il lavoratore possa sostenerle senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psicofisica. Il suddetto controllo non si configura ad ogni modo come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore. Conclusivamente, la visita di cui alla citata lettera e-ter) è disposta a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi ma il presupposto è che la dipendente, essendo esposta a particolari rischi accertati, valutati e riportati nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), sia stata inserita nel programma di “Sorveglianza sanitaria”. Pertanto, se l’INAIL ha chiuso l’infortunio il 3/04/2026 ma la visita di idoneità è fissata il 7/04/2026 per motivi organizzativi (vacanze pasquali), i giorni 4/04?7/04 sono giorni nei quali la lavoratrice non è ancora dichiarata idonea. Queste giornate devono essere giustificate da una certificazione medica: se la lavoratrice dispone di un nuovo certificato di infortunio (o di prosecuzione dell’infortunio) dovrà essere effettuata la riapertura dell’infortunio e l’assenza sarà ricondotta a infortunio; in mancanza di certificato di infortunio, le giornate saranno da considerare come malattia di competenza INPS (con obbligo di invio certificato telematico e possibilità di visita fiscale). Se non pervengono certificazioni( di infortunio o malattia), le giornate del 4-5-6- aprile rimarranno comunque neutre ai fini delle assenze in quanto erano giornate festive. Ovviamente se il 7 aprile non fosse fissata la visita del MC la dipendente per essere assente dovrà giustificare l'assenza con certificato di infortunio o di malattia ( o con altro istituto).

La partecipazione dei genitori alle uscite didattiche, pur essendo generalmente possibile sotto il profilo amministrativo, deve essere considerata un'evenienza eccezionale dettata da specifiche ragioni educative e subordinata a precise cautele gestionali. Il riferimento normativo resta l’articolo 4.3 della Circolare Ministeriale n. 291 del 14 ottobre 1992, la quale, nonostante l’avvento dell’autonomia scolastica, rimane una fonte di utile orientamento. Tale disposizione stabilisce che l'adesione dei genitori può essere consentita solo a patto che non gravi sul bilancio dell’istituto e che i partecipanti si impegnino a seguire integralmente le attività programmate per gli alunni. Da quanto ricordato consegue che ogni onere finanziario derivante dalla loro presenza deve essere interamente rimborsato dagli interessati. Un aspetto critico riguarda la protezione assicurativa, poiché le polizze ordinarie delle scuole sono solitamente calibrate sul personale interno e sugli assistenti specialistici per la disabilità. Si suggerisce pertanto di procedere a una verifica puntuale del contratto assicurativo d'istituto per accertare se la copertura per responsabilità civile e infortuni si estenda anche agli accompagnatori esterni. In assenza di clausole specifiche, la scuola è tenuta a stipulare un’apposita integrazione assicurativa per i genitori che si aggregano al gruppo, onde evitare pericolosi vuoti di tutela in caso di sinistro. Infine, sotto il profilo della vigilanza, è necessario distinguere tra la posizione del docente e quella del genitore. Sebbene la presenza del genitore comporti che l’obbligo di vigilanza sul minore ricada legalmente su di lui e non passi al docete, ciò non esclude del tutto una responsabilità concorrente di quest'ultimo. Tale rischio persiste specialmente qualora il genitore non rimanga con il figlio per l’intera durata dell’uscita o si allontani dal gruppo in determinati momenti. Per questa ragione, risulta fondamentale definire con estrema chiarezza le tempistiche e il programma delle attività, specificando i contesti di compresenza e quelli di autonomia, così da delimitare correttamente i rispettivi ambiti di responsabilità.

Un docente in servizio ha partecipato in qualità di scrutatore ai seggi dell'ultimo referendum. Il martedì seguente le attività didattiche diurne della scuola...

Ai sensi del comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994, al personale docente (senza distinzione tra docenti di ruoli e docenti supplenti, nè tra personale a tempo pieno e a tempo parziale) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508 comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ovviamente l'esercizio della libera professione presuppone il possesso della partita iva. La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Si rileva, inoltre, che i redditi derivanti dall’esercizio di attività libero-professionali debitamente autorizzate sono esentati dalla disciplina dell’anagrafe delle prestazioni di cui al comma 14 dell’art. 53 del D.Lgs. 30/03/2001, n. 165. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale, il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico. Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate e chiunque svolga una delle professioni non regolamentate in questione contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Nessun rilievo viene dato dalla normativa alla connessione tra attività professionale e disciplina insegnata a scuola. Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (ora Ministero dell'Istruzione e del Merito). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012 n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105). La suddetta sentenza è stata confermata anche in sede di appello (cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021, n. 1013). Pertanto, in via di principio si può svolgere la libera professione anche senza essere iscritti ad un albo e si tratterà di libera professione non regolamentata ai sensi della Legge 4 del 2013 e, ai fini dell'autorizzazione si rinvia a quanto detto sopra. In tal senso per completezza il docente deve dichiarare che trattasi di libera professione esercitata ai sensi della Legge n. 4/2013 senza iscrizione alla Camera di Commercio il che integrerebbe una attività commerciale vietata. Ai fini dell’autorizzazione occorre valutare quanto detto sopra mentre non rilevano le modalità contrattuali e retributive inerenti all’esercizio della libera professione. In sintesi: - Se l'attività è svolta come libera professione richiede partita IVA e, se non regolamentata, il rispetto degli obblighi informativi ex L.4/2013 nella documentazione. La scuola dovrà valutare la natura della prestazione e, se opportuno, chiedere prova della partita IVA e dei documenti fiscali. - La prestazione occasionale e temporanea non implica partita IVA; il dipendente deve tuttavia dichiarare forma e modalità di retribuzione e il committente per permettere alla scuola la valutazione di compatibilità. Le autorizzazioni all'esercizio della libera professione non devono essere inserite in Anagrafe. Infatti, per quanto concerne i dipendenti pubblici il MIUR aveva ritenuto fossero esclusi dagli obblighi di comunicazione relativi all'anagrafe delle Prestazioni gli incarichi svolti ed i compensi ricevuti nei casi indicati nella Circolare n. 5 del 29/05/1998 ( cfr. comunicazione MIUR 24/07/2002, prot. n. 497). Trattasi di due tipi di esclusioni. Tra le esclusioni soggettive sono menzionati i professori della scuola statale iscritti agli albi professionali e autorizzati all'esercizio della libera professione e le altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero-professionali. Tra le esclusioni oggettive vi sono i redditi derivanti dall'esercizio di attività libero-professionali, ove consentita, e per la quale sia previsto l'obbligo di iscrizione al relativo albo professionale. Più specificamente, la Circolare MIUR 24 luglio 2002, n. 497 riguardante l’Anagrafe delle prestazioni e degli incarichi dei pubblici dipendenti e dei consulenti esterni, in combinato disposto con l’articolo 53 del D.lgs. n. 165/2001, al paragrafo 5.1 elenca i casi di esclusione dall’obbligo di pubblicazione. Ai sensi dell'articolo 26, comma 1, punti 12, 13 e 14, del D.lgs. n. 80/1998 e della Circolare 29 maggio 1998, n. 5/1998 della Presidenza del Consiglio dei Ministri, D.F.P., punto 1), lettere a. e c., gli importi percepiti dai dipendenti pubblici per incarichi sia compresi che non compresi nei compiti e doveri d'ufficio vanno comunicati annualmente, con le seguenti esclusioni: A- esclusioni oggettive, elencate nella Circolare n. 5/1998, punto 1), lettera c. e punto 2), comma 7; a- diritti d'autore; b- compensi per attività di insegnamento; c- redditi derivanti dall'esercizio di attività libero-professionali, ove consentita, e per la quale sia previsto l'obbligo di iscrizione al relativo albo professionale; d- collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili; e- utilizzazione economica, da parte dell'autore o inventore, di opere dell'ingegno e di invenzioni industriali; f- partecipazione a convegni e seminari g- prestazioni per le quali è corrisposto solo un rimborso delle spese documentate; h- prestazioni per lo svolgimento delle quali il dipendente è posto in posizione di aspettativa, di comando o di fuori ruolo; i- compiti attribuiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distaccati o in aspettativa non retribuita. B- esclusioni soggettive, elencate nella Circolare 29 maggio 1998, n. 5/1998, punto 2), comma 6 che riguardano: - i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al cinquanta per cento di quella a tempo pieno; - i docenti universitari e i ricercatori a tempo definito; - i professori della scuola statale iscritti agli albi professionali e autorizzati all'esercizio della libera professione e le altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero-professionali. La partecipazione a convegni e seminari di cui alla lettera f), dunque, rientra nei casi di esclusione oggettiva e non sono soggetti alla previa autorizzazione da parte dell'amministrazione di appartenenza. Ovviamente poi non vanno inseriti gli incarichi non soggetti a formale autorizzazione ed elencati all’art. 53 comma 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001. Per quanto concerne la modulistica è è opportuno adottare una modulistica uniforme per ricevere richieste e rendere agevole la valutazione e l'istruttoria. Sarebbe opportuno distinguere le richieste di autorizzazione all’esercizio di libera professione da quelle per attività svolte in forma occasionale e temporanea. Il modulo di domanda dovrebbe almeno richiedere: a) Dati anagrafici e ruolo del dipendente (qualifica, tipologia rapporto, ore settimanali). b) Descrizione sintetica e dettagliata dell'attività richiesta (oggetto, attività previste, luogo). c) Natura giuridica dell'attività: esercizio di libera professione (con partita IVA), attività retribuita tramite prestazione occasionale, lavoro autonomo senza partita IVA, rapporto di collaborazione con cooperativa/associazione, incarico dipendente/consulenza per ente/impresa, ecc. d) In caso di libera professione indicazione esplicita se l'attività è "non regolamentata" ai sensi della Legge n. 4/2013 (sì/no) o se vi è iscrizione ad un albo e) Partita IVA e dichiarazione di assenza di iscrizione alla Camera di Commercio f) Durata prevista (date di inizio e fine), impegno orario settimanale stimato ( in caso di attività presso terzi) g) Soggetto committente (persona fisica, società, associazione, ente pubblico/privato) e modalità di pagamento. ( in caso di attività presso terzi) h) Dichiarazione che l'attività si svolgerà al di fuori dell'orario di servizio e non in conflitto con le funzioni d'istituto; dichiarazione di non svolgere attività imprenditoriale/commerciale incompatibile. i) Dichiarazione di inesistenza di situazioni di conflitto di interesse (anche potenziale). l) Impegno a comunicare tempestivamente ogni variazione dell'attività o dell'orario. - Documentazione da allegare: copia della partita IVA o documento fiscale, copia dell'iscrizione ad albo (se presente), eventuale contratto/lettera di incarico o dichiarazione del committente con indicazione di impegno orario e compenso. Infine si ritiene che il modello allegato possa andare bene fermo restando quanto detto sopra sulla modulistica da utilizzare.

L'art. 68 del CCNL 2024, ai commi 1-3 per il personale ATA prevede quanto segue: "Art. 68 - Permessi e congedi previsti da particolari disposizioni di legge 1. I dipendenti ATA hanno diritto, ove ne ricorrano le condizioni, a fruire dei tre giorni di permesso di cui all’ art. 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Tali permessi sono utili al fine delle ferie e della tredicesima mensilità e possono essere utilizzati ad ore nel limite massimo di 18 ore mensili. 2. Al fine di garantire la funzionalità del servizio e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa, il dipendente, che fruisce dei permessi di cui al comma 1, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’ufficio di appartenenza all’inizio di ogni mese. 3. In caso di necessità ed urgenza, la relativa comunicazione può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente utilizza il permesso”. Nulla viene previsto dal CCNL 2007 per il personale docente: infatti, l’art. 15 comma 6 si limita a prevedere che i permessi in questione devono essere possibilmente fruiti dai docenti in giornate non ricorrenti. Per la Legge 104/1992, al netto delle specifiche previsioni del CCNL che abbiamo sopra riportato, sia per il pubblico impiego da parte della Funzione Pubblica ( cfr. parere 13/2008 e circolare 13/2010) che da parte dell’INPS per il settore privato, è stato affermato in più occasioni l'opportunità di comunicare le giornate di assenza in tempo utile per evitare che venga compromesso il servizio e/o l'organizzazione aziendale. La stessa circolare FP 13/2010 al punto 7 precisa: "Salvo dimostrate situazioni di urgenza, per la fruizione dei permessi, l'interessato dovrà comunicare al dirigente competente le assenze dal servizio con congruo anticipo, se possibile con riferimento all'intero arco temporale del mese, al fine di consentire la migliore organizzazione dell'attività amministrativa". La stessa INPS, nei suoi moduli di richiesta di autorizzazione alla fruizione mensile dei permessi, precisa che le giornate di assenza dal lavoro devono essere indicate e programmate in tempo utile per il datore di lavoro ma, sempre fatte salve situazioni di urgenza. Anche il Ministero del Lavoro con l'Interpello n. 31 del 2010 ha affermato che "In tal senso si ritiene possibile, da parte del datore di lavoro, richiedere una programmazione dei permessi, verosimilmente a cadenza settimanale o mensile, laddove: - il lavoratore che assiste il disabile sia in grado di individuare preventivamente le giornate di assenza; - purché tale programmazione non comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza; - segua criteri quanto più possibile condivisi con i lavoratori o con le loro rappresentanze; - la predeterminazione di tali criteri dovrebbe altresì garantire il mantenimento della capacità produttiva dell’impresa e senza comprometterne, come detto, il buon andamento. I medesimi principi dovrebbero evidentemente essere osservati per quanto concerne la possibilità, da parte del dipendente, di modificare la giornata in precedenza programmata per la fruizione del permesso, fermo restando che improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela del disabile, non possono che prevalere sulle esigenze imprenditoriali". Come chiarito dal Ministero del Lavoro - interpello n. 20/2016 ( riferito alla sospensione delle ferie), deve trovare applicazione il principio della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del disabile sulle esigenze aziendali e, pertanto il datore di lavoro non può negare la fruizione dei permessi, ferma restando la possibilità di verificare se necessario l’effettiva indifferibilità della assistenza (v. anche art. 33, comma 7 bis, L. n. 104/1992). Ciò premesso, queste le azioni operative che il Dirigente Scolastico può adottare 1) Richiamo scritto formale e modulistica - Diramare una circolare interna che ricordi l’obbligo di programmazione mensile dei 3 giorni ex art. 33 L.104/92, allegando un modulo standard da compilare all’inizio di ogni mese. Indicare un termine per la consegna (es. entro il primo giorno lavorativo del mese). - Stabilire nella circolare che ogni modifica alla programmazione deve essere comunicata tempestivamente (non appena nota) e motivata. - Per le situazioni definite «urgentissime» o «impreviste», richiedere all’interessato una dichiarazione sostitutiva di immediata necessità al momento della richiesta del permesso e la successiva integrazione probatoria. - Chiedere che le variazioni improrogabili siano documentate, entro un termine ragionevole dal rientro in servizio (prassi amministrativa: entro 5 giorni lavorativi), mediante, ad esempio: - attestazioni di presenza rilasciate dalla struttura ospedaliera/clinica o dallo studio medico (anche documento che attesti la presa in carico/visita) oppure - copia del referto, certificato di visita o altro documento rilasciato dalla struttura sanitaria (con attenzione a non richiedere la diagnosi per rispetto della privacy) oppure - autocertificazione ai sensi del DPR 445/2000 che indichi la natura urgente e il motivo della variazione, seguita successivamente dalla documentazione sanitaria. In caso di ripetute modifiche non motivate o mancata produzione della documentazione richiesta, si suggerisce di procedere con i seguenti passaggi: - procedere con la seguente sequenza amministrativa: a) invio di richiesta formale e motivata (diffida) a produrre documentazione entro un termine perentorio (es. 5 giorni lavorativi); b) qualora il dipendente non adempia, procedere con la contestazione dell’assenza ingiustificata ed avviare il procedimento disciplinare. Conclusivamente, il Dirigente Scolastico ha strumenti giuridici e amministrativi per esigere la programmazione mensile dei permessi ex art. 33 L. 104/1992, per richiedere motivazioni e documenti a giustificazione di variazioni successive e, in caso di persistente mancata collaborazione o di comportamenti ostruzionistici, può avviare la contestazione disciplinare sulla base del CCNL e della normativa vigente. Al tempo stesso, dovrà sempre contemperare la tutela del diritto all’assistenza del disabile con le esigenze organizzative della scuola, accogliendo adeguate autocertificazioni e la documentazione sanitaria che comprovino l’indifferibilità della variazione.

Come chiarito in via definitiva da plurime note del Ministero dell'Economia e delle Finanze – Ragioneria Generale dello Stato, tra cui la nota prot. n. 33247 del 07/04/2016, il contratto per lo svolgimento delle ore alternative all'IRC, ancorché attribuito a personale docente a tempo indeterminato, configura giuridicamente un contratto di lavoro a tempo determinato, con scadenza perentoria coincidente con il termine delle attività didattiche, e comunque non oltre il 30 giugno di ciascun anno scolastico. Tale qualificazione comporta l'integrale sottoposizione del rapporto alla normativa giuslavoristica propria dei contratti a termine. Sotto il profilo della stabilità del vincolo contrattuale, l'articolo 39, commi 3 e 5, del CCNL Comparto “Istruzione e Ricerca” 2019-2021 dispone che i contratti a tempo determinato possono essere risolti anticipatamente esclusivamente al ricorrere di cause risolutive espressamente contemplate nel testo contrattuale, catalogo da ritenersi tassativo e refrattario a qualsiasi interpretazione estensiva o analogica. La condizione di gravidanza a rischio non integra alcuna di tali cause. A ciò si aggiunge il divieto assoluto di licenziamento sancito dall'articolo 54 del D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, il quale inibisce la risoluzione del contratto durante il periodo di gravidanza a prescindere dalla volontà datoriale, anche nelle ipotesi in cui la risoluzione sarebbe altrimenti astrattamente giustificabile. Ne consegue che, durante il periodo di astensione anticipata per gravidanza a rischio, il contratto per le ore alternative permane nella sua piena efficacia giuridica: le ore non verranno materialmente erogate, ma la docente conserva il diritto al trattamento economico spettante durante la maternità secondo le regole ordinarie che disciplinano tale istituto. Il contratto si estinguerà poi alla sua naturale scadenza del 30 giugno, ipotesi espressamente sottratta al divieto di risoluzione ai sensi dell'articolo 54, comma 2, lettera c), del medesimo decreto legislativo, trattandosi non di un atto di risoluzione datoriale bensì della fisiologica conclusione del rapporto per decorso del termine originariamente pattuito. In sintesi, la gravidanza a rischio non incide sulla validità ed efficacia del contratto per le ore alternative all'IRC, che rimane in essere fino alla naturale scadenza del 30 giugno, con pieno diritto della docente agli emolumenti previsti dalla normativa sulla maternità per l'intero periodo di astensione.

Il Decreto MAE 23 marzo 2011 (applicabile anche alla scuola in base al richiamo al D.Lgs. 165/2001) disciplina il “trattamento di missione con rimborso documentato” per i dipendenti pubblici inviati all’estero. Per il personale scolastico non dirigente, il rimborso delle spese alberghiere è previsto nel limite della seconda categoria (equivalente, nella prassi italiana, all’albergo a tre stelle) ed è subordinato alla presentazione di idonea documentazione comprovante la resa del servizio alberghiero. Per il rimborso delle spese alberghiere il docente deve quindi presentare, alla conclusione della missione/viaggio: 1) Originale fattura o ricevuta fiscale intestata (o documento equivalente rilasciato dall’albergo) contenente: denominazione e indirizzo dell’albergo, periodo del soggiorno (date di arrivo e partenza), prezzo dettagliato per notte e per persona (o per camera), eventuali servizi accessori, importo totale e indicazione dell’intestatario del documento. 2) Prova del pagamento tracciabile (quietanza, estratto conto bancario o copia del pagamento), richiesta dall’amministrazione per l’erogazione del rimborso. 3) Autorizzazione/incarico di missione o documento che attesti la partecipazione al viaggio di istruzione in qualità di docente accompagnatore o in mobilità Erasmus (es. delibera del CdI, autorizzazione del Dirigente scolastico o documento di incarico). 4) DOCUMENTAZIONE SULLA CATEGORIA DELL'ALBERGO: prova ufficiale della classificazione alberghiera rilasciata dall’autorità nazionale o regionale competente del Paese in cui si trova la struttura (estratto del registro ufficiale degli esercizi ricettivi, certificato di classificazione, pagina ufficiale della autorità turistica nazionale/regionale con indicazione della categoria, o documento ufficiale rilasciato dall’albergo attestante la categoria riconosciuta dallo Stato). Se disponibile, copia della pagina del registro nazionale degli alberghi o del portale ufficiale del turismo con data di consultazione. In merito a come dimostrare l’equivalenza tra le categorie di Hotel all’estero quelle italiane, si rappresenta che non esiste una tabella universale di conversione “Italia/estero” valida per tutti gli Stati: la classificazione alberghiera è di competenza nazionale/regionale e i criteri e il numero di stelle possono variare. Per dimostrare che un albergo classificato 4 stelle in un altro Paese è, per i criteri nazionali, equivalente a un 3 stelle italiano, occorrerebbe produrre la documentazione ufficiale del Paese ospitante che indichi i criteri o la categoria attribuita alla struttura (registro ufficiale, certificato della autorità turistica nazionale, comunicazione della struttura che riporti il riconoscimento da parte dell’ente pubblico competente). In mancanza di un documento ufficiale, l’amministrazione può richiedere ulteriori elementi (es. estratto del registro nazionale degli alberghi, comunicazione ufficiale dell’autorità turistica, o un’autodichiarazione del gestore accompagnata da elementi probatori). L’accertamento dell’equivalenza resta, in ogni caso, a carico dell’amministrazione scolastica che istruisce la pratica di rimborso. Per quanto riguarda la domanda su cosa fare se la fattura riporta una categoria superiore (es. 4 stelle), riteniamo che l’Istituto debba procedere come segue: - La fattura originale è documento idoneo per provare la spesa; tuttavia, in base alle disposizioni del Decreto MAE, il rimborso è limitato alla categoria ammessa (seconda categoria). Pertanto, se la fattura indica 4 stelle, l’amministrazione: a) dovrebbe verificare la classificazione ufficiale nel Paese ospitante: se la documentazione ufficiale dimostra che quel 4 stelle estero corrisponde, secondo l’autorità locale, ai requisiti degli hotel 3 stelle italiani, la fattura è rimborsabile (entro i limiti previsti dal Decreto MA); b) in assenza di documentazione che dimostri l’equivalenza, l’amministrazione può riconoscere il rimborso solo nei limiti corrispondenti alla 2ª categoria (il criterio può essere applicato trattenendo la parte eccedente o rimborsando fino al valore medio praticato per strutture di pari categoria ammessa). L’eventuale decisione dovrà essere comunque motivata e documentata. Dal punto di vista operativo si consiglia quindi il seguente iter: 1) Richiedere al docente, prima della partenza o al momento della prenotazione, di ottenere e conservare la documentazione ufficiale della categoria dell’albergo (la maggior parte delle strutture fornisce il numero di registrazione o un certificato e in molti Paesi esistono registri online consultabili). 2) All’atto della liquidazione, il DSGA dovrebbe verificare la presenza di: fattura/ricevuta originale, prova di pagamento (tracciabile), autorizzazione al viaggio/incarico e prova della categoria dell’albergo. 3) Qualora emerga una discrepanza sulla categoria, occorre richiedere tempestivamente al docente la prova ufficiale della classificazione nel Paese di soggiorno (stampa ufficiale dal sito dell’ente turistico nazionale, certificato, ecc.). 4) Se la verifica conferma l’equivalenza, è possibile procedere al rimborso secondo quanto documentato. Se non è possibile dimostrare l’equivalenza, è necessario procedere al rimborso nei limiti previsti dalla normativa (seconda categoria) motivando la riduzione. Si precisa che l’amministrazione può limitare il rimborso al tetto previsto anche se l’albergo è classificato come equivalente, ma il prezzo è superiore ai limiti economici fissati nelle tabelle del Decreto MAE per la destinazione di interesse. 5) Conservare infine tutta la documentazione originale nel fascicolo di missione/viaggio, con nota di istruttoria contabile e determinazione (o atto equivalente) firmata dal Dirigente che autorizza il rimborso o la sua limitazione/riduzione. Concludiamo aggiungendo che la materia, di norma, viene disciplinata da apposito Regolamento, deliberato ai sensi dell’art. 10, comma 3 lett. e), del D.Lgs. n. 297/1994, nel quale il Consiglio di Istituto, tenuto conto delle varie disposizioni normative, può stabilire opportuni criteri e regole per la copertura delle spese dei docenti accompagnatori, prevedendo anche l’elencazione della documentazione necessaria per i rimborsi e la prassi in caso di discrepanze tra diverse classificazioni alberghiere.

Ai sensi dell’art. 3, comma 9, della Legge n. 335/1995, i contributi previdenziali obbligatori – ivi compresi quelli dovuti alla Gestione separata INPS per rapporti di collaborazione coordinata e continuativa – sono soggetti a prescrizione quinquennale, salvo ipotesi eccezionali (quali la denuncia del lavoratore o dei suoi aventi diritto), che nel caso di specie non risultano ricorrere. Il termine prescrizionale decorre dalla scadenza del contributo e non dal successivo pagamento tardivo; pertanto, con riferimento ai contributi relativi all’anno 2011, la prescrizione deve ritenersi maturata, in assenza di atti interruttivi validamente notificati, entro il 2016. Le sanzioni civili irrogate dall’INPS per ritardato pagamento seguono il medesimo regime prescrizionale, estinguendosi unitamente al credito principale ove questo sia prescritto. In tale contesto si inserisce il Messaggio INPS n. 87/2025, il quale non introduce innovazioni normative in ordine ai termini prescrizionali, ma si limita a fornire chiarimenti interpretativi e operativi circa la gestione dei crediti contributivi nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni. Alla luce di quanto sopra, in assenza di atti interruttivi della prescrizione intervenuti nel quinquennio successivo alla scadenza dei contributi, l’avviso di addebito notificato dall’INPS, relativo all’anno 2011, deve ritenersi prescritto, con conseguente illegittimità anche delle sanzioni civili ad esso connesse. Si consiglia un riscontro scritto, basato sulle indicazioni di cui sopra, da inviare via PEC all'Inps concludendo per l'illegittimità e irricevibilità della richiesta di pagamento indirizzata e di tutti gli atti ad essa conseguenti compreso il coinvolgimento eventuale dell'Agenzia delle Entrate. Cordiali saluti

Le ferie, i permessi e le assenze del personale assunto con contratto a tempo determinato sono disciplinate dall'articolo 35 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024. Per quanto riguarda le ferie, tale articolo si limita (comma 2) a stabilire che le ferie sono proporzionali al servizio prestato e che le stesse sono liquidate al termine del contratto di lavoro, qualora la sua durata non ne consenta la fruizione. Per le restanti disposizioni è presente un rinvio (comma 1) a quelle previste per il personale con contratto a tempo indeterminato. In proposito, l'articolo 13, commi 2 e 3 del CCNL 29/11/2007, nel disciplinare la durata delle ferie - che per il personale a tempo determinato va proporzionata, come detto, al servizio prestato - la fissa in "giorni lavorativi". Ciò comporta che non sia possibile fruire delle ferie in giorni che non siano lavorativi; di conseguenza, al fine di individuare i giorni nei quali il personale docente può fruire delle ferie, è necessario escludere, se il servizio è organizzato su 5 giorni settimanali, tutte le giornate del sabato, che non essendo lavorative non possono essere giorni di possibile fruizione delle ferie, né nelle settimane ordinarie, né nel caso di vacanze natalizie o pasquali o ancora in caso di "Ponte". Tale conclusione è confermata dal comma 5 del medesimo articolo 13, che stabilisce che "nell’ipotesi che il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di attività, per il personale ATA il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno". Tale disposizione, espressamente, è però valida solo per il personale ATA e non può, pertanto, essere estesa anche al personale docente, essendo vietata, nei contratti di lavoro, l'interpretazione analogica (ex multis, Cass., n. 8621/2020). In conclusione, le giornate del sabato non devono essere conteggiate ai fini della fruizione delle ferie. Ad esempio, nel caso del Ponte citato nel quesito - giovedì festivo, venerdì ferie, sabato non lavorativo) al personale libero dal servizio nella giornata del venerdì si conteggerà 1 giorno di ferie (se docente) o 1,2 giorni (se ATA). Il sabato, in ogni caso, non sarà considerato giorno di ferie.

A) Sintesi iniziale Per affrontare correttamente la questione, l’elemento determinante è l’inquadramento giuridico dell’iniziativa: se l’attività è configurata come attività didattica esterna (progetto inserito nel PTOF, con docenti in servizio che svolgono attività didattica e vigilanza) si applica la disciplina delle attività didattiche esterne, nell’ambito dell’esercizio dell’autonomia didattica e organizzativa e la scuola mantiene la responsabilità educativa e assicurativa; se invece l’attività è invece prestazione resa a favore di un terzo inquadrabile come lavoro (anche volontario retribuito o con corrispettivi), si entra nell’ambito del diritto del lavoro e diventano necessari contratti, comunicazioni all’Ispettorato/INAIL e osservanza della normativa sul lavoro notturno, con rischi di contestazioni. Tenendo conto che gli studenti sono maggiorenni, dal punto di vista anagrafico non valgono i limiti previsti per i minori; tuttavia, l’inquadramento come attività didattica è la via più sicura per la scuola e per gli studenti per evitare che la prestazione venga qualificata come lavoro subordinato. B) Indicazioni operative. - Se l’iniziativa è qualificata come attività didattica esterna (progetto didattico approvato e inserito nel PTOF, con docenti responsabili in servizio e vigilanza): non si tratta di rapporto di lavoro; la scuola mantiene la responsabilità della vigilanza e della protezione; la copertura infortuni e RC prevista per le attività didattiche della scuola si applica anche per le attività esterne previste dal progetto, purché siano state formalmente approvate e la polizza scolastica le comprenda. Occorre verificare la polizza della scuola ed ottenere per iscritto la copertura anche per l’orario serale/notturno. - Se l’iniziativa è invece riconducibile a una prestazione lavorativa per la Federazione (rapporti di lavoro, volontariato organizzato dal terzo, o prestazioni retribuite/con corrispettivi per gli studenti): allora si applicano le norme del lavoro (inclusa la disciplina delle prestazioni notturne per adulti) e sono necessarie comunicazioni e coperture INAIL/assicurative diverse; in questo caso la scuola deve valutare il rischio di essere coinvolta dalla qualificazione come datore di lavoro o come soggetto promotore di una prestazione lavorativa. - Conclusione pratica: per mantenere la situazione nell’alveo della didattica e ridurre rischi, è preferibile strutturare l’attività come progetto didattico (remunerazione assente per gli studenti) con docenti in servizio e vigilanza; in tale ipotesi gli studenti maggiorenni possono partecipare anche in fascia serale, purché la polizza scolastica lo preveda e siano rispettate le norme di sicurezza. 2) Profilo assicurativo e sanitario C) Adempimenti per la copertura assicurativa in caso di progetto didattico - Verificare la polizza infortuni e RC della scuola: deve esplicitamente coprire le attività esterne contenute nel PTOF e l’orario in cui si svolgono (incluso il periodo oltre le 22:00). Richiedere per iscritto all’assicuratore la conferma della copertura per quell’attività e orario. - Richiedere alla Federazione copia della polizza RC verso terzi e delle certificazioni HACCP e sanitarie della cucina e del personale addetto (autorizzazioni sanitarie, requisiti strutturali). - D.Lgs. 81/2008 (sicurezza sul lavoro): la struttura ospitante deve dichiarare di essere in regola con la normativa sulla salute e sicurezza sul lavoro (DVR, RSPP, formazione e informazione del personale); va quindi richiesta una dichiarazione formale e copia della documentazione minima (valutazione dei rischi, eventuali procedure in caso di emergenza). - Se la prestazione fosse qualificata come lavoro, scatterebbero gli obblighi di sorveglianza sanitaria previsti per i lavoratori dal D.Lgs. 81/2008; se resta attività didattica, la sorveglianza sanitaria non si applica come per lavoratori. D) Che tipo di convenzione/patto stipulare? Contenuti essenziali Si suggerisce di predisporre: a) una Convenzione quadro (tra Istituto e Federazione) che disciplini il rapporto tra le parti; e b) un Progetto operativo (allegato) che descriva finalità didattiche, compiti, orari e misure di sicurezza. Se si preferisce una forma più snella, può essere un Patto/Accordo di collaborazione esterna purché contenga i punti sottoscritti di seguito. Nella convenzione/patto, si ritiene che debbano essere inseriti seguenti elementi: - Finalità pedagogiche e riferimento al progetto inserito nel PTOF, con delibere del Collegio dei Docenti e del Consiglio di Istituto che ne attestino la natura didattica; indicazione degli obiettivi formativi e del monte ore. - Durata, date, orari (specificare gli orari serali, pause e fine servizio) e turnazione degli studenti e dei docenti accompagnatori. - Chiarezza sulla natura della prestazione: "attività didattica/formativa" e non rapporto di lavoro; divieto di corrispondere compensi diretti agli studenti che possano configurare retribuzione di lavoro subordinato (eventuali contributi devono essere erogati alla scuola e destinati all’ampliamento dell’offerta formativa). - Responsabilità di vigilanza: indicare che la vigilanza sugli studenti è affidata ai docenti designati dall’Istituto (specificare nominativi e turni), con l’ausilio di tutor esterni, individuati dalla Federazione - Assicurazioni: obbligo della Federazione di fornire documentazione sulla copertura assicurativa propria (RC, polizza per locali e terzi); obbligo della scuola di indicare l’estensione della propria polizza infortuni/RC agli studenti per l’attività prevista (o di integrare la copertura). - Sicurezza e requisiti locali: la Federazione deve dichiarare che i locali e gli impianti sono conformi alla normativa sanitaria e di sicurezza (HACCP, DVR, formazione del personale, RSPP, estintori, vie di fuga) e consegnare documentazione di idoneità. - Informazione e formazione: descrivere l’informazione/formazione prevista per gli studenti relativamente ai rischi specifici (igiene alimentare, sicurezza in cucina, uso attrezzature, prevenzione incendi). - Trasporto e logistica: modalità e responsabilità per gli spostamenti, persone responsabili, autorizzazioni, eventuali rimborsi. - Privacy e dati sanitari: modalità di trattamento dei dati personali e sanitari eventualmente comunicati (consenso informato). - Gestione emergenze: piano di emergenza, numeri utili, responsabilità, presenza di kit di primo soccorso e persona incaricata. - Riconoscimenti/Valutazioni: modalità di certificazione dell’esperienza ai fini del percorso scolastico (attestato, credito formativo se previsto). - Clausole economiche: eventuale contributo della Federazione alla scuola (meglio che sia erogato alla scuola e vincolato al progetto formativo); evitare che il contributo sia interpretato come corrispettivo per lavoro degli studenti; evitare quindi pagamenti diretti agli studenti che possano essere interpretati come retribuzione; eventuali contributi della Federazione vadano all’Istituto e vincolati al progetto formativo. - Contenzioso e responsabilità: clausole sulla gestione di reclami, sinistri e responsabilità. 4) Aspetti organizzativi e di personale - Docenti accompagnatori: devono essere formalmente incaricati e l’orario di servizio adeguato; il dirigente valuta il riconoscimento di eventuali compensi o recuperi secondo il CCNL e le normative vigenti. Occorre prevedere la copertura dei docenti per tutta la durata dell’attività e definire turnazioni per evitare esposizione eccessiva a orari serali. - Personale ATA: non dovrebbe essere impiegato senza accordi e riconoscimenti: se la Federazione richiede compiti al personale della scuola, ciò va regolamentato con specifico accordo e compensazione (o fatto da personale della Federazione). - Rischio notturno: prevede misure di sicurezza aggiuntive (numeri di emergenza, mezzi di trasporto in caso di necessità, presidio medico o primo soccorso). E) Passaggi operativi consigliati (check-list) 1. Valutare e decidere l’inquadramento: progetto didattico inserito nel PTOF (preferibile) o altra forma. 2. Delibere: ottenere l’approvazione del Collegio dei Docenti e del Consiglio di Istituto che esplicitino finalità, durata e carattere didattico dell’esperienza. 3. Convenzione/Patto: redigere e far sottoscrivere la convenzione con i contenuti minimi sopra indicati; allegare il progetto operativo. 4. Verifiche documentali della Federazione: polizze assicurative, certificazioni HACCP, documentazione sicurezza (DVR, RSPP, nomine). 5. Polizza scuola: ottenere per iscritto dall’assicuratore la copertura per attività esterne e orari serali. 6. Nomina docenti accompagnatori e definizione turni; eventuale regolazione economica/compensativa ai sensi del CCNL (per i docenti e per il personale ATA, se coinvolto). 7. Informativa e consenso: informare formalmente gli studenti (anche maggiorenni) per iscritto, raccogliere eventuali informazioni sanitarie rilevanti; se ritenuto opportuno far firmare una liberatoria/informativa. 8. Formazione/informazione sicurezza: erogare formazione specifica su rischi di cucina e sala, procedure di emergenza e igiene alimentare. 9. Piano di emergenza e gestione: predisporre contatti e procedure operative. 10. Tenuta di registri e documentazione: conservare tutte le delibere, la convenzione, le polizze e gli elenchi dei partecipanti. 6) Casi in cui serve cautela. - Se la Federazione richiede la presenza continuativa degli studenti come personale retribuito o con corrispettivo, o se la prestazione integra sostanzialmente un’attività lavorativa a favore della Federazione, allora la situazione può essere qualificata come lavoro; in tal caso la Federazione deve assumere responsabilità contrattuali e assicurative (comunicazione all’Ispettorato, INAIL, rispetto norme sul lavoro notturno per adulti). In questa ipotesi la scuola dovrebbe astenersi dal coinvolgere gli studenti in prestazioni che potrebbero configurare sfruttamento lavorativo

La concessione dei permessi per il diritto allo studio è disciplinata dall'articolo 37 del CCNL del comparto Istruzione e ricerca sottoscritto il 18 gennaio 2024, con rinvio, per quanto riguarda i criteri per la loro fruizione, al livello regionale di contrattazione integrativa. Per la regione Veneto, il CIR vigente, valido per gli anni solari 2025, 2026 e 2027, è stato stipulato il 27 agosto 2024. Né il CCNL, né il CIR Veneto prevedono alcuna limitazione circa la tipologia di attività dalla quale è consentito assentarsi. Il CCNL (articolo 37, comma 2) si limita a precedere che i permessi sono concessi per la frequenza di determinate tipologie di corsi; il CIR Veneto (articolo 10) prevede che "le lezioni, i tirocini e gli esami [del corso frequentato dal lavoratore] devono svolgersi in orario di servizio", che "i permessi si estendono al tempo necessario per raggiungere la sede di svolgimento delle lezioni, dei tirocini e degli esami" e che "in caso di frequenza di corsi serali, i permessi sono quindi concessi solo nel caso in cui l’orario di svolgimento delle lezioni [del corso frequentato] coincida con l’orario di servizio". L'unica condizione stabilita, pertanto, è che le lezioni, il tirocinio o gli esami relativi al corso frequentato, tenendo conto anche dei tempi di percorrenza, si svolgano in "orario di servizio". Tale orario non può che comprendere, in assenza di altre indicazioni, tutte le attività che i docenti debbono svolgere, siano esse di insegnamento (articolo 43 CCNL) o, come nel caso delle riunioni degli organi collegiali, funzionali all'insegnamento (articolo 44 CCNL). In entrambi i casi, infatti, si tratta pur sempre di "orario di servizio". La risposta al quesito posto, pertanto, a nostro parere è la seguente: il personale docente può utilizzare i permessi per il diritto allo studio per assentarsi dagli organi collegiali, purché la lezione, il tirocinio o gli esami del corso frequentato si svolgano in orario di servizio, tenendo conto anche dei tempi di percorrenza.

Il DM 226/2024 individua e descrive le attività che possono essere considerate assimilabili ai PCTO (ora formazione scuola lavoro). I commi 1 e 2 dell’articolo di tale Decreto così recitano: 1) Sono attività assimilabili ai PCTO le esperienze lavorative nella forma di lavoro dipendente o autonomo e le attività di apprendimento svolte in un contesto lavorativo formale e non formale, al fine di acquisire competenze trasversali o tecnico professionali sotto la responsabilità e guida di un tutor, di un datore di lavoro o di un responsabile della struttura ospitante, anche sotto forma di volontariato, stage aziendale, tirocinio e apprendistato. 2) Le attività di cui al comma 1, svolte anche all’estero, devono essere non meramente esecutive ed essere finalizzate all’acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali. Si ritiene, quindi, che le attività descritte nel quesito possano essere assimilate a quelle di FLS, fatto salvo che devono essere corredate da una idonea documentazione, descritta nell’articolo 6, commi 3 e 4, del DM 226/2024, da cui si evince che: 3. Le attività assimilabili ai PCTO devono risultare, se di lavoro dipendente, da una dichiarazione del datore di lavoro corredata da idonea documentazione e, nel caso di attività assimilabili non riconducibili al lavoro dipendente, da dichiarazione e idonea documentazione predisposte dal responsabile della struttura ospitante. 4. Dalle dichiarazioni e documentazioni di cui al comma precedente devono emergere la tipologia dell’attività effettuata, l’arco temporale di svolgimento con specificazione della durata dell’esperienza, gli estremi, la denominazione e la natura giuridica del soggetto ospitante, le specifiche funzioni svolte dal candidato e le competenze acquisite con esplicita dichiarazione, ai sensi dell’articolo 76 del D.P.R. 445/2000, del pieno rispetto della normativa contributiva, assicurativa e di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro a favore del candidato interessato. In caso di svolgimento di attività di lavoro autonomo o libero professionale, dalla dichiarazione deve risultare la qualifica con la quale è stata svolta l’attività. Pertanto, la documentazione allegata deve ben precisare ruolo e funzioni dello studente, indicando, come sopra riportato, l’arco temporale, le caratteristiche del soggetto ospitante, le competenze acquisite e il rispetto della normativa contributiva, assicurativa e di prevenzione della salute e della sicurezza. In tal modo, l’organo deputato a valutare l’ammissibilità e la riconoscibilità delle attività (CDC o Commissione a seconda dei casi), potrà avere a disposizione tutti gli elementi per validarle

Il DM 226/2024 individua e descrive le attività che possono essere considerate assimilabili ai PCTO (ora formazione scuola lavoro). I commi 1 e 2 dell’articolo di tale Decreto così recitano: 1) Sono attività assimilabili ai PCTO le esperienze lavorative nella forma di lavoro dipendente o autonomo e le attività di apprendimento svolte in un contesto lavorativo formale e non formale, al fine di acquisire competenze trasversali o tecnico professionali sotto la responsabilità e guida di un tutor, di un datore di lavoro o di un responsabile della struttura ospitante, anche sotto forma di volontariato, stage aziendale, tirocinio e apprendistato. 2) Le attività di cui al comma 1, svolte anche all’estero, devono essere non meramente esecutive ed essere finalizzate all’acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali. Si ritiene, quindi, che le attività descritte nel quesito possano essere assimilate a quelle di FLS, fatto salvo che devono essere corredate da una idonea documentazione, descritta nell’articolo 6, commi 3 e 4, del DM 226/2024, da cui si evince che: 3. Le attività assimilabili ai PCTO devono risultare, se di lavoro dipendente, da una dichiarazione del datore di lavoro corredata da idonea documentazione e, nel caso di attività assimilabili non riconducibili al lavoro dipendente, da dichiarazione e idonea documentazione predisposte dal responsabile della struttura ospitante. 4. Dalle dichiarazioni e documentazioni di cui al comma precedente devono emergere la tipologia dell’attività effettuata, l’arco temporale di svolgimento con specificazione della durata dell’esperienza, gli estremi, la denominazione e la natura giuridica del soggetto ospitante, le specifiche funzioni svolte dal candidato e le competenze acquisite con esplicita dichiarazione, ai sensi dell’articolo 76 del D.P.R. 445/2000, del pieno rispetto della normativa contributiva, assicurativa e di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro a favore del candidato interessato. In caso di svolgimento di attività di lavoro autonomo o libero professionale, dalla dichiarazione deve risultare la qualifica con la quale è stata svolta l’attività. Pertanto, la documentazione allegata deve ben precisare ruolo e funzioni dello studente, indicando, come sopra riportato, l’arco temporale, le caratteristiche del soggetto ospitante, le competenze acquisite e il rispetto della normativa contributiva, assicurativa e di prevenzione della salute e della sicurezza. Dal DM non risultano elementi ostativi rispetto alla natura della struttura ospitante (in questo caso azienda di famiglia), ma si sottolinea la necessità della coerenza tra le competenze acquisite e il profilo dell'indirizzo in cui lo studente è inserito. Grazie alla documentazione sopra indicata., il consiglio di classe deputato a valutare l’ammissibilità e la riconoscibilità delle attività potrà quindi avere a disposizione tutti gli elementi per validarle.

La richiesta dell’interessata è legittima, la domanda deve essere accettata. In merito alla possibilità di interrompere il congedo parentale per malattia del bambino diversi sono i chiarimenti, sia da parte del Ministero del Lavoro e Politiche Sociali, sia da parte dell’ARAN, sia da parte dell’INPS. In particolare, per il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale la nota n. 3004 del 28 agosto 2006, l’Interpello n. 31/2009 del 20/3/09. Il ministero, sottolinea che il congedo parentale di cui all’art. 32 del T.U. n. 151/2001 è nettamente distinto dal congedo per malattia del figlio di cui all’art. 47 dello stesso T.U., trattandosi di istituti profondamente diversi sia sotto il profilo dei presupposti legittimanti, sia sotto quello della disciplina. Come osserva l’ARAN, le norme citate non pongono alcun divieto di cumulo dei due istituti, intendendosi tuttavia per cumulo la possibilità di fruire, non contemporaneamente, sia del congedo parentale sia del congedo per malattia del figlio. Ciò appare peraltro confermato dall’espressa previsione di cui all’art. 22, comma 6, del T.U. n. 151/2001, secondo cui “le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità” e ciò anche sotto il profilo del trattamento economico (art. 34, comma 6, T.U. n. 151/2001). Appare dunque possibile sospendere la fruizione del congedo parentale, su domanda dell’interessato, in caso di insorgenza della malattia del bambino; ciò che dunque rileva, al fine della possibilità di fruire dell’uno o dell’altro istituto è la sussistenza dei requisiti di legge. Tale orientamento è stato ulteriore confermato nel parere reso dall’INPS con riferimento all’analoga ipotesi di insorgenza della malattia del genitore durante il congedo parentale. La circolare dell’Istituto n. 8 del 17 gennaio 2003 ha previsto la sospensione del congedo parentale, a domanda dell'interessato, a fronte della sopravvenuta malattia, mutando così il titolo dell’assenza dal lavoro. Anche l'ARAN, con l'Orientamento RAL873 si è espresso negli stessi termini ritenendo, inoltre, che:” l’intervenuta interruzione della fruizione del congedo parentale, traducendosi di fatto in una forma di frazionamento dello stesso, comporti che, ai fini dell'ulteriore godimento, sia necessaria una nuova richiesta da parte dell'interessata, nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti". La nuova domanda, pertanto, dovrà essere presentata nel rispetto dei termini previsti dall’art. 34 commi 6 e 7 del CCNL 2024.

Negli atti della Pubblica Amministrazione in Italia, la lingua ufficiale è l’italiano. L’articolo 1 della legge n. 482 del 1999, stabilisce che la lingua ufficiale della Repubblica è l’italiano. L’art. 122 del codice di procedura civile prevede che in tutto il processo è prescritto l'uso della lingua italiana (detto principio può essere applicato analogicamente anche agli atti della PA). Quindi il DS dovrà rilasciare il certificato richiesto in lingua italiana e la docente, ai fini di quanto richiesto dal bando, dovrà procedere alla traduzione in lingua spagnola o inglese del certificato in questione.

L’art. 14 comma 2 del CCNL 2007 prevede che le quattro giornate di festività soppresse sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente esclusivamente durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni. Nel caso di specie, se il termine delle lezioni è fissato al 26 giugno, i docenti potranno fruire delle giornate di festività soppresse nelle giornate tra il termine delle lezioni e la scadenza del contratto. L’assenza per festività è sempre a domanda del dipendente mentre la scuola non può procedere al collocamento d’ufficio in assenza ex art. 14.