Casi & Pareri

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art.70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art.70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Il part-time ciclico altro non è che una prestazione lavorativa a tempo parziale con modalità di tipo verticale. Tale attività lavorativa, infatti, si può concentrare con due diverse modalità, in tutti i giorni lavorativi (part time orizzontale), solo alcuni mesi dell’anno (part time ciclico), oppure, soltanto in alcuni giorni della settimana (part time verticale "classico"). Trattasi, in definitiva di un part-time che prevede un’attività lavorativa svolta solo in determinati periodi. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni ( 4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Per quanto concerne gli ulteriori sei mesi questi si intendono da richiedere al termine degli ordinari periodi di aspettativa ( dodici mesi consecutivi e due anni e mezzo in un quinquennio). Infine il riferimento ad "un quinquennio" si riferisce, a nostro avviso, a singoli quinquenni e non ad un solo quinquennio nell'arco di tutta la vita lavorativa. Pertanto, a nostro avviso, il quinquennio non s'intende per tutta la vita lavorativa ma ogni 5 anni; il quinquennio da prendere in considerazione è quello che verrà a scadere nell’ultimo giorno del nuovo periodo di aspettativa richiesto.

La materia dell'incompatibilità del personale scolastico è regolata dall’art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957, n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL Scuola del 29 novembre 2007 non modificate dai successivi CCNL. La disciplina più specifica, relativa alle incompatibilità del personale docente, è rappresentata dalle disposizioni di cui all’art. 508 D.Lgs. 16 aprile 1994 n. 297 “Approvazione del Testo Unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado (richiamato dal D.Lgs. 165 del 2001). Ai sensi del comma 15 dell’art. 508 citato, al personale docente (senza distinzione tra docenti di ruoli e docenti supplenti, nè tra personale a tempo pieno e a tempo parziale) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508 comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ovviamente l'esercizio della libera professione presuppone il possesso della partita iva. La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Si rileva, inoltre, che i redditi derivanti dall’esercizio di attività libero-professionali debitamente autorizzate sono esentati dalla disciplina dell’anagrafe delle prestazioni di cui al comma 14 dell’art. 53 del D.Lgs. 30/03/2001, n. 165. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale, il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico. Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate e chiunque svolga una delle professioni non regolamentate in questione contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Nessun rilievo viene dato dalla normativa alla connessione tra attività professionale e disciplina insegnata a scuola. Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (ora Ministero dell'Istruzione e del Merito). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012 n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105). La suddetta sentenza è stata confermata anche in sede di appello (cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021, n. 1013). Pertanto, in via di principio si può svolgere la libera professione anche senza essere iscritti ad un albo e si tratterà di libera professione non regolamentata ai sensi della Legge 4 del 2013 e, ai fini dell'autorizzazione si rinvia a quanto detto sopra. In tal senso per completezza il docente deve dichiarare che trattasi di libera professione esercitata ai sensi della Legge n. 4/2013 -come per l’appunto ha fatto – senza iscrizione alla Camera di Commercio il che integrerebbe una attività commerciale vietata. Ad ogni modo l’iscrizione alla Gestione Separata INPS depone nel senso della libera professione. Ai fini dell’autorizzazione occorre valutare quanto detto sopra mentre non rilevano le modalità contrattuali e retributive inerenti all’esercizio della libera professione.

L’aspetto del comportamento violento od oppositivo degli studenti con disabilità e non solo, è piuttosto frequente e comporta l’adozione di misure atte a contenere gli atteggiamenti più violenti che potrebbero portare a lesioni o infortuni nei confronti dello studente con disabilità, di docenti o studenti. Per approfondire in modo più specifico la risposta sarebbe necessario avere informazioni più dettagliate nel quesito, ossia se vi sono state segnalazioni da parte dei docenti, se si sono già registrati infortuni al personale o lesioni, se il dirigente scolastico ha inviato segnalazioni al neuropsichiatra ecc. poiché a seconda dei livelli raggiungi di pericolosità cambia radicalmente il perimetro d'azione del Dirigente Scolastico (DS). Allo stato attuale non sembra che si siano registrati fatti gravi che necessiterebbero anche di eventuali segnalazioni alla Procura dei minorenni pertanto saranno fornite indicazioni di intervento su più aspetti. Innanzitutto va sottolineato che il bilanciamento che deve fare il dirigente scolastico in questi casi è tra due diritti costituzionali: il diritto all'istruzione (Artt. 34 e 38) e il diritto alla salute e sicurezza (Art. 32). Il primo passo del DS non è pedagogico, ma normativo-organizzativo ai sensi del D.Lgs 81/2008 (Sicurezza sul lavoro). Il DS, in qualità di datore di lavoro, deve aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi, inserendo il "rischio aggressione" o "rischio derivante da comportamenti problema". In più prevedere un protocollo di gestione crisi, infatti non basta incrementare il numero dei docenti e degli assistenti educatori in tre (due docenti + operatore); serve un protocollo operativo che stabilisca chi fa cosa durante la crisi per evitare l'uso della contenzione fisica che potrebbe essere un’azione non priva di rischi se non adeguatamente condivisa in sede di GLO. Se il contenimento è difficile nonostante il rapporto 1:1 (o superiore), significa che il PEI (Piano Educativo Individualizzato) attuale va riformulato. Per questo motivo è opportuno intervenire nel più breve tempo possibile attraverso una duplice azione: 1) convocazione del GLOI alla presenza del neuropsichiatra e della famiglia e 2) l’adozione di un protocollo di intervento di contenimento dei comportamenti a rischio. Nel GLOI l’analisi delle possibili cause scatenanti del comportamento dello studente devono essere svolte attraverso l’apporto del neuropsichiatra coinvolgendo quanto possibile la famiglia dello studente con disabilità. Il Dirigente scolastico, al fine di garantire un adeguato percorso a sostegno dell’inclusione dello studente con difficoltà comportamentali e di tutelare l’incolumità dei compagni di classe e del personale scolastico, dovrà: 1) informare regolarmente il servizio ASL e il neuropsichiatra di riferimento attraverso dettagliate relazioni descrittive del comportamento dello studente 2) prevedere un incremento del personale docente anche attraverso ore in compresenza; 3) dare disposizioni affinché il personale ausiliario posizionato nei pressi dell’aula dalla scuola intervenga in caso di necessità, ovviamente nei limiti consentiti dalla presenza di tale personale e dall’organizzazione complessiva del lavoro dei collaboratori scolastici, specialmente in occasione delle lezioni dei docenti con cui più frequente è il manifestarsi di comportamenti di allontanamento o di crisi comportamentali da parte dello studente, per intervenire e coadiuvare l’insegnante curricolare o di sostegno. L’acquisizione del parere del neuropsichiatra è molto importante in quanto può fornire indicazioni utili per adottare le misure di contenimento che potrebbero basarsi sulle seguenti procedure: contenimento emotivo e relazionale, in questo caso la saldezza psicologica dell'adulto aiuta l'alunno a "ritrovare" i propri confini emotivi; contenimento ambientale, che è una tecnica per cui lo spostamento dell'alunno in un contesto più appartato può diminuire il rischio e consentire una migliore ripresa; contenimento fisico l'alunno come ultima e inevitabile possibilità di intervento con la quale viene fisicamente bloccato, quest’ultima tecnica da adottare quando ogni altra strategia di contenimento sia fallita e quando vi siano degli evidenti rischi per l’incolumità dell’alunno stesso, degli altri studenti e del personale scolastico. Intervenire anche fisicamente, in questi casi, rientra nei doveri di protezione dell’incolumità delle persone. Pur tuttavia l’eventuale intervento fisico cui il personale scolastico possa essere costretto ad attuare deve essere svolto in casi di estrema emergenza e soltanto fino al venir meno della minaccia oppure all’arrivo delle Forze dell’ordine o dei sanitari, si basa essenzialmente con la capacità degli adulti di fermare l’alunno senza fargli male e restando assolutamente calmi. È necessario, quindi, pianificare in via preventiva un “protocollo di azione” da far applicare a docenti e collaboratori scolastici immediatamente sin dal primo avvio della prima crisi. A tal fine l’Istituto si può dotare di vere e proprie “linee guida” che devono essere stilate con l’aiuto di personale esperto per affrontare problemi rilevanti di comportamento, in cui analizzare i rischi, definire i ruoli attivi degli operatori presenti ed anche raccogliere elementi utili per comprendere le ragioni dell’innesco dei comportamenti disfunzionali. Inoltre è necessario pianificare una sessione formativa del personale da coinvolgere nel supporto alla gestione delle crisi comportamentali ad opera di un professionista che sia in grado di affrontare con la giusta consapevolezza eventi spesso improvvisi e preoccupanti. È necessario avere presente che qualsiasi reazione fisica da parte dell’adulto è vietata e fonte di responsabilità anche penale e non costituisce in alcun modo una modalità risolutiva di una crisi comportamentale. Per evitare aggravi di responsabilità, le modalità di intervento pianificate devono però essere dettagliatamente descritte e motivate in un protocollo condiviso con le famiglie e approvato dagli organi collegiali, in quanto ne va chiarito il senso e l’utilità. La previa condivisione evita fraintendimenti e rischi di reazione da parte dei genitori, che potrebbero altrimenti non comprenderne lo scopo. D’altro canto è dovere dei docenti evitare che l’alunno causi danno a sé, agli altri e alle cose o che fugga da scuola. Compito della scuola è progettare con il coinvolgimento delle famiglie percorsi personalizzati che possano prevenire i comportamenti violenti condividendo le relative scelte didattiche con tutti i soggetti che hanno in carico gli alunni con disturbi comportamentali. Ovviamente per elaborare un percorso personalizzato efficace e poter contenere lo studente che manifesta atteggiamenti violenti od oppositivi occorre la condivisione delle scelte didattiche da adottare tra tutti i soggetti che hanno in carico l’alunno affetto da disturbo del comportamento. In alcune regioni sono stati stipulati accordi tra USR e ASL per iniziative a sostegno delle scuole nei casi di gravi disturbi comportamentali dei bambini o degli adolescenti. In generale sussistono programmi di intervento promossi dall’Assessorato all’Istruzione, Alta Formazione e Università di concerto con l’Assessorato alla Sanità e l’Assessorato alla Formazione – Lavoro e Politiche Sociali. Le modalità di intervento variano nel territorio nazionale in base ai regolamenti dei singoli Enti Locali sui servizi da destinare agli alunni che presentano gravi disturbi comportamentali. In questi casi è opportuno verificare se, anche nella regione di appartenenza della scuola, è presente questo tipo di servizio. L'insegnante di sostegno, il docente curricolare se presente e il DS devono tutelarsi rispetto alla Culpa in Vigilando (Art. 2047 c.c.). Se l'alunno aggredisce un compagno, la scuola risponde civilmente a meno che non provi di "non aver potuto impedire il fatto", azione molto complessa da dimostrare poiché il ragazzo è in condizione di disabilità grave probabilmente dovuto a deficit cognitivo pertanto incapace di intendere e di volere. Ricapitolando, si elencano le misure di prevenzione che sono possibili da attivare nell’immediato: 1) organizzazione degli spazi (eliminazione di oggetti contundenti); 2) segnalazione formale all'ASL: Il DS deve verbalizzare che le risorse attuali non garantiscono la sicurezza; 3) formazione specifica per il personale (tecniche di de-escalation verbale e fisica sicura) e, se necessario, l'intervento dei servizi sociali se la famiglia non collabora alla strategia terapeutica; 4) utilizzare i fondi per la sicurezza per formare i docenti su come gestire quel caso specifico; 5) revisione degli spazi: Creazione di una comfort zone o stanza multisensoriale dove l'alunno possa defluire la crisi senza rischi per terzi; 6) Relazione con la famiglia: Condividere il rischio. La famiglia deve essere consapevole che l'integrazione non può avvenire a scapito dell'incolumità altrui. Se, nonostante tutti gli interventi previsti, dovessero permeare situazioni di rischio concreto di incolumità del personale scolastico o degli studenti, il Dirigente scolastico in sede di GLO potrà far presente alla famiglia che la scuola legittimamente potrà rimodulare le modalità di frequenza (orari, spazi, attività) poiché tale decisione è finalizzata al benessere dell'alunno e alla tutela della comunità scolastica.

La risposta è affermativa con le precisazioni che seguono. Sul punto si registra il recente intervento della Corte di Cassazione con l’Ordinanza del 21/07/2025, n.20444 con la quale è stato affermato che il lavoratore pubblico mantiene il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro dovuta a sua colpa. Viene ricordato che la S.C. ha già affermato che, anche in caso di licenziamento disciplinare senza preavviso, non si ha perdita del diritto del lavoratore a percepire l'indennità sostitutiva delle ferie non godute per il periodo anteriore alla cessazione dell'impiego, se non quando il datore di lavoro dimostri di avere invitato il lavoratore a fruirne, avvisandolo che altrimenti esse sarebbero andate perdute (Cass. 11 luglio 2023, n. 19659). In motivazione si legge quanto segue: “ … 2. il tema di fondo è quello suscitato dalla regola per cui, nel rapporto di pubblico impiego, la mancata fruizione tempestiva delle ferie, ovverosia nei termini e secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti, può essere causa di perdita del diritto alla loro monetizzazione, per effetto del disposto dell'art. 5, co. 8, del D.L. n. 95 del 2012, conv. con mod. in legge n. 135 del 2012; tale regola, per previsione esplicita della norma, vale del resto "anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età" e quindi in teoria essa può essere richiamata anche nell'ipotesi di cessazione del rapporto per fatto colposo del lavoratore; il disposto è stato però ritenuto da Corte Costituzionale 6 maggio 2016, n. 95 non costituzionalmente illegittimo, esclusivamente perché da interpretare nel senso che la perdita del diritto alla monetizzazione non può aversi allorquando il mancato godimento delle ferie sia incolpevole, non solo perché dovuto ad eventi imprevedibili non riferibili alla volontà del lavoratore, ma anche quando ad essere chiamata in causa sia la "capacità organizzativa del datore di lavoro", nel senso che quest'ultima va esercitata in modo da assicurare che le ferie siano effettivamente godute nel corso del rapporto, quale diritto garantito dalla Carta fondamentale (art. 36, comma terzo) e dalle fonti internazionali…… analogamente Corte di Giustizia 6 novembre 2018, Max-Planck ha ritenuto che le fonti eurounitarie ostino a una normativa nazionale in applicazione della quale, se il lavoratore non ha chiesto, nel corso del periodo di riferimento, di poter esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite, detto lavoratore perde, al termine di tale periodo - automaticamente e senza previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro, segnatamente con un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo - in condizione di esercitare questo diritto, con regola che vale, ha precisato Corte di giustizia 18 gennaio 2024, Comune di Copertino, anche nel caso in cui il rapporto si interrompa per dimissioni del lavoratore; 2.1 l'ipotesi delle dimissioni indirizza alla soluzione anche del caso - come quello di specie - in cui la cessazione del rapporto derivi da fatto colposo imputabile al lavoratore; infatti, l'operare della monetizzazione anche in presenza di dimissioni, sta ad evidenziare che i comportamenti datoriali di invito ed avviso alla fruizione delle ferie operano obiettivamente come presupposto per la perdita, in ipotesi, del diritto alla monetizzazione, quale effetto, a quel punto, di un'inerzia qualificata del lavoratore (Corte di giustizia 18 gennaio 2024, cit., punto 48); le difficoltà che la cessazione del rapporto per fatto riferibile al lavoratore (dimissioni; recesso datoriale per fatto del lavoratore etc.) comportano rispetto al comportamento datoriale da cui potrebbe derivare la neutralizzazione del diritto alla monetizzazione non hanno in definitiva rilievo causale, perché rileva oggettivamente soltanto che quel comportamento di invito ed avviso vi sia stato o meno e ciò a preminente tutela del diritto alle ferie o alla fruizione dell'indennità succedanea (ancora Corte di giustizia 18 gennaio 2024, cit. punto 29), non suscettibili di essere subordinati ad altre condizioni; 2.2 d'altra parte, se si ragiona su ferie rispetto alle quali siano già scaduti i termini di fruizione secondo la normativa applicabile presso l'ente di riferimento, va da sé che il ritardo maturato senza che il datore abbia attuato quanto necessario per il godimento del diritto si imputa comunque al datore stesso; se invece si ragiona su ferie rispetto alle quali quei termini non siano ancora scaduti allorquando il rapporto cessi anche per fatto riferibile al lavoratore, non avrebbe senso economico escludere la monetizzazione dei corrispondenti periodi, perché in quel medesimo contesto temporale dell'ultimo periodo del rapporto il datore avrebbe dovuto comunque soggiacere al godimento delle ferie da parte del lavoratore (con pagamento della retribuzioni in quel periodo) e dunque non vi è alla fine una differenza sostanziale se egli si veda addossato, in mancanza, l'onere economico dell'indennità sostitutiva; a ciò si aggiunge poi la considerazione già svolta da Cass. 19659/2023, secondo cui, sottraendo l'equivalente pecuniario delle ferie dell'ultimo anno si finirebbe per realizzare un esito "non compatibile con l'attuale ordinamento, dell'applicazione al dipendente, come effetto del suo illecito disciplinare, di una sanzione non tipizzata ed ulteriore rispetto a quella, prevista, della perdita del posto di lavoro"; 3. ne deriva che la Corte territoriale non poteva negare in parte qua il diritto dicendo - come ha fatto - che la ricorrente avrebbe potuto prendere quelle ferie in quei giorni di conoscenza "di fatto" della prossima conclusione del rapporto, intercorsi tra la decisione datoriale di porre fine al rapporto e la data della sua comunicazione formale, perché semmai era il datore di lavoro a dover dimostrare di aver messo la lavoratrice nelle condizioni di fruire in quel lasso di tempo delle ferie ancora non godute”. La Cassazione afferma quindi il seguente principio di diritto: “ in ambito di pubblico impiego, anche in ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per colpa del lavoratore, ivi compreso il caso del licenziamento disciplinare senza preavviso ( come nel caso di cui al quesito), non si perde il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate, a meno che il datore di lavoro dimostri di avere invitato in precedenza il dipendente a godere del periodo di congedo e di averlo avvisato che, in mancanza, le ferie sarebbero andate perse”. Pertanto, si ritiene che spetti il pagamento delle ferie maturate anche del giorno relativo all’anno scolastico precedente tenuto conto che questo poteva essere recuperato entro il 30 aprile del corrente anno scolastico. Per analogia ( cfr Parere ARAN FC45b sulla monetizzazione delle festività) si procederà anche al pagamento della giornata di festività soppressa.

Per quanto concerne la malattia personale i giorni festivi che si collocano fra due periodi di assenza per malattia fruiti senza interruzione vanno compresi nel computo della durata del periodo di assenza per malattia. Il Dipartimento della Funzione Pubblica con parere n. 4742 del 30 gennaio 2009 ha, infatti, precisato che secondo il consolidato orientamento in materia di assenze dal servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch'esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio. L'ARAN, con l'O.A. CIRS35 24 febbraio 2021, ha precisato che nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’art.71 del d.l. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che “con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio”. Inoltre, una fattispecie molto frequente è quella di cui al quesito in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo (nel caso di specie malattia), il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere, ad avviso di chi scrive, l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF ha precisato che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza per malattia i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. Riportiamo anche l' orientamento dell'ARAN che conferma quanto detto sopra. "SCU_111_Orientamento Applicativo 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15.06.99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. In mancanza di una ripresa del servizio durante le vacanze o di una dichiarazione di disponibilità in tal senso, alla luce di quanto sopra esposto, tutto il periodo delle vacanze) è da considerare assenza per malattia. Se invece vi è stata ripresa del servizio ( anche sotto forma di disponibilità ) l’assenza per malattia è interrotta durante il periodo della sospensione delle lezioni. Ciò premesso, stante che l’assenza viene qualificata come “ricaduta” ciò non è a nostro avviso sufficiente a ricondurla a convalescenza post ricovero; in tal senso il certificato medico dovrà essere integrato con la specifica, nel campo note, che l’assenza dal sette gennaio è una continuazione della convalescenza postoperatoria.

L’art. 33 del CCNL 2024 prevede che il personale docente ed educativo delle istituzioni scolastiche ed educative di ogni ordine e grado è collocato nella distinta categoria professionale del personale docente. Rientrano in tale categoria: a) i docenti della scuola dell’infanzia; b) i docenti della scuola primaria; c) i docenti della scuola secondaria di 1° grado; d) gli insegnanti tecnico-pratici e i docenti della scuola secondaria di 2° grado; e) il personale educativo dei convitti e degli educandati femminili. Già l’art. 127 comma 2 del CCNL 2007 prevedeva che nell'ambito dell'area della funzione docente, la funzione educativa partecipa al processo di formazione e di educazione degli allievi, convittori e semiconvittori, in un quadro coordinato di rapporti e di intese con i docenti delle scuole da essi frequentate e di rispetto dell’autonomia culturale e professionale del personale educativo. Pertanto, si ritiene che la disciplina delle ferie prevista dal CCNL si applichi anche al personale educativo.

La rotazione è comunque applicabile. La questione è già stata sottoposta al MIT, che con parere n. 2620 del 18 luglio 2024 ha chiarito che e concessioni di importo inferiore alla soglia possono essere affidate mediate procedura negoziata, senza pubblicazione di un bando di gara, previa consultazione, ove esistenti, di almeno dieci operatori economici, nel rispetto di un criterio di rotazione degli inviti, individuati sulla base di indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici. Pertanto si rileva che, per le concessioni, in relazione al sottosoglia si è scelto di non effettuare un rinvio alla norma ordinaria (articoli 49 e 50 del Codice) ma di stabilire la procedura che il RUP è deputato a sviluppare/strutturare. Nel caso delle concessioni, inoltre, la rotazione si applica fin dalla fase degli inviti e si prevede quindi una applicazione “integrale” della rotazione. Il richiamo esplicito porta ad escludere che per la concessione si possa procedere con l’affidamento diretto anche nel caso, pur residuale, di micro importi. In base all’art. 187 d. lgs. n. 36/2023 occorre quindi procedere mediante negoziata senza bando, consultando almeno dieci operatori economici, ove esistenti, individuati sulla base di indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici. Va da sé che il numero degli operatori economici sarà quello che effettivamente risulterà a seguito dell’avviso o della consultazione dell’elenco, quindi potrà essere anche inferiore a dieci. Ne deriva che, se la scuola intende consentire all’operatore uscente di partecipare, dovrà mettere in piedi una procedura aperta, sfruttando l’ultimo periodo del primo comma dell’art. 187 D.Lgs. 36/2023, che consente di affidare gli stessi contratti di concessione di importo inferiore alla soglia europea mediante le procedure ordinarie.

Per quanto riguarda il congedo per dottorato di ricerca la circolare n. 15/2011 chiarisce che il diritto al congedo straordinario per tutta la durata del corso è previsto anche per i docenti a tempo determinato, indicando che: “In proposito si ritiene opportuno un richiamo alla normativa prevista dall’art. 19 del vigente CCNL (ora cfr art. 35 CCNL 2024), riguardante “Ferie, permessi ed assenze del personale assunto a tempo determinato”, intendendosi come personale a tempo determinato, il personale destinatario di contratto durata annuale o fino al 30 giugno, il cui primo comma dispone che “Al personale assunto a tempo determinato , al personale di cui ……………, si applicano, nei limiti della durata del rapporto di lavoro, le disposizioni, in materia di ferie, permessi ed assenze stabilite dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato”, e pertanto anche a tale tipologia di personale si ritiene debbano essere applicate, nei limiti previsti dalla richiamata norma, le disposizioni riguardanti i congedi per il personale ammesso alla frequenza dei dottorati di ricerca: si ritiene comunque opportuno precisare che le predette disposizioni esplicano, la propria validità esclusivamente sotto il profilo giuridico (riconoscimento del servizio ai fini previsti delle vigenti disposizioni) non ritenendosi che le stesse possano esplicare la validità sotto il profilo economico (conservazione della retribuzione per il periodo di frequenza del dottorato).” La Cassazione, con la Sentenza 08/02/2018 n. 3096, ha affermato che l'aspettativa retribuita in caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca, prevista dall'art. 2 della legge 13/8/1984 n. 476, come modificato dall'art. 52, comma 57, della legge 22/12/2001 n. 448, è stata riservata dal legislatore al rapporto a tempo indeterminato, come si desume dal riferimento alla prosecuzione del rapporto, per un periodo minimo di durata, dopo il conseguimento del dottorato. La limitazione agli assunti a tempo indeterminato non contrasta con il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE nel caso in cui non vi sia compatibilità fra la condizione risolutiva prevista dallo stesso art. 2, giustificata da una legittima finalità, e la durata del contratto a termine, tale da non consentire, dopo il conseguimento del dottorato, la prosecuzione almeno biennale del rapporto. La CM 15 del 2011, nel paragrafo denominato “Limiti alla autorizzazione alla frequenza dei dottorati” così precisa: “Per quanto concerne, infine, la possibilità di partecipare, dopo il conseguimento di un dottorato ad altro corso, si fa presente che, in materia, è applicabile il disposto di cui alla legge 30 dicembre 2010, n. 240 riguardante “Norme in materia di organizzazione delle università”, pubblicata in G.U. del 14.1.2011 – Suppl. ordinario n. 11, con particolare riferimento all’art. 19, comma 3, che modifica l’art. 2 , primo comma della legge 13 agosto 1984, n. 476. In particolare il punto a) del predetto comma 3 stabilisce che “il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, “compatibilmente con le esigenze dell’amministrazione,” in congedo straordinario…”, mentre il punto b) aggiunge al predetto art. 2 della legge 476/84 i seguenti periodi: “Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, né i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo. I congedi straordinari e i connessi benefici in godimento alla data di entrata in vigore della presente disposizione sono mantenuti”. Dalle predette disposizioni si deduce che, contrariamente a quanto indicato al quarto capoverso del punto 1 della innanzi richiamata C.M. 120/2002, il congedo straordinario per il borsista è un diritto, ma resta comunque subordinato alla compatibilità con le esigenze dell’Amministrazione, […]. Per quanto concerne il contenuto del punto b) si richiama l’attenzione sull’espresso divieto di fruizione del congedo straordinario, con o senza assegni, posto ai pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca o che abbiano solamente beneficiato del congedo essendo stati iscritti anche per almeno anno accademico a corsi di dottorato di ricerca.” Dunque, il congedo per dottorato di ricerca può essere negato sia per esigenze dell’Amministrazione sia a causa della pregressa fruizione del medesimo congedo per almeno un anno accademico. Ovviamente le esigenze di servizio devono essere motivate e, nel caso del docente ( per di più a t.d.) è difficile procedere con un diniego tenuto conto della possibilità di sostituire il dipendente assente. In sostanza il DS non può limitarsi ad addurre esigenze organizzative ma deve allegarle e dimostrarle; ciò significa che il DS può legittimamente negare la concessione del congedo per dottorato di ricerca solo se comprova le esigenze organizzative alla base del diniego medesimo.

L’INAIL, con la Nota n. 3159 del 17 marzo 2021, in merito al termine di due giorni per presentare la denuncia di infortunio, ha specificato che il giorno iniziale è quello successivo alla data in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato di infortunio, la data di rilascio e i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso. Per quanto riguarda il termine di scadenza l’INAIL ha specificato che se trattasi di giorno festivo esso slitta al primo giorno successivo non festivo e che nei casi di lavoro settimanale articolato su cinque giorni lavorativi, il sabato è considerato normale giornata feriale. Quindi se i due giorni scadono di sabato non vi è alcuna proroga per l’invio della denuncia all’INAIL.

Nel caso di specie rileva, a nostro avviso, l’art. 24 della legge n. 240 del 2010 che disciplina per l’appunto i contratti di ricercatore a tempo determinato mentre i contratti di ricerca (già assegni di ricerca) sono disciplinati dall’art. 22 della medesima legge. Il primo comma del suddetto articolo prevede che nell'ambito delle risorse disponibili per la programmazione, al fine di svolgere attività di ricerca, di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti, le università possono stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Il contratto stabilisce, sulla base dei regolamenti di ateneo, le modalità di svolgimento delle attività di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti nonché delle attività di ricerca. Il contratto per ricercatore universitario a tempo determinato ha una durata complessiva di sei anni e non è rinnovabile. Il conferimento del contratto è incompatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati, con la titolarità di contratti di ricerca anche presso altre università o enti pubblici di ricerca, con le borse di dottorato e in generale con qualsiasi borsa di studio a qualunque titolo conferita da istituzioni nazionali o straniere, salvo il caso in cui questa sia finalizzata alla mobilità internazionale per motivi di ricerca. Il comma 9 bis prevede che per tutto il periodo di durata dei contratti di ricercatore a t.d., i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono collocati, senza assegni né contribuzioni previdenziali, in aspettativa ovvero in posizione di fuori ruolo nei casi in cui tale posizione sia prevista dagli ordinamenti di appartenenza.

Il problema rappresentato nasce forse da un equivoco normativo da parte delle ASD. A nostro avviso, infatti, è probabile che l'ASD stia facendo confusione tra "esenzione IVA" ed "esenzione dalla fatturazione elettronica". È pertanto fondamentale che l’Istituto acquisisca le più ampie informazioni riguardanti lo status giuridico dell’Associazione, il relativo regime fiscale e le correlate regole di fatturazione, da inquadrarsi nell’ambito della natura giuridica del rapporto istaurando e della conseguente transazione finanziaria. Prima di addentrarci in una più approfondita disamina riguardante le Associazioni/Enti del terzo Settore, introduciamo sinteticamente gli elementi salienti della questione: - In linea generale l'obbligo di fatturazione elettronica è esteso a tutti i soggetti aventi Partita IVA, inclusi i forfettari e le Associazioni in regime fiscale ex L. 398/91 (regime cui potrebbe aderire l’ASD in esame) - Occorre ricordare che, con l’entrata in vigore del decreto legislativo 4 dicembre 2025, n. 186, “Disposizioni in materia di Terzo settore, crisi d’impresa, sport e imposta sul valore aggiunto” , per le APS (Associazioni di Promozione Sociale) e le ASD iscritte al RUNTS (Registro Unico Nazionale del Terzo Settore ) NON è più applicabile il regime di cui alla Legge 398/1991, ma, qualora una Associazione abbia ricavi commerciali annui non superiori a 85.000 euro, può accedere al regime forfetario dell’art. 86 del Codice del Terzo Settore (D.Lgs 117/2017). Per le ASD che NON siano iscritte al RUNTS resta invariato l’accesso al regime forfetario IRES e IVA di cui alla L. 398/91 (al ricorrere dei requisiti di legge). - L'ASD, in virtù del particolare regime fiscale adottato ( Legge 398/91 o art.86, D.Lgs 117/2017 ) o dei particolari servizi svolti (es. Art. 10 DPR 633/72), potrebbe essere esente dall'applicazione dell'IVA, ma ciò non la esonera dall'emissione di fattura in formato elettronico verso la PA. - Quindi, se l'ASD svolge attività commerciale (e svolgere un corso a titolo oneroso è inquadrabile come tale), deve possedere Partita IVA. In questo caso, l'ASD è obbligata ad emettere Fattura Elettronica alla scuola. - Qualora l'ASD operi con Codice Fiscale (non possedendo P.IVA), può svolgere esclusivamente attività "istituzionale" in regime convenzionato - non commerciale – a titolo gratuito o con solo rimborso delle spese sostenute e documentate (ipotesi che non riguarda il caso in esame trattandosi di un appalto di servizi - corso a pagamento - verso una PA). In detta ipotesi, l'ASD è legittimata ad emettere una Nota di Debito (cartacea/PDF) per rimborso spese. Entrando nel dettaglio della problematica, molto articolata e complessa, riguardante le Associazioni - le ASD in questo caso- , ricordiamo che la relativa disciplina trova riferimento in numerose norme tra cui il Codice Civile, il Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017 n.117 e ss.mm.ii.), il TU DPR 917/1986, il D.P.R. 26 ottobre 1972, n. 633, il D.Lgs 460/1997, i D.Lgs 28 febbraio 2021, n. 36 e n. 39 (Riforma dello Sport). Nello specifico, l’ASD, associazione sportiva dilettantistica, è un ente associativo normato dal Titolo II, Capo II e III del codice civile, in quanto essa può, come ogni altro ente non commerciale di tipo associativo, assumere le vesti di ente riconosciuto o non riconosciuto. Le ASD, sono regolate, oltre che dalla disciplina del codice civile, dall’art. 90 della legge 289/2002 (Legge finanziaria 2003) e dal D.Lgs 28 febbraio 2021, n. 36 (Attuazione dell'articolo 5 della legge 8 agosto 2019, n. 86, recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonchè di lavoro sportivo), in particolare dall’art. 6 (Forma Giuridica). Una Associazione Sportiva Dilettantistica (ASD) è quindi un’Associazione con finalità sportive che non persegue scopo di lucro. É quindi un’organizzazione fondata per perseguire in modo stabile e continuativo il fine comune di gestire una o più attività sportive svolte in forma dilettantistica. Un’Associazione Sportiva Dilettantistica, per vedersi riconosciuto il fine sportivo, deve iscriversi presso il Registro tenuto dal CONI, il quale trasmette annualmente all’Agenzia delle Entrate i dati ai fini di verifica dei presupposti per l’ammissione ai benefici di carattere fiscale (in tal senso si veda anche la circolare del Ministero del lavoro 21 febbraio 2014). Con l’entrata in vigore del Registro Unico Nazionale del Terzo Settore (RUNTS) regolato dal Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017 n.117 e ss.mm.ii.), le Associazioni Sportive Dilettantistiche in possesso dei requisiti come Enti del Terzo Settore possono registrarsi al RUNTS. Data la complessità e vastità della materia, si ritiene necessario approfondire ulteriormente alcuni aspetti rilevanti, soprattutto in riferimento alla distinzione tra: 1) le attività “non commerciali” (in regime convenzionato, che non necessitano di P.IVA e fatturazione elettronica) 2) e quelle “commerciali” non prevalenti (in rapporto di tipo contrattuale, ex D.Lgs 36/2023, per le quali è necessaria la partita IVA e la relativa fatturazione) che tali Associazioni possono svolgere in rapporto alla loro natura statutaria. In merito alla prima fattispecie, occorre ricordare quanto stabilito dal punto 4 delle Linee Guida sul rapporto tra PP.AA. ed Enti del Terzo Settore del 31/03/2021, ovvero che le convenzioni costituiscono una delle forme tipiche nelle quali le Associazioni possono concludere accordi di collaborazione con la PA. In particolare il D.Lgs 117/2017 - e le Linee Guida sopra richiamate - recepiscono quanto sancito dalla giurisprudenza europea che si era concentrata sul principio della gratuità e del rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate in materia di convenzioni. A tal proposito si richiama il parere rilasciato dalla Commissione speciale del Consiglio di Stato, in data 26 luglio 2018 (numero affare 01382/2018), parere richiesto dall’ANAC in ordine alla normativa applicabile agli affidamenti di servizi sociali alla luce del d.lgs. n. 50/2016 e del d.lgs. n. 117/2017. In quell’occasione, i giudici di Palazzo Spada hanno evidenziato che, in tema di convenzioni ex art. 56 CTS, ciò che rileva è la gratuità delle prestazioni, criterio unico che legittima l’affidamento (senza gara) alle medesime organizzazioni dei servizi. Solo il rimborso a piè di lista può escludere la remunerazione del servizio, circostanza che legittima la non riconducibilità dei servizi in parola alla disciplina sugli appalti. Dalla lettura combinata delle diverse e complesse fonti normative si evince, quindi , che un ASD può svolgere attività istituzionale di interesse generale in favore della Scuola, attraverso la stipula di apposita convenzione a titolo gratuito – o con il solo rimborso delle spese sostenute e documentate - che statuisce il rapporto di sussidiarietà pubblico-privato (e non in regime di scambio di tipo commerciale sottoposto alla disciplina del Codice Contratti). Tuttavia, ove previsto dallo statuto, l’Associazione può anche svolgere attività di tipo commerciale in favore della Scuola (fattispecie di cui al punto 2), instaurando un rapporto di tipo contrattuale, in base alle procedure previste dal D.Lgs. 36/2023. Pertanto : - In via generale, quando le Associazioni svolgono una prestazione gratuita per la scuola o, a fronte di essa, richiedono il rimborso delle sole spese documentate (e non forfettarie), la scuola può stipulare una convenzione (vedi Titolo VII del D.Lgs 117/2017) e in questo caso siamo fuori dal campo di applicazione del codice degli appalti, come indicato all’ art. 6 del D.Lgs 36/2023. E' necessario comunque, in sede di stipula della convenzione, acquisire la documentazione da parte dell’Ente (Statuto, regime fiscale, iscrizione al RUNTS da almeno sei mesi, ecc). - Qualora invece trattasi di un servizio a titolo oneroso (dove è prevista una remunerazione, un compenso o corrispettivo per l’Ente, come parrebbe nel caso in trattazione), detta prestazione si configura come un contratto di appalto di servizi, sottoposto alla disciplina del codice appalti con conseguente obbligo di acquisizione del CIG e i correlati obblighi inerenti la tracciabilità. In tale ipotesi l'Ente, deve essere in possesso di tutti i requisiti di carattere generale di cui agli artt. 94, 95 del D.Lgs. 36/2023 , deve presentare tutta la documentazione richiesta ad un soggetto giuridico di diritto privato e deve essere titolare di partita IVA (poiché svolge, anche se non in via prevalente, un'attività commerciale) per l’emissione della fattura elettronica inerente il servizio svolto in favore della Stazione Appaltante/Scuola. In conclusione, rientrando il caso in esame nell’ultima fattispecie rappresentata, riteniamo che, trattandosi di contratto di servizi sottoposto alla disciplina del Codice Contratti, l’ASD sia tenuta ad emettere fatturazione elettronica, eventualmente esente dall'applicazione dell'IVA in virtù del particolare regime fiscale adottato (Legge 398/91 o art.86, D.Lgs 117/2017) o dei particolari servizi svolti (es. Art. 10 DPR 633/72).

Il collegio docenti del mio liceo ha formulato una proposta per modificare/adattare - come previsto dalla norma - i descrittori delle 8 competenze chiave...

Sia la normativa primaria (cfr D.lgs 62/2017), sia le recenti linee guida per l’istruzione parentale prevedono che la famiglia possa presentare richiesta per lo svolgimento degli esami di idoneità presso una scuola statale o paritaria scelta dalla stessa e non stabilita per provenienza territoriale. Pertanto, la scuola prescelta deve accettare tali richieste, purché presentate in tempo utile (30 aprile) e corredate da un progetto didattico educativo coerente con le Indicazioni nazionali, fatta salva la verifica dell’età anagrafica minima prevista dall’articolo 10 del D.Lgs sopra citato. A tal proposito, le Linee guida emanate recentemente a dicembre 2025 così prevedono: ….. È lasciata libera scelta ai genitori di individuare l’istituzione scolastica presso cui far svolgere gli esami di idoneità. Le istituzioni scolastiche statali e paritarie nelle quali sono effettuati gli esami devono aggiornare prontamente l’anagrafe nazionale degli alunni nel SIDI inserendo l’esito dell’esame, per consentire il monitoraggio efficace del percorso educativo e dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione da parte dei soggetti preposti alle opportune verifiche….. Si rileva, inoltre, come le strutture che si occupano dell’istruzione dei bambini in obbligo, se non iscritte nell’elenco delle scuole private non paritarie, non sono soggetti giuridici abilitati ad accettare “iscrizioni”; la collaborazione con tali strutture resta affidata alla sensibilità o alla disponibilità delle scuole statali o paritarie facenti parte del sistema nazionale di istruzione.

Sgombriamo subito il campo da un possibile equivoco: il comma 723 della legge di bilancio per il 2026 (legge n. 199/2025) dà la possibilità alle amministrazioni di richiedere a INPS accertamenti circa la permanenza dei requisiti sanitari per i quali sono riconosciuti i permessi di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104. Si tratta cioè di accertamenti tesi a verificare la perdurante esistenza del presupposto indispensabile per il riconoscimento del diritto all’assistenza, ovvero la certificazione di disabilità di cui all’ art. 3, comma 3, della legge 104/92. Dunque, la novità normativa evocata nel quesito non è in grado di incidere sull’inquadramento che la questione al centro del quesito stesso ha ricevuto da parte della giurisprudenza. Questa si è a lungo interrogata sul perimetro dell’uso improprio dei permessi ex lege n. 104 e del loro abuso dal momento che, se essi sono impiegati per esigenze personali, il dipendente può incorrere in un licenziamento disciplinare per giusta causa, in quanto la gravità del fatto compromette il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e non consente la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto lavorativo. L'utilizzo dei permessi per esigenze diverse dall’assistenza al familiare con handicap grave configura un’ipotesi di abuso del diritto ed integra la fattispecie penale di truffa. Se così è, la Corte di cassazione nella sentenza n. 54712/2016 ha tuttavia precisato che il lavoratore non è tenuto a prestare assistenza al portatore di handicap grave continuativamente durante l’intero orario di lavoro, ma può anche soddisfare le proprie esigenze o bisogni: " I giorni di permesso sono soggetti ad una duplice lettura: a) vengono concessi per consentire al lavoratore di prestare la propria assistenza con ancora maggiore “continuità”; b) vengono concessi per consentire al lavoratore, che con abnegazione dedica tutto il suo tempo al famigliare handicappato, di ritagliarsi un breve spazio di tempo per provvedere ai propri bisogni ed esigenze personali. L’attività di assistenza al familiare portatore di handicap grave svolta dal lavoratore non deve essere necessariamente ininterrotta, ma deve comunque rispondere alle effettive e concrete esigenze del soggetto assistito e, deve essere accertato, un collegamento diretto tra l’assenza del dipendente dal lavoro e la prestazione di assistenza". Un interpello del Ministero del Lavoro, n. 30 del 6/07/2010, e una circolare INPDAP, n. 22 del 28/12/2011, hanno del resto affermato – con argomentazione estensibile ai permessi in oggetto – che il godimento del congedo biennale di cui all’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 non può essere escluso nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un familiare disabile che svolga, nel periodo di godimento del congedo, attività lavorativa. Con riferimento specifico alla condizione del figlio studente, l’INPS, già nella circolare n. 37/1999, aveva peraltro specificato: “Si precisa in via generale che i familiari non lavoratori studenti, sono equiparati, ai fini dell'erogazione delle prestazioni di cui alla legge 104/1992, ai soggetti occupati in attività lavorativa anche nei periodi di inattività scolastica (per gli studenti universitari dopo il primo anno di iscrizione deve essere accertata non solo l'iscrizione all'università ma anche l'effettuazione di esami)”. Ciò significa che il legittimo godimento dei permessi ex lege n. 104 non è impedito né dalla frequenza scolastica da parte del soggetto assistito né dal fatto che, di conseguenza, il lavoratore dedichi alla assistenza (quantomeno diretta) solo parte della giornata. In conclusione, a parere del consulente e come già sostenuto in altre analoghe risposte, si ritiene che la possibilità di usufruire dei tre giorni di permesso mensile quando il figlio frequenta regolarmente la scuola non sia preclusa e non possa nemmeno essere considerata di per sé un abuso della fruizione del permesso. In altri termini, non si ravvisa una illegittimità nella condotta tenuta dalla dipendente. Inoltre non doveva essere richiesta alcuna motivazione sulla richiesta del permesso in quanto l’unica fattispecie in cui la scuola deve richiedere idonea documentazione è quella prevista dall’art. 33 comma 3 bis della legge n. 104 del 1992 in caso di residenza dell’assistito distante oltre 150 km da quella del dipendente istante

L'obbligo per i docenti di realizzare i progetti del PTOF, documento fondamentale dell'identità culturale e progettuale delle istituzioni scolastiche ai sensi dell’articolo 3 del DPR n. 275/1999, deriva sia da norme di legge che dal CCNL del comparto “Istruzione e Ricerca”, che inquadra tali attività nell'ambito dell'organico dell'autonomia e delle ore funzionali all'insegnamento. Il CCNL 2019-2021, non modificato dal recente CCNL 2022-2024 del 23 dicembre 2025, confermando le precedenti previsioni, dispone che i docenti, all'interno del proprio orario di servizio, concorrono alla realizzazione del Piano, elaborato dal collegio dei docenti. I riferimenti del caso sono i seguenti: - articolo 1, comma 5 della Legge n. 107/2015,: «Al fine di dare piena attuazione al processo di realizzazione dell'autonomia e di riorganizzazione dell'intero sistema di istruzione, è istituito per l'intera istituzione scolastica, o istituto comprensivo, e per tutti gli indirizzi degli istituti secondari di secondo grado afferenti alla medesima istituzione scolastica l'organico dell'autonomia, funzionale alle esigenze didattiche, organizzative e progettuali delle istituzioni scolastiche come emergenti dal piano triennale dell'offerta formativa predisposto ai sensi del comma 14. I docenti dell'organico dell'autonomia concorrono alla realizzazione del piano triennale dell'offerta formativa con attività di insegnamento, di potenziamento, di sostegno, di organizzazione, di progettazione e di coordinamento.»; - articolo 32, comma 3, CCNL 2019-2021: «La progettazione educativa e didattica, che è al centro dell’azione della comunità educante, è definita con il piano triennale dell’offerta formativa (PTOF), elaborato dal Collegio dei docenti ed approvato dal Consiglio d’Istituto ai sensi dell’articolo 3, comma 4, del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 275 e s.m.i., nel rispetto della libertà di insegnamento. Nella predisposizione del Piano viene assicurata priorità all’erogazione dell’offerta formativa ordinamentale e alle attività che ne assicurano un incremento, nonché l’utilizzo integrale delle professionalità in servizio presso l’istituzione scolastica. I docenti partecipano, a tal fine, alle attività del collegio nell’ambito dell’impegno orario.»; - articolo 40, comma 3, CCNL 2019-2021: «In attuazione dell’autonomia scolastica i docenti, nelle attività collegiali, attraverso processi di confronto ritenuti più utili e idonei, elaborano, attuano e verificano, per gli aspetti pedagogico – didattici, il piano triennale dell’offerta formativa, adattandone l’articolazione alle differenziate esigenze degli alunni e tenendo conto del contesto socio - economico di riferimento, anche al fine del raggiungimento di condivisi obiettivi qualitativi di apprendimento in ciascuna classe e nelle diverse discipline. Dei relativi risultati saranno informate le famiglie con le modalità decise dal collegio dei docenti.»; - articolo 41, CCNL 2019-2021: «1. I docenti in servizio che ricoprono, in ciascuna istituzione scolastica, i posti vacanti e disponibili di cui all’articolo 1, comma 63, della legge 13 luglio 2015, n. 107 appartengono al relativo organico dell’autonomia e concorrono alla realizzazione del piano triennale dell’offerta formativa tramite attività individuali e collegiali: di insegnamento; di potenziamento; di sostegno; di progettazione; di ricerca; di coordinamento didattico e organizzativo.»; - articolo 42, CCNL 2019-2021: «Il profilo professionale dei docenti è costituito da competenze disciplinari, informatiche, linguistiche, psicopedagogiche, metodologico-didattiche, organizzativo-relazionali, di orientamento e di ricerca, documentazione e valutazione tra loro correlate ed interagenti, che si sviluppano col maturare dell’esperienza didattica, l’attività di studio e di sistematizzazione della pratica didattica. I contenuti della prestazione professionale del personale docente si definiscono nel quadro degli obiettivi generali perseguiti dal sistema nazionale di istruzione e nel rispetto degli indirizzi delineati nel piano dell’offerta formativa della scuola.». Sulla base di quanto sopra, il comportamento dei docenti che si rifiutano di attuare un progetto regolarmente inserito nel PTOF e coerente con il Piano di Miglioramento e il Rapporto di Autovalutazione è considerato una violazione degli obblighi contrattuali e, pertanto, può essere oggetto di sanzioni disciplinari per le seguenti motivazioni: - l'obbligo per i docenti di realizzare i progetti previsti dal PTOF non è opzionale, ma deriva da precise disposizioni di legge e contrattuali; - i docenti concorrono alla realizzazione del PTOF attraverso attività di insegnamento, potenziamento e progettazione; - il profilo professionale del docente si realizza nel rispetto degli indirizzi del PTOF. Gli insegnanti sono tenuti a elaborare, attuare e verificare il piano in quanto parte delle loro ore funzionali all'insegnamento; - se un progetto è stato approvato dal Collegio dei docenti e inserito nel PTOF, esso diventa vincolante per l'intera comunità scolastica. In sostanza, i docenti non possono esimersi dal partecipare alle iniziative deliberate. Appurata la presenza di un profilo disciplinare, a parere di chi scrive sarebbe opportuno che il dirigente scolastico perseguisse, per quanto possibile, una linea di dialogo e di “moral suasion” prima di approdare alla contestazione degli addebiti. È fondamentale, infatti, attivare un confronto basato sulla condivisione e sulla responsabilizzazione professionale spiegando la “ratio” sulla base della quale la scuola ha agito facendo transitare l’originario progetto centrato sull’affettività sui temi dell'empatia e dell'intelligenza emotiva. Lo ha fatto alla luce del disegno di legge ordinario "Disposizioni in materia di consenso informato in ambito scolastico”, presentato il 23 maggio 2025 (A.C. 2423), approvato dalla Camera il 3 dicembre 2025 e ora passato al vaglio del Senato (Atto Senato n. 1735, assegnato per il suo esame alla 7ª Commissione permanente “Cultura e patrimonio culturale, istruzione pubblica” in sede referente). Il disegno di legge, dunque, alla data della presente risposta non è ancora diventato legge. Il passaggio cruciale è dato dal comma 5 dell’articolo 1 che così disporrebbe: “Fermo restando quanto previsto dalle Indicazioni nazionali adottate ai sensi dell'articolo 1 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 20 marzo 2009, n. 89, per la scuola dell'infanzia e la scuola primaria sono escluse, in ogni caso, le attività didattiche e progettuali nonché ogni altra eventuale attività aventi ad oggetto temi attinenti all'ambito della sessualità.” Sebbene il disegno di legge non sia diventato norma, modificando i contenuti verso l'empatia e l'intelligenza emotiva, l'istituto ha agito in via preventiva per garantire la continuità del percorso educativo nel rispetto delle future disposizioni legislative, evitando il rischio di non conformità. Il cambio di rotta, insomma, non si configura quale scelta arbitraria ma come una risposta strategica all'evoluzione del quadro normativo nazionale. Il dirigente scolastico dovrebbe convocare riunioni specifiche con i docenti delle classi quinte e i consigli di interclasse facendo leva, a titolo di esempio, sulle seguenti argomentazioni: - il PTOF non è un documento statico, ma una pratica condivisa che definisce l'identità della scuola. Partecipare alla sua realizzazione crea un senso di appartenenza, sottrarsi significherebbe rompere il patto educativo siglato con le famiglie e il territorio; - le Nuove Indicazioni Nazionali per la scuola dell’infanzia e il primo ciclo di istruzione, adottate con il D.M. 221/2025, introducono l'affettività come formazione globale focalizzata sul rispetto e sulla conoscenza scientifica del corpo, rendendo l'empatia il pilastro fondamentale per la costruzione di relazioni corrette; - l'intelligenza emotiva non è un tema "già fatto", ma un'attività trasversale che coinvolge discipline come scienze, educazione motoria e arte; - poiché i progetti su empatia e intelligenza emotiva sono indicati come prioritari nel Rapporto di Autovalutazione e nel Piano di Miglioramento per il triennio 2025-2028, i docenti sono tenuti a conformarsi a questi obiettivi strategici per garantire il miglioramento degli esiti degli alunni.

Occorre premettere che il quesito non riporta una serie di informazioni o elementi utili per formulare una risposta esauriente. In particolare non si fa cenno al PDP adottato e cosa è stato deciso dal consiglio di classe per questa particolare situazione che risulta essere anomala per uno studente con DSA, in quanto sia la letteratura scientifica sia la normativa specifica di riferimento prevedono per coloro che presentano un disturbo specifico di apprendimento strumenti compensativi definiti e l’indicazione precisa di quali di misure dispensative sono possibili da adottare. Innanzitutto riportiamo le principali indicazioni normative riguardanti gli studenti con DSA: La compensazione tra scritto e orale per la lingua straniera (inglese) è espressamente prevista per i DSA nelle Linee Guida del 2011. In sede di programmazione didattica si dovrà generalmente assegnare maggiore importanza allo sviluppo delle abilità orali rispetto a quelle scritte. L’art.10, comma 1, del d.P.R. n.122/2009 stabilisce che “per gli alunni con difficoltà specifiche di apprendimento (DSA) adeguatamente certificate, la valutazione e la verifica degli apprendimenti, comprese quelle effettuate in sede di esame conclusivo dei cicli, devono tenere conto delle specifiche situazioni soggettive di tali alunni; a tali fini, nello svolgimento dell'attività didattica e delle prove di esame, sono adottati, nell'ambito delle risorse finanziarie disponibili a legislazione vigente, gli strumenti metodologico-didattici compensativi e dispensativi ritenuti più idonei”. Occorre tener presente che vi potrebbero essere dei disturbi di scrittura come previsto al capitolo 4.3.2 delle Linee Guida del 2011 in cui si evidenzia quanto segue: … “Per quanto concerne le misure dispensative, oltre a tempi più lunghi per le verifiche scritte o a una quantità minore di esercizi, gli alunni con disgrafia e disortografia sono dispensati dalla valutazione della correttezza della scrittura e, anche sulla base della gravità del disturbo, possono accompagnare o integrare la prova scritta con una prova orale attinente ai medesimi contenuti”. Inoltre, i docenti della classe debbono far riferimento nella elaborazione delle prove scritte/orali e pratiche al principio di personalizzazione ed equità delle verifiche somministrate. “Per ciascuna materia o ambito di studi vanno individuati gli obiettivi ed i contenuti fondamentali che l’allievo deve acquisire nell’anno scolastico. Vanno precisate le strategie metodologico-didattiche a lui più adatte, cioè che tengano conto dei suoi tempi di elaborazione, di produzione, di comprensione delle consegne. Inoltre il volume delle attività di studio deve essere compatibile con le sue specifiche possibilità, capacità e potenzialità. Quindi saranno indicati anche la giusta quantità di compiti e di richieste in fase di verifica e l’uso di mediatori didattici che possono facilitargli l’apprendimento (immagini, schemi, mappe ...). Devono essere precisate le modalità di verifica (per es., tempi più lunghi per le prove scritte; testo della verifica scritta in formato digitale; riduzione/selezione della quantità di esercizi nelle verifiche scritte; interrogazioni programmate, con supporto di mappe, cartine, immagini, ecc.; prove orali per compensare le prove scritte, …) e i criteri di valutazione (per es. non valutazione degli errori ortografici; valutazione delle conoscenze e non delle carenze; valutazione attenta più ai contenuti che alla forma)”. Il D.Lgs. 62/2017 all’art. 20 ai cc. 11-14 evidenzia quanto segue: "11. Nello svolgimento delle prove scritte, i candidati con DSA possono utilizzare tempi più lunghi di quelli ordinari per l'effettuazione delle prove scritte ed utilizzare gli strumenti compensativi previsti dal piano didattico personalizzato e che siano già stati impiegati per le verifiche in corso d'anno o comunque siano ritenuti funzionali allo svolgimento dell'esame, senza che venga pregiudicata la validità delle prove scritte. Nel diploma finale non viene fatta menzione dell'impiego degli strumenti compensativi. 12. Per i candidati con certificazione di DSA che hanno seguito un percorso didattico ordinario, con la sola dispensa dalle prove scritte ordinarie di lingua straniera, la commissione, nel caso in cui la lingua straniera sia oggetto di seconda prova scritta, sottopone i candidati medesimi a prova orale sostitutiva della prova scritta. Nel diploma finale non viene fatta menzione della dispensa dalla prova scritta di lingua straniera. 13. In casi di particolari gravità del disturbo di apprendimento, anche in comorbilità con altri disturbi o patologie, risultanti dal certificato diagnostico, la studentessa o lo studente, su richiesta della famiglia e conseguente approvazione del consiglio di classe, sono esonerati dall'insegnamento delle lingue straniere e seguono un percorso didattico differenziato. In sede di esame di Stato sostengono prove differenziate, non equipollenti a quelle ordinarie, coerenti con il percorso svolto, finalizzate solo al rilascio dell'attestato di credito formativo di cui al comma 5. Per detti candidati, il riferimento all'effettuazione delle prove differenziate è indicato solo nella attestazione e non nelle tabelle affisse all'albo dell'istituto. 14. Le studentesse e gli studenti con DSA partecipano alle prove standardizzate di cui all'articolo 19. Per lo svolgimento delle suddette prove il consiglio di classe può disporre adeguati strumenti compensativi coerenti con il piano didattico personalizzato. Le studentesse e gli studenti con DSA dispensati dalla prova scritta di lingua straniera o esonerati dall'insegnamento della lingua straniera non sostengono la prova nazionale di lingua inglese". In conclusione, il caso presenta una discrepanza atipica tra produzione scritta e orale. Premesso che il PDP (Piano Didattico Personalizzato) deve essere la base di ogni intervento, la richiesta della famiglia di utilizzare l'italiano per la formulazione delle domande anziché l'inglese appare come una misura eccessivamente semplificativa che non favorisce l'autonomia in vista del triennio. A parere dello scrivente appare, dalle poche indicazioni emerse, che lo studente potrebbe avere una forte ansia da prestazione o una difficoltà nel recupero lessicale immediato (tipico dei DSA), mentre nello scritto ha il tempo di riflettere e autocorreggersi. La strategia corretta non è la sostituzione della lingua, ma il potenziamento degli strumenti compensativi. È opportuno incrementare l'uso sistematico di mappe concettuali durante l'orale per supportare il recupero lessicale e la strutturazione di domande 'guida' da parte del docente. In questo modo si rispetta l'obiettivo ministeriale di certificazione delle competenze linguistiche, preparando lo studente alle modalità dell'Esame di Maturità, pur tutelando il suo benessere psicologico e le sue caratteristiche di apprendimento.

La risposta è affermativa: sono computabili tutti i giorni di sospensione delle attività didattiche, inclusi quelli previsti dal calendario regionale o deliberati dal Consiglio di Istituto (compresi i prefestivi) e quelli intercorrenti tra il termine delle lezioni e il 30 giugno, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato (ora esame di maturità) e alle attività valutative (Cfr. l’art. 1 comma 54 della Legge n. 228/2012). Per rispondere compiutamente al quesito è necessario, però, richiamare la Sentenza della Corte di Cassazione n. 16715/2024, specificatamente citata dalla Nota MIM n. 75233 del 27 marzo 2025 che si consiglia di leggere attentamente. Si riporta un estratto della suddetta Nota: “In via generale, i docenti devono fruire delle ferie dovute nel periodo di sospensione delle lezioni, giusta art. 13 del CCNL sottoscritto in data 29 novembre 2007. Sono da ricomprendersi nei summenzionati giorni di ferie dovuti anche i giorni di festività soppresse, considerato che sono regolati dall’art. 14 del CCNL 2007, quali riposo da fruirsi necessariamente nei periodi di sospensione dell’attività didattica (cfr. Trib. Firenze 2.2.2022). Con riferimento al periodo di godimento, l’art. 1, comma 54, legge n. 228 del 2012 dispone che «il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali». Orbene, è sull’interpretazione di tale disposizione che è, da ultimo, nuovamente intervenuta la Corte di cassazione con l’ordinanza n. 16715/2024, stabilendo che i docenti non di ruolo non possono essere considerati automaticamente in ferie, in assenza di loro richiesta o di provvedimento esplicito del dirigente scolastico, durante i giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali (ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative). […] In particolare, la Suprema Corte ha stabilito che il docente a tempo determinato, che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo di sospensione delle lezioni, ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna - ed in particolare l'art. 5, comma 8, del d.l. n. 95 del 2012, come integrato dall'art. 1, comma 55, della l. n. 228 del 2012 - deve essere interpretata in senso conforme all'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88/CE […]. La Corte di cassazione, in conformità all’indirizzo esegetico adottato dalla CGUE, ha riconosciuto il diritto alle ferie come un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore (ex pluribus Cass. Sez. L., 11/04/2024; Cass. Sez. L., 06/02/2024, n. 3339). Il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite, quindi, deve effettivamente aver avuto la possibilità di esercitare questo diritto. In altri termini, la normativa in esame pone a carico del datore di lavoro l’onere di assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare il diritto alle ferie retribuite. Da quanto sopra deriva che il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostituiva delle ferie per il solo fatto di non avere chiesto le ferie «se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva» (Cass., ordinanza n. 16715/2024). Alla luce della ricostruzione svolta, si invitano gli Uffici scolastici regionali in indirizzo ad indirizzare ai Dirigenti scolastici preposti alle Istituzioni scolastiche di competenza le relative indicazioni sull’opportunità di invitare - espressamente e in forma scritta – il personale a tempo determinato a godere delle ferie retribuite, in particolar modo nei periodi di sospensione delle lezioni, all’uopo avvisando quest’ultimi della perdita, in caso diverso, tanto del diritto a fruire delle ferie quanto del diritto a percepire l’indennità sostitutiva”. In linea con l’orientamento della Cassazione, il Dirigente scolastico è tenuto a invitare formalmente i docenti a tempo determinato a fruire delle ferie maturate durante i periodi di sospensione delle lezioni. Tale invito deve espressamente asserire che la mancata presentazione dell'istanza di ferie da parte del docente comporta la perdita del diritto alle ferie e alla relativa indennità sostitutiva. Operativamente, si suggerisce di integrare questo invito nella comunicazione informativa prevista dal D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), da consegnare al massimo entro 30 giorni dalla stipula del contratto di assunzione. Si raccomanda di reiterare tale invito nel corso dell’anno scolastico, soprattutto in prossimità dei periodi di sospensione delle lezioni. È fondamentale che la scuola acquisisca e conservi agli atti la prova della trasmissione e della ricezione sia dell’informativa che dei successivi inviti. Tutto ciò premesso, si ritiene che la Segreteria amministrativa non possa più, come in passato, computare automaticamente come ferie godute tutti i giorni di sospensione delle attività didattiche per i docenti con contratto al 30 giugno. Si consiglia, infine, la lettura della Nota USR Piemonte prot. n. 11853 del 16 luglio 2024.

La risposta necessita di una breve e opportuna premessa. L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di disabilità grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti, ha previsto come eccezione lo stesso diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado. La prozia, ovvero, come precisato la zia del padre, nel grado di parentela in applicazione dell’art. 75 del Codice civile è considerata parente in linea collaterale di quarto grado, quindi esclusa. Al riguardo, quindi, si precisa che poiché non rientra fra i soggetti legittimati e inclusi nel citato comma 3 dell’art. 33, la collaboratrice scolastica non ha diritto ai canoni tre giorni di permesso mensili previsti per assistenza al familiare, pertanto la domanda va respinta.

Riprendendo precedenti risposte ad analoghi quesiti, si rappresenta che il M.I. (ora M.I.M.), con la Nota 2 luglio 2021, n. 12546, ha trasmesso la Nota n. 158151 del 1° giugno 2021, con la quale il MEF - Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, ha fornito ulteriori delucidazioni sulla delegazione convenzionale di pagamento (artt. 1269 e ss. c.c. e D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180) richiesta dai dipendenti delle Istituzioni scolastiche. In particolare, il MEF-RGS, in parziale rettifica di quanto in precedenza sostenuto dal MEF-Dipartimento dell’Amministrazione Generale del Personale e dei Servizi - Direzione Sistemi informativi e dell’Innovazione, e di cui il M.I. aveva già dato conto con la precedente nota prot. AOODGPER 14671 del 10/05/2021, ha chiarito che la c.d. determinazione positiva, da rilasciare per la delegazione di pagamento a valere sulle competenze stipendiali, compete all’Amministrazione di appartenenza del dipendente, da individuarsi, nel caso specifico del personale della scuola, nell’Istituzione scolastica. Ripercorriamo le varie tappe inerenti alla questione dei controlli sulle delegazioni di pagamento. Il M.I., con la Nota n. 14671 del 10 maggio 2021, in riferimento alle diverse richieste di intervento formulate da singole Istituzione scolastiche in ordine ai controlli da assolvere in occasione di delegazioni convenzionali di pagamento (art. 1269 e ss. c.c. e D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180), per cui fa istanza il personale dipendente in servizio presso le medesime, aveva trasmesso alcuni chiarimenti rilasciati dal MEF - Dipartimento dell’Amministrazione Generale del Personale e dei Servizi - Direzione Sistemi informativi e dell’Innovazione. In particolare, la DSII aveva chiarito che l’istanza di delegazione di pagamento per contratto di finanziamento presentata dal dipendente alle Istituzioni scolastiche per l’autentica della sottoscrizione deve essere, dal punto di vista dei contenuti, conforme all’allegato “E”, riportato nella circolare RGS n. 2/2015. Il predetto allegato è uno tra i documenti necessari per istruire le pratiche di delegazione di pagamento da inviare alle Ragionerie Territoriali dello Stato di competenza. Nella pratica, ricorrono casi in cui il testo dell’istanza presentata è diverso da quello riportato nella circolare RGS n. 2/2015 e include diciture che pongono in capo all’Amministrazione di appartenenza del dipendente accertamenti e determinazioni in merito alla sussistenza dei requisiti previsti dalle circolari RGS n. 1/2011, n. 30/2011 e n. 2/2015. La DSII aveva convenuto che: “Tale adempimento, di fatto, non può essere espletato dalle Istituzioni Scolastiche perché non dispongono degli strumenti utili per effettuare le verifiche richieste dalle circolari citate. Tali verifiche, infatti, possono essere effettuate esclusivamente dall’ufficio ordinante della spesa (Ragioneria Territoriale dello Stato di competenza) che gestisce la partita stipendiale”. Nella citata Nota veniva precisato quanto segue: “La differenza contenutistica riguarda l’inclusione della dicitura “Determinazione positiva in merito ai requisiti previsti dalle circolari RGS n. 1/2011, n. 30/2011 e n. 2/2015”, la cui sottoscrizione viene messa in capo all’Amministrazione di appartenenza del dipendente. Tale adempimento, di fatto, non può essere espletato dalle Istituzioni Scolastiche perché non dispongono degli strumenti utili per effettuare le verifiche richieste dalle circolari citate. Tali verifiche, infatti, possono essere effettuate esclusivamente dall’ufficio ordinante della spesa (Ragioneria Territoriale dello Stato di competenza) che gestisce la partita stipendiale”. Con la nuova Nota del 1° giugno 2021 n. 158151 la RGS ha ritenuto, invece, che solo l’Amministrazione di appartenenza, dove il dipendente presta servizio, è in possesso di un grado di conoscenza adeguata dello stesso, in termini di requisiti soggettivi e situazione personale, tale da permettere una valutazione idonea della domanda di delegazione convenzionale di pagamento anche con riferimento alla sostenibilità finanziaria della stessa, e che quindi il rilascio della c.d. determinazione positiva compete all’amministrazione di appartenenza del dipendente, da individuarsi, nel caso specifico del personale della scuola, nell’Istituzione scolastica. Si ricorda che la circolare 2 del 2015 precisa che pervenuta l’istanza di delegazione l’Amministrazione di appartenenza del dipendente, procede agli adempimenti di propria competenza, quali, in via esemplificativa, la verifica dell’esistenza dei requisiti soggettivi dell’istante, il rispetto delle clausole previste nella convenzione in essere, l’osservanza dei limiti di coesistenza e consistenza della somma oggetto di delegazione con la situazione stipendiale del dipendente. In particolare, dovranno essere verificati i seguenti elementi: - il tasso effettivo globale medio-TEG (talora denominato anche TEGM) praticato dall’istituto finanziario non deve superare il tasso medio indicato nel decreto - adottato ogni trimestre, a norma dell’articolo 2, comma 1, della Legge 7 marzo 1996, n. 108, dal MEF - recante la rilevazione dei tassi di interesse effettivi globali medi ai fini della legge sull’usura. Si ricorda che il tasso, oltre il quale si configura l’usura, non può essere mai superiore a otto punti percentuali del TEG di riferimento e si determina aggiungendo quattro punti percentuali al medesimo TEG aumentato di un quarto; - la quota oggetto della delegazione non può eccedere il venti per cento dello stipendio netto, salvo ipotesi del tutto eccezionali, debitamente motivate e documentate, da autorizzare espressamente dall’Amministrazione di appartenenza del dipendente; - il concorso di una cessione del quinto dello stipendio e di altre delegazioni di pagamento non può, in ogni modo, comportare una riduzione dello stipendio, al netto delle ritenute fiscali e previdenziali, superiore alla metà; - l’esistenza di una garanzia per la restituzione del finanziamento idonea alla copertura dei rischi elencati all’articolo 32 del d.P.R. n. 180/1950 (morte del dipendente prima che sia estinto il debito; cessazione dal servizio del dipendente, per qualunque causa), ferma restando la possibilità che la convenzione escluda l’obbligatorietà di tale garanzia ed entrambe le parti contraenti mostrino espressamente di essere consapevoli delle conseguenze sul contratto di finanziamento rivenienti dal verificarsi di uno degli eventi indicati dall’anzidetto articolo 32. La citata Circolare della RGS, relativamente ai limiti posti all’attivazione della delegazione convenzionale, precisa quanto segue: - la quota totale delegabile non può superare un quinto dello stipendio mensile al netto delle ritenute di legge a titolo previdenziale e fiscale (articoli 5 e 65 del D.P.R. n. 180/1950); - in caso di concorso della delegazione convenzionale con la cessione del quinto dello stipendio – per la quale il soggetto finanziatore beneficiario del pagamento abbia la garanzia dell’INPS o sia egualmente assicurato presso altri istituti – o con le delegazioni legali (pagamento di quote di prezzo o di pigione di alloggi popolari, ecc.), il totale delle somme trattenute non può, ordinariamente, superare il quaranta per cento dello stipendio mensile, al netto delle ritenute di legge a titolo previdenziale e fiscale, salvo casi straordinari che l’Amministrazione di appartenenza del dipendente è chiamata a valutare, fornendo uno specifico e motivato assenso (articolo 70 del D.P.R. n. 180/1950 e articolo 66 del D.P.R. 28 luglio 1950, n. 895). Corre l’obbligo di sottolineare che il rilascio dell’assenso, necessariamente esplicito, in questi casi deve ritenersi vincolato all’effettiva sussistenza di situazioni del tutto eccezionali e straordinarie. Infine, presupposto per l’attivazione della delegazione convenzionale di pagamento è l’esistenza, a monte, di una convenzione tra l’Amministrazione (intesa come Amministrazione Centrale non di singola Scuola) e i soggetti interessati nella quale, tra i vari aspetti, deve risultare specificato l’onere amministrativo posto a carico dei delegatari, unitamente alle modalità di versamento e ai consequenziali obblighi. A carattere generale, le convenzioni, oltre a contenere i dati e gli elementi idonei ad identificare univocamente le parti contraenti (denominazione, sede, codice fiscale, e, per i delegatari, numero di partita IVA, se posseduto, numero d’iscrizione ai pertinenti albi/registri) e le persone legittimate alla sottoscrizione, dovranno evidenziare esplicitamente la loro durata e il divieto del rinnovo tacito, nonché disciplinare compiutamente la facoltà di recesso. Va da sé che le convenzioni devono tendere a ricomprendere un numero elevato, o comunque significativo, di dipendenti, non potendo ridursi alla cura dell’interesse di pochi beneficiari. Inoltre, le convenzioni dovranno prevedere che: - in caso di riduzione dello stipendio, anche a seguito delle trattenute per recupero di crediti erariali, ai sensi dell’articolo 3 del regio decreto-legge 19 gennaio 1939, n. 295, convertito dalla legge 2 giugno 1939, n. 739, ovvero di trattenute operate d’ufficio per morosità, in virtù delle previsioni recate dagli articoli 60, 61 e 62 del D.P.R. n. 180/1950, o comunque di trattenute effettuate in base ad altre disposizioni di legge o per provvedimenti dell’autorità giudiziaria, la quota stipendiale derivante dalla delegazione convenzionale continua ad essere trattenuta, purchè al delegante sia garantita la spettanza di metà dello stipendio netto, calcolata prima della riduzione; - l’Amministrazione non risponde in alcun modo nel caso di inadempienza nei confronti del delegatario o del delegante per cause non imputabili all’Amministrazione stessa; - per quanto non disciplinato dalla convenzione, si applicano le prescrizioni di legge e, in particolare, i limiti recati dal D.P.R. n. 180/1950 nonchè le disposizioni dettate per la cessione del quinto dello stipendio, in quanto compatibili; - il delegatario assume l’obbligo di versare gli oneri amministrativi nella misura e secondo le modalità determinate dall’Amministrazione, nonchè in aderenza alle indicazioni contenute nella presente circolare anche per quanto attiene agli aggiornamenti degli oneri stessi; - nel caso dell’esistenza di una delegazione convenzionale in corso per il rimborso di un finanziamento ricevuto dal dipendente, l’Amministrazione darà seguito ad una nuova delegazione convenzionale soltanto dalla prima rata utile successiva a quella di ricezione dell’attestazione sull’avvenuta estinzione del debito dante causa alla precedente delegazione e sull’avvenuta somministrazione del nuovo finanziamento. Pervenuta l’istanza di delegazione, l’Amministrazione di appartenenza del dipendente procederà agli adempimenti di propria competenza, quali, in via esemplificativa, la verifica dell’esistenza dei requisiti soggettivi dell’istante, il rispetto delle clausole previste nella convenzione in essere, l’osservanza dei limiti di coesistenza e consistenza della somma oggetto di delegazione con la situazione stipendiale del dipendente. In particolare, dovranno essere verificati i seguenti elementi: - il tasso effettivo globale medio - TEG (talora definito anche TEGM) praticato dall’istituto finanziario non deve superare il tasso medio indicato nel decreto – adottato ogni trimestre, a norma dell’articolo 2, comma 1, della legge 7 marzo 1996, n. 108, dal MEF – recante la rilevazione dei tassi di interesse effettivi globali medi ai fini della legge sull’usura. Si ricorda che il tasso, oltre il quale si configura l’usura, non può essere mai superiore a otto punti percentuali del TEG di riferimento e si determina aggiungendo quattro punti percentuali al medesimo TEG aumentato di un quarto (https://www.dt.mef.gov.it/export/sites/sitodt/modules/documenti_it/prevenzione_reati_finanziari/antiusura/Decreto-tassi-usura-gennaio-marzo-2026.pdf ); - la quota oggetto della delegazione non può eccedere il venti per cento dello stipendio netto, salvo ipotesi del tutto eccezionali, debitamente motivate e documentate, da autorizzare espressamente dall’Amministrazione di appartenenza del dipendente; - il concorso di una cessione del quinto dello stipendio e di altre delegazioni di pagamento non può, in ogni modo, comportare una riduzione dello stipendio, al netto delle ritenute fiscali e previdenziali, superiore alla metà; - l’esistenza di una garanzia per la restituzione del finanziamento idonea alla copertura dei rischi elencati all’articolo 32 del D.P.R. n. 180/1950 (morte del dipendente prima che sia estinto il debito; cessazione dal servizio del dipendente, per qualunque causa), ferma restando la possibilità che la convenzione escluda l’obbligatorietà di tale garanzia ed entrambe le parti contraenti mostrino espressamente di essere consapevoli delle conseguenze sul contratto di finanziamento rivenienti dal verificarsi di uno degli eventi indicati dall’anzidetto articolo 32. Quanto ai controlli sulle delegazioni convenzionali perfezionate, gli stessi attengono principalmente al rispetto della garanzia posta a tutela del dipendente circa la percezione di almeno la metà dello stipendio netto. Allegate alla circolare vi sono delle FAQ di cui ne riportiamo alcune utili ai fini del controllo. "12. La trattenuta stipendiale operata in virtù di una delegazione convenzionale di pagamento può concorrere con altre trattenute, quali, ad esempio, la cessione del quinto o un’altra delegazione? In linea generale, sì. Ovviamente, non devono essere superati i limiti previsti, secondo cui, salvo ipotesi eccezionali, le trattenute scaturenti da delegazioni convenzionali di pagamento non possono eccedere il venti per cento dello stipendio netto. Ad ogni modo, al dipendente deve essere garantita la conservazione di metà dello stipendio in godimento prima della riduzione, per cui, qualora detto limite non potesse essere rispettato per il concorso di altre trattenute, la quota relativa alla delegazione convenzionale deve essere pertinentemente diminuita e, se del caso, anche azzerata. In presenza di più trattenute stipendiali in essere, però, allo scopo di tutelare il dipendente da eccessivi indebitamenti, l’Amministrazione valuterà con rigore la presentazione di un’istanza di delegazione convenzionale di pagamento. 13. Il sopravvenuto pignoramento o sequestro a valere sullo stipendio può avere un’incidenza sulla misura della trattenuta operata per una delegazione convenzionale di pagamento? Nell’ipotesi di sopraggiunto pignoramento o sequestro, mentre non si hanno effetti sulla eventuale cessione del quinto, la trattenuta per una delegazione convenzionale di pagamento può essere ridotta, allorchè non sia garantita al dipendente la fruizione di almeno la metà dello stipendio netto. Nel caso, poi, esistano più trattenute in base a diverse delegazioni convenzionali di pagamento (ad esempio, per una polizza assicurativa e per un contratto di finanziamento), si procederà, di regola, a ridurre prima la trattenuta inerente al contratto più recente. Sul punto, si espone che, nelle statuizioni delle convenzioni-tipo, è fatta salva per l’Amministrazione, che non assume alcuna responsabilità al riguardo, la possibilità di non adempiere – o di adempiere parzialmente – all’impegno assunto nei confronti del delegatario in ragione di fatti dipendenti da azioni giurisdizionali. 32. Come si calcola il limite del tasso d’interesse oltre il quale si configura l’usura? Sino al 13 maggio 2011, a norma dell’art. 2, comma 4, della legge n. 108/1996, il limite oltre il quale i tassi sono considerati sempre usurari si ricavava aumentando della metà il TEG risultante dal decreto ministeriale, adottato a norma del precedente comma 1, relativamente alla categoria di operazioni finanziarie in cui il credito è compreso. Nel caso di specie, dunque, il tasso soglia di usura è determinato aumentando della metà il TEG inerente alla categoria “Altri finanziamenti alle famiglie e alle imprese”. Con effetto dal 14 maggio 2011, il menzionato art. 2, comma 4, della legge n. 108/1996 è stato modificato dall’art. 8, comma 5, lettera d), del decreto-legge n. 70/2011, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 106/2011. In base alla modifica introdotta, il tasso di usura non può mai essere superiore a otto punti percentuali del TEG di riferimento e si determina aggiungendo quattro punti percentuali al medesimo TEG aumentato di un quarto. In pratica, per valori del TEG pari o superiori a sedici punti percentuali, per verificare il tasso di usura, va semplicemente aumentato il valore di otto punti percentuali, mentre per valori inferiori a sedici punti percentuali occorre operare un aumento del TEG di un quarto e sommare al risultato ottenuto ulteriori quattro punti percentuali. 34. In presenza della cessione del quinto dello stipendio e di un piccolo prestito, è possibile attivare una delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento? Ordinariamente no. Fintantochè sono attive le contemporanee trattenute per la cessione del quinto dello stipendio e del piccolo prestito, di norma, non è possibile assentire anche una delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento. In proposito, si sottolinea che, ad ogni modo, al dipendente deve essere garantita la conservazione di metà dello stipendio netto. Allo scopo di tutelare il dipendente da eccessivi indebitamenti, in simili casi, l’Amministrazione valuterà con estremo rigore la presentazione di un’istanza di delegazione convenzionale di pagamento. 35. Nel caso di cessione del quinto dello stipendio e di pignoramento in essere, può essere assentita una delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento? Ordinariamente no. Infatti, salvo casi marginali (pignoramento per importi minimi, in termini relativi, dello stipendio; ricorrenza di condizioni eccezionali per giungere a trattenute sino alla metà dello stipendio), è da ritenere che, pure se la misura massima delle trattenute consentita dalla legge non è stata raggiunta, evidenti ragioni di tutela del dipendente e di cautela suggeriscono, in presenza di una cessione del quinto e di un pignoramento, di non dar corso all’eventuale istanza di delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento". Quindi, alla luce della nuova posizione assunta dalla RGS, il Ministero dell’Istruzione ha chiarito che la c.d. determinazione positiva, da rilasciare per la delegazione di pagamento a valere sulle competenze stipendiali, compete all’Amministrazione di appartenenza del dipendente, da individuarsi, nel caso specifico del personale della scuola, nell’Istituzione scolastica. Il riferimento è quindi alla competenza sulla determinazione positiva, fermo restando che detto adempimento presenta poi nel merito numerose complessità in quanto il DS spesso non è nelle condizioni di espletare tutti i controlli necessari ai fini della suddetta determinazione. L'ultima nota del MEF sopra citata fa esplicito riferimento al possesso di un grado di conoscenza adeguata della situazione del dipendente, in termini di requisiti soggettivi e situazione personale, tale da permettere una valutazione idonea della domanda di delegazione convenzionale di pagamento anche con riferimento alla sostenibilità finanziaria della stessa. Ebbene se oggettivamente la valutazione in questione è possibile (come potrebbe essere per il caso in trattazione) il DS dovrà procedere ai controlli di cui sopra; se ciò non è possibile, fermo restando la competenza in via generale del DS alla determinazione positiva ai fini della delegazione, la suddetta determinazione non potrà essere rilasciata. D'altra parte l'art. 1269 cc precisa che il terzo delegato per eseguire il pagamento non è tenuto ad accettare l'incarico, ancorché sia debitore del delegante. Entrando quindi nel dettaglio tecnico del quesito, ferme restando le autonome valutazioni e determinazioni del Dirigente Scolastico, forniamo le seguenti indicazioni: 1. La sottoscrizione dell’Allegato E con determinazione positiva comporta la contestuale accettazione di assumere il ruolo di Terzo Delegato. Tuttavia, come precisato nella circolare 2/2015, “l’Amministrazione non risponde in alcun modo nel caso di inadempienza nei confronti del delegatario (istituto di credito) o del delegante per cause non imputabili all’Amministrazione stessa”. In buona sostanza, l’Amministrazione non risponde per eventuali insolvenze del dipendente, ma risponde per la propria inadempienza nell’effettuazione delle dovute trattenute stipendiali. Occorre aggiungere inoltre che, laddove i necessari controlli siano svolti con esito positivo, le trattenute vengono automaticamente e mensilmente effettuate da NoiPA a valere sulla partita stipendiale dell’interessato. 2. Nel caso di specie, trattandosi di cessione del quinto (apparentemente non in concorso con altra delegazione convenzionale), i controlli da svolgere sono i seguenti: a. Acquisire copia della convenzione tra l’Amministrazione (centrale) e la Finanziaria interessata e verificane la regolarità rispetto a quanto sopra indicato. b. Occorre, poi, acquisire i cedolini stipendiali del dipendente (da NoiPA - Archivi – Cedolino) e la relativa situazione partitaria debitoria (da richiedere alla competente RTS), ove ritenuta necessaria. c. Bisogna quindi verificare il rispetto dei limiti imposti dalla norma, appurando (dal cedolino NoiPA) se il dipendente ha già in corso ulteriori prestiti/ finanziamenti e, nel caso, che il totale del prestito richiesto (cessione del quinto), sommato agli eventuali prestiti/ finanziamenti già in corso, non superi il 40% dello stipendio netto in busta paga ( stipendio al netto delle ritenute fiscali e previdenziali e non solo al netto delle ritenute previdenziali/assistenziali), “salvo casi straordinari che l’Amministrazione di appartenenza del dipendente è chiamata a valutare, fornendo uno specifico e motivato assenso (art. 70 D.P.R. n. 180/1950 e art. 66 D.P.R. 28 luglio 1950, n. 895). In ogni modo, l’eventuale concomitanza di una cessione del quinto dello stipendio e di altre delegazioni di pagamento non può comportare una riduzione dello stipendio, al netto delle ritenute fiscali e previdenziali, superiore alla metà (ipotesi che riteniamo non riguardi il caso in trattazione). d. Occorre poi controllare che la sola cessione - per cui il dipendente richiede l'autenticazione della firma per l'allegato E - non superi il 20% del medesimo stipendio netto (NB: l’importo del “quinto cedibile” è indicato nei cedolini stipendiali di NoiPA). e. E’ necessario infine verificare che nel piano di finanziamento proposto dalla società finanziaria il TEG applicato rientri nei tassi effettivi globali medi (TEGM) per le cessioni del quinto, rilevati ai sensi della legge 108/96, e tassi soglia validi per il trimestre relativo alla data di presentazione della domanda di prestito ( primo trimestre 2026 : https://www.dt.mef.gov.it/export/sites/sitodt/modules/documenti_it/prevenzione_reati_finanziari/antiusura/Decreto-tassi-usura-gennaio-marzo-2026.pdf ).

L’articolo 16 del D.lgs n. 151/2001 dispone: “1. È vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20 (flessibilità mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto); b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi. Mentre, il successivo comma 1.1 dispone che:” In alternativa a quanto disposto dal comma 1, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro". Nel merito del quesito, la circolare INPS n. 148 del 12-12-2019 precisa: a) Si ricorda, inoltre, che l’interruzione della flessibilità – volontaria o per fatti sopravvenuti – determina l’inizio del congedo di maternità (cfr. la circolare n. 152/2000), con conseguente impossibilità per la lavoratrice di esercitare l’opzione di fruire del congedo di maternità dopo il parto di cui all’articolo 16, comma 1.1, del D.lgs n. 151/2001. b) La facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto è condizionata all’attestazione che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante o del nascituro. Pertanto, l'insorgere di un periodo di malattia prima dell’evento del parto - in analogia con le indicazioni fornite nel punto a) della circolare n. 43/2000 del 7 luglio 2000 del Ministero del Lavoro e della previdenza sociale, in materia di flessibilità – comporta l’impossibilità di avvalersi dell’opzione di cui al comma 1.1 dell’articolo 16 del D.lgs n. 151/2001; ciò in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro", superando di fatto il giudizio medico precedentemente espresso nell’attestazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro. Il certificato di malattia eventualmente prodotto non produrrà quindi alcun effetto ai fini della tutela previdenziale della malattia, mentre rimangono confermati gli effetti giuridici e medico-legali dello stesso. Ne consegue che, dal giorno di insorgenza dell’evento morboso (anche qualora fosse un singolo giorno), la lavoratrice gestante inizia il proprio periodo di congedo di maternità e le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Inoltre, nella stessa circolare ci sono alcuni esempi per il calcolo del congedo, esempi che considerano sia se la data presunta coincide con la data del parto, se anticipata o, se posticipata. Nel nostro caso, al riguardo, non è stata comunicata nessuna data e, in risposta al quesito, si ritiene che i 10 giorni di malattia siano da considerare a tutti gli effetti congedo di maternità ante parto e, non possono essere considerati nel calcolo del periodo post. In generale, se la data presunta e la data parto coincidono, come esempio, il calcolo dell’intero periodo del congedo di maternità è questo: la data del parto + tre mesi post partum + xxx giorni di congedo di maternità ante partum lavorati (dal giorno xxx data di inizio del teorico periodo di maternità, all’ ultimo giorno prima dell’insorgenza della malattia).

La richiesta dell’interessata è legittima, la domanda deve essere accettata. In merito alla possibilità di interrompere il congedo parentale per malattia del bambino diversi sono i chiarimenti, sia da parte del Ministero del Lavoro e Politiche Sociali, sia da parte dell’ARAN, sia da parte dell’INPS. In particolare, per il l Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale la nota n. 3004 del 28 agosto 2006, l’Interpello n. 31/2009 del 20/3/09. Il ministero, sottolinea che il congedo parentale di cui all’art. 32 del T.U. n. 151/2001 è nettamente distinto dal congedo per malattia del figlio di cui all’art. 47 dello stesso T.U., trattandosi di istituti profondamente diversi sia sotto il profilo dei presupposti legittimanti, sia sotto quello della disciplina. Come osserva l’ARAN, le norme citate non pongono alcun divieto di cumulo dei due istituti, intendendosi tuttavia per cumulo la possibilità di fruire, non contemporaneamente, sia del congedo parentale sia del congedo per malattia del figlio. Ciò appare peraltro confermato dall’espressa previsione di cui all’art. 22, comma 6, del T.U. n. 151/2001, secondo cui “le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità” e ciò anche sotto il profilo del trattamento economico (art. 34, comma 6, T.U. n. 151/2001). Appare dunque possibile sospendere la fruizione del congedo parentale, su domanda dell’interessato, in caso di insorgenza della malattia del bambino; ciò che dunque rileva, al fine della possibilità di fruire dell’uno o dell’altro istituto è la sussistenza dei requisiti di legge. Tale orientamento è stato ulteriore confermato nel parere reso dall’INPS con riferimento all’analoga ipotesi di insorgenza della malattia del genitore durante il congedo parentale. La circolare dell’Istituto n. 8 del 17 gennaio 2003 ha previsto la sospensione del congedo parentale, a domanda dell'interessato, a fronte della sopravvenuta malattia, mutando così il titolo dell’assenza dal lavoro. Anche l'ARAN, con l'Orientamento RAL873 si è espresso negli stessi termini ritenendo, inoltre, che:” l’intervenuta interruzione della fruizione del congedo parentale, traducendosi di fatto in una forma di frazionamento dello stesso, comporti che, ai fini dell'ulteriore godimento, sia necessaria una nuova richiesta da parte dell'interessata, nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti". La nuova domanda naturalmente, dovrà essere presentata nel rispetto dei termini previsti dall’art. 34 comma 6 e 7 del CCNL di comparto vigente.

Sulla base dei dati forniti si può suggerire di utilizzare il SIDI nel seguente modo: 1) Seguire il percorso: Fascicolo personale scuola > gestione giuridica > gestione della carriera > definizione della progressione della carriera dall’a.sc. 1997/98 e selezionare la voce “gestione pratiche d’inquadramento”; 2) Dopo aver inserito i dati anagrafici del dipendente ed aperto una nuova pratica relativa al ruolo di assistente amministrativo, alla schermata prospettata dal SIDI selezionare la voce “recupero da posizione manuale”; 3) sarà, quindi, necessario compilare il quadro relativo all’ultimo inquadramento inserendo i seguenti dati: a) alla voce numero e data del decreto inserire i dati del contratto di passaggio nel ruolo degli assistenti; b) data ultimo inquadramento inserire :01/10/2012; c) alla voce anzianità complessiva ai sensi dell’art. 66 del CCNL 04/08/1995 inserire: anni 12 e mesi 1 (il mese in aggiunta è pari all’anzianità maturata dal 01/09 al 01/10/2012); 4) inserire i dati del decreto, fare il calcolo e lanciare la stampa del decreto; 5) verificare che nello sviluppo della carriera l’importo dell’assegno personale via via venga ridotto sia con gli aumenti contrattuali sia con gli importi stipendiali relativi ai passaggi di posizione stipendiale sino al completo riassorbimento quando l’importo spettante è pari a quello attribuito al 01/09/2012; 6) qualora l’assegno personale non sia ridotto come indicato al punto 5), stampare il decreto in formato RTF ed apportare le indicate variazioni; 7) modificare anche la data dell’ultimo inquadramento ed inserire 01/09/2012 e ridurre l’anzianità complessiva di 1 mese; 8) ricaricare il decreto modificato al SIDI ed inviare lo stesso alla Ragioneria territoriale dello Stato per il visto. N.B. l’assegno personale attribuito all’atto del passaggio nel ruolo degli assistenti deve essere ridotto sino a completo riassorbimento sia con gli aumenti contrattuali sia con gli stipendi corrispondenti ai passaggi di posizione stipendiale.

Le famiglie non hanno alcun interesse tutelabile a conoscere i titoli di studio dei docenti, reclutati dallo Stato e sui quali non hanno neppure alcun potere di verifica, né di controllo. La richiesta del genitore, sebbene mossa da una condivisibile preoccupazione per l’efficacia del processo inclusivo del figlio, si scontra con i limiti posti dalla Legge 241/1990 e dal D.Lgs.33/2013, poiché l'ordinamento non attribuisce alle famiglie un potere di indagine sul curriculum del personale pubblico. Inoltre, l'accesso documentale richiede un legame diretto, concreto e attuale tra il documento richiesto in ostensione e una situazione giuridicamente tutelata, mentre la valutazione della professionalità dei docenti spetta esclusivamente all'Amministrazione Scolastica nell'esercizio del suo potere datoriale. In tal senso, l’istanza volta a conoscere i corsi di formazione del docente configurerebbe un controllo generalizzato sull'operato della Pubblica Amministrazione, espressamente vietato dall'art. 24, comma 3, della L. 241/1990, traducendosi in un’indebita ingerenza nelle prerogative datoriali del Dirigente Scolastico, cui solo compete la verifica dei titoli e della qualità dell'insegnamento. Sotto il profilo del bilanciamento dei diritti, occorre inoltre considerare che i titoli formativi contenuti nel fascicolo personale sono protetti dal diritto alla riservatezza: sebbene la privacy possa talvolta cedere di fronte a comprovate esigenze di difesa, in questo scenario manca un reale nesso di strumentalità, in quanto la conoscenza del titolo di studio non appare idonea a "compensare" una situazione degna di tutela. La segnalazione di inadeguatezza della docente determinerà nel dirigente l’esigenza di una verifica di veridicità di quanto dedotto, specie se circostanziato, ma nulla più. Qualora i genitori dello studente con disabilità presentassero la richiesta di accesso ai titoli della docente, detta istanza andrebbe rigettata per difetto di interesse diretto e concreto. In ogni caso, vi sarebbe anche il rischio di violazione della riservatezza dei dati relativi ai titoli di studio della docente che in questo caso prevale sull’interesse, peraltro non qualificato dei genitori. In sostanza, per concedere l'accesso, l'istanza dovrebbe indicare un interesse concreto in grado di incidere realmente sulla sfera giuridica dell'istante.