Casi & Pareri

In merito all'adozione dei libri di testo per la scuola secondaria di primo grado per l'anno scolastico 2026/2027, le tipologie di testi e i relativi tetti di spesa sono disciplinati dal D.M. n. 51 del 26 marzo 2026 e dalle istruzioni operative ministeriali. Le norme vigenti prevedono tre tipologie di testi (definite dall'allegato al D.M. n. 781/2013): • tipologia A: versione cartacea accompagnata da contenuti digitali integrativi; • tipologia B (modalità mista): testi realizzati in versione cartacea e digitale accompagnati da contenuti digitali integrativi; • tipologia C (modalità digitale): testi realizzati esclusivamente in versione digitale accompagnata da contenuti digitali integrativi. I tetti di spesa per l'anno 2026/2027 sono stati adeguati al tasso di inflazione programmata dell'1,5%. Secondo quanto stabilito dal D.M. n. 51/2026 e dalla nota ministeriale, prot. n. 97152 del 31/03/2026: 1. adozione di libri di tipologia B e C: se in una classe sono adottati libri sia di tipologia B che di tipologia C, il tetto di spesa da considerare è quello ridotto del 10%. La riduzione del 30% si applica infatti solo se tutti i testi adottati per la classe sono di tipologia C (esclusivamente digitali); la riduzione del 10% si applica sia se i libri adottati sono tutti di tipologia B sia nel caso di una combinazione di B e C, poiché la condizione minima (presenza di digitale/misto per tutta la dotazione) è soddisfatta; 2. adozione di libri di tipologia A e B: alla luce di quanto sopra riportato, se sono presenti testi di tipologia A (che non presentano la combinazione mista o digitale richiesta per lo sconto sui tetti), la riduzione del 10% non può essere applicata alla dotazione libraria della classe. In definitiva, poiché il tetto di spesa è unitariamente inteso, non è ammesso frazionare la riduzione applicando percentuali diverse su porzioni della dotazione (ad esempio, -10% su una parte e -30% su un’altra della medesima dotazione). La riduzione, se applicabile, va calcolata sull’intero importo riferito alla classe, operando nella misura prevista e solo quando ricorre la condizione unica prevista dalla norma. Si consiglia infine di verificare la classificazione (A, B, C) di ciascun testo adottato e di riportarla nella delibera degli organi collegiali: anche in vista dei successivi controlli dei revisori dei conti, è importante documentare la tipologia dei singoli testi e il calcolo del tetto.

La situazione illustrata nel quesito presenta indubbi elementi di complessità, considerato che il sistema dei passaggi tra i percorsi di istruzione e formazione professionale e i percorsi del sistema nazionale di istruzione è stata oggetto di regolamentazione solo per quanto concerne i rapporti tra IP e IeFP, mentre manca una regolamentazione specifica per i passaggi tra IeFP e istituti tecnici o licei. Per affrontare il caso in questione, pertanto, si può ricorrere ad un’interpretazione analogica, che può far riferimento al combinato disposto tra le “vecchie” norme previste dal DPR 257/2000 (pur se tali norme trovano attualmente una base giuridica abbastanza debole per l’abrogazione di una parte dell’articolo 68 della legge delega 144/99) e la cornice normativa per il riconoscimento dei crediti e delle competenze risalente addirittura al DPR 275/1999. Si sottolinea, altresì, che, pure trattandosi di due diversi sistemi, la frequenza ai percorsi di IeFP rappresenta un canale giuridicamente valido per l’adempimento dell’obbligo di istruzione; quindi, soprattutto nel primo biennio, ci troviamo in un percorso che è mirato al conseguimento delle competenze chiave previste negli assi culturali dell’obbligo. Tanto premesso, e in attesa di un’eventuale indicazione che potrebbe essere contenuta nell’emananda OM sugli esami integrativi, si ritiene che: - possa essere applicata, per il caso in questione, la procedura di riconoscimento dei crediti pregressi e delle competenze acquisite nel percorso di IeFP, per mezzo di apposita Commissione di valutazione che provvederà a comparare gli obiettivi di apprendimento e gli standard formativi di entrambi i percorsi - espletata tale verifica, lo studente dovrà essere sottoposto a prove integrative sulle discipline o i contenuti di parti delle discipline non affrontati precedentemente - il passaggio potrà essere consentito, pertanto, nel caso di esito positivo delle prove predisposte secondo i criteri sopra illustrati. Si osserva, infine, che la nota dell’USR Sicilia, che peraltro non risulta ad oggi confermata dall’Amministrazione centrale o concordata con altre strutture territoriali, si riferisce a studenti in possesso di diploma di qualifica o di tecnico conseguiti in IeFP, fattispecie diversa da quella descritta nel quesito.

Il diritto ai permessi art. 33, comma 3, della legge 104/1992 per l'assistenza al figlio con handicap in situazione di gravità sussiste se è presente il relativo riconoscimento di gravità ai sensi dell’art. 3 comma 3 della stessa legge. La residenza della dipendente all'estero (Svizzera) non elimina in via automatica il diritto: ciò che rileva è il rapporto di lavoro con la Pubblica Amministrazione italiana e il riconoscimento, secondo la normativa italiana, dello stato di handicap grave del figlio. La fruizione dei permessi da parte di un dipendente con rapporto part?time e completamento orario in un altro istituto va gestita in coordinamento fra le amministrazioni interessate (i permessi giustificano l'assenza nelle giornate/ore in cui sono fruiti). Se il dipendente presta servizio in due scuole entrambe le assenze vanno annotate e giustificate presso i rispettivi istituti, ogni istituto è responsabile della gestione del singolo contratto di lavoro, quindi del diritto ai tre giorni di permesso mensile cumulativi, in base alle giornate lavorative della singola scuola. I permessi possono essere richiesti in entrambi o solo in un istituto, quello che rileva è di quanti giorni ha diritto l’interessata con un orario di lavoro di 6 ore che si presume, perché non chiarito, siano su una unica giornata lavorativa. • Al riguardo, la Cassazione, con le Sentenze n. 4069 del 20 febbraio 2018 e n. 22925 del 29 settembre 2017, ha affermato che i tre giorni di permesso non si riproporzionano in caso di part-time superiore al 50%. Ad avviso della Suprema Corte appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992. L’ARAN, con l’O.A. CFC34 del 25 novembre 2019, ha affermato che l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 22925/2017, ribadito anche nella sentenza n. 4069 del 20/02/2018, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, per l’autorevolezza della fonte rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale. Fermo restando, quindi, il generale obbligo di riproporzionamento nei casi di rapporto di lavoro a tempo parziale, in considerazione della natura di strumento di politica socio-assistenziale del permesso riconosciuto per l’assistenza alla persona con grave disabilità, a parere della Suprema Corte non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale che effettui prestazione lavorativa per un numero di giornate superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time. L’INPS, con la Circolare n. 45 del 19 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa part-time superiore al 50%. L’INPS, ha chiarito che le formule, indicate nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, devono essere riviste alla luce degli orientamenti della Suprema Corte di Cassazione che, come detto sopra, ha statuito che la durata dei permessi, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, non debba subire decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro. Pertanto: - con riferimento ai rapporti di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto fino al 50%, si procede con il riproporzionamento e rimangono valide le disposizioni fornite con il messaggio n. 3114/2018 (formule che vengono ribadite anche con la circolare n. 45/2021); - per i dipendenti in regime di part-time con percentuale a partire dal 51%, verranno riconosciuti interamente i tre giorni di permesso mensile; - il riproporzionamento orario dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della Legge n. 104/1992 dovrà essere effettuato solo nel caso in cui il beneficio venga utilizzato, anche solo parzialmente, in ore (possibile per il personale ATA ai sensi dell’art. 68 del CCNL 2024). Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito si ritiene che anche nel caso specifico i 3 giorni di permesso mensile devono essere proporzionati al numero dei giorni di lavoro. Il calcolo basato sui giorni settimanali di lavoro ordinario (cinque/sei ) è il seguente: giornate lavorative settimanali 1: 6 (settimana lavorativa ordinaria) = x: 3 (giorni di permesso mensili), il risultato numerico andrà arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore, quindi nel caso specifico non matura nessun giorno.

Il caso rappresentato può essere definito nel seguente modo: 1) Anche se nel ruolo come collaboratore scolastico l’interessata non ha mai superato il periodo di prova in quanto ha accettato incarichi a tempo determinato come Assistente amministrativa, giuridicamente ha diritto alla progressione della carriera solo sulla base dell’anzianità di ruolo senza la valutazione dei servizi non di ruolo con l’attribuzione degli aumenti contrattuali previsti per la posizione di anni 0; 2) Dopo la nomina in ruolo come Assistente amministrativa l’inquadramento deve essere effettuato con il meccanismo della temporizzazione del valore economico acquisito nel ruolo di provenienza che nel caso rappresentato darà un’anzianità di anni 0; 3) Per quanto riguarda il riconoscimento di tutti i servizi prestati sino al 31/08/2024, dopo l’acquisizione della conferma in ruolo, occorre ricordare che le procedure SIDI, nei casi di passaggio di ruolo, e la situazione rappresentata è comunque un passaggio di ruolo, non applicano la legge 103/2024 con l’integrale riconoscimento ai fini giuridici ed economici ma continua ad applicare l’art. 485 del Decreto legislativo 207/1994. Si ritiene opportuno far presente che a nostro parere, anche per tutti coloro che hanno ottenuto un passaggio di ruolo dall’anno scolastico 2023/2024, come nel caso prospettato, si dovrebbe applicare la legge 103/2023 nella valutazione dei servizi prestati prima del passaggio stesso.

Quando un infortunio sul lavoro è dovuto alla responsabilità di un terzo, l’INAIL ha il diritto di esercitare azione di rivalsa/subentro nei confronti del soggetto responsabile per recuperare quanto corrisposto per prestazioni e indennità. Inoltre, ai sensi della disciplina contrattuale (art. 17 CCNL 2007), se il dipendente ha ottenuto da un terzo un risarcimento comprensivo della retribuzione percepita durante l’assenza, l’amministrazione deve richiedere al dipendente la restituzione della parte corrispondente. Nel caso di specie occorrerebbe capire a che titolo l’assicurazione ha proceduto con l’indennizzo alla docente. Ribadiamo, ad ogni modo, che la rivalsa è possibile esclusivamente nel caso in cui l’assenza sia dipesa da fatto di un terzo ( nel quesito si parla di rottura improvvisa della sedia). Pertanto, sul presupposto che la denuncia è stata regolarmente inviata all’Istituto si suggerisce di inviare all’INAIL la documentazione relativa all’indennizzo corrisposto dall’assicurazione della scuola: comunicazione/quietanza di pagamento, eventuale lettera dell’assicuratore che motiva l’erogazione e la sua natura (se si tratta di risarcimento per danni, di integrazione per spese mediche, di indennità per mancato guadagno, ecc.); - Eventuali verbali o accertamenti relativi alla causa dell’incidente (es. rilevazioni interne, segnalazioni su difetto di arredo, foto della sedia rotta), che possano indicare responsabilità di terzi (fornitore/manutentore/produttore). Verifiche da compiere con l’assicurazione della scuola - Richiedere formalmente all’assicurazione la specificazione della natura dell’indennizzo (a che titolo è stato erogato e se l’erogazione comporta riconoscimento di responsabilità di terzi o della scuola); - Ottenere copia della pratica e della motivazione del pagamento e l’eventuale rinuncia da parte dell’assicuratore a un’azione nei confronti di terzi. Conseguenze pratiche - Se l’indennizzo dell’assicurazione comprende la quota di retribuzione corrispondente al periodo di assenza: la scuola deve verificare se tale somma debba essere riversata all’amministrazione dal dipendente ai sensi del CCNL (richiedere la quantificazione della quota retributiva eventualmente compresa nel pagamento); - Indipendentemente dall’importo, l’INAIL deve essere informata delle circostanze e delle somme corrisposte: l’Istituto valuterà se esercitare la rivalsa nei confronti del terzo responsabile o nei confronti dell’assicurazione che ha adempiuto, in ragione del proprio diritto di subentro/recupero delle somme erogate. Ulteriori azioni e interlocuzioni - Se emergono elementi che indicano responsabilità del fornitore, del produttore della sedia o di altri terzi, la scuola (sarà opportuno consultare l’Avvocatura di Stati competente) può promuovere azioni dirette per il recupero del danno; Conclusione - Pertanto, la scuola deve informare tempestivamente l’INAIL e trasmettere tutta la documentazione relativa all’infortunio e al pagamento dell’assicurazione (quietanza, motivazione, dettagli sul contenuto dell’indennizzo). Questo permette all’INAIL di valutare ed eventualmente esercitare l’azione di rivalsa o di subentro nei confronti del terzo responsabile. Inoltre la scuola dovrà accertare se il pagamento di 900€ include quote riferibili alla retribuzione e, in tal caso, agire secondo quanto previsto dall’art. 17 del CCNL (richiesta di restituzione da parte del dipendente).

Nel caso prospettato non è possibile la conferma del docente di sostegno per continuità didattica su un ordine diverso di scuola e in mancanza del titolo di specializzazione nell’ordine di scuola per il quale si richiede la continuità. Riferimenti normativi: La conferma sul posto di sostegno per continuità didattica, prevista dal decreto legislativo 66\2017, come modificato dalla legge 106\2024 è stato poi disciplinato per l’applicazione pratica nell’O.M. 27\2026 che all’art. 13 detta le condizioni per il provvedimento di conferma e al comma 4 prevede che: “4. Al ricorrere di tutte le condizioni di cui ai commi da 1 a 3 del presente articolo, l’Ufficio scolastico territorialmente competente provvede alla conferma del docente con precedenza assoluta rispetto alle operazioni informatizzate di individuazione dei destinatari delle supplenze di cui all’articolo 4, commi 1 e 2, della legge 3 maggio 1999, n. 124, sul posto assegnato l’anno precedente. Degli esiti delle operazioni viene data pubblicazione da parte dell’Ufficio all’albo on line.” Come si evince dalle disposizioni citate la conferma del docente di sostegno è sul posto assegnato l’anno precedente qualora presente in organico e quindi non su un posto di altro ordine o grado di scuola, come è invece il posto della scuola primaria nel caso sottoposto. Anche i successivi commi fanno riferimento al specifico ordine e grado di scuola e prevedono che il docente da confermare abbia la specializzazione per quell ‘ordine oppure sia stato nominato nell’anno precedente come non specializzato dalla seconda fascia delle GPS ma sempre per il relativo ordine e grado, oppure dall’incrocio di GAE e GPS ,non dalle graduatorie di istituto . Le norme sono state poi ribadite anche nella circolare ministeriale n. 7766\2026. Conclusione: non è prevista la conferma del docente di sostegno dalla scuola dell’infanzia alla scuola primaria, il docente può essere confermato solo sul posto dell’anno precedente.

Nel caso di specie, trattandosi di part time superiore al 50%, si applica in toto la normativa sull'incompatibilità. La materia della incompatibilità dei pubblici dipendenti è regolata, in via generale, dall’art. 53 del D.Lgs. 165 del 2001, il quale, al primo comma, prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell’autorizzazione e salvo quanto previsto dall’art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001, le seguenti ipotesi che però non rappresentano il caso di cui al quesito: a) l’assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall’art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l’assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l’assunzione di cariche nell’ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l’impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l’assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell’ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell’ambito dell’anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Inoltre, l' attività di cui al quesito non rientra tra quelle previste dal comma 6 dell'art. 53 citato per le quali la normativa non prevede l'autorizzazione preventiva. Nelle Linee Guida citate viene altresì precisato che sono vietati gli incarichi, ivi compresi quelli rientranti nelle ipotesi di deroga dall’autorizzazione di cui all’art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l’attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all’impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell’attività; la valutazione va svolta considerando la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la posizione nell’ambito dell’amministrazione, le funzioni attribuite e l’orario di lavoro. Per quanto concerne il lavoro intermittente (cioè la tipologia lavorativa proposta al dipendente - contratto a chiamata), la disciplina di riferimento è oggi contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 2015. L'art. 1 del Decreto citato prevede che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Ai sensi dell'art. 13 il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 16. Trattasi quindi di un contratto che si può attivare qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell’attività del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza. È richiesta la forma scritta del contratto (anche se solo ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità) indicando i contenuti previsti per legge, tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato. Pertanto, il contratto di lavoro intermittente, è un contratto di lavoro subordinato con il quale un lavoratore si rende disponibile a rispondere alla “chiamata” del datore di lavoro per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro. Ne consegue, a nostro avviso, che detta tipologia contrattuale è incompatibile con lo status di dipendente pubblico a meno che non si tratti di dipendente in part time o con spezzone orario non superiore al 50% dell'orario del titolare. La Cassazione civile, con la Sentenza del 30/11/2017 , n. 28797, ha precisato che l'instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente, è senz'altro riconducibile all'assunzione di impiego alle dipendenze di terzi e non può certo assumere alcun rilievo che le prestazioni, rese a titolo oneroso, non siano state di fatto retribuite per l'inadempimento del datore. Precisa la Corte nella motivazione "La gratuità dell'incarico, che può eventualmente escludere la incompatibilità, è ravvisabile solo in presenza di prestazioni rese affectionis vel benevolentiae causa, ossia per una finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa, e non va confusa con la mancata riscossione da parte del dipendente delle somme allo stesso dovute in forza di pattuizioni contrattuali, sottoscritte in violazione dell'obbligo di esclusività". Tutto ciò premesso, a nostro avviso, trattandosi di dipendente con part time superiore al 50%, l'attività in questione ( contratto di lavoro intermittente) è incompatibile con lo status di dipendente pubblico. Nel caso di specie si tratterebbe di contratto a chiamata da azienda estera; ad ogni modo un impegno continuativo di tre mesi per tre giorni alla settimana, a nostro avviso, non può qualificarsi occasionale e quindi si ritiene che sia incompatibile. Per completezza si risponde anche alla parte finale della domanda. Il?modello A1?certifica che il?lavoratore, detto "distaccato",?rimane?assicurato?ai fini previdenziali nel paese Ue in cui?ha sede l'impresa distaccante o in quello di esercizio abituale dell’attività lavorativa autonoma. Il distacco può riguardare sia il?lavoratore dipendente?che il?lavoratore autonomo. Il?certificato A1?deve essere rilasciato in tutti i casi in cui risultino soddisfatte le condizioni per il distacco previste dalla normativa comunitaria (articolo?12, Regolamento?CE 29 aprile 2004, n. 883 e articolo?14, Regolamento?CE?16 settembre 2009, n. 987). Per il?lavoratore dipendente?l’ipotesi del distacco si verifica nel caso in cui il datore di lavoro trasferisce, per suo conto, il lavoratore?in un altro paese dell’Unione europea?per un periodo massimo di 24 mesi. Per il lavoratore dipendente la richiesta del predetto certificato deve essere fatta dal datore di lavoro mentre per?il lavoratore autonomo?direttamente dall’interessato. Il nuovo servizio INPS consente l'invio online delle domande di rilascio del documento portatile A1 da parte dei lavoratori. Attraverso tale canale è inoltre possibile la presentazione della richiesta di rilascio della certificazione A1 di distacco del lavoratore domestico e di quella riguardante il dipendente pubblico. Per le predette tipologie di lavoratori il soggetto tenuto alla trasmissione della domanda è il datore di lavoro. Tuttavia, nel caso di specie non si sarebbe comunque in presenza di un distacco del dipendente e quindi la scuola non dovrebbe procedere con il rilascio del modello in questione; si è usato il condizionale perché, come detto sopra, si tratta a nostro avviso di attività incompatibile e non autorizzabile.

Precisazioni e tempistiche adesione Accordo Quadro Consip ID 2919 per visite d’istruzione. Con le sole visite d’istruzione di più giorni, l’istituto non supera la quota di 140.000 euro...

Le indicazioni di cui alla nota MIM del 24 settembre sembrano sostanzialmente superate dalla nota MIM del 7 novembre: mentre infatti con la nota del 24 settembre, in sostanza, si diceva che al superamento della soglia dei 140.000 euro corrispondeva la necessità di passare per una stazione appaltante qualificata (e dal giorno dopo gli USR avevano cominciato, per primo l’ufficio lombardo, a segnalare alle Istituzioni Scolastiche l’elenco degli enti disponibili), con la nota del 7 novembre si è stabilito un criterio di ripartizione dei valori dei viaggi di istruzione ai fini del calcolo del valore dell’appalto. Tale criterio, di fatto, ha reso meno probabile che l’Istituzione Scolastica ricorra alla stazione appaltante qualificata o all’Accordo Quadro. In luce di tale indicazione generale, si risponde ai quesiti nell’ordine nel quale sono posti: - i viaggi sportivi sono senz’altro inclusi nelle tipologie di viaggi rilevanti ai fini dell’Accordo Quadro. Lo sostiene la documentazione allegata all’Accordo Quadro: la Guida pubblicata, nell’edizione aggiornata al 9 marzo, prevede a pag. 5 l’elenco dei servizi acquistabili con lo strumento e, fra di essi, si vedono “Viaggi connessi ad attività sportive”; - la soglia dell’affidamento diretto è diversa dalla soglia di rilevanza comunitaria. La prima è di 140.000 euro, la seconda di 216.000 euro; - l’obbligo di utilizzare l’Accordo Quadro scatta oltre i 140.000 euro.

In base all’art. 69, cc. 1, 2, 8 e 9 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021: “1. Ai dipendenti ATA sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. 2. I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse. […] 8. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. 9. L’assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.” Poiché – in base al comma 15 dell’art. 69 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 – resta ferma la possibilità, per il dipendente, di fruire in alternativa ai permessi citati, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal presente CCNL o dai precedenti CCNL del comparto Scuola, il lavoratore nel caso di specie, può: - richiedere permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche. In tal caso, è obbligatorio produrre l'attestazione di presenza redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura (anche privata) che ha svolto la prestazione. Tale attestazione deve indicare anche l'orario della terapia; - godere di permessi per motivi personali o familiari previsti dall’art. 67 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 (cfr. comma 1: “Il personale ATA ha diritto, a domanda, a 18 ore di permesso retribuito nell'anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione”). Se il dipendente decide di utilizzare il monte di 18 ore annue previsto per motivi personali, la norma stabilisce che questi possano essere documentati anche mediante autocertificazione. In questo caso, l'amministrazione non può esigere la certificazione medica specifica né può negare la fruizione dei permessi, una volta che siano stati documentati anche mediante autocertificazione (“Il personale ATA ha diritto […]”). Ciò posto, se le assenze sistematiche in orari critici (uscita alunni e pulizia) creano un grave pregiudizio al servizio o alla sicurezza, l'amministrazione può esercitare i propri poteri datoriali come segue: - modificando l'articolazione dell'orario di lavoro o la distribuzione dei compiti all'interno del piano delle attività ATA formulato dal DSGA. Ovviamente, che nel caso di assenze possa ricorrersi anche allo strumento della modifica dell’orario di lavoro deve essere stato previsto all’interno del suddetto piano e deve essere stato oggetto di informazione alla parte sindacale e di eventuale confronto ex art. 11, c. 9, lettera b1) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024. Espletati questi passaggi, il dirigente può operare come suggerito; - prevedendo, all’interno del piano delle attività, che simili sostituzioni siano effettuate a titolo di intensificazione e dunque siano remunerate nella misura prevista all’interno del contratto integrativo di istituto, secondo quanto previsto dall’art. 88, c. 2, lettera e) del CCNL comparto scuola 2007 (“Con il fondo sono, altresì, retribuite: […] e) le prestazioni aggiuntive del personale ATA, che consistono in prestazioni di lavoro oltre l’orario d’obbligo, ovvero nell’intensificazione di prestazioni lavorative dovute anche a particolari forme di organizzazione dell’orario di lavoro connesse all’attuazione dell’autonomia. Per tali attività spetta un compenso nelle misure stabilite nella Tabella 6”). Non si tratta, dunque, di “imporre” prestazioni aggiuntive oltre l’orario d’obbligo che – come noto – non possono avvenire se non su base volontaria. Si tratta, invece, di utilizzare dei poteri datoriali che il CCNL di comparto e, ancora prima, gli articoli 5 e 25 D.Lgs. n. 165/2001 riconoscono in capo al dirigente scolastico per far svolgere le sostituzioni previste all’interno dell’ordinario orario di servizio.

In primo luogo, si consiglia di condividere con i docenti coinvolti il contenuto di questa ulteriore comunicazione e di acquisire da loro elementi circa le modalità e i criteri di valutazione utilizzati, verificando che ciò corrisponda a quanto riportato nel registro elettronico. Risulta opportuno, inoltre, alla luce della gravità delle affermazioni del legale dei genitori, acquisire ulteriori informazioni anche dal consiglio di classe nel suo complesso e valutarle con l’ausilio del referente o della funzione strumentale per il disagio, se nominato/a, in vista della predisposizione di apposite iniziative di monitoraggio della situazione della studentessa e di supporto alla stessa. Infine, se gli elementi raccolti confermano il quadro rappresentato nel quesito, a fronte della mancata documentazione dello stato di malessere della studentessa e tuttavia nell’ottica di garantire serenità alla stessa in questo ultimo scorcio dell’anno scolastico e ai docenti coinvolti nella valutazione finale, si suggerisce di rispondere ai genitori sottolineando quanto segue: - la valutazione, intermedia e finale, non è un atto puramente individuale del singolo docente, ma è effettuata collegialmente dai docenti del consiglio di classe (art. 4, c. 1 del D.P.R. n. 122/2009), sulla base dei criteri e delle modalità di valutazione deliberati dal collegio dei docenti e inseriti nel PTOF (art. 1, c. 5 del citato D.P.R.). Ciò garantisce che il processo valutativo sia il risultato di un confronto tra più professionisti, assicurando equità e trasparenza. La richiesta di "valutatori sostitutivi" contrasta con il principio della contitolarità e della composizione normativamente prevista degli organi collegiali preposti allo scrutinio e non ha alcun fondamento normativo, tanto più alla luce della mancata documentazione di quanto affermato; - in presenza di carenze, la scuola è tenuta all’attivazione di specifiche strategie per il miglioramento dei livelli raggiunti (art. 1, c. 3 del D.P.R. n. 122/2009) che devono essere declinate nel PTOF e documentate nel registro elettronico. Si consiglia dunque, come detto, di verificare quanto riportato a questo riguardo dai docenti coinvolti e di evidenziarne la coerenza con le previsioni del suddetto piano; - per quanto riguarda la possibilità che si configuri una fattispecie di istigazione al suicidio (espressamente evocata nella comunicazione del legale), non si può che trasmettere la nota all’autorità giudiziaria, posto l’obbligo di denuncia che grava sul dirigente scolastico quale pubblico ufficiale (art. 361 c.p.), ricordando ovviamente che agli atti della scuola non risulta alcuna comprova dei fatti rappresentati e che il legale e i genitori si assumono dunque tutta la responsabilità delle loro gravi affermazioni.

In merito al quesito posto si fornisce subito risposta negativa: il dirigente non può trasformare automaticamente 5 giorni di ferie più 67 minuti in 6 giorni interi; infatti, 67 minuti non equivalgono ad una giornata di ferie e non costituiscono, di norma, sufficiente giustificazione per arrotondare a un giorno in più. Il CCNL 2007 all’art. 13, comma 5 (non modificato sul punto dal CCNL 2024), prevede che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro del personale ATA su cinque giorni, il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Le ferie annuali del personale ATA, indipendentemente dall’orario settimanale effettuato, devono essere sempre rapportate a 32 giorni effettivi (sul presupposto di dipendente con più di tre anni di servizio prestati a qualsiasi titolo). Solo in caso di ferie usufruite per limitati periodi, meno di 6 giorni nell’arco di un determinata settimana, queste comportano un computo maggiorato del 20%. La norma vuole, evidentemente, non determinare sperequazioni rispetto a coloro che richiedono periodi di ferie al cui interno è collocato il giorno lavorativo in cui i dipendenti non sono in servizio (di norma il sabato) che, come già affermato sopra, deve essere incluso nei 32 giorni di ferie spettanti. Quindi, in caso di orario su cinque giorni settimanali nel caso in cui il lavoratore richieda un solo giorno di ferie o un periodo inferiore alla settimana (ad es. lunedì e martedì; martedì e mercoledì …) questi giorni impediscono al lavoratore di completare l’orario settimanale e quindi vanno calcolati nella misura di 1,2 per ogni giorno. Pertanto 1 giorno singolo di ferie verrà calcolato 1,2 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 2 giorni di ferie varranno 2,4 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 3 giorni 3,6 da scomputare e così via. L'assunto che, indipendentemente dall'orario settimanale, il monte ferie annuale rimane 32 (o 30 se trattasi di dipendenti con meno di tre anni di servizio) è confermato dall'Orientamento ARAN Scu 083 del 6 maggio 2014 che riportiamo: "Come si calcolano i giorni di ferie per il personale ATA a tempo indeterminato e con orario di servizio su 5 giorni settimanali? Le ferie del personale ATA vengono regolate dal CCNL 29/11/2007, all’articolo 13, comma 5 in cui viene specificato che nel caso in cui il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di lavoro il sesto è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie. In questo modo, è irrilevante per il calcolo delle ferie che la settimana lavorativa di 36 ore sia articolata su cinque o sei giorni. Ferma rimanendo la regola che se il personale ATA è stato assunto da meno di 3 anni ha diritto a 30 giorni di ferie all’anno, che diventano 32, dopo tre anni di contratto." Pertanto, alla luce di tale disposizione contrattuale, nelle settimane in cui il servizio è prestato su cinque giorni, al personale ATA le ferie avranno il "valore" di 1,2 per ciascun giorno. Chiariamo con alcuni esempi, tutti riferiti alla "settimana corta" con sabato libero: - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al mercoledì (3 giorni) ne avrà computate 1,2 X 3 = 3,6 giorni di ferie; - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al venerdì (intera settimana, 5 giorni) ne avrà computate 1,2 X 5 = 6 giorni di ferie In caso di risultanza decimale, si procederà con l’arrotondamento per eccesso ( in caso di frazione superiore alla metà) o per difetto Metodo operativo per il calcolo e gestione del residuo orario (esempio) - Individuare la durata della giornata lavorativa: per il tempo pieno ATA su 5 giorni la settimana ordinaria è di 36 ore, quindi 36/5 = 7,2 ore al giorno = 7 ore e 12 minuti. - Convertire i 67 minuti in frazione di giornata: 67 minuti ? 1 ora e 7 minuti = 1,1167 ore; 1,1167 / 7,2 ? 0,155 di giornata. - Valutazione in rapporto al coefficiente 1,2: ogni giornata di ferie effettiva, se fruita singolarmente in settimana a orario su 5 giorni, comporta il prelievo di 1,2 giorni dal monte ferie. I 0,155 di giornata così calcolati sono molto lontani dalla soglia per ottenere un giorno intero (anche dopo le necessarie conversioni/arrotondamenti). Conclusione pratica: 67 minuti vanno gestiti come residuo orario (registrati e contabilizzati in minuti/ore), non «trasformati» d’ufficio in una giornata intera. Il residuo può essere: - cumulato con eventuali altri residui fino a raggiungere la frazione necessaria per ottenere una giornata (secondo la regola di arrotondamento adottata dall’Amministrazione), oppure - fruito come permesso/ferie a ore se la normativa interna o la contrattazione integrativa d’istituto lo consente ( ma nulla è previsto per il CCNL scuola), oppure - liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa contrattuale (solo secondo le regole previste richiamate dalla Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024). Conclusivamente: - Non procedere ad una conversione automatica in giornata piena basandosi su 67 minuti; annotare il residuo in ore/minuti nella posizione ferie/registro presenze. - Applicare la regola di arrotondamento adottata dall’Amministrazione per le frazioni di giornata (se esistente). In mancanza di regole locali, attenersi alla prassi comune descritta: frazioni > 0,5 giornata ? arrotondamento per eccesso; frazioni < 0,5 ? arrotondamento per difetto; in caso di 0,5 la prassi tende a non arrotondare per eccesso. - Le festività soppresse e le ferie sono istituti distinti e i loro residui non si mescolano per ottenere giorni interi ma si dovrà procedere con l’arrotondamento come sopra detto in caso di risultanze decimali.

In merito al quesito posto, come affermato in numerosi quesiti presenti in banca dati, si rappresenta che un dipendente può interrompere, previa espressa istanza, la fruizione del congedo biennale nei seguenti specifici casi: a) decesso del familiare b) ricovero a tempo pieno (cfr Funzione Pubblica circolare n. 1 del 2012) c) malattia dell'interessato o maternità (cfr. circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001; INPDAP circolare n. 2 del 10.1.2002, lett. b); informativa n. 22 del 25 ottobre 2002). Nel caso di specie, a nostro avviso, non si è in presenza di un rientro anticipato “necessitato” e quindi la scuola non è tenuta permettere il suddetto rientro in servizio. Ciò premesso, non è possibile modificare unilateralmente il contratto del supplente infortunato per effetto del rientro anticipato del docente titolare. Il contratto di supplenza rimane efficace fino alla sua naturale scadenza e, se il supplente è temporaneamente inabile a seguito di infortunio sul lavoro, la prestazione si considera sospesa e si applicano le procedure e le tutele previste per gli infortuni (denuncia all’INAIL, gestione dell’indennità e del periodo di inabilità). - L’interruzione del congedo da parte del titolare e il suo rientro in servizio non producono automaticamente alcun effetto sul contratto del supplente infortunato. Se il supplente è assente per infortunio, non vi è doppia prestazione effettiva e resta la necessità di mantenere la regolarità del rapporto fino alla scadenza. In materia di rientro anticipato del titolare ed conseguenti effetti sul contratto del supplente anche l'ARAN nell'orientamento SCU 110 si è espressa confermando che il contratto non può essere risolto, se non in esso non è stata espressa apposita clausola risolutiva, come previsto dal CCNL di comparto attualmente vigente - Nel caso di specie il supplente è stato assunto fino al termine delle lezioni (10 giugno 2026) e l’infortunio comporta inabilità fino al 12 giugno 2026. Pertanto: il contratto scade comunque il 10 giugno 2026 per naturale scadenza; l’infortunio che prosegue oltre tale data incide esclusivamente sulla gestione dell’indennizzo INAIL ma non obbliga la scuola a prolungare o modificare il rapporto oltre la scadenza pattuita. Azioni operative consigliate per la scuola - non permettere il rientro anticipato del titolare a meno che non si sia in presenza di una delle condizioni sopra evidenziate - Mantenere il contratto del supplente invariato fino alla scadenza prevista; non procedere a revoca o modifica unilaterale del contratto per il solo rientro del titolare. In conclusione, non sono necessari interventi di modifica al contratto del supplente infortunato per effetto dell’eventuale rientro anticipato del docente titolare.

Mi è pervenuta una richiesta di documentazione ai sensi dell’art. 391 quater del codice di procedura penale da parte di un legale per una causa che riguarda...

La questione è complicata vediamo di dare una risposta per singolo punto. Punto primo - diritto In primis, è necessario come considerare il secondo marito della madre, comunemente definito patrigno, nel grado di parentela dell’avente diritto ai permessi previsti dall’art. 33, comma 3 della legge 104/92 e al congedo di cui all’art. 42, comma 5 del Dlgs 151/2001. La legge distingue diversi tipi di rapporto nell'ambito della famiglia e, distingue le linee di parentela (linea retta e linea collaterale). Sono parenti in linea retta le persone di cui l'una discende dall'altra (ad esempio padre e figlio sono parenti in linea retta). Sono parenti in linea collaterale quelle persone che, pur avendo un ascendente comune, non discendono una dall'altra (due fratelli tra loro oppure due cugini). Mentre, l’affinità è il vincolo che si crea tra un coniuge e i parenti dell'altro coniuge (cfr.art.78 del codice civile). Nella stessa linea e grado in cui un soggetto è parente di uno dei coniugi, egli è affine dell'altro coniuge. L’affinità lega solamente il coniuge ai parenti dell'altro coniuge. Nel caso specifico l’assistente amministrativo, madre e figlio sono parenti in linea retta di primo grado, quindi, anche il patrigno giuridicamente e, per affinità è di primo grado, stesso grado del figlio naturale. Non si tratta di un legame di sangue, ma di affinità creata dal matrimonio tra il/la proprio/a genitore e il patrigno/matrigna. Punto secondo – permessi mensili L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di handicap grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, ha altresì previsto il diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado come eccezione. Nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti. Nel caso specifico come abbiamo evidenziato in premessa, il patrigno, soggetto principale avente diritto, nel grado di parentela è affine di 1 grado (cfr. art. 78 del C.C.), non è quindi una eccezione ma, rientra fra i soggetti legittimati ai permessi previsti per assistenza da parte del familiare, lavoratore dipendente. In merito alla platea dei familiari avente diritto, la stessa Funzione Pubblica già nel parere n. 13/2008 ha avuto modo di precisare che “si ritiene che la circostanza che tra i parenti del disabile vi siano altri soggetti che possono prestare assistenza non esclude la fruizione dell’agevolazione da parte del lavoratore se questi non chiedono o fruiscono dei permessi (eventualmente perché non lavoratori dipendenti). In tale ottica si richiama l’orientamento della Corte di Cassazione, sez. lav., nella decisione 20 luglio 2004, n. 13481:”Si deve concludere che né la lettera, né la ratio della legge escludono il diritto ai permessi retribuiti in caso di presenza in famiglia di persona che possa provvedere all’assistenza”. Quindi, la presenza della madre/coniuge in famiglia non preclude la possibilità di usufruire dei permessi. In merito, poi alla distanza si precisa quanto segue. Il comma 3 bis dello stesso art. 33 precisa: “ Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito”. Relativamente al concetto di distanza, la Funzione Pubblica con la circolare 1/2012 per tutto il comparo del pubblico impiego, scuola compresa, ha fornito specifiche indicazioni per una corretta gestione di questi permessi. Indicazioni comuni anche per il settore privato da parte dell’INPS, circolare n. 32 del 6/03/2012 e n. 100 del 24/07/2012. Entrambi, hanno preso in considerazione la documentazione circa il raggiungimento del luogo di residenza della persona in situazione di handicap grave per l’utilizzo dei giorni di permesso, in particolare, precisando quanto segue. La disposizione fa riferimento al luogo di residenza del dipendente e della persona in situazione di handicap grave. Il presupposto per l'applicazione della norma è pertanto quello del luogo in cui è fissata la residenza anagrafica per entrambi i soggetti interessati. Considerato che la finalità della norma è quella di assicurare l'assistenza alle persone disabili, in base alla legge occorre far riferimento alla residenza, che è la dimora abituale della persona, mentre non è possibile considerare il domicilio, che, secondo la definizione del c.c., è “nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale dei suoi affari ed interessi”. Anche in questo caso, l'amministrazione potrà dare rilievo alla dimora temporanea (ossia, come visto, l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989) attestata mediante la relativa dichiarazione sostitutiva resa ai sensi del d.P.R. n. 445 del 2000. In base alla nuova previsione, il lavoratore che fruisce dei permessi dovrà provare di essersi effettivamente recato, nei giorni di fruizione degli stessi, presso la residenza del famigliare da assistere, mediante l'esibizione del titolo di viaggio o altra documentazione idonea (a mero titolo di esempio, ricevuta del pedaggio autostradale, dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la persona disabile è stata accompagnata, biglietto del mezzo pubblico utilizzato per lo spostamento e per eventuale movimento in loco, scontrino parlante della farmacia), la cui adeguatezza verrà valutata dall'amministrazione di riferimento, fermo restando che l'assenza non potrà essere giustificata a titolo di permesso ex lege n. 104 del in cui il lavoratore non riesca a produrre al datore l'idonea documentazione. Al riguardo, è evidente che l’onere della prova è in capo al dipendente. Si precisa che, nell'ambito del pubblico impiego, scuola compresa, il personale in servizio non ha più l'obbligo di risiedere nel luogo dove presta servizio (cfr. articolo 82 del CCNL/1995). Le finalità perseguite con la istituzione del vincolo di residenza sono soddisfatte con la fissazione della stabile dimora nel comune ove è ubicata la sede di servizio. In molti casi, ovvero in generale, i richiedenti i permessi sono solo domiciliati nella provincia sede della scuola e, mantengono la residenza nello stesso comune o in comuni limitrofi ma non superiori a 150 km, del familiare assistito. In questo caso, non è legittimo chiedere al personale il titolo di viaggio o altra documentazione idonea ad attestare il raggiungimento del luogo di assistenza dell’assistito. Viceversa, se le due residenze sono distanti e, la distanza è superiore a 150 KM, il lavoratore ha l’obbligo di presentare alla segreteria della stessa istituzione scolastica la relativa documentazione. La domanda per usufruire dei tre giorni di permesso mensile quindi, fatti salve i precedenti chiarimenti non può essere rifiutata. Punto tre – congedo Diverse è tassative le regole per la gestione del congedo previsto dall’art. 42 co. 5 del D.Lgs 151/2001. La stessa legge stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi, stessa residenza. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, si ritiene utile evidenziare sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, le relative eccezioni a scalare per gli i soggetti individuati dalla norma: convivenza, mancanza, decesso, patologie invalidanti. a) Convivenza Oggi, diversamente dal passato, a partire dal 13 agosto 2022, ai fini del riconoscimento del diritto, la convivenza normativamente prevista potrà essere instaurata anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo (Cfr. Circolare INPS 4/4/2023 n. 39) In tal senso sono stati generalizzati per tutti i soggetti legittimati i principi affermati dalla Corte Costituzionale relativamente al figlio che ancora non conviveva al momento della domanda con il genitore da assistere (Cfr. Sentenza Corte Costituzionale n. 232 del 7 dicembre 2018). La convivenza instaurata successivamente alla presentazione della domanda di congedo straordinario deve essere, comunque, garantita per tutta la fruizione del congedo in esame. L'INPS nella citata circolare, evidenzia altresì che, nel caso di convivenza normativamente prevista ma non ancora instaurata, il richiedente è tenuto ad allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell'articolo 46 del DPR n. 445/2000, da cui risulti che provvederà a instaurare la convivenza con il familiare disabile in situazione di gravità entro l'inizio del periodo di congedo richiesto e a mantenerla per tutta la durata dello stesso. La Funzione Pubblica, con la Circolare n. 1 del 2012, ha precisato che il requisito della convivenza è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 DPR n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del DPR n. 223 del 1989. Il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di disabilità grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del DPR n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato DPR n. 445 del 2000). b) mancanza Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. b) Patologie invalidanti Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Quindi, in risposta al quesito si ritiene che: a) ai fini della concessione del congedo, è necessario che la convivenza (anche con dimora temporanea) sussista al momento dell’inizio del congedo. Al riguardo, si segnala che i tempi tecnici previsti per legge di 30 gg al fine di verificare il diritto al congedo devono essere considerati anche i termini per la relativa domanda per usufruire del congedo; b) la presenza del coniuge/genitore convivente, la madre dell’assistito che non è in grado di prestare assistenza in via esclusiva, pur non essendo ultrasessantacinquenne, preclude la possibilità per l’interessato, di poter usufruire il congedo. Unica possibilità per usufruire il congedo è una certificazione medica per il coniuge/genitore che attesti una patologia invalidante a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000. Quindi, conclusivamente la domanda per il congedo non può essere accettata, devono essere regolarizzate le condizioni di cui ai punti precedenti a) e b).

Siamo dell’avviso che l'attribuzione dell'incarico di supporto tecnico-operativo e specialistico al nuovo DSGA possa avvenire tramite individuazione diretta, senza la necessità di esperire una procedura selettiva o comparativa interna, e che la continuità delle attività tecniche di supporto al RUP, nell'ambito del DM 66/2023, possa essere garantita seguendo la stessa linea interpretativa già consolidata per le altre misure PNRR. Riteniamo infatti che il principio espresso nella Nota MIM prot. 21092 del 20 febbraio 2023 (FAQ n. 11 relativa al DM 170/2022) sia applicabile estensivamente anche alla gestione del DM 66/2023 e, in generale, alle linee di finanziamento PNRR. I motivi principali sono: • Unicità della figura istituzionale: Il DSGA è un profilo unico all'interno dell'istituzione scolastica, vertice dei servizi amministrativi e contabili. Non avrebbe senso logico, né giuridico, attivare una procedura di valutazione comparativa (bando interno) per attività di supporto gestionale, amministrativo e tecnico-operativo al RUP, poiché non esistono all'interno della scuola altre figure speculari con cui effettuare un confronto paritetico. • Orientamenti e FAQ ministeriali PNRR: Le istruzioni operative e le successive FAQ riguardanti i progetti PNRR (comprese quelle specifiche per il DM 65 e DM 66) hanno confermato che gli incarichi aggiuntivi di coordinamento, direzione e supporto specialistico organizzativo/tecnico, attribuiti al Dirigente Scolastico e al DSGA “in ragione del loro specifico ruolo”, possono avvenire per conferimento diretto, con provvedimento motivato del DS. Pertanto, considerato che dal 1° settembre 2025 è subentrato un nuovo DSGA, l'avvicendamento dovrà essere tracciato formalmente negli atti interni della scuola. Reputiamo quindi che la procedura corretta prevede i seguenti passaggi: a. DSGA uscente (fino al 31/08/2025): 1. Chiusura della posizione: Accertare e rendicontare le ore effettivamente svolte dal precedente DSGA fino alla data del 31 agosto 2025. 2. Timesheet e Relazione: Acquisire i timesheet firmati e una relazione finale delle attività di supporto tecnico svolte fino alla data di cessazione. 3. Liquidazione pro-rata: Liquidare il compenso spettante in misura proporzionale alle ore effettuate e documentate, nei limiti dell’incarico precedentemente assegnatogli. b. DSGA subentrante (dal 01/09/2025): 1. Dichiarazione di insussistenza di incompatibilità: Occorre acquisire, dal DSGA subentrante, la dichiarazione di assenza di situazioni di conflitto di interessi e incompatibilità. 2. Decreto di conferimento incarico diretto: E’ necessario che il decreto di assegnazione dell’ incarico diretto per le attività di supporto tecnico-operativo e specialistico al RUP, per il periodo dal 01/09/2025 fino alla conclusione del progetto (o del cronoprogramma delle attività), contenga esplicito riferimento alle ore residue disponibili e all'applicazione estensiva degli orientamenti ministeriali sulla diretta attribuzione legata al ruolo. Anche in caso di incarico diretto, restano fermi i vincoli tassativi imposti dall'articolo 53 del D.lgs. 165/2001 e dalle istruzioni operative del PNRR, ovvero: • Le attività di supporto tecnico-operativo specialistico devono essere prestate tassativamente al di fuori dell'orario di lavoro ordinario del DSGA. • Le prestazioni devono eccedere i normali compiti d'ufficio (già remunerati con l'indennità di direzione e le indennità parte variabile) e devono essere strettamente connesse, essenziali e mirate al raggiungimento dei target/milestone del DM 66/2023. • Anche il DSGA subentrante è tenuto alla rigorosa compilazione di timesheet - che documenti il tempo effettivamente dedicato al progetto - e alla produzione di una relazione finale delle attività di supporto tecnico svolte.

La citata disposizione contenuta nelle Linee Guida del PN Scuola e competenze 2021-2027 non lascia spazio a flessibilità interpretative. Il divieto assoluto di utilizzare le economie di progetto per "emolumenti a favore del personale" si riferisce a tutto il personale interno all'istituzione scolastica (Docenti, ATA, DSGA, Dirigente Scolastico) e ad ogni tipologia di attività. Quanto affermato nel quesito, quindi, è corretto: non è possibile affidare l'incarico (a pagamento) al personale interno, anche esperendo una regolare procedura selettiva. La ratio giuridico-contabile di tale rigidità risiede nel meccanismo dei Costi Standard (UCS) utilizzato nei progetti finanziati dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+). Quando la scuola realizza il progetto e raggiunge i target minimi di ore/allievo, matura il diritto al rimborso della cifra autorizzata. Se l’Istituto spende meno del massimale (generando l'economia), l'Autorità di Gestione permette sì alla scuola di trattenere tali somme, ma impone un vincolo di destinazione ferreo per evitare conflitti di interesse: le economie non devono in alcun modo tradursi in un incremento del salario accessorio per il personale dipendente. Ciò evita che la scuola sia incentivata a "risparmiare" sulla qualità del progetto originario al solo fine di distribuire i risparmi al proprio personale sotto forma di bonus o ore aggiuntive. Pertanto, qualsiasi tipologia di pagamento erogato al personale della scuola (ancorché contabilizzato come compenso accessorio per attività di formazione) si configura come un emolumento “a favore del personale”, operazione esplicitamente vietata. Per utilizzare correttamente dette somme residue, nel rispetto delle Linee Guida e delle finalità del Programma Nazionale, la scuola ha a disposizione due strade alternative. Se l'obiettivo prioritario dell'istituto consiste nella realizzazione di attività formative, occorrerà avviare direttamente una procedura di selezione per soli esperti esterni (persona fisica con contratto d'opera) oppure, in alternativa, procedere all'affidamento diretto del servizio di formazione a un ente, un'associazione o una Agenzia specializzata (persone giuridiche), imputando la spesa all'acquisto di servizi. In ogni caso, la decisione di avvio della procedura scelta dovrà contenere puntuale indicazione in ordine al divieto riguardante il personale interno (con conseguente deroga rispetto alle disposizioni di cui al D.Lgs 165/2001), come disposto dalle Linee Guida del PN Scuola e competenze 2021-2027. Riassumendo: a. Contratto di prestazione d'opera con esperto esterno (Persona Fisica): Emanare un motivato avviso di selezione rivolto esclusivamente a professionisti ed esperti esterni all'istituto (ai sensi dell'art. 7, comma 6, del D.Lgs. 165/2001). La spesa verrà liquidata dietro presentazione di fattura elettronica o notula di prestazione professionale occasionale. b. Affidamento a Operatore Economico (Persona Giuridica): Per l’acquisto di un pacchetto formativo o un servizio di docenza da un ente di formazione accreditato o un'agenzia specializzata, si utilizzeranno le procedure previste dal Codice dei Contratti Pubblici, D.Lgs 36/2023 (es. affidamento diretto tramite Trattativa Diretta o Confronto di Preventivi su MePA). Concludiamo ribadendo l’importanza che negli atti amministrativi (delibere, decreti e decisioni) sia chiaramente esplicitato che la spesa, a valere sulle economie FSE, non è destinata a remunerare personale dipendente della scuola, in aderenza al dettato delle Linee Guida, escludendosi con ciò il rischio di rilievi da parte dei Revisori dei Conti.

La problematica rappresentata nel quesito è purtroppo frequente nei passaggi di gestione tra Dirigenti Scolastici (DS) e Direttori dei Servizi Generali e Amministrativi (DSGA). La risposta in sintesi è sì : l'amministrazione ha l'obbligo di attivarsi per il recupero delle somme, altrimenti il Dirigente attuale potrebbe essere chiamato a rispondere di "omessa denuncia” poiché, nel momento in cui una PA, come una scuola, subisce un danno patrimoniale (pagamento di sanzioni ed eventuali interessi) a causa di inadempienze dei propri dipendenti o organi, si configura il cosiddetto danno erariale. Infatti, il pagamento di sanzioni e interessi per ritardato versamento di ritenute (Codice tributo 100E nel modello 770) non è configurabile quale costo d'esercizio, ma come una perdita patrimoniale per lo Stato. Pertanto, l’attuale Dirigente Scolastico, rappresentante legale dell'istituto e responsabile della gestione, ha l’obbligo di attivazione, poiché, in base al disposto di cui all’art. 1, comma 3, della Legge 20/1994, il responsabile della struttura che viene a conoscenza di fatti che possano configurare un danno erariale ha l'obbligo di denuncia alla Procura Regionale della Corte dei Conti. In altre parole, il Dirigente che omette di denunciare il danno causato dai suoi predecessori potrebbe essere chiamato a rispondere egli stesso del danno per "omessa denuncia", diventando corresponsabile del danno erariale. Tuttavia, prima di arrivare alla Corte dei Conti, l'amministrazione dovrebbe avviare una procedura di recupero bonario procedendo come sotto indicato: 1. Pagamento della sanzione: La scuola è tenuta a pagare l'F24 EP per evitare l'aggravio di ulteriori sanzioni (a differenza delle sanzioni INAIL queste non sono indirizzate in solido anche al DS). 2. Diffida e messa in mora: Il DS attuale dovrà inviare (preferibilmente per PEC) una comunicazione formale di diffida e costituzione in mora ai predecessori (DS e DSGA in carica al momento dell'irregolarità), chiedendo il ristoro della maggiore somma (sanzione ed eventuali interessi) pagata dalla scuola. 3. Segnalazione formale: In caso di mancata restituzione spontanea, occorrerà inviare segnalazione, allegando la documentazione, alla Procura Regionale della Corte dei Conti competente per territorio che deciderà se archiviare o citare in giudizio i responsabili accertando le quote di responsabilità ripartite tra DSGA, responsabile della tenuta contabile, e DS, responsabile della gestione e della vigilanza. Reputiamo infatti necessario aggiungere che, anche se la cifra fosse esigua, l'obbligo di denuncia sussiste, sebbene alcune Procure regionali abbiano soglie di "minimo danno" sotto le quali non procedono per ragioni di economia processuale. Tuttavia, l’invio della segnalazione protegge l’attuale Dirigente da future contestazioni di responsabilità.

La situazione descritta configura un caso di complessità gestionale oggettiva che il quadro normativo vigente consente di affrontare attraverso strumenti distinti, da calibrare in funzione della composizione dell'organico dell'autonomia e delle esigenze specifiche dell'istituto. L'analisi che segue distingue i due percorsi principali prospettati nel quesito: l'esonero o semiesonero parziale di un collaboratore e il rafforzamento dello staff senza esonero. La prima ipotesi è astrattamente percorribile, ma condizionata a requisiti organici precisi che il dirigente è tenuto a verificare con rigore prima di procedere. Il fondamento normativo risiede nell'articolo 43, commi 11 e 13, CCNL “Istruzione e Ricerca” 2019-2021, che consente di destinare l'orario settimanale dei docenti, parzialmente o integralmente, allo svolgimento di attività organizzative di cui all'articolo 25, comma 5, del D.lgs. n. 165/2001 ossia alle funzioni amministrative e organizzative proprie del dirigente esercitabili per delega. Tale possibilità è tuttavia subordinata alla condizione imprescindibile che la piena e integrale copertura dell'orario di insegnamento previsto dagli ordinamenti scolastici venga garantita attraverso la contestuale presenza, nell'organico dell'autonomia, di docenti di potenziamento appartenenti alla medesima classe di concorso e/o al medesimo segmento scolastico del collaboratore esonerato. Applicando questo schema alla situazione concreta dell'istituto, emergono due profili distinti. Riguardo al primo collaboratore – docente di scuola dell'infanzia con 25 ore frontali – l'esonero parziale sarebbe praticabile a condizione che nell'organico dell'autonomia siano presenti docenti di potenziamento di scuola dell'infanzia in numero sufficiente a coprire le ore sottratte all'insegnamento. In assenza di tale copertura, qualsiasi esonero, anche parziale, esporrebbe il dirigente a rilievi della Corte dei conti per danno erariale, oltre che a contestazioni sull'interruzione della continuità didattica. Per quanto concerne il secondo collaboratore – docente di sostegno della scuola secondaria di primo grado – la questione è più delicata. I docenti di sostegno sono assegnati a specifici alunni con disabilità in attuazione del Piano Educativo Individualizzato. Un esonero, anche parziale, dall'attività di sostegno determinerebbe un'immediata incidenza sui diritti degli alunni tutelati dalla Legge n. 104/1992, con il rischio concreto di contenziosi da parte delle famiglie e di rilievi ispettivi. La sostituzione delle ore sottratte richiederebbe la disponibilità di un docente di sostegno di potenziamento, figura la cui presenza nell'organico dell'autonomia è statisticamente rara. In linea generale, pertanto, questa ipotesi è da valutare con estrema cautela e risulta praticabile solo in presenza di una copertura organica documentata e formalmente verificabile. In entrambi i casi, la decisione di procedere all'esonero o al semiesonero è rimessa in via esclusiva al dirigente scolastico, il quale deve formalizzarla in coerenza con il Piano Triennale dell'Offerta Formativa e previa verifica della disponibilità effettiva dei docenti di potenziamento, nel rispetto del limite dell'organico di cui all'articolo 1, comma 5, della Legge n. 107/2015. Vale altresì segnalare che per gli istituti caratterizzati da particolari condizioni strutturali – reggenza o accorpamento – il D.M. 26 luglio 2024, n. 151, integrato per l'anno scolastico 2025/2026 dal D.M. 2 luglio 2025, n. 129, ha introdotto una disciplina speciale per esoneri e semiesoneri su base regionale. Qualora l'istituto versasse in una di queste condizioni, tale percorso andrebbe valutato come prioritario rispetto a quello ordinario. Laddove le condizioni organiche non consentano di procedere con l'esonero o laddove il dirigente intenda comunque ampliare lo staff senza sottrarre ore all'insegnamento, il quadro normativo offre uno strumento pienamente utilizzabile vale a dire l'attribuzione di deleghe a ulteriori docenti ai sensi dell'articolo 25, comma 5, del D.lgs. n. 165/2001. Come già chiarito dalla giurisprudenza di merito in modo univoco, il dirigente scolastico non soggiace ad alcun limite numerico nella scelta dei propri collaboratori-delegati. Il CCNL 2007 che vincolava il numero a due collaboratori è stato superato dalla normativa legislativa di rango superiore che attribuisce al dirigente la capacità e i poteri del privato datore di lavoro nella gestione delle risorse umane. La Legge n. 107/2015, all'articolo 1, comma 83, ha aggiunto la figura dei coadiutori – docenti individuati nell'ambito dell'organico dell'autonomia fino al 10% dell'organico – che affiancano il dirigente in attività di supporto organizzativo e didattico, senza che ciò comporti necessariamente una modifica dell'orario di insegnamento. In termini pratici, il dirigente può quindi: - ampliare il numero dei delegati formali, individuando tra i docenti dei sette plessi figure a cui attribuire specifiche deleghe scritte per funzioni organizzative e amministrative circoscritte (ad esempio, gestione delle comunicazioni con le famiglie di plesso, coordinamento delle sostituzioni, raccordo con la segreteria per l'area didattica). Queste deleghe non modificano l'orario di servizio né incidono sulla continuità didattica e la loro remunerazione trova copertura nel Fondo per il Miglioramento dell'Offerta Formativa attraverso contrattazione integrativa d'istituto; - strutturare lo staff del dirigente come una sorta di “organo di coordinamento”, convocabile periodicamente, in cui i responsabili di plesso e i coordinatori di classe esercitano le funzioni delegate in modo sistematico e tracciato, riducendo così il carico diretto sulla segreteria nell'area didattica. In conclusione, il percorso più solido sia dal punto di vista della legittimità giuridica che della sostenibilità organizzativa appare proprio quello che combina i due strumenti: 1) verifica della praticabilità dell'esonero parziale per il primo collaboratore (docente di infanzia), subordinata all'accertamento della disponibilità di docenti di potenziamento del medesimo segmento nell'organico dell'autonomia; 2) contestualmente, ampliamento dello staff per delega, estendendo le funzioni organizzative a responsabili di plesso formalmente nominati, con specifica attenzione al raccordo con la segreteria nell'area didattica. Quest'ultimo strumento non richiede coperture organiche aggiuntive, è immediatamente attivabile e trova pieno fondamento nelle norme legislative vigenti, risultando impermeabile a qualsiasi rilievo di natura contabile purché le deleghe siano formalmente conferite per iscritto, con contenuto specifico e coerente con il PTOF.

Sintesi immediata No: se si tratta di una supplenza “breve e saltuaria” non è possibile prorogare unilateralmente il contratto fino al 31/08/2026. Le proroghe delle supplenze brevi sono limitate e, in generale, possono arrivare al massimo al termine delle attività didattiche (30/06) e solo in casi motivati e nei limiti previsti dalla normativa. Eventuali protrazioni nei mesi di luglio/agosto richiedono condizioni particolari e, normalmente, l’autorizzazione dell’Ufficio Scolastico Regionale. Quadro normativo di riferimento (riferimenti tratti dalle risposte similari) - La disciplina sulle supplenze ATA e le proroghe è richiamata nel D.M. 13/12/2000 n. 430 (art. 1 comma 7 e art. 6 comma 4 ) e nelle successive e circolari ministeriali sulle proroghe. - La nota sulle proroghe nell’ultimo periodo dell’anno scolastico n. 8586 \2009 , confermata nelle relative note annuali, prevede la possibilità di proroga delle supplenze nei mesi di luglio ed agosto solo per particolari adempimenti della scuola. Le richieste debitamente motivate devono essere autorizzate dagli uffici scolastici regionali. - Non è possibile prorogare il contratto fino al 31/08/2026. Il Dirigente può motivare e disporre una proroga esclusivamente per il periodo strettamente necessario e – di norma – fino alla conclusione delle attività didattiche (30/06). - Eventuali esigenze per i mesi di luglio/agosto richiedono che la proroga sia prevista dalla normativa e, in molti casi, l’autorizzazione preventiva dell’Ufficio Scolastico Regionale; non è pratica ordinaria trasformare una supplenza breve in un incarico fino al 31/08 senza rispettare le procedure previste dalle norme sulle supplenze. Conclusione Non prorogate il contratto della supplente breve fino al 31/08/2026. Le proroghe oltre il termine delle lezioni possono essere disposte dal dirigente scolastico solo per esigenze motivate correlate al termine delle attività didattiche (30/06). Per le proroghe oltre il termine delle attività didattiche è necessaria motivazione puntuale e l’autorizzazione dell’USR, come previsto dalle istruzioni ministeriali sopra richiamate. Alleghiamo testo della recente Nota del 7 Maggio 2026 che conferma le disposizioni precedenti. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Oggetto: Personale ATA – Contratti di supplenza – Proroghe a.s. 2025/2026. Con riferimento alle proroghe dei contratti di supplenza del personale ATA per il corrente anno scolastico, si richiamano le disposizioni dell’articolo 1, comma 7, del decreto ministeriale 13 dicembre 2000, n. 430, nonché le istruzioni impartite da questa Direzione generale con nota del 10 giugno 2009, prot. n. 8556 (allegata), reiterata negli anni successivi. Le proroghe devono essere richieste dai dirigenti scolastici nei casi di effettiva necessità, qualora non sia possibile assicurare l’effettivo svolgimento dei servizi di istituto mediante l’impiego di personale a tempo indeterminato e di personale supplente annuale. Le richieste motivate devono pervenire agli Uffici scolastici regionali per la prescritta autorizzazione. Le comprovate motivazioni potranno fare riferimento ad attività relative allo svolgimento degli esami di stato, al recupero debiti nelle scuole secondarie di secondo grado, a situazioni eccezionali che possano pregiudicare l’effettivo svolgimento dei servizi di istituto con riflessi sull’ordinato avvio dell’anno scolastico (es. adempimenti legati all’aggiornamento delle graduatorie di istituto, allo svolgimento delle procedure concorsuali in atto, etc.). Si invitano le SS.LL. a dare le necessarie indicazioni ai propri uffici territoriali e ai dirigenti scolastici.

Non è possibile nominare un supplente dell’assistente ammnistrativo dal primo giorno di assenza, ma soltanto a partire dal trentesimo giorno. Inoltre le supplenze brevi e temporanee del personale ata per sostituzione di titolari assenti sono stipulate al massimo fino alla fine delle lezioni, salvo eventuali proroghe debitamente motivate fino alla fine delle attività didattiche, cioè fino al 30/06. Riferimenti normativi : 1) legge 190/2014 art. 1, comma 332, che poneva il divieto di sostituzione per gli assistenti tecnici ed ammnistrativi, modificata per la parte relativa a tale sostituzione dall’articolo 1, comma 602, della legge 27/12/2017, n. 205, con il quale si prevede che le istituzioni scolastiche ed educative statali possono conferire incarichi per supplenze brevi e saltuarie ai sensi dell’articolo 1, comma 78, della citata legge n. 662 del 1996, in sostituzione degli assistenti amministrativi e tecnici assenti, a decorrere dal trentesimo giorno di assenza. Tali disposizioni sono ribadite nella circolare annuale sulle supplenze n. 157048/2025. 2) Regolamento delle supplenze del personale ata D.M. 430/2000 tuttora vigente che all’art. 7 comma 1 prevede che le supplenze brevi e temporanee abbiano scadenza fino all’ultimo giorno delle esigenze di servizio, cioè fino al termine delle lezioni. Le proroghe delle supplenze dalla fine delle lezioni fino al 30/06 possono essere attribuite ai sensi dello stesso decreto 430/2000 art. 6, comma 4 solo per motivate esigenze di servizio e le proroghe nei mesi di luglio ed agosto solo per particolari necessità , sempre previa autorizzazione dell’ufficio scolastico regionale, ai sensi della circolare n. 8586/2009, confermata negli anni successivi. Conclusione: in base al combinato disposto delle norme citate, la scuola non può sostituire l’assistente amministrativo dal 2/06 e poiché il trentesimo giorno di assenza scade oltre il termine delle lezioni non può attribuire alcuna supplenza temporanea e quindi nessuna proroga. Qualora vi fossero necessità di servizio nei mesi di luglio ed agosto, si può richiedere la proroga di altri supplenti se sono in servizio nella scuola, sempre previa autorizzazione dell’ufficio scolastico regionale

L'articolo 13, comma 5 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007, nello stabilire che, per il personale ATA in servizio in scuola con orario articolato su cinque giorni lavorativi, il sesto giorno è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie, precisa che le ferie godute per frazioni inferiori alla settimana sono computate in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Illustriamo gli effetti pratici di tale previsione contrattuale con alcuni esempi. 1) Domanda di ferie da lunedì 6 luglio 2026 a domenica 26 luglio 2026. La domanda è relativa a tre settimane di ferie e comprende tre sabati (11, 18 e 25 luglio). Di conseguenza, per ogni settimana si considereranno 6 giorni (perché il sabato è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie), mentre non dovranno essere conteggiate le domeniche. Di conseguenza, tale domanda di ferie è relativa a 18 giorni lavorativi (6 giorni per ogni settimana). Lo stesso effetto si otterrebbe se la domanda di ferie fosse presentata da lunedì 6 luglio a venerdì 24 luglio, in quanto, nell'ultima settimana, si conteggerebbero comunque 1,2 X 5 giorni = 6 giorni, come nelle settimane precedenti. 2) Domanda di ferie da mercoledì 1° luglio 2026 a domenica 26 luglio 2026. Per il periodo dal 6 luglio a 26 luglio, si conteranno 18 giorni, come nell'esempio precedente. Per il periodo dal 1° luglio al 5 luglio, essendo questo inferiore alla settimana, si conteranno solo mercoledì 1°, giovedì 2 e venerdì 3, in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Pertanto, tale domanda di ferie comporta l'utilizzo di 1,2 + 1,2 + 1,2 + 18 giorni = 21,6 giorni di ferie. 3) Domanda di ferie dal 3 agosto 2026 al 25 agosto 2026. Dal 3 agosto in poi, ci sono tre settimane intere (18 giorni di ferie) e 2 giorni da computare ciascuno 1,2, per un totale di 1,2 + 1,2 + 18 = 20,4 giorni di ferie. Notiamo che all'interno del periodo ricade la giornata festiva di sabato 15 agosto; la circostanza non è però rilevante, dal momento che il personale avrà comunque fruito di ferie per l'intero orario settimanale di 36 ore, dal lunedì al venerdì (la festività non si recupera, quando cade in un giorno non lavorativo). 4) Domanda di un solo giorno di ferie (ad esempio durante il periodo delle attività didattiche), qualunque sia il giorno feriale della settimana. Si conteggeranno 1,2 giorni. In definitiva, la norma serve a equiparare il personale ATA che lavora su sei giorni settimanali a quello che lavora solo su cinque giorni (settimana corta). Conteggiare a quest'ultimo 1,2 per ciascun giorno, infatti, comporta che - in una settimana lavorativa da lunedì a venerdì - si conteggino 1,2 X 5 = 6 giorni, esattamente come per il personale che lavora su sei giorni che prenda l'intera settimana di ferie. Il particolare criterio di calcolo, da applicare in caso di "settimana corta" (1,2 anziché 1), è dunque rilevante solo nel caso in cui non si fruisca di ferie per l'intera settimana. Precisiamo, per concludere, che i giorni totali di ferie spettanti a ciascun dipendente restano identici, sia in caso di "settimana lunga", sia in caso di "settimana corta". I dipendenti in settimana corta, proprio a causa della norma di equiparazione sopra illustrata, perdono però per ogni giorno di ferie 1,2 giorni dal totale spettante, anziché solo 1, come accade ai colleghi che prestano servizio anche al sabato ("settimana lunga").

Il riferimento normativo fondamentale in materia di salvaguardia del diritto di sciopero è rappresentato dall’art. 28 della legge 300/1970 volta a reprimere “i comportamenti diretti a impedire e limitare l’esercizio della libertà e dell'attività sindacale nonché del diritto di sciopero”. La giurisprudenza, considerato che il comportamento antisindacale non è, in base alla legge, una condotta precisamente tipizzata, ne ha precisato i connotati distintivi nella "realizzazione in tutti gli atti, posti in essere dal datore di lavoro, volti a impedire, limitare, comprimere, condizionare, vanificare il libero esercizio del diritto di sciopero”. Nella fattispecie di cui al quesito, con l’ordine di servizio (di eseguire la prestazione verso la quale era in atto una azione di sciopero), presumibilmente con il riferimento all’art. 17 del DPR. 3/1957, il dirigente ha di fatto impedito la partecipazione del lavoratore allo sciopero proclamato da una organizzazione sindacale. Alla luce di quanto sopra, è da ritenere che nella circostanza si sia incorsi nel comportamento antisindacale represso dall’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori. Poi, è altamente probabile che la cosa finisca qui, nel senso che il lavoratore non faccia altre azioni; ad ogni modo, sembrano sussistere, sulla base dei pochi elementi a disposizione, i profili del comportamento antisindacale.