Casi & Pareri

Nel caso di studente del primo anno di istituto professionale, come si procede in caso di voto di condotta pari a 6? Il DPR 135 del 2025, comma 4, 2-ter. dice...

La gestione del rapporto di lavoro e della pensione di inabilità devono seguire percorsi diversi. In merito al primo aspetto, l'art. 8 del DPR 171 del 2011 prevede che, nel caso di accertata permanente inidoneità, psicofisica assoluta al servizio del dipendente, l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso. Quindi, il dirigente (la competenza è infatti del dirigente scolastico trattandosi di atto di gestione del rapporto di lavoro e non di provvedimento di natura disciplinare), acquisito il verbale della CMV (ora la competenza è dell'INPS), qualora si attesti l’inidoneità fisica permanente e assoluta al servizio deve predisporre il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità e il provvedimento di liquidazione dell’indennità di preavviso. Per quanto concerne l’aspetto pensionistico, la pensione di inabilità è una prestazione economica, erogata a domanda, in favore dei soggetti ai quali sia riconosciuta una inabilità lavorativa totale (100%) e permanente (invalidi totali), e che si trovano in stato di bisogno economico. L’istituto della pensione di inabilità è stato introdotto con l’art. 2, comma 12, della legge 335 del 1995 ed ha come presupposto una invalidità permanente; è quindi richiesta l’assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività lavorativa in conseguenza della infermità. I requisiti per poter attribuire la pensione di inabilità sono i seguenti: 1) Status di pubblico dipendente, anche a tempo determinato 2) Anzianità contributiva di almeno cinque anni, di cui almeno tre nel quinquennio precedente alla decorrenza della pensione di inabilità 3) Risoluzione del rapporto di lavoro per infermità non dipendente da causa di servizio 4) Riconoscimento, attraverso, apposito accertamento medico collegiale dell’assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività conseguente alla infermità. ( in questo caso la CMV solitamente precisa con la seguente dicitura “ SI riconoscimento L. 335/1995) La domanda di pensione di inabilità può essere presentata sia dal dipendente ancora in servizio che da quello già cessato dal servizio. L’art. 3 del Decreto ministeriale 8 maggio 1997, n. 187 “Regolamento recante modalità applicative delle disposizioni contenute all’articolo 2, comma 12, della legge 8 agosto 1995, n. 335, concernenti l’attribuzione della pensione di inabilità ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche iscritti a forme di previdenza esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria” prevede che la domanda di pensione di inabilità è presentata, per il tramite dell’ufficio presso il quale il dipendente presta servizio, alla amministrazione o ente competente alla liquidazione dei trattamenti pensionistici ordinari, con allegato un certificato medico attestante lo stato di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa. L'INPS, con la Circolare 140 del 2013, (che pur si riferiva alla disciplina delle pensioni di inabilità di cui all’articolo 2 della legge 12 giugno 1984, n. 222 nell’ipotesi in cui il richiedente abbia contribuzione accreditata in due o più forme assicurative) ha confermato che per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche iscritti alla Gestione dei Dipendenti Pubblici la domanda di pensione di inabilità viene presentata dal dipendente in attività di servizio al proprio datore di lavoro. Pertanto, è la scuola che riceve la domanda a gestire la relativa pratica, ivi inclusa la richiesta di visita collegiale presso l'INPS. L'INPS, sul sito istituzionale, ha precisato che per richiedere la pensione di inabilità disciplinata dall'art. 2, comma 12, legge 8 agosto 1995, n. 335 è necessario presentare domanda all'amministrazione presso la quale il dipendente o l'ex dipendente presta o ha prestato attività lavorativa, esclusivamente secondo lo schema dell'allegato 1 della circolare INPDAP 24 ottobre 1997, n. 57. A tale istanza va allegato un certificato medico attestante lo stato di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa. In funzione dell'ente o amministrazione di appartenenza l'accertamento dello stato di inabilità viene affidato a vari organismi sanitari: - Commissioni mediche ospedaliere per il comparto Forze armate, corpi di Polizia anche a ordinamento civile, dipendenti del Ministeri della Difesa e del Ministero dell'Interno; - Commissione medica dell'ASL per il comparto enti pubblici non economici; - Commissione medica di verifica per il comparto scuola, università, ministeri, sanità, enti locali. Dal 1° giugno 2023 come noto la competenza ora è dell'INPS: Per l'accertamento del diritto alla prestazione, l'ente di appartenenza dell'iscritto deve inviare necessariamente il verbale di visita medico-collegiale attestante lo stato d'inabilità e la delibera di collocamento a riposo per inabilità. Pertanto, si risponde ai quesiti posti: 1. se il docente possa presentare domanda di pensione di inabilità successivamente al giudizio stesso oppure se la domanda debba essere presentata preventivamente; anche successivamente 2. se la risoluzione del rapporto di lavoro debba intervenire prima dell’eventuale presentazione della domanda di pensione di inabilità oppure se le due procedure possano procedere contestualmente; trattasi di procedure distinte 3. quale sarebbe la posizione giuridica ed economica del docente in caso di giudizio di inidoneità permanente assoluta, nelle more della definizione della pratica pensionistica. Come detto sopra la scuola deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro. La procedura amministrativa tipica è quindi la seguente: 1) Commissione esprime giudizio di inidoneità assoluta e permanente; 2) l’amministrazione (Dirigente) adotta il provvedimento di collocamento a riposo per inidoneità; 3) la documentazione (verbale medico?collegiale e delibera) viene trasmessa all’ente pensionistico per l’istruttoria della domanda di pensione di inabilità. La domanda di pensione può essere presentata anche contestualmente (cioè il dipendente può depositare la domanda appena conosciuto l’esito o prima dell’adozione formale della delibera), ma la liquidazione della prestazione da parte dell’INPS richiede comunque il verbale e la delibera amministrativa. Quindi: le due procedure possono procedere contestualmente dal punto di vista dell’avvio, ma il presupposto formale per la liquidazione della pensione è l’adozione del provvedimento di collocamento a riposo e la trasmissione del relativo verbale all’ente pensionistico. 3) Posizione giuridica ed economica nelle more della definizione della pratica pensionistica Una volta accertata dall’organo collegiale l’inidoneità assoluta e permanente e adottato il provvedimento di collocamento a riposo, il rapporto di lavoro cessa per effetto del provvedimento stesso: ciò comporta la cessazione della obbligazione retributiva da parte dell’amministrazione. La prestazione pensionistica di inabilità spetta solo se riconosciuta dall’ente pensionistico (INPS) a seguito dell’istruttoria sulla domanda e sulla documentazione trasmessa; la decorrenza economica e la liquidazione della pensione sono determinate dall’INPS secondo le regole vigenti: una volta accertato il diritto l’INPS liquiderà l’importo e gli eventuali arretrati dalla decorrenza stabilita.

L'art. 69 del CCNL 2024 prevede che ai dipendenti ATA sono riconosciuti ulteriori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. I permessi orari in questione: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. Pertanto: 1) in caso di permessi di durata inferiore all’intera giornata lavorativa (es. 2 ore): non vi è decurtazione dell'accessorio; 2) in caso di permessi di durata pari all’intera giornata lavorativa: vi è decurtazione del trattamento accessorio. Il dipendente ad ogni modo potrà imputare l'intera assenza a permessi (che quindi saranno scalati nella misura corrispondente all'orario di servizio che avrebbe avuto il dipendente) non risultando dirimente l'orario di effettuazione della visita. Le motivazioni correlate allo svolgimento della visita (es. tragitto, necessità di riposarsi dopo la visita etc) permettono di imputare a permessi in questione l'assenza per l'intera giornata. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi di cui sopra è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. Ciò premesso, si rileva che il dipendente ATA potrà imputare l'assenza a malattia per l'intera giornata (con relativo trattamento economico) esclusivamente nelle ipotesi previste dai commi 11, 12, e 14 dell'art. 69. In merito a quest'ultimo punto, l'ARAN, con O.A. CIR 2 dell'8 novembre 2018, pubblicato in data 30 novembre, ha fatto chiarezza sull'interpretazione dell'art. 33 del CCNL 2018 ( ora il riferimento è come detto sopra all'art. 69 del nuovo CCNL 2024). Più specificamente l'oggetto dell'Orientamento è il seguente "Come si concilia il nuovo art. 33 del CCNL Istruzione e Ricerca del 19.04.2018, che prevede la possibilità di utilizzare fino a 18 ore annuali, fruibili sia su base oraria che giornaliera, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con l’istituto della malattia disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29/11/2007? Vi rientrano anche i tempi di percorrenza o di viaggio necessari per recarsi a visita specialistica?" L'ARAN ricorda che l'art. 33 ( ora art. 69) introduce per il personale ATA una nuova tipologia di permessi per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, prima non prevista dai CCNL. Inoltre, per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche una diversa e ulteriore casistica riguardante la possibilità di imputare le visite, terapie, prestazioni o esami a malattia, in talune specifiche e tassative ipotesi, espressamente indicate nella citata disposizione contrattuale. Si tratta, in particolare: - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11); - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12); - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14). Tutte e tre le ipotesi in questione sono caratterizzate da uno stato di incapacità lavorativa e, per questo specifico aspetto, esse si differenziano dai permessi regolati negli altri commi in quanto, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia, possono essere attribuiti a tale ultimo istituto, come specificatamente previsto nel CCNL (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è la riduzione del contingente di 18 ore annue". Per quanto concerne l’ipotesi di cui al comma 11 il CCNL ha richiesto, in aggiunta all’attestazione di malattia del medico curante, anche l’ulteriore attestazione della struttura presso la quale il dipendente si è sottoposto alla visita o alla prestazione medica, in quanto la prestazione viene effettuata al di fuori del proprio domicilio con conseguente necessità di giustificare la mancata presenza presso lo stesso. Relativamente alle modalità di giustificazione dell’assenza nell’ipotesi di cui al comma 12, l’ARAN ha precisato che il contratto non prevede specifiche caratteristiche, limitandosi a richiedere un’attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dalla struttura interessata, anche privati, dove si è svolta la visita o prestazione, che può essere inoltrata all’amministrazione di appartenenza da parte del dipendente o trasmessa telematicamente dallo stesso medico o dal personale della relativa struttura. Tale attestazione, per coerenza con la fattispecie disciplinata, deve recare l’indicazione che la prestazione effettuata, per le caratteristiche di esecuzione, determina “incapacità lavorativa” (cfr ARAN O.A. 30 settembre 2020 CIRU22). Invece nelle ipotesi di cui al comma 14 è sufficiente un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o calendari stabiliti. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. Pertanto, relativamente al personale ATA, forniamo il quadro di sintesi delle certificazioni necessarie in caso di assenza per visita specialistica ai sensi dell'art. 69: 1) Assenza ricondotta alle 18 ore di permesso: sufficiente attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Se richiede i permessi, indipendentemente dall'orario della prestazione, ai fini delle ore da scalare conta unicamente quanto è stato oggetto di domanda. Infatti, il dipendente, come detto sopra, potrebbe anche richiedere di assentarsi per tutta la giornata. 2) Assenza ricondotta a malattia: a) ipotesi comma 11: Certificato medico + attestazione presenza b) ipotesi comma 12 ( fattispecie relativa al quesito posto): Attestazione presenza recante anche indicazione conseguente incapacità lavorativa c) ipotesi comma 14: Unica certificazione medica iniziale + singole attestazioni presenza. Infine, relativamente agli istituti da utilizzare in alternativa alla disciplina fin qui delineata, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal comma 15 del citato art. 69, ove si prevede espressamente che, per le finalità in oggetto, possono essere utilizzati, sulla base delle modalità applicative previste dal CCNL, anche i permessi orari a recupero, i permessi per motivi personali e familiari, i riposi connessi alla banca delle ore, i riposi compensativi per le prestazioni rese per lavoro straordinario secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal CCNL 2024 o dai precedenti CCNL del comparto Scuola. A tali permessi e riposi il dipendente ATA può ricorrere sia in base ad una sua specifica scelta, sia anche nell'ipotesi in cui lo stesso abbia la necessità di assentarsi per visite, terapie, prestazione od esami in misura superiore al monte ore sopraindicato (e quindi quando ha terminato le 18 ore come nel caso di specie) e non sussistano le condizioni per il ricorso all'istituto della malattia stabilite dai sopraindicati commi 11, 12 e 14 dello stesso art. 69. Pertanto, se il dipendente imputa l'assenza per visita specialistica a permessi ha a disposizione solo 18 ore da utilizzare nelle modalità sopra indicate. Potrà assentarsi, a titolo di malattia, (senza limite di giornate se non fino al comporto) solo ed esclusivamente in presenza delle fattispecie di cui ai commi 11, 12 e 14 sopra riportati. Se ha superato le 18 ore di permesso e non ci sono e condizioni per imputare l’assenza a malattia dovrà imputare l’assenza ad altri istituti (con la relativa applicazione della normativa di riferimento) come precisato dall’ultimo comma dell’art. 69 sopra richiamato. Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito posto si ritiene quanto segue. Se la struttura ha indicato che la prestazione ha "determinato un'incapacità lavorativa temporanea", si è in presenza della fattispecie del comma 12 dell’art. 69 sopra riportato e quindi il dipendente può imputare l’assenza direttamente a malattia e ciò a prescindere dalla durata della visita indicata nell’attestazione. Se, invece, non è stato indicato alcunché nella sezione "ha determinato un'incapacità lavorativa temporanea" il dipendente dovrà fare ricorso ai permessi come sopra meglio specificato.

Si suppone che il dipendente sia a t.d. o che sia prossimo alla quiescenza. Ciò perché il diritto alla monetizzazione delle ferie non goduto può avvenire solo alla cessazione del servizio ed in presenza di alcuni presupposti che sono richiamati nella Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024. L'art. 38 CCNL 2024, abrogando l'art. 41 del CCNL 2018, ha sostituito il comma 15 dell'art. 13 del CCNL 2007 con il seguente "Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative". Ed, infatti, per quanto concerne la monetizzazione, la Dichiarazione Congiunta n. 2 prevede quanto segue "In relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della CESSAZIONE DEL SERVIZIO le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Resta fermo, inoltre, anche quanto previsto dall’art. 1, commi 54, 55 e 56 della legge n. 228 del 2012". Pertanto, in caso di impossibilità oggettiva alla fruizione stante l’assenza per grave patologia, il dipendente avrebbe diritto alla monetizzazione delle ferie e delle festività soppresse. Per analogia (cfr Parere ARAN FC45b sulla monetizzazione delle festività) si procederà anche al pagamento della giornata di festività soppressa. Se, invece, si trattasse di dipendente a tempo indeterminato e non soggetto alla cessazione del servizio, si applicherebbe il meccanismo della traslazione delle ferie; l'art. 13, comma 10, del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Il nuovo CCNL 2024 non ha introdotto ulteriori disposizioni in materia. L'ARAN, nelle raccolte sistematiche degli Orientamenti Applicativi, ha precisato che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. L’assegnazione delle ferie rientra tra i compiti gestionali del datore di lavoro a cui, pertanto, verrebbe imputata, in caso di mancato godimento delle stesse, la relativa responsabilità, con le eventuali conseguenze anche sotto il profilo del risarcimento del danno; l’onere della prova spetta al datore di lavoro, il quale deve dimostrare di aver fatto il possibile per consentire ai lavoratori la fruizione delle ferie. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. L'ARAN (Orientamento 8.4 della Raccolta Sistematica sulle Ferie e Festività del dicembre 2015), ha precisato, in riferimento all’espressione “motivate esigenze di carattere personale” contenuta nel comma 10 dell’art. 13 del CCNL 2007, che qualunque esigenza, purché motivata, del dipendente può dar luogo al rinvio all’anno successivo e non deve trattarsi quindi necessariamente di impossibilità di fruizione delle stesse da parte dell’interessato. Infatti, il concetto di ” motivate esigenze personali” è sicuramente più ampio e generico di quello di “impossibilità”, e quindi può ricomprendere ipotesi riconducibili alle più diverse motivazioni e non solo quelle di impedimento oggettivo o soggettivo alla fruizione delle ferie, come avveniva precedentemente in virtù dell’art. 4 del DPR n. 395/1988. Le ipotesi di rinvio dovrebbero, tuttavia, rappresentare un’eccezione che, in virtù del richiamo all’art. 2109 c.c. ed ai principi di buona organizzazione, consente alle amministrazioni di procedere ad una adeguata programmazione annuale dei calendari feriali del personale, in modo da evitare ogni possibile disfunzione, ed anche, in caso di inerzia o di resistenza dei dipendenti rispetto tali piani, di fissare essa stessa i periodi di fruizione delle ferie. La formulazione letterale della norma "il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA" depone nel senso che il termine del 30 aprile non è perentorio ed in presenza, di adeguata motivazione, può anche essere oltrepassato. L'ARAN con l' Orientamento Applicativo SCU_093 del 15 luglio 2015 ha ribadito che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. Atteso che la regola ordinaria della fruizione delle ferie durante il periodo di riferimento può subire delle eccezioni, dovute tanto a motivate esigenze di servizio che ad eventi oggettivi (malattia, infortunio, etc), soccorre la possibilità di traslare le ferie secondo la disciplina del comma 10 dell'art. 13 che, come detto sopra, stabilisce che la fruizione della ferie non godute a causa di particolari esigenze di servizio o in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia dal suddetto personale possa essere differita all'anno scolastico successivo con tempistiche diverse per personale ATA e docente. L'ARAN, con l'O.A. SCU_085 del 2015, ha precisato altresì che le ferie, essendo un diritto irrinunciabile e indisponibile del lavoratore, qualora siano maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potranno essere fruite dallo stesso, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL sopra citato, ma sarà l’amministrazione, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse in applicazione dell’art. 2109 cc (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore). Pertanto: 1) gestione ordinaria delle ferie: l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse; 2) recupero entro il 30 aprile: in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale ATA di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA; 3) recupero oltre il 30 aprile: il dipendente, in caso di ferie maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potrà fruirle, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL ( 30 aprile), ma sarà il Dirigente, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse.

Si premette che, in base all’art. 11 del D.Lgs. n. 297/1994, “1. Presso ogni istituzione scolastica ed educativa è istituito, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il comitato per la valutazione dei docenti. 2. Il comitato ha durata di tre anni scolastici, è presieduto dal dirigente scolastico ed è costituito dai seguenti componenti: a) tre docenti dell'istituzione scolastica, di cui due scelti dal collegio dei docenti e uno dal consiglio di istituto; b) due rappresentanti dei genitori, per la scuola dell'infanzia e per il primo ciclo di istruzione; un rappresentante degli studenti e un rappresentante dei genitori, per il secondo ciclo di istruzione, scelti dal consiglio di istituto; c) un componente esterno individuato dall'ufficio scolastico regionale tra docenti, dirigenti scolastici e dirigenti tecnici.” Alla luce di una simile disposizione, con riferimento al quesito formulato si osserva che la disposizione normativa non pone alcun limite alla scelta del collegio dei docenti che, dunque, può ben cadere sul collaboratore del dirigente scolastico. Né si pone, in concreto, alcun conflitto di interesse tra la funzione da lui esercitata e la sua partecipazione al comitato di valutazione, in qualità di componente. Si ricorda infatti che il conflitto di interesse, in base agli artt. 6 e 7 del D.P.R. n. 62/2013, sussiste quando il dipendente è chiamato ad assumere decisioni in contrasto con “interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici” (cfr. in particolare, il citato art. 6, ultimo comma). Del resto, là dove concretamente può porsi un conflitto di interessi tra quello perseguito dall’amministrazione e quello personale, ovvero nella ipotesi di valutazione del servizio del personale docente ex art. 448 D.Lgs. n. 297/1994, è lo stesso art. 11, c. 5 del medesimo D.Lgs. n. 297/1994 a ribadire l’obbligo di astensione con riferimento a qualsiasi docente faccia parte del comitato: “Il comitato valuta il servizio di cui all'articolo 448 su richiesta dell'interessato, previa relazione del dirigente scolastico; nel caso di valutazione del servizio di un docente componente del comitato, ai lavori non partecipa l'interessato e il consiglio di istituto provvede all'individuazione di un sostituto. […]” In altri termini: - l'art. 11 del D.Lgs. n. 297/1994 stabilisce che il comitato di valutazione sia composto, tra gli altri, da tre docenti dell'istituzione scolastica, di cui due scelti dal collegio dei docenti e uno dal consiglio di istituto. La norma non pone alcun limite o incompatibilità specifica riguardo alla funzione di collaboratore del dirigente. Egli mantiene dunque il diritto di elettorato passivo per altre cariche interne, a meno di espliciti divieti che qui non sussistono; - il semplice fatto di ricoprire il ruolo di collaboratore del dirigente non fa sorgere di per sé un conflitto di interesse, poiché la partecipazione al comitato è volta a perseguire l'interesse generale della comunità scolastica e non un vantaggio privato; - la normativa, d’altronde, prevede già dei meccanismi per garantire l'imparzialità durante le operazioni di valutazione. Nel caso in cui il comitato debba valutare il servizio di un docente che ne sia componente, l'interessato non partecipa ai lavori e il consiglio di istituto provvede a individuare un sostituto. In conclusione, la scelta del collegio dei docenti può legittimamente ricadere sul primo collaboratore, fermo restando l'obbligo di astensione qualora si verifichino le specifiche condizioni di conflitto di interessi previste dal codice di comportamento (D.P.R. n. 62/2013) o la necessità di valutare il servizio del collaboratore stesso.

La questione posta non può trovare risposta positiva per una ragione pregiudiziale e dirimente che attiene alla stessa natura giuridica del provvedimento di cui si chiede la modifica. Infatti, il decreto di interdizione post-partum non è un atto di competenza dell’istituzione scolastica ma un provvedimento emanato dall'Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi degli articoli 7 e 17 del D.lgs. n. 151/2001 a seguito di un procedimento attivato su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, fondato sulla valutazione delle condizioni lavorative e sull'accertamento dell'impossibilità di adibire la docente a mansioni alternative. L'istituto dell'autotutela amministrativa di cui agli articoli 21-quinquies e 21-nonies della L. n. 241/1990 è per definizione un potere di secondo grado che spetta esclusivamente all'autorità che ha adottato il provvedimento. Pertanto, l’istituzione scolastica, essendo mera destinataria dell'atto, è del tutto priva di titolo giuridico per intervenire su di esso e peraltro è altamente dubbio che siamo in presenza di un procedimento amministrativo in senso stretto. Qualsiasi sua iniziativa unilaterale volta a modificare, rettificare o revocare il decreto sarebbe priva di base normativa e pertanto giuridicamente nulla. Va peraltro ricordato che l'articolo 17, comma 5, del D.lgs. n. 151/2001 qualifica espressamente i provvedimenti di interdizione come definitivi, attributo che ne rafforza ulteriormente la stabilità e ne circoscrive la modificabilità anche da parte dello stesso INL ai soli casi in cui ricorrano i presupposti tassativi previsti dalla legge. Anche a voler prescindere dal difetto di competenza appena illustrato, l'autotutela risulterebbe nel caso di specie priva di qualsiasi utilità giuridica e pratica. Di norma l'autotutela amministrativa ha senso nella misura in cui miri a rimuovere un provvedimento illegittimo o inopportuno che stia producendo effetti pregiudizievoli per qualcuno. Nel caso in esame occorre chiedersi quale diritto si intenderebbe tutelare e nell'interesse di chi. La risposta è che non vi è alcun interesse giuridicamente rilevante da proteggere attraverso la modifica del decreto. La lavoratrice madre era e rimane pienamente tutelata dal provvedimento vigente che le ha garantito la copertura giuridica ed economica per l'intero periodo di interdizione, incluso il periodo di sospensione delle attività didattiche durante le festività natalizie. Non si configura alcun danno per la docente la quale, come peraltro riconosce espressamente lo stesso quesito, non ha subito alcun pregiudizio economico, trattandosi di personale a tempo indeterminato il cui trattamento stipendiale non ha conosciuto variazioni. Né si configura un danno per l'amministrazione scolastica, atteso che per il periodo di sospensione delle attività didattica non era stato nominato alcun supplente, con la conseguenza che nessuna spesa aggiuntiva è stata generata dall'estensione del decreto oltre il 20 dicembre 2024. In sostanza, il decreto ha prodotto ed esaurisce i propri effetti esclusivamente a vantaggio della lavoratrice, senza arrecare pregiudizio alcuno all'istituzione scolastica. Difetta pertanto in radice la “causa” dell'autotutela poiché non vi è alcun effetto pregiudizievole da rimuovere né alcun interesse pubblico o privato che la modifica del provvedimento potrebbe utilmente soddisfare.

La situazione illustrata nel quesito trova risposta nel nuovo D.I. 153/2023 correttivo del D.I. 182/2020 e nelle Linee guida allegate. L’art. 10 bis del D.I. 153/2023 e a pagina 41 e 42 delle Linee Guida è evidenziato quanto segue: “La procedura con la quale alcune famiglie chiedono il passaggio solo nell’ultimo anno” da PEI differenziato a PEI semplificato, “con esiti spesso paradossali e con frequente insorgenza di contenzioso, è una grave criticità e una stortura più e più volte segnalata dalle istituzioni scolastiche. Infatti, è del tutto evidente che sostenere un esame con prove equipollenti sulla base di un PEI semplificato significa che tali prove debbono essere costruite in modo tale da poter accertare il raggiungimento, sia pur a livello essenziale, di competenze e risultati / obiettivi di apprendimento di un intero percorso scolastico, e non dell’ultimo anno. Un raggiungimento che non può avvenire nell’arco del solo ultimo anno, se negli anni precedenti il percorso non è stato conforme a quello ordinario”. Purtuttavia, è sempre ammessa la possibilità di rientrare in un percorso ordinario secondo quanto previsto dal c.1 dell’art. 10 bis del D.I. 153/2023: “Per gli alunni con disabilità che seguono percorsi didattici differenziati nelle scuole secondarie di secondo grado è ammessa, su richiesta delle famiglie o di chi esercita la responsabilità genitoriale, la possibilità di rientrare in un percorso didattico personalizzato con verifiche equipollenti alle seguenti condizioni: a. superamento di prove integrative, relative alle discipline e ai rispettivi anni di corso durante i quali è stato seguito un percorso differenziato, nel caso di parere contrario del consiglio di classe con decisione assunta a maggioranza; b. senza il previo superamento di prove integrative, nel caso di parere favorevole del consiglio di classe con decisione assunta a maggioranza”. Le prove integrative son volte ad accertare che lo studente possieda le competenze minime necessarie per accedere alla classe quarta con un percorso valido per il diploma. Queste prove vanno svolte, di norma, entro la fine dell'anno scolastico in corso o, eccezionalmente, all'inizio del successivo (quindi all'inizio della quarta). Ovviamente, nella scuola secondaria di secondo grado, in base al principio di autodeterminazione degli studenti, occorre coinvolgere lo studente con disabilità nel caso in cui la sua condizione psicofisica e cognitiva glielo possa consentire alle riunioni del GLOI. Pertanto sarà parte attiva nella progettazione del suo percorso curricolare, secondo quanto previsto dall’art. 3 c. 4 del D.I. 182/2020 e del D.I.153/2023. Il GLO (Gruppo di Lavoro Operativo), valutando i progressi dello studente nel terzo anno, può proporre il passaggio al percorso ordinario (con prove equipollenti). Questa valutazione deve basarsi su riscontri oggettivi che dimostrino come l'alunno abbia raggiunto un livello di preparazione tale da poter affrontare gli obiettivi minimi previsti dal piano di studi ministeriale. Fatta questa premessa, resta il nodo credito scolastico che non viene affrontato in modo diretto dalla normativa vigente. Nel caso in cui il consiglio di classe deliberi a maggioranza il passaggio al percorso “semplificato” o globalmente corrispondente vuol dire che ha gli elementi per poter definire il percorso di studi personalizzato utile al conseguimento del titolo di studio. Poiché il passaggio al semplificato avviene al quarto anno, stando a quanto previsto dall’O.M. 54/2026 per gli esami di Maturità all’art. 24 c. 10 l’attribuzione del credito scolastico al terzo e al quarto anno svolti con un PEI differenziato prevede quanto segue: “Agli studenti ammessi dal consiglio di classe a svolgere nell’ultimo anno un percorso di studio conforme alle Linee guida e alle Indicazioni nazionali e a sostenere l’esame di maturità, a seguito di valutazione positiva in sede di scrutinio finale, è attribuito per il terzultimo e penultimo anno un credito scolastico sulla base della votazione riferita al PEI. Relativamente allo scrutinio finale dell’ultimo anno di corso, si applicano le disposizioni di cui all’articolo 11”. Tale affermazione indica che i voti che sono stati espressi nel percorso differenziato nel terzo e quarto anno concorrono alla definizione del credito scolastico Tuttavia, occorre sottolineare che la decisione finale sull'attribuzione del credito scolastico spetta al consiglio di classe, che ha la responsabilità di valutare il singolo caso e di adottare una decisione motivata e coerente con i principi dell'inclusione. Infatti, è necessario valorizzare il percorso di studi dello studente nel suo complesso, tenendo conto sia degli apprendimenti acquisiti nel percorso differenziato (anche se non direttamente riconducibili ai programmi ministeriali) sia di quelli del percorso semplificato, sia dei risultati delle prove integrative. Inoltre, occorre verificare la consapevolezza delle scelte da affrontare da parte del ragazzo, il GLO è la sede in cui si verbalizzerà che lo studente è consapevole delle difficoltà del nuovo percorso (frequenza costante, esami integrativi, prove equipollenti). Questo verbale è la miglior tutela per la scuola contro futuri ricorsi. Infine, il consiglio di classe dovrebbe avere già tutti gli elementi per valutare il percorso di studi seguito dallo studente e capire se sia in grado oppure no di sostenere gli esami integrativi e verificare se ha svolto tutte le ore di FSL previste per il percorso curricolare e affrontare in futuro gli esami di maturità. Se lo studente supererà le prove, frequenta il 4° e 5° anno con obiettivi globalmente corrispondenti e utilizzerà ove necessario prove equipollenti (Art. 10, comma 2, lettera b), all'Esame di Stato se conseguirà il Diploma di istruzione secondaria di secondo grado, non vi sarà alcuna menzione del PEI semplificato sul certificato finale. Come previsto dalle Linee Guida, il GLO deve redigere il nuovo PEI in coerenza con questa scelta, monitorando strettamente che la semplificazione (obiettivi globalmente corrispondenti) sia realmente accessibile allo studente, per non rischiare una ripetenza che, nel percorso ordinario, ha un peso diverso.

L'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione". Tale norma è applicabile anche al personale con contratto a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 35, comma 11 del CCNL del comparto Istruzione e Ricerca sottoscritto il 18 gennaio 2024. Pertanto, l'assenza di un docente per ricovero ospedaliero non rientra nel periodo di comporto solo se tale ricovero (anche in day hospital) è dovuto a grave patologia; qualora tale circostanza non sia attestata dalla certificazione medica, il ricovero va compreso integralmente nel comporto. Conclusivamente il periodo di ricovero e di successiva convalescenza ( non correlato ad una grave patologia) rilevano ai fini del periodo di comporto. Come abbiamo rilevato in precedenti risposte in argomento, ultimamente viene citata, a sostegno della tesi contraria, la sentenza della Cassazione n. 15845 del 2024 che però concerne un dipendente cui si applicava il CCNL Carta Industria. Nella motivazione della Sentenza si legge infatti che la norma contrattuale collettiva invocata esclude dal comporto, tra le altre “le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital”. Più specificamente nel caso di specie si verteva sull'applicazione del CCNL Carta Industria che testualmente prevede quanto segue "Nel computo dei limiti della conservazione del posto e del trattamento economico come sopra definiti non saranno conteggiate: a) le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital; b) le terapie salvavita; c) i periodi di assenza continuativa superiori ad un mese, entro il limite complessivo di 90 giorni". Per contro, per quanto concerne il personale scolastico, l'art. 17 del CCNL 2007 non prevede alcuna disposizione specifica e quindi il periodo di ricovero e post ricovero (cui secondo l'interpretazione dell'ARAN è equiparabile il day hospital ed il day surgery) nonchè l'accesso al Pronto Soccorso rilevano ai fini del superamento del periodo di comporto non essendo previsto in merito alcun trattamento di favore come, invece, avviene per le assenze per grave patologia.

Qualora il numero di giorni di lezione effettive durante l’anno scolastico diventi inferiore ai duecento (necessari ai sensi del D.Lgs. 297/1994 art. 74 comma 3 per la validità dell’anno scolastico) a causa di chiusura della scuola o sospensione delle lezioni per cause di forza maggiore (es. utilizzo locali per operazioni elettorali, chiusura della scuola per eventi atmosferici particolarmente avversi), ciò non incide sulla validità dell’anno scolastico. Ne consegue che non è necessario che il consiglio di istituto, modificando il calendario scolastico a suo tempo stabilito, deliberi corrispondenti giorni di recupero. Tuttavia, laddove si ravvisi la necessita di un recupero totale o parziale ai fini del completo svolgimento della programmazione o per acquisire i necessari elementi di valutazione, è possibile che il consiglio di istituto assuma le deliberazione di un recupero (totale o parziale) dei giorni si scuola "perduti" Quanto sopra trova riferimento normativo in una circolare ministeriale (C.M. 1000/2012) di cui si riporta di seguito il passo che qui interessa. “Può tuttavia accadere , come è di fatto avvenuto nelle scorse settimane durante le quali alcune aree del nostro Paese sono state interessate da eccezionali nevicate, che si verifichino eventi imprevedibili e straordinari (ad esempio gravi calamità naturali, eccezionali eventi atmosferici) che inducano i Sindaci ad adottare ordinanze di chiusura delle sedi scolastiche. Al ricorrere di queste situazioni si deve ritenere che è fatta comunque salva la validità dell'anno scolastico, anche se le cause di forza maggiore, consistenti in eventi non prevedibili e non programmabili, abbiano comportato, in concreto, la discesa dei giorni di lezione al di sotto del limite dei 200, per effetto delle ordinanze sindacali di chiusura delle scuole. Resta inteso che le istituzioni scolastiche, soprattutto se interessate da prolungati periodi di sospensione dell'attività didattica, potranno valutare, a norma dell'art. 5 del DPR 275/99 "in relazione alle esigenze derivanti dal Piano dell'offerta formativa", la necessità di procedere ad adattamenti del calendario scolastico finalizzati al recupero, anche parziale, dei giorni di lezioni non effettuati. In buona sostanza le decisioni delle scuole dovranno avere a riferimento da un lato l'esigenza di consentire agli alunni il pieno conseguimento degli obiettivi di apprendimento propri dei curricoli scolastici e, dall'altro, quella di permettere agli insegnanti di disporre degli adeguati elementi di valutazione degli apprendimenti e del comportamento degli studenti, secondo quanto previsto dagli artt. 2 e 14 del D.P.R. 22 giugno 2009, n. 122.”, Alla luce di quanto sopra, “stricto iure” sarebbe stato necessario o quanto meno opportuno che la delibera del consiglio di istituto fosse fondata (proprio per il riferimento all’art. 5 del DPR 275/1999) su una proposta del collegio riguardo alla necessità/opportunità di un recupero (totale o parziale) dei giorni di chiusura o di sospensione forzate di singoli plessi , più colpiti da tali eventi , al fine del raggiungimento degli obiettivi previsti o di acquisire adeguati elementi di valutazione degli alunni. Nella situazione, tuttavia, si può sostenere nell’interlocuzione con i rappresentanti sindacali che il giorno di recupero è stato comunque deliberato sulla base di una programmazione dei docenti , la cui attuazione è stata considerata rilevante ai fini del conseguimento, da parte degli alunni, di migliori conoscenze e competenze. Circa poi la differenziazione del calendario fra plessi, le istituzioni scolastiche, nell’ambito della delibera regionale e nei limiti della normativa sull’autonomia scolastica, possono adattare il calendario alle esigenze del Piano dell’Offerta Formativa e alla diversa organizzazione dei plessi (orari settimanali diversi, plessi con settimana corta o lunga, date diverse per il Patrono, ecc.). Ciò può giustificare una differenziazione del calendario tra plessi dello stesso Istituto purché le scelte siano motivate e documentate. - Quindi non è di per sé illegittimo che il Consiglio d’Istituto modifichi il calendario soltanto per i plessi che, a seguito di interruzioni esterne, non raggiungono il minimo di lezioni/monte ore. Riguardo alle ragioni sindacali (uniformità di trattamento dei lavoratori) le OO.SS sono legittimate a sollevare osservazioni se le modifiche incidono sulle condizioni di lavoro del personale (giorni effettivi di servizio, turnazioni, indennità, straordinario, mobilità temporanea su plessi diversi). È quindi opportuno valutare gli effetti pratici della variazione sul personale e gestirli con trasparenza. - Tuttavia la differenziazione del calendario giustificata da esigenze didattiche e/o oggettive organizzative (es. plessi sede di seggio, ordinanze ricorrenti) non configura automaticamente un trattamento discriminatorio. - 2

Il quesito contiene diverse domande, cui si risponde nell’ordine nel quale sono poste: - si può procedere tramite RDO evoluta, meglio se divisa in lotti; - non è del tutto chiaro cosa si inteda per “agenzie di viaggio qualificate”: se si intende porre dei requisiti speciali ai sensi dell’art. 100 D.Lgs. 36/2023, si può fare motivando; - si potrà valutare tramite OEPV in linea con il D.L. 127/2025; - l’invito degli operatori alla RDO potrà avvenire tramite le modalità indicate dal Quaderno n. 1 – edizione febbraio 2024 – alle pagine 60 e 61. Per quanto si tratti delle modalità previste per l’attività di valore superiore all’affidamento diretto, allo stato – dopo la digitalizzazione integrale degli appalti – appaiono le più consone a reperire gli operatori da invitare; - la composizione della commissione dovrà essere in linea con quanto disposto alle pagine 102 e 103 del Quaderno n. 1. Sappiamo bene che la competenza tecnica in ordine ai requisiti di sicurezza non è frequentemente disponibile all’interno delle scuole, ma il D.L. in esame ha disposto un obbligo cui non sembra possibile sottrarsi. Il dato più confortante in ordine a tale argomento viene proprio dal Quaderno, che così dispone: “non è necessario che l’esperienza professionale di ciascun componente copra tutti gli aspetti oggetto della gara, potendosi le professionalità dei vari membri integrare reciprocamente, in modo da completare ed arricchire il patrimonio di cognizioni della commissione, purché idoneo, nel suo insieme, ad esprimere le necessarie valutazioni di natura complessa, composita ed eterogenea”.

Nel caso di specie una dipendente ha usufruito dell'aspettativa ex art. 70 CCNL 2024 sino al 30 giugno 2026 per svolgere altra attività sempre di personale ATA. Il quesito inerisce, quindi, a quanti permessi per motivi personali spettano nel periodo 1 luglio/31 agosto di rientro nella scuola di titolarità come dipendente ATA di ruolo. Su detta questione non risultano indicazioni ufficiali da parte delle Amministrazioni competenti. L’accettazione dell’incarico ex art. 70 CCNL 2024 comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato (nel caso di specie dipendente a t.d. sino al 30 giugno 2026). A parte le indicazioni sul rinvio delle ferie presenti in alcuni Orientamenti ARAN, nessuna disposizione specifica è prevista per la gestione degli istituti contrattuali al rientro in servizio nella sede di titolarità. Ai sensi dell'art. 67 del CCNL 2024 il personale ATA a tempo indeterminato, ha diritto, a domanda, a 18 ore di permesso retribuito nell'anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. L’art. 35 del CCNL 2024 prevede che il personale docente, educativo ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), ivi compreso quello di cui al comma 5, ha diritto, a domanda, a tre giorni di permesso retribuito nell’anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. Per il personale ATA tali permessi possono anche essere fruiti ad ore, con le modalità di cui all’art. 67 (permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari). Il dipendente di cui al quesito, al rientro in servizio al 1° luglio nella scuola di titolarità riacquista il suo status di dipendente a tempo indeterminato; l'ammettere che il dipendente dal 1° luglio possa fruire di tutte le 18 ore per motivi personali di cui all'art. 67 comporterebbe, in sostanza, che durante un A.S. il dipendente medesimo fruisca in modo pieno di tutti gli istituti contrattuali previsti sia per il personale di ruolo che per quello a t.d. il che, a nostro avviso, rappresenterebbe una differenziazione di trattamento rispetto a tutti gli altri dipendenti. Tenuto altresì conto che alla luce del nuovo art 35 del CCNL 2024 il dipendente a t.d. al 30 giugno ha diritto alle 18 ore retribuite si ritiene che ne caso di specie in totale al dipendente di cui al quesito spettino in totale 18 ore per l’intero anno scolastico. Pertanto, a nostro avviso, la dipendente, nel periodo compreso tra il 01/07/2026 e il 31/08/2026 (fase di rientro nel ruolo di titolarità), può fruire del monte ore totale previsto per i permessi per motivi personali e familiari (18 ore annue), qualora non ne abbia usufruito durante l'incarico a tempo determinato.

La questione è regolata essenzialmente dal Codice dei beni culturali (D. Lgs. 42/2004), dal Codice in materia di protezione dei dati personali (D. Lgs. 196/2003, così come novellato dal D. Lgs. 101/2018), dal Regolamento UE 679/2016 (GDPR) e dalle Regole deontologiche per il trattamento a fini di archiviazione nel pubblico interesse o per scopi di ricerca storica, pubblicate dal GPDP ai sensi dell’art. 20, comma 4, del D. Lgs. 101/2018. La documentazione conservata nell’archivio storico scolastico costituisce, a tutti gli effetti, documentazione archivistica pubblica, soggetta alla disciplina del Codice dei beni culturali, ai sensi dell’art. 10, comma 2, lett. b), d.lgs. 42/2004 ed è, pertanto, sottoposta agli obblighi di conservazione, alle regole archivistiche pubblicistiche, alle disposizioni sulla consultabilità dei documenti storici. Ne consegue che il trattamento dei dati personali contenuti nella documentazione archivistica storica non deve essere valutato esclusivamente secondo la disciplina generale del GDPR, ma anche alla luce della normativa speciale in materia di archivi storici e ricerca storica. Il GDPR riconosce espressamente la legittimità dei trattamenti effettuati per finalità di archiviazione nel pubblico interesse e per scopi di ricerca storica ai sensi dell’art. 89 GDPR, nel quadro delle attività di conservazione e valorizzazione culturale disciplinate dal d.lgs. 42/2004. L’art. 89 GDPR stabilisce infatti che il trattamento per finalità di archiviazione nel pubblico interesse e per scopi di ricerca storica è ammesso purché siano previste garanzie appropriate per i diritti e le libertà degli interessati, nel rispetto di specifiche garanzie e limiti. La norma centrale è rappresentata dall’art. 122 del d.lgs. 42/2004, rubricato “Consultabilità dei documenti conservati negli archivi”. Tale disposizione stabilisce che “I documenti conservati negli archivi di Stato e negli archivi storici delle regioni, degli altri enti pubblici territoriali nonché di ogni altro ente ed istituto pubblico sono liberamente consultabili.” La norma introduce, altresì, limitazioni temporali esclusivamente per determinate categorie di dati: • 40 anni per dati idonei a rivelare provvedimenti di natura penale, nonché dati sensibili; • 70 anni per dati idonei a rivelare stato di salute, vita sessuale o rapporti riservati di tipo familiare. Nel caso in esame la documentazione risale agli anni 1933-1950, pertanto risultano ampiamente decorsi sia il termine quarantennale sia quello settantennale. Ne consegue che la documentazione storica in questione deve ritenersi, in linea generale, liberamente consultabile ai sensi della disciplina archivistica speciale. L’art. 122 d.lgs. 42/2004 disciplina la consultazione archivistica dei documenti storici ma non introduce un generale diritto alla libera diffusione indiscriminata dei dati personali in essi contenuti. Occorre infatti coordinare la disciplina archivistica con il Regolamento UE Generale sulla Protezione dei Dati 679/2016 e con il Codice in materia di protezione dei dati personali (D. Lgs. 196/2003, così come novellato dal D. Lgs. 101/2018). L’art. 99 del d.lgs. 196/2003 stabilisce che “Il trattamento di dati personali effettuato per scopi storici […] è considerato compatibile con i diversi scopi per i quali i dati sono stati in precedenza raccolti o trattati.” L’art. 101, comma 2, del medesimo d.lgs. stabilisce che “I documenti contenenti dati personali, trattati per scopi storici, possono essere utilizzati tenendo conto della loro natura, e i dati personali diffusi possono essere utilizzati soltanto per gli scopi perseguiti.” Ai sensi dell’art. 2-quater del d.lgs. 196/2003 e dell’art. 20, comma 4, d.lgs. 101/2018, il rispetto delle Regole deontologiche costituisce condizione essenziale di liceità e correttezza per trattamenti a fini di archiviazione nel pubblico interesse o ricerca storica, con particolare riferimento all’art. 11 secondo cui “La diffusione di dati personali da parte dell’utente è consentita se pertinente e indispensabile alla ricerca e se gli stessi dati non ledono la dignità, la riservatezza o l’identità personale delle persone interessate.” Le Regole deontologiche precisano inoltre che non è sufficiente il generico interesse storico del documento nella sua interezza in quanto la valutazione di pertinenza e indispensabilità deve essere effettuata con riguardo ai singoli dati personali contenuti nei documenti. Alla luce del quadro normativo sopra richiamato, devono ritenersi giuridicamente ammissibili l’esposizione in mostra, la valorizzazione culturale, la pubblicazione in cataloghi o materiali celebrativi, la consultazione pubblica della documentazione storica scolastica riferita agli anni 1933-1950, anche in presenza di nominativi degli studenti, votazioni, esiti scolastici, indicazione delle classi, registrazioni ordinarie dell’attività scolastica. Infatti, tali elementi costituiscono contenuto tipico della documentazione conservata nell’archivio storico scolastico. Il decorso dei termini di legge rende la documentazione liberamente consultabile e l’identificazione storica dei soggetti può risultare pertinente rispetto alla finalità di ricostruzione della memoria storica dell’istituzione scolastica. Diversamente, devono ritenersi non diffondibili, ovvero da oscurare o escludere, i dati non pertinenti rispetto alla finalità storico-culturale, eccedenti, suscettibili di ledere dignità, identità personale o riservatezza. A titolo esemplificativo, annotazioni sanitarie analitiche, riferimenti a patologie, informazioni sulla vita sessuale, indicazioni relative a situazioni familiari riservate, annotazioni discriminatorie, giudizi morali o disciplinari umilianti, dati manifestamente eccedenti rispetto alla finalità celebrativa e storica. L’obbligo di minimizzazione continua infatti a trovare applicazione anche nell’ambito dei trattamenti storici, ai sensi dell’art. 5, par. 1, lett. c), GDPR. Occorre inoltre evidenziare che la mostra fisica temporanea, l’esposizione locale contestualizzata, la consultazione archivistica controllata, presentano un impatto significativamente diverso rispetto alla pubblicazione online, alla diffusione massiva digitale, tramite siti web e mediante indicizzazione attraverso motori di ricerca. La pubblicazione telematica determina una diffusione potenzialmente universale, permanente, decontestualizzata e indicizzabile mediante motori di ricerca. Pertanto, nel caso di pubblicazione online, il vaglio di pertinenza e indispensabilità deve essere particolarmente rigoroso, valutando con maggiore severità l’effettiva necessità di pubblicare integralmente documenti nominativi privilegiando, con riferimento al principio di minimizzazione, estratti, riproduzioni parziali, eventuale oscuramento dei dati non indispensabili. In conclusione, alla luce della normativa richiamata, si ritiene che: 1. La documentazione archivistica storica scolastica riferita agli anni 1933-1950, conservata nell’archivio storico dell’istituzione scolastica, sia in linea generale liberamente consultabile ai sensi dell’art. 122 d.lgs. 42/2004. 2. Non sussista un obbligo generalizzato di anonimizzazione integrale di pagelle, registri o altri documenti storici scolastici. 3. La diffusione dei documenti nell’ambito di mostre, iniziative celebrative, pubblicazioni culturali o attività di valorizzazione storica sia giuridicamente ammissibile ove la stessa risulti pertinente, non eccedente e funzionalmente connessa a finalità di archiviazione nel pubblico interesse, ricerca storica o valorizzazione culturale. 4. Resta tuttavia obbligatorio il rispetto dei principi di pertinenza, indispensabilità e minimizzazione, dell’art. 101 d.lgs. 196/2003, dell’art. 89 GDPR, delle Regole deontologiche emanate dal Garante. 5. Devono pertanto essere esclusi, oscurati o non diffusi i dati personali eccedenti, non pertinenti o suscettibili di arrecare pregiudizio alla dignità, all’identità personale o alla riservatezza degli interessati o dei relativi nuclei familiari. 6. Nel caso di diffusione digitale e pubblicazione online, deve essere applicato un criterio di selezione particolarmente rigoroso, tenuto conto della natura potenzialmente permanente, generalizzata e indicizzabile della diffusione telematica.

La questione posta nel quesito non si presta ad una semplice risposta, in quanto l’affermazione di fondo riportata nelle norme e nelle indicazioni amministrative “scelgono le famiglie” spesso è contraddetta da decisioni che spesso sono assunte unilateralmente dagli istituti, a volte su pressioni del collegio docenti, mettendo le famiglie di fronte ad un fatto compiuto. La norma di riferimento è il DPR 89/2009, secondo il quale, per quanto riguarda la scuola secondario di primo grado (art. 5), le famiglie dovrebbero avere la facoltà di scegliere tra un modello orario settimanale di 30 ore e un modello di 36 ore (estensibili fino a 40). La Nota ministeriale 8069 del 18.12,2025, relativa alle iscrizioni all’anno scol. 2026/27, al Paragrafo 1.1 riporta: “Il modello di iscrizione riporta tutte le possibili articolazioni dell’orario settimanale, previste dall’art.4 del D.P.R. n. 89/2009 e dal D.I. n.176/2022, in quanto la scelta del tempo scuola viene esercitata dalle famiglie. Per fornire un’adeguata informazione alle famiglie le istituzioni scolastiche, nella personalizzazione del modello, possono aggiungere una nota informativa.”. La stessa logica vale per la scelta tra settimana lunga e settimana corta. In questo caso non esiste una norma di riferimento, ma è di tutta evidenza che una scelta di tale rilevanza non può essere adottata senza un ampio e preventivo consenso delle famiglie. Italiascuola ha più volte consigliato, in casi analoghi, di pensare ad un cambio di modulo settimanale solo successivamente all’effettuazione di un corretto e trasparente sondaggio tra tutte le famiglie interessate e previo il raggiungimento del consenso di una maggioranza qualificata di almeno il 70-75% delle famiglie interpellate. I problemi nascono nel momento in cui i genitori avvertono di non essere determinanti nelle scelte operate dalla scuola, a volte di non essere neanche interpellati e che le decisioni vengono prese in altre sedi e non dopo un’attenta valutazione delle loro aspettative e delle loro esigenze. Per quanto riguarda le prospettive relative al prossimo anno scolastico e alla sopravvivenza di una classe tersa ad orario di sei giorni, è consigliabile procedere con estrema cautela. Occorre partire dal principio, applicato per consuetudine, secondo il quale ad ogni classe che opta per un modello orario dovrebbe essere riconosciuta la possibilità di concludere il ciclo scolastico con lo stesso modello orario. Questo vale malgrado le difficoltà organizzative che la convivenza di modelli orari diversi necessariamente comporta. Un provvedimento unilaterale (assunto da chi? Il consiglio d’istituto o il dirigente scolastico) in presenza di una esplicita assegnazione di responsabilità alle famiglie avrebbe seri limiti di legittimità. La decisione sarebbe esposta ad un evidente rischio di ricorso amministrativo e ad un possibile annullamento. Per evitare questo rischio si potrebbero riunire in assemblea le famiglie della classe terza e verificare la loro disponibilità ad accettare, se non all’unanimità a stragrande maggioranza, il cambio di modulo orario; il tutto andrebbe registrato in un dettagliato verbale, da ostendere in giudizio in caso di eventuale impugnazione. Al di là del fatto particolare, in sede di iscrizioni alla classe prima potrebbe ripresentarsi in futuro un problema analogo, qualora un gruppo consistente di famiglie dovesse optare per un particolare tempo scolastico e per la settimana lunga. La nota ministeriale, cui si è accennato all’inizio, consente di personalizzare il modello di iscrizione, in modo illustrare le caratteristiche del modello orario che si propone alle famiglie, Questo sarebbe un modo trasparente di mettere le famiglie al corrente del tipo di offerta formativa che la scuola ha elaborato e propone alla sua utenza. Occorre mettere nel conto la possibilità che non tutte le famiglie condividano il modello e quindi, se il territorio lo consente, si indirizzino verso altri istituti scolastici. Questo è possibile e costituirebbe comunque la conferma che la scelta ultima spetta alle famiglie. Le assemblee e gli incontri tipo open day che precedono le iscrizioni alle nuove classi prime assumono quindi una particolare rilevanza; è in queste occasioni che la scuola e le famiglie si confrontano e individuano le soluzioni che risultano poi più condivise.

No, non sussiste alcun obbligo di manifestazione di interesse: l’affidamento in esame è sotto soglia comunitaria (216.000), ma è anche sotto la soglia dell’affidamento diretto (140.000), segmento per il quale la normativa prevede la facoltatività del ricorso ai preventivi. Il Quaderno n. 1, a pagina 57 dell’edizione vigente, pone l’obbligo dell’indagine di mercato preventiva, che tuttavia contraddice la lettera dell’art. 50, comma primo, lett. b) D.Lgs. 36/2023 e l’Allegato II.1 al Codice, che prevede l’indagine di mercato solo al di sopra degli affidamenti diretti (art. 1, primo comma: “Gli operatori economici da invitare alle procedure negoziate per l'affidamento di contratti di lavori di importo pari o superiore a 150.000 e di contratti di servizi e forniture di importo pari o superiore a 140.000 euro e inferiore alle soglie di rilevanza europea di cui all'articolo 14 del codice sono individuati sulla base di indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici, nel rispetto del criterio di rotazione degli affidamenti di cui all'articolo 49 del codice.”). In questo senso, nulla cambia dopo l’introduzione della nuova funzionalità su MePA: la digitalizzazione delle manifestazioni di interesse ha solo – finalmente, va detto – reso disponibile la possibilità di non passare da manifestazioni “fuori MePA” come si fa invece da molti anni.

Relativamente alle modalità di utilizzo del congedo previsto dall'art. 42, comma 5 del D.Lgs 151/2001 cosi come riscritto nell’art. 4, co. 1, lettera b) del D.Lgs 18 luglio 2011 n. 119 , in caso di part-time verticale e, per quello che concerne la riparametrazione il Dipartimento della Funzione Pubblica con nota, prot. DFP n. 0036667 del 12 settembre 2012 ha fornito alcuni chiarimenti come per l'appunto nel caso di specie. Ad avviso della Funzione Pubblica: - in caso di part-time verticale la durata del congedo straordinario deve essere riproporzionata. Tale calcolo andrà effettuato sulla base delle giornate lavorative del dipendente per tutto il periodo in cui il lavoratore presta la sua opera in regime di part-time, la cui durata è fissata in precedenza; - nel caso di ritorno a tempo pieno, il periodo di congedo già fruito andrà poi riproporzionato (rapportandolo alla situazione di rapporto di lavoro a tempo pieno) e così detratto dal complessivo periodo biennale per conoscere il periodo di congedo residuo, ancora fruibile dal dipendente; - le festività, le domeniche e le giornate del sabato (nel caso di articolazione dell'orario su 5 giorni alla settimana) ricadenti nel periodo non lavorativo dovrebbero essere escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa. Al riguardo, analogo criterio è contenuto sempre dalla Funzione Pubblica anche nella circolare n. 1 del 3/02/2012. L'ARAN, proprio per il comparto scuola con l'O.A. CIRS92 dell'8 febbraio 2022, che si riporta in calce, richiamando la stessa citata circolare n. 1/2012, ha ribadito che nel caso di part-time verticale il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l'attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part time. “O.A. 8 febbraio 2022 CIRS92 Come debbano essere conteggiati i giorni di assenza per congedo biennale frazionato di cui all’art. 42, comma 5, D.Lgs n. 151 del 2001 e all’art. 4, comma 2, Legge n. 53 del 2000 in caso di un collaboratore scolastico in part-time verticale che svolga servizio dal lunedì al giovedì? E’ corretto contare tutto il periodo richiesto o i soli giorni di effettivo servizio, ossia il lunedì, martedì, mercoledì e giovedì? L’art. 58, comma 11, seconda alinea del CCNL Scuola del 29/11/2007, in materia di rapporto di lavoro part-time espressamente dispone che “I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno”. In particolare, con riguardo al congedo biennale, analogo criterio è contenuto nella circolare n. 1 del 3/02/2012 con la quale il Dipartimento della Funzione Pubblica chiarisce che “il congedo è fruito anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore). Affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi, le domeniche e i sabati (nel caso di articolazione dell’orario su cinque giorni) è necessario che si verifichi l’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo richiesto. Tali giornate non saranno conteggiate nel caso in cui la domanda di congedo è presentata dal lunedì al venerdì, se il lunedì successivo si verifica la ripresa dell’attività lavorativa ovvero anche un’assenza per malattia del dipendente o del figlio. Pertanto, due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (per l’articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima o subito dopo le ferie o altri congedi o permessi. Quanto precede vale anche nel caso in cui il dipendente abbia un rapporto di lavoro part time con l’amministrazione. Nel caso di part time verticale, il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l’attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part time”. Pertanto, in riferimento al quesito posto, alla luce degli orientamenti dell'ARAN e della Funzione Pubblica, in caso di fruizione di congedo straordinario da parte di dipendente in part time, si applica il principio del riproporzionamento secondo le modalità sopra esposte. Fino all'entrata in vigore del Decreto 119/2011, permessi e congedo straordinario erano considerati due benefici con la medesima finalità per i quali il Legislatore non aveva previsto la possibilità di contemporanea fruizione. Il Decreto 119/2011, però, ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'articolo 42 del Decreto 151/2001, prevedendo che "per l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente ma negli stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e 33, comma 1, del presente decreto. La Funzione Pubblica nella circolare n. 1 del 3 febbraio 2012 , circolare che detta le indicazioni per una univoca e corretta gestione delle modifiche di cui al citato D.lgs. 119/2011, alla lettera b) per tutto il comparto del pubblico impiego scuola compresa ( stessa interpretazione INPS circolare 32/2012 per il settore privato), ha modificato una precedente indicazione e, nel merito della cumulabilità nello stesso mese dei due diversi benefici, ha precisato quanto di seguito evidenziato. " Il D.L.vo n. 119 del 2011 ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'art. 42 in esame, rivedendo all'attuale comma 5 bis che “i genitori, anche adottivi, possono fruirne alternativamente, ma negli stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 e 33, comma 1, del presente decreto.”. A seguito della modifica, i genitori possono fruire delle predette agevolazioni (permessi di tre giorni mensili, permessi di due ore al giorno, prolungamento del congedo parentale) anche in maniera cumulata con il congedo straordinario nell'arco dello stesso mese, mentre è precluso il cumulo dei benefici nello stesso giorno. La conclusione vale anche nel caso in cui la fruizione delle agevolazioni avvenga da parte di un solo genitore, che, pertanto, nell'arco dello stesso mese può fruire del congedo ex art. 42, commi 5 ss., D.Lgs. n. 151 del 2001 e dei permessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 o del prolungamento del congedo parentale. Analogamente, il dipendente che assiste una persona in situazione di handicap grave diversa dal figlio nell'ambito dello stesso mese può fruire del congedo in esame e del permesso di cui all'art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992. A fronte di alcune richieste di chiarimento in proposito, si precisa, inoltre, che nel caso di fruizione cumulata nello stesso mese del congedo (ovvero di ferie, aspettative od altre tipologie di permesso) e dei citati permessi di cui all'art. 33, comma 3, da parte del dipendente a tempo pieno questi ultimi spettano sempre nella misura intera stabilita dalla legge (3 giorni) e non è previsto un riproporzionamento"( cfr. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n. 24/2012 del 1° agosto 2012, prot. n. 37/0014188). La stessa INPS nel messaggio 3114 del 07/08/2018, aveva già precisato che:” Si precisa che i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici”. Quindi, come specificato per altre analoghe risposte, i tre giorni di permesso mensile previsto dall'art. 33, comma 3, della legge 104/92, possono essere fruiti nello stesso mese insieme al congedo straordinario previsto dall’art. 42 co.5 del D.L.gs 151/2001 e, non c’ è nessuna incompatibilità tra queste due tipologie di assenza. Ciò premesso si osserva che il giorno 04/05/2026 in cui la collaboratrice risulta assente con permesso giornaliero ex L.104/92 non costituisce "ripresa effettiva" del servizio ai sensi della prassi citata (Dipartimento della Funzione Pubblica, circolare 3/2/2012 n.1 e orientamenti ARAN). La circolare interpreta il congedo biennale come frazionabile "a giorni interi, ma non ad ore" e precisa che perché giorni festivi, sabati e domeniche non siano computati fra le giornate di congedo frazionato è necessario che, al termine della frazione, si verifichi la ripresa dell'attività lavorativa. Il permesso retribuito L.104, essendo diverso dalla ripresa effettiva del servizio o dalla malattia, non interrompe il periodo di congedo precedentemente usufruito. Pertanto, l’assenza del 04/05/2026, trattandosi di permesso giornaliero L.104, secondo la prassi citata non interrompe il congedo biennale già in corso; di conseguenza il periodo di congedo sarà computato includendo le giornate del sabato e della domenica in presenza delle condizioni sopra riportate ( le festività, le domeniche e le giornate del sabato nel caso di articolazione dell'orario su 5 giorni alla settimana ricadenti nel periodo non lavorativo dovrebbero essere escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa”. La supplente ha diritto alla proroga poiché l'assenza del titolare si configura come continuativa o come successione di frazioni di congedo senza effettiva ripresa del servizio. Nella circolare annuale sulle supplenze, nella parte comune a personale ATA e docente viene precisato che “ Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto”.

Si danno alcuni casi di alunni/e stranieri/e che, in una scuola del primo ciclo, cessano la frequenza poiché la famiglia, senza preavviso, decide di trasferirsi...

Quesito su sanzione del rimprovero verbale a collaboratore scolastico e relativo procedimento a seguito della recente Ordinanza di Cassazione Civile...

In relazione al quesito posto si ritiene che non esiste alcuna possibilità di recupero del sabato (giorno non lavorativo per articolazione su cinque giorni dell'orario lavorativo) nel caso in cui detta giornata coincida con un giorno festivo (come per l'appunto è la giornata del 25 aprile). Il nostro assunto si basa su una applicazione analogica dell’interpretazione giurisprudenziale in caso di coincidenza della domenica con un giorno festivo. Infatti, allorchè una festività coincida con una domenica o un altra giornata in cui non vi era attività lavorativa (come il sabato nel caso di specie), si ricorda che la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 146 del 2008, ha affermato che i dipendenti pubblici non hanno diritto ad alcuna indennità specifica nell'ipotesi in cui una festività nazionale coincida con la domenica. Infatti, la Consulta ha dichiarato non fondata la questione di legittimità dell'art. 1, comma 224, della legge n. 266/2005, nella parte in cui prevede che tra le disposizioni non applicabili dall'art. 69, comma 1, secondo periodo, del D.L.vo n. 165/2001, sia compreso l'art. 5, comma 3, della legge n. 260/1949, come sostituito dall'art. 1 della legge n. 90/1954, in materia di retribuzione delle festività civili nazionali che cadono di domenica. Tale norma, infatti, è frutto di una scelta discrezionale del legislatore in considerazione delle particolari caratteristiche del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici e non si pone in contrasto con la Costituzione. Successivamente, la Corte di Cassazione con la sentenza n. 11 del 4 gennaio 2016 ha affermato che l’art. 1, comma 224, Legge n. 266 del 2005, nell’escludere l’applicabilità ai lavoratori pubblici della norma recante la previsione del diritto ad una retribuzione aggiuntiva nel caso in cui le festività ricorrano di domenica, all’indomani della stipulazione dei contratti collettivi del quadriennio 1994/1997, non contrasta con i principi della “parità delle armi” e della certezza del diritto ex art. 6 CEDU (Cfr. anche CASS. 12/1/2016 n. 328). Quindi, non spetta al personale ATA un “credito orario” perché la festività del 25 aprile, essendo ricaduta in giorno non lavorativo (sabato nell’articolazione su cinque giorni), non dà diritto alla fruizione della festività né al relativo compenso o recupero.

Come affermato in numerosi quesiti presenti in banca dati, un dipendente può interrompere, previa espressa istanza, la fruizione del congedo biennale nei seguenti specifici casi: a) decesso del familiare b) ricovero a tempo pieno (cfr Funzione Pubblica circolare n. 1 del 2012) c) malattia dell'interessato o maternità (cfr. circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001; INPDAP circolare n. 2 del 10.1.2002, lett. b); informativa n. 22 del 25 ottobre 2002). Si riporta un estratto della Circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001 “ Punto 7. Compatibilità del congedo straordinario con altri permessi Il verificarsi, per lo stesso soggetto, durante il "congedo straordinario", di altri eventi che di per sè potrebbero giustificare una astensione dal lavoro, non determina interruzione nel congedo straordinario. In caso di malattia o maternità è però fatta salva una diversa esplicita volontà da parte del lavoratore o della lavoratrice volta ad interrompere la fruizione del congedo straordinario, interruzione che può comportare o meno, secondo le regole consuete, l’erogazione di indennità a carico dell’INPS; in tal caso la possibilità di godimento, in momento successivo, del residuo del congedo straordinario suddetto, è naturalmente subordinata alla presentazione di nuova domanda (v. par. 4). A proposito della indennizzabilità o meno dell’evento di malattia o di maternità che consente l’interruzione del congedo straordinario si sottolinea in particolare che, considerato che la fruizione del congedo straordinario comporta la sospensione del rapporto di lavoro, l’indennità è riconoscibile solo se non sono trascorsi più di 60 giorni (6) dall’inizio della sospensione (in linea di massima coincidente, come è noto, con l’ultima prestazione lavorativa).” Tutto ciò premesso, si ritiene che, nei casi di cui al quesito, la docente non possa chiedere l’interruzione del congedo biennale.

Il quesito tocca da vicino la delicata e complessa questione della “gerarchia” tra gli organi collegiali della scuola. In alcuni istituti si opera impropriamente sulla base della convinzione che il vero organo d’indirizzo politico di un istituto debba essere il collegio docenti e non il consiglio d’istituto, che dovrebbe limitarsi a ratificare le decisioni già assunte dal plenum dei docenti. La norma non dice questo. Il D.lgs. 297/1994, ancora in vigore nella parte non abrogata, stabilisce all’art. 7, comma 2, lettera a), che il collegio docenti: “ha potere deliberante in materia di funzionamento didattico del circolo o dell'istituto. In particolare cura la programmazione dell'azione educativa anche al fine di adeguare, nell'ambito degli ordinamenti della scuola stabiliti dallo Stato, i programmi di insegnamento alle specifiche esigenze ambientali e di favorire il coordinamento interdisciplinare.”. L’organo ha dunque una natura esplicitamente tecnica e professionale, quale appunto si addice ad un organo composto esclusivamente da appartenenti alla professione docente. Il successivo art. 10, comma 1, dello stesso decreto afferma che: “Il consiglio di circolo o di istituto elabora e adotta gli indirizzi generali e determina le forme di autofinanziamento.”. Si tratta quindi di un organo di indirizzo politico, giustificato anche dalla sua composizione che vede la compresenza delle varie componenti: del personale docente, del personale ATA e dei rappresentanti delle famiglie degli alunni (e per gli istituti di 2° grado anche dei rappresentanti degli studenti). Qualora su questa distinzione rimangano dei dubbi, risulterà utile fare riferimento anche al DPR 275/1999, art. 3, laddove si è provveduto a ridisegnare il ruolo degli organi in questione in relazione alla fondamentale procedura di adozione del Piano triennale dell’offerta formativa. Si dichiara, infatti, che “Ogni istituzione scolastica predispone, con la partecipazione di tutte le sue componenti, il piano triennale dell'offerta formativa,” (comma 1); che: “Il piano è elaborato dal collegio dei docenti sulla base degli indirizzi per le attività della scuola e delle scelte di gestione e di amministrazione definiti dal dirigente scolastico. Il piano è approvato dal consiglio d'istituto.” (comma 4); che: “Ai fini della predisposizione del piano, il dirigente scolastico promuove i necessari rapporti con gli enti locali e con le diverse realtà istituzionali, culturali, sociali ed economiche operanti nel territorio; tiene altresì conto delle proposte e dei pareri formulati dagli organismi e dalle associazioni dei genitori” (comma 5). Quindi, non solo l’adozione del PTOF non è una questione privata del collegio docenti, ma pima di arrivare alla sua approvazione, che spetta al consiglio d’istituto, deve passare per una fase di consultazione e di confronto che interessa le famiglie e i soggetti che operano nel territorio. Venendo ora al contenuto specifico del quesito, va fatto presente che il consiglio d’istituto non deve interessarsi al compenso specifico di un docente responsabile di un progetto, ma ha tutto il diritto, prima di approvare il PTOF e il conseguente Programma annuale, di valutare i progetti che saranno finanziati con il bilancio dell’istituto e giudicarne il rapporto tra gli obiettivi e le risorse che saranno impegnate. Questo vale ancor di più qualora nel finanziamento dei progetti concorrano anche i contributi volontari delle famiglie. Non è infatti un caso che il Decreto interministeriale 129/2018 prescriva, all’art. 5, comma 7, che la Relazione illustrativa che accompagna il Programma annuale: “evidenzia, altresì, in modo specifico, le finalità e le voci di spesa cui vengono destinate le entrate derivanti dal contributo volontario delle famiglie, nonché quelle derivanti da erogazioni liberali.“. La richiesta pervenuta da parte dei consiglieri d’istituto di avere accesso ad una comprensione più completa dei progetti che sono chiamati ad approvare nell’ambito del PTOF è quindi del tutto legittima e va soddisfatta. Non sarà necessario (né corretto...) entrare nel merito dei singoli compensi al personale della scuola, ma sarà utile chiarire per ogni progetto: obiettivi, arco temporale di riferimento, fonti di finanziamento, risorse per attrezzature e materiali, risorse per tutto il personale impegnato nell’attività, secondo la stessa logica con cui dovrà essere redatta la Scheda finanziaria di ogni progetto (prevista anch’essa dall’art. 5, comma 5. del Decreto 129/2018), che il DSGA provvederà ad aggiornare nel tempo.

Le istruzioni per la corresponsione di trattamenti economici sostitutivi delle ferie, per il personale scolastico, sono contenute nella nota RGS n. 72696 del 4 settembre 2013. Esse mantengono la loro validità, salvo che per quanto riguarda l'obbligo generale, da parte del datore di lavoro, di mettere il dipendente in condizione di poter fruire delle ferie e avvertirlo che, in caso di mancata fruizione, le stesse non potranno essere monetizzate (Cass., n. 16715/2024 con specifico riferimento all’invito al personale docente di fruire delle ferie nel periodo di sospensione delle lezioni). Dette istruzioni, preliminarmente, ricordano quanto previsto dalle seguenti disposizioni di legge: - articolo 5, comma 8 del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95 che stabilisce l'obbligo di far fruire ai dipendenti delle ferie spettanti e il correlato divieto di monetizzazione, con previsione di responsabilità erariale e disciplinare dei dirigenti, in caso di violazione. La norma non si applica al personale scolastico supplente breve, al 30 giugno o fino al termine delle lezioni, ma solo limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie; - articolo 1, commi 54-55-56 della legge 24 dicembre 2012, n. 228. In particolare, il comma 55 modifica l'articolo 5, comma 8 del D.L. n. 95/2012 nel senso sopra citato e il comma 56 rende tali disposizioni inderogabili dai contratti collettivi. La Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024 prevede che” In relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Resta fermo, inoltre, anche quanto previsto dall’art. 1, commi 54, 55 e 56 della legge n. 228 del 2012”. In conclusione, alla luce della normativa richiamata, le ferie non godute da personale ATA con contratto fino al 30 giugno non si monetizzano ordinariamente: la scuola deve attivare la pianificazione e l'invito formale alla fruizione con l’avvertimento che, in mancanza di domanda formale, queste andranno perse e non si potrà dar luogo alla monetizzazione. Questa resta possibile solo in quei casi eccezionali, sopra descritti, di oggettiva impossibilità alla fruizione; fuori di tali casi, la monetizzazione comporta responsabilità erariale e disciplinare del dirigente scolastico. Nel caso di specie, quindi, stante che la mancata fruizione è dipesa da causa oggettiva ( interdizione per maternità) spetta la relativa monetizzazione. In sostanza l’interdizione per gravidanza a rischio non interrompe il diritto alla maturazione delle ferie; tuttavia se la dipendente non potrà fruirle prima della scadenza contrattuale, vanno pagate in sostituzione. Se, come indicato, dal 1° luglio 2026 l’interessata sarà coperta da indennità di maternità “fuori nomina” (prestazione riconosciuta anche in assenza di rapporto di lavoro quando l’interdizione è motivata da gravi complicanze della gravidanza), tale indennità è gestita separatamente (MEF/NoiPA) e non sostituisce la liquidazione delle ferie residue spettanti – e non godute per motivi oggettivi - al termine del contratto. Per quanto concerne l’operatività sul SIDI, si rappresenta che le FAQ 23 e 41 - Gestione Giuridica e Retributiva Contratti Scuola supplenze annuali o fino al termine delle attività (https://www.info-scuole.it/doc/2019/retribuzioni/mpi_nota_2178_2019-FAQ%20CoopApp%20Supplenze%20Annuali%20270820.pdf ) forniscono le seguenti indicazioni: FAQ 23 – “… Pagamento di ferie non godute (Prospetto R-2 solo per contratto N11 e N23 docenti, oppure C-1 nel caso di risoluzione anticipata)..” FAQ 41- “A conclusione del rapporto di lavoro, a seconda delle tipologie di contratto ed esclusivamente nei casi e nella misura previsti dalla specifica normativa, per i soli docenti è possibile comunicare eventuali i giorni di ferie da liquidare tramite prospetto R-2 o in caso di risoluzione anticipata del contratto C -1 se necessario. Per il personale ATA le ferie da liquidare possono essere indicate solo in caso di risoluzione anticipata del contratto (C-1)”. Nel caso in trattazione, trattandosi di personale ATA, ma non ricorrendo l’ipotesi della risoluzione anticipata, sarà necessario predisporre “manualmente” il decreto, inviandolo per PEC alla Ragioneria, in quanto il sistema SIDI non gestisce il tipo di liquidazione in esame.

L'assegnazione delle risorse per la Formazione Scuola Lavoro (FSL, ex PCTO e Alternanza Scuola Lavoro) non è compresa fra quelle afferenti agli istituti contrattuali che compongono il FMOF (Fondo per il Miglioramento dell'Offerta Formativa), ma fra quelle che compongono le assegnazioni al Programma annuale. Nella nota MIM prot. n. 9110 del 30 settembre 2025, tali risorse sono indicate separatamente: - nella sezione I, sono indicate le integrazioni al Programma annuale 2025 (quello in corso al momento della nota) per il periodo settembre-dicembre 2025 (c.d. "quattro dodicesimi"), in relazione al Funzionamento amministrativo-didattico, il compenso per i Revisori dei conti, la Formazione Scuola Lavoro è l'orientamento. Tutte queste risorse, che sono erogate tramite l'istituto bancario cassiere e confluiscono nel Programma annuale della scuola, sono assegnate "Lordo Stato"; - nella sezione II, sono indicate le medesime risorse di cui alla sezione I, riferite però al Programma annuale 2026 (quello successivo al momento della nota) per il periodo gennaio-agosto 2026 (c.d. "otto dodicesimi"). Anche queste assegnazioni sono tutte al "Lordo Stato"; - infine, nella sezione III, sono indicate le risorse del FMOF. Tali risorse, tuttavia, non sono erogate tramite l'istituto cassiere ma sono assegnate sul POS della scuola. Pertanto, esse non vanno iscritte nel Programma annuale e sono tutte valorizzate "Lordo Dipendente". La nota citata, sotto questo aspetto, è del tutto analoga alle note degli ultimi anni. Le assegnazioni per le attività di FSL, pertanto, sono tutte "Lordo Stato". Si ritiene opportuno osservare che la distinzione fra "Lordo Stato" e "Lordo Dipendente" rileva solo per la quota relativa al pagamento del personale; le risorse FSL, infatti, possono essere utilizzate anche per l'acquisto di beni e servizi, occorrenti per lo svolgimento delle medesime attività. Al riguardo, si ricorda che è oggetto di contrattazione unicamente la quota di dette risorse eventualmente destinata alla retribuzione del personale, come previsto dall'articolo 11, comma 4, lettera c3) del CCNL del comparto "Istruzione e Ricerca" stipulato il 23 dicembre 2025.

Ad una collaboratrice scolastica è stata comminata la sanzione del rimprovero verbale per condotta non conforme a principi di correttezza nei confronti di terzi...