Casi & Pareri

Nel quesito non è stato evidenziato se l’interdizione dal lavoro della docente è stata disposta: a) Ai sensi dall’art. 17, comma 2, lettera a),” per di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza” b) Oppure per per le condizioni di cui alle lettere b) e c) dello stesso comma nel caso in cui “le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli” – lett. b) – o “quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12 – lett. c. Tuttavia, anche in mancanza di questa precisazione, si prende in considerazione la nota prot. 70 del 1dicembre 2004 del Ministero del Lavoro e delle Politiche in seguito al “Parere Consiglio di Stato, Sez. II, n. 460/2003”. La nota, ha fornito nel merito precise indicazioni per una corretta applicazione dell’art. 24 dello stesso DLGS in ordine al relativo trattamento economico con alcuni esempi, indicazioni che si condividono, ed ha precisato quanto segue: “ Nei casi previsti dall’art. 17, comma 2, lettera a) del Testo Unico sulla maternità, il prolungamento dell’interdizione anticipata e della conseguente indennità economica potrà essere concesso anche in comprovata carenza di un sottostante rapporto di lavoro. Mentre, l’interdizione concessa ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettere b) e c), dovrà essere disposta per una durata coincidente con il termine di cessazione del rapporto di lavoro, non potendo sussistere in assenza di prestazione lavorativa. Né, quindi, il medesimo provvedimento può essere disposto fino a 7 mesi dopo la data del parto, qualora il rapporto lavorativo scada durante il periodo dei tre mesi ordinari di astensione obbligatoria post partum (salvo rinnovo del contratto o nuova assunzione della lavoratrice entro il settimo mese di vita dell’infante”. Per quello che concerne, lo stesso art. 24 del D.lgs. 151/2001 al comma 4, precisa: “Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché' all’indennità ordinaria di disoccupazione” ( cfr. Cassazione 21218/2004, Cassazione 21121/2009). Mentre, per quello che concerne il pagamento della indennità in sostituzione della NASPI, l'art. 57 del citato D.lgs., che ha recepito l'art. 8 del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito dalla legge 1° giugno 1991, n. 166, precisa quanto segue: - Co.1 Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore. - Co. 2- Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresì quanto previsto dall'articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell'amministrazione pubblica presso cui si e' svolto l'ultimo rapporto di lavoro. In sintesi, va precisato che: l’indennità di disoccupazione e l’indennità di maternità non sempre vanno di pari passo. Ci sono diversi casi possibili: • NASPI in maternità per chi già percepisce la disoccupazione: in questo caso la NASpI viene sospesa per 5 mesi, durante i quali viene sostituita dall’indennità di maternità; • indennità di maternità e disoccupazione (senza NASpI): se si perde il lavoro all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, non si ha diritto alla NASpI ma, in generale, si accede all’indennità di maternità; • NASPI e dimissioni volontarie in gravidanza: le dimissioni volontarie non danno diritto alla Naspi, fatta eccezione se presentate durante il periodo del citato art. 16. L’INPS già nella circolare 94 del 12.05.2015 ha precisato quanto segue. L’evento di maternità è sempre indennizzato quando insorge entro sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Quando la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo di maternità, disoccupata ed in godimento di prestazione di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anche qualora siano trascorsi sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. In questo caso la prestazione di disoccupazione si sospende per poi essere ripristinata per la parte residua al termine del periodo di maternità. Per quello che concerne il nostro caso, considerata la data presunta del parto il 06/10/2026, la docente avrebbe avuto diritto all’indennità di maternità per i due mesi ante dal 6/08/2026 fino al 6/10/2026. Come si riscontra, invece, dal 19/06/2026 per 63 giorni quindi fino al 21 agosto alla docente è stata riconosciuta la NASPI. Al riguardo, a nostro parere, la domanda deve essere accettata e, la scuola deve provvedere al pagamento della indennità dal 22 agosto 2026 fino al termine del congedo di maternità così come stabilito dall’art. 16 dello stesso DLgs, fatto salvo un nuovo ed eventuale contratto di lavoro. Mentre, per il periodo dal 06/08/2026 al 21/08/2026 poiché non è possibile avere diritto alle due indennità e, la NASpI risulta già erogata, la scuola deve acquisire la documentazione INPS che attesti la sospensione della NASpI e l’avvio delle procedure di recupero. Si aggiunge che, come prassi ormai accertata, la relativa procedura per il pagamento dell’indennità è per via telematica tramite SIDI / NoiPA (funzionalità contratti di supplenza / trattazione indennità) e, se il sistema automatico non consente la gestione (casi particolari) si procede con decreto cartaceo/manuale da inviare alla RTS, allegando la documentazione comprovante la sospensione della NASpI rilasciata dall’INPS (cfr. note MIUR nota n. 1977 del 12 ottobre 2007, nota 24056 del 19 dicembre 2007).

Una famiglia ha denunciato il danneggiamento della bicicletta del proprio figlio, avvenuto nel cortile della scuola xxxxxxxxxx ad opera di altro alunno frequentante...

Innanzitutto il termine di 10 giorni indicato dal legale non vincola la scuola, perché non è previsto da alcuna norma. La cornice giuridica corretta è quella dell'accesso ai documenti amministrativi (legge 241/1990), che concede all'amministrazione 30 giorni dal ricevimento per decidere. Scaduti i 30 giorni senza risposta, la richiesta si intende respinta (il cosiddetto silenzio-rigetto) e il richiedente può rivolgersi al TAR. Con ricezione il 2 ottobre, il termine cadrebbe il 1° novembre, domenica e festivo, e slitta quindi a lunedì 2 novembre 2026. Si sconsiglia comunque di attendere la scadenza in silenzio. La lettera annuncia azioni civili e penali anche verso «ogni altro soggetto» responsabile: un silenzio prolungato potrebbe essere presentato come inerzia dell'Amministrazione nel tutelare la propria dipendente. Venendo al merito, la lettera del legale contiene tre richieste (estremi dell'eventuale procedimento disciplinare, iniziative della scuola, generalità del collaboratore), soggette a regole diverse. Vediamole separatamente. LE GENERALITÀ DEL COLLABORATORE: Si sconsiglia di comunicarle in risposta a una semplice lettera. Una P.A. può trasmettere a un privato dati personali di un dipendente solo se una norma di legge o di regolamento lo consente (art. 2-ter del Codice privacy). La norma che può consentirlo è quella sull'accesso difensivo (art. 24, comma 7, legge 241/1990), che però ha a oggetto documenti già esistenti e non informazioni da ricavare su richiesta: l'amministrazione «non è tenuta ad elaborare dati in suo possesso» (art. 2, comma 2, D.P.R. 184/2006). Inoltre il collaboratore è un controinteressato, cioè un soggetto che dall'accesso subirebbe un pregiudizio alla riservatezza: va avvisato e ha dieci giorni per opporsi. Nome, cognome e sede del collaboratore sono già noti alla docente; per una querela non servono data di nascita o residenza, perché l'identificazione spetta all'autorità giudiziaria. La risposta rinvierà quindi a un'istanza formale di accesso, motivata; se arriverà, la scuola avviserà il collaboratore e comunicherà solo quanto strettamente necessario. INFORMAZIONI CIRCA L’AZIONE DISCIPLINARE: il quesito afferma la sussistenza di molestie a carattere sessuale ma non precisa se vi sia già stato avvio dell’azione disciplinare nei confronti del C.S., né quale sia l’organo procedente. Assumendo che il disciplinare sia in atto, la docente, autrice della segnalazione e persona offesa, ha un interesse riconosciuto a conoscere gli atti del procedimento disciplinare nato dalla sua segnalazione, anche per agire in giudizio (Consiglio di Stato, sez. III, n. 1121/2022, pronuncia su un procedimento disciplinare forense, estendibile per analogia). Questo però non obbliga la scuola a fornire subito protocolli, fasi e tempi: si tratta di atti che riguardano un altro dipendente e, finché il procedimento è in corso, l'accesso può essere differito per non comprometterlo. È invece opportuno dire con chiarezza che la segnalazione è stata trasmessa all'ufficio competente e che sono state adottate misure di tutela, senza dettagli sulla posizione del collaboratore. Quanto alla competenza disciplinare, il contratto collettivo punisce le molestie a carattere sessuale del personale ATA con la sospensione da 11 giorni a 6 mesi e, nei casi gravi o di recidiva, con il licenziamento. Il Dirigente scolastico può irrogare sanzioni solo fino alla sospensione di 10 giorni: il caso spetta quindi all'Ufficio procedimenti disciplinari (UPD) dell'Ufficio scolastico regionale. La legge impone al Dirigente di segnalare i fatti a quell'ufficio «immediatamente, e comunque entro dieci giorni» dalla conoscenza (art. 55-bis, comma 4, D. Lgs. 165/2001). La Cassazione ha riconosciuto che il termine è ordinatorio, ma con una segnalazione del 24 settembre, quel termine è ampiamente trascorso. Se la trasmissione non è avvenuta, va fatta subito, con relazione e dichiarazioni raccolte. Un ulteriore ritardo può compromettere il procedimento e ricadere sul Dirigente, che risponde del mancato o ritardato esercizio dell'azione disciplinare (art. 55-sexies, comma 3). Quanto alla tutela delle persone, il datore di lavoro deve proteggere l'integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti (art. 2087 c.c.), e la legge equipara le molestie sessuali a discriminazioni (art. 26 D. Lgs. 198/2006). In attesa dell'esito disciplinare, il Dirigente può organizzare il servizio in modo da evitare contatti tra il collaboratore e le interessate (turni, plesso, compiti), con un atto motivato da esigenze organizzative e non punitive; l'UPD può valutare la sospensione cautelare prevista dal contratto. Va garantito che chi ha segnalato non subisca conseguenze sfavorevoli. Se l'educatrice dipende da un altro ente, occorre informare anche quell'ente. Documentate, queste misure sono anche la difesa dell'Amministrazione rispetto alla riserva di azione civile. Sul piano penale, le espressioni a sfondo sessuale rientrano di regola nel reato di molestia (art. 660 c.p.), oggi perseguibile solo su querela della persona offesa: il Dirigente non ha obbligo di denuncia, salvo che emergano contatti fisici o fatti più gravi. Gli «atteggiamenti invadenti» di cui parla il quesito vanno chiariti: un contatto fisico a connotazione sessuale configura la violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), procedibile d'ufficio in alcune ipotesi (art. 609-septies c.p., ad esempio se commessa da incaricato di pubblico servizio nell'esercizio delle funzioni). = = = Ciò detto, e fatte salve le verifiche necessarie, si propone una risposta breve, grosso modo nei seguenti termini: «In riscontro alla Sua del 1° ottobre 2026, si comunica che la segnalazione della docente del 24 settembre 2026 è stata trasmessa, per quanto di competenza, all'Ufficio procedimenti disciplinari in data … [se non fosse stata trasmessa e si procedesse adesso, rispondere successivamente, senza specificare la data, che evidenzierebbe l’inerzia della scuola] e che l'Istituto ha adottato misure organizzative a tutela della docente. Gli atti del procedimento e i dati personali del dipendente potranno essere valutati a seguito di istanza formale di accesso ai sensi della legge 241/1990, motivata e recante l'indicazione dei documenti richiesti, previa comunicazione al controinteressato e nei limiti consentiti dalla normativa sulla protezione dei dati personali.»

La risposta al primo quesito è negativa: non esiste un obbligo generalizzato di cumulare tutte le uscite didattiche, i viaggi di istruzione, i soggiorni linguistici e i percorsi di formazione scuola-lavoro in un unico importo annuo, per il solo fatto che tali attività comportino spostamenti degli studenti o siano riconducibili a codici CPV appartenenti alla medesima area dei servizi turistici. La posizione del MIM consente di distinguere procedure oggettivamente autonome quando i servizi da acquisire presentino natura e finalità intrinsecamente diverse. La distinzione deve essere sostanziale e adeguatamente documentata; non può essere utilizzata per sottrarre artificiosamente gli affidamenti all'applicazione di procedure più rigorose. Anche la risposta al secondo quesito richiede, pertanto, una precisazione: il superamento della soglia di 140.000 euro impone di abbandonare l'affidamento diretto per il fabbisogno unitario che supera tale importo, ma non obbliga la scuola a indire un'unica procedura comprendente servizi effettivamente distinti. Questa conclusione trova oggi un importante riferimento nella nota del Ministero dell'Istruzione e del Merito n. 8524 del 7 novembre 2025, emanata sulla base dei chiarimenti forniti dall'ANAC e condivisa con il Ministero del Turismo. L'articolo 14 del D.Lgs. 36/2023 disciplina il calcolo del valore stimato degli appalti. In particolare, il comma 4 stabilisce che tale valore è determinato considerando l'importo totale pagabile, al netto dell'IVA; il comma 6 vieta di scegliere il metodo di calcolo con l'intento di sottrarre l'affidamento all'applicazione del Codice e di frazionare artificiosamente un appalto; il comma 9 impone di considerare il valore complessivo dei lotti quando un servizio può dar luogo ad aggiudicazioni distinte. Il comma 12 detta, inoltre, specifiche regole di stima per gli appalti di servizi aventi carattere di regolarità o destinati a essere rinnovati entro un determinato periodo. Queste disposizioni non equivalgono, però, a un obbligo di sommare indistintamente ogni acquisto che presenti qualche analogia merceologica. Il punto decisivo è individuare preliminarmente quale sia l'effettivo oggetto dell'acquisizione, tenendo conto delle caratteristiche delle prestazioni, della loro funzione e del mercato degli operatori in grado di eseguirle. Sul punto è intervenuta la citata nota MIM n. 8524 del 7 novembre 2025. A pagina 3, il Ministero, richiamando i chiarimenti dell'ANAC, riconosce espressamente l'ammissibilità di procedure autonome quando i servizi abbiano natura e finalità intrinsecamente diverse. Tra gli esempi sono indicati i corsi di lingua, i viaggi con finalità culturali e quelli strettamente connessi al percorso formativo. Il Ministero aggiunge che anche singoli viaggi culturali possono costituire lotti funzionali autonomi, ove presentino caratteristiche e finalità effettivamente differenti, e richiama espressamente le iniziative di orientamento comprese nei percorsi di formazione scuola-lavoro. La nota precisa altresì che l'elencazione non è tassativa, rimettendo alle istituzioni scolastiche, nell'ambito della loro autonomia organizzativa, la valutazione di ulteriori distinzioni motivate. Si tratta di un chiarimento particolarmente rilevante, che consente una lettura meno rigida rispetto all'orientamento prudenziale seguito in precedenza, quando mancavano indicazioni specifiche del Ministero sui criteri di ripartizione dei servizi di viaggio. Resta fermo, comunque, che una nota amministrativa non può derogare al divieto legislativo di frazionamento artificioso. L'autonomia riconosciuta alle scuole deve essere esercitata nel rispetto dell'articolo 14. Passando al secondo quesito, è necessario distinguere tra il superamento della soglia da parte di un fabbisogno omogeneo e il superamento della medesima soglia ottenuto sommando fabbisogni effettivamente autonomi. Nel primo caso, la regola è chiara. Se, ad esempio, la scuola programma servizi omogenei di acquisto viaggi per un valore stimato complessivo di 180.000 euro, non può suddividerli in tre affidamenti diretti da 60.000 euro per evitare l'applicazione dell'articolo 50, comma 1, lettera e). Per tale fabbisogno unitario, il valore da considerare è quello complessivo. Nel secondo caso, invece, se la scuola individua con adeguata motivazione un servizio autonomo di trasporto giornaliero del valore di 70.000 euro e un diverso servizio di formazione linguistica del valore di 100.000 euro, il semplice fatto che la loro somma ammonti a 170.000 euro non determina necessariamente l'obbligo di ricorrere a una procedura negoziata. Ciascun affidamento realmente autonomo potrà seguire la procedura corrispondente al proprio valore stimato, fermo restando il rispetto delle altre disposizioni applicabili. Quando il fabbisogno unitario raggiunge i 140.000 euro, ma resta inferiore alla soglia europea pertinente, l'articolo 50, comma 1, lettera e), prevede la procedura negoziata senza bando, previa consultazione di almeno cinque operatori economici, ove esistenti, individuati tramite indagini di mercato o elenchi. Dal 1° gennaio 2026 la soglia europea ordinaria applicabile agli appalti di servizi delle amministrazioni subcentrali, categoria nella quale sono state ricondotte le istituzioni scolastiche dai richiamati chiarimenti, è pari a 216.000 euro, in applicazione del regolamento delegato (UE) 2025/2152. Per i servizi effettivamente riconducibili alle categorie sociali e assimilate rimane ferma la specifica soglia europea di 750.000 euro. Per completezza occorre considerare una novità operativa di particolare rilievo. Nel 2026 è stato attivato l'Accordo quadro Consip ID 2919, relativo ai servizi di organizzazione e gestione dei viaggi di istruzione e degli stage linguistici, articolato in due lotti merceologici e relativi sub-lotti territoriali. Lo strumento consente alle scuole di acquistare pacchetti integrati tramite ordinativi rivolti agli operatori aggiudicatari, senza dover necessariamente organizzare una gara autonoma. Gli stessi chiarimenti ufficiali Consip, alla risposta al quesito n. 16 della prima raccolta, contemplano il ricorso all'Accordo quadro per importi superiori a 140.000 euro, anche quando l'amministrazione avrebbe astrattamente la possibilità di procedere mediante negoziata sotto soglia europea. Di conseguenza, prima di avviare una procedura negoziata autonoma, la scuola dovrà verificare l'ambito oggettivo dell'Accordo quadro, la sua idoneità a soddisfare lo specifico fabbisogno e gli obblighi di approvvigionamento tramite strumenti Consip applicabili all'istituzione scolastica. L'esistenza di tale strumento costituisce un'ulteriore ragione per escludere che il superamento della soglia di 140.000 euro comporti sempre e necessariamente l'indizione di una nuova procedura negoziata da parte della scuola. Alla luce della normativa e dei chiarimenti ministeriali, si ritiene che la scuola possa distinguere le quattro categorie prospettate e assoggettarle a procedure autonome, purché la separazione sia giustificata dall'effettiva diversità delle prestazioni richieste e dalle rispettive finalità. Sarebbe però altrettanto scorretto affermare che ciascuna delle quattro categorie disponga, automaticamente e senza ulteriore istruttoria, di una propria soglia di 140.000 euro. È necessario che la scuola predisponga, prima degli affidamenti, una ricognizione unitaria delle attività programmate, dalla quale risultino gli importi stimati, l'oggetto delle prestazioni e le ragioni dell'eventuale separazione. In particolare, sarà opportuno verificare il PTOF e le deliberazioni che approvano le iniziative, i capitolati tecnici, le caratteristiche dei progetti formativi, i requisiti richiesti agli operatori, gli importi storici e previsionali e le condizioni dei finanziamenti vincolati. Tali documenti sono determinanti per stabilire se le differenze dichiarate corrispondano a esigenze effettive o si traducano, in concreto, nella frammentazione di un medesimo fabbisogno. La decisione di contrarre dovrà dare conto dei criteri utilizzati per individuare ciascun contratto autonomo e per stimarne il valore, senza che la ripartizione delle spese tra diverse voci di bilancio o differenti momenti dell'anno costituisca l'unica motivazione. Resta inoltre necessario rispettare la disciplina sulla digitalizzazione degli affidamenti, la qualificazione delle stazioni appaltanti e, per i servizi di trasporto scolastico interessati, le disposizioni speciali dell'articolo 108 del Codice sul criterio dell'offerta economicamente più vantaggiosa e sulla valorizzazione degli elementi di sicurezza, introdotte dal D.L. 127/2025, convertito dalla legge n. 164/2025.

L’articolo 39 del CCNL del comparto scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede che “il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa” e che “il tempo parziale può essere realizzato: […] b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana del mese, o di determinati periodi dell'anno (tempo parziale verticale); […]”. Il medesimo articolo ricorda la normativa nazionale, costituita, all’epoca, dal d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 poi abrogato dal d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 che all’articolo 5, comma 2 indica: “Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”. Se ne deduce che nel part time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione lavorativa avviene contestualmente alla sottoscrizione del contratto. A nostro parere, in presenza di contratti o modelli che non riportino in modo puntuale l'indicazione delle giornate lavorative settimanali, la loro determinazione definitiva rientra nella competenza organizzativa del dirigente scolastico, che deve contemperare l’interesse del docente con le esigenze organizzative e didattiche dell’istituto. Tale è la tesi espressa dal Tribunale di Cuneo che con sentenza del 15 maggio 2013 ha affermato che nel part time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione deve avvenire contestualmente alla sottoscrizione del contratto; in mancanza di detta indicazione il dirigente può modificarli dandone adeguata motivazione. La Cassazione (cfr. Sentenza 29/04/2024, n. 11333) ha affermato che in tema di lavoro a tempo parziale organizzato in turni, è necessaria la puntuale indicazione nel contratto di lavoro della collocazione temporale dell'orario della prestazione lavorativa, con riferimento a giorno, settimana, mese ed anno, non essendo consentito al datore di lavoro, nemmeno in base all'art. 5, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, derogare a tale esigenza e indicare l'orario di lavoro su turni successivamente alla conclusione del contratto, in assenza di clausole flessibili ed elastiche. L’ARAN, con il recente Orientamento CIRS115 11 aprile 2023, ha fornito precisazioni in materia. “Il dirigente scolastico può modificare l’articolazione oraria di una collaboratrice scolastica in part time verticale (24 ore lavorative su 4 giorni settimanali) per sopravvenute esigenze di servizio? La norma contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale del personale ATA è l’art. 58 del CCNL Scuola del 29/11/2007. Tale articolo al comma 6 prescrive che il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto con l’indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al successivo comma 7, che a sua volta indica le differenti modalità di svolgimento del part-time. Quindi è il contratto scritto a definire la durata e le modalità di svolgimento della prestazione in part time. Per quanto concerne, invece, la modifica del rapporto a tempo parziale, ai sensi della ordinanza ministeriale n. 446 del 1996 cui rinvia la norma contrattuale, essa può essere richiesta solo dall’interessato con la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno dopo due anni dalla costituzione del part time. In casi eccezionali, però, da valutare in relazione alla dotazione organica complessiva della provincia per l’anno scolastico cui si riferisce la richiesta, è ammissibile anche la modifica del rapporto di lavoro prima della scadenza del biennio”. Pertanto, il rapporto di lavoro part time, come definito contrattualmente non può essere modificato in modo unilaterale dal dirigente scolastico. In giurisprudenza (cfr. Corte appello Milano sez. lav., Sentenza 01/03/2023, n. 104) è stato ribadito che qualunque mutamento dell’orario di lavoro – da part-time a full time o viceversa – presuppone l’accordo tra le parti e quindi il consenso del lavoratore: pertanto è sicuramente illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al dipendente che abbia rifiutato una proposta di modifica dell’orario di lavoro ed inoltre il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la trasformazione dell’orario di lavoro senza il consenso del lavoratore, per cui una tale evenienza giustifica senz’altro le dimissioni del lavoratore per giusta causa. Passando ora al caso concreto di cui al presente quesito, osserviamo quanto segue: 1) l’Istituto ha subito una rapida crescita e ha attivato più plessi con rotazione delle classi per garantire l’utilizzo dei laboratori della sede centrale; 2) l’orario assegnato alla docente consente lo svolgimento delle 12 ore in blocchi di 2 ore (articolazione adeguata al tipo di insegnamento) con una sola “ora buca” settimanale; 3) altri docenti in part time nell’istituto presentano articolazioni su 3 o 4 giorni, a seconda delle esigenze organizzative. Sulla base di ciò, la modifica dell’articolazione da 3 a 4 giorni, motivata da esigenze organizzative e didattiche, appare legittima. La circostanza che negli anni scorsi l'articolazione dell'orario fosse su 3 giorni settimanali anziché 4 potrebbe indurre a ritenere che la docente possa opporre, in giudizio, la violazione del c.d. "principio di affidamento"; tuttavia, riteniamo che a tale argomentazione potrebbe validamente contrapporsi la mutata configurazione dell'istituto e le diverse esigenze didattiche, motivazione che appare sufficiente a giustificare la modifica dell'articolazione oraria settimanale. Da quanto appare dalla documentazione allegata, non è tuttavia chiaro se le ragioni del cambiamento dell'orario settimanale siano state già comunicate. Riteniamo pertanto opportuno che il dirigente risponda alla richiesta formulata dall'avvocato della docente, nei termini seguenti: 1) In mancanza di indicazione dettagliata nel contratto a tempo parziale, la determinazione operativa dei giorni e delle ore è stata effettuata dal dirigente scolastico in sede di formulazione dell’orario annuale, tenendo conto delle esigenze organizzative e didattiche dell’Istituto. 2) L’Istituto ha recentemente ampliato la propria offerta e attivato più plessi con rotazione delle classi per garantire la fruizione dei laboratori presenti nella sede centrale; tale assetto ha reso necessaria una riorganizzazione degli orari per assicurare la regolarità e la qualità dell’attività didattica in tutti i plessi. Le scelte operate mirano alla corretta copertura delle ore curriculari, alla tutela del diritto allo studio degli studenti e all’uso funzionale dei laboratori specialistici. 3) I docenti part time presentano articolazioni su 3 o su 4 giorni a seconda delle specifiche esigenze organizzative e di tali docenti la docente non è l'unica a espletare il servizio su 4 giorni. 4) Alla luce delle ragioni organizzative sopra esposte non è possibile procedere al ripristino dell’articolazione su 3 giorni settimanali così come richiesto. Rimane tuttavia ferma la disponibilità dell’Amministrazione a esaminare le richieste del personale nella prossima fase di programmazione dell’orario annuale, compatibilmente con l’assetto organizzativo dell’Istituto e le esigenze di funzionalità dell'attività didattica. Inoltre, per riscontrare l'istanza di accesso agli atti, si consiglia di trasmettere copia del contratto di lavoro a tempo parziale e di sue eventuali modifiche, se esistenti, nonché copia dell'orario settimanale delle lezioni. Tale istanza, contenuta nella lettera del legale, apre un procedimento amministrativo da concludersi entro 30 giorni. Per quanto riguarda, invece, la richiesta di rideterminazione dell'orario, trattandosi di un atto datoriale, il dirigente potrebbe anche non rispondere. Nel caso specifico, tuttavia, consigliamo invece di rispondere, nei termini su indicati, dal momento che le motivazioni organizzative che hanno determinato un'articolazione oraria diversa da quella sulla quale la docente faceva affidamento non appaiono essere state comunicate in maniera puntuale. Riteniamo, pertanto, che a prescindere dai termini indicati dal legale sia opportuno che l'amministrazione risponda in tempi abbastanza brevi. Infine ribadiamo un aspetto, a nostro avviso, dirimente. Nel formulare la presente risposta, abbiamo supposto che nel contratto a tempo parziale stipulato con la docente - non allegato, risultando solo la copia della domanda di trasformazione del rapporto di lavoro - non sia presente alcuna indicazione circa il numero di giorni settimanali lavorativi, come del resto avviene di consueto nelle istituzioni scolastiche. In caso contrario, occorrerebbe tenere conto di quanto pattuito, non essendo possibile – come visto sopra una modifica unilaterale. Infine, consigliamo di non replicare in alcun modo all'affermazione secondo la quale la modifica dell'orario sarebbe una ritorsione per la partecipazione della docente ad alcuni scioperi. Qualunque risposta, infatti, potrebbe essere controproducente e appare molto più opportuno, invece, ignorare tali illazioni.

Come prassi la Segreteria attiva il protocollo per la somministrazione dei farmaci a scuola per alunni con patologie, la famiglia formula richiesta alla scuola e autorizza...

L’art. 42, c. 5-bis, D.lgs. n. 151/2001 prevede che: “(…) Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza. (…)”. Sul significato della locuzione “a tempo pieno” si è espresso la Funzione Pubblica nella circolare 13/2010 punto 5 e l’INPS nella circ. n. 155/2010: “(…) il presupposto per la concessione dei benefici è che la persona in situazione di disabilità grave non sia ricoverata a tempo pieno”. In proposito, per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Si precisa che le ipotesi che fanno eccezione a tale presupposto sono: - interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate (ipotesi già prevista sempre nel messaggio INPS n.14480 del 28 maggio 2010); - ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine; - ricovero a tempo pieno di un minore con disabilità in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura ospedaliera il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi già prevista per i bambini fino a tre anni di età (circolare INPS n. 90 del 23 maggio 2007, p. 7). In merito al caso specifico abbiamo preso in considerazione l'attestazione rilasciata dai sanitari della struttura ospitante che comprova l'indispensabilità della presenza e del supporto del docente per finalità terapeutiche e assistenziali non sostituibili allegata al quesito. Al riguardo, considerata anche la specifica finalità degli ospedali di comunità strutture intermedie tra l’assistenza domiciliare e l’ospedale, in sostanza un ponte tra i servizi territoriali e l’ospedale, si ritiene che questi presupposti consentano alla docente di usufruire del congedo.

1) Relativamente alla prima domanda posta nel quesito (Accesso ai laboratori da parte dei docenti di sostegno e assistenti ASACOM per seguire gli studenti con disabilità durante l’attività laboratoriale), si sottolinea che i docenti di sostegno hanno il pieno diritto (e il dovere) di seguire i propri alunni nei laboratori di cucina e di sala-bar. Fanno parte a tutti gli effetti del gruppo classe e devono garantire che lo studente sia incluso in ogni attività. Lo stesso diritto vale per gli assistenti ASACOM (Assistenti all'Autonomia e alla Comunicazione), a patto che il loro aiuto in laboratorio sia previsto dal piano educativo dello studente (PEI). Tutte le persone che entrano nei laboratori (compresi professori e assistenti) devono rispettare le regole della scuola. È obbligatorio indossare i vestiti adatti e i dispositivi di protezione richiesti, come il camice bianco (o la divisa), il copricapo e le scarpe antinfortunistiche o idonee. 2) Per quanto concerne la seconda domanda (Obbligo di certificazione sulla manipolazione degli alimenti – HACCP), si precisa che per i docenti di sostegno e gli operatori ASACOM l'obbligo del certificato HACCP (il documento che attesta la conoscenza delle regole d'igiene degli alimenti) cambia a seconda di quello che fanno concretamente con il cibo: a) se "non toccano il cibo" (fanno solo assistenza, spiegazioni o compagnia allo studente): la legge in senso stretto non lo richiede sempre, ma molte scuole (soprattutto quelle alberghiere) o le ASL lo chiedono comunque per prudenza a chiunque entri nei laboratori di cucina; b) qualora il docente di sostegno o l'assistente all'autonomia e alla comunicazione partecipino direttamente alle operazioni di manipolazione degli alimenti, l'istituzione scolastica dovrà verificare il rispetto degli obblighi formativi previsti dalla normativa regionale e dalle procedure HACCP adottate nell'ambito dell'attività laboratoriale; 3) In merito alla terza richiesta (Per gli operatori ASACOM esterni chi deve prendersi carico delle certificazioni?), va evidenziato che gli operatori ASACOM non lavorano per il Ministero dell'Istruzione, ma sono dipendenti di cooperative sociali o ditte esterne scelte dal Comune o dalla Provincia. Di conseguenza l’organizzazione dei corsi (come sicurezza o HACCP) e il relativo pagamento spetta alla cooperativa (o all'azienda) che li assume, oppure viene deciso negli accordi ufficiali tra Comune, cooperativa e scuola. Il lavoratore o la scuola non devono pagare: il costo della formazione non deve mai ricadere sull'operatore ASACOM o sull'istituto scolastico, a meno che non ci sia un accordo diverso. La scuola può solo controllare che l'operatore abbia le carte in regola prima di farlo entrare, ma non deve farsi carico delle spese. 4) In riferimento alla quarta domanda [Gli studenti con disabilità grave (Art.3 comma 3, Legge 104/92) possono partecipare alle attività laboratoriali di Cucina e Sala-bar non avendo le certificazioni sulla sicurezza e HACCP?], si osserva che gli studenti con disabilità grave hanno il diritto di partecipare alle attività laboratoriali insieme ai compagni, secondo quanto stabilito dal proprio PEI (Piano Educativo Individualizzato). In merito alle Certificazioni (Sicurezza e HACCP), rammentato che lo studente inserito nel contesto scolastico/formativo non è un lavoratore dipendente del settore alimentare, bensì un alunno, si precisa quanto segue: - non è richiesto che lo studente possieda preventivamente un attestato HACCP o corsi professionali esterni per poter entrare e fare didattica laboratoriale assistita; - l'istituto scolastico è tenuto a formare e informare gli studenti (compreso l'alunno con disabilità, con gli opportuni adattamenti didattici previsti dal PEI) sulle regole generali di sicurezza della scuola (ai sensi del D.Lgs. 81/2008); - eventuali divieti di utilizzo autonomo di macchinari pericolosi (es. affettatrici, cutter, piastre ad alta temperatura) valgono a maggior ragione per lo studente con disabilità grave, la cui attività pratica deve svolgersi in stretta compresenza e vigilanza continua del docente tecnico-pratico (ITP), del docente di sostegno e dell'operatore ASACOM.

Per rispondere al quesito posto si fa presente che il CUP (Codice Unico di Progetto) è obbligatorio nei Progetti di investimento pubblico ovvero per tutti i lavori pubblici, acquisti di beni o servizi, e interventi finanziati con risorse pubbliche o private a valenza pubblica. Occorre inoltre sottolineare che lo stesso DM 179/2026 fa espressa menzione alla “delibera del CIPE 26 novembre 2020, n. 63, che introduce la normativa attuativa della riforma del codice unico di progetto (CUP)”, nonché al “decreto-legge 7 aprile 2025, n. 45, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 giugno 2025, n. 79, recante «Ulteriori disposizioni urgenti in materia di attuazione delle misure del Piano nazionale di ripresa e resilienza e per l’avvio dell’anno scolastico 2025/2026» e, in particolare, all’articolo 3, comma 2-ter, con il quale, al fine di consentire la realizzazione di interventi indifferibili e urgenti di messa in sicurezza degli edifici scolastici pubblici, il Fondo unico per l’edilizia scolastica, di cui all’articolo 11, comma 4-sexies, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, istituito nello stato di previsione del Ministero dell’istruzione e del merito, è incrementato con una dotazione pari a 10.000.000 di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026” Tanto premesso, ad avviso di chi scrive, è obbligatorio richiedere il Codice Unico di Progetto (CUP) per i finanziamenti destinati al comfort microclimatico e al raffrescamento degli ambienti didattici, regolati dal D.M. n. 179 del 02/09/2026. Trattandosi di fondi pubblici derivanti dalla rimodulazione delle risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza assegnate al Ministero dell'istruzione e del merito (vedi art. 3 DL 45/2025), erogate dal MIM a favore delle istituzioni scolastiche statali, l'assegnazione è configurata come un progetto d'investimento pubblico. Di conseguenza, l'attivazione del CUP è un adempimento amministrativo indispensabile per garantire la tracciabilità e la regolarità di tutte le successive procedure di spesa e rendicontazione.

Premesse: negli istituti professionali (riforma dlgs. 61/2017), per gli studenti del primo anno, una valutazione negativa in una o più discipline non comporta la classica...

Per rispondere al quesito posto si fa presente che il CUP (Codice Unico di Progetto) è obbligatorio nei Progetti di investimento pubblico ovvero per tutti i lavori pubblici, acquisti di beni o servizi, e interventi finanziati con risorse pubbliche o private a valenza pubblica. Occorre inoltre sottolineare che lo stesso DM 179/2026 fa espressa menzione alla “delibera del CIPE 26 novembre 2020, n. 63, che introduce la normativa attuativa della riforma del codice unico di progetto (CUP)”, nonché al “decreto-legge 7 aprile 2025, n. 45, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 giugno 2025, n. 79, recante «Ulteriori disposizioni urgenti in materia di attuazione delle misure del Piano nazionale di ripresa e resilienza e per l’avvio dell’anno scolastico 2025/2026» e, in particolare, all’articolo 3, comma 2-ter, con il quale, al fine di consentire la realizzazione di interventi indifferibili e urgenti di messa in sicurezza degli edifici scolastici pubblici, il Fondo unico per l’edilizia scolastica, di cui all’articolo 11, comma 4-sexies, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, istituito nello stato di previsione del Ministero dell’istruzione e del merito, è incrementato con una dotazione pari a 10.000.000 di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026”. Tanto premesso, ad avviso di chi scrive, è obbligatorio richiedere il Codice Unico di Progetto (CUP) per i finanziamenti destinati al comfort microclimatico e al raffrescamento degli ambienti didattici, regolati dal D.M. n. 179 del 02/09/2026. Trattandosi di fondi pubblici derivanti dalla rimodulazione delle risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza assegnate al Ministero dell'istruzione e del merito (vedi art. 3 DL 45/2025), erogate dal MIM a favore delle istituzioni scolastiche statali, l'assegnazione è configurata come un progetto d'investimento pubblico. Di conseguenza, l'attivazione del CUP è un adempimento amministrativo indispensabile per garantire la tracciabilità e la regolarità di tutte le successive procedure di spesa e rendicontazione.

Gentile utente, nel caso sottoposto l’assistente tecnico, titolare a tempo indeterminato, è stato collocato in aspettativa per svolgere una supplenza annuale come docente, ai sensi dell’art. 70 del CCNL di comparto attualmente vigente. Dalle informazioni fornite nel quesito risulta che in precedenza ha già fruito complessivamente di due anni di aspettativa non retribuita. Ai sensi della norma richiamata, il periodo massimo complessivo durante il quale il personale ATA può mantenere la titolarità senza assegni per svolgere incarichi a tempo determinato è di tre anni: pertanto, alla data odierna all’interessato residuerebbe un anno di facoltà di aspettativa senza assegni. Successivamente all’incarico, l’interessato ha comunicato la volontà di dimettersi dal contratto a tempo determinato . Se, nel frattempo, sulla sua sede di titolarità ATA è stato conferito un incarico a supplente annuale, la sede risulta regolarmente occupata fino alla scadenza del contratto della supplenza conferita, e pertanto anche se il titolare rientra anticipatamente sulla sede di titolarità, il supplente non può essere licenziato a meno che nel contratto con lui stipulato non sia stata sottoscritta una clausola che ne prevede la risoluzione al rientro anticipato del titolare. -Infatti l’ARAN nell’orientamento applicativo SCU 110 ha indicato che: “In merito si osserva che da un lato che l’art. 18 comma 2 lett c) del CCNL 04/08/1995 è stato superato dalle previsioni contenute nel CCNL comparto scuola del 29/11/2007, dall’altro tale ultimo contratto agli artt. 25 e 44 ha disciplinato – rispettivamente per il personale docente ed ATA – gli elementi caratterizzanti il contratto individuale di lavoro, anche a tempo determinato. In particolare è richiesta la forma scritta e l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti alle lettere a), b), c), d), e), f) e g) del comma 4 del citato art. 25 e del comma 6 del suindicato art. 44, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “ individuazione di un nuovo avene titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie ” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, il CCNL non esclude la possibilità di risoluzione anticipata del contratto di supplenza ma richiede l’indicazione delle cause che comportano detta risoluzione.” In base a quanto sopra, al rientro del titolare il supplente deve essere mantenuto in servizio , in assenza di clausola risolutiva. Per quanto riguarda la posizione dell’assistente tecnico che ha abbandonato la supplenza, l’O.M. 27\2026 che disciplina il conferimento dei contratti a tempo determinato all’art 15 prevede in caso di abbandono l’impossibilità di stipulare altri contratti a tempo determinato per tutte le cassi di concorso o posti di insegnamento in cui è inserito per l’intero periodo biennale di vigenza delle graduatorie Pertanto la risoluzione dall’incarico docente può avere effetti sanzionatori sulla posizione dell’interessato nelle graduatorie per eventuali successive convocazioni. Se l’ interessato rientra nel proprio ruolo rientrerà nelle sue funzioni, fermo restante il mantenimento del supplente e comunque la scuola dovrà comunicare il rientro all’ufficio territoriale che lo ha individuato come avente diritto alla nomina in base alle GPS. La scuola che ha assunto il docente a tempo determinato deve formalizzare la cessazione del rapporto e comunicarlo tempestivamente all’istituzione scolastica di titolarità e all’Ufficio Scolastico competente, inoltrando la documentazione prevista, per le comunicazioni alle scuole del territorio ai fini dell’applicazione della sanzione.

La fattispecie in esame potrebbe delineare possibili profili di responsabilità sia in sede penale e disciplinare a carico del docente, ma solo ad alcune condizioni. La condotta del docente potrebbe integrare gli estremi della diffamazione, in quanto la giurisprudenza di legittimità equipara i social network ai mezzi di pubblicità, ritenendo del tutto irrilevante che la pubblicazione avvenga in un gruppo chiuso di soli “amici” o sia limitata ai soli contatti diretti, data la potenziale diffusività del mezzo informatico. Va osservato poi che la mancata indicazione nominativa del Dirigente Scolastico non preclude la configurabilità del reato, purché l'identificazione della persona offesa possa chiaramente desumersi dal contesto, dalle circostanze oggettive e dai riferimenti spazio-temporali, rendendo il destinatario inequivocabilmente riconoscibile. In particolare il reato di diffamazione può infatti ritenersi consumato solo se i riferimenti e il contesto generale rendano inequivocabilmente identificabile la persona quale bersaglio diretto degli attacchi. Sul punto la Corte di Cassazione ha più volte ricordato che “In tema di risarcimento del danno da diffamazione a mezzo stampa, non è necessario che il soggetto passivo sia precisamente e specificamente nominato, purché la sua individuazione avvenga, in assenza di una specifica indicazione nominativa, attraverso tutti gli elementi della fattispecie concreta (quali le circostanze narrate, oggettive e soggettive, i riferimenti personali e temporali e simili), desumibili anche da fonti informative di pubblico dominio al momento della diffusione della notizia offensiva diverse da quelle della cui illiceità si tratta, se la situazione di fatto sia tale da consentire al pubblico di riconoscere con ragionevole certezza la persona cui la notizia è riferita” (Cass., 26 ottobre 2017, n. 25420; Cass., 27 agosto 2015, n. 17207; Cass., 28 settembre 2012, n. 16543; Cass., 6 agosto 2007, n. 17180). Solo se ciò si fosse verificato, il Dirigente Scolastico potrebbe efficacemente sporgere querela, tuttavia dal materiale allegato al quesito ciò non emerge chiaramente. Questo lo dobbiamo dire con onestà, il solo materiale allegato non è sufficiente, perché il nome della DS non è citato. Bisogna valutare se il complesso dei materiali e dei documenti in possesso della DS consente di riferire gli insulti sicuramente a lei. Qualora ciò si evincesse dalla completa sequela dei post e da altri elementi, il Dirigente a tutela della propria immagine, potrebbe sporgere querela entro il termine perentorio di tre mesi dall'effettiva conoscenza degli screenshot, avendo cura di supportare la denuncia con tutta la documentazione in proprio possesso, comprendendo quella attestante la mendacità delle precedenti dichiarazioni difensive del docente nel procedimento disciplinare, utili a comprovare l'elemento soggettivo del dolo e la pretestuosità dell'attacco. Nello specifico, qualora il contenuto dei documenti potesse avere rilevanza giudiziaria, sarebbe opportuno procedere a un’acquisizione digitale più completa possibile e tecnicamente affidabile e dovrebbe comprendere tutti i post e i commenti nella loro interezza; il profilo dell’autore; il link diretto al contenuto; la data e l’ora della pubblicazione; il contesto della conversazione; le reazioni e i commenti degli altri utenti; le eventuali condivisioni; le comunicazioni attraverso le quali la vittima è venuta a conoscenza del contenuto. Parallelamente, a tutela del decoro dell'Istituzione scolastica e in ossequio ai doveri di lealtà sanciti dal D.P.R. 62/2013 e dal vigente CCNL, il Dirigente potrebbe trasmettere una circostanziata relazione, corredata di tutta la documentazione probatoria, al Dirigente Scolastico dell'attuale scuola di titolarità del docente, il quale, potrà valutare la sussistenza di elementi sufficienti ad avviare l'azione disciplinare ai sensi dell'articolo 55-bis del D.Lgs. 165/2001, ovvero di trasmettere gli atti all'Ufficio Procedimenti Disciplinari competente qualora si prefiguri una sanzione superiore a dieci giorni di sospensione. Per quanto attiene invece all'omissione difensiva dell'Avvocatura dello Stato, l'Amministrazione scolastica, pur non potendo agire direttamente in giudizio contro un'articolazione del medesimo apparato statale, può segnalare il danno erariale causato dalla mancata difesa. Nel dettaglio, a seguito della soccombenza in giudizio derivante dall'omessa costituzione, pur in presenza di una tempestiva e completa trasmissione degli atti istruttori da parte della scuola, il Dirigente Scolastico potrà trasmettere una relazione dettagliata sui fatti al Direttore Generale dell'Ufficio Scolastico Regionale e al Dirigente dell'Ufficio Ambito Territoriale, evidenziando il grave vulnus recato al potere disciplinare e al prestigio dell'Amministrazione. Per completezza, però, dobbiamo dire che questa azione di "denuncia" probabilmente non porterà ad alcun risultato concreto, ma può restare ad ogni modo agli atti. Sempre per completezza, ricordiamo che nel giudizio del lavoro, a certe condizioni, l'amministrazione può stare in giudizio da sola; quindi, a nostro parere, una segnalazione del DS rischia comunque, magari, di avere effetti negativi dei confronti del DS stesso (magari si scopre anche l'USR non è stato solerte...), che comunque il suo dovere l'ha fatto (in modo corretto e esaustivo) e quindi potrebbe anche considerarsi a posto così (senza che ciò infici il profilo penale, su cui può agire in autonomia).

Si premette che quanto di seguito è una pezza da mettere al buco ed è una forzatura. Ad ogni buon conto il Quaderno n. 3 del MIM (aggiornato a dicembre 2024 / aprile 2025) rappresenta il punto di riferimento normativo e operativo per le istituzioni scolastiche in materia di conferimento di incarichi individuali. Analizzando il documento alla luce del suo quesito — ovvero come giustificare la deroga ai compensi del D.I. 326/1995 per un ex docente universitario (12 ore, 1.800 € compenso + 198 € spese di viaggio) — emergono elementi chiave, tutele e spunti operativi preziosi per la scuola. Il Quaderno ribadisce che, in via generale, per le attività di formazione si applicano i riferimenti normativi specifici, tra cui proprio le tabelle storiche del D.I. 326/1995. Tuttavia, la stessa prassi e la giurisprudenza amministrativa e contabile ammettono la deroga e la congruità economica basata sulla particolare complessità e sull'altissimo livello della professionalità richiesta. Quali soni i presupposti legittimanti l'incarico esterno (art. 7, comma 6, D.Lgs. 165/2001) : 1. Impossibilità oggettiva interna, ovvero aver esperito preventivamente la ricognizione del personale interno (e/o collaborazioni plurime) con esito negativo o di insussistenza di pari competenze specialistiche sui BES. 2. Natura altamente qualificata, la scelta di un ex docente universitario risponde perfettamente al requisito dell'altissima specializzazione richiesta per interventi formativi d'eccellenza. 3. L'incarico deve essere circoscritto (12 ore) e finalizzato a obiettivi specifici del PTOF o di progetti formativi dell'istituto. Per superare l'anacronismo dei compensi fissati dal D.I. 326/1995 (i cui importi orari risalgono a trent'anni fa e non sono più attrattivi né congrui per docenti di rango universitario), la determina e la delibera devono poggiare su una motivazione rafforzata. Questi gli argomenti cardine da inserire negli atti amministrativi: 1. Incongruità dei minimi tabellari storici rispetto al mercato accademico: Va esplicitato che l'applicazione rigida del D.I. 326/1995 renderebbe deserta qualsiasi selezione mirata a intercettare professionalità universitarie di chiara fama, vanificando la qualità dell'offerta formativa sui Bisogni Educativi Speciali (tematica delicata e complessa che richiede un altissimo rigore scientifico). 2. La congruità del compenso pattuito: Il costo totale di 1.800 € per 12 ore corrisponde a 150 € lordi all'ora. Tale importo risulta pienamente in linea con i parametri medi di mercato per docenze post-universitarie di alto livello e rispetta i principi di proporzionalità e adeguatezza della prestazione intellettuale. 3. Il rimborso delle spese di viaggio (€ 198): Il Quaderno e la normativa generale (L. 441/1978 e prassi contabile) confermano che le spese vive di trasferta (documentate a piè di lista) sono estranee al compenso orario didattico e pienamente legittime se preventivamente autorizzate dal Dirigente Scolastico per esperti non residenti. Di seguito suggeriamo uno schema di motivazione formale (da inserire nella Determina a contrarre / Lettera d'Incarico) "Vista la necessità di attivare un percorso formativo specialistico sui Bisogni Educativi Speciali (BES)... Considerato che l'indagine conoscitiva interna e le procedure preliminari hanno evidenziato l'oggettiva impossibilità di far fronte all'esigenza formativa con le risorse interne all'istituzione; Rilevato che la complessità e la specificità della materia richiedono il coinvolgimento di un esperto di altissima qualificazione scientifica, già docente universitario; Preso atto che i compensi previsti dal D.I. 326/1995 risultano del tutto inadeguati e anacronistici rispetto agli attuali standard di mercato per docenze di rango accademico, e che l'applicazione rigida di detti parametri pregiudicherebbe irrimediabilmente il reperimento di una figura professionalmente idonea; Ritenuto pertanto di dover procedere, con adeguata e rigorosa motivazione, alla deroga dei limiti tabellari del citato D.I. 326/1995, fissando un compenso orario lordo omnicomprensivo di € 150,00 (€ 1.800,00 complessivi per 12 ore), ritenuto congruo in relazione alla professionalità del docente e agli standard di mercato, oltre al rimborso delle spese di viaggio documentate per € 198,00 nel rispetto dei limiti normativi vigenti..." Per stare del tutto sereni con i Revisori dei Conti (che oggi svolgono anche l'attestazione sugli obblighi di trasparenza ex art. 1, comma 562, L. 197/2022), bisogna assicurarsi che l'avviso di selezione pubblica (o la procedura comparativa) rettifichi o precisi chiaramente fin dall'origine che il compenso offerto è commisurato all'alto profilo accademico richiesto, derogando espressamente ai limiti del D.I. 326/1995 per ragioni di infungibilità e specializzazione, verificando che il CV dell'esperto attesti in modo inequivocabile i titoli accademici posseduti.

La questioni della copertura delle assenze brevi nella scuola ha avuto sempre una natura problematica, soprattutto in ragione del fatto che, a differenza di altre amministrazioni pubbliche, la scuola si occupa di minori, dei quali è tenuta a garantire vigilanza e sicurezza. È il codice civile a prescrivere specifici doveri per chi è responsabile di minori. L’art. 2048 recita infatti che: “I precettori e coloro che insegnano un mestiere o un'arte sono responsabili del danno cagionato dal fatto illecito dei loro allievi e apprendisti nel tempo in cui sono sotto la loro vigilanza. Le persone indicate dai commi precedenti sono liberate dalla responsabilità soltanto se provano di non aver potuto impedire il fatto.”. La stessa giurisprudenza, anche a livello di Corte di Cassazione, ha più volte confermato che l’obbligo di vigilanza sui minori prevale su qualunque altro obbligo di servizio. All’interno di questo quadro, di per sé complesso, diventa prioritario scoraggiare ogni ipotesi di abuso, cosa non facile in presenza di un sistema di controllo medico molto lasco e oneroso, ma comunque necessaria soprattutto laddove, come si dichiara nel quesito, il personale indulge ad approfittare della situazione. Non sarebbe corretto generalizzare, ma è proprio il rispetto per chi fa con coscienza il lavoro a richiedere che eventuali “furbi” vengano individuati e richiamati ai propri doveri. Per quanto riguarda le sostituzioni degli assenti occorre fare alcune considerazioni preliminari. La questione è stata normata più volte, ma resta confermato che per le assenze brevi gli istituti devono arrangiarsi con le proprie risorse interne. Spetta al dirigente scolastico fare fronte ad eventuali esigenze straordinarie, anche ad eccezionali nomine di supplenti, purché ogni provvedimento sia adeguatamente motivato in ragione dell’interesse dei minori affidati. Il secondo aspetto riguarda il nodo problematico dell’accorpamento/sdoppiamento delle classi. A fronte della facilità con cui può essere presa questa decisione, va tenuto conto di evidenti problemi legati alla capacità delle classi, al turbamento dell’attività didattica di più classi, all’aumento della responsabilità dei docenti per situazioni che diventano difficilmente gestibili. Per questi motivi è opportuno evitare di ricorrere a questa scorciatoia organizzativa, per altro apertamente osteggiata da molti docenti. Il terzo aspetto riguarda l’utilizzazione funzionale dell’organico dell’autonomia. Chiarito, in premessa, che non c’è distinzione tra docenti titolari e docenti del potenziamento, tutti fanno parte dell’organico che in autonomia può essere gestito, secondo le peculiarità stabilite nel PTOF e nel modello organizzativi adottato. All’interno di questo quadro va considerato anche il sistema di copertura delle assenze brevi, prevedendo sia qualche ora a disposizione che l’eventuale sdoppiamento di compresenze inserite più o meno stabilmente nell’orario settimanale. Il quarto aspetto riguarda il ruolo sindacale sulla materia. La competenza per quanto riguarda la gestione del personale è attribuita dalla legge, e in via esclusiva, al dirigente scolastico (art. 5, comma 2, del D.lgs. 165/2001). Alla parte sindacale è riconosciuto il diritto di avere l’informazione sulle decisioni che il dirigente si accinge a prendere e a richiedere eventualmente l’apertura di una sessione di confronto, da espletare secondo quanto prescritto nell’art. 6 del CCNL di comparto 2022/24. Il TAS deve sapere che le decisioni spettano al dirigente scolastico e che, se è interessato a modificare le modalità di recupero delle sostituzioni degli assenti, ha la facoltà di proporlo in sede di confronto, senza che questo comporti l’accettazione della proposta da parte del dirigente scolastico. Per quanto riguarda le risposte alle richieste specifiche: 1. Le compresenze realizzate attraverso l’organizzazione funzionale dell’organico dell’autonomia possono essere sdoppiate se questa possibilità è prevista all’interno delle indicazioni che il dirigente scolastico assegna al collegio docenti per l’elaborazione del PTOF, sia nell’organizzare le attività curricolari che nell’indicare lo sdoppiamento tra le modalità di copertura delle supplenze brevi (può essere una direttiva o una semplice circolare interna). La soluzione, che sembra trovare la condivisione dei docenti, in questo modo diventa legittima, anche se la parte sindacale dichiarerà quasi sicuramente la sua contrarietà. 2. La richiesta del pagamento delle ore eccedenti effettuate, o della loro permuta in ore di recupero, va definita all’interno della stessa direttiva/circolare. È opportuno scegliere una soluzione che non risulti troppo rigida, ma è anche da evitare che il recupero sia scelto secondo le esigenze private del personale. In quest’ultimo caso il meccanismo continuerebbe a produrre assenze e sostituzioni a non finire e a renderne difficile la gestione. 3. La costituzione della “banca delle ore” non è prevista dalle norme, e continua a non essere inserita all’interno del CCNL come sarebbe necessario, ma questo non ha impedito ad alcuni istituti di adottarla anche se in forma sperimentale. L’ipotesi di istituire una banca delle ore nelle istituzioni scolastiche fu in verità accarezzata dal Governo durante la fase di elaborazione e poi di approvazione della Legge 107/2015, ma riscontrò un netto disaccordo da parte sindacale. Ma mentre in altri comparti di lavoro la banca ha la finalità di tenere il conto delle ore di lavoro svolte in eccedenza dal lavoratore per poi successivamente attingere per fruire dei riposi compensativi, nella scuola le poche esperienze avviate si sono poste prevalentemente il problema contrario, di conteggiare le ore non lavorate nei periodi di riduzione oraria, nei ponti o nei prefestivi o in occasione di permessi per poi recuperarle in rapporto alle esigenze organizzative dell’istituto. La proposta merita di essere avanzata e studiata nei particolari, ma bisognerà comunque fare i conti con la reazione della parte sindacale. Non è materia contrattuale a livello di istituzione scolastica, ma potrebbe essere un caso possibile di confronto, richiesto stavolta ad iniziativa della parte pubblica, come previsto dal CCNL.

Devo fare riliquidazione pensione e TFS a docenti cessati anni 2022 e 2023. Ci sono pare discordanti tra chi sostiene che a questi pensionati non spetti nulla come arretrato...

L’animatore digitale è previsto dall’articolo 1, comma 59, della Legge n. 107/2015 e dal Piano Nazionale Scuola Digitale di cui al D.M. n. 851/2015. È il docente di ruolo che ogni istituzione scolastica individua per coordinare la diffusione dell’innovazione digitale, nell’ambito delle azioni del PNSD e degli obiettivi del PTOF. L’incarico è aggiuntivo rispetto alla funzione docente, è conferito dal dirigente e, in assenza di risorse dedicate, è retribuito a carico del Fondo dell’istituzione scolastica nella misura stabilita dalla contrattazione integrativa di istituto. Nulla, nella sua disciplina, autorizza una riduzione dell’orario di insegnamento: le attività connesse al ruolo, come la Code Week, i laboratori sui book trailer o le iniziative di formazione interna, si collocano dunque oltre l’orario di servizio. Nell’ordinamento vigente, del resto, non esistono esoneri o semiesoneri di diritto neppure per i collaboratori del dirigente scolastico. L’articolo 25, comma 5, del D.lgs. n. 165/2001 consente al dirigente di avvalersi, nelle proprie funzioni organizzative e amministrative, di docenti da lui individuati cui delegare specifici compiti, ma non incide sul loro orario di insegnamento. La riduzione di quell’orario discende piuttosto dall’articolo 1, comma 83, della Legge n. 107/2015 che consente al dirigente di destinare ad attività di supporto organizzativo e didattico fino al 10% dei docenti dell’organico dell’autonomia. Si tratta, quindi, di una modalità di utilizzazione dell’organico, non di un esonero in senso tecnico. È su questo piano che va valutata la posizione della docente. L’articolo 1, comma 5, della Legge n. 107/2015 chiama tutti i docenti dell’organico dell’autonomia a concorrere alla realizzazione del PTOF con attività di insegnamento, potenziamento, sostegno, organizzazione, progettazione e coordinamento, senza distinzione di stato giuridico tra docenti “curricolari” e “di potenziamento”. L’articolo 43 del CCNL del comparto “Istruzione e Ricerca” 2019-2021 precisa che, una volta assicurata la piena copertura dell’orario di insegnamento previsto dagli ordinamenti, l’orario dei docenti può essere destinato in tutto o in parte ad attività di potenziamento dell’offerta formativa o ad attività organizzative. È dunque legittimo che le ore di servizio della docente siano impiegate in attività diverse dall’insegnamento in classe, purché coerenti con il PTOF. Occorre però che lo disponga il dirigente con un atto formale, ai sensi degli articoli 5, comma 2, e 25 del D.lgs. n. 165/2001, che deve indicare a quali attività sono destinate le ore non impiegate nell’insegnamento e quali restano disponibili per la copertura delle supplenze brevi. Le attività svolte in quelle ore, anche quando riguardano l’innovazione digitale, sono prestazioni di servizio e non possono essere ricondotte all’incarico di animatore né retribuite con il relativo compenso. Non è invece legittima la situazione descritta nel quesito ovvero una riduzione dell’attività didattica che non risulta da alcun atto e che si giustifica soltanto con le funzioni di animatore. In questo modo attività per loro natura aggiuntive vengono assorbite nell’orario di servizio e diventa impossibile separare le ore dovute dalle prestazioni da retribuire. Il dirigente è quindi tenuto a regolarizzare la posizione della docente, indipendentemente dalla candidatura alla funzione strumentale. Una volta regolarizzata questa posizione, nessuna norma prevede un’incompatibilità tra il ruolo di animatore digitale e l’incarico di funzione strumentale. L’unica disposizione contrattuale che si occupa del rapporto tra incarichi di questo tipo è l’articolo 88, comma 2, lettera f), del CCNL scuola 29/11/2007. La norma riguarda i collaboratori del dirigente compensati a carico del FIS ma non impedisce loro di assumere anche una funzione strumentale, limitandosi a escludere il cumulo dei relativi compensi. Si tratta di una clausola di stretta interpretazione che non può essere estesa per analogia all’animatore digitale, salvo che la docente sia stata anche formalmente designata collaboratrice del dirigente. Opera piuttosto un limite di carattere generale: la stessa attività non può essere remunerata due volte, né un’attività svolta in orario di servizio può essere retribuita come aggiuntiva. La funzione strumentale, compensata con la specifica voce del Fondo per il miglioramento dell’offerta formativa, presuppone quindi compiti ulteriori sia rispetto alle ore di servizio della docente, sia rispetto a quelli già retribuiti per l’incarico di animatore. L’eventuale sovrapposizione, tuttavia, non si desume dalla denominazione dell’area ma dipende dai compiti che il collegio le ha attribuito e dagli obiettivi del PTOF che ha inteso perseguire. Un’area di “Innovazione tecnologica e supporto ai docenti” può essere orientata, ad esempio, all’assistenza ai colleghi nell’uso del registro elettronico e delle piattaforme didattiche o alla gestione delle dotazioni tecnologiche, compiti diversi dal coordinamento delle azioni del PNSD e dalla promozione dell’innovazione metodologica propri dell’animatore. Se invece la delibera avesse attribuito alla funzione strumentale gli stessi compiti dell’animatore, il problema non riguarderebbe la candidatura della docente, ma la coerenza della delibera. Questa duplicherebbe una figura già prevista dall’ordinamento, per giunta a carico dello stesso Fondo, sia pure su voci diverse, con il rischio di remunerare attività già compensate e le conseguenti responsabilità sul piano amministrativo-contabile. Quanto alla procedura, l’articolo 33 del CCNL 29/11/2007 riserva al collegio dei docenti l’identificazione delle funzioni strumentali in coerenza con il PTOF e, con la stessa delibera, la definizione dei criteri di attribuzione, del numero e dei destinatari. Per “destinatari” si intendono il profilo e i requisiti dei docenti cui l’incarico può essere conferito, non i nominativi. Qui si esaurisce la competenza del collegio. L’individuazione del docente, infatti, è un atto di gestione del rapporto di lavoro che spetta al dirigente scolastico con i poteri del privato datore di lavoro. È invece necessario che i criteri siano fissati prima dell’esame delle candidature, perché costituiscono il parametro cui il dirigente deve attenersi nel rispetto dei principi di imparzialità e trasparenza. In presenza di due candidature per la stessa area, il dirigente le compara alla luce di quei criteri, come le competenze, le esperienze e l’eventuale progetto di lavoro presentato. In sostanza, la candidatura della docente è ammissibile e va valutata alla pari con l’altra, ma ragioni di opportunità organizzativa potrebbero suggerire di affidare la funzione strumentale a un docente diverso dall’animatore digitale. Tuttavia, se la scelta ricadesse su di lei, dovrebbe verificare, alla luce della delibera del collegio, che i compiti della funzione strumentale restino distinti da quelli dell’animatore.

Gentile utente, la proroga di una supplenza temporanea, quando l'assenza del titolare prosegue oltre il termine del contratto conferito al supplente, è attribuita al supplente che risulta effettivamente in servizio al momento della prosecuzione, per ragioni di continuità didattica . Tale indicazione è contenuta nell’O.M. 27\2026 che disciplina l’attribuzione delle supplenze all’art. 14 comma 11 ed è ribadita nella circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n.11814\2026 Nel caso sottoposto il supplente A richiede congedo parentale e la fine del suo congedo coincide con la scadenza del suo contratto; la scuola nomina un supplente B per coprire l'assenza. Se il titolare protrae la malattia oltre tale data, la supplenza proseguirà con il supplente che è in servizio al momento della prosecuzione, cioè con il supplente B, per ragioni di continuità didattica. Il contratto nazionale di lavoro del comparto attualmente vigente all’art. 34 sui congedi parentali riconosce l’astensione obbligatoria come periodo che può essere considerato effettivo servizio e l’orientamento giurisprudenziale del Consiglio di stato assimila l’astensione facoltativa oggi congedo parentale all’astensione obbligatoria per alcuni effetti giuridici. Tuttavia, tale qualificazione incide sulla titolarità della proroga solo se il congedo parentale fosse ancora in corso, ma poiché il congedo termina con la fine del contratto e la scuola ha regolarmente nominato un supplente B, la continuità didattica impone che la proroga sia attribuita al supplente B.

Per quanto concerne la malattia personale i giorni festivi che si collocano fra due periodi di assenza per malattia fruiti senza interruzione vanno compresi nel computo della durata del periodo di assenza per malattia. Il Dipartimento della Funzione Pubblica con parere n. 4742 del 30 gennaio 2009 ha, infatti, precisato che secondo il consolidato orientamento in materia di assenze dal servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch'esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio. L'ARAN, con l'O.A. CIRS35 24 febbraio 2021 Id: 28451, ha precisato che nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’art.71 del d.l. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che “con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio”. Se ne deduce che nel caso in questione sabato e domenica vanno considerati facenti parte di un unico evento morboso, per il quale occorre applicare la ritenuta di cui all'articolo 71 del D.L. n. 112/2008 (c.d. "ritenuta Brunetta") limitatamente ai primi 10 giorni di assenza, conteggiati dal primo giorno di assenza per malattia. Tutte le giornate di malattia comprese in tale unico periodo, inoltre, dovranno essere conteggiate ai fini del calcolo del periodo di comporto. In altre parole, sabato e domenica, ricadenti fra due periodi di malattia senza che si sia verificata ripresa di servizio, sono considerati giorni di malattia a tutti gli effetti. Osserviamo che l'INPS, con la recentissima circolare n. 92 del 4 settembre 2026 e innovando rispetto alle disposizioni precedenti, prevede ora che il medico possa far partire la prognosi dal giorno precedente il rilascio del certificato, ma alla condizione che questo non sia un giorno festivo infrasettimanale o cada di sabato o di domenica. In tali circostanze, infatti, il lavoratore è tenuto a ricorrere al servizio di continuità assistenziale (Guardia medica). La circolare INPS precisa chiaramente che tali nuove norme si applicano "anche per la certificazione di continuazione e ricaduta della malattia". Tale circolare sembrerebbe ( il condizionale è d’obbligo) quindi portare a concludere che i giorni di sabato e domenica, non lavorativi, non debbano essere considerati automaticamente giorni di malattia e che da lunedì decorra un nuovo evento di malattia, con la conseguenza che il conteggio dei 10 giorni della "ritenuta Brunetta" dovrebbe ripartire da zero. Tuttavia, in mancanza di disposizioni applicative provenienti dal MIM o dal MEF-RGS, come già detto in altre nostre precedenti risposte, consigliamo di continuare ad attenersi alle disposizioni applicative per i dipendenti pubblici di cui all'orientamento interpretativo ARAN del 2021 ed alle circolari della Funzione Pubblica e RGS sopra richiamate. Confermiamo, pertanto, che a nostro parere, al momento il sabato e la domenica, intercorrenti fra due periodi di malattia, vadano considerati come giorni di malattia facenti parte di un unico evento morboso, insieme ai giorni che precedono e seguono.

La materia della incompatibilità del personale del Comparto Scuola è regolata dall'art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche", dall'art. 60 del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 "Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato", dall'art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola. L'art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3 del 1957, che vietano ai lavoratori pubblici l'esercizio di attività commerciali ed industriali, l'esercizio di professioni, l'assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3/1957 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. L'art. 61 prevede che il divieto di cui all'articolo 60 non si applica nei casi di società cooperative. Per quanto concerne il personale docente l'art. 508 comma 10 prevede che detto personale non può esercitare attività commerciale, industriale e professionale, ne può assumere o mantenere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società od enti per i quali la nomina è riservata allo Stato e sia intervenuta l'autorizzazione del Ministero della pubblica istruzione. Ai sensi del comma 11 il divieto, di cui al comma 10, non si applica nei casi si società cooperative. Richiamata la normativa di riferimento si rileva che, a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Obiettivo del documento è quello di supportare le amministrazioni, ivi comprese le istituzioni scolastiche, nell'applicazione della normativa in materia di svolgimento di incarichi da parte dei dipendenti. Nel Documento è precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonchè che si pongano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Viene precisato che sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell'autorizzazione e salvo quanto previsto dall'art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001: a) l'assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall'art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l'assunzione DI CARICHE IN ENTI E SOCIETÀ PARTECIPATE O CONTROLLATE (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l'art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l'assunzione di cariche nell'ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l'impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l'assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell'ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Per quanto concerne l'assunzione di cariche o la partecipazione al consiglio di amministrazione di una società pubblica (come nel caso di specie), l’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. I tratti peculiari che caratterizzano il modello dell’in house sono la mancanza di qualsiasi rischio di impresa, l’assenza dello scopo di lucro, la sussistenza di uno o più azionisti pubblici detentori dell’intero capitale sociale e la mancata circolazione di partecipazioni azionarie Il Tribunale Torino Sez. spec. Impresa, con la Sentenza 03/02/2022, n. 402, ha precisato che la società in house è un'articolazione interna della P.A. I requisiti di tale tipologia di ente devono sussistere contemporaneamente e risultare da precise disposizioni statutarie e sono: 1) un capitale sociale integralmente detenuto da uno o più enti pubblici per l'esercizio di pubblici servizi, con divieto, previsto nello statuto, di cessione delle partecipazioni ai soggetti privati; 2) la società deve esercitare statutariamente la propria attività prevalente in favore degli enti partecipanti, in modo tale che l'eventuale attività accessoria non implichi una significativa presenza sul mercato e rivesta una valenza meramente strumentale; 3) la gestione deve essere per statuto assoggettata a forme di controllo analoghe a quelle esercitate dagli enti pubblici sui propri uffici, con modalità e intensità di comando non riconducibili alle facoltà spettanti al socio ai sensi del codice civile. In giurisprudenza é stato precisato che é la partecipazione ad una società avente fine di lucro ad essere incompatibile con la posizione di pubblico dipendente a termini dell'art. 60 d.P.R. 10 gennaio 1957 n. 3. Pertanto legittimamente l'amministrazione pronuncia la decadenza dall'impiego di un dipendente che, sebbene diffidato, non elimini siffatte situazioni di incompatibilità. (Consiglio Stato sez. V 03 ottobre 1994, n. 1083). La Corte Conti Liguria, Sentenza 22/10/2015, n. 83, ha precisato che è incompatibile con lo status di pubblico dipendente l'assunzione di cariche in società aventi scopo di lucro, che possono essere svolte soltanto previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza. Il Consiglio di Stato, sez. VI, 18/10/2000, n. 5574 ha affermato che la circostanza che una s.p.a. sia a prevalente partecipazione pubblica e abbia come scopo precipuo la gestione di un pubblico servizio non esclude che la stessa debba essere identificata quale società avente scopo di lucro e rientri, quindi, tra quelle società per le quali l'assunzione di cariche sociali risulta incompatibile con la condizione di dipendente dell'amministrazione scolastica. La società che è stata costituita nelle forme del diritto privato, anche se organizzata secondo il modello dell''in house providing" e incaricata di gestire un servizio pubblico, non può essere equiparata a una 'pubblica amministrazione' ai sensi del d.l. n. 95/2012 e, conseguentemente, non è soggetta al regime normativo previsto per le amministrazioni. (Cassazione civile sez. III, 11/07/2024, n. 19121) La Corte Conti, (Abruzzo) sez. reg. giurisd., 15/03/2017, n.30, ha precisato che il dipendente pubblico ove intenda svolgere incarichi presso una società in house dell'ente presso il quale svolge il mandato elettivo, è tenuto, ai sensi del comma 7 dell'art. 53 del D.lgs. 165/2001, a richiedere la dovuta autorizzazione all'Amministrazione di appartenenza e non all'ente, "in quanto il mandato elettivo [...] non può essere assimilato ad un rapporto di lavoro dipendente agli effetti del citato art. 53". Da ultimo ( cfr. Cassazione civile sez. I, 12/12/2025, n. 32465) è stato ulteriormente affermato che la società di capitali con partecipazione pubblica non muta la sua natura di soggetto di diritto privato per la sola presenza di partecipazione pubblica. Essa opera nell'esercizio della propria autonomia negoziale; il rapporto tra la società e l'ente locale è di sostanziale autonomia, non essendo consentito all'ente pubblico di incidere unilateralmente sullo svolgimento del rapporto o sull'attività della società tramite poteri autoritativi o discrezionali; l'eventualità del cosiddetto 'controllo analogo' (tipico delle società in house), mediante il quale l'azionista pubblico esercita un'influenza dominante sulla società, non incide affatto sulla distinzione sul piano giuridico formale tra la pubblica amministrazione e l'ente privato societario. L'ente privato societario rimane un centro di imputazione di rapporti e posizioni giuridiche soggettive diverso dall'ente partecipante; di conseguenza, l'ente pubblico è privo di titolarità passiva rispetto alle responsabilità contrattuali che traggono origine dal contratto di appalto stipulato fra la stazione appaltante società in house e l'ATI. Tutto ciò premesso, dal momento che da quanto si evince dal quesito trattasi di società partecipata, non sussiste il divieto assoluto previsto per l'assunzione di cariche in società private con scopo di lucro. Pertanto, si ritiene che la carica sia compatibile con lo status di dipendente pubblico stante i presupposti sopra descritti fermo restando che l'attività in questione non deve interferire con l'attività ordinaria come docente e non deve presentare conflitti di interesse neanche a livello potenziale. Sotto il primo profilo un impegno non costante retribuito con gettone di presenza è, di regola, di carattere saltuario/occasionale e non presenta i presupposti di abitualità/professionalità indicati dalla normativa e dalla prassi, pertanto tende a risultare compatibile con il rapporto di lavoro a tempo pieno, purché non determini interferenze con il servizio. In merito alla questione del conflitto di interessi è fondamentale verificare l’eventuale inesistenza di conflitti tra le funzioni connesse al ruolo di docente e le attività/decisioni della società (ad es. se la scuola/istituto è parte contraente, beneficiario diretto di provvedimenti o destinatario di forniture/servizi che la Società potrebbe deliberare). Conclusivamente, se ricorrono i presupposti favorevoli (società effettivamente in house; impegno saltuario; assenza di conflitto di interessi; nessuna interferenza con l’orario/completa prestazione di servizio), il Dirigente può autorizzare l’accettazione dell’incarico mediante provvedimento scritto, con le seguenti prescrizioni/esoneri tipici: a) l’autorizzazione è subordinata al fatto che l’impegno non interferisca con l’ordinaria prestazione di servizio e che il docente rispetti l’orario di lavoro e gli obblighi didattici; b) il docente deve comunicare tempestivamente all’amministrazione eventuali situazioni di conflitto o mutamenti dell’impegno (aumento riunioni, incarichi esecutivi, compensi maggiori tali da far configurare abitualità); c) l’autorizzazione potrà essere revocata se dovessero emergere incompatibilità o conflitti di interesse; il provvedimento indichi espressamente tale facoltà di revoca. Conclusivamente, il Dirigente Scolastico può autorizzare lo svolgimento dell’incarico se, dopo verifica documentale, risulta che: la società è effettivamente una società in house (rispondente ai requisiti), l’impegno è saltuario (un incontro al mese con gettone di presenza così come descritto) e non sussistono situazioni di conflitto di interesse o interferenze con le mansioni di docente. L’autorizzazione deve essere concessa con atto formale scritto, contenente eventuali prescrizioni e la facoltà di revoca. In mancanza dei suddetti requisiti l’incarico deve essere negato.

La nota MIM prot. n. 11814 del 06/05/2026 che detta le istruzioni operative per l'anno scolastico 2026/2027 ha stabilito che, in tutti i casi in cui si dia luogo alla individuazione di docenti per lo svolgimento delle attività alternative, “la durata del contratto dovrà essere limitata al periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio”. La suddetta novità è stata già recepita dal “MANUALE UTENTE Ed. 3 Rev.44/25-08-2026 Gestione rapporti di lavoro/indennità di maternità in cooperazione applicativa” disponibile sulla dashboard della piattaforma SIDI, p. 265, là dove si legge che in relazione alla: “Data termine della supplenza, obbligatoria nel formato gg/mm/aaaa la funzionalità controlla che : • sia maggiore o uguale alla data inizio; • sia minore della data termine supplenza già presente; • sia minore o uguale del 30/06 dell’anno scolastico di fatto del servizio per i servizi N11, N23, N25 e N33 per personale DOC, ATA e PED; […]”. Si tenga presente che il codice SIDI N23 individua il “servizio a temporanea fino al termine delle attività didattiche attività alternative all’IRC” mentre il codice SIDI N25 il “servizio per ore aggiuntive attività alternative all’IRC”, reso dal personale docente oltre il proprio orario d’obbligo. Le due tipologie di incarico sono equiparate, all'interno del Manuale e ciò significa che per entrambe dovrebbe essere possibile inserire quale termine quello delle lezioni, termine di riferimento per le supplenze non annuali a copertura delle disponibilità esistenti all'interno della scuola. Si suggerisce di verificare che anche il gestionale di segreteria sia allineato alla novità soprariportata.

La disciplina dei viaggi d’istruzione, delle visite guidate e degli stage rientra nell’autonomia organizzativa e didattica delle istituzioni scolastiche ai sensi del D.P.R. n. 275/1999. La nota MIUR prot. n. 2209 dell’11 aprile 2012 ha chiarito che le iniziative devono rispettare i criteri definiti dal Collegio dei docenti in sede di programmazione educativa (articolo 7 D.lgs. n. 297/1994) e quelli fissati dal Consiglio d’istituto nell’organizzazione della vita della scuola (articolo 10, comma 3, lettera e), D.lgs. n. 297/1994). La stessa nota ha precisato che la normativa previgente, a partire dalla C.M. 14 ottobre 1992, n. 291, e dalla C.M. 2 ottobre 1996, n. 623, ha perso carattere prescrittivo, pur restando un riferimento opportuno per orientamenti e indicazioni operative. La fonte primaria è dunque il regolamento d’istituto, entro i limiti posti dalle norme di rango superiore in materia di responsabilità, contratti pubblici e contabilità. Nessuna disposizione vigente esclude la partecipazione del dirigente. La citata C.M. n. 291/1992 attribuiva istituzionalmente l’incarico di accompagnatore al docente, perché il viaggio è parte della progettazione educativa. Ammetteva però la partecipazione del capo d’istituto nel rispetto delle disposizioni relative agli accompagnatori e ne riconosceva la particolare utilità nei viaggi che comportano rapporti con autorità o istituzioni, in Italia e all’estero, o connessi a progetti didattici qualificati. A queste ipotesi si possono oggi ricondurre gli scambi culturali, le mobilità Erasmus+ e i percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento – ora denominati formazione scuola lavoro – svolti all’estero. Quindi la presenza del dirigente può assumere due configurazioni giuridicamente distinte. Nella prima egli partecipa come rappresentante istituzionale o capo delegazione, non è computato nel rapporto numerico fra accompagnatori e studenti fissato dal regolamento e gli obblighi di vigilanza restano in capo ai docenti designati. Nella seconda è inserito tra gli accompagnatori, anche in sostituzione di un docente impossibilitato, e assume integralmente il dovere di vigilanza. Ne risponde quindi ai sensi degli articoli 2047 e 2048 c.c. e dell’articolo 61 della Legge n. 312/1980. In ogni caso il dirigente conserva la responsabilità organizzativa propria della funzione ex articolo 25 del D.lgs. n. 165/2001. La quota di partecipazione del dirigente non può essere posta a carico degli studenti. Deve trovare copertura nel bilancio dell’istituzione scolastica, nella scheda di attività o progetto dedicata ai viaggi d’istruzione ai sensi del D.I. n. 129/2018. In questo senso disponeva già il punto 11.1 della C.M. n. 291/1992 che imputava al bilancio le spese di realizzazione del viaggio, comprese quelle del personale accompagnatore. Per le gratuità che gli operatori riconoscono in proporzione al numero dei paganti, il punto 9.4 della stessa circolare offre un criterio tuttora condivisibile. Le condizioni di favore vanno destinate agli alunni, con una riduzione della quota o mettendo il posto a disposizione dei più bisognosi, oppure devono tradursi in un’economia di bilancio. Non possono invece giustificare incarichi di accompagnatore aggiuntivi rispetto a quelli programmati. La gratuità può quindi andare al dirigente quando questi è computato tra gli accompagnatori previsti, perché riduce comunque un costo che graverebbe sul bilancio. Se invece egli partecipa come figura ulteriore, la spesa ricade interamente sull’istituto. Sul piano procedurale, la determina a contrarre e la richiesta di preventivo o lettera d’invito, nell’ambito delle procedure del D.lgs. n. 36/2023, dovrebbero indicare fin dall’origine il numero dei partecipanti non paganti, la loro qualifica e la destinazione delle gratuità. In questo modo l’agenzia formula l’offerta considerando la posizione del dirigente. Si fa presente che nelle mobilità finanziate dal programma Erasmus+ i costi delle persone accompagnatrici sono di regola coperti dal contributo comunitario, secondo le regole della convenzione di sovvenzione. Quanto alla comunicazione all’Ufficio scolastico regionale, la partecipazione al viaggio è attività di servizio e non un’assenza in senso tecnico. La contrattazione collettiva dell’Area Istruzione e Ricerca riconosce infatti al dirigente l’autonoma organizzazione dei tempi e dei modi della propria prestazione, in funzione degli obiettivi assegnati. Non sussiste perciò un obbligo generale di comunicazione analogo a quello previsto per ferie, malattia e permessi, salvo specifiche disposizioni dell’USR di appartenenza che è prudente verificare. Per i viaggi all’estero o di più giorni resta comunque consigliabile fornire un’informativa all’Ufficio. Va invece sempre assicurata la continuità della direzione, mediante formale delega al collaboratore vicario per gli atti indifferibili, in forza dell’articolo 25, comma 5, D.lgs. n. 165/2001 e dell’articolo 1, comma 83, Legge n. 107/2015) e garantendo la propria reperibilità. Con riferimento al secondo quesito, nessuna norma prevede un’apposita attestazione per consentire allo studente con disabilità di dormire in camera con i compagni. La sistemazione notturna non presuppone quindi un’autorizzazione o certificazione speciale ma rientra tra le modalità organizzative di partecipazione al viaggio che la scuola definisce sulla base di elementi provenienti da soggetti diversi, ciascuno con un ruolo distinto. Il punto di partenza è il principio di inclusione. La partecipazione dello studente con disabilità alle attività della classe, viaggi compresi, è un diritto garantito dagli articoli 12 e 13 della Legge n. 104/1992 e dal D.lgs. n. 66/2017. Una sua limitazione non sorretta da esigenze oggettive costituirebbe discriminazione ai sensi della Legge n. 67/2006. Ne consegue che la sistemazione in camera con i compagni è la soluzione ordinaria e non richiede alcuna attestazione. Una sistemazione diversa, per esempio con un accompagnatore o con l’assistente per l’autonomia e la comunicazione, sarebbe giustificata solo da esigenze specifiche documentate e andrebbe motivata. Quando lo studente presenta bisogni sanitari o assistenziali che riguardano anche le ore notturne, come terapie da somministrare, rischio di crisi, uso di dispositivi o necessità di assistenza igienico-personale, il ruolo centrale spetta ai genitori, quali esercenti la responsabilità genitoriale. Sono loro a dover rappresentare alla scuola le esigenze del figlio e a dover acquisire e trasmettere la valutazione tecnica del medico che lo ha in cura, sia esso il medico di medicina generale, il pediatra di libera scelta o lo specialista del Servizio sanitario che lo segue, come il servizio di neuropsichiatria infantile per i minori. Spetta a quest’ultimo attestare se sussistano controindicazioni alla condivisione della camera e quali cautele occorrano, mentre compete ai genitori farsi carico di produrre tale attestazione e di manifestare per iscritto il consenso alla partecipazione e alla sistemazione prevista. In assenza di particolari esigenze sanitarie, la dichiarazione dei genitori è sufficiente e non occorre alcuna certificazione medica, dal momento che la sistemazione con i compagni costituisce la soluzione ordinaria. Se occorre somministrare farmaci durante il soggiorno, si applicano le Raccomandazioni interministeriali MIUR-Ministero della Salute del 25 novembre 2005, secondo le quali la somministrazione presuppone una formale richiesta dei genitori corredata dalla certificazione medica che indichi il farmaco, la posologia e le modalità di somministrazione, oltre alla disponibilità del personale individuato. Infine, si evidenzia che la redazione non fornisce schemi di regolamento. Il regolamento dei viaggi d’istruzione è espressione dell’autonomia di ciascuna istituzione scolastica e va deliberato dal Consiglio d’istituto ai sensi dell’articolo 10, comma 3, lettera e), del D.lgs. n. 297/1994, in coerenza con il PTOF e con i criteri didattici del Collegio dei docenti. Il regolamento è anche la sede in cui disciplinare espressamente i criteri di copertura delle spese degli accompagnatori, compresa la posizione del dirigente, e le modalità di partecipazione degli studenti con disabilità o con particolari esigenze sanitarie.

Per quanto concerne la designazione del RSPP nelle scuole, l’art. 32, ai commi 8 e 9, del D.Lgs. 81/08, recita: “8. Negli istituti di istruzione, di formazione professionale e universitari e nelle istituzioni dell’alta formazione artistica e coreutica, il datore di lavoro che non opta per lo svolgimento diretto dei compiti propri del servizio di prevenzione e protezione dei rischi designa il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, individuandolo tra: a) il personale interno all’unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari a tal fine disponibile; b) il personale interno ad una unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari disponibile ad operare in una pluralità di istituti. 9. In assenza di personale di cui alle lettere a) e b) del comma 8, gruppi di istituti possono avvalersi in maniera comune dell’opera di un unico esperto esterno, tramite stipula di apposita convenzione, in via prioritaria con gli enti locali proprietari degli edifici scolastici e, in via subordinata, con enti o istituti specializzati in materia di salute e sicurezza sul lavoro o con altro esperto esterno libero professionista.” La scuola deve quindi rispettare l'ordine di priorità sopra descritto. In argomento il T.A.R. Campania, Sezione Quarta, con la Sentenza 15/01/2018 n. 334, ha ribadito che, nel bando di selezione indetto da un istituto per la carica di RSPP, l'incarico debba essere affidato a personale esterno alla scuola esclusivamente se non è disponibile personale interno all'unità scolastica, in possesso dei requisiti specifici o personale interno ad un'altra unità scolastica in possesso dei medesimi requisiti che si dichiari disponibile ad operare in una pluralità di istituti. La scuola potrà conferire l’incarico ad un RSPP esperto esterno allorchè vi sia la mancanza del personale di cui alle lett. a) e b). Come già osservato in precedenti risposte, a nostro avviso, in caso di conferimento di incarico a personale interno alla scuola (o dipendente di altre scuole) rileva lo status di dipendente pubblico e quindi è sufficiente un incarico ed il compenso è soggetto a tutte le ritenute (nè sulla specifica questione sono stati forniti chiarimenti con il Quaderno n. 3). La prestazione d'opera è, invece, lo strumento utilizzato quando anche dalle scuole viciniori non emerge alcuna candidatura ed allora si passa alla selezione di un libero professionista. In definitiva, a nostro avviso, nel caso in cui venga scelto un dipendente interno, questi sarebbe selezionato ai sensi della lettera a) dell’art. 32 sopra citato e non quale esperto esterno. Quindi, se trattasi di dipendente interno (anche se autorizzato all’esercizio della libera professione) l’incarico sarà inquadrato all'interno degli incarichi conferiti ai dipendenti interni all'istituzione scolastica. Alla stessa stregua, si ritiene preferibile inquadrare l'attività di RSPP svolta da dipendente di altra scuola – come nel caso di specie - ( anche se autorizzato alla libera professione) quale collaborazione plurima, per le cui condizioni di autorizzazione si rinvia all’art.35 del CCNL 2007 il quale prevede che i docenti possono prestare la propria collaborazione ad altre scuole statali che, per la realizzazione di specifici progetti deliberati dai competenti organi, abbiano necessità di disporre di particolari competenze professionali non presenti o non disponibili nel corpo docente della istituzione scolastica. La prestazione d'opera è, invece, lo strumento utilizzato quando anche dalle scuole viciniori non emerge alcuna candidatura e allora si passa alla selezione di un libero professionista esterno. Quindi, la nostra interpretazione è che se il RSPP è un dipendente di altra scuola (anche se autorizzato all’esercizio della libera professione) l’incarico sarà inquadrato nelle collaborazioni plurime (avendo beneficiato della precedenza di cui al punto b) con applicazione di tutte le ritenute di legge, a meno che il dipendente abbia eventualmente partecipato alla procedura comparativa come professionista esterno (cfr comma 9). Pertanto, nel caso di specie, se trattasi di docente di altra scuola si ritiene preferibile l’inquadramento come collaborazione plurima. Inoltre, al netto che in caso di incarichi a personale interno o di altre scuola la durata è preferibile che sia annuale, si ricordo che, in caso di contratti pluriennali, è sempre necessaria la delibera del CdI ( art 45 primo comma lett d) del DI 129 del 2018) Ad ogni modo anche in caso di incarichi si tratta di atti di natura privata con applicazione delle regole del codice civile ivi compresa previsione della clausola di cui all’art. 1456 cc ai sensi del quale “i contraenti possono convenire espressamente che il contratto si risolva nel caso che una determinata obbligazione non sia adempiuta secondo le modalità stabilite. In questo caso, la risoluzione si verifica di diritto quando la parte interessata dichiara all'altra che intende valersi della clausola risolutiva” Nell’articolato contrattuale è preferibile evitare il riferimento a contestazione degli addebiti per sostituirlo con contestazione degli inadempimenti. Va distinta quindi la previsione delle ipotesi di cui all’art. 1456 cc e quindi alla clausola risolutiva espresso rispetto alle previsioni della risoluzione per inadempimento di cui all’art. 1454 cc. ai sensi del quale “alla parte inadempiente l'altra può intimare per iscritto di adempiere in un congruo termine, con dichiarazione che, decorso inutilmente detto termine, il contratto s'intenderà senz'altro risoluto. Il termine non può essere inferiore a quindici giorni, salvo diversa pattuizione delle parti o salvo che, per la natura del contratto o secondo gli usi, risulti congruo un termine minore. Decorso il termine senza che il contratto sia stato adempiuto, questo è risoluto di diritto”. Infine, per quanto concerne il compenso spettante nel caso di un contratto d'opera intellettuale a esecuzione continuata o periodica, la disciplina del compenso in seguito alla risoluzione per inadempimento segue regole specifiche, dettate dall'art. 1458, comma 1, del Codice Civile. Nei contratti ad esecuzione continuata o periodica, la risoluzione per inadempimento non ha effetto retroattivo per le prestazioni già eseguite. Per il periodo precedente all'inadempimento il professionista ha pieno diritto a trattenere o a esigere il compenso relativo alle prestazioni regolarmente svolte fino a quel momento. Il committente non può chiederne la restituzione, poiché in quel periodo il contratto ha spiegato validamente i suoi effetti. Per il periodo successivo all'inadempimento il prestatore perde qualsiasi diritto al compenso per la frazione di triennio non ancora decorsa o rimasta ineseguita. A maggior ragione, allorchè si qualifichi il contratto come incarico aggiuntivo, è corretta la corresponsione degli importi solo per l’attività effettivamente svolta.