Casi & Pareri

Il quadro normativo vigente non attribuisce al rilascio del nulla osta un rilievo che possa impedire o comunque creare difficoltà procedurali all’esercizio del diritto allo studio. In merito a ciò, la circolare iscrizioni (per quest’anno vedi nota prot. 100847 del 17 dicembre 2025) ne fa cenno nel paragrafo dedicato appunto al trasferimento delle iscrizioni, che così prevede: …… Le istituzioni scolastiche, nei limiti dei posti disponibili, rendono effettiva la facoltà dei genitori e degli esercenti la responsabilità genitoriale di scegliere il corso di studi ritenuto più confacente alle attitudini e alle aspirazioni del minore….. …… In caso di accoglimento della domanda di iscrizione da parte del dirigente della scuola di destinazione, il dirigente della scuola di prima iscrizione è tenuto a inviare il nulla osta all’interessato e alla scuola di destinazione…… La formulazione dei passaggi sopra riportati induce quindi ad evincere che l’accoglimento della domanda di iscrizione da parte dell’istituto ricevente, previa verifica della disponibilità di posto, “obbliga” il dirigente scolastico dell’istituto di provenienza a rilasciare il nulla osta, appunto per rendere effettiva la libertà di scelta dell’indirizzo di studi per la tutela del minore. La procedura, quindi, è affidata alla leale collaborazione tra le due istituzioni scolastiche e non si ritiene che l’Istituto di provenienza possa esercitare un potere discrezionale sulle successive fasi. Per quanto concerne lo svolgimento e la calendarizzazione degli esami integrativi, la recentissima ordinanza sugli esami integrativi (cfr OM n. 163 del 7 agosto 2026) non prevede specifiche indicazioni, tranne che confermare la necessità di concludere le operazioni entro la data di inizio delle lezioni, confermando la norma già in vigore. La nota di accompagnamento (prot. n 161740 del’11 settembre 2026) si limita a prevedere una presa d’atto da parte del dirigente scolastico della scuola di provenienza: …… In caso di accoglimento delle richieste di passaggio ad altro percorso, indirizzo, articolazione, opzione, il dirigente scolastico dell’istituzione scolastica di provenienza provvede alla tempestiva presa d’atto della stessa…… Tanto premesso, si consiglia di segnalare il caso all’ufficio scolastico regionale, comunicando che l’Istituto provvederà a svolgere gli esami integrativi “a stretto giro”, applicando una deroga di carattere straordinario per le tutela del minore e la garanzia del diritto allo studio, fatto salvo diverso parere dell’Amministrazione.

Una docente a t.d. in part time di 14 ore settimanali, ha richiesto l'autorizzazione all'esercizio della libera professione. Svolge la sua attività in uno studio di...

Gentile utente, il regime dell’incompatibilità con altri rapporti di lavoro sia pubblici che privati è disciplinato dall’art. 53 del DLGS 165/2001 che però al comma 6 esclude dalle incompatibilità i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al cinquanta per cento di quella a tempo pieno. L’art. 61 del CCNL 2021 attualmente vigente prevede per il personale ata al comma 6 che: “L'assunzione a tempo determinato o indeterminato può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest'ultimo caso, il contratto individuale di cui al comma 3 indica anche l'articolazione dell'orario di lavoro.” In base alle norme citate, il dipendente titolare di due contratti presso due aziende private per un totale di 18 ore settimanali può accettare un contratto part time come collaboratore scolastico per altrettante 18 ore, in relazione alla norma generale prevista dall’O.M. 446/1997 per il personale di ruolo della scuola che prevede che il contratto a tempo parziale sia attribuito per un numero di ore settimanali almeno del 50% . Il personale a tempo determinato è equiparato a quello di ruolo nella circolare annuale sulle supplenze n. 111814/2026 per le disposizioni relative al part time e pertanto anche per quest’ultimo vige il limite minimo orario del 50%. Nel caso sottoposto il dipendente ata può accettare 18 ore di supplenza e non 15 , compatibili con i contratti nelle aziende per i quali non vi è alcun limite di numero.

Gentile utente, il completamento di orario è un diritto del personale che non ha potuto scegliere un posto intero in assenza di disponibilità al momento della convocazione per le supplenze. La circolare annuale sulle supplenze della scuola n. 11814/2026 nella parte dedicata al personale ata prevede che: “L’articolo 4, comma 1, del D.M. 13 dicembre 2000, n. 430, dispone che, per le supplenze attribuite su spezzone orario, è garantito in ogni caso il completamento. È consentito lasciare uno spezzone per accettare un posto intero, purché al momento della convocazione per lo spezzone non vi fosse disponibilità per posto intero. A tale riguardo, si reputa utile rammentare che il completamento può operare solo tra posti dello stesso profilo.” L’art. 4 del regolamento citato nella circolare precisa che: “1. L'aspirante cui viene conferita una supplenza con orario ridotto in conseguenza della costituzione di posti di lavoro a tempo parziale per il personale di ruolo, conserva titolo, in relazione alle utili posizioni occupate nelle varie graduatorie di supplenza, a conseguire il completamento d'orario fino al raggiungimento dell'orario ordinario di lavoro previsto per il corrispondente personale di ruolo.” In entrambe le norme si sottolinea come il diritto al completamento sussista per il candidato che, pur volendo accettare un posto intero, non abbia potuto farlo e abbia dovuto invece accettare uno spezzone per orario inferiore. Diversamente la scelta di un rapporto a tempo parziale, che è prevista sia per il personale con contratto a tempo indeterminato che per quello a tempo determinato e ribadita anche nella stessa circolare sulle supplenze, è conseguente alla volontà del dipendente di non prestare servizio ad orario completo. Pertanto l’aspirante che ha optato per uno spezzone, pur in presenza di posti interi, non ha più diritto al completamento di orario nelle successive convocazioni, né alla scelta successiva di un posto intero, come specificato nelle norme.

Nel caso di specie, trattandosi di impresa individuale con iscrizione nel registro delle imprese, siamo nell’ambito dell’attività commerciale/imprenditoriale e non della libera professione. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici, anche a tempo determinato, la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale; deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali. Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. È, quindi, incompatibile con lo status di pubblico dipendente l'assunzione di cariche in società aventi scopo di lucro, che possono essere svolte soltanto previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza (Corte Conti Liguria Sent. 22/10/2015, n. 83). Invece, il divieto in questione di cui all'art. 53 citato non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale. Esso esclude, invece, come detto sopra, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. In giurisprudenza (cfr Corte di Cassazione, sez. lav., Sent. 26/11/2012, n. 20857) è stato affermato che l'impiegato della Pubblica Amministrazione non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione, senza alcun riferimento ad attività retribuita, onde il divieto deve ritenersi assoluto, a prescindere dalla sussistenza o meno di una remunerazione, ovvero di una continuità della prestazione lavorativa diversa da quella espletata alle dipendenze della P.A.. La Corte dei Conti, con la Sentenza n. 9 del 7 maggio 2019, ha affermato che per un dipendente pubblico a tempo indeterminato è assolutamente vietata l’attività di amministratore unico di una società di capitali, in quanto carica sociale palesemente e testualmente vietata e non autorizzabile ex art. 60, d.P.R. n. 3 del 1957, richiamato dall’art. 53, co.1, D.Lgs. n.165 del 2001 (che, nel caso di specie, tra l’altro, era stata svolta non in modo occasionale ma sistematico). La giurisprudenza della Corte dei Conti è molto rigida in materia Il dipendente pubblico non può assumere incarichi di amministrazione in società di capitali. Sussistendo un divieto assoluto di legge, l'attività non è neanche autorizzabile dall' amministrazione di appartenenza. ( Corte Conti Umbria n. 60 del 2022). La Corte dei Conti della Sardegna, con la Sentenza n. 130/2024, ha ribadito i suesposti principi. Il Consiglio di Stato ha affermato che non vale ad escludere la situazione d'incompatibilità di un pubblico dipendente, che eserciti un'attività imprenditoriale, il fatto che egli eserciti regolarmente il suo lavoro, in quanto la norma d'incompatibilità mira anche a salvaguardare le energie lavorative del dipendente stesso, ai fini di un miglior rendimento nei confronti della p.a. datrice di lavoro (cfr. Consiglio Stato sez. V sent. 13 gennaio 1999, n. 24). Il titolare della ditta individuale è l’unico responsabile dell’attività ed è esposto al rischio d’impresa. Infatti, egli risponde delle obbligazioni assunte in nome della ditta con tutto il proprio patrimonio presente e futuro (responsabilità illimitata). Come già rilevato in precedenti risposte, a nostro avviso, le ditte individuali rientrano nella definizione di operatori economici, per cui la ditta individuale risulta impresa e non lavoratore autonomo. In giurisprudenza è stato altresì affermato: - Consiglio di Stato sez. VI, 24/09/1993, n.629: rientra tra le ipotesi di incompatibilità con il pubblico impiego previste dall'art. 60 t.u. 10 gennaio 1957 n. 3 la titolarità di un'impresa artigiana. - T.A.R., Lazio sez. I, 20/05/1987, n.1085: nell'ampia locuzione adoperata dall'art. 60 t.u.imp.civ.st. (d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3) in tema d'incompatibilità (commercio, industria e professione) deve intendersi inclusa anche l'attività lavorativa svolta in qualità di artigiano. Come già rilevato in precedenti risposte in argomento, a nostro avviso, la titolarità di un'attività commerciale resterebbe vietata anche nel caso si trattasse di part time non superiore al 50% ( o spezzone orario come in caso di personale a t.d.). A queste conclusioni era giunto anche l'USR Emilia-Romagna nella Nota 2456 del 9 febbraio 2007. Nel Parere citato viene precisato che la titolarità di una attività commerciale resta assolutamente vietata all’intera categoria dei dipendenti, così come risulta vietata, per la medesima categoria, la possibilità di accettare cariche in società costituite a fine di lucro. Il citato art. 53, al comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del testo unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, salva la deroga prevista dall'articolo 23-bis del presente decreto, nonché, per i rapporti di lavoro a tempo parziale, dall'articolo 6, comma 2, del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 17 marzo 1989, n. 117 e dagli articoli 57 e seguenti della Legge 23 dicembre 1996, n. 662. Il comma 56 dell'art. 1 della Legge n. 662 del 1996 prevede che le disposizioni di cui all'articolo 58, comma 1, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 (ora art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001), e successive modificazioni ed integrazioni, nonché le disposizioni di legge e di regolamento che vietano l'iscrizione in albi professionali non si applicano ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa non superiore al 50 per cento di quella a tempo pieno. Ai sensi del successivo comma 58, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può essere concessa dall'amministrazione entro sessanta giorni dalla domanda, nella quale è indicata l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere. L'amministrazione, entro il predetto termine, nega la trasformazione del rapporto nel caso in cui l'attività lavorativa di lavoro autonomo o subordinato comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente ovvero, nel caso in cui la trasformazione comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente, pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione stessa. La trasformazione non può essere comunque concessa qualora l'attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorrere con un'amministrazione pubblica. Il dipendente è tenuto, inoltre, a comunicare, entro quindici giorni, all'amministrazione nella quale presta servizio, l'eventuale successivo inizio o la variazione dell'attività lavorativa. Il CCNL Scuola all'art. 39, comma 9, del CCNL 2007 (non modificato sul punto dal CCNL 2024) prevede che al personale docente in part time interessato è consentito, previa motivata autorizzazione del dirigente scolastico, l'esercizio di altre prestazioni di lavoro che non arrechino pregiudizio alle esigenze di servizio e non siano incompatibili con le attività d'istituto. Dall'analisi della normativa di cui alla Legge n. 662 del 1996 e delle disposizioni del CCNL si evince che il riferimento è alla attività di lavoro autonomo o subordinato. Conclusivamente, abbiamo in precedenza ritenuto che vi fosse incompatibilità tra status di dipendente pubblico (seppur in part time non superiore al 50%) e l'attività commerciale o di amministratore di società. Per completezza si deve però rilevare che, come appreso anche durante i nostri corsi di formazione, da parte di alcuni Uffici Scolastici vi è negli ultimi tempi una interpretazione più estensiva sulla questione di cui al quesito (compatibilità o meno della attività commerciale in caso di dipendente con part time non superiore al 50%) Ad esempio l'USR Piemonte con la Nota 12437 del 26 agosto 2022 ha ribadito la regola dell’incompatibilità assoluta con riferimento al personale scolastico, sia a tempo pieno che parziale con prestazione lavorativa superiore al 50%, è posta dall’art. 508, comma 10, d.lgs 297/1994 (Testo unico Istruzione) rispetto all’esercizio di attività commerciali, industriali e professionali ovvero svolte alle dipendenze di soggetti privati o, ancora, comportanti l’accettazione di cariche in società costituite a scopo di lucro. ( in senso analogo cfr la Nota operativa USR Sicilia n. 21198 del 31 agosto 2020) Le Linee Guida della Funzione Pubblica del 2013 così precisano: "Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche indicate nei paragrafi a) [abitualità e professionalità] e b) [conflitto di interessi]. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche di cui al paragrafo b) [conflitto di interessi]. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a prescindere dal regime dell’orario di lavoro gli incarichi che presentano le caratteristiche indicate nel paragrafo c) [preclusi a prescindere dalla consistenza dell’orario di lavoro], fermo restando quanto previsto dai paragrafi a) e b). Gli incarichi considerati nel presente documento sono sia quelli retribuiti sia quelli conferiti a titolo gratuito. a) ABITUALITÀ E PROFESSIONALITÀ. 1. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell’art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà “esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro”. L’incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003)". Pertanto, il dipendente se a tempo pieno (o con part time superiore al 50%) non può esercitare attività commerciale mentre in caso di part time non superiore al 50%, i recenti orientamenti di cui abbiamo detto sopra ammettono la possibilità di autorizzazione. In tal senso si muove anche la recente giurisprudenza. Ad esempio (cfr Cassazione civile sez. lav., 18/07/2022, n.22497 seppur con riferimento ad un dipendente di un ente locale) ha affermato che i dipendenti pubblici con un part time non superiore al 50% possono instaurare rapporti con altri enti anche in assenza di autorizzazione da parte della pubblica amministrazione di appartenenza. Nella motivazione si richiama Cass., Sez. L, n. 28757 del 7 novembre 2019, "In tema di pubblico impiego privatizzato, alla stregua della disciplina di cui al combinato disposto del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 53 (applicabile "ratione temporis"), D.P.C.M. n. 117 del 1989, art. 6, comma 2, e della L. n. 662 del 1996, art. 1, comma 58-bis, si deve escludere che i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale superiore al 50 per cento possano essere implicitamente autorizzati, in via generale, allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita, in quanto la normativa in esame consente una deroga al principio di incompatibilità in caso di svolgimento di lavoro part-time solo quando il lavoratore svolga una prestazione ad orario ridotto non superiore al 50 per cento" (per lo sviluppo giurisprudenziale in materia, cfr. Cass., Sez. L, n. 8642 del 12 aprile 2010)". Conclusivamente, nel caso di specie, al netto di eventuali indicazioni specifiche da parte dell'USR di riferimento, riteniamo che l'attività in questione possa essere autorizzata dal DS stante se trattasi di docente con part time non superiore al 50% fermo restando che la suddetta attività non dovrà interferire con gli obblighi di servizio ordinari del dipendente e non dovranno sussistere situazioni di conflitto di interesse neanche a livello potenziale.

La normativa di riferimento sulla possibilità per i docenti di svolgere la libera professione è rappresentata dal comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Detta norma prevede che al personale docente anche a tempo pieno, sia di ruolo che a t.d., è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. L'esercizio della libera professione presuppone l'apertura della partita iva. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508, comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ai fini della autorizzazione il dirigente deve valutare che l’esercizio della libera professione: 1. non sia di pregiudizio alla funzione docente; 2. sia compatibile con l'orario di insegnamento e di servizio; La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale - regolamentato da apposita normativa - il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico ( es. avvocato, ingegnere, architetto etc). Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate, chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Le nuove norme definiscono "professione non organizzata in ordini o collegi" l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'articolo 2229 c.c., e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative. Si introduce il principio del libero esercizio della professione fondato sull’autonomia, sulle competenze e sull’indipendenza di giudizio intellettuale e tecnica del professionista. Si consente inoltre al professionista di scegliere la forma in cui esercitare la propria professione riconoscendo l’esercizio di questa sia in forma individuale, che associata o societaria o nella forma di lavoro dipendente. I professionisti possono costituire associazioni professionali (con natura privatistica, fondate su base volontaria e senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva) con il fine di valorizzare le competenze degli associati, diffondere tra essi il rispetto di regole deontologiche, favorendo la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza. Ad ogni modo chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Quindi, a partire dal 10 febbraio 2013, chi svolge una professione non regolamentata (ad esempio quelle relative alla ristorazione, alla musica etc) dovrà indicare, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, la seguente dicitura «Professionista di cui alla legge n. 4/2013». Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (MIUR ora MIM). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012, n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105 confermata anche in sede di appello). Quindi, (cfr anche Tribunale Modena - Sezione Lavoro - Sentenza 29/05/2020) il personale docente è obbligato a richiedere l’autorizzazione all'esercizio della libera professione con cadenza annuale, stante la specificità, anche oraria, dell’attività di insegnamento e dell’organizzazione scolastica, che si rinnova in forme e orari diversi all’inizio di ogni anno scolastico. La ratio di detto orientamento giurisprudenziale si fonda sul principio che l’amministrazione deve essere portata a conoscenza della persistenza dell’incarico, in modo da poter compiere la verifica di compatibilità in relazione alle nuove condizioni didattiche e all’orario di insegnamento e di servizio. Non sono ammissibili rinnovi taciti, posto che la normativa richiede una previa autorizzazione del direttore dirigente scolastico, incompatibile con l’emanazione di un provvedimento in forma tacita. Nè il pregresso svolgimento, ad opera del medesimo dipendente, di incarichi similari e la comunicazione degli emolumenti percepiti negli anni pregressi al datore di lavoro sono idonei a fondare il ragionevole affidamento che la necessaria autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza sia stata concessa, sicché essa va, comunque, nuovamente richiesta. Inoltre, il docente deve presentare la richiesta anche in caso di assenza dal servizio giustificata dai vari istituti del rapporto di lavoro. Si precisa che se non vi è partita iva non si è in presenza di attività professionale ( che presuppone come detto sopra la partita iva) bensì di una mera attività occasionale. Non è possibile quindi una attività professionale occasionale. Infatti, l'esercizio di una attività di lavoro autonomo svolta in forma professionale presuppone il possesso della partita iva senza iscrizione alla Camera di commercio che, invece, connoterebbe l’attività come commerciale e quindi vietata ai sensi dell’art. 53 del D.Lgs n. 165 del 2001 che rinvia agli artt. 60 e 61 del DPR 3/1957 In mancanza di partita iva non si è in presenza di un esercizio di libera professione e quindi il dipendente dovrà precisare la tipologia di incarichi; in tal senso ricordiamo che, in applicazione della normativa sulle incompatibilità di cui all'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001, gli incarichi extraistituzionali possono essere svolti previa autorizzazione solo se occasionali, non abituali, temporanei e non in conflitto di interessi con l'attività ordinaria a scuola. A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Pertanto, in linea generale, se trattasi di attività occasionale (si ribadisce che l’attività è o professionale con partita iva o occasionale) la scuola ai fini della autorizzazione deve verificare i presupposti di cui sopra. Nel caso di specie non è ben chiara la richiesta della docente. Infatti afferma che “ Con entrambe le realtà di cui sopra potrei svolgere delle prestazioni occasionali” e nella richiesta di autorizzazione chiede “di poter effettuare attività libero professionali extrascolastiche e/o prestazioni professionali occasionali”. Si ritiene quindi che la scuola debba richiedere precisazioni in merito alla richiesta e segnatamente se trattasi di attività occasionale o di libera professione in modo tale da poterne valutare l’accoglimento secondo quanto sopra esposto.

Per rispondere, attingiamo alle indicazioni contenute nel Quaderno MIM n. 4, ormai da anni in attesa di finalizzazione ma comunque rilevante: la possibilità di ricorrere alla sponsorizzazione è pienamente coerente con entrambe le finalità indicate nel quesito. Il contratto di sponsorizzazione consente infatti all’Istituzione scolastica di acquisire risorse ulteriori, perseguendo interessi pubblici, realizzando economie e migliorando i servizi, purché siano escluse situazioni di conflitto di interessi tra attività pubblica e privata. Le iniziative prospettate rientrano, peraltro, proprio tra quelle che il Quaderno considera suscettibili di sponsorizzazione: manifestazioni culturali e artistiche, laboratori, fornitura di materiale e di attrezzature tecnico-specialistiche, iniziative a sostegno degli alunni svantaggiati o con disabilità e acquisto di materiali destinati all’ampliamento dell’offerta formativa. Pertanto, sia il materiale destinato ai convegni sia la realizzazione o l’allestimento dell’aula multisensoriale possono essere oggetto di sponsorizzazione. Occorre anzitutto stabilire quale forma di sponsorizzazione si intenda ricercare. Si ha sponsorizzazione “pura” quando l’impresa mette a disposizione un contributo economico; sponsorizzazione “tecnica” quando lo sponsor realizza direttamente, a propria cura e spese, lavori, servizi o forniture; sponsorizzazione “mista” quando le due modalità sono combinate. Nel caso delle cartelline, penne o attrezzature per l’aula multisensoriale, qualora siano direttamente fornite dallo sponsor, si sarebbe quindi in presenza di una sponsorizzazione tecnica. Prima di avviare la ricerca, il Consiglio d’Istituto deve aver determinato i criteri e i limiti entro i quali il Dirigente scolastico può svolgere l’attività negoziale relativa alle sponsorizzazioni. Nella scelta deve inoltre essere accordata preferenza ai soggetti che abbiano dimostrato attenzione e sensibilità verso i problemi dell’infanzia e dell’adolescenza; sono invece esclusi gli accordi con soggetti le cui finalità o attività siano, anche di fatto, incompatibili con la funzione educativa e culturale della scuola. Quanto alle modalità concrete di ricerca, il Quaderno orienta chiaramente verso la pubblicazione di un avviso pubblico di manifestazione di interesse, tanto da fornire in appendice uno specifico format di avviso, accompagnato dal modello di dichiarazione sostitutiva, dallo schema di contratto e dal modello di proposta di sponsorizzazione. Non sembra pertanto il caso di impostare la procedura principalmente sul contatto nominativo, di volta in volta, con singole aziende. La distinzione fondamentale riguarda il valore della sponsorizzazione. Per i contratti superiori a € 40.000,00, l’art. 134, comma 4, come riportato dal Quaderno, impone la preventiva pubblicazione sul sito dell’Istituzione, per almeno trenta giorni, di un avviso con cui si rende nota la ricerca di sponsor per specifici interventi. Scaduto il termine, il contratto può essere negoziato nel rispetto dell’imparzialità e della parità di trattamento tra gli operatori che abbiano manifestato interesse. Sotto € 40.000,00 il Quaderno evidenzia l’assenza di un vero obbligo di gara; tuttavia, il medesimo Quaderno riconduce la sponsorizzazione ai contratti gratuiti che possono attribuire un vantaggio economico indiretto allo sponsor e richiama i principi di concorrenza, imparzialità, non discriminazione, pubblicità, trasparenza e proporzionalità. In termini operativi, il Quaderno traduce espressamente tali principi nella pubblicazione di un avviso da parte dell’Istituzione scolastica. L’avviso dovrebbe quindi individuare preventivamente l’iniziativa da sponsorizzare, la tipologia di sponsorizzazione richiesta, il valore stimato, le prestazioni richieste allo sponsor e quelle offerte dalla scuola in termini di ritorno pubblicitario, i requisiti dei partecipanti, la durata del rapporto, la documentazione da presentare e soprattutto i criteri di valutazione delle proposte. Il Quaderno configura infatti una procedura semplificata e informale, ma non una scelta arbitraria dello sponsor. Quanto all’idea di costituire un elenco permanente degli sponsor, il Quaderno non individua questo strumento come modalità ordinaria di gestione delle sponsorizzazioni, né introduce un principio di rotazione analogo a quello previsto per determinati affidamenti di contratti pubblici. Non vi è dunque, nel documento ministeriale, l’esigenza di alternare gli sponsor secondo una rotazione predeterminata. Il presidio indicato dal MIM è diverso: pubblicità della ricerca, possibilità per tutti gli interessati di presentare una proposta, predeterminazione dei criteri e trattamento imparziale delle proposte ricevute. Per questo, tra le due soluzioni prospettate nel quesito, appare maggiormente aderente al modello del Quaderno quella di procedere mediante avviso pubblico di ricerca di sponsorizzazioni, riferito alle concrete esigenze dell’Istituto, anziché mediante contatti selettivi con singole imprese o mediante la costituzione di un albo soggetto a rotazione. Nulla impedisce che un’impresa presenti autonomamente una proposta di sponsorizzazione: per le sponsorizzazioni superiori a € 40.000,00, anche la proposta spontanea viene però resa pubblica per trenta giorni, così da consentire l'eventuale manifestazione di interesse di altri operatori. In concreto, la soluzione passa quindi dal far approvare dal Consiglio d’Istituto i criteri generali e, successivamente, pubblicare uno o più avvisi relativi alle esigenze effettivamente individuate — ad esempio un avviso per il sostegno ai convegni e uno per l’aula multisensoriale. È una soluzione semplice, trasparente e soprattutto perfettamente corrispondente all’iter operativo delineato dal MIM, per quanto ancora in fase embrionale.

In giurisprudenza è stato più volte affermato che, il congedo parentale è configurabile come un diritto potestativo, caratterizzato da un comportamento con cui il titolare realizza da solo l’interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell’altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà da parte del datore di lavoro, al quale è lasciato solo un diritto di verifica delle modalità dell’esercizio di tale diritto (Cassazione Civile, sez. lav., 02/08/2010, (ud. 30/06/2010, dep. 02/08/2010, n.17984). In tal senso poi, anche il Ministero del Lavoro, con l'interpello n. 13 dell’11 aprile 2016, ha precisato che il diritto alla fruizione del congedo va qualificato in termini di diritto potestativo, in relazione al quale vige l’unico onere del rispetto del preavviso (cfr. Cass. 16 giugno 2008, n. 16207). Pertanto, nel caso di specie, la scuola non può negare il congedo dovendo limitarsi a verificare la spettanza dei periodi richiesti ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 151 del 2001 e dell’art. 34 del CCNL 2024. Trattandosi di dipendente con spezzone orario si applicheranno le indicazioni per il personale in part time verticale. Il CCNL nulla prevede per quanto concerne le assenze per congedo parentale dei dipendenti in part time. In diversi Orientamenti per altri Comparti (cfr. M24 -M19 del 24/05/2011 comparto Ministeri), l’ARAN precisa che "il permesso per matrimonio, il congedo parentale, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (vedi art. 23, comma 11, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 del Comparto Ministeri)." Elemento comune a tutti questi istituti è la modalità con cui essi vengono conteggiati, ossia facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Di conseguenza, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Da ultimo l’ARAN, con l’O.A. 13 aprile 2021 CIRS79, per quanto concerne l’esatto computo del periodo di congedo parentale chiesto da un dipendente a tempo determinato in regime di part time verticale, ha ribadito che il calcolo di tale periodo di assenza deve effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Premesso che non ci sono precise regole contrattuali per il personale del comparto scuola, alla luce degli Orientamenti ARAN sopra citati, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e il congedo parentale è computato con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Pertanto, secondo questi orientamenti le assenze dovute a congedo parentale si computano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’intero periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Infatti, come detto nelle nostre ultime risposte in argomento, dal momento che non viene previsto il riproporzionamento, teoricamente il dipendente dovrebbe essere considerato in congedo per tutta la durata del periodo richiesto e ciò vale per tutti i periodi di congedo parentale indipendentemente se indennizzati o meno. Per evitare ciò le domande di assenza del dipendente dovrebbero e possono essere riferite solo alle giornate in cui ha servizio a scuola e non per un intero periodo temporale.

Nel caso di specie, trattandosi di impresa individuale con presumibile iscrizione nel registro delle imprese, siamo nell’ambito dell’attività commerciale/imprenditoriale e non della libera professione. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici, anche a tempo determinato, la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale; deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali. Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. È, quindi, incompatibile con lo status di pubblico dipendente l'assunzione di cariche in società aventi scopo di lucro, che possono essere svolte soltanto previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza (Corte Conti Liguria Sent. 22/10/2015, n. 83). Invece, il divieto in questione di cui all'art. 53 citato non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale. Esso esclude, invece, come detto sopra, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. In giurisprudenza (cfr Corte di Cassazione, sez. lav., Sent. 26/11/2012, n. 20857) è stato affermato che l'impiegato della Pubblica Amministrazione non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione, senza alcun riferimento ad attività retribuita, onde il divieto deve ritenersi assoluto, a prescindere dalla sussistenza o meno di una remunerazione, ovvero di una continuità della prestazione lavorativa diversa da quella espletata alle dipendenze della P.A.. La Corte dei Conti, con la Sentenza n. 9 del 7 maggio 2019, ha affermato che per un dipendente pubblico a tempo indeterminato è assolutamente vietata l’attività di amministratore unico di una società di capitali, in quanto carica sociale palesemente e testualmente vietata e non autorizzabile ex art. 60, d.P.R. n. 3 del 1957, richiamato dall’art. 53, co.1, D.Lgs. n.165 del 2001 (che, nel caso di specie, tra l’altro, era stata svolta non in modo occasionale ma sistematico). La giurisprudenza della Corte dei Conti è molto rigida in materia Il dipendente pubblico non può assumere incarichi di amministrazione in società di capitali. Sussistendo un divieto assoluto di legge, l'attività non è neanche autorizzabile dall' amministrazione di appartenenza (Corte Conti Umbria n. 60 del 2022). La Corte dei Conti della Sardegna, con la Sentenza n. 130/2024, ha ribadito i suesposti principi. Il Consiglio di Stato ha affermato che non vale ad escludere la situazione d'incompatibilità di un pubblico dipendente, che eserciti un'attività imprenditoriale, il fatto che egli eserciti regolarmente il suo lavoro, in quanto la norma d'incompatibilità mira anche a salvaguardare le energie lavorative del dipendente stesso, ai fini di un miglior rendimento nei confronti della p.a. datrice di lavoro (cfr. Consiglio Stato sez. V sent. 13 gennaio 1999, n. 24). Il titolare della ditta individuale è l’unico responsabile dell’attività ed è esposto al rischio d’impresa. Infatti, egli risponde delle obbligazioni assunte in nome della ditta con tutto il proprio patrimonio presente e futuro (responsabilità illimitata). Come già rilevato in precedenti risposte, a nostro avviso, le ditte individuali rientrano nella definizione di operatori economici, per cui la ditta individuale risulta impresa e non lavoratore autonomo. In giurisprudenza è stato altresì affermato: - Consiglio di Stato sez. VI, 24/09/1993, n.629: rientra tra le ipotesi di incompatibilità con il pubblico impiego previste dall'art. 60 t.u. 10 gennaio 1957 n. 3 la titolarità di un'impresa artigiana. - T.A.R., Lazio sez. I, 20/05/1987, n.1085: nell'ampia locuzione adoperata dall'art. 60 t.u.imp.civ.st. (d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3) in tema d'incompatibilità (commercio, industria e professione) deve intendersi inclusa anche l'attività lavorativa svolta in qualità di artigiano. Ciò premesso, si ritiene che non possa essere conferita una supplenza a tempo pieno (18/18) a un soggetto titolare di partita iva per ditta individuale e che quindi esercita attività commerciale e imprenditoriale.

Gentile utente, in risposta al quesito posto si precisa : 1) il completamento di orario è un diritto del personale ata , ai sensi del CCNL di comparto e del regolamento delle supplenze D.M. 430/2000. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 11814/2026 nella parte dedicata al personale ata prevede che: “L’articolo 4, comma 1, del D.M. 13 dicembre 2000, n. 430, dispone che, per le supplenze attribuite su spezzone orario, è garantito in ogni caso il completamento. È consentito lasciare uno spezzone per accettare un posto intero, purché al momento della convocazione per lo spezzone non vi fosse disponibilità per posto intero. A tale riguardo, si reputa utile rammentare che il completamento può operare solo tra posti dello stesso profilo. “ 2) Per quanto riguarda l’orario di completamento nella normativa non è prescritta alcuna condizione relativa al numero di ore, in quanto l’art. 4 comma 1 dispone che “ L'aspirante cui viene conferita una supplenza con orario ridotto in conseguenza della costituzione di posti di lavoro a tempo parziale per il personale di ruolo, conserva titolo, in relazione alle utili posizioni occupate nelle varie graduatorie di supplenza, a conseguire il completamento d'orario fino al raggiungimento dell'orario ordinario di lavoro previsto per il corrispondente personale di ruolo.” In tale articolo è sancito il diritto al completamento, fino al massimo dell’orario settimanale cioè 36 ore, non superando tale limite, ma non vi è la condizione del minimo di ore da accettare per completamento. Mentre nella scelta del rapporto a tempo parziale quindi vi è un minimo di ore che il personale può accettare che non può essere inferiore al 50% dell’orario settimanale obbligatorio, cioè 18 ore su 36, nel completamento di orario non si indica alcuna condizione sull’orario minimo e pertanto si ritiene che l’aspirante collaboratore possa accettare anche 14 ore settimanali, per la compatibilità con l’orario giornaliero che lo stesso già presta nell’altra istituzione scolastica. Quanto sopra in base alle disposizioni della circolare sulle supplenze, che prevede anche la possibilità per il collaboratore di accettare il posto intero, a condizione che al momento della convocazione per lo spezzone di 18 ore non vi fosse stata disponibilità di un posto intero.

Gentile utente, nel caso sottoposto i docenti di scuola primaria assenti per aspettativa fin al 30/06 dovranno essere sostituiti con supplenti brevi e temporanei fino all’8 giugno, cioè al termine delle lezioni. L’O.M. 27/2026 all’art. 2 comma 6 distingue tra le varie tipologie di supplenza prevede che: 6. Qualora non sia stato possibile assicurare la copertura delle disponibilità attraverso l’impiego di personale docente con contratto a tempo indeterminato secondo quanto previsto dai commi precedenti, si provvede con la stipula di contratti a tempo determinato secondo le seguenti tipologie: a) supplenze annuali per la copertura delle cattedre e posti d’insegnamento, su posto comune o di sostegno, vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano presumibilmente tali sino al 31 agosto dell’anno scolastico di riferimento; b) supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche per la copertura di cattedre e posti d’insegnamento, su posto comune o di sostegno, non vacanti ma di fatto disponibili, resisi tali entro la data del 31 dicembre e fino al 31 agosto dell’anno scolastico di riferimento e per le ore di insegnamento che non concorrano a costituire cattedre o posti orario; c) supplenze temporanee per ogni altra necessità diversa dai casi precedenti. La durata dell’assenza delle docenti in aspettativa non è per tutto l’anno scolastico e quindi non possono essere attribuite supplenze fino al termine delle attività didattiche , cioè fino al 30/06, ma supplenze temporanee di cui al punto c) dell’ordinanza , fino alla fine delle lezioni, ultimo giorno di effettiva permanenza delle esigenze di servizio.

La procedura descritta non appare una soluzione giuridicamente corretta né prudente per un’attività che, nei fatti, è organizzata e fatta propria dall’istituzione scolastica. Il pagamento diretto delle quote dalle famiglie all’agenzia non è, da solo, sufficiente a trasformare il soggiorno in un rapporto meramente privatistico estraneo alla scuola, quando ricorrono contemporaneamente elementi quali l’inserimento nel PTOF, la destinazione agli alunni dell’istituto, lo svolgimento anche in tempo-scuola, la scelta di un’agenzia incaricata della gestione e, soprattutto, l’impiego di docenti della scuola quali accompagnatori. Anzi, abbiamo già risposto a quesiti praticamente sovrapponibili, sul presupposto che un acquisto effettuato nell’interesse del servizio scolastico non possa essere fatto uscire dalla gestione pubblicistica della scuola; il precedente richiama proprio, quale esempio dei rischi prodotti dalla rinuncia ai controlli della scuola, l’eventualità che le famiglie acquistino una copertura assicurativa insufficiente. La criticità, quindi, non è semplicemente contabile. È soprattutto il rischio che la scuola mantenga la sostanza dell’organizzazione e le relative responsabilità, ma rinunci agli strumenti di controllo propri della stazione appaltante: selezione dell’operatore, verifica dei requisiti, CIG e tracciabilità, disciplina contrattuale, controlli sull’esecuzione, assicurazioni, sicurezza dei trasporti, gestione degli inadempimenti e dei rimborsi, ecc.

Gentile utente, nella situazione sottoposta, in caso di assenza improvvisa de personale in una delle due sezioni di scuola dell’infanzia è necessario prima di tutto garantire, prima ancora ilservizio scolastico, e la sicurezza degli alunni, trattandosi di alunni minori che non possono essere gestiti in classi accorpate. Pertanto è possibile derogare con provvedimento motivato al divieto di nomina del supplente dal 1 giorno di assenza posto dalla legge 190/2014 art. 1 comma 333. Inoltre nell’O.M. 27/2026 di aggiornamento delle graduatorie è previsto nell’art. 11 comma 5 che: “Gli aspiranti a supplenze nelle scuole dell’infanzia e primaria possono indicare fino ad un massimo di due circoli didattici e cinque istituti comprensivi in cui dichiarino la propria disponibilità ad accettare supplenze brevi fino a 10 giorni con particolari e celeri modalità di interpello e presa di servizio.” La scuola quindi, in caso di urgenza per la copertura del posto può attivare delle procedure rapide di convocazione dei candidati che nelle graduatorie hanno espresso la volontà di accettare supplenze anche per pochi giorni. Per quanto riguarda gli interpelli, in caso di esaurimento delle graduatorie di istituto e dell’elenco dei candidati che accettano supplenze fino a 10 giorni, si può ricorrere agli interpelli previsti dall’art. 14, comma 22, dell’O.M. 27/2026 e dalla circolare annuale sulle supplenze n. 11814/2026. In particolare quest’ultima al punto 3.2 relativo alla suddetta procedura di interpello precisa che: “Per quanto attiene gli avvisi di interpello da utilizzare per l’immediata individuazione del supplente in caso di assenza del titolare fino a dieci giorni nella scuola primaria e nella scuola dell’infanzia, i dirigenti scolastici potranno attivare preventivamente le procedure di interpello, senza l’indicazione della data di inizio della supplenza, della durata, dell’orario complessivo settimanale e della sede di servizio. Degli esiti dell’individuazione viene data pubblicazione all’albo dell’istituzione scolastica, nel rispetto della disciplina prevista per la protezione dei dati personali.” La scuola quindi può ricorrere ad interpelli preventivi di urgenza pubblicati all’inizio dell’anno, per le emergenze cui attingere con procedure rapide. In caso di inderogabile necessità, sarà possibile utilizzare gli esiti di questa forma di interpello per assicurare la presenza di un docente nelle more dello svolgimento delle operazioni amministrative necessarie per attribuire le supplenze di cui al citato articolo 11, comma 5, dell'ordinanza, che comunque vanno immediatamente attivate. Quanto all'uso della risorsa dell'organico di potenziamento della primaria, come detto in altre risposte, una lettura rigida delle norme (ultima formulazione del comma 85 della legge 107) sembrerebbe non consentirlo. Tuttavia, sempre in altre risposte, abbiamo prospettato la possibilità di una lettura estensiva che ricomprenda anche la scuola dell'infanzia, dove le esigenze di tutela dell'incolumità degli alunni sono pari - se non addirittura superiori - a quelle che si riscontrano con gli alunni con disabilità e con quelli frequentanti la scuola primaria. Per questo motivo, si può provare a percorrere la strada indicata nel quesito, subordinandola però tassativamente all'approvazione di specifici progetti di continuità verticale che possano prevedere anche la presenza dei docenti della scuola primaria all'infanzia.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, per il personale scolastico, può essere concessa solo in presenza di posti disponibili nel contingente massimo autorizzabile ai sensi dell'articolo 6, comma 1 dell'O.M. n. 446/1997, pari al 25% dell'organico. Tale valutazione va fatta a livello provinciale e occorre pertanto attenersi a eventuali comunicazioni dell'USP, circa le classi di concorso e i profili professionali del personale ATA per i quali vi sia capienza. In mancanza di comunicazioni da parte dell'USP, deve ritenersi che la trasformazione sia astrattamente concedibile; il dirigente scolastico, tuttavia, può rifiutarla, se ciò impatta negativamente sul regolare funzionamento didattico della scuola. L'articolo 1, comma 58 della legge n. 662/1996, infatti, come modificato dall'articolo 73, comma 1 del decreto-legge n. 112/2008, prevede quanto segue: - la trasformazione "può" essere concessa dall'amministrazione; - l'amministrazione può negare la trasformazione, qualora essa "comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente, pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione stessa". Si precisa che i provvedimenti di accoglimento o di diniego delle istanze di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale sono atti datoriali e non amministrativi. La motivazione del diniego, pertanto, può rappresentare genericamente motivi organizzativi, senza addentrarsi in particolari. In conclusione, il dirigente scolastico non è tenuto ad accogliere la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro e può comunicare al dipendente il diniego per questioni organizzative di funzionamento didattico.

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L’art. 18, comma 2, prevede che ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti (quindi anche il limite dei dodici mesi consecutivi) e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel caso di specie questa la situazione: aspettativa dal 07/01/2026 al 14/03/2026 e dal 15/03/2026 al 18/06/2026 per un totale di 5 mesi e mezzo. Successivamente è rientrato a lavoro ( trovandoci a settembre 2026 non vi è stato un rientro in servizio attivo a sei mesi) Chiede adesso un periodo di aspettativa pari ad un anno continuativo. Ciò premesso, a nostro avviso, può richiedere sei mesi e mezzo di aspettativa per arrivare al totale dei dodici. Una volta fruiti i sei mesi e mezzo il docente ha due alternative: - Rientrare in servizio attivo per più di sei mesi e richiedere nuova aspettativa ( nel limite dei due anni e mezzo in un quinquennio) - Chiedere che l’ulteriore periodo di aspettativa richiesto ulteriore ai sei mesi e mezzo di cui ha diritto venga imputata agli ulteriori sei mesi per motivi di particolare gravità di cui abbiamo detto sopra.

Gentile utente, l’art. 10 del D.M. 89\2024 che ha disposto l’aggiornamento triennale delle graduatorie di III fascia del personale ata prevede l’utilizzo dei messaggi di posta elettronica per la convocazione degli aspiranti a supplenza attraverso la piattaforma SIDI e al comma 4 indica che “l’utilizzazione della procedura di convocazione per posta elettronica comporta necessariamente che gli aspiranti debbano indicare nella compilazione della domanda l'indirizzo di posta elettronica (PEO o PEC)." Pertanto la comunicazione rilevante per la ricezione dei messaggi di convocazione degli aspiranti è l’indirizzo di posta elettronica, piuttosto che il contatto telefonico. Il mancato contatto telefonico quindi non costituisce automaticamente una rinuncia quando l’aspirante ha già manifestato formale e tempestiva disponibilità tramite la procedura di convocazione (SIDI/PEC/PEO). La comunicazione tramite PEC/PEO o la risposta resa mediante la procedura informatica sono gli atti formali che legittimano la manifestazione di disponibilità; il telefono, essendo normalmente un recapito facoltativo, è uno strumento integrativo per accelerare il contatto ma non sostituisce l’efficacia della dichiarazione per iscritto. La scuola può procedere allo scorrimento della graduatoria solo dopo aver rispettato i termini e gli adempimenti procedurali previsti dall’art. 10 sopra richiamato e dopo avere dato all’aspirante una concreta possibilità di ricevere e rispondere alla proposta di conferimento (ovvero dopo che sia decorso il termine per l’accettazione/presa servizio indicato nella convocazione o nella comunicazione di assegnazione). Nel caso in questione la scuola pertanto deve inviare tramite indirizzo di posta elettronica la comunicazione formale con avviso di ricezione relativa all’assegnazione della supplenza e l’indicazione del giorno esatto della presa di servizio. Solo dopo il decorso del termine senza risposta o senza presa di servizio, la scuola può considerare l’aspirante rinunciatario e procedere allo scorrimento. .

Gentile utente, nel caso sottoposto è possibile nominare il supplente in base alle assenze programmate per l’espletamento della carica politica, anche se non superiori a 15 giorni. Il D.lgs. 267/2000 (art. 79 e commi successivi) disciplina i permessi per mandato elettorale/amministrativo e richiede documentazione dell’ente e programmazione; Il CCNL comparto scuola 2006\2009 all’art 38 tuttora vigente disciplina la programmazione trimestrale/mensile delle assenze per mandato e le regole per la nomina di supplenti: in particolare il comma 3 consente la nomina di un supplente per il periodo strettamente indispensabile e, in ogni caso, fino al massimo di un mese, prorogabile se necessario e non sia possibile provvedere con altro personale in soprannumero o a disposizione; il comma 4 disciplina l’utilizzo del titolare nei periodi non impegnati per esigenze della scuola; La piu recente ordinanza ministeriale di aggiornamento biennale delle graduatorie provinciali e di istituto ,OM n.27\2026, art.13, comma 11 prevede la possibilità di “proroga” della supplenza quando si verifica continuità dell’assenza . Nel caso sottoposto , pur non essendosi verificata un’assenza ininterrotta superiore a 15 giorni , la nomina del supplente è consentita quando le assenze programmate producono un nocumento alla continuità didattica delle classi o degli insegnamenti cui il docente è assegnato e non sia possibile garantire la copertura con risorse interne o soprannumerarie. Se le ore di lezione tenute in una scuola non sono mai erogate dal titolare a causa dei permessi, si realizza una situazione di fatto di continuità dell’assenza su quegli insegnamenti, che giustifica l’individuazione di una supplenza stabile e quindi la proroga della supplenza al medesimo supplente in caso di successione delle assenze. Per quanto riguarda la competenza alla nomina del supplente, questa è a carico della scuola B se le assenze si verificano sempre in quella sede, poiché la disposizione di cui all’art. 14 comma 13 dell’O.M. 27\2026 prevede che “per la sostituzione del personale docente con orario d’insegnamento strutturato su più istituzioni scolastiche, ivi comprese le aggregazioni di cui all’articolo 2, comma 3, ciascuna di esse procede autonomamente per le ore di rispettiva competenza.”

L’ammissione alla frequenza di alunni stranieri è regolamentata dall’art. 45 del DPR 394/99, che prevede di inserire gli alunni in obbligo di istruzione nella classe corrispondente all’età anagrafica a meno che il collego dei docenti non deliberi l’ammissione ad altra classe tenendo conto del curriculum degli studi pregresso e di eventuali prove di verifica sul livello di competenze effettuate presso la scuola. Il caso prospettato nel quesito è però particolare, perché, da quanto si evince, non si tratta di un’alunna proveniente da altro sistema scolastico, ma di minore che ha seguito parte del percorso scolastico in Italia interrompendolo senza motivazioni documentabili. Posto che la finalità principale del sistema scolastico del nostro Paese è quello di garantire il diritto allo studio e di favorire il successo formativo, si ritiene che la scuola, acquisito il fascicolo integrale dalla scuola di provenienza, debba comunque svolgere prove di verifica concernenti il raggiungimento dei risultati di apprendimento e proprio dall’esito di tali prove stabilire la classe di inserimento, con apposita delibera del Collegio dei docenti. Si consiglia, comunque, di monitorare con attenzione e continuità la frequenza scolastica e di segnalare il caso al Sindaco del comune di residenza la situazione in caso di mancato rispetto di quanto previsto dal DL 123/2023 (es. più di 15 gg di assenze ingiustificate in un trimestre).

La questione trova la propria disciplina in due distinti ambiti normativi, concernenti, rispettivamente, l’accesso al registro elettronico e, più in generale, l’accesso ai servizi online erogati dalle istituzioni scolastiche. Con specifico riferimento al registro elettronico, l’art. 7, comma 31, del D.L. 6 luglio 2012, n. 95, come modificato dall’art. 51, comma 8, della legge 2 dicembre 2025, n. 182, dispone che «Ai registri online si accede tramite il sistema pubblico per la gestione dell’identità digitale di cittadini e imprese (SPID) o la carta di identità elettronica (CIE)». Per le scuole paritarie assume rilievo il successivo comma 31-bis dello stesso art. 7, introdotto dall’art. 5 del D.L. 7 aprile 2025, n. 45, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 giugno 2025, n. 79, che ha esteso, a decorrere dall’anno scolastico 2025/2026, anche alle scuole paritarie le disposizioni contenute nei commi 29, 30 e 31. Dal combinato disposto delle due disposizioni consegue, pertanto, che anche per le scuole paritarie l’accesso al registro elettronico deve avvenire mediante SPID o CIE. Più articolato è il quadro relativo agli ulteriori servizi online rivolti alle famiglie. Occorre preliminarmente considerare che le scuole paritarie, pur essendo soggetti di natura privata, non possono essere assimilate, nell’erogazione del servizio scolastico, a qualsiasi altro operatore privato. L’art. 1 della legge 10 marzo 2000, n. 62, ricomprende infatti le scuole paritarie nel sistema nazionale di istruzione e, al comma 3, stabilisce espressamente che esse svolgono un servizio pubblico. La qualificazione assume rilievo ai fini dell’applicazione del Codice dell’amministrazione digitale. L’art. 2, comma 2, lett. b), del D.Lgs. 7 marzo 2005, n. 82 (CAD) dispone, infatti, che le disposizioni del Codice si applicano anche ai gestori di servizi pubblici, in relazione ai servizi di pubblico interesse. In materia di identità digitale, tuttavia, il legislatore ha dettato per tali soggetti una disciplina specifica. L’art. 64, comma 3-bis, del CAD prevede che, con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per l’innovazione tecnologica e la transizione digitale, sia stabilita la data a decorrere dalla quale i soggetti di cui all’art. 2, comma 2, lett. b) e c), utilizzano le identità digitali indicate dalla disposizione per consentire l’identificazione degli utenti dei propri servizi online. Allo stato, non risulta adottato il decreto destinato a stabilire tale decorrenza per i soggetti privati che gestiscono pubblici servizi. Ne consegue che l’inclusione delle scuole paritarie tra i gestori di un servizio pubblico consente certamente di ricondurle all’ambito soggettivo considerato dal CAD, ma non è sufficiente, in assenza del previsto provvedimento attuativo, a rendere operativo un obbligo generalizzato di utilizzo di SPID o CIE per ogni servizio online erogato alle famiglie. È pur vero che in senso coerente con la progressiva diffusione dell’identità digitale si muove il Piano Triennale per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione 2024-2026, anche nell’aggiornamento 2026, le cui linee di azione prevedono espressamente che le pubbliche amministrazioni e i gestori di pubblici servizi proseguano il percorso di adesione a SPID e CIE, dismettano progressivamente le altre modalità di autenticazione e adottino SPID e CIE by default per le nuove applicazioni. Tali previsioni costituiscono un rilevante indirizzo strategico e operativo, ma non possono sostituire il provvedimento attuativo espressamente previsto dalla fonte legislativa primaria per determinare la decorrenza dell’obbligo nei confronti dei gestori di servizi pubblici. In conclusione, per il registro elettronico la risposta è affermativa: anche le scuole paritarie sono assoggettate alla disciplina che prevede l’accesso mediante SPID o CIE, in forza del combinato disposto dell’art. 7, commi 31 e 31-bis, del D.L. n. 95/2012. Per gli ulteriori servizi online rivolti alle famiglie, le scuole paritarie rientrano, in relazione al servizio pubblico svolto, nell’ambito soggettivo del CAD previsto per i gestori di servizi pubblici. Tuttavia, non risultando adottato il provvedimento cui l’art. 64, comma 3-bis, demanda la determinazione della decorrenza, non può allo stato ritenersi operativo un generalizzato obbligo di utilizzo di SPID o CIE per gli altri servizi online erogati dalle scuole paritarie (ulteriori rispetto al registro elettronico).

L’INPS, con la circolare n. 106 del 29 settembre 2022, ha fornito nuove indicazioni per la fruizione della flessibilità del congedo di maternità, di cui all’articolo 20 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e per l’esercizio della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto (c.d. congedo 0 + 5), di cui all’articolo 16, comma 1.1, del citato decreto legislativo. L’art. 16, comma 1.1, del D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 1, comma 485, della Legge n. 145/2018, dispone che, in alternativa alla modalità “ordinaria” di fruizione del congedo di maternità, è riconosciuta alle lavoratrici “la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, A CONDIZIONE che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”. L’INPS ribadisce quanto segue: - i medici competenti al rilascio delle attestazioni previste per legge sono il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro (se previsto); - la tempistica di acquisizione da parte della lavoratrice delle attestazioni mediche deve avvenire nel corso del settimo mese di gravidanza. In caso di precedente fruizione della flessibilità del congedo di maternità, l’acquisizione delle attestazioni mediche può avvenire anche entro la fine dell’ottavo mese di gestazione. Restano, valide le indicazioni contenute nella circolare INPS n. 148/2019 che aveva precisato che per poter esercitare la facoltà di fruire di tutto il congedo di maternità dopo il parto è necessario che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Per i dipendenti pubblici le predette attestazioni devono essere prodotte al proprio datore di lavoro entro la fine del settimo mese di gestazione. Tenuto conto che la dipendente nel corso del 7° e dell'8° mese di gravidanza la docente non ha trasmesso alcuna documentazione medica o istanza formale per l'autorizzazione alla flessibilità o alla prosecuzione dell'attività lavorativa, si ritiene quanto segue: Come deve essere imputata la giornata del 28 agosto (giorno del ricovero) e con quale decorrenza deve essere decretato il congedo di maternità obbligatorio, considerato che l'istanza di flessibilità "0+5" è pervenuta solo in data 29 agosto e priva delle certificazioni sanitarie preventive di legge? La giornata del 28 agosto va imputata a ricovero ospedaliero stante che la docente non era in congedo. D’altra parte nel congedo per maternità classico ( 2+3) il giorno del parto neutro Ammissibilità della formula "0+5": Non è legittimo concedere i 5 mesi di astensione interamente post-partum in assenza delle attestazioni mediche rilasciate prima dell'inizio dell'8° mese. Gestione del periodo di ferie: Avendo la docente fruito di ferie nel mese di agosto, come deve comportarsi la segreteria scolastica rispetto alla sovrapposizione tra il periodo teorico di astensione obbligatoria ante-partum (2 mesi prima della data presunta) e le ferie già concesse? Questo è il punto più delicato. Se la dipendente non aveva comunicato nulla del suo stato di gravidanza teoricamente è del tutto legittimo lasciare che il periodo sia imputato a ferie non essendo possibile un collocamento in congedo per maternità ex post. Ma questo pone dei problemi. Partiamo dal presupposto che la dipendente non aveva comunicato formalmente il suo stato e che questo non si evinceva da una mera osservazione. L'art. 16 del D.Lgs. n. 151 del 2001 prevede che é vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'art. 20; d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi. L' Art. 18. prevede che l'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 16 e 17 é punita con l'arresto fino a sei mesi. Pertanto, in punto di norma, il comportamento della docente sarebbe disciplinarmente rilevante.

Da quanto si desume dal quesito, il docente è stato destinatario di una misura interdittiva adottata dal GIP ai sensi dell’art. 289 c.p.p. La disposizione non si limita ad attribuire all’Amministrazione la facoltà di sospendere il dipendente, ma stabilisce direttamente che, con il provvedimento cautelare, il giudice «interdice temporaneamente all’imputato, in tutto o in parte, le attività» inerenti al pubblico ufficio o servizio. Pertanto, ove – come riferito nel quesito – il dispositivo disponga la sospensione dall’esercizio del pubblico servizio di insegnante, per tutta la durata della misura il docente non può legittimamente svolgere attività riconducibili all’esercizio della funzione docente e l’Amministrazione, a sua volta, non può ammetterlo alla relativa prestazione. Si determina, dunque, un impedimento giuridico alla prestazione, direttamente riconducibile al provvedimento dell’autorità giudiziaria e distinto dalla sospensione cautelare disposta dall’Amministrazione. La distinzione tra le due misure trova riscontro anche nella giurisprudenza penale. La Corte di cassazione ha chiarito, infatti, che l’adozione da parte dell’Amministrazione di una sospensione cautelare non è, di per sé, ostativa all’applicazione della misura interdittiva penale, trattandosi di «misure che hanno una differente natura e che seguono diversi regimi, anche se entrambe incidono sull’attività inerente l’ufficio pubblico che viene temporaneamente interdetta al soggetto interessato» (Cass. pen., Sez. VI, 22 marzo 2017, n. 13932, che richiama Cass. pen., Sez. VI, 16 dicembre 2008, dep. 2009, n. 4298, Figliolia, Rv. 243036). Le considerazioni che precedono inducono, pertanto, a escludere che la misura disposta dal GIP possa essere considerata una semplice “conferma esterna” della sospensione amministrativa. Le due misure sono distinte quanto a fonte, presupposti, finalità ed effetti. La sospensione cautelare amministrativa presuppone la permanenza del rapporto di lavoro e determina, in via provvisoria, l’allontanamento del dipendente dal servizio in funzione delle esigenze cautelari proprie dell’Amministrazione. La misura interdittiva penale introduce invece un elemento ulteriore e autonomo: per effetto del comando del giudice, il dipendente è giuridicamente impedito dall’esercitare il pubblico servizio cui la misura si riferisce. Ne consegue che, durante il periodo di efficacia dell’interdizione, l’Amministrazione non potrebbe comunque riammettere il docente all’esercizio della funzione, anche qualora venisse meno la sospensione cautelare amministrativa. Ciò non significa, peraltro, che il sopravvenire della misura interdittiva determini automaticamente la caducazione del provvedimento amministrativo di sospensione. Più correttamente, i due titoli possono coesistere, conservando ciascuno la propria autonomia; durante il periodo di contemporanea efficacia, tuttavia, l’impossibilità attuale di rendere la prestazione trova un autonomo e necessario fondamento anche nel provvedimento del giudice penale. La distinzione assume particolare rilievo ai fini del trattamento economico. Sul punto, la giurisprudenza della Corte di cassazione ha distinto l’ipotesi nella quale la mancata prestazione derivi dalla scelta cautelare dell’Amministrazione da quella nella quale essa sia resa impossibile da un provvedimento dell’autorità giudiziaria. In particolare, Cass. civ., Sez. lav., 3 agosto 2022, n. 24117, nel pronunciarsi sugli effetti economici della sospensione cautelare e sul successivo diritto alla restitutio in integrum, ha escluso il diritto al recupero della retribuzione per il periodo nel quale il dipendente era stato sottoposto a custodia cautelare, rilevando che, in tale periodo, la perdita della retribuzione non derivava da una determinazione unilaterale del datore di lavoro, bensì dall’oggettiva impossibilità della prestazione conseguente al provvedimento giudiziario. Il principio è stato affermato con riferimento alla custodia cautelare e non specificamente alla misura interdittiva di cui all’art. 289 c.p.p.; esso offre, tuttavia, un significativo criterio interpretativo anche nella fattispecie in esame. In entrambe le ipotesi, infatti, l’impedimento alla prestazione non è riconducibile soltanto alla determinazione cautelare dell’Amministrazione, ma trova autonomo fondamento in un provvedimento dell’autorità giudiziaria che impedisce al dipendente di esercitare la propria attività. Alla luce di tale principio, appare difficilmente sostenibile che il precedente provvedimento amministrativo di sospensione possa, per il periodo coincidente con l’interdizione penale, costituire di per sé titolo sufficiente per continuare a corrispondere l’assegno alimentare, prescindendo dall’impedimento giuridico sopravvenuto. La soluzione che appare preferibile è, pertanto, quella di ritenere che la sospensione amministrativa possa continuare a sussistere quale autonomo provvedimento cautelare, ma che, durante il periodo di efficacia della misura interdittiva, l’assenza dal servizio trovi immediato fondamento anche – e necessariamente – nel provvedimento del GIP. Sul piano economico, ne consegue anzitutto che, per tale periodo, non è dovuta la retribuzione ordinaria. Più delicata è la questione relativa all’assegno alimentare. La sua corresponsione non può essere fatta discendere automaticamente dal precedente provvedimento di sospensione amministrativa, poiché la sopravvenienza della misura giudiziaria modifica il titolo in forza del quale il docente non può rendere la prestazione. Alla luce del principio espresso da Cass. n. 24117/2022 e della natura dell’impedimento derivante dall’art. 289 c.p.p., si ritiene preferibile la soluzione secondo cui, per il periodo nel quale il docente è giuridicamente impossibilitato a rendere la prestazione per effetto della misura interdittiva, non sia dovuto neppure l’assegno alimentare connesso alla sospensione cautelare amministrativa. Quanto alla posizione del docente rispetto all’assunzione a tempo indeterminato, la questione deve essere tenuta distinta da quella concernente la possibilità di rendere effettivamente la prestazione. L’art. 13, comma 2, del d.lgs. n. 59/2017 prevede che, conseguita l’abilitazione, i docenti interessati «sono assunti a tempo indeterminato e sottoposti al periodo annuale di prova in servizio». La misura prevista dall’art. 289 c.p.p., per parte sua, non determina la perdita dello status necessario per accedere al pubblico impiego, ma interdice temporaneamente «le attività» inerenti al pubblico ufficio o servizio cui si riferisce. Essa non contiene, in quanto tale, un generale divieto di instaurare rapporti di lavoro con la pubblica amministrazione. Ne consegue che, sulla base degli elementi esposti nel quesito e ferma la necessità di verificare l’esatto contenuto dell’ordinanza del GIP, non sembra che la misura interdittiva costituisca, di per sé, causa ostativa alla costituzione del rapporto a tempo indeterminato prevista dall’art. 13, comma 2, del d.lgs. n. 59/2017. Non appare, d’altra parte, corretto differire la costituzione del rapporto sino alla cessazione della misura interdittiva. Una simile soluzione finirebbe infatti per attribuire all’art. 289 c.p.p. un effetto – quello di impedire temporaneamente l’assunzione – che non risulta previsto dalla disposizione, la quale incide sull’esercizio delle attività inerenti al pubblico servizio e non, di per sé, sulla possibilità di instaurare il rapporto di lavoro. Tale conclusione appare tanto più significativa nella fattispecie descritta nel quesito, nella quale il docente ha già superato la procedura concorsuale, ha stipulato il contratto a tempo determinato previsto dalla disciplina speciale e ha successivamente conseguito l’abilitazione, realizzando così il presupposto al quale l’art. 13, comma 2, ricollega l’assunzione a tempo indeterminato. Per tutta la durata della misura interdittiva il docente, pur essendo giuridicamente titolare del rapporto, non potrà essere ammesso all’esercizio della funzione docente. La costituzione del rapporto e la relativa decorrenza giuridica non comportano, infatti, necessariamente il diritto alla retribuzione per il periodo nel quale la prestazione sia resa giuridicamente impossibile dal provvedimento dell’autorità giudiziaria. Anche sotto questo profilo il principio espresso da Cass. civ., Sez. lav., n. 24117/2022 conferma l’esigenza di distinguere la titolarità del rapporto dagli effetti economici connessi all’effettiva possibilità di rendere la prestazione. Dovrà conseguentemente essere rinviato anche lo svolgimento del periodo annuale di formazione e prova, che presuppone l’effettiva prestazione del servizio e potrà essere utilmente svolto soltanto quando sarà cessato l’impedimento derivante dalla misura giudiziaria.

Le scuole paritarie, in quanto appartenenti al Sistema Nazionale di Istruzione ai sensi dell'art. 1 della Legge n. 62/2000, sono tenute ad applicare la normativa vigente in materia di inclusione scolastica e di tutela degli alunni con disabilità e con Disturbi Specifici di Apprendimento (DSA). Esse devono pertanto predisporre i documenti di progettazione individualizzata e personalizzata previsti dall'ordinamento, garantendo l'effettiva attuazione delle misure educative e didattiche necessarie. Per quanto riguarda il Piano Educativo Individualizzato (PEI), l'art. 4, comma 1, del D.I. n. 182/2020, come modificato dal D.I. n. 153/2023, prevede che il Gruppo di Lavoro Operativo per l'Inclusione (GLO) si riunisca, di norma, entro il 31 ottobre per l'approvazione e la sottoscrizione del PEI definitivo. Tale termine ha natura ordinatoria e non perentoria; tuttavia rappresenta il riferimento temporale cui tutte le istituzioni scolastiche, comprese quelle paritarie, devono conformarsi per garantire la tempestiva definizione del progetto educativo individualizzato. Per quanto riguarda il Piano Didattico Personalizzato (PDP) degli alunni con DSA, la Legge n. 170/2010 e il D.M. n. 5669/2011 impongono alla scuola di formalizzare gli interventi didattici individualizzati e personalizzati, con l'indicazione delle misure compensative e dispensative adottate. La normativa non individua una scadenza nazionale coincidente con il 31 ottobre; il PDP deve tuttavia essere predisposto tempestivamente, generalmente entro il primo periodo dell'anno scolastico affinché le misure previste possano essere effettivamente applicate fin dall'avvio del percorso formativo (le Linee Guida applicative fanno riferimento al "primo trimestre" dell’anno scolastico, ossia entro il 30 novembre). Qualora la certificazione di disabilità o la diagnosi di DSA venga presentata oltre il 31 ottobre o nel corso dell'anno scolastico, il diritto dell'alunno alle misure di supporto sorge immediatamente. In tali casi la scuola deve attivare senza ritardo gli interventi necessari sulla base della documentazione acquisita, procedendo successivamente alla formale approvazione del PEI o del PDP nei tempi tecnici necessari. L'eventuale mancanza temporanea del documento formalizzato non può giustificare il ritardo nell'adozione delle misure a tutela del diritto allo studio.

L’art. 15, comma 3 del CCNL 2007, non modificato dai successivi CCNL, prevede che il dipendente a tempo indeterminato ha diritto ad un permesso retribuito di quindici giorni consecutivi in occasione del matrimonio, con decorrenza indicata dal dipendente medesimo ma comunque fruibili da una settimana prima a due mesi successivi al matrimonio stesso. Pertanto, dalla lettura della norma si evince che i quindici giorni consecutivi rappresentano il periodo massimo del congedo matrimoniale. Ad ogni modo nulla vieta che il dipendente possa anche usufruire del congedo per un tempo minore. Inoltre, il riferimento a “consecutivi” ci porta a ritenere che, nel caso il dipendente avesse richiesto congedo matrimoniale per un periodo inferiore, non possa poi usufruire in un diverso periodo dei giorni residui. Conclusivamente, pur con le precisazioni di cui sopra, si ritiene che il dirigente possa accettare la richiesta della docente di richiedere il congedo matrimoniale per un numero di giorni inferiore a 15.