Casi & Pareri

In riferimento all’accesso alla classe da parte di professionisti sanitari, alla Raccomandazione n. 1/2025 del 23 ottobre 2025 adottata dall’Autorità...

In merito all’impiego del contributo volontario si esprimono in modo specifico la Nota MIUR del 20 marzo 2012, n. 312 (Indicazioni in merito all’utilizzo dei contributi scolastici delle famiglie) e la Nota MIUR del 7 marzo 2013, n. 593 (Richiesta di contributi scolastici alle famiglie) sottolineando l’assoluta volontarietà del versamento e l’impossibilità per l’istituzione scolastica di esigerlo. In particolare, la Nota MIUR del 20 marzo 2012, n. 312, a pag. 2 sottolinea che “le risorse raccolte con contributi volontari delle famiglie devono essere indirizzate esclusivamente ad interventi di ampliamento dell’offerta culturale e formativa e non ad attività di funzionamento ordinario e amministrativo che hanno una ricaduta soltanto indiretta sull’azione educativa rivolta agli studenti”). Considerata la natura volontaria del versamento del contributo proveniente dagli esercenti la responsabilità genitoriale sugli studenti si ritiene non possibile (e anche inopportuno) per l’istituzione scolastica individuare formalmente (e deliberare) una data entro la quale o dalla quale le famiglie ‘debbano’ effettuare il versamento, fermo restando che, sotto l’aspetto contabile e di gestione delle risorse finanziarie, un’attendibile previsione dell’ammontare dello stesso viene di norma indicata nel programma annuale relativo all’esercizio finanziario e/o portata in variazione in base alle maggiori o minori contribuzioni pervenute dalle famiglie. Da ricordare, altresì, che ai sensi dell’art. 5, c. 7, del D.I. 129/2018 la relazione illustrativa allegata al programma annuale “evidenzia, altresì, in modo specifico, le finalità e le voci di spesa cui vengono destinate le entrate derivanti dal contributo volontario delle famiglie, nonché quelle derivanti da erogazioni liberali, anche ai sensi dell'articolo 1, commi 145 e seguenti della legge n. 107 del 2015, e quelli reperiti mediante sistemi di raccolta fondi o di adesione a piattaforme di finanziamento collettivo. Ove vi sono gestioni economiche separate, la relazione deve riportare gli elementi di cui agli articoli 25, comma 5, 26, comma 4, 27, comma 5”, mentre ai sensi dell’art. 23, c. 1, la relazione da cui è corredato il conto consuntivo “evidenzia, altresì, in modo specifico le finalità e le voci di spesa cui sono stati destinati i fondi eventualmente acquisiti con il contributo volontario delle famiglie, nonché quelli derivanti da erogazioni liberali, anche ai sensi dell'articolo 1, commi 145 e seguenti della legge n. 107 del 2015 e quelli reperiti ai sensi dell'articolo 43, comma 5”. Rimane, comunque, possibile per l’istituzione scolastica richiedere alle famiglie degli studenti, che siano ovviamente intenzionate a corrispondere il contributo volontario, di versarlo preferibilmente in un determinato periodo dell’anno scolastico, motivando puntualmente le ragioni di opportunità e di funzionalità ai fini della realizzazione del piano triennale dell’offerta formativa. Occorre inoltre evidenziare che la riscossione dei contributi volontari in maniera “anticipata” rispetto all’anno scolastico di riferimento necessita di particolare attenzione sotto il profilo delle gestione contabile in quanto: - le somme incassate entro il 30 giugno ricadono nella disponibilità di cassa relativa all’anno scolastico corrente, pur essendo destinate (in termini di competenza) ad attività didattiche dell'anno scolastico successivo. - Ciò richiede una particolare e scrupolosa attenzione nella loro gestione per evitare che detti fondi vengano utilizzati per impegni di spesa non pertinenti all’anno scolastico di stretta competenza. In altri termini, essendo somme destinate a progetti dell'anno scolastico successivo, dovrebbero essere correttamente accantonate nella disponibilità finanziaria da programmare (Z01) per poi essere prelevate all’inizio dell’anno scolastico di riferimento. Per quanto infine concerne l’approvazione, si ricorda che Collegio dei Docenti non ha alcuna competenza sulla determinazione e sulle modalità di versamento del contributo volontario e, in generale, sulle . L’unico organo competente a deliberare e regolamentare: o l’entità del contributo volontario; o la sua destinazione; o le modalità di richiesta alle famiglie. è il Consiglio di Istituto, ai sensi dell’art. 10 del D.Lgs. 297/1994

Prima questione L’art. 42, comma 1, del D. Lgs. 297/1994 prevede che “ Alle sedute del consiglio di circolo e di istituto possono assistere gli elettori delle componenti rappresentate nel consiglio e i membri dei consigli circoscrizionali di cui alla legge 8 giugno 1990 n. 142”. Nel predetto articolo si stabilisce la possibilità della ammissione alle riunioni consiliari degli elettori delle diverse componenti (docenti, ATA, genitori, studenti), sulla base di uno specifico regolamento redatto in conformità alle situazioni di cui al comma 3 (modalità di ammissione, anche in relazione alla capienza dei locali; tempestività della informazione; ordinato svolgimento delle riunioni) e con specifico richiamo (commi 5 e 6) ai poteri del presidente del consiglio di istituto. Possibilità di assistenza al consiglio delle componenti rappresentate, dunque, e non già obbligo. Seconda questione. Il tenore dell’art. 37 comma 4 del D. Lgs. 297/1994 (“La votazione è segreta solo quando si faccia questione di persone”) sembra escludere che nel regolamento di istituto la votazione segreta possa essere estesa a proposte/mozioni che non riguardano singole persone. A nostro avviso, tuttavia, data l'importanza dei fattori personali in gioco, è possibile nel regolamento di istituto prevedere di ammettere lo scrutinio segreto quando la proposta/mozione in discussione riguardi questioni che attengono la riservatezza o la tutela dell’incolumità dei consiglieri. Terza questione È legittimo che il regolamento consiliare preveda il divieto di registrazione: è opportuno prevedere nel regolamento l’obbligo di informare preventivamente tutti i partecipanti dell’eventuale divieto di registrazione. Detto questo, il collegio docenti o il consiglio di Istituto possono, con proprio regolamento o adottando una specifica delibera motivata, servirsi di un registratore durante lo svolgimento delle sue sedute. La registrazione in questione può essere ammessa alle seguenti condizioni: 1) vanno indicate le finalità per le quali essa viene effettuata; 2) per ragioni di correttezza rispetto ai presenti e alla sede pubblica in cui avviene, la registrazione deve avvenire non clandestinamente ma palesemente; 3) la registrazione non va diffusa né comunicata a terzi non autorizzati. 4) La registrazione deve essere effettuata allo scopo di favorire la stesura del verbale In questo caso la registrazione può essere utile per prevenire contestazioni; infatti lo stesso M.P.I. Ufficio Decreti Delegati con nota 1430/82 ha affermato che è possibile, previa delibera del Consiglio di istituto, la registrazione delle sedute consiliari al fine di costituire per il segretario un utile supporto alla sua attività redazionale.

Chiedo se in una scuola secondaria di secondo grado il collaboratore scolastico (anche con incarico specifico) è obbligato ad accompagnare l'alunno...

Una docente di scuola primaria è stata selezionata a domanda quale Osservatore esterno INVALSI in una scuola secondaria di primo grado piuttosto distante dalla sede di servizio...

La situazione descritta richiede un'analisi che si muova all'intersezione tra la normativa a tutela della maternità – segnatamente il D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – e la disciplina contrattuale del comparto "Istruzione e ricerca", con particolare riguardo alle indicazioni operative contenute nella nota INL n. 5944 dell'8 luglio 2025. Il caso in esame presenta una peculiarità che lo distingue dalla fattispecie "standard" dell'insegnante di scuola secondaria: la presenza in classe di un alunno con disabilità grave e con comportamenti aggressivi non è una circostanza neutrale ai fini della valutazione del rischio. Benché la docente rivesta formalmente un posto comune e non di sostegno, l'esposizione concreta al rischio derivante da reazioni improvvise e violente dell'alunno ricade nell'alveo delle condizioni specificamente individuate dalla nota INL n. 5944/2025 per il personale – docente e non – operante in classi che ospitano allievi con gravi disturbi comportamentali. Il punto di partenza obbligato è la valutazione del rischio. L'articolo 11 del D.lgs. n. 151/2001, letto in combinato disposto con l'articolo 28 del D.lgs. n. 81/2008, impone al dirigente scolastico, quale datore di lavoro, di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti, avvalendosi della collaborazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e del Medico Competente. Il DVR deve contemplare specificamente le mansioni e le condizioni di lavoro incompatibili con lo stato di gravidanza. Nel caso in esame, il rischio rilevante è riconducibile alla lettera l) dell'Allegato A al D.lgs. n. 151/2001 che vieta durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il parto i lavori di assistenza e cura a stretto contatto con soggetti affetti da malattie nervose e mentali, norma che la prassi amministrativa e la nota INL n. 5944/2025 estendono alla figura dell'insegnante che opera a stretto contatto con alunni affetti da gravi disturbi comportamentali. La presenza della docente di sostegno non elide il rischio per la docente titolare del posto comune, poiché quest'ultima condivide il medesimo ambiente classe e può essere esposta a condotte aggressive imprevedibili dell'alunno. Ai sensi dell'articolo 12, comma 1, del D.lgs. n. 151/2001, qualora la valutazione del rischio riveli una condizione pregiudizievole per la lavoratrice, il datore di lavoro è tenuto, in via prioritaria, ad adottare le misure necessarie affinché l'esposizione al rischio sia evitata, modificando temporaneamente le condizioni e le prassi di lavoro (mai lasciarla da sola a gestire la classe, ad esempio), prevedendo all’interno o in allegato al DVR uno specifico protocollo di gestione degli alunni con gravi disturbi comportamentali. Solo ove ciò non sia praticabile per motivi organizzativi o produttivi si procede con l'istanza di interdizione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Pertanto, la risposta alla domanda principale è affermativa: il dirigente scolastico può e deve valutare la possibilità di spostare la docente ad altra mansione compatibile con il suo stato. La valutazione circa la possibilità ovvero l'impossibilità di tale spostamento compete, in via esclusiva, al datore di lavoro il quale, come ribadito dalla citata nota INL n. 5944/2025 riprendendo l'interpello MLPS n. 7553/2013, deve anche tenere conto del fatto che l'eventuale mutamento di mansioni garantisca contestualmente l'efficienza organizzativa e non comprometta le finalità di buon andamento del servizio. Le mansioni alternative prospettate – supporto alla didattica, affiancamento al personale di segreteria, supporto ai progetti d'istituto – sono astrattamente compatibili con lo stato di gravidanza, purché non generino autonome condizioni di rischio (ad esempio, movimentazione di carichi, stazione eretta prolungata, esposizione ad agenti biologici). Il dirigente dovrà verificare concretamente che tali attività siano organizzativamente utili per l'istituzione scolastica: come scritto sopra, l'interpello MLPS n. 6584/2006 ha chiarito che lo spostamento va inteso in senso relativo, essendo inesigibile una prestazione tanto ridotta da diventare inutilmente gravosa per la lavoratrice, costretta ad affrontare il disagio di recarsi sul posto di lavoro per rendere una prestazione di minima utilità per il datore di lavoro. L'iter da seguire si articola nelle fasi di seguito descritte: - la lavoratrice comunica formalmente al dirigente scolastico il proprio stato di gravidanza, producendo il certificato medico attestante la data presunta del parto. Da tale momento decorrono gli obblighi del datore di lavoro; - il dirigente, con il supporto di RSPP e Medico Competente, integra il DVR con la valutazione specifica del rischio connesso alla mansione svolta dalla lavoratrice e alle condizioni concrete dell'ambiente di lavoro, identificando le misure di prevenzione e protezione adeguate; - se il DVR e il parere del Medico Competente confermano l'incompatibilità della mansione con lo stato di gravidanza e lo spostamento risulta organizzativamente praticabile, il dirigente dispone formalmente l'adibizione temporanea ad altra mansione non pregiudizievole. Contestualmente, ne dà comunicazione scritta all’ITL competente per territorio, ai sensi dell'articolo 12, comma 2, del D.lgs. n. 151/2001; - invece, qualora il dirigente accerti l'impossibilità di adibire utilmente la lavoratrice ad altra mansione compatibile, dovrà tempestivamente inoltrare istanza di interdizione anticipata dal lavoro all’ITL competente, corredata da: certificato medico di gravidanza con indicazione della data presunta del parto; stralcio del DVR relativo alle lavoratrici gestanti; dichiarazione del dirigente recante le specifiche ragioni dell'impossibilità di spostamento. L'ITL emette il provvedimento entro sette giorni dalla ricezione della documentazione completa, con decorrenza dalla data del provvedimento stesso. Il punto del quesito che richiede la massima attenzione riguarda dunque i due scenari possibili – spostamento ad altra mansione e interdizione anticipata – che producono effetti radicalmente diversi sul diritto alla flessibilità del congedo obbligatorio di maternità. Nella ipotesi in cui il dirigente scolastico riesca a collocare utilmente la docente in mansioni prive di rischio per tutto il periodo della gravidanza, non si configura alcun provvedimento di interdizione anticipata. La lavoratrice continua a prestare servizio, seppure in mansione diversa, fino all'inizio del congedo obbligatorio. In tale scenario, ricorrendo le condizioni previste dall'articolo 16, comma 1.1, del D.lgs. n. 151/2001, come modificato dall'articolo 1, comma 485, della Legge n. 145/2018, la docente può in linea di principio richiedere di avvalersi della flessibilità del congedo di maternità, posticipando l'intera astensione obbligatoria al periodo successivo al parto, fruendo così di cinque mesi integrali dopo l'evento nascita. Tale opzione è tuttavia condizionata all'attestazione congiunta del medico specialista del SSN e del Medico Competente che la prosecuzione dell'attività lavorativa fino al parto non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro, nonché all'assenza di controindicazioni connesse alle modalità di raggiungimento del posto di lavoro. Invece, nell’ipotesi in cui, per l'impossibilità di procedere allo spostamento, venga emesso un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro ai sensi dell'articolo 17 del D.lgs. n. 151/2001, il quadro muta radicalmente. L'articolo 16, comma 1.1, del D.lgs. n. 151/2001 e la circolare INPS n. 106 del 29 settembre 2022 - Allegato 1 stabiliscono che la facoltà di posticipare il congedo obbligatorio al periodo post partum è preclusa in presenza di un provvedimento di interdizione anticipata. In particolare, l'opzione della flessibilità è ammissibile solo laddove il provvedimento di interdizione anticipata contenga una data di cessazione antecedente all'inizio dell'ottavo mese di gravidanza e il datore di lavoro verifichi, ai sensi della circolare del Ministero del Lavoro n. 43/2000, il venir meno delle cause che avevano originato l'interdizione. Se invece il provvedimento di interdizione copre l'intera gestazione fino alla data presunta del parto, la docente non potrà avvalersi della flessibilità e dovrà fruire del congedo obbligatorio nella sua configurazione ordinaria: due mesi antecedenti la data presunta del parto e tre mesi successivi all'evento nascita, per un totale di cinque mesi complessivi, ma non interamente concentrati nel periodo post partum. La ratio di tale preclusione è coerente con il sistema: la flessibilità presuppone che la prosecuzione dell'attività lavorativa sino al nono mese non comporti rischi per la salute, circostanza ontologicamente incompatibile con l'esistenza di un provvedimento interdittivo vigente fino alla data presunta del parto. Va infine chiarito che l’adibizione ad altra mansione in ragione dello stato di gravidanza è istituto distinto e autonomo rispetto all'utilizzazione del personale dichiarato inidoneo per motivi di salute, disciplinata dal CCNI 25 giugno 2008. Quest'ultimo regime, che prevede l'elevazione dell'orario a 36 ore settimanali per il personale docente riconosciuto temporaneamente inidoneo, non si applica alla lavoratrice gestante spostata ai sensi dell'articolo 7, commi 3, 4 e 5, del D.lgs. n. 151/2001. La docente spostata in via cautelativa per tutela della salute in stato di gravidanza mantiene il proprio orario contrattuale ordinario di 18 ore settimanali previsto dall'articolo 43, comma 5, del CCNL comparto "Istruzione e ricerca" 2019-2021, nonché la piena retribuzione, senza alcuna variazione.

Il contratto nazionale integrativo sulla mobilità del personale della scuola valido per il triennio 2025/2028 all'art. 13 prevede dei benefici relativamente alla precedenza nella mobilità e all'esclusione dalla graduatoria interna per alcune categorie di personale, tra cui al punto IV i il personale che assiste un familiare disabile. Le condizioni per usufruire della precedenza nei movimenti sono specificate al comma 1 dell'art. 13, mentre al comma 2 è previsto che: "I docenti beneficiari delle precedenze previste ai punti I), III), IV) e VII) di cui al comma 1 riconosciute alle condizioni ivi indicate, non sono inseriti nella graduatoria d'istituto per l'identificazione dei perdenti posto da trasferire d'ufficio, a meno che la contrazione di organico non sia tale da rendere strettamente necessario il loro coinvolgimento (es. soppressione della scuola, ecc.). A tal proposito si precisa che: a) l’esclusione dalla graduatoria interna per i beneficiari della precedenza di cui al punto IV), si applica solo se si è titolari in una scuola ubicata nella stessa provincia del domicilio dell’assistito; b) qualora la scuola di titolarità sia in comune diverso o distretto sub comunale diverso da quello dell’assistito, l’esclusione dalla graduatoria interna per l’individuazione del perdente posto si applica solo a condizione che sia stata presentata, per l’anno scolastico di riferimento, domanda volontaria di trasferimento alle stesse condizioni di cui al punto IV). Quanto sopra non si applica qualora la scuola di titolarità comprenda sedi/plessi, ubicate nel comune o distretto sub comunale del domicilio del familiare assistito." Nel caso sottoposto il docente che usufruisce dei benefici per l'assistenza al familiare disabile ha prodotto domanda di mobilità, indicando la sede del comune di residenza e quindi ha diritto all'esclusione dalla graduatoria interna. Qualora a seguito di contrazione di ore nell’organico di diritto si costituisca ex novo una cattedra orario esterna ai sensi dell'art. 11 comma 8 del CCNI l'assegnazione ad uno dei docenti titolari su cattedra interna avrà carattere annuale e dovrà avvenire in base alla graduatoria interna d’istituto aggiornata con i titoli posseduti al 31 agosto, tenendo conto che i titolari entrati a far parte dell’organico dal precedente 1° settembre andranno utilmente inseriti nella relativa graduatoria e con la precisazione di cui all’art. 13, comma 3, lett. c del presente contratto. Quest'ultimo comma precisa che: " In riferimento a quanto previsto al precedente art. 11 comma 8, il diritto all’esclusione dei beneficiari delle precedenze di cui al comma 2 dalla graduatoria per l’attribuzione della cattedra orario esterna costituitasi ex novo, si applica esclusivamente per le cattedre orario esterne costituite tra scuole di comuni diversi (o distretti sub comunali diversi)." In base alle norme del contratto citate ed in particolare l'art. 13 e l'art. 11 il docente che assiste un familiare disabile ha diritto all'esclusione dalla graduatoria interna e per tale esclusione non può essere assegnato alla cattedra esterna se questa è costituita ex novo a seguito di contrazione di organico e tra sedi di comuni diversi, anche se il comune di completamento è quello di residenza, poichè tale sede di completamento non fa parte della scuola di titolarità ma di altra scuola .

Il caso esposto impone principalmente di tener conto di vari aspetti: il comportamento oppositivo e aggressivo del bambino, la pericolosità dei suoi gesti e comportamenti, la posizione della famiglia e la difficoltà da parte di una docente a far fronte al ragazzo durante le sue ore d’insegnamento. Ovviamente per elaborare un percorso personalizzato efficace e poter contenere i comportamenti oppositivi del ragazzo occorre la condivisione delle scelte didattiche tra tutti i soggetti che hanno in carico l’alunno affetto dal disturbo del comportamento, come sembra abbia già fatto la scuola fino ad adesso. Occorre infatti mettere in atto una procedura ben definita per fronteggiare queste situazioni sempre più diffuse nelle scuole. Innanzitutto è necessario raccogliere con urgenza i pareri delle varie componenti (docenti, eventuale psicologo della scuola, famiglia, collaboratori scolastici). Tutto ciò permetterà al dirigente di farsi un quadro preciso della situazione Successivamente, al fine di garantire un adeguato percorso a sostegno dell’inclusione del ragazzo con difficoltà comportamentali e di tutelare l’incolumità dei compagni di classe e del personale scolastico, il dirigente scolastico dovrà: 1) richiedere dettagliate relazioni descrittive del comportamento dell’alunno 2) verificare se gli atteggiamenti oppositivi del ragazzo scaturiscono anche in comportamenti più violenti. Nel testo del quesito non emerge una condizione di aggressività molto accentuata da parte dell’alunno, ma una difficoltà del consiglio di classe nel gestire i suoi comportamenti. Nel caso in cui invece si dovessero registrare atti di aggressività o di lesioni nei confronti del personale scolastico o dei suoi compagni il dirigente scolastico avrebbe l’obbligo di coinvolgere il servizio di assistenza sociale in modo da poter interagire più efficacemente con la famiglia del ragazzo affinché siano garantiti interventi specifici sull’alunno con disturbi oppositivo - provocatori sia dal punto di vista psicologico che di assistenza domiciliare se necessari. Al momento appare necessario prevedere un incremento del personale docente anche attraverso ore in compresenza come già stato fatto dalla scuola e dare disposizioni affinché vi sia sempre del personale ausiliario posizionato nei pressi della classe dell’alunno. Tale azione sarà finalizzata a garantire una maggiore tranquillità nello svolgimento delle lezioni nei limiti consentiti dalla presenza di tale personale e dall’organizzazione complessiva del lavoro dei collaboratori scolastici. Questa misura è importante specialmente in occasione delle lezioni dei docenti con cui più frequente è il manifestarsi di comportamenti oppositivi da parte dell’alunno per intervenire e coadiuvare gli insegnanti nei momenti di difficoltà nel tenere sotto controllo eccessi di opposività. Riassumendo, le procedure da mettere in atto sono le seguenti: richiedere a tutti i docenti coinvolti (curricolari e di compresenza) di redigere relazioni dettagliate e circostanziate per ogni episodio di aggressione significativo: 1) specificando data e ora dell'episodio; 2) fornendo una descrizione precisa dell'atto (es. "si è rifiutato di mettersi a sedere...", "è uscito dall’aula senza autorizzazione”, "ha dato un calcio al compagno Y"). Evidenziare se ha provocato lesioni (anche lievi e visibili) o danni a cose; 3) dettagliare le eventuali misure di contenimento adottate e l'esito (es. "si è calmato dopo 10 minuti con grande sforzo," "necessaria l'assistenza 1:1, non disponibile in quel momento"); richiedere un aggiornamento del profilo clinico. Altro aspetto molto importante è quello nel rilevare ad esempio dei segnali precursori (prodromi) della crisi. Infine, si consiglia di verificare se nella propria regione di appartenenza siano stati stipulati accordi tra USR e ASL per iniziative a sostegno delle scuole nei casi di gravi disturbi comportamentali dei bambini o degli adolescenti. In generale sussistono programmi di intervento promossi dall’Assessorato all’Istruzione, Alta Formazione e Università di concerto con l’Assessorato alla Sanità e l’Assessorato alla Formazione – Lavoro e Politiche Sociali. Le modalità di intervento variano nel territorio nazionale in base ai regolamenti dei singoli Enti Locali sui servizi da destinare agli studenti. Si consiglia di adottare delle "Linee di indirizzo per la gestione delle crisi comportamentali" che alcuni USR hanno pubblicato, perché sposta il focus dall'emergenza estemporanea alla procedura codificata. Adottare questo protocollo permette di trasformare una gestione soggettiva in un percorso oggettivo e condiviso. L'obiettivo è creare un Piano di Crisi Individualizzato (PCI), da allegare al PDP, che non lasci il docente solo nel decidere "cosa fare" se il ragazzo pone in atto comportamenti oppositivi o aggressivi. Se il docente nota questi segni, il protocollo deve prevedere l'uscita concordata dalla classe verso una "zona di decompressione" (es. infermeria, spazio ascolto) con un collaboratore scolastico o una figura di riferimento. Ogni episodio deve essere verbalizzato in modo asettico (chi, cosa, quando, durata, conseguenze) e regolarmente, la famiglia deve essere informata nell’immediato per analizzare l'episodio e ricalibrare il PDP. Inoltre, valutare, tramite delibera del Collegio Docenti, l'articolazione della classe in piccoli gruppi per alcune ore (utilizzando il potenziamento), riducendo il carico di stimoli per l'alunno ADHD; formalizzare un protocollo interno per le "fasi acute"; individuare una figura di riferimento (es. Collaboratore del DS o Funzione Strumentale) che possa intervenire per un breve "time-out" dell'alunno fuori dalla classe, ma con finalità defatiganti e non sanzionatorie; integrare il Patto Educativo di Corresponsabilità con impegni reciproci molto stringenti, specialmente riguardo alla comunicazione sugli effetti della terapia farmacologica; invitare la famiglia (con estrema delicatezza ma fermezza) a valutare con i clinici se sussistano gli estremi per il passaggio alla certificazione L. 104/92, qualora la gravità comprometta il diritto allo studio nonostante i correttivi del PDP. Infine, la situazione della docente che presumibilmente "fomenta" i genitori è la più critica, poiché mina l'unità dell'istituzione e viola i doveri d'ufficio. Il DS può emanare un ordine di servizio che richiami la docente all'osservanza delle strategie previste nel PDP (che è un atto d'obbligo dopo la firma). Ai sensi del CCNL, se emerge una grave lacuna nelle competenze metodologico-didattiche, il DS può "fortemente raccomandare" o inserire la docente in percorsi di formazione specifici. Se fosse confermato da evidenze documentali o testimonianze, il comportamento della docente (fomentare i genitori) configura diverse possibili violazioni. Il docente ha l’obbligo del dovere di collaborazione, ossia deve operare per il successo formativo di tutti gli alunni e concorrere con l'amministrazione al benessere dello studente. Alimentare tensioni esterne scredita l'istituzione e si configura come un possibile danno all'immagine della scuola. Spesso, per lamentarsi con i genitori, vengono rivelati dettagli sull'alunno ADHD protetti da privacy con conseguente violazione della riservatezza. È legittimo (e talvolta doveroso) avviare un procedimento disciplinare se si hanno prove (mail, segnalazioni scritte di altri genitori, verbali di riunioni) che la docente stia attivamente sabotando il clima scolastico o violando il dovere di riservatezza. L'ammissione di "incapacità gestionale" non esime dal dovere di seguire le direttive impartite dal DS.

L'art. 69 del CCNL 2024 (che ha abrogato l'art. 33 del precedente CCNL 2018) prevede che ai dipendenti ATA sono riconosciuti ulteriori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. I permessi orari in questione: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. Pertanto: 1) in caso di permessi di durata inferiore all’intera giornata lavorativa (es. 2 ore): non vi è decurtazione dell'accessorio; 2) in caso di permessi di durata pari all’intera giornata lavorativa: vi è decurtazione del trattamento accessorio. Il dipendente ad ogni modo potrà imputare l'intera assenza a permessi (che quindi saranno scalati nella misura corrispondente all'orario di servizio che avrebbe avuto il dipendente) non risultando dirimente l'orario di effettuazione della visita. Le motivazioni correlate allo svolgimento della visita (es. tragitto, necessità di riposarsi dopo la visita etc) permettono di imputare a permessi in questione l'assenza per l'intera giornata. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi di cui sopra è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. Ciò premesso, si rileva che il dipendente ATA potrà imputare l'assenza a malattia per l'intera giornata (con relativo trattamento economico) esclusivamente nelle ipotesi previste dai commi 11, 12, e 14 dell'art. 69. In merito a quest'ultimo punto, l'ARAN, con O.A. CIR 2 dell'8 novembre 2018, pubblicato in data 30 novembre, ha fatto chiarezza sull'interpretazione dell'art. 33 del CCNL 2018 ( ora il riferimento è come detto sopra all'art. 69 del nuovo CCNL 2024). Più specificamente l'oggetto dell'Orientamento è il seguente "Come si concilia il nuovo art. 33 del CCNL Istruzione e Ricerca del 19.04.2018, che prevede la possibilità di utilizzare fino a 18 ore annuali, fruibili sia su base oraria che giornaliera, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con l’istituto della malattia disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29/11/2007? Vi rientrano anche i tempi di percorrenza o di viaggio necessari per recarsi a visita specialistica?" L'ARAN ricorda che l'art. 33 ( ora art. 69) introduce per il personale ATA una nuova tipologia di permessi per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, prima non prevista dai CCNL. Inoltre, per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche una diversa e ulteriore casistica riguardante la possibilità di imputare le visite, terapie, prestazioni o esami a malattia, in talune specifiche e tassative ipotesi, espressamente indicate nella citata disposizione contrattuale. Si tratta, in particolare: - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11); - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12); - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14). Tutte e tre le ipotesi in questione sono caratterizzate da uno stato di incapacità lavorativa e, per questo specifico aspetto, esse si differenziano dai permessi regolati negli altri commi in quanto, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia, possono essere attribuiti a tale ultimo istituto, come specificatamente previsto nel CCNL (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è la riduzione del contingente di 18 ore annue". Per quanto concerne l’ipotesi di cui al comma 11 il CCNL ha richiesto, in aggiunta all’attestazione di malattia del medico curante, anche l’ulteriore attestazione della struttura presso la quale il dipendente si è sottoposto alla visita o alla prestazione medica, in quanto la prestazione viene effettuata al di fuori del proprio domicilio con conseguente necessità di giustificare la mancata presenza presso lo stesso. Relativamente alle modalità di giustificazione dell’assenza nell’ipotesi di cui al comma 12, l’ARAN ha precisato che il contratto non prevede specifiche caratteristiche, limitandosi a richiedere un’attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dalla struttura interessata, anche privati, dove si è svolta la visita o prestazione, che può essere inoltrata all’amministrazione di appartenenza da parte del dipendente o trasmessa telematicamente dallo stesso medico o dal personale della relativa struttura. Tale attestazione, per coerenza con la fattispecie disciplinata, deve recare l’indicazione che la prestazione effettuata, per le caratteristiche di esecuzione, determina “incapacità lavorativa”. ( cfr ARAN O.A. 30 settembre 2020 CIRU22) Invece nelle ipotesi di cui al comma 14 è sufficiente un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o calendari stabiliti. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. Pertanto, relativamente al personale ATA, forniamo il quadro di sintesi delle certificazioni necessarie in caso di assenza per visita specialistica ai sensi dell'art. 69: 1) Assenza ricondotta alle 18 ore di permesso: sufficiente attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Se richiede i permessi, indipendentemente dall'orario della prestazione, ai fini delle ore da scalare conta unicamente quanto è stato oggetto di domanda. Infatti, il dipendente, come detto sopra, potrebbe anche richiedere di assentarsi per tutta la giornata. 2) Assenza ricondotta a malattia: a) ipotesi comma 11: Certificato medico + attestazione presenza b) ipotesi comma 12 ( fattispecie relativa al quesito posto): Attestazione presenza recante anche indicazione conseguente incapacità lavorativa c) ipotesi comma 14: Unica certificazione medica iniziale + singole attestazioni presenza. Infine, relativamente agli istituti da utilizzare in alternativa alla disciplina fin qui delineata, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal comma 15 del citato art. 69, ove si prevede espressamente che, per le finalità in oggetto, possono essere utilizzati, sulla base delle modalità applicative previste dal CCNL, anche i permessi orari a recupero, i permessi per motivi personali e familiari, i riposi connessi alla banca delle ore, i riposi compensativi per le prestazioni rese per lavoro straordinario secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal CCNL 2024 o dai precedenti CCNL del comparto Scuola. A tali permessi e riposi il dipendente ATA può ricorrere sia in base ad una sua specifica scelta, sia anche nell'ipotesi in cui lo stesso abbia la necessità di assentarsi per visite, terapie, prestazione od esami in misura superiore al monte ore sopraindicato (e quindi quando ha terminato le 18 ore come nel caso di specie) e non sussistano le condizioni per il ricorso all'istituto della malattia stabilite dai sopraindicati commi 11, 12 e 14 dello stesso art. 69. Pertanto, se il dipendente imputa l'assenza per visita specialistica a permessi ha a disposizione solo 18 ore da utilizzare nelle modalità sopra indicate. Potrà assentarsi, a titolo di malattia, (senza limite di giornate se non fino al comporto) solo ed esclusivamente in presenza delle fattispecie di cui ai commi 11, 12 e 14 sopra riportati. Se ha superato le 18 ore di permesso e non ci sono e condizioni per imputare l’assenza a malattia dovrà imputare l’assenza ad altri istituti (con la relativa applicazione della normativa di riferimento) come precisato dall’ultimo comma dell’art. 69 sopra richiamato. Richiamato il quadro normativo in materia, in riferimento ai quesiti posti si ritiene quanto segue: 1) Il riferimento nel CCNL è alle "visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici". Il CCNL, come detto sopra, richiede una attestazione redatta dal medico che ha svolto la visita. Pertanto, nel caso di specie, si ritiene che il permesso possa essere utilizzato anche per una visita presso il medico di base ed è sufficiente l’attestazione prodotta rilasciata dal suddetto medico (anche se, nel caso di specie, coincide con il medico curante convenzionato con il SSN) che ha eseguito la visita ma, in aderenza alla lettera della norma, detta attestazione deve essere integrata anche con l’indicazione dell’orario. 2) Il comma 9 dell’art. 69 prevede che l’assenza per i permessi è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L'ulteriore riferimento all'incapacità lavorativa serve, come detto sopra, per imputare direttamente l'assenza a malattia.

Il sottoscritto Dirigente scolastico chiede un parere in merito alla seguente situazione, ai fini di una corretta gestione sia sotto il profilo disciplinare sia sotto quello giuridico-penale...

A seguito dell'autorizzazione all’uscita autonoma a favore di un’alunna frequentante la classe PRIMA SECONDARIA DI PRIMO GRADO sottoscritta in data xx/xx/2025 da entrambi i genitori...

Prima di rispondere al quesito, occorre precisare la differenza tra l’assegnazione dei docenti a plessi diversi all’interno del medesimo istituto e il loro trasferimento. Dal quesito non si evince se i plessi dell’istituzione scolastica siano collocati all’interno dello stesso Comune o in Comuni diversi. Tuttavia, sia in un caso che nell’altro lo spostamento da un plesso a uno diverso può legittimamente avvenire in forza dell’esercizio del potere di gestione del personale docente intestato al dirigente scolastico, nell’ambito – ovviamente – dei limiti e vincoli a esso imposti dalla normativa vigente e, nella seconda ipotesi, anche dal CCNI mobilità 2025-2028. Il “trasferimento”, invece, è la mobilità territoriale a domanda tra istituti diversi, disciplinato dall’apposito CCNI 2025-2028: esso non può essere disposto d’ufficio se non nei casi espressamente e tassativamente previsti (come nel caso del perdente posto, di cui tratta il suddetto CCNI e della incompatibilità ambientale, disciplinata dagli artt. 468 e 469 del D.Lgs. n. 297/1994). Nella fattispecie descritta nel quesito occorre dunque capire se occorra intraprendere la strada dell’assegnazione della docente a un plesso diverso oppure quella del suo trasferimento in altro istituto per incompatibilità ambientale. Nel primo caso, è il dirigente scolastico a doverla disporre; nel secondo, invece, è l’USR che vi provvede attraverso il competente Ambito territoriale (si veda, per il dettaglio, la procedura indicata dalla circolare 88 del 2010). Ma andiamo per gradi. Innanzitutto e nell’immediato, si consiglia di: - convocare le docenti interessate per colloqui individuali, redigendo i relativi verbali, al fine di acquisire elementi utili a valutare la situazione e a individuare la soluzione più adeguata; - tentare, se del caso, la strada della “conciliazione” tra le docenti del plesso e quella con cui sono entrate in conflitto, facilitando il dialogo tra di loro e predisponendo, ove vi siano le risorse finanziarie necessarie, una apposita formazione sul team building e sulla gestione dei conflitti. Tale formazione può peraltro essere estesa a tutti i docenti dell’istituto interessati, in tal modo ottimizzando la gestione delle risorse finanziarie impiegate a tal fine; - adottare misure organizzative temporanee per tutelare la continuità e regolarità del servizio (come ad esempio, revocare incarichi aggiuntivi alla docente in questione, se il loro adempimento risulta impedito dalla conflittualità esistente; rimodulare gli orari per distribuire diversamente le compresenze ecc.). Nel caso in cui gli interventi sopra indicati non sortissero l’effetto di ricomporre il conflitto esistente e di ripristinare un clima lavorativo sereno e collaborativo oppure non fossero, quantomeno in parte, praticabili, si suggerisce di valutare l’assegnazione della docente a un plesso diverso nel prossimo anno scolastico. 1) Ovviamente, essa deve avvenire previa acquisizione dei criteri stabiliti dal consiglio di istituto e delle proposte formulate dal collegio dei docenti circa l’assegnazione delle cattedre (cfr. art. 10, c. 4 e art. 7, c. 2, lettera b) del D.Lgs. n. 297/1994), come da ultimo ribadito dalla sentenza della Cassazione 15/6/2020, n. 11548. Secondo tale pronuncia, l’ossequio delle regole procedimentali è, di per sé stessa, in grado di comprovare l’adempimento degli obblighi di buona fede e correttezza da parte del dirigente scolastico. 2) Si tenga altresì conto che “i criteri riguardanti le assegnazioni alle sedi di servizio all’interno dell’istituzione scolastica del personale docente, educativo ed ATA” costituiscono invece materia di confronto con la parte sindacale ex art. 11, c. 9, lettera b2) del CCNL di comparto 2022-2024. 3) Se poi i plessi coinvolti nello spostamento della docente sono collocati in Comuni diversi, in ossequio all’art. 3, c. 5 del CCNI mobilità 2025-2028, detti criteri devono essere stabiliti in sede di contrattazione integrativa di istituto, tenendo conto della necessità di salvaguardare la continuità e della graduatoria di istituto. In altri termini, il dirigente – per poter legittimamente assegnare un docente a una cattedra e a un plesso – deve seguire i passaggi procedurali sopra riportati: non è necessario che applichi pedissequamente i criteri, purché – nel caso se ne discosti – lo faccia motivatamente. Proprio per questo è necessario che egli possa documentare, in futuro, le ragioni poste a base di un suo eventuale provvedimento in tal senso: da qui l’esigenza di verbalizzare i colloqui con le docenti e di acquisire agli atti ogni eventuale altra segnalazione (in particolare, se proveniente dai genitori). Si tenga infatti conto del fatto che sovente i criteri di assegnazione dei docenti alle classi/plessi premiano la continuità: per interromperla occorre dunque che detta continuità non sia invocata dalle famiglie. Da ultimo la sentenza della Corte di appello di Venezia, n. 651 del 26/10/2025 ha affermato che: “[…] il principio della cosiddetta continuità didattica è finalizzato a tutelare unicamente l’interesse degli alunni, nel senso di garantire agli stessi un apprendimento uniformato a criteri di omogeneità ed un percorso formativo di crescita che rappresenti un “continuum” che deve condurre i Dirigenti scolastici a scelte organizzative che garantiscano agli allievi i medesimi docenti che li hanno seguiti nelle classi precedenti. Come precisato dal primo giudice il mutamento di insegnante da un anno all’altro è circostanza in ipotesi dannosa per gli studenti ma indifferente per il docente.” Si suggerisce infine di percorrere la strada della incompatibilità ambientale solo se, a tutti gli elementi di valutazione sopra ricordati, si sommassero evidenze che il calo delle iscrizioni è riconducibile al clima conflittuale del plesso. Solo in tal caso si potrebbe motivatamente ritenere che uno spostamento della docente potrebbe non risolvere in toto la situazione: a quel punto, infatti, sarebbe evidente la compromissione della funzionalità del servizio a causa della diffusione che, all’interno del bacino di utenza dell’istituzione scolastica, hanno avuto le notizie circa i conflitti esistenti. Il trasferimento d'ufficio per incompatibilità di permanenza nella scuola o nella sede (cd. trasferimento d'ufficio per incompatibilità ambientale) non ha finalità sanzionatorie e non è annoverabile tra i provvedimenti disciplinari, posto che la situazione di incompatibilità riguarda situazioni oggettive o situazioni soggettive valutate secondo un criterio oggettivo che prescindono dalla colpevolezza o dalla violazione di doveri d'ufficio del lavoratore e si concretano in una disfunzione non compatibile con il normale svolgimento dell'attività lavorativa. Detto trasferimento mantiene dunque una propria autonomia funzionale e procedimentale, anche quando si interseca con il distinto esercizio della funzione disciplinare. La CM 88 del 2010, a cui rimandiamo per una lettura approfondita, prevede un procedimento con decisione del Dirigente che deve essere confermata dal Direttore dell'USR, a pena di decadenza del provvedimento. Quindi, il trasferimento del pubblico dipendente per incompatibilità ambientale non ha carattere sanzionatorio né disciplinare, non postulando comportamenti contrari ai doveri d'ufficio ed essendo subordinato soltanto alla valutazione, ampiamente discrezionale, di fatti che possono far ritenere nociva per il prestigio, il decoro o la funzionalità dell'ufficio la permanenza del dipendente in una determinata sede. Presupposto imprescindibile del trasferimento per incompatibilità ambientale è quindi che sussista obiettivamente una situazione di fatto per effetto della quale la permanenza dell'impiegato in una determinata sede è di nocumento al prestigio, al decoro o alla funzionalità dell'amministrazione, mentre è irrilevante che tale situazione dipenda o no dal comportamento volontario dell'interessato o che tale comportamento sia sanzionabile in sede penale e/o disciplinare (cfr. Consiglio di Stato sez. III, 09/04/2013 n. 1955). Descritti i presupposti per il trasferimento per incompatibilità ambientale, e ribadito che comunque l’adozione finale è di competenza del Direttore dell’USR, riteniamo che detto istituto sia applicabile nel caso di specie solo come extrema ratio, al ricorrere delle evidenze sopra illustrate.

Per quanto qui interessa, in base alla legge n. 26/1980: - “L'impiegato dello Stato, il cui coniuge - dipendente civile o militare della pubblica amministrazione - presti servizio all'estero, può chiedere di essere collocato in aspettativa qualora l'amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge, o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione” (art. 1); - “L'aspettativa, concessa sulla base dell'articolo 1 della presente legge, può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l'ha originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all'estero del dipendente in aspettativa. L'impiegato in aspettativa non ha diritto ad alcun assegno” (art. 2). La legge n. 333/1985, con un unico articolo, ha poi esteso l’applicabilità della legge n. 26/1980 anche al dipendente il cui coniuge presti servizio all’estero per conto di soggetti non statali. Pertanto, l’aspettativa in questione, al verificarsi dei presupposti sopra richiamati, può protrarsi per tutto il periodo di servizio all’estero del coniuge senza alcun limite di durata e senza soluzione di continuità. Finché perdura il servizio all’estero del coniuge, il dipendente ha la possibilità di permanere assente godendo della relativa aspettativa. Nel caso di specie, la docente si avvale di detto istituto senza soluzione di continuità a far data dall’anno scolastico 2018/2019 ed è intenzionata, poiché ne ricorrono i presupposti, a prorogarne la fruizione anche nel prossimo anno scolastico. Orbene, poiché l’aspettativa in oggetto dura finché perdura il servizio all’estero del coniuge e alla luce del fatto che non vi è alcuna norma o disposizione pattizia che imponga la presa di servizio in caso di trasferimento, si ritiene che la docente – nel caso in cui lo ottenga – non sia tenuta a effettuarla. Del resto, ciò trova conferma nella nota annuale MIM sulle supplenze (per l’anno scolastico in corso, si veda prot. n. 157048 del 09/07/2026) che riferisce la presa di servizio alla stipula del contratto (a tempo determinato o indeterminato: “La stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato, opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL. È inoltre, estesa al personale a tempo determinato la possibilità di differire la presa di servizio per i casi contemplati dalla normativa (a titolo esemplificativo, maternità, malattia, infortunio).”)

L'acquisto di un automezzo da parte di un'Istituzione Scolastica è un'operazione che richiede l’osservanza e il bilanciamento tra diverse norme: il Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023), il Regolamento di Contabilità scolastica (D.I. 129/2018) e il CCNL Scuola 18/01/2024 Forniamo di seguito i riferimenti normativi e alcuni suggerimenti operativi per l’acquisto del pulmino, esaminando anche le possibilità di “pagamento rateizzato” e approfondendo la disciplina contrattuale riguardante la tipologia di personale che può essere adibito alla guida del mezzo. Nel caso di acquisto, trattandosi di una fornitura di beni di valore presumibilmente inferiore a 140.000 euro (IVA esclusa), confermiamo che è possibile procedere tramite affidamento diretto ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. b), del Codice Contratti. Data la peculiarità del bene da acquistare - e tenuto conto delle disposizioni di cui all’art. 48 del D.Lgs 36/2023 - riteniamo che l’Istituto debba procedere come segue: - Occorre innanzi tutto predisporre un dettagliato capitolato tecnico contenente le caratteristiche richieste del mezzo (numero posti, cilindrata, potenza, alimentazione, garanzia, optional e accessori di sicurezza, omologazione per trasporto scolastico se richiesta, certificazioni CAM, ecc). - Sarà quindi necessario (obbligatorio) verificare se esistono convenzioni Consip e/o Accordi quadro attivi per l’acquisto del bene di interesse e, ove esistenti, la loro idoneità rispetto specifiche contenute nel capitolato tecnico. Si ricorda che, in caso di Convenzioni/Accordi Quadro attivi, ma ritenuti non idonei all’occorrenza, è possibile discostarsene solo mediante decisione, adeguatamente e dettagliatamente motivata, da inviare alla Corte dei Conti Regionale – Sezione Controllo. - In mancanza di convenzioni Consip e/o Accordi quadro attivi, occorrerà procedere tramite il Mercato Elettronico (MePA), cercando il prodotto nel bando "Beni – Veicoli, Mobilità e Trasporti". - Si consiglia inoltre di svolgere un’accurata indagine preliminare di mercato, richiedendo un adeguato numero di preventivi da operatori economici diversi (buona prassi, ancorché non obbligatoria in base alle previsioni di cui all’art. 50 del Codice), al fine di individuare l’OE cui inviare la Trattativa diretta MEPA. Si ricorda che l’acquisto del mezzo comporta il sostenimento dei costi di registrazione e immatricolazione, nonché le spese annuali per la tassa di proprietà (bollo auto) e la copertura assicurativa RC Auto. A tal proposito, riteniamo fondamentale che la polizza RC Auto e l'eventuale Kasko coprano espressamente i dipendenti dell'amministrazione durante lo svolgimento del servizio. In altri termini, siamo dell’avviso che sotto il profilo assicurativo debbano essere previste le massime garanzie possibili, ovvero: - la stipula di una polizza RCA che copra il trasporto di persone (infortuni ad alunni e/o docenti trasportati) e che preveda specificatamente l’estensione per gli infortuni del conducente e per i diversi soggetti abilitati alla guida. - la verifica delle coperture in essere nella scuola (polizze esistenti per gli infortuni del personale e la responsabilità civile) da integrarsi nella polizza del veicolo, se necessario. - Per l’attività di guida svolta dal personale addetto, l’Istituto dovrà verificare le tutele per infortuni in itinere e in servizio, ai sensi della normativa vigente. Per quanto concerne il “pagamento rateizzato”, vi possono essere diverse soluzioni: - La locazione finanziaria/ leasing; finanziamento con opzione di riscatto per diventare proprietari del veicolo, solitamente con costi di gestione (manutenzione/assicurazione) a carico dell'utilizzatore. Il leasing presenta criticità significative, in particolare il rischio di indeterminatezza del tasso d'interesse, la variabilità dei canoni legata all'Euribor e l'aumento dei costi complessivi. - il noleggio a lungo termine; servizio "tutto incluso" (manutenzione, assicurazione, bollo) senza riscatto finale, che garantisce maggiora certezza dei costi da sostenere e flessibilità. Le principali differenze tra le due soluzioni sono le seguenti: - Proprietà: Nella locazione finanziaria/ leasing, è possibile, alla fine, riscattare la vettura, diventandone proprietari. Nel noleggio, il veicolo viene restituito. - Costi inclusi: Il noleggio comprende solitamente bollo, assicurazione e manutenzione (ordinaria/straordinaria) nel canone. Il leasing non include tali servizi, comporta costi complessivi più elevati rispetto all'acquisto diretto o al noleggio e il bene non è di proprietà dell'utilizzatore finché non viene esercitato il riscatto finale. - Anticipo: Il leasing, oltre agli interessi, spesso richiede un anticipo importante, mentre il noleggio può essere configurato anche con "anticipo zero". - Tipologia di contratto: Il leasing è una forma di finanziamento, mentre il noleggio è un contratto di servizi. - Flessibilità: Il noleggio offre più flessibilità nel cambio veicolo e minori imprevisti finanziari legati alla svalutazione dell'usato. - Vincoli contrattuali: la locazione finanziaria/leasing può prevedere limitazioni chilometriche, penali per restituzione anticipata e restrizioni sulla manutenzione o modifiche del bene. Pertanto, per quanto concerne la locazione finanziaria/ leasing con riscatto finale, tale operazione, ancorché normativamente consentita, presenta profili di elevata criticità per i seguenti motivi: - La copertura finanziaria dell’impegno pluriennale che viene assunto con la stipula del contratto di finanziamento deve essere garantita fin dall’origine e l'impegno di spesa complessivo deve essere correttamente ripartito sulle varie annualità del Programma Annuale, senza violare i vincoli e i limiti previsti dall’art. 45 del DI 129/2018. - La possibilità di enucleare i molteplici tecnicismi insiti nei contratti di finanziamento, quali la valutazione dei tassi di interesse (TAN - Tasso Annuo Nominale e TAEG - Tasso Annuo Effettivo Globale) in base alla durata del contratto, le clausole di riscatto, ecc. - Per completezza, si precisa che il TAN è l'interesse puro su base annua, mentre il TAEG è l'indicatore completo che include il TAN e tutte le spese accessorie (istruttoria, assicurazioni, ecc), rappresentando il costo totale effettivo. In relazione ai cennati vincoli e limiti posti dal DI 129/2018, si ricorda che l’art. 45, comma 1, lett. d), dispone che : “Il Consiglio d'istituto delibera in ordine: […] d) all'accensione di mutui e in genere ai contratti di durata pluriennale, tenendo conto che l'impegno complessivo annuale per il rimborso dei mutui non può eccedere, sommato all'impegno per canoni di contratti di locazione finanziaria, il quinto della media dei trasferimenti ordinari dello Stato nell'ultimo triennio e che la durata massima dei mutui è quinquennale”. Si consiglia quindi di valutare forme alternative di “pagamento rateizzato”, quale il citato Noleggio a Lungo Termine (NLT), che permette il pagamento di un canone mensile, comprensivo di manutenzione e assicurazione; formula più semplice che evita l’immobilizzo (il bene non viene iscritto a patrimonio), le spese di immatricolazione, il pagamento della tassa di proprietà (cd. Bollo auto), l’assicurazione RC- auto e la manutenzione del mezzo. Trattandosi, anche in detta ipotesi, di contratto pluriennale, è necessaria l’acquisizione preventiva della delibera del Consiglio di Istituto, ex art. 45, comma 1, lett. d), del DI 129/2018. Si rappresenta, a tal proposito, che sul portale Acquisti in Rete è attivo l’Accordo Quadro “Veicoli in noleggio (ID 2879)”, per la fornitura di veicoli in noleggio a lungo termine, con la possibilità di stipulare contratti di fornitura della durata di 36, 48, 60 o 72 mesi. In detto accordo, il Lotto 1 - Veicoli non allestiti - SUB-LOTTO 9: Veicoli Trasporto persone - prevede il noleggio anche di pulmini da 9 posti con canone mensile comprendente: veicolo, eventuale allestimento, servizi connessi, tra i quali assistenza e manutenzione, coperture assicurative (da verificarne comunque l’idoneità e la completezza rispetto alle necessità della scuola), soccorso stradale. In merito all’individuazione del personale addetto alla guida del mezzo, si rappresenta che, normativamente, tale compito rientra esclusivamente nel profilo dell’Assistente Tecnico, la cui mansione include la guida degli autoveicoli scolastici. Infatti, come previsto dall’ Allegato A - DECLARATORIA DELLE AREE DEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE ATA - SETTORE SCUOLA- del CCNL 18/01/2024, le specifiche professionali del profilo degli Assistenti tecnici comprendono espressamente: “[…] la guida degli autoveicoli e la loro manutenzione ordinaria; l’assolvimento dei servizi esterni connessi con il proprio lavoro”. Tanto premesso, si forniscono infine alcune indicazioni per l’individuazione e la nomina formale degli assistenti tecnici autorizzati alla guida: - Requisiti: possesso di patente B, valida per veicoli fino a 9 posti (compreso il conducente) a patto che il veicolo non superi le 3,5 tonnellate di massa complessiva (vedi norme del Codice della Strada). Prima di autorizzare la guida, è necessario verificare la validità della patente e l’assenza di sanzioni o sospensioni che impediscano la guida. - È buona prassi individuare almeno uno o più referenti-conducenti abituali (Assistenti Tecnici) cui attribuire stabilmente l’incarico. - Detto incarico, oltre che ad essere espressamente previsto nel Piano delle Attività predisposto dal DSGA, dovrebbe essere nominativamente e formalmente assegnato mediante dettagliato “ordine di servizio” con acclusa copia della patente degli Assistenti Tecnici interessati e della documentazione assicurativa.

Le sedute degli organi collegiali, quale è il Comitato di valutazione, sono pubbliche solo se espressamente previsto dalla legge che ne regola il funzionamento. E nel caso del Comitato di valutazione ciò non avviene. Quanto affermato in premessa lo si evince dal fatto che l’art. 42 del D.Lgs. n. 297/1994 disciplina la sola pubblicità delle sedute del consiglio di circolo e istituto e del consiglio scolastico distrettuale. Inoltre solo riguardo a quegli stessi organi collegiali si prevede che il regolamento interno possa disciplinare la partecipazione alle relative sedute. Dispone infatti il c. 4 dell’art. 42 citato: ”Il consiglio di circolo o d'istituto e il consiglio scolastico distrettuale stabiliscono, nel proprio regolamento, le modalità con cui invitare a partecipare alle proprie riunioni rappresentanti della provincia, del comune o dei comuni interessati, dei loro organi di decentramento democratico, delle organizzazioni sindacali dei lavoratori dipendenti o autonomi operanti nel territorio, al fine di approfondire l'esame di problemi, riguardanti la vita e il funzionamento della scuola, che interessino anche le comunità locali o componenti sociali e sindacali operanti nelle comunità stesse. Analogo invito può essere rivolto dal consiglio scolastico distrettuale ai rappresentanti dei consigli di circolo o di istituto compresi nel suo ambito o dai consigli di circolo o di istituto ai rappresentanti del consiglio scolastico distrettuale.” Poiché il D.Lgs. n. 297/1994 non prevede alcunché riguardo la partecipazione del pubblico alle sedute degli altri organi collegiali, ma si limita a definirne la composizione, occorre ritenere che dette sedute non siano pubbliche e che i regolamenti interni – pur previsti dall’art. 40 del medesimo decreto legislativo – non possano contenere alcuna previsione in tal senso. In conclusione, si ritiene che la partecipazione di terzi estranei alle sedute del Comitato di valutazione non possa essere consentita e che esse debbano svolgersi in assenza di pubblico ("a porte chiuse").

Per quanto concerne la questione attività incompatibili durante il congedo parentale si registra la Circolare INPS n. 62 del 2010. Nella Circolare viene precisato quanto segue: "...A tale riguardo è stato interpellato il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali che, nel rendere il proprio parere, ha sottolineato che il congedo parentale risponde alla precipua funzione di assicurare al genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino e non può, quindi, essere utilizzato dal lavoratore stesso per intraprendere una nuova attività lavorativa che, ove consentita, finirebbe col sottrarre il lavoratore dalla specifica responsabilità familiare verso la quale il beneficio in esame è orientato. In applicazione delle indicazioni ministeriali sopra richiamate, si forniscono, quindi, le seguenti precisazioni. Il lavoratore dipendente che, durante l’assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprenda un’altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) non ha diritto all’indennità a titolo di congedo parentale ed, eventualmente, è tenuto a rimborsare all’Inps l’indennità indebitamente percepita (art. 22 del d.p.r. 1026/1976). Pertanto, le Sedi dovranno respingere la relativa domanda e, nel caso in cui sia in corso la fruizione del beneficio e del correlativo trattamento economico, dovrà essere attivato il relativo recupero secondo le modalità ordinariamente previste. L’incompatibilità appena evidenziata si configura anche nei casi in cui il lavoratore dipendente intraprenda una nuova attività lavorativa durante periodi di congedo parentale non indennizzabili per superamento dei limiti temporali e reddituali previsti dalla legge (artt. 32 e 34 del D.Lgs. 151/2001); in tale ipotesi, infatti, al lavoratore non può essere riconosciuta la copertura figurativa per i periodi di congedo impropriamente utilizzati. Ovviamente, la reiezione della domanda di indennità, con eventuale recupero di quanto già corrisposto, dovrà limitarsi a quei periodi di congedo parentale relativamente ai quali risulti verificato il contemporaneo svolgimento della nuova attività lavorativa intrapresa." Tuttavia, più recentemente si va verso una interpretazione più rigida in termini di incompatibilità durante il congedo parentale. A tal proposito l’Aran nell’orientamento SCU042 relativo proprio al comparto scuola ha fornito la seguente precisazione: “Ai sensi dell’art. 12, comma 4, del CCNL 29 novembre 2007 ( cfr ora art. 34 CCNL 2024 ndr) nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art. 32, comma 1, lett. a) e b) del Dlgs 151/2001 ciascun genitore ha diritto di beneficiare del congedo parentale per un periodo continuativo o frazionato. La possibilità che viene data al lavoratore di poter usufruire del congedo parentale anche in modo frazionato apre la strada ad una possibilità di interruzione del periodo di congedo; durante tale sospensione il lavoratore sarebbe libero di partecipare ad iniziative di formazione.” Da ultimo si registra l'intervento della Cassazione che con la Sentenza del 04/02/2025, n.2618 ha affermato la legittimità del licenziamento del dipendente che svolge attività lavorativa continuativa durante il congedo parentale. In motivazione viene ricordato che il congedo parentale disciplinato dall'art. 32 D.Lgs. n. 151/2001 si pone, infatti, l'obiettivo di assicurare il diritto del figlio di godere dell'assistenza materiale ed affettiva di entrambi i genitori nei primi anni di vita. Si tratta di un diritto potestativo rispetto al quale la posizione del datore di lavoro è di mera soggezione nel senso che a quest'ultimo non è consentito di rifiutare unilateralmente la fruizione del congedo e neppure di dilazionarla in quanto l'art. 32 citato non attribuisce alcuna rilevanza giuridica alle esigenze produttive ed organizzative del datore di lavoro. Ed è proprio la compressione della iniziativa datoriale lato sensu intesa ed il sacrificio imposto alla collettività in relazione ai costi sociali ed economici connessi alla fruizione del congedo parentale a giustificare una valutazione particolarmente rigorosa, sotto il profilo disciplinare, della condotta del lavoratore che si sia sostanziata nello sviamento dalle finalità proprie dell'istituto ed in un utilizzazione strumentale dello stesso per la realizzazione di finalità ad esso del tutto estranee. Pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia. Nel caso di specie è stato confermato il licenziamento di un dipendente che, durante il periodo di congedo parentale retribuito ex art. 32 D.Lgs. n 151/2001, aveva svolto attività lavorativa di compravendita di autovetture. Dalle risultanze processuali era emerso lo svolgimento sistematico da parte del dipendente durante il periodo di congedo parentale, di attività lavorativa remunerata consistente nella compravendita di automobili da parte di una società di cui era amministratore unico); lo svolgimento di tale attività, né saltuaria, né episodica, si poneva in contrasto con le finalità del congedo parentale retribuito. Conclusivamente, a nostro avviso, alla luce della recentissima giurisprudenza, anche se nel caso di specie si tratta di dipendente in part time, si ritiene che se il docente vuole fruire del congedo parentale, durante detto periodo debba interrompere l'esercizio della libera professione autorizzata.

Come detto in precedenti risposte, la Funzione Pubblica, con parere n. 53/2008, ha ricordato che ai sensi dell'art. 71 del D.L. 112/08, nel caso di ricovero ospedaliero è fatto salvo “il trattamento più favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o dalle specifiche normative di settore”. Ad avviso della Funzione Pubblica, il rinvio dinamico alla previsione dei contratti collettivi non riguarda in senso stretto soltanto i giorni di ricovero, ma concerne il regime più favorevole previsto per le “assenze per malattia dovute (…) a ricovero ospedaliero”, con ciò comprendendo anche l’eventuale regolamentazione più vantaggiosa inerente il post ricovero. Il CCNL Scuola 2007 all’art. 17, comma 8, (non modificato dal CCNL 2024) prevede che al dipendente a tempo indeterminato spetta "l'intera retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retribuzione professionale docenti ed il compenso individuale accessorio, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi nove mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo per le malattie superiori a 15 gg. lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche ogni trattamento economico accessorio a carattere fisso e continuativo”. Pertanto, riteniamo in via analogica che anche per il personale della scuola (il parere riguardava il CCNL Ministeri), relativamente al trattamento economico di chi si trovi in stato di convalescenza post ricovero ospedaliero, debba prevalere il trattamento più favorevole previsto dal CCNL 2007, senza la decurtazione degli accessori previsti dall'art. 71 del d.l. n. 112 del 25 giugno 2008, convertito in Legge n. 133 del 6 agosto 2008. L’art. 35 comma 1, del CCNL 2024 prevede che al personale assunto a tempo determinato si applicano, nei limiti della durata del rapporto di lavoro, le disposizioni in materia di ferie, permessi ed assenze stabilite dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, con le precisazioni di cui ai commi seguenti del medesimo CCNL. Dette precisazioni, per quanto concerne l’assenza per malattia, sono contenute nei commi 3 e 4. Il terzo comma prevede che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche ( come nel caso di specie), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Il successivo comma 4 prevede che, fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al citato terzo comma, è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Il comma 6 prevede che nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico (supplenza breve), tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali, retribuiti al 50%. Pertanto, le disposizioni specifiche per il personale a tempo determinato nulla prevedono in merito al trattamento per il ricovero ed il post-ricovero con la conseguenza che, a nostro avviso, trova applicazione, su tale questione, la disposizione generale di cui al citato art. 17, comma 8. Ciò sta a significare che, in via generale, per il personale supplente, fermo restando il trattamento retributivo fondamentale spettante, non vanno applicate le decurtazioni dell'accessorio di cui al Decreto 112/2008 (ovviamente i compensi accessori non sono previsti per il personale supplente breve). Tutto ciò premesso, riteniamo che la scuola debba comunque applicare il trattamento fondamentale spettante. Nel caso di specie, fermo restando il limite del comporto, in ciascun anno scolastico i primi 30 saranno al 100% , gli altri due mesi al 50% ed i restanti senza retribuzione. ( da quanto ci risulta invece SIDI calcola tutto al 100% i periodi di assenza per ricovero e convalescenza). Inoltre, il periodo di ricovero e di successiva convalescenza rilevano ai fini del periodo di comporto non essendo prevista alcuna deroga in tal senso (come invece avviene per l'assenza per grave patologia). Come abbiamo rilevato in precedenti risposte in argomento, ultimamente viene citata, a sostegno della tesi contraria, la sentenza della Cassazione n. 15845 del 2024 che però concerne un dipendente cui si applicava il CCNL Carta Industria. Nella motivazione della Sentenza si legge infatti che la norma contrattuale collettiva invocata esclude dal comporto, tra le altre “le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital”. Più specificamente nel caso di specie si verteva sull'applicazione del CCNL Carta Industria che testualmente prevede quanto segue "Nel computo dei limiti della conservazione del posto e del trattamento economico come sopra definiti non saranno conteggiate: a) le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital; b) le terapie salvavita; c) i periodi di assenza continuativa superiori ad un mese, entro il limite complessivo di 90 giorni". Per contro, per quanto concerne il personale scolastico, l'art. 17 del CCNL 2007 non prevede alcuna disposizione specifica e quindi il periodo di ricovero e post ricovero (cui secondo l'interpretazione dell'ARAN è equiparabile il day hospital ed il day surgery) nonchè l'accesso al Pronto Soccorso rilevano ai fini del superamento del periodo di comporto non essendo previsto in merito alcun trattamento di favore come, invece, avviene per le assenze per grave patologia. Per quanto concerne la certificazione sul periodo di convalescenza si rileva che se il certificato è rilasciato direttamente da una Struttura Pubblica Ospedaliera è sufficiente la suddetta certificazione rilasciata dall’ospedale contenente la prognosi correlata alla convalescenza post-ricovero. Trattasi infatti di struttura sanitaria pubblica ai sensi dell’art. 55 septies del D.Lgs. n. 165 del 2001. Ad ogni modo, se la certificazione non è rilasciata direttamente dall'Ospedale, il medico nella certificazione può ricondurre espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero, per consentire alla scuola di conoscere la tipologia dell’assenza e di non applicare le decurtazioni economiche previste dall’art. 71, comma 1, del decreto 112/2008. Pertanto, anche il medico convenzionato con il SSN può ricondurre un periodo di assenza per malattia alla convalescenza post ricovero. In definitiva se il medico nella certificazione riconduce espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero, non dovranno essere applicate le decurtazioni economiche previste dall’art. 71 comma 1, del decreto 112/2008. Ricordiamo, altresì, che l'INPS, con la circolare n. 113 del 25 luglio 2013 ha fornito ulteriori indicazioni sul certificato telematico precisando che gli elementi che costituiscono il certificato sono stati ulteriormente implementati di nuovi campi tra i quali si segnala la possibilità di arricchire le note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare la diagnosi stessa. L’INPS, con una Guida pubblicata in data 26 luglio 2018, ha fornito chiarimenti sugli adempimenti in caso di assenza per malattia con specifico riferimento alla certificazione telematica e sulle visite mediche di controllo. L'INPS ha ribadito che nel certificato telematico, oltre alla possibilità di ricondurre l’assenza ad una determinata tipologia (es. grave patologia), può anche inserire eventuali ulteriori dettagli nelle note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare meglio la diagnosi stessa. Pertanto, il medico, nella certificazione telematica, potrebbe completare la diagnosi specificando che trattasi di convalescenza post ricovero. Ad ogni modo, nel caso vi fossero criticità in merito alla segnalazione nel certificato telematico (infatti il campo note diagnosi compilato non è visibile all'Amministrazione), sarà onere del dipendente fornire la relativa certificazione cartacea del medico che riconduce, per l’appunto, il periodo di assenza a convalescenza. Inoltre, se il medico ha comunque precisato che trattasi di continuazione (rispetto al precedente periodo di assenza attestato come ricovero in ospedale) si ritiene che ciò sia sufficiente a considerare il nuovo periodo come convalescenza post ricovero. Ciò premesso, stante che l’assenza viene qualificata meramente come “inizio” ciò non è a nostro avviso sufficiente a ricondurla a convalescenza post ricovero; in tal senso il certificato medico dovrà essere integrato con la specifica, nel campo note, che l’assenza dal 21 marzo 2026 è una continuazione della convalescenza post ricovero ospedaliero. Conclusivamente si ritiene quanto segue: - Il periodo 28/02/2026 - 20/03/2026 configurabile come ricovero documentato in struttura convenzionata va trattato come ricovero ospedaliero con diritto al trattamento economico sopra esposto - Il periodo 21/03/2026 - 21/04/2026 può essere trattato come convalescenza post-ricovero se risulta adeguatamente collegato al ricovero tramite la documentazione sanitaria (nel caso specifico la documentazione complessiva presentata non consente allo stato attuale tale qualificazione). - Le assenze per ricovero e convalescenza, purché siano effettive assenze di servizio (ovvero non ricadenti in periodi di aspettativa non sospesi), vanno computate nel periodo di comporto; per il personale a tempo determinato al 30 giugno il limite è quello dei nove mesi in un triennio scolastico (cfr art 35 CCNL 2024).

La risposta è negativa. Un’assistente amministrativa di ruolo a tempo pieno non può aprire e svolgere, compatibilmente con il servizio, una Partita IVA riconducibile a un’attività di natura commerciale o imprenditoriale. Tale situazione è assolutamente incompatibile con il rapporto di pubblico impiego e non può essere autorizzata dal Dirigente scolastico. Inoltre, anche se la Partita IVA fosse riferibile a una libera professione, il personale ATA a tempo pieno non rientra nella deroga prevista per i dipendenti part-time. Riportiamo la normativa di riferimento. L’art. 53, comma 1, del D.Lgs. 165/2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3/1957, che vietano ai lavoratori pubblici l’esercizio di attività commerciali ed industriali, l’esercizio di professioni, l’assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale anche il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali (società per azioni, società a responsabilità limitata, società in accomandita per azioni). Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. La titolarità di una ditta individuale o l’esercizio di attività commerciale rientra nella fattispecie vietata. Inoltre, la legge n. 662/1996 prevede una deroga per lo svolgimento di attività libero-professionali da parte dei dipendenti pubblici che abbiano rapporto di lavoro part?time non superiore al 50%: tale deroga non si applica ai dipendenti a tempo pieno come nel caso di specie. Questi i passaggi operativi: 1) Chiedere alla dipendente informazioni precise sul tipo di attività: codice ATECO della Partita IVA, eventuale iscrizione alla Camera di Commercio (impresa/ditta individuale) o iscrizione alla Gestione Separata INPS (lavoro autonomo/libera professione). Questi elementi determinano se si tratta di attività imprenditoriale/commerciale o di libera professione. 2) Se l’attività è commerciale/imprenditoriale: è incompatibile con il rapporto a tempo pieno e non può essere autorizzata. 3) Se l’attività è mera libera professione: anche in questo caso, trattandosi di dipendente a tempo pieno, non è possibile concedere autorizzazione; la deroga opera solo per part-time con prestazione non superiore al 50%. Conclusivamente, per un’Assistente amministrativa di ruolo a tempo pieno, l’apertura di una Partita IVA per finalità artistiche va valutata in base alla natura dell’attività. Se l’attività è imprenditoriale/commerciale (anche ditta individuale) la normativa sulle incompatibilità impedisce l’autorizzazione; se invece si trattasse di attività di libera professione, la possibilità di autorizzazione sussiste solo per dipendenti in part-time con prestazione non superiore al 50%.

L’art. 27 bis del Testo Unico DLGS 151/2001 in applicazione del D.lgs. n. 105/2022, articolo 10, in merito al congedo di paternità specifica quanto segue. 1. Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. 2. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi. 3. Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. 4. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario. 5. Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28. 6. Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze. A differenza del passato, il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto a tutti i lavoratori dipendenti, compresi i dipendenti pubblici, quindi anche per la scuola. In merito alle modalità di utilizzo, in mancanza di indicazione di parte pubblica, si condivide il contenuto della circolare INPS n. 122 del 27/10/2022. Il congedo è fruibile: - a partire dai due mesi prima della data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi alla data del parto, - nelle sole giornate lavorative, - la fruizione del congedo può essere frazionata a giorni ma non può essere frazionata a ore. Quindi, in risposta al quesito, anche per il caso specifico, nel calcolo dei 10 giorni devono essere ricompresi i soli giorni lavorativi. Se l'attività didattica è dal lunedì al venerdì non si devono considerare il sabato e la domenica o altro giorno festivo. Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Ciò premesso, una fattispecie molto frequente è quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo, il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. Pertanto: - Il CCNL (nella disposizione dedicata ai congedi parentali e alla malattia del bambino) stabilisce che i periodi di congedo, quando fruizione e frazionamento non sono intervallati da una effettiva ripresa del servizio, comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadono all’interno dello stesso periodo. Tale regola vale per istituti della stessa natura (ad es. congedo parentale e congedo per malattia del bambino) e consente il computo dei sabati/domeniche e festivi quando l’assenza è da considerarsi un’unica frazione continuativa. - Tuttavia, gli orientamenti applicativi (INPS, Messaggio n.19772/2011; ARAN – Orientamenti sopra citati) precisano che quando tra due periodi si verifica un cambiamento del titolo giuridico dell’assenza (diversa tipologia di congedo/assenza) o quando le giornate intermedie ricadono in giorni di sospensione delle attività (vacanze scolastiche o chiusura amministrativa per consultazione elettorale/referendaria) comprese tra istituti diversi, quelle giornate vanno valutate come giorni “neutri” e non sono automaticamente imputabili né al primo né al secondo istituto, salvo che ricadano effettivamente nella medesima frazione continuativa di un unico istituto. Applicazione al caso concreto - Periodo 1: 16/03/2026 – 20/03/2026 = fruizione del congedo di paternità (5 giorni). - Giorni intermedi: 21/03/2026 (sabato) e 22/03/2026 (domenica) = giorni non lavorativi settimanali; 23/03/2026 e 24/03/2026 = sospensione delle attività per consultazione referendaria (chiusura dell’intero istituto). - Periodo 2: 25/03/2026 – 26/03/2026 = fruizione di congedo parentale (2 giorni). - Le giornate 21 e 22 marzo e le giornate 23 e 24 marzo devono essere considerate neutre ai fini del computo dei due congedi: non vanno imputate né al congedo di paternità né al congedo parentale. Pertanto: • Il congedo di paternità deve essere rilevato e conteggiato esclusivamente per i giorni 16/03–20/03. • Il congedo parentale deve essere rilevato e conteggiato esclusivamente per i giorni 25/03–26/03. • I giorni 21–24/03 vanno registrati come giorni non lavorativi/chiusura dell’Istituto (nel sistema di rilevazione delle presenze e nella gestione giuridico-economica risultano neutri rispetto ai due congedi). La motivazione è che fra le due fruizioni vi è variazione del titolo giuridico dell’assenza (da congedo di paternità a congedo parentale) e le giornate intermedie comprendono anche una sospensione delle attività per consultazione referendaria: secondo gli orientamenti INPS/ARAN tali giorni non si computano come parte di un’unica frazione di congedo. Si ricorda che la situazione sarebbe diversa se le giornate intermedie fossero ricomprese nella medesima tipologia di congedo e non vi fosse alcuna ripresa effettiva del servizio: in quel caso i giorni festivi/non lavorativi compresi sarebbero imputati al medesimo congedo per effetto della regola di continuità contrattuale.

Una dipendente, AA con contratto a t.d., a seguito di avvio di procedimento disciplinare con l'aggravante della recidiva infrabiennale, minaccia tramite avvocato...

In merito al quesito posto, per quanto concerne la decorrenza giuridica ed economica della proroga, se la supplente ha regolarmente preso servizio il 12/12/2025 e ha prestato attività fino al giorno dell’infortunio, la proroga del contratto disposta per sostituire il titolare infortunato si giustifica e va riconosciuta non soltanto ai fini giuridici ma anche ai fini economici per l’intero periodo di sostituzione. L’art. 20 del CCNL 2007, prevede che: “In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, non si computa ai fini del limite massimo del diritto alla conservazione del posto il periodo di malattia necessario affinchè il dipendente giunga a completa guarigione clinica. In tale periodo al dipendente spetta l'intera retribuzione di cui all’art. 17, comma 8, let. a). 2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, se l'assenza è dovuta a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, al lavoratore spetta l'intera retribuzione per tutto il periodo di conservazione del posto di cui all'art. 17, commi 1, 2 e 3. 3. Le disposizioni di cui al presente articolo sono dirette alla generalità del personale della scuola e pertanto si applicano anche ai dipendenti con contratto a tempo determinato, nei limiti di durata della nomina, e anche a valere su eventuale ulteriore nomina conferita in costanza delle patologie di cui sopra”. Pertanto, la tranche 31/03/2026 fino alla effettiva ripresa del servizio deve essere trattata come periodo di supplenza ai fini giuridici ed economici se ricorrono le condizioni descritte (assunzione e servizio prestato prima dell’assenza e assenza continuativa del titolare certificata dall’INAIL). L’INAIL certifica la prognosi: fino alla data indicata dall’INAIL (nel caso, il 3/04/2026) l’assenza è riconosciuta come infortunio di competenza INAIL ed è gestita secondo le relative procedure (denuncia, eventuale indennizzo, ecc.). Se l’INAIL chiude l’infortunio con obbligo di rientro in data 3/04/2026 ma la lavoratrice non è ancora in condizioni di riprendere l’attività prima di essere visitata dal medico competente, l’assenza successiva può essere coperta soltanto tramite idonea certificazione medica: o una riapertura/integrazione del certificato di infortunio (nuovo certificato di infortunio che comporterebbe riapertura della pratica INAIL) oppure un certificato di malattia (INPS) se non sussistono elementi per considerarla infortunio. Come indicato in precedenti risposte in banca dati, se manca la documentazione di infortunio ma vi è certificato di malattia la scuola deve procedere secondo le regole di malattia e vigilanza INPS (compresa la possibilità di visita fiscale). La normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro prevede che, dopo assenze prolungate per infortunio/malattia, il rientro al lavoro avvenga previa valutazione del medico competente e rilascio dell’idoneità alla mansione, quando la sorveglianza sanitaria lo richieda. Più specificamente, l'art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che la sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi. La sorveglianza sanitaria comprende: a) visita medica preventiva intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) visita medica preventiva in fase preassuntiva; e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione. In merito alla fattispecie di cui alla lettera e-ter) la Cassazione con Ordinanza 12/08/2021, n. 22819 ha ribadito che il d.lgs. n. 81 del 2008, art. 1, comma 2, lett. e-ter), prevede, tra gli strumenti della "sorveglianza sanitaria" anche l'effettuazione di una visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare la idoneità alla mansione. Ad avviso della Corte la "ripresa del lavoro", rispetto alla quale la visita medica deve essere "precedente", è costituita dalla concreta assegnazione del lavoratore, quando egli faccia ritorno in azienda dopo un'assenza per motivi di salute prolungatasi per oltre sessanta giorni, alle medesime mansioni già svolte in precedenza, essendo queste soltanto le mansioni, per le quali sia necessario compiere una verifica di "idoneità" e cioè accertare se il lavoratore possa sostenerle senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psicofisica. Il suddetto controllo non si configura ad ogni modo come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore. Conclusivamente, la visita di cui alla citata lettera e-ter) è disposta a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi ma il presupposto è che la dipendente, essendo esposta a particolari rischi accertati, valutati e riportati nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), sia stata inserita nel programma di “Sorveglianza sanitaria”. Pertanto, se l’INAIL ha chiuso l’infortunio il 3/04/2026 ma la visita di idoneità è fissata il 7/04/2026 per motivi organizzativi (vacanze pasquali), i giorni 4/04?7/04 sono giorni nei quali la lavoratrice non è ancora dichiarata idonea. Queste giornate devono essere giustificate da una certificazione medica: se la lavoratrice dispone di un nuovo certificato di infortunio (o di prosecuzione dell’infortunio) dovrà essere effettuata la riapertura dell’infortunio e l’assenza sarà ricondotta a infortunio; in mancanza di certificato di infortunio, le giornate saranno da considerare come malattia di competenza INPS (con obbligo di invio certificato telematico e possibilità di visita fiscale). Se non pervengono certificazioni( di infortunio o malattia), le giornate del 4-5-6- aprile rimarranno comunque neutre ai fini delle assenze in quanto erano giornate festive. Ovviamente se il 7 aprile non fosse fissata la visita del MC la dipendente per essere assente dovrà giustificare l'assenza con certificato di infortunio o di malattia ( o con altro istituto).

La partecipazione dei genitori alle uscite didattiche, pur essendo generalmente possibile sotto il profilo amministrativo, deve essere considerata un'evenienza eccezionale dettata da specifiche ragioni educative e subordinata a precise cautele gestionali. Il riferimento normativo resta l’articolo 4.3 della Circolare Ministeriale n. 291 del 14 ottobre 1992, la quale, nonostante l’avvento dell’autonomia scolastica, rimane una fonte di utile orientamento. Tale disposizione stabilisce che l'adesione dei genitori può essere consentita solo a patto che non gravi sul bilancio dell’istituto e che i partecipanti si impegnino a seguire integralmente le attività programmate per gli alunni. Da quanto ricordato consegue che ogni onere finanziario derivante dalla loro presenza deve essere interamente rimborsato dagli interessati. Un aspetto critico riguarda la protezione assicurativa, poiché le polizze ordinarie delle scuole sono solitamente calibrate sul personale interno e sugli assistenti specialistici per la disabilità. Si suggerisce pertanto di procedere a una verifica puntuale del contratto assicurativo d'istituto per accertare se la copertura per responsabilità civile e infortuni si estenda anche agli accompagnatori esterni. In assenza di clausole specifiche, la scuola è tenuta a stipulare un’apposita integrazione assicurativa per i genitori che si aggregano al gruppo, onde evitare pericolosi vuoti di tutela in caso di sinistro. Infine, sotto il profilo della vigilanza, è necessario distinguere tra la posizione del docente e quella del genitore. Sebbene la presenza del genitore comporti che l’obbligo di vigilanza sul minore ricada legalmente su di lui e non passi al docete, ciò non esclude del tutto una responsabilità concorrente di quest'ultimo. Tale rischio persiste specialmente qualora il genitore non rimanga con il figlio per l’intera durata dell’uscita o si allontani dal gruppo in determinati momenti. Per questa ragione, risulta fondamentale definire con estrema chiarezza le tempistiche e il programma delle attività, specificando i contesti di compresenza e quelli di autonomia, così da delimitare correttamente i rispettivi ambiti di responsabilità.

Un docente in servizio ha partecipato in qualità di scrutatore ai seggi dell'ultimo referendum. Il martedì seguente le attività didattiche diurne della scuola...