Casi & Pareri

La monetizzazione delle ferie non godute, per i docenti di ruolo, è un caso del tutto residuale, che può verificarsi solo alla cessazione del servizio e non nel semplice caso del trasferimento presso altra istituzione scolastica. Il trasferimento, infatti, non interrompe il rapporto di lavoro ma ne modifica solo la sede. Di conseguenza, resta pienamente applicabile il disposto di cui all'articolo 13, comma 10 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007: "In caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica.". Le ferie non godute dai docenti a causa di assenze per malattia per grave patologia e/o per interdizione/astensione obbligatoria per maternità saranno dunque recuperate nei periodi di sospensione delle attività didattiche dell'anno scolastico successivo. Ciò sia nell'ipotesi di mantenimento della stessa sede, sia in quella del trasferimento ad altra scuola. Precisiamo che qualora non si riesca a recuperare tutte le ferie nell'anno scolastico successivo, essendo le stesse un diritto irrinunciabile, sarà comunque possibile recuperarle anche negli anni scolastici seguenti, sempre nei periodi di sospensione delle attività didattiche. Solo nel caso in cui il rapporto di lavoro si interrompesse, sarebbe allora possibile la monetizzazione nei confronti del personale di ruolo delle ferie non godute per particolari motivi (malattia, infortunio, decesso ecc.), come previsto dall'articolo 13, comma 15 CCNL 29/11/2007, come modificato dall'articolo 38, comma 1 del CCNL 18/01/2024 (vedi anche Dichiarazione congiunta n. 2 in calce a detto articolo 38, relativa alla monetizzazione delle ferie all'atto della cessazione dal servizio).

Spesso è capitato di rilevare evidenti contraddizioni tra il profilo professionale del dirigente scolastico e un apparato normativo e contrattuale che sopravvive alle più recenti novità legislative (e parliamo soprattutto del D.lgs. 297/1994 e del più recente CCNI sulla mobilità del personale 2025/28). Il caso delle assegnazioni del personale ai plessi e alle classi, da questo punto di vista, è particolarmente sintomatico. In sostanza una competenza gestionale/amministrativa che l’art. 5, comma 2, del D.lgs. 165/2001, come aggiornato nel 2009 e nel 2017, assegna in via esclusiva al dirigente scolastico, (fatto salvo l’obbligo di fornire alla parte sindacale l’informazione in merito) resta subordinato al rispetto dei criteri deliberati da un altro organo, il consiglio d’istituto, e su questi il collegio docenti ha la facoltà di esprimere propri pareri. Inoltre, come se ciò non bastasse, in sede di contrattazione integrativa nazionale (condotta non con l’ARAN ma coi vertici burocratici ministeriali) si è concordato che i criteri per la mobilità in plessi collocati in comuni diversi da quello della sede centrale vanno ricondotti alla contrattazione integrativa d’istituto. Siamo in presenza di una evidente forzatura. La mobilità del personale scolastico, infatti, non rientra tra le materie devolute alla contrattazione integrativa d’istituto, individuate all’art. 11, comma 4, lettera c) del CCNL di comparto 2022/24. Ma si è fatto comunque in modo di aggirare l’ostacolo. Questa volta l’ARAN non ha responsabilità, dal momento che si tratta di contrattazione integrativa di livello nazionale; ma è di tutta evidenza che il passaggio contenuto nel CCNI interferisce pesantemente con le competenze che la legge assegna al dirigente scolastico. Ma tant’è, finché non interverrà una sentenza o un nuovo contratto il comma andrà applicato. Il quesito pone in particolare il problema della legittimità della richiesta al collegio docenti affinché si esprima circa la proposta di assegnazione alle classi e ai plessi. In proposito è necessario procedere ad un chiarimento pregiudiziale. L’art. 7, comma 2, lettera b) del D.lgs. 297/1994, recita letteralmente: “Formula proposte al direttore didattico o al preside per la formazione, la composizione delle classi e l'assegnazione ad esse dei docenti, …”. L’art. 10, comma 4 dello stesso Decreto stabilisce che il consiglio d’istituto: “Indica i criteri generali per l’assegnazione ad esse dei singoli docenti…“. Le due competenze collegiali riportate hanno un diverso peso giuridico: il consiglio indica i criteri attraverso una sua delibera, il collegio docenti esprime un parere di carattere generale e di valore consultivo. L’elemento determinante, ai fini della legittimità della procedura dirigenziale è la disponibilità e il rispetto dei criteri votati dal consiglio d’istituto. Se non fosse così i due organi collegiali potrebbero entrare in conflitto di competenza, come è possibile che avvenga laddove il livello alto di conflittualità sindacale porta il collegio ad assumere un ruolo di indirizzo politico, che invece la norma assegna al consiglio d’istituto. È quindi necessario che le funzioni degli organi non si sovrappongano e se ne rispetti la gerarchia; in altri termini occorre evitare che il collegio metta in discussione i criteri adottati dal consiglio d’istituto o, peggio, che cerchi d’imporre suoi criteri di assegnazione. Per evitare possibili sbandamenti sarebbe consigliabile presentare la proposta al collegio in forma generale, senza affrontare casi individuali e dichiarando la sua coerenza con i criteri del consiglio. Le eventuali proposte andranno verbalizzate correttamente, anche nel caso in cui alcuni docenti decidessero di prendere posizione contraria ad alcuni criteri adottati. Le proposte avanzate in Collegio non vincolano il dirigente scolastico: il potere di assegnazione ai plessi e alle classi rimane una decisione datoriale, che può discostarsi dalla proposta purché motivi adeguatamente la scelta alla luce dell’interesse generale e faccia riferimento al rispetto dei criteri adottati dal consiglio d’istituto. Va infatti ricordato che in caso di contenzioso è consuetudine diffusa che il giudice del lavoro chieda il riscontro di coerenza tra le scelte operate e i criteri del consiglio d’istituto e non con le proposte del collegio docenti. È quindi opportuno che l’atto datoriale di assegnazione ai plessi e alle classi citi espressamente il criterio, o i criteri, al quale ci si è attenuti, a seconda che l’atto sia individuale o collettivo. Per le assegnazioni a plessi ubicati in Comune diverso da quello della sede centrale rimane ferma l’applicazione delle previsioni contrattuali inerenti alla mobilità, qualora le fattispecie rientrino nelle ipotesi previste dal contratto (ad es. costituzione di cattedre orario con completamento esterno); in tali casi la contrattazione integrativa d’Istituto disciplina i criteri da applicare. Anche in questo caso occorre vigilare affinché i criteri non si discostino dalle previsioni contrattuali di livello nazionale e non si sconfini nel territorio deliberativo che compete al consiglio d’istituto. Per quanto riguarda la procedura che dia la massima garanzia di legittimità e di correttezza si forniscono le seguenti indicazioni. Fase propedeutica: a. verificare l’adeguatezza dei criteri già adottati dal consiglio d’istituto e valutare l’opportunità di un loro eventuale aggiornamento, anche in relazione a particolari criticità (incompatibilità con colleghi, genitori e classi, opportunità di spostamenti, ecc.) che nel frattempo si siano verificate. b. se necessario, portare in Giunta esecutiva una proposta di adeguamento dei criteri in adozione e decidere l’eventuale messa all’odg del prossimo consiglio d’istituto. c. in caso di aggiornamento dei criteri darne comunicazione al personale e aggiornare il Regolamento d’istituto. Fase di proposta in sede di collegio docenti: a. espresso riferimento ai criteri generali adottati dal consiglio d’istituto. b. richiamo al valore consultivo delle proposte collegiali, in relazione alle competenze datoriali attribuite al dirigente scolastico. c. Raccolta e verbalizzazione sintetica delle eventuali proposte, che abbiamo uno specifico valore educativo/didattico (ambito di competenza del collegio) e che esulino da esigenze di carattere personale. d. È sicuramente inopportuno che il collegio entri nel merito di singole assegnazioni e di eventuali casi di conflittualità o di scarsa collegialità nelle équipe. Occorre mettere nel conto che l’interesse del collegio docenti probabilmente sarà orientato verso la preferenza di criteri quali l’anzianità di servizio e la continuità didattica; sarà compito del dirigente scolastico sostenere la tesi che tali criteri saranno rispettati nel limite del possibile, senza però precludere la possibilità di operare scelte diverse che rispondano all’interesse di eliminare nodi problematici e di mettere il personale nelle condizioni di lavorare con la necessaria serenità e in un regime di reale collaborazione e collegialità. Nell’atto di assegnazione (provvedimento scrittoi) il dirigente dovrà riportare il richiamo alla delibera del Consiglio d’Istituto relativa ai criteri generali, agli esiti della contrattazione integrativa sindacale, alla delibera contenente la proposta del collegio docenti e fornire una motivazione sintetica in caso di scostamento dalla proposta collegiale (ragioni organizzative/didattiche, esigenze degli alunni, casi di incompatibilità, ecc.). Il dirigente scolastico dovrà infine comunicare ufficialmente le assegnazioni ai docenti interessati e pubblicare quanto previsto dalle norme interne sull’affissione/trasmissione degli atti; e inserire la documentazione nel fascicolo personale del docente. È fondamentale che il dirigente scolastico conservi tutti gli atti e la documentazione a supporto delle scelte operate (delibere, verbali, istanze dei docenti, segnalazioni delle famiglie, relazioni istruttorie, note di confronto sindacale) al fine di motivare l’atto dirigenziale in caso di contestazioni o di ricorso individuale avverso l’assegnazione.

Gentilissimi, il mio istituto, con un indirizzo tecnico e uno professionale, è stato dimensionato annettendo una parte di un altro istituto con un nuovo indirizzo professionale...

Si deve premettere che non è ben chiaro cosa significhi che il procedimento disciplinare è stato chiuso. Inoltre, quanto ai dati definiti “super sensibili” , la loro qualificazione di dati “funzionali al procedimento” induce a ritenere che dette informazioni fossero in qualche misura necessarie alla stesura dell’atto di contestazione degli addebiti e a configurare la condotta (del resto il quesito precisa che teli dati erano ben noti al richiedente). Ciò detto, è necessario anche rilevare come la materia del diritto di accesso, per di più collegato a un procedimento disciplinare, si presta a soluzioni non sempre univoche e comunque connotate da sensibili margini di opinabilità. Le decisioni assunte al riguardo dalla giurisprudenza amministrativa sono orientate da circostanze di fatto specifiche (alcune delle quali ignote nel caso di specie). Ad esempio, l’interesse conoscitivo del richiedente è certamente più ampio qualora l’incolpato sia stato destinatario di una sanzione, mentre si attenua (e talvolta è stato anche escluso dai giudici amministrativi) qualora il fatto sia stato ritenuto irrilevante disciplinarmente e il procedimento sia stato archiviato. Per venire ai singoli quesiti sollevati, si osserva quanto segue. Quesito 1: il rapporto tra privacy e accesso difensivo con riguardo ai dati supersensibili La questione del bilanciamento tra diritto di accesso difensivo e tutela della riservatezza, specialmente con riferimento ai dati idonei a rivelare lo stato di salute (cd. dati supersensibili), trova la propria disciplina cardine nell'art. 24, comma 7, L. 241/1990: «Deve comunque essere garantito ai richiedenti l'accesso ai documenti amministrativi la cui conoscenza sia necessaria per curare o per difendere i propri interessi giuridici. Nel caso di documenti contenenti dati sensibili e giudiziari, l'accesso è consentito nei limiti in cui sia strettamente indispensabile e nei termini previsti dall'articolo 60 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, in caso di dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale». La giurisprudenza amministrativa ha elaborato una distinzione fondamentale, sistematizzata dalla IV Sezione del Consiglio di Stato 22 novembre 2022, n. 10277. Si distingue tra (a) riservatezza "semplice" (dati patrimoniali, economici), rispetto alla quale l'interesse difensivo è tendenzialmente prevalente, e (b) riservatezza "rafforzata", nell'ambito della quale rientrano i dati sensibili (es. origini razziali, convinzioni politiche e religiose) e i dati supersensibili (salute, orientamento sessuale), rispetto ai quali l'interesse difensivo deve essere bilanciato secondo criteri di necessarietà, indispensabilità e parità di rango. Per i dati supersensibili, il Cons. Stato, Sez. VII, 06/02/2024, n. 1228 ha ribadito che la tutela dei dati supersensibili può essere vinta solo quando risulti provato in concreto dall'istante che la loro acquisizione sia assolutamente indispensabile al fine di tutelare un suo diritto fondamentale, non bastando perciò, in tale particolare ipotesi, la generica enunciazione di esigenze di difesa, occorrendo la dimostrazione di una rigida «necessità» e non della mera «utilità» del documento. Tuttavia, la fattispecie in esame presenta due elementi che rafforzano la posizione del dirigente e rendono corretto il bilanciamento operato. In primo luogo, i dati supersensibili (le patologie) erano funzionali al procedimento disciplinare stesso: l'esposto dei genitori verteva su condotte dell'insegnante che — per quanto riferito — riguardavano proprio la gestione di situazioni sanitarie degli alunni. I dati sanitari costituivano quindi il nucleo fattuale della contestazione, non elementi accidentali. In tale contesto, la loro conoscenza era strettamente indispensabile per la difesa, poiché senza di essi il docente non avrebbe potuto comprendere appieno le accuse né articolare una difesa efficace. In secondo luogo, i dati erano già noti al docente per ragioni di servizio. Questo aspetto è dirimente: se il docente già conosceva le patologie degli alunni in quanto insegnante incaricato della loro gestione, l'ostensione documentale non realizza una nuova diffusione, ma si limita a confermare informazioni già legittimamente nella sua sfera di conoscenza. Non vi è, dunque, alcuna lesione sostanziale della privacy, poiché il dato era già entrato — per ragioni istituzionali — nella disponibilità conoscitiva del destinatario dell'accesso. Nel quadro così descritto, quindi, il bilanciamento effettuato dal dirigente sembra giuridicamente sostenibile e corretto: il dirigente ha oscurato il riferimento esplicito e inequivocabile a patologie, mantenendo i dati anagrafici dei denuncianti e degli alunni, necessari per l'esercizio del diritto di difesa. Questa soluzione è in linea con i principi di proporzionalità, pertinenza e non eccedenza richiamati dalla giurisprudenza. Quesito 2: l'obbligo di redigere un atto formale sull'oscuramento. Non esiste una disposizione normativa che imponga al dirigente scolastico di redigere un autonomo e distinto provvedimento formale di oscuramento da notificare ai controinteressati prima di procedere all'ostensione. L'art. 3 del DPR 184/2006 disciplina la notifica ai controinteressati: la PA, se individua soggetti controinteressati, è tenuta a dare loro comunicazione dell'istanza di accesso, concedendo dieci giorni per un'eventuale opposizione motivata. Il successivo provvedimento di accoglimento (totale o parziale) o di diniego deve essere motivato, ma la legge non prescrive che tale provvedimento — o la parte di esso relativa alla scelta di oscuramento — debba essere preventivamente comunicato ai controinteressati prima dell'ostensione al richiedente. Nel caso di specie, il dirigente ha: • comunicato l'istanza ai controinteressati (adempiendo all'art. 3 DPR 184/2006); • ricevuto la loro opposizione e richiesta di integrale oscuramento; • deciso — motivando, seppure implicitamente, nella determinazione di accoglimento parziale — di oscurare solo i dati patologici. L'assenza di un atto formale di "decisione sull'oscuramento" separatamente notificato ai controinteressati non costituisce, di per sé, un vizio procedurale. Sarebbe stata buona prassi amministrativa comunicare ai controinteressati la determinazione di accogliere solo in parte l’istanza di accesso e, conseguentemente, il parziale rigetto della loro opposizione, ma l'omissione non invalida la procedura di accesso né il bilanciamento operato. Quanto al rischio di «stallo», è proprio il meccanismo dell'art. 3 DPR 184/2006 a prevenirlo: decorsi dieci giorni dall'opposizione (o dalla comunicazione), l'amministrazione provvede sulla richiesta. Non è necessario attendere ulteriori passaggi endoprocedimentali. Quesito 3: la correttezza della procedura seguita e la comunicazione ai controinteressati Non vi è stato errore nel trattare l'accesso difensivo alla stregua dell'accesso ordinario, quanto all'obbligo di notifica ai controinteressati. L'art. 3 DPR 184/2006 non distingue tra accesso ordinario e accesso difensivo: l'obbligo di comunicazione ai controinteressati sussiste in entrambi i casi. La differenza tra i due regimi opera sul piano sostanziale del bilanciamento: nell'accesso difensivo, il diritto alla conoscenza prevale tendenzialmente sulla riservatezza, ma ciò non esonera la PA dall'obbligo procedurale di informare i controinteressati. Peraltro, la mera opposizione dei controinteressati non accompagnata da una specifica motivazione non è sufficiente a precludere l'accesso difensivo. Nel caso di specie, il dirigente ha correttamente ricevuto l'opposizione, ma l'ha superata operando un bilanciamento in concreto: ha oscurato solo lo stretto necessario (le patologie), mantenendo accessibili i dati anagrafici, indispensabili alla difesa. Non sarebbe stato legittimo omettere del tutto la comunicazione ai controinteressati. La notifica ex art. 3 DPR 184/2006 costituisce un adempimento procedimentale doveroso, la cui violazione esporrebbe la PA a censure sia sotto il profilo della trasparenza amministrativa sia sotto il profilo della tutela del contraddittorio procedimentale. Il fatto che l'accesso sia qualificato come "difensivo" non attribuisce all'amministrazione il potere di derogare a tale obbligo. Dopo di che è comunque opportuno rammentare che gli autori di un esposto non assumono automaticamente la veste di controinteressati ai sensi dell’art.22 della legge n.241/1990. Invero, le segnalazioni e gli esposti in genere non sono corrispondenza privata e sono finalizzati ad attivare l’esercizio di una funzione istituzionale. In diverse consultazioni redazionali si è dato atto che, secondo la giurisprudenza, non esiste alcun diritto all’anonimato. La tutela della riservatezza, quindi, non può essere intesa come facoltà di segnalare qualunque ipotesi di illecito, anche la più fantasiosa, sottraendosi al più elementare principio di responsabilità. Vero è, invece, che la riservatezza oggetto di tutela attiene alle informazioni personali del segnalante (non del segnalato) incorporate nel documento. Sennonché, in relazione a questo aspetto, non resta che richiamare quanto osservato in precedenza. Quesito 4: il diritto dei genitori esponenti di accedere alla corrispondenza tra amministrazione e dipendente Il quesito tocca il punto forse più delicato della vicenda. La risposta è articolata. L'esponente in un procedimento disciplinare non è parte del procedimento stesso. Il procedimento disciplinare è un rapporto giuridico bilaterale tra pubblica amministrazione e dipendente incolpato. L'esponente (o segnalante) ha una posizione giuridica distinta: la sua segnalazione costituisce l'impulso iniziale, ma una volta avviato il procedimento, egli non vanta un diritto generalizzato a seguirne l'evoluzione o a conoscere gli atti istruttori. La giurisprudenza amministrativa ha affrontato in più occasioni la questione della legittimazione dell'esponente all'accesso assumendo posizioni non sempre univoche. Recentemente, Il TAR Campania, Salerno, n. 736/2025, richiamando precedenti del Consiglio di Stato (Sez. III, 15 febbraio 2022, n. 1121; Ad. Plen., 20 aprile 2006, n. 7), ha riconosciuto che «la qualità di autore di un esposto, che abbia dato luogo a un procedimento disciplinare, è circostanza idonea, unitamente ad altri elementi, a radicare nell'autore la titolarità di una situazione giuridicamente rilevante» ai fini dell'accesso. Anche in questa impostazione “possibilista” (su cui la nostra redazione è sempre stata molto scettica), la sentenza mette in luce che tale legittimazione non è incondizionata: presuppone un interesse diretto, concreto e attuale e la strumentalità della documentazione rispetto a una posizione di interesse sostanziale. E ciò anche perché l’art.24, u.c., della legge n.241/1990 non consente istanze di accesso preordinate al controllo generalizzato sull’operato della P.A. . In questa prospettiva, nel caso di specie, i genitori esponenti non sembrano titolari di un interesse qualificato a conoscere la corrispondenza interna tra amministrazione e dipendente. Il loro interesse — dichiarato — è quello di verificare se la loro privacy sia stata violata. Ma tale verifica: (a) non richiede l'accesso agli atti del procedimento disciplinare nella loro interezza; (b) non può tradursi in un controllo sulla corrispondenza interna tra PA e dipendente, che attiene alla sfera organizzativa e disciplinare dell'amministrazione, coperta da riservatezza nei confronti dei terzi. A ciò si aggiunga che l'accesso agli atti del procedimento disciplinare è garantito — primariamente — al dipendente incolpato ai sensi dell'art. 55-bis, comma 4, D.Lgs. 165/2001, che riconosce espressamente il «diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento» in capo al dipendente. Nessuna analoga disposizione è prevista per l'esponente. Il diniego opposto dal dirigente alla nuova richiesta di accesso del legale dei genitori appare pertanto corretto. I genitori, in quanto meri esponenti, non hanno titolo per accedere alla corrispondenza tra amministrazione e dipendente e, quindi, non hanno diritto a visionare i documenti del procedimento disciplinare. Al più, lamentando costoro una lesione della propria riservatezza, potranno conoscere quali informazioni siano state oscurate e quali no e ciò limitatamente all’esposto dagli stessi prodotto. Si può discutere circa la sussistenza di un diritto di conoscere se l’amministrazione abbia proceduto, mentre già molto opinabile appare l’esistenza del diritto degli esponenti a conoscere l’esito (e magari la natura della sanzione in concreto irrogata). La sentenza cui fa riferimento la richiesta di parere — secondo cui l'esponente avrebbe solo diritto a conoscere l'esito del procedimento dopo la sua conclusione — pur non precisata, sembrerebbe in linea con l'orientamento giurisprudenziale prevalente. L'esponente non è «parte» del procedimento disciplinare e non può pretendere di sindacare le scelte procedimentali dell'amministrazione, né di accedere agli atti difensivi dell'incolpato.

L'articolo 13, comma 13 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o si siano protratte per più di 3 giorni. L'Amministrazione deve essere posta in grado, attraverso una tempestiva comunicazione, di compiere gli accertamenti dovuti". Benché il successivo articolo 14, relativo alle festività soppresse, nulla disponga in merito al quesito proposto, la norma citata deve ritenersi applicabile, oltre che alle ferie, anche ai riposi per festività soppresse concessi dalla legge n. 937/1977, dal momento che tali riposi sono assimilati alle ferie (cfr. Consiglio di Stato, Sez. VI, Sentenza n. 802 del 20 ottobre 1986). La malattia, durante la fruizione dei riposi, ne interrompe dunque la fruizione in maniera analoga alle ferie, nel rispetto, cioè, delle condizioni di cui al succitato comma 13 dell'articolo 13: - la malattia deve essersi protratta per più di 3 giorni (almeno 4); - la comunicazione della malattia deve essere stata tempestiva, in modo che l'amministrazione abbia potuto procedere ai dovuti controlli (invio medico fiscale, nei casi previsti); - sia stata prodotta idonea documentazione (certificato telematico, ricovero ecc.). Al ricorrere delle suddette condizioni, si ritiene che sia possibile recuperare le giornate di festività soppresse non godute. In caso contrario, tale recupero non sarà possibile.

Si chiede se un docente possa utilizzare il tema svolto da un alunno minore (certificato in base alla L.104) a scuola, per una collaborazione di tipo personale con l'università sulla tematica della disabilità...

Nel caso descritto, occorre distinguere con chiarezza tra l'obbligo della scuola di prendere in esame la documentazione sanitaria presentata dalla famiglia e l'eventuale obbligo di predisporre immediatamente un Piano Didattico Personalizzato (PDP). L'ADHD rientra tra le situazioni riconducibili ai Bisogni Educativi Speciali (BES) quando supportato da adeguata documentazione clinica. Tuttavia, la mera diagnosi di ADHD non determina automaticamente né una certificazione ai sensi della Legge 104/1992 né il riconoscimento di un Disturbo Specifico dell'Apprendimento ai sensi della Legge 170/2010. In tali casi, la normativa e le indicazioni ministeriali attribuiscono al Consiglio di Classe il compito di valutare la documentazione presentata e di individuare le azioni pedagogiche e didattiche ritenute più appropriate. Nel caso specifico, la presentazione della diagnosi in data 29 aprile 2026, a ridosso della conclusione dell'anno scolastico, non comportava automaticamente l'obbligo di predisporre un PDP nell'immediato. Non esiste infatti una disposizione normativa che imponga, per gli alunni BES non certificati ai sensi della Legge 104/1992 o della Legge 170/2010, la redazione del PDP entro un termine prestabilito o comunque prima della conclusione dell'anno scolastico. In ogni caso, per rispondere in modo più puntuale e approfondito sarebbe stato opportuno conoscere cosa prevede la relazione clinica riguardo il disturbo che interessa lo studente. Tuttavia, la circostanza che non vi fosse un obbligo di predisporre immediatamente il PDP non esonerava la scuola dal dovere di esaminare la documentazione ricevuta. Il Consiglio di Classe avrebbe dovuto prendere formalmente atto della diagnosi, valutarne il contenuto e motivare la propria decisione, sia nel caso di predisposizione di un PDP sia nel caso di rinvio della sua formalizzazione all'anno scolastico successivo. Sotto questo profilo, la delibera del Collegio dei Docenti che individua il 15 aprile come termine ordinario per la predisposizione di nuovi PDP rappresenta una legittima disposizione organizzativa interna finalizzata a garantire una corretta programmazione delle attività scolastiche. Essa, tuttavia, non può essere interpretata come un limite assoluto che impedisca al Consiglio di Classe di esaminare situazioni sopravvenute o di adottare eventuali misure ritenute necessarie dopo tale data. L'autonomia organizzativa della scuola non può infatti sostituire la valutazione individualizzata che deve sempre essere effettuata nei confronti del singolo studente. Nel caso prospettato, la circostanza che i docenti abbiano comunque adottato nell'ultimo mese di scuola misure compensative e dispensative rappresenta un elemento certamente rilevante e positivo. Tuttavia, ai fini della correttezza amministrativa e della tutela dell'istituzione scolastica, assume particolare importanza la documentazione di tali interventi. In un'eventuale verifica ispettiva o in sede di reclamo, non sarà sufficiente affermare che le misure sono state applicate; occorrerà poter dimostrare attraverso verbali, annotazioni nei registri, relazioni dei docenti o altra documentazione che tali interventi sono stati effettivamente attuati. Per quanto riguarda la non ammissione alla classe successiva, il punto centrale non è tanto l'assenza del PDP quanto la capacità della scuola di dimostrare che la decisione è stata assunta sulla base di una valutazione complessiva del percorso scolastico dell'alunno e non come conseguenza della mancata predisposizione del piano personalizzato. Sarà quindi particolarmente importante evidenziare quale fosse la situazione didattica dello studente prima del 29 aprile 2026, verificando se le insufficienze fossero già consolidate e se il quadro valutativo risultasse compromesso ben prima della presentazione della diagnosi. In un'eventuale istruttoria ispettiva, infatti, verrebbero presumibilmente esaminati i seguenti aspetti: • la data di acquisizione della diagnosi e la sua protocollazione; • le modalità con cui la documentazione è stata portata all'attenzione del Consiglio di Classe; • le eventuali valutazioni effettuate dal Consiglio di Classe; • le misure concretamente adottate tra il 29 aprile e la fine delle lezioni; • la situazione didattica dell'alunno antecedente alla presentazione della diagnosi; • le motivazioni che hanno condotto alla decisione di non ammissione. Occorre inoltre precisare un aspetto delicato riguardante la fase successiva alla chiusura dell'anno scolastico. Qualora non esista una verbalizzazione contemporanea dei fatti, non appare opportuno riconvocare il Consiglio di Classe al solo scopo di ricostruire ex post decisioni che avrebbero dovuto essere formalizzate durante l'anno scolastico. Una simile iniziativa potrebbe essere interpretata come un tentativo di sanare tardivamente situazioni già perfezionate sotto il profilo amministrativo. Risulta invece più prudente e trasparente predisporre una relazione ricostruttiva dei fatti, redatta sulla base della documentazione esistente e delle attestazioni dei docenti coinvolti, nella quale siano descritte cronologicamente: • la ricezione della diagnosi; • le valutazioni effettuate; • le misure concretamente adottate; • le motivazioni pedagogiche che hanno orientato le decisioni assunte; • gli elementi che hanno condotto alla non ammissione. In conclusione, si ritiene che la scuola non fosse necessariamente tenuta a predisporre un PDP nell'ultimo mese di attività didattica. Tuttavia, essa era tenuta a prendere in esame la documentazione clinica presentata dalla famiglia e a formalizzare, con adeguata motivazione, le decisioni assunte. La solidità della posizione dell'istituzione scolastica non dipenderà pertanto dall'esistenza o meno di un PDP redatto a maggio, bensì dalla capacità di dimostrare che la diagnosi è stata considerata, che sono state adottate adeguate misure di supporto nel periodo residuo e che la decisione di non ammissione trova fondamento in un quadro didattico complessivo già consolidato e indipendente dalla mancata formalizzazione del PDP nell'ultima fase dell'anno scolastico.

La nostra linea, sul tema della settimana di ferragosto, è sempre stata una linea di prudenza, anche in relazione al contesto territoriale di riferimento (in alcune regioni l'USR è attento a questa questione in altre non c'è alcun interesse) e ai giorni della settimana coinvolti. Vediamo meglio. La chiusura della scuola nelle giornate prefestive (quindi nella fattispecie nei giorni 12 e 14 agosto) è stata da noi affrontata in precedenti quesiti. La materia è precisamente regolata dal comma 3 dell’art. 36 del DPR 209/87: “durante i periodi di interruzione delle attività didattiche e salvaguardando i periodi in cui siano previste attività programmate dagli organi collegiali, è possibile la chiusura della scuola nelle giornate prefestive, fermo restando il rispetto dell’orario settimanale d’obbligo del personale”. Viceversa la chiusura della scuola nella intera settimana ferragostana si presenta decisamente più complessa. “Stricto iure”, considerato che la scuola, anche quando l’attività didattica è sospesa, resta sede di attività amministrativa pubblica, la chiusura dell’ufficio, in giornate non previste da norme primarie o secondarie o da disposizioni contrattuali, non appare astrattamente possibile. In sostanza, la risposta in piena aderenza normativa sarebbe un no. Su questo punto, invitiamo sempre le scuole alla prudenza, ovviamente valutando il contesto territoriale di riferimento (come detto sopra, in alcune regioni non c'è nessuna attenzione su questo tema). Per chi volesse comunque procedere nella chiusura in tutta la settimana (molte scuole lo fanno...), come riportato in precedenti risposte a quesiti analoghi, possiamo evidenziare che la chiusura nella settimana ferragostana in giorni non previsti dalla norma contrattuale, se viene preparata nel modo dovuto e costruita con termini temporali e motivazioni ragionevoli, possa essere ricondotta a quel minimo di autonomia amministrativa di cui al DPR 275/1999; in tali casi il consiglio dovrebbe valutare , al momento della adozione della delibera, l’impatto della chiusura della scuola sulle necessità dell’utenza scolastica in relazione anche all’eventualità del rilascio di certificazioni che possano rivestire carattere di urgenza. A tal proposito si suggerisce di assicurare almeno una modalità di rilascio o richiesta urgente (contatti reperibili) per certificazioni amministrative urgenti. Una delibera così motivata potrebbe scongiurare, a nostro avviso, eventuali addebiti di interruzione di pubblico servizio; ciò tenuto conto che la situazione di chiusura prospettata dalla scuola è già stata praticata da un certo numero di istituti senza che vi siano state, a quanto ci risulta, pronunce giurisprudenziali in termini di interruzione di pubblico servizio. Si segnala infine, data la delicatezza della questione, di informare con congruo anticipo l’ ambito territoriale di riferimento, riportando il testo della delibera consiliare e le misure previste per eventuali necessità d’urgenza che si dovessero verificare nelle giornate di chiusura “extra ordinem”, sospendendo l’ applicazione della delibera in caso di rilievi di irregolarità.

Gentile Redazione, chiedo un chiarimento normativo per un Assistente Amministrativo neo immesso in ruolo da graduatoria 1^ fascia con decorrenza giuridica...

La normativa di riferimento sulla possibilità per i docenti di svolgere la libera professione è rappresentata dal comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994. Detta norma prevede che al personale docente (anche a tempo pieno) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. L'esercizio della libera professione presuppone l'apertura della partita iva. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508, comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ai fini della autorizzazione il dirigente deve valutare che l’esercizio della libera professione: 1. non sia di pregiudizio alla funzione docente; 2. sia compatibile con l'orario di insegnamento e di servizio; La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale - regolamentato da apposita normativa - il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico ( es. avvocato, ingegnere etc). Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate, chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Le nuove norme definiscono "professione non organizzata in ordini o collegi" l'attività economica, anche organizzata, volta alla prestazione di servizi o di opere a favore di terzi, esercitata abitualmente e prevalentemente mediante lavoro intellettuale, o comunque con il concorso di questo, con esclusione delle attività riservate per legge a soggetti iscritti in albi o elenchi ai sensi dell'articolo 2229 c.c., e delle attività e dei mestieri artigianali, commerciali e di pubblico esercizio disciplinati da specifiche normative. Si introduce il principio del libero esercizio della professione fondato sull’autonomia, sulle competenze e sull’indipendenza di giudizio intellettuale e tecnica del professionista. Si consente inoltre al professionista di scegliere la forma in cui esercitare la propria professione riconoscendo l’esercizio di questa sia in forma individuale, che associata o societaria o nella forma di lavoro dipendente. I professionisti possono costituire associazioni professionali (con natura privatistica, fondate su base volontaria e senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva) con il fine di valorizzare le competenze degli associati, diffondere tra essi il rispetto di regole deontologiche, favorendo la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza. Ad ogni modo chiunque svolga una delle professioni non regolamentate di cui sopra contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Quindi, a partire dal 10 febbraio 2013, chi svolge una professione non regolamentata (ad esempio quelle relative alla ristorazione, alla musica etc) dovrà indicare, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, la seguente dicitura «Professionista di cui alla legge n. 4/2013». Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (MIUR ora MIM). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012, n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105 confermata anche in sede di appello cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021 n° 1013). Quindi, (cfr anche Tribunale Modena - Sezione Lavoro - Sentenza 29/05/2020) il personale docente è obbligato a richiedere l’autorizzazione all'esercizio della libera professione con cadenza annuale, stante la specificità, anche oraria, dell’attività di insegnamento e dell’organizzazione scolastica, che si rinnova in forme e orari diversi all’inizio di ogni anno scolastico. La ratio di detto orientamento giurisprudenziale si fonda sul principio che l’amministrazione deve essere portata a conoscenza della persistenza dell’incarico, in modo da poter compiere la verifica di compatibilità in relazione alle nuove condizioni didattiche e all’orario di insegnamento e di servizio. Non sono ammissibili rinnovi taciti, posto che la normativa richiede una previa autorizzazione del direttore dirigente scolastico, incompatibile con l’emanazione di un provvedimento in forma tacita. Nè il pregresso svolgimento, ad opera del medesimo dipendente, di incarichi similari e la comunicazione degli emolumenti percepiti negli anni pregressi al datore di lavoro sono idonei a fondare il ragionevole affidamento che la necessaria autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza sia stata concessa, sicché essa va, comunque, nuovamente richiesta. Inoltre, il docente deve presentare la richiesta anche in caso di assenza dal servizio giustificata dai vari istituti del rapporto di lavoro. Inoltre, l'autorizzazione ad incarichi extraistituzionali o all'esercizio di libera professione deve valutare l'insussistenza di situazioni di conflitto di interessi anche potenziale. La P.A. deve verificare ex ante la sussistenza di eventuali conflitti di interessi in capo al dipendente pubblico Infatti, in tutti i casi di conferimento di incarichi retribuiti ai dipendenti pubblici, la P.A. è tenuta a verificare necessariamente "ex ante" le situazioni, anche solo potenziali, di conflitto di interessi, al fine di assicurare il più efficace rispetto dell'obbligo di esclusività, funzionale al buon andamento, all'imparzialità e alla trasparenza dell'azione amministrativa, ne consegue che il privato conferente l'incarico e il dipendente pubblico, anche se in part-time, hanno entrambi comunque l'obbligo di comunicare al datore il conferimento dell'incarico onde consentire all'ente di concedere la relativa autorizzazione previa valutazione dell'assenza di una possibile situazione di conflitto di interessi dell'incarico con l'attività lavorativa. (Cassazione civile sez. II, 07/04/2023, n.9552) Quindi, trattandosi di logopedista, l’autorizzazione all’esercizio della libera professione dovrà essere condizionata nel senso che il docente dovrà evitare situazioni che coinvolgono alunni della scuola ove presta servizio ( senza distinzione tra infanzia e primaria). Pertanto: - l'attività di cui al quesito può, in linea generale, essere svolta sotto forma di libera professione; nel richiedere al Dirigente Scolastico l'autorizzazione tuttavia, la docente dovrà precisare che si tratta per l’appunto di attività libero professionale esercitata ai sensi della Legge n. 4 del 14/01/2013 (non ci risulta l'esistenza di un albo dei Logopedisti ma solo di una associazione riconosciuta dal Ministero della Salute) con possesso di partita iva; - una volta pervenuta la richiesta di autorizzazione all’esercizio della libera professione, con la specifica che trattasi di attività esercitata ai sensi della legge 4 del 2013, il dirigente potrà concedere la suddetta autorizzazione richiesta previa valutazione dei requisiti di cui al comma 15 dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 1994 sopra citato; - in sede di rilascio dell’autorizzazione all’esercizio della libera professione questa dovrà essere condizionata con la precisazione che la docente dovrà evitare situazioni di conflitto di interesse anche potenziale (e quindi evitare di avere contatti e rapporti professionali con alunni della scuola di servizio).

Il credito scolastico viene assegnato annualmente dal consiglio di classe che delibera l’ammissione o meno alla frequenza dell’anno successivo (cfr Allegato A al D.Lgs 62/2017 ove si legge “M rappresenta la media dei voti conseguiti in sede di scrutinio finale di ciascun anno scolastico”) e non dalla Commissione nominata per lo svolgimento degli esami integrativi. Non si ritiene, quindi, che tale credito debba essere ricalcolato in base agli esiti degli esami integrativi che riguardano, come correttamente indicato nel quesito, solo poche discipline, o addirittura una parte di esse. Un eventuale “ricalcolo” non trova base normativa né nella legge previgente, né nel D.lgs 62/2017. Anche il DM 5/2021 non ne fa cenno.

Si chiede un parere, a seguito di indicazioni che sembrerebbero discordanti tra i DPO, in merito alla procedura da seguire, sempre che ciò sia legittimo, per rilasciare...

Mentre i criteri per la determinazione dell'indennità di direzione del DSGA sono variati nel corso degli anni, per quanto riguarda i criteri per la sua erogazione e le trattenute eventualmente applicabili è ancora valida la clausola di cui all'articolo 33, comma 6 del CCNI del 31 agosto 1999, mai modificata dai successivi contratti collettivi: "L’indennità viene erogata in ragione di tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio effettivamente prestati nell’anno o situazioni di stato assimilate al servizio. Per periodi inferiori al mese detta indennità è liquidata in ragione di 1/30 della misura mensile per ciascun giorno compreso nel periodo di servizio. Per i periodi di servizio prestati in posizioni di stato che comportino la riduzione dello stipendio l’indennità stessa è ridotta nella medesima misura". La validità della clausola riportate è confermata anche dall'ARAN (vedi orientamento interpretativo n. 28602 del 24 febbraio 2021). Essendo il DSGA, nel caso di cui al presente quesito, in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'indennità spetta in misura intera con riguardo ai mesi di servizio prestati. Tuttavia, occorre ridurre l'indennità nella stessa misura, in relazione ai periodi di assenza che abbiano comportato riduzioni (al limite azzeramento) della retribuzione. Inoltre, poiché l'indennità di direzione è a tutti gli effetti un trattamento accessorio, esso soggiace alla trattenuta di cui all'articolo 71, comma 1 del D.L. n. 112/2008 (c.d. "trattenuta Brunetta"), per ogni evento di malattia fino a dieci giorni, salvo le consuete esclusioni (ricovero ospedaliero, gravi patologie ecc.). Più nello specifico: - i 15 giorni di congedo matrimoniale, essendo retribuiti al 100%, non comportano alcuna decurtazione dell'indennità di direzione; - ugualmente dicasi per i permessi per motivi personali e familiari (che per il personale di ruolo sono retribuiti), per la partecipazione a concorsi ed esami, per lutto o per astensione obbligatoria per maternità/paternità; - comportano invece riduzione dell'indennità i congedi dei genitori, ove non retribuiti al 100%. Ad esempio, un congedo di 15 giorni retribuito al 30% comporterà la riduzione seguente: si calcola un dodicesimo dell'indennità totale e, successivamente, 15 trentesimi di tale dodicesimo; quindi si calcolerà il 70% (100% - 30%) del valore ottenuto e questo sarà l'ammontare della riduzione da applicare; - i congedi per malattia bambino, se retribuiti al 100%, non comportano alcuna riduzione. Se non retribuiti, comportano una riduzione pari ai giorni fruiti (tanti trentesimi di dodicesimi dell'importo totale). L’art. 71, primo comma, del decreto 112/08 convertito in legge 133/08 prevede che per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonchè di ogni altro trattamento accessorio. In data 30 luglio 2008 il Ministero dell’Economia e delle finanze, con una Informativa inviata a tutti gli utenti SPT (ora NoiPA), ha precisato che per il personale della scuola si riducono: la retribuzione professionale docenti, il compenso individuale accessorio e l’indennità di direzione del Dsga. La decurtazione va calcolata in trentesimi. In caso di malattia, per quanto concerne l’indennità di direzione del DSGA per effetto della combinazione delle disposizioni dell’art. 71 del D.L. 112 e dell’art. 17, co. 8, del CCNL Scuola 2007, è soggetta ad un diverso regime economico in relazione alla durata dell’assenza per malattia: - per le malattie di durata inferiore a 15 giorni lavorativi mantiene la decurtazione già prevista dall’art. 17, co 8 del CCNL (per ciascun giorno fino al 15° giorno lavorativo di assenza); - per le malattie di durata superiore a 15 giorni lavorativi (nell'ambito dei primi nove mesi di assenza); a) per i primi 10 giorni viene operata la decurtazione prevista dall’art. 71 del D.L. 112; b) dall’undicesimo giorno di assenza l’indennità di direzione è corrisposta integralmente (art. 17, co. 8).

Nel caso di specie la docente dal 1° settembre 2020 al 31 gennaio 2023 ha fruito del congedo per dottorato di ricerca. La Legge 13 agosto 1984, n. 176, come riformata dal D.Lgs. n. 119 del 2011, prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. Successivamente dal 01/04/2024 al 31/03/2026 è stata assente aspettativa per titolari di ricerca. Il riferimento è all’art. 22 comma 8 della Legge n. 240 del 2010 il prevede che “il contratto di ricerca ( che ha sostituito l’assegno di ricerca) non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche. Dal 01/04/2026 al 25/04/2026 è stata assente per congedo straordinario per motivi di studio (borsa di studio ente straniero). Non sappiamo la tipologia di istituto richiesto ( es. art. 453, comma 9, del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 etc). La docente ora chiede di continuare ad usufruire di aspettativa per motivi di ricerca ( si presumo presso Università italiana per i motivi che diremo in seguito) Il comma 2 del citato art. 22 della legge n. 240 del 2010 prevede che “I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto di cui al presente articolo, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente”. Pertanto, la durata massima dei contratti di ricerca è quella sopra indicata. Ciò premesso si osserva quanto segue: - Da quanto riportato, la docente ha fruito di aspettativa “per titolari di ricerca” dal 01/04/2024 al 31/03/2026: si tratta di due anni interi di aspettativa per contratto/attività di ricerca. - I periodi antecedenti indicati (congedo straordinario per dottorato a.s. 2020/21; 2021/22; periodo 01/09/2022–31/01/2023; congedo per borsa estera 01/04/2026–25/04/2026) rientrano in istituti diversi (congedo straordinario per motivi di studio/dottorato, congedo per borsa): tali periodi non sono computati, ai sensi della disciplina sui contratti di ricerca, nella durata massima complessiva di 5 anni per i contratti di ricerca. Quindi, la docente può ancora fruire di periodi di aspettativa per contratto di ricerca purché la durata complessiva, considerando tutti i contratti/periodi già fruiti e quelli richiesti, non ecceda il limite di 5 anni previsto dalla normativa sui contratti di ricerca. Nello specifico, avendo già fruito di 2 anni (01/04/2024–31/03/2026), può essere autorizzata per ulteriori periodi di aspettativa per contratto di ricerca per un massimo complessivo residuo di 3 anni. Va però considerato che ogni singolo contratto ha durata tipica biennale rinnovabile una volta (eventuale proroga fino a 1 anno nei progetti rilevanti): pertanto l’autorizzazione della scuola deve essere coerente con le date effettive previste dal contratto che la docente produce. - In mancanza di contratto di ricerca o se il limite è già esaurito, occorre valutare l’aspettativa per motivi di studio (es. preparazione della tesi) ai sensi dell’art. 18 comma 2 del CCNL 2007. Una criticità potrebbe esserci allorchè si trattasse di università straniera. Gli artt. 22 e 24 della Legge n. 240 del 2010 non contemplano tra i soggetti che possono conferire gli assegni di ricerca (ora contratti di ricerca) o i contratti di ricercatore a t.d. enti ed università straniere. Da quanto ci risulta in data 20 marzo 2012 era stata posta in essere una interrogazione parlamentare atteso che non risultava intervenuta alcuna specifica interpretazione ministeriale circa il riconoscimento dell'aspettativa senza assegni anche a favore dei pubblici dipendenti assegnisti di ricerca presso università straniere. La nota del 12 maggio 2011 prot. n. AOODGPER 4058 della direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, esprimendosi sulle caratteristiche dell'aspettativa per assegno di ricerca, di cui possono usufruire i docenti della scuola, con riferimento alla questione della progressione di carriera, del trattamento di quiescenza e di previdenza, stabilisce che «i periodi di servizio prestati in qualità di titolare di assegno universitario devono ritenersi equiparabili a tutti gli effetti a quelli discendenti dalla frequenza di corsi di dottorato di ricerca». Risulta che diverse ragionerie territoriali dello Stato, in assenza di una norma esplicita, continuino a negare il riconoscimento del periodo di aspettativa per assegno di ricerca ai fini del servizio, della progressione di carriera, del trattamento di previdenza e quiescenza, non riconoscendo quindi la nota del 12 maggio 2011 della direzione generale per il personale scolastico di cui sopra. Risulta, invece, che altre ragionerie territoriali riconoscono la nota in questione. Dal punto di vista letterale manca, infatti, il riconoscimento che l’assegno (ora contratto) di ricerca conferito all’estero possa comportare l’aspettativa non retribuita per il dipendente. Si tratta quindi di questione dibattuta su cui non constano ad oggi precedenti giurisprudenziali e su cui si potrebbe sentire preventivamente la RTS competente. Pertanto, se l’assegno di ricerca è conferito da un’università estera la fattispecie non è esplicitamente prevista dall’art. 22 e la prassi amministrativa non è univoca. In tale caso esistono alternative amministrativamente praticabili: - 1) concedere l’aspettativa non retribuita richiamando l’art. 22 L.240/2010 e la nota ministeriale del 12/05/2011 (documentando la titolarità dell’assegno) previa interlocuzione con la Ragioneria Territoriale dello Stato in merito ad un parere sull’applicazione dell’aspettativa ex art. 22 citato; - 2) disporre l’aspettativa non retribuita ai sensi dell’art. 18 co. 2 del CCNL 2007 (aspettativa per motivi di studio), con i limiti e le caratteristiche previste dall’ordinamento contrattuale (si ricorda che l’aspettativa è disciplinata dagli artt. 69 e 70 del DPR 3/1957 e la durata massima continuativa è di dodici mesi).

Preliminarmente si osserva che, nostro avviso, è stata errata la concessione dell’aspettativa per altra attività lavorativa sia per l’A.S. 2023/2024 che per gli Anni Scolastici 2024/2025 e 2025/2026. Infatti, l’aspettativa ai sensi dell’art. 18 co. 3 CCNL 2007 ha una durata massima correlata ad un anno scolastico, una tantum nell’arco della vita lavorativa. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Ciò premesso, passiamo all’analisi dell’aspettativa per motivi personali. ( l'aspettativa per motivi personali non si cumula con quella per diversa attività lavorativa) L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi ( durata massima continuativa) in un arco temporale corrispondente ai 3/5 di 30 mesi (il quinquennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima continuativa dell’aspettativa sarà pari a 216 giorni nell’ambito di un periodo complessivo di 540 giorni. Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Relativamente al caso di specie si ritiene quanto segue. A) Solo il primo periodo (10/01/2023–31/08/2023) è rilevante ai fini del limite per aspettativa per motivi personali/familiari. Le aspettative per diversa attività non si sommano a questo limite. B) Calcolare la durata effettiva del periodo già fruito (in giorni): dal 10/01/2023 al 31/08/2023. Conteggio calendario (giorni effettivi) = 234 giorni (calendario reale). Se si adotta la convenzione 30 giorni/mese ( come sopra operato) ai fini del riproporzionamento, lo stesso periodo corrisponde, con metodo convenzionale, a 232 giorni (es.: 7 mesi + 22 giorni -> 7*30 +22 = 232). In ogni caso il valore è dell’ordine di circa 230+ giorni. C) Calcolare il massimale riproporzionato a cui la dipendente avrebbe diritto per un periodo continuativo di “12 mesi” in regime di part?time: - il riferimento full?time è una settimana lavorativa di 5 giorni, come indicato dalla lavoratrice: 3/5): limite = 360 * (3/5) = 216 giorni ( come detto sopra); D) Confronto: periodo già fruito (circa 232–234 giorni) vs limite riproporzionato Con la suddetta ipotesi di calcolo (3/5 ? 216 gg;) il periodo già fruito (circa 232–234 gg) supera il massimale riproporzionato: pertanto, la lavoratrice ha già esaurito la quota di aspettativa continuativa per motivi personali/familiari prevista per il suo rapporto part?time. Ricordiamo però che in caso di motivi particolarmente gravi il Dirigente scolastico può valutare concessione di un ulteriore periodo (fino a 6 mesi ovviamente da riproporzionare stante il part time) secondo la normativa richiamata (art. 70 DPR 3/1957). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su tre giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 3/5 di 12 mesi come sopra esposto.

Siamo in conclusione di una gara in asp bifasica (procedura ristretta fase 1 e fase 2) per l'affidamento in concessione del servizio di distribuzione bevande e alimenti tramite distributori automatici...

L'articolo 2, comma 1 della legge 18 luglio 2025, n. 106 consente ai dipendenti di fruire, in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro, di ulteriori dieci ore annue di permesso, retribuite secondo la normativa vigente in materia di assenze per malattia. Il diritto è riconosciuto per la necessità di effettuare visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti. Il diritto di fruire dei permessi, tuttavia, è ristretto dalla legge ai seguenti due casi: 1) dipendenti affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, previa prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata; 2) dipendenti con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento. Si fa presente che per la fruizione di questi permessi non rileva il riconoscimento della condizione di disabilità con necessità speciali (articolo 3, comma 3 legge 104/1992) ma quello dell'invalidità superiore al 74%. Dall'esame della normativa risulta che le 10 ore annue di permesso retributivo aggiuntivo non spettano per l'assistenza a parenti diversi da figli minorenni. Pertanto, se la persona da assistere è il proprio coniuge, detti permessi non spettano e non possono essere concessi.

L'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola stipulato il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione". La clausola citata è applicabile anche al personale con rapporto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 35, comma 1 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18/01/2024. Affinché l'assenza per malattia non sia computata nel periodo di comporto, pertanto, occorre che essa sia correlata a grave patologia; in tal caso, non si computano tutti i periodi non solo di ricovero ospedaliero, ma anche quelli dovuti alle conseguenze delle terapie necessarie. Durante tali assenze, di conseguenza, spetta l'intera retribuzione. Invece, il semplice ricovero ospedaliero, non correlato a gravi patologie o a terapie invalidanti, non consente di escludere l'assenza dal periodo di comporto, con la conseguenza dell'applicazione delle ritenute previste, in relazione alla tipologia di contratto. Nel caso di contratto di supplenza fino al 30 giugno, spettano trenta giorni per ogni anno scolastico retribuiti al 100%, più altri sessanta giorni retribuiti al 50%. Per periodi superiori non spetta alcun assegno e, comunque, occorre rispettare il limite massimo di nove mesi di conservazione del posto nell'ultimo triennio scolastico (articolo 35, commi 3 e 4 CCNL 18/01/2024). Nel caso di cui al presente quesito, in assenza di certificazione di grave patologia, tutte le assenze per malattia successive al 30° giorno, ovvero a decorrere dal 09/06/2019 al 28/06/2019, dovranno essere pertanto retribuite al 50%.

Nel caso di specie è possibile richiedere l'aspettativa non retribuita per motivi di famiglia o personali con le precisazioni che seguono. Ai sensi dell'art. 18, comma 1, del CCNL 29 novembre 2007 l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del Testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, approvato con DPR n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L'art. 69 sopra citato prevede che l'impiegato che aspira ad ottenere l'aspettativa per motivi di famiglia deve presentare motivata domanda al capo del servizio (il riferimento è ora al Dirigente Scolastico); l'amministrazione deve provvedere sulla domanda entro un mese ed ha facoltà, per ragioni di servizio da enunciarsi nel provvedimento, di respingere la domanda, di ritardarne l'accoglimento e di ridurre la durata della aspettativa richiesta. Pertanto, alla luce della normativa sopra esposta, il dipendente che aspiri ad ottenere l'aspettativa deve presentare al Dirigente apposita domanda scritta documentata e motivata. Infatti, come si desume dagli articoli citati sopra il Dirigente Scolastico ha la facoltà di negare e di revocare l'aspettativa una volta concessa, per esigenze di servizio, nonché di ritardarne l'accoglimento della richiesta e persino di ridurne la durata, ma l'amministrazione deve comunque motivare l'eventuale provvedimento di diniego o di revoca. In giurisprudenza è stato precisato che l'istituto dell'aspettativa per motivi di famiglia è finalizzato a fronteggiare situazioni eccezionali e transitorie (dunque, imprevedibili e congiunturali) e non può essere utilizzato per contrastare situazioni permanenti e destinate a protrarsi per anni (TAR Lazio 7 luglio 2006, n. 5504). Quindi il suddetto istituto, in quanto diretto a soddisfare esigenze personali del dipendente attraverso l'interruzione delle prestazioni del servizio, è subordinato alle esigenze generali dell'amministrazione, nonché a quelle specifiche di servizio; pertanto, l'impiegato non ha un diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa, ma soltanto un interesse, da valutarsi discrezionalmente da parte dell'amministrazione, in relazione alle esigenze di servizio (Consiglio Stato sez. IV Sent. 11 marzo 1993, n. 275). E' stato altresì precisato che seppure l’art. 69 DPR 10 gennaio 1957 n. 3 prevede che l’aspettativa per motivi di famiglia possa essere negata solo in presenza di specifiche esigenze di servizio, il dipendente istante è tenuto a prospettare le esigenze familiari da soddisfare, al fine del suo ottenimento (cfr. Consiglio Stato sez. V – Sent. 29 gennaio 2003 n. 444). Più specificamente la Sentenza sopra citata ha affermato che "è pur vero che nella disposizione invocata si fa riferimento alla valutazione delle esigenze di servizio per consentire all’Amministrazione di negare, ridurre o ritardare l’aspettativa richiesta, ma ciò presuppone comunque che vengano prospettate (ed eventualmente documentate) da parte del dipendente serie esigenze familiari da soddisfare, come si desume dal fatto che la menzionata disposizione richiede al riguardo innanzitutto la presentazione di "motivata domanda". Il dipendente dovrà quindi motivare la richiesta esplicitando le condizioni personali, familiari e di studio. Non è previsto nella norma l’obbligo di documentazione ma come si evince dalla giurisprudenza sopra richiamata il dipendente non solo ha l’obbligo di evidenziare le esigenze familiari e personali a fondamento della istanza (non possono essere quindi addotte eccezioni di privacy) ma dette esigenze dovranno essere motivate e giustificate o con autocertificazione o con idonea documentazione. Per motivi personali e familiari si intendono tutte quelle situazioni configurabili come meritevoli di apprezzamento e di tutela secondo il comune consenso, in quanto attengono al benessere, allo sviluppo ed al progresso dell’impiegato inteso come membro di una famiglia o anche come persona singola (Corte Conti, sez. contr., 3 febbraio 1984, n. 1415). L’ARAN, con l’Orientamento RAL_1454_dell’8/8/2012 (ma applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) ha precisato che, ai fini della concessione dell’aspettativa, non deve necessariamente trattarsi di motivi o eventi gravi (con la connessa attribuzione all’Amministrazione di un potere di valutazione della sussistenza o meno del requisito della gravità), ma piuttosto di situazioni o di interessi ritenuti dal dipendente di particolare rilievo che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro. Ribadendo la giurisprudenza sopra citata, l’ARAN ha confermato che la concessione dell’aspettativa per motivi personali non rappresenta comunque un diritto per il dipendente, ma la sua concessione dipendeva da una valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze organizzative e funzionali da soddisfare. Quindi, anche se non è chiamato a valutare l’effettiva sussistenza o gravità dei motivi addotti a sostegno della domanda di aspettativa, tuttavia, l’ente non è per ciò stesso obbligato a concedere sempre ed in ogni caso l’aspettativa richiesta. Questa, infatti, non può andare a detrimento dell’organizzazione e della operatività degli uffici. Pertanto, la fruizione dell’aspettativa può essere legittimamente rifiutata quando l’assenza del lavoratore non sia compatibile con le esigenze organizzative o di servizio, sulla base dell’autonoma valutazione fatta dal datore di lavoro pubblico di tutti gli interessi concretamente coinvolti nel caso specifico. Inoltre, proprio perché a tutela del suo interesse organizzativo, all’ente sono riconosciuti ampi margini di discrezionalità della concessione dell’aspettativa con riferimento sia all’ “an” sia al “quantum”. Pertanto, l’ente potrebbe anche (ma con un provvedimento ben motivato): a) concedere l’aspettativa per una durata inferiore a quella richiesta; b) differire nel tempo l’accoglimento della stessa ricerca; c) eventualmente disporre anche la revoca dell’aspettativa già concessa. Tutto ciò premesso, stante la formulazione generica ed onnicomprensiva dell'aspettativa in questione, si ritiene che l'aspettativa non retribuita per motivi personali e/o familiari possa essere richiesta anche per motivi di salute propri o di un familiare La richiesta però, come detto sopra, deve essere documentata (es. certificazione medica) Infine, la dipendente deve indicare con precisione il periodo di aspettativa (inizio, durata, fine). In merito si ricorda che, ai sensi della normativa suesposta, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità, se fruita invece, a periodi frazionati non può superare in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio, la durata massima di due anni e mezzo (30 mesi).

Nel caso in cui l'istituzione scolastica (scuola superiore di secondo grado) riceva una certificazione ex L. 170/10 e richiesta di PDP, nel periodo...

L’art. 58 (rapporto di lavoro a tempo parziale), comma 11, del CCNL/2007 del comparto Scuola tuttora vigente (non modificato dal CCNL 2024) prevede che: “I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno. Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione lavorativa”. Al fine di stabilire l’entità delle ferie spettanti al dipendente, assume esclusivamente rilievo il numero delle giornate (e non delle ore) lavorative prestate. Forniamo una possibile modalità di calcolo. Detto x il numero di giorni di ferie da determinare, si avrà: n. gg. di lavoro settimanali : 6 gg. (in analogia al personale a tempo pieno che lavora su 5 giorni per il quale l’art. 13 comma 5 del CCNL 2007 prevede che il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie ) = x gg. : 32 gg. (avendo più di 3 anni di servizio) Pertanto: 4:6= X: 32 X= 21,3 Nel caso di specie spetteranno 21 giorni di ferie ( arrotondamento per difetto)

La Legge 13 agosto 1984, n. 176, come riformata dal D.Lgs. n. 119 del 2011, prevede che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso ed usufruisce della borsa di studio ove ricorrano le condizioni richieste. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è instaurato il rapporto di lavoro. La C.M. n. 15/2011 sui “Dottorati di ricerca indetti dalle Università straniere" così precisa: “Al riguardo, in relazione a quanto comunicato dall’Ufficio Legislativo, si ritiene di potersi concordare con il parere espresso dall’Avvocatura Generale dello Stato con nota 2 marzo 2005, n. 30098, sulla base dal comma 9, ultimo periodo, dell’art. 453 del D.Lgs. 297/94, il quale prevede l’applicabilità dell’art. 2 della legge 14 agosto 1984, n. 476, al personale assegnatario di borse di studio da parte anche di Stati o Enti stranieri, ponendo in tal modo sullo stesso piano la disciplina prevista nella materia dalla citata legge sia per le Università italiane sia per quelle straniere. Il richiamo al sopraccitato art. 2, legge 476/1984, comporta dunque, l’applicabilità a tale fattispecie della disposizione regolante il trattamento economico nel caso in cui non sia prevista la concessione della borsa di studio o di rinuncia alla stessa, in quanto norma intesa a tutelare la possibilità di svolgimento del dottorato che sarebbe preclusa dalla mancanza delle necessarie risorse finanziarie di sostentamento.” Quindi, ai fini della concessione del congedo straordinario per il dottorato di ricerca all’estero, è stato sempre necessario acquisire la preventiva valutazione da parte del Ministero dell’Università di equipollenza ad un dottorato conseguibile in Italia, secondo l’articolo 74 del DPR 382/1980. Ad ogni modo, come abbiamo potuto rilevare in altri precedenti quesiti, recentemente il Ministero dell'Università e della Ricerca - Direzione per l'internalizzazione, ha affermato che non è possibile una valutazione ex ante di equipollenza del dottorato oggetto di richiesta da parte della scuola; come è avvenuto, per l’appunto, nel caso di specie. Recentemente è stato dichiarato illegittimo il silenzio del MUR sulla valutazione ex ante di riconoscimento per equivalenza del corso di studi inglese (cfr. T.A.R. VENETO - Sezione Quarta - Sentenza 26/02/2024, n. 357). Il TAR ha ritenuto illegittimo il silenzio serbato dal Ministero dell’Università e della Ricerca in ordine all’istanza con la quale un istituto di istruzione superiore, ai fini del riconoscimento dell’aspettativa retribuita ai sensi dell’art. 2 L. 476/1984, chiedeva la valutazione ex ante di riconoscimento per equivalenza del corso di studi inglese, cui era stata ammessa una docente dell’istituto, quale Dottorato di ricerca post lauream corrispondente al terzo ciclo dell’istruzione universitaria italiana. Così si legge nella motivazione: "... -che è illegittima la condotta del MUR, il quale, a fronte della vicenda esposta, non ha ancora concluso il procedimento in parola mercé l’adozione di un provvedimento espresso in punto di valutazione ex ante del riconoscimento per equivalenza del corso di studi cui è stata ammessa la ricorrente, ai fini del riconoscimento dell’aspettativa retribuita ai sensi dell’art. 2 della L. n. 476/1984; - che l’inerzia del MUR integra la violazione dell’obbligo sancito dall’art.2, comma 1, l. n. 241/1990 (“Ove il procedimento consegua obbligatoriamente ad un'istanza, ovvero debba essere iniziato d'ufficio, le pubbliche amministrazioni hanno il dovere di concluderlo mediante l'adozione di un provvedimento espresso. Se ravvisano la manifesta irricevibilità, inammissibilità, improcedibilità o infondatezza della domanda, le pubbliche amministrazioni concludono il procedimento con un provvedimento espresso redatto in forma semplificata, la cui motivazione può consistere in un sintetico riferimento al punto di fatto o di diritto ritenuto risolutivo”); RITENUTO conclusivamente: - che il ricorso debba essere accolto con la declaratoria dell’obbligo del MUR di concludere il procedimento mediante l’adozione di un provvedimento espresso, entro il termine di 60 (sessanta) giorni dalla notificazione della presente decisione, prevedendosi sin d’ora, per il caso di ulteriore inerzia del Ministero alla scadenza del termine appena indicato, la nomina di un commissario ad acta, nella persona del Dirigente della Direzione generale dell’internazionalizzazione e della comunicazione, con facoltà di delega ad altro dirigente o funzionario in servizio facente capo alla medesima Direzione, che dovrà provvedervi nell’ulteriore termine di 60 (sessanta) giorni....". Il Tribunale di Gorizia, con la Sentenza 20/06/2024 n° 88, ha affermato che il Ministero dell’Università e della Ricerca ha non solo il “potere” di formulare la valutazione ex ante - requisito ancora necessario per la fruizione dell'aspettativa retribuita per dottorato di ricerca all’estero - ma anche ha il “dovere” di procedervi. E’ pertanto illegittimo l’atto con il quale il M.U.R. si è indebitamente sottratto all’esercizio di questo potere-dovere, esprimendosi solo in termini perplessi e dubitativi. Una lettura dell’art.2 della legge n.476/1984 circoscritta alla possibilità di concedere il congedo retribuito per i soli dottorati conseguiti in Italia deve intendersi discriminatoria. Inoltre, in via generale, come già osservato in precedenti risposte, previa interlocuzione con l’USR/AT di riferimento, anche in ottica di eventuale contenzioso in caso di diniego, si potrebbe aver cura di inserire nel provvedimento di concessione del congedo per dottorato di ricerca retribuito una clausola con cui si specifica che, in caso di mancata valutazione di equipollenza a titolo conseguito o in caso di mancato conseguimento del titolo, il dipendente dovrà procedere con la restituzione delle somme corrisposte durante il congedo. Ciò premesso, nel caso di specie la DS ha riconosciuto alla docente il periodo di tre anni di aspettativa ( congedo) dopo avere esaminato la documentazione. In sostanza il congedo è stato concesso con assunzione di responsabilità da parte della DS stante che da parte del MUR era stata rappresentata l’impossibilità della equipollenza preventiva. Finiti i tre anni, la docente rientrerà in servizio a settembre. La DS, del tutto correttamente, ha chiesto alla docente di presentare il titolo conseguito al fine di effettuare le opportune verifiche di equipollenza . Nel quesito viene detto “ La docente ha comunicato che il suo dottorato finirà a dicembre, pur rientrando in servizio a settembre e che comunque non sa se riuscirà a conseguire il titolo di dottore di ricerca”. In tal senso ricordiamo che il congedo ha una durata pari a quella del corso di dottorato e quindi non è necessario per la docente rientrare in servizio a settempre. Sempre nel questione viene detto che “ La docente sostiene che comunque anche se non riuscisse a conseguire il titolo, può dimostrare di avere per tre anni frequentato il corso di dottorato”. Il parere allegato così precisa “ Detta preclusione opera al fine di scongiurare valutazione ex ante confliggenti con valutazioni ex post, ove il titolo venga conseguito e non presenti i requisiti di sostanza e di forma di un dottorato italiano. Di contro, ove il titolo non venga conseguito ed il docente rientri dopo un periodo di iscrizione senza nulla produrre, non sarebbe nemmeno possibile una valutazione ex post del titolo conseguito, con ciò essendosi goduto di congedo o aspettativa con assegni per seguire un corso della cui natura non sarà poi possibile accertarsi”. Ne consegue, a nostro avviso, che in caso di mancato conseguimento del titolo ( ed impossibilità quindi del riconoscimento ex post) la docente dovrebbe restituire quanto percepito trattandosi di dottorato senza borsa. Tuttavia, ciò si potrà presentare complicato stante il mancato inserimento della clausola di cui abbiamo detto sopra.

La situazione descritta nel quesito purtroppo è abbastanza comune stante che le Commissioni Mediche (e ora dal 1° giugno 2023 l'INPS) fissavano la visita di revisione successivamente alla scadenza del periodo di inidoneità. Come noto, allorché in sede di visita medica collegiale la Commissione Medica non pervenga al normale giudizio del riconoscimento dell’inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa non le è precluso il potere di esprimere giudizi più limitati, come ad esempio sulla durata dell’infermità: in questi casi trattasi di malattia temporanea da cui scaturisce l’obbligo per il d.s. di collocare, con apposito provvedimento, il dipendente interessato in malattia di ufficio a meno che si tratti di una inidoneità relativa con possibilità di richiesta di utilizzazione in altri compiti (come nel caso di specie) . Nel caso di cui al quesito l’utilizzazione in altri compiti ai sensi del CCNI 25 giugno 2008 si fondava sul giudizio di inidoneità temporanea e relativa, giudizio che però è scaduto. Pertanto, successivamente alla scadenza del periodo di inidoneità temporanea (e nelle more della comunicazione formale del nuovo verbale), in via generale il dipendente dovrebbe comunque riprendere servizio come docente in quanto il verbale della Commissione non copre più l'assenza o l’utilizzazione ( come nel caso di specie) fermo restando che potrà ad assentarsi per malattia presentando il relativo certificato medico. In sostanza, al netto di un provvedimento di proroga amministrativa del verbale disposto dalla Commissione nelle more della fissazione della visita di revisione, il dipendente deve essere riammesso in servizio come docente e non potrà continuare ad essere utilizzato in altri compiti (tra l’altro si presume che il contratto di utilizzazione aveva come scadenza quello del verbale iniziale). In tal senso ad agosto potrà fruire delle ferie maturate e non fruite entro il mese di luglio.