Casi & Pareri

Quando un infortunio sul lavoro è dovuto alla responsabilità di un terzo, l’INAIL ha il diritto di esercitare azione di rivalsa/subentro nei confronti del soggetto responsabile per recuperare quanto corrisposto per prestazioni e indennità. Inoltre, ai sensi della disciplina contrattuale (art. 17 CCNL 2007), se il dipendente ha ottenuto da un terzo un risarcimento comprensivo della retribuzione percepita durante l’assenza, l’amministrazione deve richiedere al dipendente la restituzione della parte corrispondente. Nel caso di specie occorrerebbe capire a che titolo l’assicurazione ha proceduto con l’indennizzo alla docente. Ribadiamo, ad ogni modo, che la rivalsa è possibile esclusivamente nel caso in cui l’assenza sia dipesa da fatto di un terzo ( nel quesito si parla di rottura improvvisa della sedia). Pertanto, sul presupposto che la denuncia è stata regolarmente inviata all’Istituto si suggerisce di inviare all’INAIL la documentazione relativa all’indennizzo corrisposto dall’assicurazione della scuola: comunicazione/quietanza di pagamento, eventuale lettera dell’assicuratore che motiva l’erogazione e la sua natura (se si tratta di risarcimento per danni, di integrazione per spese mediche, di indennità per mancato guadagno, ecc.); - Eventuali verbali o accertamenti relativi alla causa dell’incidente (es. rilevazioni interne, segnalazioni su difetto di arredo, foto della sedia rotta), che possano indicare responsabilità di terzi (fornitore/manutentore/produttore). Verifiche da compiere con l’assicurazione della scuola - Richiedere formalmente all’assicurazione la specificazione della natura dell’indennizzo (a che titolo è stato erogato e se l’erogazione comporta riconoscimento di responsabilità di terzi o della scuola); - Ottenere copia della pratica e della motivazione del pagamento e l’eventuale rinuncia da parte dell’assicuratore a un’azione nei confronti di terzi. Conseguenze pratiche - Se l’indennizzo dell’assicurazione comprende la quota di retribuzione corrispondente al periodo di assenza: la scuola deve verificare se tale somma debba essere riversata all’amministrazione dal dipendente ai sensi del CCNL (richiedere la quantificazione della quota retributiva eventualmente compresa nel pagamento); - Indipendentemente dall’importo, l’INAIL deve essere informata delle circostanze e delle somme corrisposte: l’Istituto valuterà se esercitare la rivalsa nei confronti del terzo responsabile o nei confronti dell’assicurazione che ha adempiuto, in ragione del proprio diritto di subentro/recupero delle somme erogate. Ulteriori azioni e interlocuzioni - Se emergono elementi che indicano responsabilità del fornitore, del produttore della sedia o di altri terzi, la scuola (sarà opportuno consultare l’Avvocatura di Stati competente) può promuovere azioni dirette per il recupero del danno; Conclusione - Pertanto, la scuola deve informare tempestivamente l’INAIL e trasmettere tutta la documentazione relativa all’infortunio e al pagamento dell’assicurazione (quietanza, motivazione, dettagli sul contenuto dell’indennizzo). Questo permette all’INAIL di valutare ed eventualmente esercitare l’azione di rivalsa o di subentro nei confronti del terzo responsabile. Inoltre la scuola dovrà accertare se il pagamento di 900€ include quote riferibili alla retribuzione e, in tal caso, agire secondo quanto previsto dall’art. 17 del CCNL (richiesta di restituzione da parte del dipendente).

Le indicazioni di cui alla nota MIM del 24 settembre sembrano sostanzialmente superate dalla nota MIM del 7 novembre: mentre infatti con la nota del 24 settembre, in sostanza, si diceva che al superamento della soglia dei 140.000 euro corrispondeva la necessità di passare per una stazione appaltante qualificata (e dal giorno dopo gli USR avevano cominciato, per primo l’ufficio lombardo, a segnalare alle Istituzioni Scolastiche l’elenco degli enti disponibili), con la nota del 7 novembre si è stabilito un criterio di ripartizione dei valori dei viaggi di istruzione ai fini del calcolo del valore dell’appalto. Tale criterio, di fatto, ha reso meno probabile che l’Istituzione Scolastica ricorra alla stazione appaltante qualificata o all’Accordo Quadro. In luce di tale indicazione generale, si risponde ai quesiti nell’ordine nel quale sono posti: - i viaggi sportivi sono senz’altro inclusi nelle tipologie di viaggi rilevanti ai fini dell’Accordo Quadro. Lo sostiene la documentazione allegata all’Accordo Quadro: la Guida pubblicata, nell’edizione aggiornata al 9 marzo, prevede a pag. 5 l’elenco dei servizi acquistabili con lo strumento e, fra di essi, si vedono “Viaggi connessi ad attività sportive”; - la soglia dell’affidamento diretto è diversa dalla soglia di rilevanza comunitaria. La prima è di 140.000 euro, la seconda di 216.000 euro; - l’obbligo di utilizzare l’Accordo Quadro scatta oltre i 140.000 euro.

Rispondiamo ai due articolati quesiti nell’ordine nel quale sono posti: - la nota MIM del 7 novembre 2025 propone l’unico criterio al momento esistente per la ripartizione dei viaggi di istruzione ai fini del calcolo del valore dell’appalto, e ragiona in termini di finalità. Ne consegue che la formazione PCTO sembra di più facile collocazione nel lotto 1; - quanto alla tempistica di adesione, ci sono molti fattori che impattano sulla questione. Partiamo dal periodo di tempo per considerare la soglia dei 140.000 euro: la legge non specifica se il periodo dei dodici mesi debba partire dal 1° agosto o dal 1° gennaio, ma si limita ad indicare il periodo – appunto – dei dodici mesi, che la scuola aveva facoltà di individuare, ai fini del computo della soglia, a partire dall’entrata in vigore del secondo codice appalti (D.Lgs. 50/2016), che già fissava una regola identica a quella oggi contenuta nel comma 12 dell’art. 14 D.Lgs. 36/2023. Chi scrive ha sempre ritenuto che la norma si ritagli meglio sull’anno scolastico, e la lettura della documentazione accessoria all’Accordo Quadro sembra confermare tale impostazione: l’Ordine può essere emesso durante la vigenza dell’Accordo Quadro, purché l’AQ sia ancora attivo e l’Ordine sia emesso prima dell’esecuzione dei servizi. L’AQ ha durata di 18 mesi dall’attivazione, prorogabile fino a 6 mesi; gli Ordini attuativi possono avere durata massima di 12 mesi dalla data di inizio dell’esecuzione della fornitura. Pertanto, aderire il 1° novembre 2026 non consente di trasformare automaticamente il periodo di computo in “1 novembre 2026 – 1 novembre 2027”. Quel periodo di 12 mesi riguarda la durata massima dell’Ordine/contratto attuativo, mentre il documento Consip, per stimare la soglia, parla dei viaggi previsti nel corso dell’anno scolastico. Perciò, se aderite il 1° novembre 2026, il computo dovrebbe riferirsi ordinariamente ai viaggi/PCTO programmati per l’anno scolastico 2026/2027, non a un periodo mobile novembre-novembre costruito ad hoc.

In primo luogo, si consiglia di condividere con i docenti coinvolti il contenuto di questa ulteriore comunicazione e di acquisire da loro elementi circa le modalità e i criteri di valutazione utilizzati, verificando che ciò corrisponda a quanto riportato nel registro elettronico. Risulta opportuno, inoltre, alla luce della gravità delle affermazioni del legale dei genitori, acquisire ulteriori informazioni anche dal consiglio di classe nel suo complesso e valutarle con l’ausilio del referente o della funzione strumentale per il disagio, se nominato/a, in vista della predisposizione di apposite iniziative di monitoraggio della situazione della studentessa e di supporto alla stessa. Infine, se gli elementi raccolti confermano il quadro rappresentato nel quesito, a fronte della mancata documentazione dello stato di malessere della studentessa e tuttavia nell’ottica di garantire serenità alla stessa in questo ultimo scorcio dell’anno scolastico e ai docenti coinvolti nella valutazione finale, si suggerisce di rispondere ai genitori sottolineando quanto segue: - la valutazione, intermedia e finale, non è un atto puramente individuale del singolo docente, ma è effettuata collegialmente dai docenti del consiglio di classe (art. 4, c. 1 del D.P.R. n. 122/2009), sulla base dei criteri e delle modalità di valutazione deliberati dal collegio dei docenti e inseriti nel PTOF (art. 1, c. 5 del citato D.P.R.). Ciò garantisce che il processo valutativo sia il risultato di un confronto tra più professionisti, assicurando equità e trasparenza. La richiesta di "valutatori sostitutivi" contrasta con il principio della contitolarità e della composizione normativamente prevista degli organi collegiali preposti allo scrutinio e non ha alcun fondamento normativo, tanto più alla luce della mancata documentazione di quanto affermato; - in presenza di carenze, la scuola è tenuta all’attivazione di specifiche strategie per il miglioramento dei livelli raggiunti (art. 1, c. 3 del D.P.R. n. 122/2009) che devono essere declinate nel PTOF e documentate nel registro elettronico. Si consiglia dunque, come detto, di verificare quanto riportato a questo riguardo dai docenti coinvolti e di evidenziarne la coerenza con le previsioni del suddetto piano; - per quanto riguarda la possibilità che si configuri una fattispecie di istigazione al suicidio (espressamente evocata nella comunicazione del legale), non si può che trasmettere la nota all’autorità giudiziaria, posto l’obbligo di denuncia che grava sul dirigente scolastico quale pubblico ufficiale (art. 361 c.p.), ricordando ovviamente che agli atti della scuola non risulta alcuna comprova dei fatti rappresentati e che il legale e i genitori si assumono dunque tutta la responsabilità delle loro gravi affermazioni.

In merito al quesito posto si fornisce subito risposta negativa: il dirigente non può trasformare automaticamente 5 giorni di ferie più 67 minuti in 6 giorni interi; infatti, 67 minuti non equivalgono ad una giornata di ferie e non costituiscono, di norma, sufficiente giustificazione per arrotondare a un giorno in più. Il CCNL 2007 all’art. 13, comma 5 (non modificato sul punto dal CCNL 2024), prevede che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro del personale ATA su cinque giorni, il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Le ferie annuali del personale ATA, indipendentemente dall’orario settimanale effettuato, devono essere sempre rapportate a 32 giorni effettivi (sul presupposto di dipendente con più di tre anni di servizio prestati a qualsiasi titolo). Solo in caso di ferie usufruite per limitati periodi, meno di 6 giorni nell’arco di un determinata settimana, queste comportano un computo maggiorato del 20%. La norma vuole, evidentemente, non determinare sperequazioni rispetto a coloro che richiedono periodi di ferie al cui interno è collocato il giorno lavorativo in cui i dipendenti non sono in servizio (di norma il sabato) che, come già affermato sopra, deve essere incluso nei 32 giorni di ferie spettanti. Quindi, in caso di orario su cinque giorni settimanali nel caso in cui il lavoratore richieda un solo giorno di ferie o un periodo inferiore alla settimana (ad es. lunedì e martedì; martedì e mercoledì …) questi giorni impediscono al lavoratore di completare l’orario settimanale e quindi vanno calcolati nella misura di 1,2 per ogni giorno. Pertanto 1 giorno singolo di ferie verrà calcolato 1,2 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 2 giorni di ferie varranno 2,4 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 3 giorni 3,6 da scomputare e così via. L'assunto che, indipendentemente dall'orario settimanale, il monte ferie annuale rimane 32 (o 30 se trattasi di dipendenti con meno di tre anni di servizio) è confermato dall'Orientamento ARAN Scu 083 del 6 maggio 2014 che riportiamo: "Come si calcolano i giorni di ferie per il personale ATA a tempo indeterminato e con orario di servizio su 5 giorni settimanali? Le ferie del personale ATA vengono regolate dal CCNL 29/11/2007, all’articolo 13, comma 5 in cui viene specificato che nel caso in cui il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di lavoro il sesto è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie. In questo modo, è irrilevante per il calcolo delle ferie che la settimana lavorativa di 36 ore sia articolata su cinque o sei giorni. Ferma rimanendo la regola che se il personale ATA è stato assunto da meno di 3 anni ha diritto a 30 giorni di ferie all’anno, che diventano 32, dopo tre anni di contratto." Pertanto, alla luce di tale disposizione contrattuale, nelle settimane in cui il servizio è prestato su cinque giorni, al personale ATA le ferie avranno il "valore" di 1,2 per ciascun giorno. Chiariamo con alcuni esempi, tutti riferiti alla "settimana corta" con sabato libero: - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al mercoledì (3 giorni) ne avrà computate 1,2 X 3 = 3,6 giorni di ferie; - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al venerdì (intera settimana, 5 giorni) ne avrà computate 1,2 X 5 = 6 giorni di ferie In caso di risultanza decimale, si procederà con l’arrotondamento per eccesso ( in caso di frazione superiore alla metà) o per difetto Metodo operativo per il calcolo e gestione del residuo orario (esempio) - Individuare la durata della giornata lavorativa: per il tempo pieno ATA su 5 giorni la settimana ordinaria è di 36 ore, quindi 36/5 = 7,2 ore al giorno = 7 ore e 12 minuti. - Convertire i 67 minuti in frazione di giornata: 67 minuti ? 1 ora e 7 minuti = 1,1167 ore; 1,1167 / 7,2 ? 0,155 di giornata. - Valutazione in rapporto al coefficiente 1,2: ogni giornata di ferie effettiva, se fruita singolarmente in settimana a orario su 5 giorni, comporta il prelievo di 1,2 giorni dal monte ferie. I 0,155 di giornata così calcolati sono molto lontani dalla soglia per ottenere un giorno intero (anche dopo le necessarie conversioni/arrotondamenti). Conclusione pratica: 67 minuti vanno gestiti come residuo orario (registrati e contabilizzati in minuti/ore), non «trasformati» d’ufficio in una giornata intera. Il residuo può essere: - cumulato con eventuali altri residui fino a raggiungere la frazione necessaria per ottenere una giornata (secondo la regola di arrotondamento adottata dall’Amministrazione), oppure - fruito come permesso/ferie a ore se la normativa interna o la contrattazione integrativa d’istituto lo consente ( ma nulla è previsto per il CCNL scuola), oppure - liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa contrattuale (solo secondo le regole previste richiamate dalla Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024). Conclusivamente: - Non procedere ad una conversione automatica in giornata piena basandosi su 67 minuti; annotare il residuo in ore/minuti nella posizione ferie/registro presenze. - Applicare la regola di arrotondamento adottata dall’Amministrazione per le frazioni di giornata (se esistente). In mancanza di regole locali, attenersi alla prassi comune descritta: frazioni > 0,5 giornata ? arrotondamento per eccesso; frazioni < 0,5 ? arrotondamento per difetto; in caso di 0,5 la prassi tende a non arrotondare per eccesso. - Le festività soppresse e le ferie sono istituti distinti e i loro residui non si mescolano per ottenere giorni interi ma si dovrà procedere con l’arrotondamento come sopra detto in caso di risultanze decimali.

In merito al quesito posto, come affermato in numerosi quesiti presenti in banca dati, si rappresenta che un dipendente può interrompere, previa espressa istanza, la fruizione del congedo biennale nei seguenti specifici casi: a) decesso del familiare b) ricovero a tempo pieno (cfr Funzione Pubblica circolare n. 1 del 2012) c) malattia dell'interessato o maternità (cfr. circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001; INPDAP circolare n. 2 del 10.1.2002, lett. b); informativa n. 22 del 25 ottobre 2002). Nel caso di specie, a nostro avviso, non si è in presenza di un rientro anticipato “necessitato” e quindi la scuola non è tenuta permettere il suddetto rientro in servizio. Ciò premesso, non è possibile modificare unilateralmente il contratto del supplente infortunato per effetto del rientro anticipato del docente titolare. Il contratto di supplenza rimane efficace fino alla sua naturale scadenza e, se il supplente è temporaneamente inabile a seguito di infortunio sul lavoro, la prestazione si considera sospesa e si applicano le procedure e le tutele previste per gli infortuni (denuncia all’INAIL, gestione dell’indennità e del periodo di inabilità). - L’interruzione del congedo da parte del titolare e il suo rientro in servizio non producono automaticamente alcun effetto sul contratto del supplente infortunato. Se il supplente è assente per infortunio, non vi è doppia prestazione effettiva e resta la necessità di mantenere la regolarità del rapporto fino alla scadenza. In materia di rientro anticipato del titolare ed conseguenti effetti sul contratto del supplente anche l'ARAN nell'orientamento SCU 110 si è espressa confermando che il contratto non può essere risolto, se non in esso non è stata espressa apposita clausola risolutiva, come previsto dal CCNL di comparto attualmente vigente - Nel caso di specie il supplente è stato assunto fino al termine delle lezioni (10 giugno 2026) e l’infortunio comporta inabilità fino al 12 giugno 2026. Pertanto: il contratto scade comunque il 10 giugno 2026 per naturale scadenza; l’infortunio che prosegue oltre tale data incide esclusivamente sulla gestione dell’indennizzo INAIL ma non obbliga la scuola a prolungare o modificare il rapporto oltre la scadenza pattuita. Azioni operative consigliate per la scuola - non permettere il rientro anticipato del titolare a meno che non si sia in presenza di una delle condizioni sopra evidenziate - Mantenere il contratto del supplente invariato fino alla scadenza prevista; non procedere a revoca o modifica unilaterale del contratto per il solo rientro del titolare. In conclusione, non sono necessari interventi di modifica al contratto del supplente infortunato per effetto dell’eventuale rientro anticipato del docente titolare.

La situazione descritta configura un caso di complessità gestionale oggettiva che il quadro normativo vigente consente di affrontare attraverso strumenti distinti, da calibrare in funzione della composizione dell'organico dell'autonomia e delle esigenze specifiche dell'istituto. L'analisi che segue distingue i due percorsi principali prospettati nel quesito: l'esonero o semiesonero parziale di un collaboratore e il rafforzamento dello staff senza esonero. La prima ipotesi è astrattamente percorribile, ma condizionata a requisiti organici precisi che il dirigente è tenuto a verificare con rigore prima di procedere. Il fondamento normativo risiede nell'articolo 43, commi 11 e 13, CCNL “Istruzione e Ricerca” 2019-2021, che consente di destinare l'orario settimanale dei docenti, parzialmente o integralmente, allo svolgimento di attività organizzative di cui all'articolo 25, comma 5, del D.lgs. n. 165/2001 ossia alle funzioni amministrative e organizzative proprie del dirigente esercitabili per delega. Tale possibilità è tuttavia subordinata alla condizione imprescindibile che la piena e integrale copertura dell'orario di insegnamento previsto dagli ordinamenti scolastici venga garantita attraverso la contestuale presenza, nell'organico dell'autonomia, di docenti di potenziamento appartenenti alla medesima classe di concorso e/o al medesimo segmento scolastico del collaboratore esonerato. Applicando questo schema alla situazione concreta dell'istituto, emergono due profili distinti. Riguardo al primo collaboratore – docente di scuola dell'infanzia con 25 ore frontali – l'esonero parziale sarebbe praticabile a condizione che nell'organico dell'autonomia siano presenti docenti di potenziamento di scuola dell'infanzia in numero sufficiente a coprire le ore sottratte all'insegnamento. In assenza di tale copertura, qualsiasi esonero, anche parziale, esporrebbe il dirigente a rilievi della Corte dei conti per danno erariale, oltre che a contestazioni sull'interruzione della continuità didattica. Per quanto concerne il secondo collaboratore – docente di sostegno della scuola secondaria di primo grado – la questione è più delicata. I docenti di sostegno sono assegnati a specifici alunni con disabilità in attuazione del Piano Educativo Individualizzato. Un esonero, anche parziale, dall'attività di sostegno determinerebbe un'immediata incidenza sui diritti degli alunni tutelati dalla Legge n. 104/1992, con il rischio concreto di contenziosi da parte delle famiglie e di rilievi ispettivi. La sostituzione delle ore sottratte richiederebbe la disponibilità di un docente di sostegno di potenziamento, figura la cui presenza nell'organico dell'autonomia è statisticamente rara. In linea generale, pertanto, questa ipotesi è da valutare con estrema cautela e risulta praticabile solo in presenza di una copertura organica documentata e formalmente verificabile. In entrambi i casi, la decisione di procedere all'esonero o al semiesonero è rimessa in via esclusiva al dirigente scolastico, il quale deve formalizzarla in coerenza con il Piano Triennale dell'Offerta Formativa e previa verifica della disponibilità effettiva dei docenti di potenziamento, nel rispetto del limite dell'organico di cui all'articolo 1, comma 5, della Legge n. 107/2015. Vale altresì segnalare che per gli istituti caratterizzati da particolari condizioni strutturali – reggenza o accorpamento – il D.M. 26 luglio 2024, n. 151, integrato per l'anno scolastico 2025/2026 dal D.M. 2 luglio 2025, n. 129, ha introdotto una disciplina speciale per esoneri e semiesoneri su base regionale. Qualora l'istituto versasse in una di queste condizioni, tale percorso andrebbe valutato come prioritario rispetto a quello ordinario. Laddove le condizioni organiche non consentano di procedere con l'esonero o laddove il dirigente intenda comunque ampliare lo staff senza sottrarre ore all'insegnamento, il quadro normativo offre uno strumento pienamente utilizzabile vale a dire l'attribuzione di deleghe a ulteriori docenti ai sensi dell'articolo 25, comma 5, del D.lgs. n. 165/2001. Come già chiarito dalla giurisprudenza di merito in modo univoco, il dirigente scolastico non soggiace ad alcun limite numerico nella scelta dei propri collaboratori-delegati. Il CCNL 2007 che vincolava il numero a due collaboratori è stato superato dalla normativa legislativa di rango superiore che attribuisce al dirigente la capacità e i poteri del privato datore di lavoro nella gestione delle risorse umane. La Legge n. 107/2015, all'articolo 1, comma 83, ha aggiunto la figura dei coadiutori – docenti individuati nell'ambito dell'organico dell'autonomia fino al 10% dell'organico – che affiancano il dirigente in attività di supporto organizzativo e didattico, senza che ciò comporti necessariamente una modifica dell'orario di insegnamento. In termini pratici, il dirigente può quindi: - ampliare il numero dei delegati formali, individuando tra i docenti dei sette plessi figure a cui attribuire specifiche deleghe scritte per funzioni organizzative e amministrative circoscritte (ad esempio, gestione delle comunicazioni con le famiglie di plesso, coordinamento delle sostituzioni, raccordo con la segreteria per l'area didattica). Queste deleghe non modificano l'orario di servizio né incidono sulla continuità didattica e la loro remunerazione trova copertura nel Fondo per il Miglioramento dell'Offerta Formativa attraverso contrattazione integrativa d'istituto; - strutturare lo staff del dirigente come una sorta di “organo di coordinamento”, convocabile periodicamente, in cui i responsabili di plesso e i coordinatori di classe esercitano le funzioni delegate in modo sistematico e tracciato, riducendo così il carico diretto sulla segreteria nell'area didattica. In conclusione, il percorso più solido sia dal punto di vista della legittimità giuridica che della sostenibilità organizzativa appare proprio quello che combina i due strumenti: 1) verifica della praticabilità dell'esonero parziale per il primo collaboratore (docente di infanzia), subordinata all'accertamento della disponibilità di docenti di potenziamento del medesimo segmento nell'organico dell'autonomia; 2) contestualmente, ampliamento dello staff per delega, estendendo le funzioni organizzative a responsabili di plesso formalmente nominati, con specifica attenzione al raccordo con la segreteria nell'area didattica. Quest'ultimo strumento non richiede coperture organiche aggiuntive, è immediatamente attivabile e trova pieno fondamento nelle norme legislative vigenti, risultando impermeabile a qualsiasi rilievo di natura contabile purché le deleghe siano formalmente conferite per iscritto, con contenuto specifico e coerente con il PTOF.

Siamo dell’avviso che l'attribuzione dell'incarico di supporto tecnico-operativo e specialistico al nuovo DSGA possa avvenire tramite individuazione diretta, senza la necessità di esperire una procedura selettiva o comparativa interna, e che la continuità delle attività tecniche di supporto al RUP, nell'ambito del DM 66/2023, possa essere garantita seguendo la stessa linea interpretativa già consolidata per le altre misure PNRR. Riteniamo infatti che il principio espresso nella Nota MIM prot. 21092 del 20 febbraio 2023 (FAQ n. 11 relativa al DM 170/2022) sia applicabile estensivamente anche alla gestione del DM 66/2023 e, in generale, alle linee di finanziamento PNRR. I motivi principali sono: • Unicità della figura istituzionale: Il DSGA è un profilo unico all'interno dell'istituzione scolastica, vertice dei servizi amministrativi e contabili. Non avrebbe senso logico, né giuridico, attivare una procedura di valutazione comparativa (bando interno) per attività di supporto gestionale, amministrativo e tecnico-operativo al RUP, poiché non esistono all'interno della scuola altre figure speculari con cui effettuare un confronto paritetico. • Orientamenti e FAQ ministeriali PNRR: Le istruzioni operative e le successive FAQ riguardanti i progetti PNRR (comprese quelle specifiche per il DM 65 e DM 66) hanno confermato che gli incarichi aggiuntivi di coordinamento, direzione e supporto specialistico organizzativo/tecnico, attribuiti al Dirigente Scolastico e al DSGA “in ragione del loro specifico ruolo”, possono avvenire per conferimento diretto, con provvedimento motivato del DS. Pertanto, considerato che dal 1° settembre 2025 è subentrato un nuovo DSGA, l'avvicendamento dovrà essere tracciato formalmente negli atti interni della scuola. Reputiamo quindi che la procedura corretta prevede i seguenti passaggi: a. DSGA uscente (fino al 31/08/2025): 1. Chiusura della posizione: Accertare e rendicontare le ore effettivamente svolte dal precedente DSGA fino alla data del 31 agosto 2025. 2. Timesheet e Relazione: Acquisire i timesheet firmati e una relazione finale delle attività di supporto tecnico svolte fino alla data di cessazione. 3. Liquidazione pro-rata: Liquidare il compenso spettante in misura proporzionale alle ore effettuate e documentate, nei limiti dell’incarico precedentemente assegnatogli. b. DSGA subentrante (dal 01/09/2025): 1. Dichiarazione di insussistenza di incompatibilità: Occorre acquisire, dal DSGA subentrante, la dichiarazione di assenza di situazioni di conflitto di interessi e incompatibilità. 2. Decreto di conferimento incarico diretto: E’ necessario che il decreto di assegnazione dell’ incarico diretto per le attività di supporto tecnico-operativo e specialistico al RUP, per il periodo dal 01/09/2025 fino alla conclusione del progetto (o del cronoprogramma delle attività), contenga esplicito riferimento alle ore residue disponibili e all'applicazione estensiva degli orientamenti ministeriali sulla diretta attribuzione legata al ruolo. Anche in caso di incarico diretto, restano fermi i vincoli tassativi imposti dall'articolo 53 del D.lgs. 165/2001 e dalle istruzioni operative del PNRR, ovvero: • Le attività di supporto tecnico-operativo specialistico devono essere prestate tassativamente al di fuori dell'orario di lavoro ordinario del DSGA. • Le prestazioni devono eccedere i normali compiti d'ufficio (già remunerati con l'indennità di direzione e le indennità parte variabile) e devono essere strettamente connesse, essenziali e mirate al raggiungimento dei target/milestone del DM 66/2023. • Anche il DSGA subentrante è tenuto alla rigorosa compilazione di timesheet - che documenti il tempo effettivamente dedicato al progetto - e alla produzione di una relazione finale delle attività di supporto tecnico svolte.

La problematica rappresentata nel quesito è purtroppo frequente nei passaggi di gestione tra Dirigenti Scolastici (DS) e Direttori dei Servizi Generali e Amministrativi (DSGA). La risposta in sintesi è sì : l'amministrazione ha l'obbligo di attivarsi per il recupero delle somme, altrimenti il Dirigente attuale potrebbe essere chiamato a rispondere di "omessa denuncia” poiché, nel momento in cui una PA, come una scuola, subisce un danno patrimoniale (pagamento di sanzioni ed eventuali interessi) a causa di inadempienze dei propri dipendenti o organi, si configura il cosiddetto danno erariale. Infatti, il pagamento di sanzioni e interessi per ritardato versamento di ritenute (Codice tributo 100E nel modello 770) non è configurabile quale costo d'esercizio, ma come una perdita patrimoniale per lo Stato. Pertanto, l’attuale Dirigente Scolastico, rappresentante legale dell'istituto e responsabile della gestione, ha l’obbligo di attivazione, poiché, in base al disposto di cui all’art. 1, comma 3, della Legge 20/1994, il responsabile della struttura che viene a conoscenza di fatti che possano configurare un danno erariale ha l'obbligo di denuncia alla Procura Regionale della Corte dei Conti. In altre parole, il Dirigente che omette di denunciare il danno causato dai suoi predecessori potrebbe essere chiamato a rispondere egli stesso del danno per "omessa denuncia", diventando corresponsabile del danno erariale. Tuttavia, prima di arrivare alla Corte dei Conti, l'amministrazione dovrebbe avviare una procedura di recupero bonario procedendo come sotto indicato: 1. Pagamento della sanzione: La scuola è tenuta a pagare l'F24 EP per evitare l'aggravio di ulteriori sanzioni (a differenza delle sanzioni INAIL queste non sono indirizzate in solido anche al DS). 2. Diffida e messa in mora: Il DS attuale dovrà inviare (preferibilmente per PEC) una comunicazione formale di diffida e costituzione in mora ai predecessori (DS e DSGA in carica al momento dell'irregolarità), chiedendo il ristoro della maggiore somma (sanzione ed eventuali interessi) pagata dalla scuola. 3. Segnalazione formale: In caso di mancata restituzione spontanea, occorrerà inviare segnalazione, allegando la documentazione, alla Procura Regionale della Corte dei Conti competente per territorio che deciderà se archiviare o citare in giudizio i responsabili accertando le quote di responsabilità ripartite tra DSGA, responsabile della tenuta contabile, e DS, responsabile della gestione e della vigilanza. Reputiamo infatti necessario aggiungere che, anche se la cifra fosse esigua, l'obbligo di denuncia sussiste, sebbene alcune Procure regionali abbiano soglie di "minimo danno" sotto le quali non procedono per ragioni di economia processuale. Tuttavia, l’invio della segnalazione protegge l’attuale Dirigente da future contestazioni di responsabilità.

La citata disposizione contenuta nelle Linee Guida del PN Scuola e competenze 2021-2027 non lascia spazio a flessibilità interpretative. Il divieto assoluto di utilizzare le economie di progetto per "emolumenti a favore del personale" si riferisce a tutto il personale interno all'istituzione scolastica (Docenti, ATA, DSGA, Dirigente Scolastico) e ad ogni tipologia di attività. Quanto affermato nel quesito, quindi, è corretto: non è possibile affidare l'incarico (a pagamento) al personale interno, anche esperendo una regolare procedura selettiva. La ratio giuridico-contabile di tale rigidità risiede nel meccanismo dei Costi Standard (UCS) utilizzato nei progetti finanziati dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+). Quando la scuola realizza il progetto e raggiunge i target minimi di ore/allievo, matura il diritto al rimborso della cifra autorizzata. Se l’Istituto spende meno del massimale (generando l'economia), l'Autorità di Gestione permette sì alla scuola di trattenere tali somme, ma impone un vincolo di destinazione ferreo per evitare conflitti di interesse: le economie non devono in alcun modo tradursi in un incremento del salario accessorio per il personale dipendente. Ciò evita che la scuola sia incentivata a "risparmiare" sulla qualità del progetto originario al solo fine di distribuire i risparmi al proprio personale sotto forma di bonus o ore aggiuntive. Pertanto, qualsiasi tipologia di pagamento erogato al personale della scuola (ancorché contabilizzato come compenso accessorio per attività di formazione) si configura come un emolumento “a favore del personale”, operazione esplicitamente vietata. Per utilizzare correttamente dette somme residue, nel rispetto delle Linee Guida e delle finalità del Programma Nazionale, la scuola ha a disposizione due strade alternative. Se l'obiettivo prioritario dell'istituto consiste nella realizzazione di attività formative, occorrerà avviare direttamente una procedura di selezione per soli esperti esterni (persona fisica con contratto d'opera) oppure, in alternativa, procedere all'affidamento diretto del servizio di formazione a un ente, un'associazione o una Agenzia specializzata (persone giuridiche), imputando la spesa all'acquisto di servizi. In ogni caso, la decisione di avvio della procedura scelta dovrà contenere puntuale indicazione in ordine al divieto riguardante il personale interno (con conseguente deroga rispetto alle disposizioni di cui al D.Lgs 165/2001), come disposto dalle Linee Guida del PN Scuola e competenze 2021-2027. Riassumendo: a. Contratto di prestazione d'opera con esperto esterno (Persona Fisica): Emanare un motivato avviso di selezione rivolto esclusivamente a professionisti ed esperti esterni all'istituto (ai sensi dell'art. 7, comma 6, del D.Lgs. 165/2001). La spesa verrà liquidata dietro presentazione di fattura elettronica o notula di prestazione professionale occasionale. b. Affidamento a Operatore Economico (Persona Giuridica): Per l’acquisto di un pacchetto formativo o un servizio di docenza da un ente di formazione accreditato o un'agenzia specializzata, si utilizzeranno le procedure previste dal Codice dei Contratti Pubblici, D.Lgs 36/2023 (es. affidamento diretto tramite Trattativa Diretta o Confronto di Preventivi su MePA). Concludiamo ribadendo l’importanza che negli atti amministrativi (delibere, decreti e decisioni) sia chiaramente esplicitato che la spesa, a valere sulle economie FSE, non è destinata a remunerare personale dipendente della scuola, in aderenza al dettato delle Linee Guida, escludendosi con ciò il rischio di rilievi da parte dei Revisori dei Conti.

La questione è complicata vediamo di dare una risposta per singolo punto. Punto primo - diritto In primis, è necessario come considerare il secondo marito della madre, comunemente definito patrigno, nel grado di parentela dell’avente diritto ai permessi previsti dall’art. 33, comma 3 della legge 104/92 e al congedo di cui all’art. 42, comma 5 del Dlgs 151/2001. La legge distingue diversi tipi di rapporto nell'ambito della famiglia e, distingue le linee di parentela (linea retta e linea collaterale). Sono parenti in linea retta le persone di cui l'una discende dall'altra (ad esempio padre e figlio sono parenti in linea retta). Sono parenti in linea collaterale quelle persone che, pur avendo un ascendente comune, non discendono una dall'altra (due fratelli tra loro oppure due cugini). Mentre, l’affinità è il vincolo che si crea tra un coniuge e i parenti dell'altro coniuge (cfr.art.78 del codice civile). Nella stessa linea e grado in cui un soggetto è parente di uno dei coniugi, egli è affine dell'altro coniuge. L’affinità lega solamente il coniuge ai parenti dell'altro coniuge. Nel caso specifico l’assistente amministrativo, madre e figlio sono parenti in linea retta di primo grado, quindi, anche il patrigno giuridicamente e, per affinità è di primo grado, stesso grado del figlio naturale. Non si tratta di un legame di sangue, ma di affinità creata dal matrimonio tra il/la proprio/a genitore e il patrigno/matrigna. Punto secondo – permessi mensili L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di handicap grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, ha altresì previsto il diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado come eccezione. Nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti. Nel caso specifico come abbiamo evidenziato in premessa, il patrigno, soggetto principale avente diritto, nel grado di parentela è affine di 1 grado (cfr. art. 78 del C.C.), non è quindi una eccezione ma, rientra fra i soggetti legittimati ai permessi previsti per assistenza da parte del familiare, lavoratore dipendente. In merito alla platea dei familiari avente diritto, la stessa Funzione Pubblica già nel parere n. 13/2008 ha avuto modo di precisare che “si ritiene che la circostanza che tra i parenti del disabile vi siano altri soggetti che possono prestare assistenza non esclude la fruizione dell’agevolazione da parte del lavoratore se questi non chiedono o fruiscono dei permessi (eventualmente perché non lavoratori dipendenti). In tale ottica si richiama l’orientamento della Corte di Cassazione, sez. lav., nella decisione 20 luglio 2004, n. 13481:”Si deve concludere che né la lettera, né la ratio della legge escludono il diritto ai permessi retribuiti in caso di presenza in famiglia di persona che possa provvedere all’assistenza”. Quindi, la presenza della madre/coniuge in famiglia non preclude la possibilità di usufruire dei permessi. In merito, poi alla distanza si precisa quanto segue. Il comma 3 bis dello stesso art. 33 precisa: “ Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito”. Relativamente al concetto di distanza, la Funzione Pubblica con la circolare 1/2012 per tutto il comparo del pubblico impiego, scuola compresa, ha fornito specifiche indicazioni per una corretta gestione di questi permessi. Indicazioni comuni anche per il settore privato da parte dell’INPS, circolare n. 32 del 6/03/2012 e n. 100 del 24/07/2012. Entrambi, hanno preso in considerazione la documentazione circa il raggiungimento del luogo di residenza della persona in situazione di handicap grave per l’utilizzo dei giorni di permesso, in particolare, precisando quanto segue. La disposizione fa riferimento al luogo di residenza del dipendente e della persona in situazione di handicap grave. Il presupposto per l'applicazione della norma è pertanto quello del luogo in cui è fissata la residenza anagrafica per entrambi i soggetti interessati. Considerato che la finalità della norma è quella di assicurare l'assistenza alle persone disabili, in base alla legge occorre far riferimento alla residenza, che è la dimora abituale della persona, mentre non è possibile considerare il domicilio, che, secondo la definizione del c.c., è “nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale dei suoi affari ed interessi”. Anche in questo caso, l'amministrazione potrà dare rilievo alla dimora temporanea (ossia, come visto, l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989) attestata mediante la relativa dichiarazione sostitutiva resa ai sensi del d.P.R. n. 445 del 2000. In base alla nuova previsione, il lavoratore che fruisce dei permessi dovrà provare di essersi effettivamente recato, nei giorni di fruizione degli stessi, presso la residenza del famigliare da assistere, mediante l'esibizione del titolo di viaggio o altra documentazione idonea (a mero titolo di esempio, ricevuta del pedaggio autostradale, dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la persona disabile è stata accompagnata, biglietto del mezzo pubblico utilizzato per lo spostamento e per eventuale movimento in loco, scontrino parlante della farmacia), la cui adeguatezza verrà valutata dall'amministrazione di riferimento, fermo restando che l'assenza non potrà essere giustificata a titolo di permesso ex lege n. 104 del in cui il lavoratore non riesca a produrre al datore l'idonea documentazione. Al riguardo, è evidente che l’onere della prova è in capo al dipendente. Si precisa che, nell'ambito del pubblico impiego, scuola compresa, il personale in servizio non ha più l'obbligo di risiedere nel luogo dove presta servizio (cfr. articolo 82 del CCNL/1995). Le finalità perseguite con la istituzione del vincolo di residenza sono soddisfatte con la fissazione della stabile dimora nel comune ove è ubicata la sede di servizio. In molti casi, ovvero in generale, i richiedenti i permessi sono solo domiciliati nella provincia sede della scuola e, mantengono la residenza nello stesso comune o in comuni limitrofi ma non superiori a 150 km, del familiare assistito. In questo caso, non è legittimo chiedere al personale il titolo di viaggio o altra documentazione idonea ad attestare il raggiungimento del luogo di assistenza dell’assistito. Viceversa, se le due residenze sono distanti e, la distanza è superiore a 150 KM, il lavoratore ha l’obbligo di presentare alla segreteria della stessa istituzione scolastica la relativa documentazione. La domanda per usufruire dei tre giorni di permesso mensile quindi, fatti salve i precedenti chiarimenti non può essere rifiutata. Punto tre – congedo Diverse è tassative le regole per la gestione del congedo previsto dall’art. 42 co. 5 del D.Lgs 151/2001. La stessa legge stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi, stessa residenza. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, si ritiene utile evidenziare sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, le relative eccezioni a scalare per gli i soggetti individuati dalla norma: convivenza, mancanza, decesso, patologie invalidanti. a) Convivenza Oggi, diversamente dal passato, a partire dal 13 agosto 2022, ai fini del riconoscimento del diritto, la convivenza normativamente prevista potrà essere instaurata anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo (Cfr. Circolare INPS 4/4/2023 n. 39) In tal senso sono stati generalizzati per tutti i soggetti legittimati i principi affermati dalla Corte Costituzionale relativamente al figlio che ancora non conviveva al momento della domanda con il genitore da assistere (Cfr. Sentenza Corte Costituzionale n. 232 del 7 dicembre 2018). La convivenza instaurata successivamente alla presentazione della domanda di congedo straordinario deve essere, comunque, garantita per tutta la fruizione del congedo in esame. L'INPS nella citata circolare, evidenzia altresì che, nel caso di convivenza normativamente prevista ma non ancora instaurata, il richiedente è tenuto ad allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell'articolo 46 del DPR n. 445/2000, da cui risulti che provvederà a instaurare la convivenza con il familiare disabile in situazione di gravità entro l'inizio del periodo di congedo richiesto e a mantenerla per tutta la durata dello stesso. La Funzione Pubblica, con la Circolare n. 1 del 2012, ha precisato che il requisito della convivenza è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 DPR n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del DPR n. 223 del 1989. Il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di disabilità grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del DPR n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato DPR n. 445 del 2000). b) mancanza Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. b) Patologie invalidanti Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Quindi, in risposta al quesito si ritiene che: a) ai fini della concessione del congedo, è necessario che la convivenza (anche con dimora temporanea) sussista al momento dell’inizio del congedo. Al riguardo, si segnala che i tempi tecnici previsti per legge di 30 gg al fine di verificare il diritto al congedo devono essere considerati anche i termini per la relativa domanda per usufruire del congedo; b) la presenza del coniuge/genitore convivente, la madre dell’assistito che non è in grado di prestare assistenza in via esclusiva, pur non essendo ultrasessantacinquenne, preclude la possibilità per l’interessato, di poter usufruire il congedo. Unica possibilità per usufruire il congedo è una certificazione medica per il coniuge/genitore che attesti una patologia invalidante a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000. Quindi, conclusivamente la domanda per il congedo non può essere accettata, devono essere regolarizzate le condizioni di cui ai punti precedenti a) e b).

Sintesi immediata No: se si tratta di una supplenza “breve e saltuaria” non è possibile prorogare unilateralmente il contratto fino al 31/08/2026. Le proroghe delle supplenze brevi sono limitate e, in generale, possono arrivare al massimo al termine delle attività didattiche (30/06) e solo in casi motivati e nei limiti previsti dalla normativa. Eventuali protrazioni nei mesi di luglio/agosto richiedono condizioni particolari e, normalmente, l’autorizzazione dell’Ufficio Scolastico Regionale. Quadro normativo di riferimento (riferimenti tratti dalle risposte similari) - La disciplina sulle supplenze ATA e le proroghe è richiamata nel D.M. 13/12/2000 n. 430 (art. 1 comma 7 e art. 6 comma 4 ) e nelle successive e circolari ministeriali sulle proroghe. - La nota sulle proroghe nell’ultimo periodo dell’anno scolastico n. 8586 \2009 , confermata nelle relative note annuali, prevede la possibilità di proroga delle supplenze nei mesi di luglio ed agosto solo per particolari adempimenti della scuola. Le richieste debitamente motivate devono essere autorizzate dagli uffici scolastici regionali. - Non è possibile prorogare il contratto fino al 31/08/2026. Il Dirigente può motivare e disporre una proroga esclusivamente per il periodo strettamente necessario e – di norma – fino alla conclusione delle attività didattiche (30/06). - Eventuali esigenze per i mesi di luglio/agosto richiedono che la proroga sia prevista dalla normativa e, in molti casi, l’autorizzazione preventiva dell’Ufficio Scolastico Regionale; non è pratica ordinaria trasformare una supplenza breve in un incarico fino al 31/08 senza rispettare le procedure previste dalle norme sulle supplenze. Conclusione Non prorogate il contratto della supplente breve fino al 31/08/2026. Le proroghe oltre il termine delle lezioni possono essere disposte dal dirigente scolastico solo per esigenze motivate correlate al termine delle attività didattiche (30/06). Per le proroghe oltre il termine delle attività didattiche è necessaria motivazione puntuale e l’autorizzazione dell’USR, come previsto dalle istruzioni ministeriali sopra richiamate. Alleghiamo testo della recente Nota del 7 Maggio 2026 che conferma le disposizioni precedenti. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Oggetto: Personale ATA – Contratti di supplenza – Proroghe a.s. 2025/2026. Con riferimento alle proroghe dei contratti di supplenza del personale ATA per il corrente anno scolastico, si richiamano le disposizioni dell’articolo 1, comma 7, del decreto ministeriale 13 dicembre 2000, n. 430, nonché le istruzioni impartite da questa Direzione generale con nota del 10 giugno 2009, prot. n. 8556 (allegata), reiterata negli anni successivi. Le proroghe devono essere richieste dai dirigenti scolastici nei casi di effettiva necessità, qualora non sia possibile assicurare l’effettivo svolgimento dei servizi di istituto mediante l’impiego di personale a tempo indeterminato e di personale supplente annuale. Le richieste motivate devono pervenire agli Uffici scolastici regionali per la prescritta autorizzazione. Le comprovate motivazioni potranno fare riferimento ad attività relative allo svolgimento degli esami di stato, al recupero debiti nelle scuole secondarie di secondo grado, a situazioni eccezionali che possano pregiudicare l’effettivo svolgimento dei servizi di istituto con riflessi sull’ordinato avvio dell’anno scolastico (es. adempimenti legati all’aggiornamento delle graduatorie di istituto, allo svolgimento delle procedure concorsuali in atto, etc.). Si invitano le SS.LL. a dare le necessarie indicazioni ai propri uffici territoriali e ai dirigenti scolastici.

L'articolo 13, comma 5 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007, nello stabilire che, per il personale ATA in servizio in scuola con orario articolato su cinque giorni lavorativi, il sesto giorno è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie, precisa che le ferie godute per frazioni inferiori alla settimana sono computate in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Illustriamo gli effetti pratici di tale previsione contrattuale con alcuni esempi. 1) Domanda di ferie da lunedì 6 luglio 2026 a domenica 26 luglio 2026. La domanda è relativa a tre settimane di ferie e comprende tre sabati (11, 18 e 25 luglio). Di conseguenza, per ogni settimana si considereranno 6 giorni (perché il sabato è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie), mentre non dovranno essere conteggiate le domeniche. Di conseguenza, tale domanda di ferie è relativa a 18 giorni lavorativi (6 giorni per ogni settimana). Lo stesso effetto si otterrebbe se la domanda di ferie fosse presentata da lunedì 6 luglio a venerdì 24 luglio, in quanto, nell'ultima settimana, si conteggerebbero comunque 1,2 X 5 giorni = 6 giorni, come nelle settimane precedenti. 2) Domanda di ferie da mercoledì 1° luglio 2026 a domenica 26 luglio 2026. Per il periodo dal 6 luglio a 26 luglio, si conteranno 18 giorni, come nell'esempio precedente. Per il periodo dal 1° luglio al 5 luglio, essendo questo inferiore alla settimana, si conteranno solo mercoledì 1°, giovedì 2 e venerdì 3, in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Pertanto, tale domanda di ferie comporta l'utilizzo di 1,2 + 1,2 + 1,2 + 18 giorni = 21,6 giorni di ferie. 3) Domanda di ferie dal 3 agosto 2026 al 25 agosto 2026. Dal 3 agosto in poi, ci sono tre settimane intere (18 giorni di ferie) e 2 giorni da computare ciascuno 1,2, per un totale di 1,2 + 1,2 + 18 = 20,4 giorni di ferie. Notiamo che all'interno del periodo ricade la giornata festiva di sabato 15 agosto; la circostanza non è però rilevante, dal momento che il personale avrà comunque fruito di ferie per l'intero orario settimanale di 36 ore, dal lunedì al venerdì (la festività non si recupera, quando cade in un giorno non lavorativo). 4) Domanda di un solo giorno di ferie (ad esempio durante il periodo delle attività didattiche), qualunque sia il giorno feriale della settimana. Si conteggeranno 1,2 giorni. In definitiva, la norma serve a equiparare il personale ATA che lavora su sei giorni settimanali a quello che lavora solo su cinque giorni (settimana corta). Conteggiare a quest'ultimo 1,2 per ciascun giorno, infatti, comporta che - in una settimana lavorativa da lunedì a venerdì - si conteggino 1,2 X 5 = 6 giorni, esattamente come per il personale che lavora su sei giorni che prenda l'intera settimana di ferie. Il particolare criterio di calcolo, da applicare in caso di "settimana corta" (1,2 anziché 1), è dunque rilevante solo nel caso in cui non si fruisca di ferie per l'intera settimana. Precisiamo, per concludere, che i giorni totali di ferie spettanti a ciascun dipendente restano identici, sia in caso di "settimana lunga", sia in caso di "settimana corta". I dipendenti in settimana corta, proprio a causa della norma di equiparazione sopra illustrata, perdono però per ogni giorno di ferie 1,2 giorni dal totale spettante, anziché solo 1, come accade ai colleghi che prestano servizio anche al sabato ("settimana lunga").

L'articolo 13, comma 10 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale A.T.A. fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA". Tale disposizione consente, in caso di malattia o altre motivate esigenze che abbiano impedito la fruizione delle ferie nel corso dell’anno scolastico, il differimento delle stesse e la loro fruizione successiva. Per il personale ATA tale recupero "di norma" deve avvenire non oltre il mese di aprile dell’anno (scolastico) successivo (sentito il DSGA). La presenza, nel testo contrattuale, dell'inciso "di norma" fa sì che il termine non abbia carattere perentorio. Inoltre, anche indipendentemente da tale considerazione, occorre ricordare che le ferie sono un diritto costituzionale irrinunciabile del lavoratore (Cost., articolo 36, comma 3); pertanto, ove la mancata fruizione non sia imputabile allo stesso, il datore di lavoro deve consentirne il recupero fissandone i relativi periodi compatibilmente con le esigenze di servizio, in applicazione dell'articolo 2109 del Codice civile. Nel caso dei dipendenti pubblici, il recupero deve inoltre essere favorito anche per l'esigenza di rispettare quanto disposto dall'articolo 5, comma 8 del decreto-legge n. 95/2012: "Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche [...] sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile. Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie". Successive note del MEF-RGS (n. 77389 del 14/09/2012 e n. del 09/11/2012) e del Dipartimento della Funzione Pubblica (n. 32937 del 6/08/2012 e n. 40033 dell’8/10/2012), richiamate dalla Dichiarazione congiunta n. 2 all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024, hanno chiarito che all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Resta fermo, inoltre, anche quanto previsto dall’art. 1, commi 54, 55 e 56 della legge n. 228 del 2012. Le ferie sono, pertanto, da una parte irrinunciabili, dall'altro, per i dipendenti pubblici, non possono dar luogo a un trattamento economico sostitutivo (c.d. "monetizzazione"). Il combinato disposto di queste due norme, come chiarito dall'ARAN con l'orientamento interpretativo n. 28459 del 24 febbraio 2021, fa sì che le ferie maturate e non godute per causa indipendente dalla volontà del dipendente, come può essere una grave patologia, costituendo le stesse un diritto irrinunciabile e indisponibile, possono pertanto essere fruite dallo stesso oltre i termini stabiliti dall’articolo 13, comma 10 del CCNL, sopra riportato. Sempre secondo l'ARAN, è opportuno che l’amministrazione fissi i termini di fruizione delle ferie da recuperare, in conformità al detto articolo 2019 del Codice civile. In conclusione, non esiste una perdita automatica del diritto alle ferie, se la mancata fruizione è dipesa da grave malattia, ovvero da impossibilità oggettiva e non imputabile al lavoratore. Il dirigente scolastico (sentito il DSGA, ove si tratti di personale ATA con nel caso in oggetto) dovrà fissare i termini e le modalità di fruizione, in modo che queste siano compatibili con le esigenze di servizio, ad esempio programmandole nei periodi di sospensione delle attività didattiche. Se la numerosità dei giorni rendesse difficile consumare tutte le ferie in poco tempo, l’amministrazione potrà programmarle anche in un periodo relativamente lungo. Infine, solo nel caso in cui, prima che sia possibile completare il recupero di tutte le ferie non godute, intervenisse la cessazione del rapporto di lavoro, sarebbe allora possibile la loro monetizzazione. Anche in questo caso, tuttavia, non vi sarebbe perdita del diritto, ma solo una sua sostituzione - avente, nel pubblico impiego, carattere residuale - con un corrispettivo economico.

Il Dirigente Scolastico non dispone di alcun potere discrezionale in ordine al trattenimento in servizio di personale docente assunto con contratto a tempo determinato oltre i limiti previsti dalla normativa vigente. In particolare, il rapporto di lavoro del personale scolastico a tempo determinato è regolato dagli artt. 4 e ss. della Legge n. 124/1999 e dalle disposizioni annuali ministeriali in materia di conferimento delle supplenze, che non contemplano alcun istituto di “trattenimento in servizio” rimesso alla valutazione del Dirigente Scolastico. L’eventuale permanenza in servizio oltre il limite ordinamentale di età costituisce istituto eccezionale riferibile esclusivamente ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato nell’ambito del pubblico impiego, nei limiti e secondo le condizioni previste dalla normativa pensionistica vigente, e non può in alcun modo tradursi nella proroga o nel rinnovo di rapporti di lavoro a termine. Deve inoltre evidenziarsi che, ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001, le pubbliche amministrazioni possono ricorrere ai contratti a tempo determinato esclusivamente nei limiti stabiliti dalla legge e dalle procedure di reclutamento vigenti, senza che possa configurarsi alcun diritto soggettivo alla prosecuzione del rapporto oltre la naturale scadenza contrattuale. Ne consegue che il Dirigente Scolastico non può disporre il mantenimento in servizio fino al settantesimo anno di età di un docente assunto a tempo determinato al fine del raggiungimento del requisito contributivo minimo pensionistico, trattandosi di materia sottratta alla sua competenza.

La presente per richiedere un parere in merito alla corretta gestione dei permessi per motivi personali e familiari (art. 67 CCNL 2019/2021) per una collaboratrice scolastica...

Non è possibile nominare un supplente dell’assistente ammnistrativo dal primo giorno di assenza, ma soltanto a partire dal trentesimo giorno. Inoltre le supplenze brevi e temporanee del personale ata per sostituzione di titolari assenti sono stipulate al massimo fino alla fine delle lezioni, salvo eventuali proroghe debitamente motivate fino alla fine delle attività didattiche, cioè fino al 30/06. Riferimenti normativi : 1) legge 190/2014 art. 1, comma 332, che poneva il divieto di sostituzione per gli assistenti tecnici ed ammnistrativi, modificata per la parte relativa a tale sostituzione dall’articolo 1, comma 602, della legge 27/12/2017, n. 205, con il quale si prevede che le istituzioni scolastiche ed educative statali possono conferire incarichi per supplenze brevi e saltuarie ai sensi dell’articolo 1, comma 78, della citata legge n. 662 del 1996, in sostituzione degli assistenti amministrativi e tecnici assenti, a decorrere dal trentesimo giorno di assenza. Tali disposizioni sono ribadite nella circolare annuale sulle supplenze n. 157048/2025. 2) Regolamento delle supplenze del personale ata D.M. 430/2000 tuttora vigente che all’art. 7 comma 1 prevede che le supplenze brevi e temporanee abbiano scadenza fino all’ultimo giorno delle esigenze di servizio, cioè fino al termine delle lezioni. Le proroghe delle supplenze dalla fine delle lezioni fino al 30/06 possono essere attribuite ai sensi dello stesso decreto 430/2000 art. 6, comma 4 solo per motivate esigenze di servizio e le proroghe nei mesi di luglio ed agosto solo per particolari necessità , sempre previa autorizzazione dell’ufficio scolastico regionale, ai sensi della circolare n. 8586/2009, confermata negli anni successivi. Conclusione: in base al combinato disposto delle norme citate, la scuola non può sostituire l’assistente amministrativo dal 2/06 e poiché il trentesimo giorno di assenza scade oltre il termine delle lezioni non può attribuire alcuna supplenza temporanea e quindi nessuna proroga. Qualora vi fossero necessità di servizio nei mesi di luglio ed agosto, si può richiedere la proroga di altri supplenti se sono in servizio nella scuola, sempre previa autorizzazione dell’ufficio scolastico regionale

Il riferimento normativo fondamentale in materia di salvaguardia del diritto di sciopero è rappresentato dall’art. 28 della legge 300/1970 volta a reprimere “i comportamenti diretti a impedire e limitare l’esercizio della libertà e dell'attività sindacale nonché del diritto di sciopero”. La giurisprudenza, considerato che il comportamento antisindacale non è, in base alla legge, una condotta precisamente tipizzata, ne ha precisato i connotati distintivi nella "realizzazione in tutti gli atti, posti in essere dal datore di lavoro, volti a impedire, limitare, comprimere, condizionare, vanificare il libero esercizio del diritto di sciopero”. Nella fattispecie di cui al quesito, con l’ordine di servizio (di eseguire la prestazione verso la quale era in atto una azione di sciopero), presumibilmente con il riferimento all’art. 17 del DPR. 3/1957, il dirigente ha di fatto impedito la partecipazione del lavoratore allo sciopero proclamato da una organizzazione sindacale. Alla luce di quanto sopra, è da ritenere che nella circostanza si sia incorsi nel comportamento antisindacale represso dall’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori. Poi, è altamente probabile che la cosa finisca qui, nel senso che il lavoratore non faccia altre azioni; ad ogni modo, sembrano sussistere, sulla base dei pochi elementi a disposizione, i profili del comportamento antisindacale.

Siamo un liceo: nel mese di gennaio abbiamo fatto un ordine sul mepa per l'acquisto di due server per la scuola con un determinato operatore economico. Adesso ci troviamo...

Si deve premettere che qualunque forma di biasimo e/o rimprovero a carico di un lavoratore è considerato alla stregua di una sanzione disciplinare. Quanto praticato dalla dirigenza, seppure comprensibile, presenta una forte criticità: per i docenti, il primo grado di sanzione disciplinare è l’avvertimento scritto, consistente nel richiamo all’osservanza dei doveri; seguono censura e sanzioni più gravi. Ne discende che, se il documento protocollato e motivato è percepibile come “biasimo” o “richiamo all’osservanza dei doveri”, la docente potrebbe sostenere che, al di là del nomen iuris, si tratti di una misura sostanzialmente disciplinare non preceduta dalle garanzie procedimentali. In sede giudiziale, quindi, la docente ben potrebbe dolersi di essere stata incisa da una sanzione atipica in violazione del diritto di difesa. La difesa migliore è quindi qualificare l’atto come nota gestionale/interlocutoria di indirizzo professionale, non inserita come sanzione nel fascicolo disciplinare e priva di effetti pregiudizievoli. Si dovrà altresì precisare la natura prettamente organizzativa dell’atto, da intendersi come preordinato a chiarire, per il futuro, le modalità più opportune per gestire la situazione. Ovviamente si raccomanda di evitare tale prassi nelle prossime occasioni. Tuttavia, proprio perché esiste un documento scritto, protocollato e motivato, l’interesse della docente a conoscerne i presupposti appare difficilmente contrastabile. In questa prospettiva, si sconsiglia di rigettare l’istanza come pure di chiedere alla docente di dimostrare ulteriormente l’interesse. L’interesse diretto, concreto e attuale deriva dal fatto che il documento incide comunque sulla sua sfera professionale, anche se non è stato aperto un procedimento disciplinare. L’accesso documentale ex art. 22 L. 241/1990 richiede un interesse collegato al documento richiesto; qui il collegamento è evidente, perché la segnalazione familiare è il presupposto del richiamo. Il fatto che sia decorso il termine per la contestazione disciplinare non elimina l’interesse: la docente potrebbe voler valutare la correttezza dell’operato dell’amministrazione, tutelare la propria immagine professionale o formulare osservazioni difensive. Prudenzialmente sembra preferibile considerare la famiglia quale controinteressata, almeno se nell’esposto compaiono dati personali del minore, dei genitori, riferimenti alla classe, dinamiche relazionali, profili social o elementi idonei a identificare soggetti coinvolti. L’art. 22 L. 241/1990 considera controinteressati i soggetti che, dall’ostensione, vedrebbero compromesso il proprio diritto alla riservatezza; l’art. 3 D.P.R. 184/2006 prevede la comunicazione agli stessi, con dieci giorni per eventuale opposizione. L’opposizione, però, non determina automaticamente il diniego: la scuola deve bilanciare accesso difensivo e riservatezza. Nel caso concreto, si può ricorrere all’ostensione con omissis dei dati eccedenti: nominativi di minori diversi, recapiti, profili social, dettagli non necessari, eventuali valutazioni soggettive non rilevanti. Dal punto di vista operativo, quindi, l’istanza è ammissibile. Si tratta quindi di: - avviare il procedimento di accesso; - comunicare l’istanza alla famiglia quale controinteressata; - decorso il termine, rilasciare copia dell’esposto e degli atti presupposti, nei limiti di pertinenza, con oscuramento dei dati personali non necessari. In conclusione, si suggerisce di evitare contenziosi in materia di accesso. Il documento conferma che il richiamo nasce da una segnalazione familiare e da accertamenti interni, pur essendo qualificato come non disciplinare; proprio questa impostazione rende più prudente consentire la conoscenza degli atti, governando però l’ostensione con omissis e comunicazione ai controinteressati.

Come detto in precedenti risposte, le manifestazioni (concorsi) promosse dalle associazioni, “nelle quali i premi sono destinati a favore di enti od istituzioni di carattere pubblico o che abbiano finalità eminentemente sociali”, sono previste dall’art. 6 del DPR del 26 ottobre 2001, n. 430. Entrando nel merito del quesito, si ritiene che il versamento della quota di iscrizione ai concorsi organizzati dalle associazioni non si configuri come controprestazione economica a fronte di un contratto di appalto finalizzato all'acquisizione di un servizio, bensì come conferimento di una somma a titolo di compartecipazione all’organizzazione del concorso stesso e per la registrazione dei partecipanti che, al termine della manifestazione, potrebbero risultare i vincitori. Tanto premesso, il sinallagma che si instaura con l’ente non è , a nostro avviso, di tipo contrattuale (ovvero sottoposto alla disciplina di cui al D.Lgs. 36/2023), ma assimilabile ad un “rapporto di tipo associativo”. In tal caso, in base al paragrafo 3.11 della Determinazione ANAC n. 585 del 19 dicembre 2023 , recante le “ Linee guida sulla tracciabilità dei flussi finanziari ai sensi dell’articolo 3 della legge 13 agosto 2010, n. 136”, l’impegno economico è da ritenersi escluso dall'obbligo di richiesta del codice CIG. Inoltre, non trattandosi di contratto sottostante la disciplina del Codice Contratti, D.Lgs 36/2023, riteniamo non siano previsti i controlli ex art. 94 del Codice stesso. Si consiglia, comunque, di esaminare attentamente il Regolamento del concorso al fine di verificare le relative modalità di organizzazione e svolgimento in maniera particolare e dettagliata.

Come precisato in precedenti consultazioni redazionali, il quadro normativo di riferimento è offerto dagli artt. 316 e 337-ter c.c., secondo cui la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori e le decisioni di maggiore interesse per il figlio devono essere assunte di comune accordo. La giurisprudenza ha tuttavia chiarito che non tutte le attività connesse alla vita scolastica rientrano tra le “decisioni di maggiore interesse”. In particolare, la Corte di Cassazione (ord. n. 31571 del 9 dicembre 2024) ha affermato che rientrano nell’ordinaria amministrazione e possono quindi essere esercitate autonomamente da ciascun genitore le attività inerenti alla gestione quotidiana del minore o alla mera attuazione di scelte già compiute. Il colloquio con i docenti rientra chiaramente in tale ambito. Non si tratta infatti di una decisione incidente sul percorso scolastico del minore, bensì di un momento informativo volto a conoscere l’andamento didattico ed educativo dell’alunno e a mantenere il dialogo scuola-famiglia. Ne consegue che ciascun genitore può parteciparvi autonomamente, senza necessità del preventivo consenso dell’altro. In tale prospettiva, la partecipazione al colloquio deve essere qualificata come esercizio di un diritto a fruizione disgiunta, inerente alla funzione genitoriale e spettante autonomamente a ciascun genitore, salvo eventuali limitazioni derivanti da specifici provvedimenti dell’autorità giudiziaria. Ciò posto, occorre distinguere diverse ipotesi. a) Presenza del marito della madre insieme alla stessa È ammissibile. Il genitore può farsi accompagnare da una persona di fiducia durante il colloquio scolastico, anche se estranea al rapporto genitoriale. In tale situazione, tuttavia, il terzo non assume una posizione autonoma nei confronti della scuola, ma assiste il genitore che rimane l’unico soggetto titolato al rapporto con il docente e alla ricezione delle informazioni concernenti l’alunno. Ne consegue che la mera presenza del marito della madre non richiede il consenso preventivo del padre biologico. b) Interventi del marito nel corso del colloquio La circostanza che il terzo rivolga occasionalmente domande o chieda chiarimenti non appare, di per sé, illegittima, purché ciò avvenga nel contesto della presenza e sotto la responsabilità del genitore esercente la responsabilità genitoriale presente al colloquio. c) Partecipazione del marito da solo Non è invece consentita in assenza di specifica delega della madre. Il nuovo coniuge: • non è titolare della responsabilità genitoriale; • non intrattiene un autonomo rapporto giuridico con l’istituzione scolastica; • non è legittimato, di propria iniziativa, a ricevere informazioni sull’alunno. In tale ipotesi, consentire il colloquio potrebbe integrare un trattamento illecito di dati personali riferiti al minore. d) Partecipazione del marito da solo con delega della madre È invece possibile, purché vi sia una delega espressa del genitore esercente la responsabilità genitoriale. In tal caso il terzo opera quale delegato del genitore limitatamente alla partecipazione al colloquio informativo. La scuola dovrà tuttavia acquisire una delega scritta, specifica e accompagnata da copia del documento di identità del delegante.

Si presume che il quesito si riferisca ai 3 giorni di permesso per motivi personali. Inoltre, assumiamo che si tratti di docente con contratto a tempo determinato fino al 30 giugno in servizio su uno spezzone di 6 ore (qualora si tratti di supplente breve, tali permessi retribuiti non spetterebbero - articolo 35, commi 12 e 13 CCNL 18/01/2024). Il personale con contratto di orario inferiore a quello di cattedra va assimilato al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale e ha diritto agli stessi istituti contrattuali previsti per il personale con contratto a tempo pieno; tuttavia, occorre tenere conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento (articolo 39, comma 8 CCNL 29/11/2007). L'ARAN, con l'orientamento interpretativo n. 30209 del 30/08/2018 (relativo al comparto delle funzioni locali, ma il principio espresso appare applicabile in tutti i settori pubblici), ha chiarito che: "Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, il riproporzionamento andrà effettuato, tenendo conto dei giorni di lavoro settimanali di presenza del titolare di tale tipologia di rapporto di lavoro rispetto a quelli previsti per il lavoratore a tempo pieno". In altre parole, per riproporzionare i permessi contrattuali computati a giorni, non si deve tenere conto del numero di ore prestate in rapporto a quelle del contratto a tempo pieno, ma solo dei giorni di servizio. Pertanto, la risposta al quesito, fermo restando che i permessi retribuiti in questione non spettano ai dipendenti con contratto di supplenza breve e saltuaria, dipende da due fattori: - il numero di giorni settimanali di servizio del docente; - il numero di giorni settimanali sui quali è organizzato il servizio scolastico; Il rapporto fra i due valori, moltiplicato per i giorni spettanti e arrotondato per difetto se la frazione è pari o inferiore a 0,5 e per eccesso nel caso contrario, darà il numero di giorni di permesso dei quali è possibile fruire. Chiariamo tale risposta con degli esempi: 1) Supponiamo che il docente presti servizio un solo giorno la settimana e che nell'istituto viga la "settimana corta" (servizio su 5 giorni settimanali). In tal caso, il calcolo da effettuare è il seguente: 3 giorni di permesso X 1 giorno di servizio / 5 giorni = 0,6 giorni arrotondato a 1 giorno di permesso spettante. Se, invece, l'istituto adottasse la "settimana lunga", il calcolo darebbe come risultato 0,5 (3 giorni di permesso X 1 giorni di servizio / 6 giorni = 0,5) che, arrotondato per difetto a zero, comporterebbe l'assenza del diritto a tali permessi. 2) Nel caso in cui il docente presti servizio per 2 giorni su 6, spetterebbe 3 X 2 / 6 = 1 giorno di permesso. Analogamente, nel caso in cui il servizio sia prestato per 2 giorni su 5, spetterebbe 3 X 2 / 5 = 1,2 arrotondato a 1 giorno di permesso spettante.