Casi & Pareri

La Legge 4 gennaio 1968, n. 15 è stata abrogata e sostituita dal D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445 (Testo Unico sulla documentazione amministrativa) L’art. 47 del citato DPR disciplina le dichiarazioni sostitutive dell’atto di notorietà prevedendo che l'atto di notorietà concernente stati, qualità personali o fatti che siano a diretta conoscenza dell'interessato è sostituito da dichiarazione resa e sottoscritta dal medesimo con la osservanza delle modalità di cui all’articolo 38. La dichiarazione resa nell’interesse proprio del dichiarante può riguardare anche stati, qualità personali e fatti relativi ad altri soggetti di cui egli abbia diretta conoscenza. Fatte salve le eccezioni espressamente previste per legge, nei rapporti con la pubblica amministrazione e con i concessionari di pubblici servizi, tutti gli stati, le qualità personali e i fatti non espressamente indicati nell'articolo 46 sono comprovati dall'interessato mediante la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà. L’art. 71 del medesimo DPR prevede che le amministrazioni procedenti sono tenute ad effettuare idonei controlli, anche a campione in misura proporzionale al rischio e all'entità del beneficio, e nei casi di ragionevole dubbio, sulla veridicità delle dichiarazioni di cui agli articoli 46 e 47, anche successivamente all'erogazione dei benefici, comunque denominati, per i quali sono rese le dichiarazioni. Qualora le dichiarazioni di cui agli articoli 46 e 47 presentino delle irregolarità o delle omissioni rilevabili d’ufficio, non costituenti falsità, il funzionario competente a ricevere la documentazione dà notizia all’interessato di tale irregolarità. Questi è tenuto alla regolarizzazione o al completamento della dichiarazione; in mancanza il procedimento non ha seguito. L’art. 75 prevede che fermo restando quanto previsto dall'articolo 76, qualora dal controllo di cui all’articolo 71 emerga la non veridicità del contenuto della dichiarazione, il dichiarante decade dai benefici eventualmente conseguenti al provvedimento emanato sulla base della dichiarazione non veritiera. L’art. 76 prevede che chiunque rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti falsi o ne fa uso nei casi previsti dal presente testo unico è punito ai sensi del codice penale e delle leggi speciali in materia. La sanzione ordinariamente prevista dal codice penale è aumentata da un terzo alla metà. Le dichiarazioni sostitutive rese ai sensi degli articoli 46 e 47 e le dichiarazioni rese per conto delle persone indicate nell'articolo 4, comma 2, sono considerate come fatte a pubblico ufficiale. Ciò premesso, vista la dichiarazione del dipendente, questi i passaggi operativi che si suggerisce di porre in essere: - Archiviare e conservare copia dell’autodichiarazione resa dal dipendente. - Acquisire e conservare la documentazione oggettiva che attesta l’impiego della coniuge (es. copia del contratto di lavoro, comunicazioni ufficiali della scuola dove presta servizio, dati SIDI/registri di servizio se disponibili) ottenuta tramite canali ufficiali. - Verificare con l’INPS e/o l’ufficio competente se l’indennità relativa al congedo è stata erogata dall’Ente o dall’Amministrazione scolastica (per individuare il soggetto da informare per eventuale recupero). - Intraprendere la fase istruttoria disciplinare: se emergono profili di falso è opportuno coordinarsi con l’UPD per l’attivazione del procedimento disciplinare. - Se alla luce dei controlli effettuati risulta che il dipendente ha fruito congedo parentale non spettante e/o che non poteva essere retribuito, occorrerà procedere con la revoca del congedo e il recupero delle somme indebitamente percepite. Ovviamente, nel caso, il dipendente dovrà giustificare ad altro titolo le assenze onde non incorrere nell’assenza ingiustificata.

Per normativa generale, tutti i lavoratori devono poter fruire di un giorno di riposo settimanale e, se impiegati in giorno festivo, devono poterlo recuperare tramite riposi compensativi. Da questo punto di vista, i giorni non lavorativi sono equiparati ai giorni festivi, anche a seguito della sentenza della Corte costituzionale n. 452/1991. Ciò premesso, rispondiamo ai quesiti posti, che presuppongono che nell'intero periodo indicato il personale sia impegnato nelle attività del progetto. Qualora vi fossero dei giorni liberi da attività, questi andrebbero allora considerati come giorni di riposo. 1. Il 2 giugno è un giorno festivo e, di conseguenza, i dipendenti che quel giorno partecipano alle attività del progetto debbono poter recuperare la giornata lavorativa. Non è però possibile accreditare sullo stipendio dei docenti partecipanti una voce del tipo "festività non goduta", che non è prevista né dal CCNL né da alcuna norma di legge. Semplicemente, i docenti avranno diritto al recupero compensativo al termine dell'attività all'estero. 2. Anche i fine settimana compresi nell'attività, se lavorativi, devono poter essere recuperati. Pertanto, poiché nel periodo indicato sono presenti quattro giorni fra sabati e domeniche, sarà possibile recuperare altri quattro giorni lavorativi. La normativa non è diversa fra docenti di ruolo e con contratto a tempo determinato; semplicemente, nei giorni di recupero i dipendenti non saranno in servizio. La circostanza che in tali giorni siano o no previsti compiti istituzionali, dal punto di vista del recupero, appare irrilevante (l'importante è che il personale non sia impegnato nei giorni di riposo compensativo). Si osserva che, relativamente al personale a tempo determinato, in detti giorni non sarà possibile fruire delle ferie.

L’art. 39 commi 6 e 7 del CCNL 2007 prevede che il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa. Il tempo parziale può essere realizzato: a) con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (tempo parziale orizzontale); b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana del mese, o di determinati periodi dell'anno (tempo parziale verticale); c) con articolazione della prestazione risultante dalla combinazione delle due modalità indicate alle lettere a e b (tempo parziale misto), come previsto dal d.lgs. 25.02.2000, n. 61. Per quanto concerne il rapporto di lavoro a tempo parziale, in giurisprudenza il Tribunale di Cuneo, con sentenza del 15 maggio 2013, ha affermato che nel part-time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione deve avvenire contestualmente alla sottoscrizione del contratto; in mancanza di detta indicazione il dirigente può modificarli dandone adeguata motivazione. La Cassazione (cfr. Sentenza 29/04/2024, n. 11333) ha affermato che in tema di lavoro a tempo parziale organizzato in turni, è necessaria la puntuale indicazione nel contratto di lavoro della collocazione temporale dell'orario della prestazione lavorativa, con riferimento a giorno, settimana, mese ed anno, non essendo consentito al datore di lavoro, nemmeno in base all'art. 5, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, derogare a tale esigenza e indicare l'orario di lavoro su turni successivamente alla conclusione del contratto, in assenza di clausole flessibili ed elastiche. L’ARAN, con l’ Orientamento CIRS115 11 aprile 2023, ha fornito precisazioni in materia. “Il dirigente scolastico può modificare l’articolazione oraria di una collaboratrice scolastica in part time verticale (24 ore lavorative su 4 giorni settimanali) per sopravvenute esigenze di servizio? La norma contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale del personale ATA è l’art. 58 del CCNL Scuola del 29/11/2007. Tale articolo al comma 6 prescrive che il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto con l’indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al successivo comma 7, che a sua volta indica le differenti modalità di svolgimento del part-time. Quindi è il contratto scritto a definire la durata e le modalità di svolgimento della prestazione in part time. Per quanto concerne, invece, la modifica del rapporto a tempo parziale, ai sensi della ordinanza ministeriale n. 446 del 1996 cui rinvia la norma contrattuale, essa può essere richiesta solo dall’interessato con la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno dopo due anni dalla costituzione del part time. In casi eccezionali, però, da valutare in relazione alla dotazione organica complessiva della provincia per l’anno scolastico cui si riferisce la richiesta, è ammissibile anche la modifica del rapporto di lavoro prima della scadenza del biennio. Pertanto, il rapporto di lavoro part time, come definito contrattualmente non può essere modificato in modo unilaterale dal dirigente scolastico”. In giurisprudenza (cfr. Corte appello Milano sez. lav., Sentenza 01/03/2023, n. 104) è stato ribadito che qualunque mutamento dell’orario di lavoro – da part-time a full time o viceversa – presuppone l’accordo tra le parti e quindi il consenso del lavoratore: pertanto è sicuramente illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al dipendente che abbia rifiutato una proposta di modifica dell’orario di lavoro ed inoltre il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la trasformazione dell’orario di lavoro senza il consenso del lavoratore, per cui una tale evenienza giustifica senz’altro le dimissioni del lavoratore per giusta causa.. Ciò premesso, nel periodo tra termine delle lezioni e termine delle attività didattiche (esami) non vi è alcuna trasformazione automatica del rapporto di lavoro da part time a tempo pieno; questo, conseguentemente, non legittima l’obbligo di fruire delle ferie per tutti i giorni della settimana. In sostanza il rapporto in part?time verticale permane e le ferie vanno fruite e, se necessario, monetizzate tenendo conto del riproporzionamento. Conclusivamente, i giorni indicati nell’invito ( in attuazione della recente giurisprudenza sulle ferie) devono corrispondere ai giorni di effettiva prestazione previsti dal rapporto su spezzone, non a tutti i giorni della settimana.

Scrivo in merito alla recente sentenza n. 188/2026 del Tribunale di Vicenza della quale si sono occupati alcune testate giornalistiche alla quale peraltro...

La risposta al quesito è affermativa. L'articolo 35, comma 1 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024, estende al personale con contratto a tempo determinato le norme sulle ferie, permessi e assenze previste per i dipendenti con contratto a tempo indeterminato, pur con alcune limitazioni di cui ai commi seguenti dello stesso articolo. Tali limitazioni, tuttavia, non riguardano i sei giorni fruibili dai docenti durante i periodi di attività didattica; pertanto, anche i docenti con contratto a tempo determinato possono fruirne, a prescindere dalla durata dello stesso (31 agosto, 30 giugno o supplenza breve e saltuaria). Tuttavia, occorre osservare che le ferie, al personale non di ruolo, spettano in proporzione al servizio prestato (articolo 35, comma 2 CCNL). Pertanto, in particolare per i supplenti brevi, la fruizione deve tenere conto dell'avvenuta maturazione di quelle eventualmente richieste. Resta fermo, in ogni caso, quanto previsto dall'articolo 1, comma 54 della legge n. 228/2012, disposizione inderogabile dai contratti collettivi ai sensi del successivo comma 56. Pertanto, la fruizione delle ferie, durante il periodo delle attività didattiche, è subordinata alla possibilità di "sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica". Inoltre, è vietata la fruizione delle ferie durante gli scrutini, gli esami e altre attività valutative. I commi 54-55-56 dell'articolo 1 della legge 228/2012 sono anche richiamati dalla Dichiarazione congiunta in calce all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024. In conclusione, i docenti con contratto a tempo determinato possono fruire dei sei giorni di ferie durante il periodo delle lezioni alle stesse condizioni previste per il personale a tempo indeterminato, sempre che: - le ferie siano state maturate; - la fruizione non imponga la sostituzione con oneri per la finanza pubblica (vincolo valido per tutto il personale, compreso quello di ruolo).

L'articolo 1, comma 54 della legge n. 228/2012 (disposizione inderogabile dai contratti collettivi ai sensi del successivo comma 56, che prevede anche la disapplicazione delle clausole contrattuali contrastanti a decorrere dal 1° settembre 2013) subordina per i docenti la possibilità di fruire delle ferie, durante il periodo delle attività didattiche, alla possibilità di "sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica". Inoltre, è vietata la fruizione delle ferie durante gli scrutini, gli esami e altre attività valutative. I commi 54-55-56 dell'articolo 1 della legge 228/2012 sono anche richiamati dalla Dichiarazione congiunta all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024, pertanto non appare possibile dubitare della cogenza di tali disposizioni, nei confronti sia del personale di ruolo, sia di quello con contratto a tempo determinato. La risposta al quesito è pertanto affermativa. Se non è possibile la sostituzione del personale docente senza oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, ad esempio - come nel caso citato - per la concomitanza con ulteriori assenze nella stessa giornata richiesta, appare legittimo non concedere le ferie. Consigliamo, tuttavia, di prendere in considerazione le eventuali motivazioni sottostanti alla richiesta. Qualora esse risultino particolarmente apprezzabili, riteniamo che sia corretto che l'amministrazione faccia ogni sforzo per consentire la sostituzione del docente, ferma restando l'assenza di oneri aggiuntivi, al fine di favorire il personale che rappresenti esigenze personali meritevoli di essere prese in considerazione.

Osserviamo che il diritto, disciplinato dall'articolo 37 del CCNL Scuola del 29/11/2007, del personale supplente a essere mantenuto in servizio per ragioni di continuità didattica, ove un docente rientri in servizio dopo il 30 aprile dopo essere rimasto assente per almeno 150 giorni (90 per le classi terminali), si concretizza al momento di tale rientro in servizio ed è del tutto indifferente alle successive vicende del docente sostituito. Coerentemente, il SIDI consente, infatti, l'inserimento di tali contratti di supplenza mediante la selezione, nella maschera di inserimento "R-1" della supplenza, del flag "Sostituzione docente rientrato dopo il 30/04". Tale flag consente l'acquisizione del contratto di lavoro fino al termine delle lezioni, scrutini ed esami, senza alcuna relazione con la successiva presenza o assenza in servizio del docente rientrato in servizio. Quest'ultimo sarà utilizzato, sempre ai sensi dell'articolo 37 CCNL, in supplenze o nello svolgimento di interventi didattici ed educativi integrativi e di altri compiti connessi con il funzionamento della scuola e, ovviamente, potrà anche assentarsi fruendo dei vari istituti di legge e contrattuali esistenti. In altri termini, il contratto del supplente non sarebbe stipulato sulle ferie del collega sostituito, ma in forza di una specifica disposizione contrattuale, per il cui rispetto il SIDI è stato progettato in modo da poter comunque inserire il contratto anche in questi casi, nel modo sopra descritto. Circa la legittimità della fruizione delle ferie, da parte del docente rientrato in servizio, osserviamo che, ordinariamente, nel periodo degli scrutini, esami e altre attività valutative è vietata la fruizione delle ferie, ai sensi dell'articolo 1, comma 54 della legge n. 228/2012. Tuttavia, nel caso in cui il docente in questione non debba utilizzato in dette attività, essendo all'uopo sostituito dal supplente mantenuto in servizio, non si ravvisano motivi per rifiutarne la concessione anche durante tali periodi. Ciò, fra l'altro, contribuisce a evitare che, alla conclusione del contratto, residuino ferie non godute di cui il docente avrebbe poi diritto alla liquidazione, con conseguente danno per l'erario. In conclusione, a nostro parere la domanda di ferie presentata dal docente con contratto al 30 giugno e rientrato in servizio dopo il 30 aprile può essere accolta, a meno che - ad esempio per la necessità di sostituzione di altro personale - il dirigente non le neghi per esigenze di servizio; queste non possono però consistere nelle attività che svolgerà al suo posto il supplente che ha beneficiato della proroga.

Premesso che l'attuale DSGA è in servizio presso questo istituto da settembre 2025, riporto questa situazione: il nostro istituto ha avuto un contratto attivo con...

Il requisito oggettivo necessario per concedere la riduzione oraria al personale ATA è soddisfatto. Ma il beneficio delle 35 ore è condizionato anche alla presenza di “sistemi d’orario comportanti significative oscillazioni degli orari individuali, rispetto all’orario ordinario, finalizzati all’ampliamento dei servizi all’utenza e/o comprendenti particolari gravosità” (art. 55, comma 1, CCNL 2007). Ad una attenta lettura del testo si comprende che il beneficio va a compensare una gestione articolata e variabile degli orari individuali, che interviene a modifica dell’orario ordinario di servizio. Dal quesito e dall’allegato è possibile dedurre che l’orario del personale è sì organizzato in turni settimanali, ma questi rimangono fissi per l’intero anno scolastico. Ne dovrebbe conseguire che in presenza di esigenze straordinarie (collegi, consigli di classe, incontri dei genitori, consigli d’istituto, ecc.) saranno richieste prestazioni straordinarie, suscettibili di pagamento o di recupero. Va in proposito chiarito che l’orario di servizio del personale ATA è ad oggi disciplinato dall’art. 63 del CCNL di comparto 2019/21, dove è previsto che l’orario debba essere definito all’interno del Piano annuale delle attività del personale ATA, redatto dal DSGA ad inizio d’anno scolastico e adottato dal dirigente scolastico con proprio atto datoriale. Al comma 2 dell’art. 63 si aggiunge che: “possono essere adottate le sottoindicate tipologie di orario di lavoro eventualmente coesistenti tra di loro in funzione delle finalità e degli obiettivi definiti da ogni singolo istituto: a) Flessibilità b) Programmazione plurisettimanale c) Turnazione”. La flessibilità viene trattata al successivo art. 64, dove si dichiara che: “che consiste nell’anticipare o posticipare l’entrata e l’uscita del personale distribuendolo anche in cinque giornate lavorative, secondo le necessità connesse alle finalità e agli obiettivi di ciascuna istituzione scolastica o educativa (piano dell’offerta formativa, fruibilità dei servizi da parte dell’utenza, ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane ecc.).”. È possibile quindi affermare che lo “scivolamento” o lo “slittamento” degli orari di inizio e fine turno di lavoro costituiscono una modalità ordinaria di organizzare l’orario di servizio del personale ATA. È quindi ammissibile traslare d’ufficio l’orario di servizio del personale ATA, alla condizione che tale possibilità sia contemplata all’interno del Piano annuale delle attività, dove saranno anche definiti i tempi di preavviso, che di solito prevedono le 48 ore. Questa modalità organizzativa in effetti comporterebbe quelle “significative oscillazioni degli orari individuali” di cui parla l’art. 55 del CCNL del 2007. Il principio della turnazione è dunque rispettato ma rimane fisso nel tempo. Perché ci siano significative oscillazioni dell’orario di lavoro sarebbe opportuno applicare anche il principio della flessibilità oraria, contemplato all’art. 63, comma 2 e all’art. 64 del CCNL 2019/21, applicando degli scivolamenti dei turni di lavoro (per le unità di personale necessarie) nei casi in cui l’organizzazione della scuola preveda dei prolungamenti oltre il termine delle attività didattiche e dei relativi srvizi. Italiascuola, in altri casi analoghi, ha consigliato di acquisire sulla questione della riduzione oraria anche un parere preventivo dei revisori dei conti, anche perché una non corretta applicazione della norma può comportare un possibile danno erariale. Il consiglio può valere anche in questo caso, perché è successo più volte che i revisori a posteriori abbiano sollevato rilievo circa il reale rispetto dei requisiti richiesti dal CCNL. A completamento del quadro, si ritiene utile far presente che la questione della riduzione oraria dei turni di lavoro del personale ATA dovrebbe essere affrontata e risolta, in un senso o nell’altro, all’inizio dell’anno scolastico, dopo un’attenta valutazione del rispetto dei requisiti contrattuali operata dal DSGA, d’intesa con il dirigente scolastico. Fare questa operazione in corso d’anno scolastico espone alla possibilità che la parte sindacale chieda il riconoscimento a posteriori della 36.ma ora lavorata per tutte le settimane trascorse dall’avvio dell’anno scolastico. Se si dovesse procedere alla riduzione oraria sarebbe quindi opportuno prima accertarsi delle reali intenzioni della parte sindacale, in modo da avere chiaro il quadro e da evitare successive rivendicazioni che potrebbero avere gravi conseguenze sulla funzionalità del servizio.

Gli studenti con disabilità riconosciuta dalla L. 104/1992, che svolgono percorsi didattico – curricolari con obiettivi globalmente corrispondenti a quelli della classe, possono sostenere prove equipollenti al fine del conseguimento del titolo di studio. Al fine del rilascio del titolo di studio sono importanti le conoscenze, le competenze e le capacità conseguite dall'alunno e non il percorso fatto per conseguirle. La legge 104/92 prevede prove equipollenti per alunni in condizione di disabilità (art. 16). La commissione giudicatrice, esaminata la documentazione fornita dal Consiglio di classe [...] può predisporre, ove ne ravvisi la necessità, prove equipollenti a quelle proposte dal Ministero e che possono consistere nell'utilizzo di mezzi tecnici o di modi diversi ovvero nello svolgimento di contenuti culturali e/o professionali differenti [...]. In ogni caso le prove equipollenti devono consentire di verificare che il candidato abbia raggiunto una preparazione culturale e professionale idonea per il rilascio del diploma attestante il superamento dell'esame. il Consiglio di classe può quindi deliberare che, nel PEI, le prove d’esame debbano avere valore equipollente, indicando tipologia, contenuti, modalità, tempi e assistenza. Tuttavia è necessario che la scelta sia coerente con il percorso reale dello studente durante l’anno: le prove d’esame devono essere omogenee rispetto al percorso svolto e consentire l’accertamento delle competenze richieste per il rilascio del titolo. Sarebbe sconsigliabile e potrebbe risultare incoerente se durante l’anno lo studente ha seguito una programmazione ordinaria (obiettivi ministeriali) e ha affrontato verifiche con prove adattate (semplificazioni di quesiti, riduzione degli items, tempi più lunghi, strumenti compensativi), la scelta più corretta è far sostenere prove ordinarie adattate nelle modalità già sperimentate. Introdurre improvvisamente prove con contenuti diversi (vere e proprie prove equipollenti) solo in sede di esame può non rispettare il principio di omogeneità tra percorso e prova di accertamento e risultare svantaggioso per lo studente. Se invece il PEI contiene esplicita e motivata previsione di prove equipollenti e sono reperibili evidenze (prove svolte durante l’anno, valutazioni, attività documentate) che dimostrano che lo studente ha già affrontato, in itinere, prove equipollenti o attività equivalenti, allora la proposta del Consiglio di classe può essere sostenuta e dovrà essere adeguatamente documentata. Per avere una definizione esaustiva su come comporre le prove equipollenti è possibile fare riferimento alle linee guida del MPI del 2000. In tale documento, che se ne consiglia la lettura, sono ben dettagliate le modalità di elaborazione delle prove equipollenti che qui riportiamo in sintesi i principali aspetti. In sintesi, le prove equipollenti possono consistere in: 1. MEZZI DIVERSI: le prove possono essere ad esempio svolte con l’ausilio di apparecchiature informatiche. 2. MODALITA’ DIVERSE: es. Prove strutturate (risposta multipla, Vero/Falso, ecc.). 3. CONTENUTI DIFFERENTI DA QUELLI PROPOSTI DAL MINISTERO PER GLI ESAMI DI STATO 4. TEMPI PIÙ LUNGHI nelle prove scritte (co.3 dell’art. 318 del Decreto Legislativo n. 297/94). Inoltre, con riferimento al secondo ciclo, le disposizioni contenute nell’art. 20 c.1 del DLgs 62/2017 si sottolinea che: «Le studentesse e gli studenti con disabilità sono ammessi a sostenere l'esame di Stato conclusivo del secondo ciclo di istruzione secondo quanto disposto dal precedente articolo 13. Il consiglio di classe stabilisce la tipologia delle prove d'esame e se le stesse hanno valore equipollente all'interno del piano educativo individualizzato». Spetta dunque al Consiglio di classe stabilire la tipologia delle prove che il candidato sosterrà, e si dichiara la possibilità che esse abbiano “valore equipollente” all’interno del PEI. Appare evidente che, all’interno del PEI (ovviamente in relazione alla totalità delle scelte ivi effettuate), il Consiglio di classe possa prevedere sia prove equipollenti sia prove non equipollenti. Si configurano dunque tipologie diverse di PEI: la tipologia che prevede prove equipollenti (e nella quale dunque gli obiettivi sono conformi al PECUP, alle Indicazioni nazionali o alle Linee guida, seppure in forma semplificata e/o opportunamente essenzializzata) e quella che prevede prove non equipollenti (i cui obiettivi non sono riconducibili alle fonti sopra elencate). La prova è proposta dalla commissione di esame ed ha contenuti culturali e/o tecnici e/o professionali differenti da quelli proposti dal MIM, ma ad essa equipollenti: la prova proposta dalla commissione deve, infatti, essere tale da poter verificare la preparazione culturale e professionale del candidato. Come già evidenziato in precedenza, essa deve inoltre essere omogenea con il percorso svolto dal candidato e deve poter essere realizzata dal candidato con le stesse modalità, tempi e assistenza utilizzati nelle prove di verifica fatte durante l'anno scolastico. La commissione a sua volta (eventualmente avvalendosi di personale esperto) deve preparare le prove d'esame diverse da quelle proposte dal MIM, coerenti col programma svolto dal candidato seguendo le indicazioni fornite dal Consiglio di classe circa i contenuti, le modalità, l'assistenza e i tempi. Ovviamente la prova di esame equipollente anche se di contenuto diverso da quello ministeriale dovrà essere predisposta il giorno stesso in cui sarà noto il testo della prova di esame. Questo anche in considerazione del fatto che lo studente con disabilità potrebbe aver affrontato durante l’anno scolastico gli argomenti della prova ministeriale. Pertanto, il CdC propone (fornendo esempi di prove svolte durante l'anno), ma la Commissione d'esame è il soggetto che formalmente predispone la prova d'esame sulla base di quelle indicazioni. Il Consiglio di classe, qualora richieda questo tipo di prova, deve fornire nella relazione tutte le informazioni utili per la preparazione del testo e/o dei testi delle prove, fornendo a parte il testo delle prove realizzate durante l'anno dal candidato.

Dovendo la nostra scuola procedere all'affidamento del servizio di centralino telefonico con noleggio telefoni e assistenza tecnica per un periodo quinquennale...

Gentile utente, in base al principio più volte ribadito nelle circolari ministeriali sulle supplenze (l’ultima è la circolare n. 157048/2025) , se l’assenza del titolare prosegue “senza soluzione di continuità” la supplenza temporanea è prorogata a favore dello stesso supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo alla scadenza del precedente contratto. Tale continuità non è interrotta dal verificarsi di un giorno festivo o di giorni non lavorativi. Applicazione al caso concreto - Il congedo parentale del titolare termina il 30/04/2026; la nuova assenza per malattia inizia il 04/05/2026. Tra le due assenze si collocano il 01/05 (giorno festivo) e il 02-03/05 (giorni non lavorativi). - Poiché l’assenza del titolare si considera continuativa anche se interrotta da festività/giorni liberi, la proroga del contratto del supplente deve decorrere dal 01/05/2026 (cioè dal giorno successivo alla scadenza del precedente contratto), e non dal 04/05/2026, a prescindere dalla diversa tipologia di assenza. Attenzione operativa - Verificate comunque che la titolare non abbia effettuato rientri effettivi in servizio nell’intervallo 01-03/05; se la titolare fosse rientrata effettivamente in servizio in quei giorni, la proroga partirebbe dalla data di effettiva ricomparsa dell’assenza (in questo caso dal 04/05/2026). - Procedere con l’emissione del provvedimento di proroga del contratto di supplenza con decorrenza 01/05/2026 e con durata fino al termine dell’assenza (ad esempio 18/05/2026), annotando la motivazione (prosecuzione dell’assenza del titolare) e allegando la certificazione di malattia. - Comunicare formalmente al supplente la proroga e aggiornare il sistema amministrativo/gestionale del personale (e gli atti contabili pertinenti) per garantire la corretta liquidazione della retribuzione e della contribuzione. Riferimenti - Principio espresso nella circolare annuale sulle supplenze n. 157048/2025 (cfr. disposizioni comuni al personale docente e ATA), secondo cui la supplenza è prorogata in caso di prosecuzione dell’assenza anche se interrotta da giorno festivo o giorno libero.

Una mamma, siamo in Toscana, si oppone alla visione di un film della serie di Harry Potter alla scuola primaria (la visione è limitata ad alcune parti...

L’art. 37, comma 6 del CCNL 2024 prevede che i criteri per la fruizione dei permessi per il diritto allo studio, sono definiti nell’ambito della contrattazione collettiva integrativa a livello regionale di cui all’art. 30, comma 4, lett. b4). Il CIR Toscana del 26 gennaio 2026 all’art. 8 punto 9) prevede che i permessi possono essere fruiti dagli aventi titolo utilizzando parte dell'orario giornaliero di servizio (permessi orari) e/o l'intero orario giornaliero di servizio (permessi giornalieri). Il successivo art. 9 prevede che la fruizione dei permessi, a richiesta degli interessati, può essere così articolata: a) permessi orari - utilizzando parte dell'orario giornaliero per cui si è obbligati; b) permessi giornalieri – utilizzando l'intero orario per cui si è obbligati Pertanto, nel caso di specie, se la docente chiede 4 ore di permesso come permesso orario, trattasi di fruizione oraria e quindi va concessa l’autorizzazione e si decurtano 4 ore dal monte ore annuale dei permessi per diritto allo studio. Se la docente chiedesse, invece, il permesso giornaliero per quella data, dovranno essere decurtate le ore corrispondenti all’effettivo orario di servizio non prestato in quel giorno, cioè 5 ore.

La collaboratrice nominata ma che ha differito la presa di servizio mediante certificati medici conserva la validità giuridica del contratto, ma non matura decorrenza economica fino alla presa effettiva di servizio. Questo comporta che non può vantare la proroga della supplenza solo perché titolare e supplenza si prolungano. - La proroga della supplenza, invece, spetta al supplente che risultava in effettivo servizio alla scadenza del precedente incarico: quindi spetta al "supplente 2" che ha preso servizio e ha svolto la sostituzione. - Quando la prima supplente (quella che aveva differito) prende effettivo servizio, l’incarico del "supplente 2" cessa: in parola semplice, il supplente che era stato chiamato per sopperire all’assenza del primo decade al momento del rientro/assunzione in servizio di quest’ultimo, e la scuola deve formalizzare la cessazione e la presa di servizio nel sistema informativo. Motivazione normativa e operativo-pratica - Come richiamato nella circolare annuale sulle supplenze, n. 157048\2025 è previsto il differimento della presa di servizio (maternità, malattia, ricovero, infortunio ecc.) e la stipula del contratto conserva validità giuridica anche se la presa di servizio viene differita; però la decorrenza economica coincide con la presa effettiva di servizio. - Sempre nella medesima circolare si stabilisce che, qualora l’assenza del titolare si prolunghi, la supplenza viene prorogata nei confronti del medesimo supplente già in effettivo servizio alla scadenza del precedente incarico. Pertanto: risposte puntuali alle sue domande 1) "Le spetta in questo caso la proroga, seppur solo ai fini giuridici e non economici?" No. Se la prima supplente non ha mai preso servizio per i certificati presentati, il suo contratto resta valido giuridicamente ma non ha effetto economico e non determina diritto alla proroga. La proroga è assegnata al supplente che invece ha effettivamente svolto servizio. 2) "Il supplente individuato continua a lavorare sull'assenza per malattia della supplente e non su quella del titolare infortunato. Quando la prima supplente prenderà effettivo servizio, il 'supplente 2' decade automaticamente la proroga?" Sì. Il "supplente 2", che è stato nominato e ha effettivamente prestato servizio, mantiene la proroga fintanto che continua a coprire la supplenza; se la prima supplente rientra e prende effettivo servizio per lo stesso rapporto sostitutivo, il contratto del supplente 2 termina al momento del rientro. La scuola deve quindi provvedere a formalizzare l’assunzione in servizio della prima supplente e la cessazione del contratto del supplente 2 nel sistema di gestione delle supplenze. Adempimenti pratici che la scuola deve porre in essere - Conservare e registrare i certificati medici presentati dalla prima supplente e annotare formalmente il differimento della presa di servizio. - Formalizzare la nomina e la proroga (se del caso) del supplente effettivamente in servizio alla scadenza del primo incarico, con le relative comunicazioni e registrazioni amministrative. - All’atto del rientro della prima supplente, aggiornare il sistema informativo e predisporre l’atto scritto di cessazione del contratto del supplente 2 (con decorrenza dal giorno in cui la prima supplente assume servizio), informando tempestivamente il personale interessato. Note conclusive La soluzione descritta è quella di prassi e trova riscontro nella disciplina richiamata dalla circolare annuale sulle supplenze n. 157048\2025: validità giuridica del contratto in caso di differimento della presa di servizio, decorrenza economica dall’assunzione effettiva, e diritto alla proroga spettante al supplente in effettivo servizio.

Si ritiene che un'assenza che copra solo parte dell’orario di servizio del docente debba essere riguardata alla stregua di un permesso breve con conseguente applicazione del disposto dall'articolo 16 del CCNL comparto scuola del 2007. Il che significa, da un punto di vista della giustificazione, che il lavoratore può limitarsi ad addurre una “esigenza personale”, senza che vi sia necessità né di autocertificarla né tantomeno di documentare la presenza in studio in un determinato orario. Un simile regime di favore – rispetto a quello dei permessi per motivi personali o familiari di cui al c. 2 dell’art. 15 del CCNL del comparto scuola 2007 – trova del resto fondamento nella necessità di recupero delle ore non prestate da parte del lavoratore, a pena di trattenuta stipendiale. Tuttavia, l’ipotesi disciplinata dal citato art. 16 è tarata, per il personale docente, sui permessi fruiti durante l’orario di insegnamento. Rispetto a questi, nel caso di permessi fruiti durante lo svolgimento di attività funzionali o, come nel caso di specie, durante la programmazione, il problema non è attinente alla verifica di “compatibilità” del permesso con le esigenze di servizio: solo nelle riunioni degli organi collegiali che richiedono il collegio perfetto, il permesso breve è incompatibile – sotto il profilo formale – con l’attività dell’organo. Il problema è che al docente che ne fruisce deve essere richiesto dal dirigente, entro due mesi dalla fruizione del permesso, il corrispondente recupero al fine di evitare la decurtazione stipendiale prevista. La criticità risiede, in altri termini, proprio nelle modalità di recupero. Esso, anche alla luce dell’orientamento applicativo ARAN 22 marzo 2022 CIRS97, non può avvenire in attività di insegnamento ma solo in attività funzionali, data la infungibilità tra le due. Infatti, anche alla luce dell’ Orientamento ARAN 22 marzo 2022 CIRS97, si rileva che non è prevista la fungibilità tra ore di insegnamento e ore di attività funzionali all’insegnamento, con la conseguenza che per le ore di permesso fruite in occasione di una riunione del collegio o del consiglio di classe non può essere chiesto il recupero in corrispondenti ore di insegnamento. Pertanto, la misura prospettata (consentire che permessi brevi fruiti in occasione di attività funzionali all’insegnamento siano recuperati in ore di docenza, anche derogando al limite della metà dell’orario giornaliero) non è ammissibile sul piano giuridico. Essa contrasterebbe con la normativa contrattuale vigente che disciplina i permessi brevi e la distinzione/infungibilità tra ore di insegnamento e attività funzionali; il dirigente non può unilateralmente modificare tale quadro contrattuale. In altri termini, delle ore di permesso fruite in occasione di una seduta di un organo collegiale o, per la sola scuola primaria, di una riunione di programmazione non può essere chiesto il recupero in corrispondenti ore di insegnamento. Come noto, tuttavia, le attività funzionali sono programmate prima dell’avvio dell’anno scolastico e per l’intera durata dello stesso all’interno del piano annuale. Trovare margine per un simile recupero risulta dunque assai difficoltoso. Non si vede, peraltro, come possano essere programmate attività funzionali, anche solo di formazione, “aggiuntive” da svolgersi solo da parte di chi risulti assente ad attività funzionali, posto che la formazione che concorre al monte orario annuo delle 40+40 ore e risulta obbligatoria fino alla sua concorrenza deve essere inserita nel PTOF (art. 44, c. 4 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021). In altri termini: se la formazione possiede queste due ultime caratteristiche dovrebbe essere già inserita nel piano annuale e risultare obbligatoria per tutti; se invece non lo è si può offrire la possibilità di recuperare uno o più permessi brevi con formazione aggiuntiva comunicando ovviamente che, in caso di mancato recupero, si provvederà alla prevista decurtazione stipendiale. Una ipotesi perseguibile per ottenere il recupero delle ore di attività funzionali all’insegnamento, non svolte per fruizione di permesso breve, è quella di rivedere eventuali autorizzazioni di esonero da attività funzionali collegiali di cui all’art. 44 comma 3 del CCNL 18 gennaio 2024, esonero concesso al fine di evitare lo sforamento delle 40 ore.

Un docente dichiarato temporaneamente inidoneo all’insegnamento è stato adibito ad attività alternative, nello specifico servizio di catalogazione e ...

Per quanto concerne la selezione di esperti esterni (previa ovviamente l'impossibilità di personale interno competente e disponibile) l'art. 7, comma 6-bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che le amministrazioni pubbliche disciplinano e rendono pubbliche, secondo i propri ordinamenti, le procedure comparative per il conferimento degli incarichi di collaborazione. Quindi, rilevata in via generale la necessità dell'espletamento di una procedura comparativa ogni volta che una amministrazione deve conferire incarichi a esperti esterni, la circolare n. 2 del 2008 della Funzione Pubblica ha precisato che le collaborazioni meramente occasionali che si esauriscono in una sola azione o prestazione, caratterizzata da un rapporto "intuitu personae" che consente il raggiungimento del fine, e che comportano, per loro stessa natura, una spesa equiparabile ad un rimborso spese, quali ad esempio la partecipazione a convegni e seminari, la singola docenza, la traduzione di pubblicazioni e simili, non debbano comportare l'utilizzo delle procedure comparative per la scelta del collaboratore. La Corte dei Conti, con interpretazione più rigorosa, ha precisato che il ricorso a procedure comparative può essere derogato con affidamento diretto nei seguenti casi: 1) unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo (C. Conti, sez. contr. Piemonte, 20 giugno 2014, n. 122); 2) interventi formativi che si svolgono nell’arco di una sola giornata (Corte Conti Emilia Romagna Delib. n. 50/2016). Con la Deliberazione n. 122/2014 sopra citata è stato precisato che la materia è estranea a quella degli appalti di lavori, di beni o servizi e, pertanto, non può farsi ricorso a detti criteri; pertanto, il ricorso a procedure concorsuali deve essere generalizzato e che può prescindersi solo in circostanze del tutto particolari, come per esempio procedura concorsuale andata deserta, unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità della consulenza in relazione ad un termine prefissato o ad un evento eccezionale. Ne consegue che in caso di esperti esterni, con i quali sono stati stipulati contratti di lavoro autonomo, le uniche condizioni per non porre in essere una procedura comparativa sono quelle di cui alla circolare Funzione Pubblica e della Corta dei Conti sopra ricordate. L'impossibilità del ricorso alla procedura comparativa, a causa della peculiarità o specificità dell'attività oggetto dell'incarico, si dovrà evincere con chiarezza dalla determina dirigenziale. In giurisprudenza è stato ulteriormente affermato che: - è illegittima una generica esclusione del principio concorsuale che, prescindendo da circostanze particolari, si basi in modo generalizzato sul modico valore del corrispettivo o sulla individuazione di una soglia di valore (cfr CC Lombardia deliberazione n. 162/2010/REG; CC Calabria deliberazione n. 36/2009/REG, CC Piemonte 34/2018/REG) - C.C. Piemonte Deliberazione n. 24/2019: al di fuori della ricorrenza di quelle specifiche e peculiari circostanze tipizzate dalla giurisprudenza, quali, ad esempio, l’unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, cui potrebbero ricondursi a titolo esemplificativo gli incarichi di docenza, deve escludersi che la natura meramente occasionale della prestazione o la modica entità del compenso corrisposto possano giustificare una deroga alle ordinarie regole di pubblicità, trasparenza e parità di trattamento nell’assegnazione dell’incarico - non può costituire in nessun modo esimente dalla regola della comparazione il riferimento all’esiguità dell’erogazione” (Corte Conti, sez. Contr. Lombardia, 3.7.2013 n. 294). Sul punto, rileva quanto ribadito dalla Deliberazione della Corte di Conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte n. 39/2018 «[…] Come sottolineato a più riprese dalla giurisprudenza contabile, infatti, le deroghe a tale principio hanno carattere eccezionale e sono sostanzialmente riconducibili a circostanze del tutto particolari quali “procedura concorsuale andata deserta, unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità della consulenza in relazione ad un termine prefissato o ad un evento eccezionale” (Sezione regionale di controllo per il Piemonte, deliberazione n. 122/2014/REG ed in senso analogo, ex multis, Sezione regionale di controllo per il Piemonte, n. 61/2014; Sezione regionale di controllo per la Lombardia n. 59/2013 n. 59; Sezione regionale di controllo per il Piemonte, deliberazione n. 22/2015/REG; Sezione regionale di controllo per l’Emilia Romagna, deliberazione n. 28/2013/REG) […]». La Corte dei conti - sez. controllo Emilia-Romagna, con deliberazione n. 135 dell'11 dicembre 2024 ha approvato le Linee guida riguardanti gli incarichi di collaborazione, consulenza, studio e ricerca. Pur non essendo espressamente indirizzate alle scuole, nondimeno esse presentano indicazioni di carattere generale, utili anche alle istituzioni scolastiche. La Corte, in tale documento, ricorda che l'affidamento diretto a consulenti esterni non è mai possibile, neanche in caso di esiguità del compenso da erogare. Le uniche eccezioni, ammesse dalla giurisprudenza contabile, riguardano casi molto ristretti: l'unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo (ovvero, quando la prestazione può essere erogata solo da una persona determinata), l'assoluta urgenza derivante da eventi imprevedibili o eccezionali, nonché il caso in cui la procedura comparativa sia andata deserta. Il Quaderno 3, nell’ultima edizione di giugno 2025, rileva che si riscontrano orientamenti non unanimi nella prassi e nella giurisprudenza. Ad esempio nel senso della possibilità di un affidamento diretto di un singolo corso di formazione: Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 5 aprile 2018, n. 39, la quale prevede la possibilità di affidare l’Incarico «in via diretta e fiduciariamente, senza l’esperimento di procedure di selezione» ove abbia ad oggetto «[…] prestazioni meramente occasionali che si esauriscono in una prestazione episodica che il collaboratore svolga in maniera saltuaria che non è riconducibile a fasi di piani o programmi del committente e che si svolge in maniera del tutto autonoma, anche rientranti nelle fattispecie indicate al comma 6 dell’articolo 53 del decreto legislativo n. 165 del 2001 […]»; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per l’Emilia-Romagna, 12 settembre 2017, n. 134: «[…] Invece, relativamente all'ultima versione dell'art. 54, comma 1, lett. d), l'affidamento diretto di incarichi viene previsto qualora si ravvisi la necessità di avvalersi di "prestazioni professionali altamente qualificate per la realizzazione di interventi formativi limitatamente ad interventi che si svolgono nell'arco di un'unica giornata o sessione formativa": in questo caso, come già ribadito con deliberazione n. 113/2016/REG, l'affidamento senza procedura comparativa è consentito limitatamente ad interventi che si svolgono nell'arco di una singola giornata […]». Altri orientamenti affermano che anche le prestazioni occasionali devono essere precedute da una procedura pubblica comparativa ( cfr. Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 16 ottobre 2019, n. 80; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 8 giugno 2015, n. 98). Se trattasi di un unico corso didattico/formativo nel caso di specie, l'affidamento diretto dell'incarico all'esperto ( libero professionista) è al limite ma riteniamo che possa comunque essere motivato sulla base di parte della giurisprudenza sopra riportata. L'impossibilità del ricorso alla procedura comparativa, a causa della peculiarità o specificità dell'attività oggetto dell'incarico e/o del fatto che trattasi di una unica sessione didattica, si dovrà evincere con chiarezza dalla determina dirigenziale. Conclusivamente, a meno che non si tratti di un incarico per un solo evento formativo o didattico (o eventualmente di attività caratterizzata da peculiarità tale da dover essere affidata necessariamente al soggetto individuato), si ritiene che la scuola debba procedere con avviso di selezione.

Partiamo dall’art. 96 D.Lgs. n. 297/1994, secondo cui: “1. Per lo svolgimento delle attività rientranti nelle loro attribuzioni, è consentito alle regioni ed agli enti locali territoriali l'uso dei locali e delle attrezzature delle scuole e degli istituti scolastici dipendenti dal Ministero della pubblica istruzione, secondo i criteri generali deliberati dai consigli scolastici provinciali ai sensi della lettera f) dell'articolo 22. 2. A tal fine sono stipulate apposite convenzioni tra le regioni e gli enti locali territoriali con i competenti organi dello Stato. 3. In esse sono stabiliti le procedure per l'utilizzazione dei locali e delle attrezzature, i soggetti responsabili e le spese a carico della regione per il personale, le pulizie, il consumo del materiale e l'impiego dei servizi strumentali. 4. Gli edifici e le attrezzature scolastiche possono essere utilizzati fuori dell'orario del servizio scolastico per attività che realizzino la funzione della scuola come centro di promozione culturale, sociale e civile; il comune o la provincia hanno facoltà di disporne la temporanea concessione, previo assenso dei consigli di circolo o di istituto, nel rispetto dei criteri stabiliti dal consiglio scolastico provinciale. 5. Le autorizzazioni sono trasmesse di volta in volta, per iscritto, agli interessati che hanno inoltrato formale istanza e devono stabilire le modalità dell'uso e le conseguenti responsabilità in ordine alla sicurezza, all'igiene ed alla salvaguardia del patrimonio.” In base alla disposizione riportata, Regione ed Ente locale possono utilizzare i locali scolastici, sulla base di convenzioni conformi ai criteri di utilizzo deliberati dal consiglio scolastico competente. Poiché le delibere di quest’ultimo organo collegiale sono risalenti a oltre venti anni fa, sono spesso irreperibili. Si applica comunque, invece, quanto stabilito dall’art. 45, comma 2, lettera d) del D.I. n. 129/2018, secondo cui spetta al consiglio di istituto individuare criteri e limiti per lo svolgimento da parte del dirigente scolastico dell’attività negoziale relativa all’utilizzazione da parte di soggetti terzi dei locali della scuola. In tal caso, tuttavia, non è necessario alcun assenso dell’organo collegiale: il dirigente stipula la relativa convenzione attenendosi ai criteri da esso deliberati ma, lo si ribadisce, in via di principio non è previsto che detto utilizzo possa essere impedito dall’istituzione scolastica posto che non si parla affatto di “assenso” o di “autorizzazione”. L’Ente locale, a sua volta, previo assenso dell’organo collegiale, può concedere l’utilizzo dei locali scolastici “fuori dell’orario del servizio scolastico” a terzi al fine di realizzare la funzione sociale, culturale e civile della scuola, ovvero di aprirla alle esigenze del territorio: è quanto avviene in occasione della concessione dei locali per lo svolgimento dei centri estivi o delle palestre per l’utilizzo da parte delle associazioni sportive. In tal caso, non solo è previsto il previo “assenso” del consiglio di istituto, ma – una volta acquisito quest’ultimo – il dirigente dovrà stipulare la relativa concessione attenendosi pur sempre ai criteri e limiti dettati dal medesimo organo collegiale per l’utilizzo dei locali scolastici ex art. 45, comma 2, lettera d) del D.I. n. 129/2018. Posto ovviamente che il dirigente scolastico, in quanto responsabile della gestione delle risorse finanziarie e strumentali e dei relativi risultati, nonché della gestione unitaria dell'istituzione, ha il compito di assicurare che l'uso dei locali non pregiudichi le finalità istituzionali, si suggerisce di valutare attentamente, anche alla luce dei criteri e limiti dettati dal consiglio di istituto, la compatibilità della richiesta del Comune con le attività scolastiche in corso. In particolare, si ritiene che: - il dirigente debba negare la richiesta del Comune, se fatta in vista della concessione dei locali a terzi (ad esempio, associazioni del territorio) per lo svolgimento dei centri estivi sulla sola base del fatto che essa non avverrebbe al di fuori dell’orario del servizio scolastico (art. 96, c. 4 del D.Lgs. n. 297/1994); - il dirigente possa e debba negare la disponibilità dei locali, se richiesta direttamente dall’Ente locale e non già in vista della concessione a terzi, solo se: 1) non è possibile separare fisicamente i percorsi o i locali destinati, rispettivamente, ad attività scolastiche e ad attività comunali (ad esempio perché non vi sono due ingressi separati all’edificio e gli orari di avvio delle attività coincidono); 2) i tempi di restituzione dei locali non consentono la completa predisposizione dei locali per gli esami. In entrambi i casi il diniego di concessione deve essere motivato per iscritto, indicandone i motivi e, se possibile, le condizioni che il Comune dovrebbe rispettare per ottenerla. Infine: - nessuna richiesta di parere deve essere rivolta al Prefetto a cui – come emerge chiaramente dalle disposizioni sopra riportate – non è intestata nessuna competenza in materia; - il corretto svolgimento degli esami può essere garantito dalla stipula di una convenzione con il Comune per la concessione dei locali che assicuri la non interferenza tra le due attività – quella scolastica e quella comunale – nel senso suddetto.

Si premette che, in base all’art. 11 del D.Lgs. n. 297/1994, “1. Presso ogni istituzione scolastica ed educativa è istituito, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il comitato per la valutazione dei docenti. 2. Il comitato ha durata di tre anni scolastici, è presieduto dal dirigente scolastico ed è costituito dai seguenti componenti: a) tre docenti dell'istituzione scolastica, di cui due scelti dal collegio dei docenti e uno dal consiglio di istituto; b) due rappresentanti dei genitori, per la scuola dell'infanzia e per il primo ciclo di istruzione; un rappresentante degli studenti e un rappresentante dei genitori, per il secondo ciclo di istruzione, scelti dal consiglio di istituto; c) un componente esterno individuato dall'ufficio scolastico regionale tra docenti, dirigenti scolastici e dirigenti tecnici.” Alla luce di una simile disposizione, con riferimento al quesito formulato si osserva che la legge n. 107/2015 ha riscritto l’art. 11 del D.Lgs. n. 297/1994, deputato alla disciplina del comitato per la valutazione dei docenti, espungendone i membri supplenti. Ciò significa che esso non è (più) un organo collegiale perfetto e può operare anche in assenza di alcuni componenti, ad esempio perché non espressi dalla relativa componente. Tuttavia, il successivo art. 35 del medesimo D.Lgs. n. 297/1994 stabilisce che: “1. Per la sostituzione dei membri elettivi degli organi collegiali a durata pluriennale, di cui al presente titolo, venuti a cessare per qualsiasi causa, o che abbiano perso i requisiti di eleggibilità, si procede alla nomina di coloro che, in possesso dei detti requisiti, risultino i primi fra i non eletti delle rispettive liste. In caso di esaurimento delle liste si procede ad elezioni suppletive. […] 3. In ogni caso i membri subentrati cessano anch'essi dalla carica allo scadere del periodo di durata dell'organo.” Ciò significa che, all’esito delle dimissioni della docente eletta dal collegio dei docenti, spetta al medesimo organo collegiale individuare il sostituto con elezioni suppletive, a meno che non sia possibile la surroga con un candidato non eletto in occasione della precedente elezione. La procedura da seguire è dunque la seguente: 1) dimissioni formali. La docente deve produrre per iscritto le dimissioni e queste devono essere comunicate al comitato per la valutazione dei docenti. Contestualmente, il dirigente comunica la surroga con il primo dei non eletti dal collegio dei docenti, ove possibile; in caso contrario procede alla convocazione del collegio dei docenti, dandone parimenti comunicazione al comitato; 2) convocazione del collegio dei docenti. Là dove non sia possibile la surroga, il dirigente convoca il collegio – comunicandolo al comitato di valutazione – per deliberare la nomina del nuovo componente, seguendo le modalità e i criteri già adottati in occasione della precedente elezione dei membri del comitato; 3) delibera e verbalizzazione: il collegio elegge il nuovo componente. La scelta va verbalizzata e comunicata al comitato di valutazione; 4) funzionamento provvisorio del comitato: fino alla sostituzione, il comitato può operare se è comunque raggiunto il quorum previsto per la validità delle sue sedute (la metà dei componenti più uno). Ovviamente, data la delicatezza delle valutazioni intestate al comitato in occasione del colloquio e del test dei docenti in periodo di prova, è opportuno operare la surroga/elezione suppletiva prima del loro svolgimento.

La procedura di selezione dell’RSPP è espressamente disciplinata dall’art. 32, commi 8 e 9, del D.Lgs. 81/2008 e riveste carattere di inderogabilità. Si riportano integralmente i suddetti commi: 1. Comma 8: “Negli istituti di istruzione, di formazione professionale e universitari e nelle istituzioni dell'alta formazione artistica e coreutica, il datore di lavoro che non opta per lo svolgimento diretto dei compiti propri del servizio di prevenzione e protezione dei rischi designa il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, individuandolo tra: a) il personale interno all'unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari a tal fine disponibile; b) il personale interno ad una unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari disponibile ad operare in una pluralità di istituti”. 2. Comma 9: “In assenza di personale di cui alle lettere a) e b) del comma 8, gruppi di istituti possono avvalersi in maniera comune dell'opera di un unico esperto esterno, tramite stipula di apposita convenzione, in via prioritaria con gli enti locali proprietari degli edifici scolastici e, in via subordinata, con enti o istituti specializzati in materia di salute e sicurezza sul lavoro o con altro esperto esterno libero professionista”. L'individuazione dell’RSPP, come si evince dall’art. 32 sopracitato, deve seguire una determinata procedura che prevede il previo accertamento, all’interno dell’istituzione scolastica, della presenza di personale in possesso dei requisiti professionali che si dichiari disponibile ad accettare l’incarico di RSPP. In sintesi, ai sensi della disciplina vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro sopra richiamata, l'iter per l'individuazione del RSPP ha un ordine sequenziale: 1) verificare la disponibilità e i requisiti del personale interno alla singola istituzione scolastica; 2) verificare la disponibilità tra il personale interno di altre istituzioni scolastiche (anche attraverso forme di rete o di pluralità di istituti); 3) solo in mancanza delle due precedenti opzioni, procedere all'affidamento a esperto esterno, tramite convenzione o incarico a ditte/consulenti esterni. Tale ordine deve essere rispettato e documentato. Inoltre, la priorità di stipulare convenzioni con l'ente locale proprietario degli edifici è prevista dalla stessa normativa. Considerando le prescrizioni di cui al sopracitato art. 32, si consiglia di non procedere con una selezione unica, bensì di pubblicare un avviso rivolto, in via prioritaria, al personale interno (laddove in possesso dei requisiti previsti) e, contestualmente o in subordine, al personale di altre istituzioni scolastiche (tramite collaborazioni plurime, convenzioni o accordi di rete). Qualora tali tentativi non consentano l'individuazione di una figura idonea, si potrà avviare una nuova fase selettiva per il conferimento dell'incarico a esperti esterni (persone fisiche) o, in alternativa, a persone giuridiche/agenzie formative. È però indispensabile rispettare e documentare l’ordine procedurale previsto dalla normativa in materia di RSPP (verifica interna prima, poi tra istituti, quindi esterni) e inserire nel bando/avviso requisiti chiari, criteri di selezione e clausole contrattuali che garantiscano la completezza del servizio (DVR aggiornato, formazione conforme, gestione primo soccorso e DAE, tempi e responsabilità). Per completezza, si ricorda che l'individuazione di professionisti esterni (persone fisiche) avviene ai sensi dell'art. 7, comma 6-bis del D.Lgs. n. 165/2001 il quale, inter alia, dispone che le amministrazioni pubbliche disciplinino e rendano pubbliche le procedure comparative per il conferimento degli incarichi di collaborazione. Le procedure negoziali per l'affidamento di appalti di servizi e forniture sono disciplinate, invece, dal D.Lgs. n. 36/2023 (Codice dei Contratti Pubblici). Qualora la selezione ricada su persone giuridiche, si rammenta che, in coerenza con i commi 8 e 9 dell’art. 32 del D.Lgs. n. 81/2008, è necessario richiedere all’operatore economico individuato di indicare espressamente il nominativo del professionista in possesso dei requisiti che svolgerà le funzioni di RSPP. In caso di contratto pluriennale, sussiste l'obbligo di acquisire la specifica delibera del Consiglio di Istituto, ai sensi dell’art. 45, comma 1, lett. d) del D.I. 28 agosto 2018, n. 129 (Regolamento recante istruzioni generali sulla gestione amministrativo-contabile delle istituzioni scolastiche)

Gentile utente La disciplina generale del congedo parentale è contenuta nel D.Lgs. 151/2001; le modifiche più rilevanti in termini di durata e limiti indennizzabili sono intervenute con il D.Lgs. 105/2022 modifica all’art.32 e all’art.34. I limiti massimi individuali di entrambi i genitori previsti dall’art. 32, fino a 14 di vita del bambino, sono così suddivisi: - 6 mesi la madre; - 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per il padre; - entrambi i genitori: complessivamente massimo di 10 mesi (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi. Mentre relativamente al trattamento economico il congedo parentale è retribuito sempre sino ai 14 anni di vita del bambino, per i primi 9 mesi, mentre per il periodo eccedente (decimo ed anche undicesimo mese) dipende dalla situazione reddituale. In riferimento ai 9 mesi spettano: a) 3 mesi con relativa indennità alla madre non trasferibili, b) 3 mesi con relativa indennità al padre sempre non trasferibili (non trasferibili significa che sono personali e non possono essere usati alternativamente l’uno o l’altro) – 3 mesi cumulativi ( massimo) da fruire alternativamente madre e/o padre. Cosa significa "primi 30 giorni al 100%" Nel CCNL vigente del comparto scuola nell’art. 34 comma 3, così come per altri CCNL del comparto del pubblico impiego, è prevista l’intera retribuzione (100%) per i primi 30 giorni di congedo parentale fruiti dalla lavoratrice o, in alternativa, dal lavoratore padre computati complessivamente per entrambi i genitori che possono essere frazionati. Si tratta di un beneficio retributivo relativo a giorni di congedo parentale: non rappresenta un’ulteriore durata aggiuntiva oltre ai limiti previsti dalla normativa (i limiti individuali e complessivi restano quelli previsti dalla legge e dagli aggiornamenti contrattuali), ma una diversa forma di pagamento per i giorni che rientrano in quella soglia. Si possono usare 11 giorni residui al 100% avendo già fruito di 5 mesi e 19 giorni al 30%? - Il primo dato da verificare è il residuo effettivo di congedo parentale spettante a livello individuale come precisato in premessa, quindi, se l’interessato ha già fruito di 5 mesi e 19 giorni, ha effettivamente un residuo di circa 11 giorni entro il limite dei 6 mesi. - La possibilità che questi 11 giorni siano retribuiti al 100% dipende da due condizioni principali: 1) che non siano già stati utilizzati dall’altro genitore sempre nel comparto del pubblico impiego; 2) che quindi siano i "primi 30 giorni al 100%" utilizzati nel comparto del pubblico impiego (integralmente o in parte) dall’interessato o dall'altro genitore: la franchigia dei 30 giorni è complessiva per entrambi i genitori. Infine si precisa che con la riforma operata dalla Legge di Bilancio 2026 il congedo parentale è fruibile sino al quattordicesimo anno di età del bambino e fino a detta età spettano i primi 30 giorni al 100% previsti dall'art. 34 del vigente CCNL.

L'articolo 55-septies, comma 2 del d.lgs. n. 165/2001 prevede che: "In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale [...]". La semplice affermazione dell'impossibilità di contattare il medico, nella giornata di venerdì, non appare sufficiente, da sola, a escludere l'obbligo di produzione del certificato telematico. Negli orari notturni, come nei giorni prefestivi e festivi, è infatti attivo il servizio di continuità assistenziale (c.d. "guardia medica") che avrebbe potuto sopperire alle presunte difficoltà di reperimento del medico. Il dipendente dovrebbe, pertanto, fornire altri elementi, utili a dimostrare che l'impossibilità di contattare il medico fosse dovuta a motivi oggettivi. Il certificato medico successivamente prodotto, per i giorni di lunedì e martedì, non è idoneo a giustificare anche l'assenza del venerdì. La dicitura apposta dal medico non appare valida, in quanto il certificato - come precisa la Guida INPS sui certificati di malattia - può avere validità dal giorno precedente solo se questo sia feriale e la visita sia domiciliare. Precisiamo meglio. Il problema delle diagnosi riferite (come risulta essere il caso di cui al quesito) dai pazienti è assai delicato. In effetti il medico dovrebbe, in teoria, diagnosticare solo quanto da lui personalmente riscontrato. È però possibile e plausibile che alcuni stati morbosi di breve durata ma di elevata intensità inabilitante provochino disturbi che non siano visibili o che siano scomparsi all’atto della visita medica: per es. una crisi di emicrania, una nevralgia del trigemino, una crisi di vertigine acuta, un’enterite con diarrea profusa ma transitoria, oppure uno stato post-operatorio. Il medico anche in questi casi deve rilasciare al paziente il certificato perché anche di fronte alla più subiettiva delle infermità egli non può escludere che quell’infermità sussista e non può contrastare o eludere l’interesse del paziente ad ottenere il certificato. In tal caso il medico deve certificare che il paziente "accusa" degli stati morbosi, formula idonea a lasciare al paziente la paternità e responsabilità di quanto egli dice al medico in merito ad infermità non obiettivabili"(cfr. Boll. O. M. di Roma e Prov., n. 3, 1983). Il medico potrà anche esprimere un giudizio (diagnosi e prognosi) basandosi sull’"attendibilità" della sintomatologia riportata dal paziente, sempre chiarendo che trattasi di patologia riferita. Ciò è stato confermato dalla giurisprudenza (Cass. Sez. lavoro, dec. n. 3332 del 17/4/90 - 27/3/91 che ha affermato che il giudizio sotteso alla prognosi non verte soltanto sul decorso futuro del fenomeno morboso ma concerne una valutazione complessiva dello stesso che sulla base della diagnosi e dello stato di avanzamento della malattia in atto ben può riferirsi al periodo antecedente al momento in cui la visita medica viene effettuata”). L'indicazione "dichiara di essere ammalato dal.......", richiede di specificare la data di inizio della malattia invalidante secondo quanto dichiarato al medico dal lavoratore. Tuttavia, come anche ben evidenziato in numerosi vademecum e prontuari delle ASL e degli ordini dei medici, la data del certificato deve essere obbligatoriamente sempre quella in cui il documento è stato compilato. Come rilevato in precedenti risposte sull’argomento, l’INPS con la circolare n. 147 del 15 luglio 1996 aveva precisato che il diritto all’indennità di malattia è riconosciuto al massimo a partire dal giorno precedente a quello del rilascio del certificato, termine, questo che può essere quindi preso come riferimento temporale entro il quale può essere fatta decorrere la prognosi. Inoltre si ricorda che l’A.R.A.N. in una risposta ad uno specifico interrogativo posto da una Amministrazione Pubblica in data 5/05/2003 ha affermato che la prognosi possa decorrere anche dal giorno antecedente al rilascio della certificazione medica. Quindi, il certificato medico recante una "diagnosi riferita", rappresenta una certificazione un pò "al limite", con cui il medico, se la sottoscrive regolarmente, attesta la veridicità di quanto dichiarato dal dipendente, assumendosene la responsabilità. Il medico nella certificazione dovrà inserire quale data di rilascio quella in cui il dipendente si è recato effettivamente dal medico; nel riquadro Dati prognosi/Dati diagnosi dovrà inserire la dicitura che “il lavoratore dichiara di essersi ammalato” dal…. e che viene assegnata prognosi clinica a tutto il..... Tuttavia, sempre in merito alla c.d. diagnosi riferita, l’INPS, con la Guida operativa pubblicata a marzo 2024 (che quindi rappresenta l'interpretazione più recente), ha precisato che il medico per legge non può giustificare giorni di assenza precedenti alla visita. Solo se si tratta di certificato redatto a seguito di visita domiciliare (mentre nel caso di specie si tratta di visita ambulatoriale), l’INPS riconosce validità anche al giorno precedente alla redazione (solo se feriale), quando espressamente indicato dal medico. Nei giorni festivi e prefestivi (e in analogia nei giorni in cui il medico curante non svolge servizio) il dipendente deve rivolgersi al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia sia per eventi insorti nei suddetti giorni sia per giustificare la continuazione di un evento certificato sino al venerdì. L’INPS così precisa: “ In caso di malattia, che causa un’incapacità assoluta e temporanea al tuo specifico lavoro, il medico curante redige il certificato di malattia e lo trasmette all’INPS per via telematica, immediatamente o, in caso di visita domiciliare, entro il giorno successivo. Anche il medico libero professionista a cui puoi rivolgerti nei casi previsti dalla legge o dal tuo contratto di lavoro, può rilasciare il certificato di malattia telematico, poiché ha le credenziali di accesso al servizio….. Nei giorni festivi e prefestivi, rivolgiti al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia. Questo vale sia per le malattie iniziate nei giorni festivi e prefestivi, sia per giustificare la continuazione di una malattia certificata fino al venerdì. Per ricoveri o accessi al Pronto Soccorso, richiedi alla struttura ospedaliera la certificazione del periodo di degenza e l’eventuale prognosi. Anche in questi casi, assicurati che l’eventuale trasmissione telematica sia stata correttamente effettuata”. Sempre nella guida si legge ( con riferimento ai dipendenti privati ma i cui chiarimenti possono essere utili anche nel caso di specie): “ In quali casi l’INPS riconosce la tutela della malattia anche per il giorno precedente al rilascio del certificato? L’INPS riconosce la tutela della malattia anche per il giorno precedente al rilascio del certificato solo quando ricorrono tutte le seguenti condizioni: • il certificato è redatto a seguito di visita domiciliare del medico curante; • questa informazione è espressamente indicata dal medico nel certificato; • il giorno precedente alla data di redazione è un giorno feriale. In caso contrario, il datore di lavoro non può anticipare la prestazione per conto dell’INPS”. Nel caso di specie si è trattato di visita ambulatoriale e quindi si ritiene che, in punto di stretta applicazione della normativa vigente, il certificato di cui al quesito non sarebbe idoneo a giustificare l'assenza per malattia. Riteniamo, pertanto, che l'assenza del venerdì, che il dipendente aveva dichiarato essere dovuta a malattia debba essere ricondotta ad altro istituto mentre non riteniamo opportuno, se trattasi del primo episodio di tal genere, procedere dal punto di vista disciplinare in quanto comunque il dipendente aveva comunicato l’assenza ed era poi seguito un certificato con diagnosi riferita che però non può essere accettato per i motivi suesposti. Va da sè che in mancanza di giustificazione con altro istituto dell'assenza si tratterà di assenza ingiustificata con relativa contestazione disciplinare da avviare.