Casi & Pareri

E' stato stipulato un contratto avente ad oggetto il servizio di noleggio fotocopiatori con durata triennale. L’iter seguito per arrivare all’affidamento...

In merito al quesito posto si rileva che non esiste l'aspettativa specifica per motivi di salute. L'assenza per malattia è disciplinata dall'art. 17 del CCNL 2007. E' invece prevista l'aspettativa non retribuita per motivi di famiglia o personali. Ai sensi dell'art. 18, comma 1, del CCNL 29 novembre 2007 l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del Testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, approvato con DPR n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L'art. 69 sopra citato prevede che l'impiegato che aspira ad ottenere l'aspettativa per motivi di famiglia deve presentare motivata domanda al capo del servizio (il riferimento è ora al Dirigente Scolastico); l'amministrazione deve provvedere sulla domanda entro un mese ed ha facoltà, per ragioni di servizio da enunciarsi nel provvedimento, di respingere la domanda, di ritardarne l'accoglimento e di ridurre la durata della aspettativa richiesta. Pertanto, alla luce della normativa sopra esposta, il dipendente che aspiri ad ottenere l'aspettativa deve presentare al Dirigente apposita domanda scritta documentata e motivata. Infatti, come si desume dagli articoli citati sopra il Dirigente Scolastico ha la facoltà di negare e di revocare l'aspettativa una volta concessa, per esigenze di servizio, nonché di ritardarne l'accoglimento della richiesta e persino di ridurne la durata, ma l'amministrazione deve comunque motivare l'eventuale provvedimento di diniego o di revoca. In giurisprudenza è stato precisato che l'istituto dell'aspettativa per motivi di famiglia è finalizzato a fronteggiare situazioni eccezionali e transitorie (dunque, imprevedibili e congiunturali) e non può essere utilizzato per contrastare situazioni permanenti e destinate a protrarsi per anni (TAR Lazio 7 luglio 2006, n. 5504). Quindi il suddetto istituto, in quanto diretto a soddisfare esigenze personali del dipendente attraverso l'interruzione delle prestazioni del servizio, è subordinato alle esigenze generali dell'amministrazione, nonché a quelle specifiche di servizio; pertanto, l'impiegato non ha un diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa, ma soltanto un interesse, da valutarsi discrezionalmente da parte dell'amministrazione, in relazione alle esigenze di servizio (Consiglio Stato sez. IV Sent. 11 marzo 1993, n. 275). E' stato altresì precisato che seppure l’art. 69 DPR 10 gennaio 1957 n. 3 prevede che l’aspettativa per motivi di famiglia possa essere negata solo in presenza di specifiche esigenze di servizio, il dipendente istante è tenuto a prospettare le esigenze familiari da soddisfare, al fine del suo ottenimento (cfr. Consiglio Stato sez. V – Sent. 29 gennaio 2003 n. 444). Più specificamente la Sentenza sopra citata ha affermato che "è pur vero che nella disposizione invocata si fa riferimento alla valutazione delle esigenze di servizio per consentire all’Amministrazione di negare, ridurre o ritardare l’aspettativa richiesta, ma ciò presuppone comunque che vengano prospettate (ed eventualmente documentate) da parte del dipendente serie esigenze familiari da soddisfare, come si desume dal fatto che la menzionata disposizione richiede al riguardo innanzitutto la presentazione di "motivata domanda". Il dipendente dovrà quindi motivare la richiesta esplicitando le condizioni personali, familiari e di studio. Non è previsto nella norma l’obbligo di documentazione ma come si evince dalla giurisprudenza sopra richiamata il dipendente non solo ha l’obbligo di evidenziare le esigenze familiari e personali a fondamento della istanza (non possono essere quindi addotte eccezioni di privacy) ma dette esigenze dovranno essere motivate e giustificate o con autocertificazione o con idonea documentazione. Per motivi personali e familiari si intendono tutte quelle situazioni configurabili come meritevoli di apprezzamento e di tutela secondo il comune consenso, in quanto attengono al benessere, allo sviluppo ed al progresso dell’impiegato inteso come membro di una famiglia o anche come persona singola (Corte Conti, sez. contr., 3 febbraio 1984, n. 1415). L’ARAN, con l’Orientamento RAL_1454_dell’8/8/2012 (ma applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) ha precisato che, ai fini della concessione dell’aspettativa, non deve necessariamente trattarsi di motivi o eventi gravi (con la connessa attribuzione all’Amministrazione di un potere di valutazione della sussistenza o meno del requisito della gravità), ma piuttosto di situazioni o di interessi ritenuti dal dipendente di particolare rilievo che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro. Ribadendo la giurisprudenza sopra citata, l’ARAN ha confermato che la concessione dell’aspettativa per motivi personali non rappresenta comunque un diritto per il dipendente, ma la sua concessione dipendeva da una valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze organizzative e funzionali da soddisfare. Quindi, anche se non è chiamato a valutare l’effettiva sussistenza o gravità dei motivi addotti a sostegno della domanda di aspettativa, tuttavia, l’ente non è per ciò stesso obbligato a concedere sempre ed in ogni caso l’aspettativa richiesta. Questa, infatti, non può andare a detrimento dell’organizzazione e della operatività degli uffici. Pertanto, la fruizione dell’aspettativa può essere legittimamente rifiutata quando l’assenza del lavoratore non sia compatibile con le esigenze organizzative o di servizio, sulla base dell’autonoma valutazione fatta dal datore di lavoro pubblico di tutti gli interessi concretamente coinvolti nel caso specifico. Inoltre, proprio perché a tutela del suo interesse organizzativo, all’ente sono riconosciuti ampi margini di discrezionalità della concessione dell’aspettativa con riferimento sia all’ “an” sia al “quantum”. Pertanto, l’ente potrebbe anche (ma con un provvedimento ben motivato): a) concedere l’aspettativa per una durata inferiore a quella richiesta; b) differire nel tempo l’accoglimento della stessa ricerca; c) eventualmente disporre anche la revoca dell’aspettativa già concessa. Tutto ciò premesso, stante la formulazione generica ed onnicomprensiva dell'aspettativa in questione, si ritiene che l'aspettativa non retribuita per motivi personali e/o familiari possa essere richiesta anche per motivi di salute propri o di un familiare La richiesta però, come detto sopra, deve essere documentata (es. certificazione medica) Infine, il dipendente deve indicare con precisione il periodo di aspettativa (inizio, durata, fine). In merito si ricorda che, ai sensi della normativa suesposta ( artt. 69 e 70 del DPR 3/1957), alla cui lettura integrale si rinvia l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità, se fruita invece, a periodi frazionati non può superare in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio, la durata massima di due anni e mezzo (30 mesi).

Preliminarmente si precisa che lo studente maggiorenne personalmente o i suoi genitori, su sua delega, hanno pieno diritto di chiedere l'accesso ai documenti amministrativi e di avanzare un reclamo o un'istanza di riesame in merito alle valutazioni attribuite e all’esito dell’esame di maturità, qualificando l’interesse all’accesso di cui sono portatori. Sul punto l’ordinanza annuale sugli esami di maturità — OM 54/2026 — all’art. 31, comma 1, secondo periodo, precisa le modalità operative cui il dirigente scolastico deve attenersi, per cui: «In caso di accoglimento delle istanze di accesso il dirigente/coordinatore, alla presenza di due membri del personale dell’istituzione scolastica, procede all’apertura del plico sigillato redigendo apposito verbale sottoscritto dai presenti, che sarà inserito nel plico stesso da sigillare immediatamente dopo». Tuttavia, oltre all’adempimento delle procedure puramente ostensive, il Dirigente Scolastico non ha alcuna competenza in ordine alla revisione delle procedure valutative, né ha il potere di riconvocare la Commissione d'esame e, tantomeno, di sostituirsi ad essa per riesaminare le prove o modificare i voti attribuiti al candidato. La competenza esclusiva in materia di valutazione degli esami di maturità appartiene infatti alla sola Commissione esaminatrice. Pertanto, la procedura corretta da seguire prevede che il Dirigente Scolastico trasmetta immediatamente l'istanza di revisione al Presidente della Commissione per le determinazioni di sua competenza e ne informi contestualmente per conoscenza l'Ufficio Scolastico Regionale (USR), vista la potenziale apertura di un contenzioso. Parallelamente, il Dirigente garantirà, nei modi ricordati, l'esercizio del diritto di accesso agli atti ai sensi della L. 241/1990, consentendo la visione e l'estrazione di copia dei verbali e degli elaborati ed assicurando nel frattempo la rigorosa e intatta custodia dei plichi. Qualora il Presidente della Commissione ritenesse motivata l'istanza, potrà formalmente richiedere, per il tramite del Dirigente scolastico, la riconvocazione della Commissione per l'eventuale riesame, la quale dovrà essere disposta con decreto del Direttore Generale dell’USR o, su sua delega, del Dirigente dell'Ufficio Ambito Territoriale (UAT) provinciale di riferimento. In ogni caso, la Pubblica Amministrazione non è in alcun modo obbligata a revisionare gli atti in autotutela: gli esiti e i verbali della commissione d’esame diventano definitivi una volta pubblicati e concluse le procedure di rito, per cui, contro il giudizio finale, il candidato potrà eventualmente adire il Giudice Amministrativo (TAR) mediante ricorso giurisdizionale, oppure proporre ricorso straordinario al Presidente della Repubblica.

L'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il riferimento a “diversa attività lavorativa” deve essere inteso, a nostro avviso, come attività lavorativa diversa da quella di docente di scuola. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Stante che nel caso di specie la diversa attività lavorativa consisterà in corsi di formazione professionale della regione Sicilia si ritiene che in via generale può essere autorizzata l’aspettativa ex art. 18 co. 3 per la suddetta attività Tuttavia, se il riferimento è attività di lavoro autonomo professionale con partita iva ( come sembra essere il caso di specie) il riferimento corretto è, a nostro avviso, all’aspettativa prevista dall’art. 18 della legge 183 del 2010. L’art. 18 della legge 183 del 2010 nell'attuale testo normativo così prevede: "1. I dipendenti pubblici possono essere collocati in aspettativa, senza assegni e senza decorrenza dell'anzianità di servizio, per un periodo massimo di trentasei mesi e rinnovabile per una sola volta, anche per avviare attività professionali e imprenditoriali. L'aspettativa è concessa dall'amministrazione, tenuto conto delle esigenze organizzative, previo esame della documentazione prodotta dall'interessato. 2. Nel periodo di cui al comma 1 del presente articolo non si applicano le disposizioni in tema di incompatibilità di cui all'articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni 3. Resta fermo quanto previsto dall'articolo 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni".

Occorre preliminarmente ricordare che il trasporto scolastico degli studenti con disabilità costituisce uno strumento essenziale per garantire l'effettivo esercizio del diritto allo studio, tutelato dagli articoli 3, 34 e 38 della Costituzione, nonché dalla Legge n. 104/1992. Il servizio, pertanto, non rappresenta una prestazione meramente facoltativa, ma un intervento funzionale all'inclusione scolastica dell'alunno con disabilità. Sotto il profilo delle competenze amministrative, deve evidenziarsi che l'art. 139 del D.Lgs. n. 112/1998, tuttora vigente, attribuisce agli enti territoriali le funzioni concernenti i servizi di supporto organizzativo del servizio di istruzione per gli alunni con handicap o in situazioni di svantaggio. Successivamente, l'art. 1, comma 947, della Legge n. 208/2015 ha attribuito alle Regioni, a decorrere dal 1° gennaio 2016, le funzioni relative all'assistenza per l'autonomia e la comunicazione personale e quelle previste dall'art. 139, comma 1, lettera c), del D.Lgs. n. 112/1998 per gli studenti con disabilità delle scuole secondarie di secondo grado. Nella maggior parte delle Regioni il servizio è attuato attraverso i Comuni di residenza, che presentano alla Regione il fabbisogno e gestiscono concretamente gli interventi di trasporto scolastico e assistenza per gli studenti con disabilità frequentanti le scuole secondarie di secondo grado. La giurisprudenza ha chiarito che il diritto all'istruzione e all'inclusione scolastica degli studenti con disabilità costituisce un diritto fondamentale che non può essere sacrificato per ragioni esclusivamente finanziarie. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 275 del 2016, ha affermato il principio secondo cui la garanzia dei diritti incomprimibili della persona prevale sui meri vincoli di bilancio, dichiarando illegittime quelle disposizioni che subordinavano l'erogazione delle prestazioni necessarie alle disponibilità finanziarie dell'ente pubblico. In senso conforme si è espresso anche il Consiglio di Stato (Sez. V, sentenza n. 2361 del 20 maggio 2008), affermando che il trasporto scolastico degli alunni con disabilità costituisce una prestazione strumentale e necessaria all'effettivo esercizio del diritto all'istruzione e all'integrazione scolastica. Ne consegue che l'eventuale insufficienza del contributo regionale non può tradursi nella negazione del servizio allo studente avente diritto. Le problematiche relative alla copertura finanziaria e ai rapporti tra Regione ed enti locali devono essere risolte a livello istituzionale senza incidere sull'effettiva fruizione del servizio da parte dell'alunno. Resta ferma la possibilità per il Comune di individuare le modalità organizzative più appropriate ed economicamente sostenibili per l'erogazione del servizio, quali l'utilizzo di servizi già esistenti, l'affidamento a soggetti esterni specializzati, convenzioni con associazioni o cooperative sociali oppure il riconoscimento di un contributo o rimborso alla famiglia, purché tali soluzioni siano idonee a garantire concretamente il trasporto richiesto. Alla luce della normativa richiamata e dell'orientamento consolidato della giurisprudenza costituzionale e amministrativa, si ritiene che il servizio di trasporto scolastico richiesto dall'alunno con disabilità debba essere obbligatoriamente garantito ove risulti necessario per consentire l'effettiva frequenza scolastica. L'insufficienza del contributo regionale, così come il possibile incremento futuro delle richieste, non costituiscono elementi idonei a giustificare il diniego della prestazione, trattandosi di un servizio strettamente connesso all'esercizio del diritto fondamentale all'istruzione. Restano salve le determinazioni del Comune in ordine alla modalità organizzativa più efficace ed economicamente sostenibile per l'erogazione del servizio, nonché le iniziative che l'ente ritenga di assumere nei confronti della Regione per l'ottenimento delle necessarie risorse finanziarie.

I requisiti di accesso alle graduatorie da cui attingere per il conferimento delle supplenze, sia per il personale docente (GPS, disciplinate dall'O.M. n. 27 del 16 febbraio 2026) sia per il personale ATA (terza fascia delle graduatorie di circolo e di istituto, disciplinata dal decreto ministeriale 31 maggio 2024, n. 89, articoli 2 e 3, e relativi Allegati A/1-A/6), sono tassativamente individuati dalla fonte regolamentare/decretale di riferimento, secondo un elenco chiuso di requisiti generali (cittadinanza, età, godimento dei diritti civili e politici, posizione regolare rispetto agli obblighi di leva, assenza di condizioni ostative) e specifici (titolo di studio di accesso al profilo, eventuale certificazione internazionale di alfabetizzazione digitale, titoli di servizio), tra i quali il possesso della formazione generale sulla sicurezza non figura, allo stato, né per i profili ATA né per le GPS. Ne consegue che una singola istituzione scolastica non può, in sede di formulazione dell'interpello o di individuazione dell'avente diritto alla supplenza, introdurre autonomamente un requisito ulteriore non previsto dalla fonte sovraordinata, ciò che collide con il principio di tipicità e tassatività dei requisiti di accesso alle procedure concorsuali/selettive pubbliche (cfr. articolo3, comma 1-bis, D.lgs. n. 165/2001 e, per il personale ATA, l'articolo 2 del citato decreto ministeriale che qualifica come nulle le domande difformi), oltre che con il principio di parità di trattamento tra aspiranti collocati in graduatoria secondo criteri legalmente predeterminati. Un requisito introdotto unilateralmente sarebbe peraltro suscettibile di impugnazione in sede di autotutela o giurisdizionale, oltre a esporre il dirigente a possibili responsabilità per violazione delle regole di reclutamento. Ciò premesso in punto di diritto, le criticità sottese al quesito sono reali e non imputabili alla condotta del dirigente scolastico. L'articolo 37 del D.lgs. 81/2008 pone in capo al datore di lavoro un obbligo di formazione inderogabile e non delegabile nell'an, a prescindere dalla durata del rapporto instaurato con il singolo lavoratore, e l'operatività a regime, dal 24 maggio 2026, dell'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 rende ancora più stringente il rispetto dei contenuti e delle tempistiche formative ivi previsti. Va rimarcato che l'ordinamento non prevede alcuna esimente, né in sede penale né in sede di responsabilità amministrativo-contabile, a beneficio del dirigente scolastico inadempiente rispetto all'obbligo formativo, anche quando l'inadempimento sia diretta conseguenza di carenze organizzative non dipendenti dalla sua condotta. La via suggerita nel quesito per superare strutturalmente il problema – rendere il possesso dell'attestato di formazione generale sulla sicurezza un requisito posseduto ab origine dal lavoratore al momento dell'assunzione, così da circoscrivere l'obbligo datoriale residuo alla sola formazione specifica calibrata sui rischi effettivi del DVR – richiede una modifica delle fonti che disciplinano la formazione delle graduatorie. Si tratta, in entrambi i casi, di modifiche riservate alla fonte regolamentare/ministeriale sovraordinata, non azionabili in via di autonoma determinazione da parte della singola istituzione scolastica, né interpretabili estensivamente in via analogica. In attesa di un eventuale intervento sulle fonti sopra richiamate, il dirigente scolastico non può subordinare l'accettazione della supplenza al possesso pregresso dell'attestato, ma può e deve assicurare, sin dal primo giorno di servizio, un'informativa sintetica sui rischi specifici della sede di lavoro quale contenuto minimo indefettibile della formazione ex articolo 37, comma 1, lettere a) e b), D.lgs. n. 81/2008, avvalendosi del documento di valutazione dei rischi già predisposto. Si consiglia di privilegiare, ove possibile, l'organizzazione della formazione generale in forma associata tramite le reti di ambito o di scopo, anche in modalità e-learning asincrona, così da ridurre i tempi di erogazione per il personale a rapido turnover e documentare puntualmente, ai fini di un'eventuale valutazione di esigibilità della condotta, le difficoltà organizzative oggettive incontrate, quale elemento di riferimento in sede di eventuale contestazione di responsabilità.

Le competenze del Consiglio comunale e della Giunta sono definite dagli articoli 42 e 48 del TUEL (D.Lgs 267/2000 e s.m.i. ,testo unico Enti locali), articoli che però non affrontano la questione posta in modo specifico, ma individuano nel Consiglio l’organo deputato a definire questioni con carattere di indirizzo politico o l’approvazione di scelte programmatiche rilevanti per l’ente (a mero titolo di esempio: adozione del piano strategico di programmazione delle opere pubbliche, variazioni strutturali importanti nella distribuzione dei servizi sul territorio). La Giunta comunale, invece, ha competenze in termini di atti di natura eminentemente gestionale e amministrativa (attuazione di decisioni tecniche, proposta di modifica tecnica del dimensionamento, approvazione del piano di utilizzo come atto organizzativo). In particolare, il comma 3 dell’articolo 48 precisa che ……….. è di competenza della Giunta l'adozione dei regolamenti sull'ordinamento degli uffici e dei servizi, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal consiglio….. Tali specifiche distinzioni possono essere maggiormente definite anche nello Statuto e nei regolamenti comunali, sempre nel rispetto della distinzione tra atti di programmazione generale e atti di gestione sopra richiamata. Si ritiene, pertanto, che l’attribuzione della competenza sull'emanazione del parere debba tener conto della natura dell’atto e della sua portata, in coerenza con i principi generali sopra riportati e delle eventuali specifiche dello Statuto e dei regolamenti comunali.

Il quesito non precisa se la richiesta sia pervenuta precedentemente alla fruizione del recupero giornaliero o successivamente ad esso. Nel primo caso (richiesta di sostituire un recupero giornaliero non ancora fruito con un permesso giornaliero per visita specialistica), la sostituzione è possibile. Si deve considerare, infatti, che la lavoratrice potrebbe aver avuto bisogno di una visita specialistica proprio nel giorno in cui avrebbe dovuto fruire del recupero orario. Appare così legittima la sostituzione della domanda di recupero ore con una domanda di fruizione di permesso per visita specialistica, sempre - ovviamente - che vi siano i presupposti per poter fruire di tale particolare tipologia di permesso. Nel secondo caso (recupero giornaliero di ore straordinarie già fruito, con richiesta "postuma" di sostituzione con permesso per visita specialistica) la sostituzione appare al contrario impossibile. La dipendente, in questo caso, ha infatti già fruito del recupero giornaliero e non può più imputare l'assenza a diverso titolo; tutte le richieste di permesso ( ivi comprese quelle per visite specialistiche ai sensi dell'art. 69 CCNL 2024), del resto, devono essere tempestive e precedenti alla fruizione del permesso stesso, non potendosi quindi ammettere una richiesta dopo che l'evento sottostante - in questo caso, la visita specialistica - si è già verificato.

In relazione al quesito posto, in premessa va precisato che nessuna comunicazione è dovuta all'Ambito Territoriale poiché farlo presupporrebbe uno scostamento rispetto a un dovere ordinario là dove, in realtà, non vi è alcuno scostamento, ma l'esatto adempimento del dovere di presenza correlato, ai sensi dell'articolo 15, comma 1, CCNL Area V 2006, alle esigenze dell'istituzione scolastica cui il dirigente è preposto. Se la scuola funziona su sei giorni, egli è tenuto a essere presente e a organizzare la propria presenza su sei giorni. In buona sostanza, non si tratta di una facoltà che il dirigente esercita informandone l'Ambito, ma di un obbligo che discende automaticamente dalla natura funzionale, e non oraria, dell'impegno dirigenziale. L'autonomia di cui al comma 1 dell'articolo 15 non va confusa con un potere di autodeterminazione svincolato dal risultato ma è un'autonomia servente che consente al dirigente di scegliere come distribuire il proprio impegno nell'arco della giornata e della settimana, non se essere presente nei giorni in cui l'istituzione, per sua stessa organizzazione, richiede la direzione, il coordinamento e la vigilanza dirigenziale. Ne discende, a rovescio di quanto si potrebbe superficialmente ritenere, che il dirigente non può ricavare dall'articolo 15 un titolo per assentarsi sistematicamente e programmaticamente nel sesto giorno di funzionamento della scuola, magari sotto l'etichetta di una presunta "organizzazione flessibile". Una simile prassi, reiterata nel tempo secondo uno schema fisso e non giustificata da un titolo specifico e documentato – ferie, permesso, malattia, missione istituzionale – non costituirebbe esercizio dell'autonomia organizzativa, bensì una sua elusione surrettizia che snatura la ratio della norma trasformando un dovere di risultato in un'assenza di fatto mascherata da discrezionalità gestionale. È proprio in questo punto che si innesta il tema della responsabilità che costituisce la chiave di lettura corretta dell'intero impianto dell'articolo 15: il dirigente scolastico risponde, ai sensi degli articoli 21 e 25 del D.lgs. n. 165/2001, del raggiungimento dei risultati e del buon andamento dell'istituzione e, proprio perché non è soggetto a un controllo di tipo orario, il baricentro del giudizio sulla sua condotta si sposta interamente sulla responsabilità dirigenziale: è il dirigente stesso, e nessun altro, a dover valutare e a rispondere, in sede di verifica successiva o di eventuale contenzioso, se la propria assenza sistematica da un giorno di funzionamento del servizio sia compatibile con l'assolvimento dei doveri di direzione e vigilanza, senza poter scaricare tale valutazione su una comunicazione preventiva all'UAT che, priva di qualsivoglia funzione autorizzativa o anche solo ricognitiva in questa materia, non produce alcun effetto esimente né alcuna legittimazione della condotta. Diverso, e da tenersi nettamente distinto, è il caso in cui il dirigente intenda rendere la prestazione in modalità agile in uno dei giorni di funzionamento del servizio. In tale caso non si discute più di presenza fisica versus assenza, ma di una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Essa è espressamente disciplinata dall'articolo 11 del CCNL Area Istruzione e Ricerca 2019-2021 e non è tuttavia rimessa alla libera determinazione del dirigente, poiché richiede un accordo individuale stipulato con il Direttore Generale dell'USR territorialmente competente, nel rispetto dei criteri generali definiti in sede di confronto nazionale ai sensi dell'articolo 5, comma 3, lettera h), e comma 4, lettera a), del medesimo contratto. Ne discende che il lavoro agile non costituisce una scorciatoia per legittimare l'assenza fisica sistematica dal sesto giorno di funzionamento della scuola, ma è esso stesso una forma di prestazione soggetta a un procedimento formalizzato, a un accordo individuale e a verifiche di risultato e resta comunque subordinato alla compatibilità con le esigenze di funzionamento dell'istituzione. Qualora il sesto giorno richieda la presenza fisica del dirigente per ragioni di direzione e coordinamento il ricorso al lavoro agile non potrebbe comunque tradursi in un'assenza sistematica dalla sede, ma dovrebbe essere calibrato, nell'accordo individuale, in modo da non pregiudicare la continuità della funzione dirigenziale nei giorni di effettivo funzionamento del servizio.

Si chiede se sia possibile rispondere positivamente al genitore che ha inviato la richiesta allegata. La madre dell'alunno (primo anno scuola secondaria di secondo grado)...

L'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito, sulla scorta di precedenti pareri analoghi, che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. Nelle nostre precedenti risposte sull’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia, abbiamo ritenuto che il rientro anticipato non è possibile se dovuto a mera volontà del dipendente ma solo per cause oggettive (es nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001 muore il familiare disabile cui il dipendente presta assistenza). Nel caso di specie si tratterebbe di passare da una aspettativa non retribuita ( frazionabile) ad altra aspettativa non retribuita e quindi riteniamo che sia possibile l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia ( art. 18 co. 1 CCNL 2007) con passaggio all’aspettativa ex art. 18 co. 3 CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa. Tuttavia, l’aspettativa ex art. 18 comma 3 ( sul presupposto che la docente ha chiesto questa aspettativa) non potrebbe avere decorrenza 01/08/2026 - 01/08/2027 ma, se chiesta dal 1° agosto la durata massima di fruizione può arrivare al 31 agosto 2026. Precisiamo meglio. L'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 quale prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata.

Da quanto esposto nel quesito, l'istituzione scolastica ha ricevuto la rendicontazione (time-sheet) firmata dalla docente e dal genitore che attesta le prestazioni erogate; in seguito la scuola di appartenenza della docente ha tuttavia comunicato che in alcune date la docente risultava assente per malattia, permesso o ferie e che, per quelle giornate, le ore non sono riconoscibili a pagamento. L'affermazione dell'istituzione scolastica di titolarità della docente appare condivisibile. Il principio generale da richiamare è che mentre il servizio effettivamente prestato e documentato dà titolo al pagamento, l’assenza giustificata dal punto di vista amministrativo è incompatibile con l’espletamento di prestazioni lavorative (specie aggiuntive) e con il conseguente pagamento. Ciò vale in particolare per le assenze per malattia, ma il principio è a nostro parere estendibile anche alle assenze per ferie e per motivi personali. Infatti: - la malattia comporta inabilità lavorativa per l'intera giornata o periodo di prognosi ed è manifestamente incompatibile con la prestazione di lavoro, per giunta aggiuntivo rispetto agli obblighi di servizio; - le ferie hanno lo scopo di consentire il recupero psico-fisico del lavoratore, attraverso un periodo di riposo. Ne segue che, anche in questo caso, la fruizione delle stesse non è compatibile con l'attività lavorativa; - i motivi personali possono essere fruiti dal personale docente solo a giorni interi; pertanto, non appare possibile la prestazione di attività aggiuntive retribuite, nello stesso giorno di fruizione di permessi a qualsiasi titolo. Anche a nostro parere, pertanto, le prestazioni aggiuntive svolte dalla docente nelle giornate in cui la stessa risultava assente a vario titolo non possono essere riconosciute e non possono essere liquidate. La dichiarazione della docente potrebbe anche essere rilevante dal punto di vista disciplinare, aspetto tuttavia la cui valutazione spetta al dirigente scolastico della scuola di titolarità e non a quella di svolgimento del progetto in collaborazione plurima.

La docente potrà richiedere l'istituto previsto dall'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 il quale prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata ( quindi l’aspettativa non può essere richiesta per un periodo che copre due anni scolastici); - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Pertanto, nel caso di specie, può essere richiesta l’aspettativa ma questa non potrà eccedere l’A.S. di riferimento all’interno della quale è richiesta.

L’art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che la sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi. Ai sensi del comma 2 la sorveglianza sanitaria comprende: a) visita medica, anche in fase preassuntiva, preventiva intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L'organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) (lettera abrogata dall'art.. 1, comma 1, lettera d), numero 1.2), legge n. 203 del 2024) e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente al fine di verificare l’idoneità alla mansione.(lettera così modificata dall'art. 1, comma 1, lettera d), numero 1.3), legge n. 203 del 2024) Il comma 2-bis prevede che il medico competente, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tiene conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell’articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva. Qualora non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. (comma introdotto dall'art.. 1, comma 1, lettera d), numero 2), legge n. 203 del 2024) In merito alla fattispecie di cui alla lettera e-ter) la Cassazione con Ordinanza 12/08/2021, n. 22819 ha ribadito che il d.lgs. n. 81 del 2008, art. 1, comma 2, lett. e-ter), prevede, tra gli strumenti della "sorveglianza sanitaria" anche l'effettuazione di una visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare la idoneità alla mansione. Ad avviso della Corte la "ripresa del lavoro", rispetto alla quale la visita medica deve essere "precedente", è costituita dalla concreta assegnazione del lavoratore, quando egli faccia ritorno in azienda dopo un'assenza per motivi di salute prolungatasi per oltre sessanta giorni, alle medesime mansioni già svolte in precedenza, essendo queste soltanto le mansioni, per le quali sia necessario compiere una verifica di "idoneità" e cioè accertare se il lavoratore possa sostenerle senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psicofisica. Il suddetto controllo non si configura ad ogni modo come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore. L’intervento della Cassazione si riferiva alla fattispecie della lettera e-ter ante riforma del 2024 che così prevedeva “visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione”. Pertanto, è possibile procedere, con la visita medica precedente, alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente al fine di verificare l’idoneità alla mansione. Fermo restando che i caso di sottoposizione a visita del MC sono quelli sopra esposti, nel caso di cui alla lettera e-ter sopra citata, con la novella normativa, è il medico competente a dover ritenere necessaria la visita in riferimento alla situazione di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi. E, comunque, come affermato dalla Cassazione il suddetto controllo non si configura ad ogni modo come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore.

L'art. 18, comma 3, del CCNL 2007 quale prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro. Non vi è alcuna preclusione in merito al datore di lavoro (pubblico o privato) presso cui dovrà essere svolta l'attività lavorativa o superato il periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Pertanto, nel caso di specie, il dipendente ha già fruito per un anno scolastico dell’aspettativa ex art. 18 comma 3 CCNL 2007 e quindi la nuova domanda per la medesima aspettativa non può essere accolta ( ed in tal senso si intendo assorbiti gli ulteriori quesiti posti). Il docente, in alternativa e sussistendone i presupposti, potrebbe chiedere l’aspettativa prevista dall’art. 23 bis del D.Lgs n. 165 del 2001 il quale prevede quanto segue: “ 1. In deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di destinazione non disponga altrimenti. ……. 4. Nel caso di svolgimento di attività presso soggetti diversi dalle amministrazioni pubbliche, il periodo di collocamento in aspettativa di cui al comma 1 non può superare i cinque anni, è rinnovabile per una sola volta e non è computabile ai fini del trattamento di quiescenza e previdenza. 5. L'aspettativa per lo svolgimento di attività o incarichi presso soggetti privati o pubblici da parte del personale di cui al comma 1 non può comunque essere disposta se: a) il personale, nei due anni precedenti, è stato addetto a funzioni di vigilanza, di controllo ovvero, nel medesimo periodo di tempo, ha stipulato contratti o formulato pareri o avvisi su contratti o concesso autorizzazioni a favore di soggetti presso i quali intende svolgere l'attività. Ove l'attività che si intende svolgere sia presso una impresa, il divieto si estende anche al caso in cui le predette attività istituzionali abbiano interessato imprese che, anche indirettamente, la controllano o ne sono controllate, ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile; b) il personale intende svolgere attività in organismi e imprese private che, per la loro natura o la loro attività, in relazione alle funzioni precedentemente esercitate, possa cagionare nocumento all'immagine dell'amministrazione o comprometterne il normale funzionamento o l'imparzialità. 6. Il Il personale di cui al comma 1, nei successivi due anni, non può essere destinatario di incarichi né essere impiegato nello svolgimento di attività che comportino l’esercizio delle funzioni individuate alla lettera a) del comma 5. 7. Sulla base di appositi protocolli di intesa tra le parti, le amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, possono disporre, per singoli progetti di interesse specifico dell'amministrazione e con il consenso dell'interessato, l'assegnazione temporanea di personale presso altre pubbliche amministrazioni o imprese private. I protocolli disciplinano le funzioni, le modalità di inserimento, l'onere per la corresponsione del trattamento economico da porre a carico delle imprese destinatarie. Nel caso di assegnazione temporanea presso imprese private i predetti protocolli possono prevedere l'eventuale attribuzione di un compenso aggiuntivo, con oneri a carico delle imprese medesime. 8. Il servizio prestato dai dipendenti durante il periodo di assegnazione temporanea di cui al comma 7 costituisce titolo valutabile ai fini della progressione di carriera. 9. Le disposizioni del presente articolo non trovano comunque applicazione nei confronti del personale militare e delle Forze di polizia, nonché del Corpo nazionale dei vigili del fuoco”. Infine, per quanto concerne il periodo di prova, l’art. 2, c. 3 del D.M. n. 226/2022 stabilisce espressamente che: “Il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio è rinviabile nei casi di fruizione di assegno di ricerca o di frequenza di dottorato di ricerca, sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno, oltre che in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente.” La disciplina del periodo di prova del personale docente è attualmente contenuta nei cc. 116-120 dell’art. 1 della legge n. 107/2015 e, per quanto compatibili con essi, negli artt. 437-440 del D.Lgs. n. 297/1994 nonché, infine, nel citato D.M. n. 226/2022. Dal complesso di queste disposizioni, si evince chiaramente che si accede alla valutazione del comitato di valutazione solo se si realizzano i presupposti dei 180 giorni di servizio effettivo di cui almeno 120 di attività didattica. In questo senso risultano chiari sia il c. 116 della legge n. 107/2015, sia l’art. 3 del D.M. n. 226/2022 che subordinano il superamento del periodo di prova al compimento di detti presupposti, sia infine l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 secondo cui: “Qualora nell'anno scolastico non siano stati prestati 180 giorni di effettivo servizio, la prova è prorogata di un anno scolastico, con provvedimento motivato, dall'organo competente per la conferma in ruolo.” A differenza della ripetizione del periodo di prova, “non rinnovabile” e pertanto possibile solo una volta in caso di esito sfavorevole del primo periodo di prova (cfr. art. 439 D.Lgs. n. 297/1994; c. 119 legge n. 107/2015 e art. 14, c. 4, D.M. n. 226/2022), la proroga di cui parla l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 non incontra tale limite. Ciò significa, in buona sostanza, che non vi è un numero predeterminato di proroghe del periodo di prova di cui il personale docente può fruire. Fino a quando non raggiunge 180 giorni di servizio effettivo, di cui almeno 120 di attività didattiche non accede alla valutazione del comitato e ha diritto alla proroga. Ovviamente, tuttavia, come affermato da Cassazione, sez. lav., n. 40406/2021, fa eccezione il superamento del periodo di comporto che impone di sottoporre il personale docente a visita medico-collegiale per accertare la idoneità al servizio, cui può conseguire la risoluzione del rapporto di lavoro ex art. 8 D.P.R. n. 171/2011.

Ricevo una richiesta di frequenza temporanea per un'alunna che frequenta una scuola primaria in xxxxxxx (stato UE) con sezione internazionale...

Come già detto in precedenti risposte, è noto che i rapporti con gli Enti del terzo Settore (Associazioni di promozione sociale, Organizzazioni di volontariato , Cooperative Sociali, ecc) impattano su una questione molto articolata e complessa la cui disciplina trova riferimento nel citato Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017 n.117 e ss.mm.ii.), nel decreto correttivo 105/2018, e nel DM. 72 del 31.03.2021, nel TU DPR 917/1986 , nel D.lgs. 460/1997, nonché nel D.lgs. 36 del 31.03.2023. In particolare, appare necessario ricordare quanto stabilito dal punto 4 delle Linee Guida sul rapporto tra PP.AA. ed Enti del Terzo Settore del 31/03/2021, ovvero che le convenzioni costituiscono una delle forme tipiche nelle quali gli ETS possono concludere accordi di collaborazione con la PA. In base all’Art. 55, comma 1 e comma 3, del D.Lgs. 117/2017 - “1. […] le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nell’esercizio delle proprie funzioni di programmazione e organizzazione a livello territoriale degli interventi e dei servizi nei settori di attività di cui all’articolo 5, assicurano il coinvolgimento attivo degli enti del Terzo settore, attraverso forme di co-programmazione e co-progettazione e accreditamento, poste in essere nel rispetto dei principi della legge 7 agosto 1990, n. 241, nonché delle norme che disciplinano specifici procedimenti ed in particolare di quelle relative alla programmazione sociale di zona”. - “3. La co-progettazione è finalizzata alla definizione ed eventualmente alla realizzazione di specifici progetti di servizio o di intervento finalizzati a soddisfare bisogni definiti, alla luce degli strumenti di programmazione di cui comma 2.” Poiché le cooperative sociali (e le imprese sociali) sono, per espressa previsione di legge (D.Lgs. 112/2017), Enti del Terzo Settore (ETS) di diritto, esse rientrano pienamente tra i soggetti con cui è possibile attivare un percorso ai sensi dell'art. 55 del D.Lgs 117/2017. Anche se nel linguaggio comune si parla di "convenzione", l'atto da sottoscrivere con la cooperativa sociale è tecnicamente denominato “Accordo di Co-progettazione” (o Accordo di collaborazione / partenariato). Poiché la co-progettazione - ex art. 55 - è un rapporto di partenariato paritario, la cooperativa (in qualità di partner di progetto) può assumersi la responsabilità organizzativa e la gestione operativa del progetto: • Organizzazione dei trasporti, gestione di vitto e alloggio per i partecipanti. • Conferimento degli incarichi ai propri volontari, pagamento dei relativi rimborsi e gestione della sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/08) come effettivo "Datore di Lavoro" di detto personale. • Stipula delle polizze per i volontari (responsabilità civile e infortuni). Per quanto concerne i vincoli normativi in materia di gestione amministrativo-contabile, si rappresenta che il Dlgs 117/2017 - e le Linee Guida sopra richiamate - recepiscono quanto sancito dalla giurisprudenza europea che si è concentrata sul principio della gratuità e del rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate. Vi sono, in sostanza, tre vincoli principali derivanti dalle regole di contabilità pubblica e dal regolamento di contabilità scolastica (D.I. 129/2018): 1. Per comprovare che si tratta di co-progettazione (e non di appalto), i flussi finanziari dall’Istituto verso la cooperativa devono essere configurati come "rimborsi spese" per i costi effettivamente sostenuti e documentati dall’ETS (es. le fatture dei trasporti, i costi per le polizze assicurative, i rimborsi ai volontari, ecc.). 2. Anche nella co-progettazione con il Terzo Settore si applicano le regole sulla tracciabilità dei flussi finanziari, ex L. 136/2010: a. Il progetto deve avere un CUP (che immaginiamo sia già acquisito). b. È necessario richiedere un CIG di tracciabilità (Scheda ANAC P5), anche se trattasi di accordo di co-progettazione (in tal senso vedasi risposta ANAC alla FAQ E1 https://www.anticorruzione.it/en/-/tracciabilit%C3%A0-dei-flussi-finanziari ). 3. Ai sensi dell'art. 45 del Decreto Interministeriale 129/2018, la sottoscrizione di convenzioni e accordi di collaborazione, da parte del Dirigente Scolastico, deve essere preceduta da apposita delibera del Consiglio d'Istituto. In conclusione, siamo del parere che sia legittimo, nell’ambito dell’art. 55 del Dlgs 117/2017 e previa manifestazione di interesse, concludere un “Accordo di Co-progettazione” con la suddetta cooperativa che preveda l’assunzione da parte della stessa di tutta la gestione operativa del progetto (trasporti, vitto, alloggio e, soprattutto, redazione degli incarichi ai volontari, relativa copertura assicurativa, coordinazione della sicurezza ai sensi del D.Lgs. 81/08, ecc.). Resta inteso che l’operazione dovrà essere condotta nel rispetto dei vincoli derivanti dalle regole di contabilità pubblica, come sopra descritti.

Reputiamo necessario premettere che, per fornire più esaustiva risposta, occorrerebbe leggere l’intera sentenza al fine di individuare l’esatta posizione del personale interessato. Pertanto, tenuto conto dei molteplici orientamenti giurisprudenziali sulla specifica materia, proveremo comunque a formulare riscontro. Entrando nel merito del riconoscimento del servizio nel ruolo dell’infanzia, riteniamo che il giudizio in esame richiami la nota sentenza Cass. civ. Sez. lavoro n. 2037/2013 Rv. 624830-01 e la più recente n.9144/2016 Rv. 639532-01 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (ed anche la conforma sentenza Sez. L. n. 19778 del 04/10/2016), in cui viene affermato il consolidato principio secondo il quale "in tema di passaggi di ruolo del personale docente, per effetto del combinato disposto degli artt. 77, 83 del D.P.R. n. 417 del 1974 e art. 57 della L. n. 312 del 1980, all'insegnante che passi dalla scuola materna alla secondaria l'anzianità maturata nel ruolo della scuola materna deve essere riconosciuta in misura integrale, anziché nei limiti della cd. Temporizzazione ”. Tanto premesso, rispondiamo per punti alle diverse domande poste nel quesito. 1) Cancellazione dei decreti già registrati dalla Ragioneria Anche se i decreti presenti al SIDI sono stati regolarmente vistati e registrati dalla Ragioneria Territoriale dello Stato, la sentenza del Giudice del Lavoro costituisce un titolo giuridico prevalente che annulla e supera i precedenti provvedimenti. Quindi, con l'esecuzione della sentenza, , i vecchi decreti registrati vengono formalmente annullati e sostituiti in ottemperanza al giudicato dal nuovo provvedimento emanando. La RTS, una volta ricevuto il nuovo decreto - e la copia della sentenza - provvederà ad annullare le precedenti registrazioni e a vistare il provvedimento emesso in ottemperanza al giudicato. 2) Come operare su SIDI Il SIDI gestisce la carriera del personale in modo rigidamente cronologico. Infatti, se non vengono rimosse le progressioni n. 3 e n. 4 - e i relativi estremi di visto - il sistema bloccherà qualsiasi tentativo di rielaborazione dell’inquadramento nella scuola secondaria di I grado (pratica n. 2). Tuttavia, poiché il sistema non permette di escludere la temporizzazione tramite il percorso ordinario di ricostruzione (Gestione della carriera - Riconoscimento Servizi Personale Immesso dall'a.s. 1997/98), per applicare l'anzianità integrale riconosciuta dal giudice è necessario utilizzare la funzione “Recupero posizione manuale” Illustriamo, di seguito, la sequenza dei passaggi da compiere: 1. Prima di effettuare qualsiasi cancellazione su SIDI, scaricare e salvare in formato PDF tutti i decreti attualmente presenti (serviranno come storico e come "banca dati" per recuperare velocemente date di decorrenza, codici di registrazione della RTS, dati anagrafici e servizi originari). 2. Procedere all'eliminazione delle pratiche attive su SIDI in ordine cronologico inverso (dalla più recente alla più vecchia), ovvero: a. cancellare la pratica n. 4 (Progressione CCNL 2016/2018). b. cancellare la pratica n. 3 (Progressione CCNL 2011/2014). c. cancellare la pratica n. 2 (Inquadramento secondaria I grado con temporizzazione). 3. Per fare in modo che il SIDI riconosca e tenga conto dell’intera anzianità di servizio effettivamente prestato quale docente di scuola dell’infanzia, occorre agire nell’area “Definizione della Progressione di carriera” (anche se trattasi di primo inquadramento di passaggio, poiché usando l’area “Riconoscimento servizi”, il SIDI applicherebbe nuovamente la temporizzazione) e aprire una nuova pratica nella sottosezione “Recupero posizione manuale” (Gestione Giuridica -> Gestione della Carriera -> Definizione della progressione dall'a.s. 1997/98 -> Gestione pratiche di inquadramento- Recupero posizione manuale). 4. Inserire come data di decorrenza quella del passaggio nel ruolo della secondaria di primo grado e valorizzare l'anzianità utile ai fini giuridici ed economici, inserendo l'intera anzianità del servizio effettivamente prestato (compreso tutto il servizio della scuola dell'infanzia riconosciuto dal giudice). Operando attraverso tale funzione è possibile fare in modo che il SIDI recepisca l’intera anzianità, come riconosciuta in sentenza, e, soprattutto, sarà possibile in futuro utilizzare il SIDI per elaborare le successive progressioni.

L’art. 5 del D.I. del 24/05/2007, trasmesso con nota prot.n.7054 del 2/07/2007 dal MIUR, prevede i compensi di cui alla tabella 1, quadro C , allegata allo stesso D.I., per il personale impegnato negli esami preliminari dei candidati esterni agli esami di Stato. Tale decreto costituisce il parametro di riferimento per la determinazione dei compensi per gli esami di Stato. La legittimità della corresponsione al Dirigente Scolastico è confermata dalla Nota ministeriale n. 39376/BL del 14 giugno 1999, i cui chiarimenti sono ritenuti ancora validi, poiché la formulazione della norma attuale è sostanzialmente equivalente a quella precedente. A differenza dei docenti, per i quali il calcolo avviene per singola materia e per singolo candidato, il compenso spettante al Dirigente Scolastico (o a un suo delegato) segue criteri specifici: 1. Base di calcolo: Il compenso deve essere calcolato esclusivamente in base al numero dei candidati esterni e non in base al numero delle singole prove sostenute da ciascuno di essi. 2. Esclusione delle prove: Al Dirigente non viene applicato il moltiplicatore relativo al numero di singole prove o materie sostenute da ciascun candidato, ma viene considerato solo il numero degli alunni esaminati dal consiglio. 3. Importo per candidato: Le tabelle (Quadro C) indicano un importo di 15,00 euro per ciascuna materia/candidato. Limiti e Condizioni 1. Tetto Massimo: Il compenso massimo attribuibile al singolo componente (incluso il DS) per gli esami preliminari è fissato in 840,00 euro lordi. 2. Delega delle funzioni: Nel caso in cui il numero di candidati esterni non consenta al Dirigente di presiedere i lavori di tutti i consigli di classe, egli può delegare la presidenza dei lavori del consiglio di classe a un docente (ad esempio il collaboratore vicario); in questo caso, il compenso per candidato previsto per il Dirigente spetta al docente delegato. 3. Nota operativa: Nel caso in cui venga delegato un professore già impegnato negli esami preliminari con la propria materia oggetto d'esame, a quest'ultimo spetta solo il compenso per materia e non quello di presidenza. 4. Regime Fiscale: Il compenso in questione concorre per il 100% a formare la base contributiva e pensionabile ed è assoggettato alle ritenute previste per legge relative ai compensi accessori. Detto compenso, benché non risulti citato tra quelli tassativamente sottratti al regime dell’omnicomprensività del trattamento economico dei dirigenti scolastici, si ritiene vada comunque integralmente e direttamente percepito dal Dirigente in quanto, a parere di chi scrive, rientra, ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. h) del CCNL per i Dirigenti Scolastici (ex Area V) in “ogni altro incarico previsto come obbligatorio dalla normativa vigente”.

Le vigente normativa contrattuale non prevede alcun limite per la fruizione di assenze per malattia per gravi patologie o per terapie salvavita, con diritto all'intera retribuzione. Tali assenze, infatti, non sono considerate ai fini del comporto, come previsto dall'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007. Tuttavia, la necessità di assentarsi, in maniera sostanzialmente continuativa, per lunghi periodi non può non far sorgere, nell'amministrazione, il dubbio che la dipendente non sia in possesso dell'idoneità psicofisica all'impiego nelle pubbliche amministrazioni. In proposito, l'articolo 3, comma 3 del D.P.R. n. 171/2011 prevede quanto segue: "La pubblica amministrazione avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento; [omissis]". Benché il periodo di assenza per grave patologia non sia considerato nel conteggio del comporto, ai sensi della clausola del CCNL sopra riportata, riteniamo che lo stesso periodo vada invece considerato, ai fini dell'insorgenza dell'obbligo, da parte dell'amministrazione, di avviare l'accertamento dell'eventuale inidoneità all'impiego. Tale accertamento, infatti, non è materia regolata dalla contrattazione collettiva, ma dalle norme di cui all'articolo 55-octies del d.lgs. n. 165/2001, delle quali il D.P.R. n. 171/2011 è il Regolamento di attuazione. La clausola del CCNL, che consente ai dipendenti il diritto alla conservazione del posto e all'intero trattamento economico, senza alcun limite definito, in caso di assenze per grave patologie, riguarda pertanto solo il trattamento economico del lavoratore e non incide sul dovere dell'amministrazione di accertare l'eventuale inidoneità dei propri dipendenti, qualora le assenze siano tali da superare il periodo di comporto e indurre, così, il sospetto che tale inidoneità possa effettivamente sussistere. In altre parole, anche se le assenze non rilevano ai fini del trattamento economico e del superamento del comporto per malattia ordinaria, esse sono comunque rilevanti, a nostro parere, ai fini della necessità dell'accertamento di inidoneità, . Riteniamo, pertanto, che l'istituzione scolastica debba procedere a richiedere alle commissioni istituite presso l'INPS la visita medica collegiale per la propria dipendente, ai fini di verificarne l'idoneità al servizio. L'INPS è competente dal giugno 2023 (prima la competenza era del MEF) e la richiesta va presentata in modalità telematica attraverso l'apposito applicativo ( cfr da ultimo Messaggio INPS 15 luglio 2025, n. 2254)

In merito al quesito posto, occorre premettere che il dirigente scolastico che abbia ricoperto per il secondo anno consecutivo la reggenza di una istituzione scolastica può legittimamente ripresentare la propria candidatura per la medesima sede anche per un terzo anno scolastico, qualora il posto risulti ancora privo di titolare, non sussistendo, nell'ordinamento applicabile, alcun vincolo normativo di rango primario o contrattuale che ponga un limite assoluto e inderogabile alla reiterazione dell'incarico. La reggenza, occorre ricordarlo, trova il proprio fondamento nell'articolo 19, lettera b), del CCNL Area V sottoscritto l'11.04.2006 – non modificato dai successivi rinnovi contrattuali, incluso quello del 7.08.2024 – quale incarico aggiuntivo che il dirigente scolastico è tenuto ad accettare su disposizione del Direttore generale dell'Ufficio Scolastico Regionale e costituisce, per sua intrinseca natura, un atto discrezionale e fiduciario dell'Amministrazione. Circostanza che l'USR Toscana ha avuto modo di esplicitare in termini inequivoci e sostanzialmente identici tanto nell'avviso relativo all'anno scolastico 2024/2025 quanto in quello connesso all'anno scolastico 2025/2026 (prot. n. 15185 del 20.08.2025), là dove ha precisato in entrambe le occasioni che la dichiarazione di disponibilità non costituisce vincolo per l'Amministrazione né presupposto indispensabile al conferimento e che non sussiste in capo alla stessa alcun obbligo di motivare il mancato affidamento dell'incarico. Ne discende che la disciplina dei criteri di attribuzione, ivi compresa l'eventuale introduzione di un tetto massimo di annualità consecutive, è rimessa alla discrezionalità organizzativa di ciascun Ufficio Scolastico Regionale, con esiti non uniformi sul territorio nazionale, come dimostra il raffronto tra gli avvisi emanati da diversi Uffici. L'USR Sicilia, a titolo di esempio, per l'anno scolastico 2025/2026, ha utilizzato un criterio esplicito secondo cui, di norma, non vengono conferiti incarichi di reggenza allo stesso dirigente per più di due anni consecutivi, clausola che tuttavia, proprio in virtù dell'inciso "di norma", non configura un divieto assoluto bensì un criterio di preferenza generale suscettibile di motivata deroga. L’USR Veneto, dal canto suo, non pone alcun divieto di sorta, ma colloca l'aver svolto l'incarico di reggenza nella medesima sede nell'ultimo biennio quale primo criterio di priorità in caso di concorrenza tra più aspiranti nella fase a domanda, riservando il criterio della mancata reggenza nell'ultimo triennio alla sola fase di conferimento d'ufficio, in tal modo premiando, e non ostacolando, la conferma dell'incarico. L'USR Toscana, infine, Ufficio territorialmente competente nel caso di specie, annovera espressamente – con formulazione costante negli avvisi relativi tanto all'anno scolastico 2024/2025 quanto all'anno scolastico. 2025/2026 – gli «incarichi di reggenza precedentemente espletati» tra i criteri generali di attribuzione, dunque quale titolo preferenziale a favore del candidato, senza prevedere alcuna soglia numerica né alcuna causa di esclusione correlata alla pregressa reiterazione dell'incarico. Non risultando, pertanto, nella prassi regionale toscana finora documentata alcun vincolo di durata massima assimilabile a quello siciliano, il dirigente scolastico interessato potrà senz'altro presentare l'istanza di disponibilità anche per il terzo anno consecutivo sulla medesima sede, fermo restando che l'attribuzione resterà comunque soggetta alla valutazione discrezionale dell'Amministrazione, la quale – in sede di comparazione con altri eventuali aspiranti alla medesima sede, ovvero in applicazione del principio di rotazione degli incarichi dirigenziali più volte richiamato anche a livello di soft law regionale – potrebbe orientare diversamente la propria scelta, senza per ciò essere tenuta a un particolare onere motivazionale. Resta pertanto opportuno, in una prospettiva di prudenza professionale, verificare puntualmente il testo del futuro avviso dell’USR Toscana relativo al conferimento di incarichi aggiuntivi di reggenza per l'anno scolastico 2026/2027, non appena pubblicato, al fine di accertare che l'Amministrazione regionale non abbia nel frattempo innovato i propri criteri generali rispetto alla prassi consolidata negli anni precedenti.

Rappresentiamo in apertura che il “contratto a tempo determinato finalizzato al ruolo” resta comunque, agli effetti giuridici e amministrativi, un rapporto di lavoro a tempo determinato. La decorrenza del ruolo fissata al 1° settembre 2026 costituisce un elemento di fatto positivo per il richiedente, ma non muta lo status contrattuale sino a quella data. Teoricamente, è possibile richiedere la cessione del quinto anche se l’immissione in ruolo è prevista con decorrenza 1/9/2026. Tuttavia l’accoglimento della pratica non è pacifico: la decisione spetta all’istituto finanziario che valuta la domanda e al Dirigente Scolastico che deve vagliare l’istanza di delegazione convenzionale di pagamento sulla base della durata residua del rapporto di lavoro, della continuità retributiva e della documentazione prodotta. Occorre inoltre ricordare che, di per sé, l’immissione in ruolo non è considerabile quale instaurazione di rapporto di lavoro definitivo e stabile ab initio, poiché subordinato al superamento dell'anno di prova e alla successiva conferma in ruolo. In merito alla possibilità di ottenere cessioni del quinto in costanza di rapporto a tempo determinato, l’art. 13 del D.P.R. n. 180/1950 dispone testualmente che “Sono ammessi a contrarre prestiti da estinguersi con cessione di quote dello stipendio o salario anche gli impiegati e salariati assunti o confermati in servizio con contratto a tempo determinato, che abbiano compiuto quattro anni di effettivo servizio, o due anni nei casi contemplati dal secondo o terzo comma dell'art. 7, ed abbiano un contratto di durata non inferiore a tre anni, che assicuri ad essi il diritto a un trattamento di quiescenza od altro equivalente. La cessione non può eccedere il periodo di tempo che, a contare dal momento dell'operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in corso.” Giova ricordare anche la risposta alla FAQ n. 45 (https://www.rgs.mef.gov.it/_Documenti/VERSIONE-I/CIRCOLARI/2015/02/I_-_FAQ_Delegazioni_2014.doc) nella quale la Ragioneria Generale dello Stato esprime il seguente parere: “Relativamente ai dipendenti pubblici con contratto di lavoro a tempo determinato, il piano di rimborso del finanziamento tramite delegazione convenzionale di pagamento può eccedere il periodo di tempo previsto per la scadenza del medesimo contratto di lavoro? Ordinariamente no. In generale, la durata del pagamento delle rate di rimborso del finanziamento non può eccedere il rimanente periodo di tempo del contratto di lavoro. Ragioni di natura interpretativa, di prudenza nonché, non da ultimo, di tutela del dipendente interessato inducono a ritenere che, di norma, non sia assentibile, pur in assenza di un esplicito divieto normativo, la delegazione convenzionale di pagamento che preveda, per il rimborso del finanziamento ottenuto, un piano di rimborso avente una durata superiore alla durata del contratto di lavoro a tempo determinato del dipendente-mutuatario. Non sembra peregrino ricordare che il piano di rimborso deve avere una sua coerenza, sotto il profilo temporale, con il restante periodo di servizio del dipendente. Tra l’altro, non può essere dimenticato che l’art. 13 del D.P.R. n. 180/1950 prevede, per il personale assunto con contratto a tempo determinato, come la cessione del quinto dello stipendio non possa eccedere il periodo di tempo che, a contare dal momento dell’operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in corso. Ciò precisato, fermo restando che dovranno essere valutate con estremo rigore le istanze di delegazione convenzionale di pagamento il cui contratto di finanziamento presenti un piano di rimborso avente una durata maggiore di quella del residuo periodo di lavoro del dipendente-mutuatario, in considerazione del rilievo delle volontà del delegante e del delegatario nelle fattispecie in discorso, non sembra potersi escludere a priori e in assoluto una pattuizione in tal senso, sempreché contenuta, oltre che nel contratto di finanziamento, anche nella relativa convenzione stipulata tra l’Amministrazione e l’istituto delegatario. Va da sé che, ad ogni modo, l’Amministrazione-delegata, una volta conclusosi il rapporto di lavoro del dipendente per scadenza del termine, non ha più alcun obbligo nei confronti dell’istituto delegatario.” Tanto premesso, siamo dell’avviso che, pur potendo presentare istanza per l’avvio dell'istruttoria della pratica fin da adesso (allegando il documento ufficiale che attesti la futura immissione in ruolo dal 1° settembre 2026), sia opportuno che il docente richieda espressamente la decorrenza delle rate a partire dai mesi di settembre/ottobre prossimi. Ciò al fine di avere maggiori probabilità di ottenere la cessione richiesta e l’assenso del Dirigente Scolastico alla delegazione di pagamento.

Come detto in precedenti risposte, la competenza a predisporre il decreto di conferma in ruolo spetta alla scuola nella quale il docente ha ottenuto il passaggio e ha svolto l’anno di prova. Tale scuola è tenuta a formalizzare gli atti anche a distanza di tempo («ora per allora»), qualora non risultino agli atti originari. In assenza di ulteriori informazioni, ipotizziamo che, nel caso in esame, la scuola competente si possa identificare con l’Istituto oggetto del quesito, quale sede presso la quale la docente interessata ha originariamente ottenuto il passaggio di ruolo nell’a.s. 2012/2013. In assenza di decreto e menzione nel verbale di valutazione, occorre ricercare negli atti d’archivio ogni informazione utile a ricostruire la vicenda. A titolo esemplificativo possono giovare la nomina del tutor con la relativa relazione conclusiva, attestazioni circa l’effettivo servizio svolto dall’insegnante nell’anno scolastico di riferimento (l’art. 438 del TU 297/1994 all’epoca prevedeva esclusivamente che il servizio effettivamente prestato non fosse “inferiore a 180 giorni nell'anno scolastico”) e, soprattutto, la relazione dell’allora Dirigente scolastico sull’esito dell’anno di prova. Si consiglia inoltre di inviare contestualmente una richiesta formale all’Ufficio Scolastico Provinciale/Regionale per la ricerca di eventuali atti in suo possesso (relazioni o copie dell’eventuale provvedimento). Qualora venga accertata anche l’assenza della relazione dell’allora Dirigente scolastico sull’esito dell’anno di prova (o la relazione del tutor), tale circostanza non impedisce la conferma in ruolo se dal fascicolo risultano elementi che dimostrano l’avvenuto superamento del periodo di prova (es.: servizio prestato superiore a 180 giorni, assenza di annotazioni negative, ecc). In tale situazione la scuola dovrà predisporre una regolarizzazione “ora per allora” (emissione retroattiva dell’atto e/o produzione della documentazione integrativa) con la relazione dell’attuale Dirigente scolastico e, se necessario, il parere del comitato di valutazione. Tanto premesso, riteniamo che l’Istituto debba procedere nel seguente modo: - Occorre preliminarmente attivare un’accurata ricerca di ogni documentazione relativa al superamento dell’anno di prova (relazione del Dirigente scolastico, parere del comitato di valutazione, nomina del tutor, evidenze sul servizio svolto, ecc.). - Richiedere all’Ufficio Scolastico Regionale (o Ufficio territoriale competente) l’intervento per la ricostruzione del fascicolo, indicando i motivi della richiesta. - Qualora gli atti non vengano in alcun modo reperiti, l’Istituto in trattazione sarà tenuto a predisporre, «ora per allora», i provvedimenti mancanti sulla base della documentazione probatoria disponibile (es. contratto di assunzione, registri di servizio, nomina tutor, evidenza di servizio > 180 giorni, ecc.). - Come detto, il decreto di conferma in ruolo può essere emesso anche se non è rinvenibile la relazione originale dell’allora Dirigente scolastico, purché risultino elementi oggettivi che attestino la regolarità del periodo di prova (servizio svolto per il periodo previsto, assenza di elementi negativi di valutazione, ecc.). In questo caso l’Istituto può procedere alla redazione degli atti integrativi necessari (relazione ex post dell’attuale Dirigente o atto ricostruttivo e, se del caso, parere del comitato di valutazione o documentazione sostitutiva), utili per legittimare il decreto di conferma. Infatti, se il fascicolo dimostra formalmente che il docente ha completato regolarmente l’anno di prova, la scuola è in grado di emettere il decreto di conferma in ruolo “ora per allora”, corredandolo da una relazione ricostruttiva dell’attuale Dirigente e, laddove possibile, dal parere del comitato di valutazione. A tal proposito, si precisa che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora» (da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi) tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in questione. Tradizionalmente, tale fattispecie di atti soggiace a tre condizioni naturali: a) le posizioni soggettive dei terzi; b) la preesistenza dei presupposti di fatto e di diritto richiesti per l’emanazione dell’atto fin dalla data a cui si vogliono far risalire gli effetti; c) i fatti già avvenuti in epoca anteriore, che non possono venir meno (factum infectum fieri nequit). La formula “ora per allora” può quindi legittimamente ammettersi per gli atti favorevoli alla sfera del destinatario su cui incidono e quando assicuri il soddisfacimento dell’interesse con riguardo alla data della sua costituzione (come nel nostro caso). La giurisprudenza trae tale argomento per analogia dagli artt. 1399 e 1445 Codice Civile, che tutelano la buona fede del destinatario. Una volta reperiti o prodotti gli atti necessari, la scuola potrà quindi emettere il decreto di ricostruzione della carriera una volta inseriti al SIDI i dati mancanti.