Casi & Pareri

Nel caso di specie si ritiene che la normativa di riferimento sia rappresentata dall’art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 che disciplina gli incarichi post doc. Fermo quanto previsto dall'articolo 22 ( contratti di ricerca) le università, gli enti pubblici di ricerca e le istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell'articolo 74, quarto comma, del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382, possono stipulare, ai fini dello svolgimento di attività di ricerca, nonché di collaborazione alle attività didattiche e di terza missione, contratti a tempo determinato, denominati 'incarichi post-doc', finanziati in tutto o in parte con fondi interni, ovvero finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni. Gli incarichi post-doc hanno durata almeno annuale e possono essere prorogati fino alla durata complessiva di tre anni. La durata complessiva con il medesimo soggetto, anche da parte di istituzioni diverse, non può superare i tre anni, anche non continuativi. L'incarico post-doc non è compatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati nonché con la titolarità di assegni di ricerca e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso amministrazioni pubbliche. Si tratta quindi di una aspettativa non soggetto alla valutazione discrezionale del DS ma il dipendente dovrà allegare alla domanda l’incarico di cui risulta destinatario. L’INPS, con la Circolare 11 settembre 2025 n. 125, ha fornito indicazioni in merito ai contratti di ricerca ed ai contratti denominati “incarichi post-doc” di cui, rispettivamente, agli articoli 22 e 22-bis della legge 30 dicembre 2010, n. 240. I datori di lavoro che stipulano i contratti di ricerca ai sensi dell’articolo 22 della legge n. 240/2010 e i contratti denominati incarichi post-doc di cui all’articolo 22-bis della medesima legge sono tenuti all’assolvimento degli obblighi contributivi previsti in termini generali per i lavoratori dipendenti assunti a tempo determinato dai medesimi. I periodi di vigenza degli incarichi post-doc di cui all’articolo 22-bis della legge n. 240/2010 devono essere dichiarati mensilmente tramite le modalità in uso per il flusso Uniemens-ListaPosPA, utilizzando il codice appositamente previsto “53”, avente il significato di “Incarichi post-doc – art.22-bis della legge 30 dicembre 2010, n. 240”. L’Amministrazione pubblica che pone in aspettativa il lavoratore che ha stipulato il contratto con una delle istituzioni previste dall’articolo 22, comma 1, della legge n. 240/2010, deve valorizzare nell’ultimo periodo precedente l’aspettativa lo specifico codice cessazione “64”, avente il significato di “Aspettativa incarichi post-doc– art. 22-bis della legge 30 dicembre 2010, n. 240”. I suddetti codici devono essere utilizzati valorizzando nel flusso Uniemens-ListaPosPA l’elemento con decorrenza dalla data di pubblicazione della presente circolare.

Una studentessa maggiorenne nel corso dell'anno è stata ripetutamente sanzionata anche con periodi di sospensione dalle lezioni. Dopo l'ennesimo grave episodio...

In merito alla situazione descritta, è fondamentale distinguere tra la vigilanza sull'adempimento dell'obbligo di istruzione e la validità dell'anno scolastico. La legge pone in capo ai genitori o a chi ne fa le veci la responsabilità dell'adempimento dell'obbligo scolastico. In particolare, l’art. 114 D.Lgs. n. 62/2017 intesta la relativa vigilanza al sindaco e, per quanto di competenza, ai dirigenti scolastici secondo la procedura descritta al comma 4: “Il dirigente scolastico verifica la frequenza degli alunni soggetti all'obbligo di istruzione, individuando quelli che sono assenti per più di quindici giorni, anche non consecutivi, nel corso di tre mesi, senza giustificati motivi. Nel caso in cui l'alunno non riprenda la frequenza entro sette giorni dalla comunicazione al responsabile dell'adempimento dell'obbligo di istruzione, il dirigente scolastico avvisa entro sette giorni il sindaco affinché questi proceda all'ammonizione del responsabile medesimo invitandolo ad ottemperare alla legge. In ogni caso, costituisce elusione dell'obbligo di istruzione la mancata frequenza di almeno un quarto del monte ore annuale personalizzato senza giustificati motivi.” Il dirigente deve verificare la frequenza degli alunni e individuare coloro che si assentano per più di quindici giorni, anche non consecutivi, nel corso di tre mesi senza giustificati motivi. Se l'alunno non riprende la frequenza entro sette giorni dalla comunicazione ai responsabili (ovvero i genitori o coloro che ne fanno le veci), il dirigente scolastico deve avvisare entro i successivi sette giorni il sindaco. La normativa stabilisce espressamente che costituisce elusione dell'obbligo di istruzione la mancata frequenza di almeno un quarto del monte ore annuale personalizzato senza giustificati motivi. In caso di elusione o violazione dell'obbligo, il sindaco, dopo aver ammonito senza esito i responsabili, procede ai sensi dell'articolo 331 del codice di procedura penale (art. 114, comma 5 del D.Lgs. n. 297/1994). Nel caso specifico, sebbene i genitori adducano impedimenti familiari, la mancata presentazione alle convocazioni ufficiali e l’appropinquarsi del superamento della soglia impongono al dirigente di valutare se i motivi addotti siano "giustificati" o se non configurino, invece, una condotta elusiva dell’obbligo di istruzione, rendendo necessaria e obbligatoria la segnalazione al sindaco per le verifiche di competenza. La contestazione verbale del genitore non ha infatti valore giuridico a fronte dei doveri di vigilanza della scuola. Del resto, nel caso di specie è doveroso procedere a detta segnalazione, ancora prima del raggiungimento della mancata frequenza di almeno un quarto del monte ore annuale personalizzato, se non si ritengono giustificati i motivi a base delle assenze e queste si sono protratte per quindici giorni anche non consecutivi nel corso di tre mesi. In conclusione, la segnalazione agli enti preposti (ovvero al sindaco) è un atto dovuto volto a tutelare il diritto all'istruzione del minore, indipendentemente dall'opposizione dei genitori o dalle loro giustificazioni parziali. Ovviamente, quanto fin qui detto è profilo diverso da quello che riguarda esclusivamente la possibilità di procedere allo scrutinio finale dell'alunno e che risulta disciplinato nell’art. 5 del D.Lgs. n. 62/2017. Ivi si legge: “1. Ai fini della validità dell'anno scolastico, per la valutazione finale delle alunne e degli alunni è richiesta la frequenza di almeno tre quarti del monte ore annuale personalizzato, definito dall'ordinamento della scuola secondaria di primo grado, da comunicare alle famiglie all'inizio di ciascun anno. Rientrano nel monte ore personalizzato di ciascun alunno tutte le attività oggetto di valutazione periodica e finale da parte del consiglio di classe. 2. Le istituzioni scolastiche stabiliscono, con delibera del collegio dei docenti, motivate deroghe al suddetto limite per i casi eccezionali, congruamente documentati, purché la frequenza effettuata fornisca al consiglio di classe sufficienti elementi per procedere alla valutazione. 3. Fermo restando quanto previsto dai commi 1 e 2, nel caso in cui non sia possibile procedere alla valutazione, il consiglio di classe accerta e verbalizza, nel rispetto dei criteri definiti dal collegio dei docenti, la non validità dell'anno scolastico e delibera conseguentemente la non ammissione alla classe successiva o all'esame finale del primo ciclo di istruzione.” Per la validità dell'anno scolastico nella scuola secondaria di primo grado, è richiesta la frequenza di almeno tre quarti del monte ore annuale personalizzato. Il collegio dei docenti può deliberare deroghe a tale limite per casi eccezionali, congruamente documentati, a condizione che le assenze non pregiudichino la possibilità di procedere alla valutazione finale. Qualora l'alunno superi il limite delle assenze consentite e non sia possibile – pur applicando le deroghe deliberate – procedere alla valutazione, il consiglio di classe accerta la non validità dell’anno scolastico e dispone la non ammissione alla classe successiva. Ciò significa che, ai fini della validità dell’anno scolastico, le giustificazioni alla base delle assenze contano solo al fine di applicare le eventuali deroghe deliberate dal collegio dei docenti: se l’alunno rimane all’interno del numero di assenze consentite, anche se esse sono ingiustificate, la validità dell’anno scolastico è indiscussa.

Come noto il diritto al congedo di cui al quesito per applicazione dell’art. 42, comma 5 del D.Lgs 151/2001 è subordinato a precise regole. In particolare, lo stesso art. 42 al comma 5 bis (aggiornamento art. 4, comma 1, lettera a) del DLgs 119/2011) stabilisce: “Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza”. Per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Al riguardo, la Funzione Pubblica nella circolare 13/2010 punto 5 e l’INPS nella circolare 32/2012 punto 6, precisano quanto segue. I genitori potranno fruire: • del prolungamento del congedo parentale (art. 33, decreto legislativo n. 151/2001) nell’ipotesi di ricovero di un disabile in situazione di gravità, qualora sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore; • gli aventi diritto potranno fruire del congedo straordinario (art. 42, comma 5, decreto legislativo n. 151/2001) nell’ipotesi di ricovero di un disabile in situazione di gravità qualora sia richiesta dai sanitari la presenza del familiare. Si ribadisce che per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. A titolo esemplificativo, tenuto conto anche di quanto normativamente previsto per i permessi ex lege 104/92, si elencano di seguito alcune ipotesi che fanno eccezione al requisito della assenza del ricovero a tempo pieno sia per quanto concerne i suddetti permessi (prolungamento del congedo parentale, riposi orari, permessi giornalieri) sia relativamente al congedo straordinario: a) interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate (messaggio n. 14480 del 28 maggio 2010); b) ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3); c) ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi precedentemente prevista per i soli minori (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3): La ricorrenza delle situazioni eccezionali di cui sopra dovrà naturalmente risultare da idonea documentazione medica che l'amministrazione è tenuta a valutare. In merito invece alle diverse casistiche delle strutture pubbliche o private che garantiscono il ricovero h 24, in calce le nostre considerazioni. La Corte di Cass. nella sentenza n. 21416/2019 del 14.08.2019, ha affermato che il lavoratore può usufruire dei permessi per prestare assistenza al familiare ricoverato presso strutture residenziali di tipo sociale, quali case-famiglia, comunità-alloggio o case di riposo perché queste non forniscono assistenza sanitaria continuativa mentre non può usufruire dei permessi in caso di ricovero del familiare da assistere presso strutture ospedaliere o comunque strutture pubbliche o private che assicurano assistenza sanitaria continuativa.” La stessa Corte di Cassazione Sez. Penale in altra sentenza la n. 8435 del 2013 aveva precisato che una residenza per anziani garantisce semplicemente una assistenza sanitaria di base e a carattere non continuativo. Nella motivazione si legge " La giurisprudenza di legittimità, così come quella amministrativa, hanno inoltre affermato che le case di riposo, ancorché in esse si svolgano attività sanitarie ed infermieristiche, non rientrano negli enti ospedalieri (Sez. L., sentenza n. 6655 del 19/07/1997, n. 6655, rv. 506169; Sez. L, sentenza n. 10865 del 16/08/2000, rv. 539619; Cons. Stato, Sez. 4, sentenza n. 1153 del 28/10/1996). Al riguardo, le case di riposo, le comunità alloggio e le case albergo presentano caratteristiche piuttosto simili e, per le relative attività economiche adottate, dall’Istat sono classificate come “struttura di assistenza infermieristica residenziale per anziani”. Mentre, diverso è il caso per le RSA e le case protette che sono strutture socio-sanitarie residenziali in grado di assicurare prestazioni sanitarie e riabilitative, con assistenza medica e infermieristica continua, prevalentemente indicate per quegli anziani che presentano un basso livello di autosufficienza, ma che non richiedono cure mediche ulteriormente specializzate. Nel caso in oggetto si tratta invece, di una casa di cura privata, accreditata con il Servizio Sanitario Nazionale, che opera al pari di un ospedale pubblico. Una struttura sanitaria privata accreditata che viene riconosciuta idonea a erogare prestazioni per conto del Servizio Sanitario Nazionale. Conclusivamente e, in risposta al quesito, considerato tutti i presupposti e le condizioni di legge per avere diritto al congedo, a parere di chi scrive può essere presa in considerazione l’ipotesi c) delle eccezioni. La docente deve allegare alla sua richiesta l’attestazione rilasciata dal direttore sanitario della casa di cura, che certifichi il bisogno di assistenza da parte del familiare/coniuge, documento probatorio che giustifica il ricovero. Si aggiunge che, come da prassi, per questo congedo è necessario emettere un decreto. Questo provvedimento, diversamente dalle altre assenze, è soggetto ai sensi del D.lgs. 123/2011 al controllo preventivo della competente RTS e, al successivo pagamento della relativa indennità, quindi, è necessario e propedeutico che gli atti a corredo siano completi e verificati dalla scuola prima del relativo invio. Al riguardo per correttezza, si aggiunge che all’amministrazione sono concessi per legge, applicazione dell’art. 2, comma 1, lettera n), del Dlgs 105/2022, 30 giorni (termine massimo) dalla data della domanda al fine di verificare la correttezza della documentazione ricevuta, termine che dovrebbe essere preso in considerazione anche dallo stesso lavoratore.

La questione tocca un punto nevralgico della gestione documentale nella Pubblica Amministrazione dopo la "decertificazione" introdotta dalla Legge 183/2011, incrociando la disciplina relativa all'imposta di bollo (DPR 642/1972) e le norme sulla documentazione amministrativa (DPR 445/2000). La Legge 183/2011 ha infatti introdotto un principio fondamentale: “Le certificazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualità personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati.”. Nei rapporti tra pubbliche amministrazioni, infatti: “I certificati e gli atti di notorietà sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni sostitutive di cui agli articoli 46 e 47 del DPR 445/2000.” (Art. 40, comma 1, DPR 445/2000). Per quanto concerne il bollo, in linea generale, il principio cardine è che l'imposta di bollo va sempre apposta se l’uso è nei rapporti privati, mentre l'esenzione è l'eccezione che deve poggiare su norme specifiche (vedi Tabelle allegate al DPR 642/1972 o leggi speciali). Proveremo quindi a fare un'analisi dettagliata per i due scenari prospettati: 1) Per quanto riguarda la richiesta di certificati di servizio (o meglio, la conferma dei dati) tra una Scuola e un'altra PA/Scuola, si rappresenta quanto segue: • Ai sensi dell'art. 15 della Legge 183/2011, le PA non possono richiedere né accettare da cittadino (o dipendente) certificati rilasciati da altre PA. Nei rapporti tra uffici pubblici, il certificato è sostituito dall'autocertificazione dell’interessato e, successivamente, dall'acquisizione d'ufficio dei certificati attestanti quanto dichiarato nell’autodichiarazione. • Quando un'amministrazione interpella un’altra PA per verificare la veridicità di una dichiarazione sostitutiva (art. 71 DPR 445/2000), si configura un'attività di controllo d'ufficio. • In questo caso, lo scambio di dati avviene in regime di esenzione dall'imposta di bollo. Tale esenzione non deriva necessariamente ed esclusivamente dalla Tabella B del DPR 642/1972, ma dal fatto che non si sta "rilasciando un certificato" al privato, bensì si sta effettuando uno scambio di dati tra soggetti pubblici per finalità istituzionali (procedimento amministrativo di ricostruzione carriera). • La PA che detiene i dati deve quindi rispondere alla richiesta della PA procedente senza pretendere il pagamento del bollo, poiché l'atto non è consegnato al cittadino, ma richiesto dalla PA procedente per dovere d’ufficio. 2) Se invece è il cittadino (dipendente o ex dipendente, come nel caso in trattazione) a richiedere formalmente il rilascio di un certificato di servizio "per uso privato": • Il certificato deve obbligatoriamente riportare la dicitura: "Il presente certificato non può essere prodotto agli organi della pubblica amministrazione o ai privati gestori di pubblici servizi". • Trattandosi di un documento rilasciato a un privato per usi personali, il certificato è soggetto all'imposta di bollo fin dall'origine (16,00 €), a meno che il richiedente non indichi una specifica causa di esenzione prevista dalla legge (es. uso controversie di lavoro, art. 10 Tab. B). • Se il dipendente non indica una finalità che rientri tra le esenzioni normativamente previste, l'Amministrazione deve richiedere il versamento dell'imposta. Il rilascio di un certificato in carta libera senza che vi sia una norma che lo preveda, configura, in capo all’Amministrazione, una responsabilità erariale per l'omesso pagamento del tributo. • Esistono tuttavia casi specifici di esenzione (Tabella B del D.P.R. 642/1972), come l'uso per fini previdenziali, per l'iscrizione alle liste di collocamento o per controversie di lavoro. Se il richiedente invoca l'esenzione, deve obbligatoriamente indicare nella richiesta l'uso specifico e l'articolo di legge che la prevede. 3 ) Se la richiesta di certificato perviene tramite un legale: • Deve essere accompagnata da una procura alle liti o delega specifica firmata dal dipendente/ex dipendente con copia del documento di identità dell'interessato. • Se il certificato è richiesto per essere prodotto in un procedimento giurisdizionale (es. ricorso al Giudice del Lavoro), è esente da imposta di bollo ai sensi dell'art. 12, comma 1, n. 2), dell'Allegato B al DPR 642/1972 (controversie in materia di lavoro o concernenti rapporti di pubblico impiego). Per quanto concerne la corretta modalità con cui il cittadino (o il suo legale) deve far pervenire all’Istituto la richiesta di rilascio del “certificato di servizio”, detta richiesta, da prodursi in forma scritta e firmata dal richiedente, dovrebbe pervenire al protocollo mediante: • PEC (Posta Elettronica Certificata): È il metodo preferibile per la certezza della data e dell'identità (se la PEC è personale). • Posta Elettronica Ordinaria: Accompagnata da copia del documento di identità del richiedente. • Consegna a mano: Presso l'ufficio di segreteria/protocollo, sempre previa identificazione. • Servizio postale (raccomandata A/R). In merito alla modulistica, non esiste un modulo standard obbligatorio: ogni istituto può adottare un proprio modello che, comunque, dovrebbe contenere i seguenti elementi: 1. Dati anagrafici del richiedente, periodo/i di servizio, recapiti per eventuali comunicazioni 2. Finalità dell’uso 3. Dichiarazione sull'imposta di bollo: a. Che il certificato è richiesto in carta resa legale, con impegno a fornire la marca da bollo da € 16,00 all’atto del ritiro del certificato. b. Che il certificato è richiesto in esenzione dall’imposta di bollo ai sensi del D.P.R. 642/1972, Tabella B, art. ______ per il seguente uso: _______________ 4. Dichiarazione obbligatoria: “Il sottoscritto è consapevole che il certificato rilasciato non potrà essere prodotto agli organi della Pubblica Amministrazione o ai privati gestori di pubblici servizi (art. 15 L. 183/2011).” 5. Data e firma del richiedente 6. Indicazione degli allegati: a. copia documento d’identità del richiedente (dipendente, ex dipendente, legale); b. procura alle liti o delega specifica firmata dal dipendente (per richieste tramite legale)

L'art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L'ARAN con l'O.A. SCU_025 del 4/06/2010 ha affermato che: “L’art. 18 del CCNL 29-11-2007, contratto vigente per il comparto scuola, nel trattare dell’aspettativa di famiglia non ha alcuna previsione né alcun divieto sulla possibilità di interruzione per alcun motivo di detto istituto. Detta interruzione si deve però ritenere possibile, se per causa di malattia per l’ipotesi di gravi patologie che determinano lunghi periodi di assenza, atteso che tale situazione genera impossibilità di assolvere a doveri lavorativi e a svolgere prestazioni specifiche non giustificabile con l’aspettativa per motivi di famiglia”. Il successivo orientamento applicativo ARAN SCU_039 del 7/12/2011 si è espresso in maniera ancora più netta, sostenendo che “l’aspettativa per motivi di famiglia o personali, prevista dall’art. 18, comma 1 del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del D.P.R. n. 3/57, i quali nulla dispongono sulla interruzione di tale aspettativa ma solo sulla revoca della stessa ad opera del dirigente scolastico per ragioni di servizio”. Da ultimo l'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. In una recente risposta a quesito abbiamo fornito parere negativo sulla richiesta di interruzione di un'aspettativa per motivi di famiglia da parte di una dipendente poiché il compagno che voleva assistere stava meglio di quanto inizialmente previsto. Siamo stati più di apertura nel caso in cui un'aspettativa era stata richiesta per assistere il marito che era poi deceduto, proprio perchè era venuto meno il presupposto oggettivo - ed unico - per cui era stata chiesta l'aspettativa. Nel caso specifico, e pur ribadendo quanto detto in premessa, si ritiene che sulla base di quanto meramente affermato dal docente (semplice richiesta di interruzione), non si è in presenza di un motivo oggettivo tale da interrompere l'aspettativa non retribuita in essere. Conclusivamente, riteniamo che la richiesta possa essere rigettata tenuto conto anche della presenza di un supplente sino al 31 agosto 2026.

L'iniziativa descritta è un tipico esempio di sussidiarietà orizzontale in cui la scuola e il privato collaborano per la valorizzazione del patrimonio culturale. Proviamo a dare la nostra "soluzione", per dare una veste giuridica alla collaborazione e nel contempo indicare una strada non troppo complessa per gestire le somme in questione. Per perfezionare la collaborazione tra la scuola e la Fondazione privata, è tuttavia necessario seguire un iter amministrativo che garantisca la trasparenza e la corretta gestione delle risorse. Amministrativamente, il percorso per le Istituzioni Scolastiche è tracciato dal D.I. 129/2018 e richiede alcuni passaggi formali per garantire, come detto, trasparenza e legittimità. Al fine di inquadrare correttamente l'operazione sotto il profilo amministrativo e contabile, riteniamo che l’Istituto debba procedere come segue: - Il rapporto deve essere formalizzato attraverso una Convenzione (o un Protocollo d'Intesa), fattispecie espressamente prevista dall’art. 43, comma 2, del Regolamento di contabilità. Trattandosi di un impegno pluriennale - che comporta oneri e attività specifiche – occorrerà sottoporre l’atto all’approvazione dal Consiglio di Istituto, in base alle previsioni di cui all’art. 45, comma 1, lett. d), del DI 129/2018. - Per quanto concerne il contributo, trattasi di compartecipazione ai costi sostenuti nell'ambito di un progetto culturale di interesse comune. Riteniamo pertanto che l'importo versato dalla Fondazione possa essere acquisito dalla scuola sotto forma di erogazione liberale vincolata (o donazione modale), da sottoporre anch’essa (congiuntamente alla convenzione pluriennale) alla delibera del CdI, ex art. 45, comma 1, lett. a) del Regolamento. La natura di tale erogazione si sostanzia quindi in un contributo in denaro (che nasce senza obbligo di controprestazione diretta di mercato) finalizzato a uno scopo specifico: l'innovazione tecnologica e/o l'offerta formativa legata alla catalogazione. - Resta inteso che nella causale del versamento del contributo e nella lettera di accompagnamento della Fondazione dovrà essere specificato che la somma è destinata unicamente al "pagamento del canone annuale del software di registrazione testi". - Ricordiamo inoltre che, qualora la Fondazione intenda beneficiare di detrazioni fiscali, l'erogazione dovrebbe essere configurata come un'erogazione liberale per l'innovazione tecnologica (art. 13 L. 40/2007), a condizione che il software porti un beneficio anche alla didattica o all’ampliamento dell’offerta formativa della scuola. Riportiamo infine alcune indicazioni in ordine alla struttura dell’atto e gli elementi essenziali che, a nostro avviso, dovrebbero essere previsti: 1) Oggetto: attività di catalogazione del patrimonio librario della Fondazione tramite il software in uso alla scuola. 2) Durata: pluriennale (es. 3–5 anni), senza possibilità – o con possibilità - di rinnovo (da valutare a cura del Consiglio di Istituto). 3) Impegni della scuola: a. mettere a disposizione il software di catalogazione; b. mettere a disposizione eventuale personale scolastico per l'inserimento dei dati in affiancamento al personale della Fondazione; c. garantire la corretta gestione dei dati e conservazione digitale dei record inseriti, secondo la normativa vigente; d. mettere a disposizione della Fondazione l’uso di spazi o attrezzature. 4) Impegni della Fondazione: a. Individuare il personale che opererà sul software, previa formazione, per la catalogazione del patrimonio librario dell’Istituto b. Assicurare che l’attività non interferisca con il regolare funzionamento dei servizi scolastici. c. Contribuire al pagamento del canone annuale del software (per un importo pari a € XX annui, per n. x annualità) mediante erogazione liberale vincolata a favore dell’Istituto; d. effettuare il versamento secondo le modalità indicate dall’Istituto. e. Mettere a disposizione eventuali ulteriori supporti logistici o materiali di proprietà della Fondazione. 5) Regime dei dati, Proprietà dei Dati e Proprietà Intellettuale: a. Chiarire, in particolare, a chi apparterrà il catalogo creato e chi potrà accedervi. b. Indicare il soggetto responsabile della tutela del patrimonio librario e dei dati catalogati c. prevedere l’eventuale possibilità di rendere il catalogo consultabile pubblicamente (OPAC) come servizio alla comunità. 6) Responsabilità e coperture assicurative 7) Trattamento dei Dati Personali (GDPR) 8) Clausole di recesso, sospensione, risoluzione 9) Disposizioni finali a. Rinvio alle norme del Codice Civile e alla normativa nazionale vigente in materia b. Individuazione del foro competente

Con deliberazione 11 dicembre 2024, n. 135/2024/INPR, la Corte dei conti dell'Emilia Romagna ha adottato delle "Linee guida riguardanti incarichi di collaborazione, consulenza, studio e ricerca", nelle quali viene affrontato, fra l'altro, il problema della distinzione fra contratti di appalti di servizi, disciplinati dal decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 e incarichi a personale esterno con contratto di prestazione d'opera. disciplinati dall'articolo 7, comma 6 e seguenti del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Senza qui ripetere l'interessante ed estesa disamina contenuta nelle Linee guida, giova qui soffermarsi sulla considerazione, espressa dalla Corte dei conti, sul fatto che le due diverse fattispecie, nella pratica, possono sovrapporsi, poiché hanno in comune l'esecuzione di opere o, come nel caso in oggetto, la fornitura di servizi. Sempre secondo le Linee guida, il confine fra appalto di servizi e prestazione d'opera è individuabile in base al carattere imprenditoriale delle prestazioni (appalto) o in base al carattere intellettuale delle stesse (contratto d'opera); non essendo sempre facile individuare tale confine, la scelta molto spesso risulta così rientrante nel potere discrezionale della pubblica amministrazione. La Corte dei conti ha anche evidenziato che la scelta fra appalto di servizi e incarichi a personale esterno "non dovrà essere elusiva degli intenti di riduzione di spesa perseguiti né della severa disciplina di cui all’articolo 7, commi 6 e 6-bis" del D.Lgs. 165/2001. Non solo: la Corte prosegue affermando che "il mero nomen iuris utilizzato dall’ente conferente, non vale di per sé a ricomprendere nell’una o nell’altra categoria un determinato provvedimento, dovendo darsi prevalenza al comportamento complessivo delle parti e al concreto contenuto dell’atto". Tale precisazione della Corte dei conti, con ogni evidenza, deriva dal fatto che, nella maggioranza dei casi, gli incarichi a consulenti esterni sono di importo inferiore alla soglia di 140.000 euro per gli affidamenti diretti, prevista dall'articolo 50, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 36/2023 per le forniture di beni e servizi. Ricorrere all'affidamento diretto, invece che alla disciplina di cui all'articolo 7, commi 6 e 6-bis del D.Lgs. 165/2001, rappresenta pertanto il rischio di eludere proprio tale "severa disciplina", rischio che le pubbliche amministrazioni non devono correre. Non è possibile, in altre parole, ricorrere all'affidamento diretto (che non comporta la pubblicazione di alcun avviso, né obbligo di acquisire più preventivi) per evitare di effettuare una selezione pubblica comparativa. In ogni caso, una volta effettuata la scelta fra appalto a persona giuridica o incarico a persona fisica, è necessario attenersi alla procedura prevista dalla legge in relazione a tale scelta. Se si opta per l'appalto di servizi, dovrà applicarsi la procedura prevista dal D.Lgs. 36/2023, in relazione al valore dell'appalto; se si opta per affidare un incarico a persona fisica, è invece necessario attenersi al disposto di cui all'articolo 7, comma 6-bis del D.Lgs. 165/2001, che obbliga l'amministrazione a espletare procedure comparative per il conferimento degli incarichi di collaborazione. Concludiamo, pertanto, che se si vuole individuare il medico competente in una persona fisica, sia necessario ricorrere a procedure a evidenza pubblica, mediante la pubblicazione di apposito avviso. Osserviamo che, per tale particolare figura professionale, non appare possibile il ricorso a personale interno, dal momento che il medico competente non potrebbe operare una valutazione su sé medesimo. L'avviso pubblico, pertanto, dovrà essere rivolto, a nostro parere, a personale esterno all'istituzione scolastica.

La famiglia di una studentessa frequentante la classe prima del Liceo Classico ha richiesto, in sede di predisposizione del Piano Didattico Personalizzato...

In riferimento al quesito posto, se le assenze sono regolarmente richieste e certificate non ci sono gli estremi per una segnalazione alla guardia di finanza, trattandosi di istituti previsti dal CCNL e dalla normativa di riferimento cui la dipendente legittimamente può ricorrere. Quello che la scuola può e deve fare è controllare la sussistenza dei requisiti delle assenze. Il congedo parentale è qualificato dalla giurisprudenza quale diritto potestativo e quindi il datore di lavoro non può negarne la concessione per esigenze di servizio. Tuttavia le domande devono rispettare i termini di preavviso che sono disciplinati dai commi 6 e 7 dell’art. 34 del CCNL 2024 che andiamo a riportare: “6. Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro, di cui all'art. 32, comma 1, del d.lgs. n.151 del 2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con l’indicazione della durata, all'ufficio di appartenenza di norma cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche per mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento o altro strumento telematico idoneo a garantire la certezza dell’invio nel rispetto del termine minimo di cinque giorni. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell'originario periodo di congedo. 7. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendano impossibile il rispetto della disciplina di cui al precedente comma 6, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l'inizio del periodo di astensione dal lavoro”. Per quanto concerne l’assenza per visite specialistiche del personale ATA questa è disciplinata dall’art 69 del CCNL 2024 e non più dall’ art 33 del CCNL 2018. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Infine, per quanto concerne le assenze per malattia l’unico strumento di controllo è quello della visita fiscale (si rinvia alle disposizioni del DM 206/2017).

In merito al quesito posto, la questione dell'Educatore di Plesso è già stata affrontata in altri contesti territoriali o ambiti con diverse procedure. Rappresenta il tentativo dei Comuni di passare da una logica assistenziale "quantitativa" (un certo numero di ore al singolo) a una "qualitativa/organizzativa" (risorse per il progetto). Dal punto di vista giuridico e organizzativo, è una questione molto complessa, sulla quale, peraltro, non c'è giurisprudenza o prassi amministrativa da utilizzare a supporto. Non ci vogliamo comunque sottrarre e proviamo a dare il nostro parere. A livello nazionale non esiste una norma che vieti esplicitamente l'educatore di plesso, ma esiste un principio costituzionale invalicabile: il diritto all'istruzione dell’alunno con disabilità è un diritto soggettivo perfetto. Secondo il D.Lgs. 66/2017 (come modificato dal 96/2019), è il GLO (Gruppo di Lavoro Operativo) a quantificare le ore di assistenza necessarie sul singolo alunno assegnato e non sulla classe o su un gruppo eterogeneo. Se il GLO stabilisce che per un alunno vi è la necessità di esempio 10 ore e il Comune, tramite il modello "di plesso", ne eroga di fatto meno (perché l'educatore deve ruotare o intervenire su altri), il Comune è “vulnerabile” di fronte a un ricorso amministrativo. La giurisprudenza nelle maggior parte delle sentenze è costante: le esigenze di bilancio non possono prevalere sul diritto all'assistenza. Il modello dell'educatore di plesso non è una novità assoluta, ma è spesso implementato come integrazione, non come sostituzione totale dell'assistenza ad personam. In molte zone dell’Emilia Romagna e della Toscana si sono stipulati protocolli d'intesa (spesso con l'avallo delle ASL) dove l'educatore non è dedicato al proprio alunno con disabilità ma di fatto svolge il ruolo di "facilitatore del contesto". In questi casi, l'educatore lavora sulla classe per favorire l'interazione, ma la quota oraria resta comunque agganciata ai PEI degli alunni presenti in quel plesso. Alcuni comuni della Lombardia sperimentano la progettualità diffusa. Invece di assegnare ore di assistenza, si assegnano obiettivi. Se l'obiettivo di inclusione è raggiunto meglio con un educatore che gestisce un piccolo gruppo di cui fa parte l'alunno con disabilità, il modello potrebbe essere efficace. A questo punto però si apre una situazione del tutto nuova che non è contemplata negli aspetti contrattuali dell’assistente educatore. Il dirigente scolastico ha sempre una responsabilità per quanto riguarda l’organizzazione della vigilanza sugli alunni. Un assistente educatore avrebbe come responsabilità diretta prevista dai propri contratti di lavoro, la vigilanza sul proprio alunno e non sulla generalità della classe. In caso di infortunio di un alunno (diverso da quello certificato) facente parte del gruppo gestito dall'educatore, la Corte dei Conti potrebbe effettivamente intervenire e andrebbero applicate le stesse regole che sono previste per i docenti e di conseguenza andrebbero valutate le condizioni in cui si è verificato l’infortunio. L’assistente educatore potrebbe in astratto vedersi richiedere dalla Corte dei Conti la restituzione delle quote versate dallo Stato per il sinistro occorso a uno studente che svolge un’attività didattica insieme al proprio alunno con disabilità. Se l'organo giudicante dovesse rilevare imprudenza, negligenza o imperizia, l'assistente educatore potrebbe essere chiamato a restituire le somme versate dallo Stato per il risarcimento del danno. Questo accade perché l'educatore starebbe operando al di fuori del perimetro di responsabilità diretta previsto dal proprio profilo professionale standard. Inoltre, in particolare per le scuole secondarie di secondo grado, l’assistente educatore che opera in un contesto fuori dalla classe con un gruppo di studenti in cui è coinvolto il ragazzo con disabilità, che attività è chiamato a svolgere visto che non è un docente abilitato all’insegnamento di una disciplina? Vi sono però altre criticità che vanno affrontate: se il Comune adotta questo sistema per coprire i "buchi" di bilancio o di personale, le famiglie degli studenti con disabilità se proponessero ricorso molto probabilmente risulterebbero vincitori di ogni eventuale causa. Poiché alla base dell’assegnazione delle ore di assistenza si deve far riferimento a quelle riportate nel PEI e quante ne sono state effettivamente erogate. Vi può essere una responsabilità anche del dirigente scolastico se venisse accettato un modello che riduce le ore effettive rispetto a quanto deliberato nel GLO senza una motivazione pedagogica solida e in questo caso il dirigente potrebbe essere chiamato a rispondere del disservizio. Per alcuni alunni (es. spettro autistico o gravi disabilità relazionali), il cambio frequente di figura o la mancanza di un riferimento costante (l'educatore "di tutti" e di "nessuno") potrebbe essere controproducente e contestato dagli specialisti ASL. Per rendere legittima questa modalità operativa, il Comune dovrebbe proporre un Accordo di Programma. Il modello dell’educatore di plesso deve essere condiviso e "validato" dai GLO. Se nel PEI si scrive: "L'intervento educativo sarà svolto in modalità di plesso/gruppo per favorire l'autonomia e l'interazione sociale" allora la prassi diventa legittima. Il sistema deve garantire che, in caso di necessità acuta di un singolo, l'educatore torni ad essere ad personam. Infine, è fondamentale che la ASL (neuropsichiatria) certifichi che quel modello è idoneo per i profili di funzionamento degli alunni con disabilità di quella scuola.

Riprendendo precedenti risposte ad analoghi quesiti, riteniamo che sia necessario procedere al ricalcolo del compenso poiché, ad oggi, la contribuzione INPS non è più dovuta. Infatti, la circostanza che la docente in questione attualmente risulti di ruolo rileva ai fini del pagamento del compenso stesso, in quanto tale spettanza, pur originatasi dalla situazione giuridica dell’interessata quando la stessa era ancora assunta con contratto a tempo determinato, deve essere riconsiderata – sotto il profilo fiscale e contributivo - alla luce della situazione giuridica all'atto del pagamento, secondo il cd. principio di cassa ex articolo 51 del Tuir. In buona sostanza, quando lo stato giuridico del docente cambia tra il momento del conferimento dell’incarico e il momento della liquidazione, prevale, per quanto riguarda gli oneri previdenziali e fiscali, lo status del docente all’atto del pagamento. Per completezza, trattandosi di attività svolte nell’ambito di un progetto PNRR, si consiglia di allegare agli atti riguardanti la liquidazione (cedolino, tabelle di liquidazione, mandati di pagamento, ecc..) un documento in cui si attesta l’avvenuta trasformazione dello stato giuridico della docente (da tempo determinato a tempo indeterminato), circostanza che legittima l’applicazione del principio di cassa, ex articolo 51 del Tuir.

La questione posta nel quesito richiede un riscontro articolato che si deve necessariamente riferire alla corretta applicazione della normativa in merito all’esercizio dell’autonomia e alla determinazione del curricolo di Istituto. In primis, si sottolinea che, secondo quanto previsto dall’articolo 11 del DPR 275/1999, possono essere introdotte innovazioni ordinamentali, da parte della singola istituzione scolastica o di una rete di scuole, presentando apposito progetto al Ministero, che lo potrà valutare ed approvare previo parere del CSPI. Non si ritiene che l’ipotesi prefigurata nel quesito possa essere riportata a quanto sopra illustrato. Infatti, per quanto concerne il settore musicale, un percorso (non una sperimentazione) può essere attivato nel rispetto, nei termini e nei limiti previsti dal Decreto Interministeriale 176/2022. Tale Decreto prevede che l’attivazione del percorso venga autorizzata dall’Ufficio scolastico provinciale competente, previa presentazione di un progetto approvato dagli Organi collegiali della scuola e verificata la compatibilità con le dotazioni organiche a livello provinciale. Per quanto concerne il settore sportivo, invece, non esistono al momento vere e proprie sperimentazioni nazionali (un’ipotesi in merito è al vaglio del Ministero), ma molte scuole prevedono un potenziamento delle ore di scienze motorie utilizzando la quota di autonomia (20%) e compatibilmente con le risorse professionali presenti nell’organico dell’autonomia. Infine, si sottolinea che, in caso di attivazione di percorsi o declinazioni del curricolo come prima illustrate, non sono previste retribuzioni aggiuntive dal CCNL di comparto; l’impegno di docenti in percorsi innovativi potrebbe essere oggetto di incentivazione con il Fondo dell’Istituzione scolastica, nell’ambito della contrattazione di istituto.

L'art. 8 del CCNI 25 giugno 2008 prevede che l'orario di lavoro del personale docente inidoneo utilizzato in altri compiti è di 36 ore settimanali. L'orario di servizio è quello previsto nell'ufficio presso il quale il personale medesimo è utilizzato. Al pari del restante personale possono essere adottate le diverse tipologie di orario di lavoro previste dal CCNL (orario flessibile, orario plurisettimanale, turnazioni) in funzione degli obiettivi definiti da ogni singolo istituto. Analogamente si applicano al personale inidoneo utilizzato le norme sulle ferie, sui permessi brevi, sui ritardi e recuperi compensativi, sulle 35 ore, se ne ricorrono le condizioni così come definito nel CCNL 29 novembre 2007. Il personale utilizzato conserva il trattamento economico previsto per la qualifica di appartenenza del corrispondente personale a tempo indeterminato. Il personale utilizzato presso istituzioni scolastiche, può accedere al salario accessorio e al fondo d'istituto di sulla base dei criteri definiti in sede di contrattazione di istituto, compatibilmente con le nuove funzioni attribuitegli. Al personale inidoneo utilizzato è assicurato il diritto alla partecipazione, in orario di servizio e previa autorizzazione da parte del dirigente scolastico, alle iniziative di formazione promosse dall'amministrazione, dall'università o da enti accreditati. Qualora il numero delle ore dei corsi ecceda l'orario giornaliero di servizio, il personale ha diritto al corrispondente recupero compensativo. Ciò premesso, stante che l'orario è di 36 ore settimanali, con relativa applicazione degli istituti specifici del personale ATA (es. orario a 35 ore settimanali) il personale docente in utilizzazione deve essere presente in servizio durante il periodo di sospensione delle attività didattiche- come il personale ATA - a meno che non presenti formale domanda di ferie. Nel caso di specie il contratto di utilizzazione è sino al 30 giugno 2026. Nulla esclude che la scuola – di norma entro il 30 aprile come per gli ATA - possa consentire il recupero delle ferie maturate e non fruite negli anni scolastici precedenti. Atteso che il contratto di utilizzazione è sino al 30 giugno, teoricamente dal 1° luglio la dipendente potrebbe tornare nel ruolo di docente e quindi ad oggi non è possibile programmare la fruizione delle ferie per i mesi di luglio ed agosto. Ad ogni anche se l’utilizzazione venisse prorogata, essendo il termine del 30 aprile ordinatorio, si potranno recuperare le ferie maturate negli AA.SS. precedenti durante i mesi di luglio ed agosto. Infine si rileva che la monetizzazione è possibile solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro (cfr anche Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024).

Come più volte ribadito in questa sede, si ricorda che l’assistenza igienico-sanitaria e di base è di competenza dei collaboratori e delle collaboratrici scolastiche in forza del CCNL del 2003 e successivi art. 47,48 e Tab. A. Inoltre si ricorda i successivi interventi normativi in merito: - il comma 181, lettera c), n. 8 della legge n. 107/2015 là dove si prevede l' “obbligo di formazione in servizio per il personale amministrativo, tecnico e ausiliario, rispetto alle specifiche competenze, sull'assistenza di base e sugli aspetti organizzativi ed educativo-relazionali relativi al processo di integrazione scolastica”; - la sentenza della Corte di cassazione, sez. VI penale, n. 22786/2016 secondo cui le mansioni ordinarie dei collaboratori scolastici comprendono “anche l’assistenza materiale nell'uso dei servizi igienici e nella cura dell’igiene personale degli alunni con disabilità”; - l’art. 3, c. 2, lettera c) del D.Lgs. n. 66/2017 secondo cui “Lo Stato provvede, per il tramite dell'Amministrazione scolastica: […] all'assegnazione, nell'ambito del personale ATA, dei collaboratori scolastici nella scuola statale anche per lo svolgimento dei compiti di assistenza previsti dal profilo professionale, tenendo conto del genere delle bambine e dei bambini, delle alunne e degli alunni, delle studentesse e degli studenti, nell'ambito delle risorse umane disponibili e assegnate a ciascuna istituzione scolastica”; - l’art. 2 Formulazione del Piano Educativo Individualizzato c. 1 lett. g del D.I. 153/2023 correttivo del D.I. 182/2020 dove si prevede che gli interventi di assistenza igienica e di base, sono svolti dal personale ausiliario nell'ambito del plesso scolastico e la proposta delle risorse professionali da destinare all'assistenza, all'autonomia e alla comunicazione, va presentata secondo le modalità attuative e gli standard qualitativi previsti dall'Accordo di cui all’articolo 3, comma 5-bis, del DLgs 66/2017; - le allegate Linee Guida al D.I. 153/2023, a pg. 49 (vedi sez. 9 del PEI) relativamente alle Risorse destinate agli interventi di assistenza igienica e di base, dove si evidenzia quanto segue: “In questo riquadro del PEI va specificato come la scuola si organizza per soddisfare le esigenze igieniche (accompagnamento ai servizi e pulizia, se necessario) e gli altri bisogni compresi nella cosiddetta assistenza di base: ausilio materiale negli spostamenti all'interno della scuola e al momento dell'entrata e dell'uscita, eventuale supporto in mensa ecc. Occorre descrivere il servizio svolto dalle collaboratrici scolastiche e dai collaboratori scolastici, coordinato a quello di altre figure professionali se presenti, tenendo conto nell'assegnazione del genere delle alunne e degli alunni”; - l’art. 13 del già citato D.I. 153/2023 Organizzazione generale del progetto di inclusione e utilizzo delle risorse in cui si ribadisce che “nel PEI deve essere riportata l’indicazione dell’assistenza igienica di base svolta dai collaboratori scolastici”. “Ai collaboratori scolastici è affidata la cosiddetta «assistenza di base» degli alunni con disabilità. Per assistenza di base si intende l'ausilio materiale agli alunni con disabilità all’interno della scuola, nell'accesso dalle aree esterne alle strutture scolastiche e nell'uscita da esse. Sono comprese anche le attività di cura alla persona, uso dei servizi igienici e igiene personale dell'alunno con disabilità. Ma non è solo questione di «accompagnarlo in bagno». In una scuola inclusiva l’assistenza di base è parte fondamentale del processo di integrazione scolastica e attività interconnessa con quella educativa e didattica. Se coinvolto in questo modo, il collaboratore scolastico partecipa al progetto educativo e collabora con gli insegnanti e la famiglia per favorire l’integrazione scolastica (CM 3390/2001)”. Per uno studente con necessità di sostegno intensivo, la possibilità che sia il collaboratore scolastico a "imboccarlo" dipende dalla valutazione specifica dei bisogni complessi del bambino fatta nel PEI e dal tipo di assistenza specialistica o sanitaria eventualmente richiesta, che potrebbe superare le mansioni del collaboratore scolastico. Tuttavia, se la disabilità grave comporta necessità complesse (legate a disfagia, necessità sanitarie, problemi comportamentali specifici durante il pasto, ecc.) che richiedono competenze che vanno oltre l'assistenza igienica e di base prevista dal profilo del collaboratore scolastico nel PEI (redatto dal GLO, che include la famiglia e specialisti dell'ASL come il neuropsichiatra) dovrà essere prevista la presenza di personale con le competenze specifiche necessarie e in certi rarissimi casi, personale sanitario se si tratta di atti strettamente medici. Si ricorda che ogni GLO per l’inclusione dovrà indicare nel PEI tutte le misure necessarie all’assistenza dell’alunno con disabilità. Le informazioni inerenti il fabbisogno del personale assistente e la tipologia di sostegno alla persona saranno determinate nella Diagnosi funzionale o in apposite relazioni cliniche redatte o dal neuropsichiatra di riferimento o dall’esperto socio – sanitario. Il fatto che il personale abbia seguito una formazione dell'ATS è un atto dovuto per la gestione generica dello stato di salute, ma non trasforma un profilo amministrativo/ausiliario in un profilo sanitario (infermiere o OSS). La formazione ricevuta serve a prevenire i rischi, ma se gli episodi di soffocamento si sono ripetuti, è evidente che la manovra non possa più inquadrarsi in "ordinaria" ma acquisisce un livello di maggiore criticità. Per rispondere al quesito, vi sono due passaggi che si consiglia di seguire, il primo: richiedere un parere scritto al Medico Competente della scuola in merito all'idoneità dei collaboratori scolastici a svolgere quella specifica mansione su quel caso specifico. Se il medico dichiara il personale "non idoneo" per tale compito, il dirigente scolastico avrebbe maggiore incidenza per la richiesta di un personale con competenze specifiche. Il secondo passaggio: nel caso in cui il neuropsichiatra o l’esperto della patologia che connota lo stato di disabilità del ragazzo dovesse ritenere che il cibo debba essere somministrato da personale specialistico non scolastico, occorre presentare una richiesta in base all'art. 14 comma 2 della l. n° 328/2000, avanzata dalla famiglia anche in collaborazione con la scuola, all’Ente Territoriale che è tenuto a redigere un Progetto Individuale per individuare le forme di assistenza alla persona necessarie. Il servizio deve essere coerente con quanto definito nel PEI e quindi integrato con tutti gli altri servizi in esso previsti. Esistono infatti deficit e patologie molto gravi (disfagie molto severe, ragazzi con tracheotomie o che vengono alimentati con sondini), che richiedono procedure, ausili, interventi, che possono essere svolti solo da personale specializzato. Le modalità di richiesta dell’ulteriore figura professionale sono disciplinate dalle singole regioni. Di norma il servizio viene richiesto dalla scuola frequentata dall'alunno con disabilità attraverso la presentazione alla P.O. Servizi per l'Inclusione Scolastica del Comune di residenza del ragazzo con disabilità dei seguenti documenti: - richiesta della famiglia di avvalersi dell’ausilio di un Operatore Socio Sanitario (OSS); - certificazione della ASL (ai sensi della L.104/92); - modulo richiesta debitamente compilato e firmato dal Dirigente Scolastico, dal NPI e/o dallo specialista di riferimento del genitore. L’introduzione di un ulteriore assistente alla persona, se ritenuto necessario, dovrà essere concordato e programmato nel PEI da parte del GLOI per supportare lo studente con disabilità negli aspetti collegati alle funzionalità compromesse. La L. 104/1992 fa esplicito riferimento alle situazioni in cui si richiedono interventi assistenziali di tipo permanente, continuativo e globale e sottolinea la necessità di una programmazione coordinata dei servizi scolastici con quelli sanitari, socio-assistenziali ecc. che possono essere svolti solo da figure professionali come gli infermieri nei casi di estrema gravità.

La Funzione Pubblica, con parere n. 53/2008, ha ricordato che ai sensi dell'art. 71 del D.L. 112/08, nel caso di ricovero ospedaliero è fatto salvo “il trattamento più favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o dalle specifiche normative di settore”. Ad avviso della Funzione Pubblica, il rinvio dinamico alla previsione dei contratti collettivi non riguarda in senso stretto soltanto i giorni di ricovero, ma concerne il regime più favorevole previsto per le “assenze per malattia dovute (…) a ricovero ospedaliero”, con ciò comprendendo anche l’eventuale regolamentazione più vantaggiosa inerente il post ricovero. Il periodo di ricovero e post ricovero rileva però ai fini del superamento del periodo di comporto non essendo previsto in merito alcun trattamento di favore (come, invece, avviene per le assenze per grave patologia). Per quanto concerne la relativa certificazione si rileva che se il certificato è rilasciato direttamente dalla Struttura Pubblica Ospedaliera è sufficiente la suddetta certificazione rilasciata dall’ospedale contenente la prognosi correlata alla convalescenza post-ricovero. Trattasi infatti di struttura sanitaria pubblica ai sensi dell’art. 55 septies del D.Lgs. n. 165 del 2001. Ad ogni modo, se la certificazione non è rilasciata direttamente dall'Ospedale, il medico nella certificazione può ricondurre espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero, per consentire alla scuola di conoscere la tipologia dell’assenza e di non applicare le decurtazioni economiche previste dall’art. 71, comma 1, del decreto 112/2008. Pertanto, anche il medico convenzionato con il SSN può ricondurre un periodo di assenza per malattia alla convalescenza post ricovero. In definitiva se il medico nella certificazione riconduce espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero, non dovranno essere applicate le decurtazioni economiche previste dall’art. 71 comma 1, del decreto 112/2008. Ricordiamo, altresì, che l'INPS, con la circolare n. 113 del 25 luglio 2013 ha fornito ulteriori indicazioni sul certificato telematico precisando che gli elementi che costituiscono il certificato sono stati ulteriormente implementati di nuovi campi tra i quali si segnala la possibilità di arricchire le note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare la diagnosi stessa. L’INPS, con una Guida pubblicata in data 26 luglio 2018, ha fornito chiarimenti sugli adempimenti in caso di assenza per malattia con specifico riferimento alla certificazione telematica e sulle visite mediche di controllo. L'INPS ha ribadito che nel certificato telematico, oltre alla possibilità di ricondurre l’assenza ad una determinata tipologia (es. grave patologia), può anche inserire eventuali ulteriori dettagli nelle note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare meglio la diagnosi stessa. Pertanto, il medico, nella certificazione telematica, potrebbe completare la diagnosi specificando che trattasi di convalescenza post ricovero. Ad ogni modo, nel caso vi fossero criticità in merito alla segnalazione nel certificato telematico (infatti il campo note diagnosi compilato non è visibile all'Amministrazione), sarà onere del dipendente fornire la relativa certificazione cartacea del medico che riconduce, per l’appunto, il periodo di assenza a convalescenza. Inoltre, se il medico ha comunque precisato che trattasi di continuazione (rispetto al precedente periodo di assenza attestato come ricovero in ospedale) si ritiene che ciò sia sufficiente a considerare il nuovo periodo come convalescenza post ricovero. Ciò premesso, stante che l’assenza viene qualificata come “ricaduta” ciò non è a nostro avviso sufficiente a ricondurla a convalescenza post ricovero; in tal senso il certificato medico dovrà essere integrato con la specifica, nel campo note, che l’assenza dal 24 febbraio 2026 è una continuazione della convalescenza post ricovero ospedaliero.

Per quanto concerne la visita collegiale, la materia è normata dal “Regolamento di attuazione in materia di risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche dello Stato e degli enti pubblici nazionali in caso di permanente inidoneità psicofisica, a norma dell'articolo 55-octies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” di cui al D.P.R. 27 luglio 2011, n. 171. La competenza all'effettuazione delle visite è ora dell'INPS a partire dal 1° giugno 2023. Ai sensi del DPR n. 171 del 2011 (art. 3, comma 3) il dirigente scolastico avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (cfr CCNL Scuola 2007 art. 17 non modificato dal CCNL 2024); b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio. Pertanto, nel caso di cui alla lettera a) la richiesta di visita collegiale è ancorata ad un preciso momento temporale, mentre nei casi di cui alle lettera b) e c) la richiesta è sottesa ad una previa valutazione, da parte del dirigente, della presenza di disturbi del comportamento o condizioni fisiche del dipendente che necessitano quindi di un accertamento da parte della Commissione al fine della verifica della sussistenza di una inidoneità. Nel caso di specie non vanno tenute in considerazione le assenze per legge 104/1992 o per motivi personali ma comunque la dipendente ha raggiunto un considerevole numero di assenze per malattia tanto che la retribuzione è al 50% (art. 17, comma 8, lett. c del CCNL 2007) Quello che appare rilevante è la comunicazione a gennaio in merito alla sussistenza di condizioni di salute che non permettono un rientro a breve in servizio. Quindi, pur non essendoci un obbligo in tal senso, non appare arbitraria ed infondata una richiesta di visita collegiale ai sensi della lettera c) sopra riportata. Non occorre l’assenso della docente ai fini della visita. L’art. 5 del DPR 171 del 2011 prevede che nei casi di cui all'articolo 3, comma 3, lettera b) e c), l'amministrazione può chiedere che il dipendente sia sottoposto a visita da parte dell'organo medico competente, al fine di verificare l'eventuale inidoneità relativa o assoluta, dandone immediata e contestuale comunicazione al dipendente interessato. In caso di rifiuto ingiustificato alla effettuazione della visita l’INPS può archiviare la pratica ed il comportamento potrà essere oggetto di valutazione disciplinare o sotto il profilo della sospensione cautelare ai sensi dell’art. 6, comma 1, lett. c) del citato DPR 171/2011.

Gentile utente, l'O.M. 88/2024 all'art. 13 relativo al conferimento delle supplenze brevi e temporanee ai commi 20 e 21 prevede che: "20. L’aspirante cui è conferita, in caso di assenza di posti interi, una supplenza a orario non intero, anche nei casi di attribuzione di supplenze con orario ridotto in conseguenza della costituzione di posti di lavoro a tempo parziale per il personale di ruolo, conserva titolo, in relazione alle utili posizioni occupate nelle varie graduatorie di supplenza, a conseguire il completamento d’orario, esclusivamente nell’ambito di una sola provincia, fino al raggiungimento dell’orario obbligatorio di insegnamento previsto per il corrispondente personale di ruolo. 21. Nel predetto limite orario, il completamento è conseguibile con più rapporti di lavoro a tempo determinato da svolgere in contemporaneità esclusivamente per insegnamenti per i quali risulti omogenea la prestazione dell’orario obbligatorio di insegnamento prevista per il corrispondente personale di ruolo. Per il personale docente della scuola secondaria il completamento dell’orario di cattedra può realizzarsi per tutte le classi di concorso, sia di primo che di secondo grado, sia cumulando ore appartenenti alla medesima classe di concorso sia con ore appartenenti a diverse classi di concorso, ma con il limite rispettivo di massimo tre sedi scolastiche e massimo due comuni, tenendo presente il criterio della facile raggiungibilità. Il predetto limite vale anche per la scuola dell’infanzia e primaria. Il completamento d’orario può realizzarsi, alle condizioni predette, anche tra scuole statali e non statali, con rispettiva ripartizione dei relativi oneri." Nel caso sottoposto il supplente con contratto di 4 ore settimanali se non ha trovato disponibilità per orario intero al momento della convocazione e se è in posizione utile in graduatoria per il conferimento della supplenza, può avere il completamento dell'orario, fermo restando che oltre alle due condizioni sopra indicate, trattandosi della stessa cattedra, non si verifichi che in una stessa classe vi siano due insegnanti per la stessa materia contemporaneamente. Deve essere quindi garantita l'unitarietà dell'insegnamento nella classe.

In merito al quesito per quello che riguarda la modalità di utilizzo dei permessi previsti per il disabile con gravità riconosciuta ai sensi del comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92, lavoratore dipendente per se stesso, può esserci confusione. Di seguito i nostri chiarimenti. Per legge, in applicazione dal comma 6 dell’art. 33 della stessa legge 104/92, l’interessato può usufruire alternativamente (in genere un mese per un altro) dei tre giorni di permesso retribuito previsti dall'art. 33. comma 3 della legge (genericamente definiti per assistenza), oppure, di ore di permesso orario giornaliero previste dall'art. 33, comma 2 della legge, permesso equiparato ai riposi per allattamento. La scelta della prima o della seconda soluzione è un atto unilaterale del lavoratore, per il quale il Dirigente non ha nessun poter discrezionale. Per consolidata giurisprudenza e regola, come precisato, la scelta in ore è equiparata al riposo per allattamento (circolari INPDAP n. 49 del 2000 e n. 33 del 2002, circolare INPS n. 139 del 2002, prot.16866 del 28/06/2007 e 3114 del 07/08/2018) e, come tale, è prevista analoga distribuzione: - due ore al giorno per un orario lavorativo giornaliero pari o superiore alle sei ore, - un’ora al giorno per un orario inferiore alle sei ore. In genere, la scelta dell'interessato, lavoratore dipendente sia con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato (in riferimento al rapporto contrattuale in essere), è proprio quella della riduzione oraria giornaliera. Mentre, in merito alle modalità, la riduzione dell’orario di lavoro giornaliero può essere richiesta per posticipare o per anticipare le ore di servizio ma, non è nemmeno preclusa a priori la possibilità di programmare/concordare la collocazione oraria dei riposi con l’amministrazione di appartenenza, secondo i principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione della norma e del contratto di lavoro. La programmazione mensile o nel caso specifico anche annuale del permesso seppur non prevista per legge, è un atto propedeutico dell’interessato e necessario affinché il datore di lavoro possa organizzare il lavoro e i servizi. Per quello che concerne invece, solo l’eventuale richiesta dei canonici tre giorni mensili previsti dall’art. 33 co.3, il CCNL vigente all’art. art. 68 commi 1-2-3 (che ha ripreso l’art. 32 comma 1 del precedente CCNL 2016-2018) per il personale ATA esclusi i docenti, ha previsto così come avviene per altri contratti del pubblico e per il settore privato la possibilità di poter utilizzare in maniera frazionata oraria anche i tre giorni di permesso mensile previsti per legge, per assistenza al familiare disabile con connotazione di gravità dall’art. 33 comma 3 della legge, con un monte ore mensile massimo di 18 ore. Quindi per sgombrare il campo da ogni dubbio, questa eventuale scelta di frazionare in ore (esempio: 1 ora oppure 2 ore oppure 3 ore in quel determinato giorno) i 3 giorni di permesso mensile per un totale massino di 18 ore, non deve essere confusa con la riduzione oraria di permesso per ogni giorno. Per quanto chiarito, proprio per non incorrere in eventuali contenziosi, la domanda ad ore presentata dall’interessata non può essere rifiutata.

Nell'ottica di favorire il diritto allo studio, non sembra opportuno considerare la prima comunicazione come scelta irrevocabile, anche perché la successiva comunicazione è pervenuta in tempi molto stretti e quindi prima del termine del 15 marzo: non si ritiene quindi ci siano motivi ostativi al proseguimento della regolare frequenza. Resta inteso che, dopo il 15 marzo, lo studente dovrà continuare a seguire regolarmente le lezioni e sarà valutato come candidato interno. Quindi, per essere ammesso a sostenere gli esami, dovranno essere verificati tutti i requisiti di legge (frequenza di almeno i tre quarti il monte orario complessivo, regolare svolgimento prove invalsi, regolare svolgimento attività di formazione scuola lavoro, valutazione di almeno sei decimi in tutte le discipline, con possibile deroga per una sola insufficienza).

L'articolo 13, comma 5 del CCNL per il comparto Scuola del 29 novembre 2007 prevede che per le ferie del personale ATA, nel caso in cui il servizio sia svolto su cinque giorni settimanali, il computo per frazioni inferiori alla settimana avvenga in ragione di 1,2 per ciascun giorno. La norma non prevede alcuna deroga per le settimane in cui sia presente una giornata festiva. Anche in questo caso, le ferie devono pertanto essere calcolate in ragione di 1,2 per ciascun giorno. La conclusione opposta non appare corretta, in quanto essa equivarrebbe, di fatto, nel consentire il recupero delle giornate festive, qualora esse cadano la domenica o in altro giorno non lavorativo. Proprio in relazione alla festività che cada nella giornata del sabato in istituzione scolastica con "settimana corta", l'ARAN ha espresso, nell'orientamento interpretativo n. 28405 (ex CIRS20), il seguente parere: "La scelta della settimana corta per le istituzioni scolastiche rientra nelle prerogative del Piano dell’offerta formativa, oggi PTOF ai sensi dell'articolo 1 comma 14 della legge 107/2015 che è il documento di identità culturale e progettuale della scuola. Laddove la scuola, nell’ambito dell’ampia autonomia didattica, organizzativa, di ricerca, sperimentazione e sviluppo riconosciutagli dal D.P.R. n. 275/1999, decida di adottare un’articolazione dell’attività lavorativa su 5 giorni alla settimana (con chiusura nella giornata di sabato), le eventuali festività ricadenti nella giornata del sabato non assumono alcun rilievo ai fini dell’orario di lavoro e non daranno luogo ad alcuna forma di recupero". Alla luce di tale orientamento interpretativo, da noi condiviso, le ferie saranno calcolate in ragione di 1,2 per ogni giorno, anche nelle settimane con giorno festivo. Pertanto, nel caso particolare di cui al quesito, le ferie, se fruite dal 10 al 14 agosto 2026, comporteranno la detrazione di sei giorni di ferie da quelle spettanti nell'anno scolastico.

Ai sensi dell'articolo 35, comma 8 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024, il personale a tempo determinato "ha diritto a tre giorni di permesso retribuito per lutto per perdita del coniuge, di parenti entro il secondo grado, del convivente o di soggetto componente la famiglia anagrafica e di affini di primo grado". Il successivo comma 10 precisa che tali permessi sono computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti. Per determinare il vincolo di parentela o affinità, nel quale inquadrare il coniuge del proprio genitore, è necessario fare riferimento alle definizioni di cui agli articoli 74 e 78 del Codice civile. In proposito: - l'articolo 74 c.c. definisce la parentela come "il vincolo tra le persone che discendono da uno stesso stipite [...]"; - l'articolo 78 c.c. definisce l'affinità come "il vincolo tra un coniuge e i parenti dell'altro coniuge. Nella linea e nel grado in cui taluno è parente d'uno dei coniugi, egli è affine dell'altro coniuge [...]. Pertanto, tra una persona e il coniuge del proprio genitore non vi è vincolo di parentela, non discendendo le persone dallo stesso stipite. Tuttavia, vi è un vincolo di affinità, dal momento che il coniuge del genitore è legato da tale vincolo ai parenti dell'altro coniuge. Stante il disposto del secondo comma dell'articolo 78 c.c., sopra richiamato, secondo il quale la linea e il grado di affinità di un coniuge sono i medesimi esistenti fra l'altro coniuge e i propri parenti, la linea e il grado di affinità fra una persona e il coniuge del proprio genitore sono gli stessi della parentela esistente fra genitori e figli, ovvero di primo grado in linea retta. In conclusione, fra la docente del caso in esame e la moglie del proprio padre sussiste un vincolo di affinità di primo grado. Ne consegue il diritto a fruire del permesso per lutto, essendo tale vincolo ricompreso nella dizione di cui all'articolo 35, comma 8 CCNL 18/01/2024.

Mentre le assenze per malattia dei dipendenti sono soggette all'obbligo della trasmissione telematica della certificazione, ciò non è attualmente previsto in caso di assenza per malattia del figlio. L'articolo 47, comma 3 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 come modificato dall'articolo 7, comma 3, lettera a) del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179 prevederebbe, infatti, che anche i congedi per la malattia del figlio siano giustificati tramite certificazione medica telematica; tuttavia, le modalità di tale trasmissione sono rimesse dal comma 3 cit. a un apposito decreto, che ai sensi del successivo comma 3-bis doveva essere adottato dal Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, del Ministro delegato per l'innovazione tecnologica e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e con il Ministro della salute, previo parere del Garante per protezione dei dati personali, entro il 30 giugno 2013. L'articolo 13, comma 2-ter del decreto-legge 21 giugno 2013, n. 69 aveva poi tentato di accelerare le procedure, prevedendo che decorsi trenta giorni dalla conversione del decreto-legge stesso fosse possibile adottare il DPCM anche in mancanza del concerto dei ministri interessati; tuttavia, tale DPCM non è stato mai emanato e, di conseguenza, l'obbligo di trasmissione telematica dei certificati di malattia del figlio, necessari per la giustificazione dei congedi previsti, non è mai entrato in vigore. Di conseguenza, allo stato attuale i dipendenti, per fruire del congedo per la malattia del figlio, devono presentare all’ufficio di appartenenza un certificato di malattia (non telematico) rilasciato dal medico curante del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, nonché una dichiarazione, resa ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l’altro genitore non sia nello stesso periodo in astensione dal lavoro per il medesimo motivo ed i periodi con diritto all’intero trattamento economico eventualmente fruiti dall’altro genitore. La giustificazione dell'assenza per malattia del figlio con certificato del pediatra (convenzionato col SSN) su carta bianca è pertanto legittima, purché accompagnata da detta dichiarazione. Si precisa, che l'articolo 35, comma 11 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024 rinvia, per i congedi dei genitori, alle disposizioni previste in generale per tutti i dipendenti. Di conseguenza, non vi è differenza di trattamento, per quanto riguarda tale tipologia di assenza, fra personale con contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato di qualunque durata.