Casi & Pareri

La concessione richiesta rientra nell'ambito dell'utilizzo temporaneo dei locali scolastici da parte di soggetti esterni. Secondo l'art. 38, comma 1 del D.I. n. 129/2018, le istituzioni scolastiche possono concedere a terzi l'uso dei locali, a condizione che tale utilizzo sia compatibile con finalità educative, formative, ricreative, culturali, artistiche e sportive e con i compiti istituzionali della scuola (“Le istituzioni scolastiche possono concedere a terzi l'utilizzazione temporanea dei locali dell'edificio scolastico, nel rispetto di quanto previsto nella delibera di cui all'articolo 45, comma 2, lett. d), a condizione che ciò sia compatibile con finalità educative, formative, ricreative, culturali, artistiche e sportive e con i compiti delle istituzioni medesime.”) Poiché, da un lato, alla luce del richiamato art. 45, comma 2, lettera d) del D.I. n. 129/2018 spetta al consiglio d’istituto deliberare i criteri e i limiti per lo svolgimento da parte del dirigente scolastico dell’attività negoziale relativa all'utilizzazione dei locali da parte di soggetti terzi e, dall’altro, gravano sul concessionario le spese connesse all'utilizzo dei locali (art. 38, comma 3 del D.I. citato), è possibile prevedere un corrispettivo economico per la concessione stessa. Di prassi, la scuola definisce la procedura e le modalità di utilizzo (inclusi eventuali canoni o rimborsi spese) attraverso un regolamento interno approvato dal consiglio d'istituto, proprio nell’ottica della semplificazione e della economicità, evitando così di dover procedere, caso per caso, a singole delibere ex art. 45, comma 1, lettera d) citato. Tanto premesso, preliminarmente si sconsiglia di procedere alla concessione dei locali in orario scolastico perché essi sono destinati – durante detto orario – alle attività didattiche: queste non possono subire alcuna compressione o pregiudizio dalla presenza di terzi. Ciò emerge con forza non solo nell’art. 38, comma 1 sopra richiamato – là dove evoca l’utilizzazione dei locali con modalità compatibili con le finalità istituzionali della scuola – ma anche nell’art. 96, comma 3 del D.Lgs. n. 297/1994. Esso recita infatti: “Gli edifici e le attrezzature scolastiche possono essere utilizzati fuori dell'orario del servizio scolastico per attività che realizzino la funzione della scuola come centro di promozione culturale, sociale e civile; […].” Con tutta evidenza, un evento quale quello indicato nel quesito non può che interferire con la destinazione dei locali allo svolgimento delle attività didattiche, compromettendo la regolarità e continuità del servizio e frustrando la realizzazione dei fini istituzionali della scuola. Gli adempimenti che seguono devono dunque porsi in essere solo là dove l’evento si svolga al di fuori dell’orario scolastico. In tale ultimo caso, occorre innanzitutto acquisire la richiesta formale del CUS contenente la descrizione dettagliata dell’evento (date e orari, locali interessati, numero presumibile di partecipanti, tipologia di attività – gare, premiazioni ecc. – attrezzature necessarie, tipologia e numero di personale impiegato). Il dirigente scolastico, acquisita la delibera del consiglio di istituto ex art. 45, comma 2, lettera d) del D.I. n. 129/2018, verifica la compatibilità dell’evento con le attività didattiche previste nelle aule interessate e con il loro svolgimento in sicurezza. In caso di esito positivo della verifica, il dirigente scolastico procede alla stipula della convenzione nel rispetto dei criteri e dei limiti deliberati dal consiglio di istituto. La concessione va formalizzata mediante convenzione o contratto che contenga almeno le seguenti clausole: - oggetto: locali e attrezzature coinvolti con dettaglio degli spazi concessi e loro destinazione d’uso durante l’evento; - durata e orari; vincolo al rispetto delle fasce orarie concordate e divieto di prolungamenti non previamente autorizzati; - corrispettivo e modalità di pagamento; eventuale cauzione o deposito per danni; indicazione delle spese a carico del concessionario (pulizie, consumi, eventuali straordinari del personale ATA); - assunzione della custodia e della responsabilità da parte del concessionario per il periodo di utilizzo, con esplicito impegno a tenere indenne la scuola e l’ente proprietario dalle spese e responsabilità derivanti dall’uso (art. 38, comma 3 del D.I. n. 129/2018); - obbligo di stipula di idonea polizza di responsabilità civile per danni a terzi e a cose (inclusi danni all’edificio e alle attrezzature) con l’indicazione della compagnia, numero di polizza e massimale, in ossequio al comma 4 dell’art. 38 citato secondo cui “[…] i locali dell'edificio scolastico possono essere concessi esclusivamente per utilizzazioni precarie e di carattere sporadico e previa stipulazione, da parte del concessionario, di una polizza per la responsabilità civile con un istituto assicurativo”; - clausole relative a sicurezza e prevenzione incendi: il concessionario deve impegnarsi a rispettare la normativa vigente in materia di sicurezza (ad esempio, quella relativa alla capienza dei locali) e in materia di prevenzione incendi ed è obbligato a indicare il responsabile dell’organizzazione in loco. Il concessionario si obbliga altresì a richiedere eventuali permessi per lo svolgimento della attività (ad esempio, quelli previsti per gli intrattenimenti e spettacoli); - restituzione e ripristino: obbligo di riconsegna dei locali nello stato di conservazione originario e tempi per eventuali ripristini a carico del concessionario; - penali per inosservanza della convenzione e clausola risolutiva espressa per gravi inadempienze. Prima dell’evento, se non è avvenuto contestualmente alla stipula della convenzione, il dirigente scolastico deve poi acquisire: - copia della polizza RC; - elenco degli operatori e volontari con relativi titoli/qualifiche (es. istruttori sportivi), nominativo del responsabile in loco; - eventuali autorizzazioni specifiche, ove necessarie, a seconda della natura e dell’affluenza dell’evento. Si suggerisce infine di predisporre un verbale e relativa documentazione fotografica all’atto della consegna dei locali prima dell’evento e alla fine dello stesso, alla loro riconsegna, in modo che eventuali danni possano essere immediatamente rilevati da entrambe le parti.

La comunicazione dell’INPS è corretta, la domanda non va gestita direttamente da loro, ma per questa fattispecie, la richiesta di indennità di maternità deve essere presentata alla scuola (ultimo datore di lavoro pubblico), di seguito i nostri chiarimenti. L'art. 24, del DLGS 151/2001 oltre al comma 2, al comma 4 precisa: “Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché' all’indennità ordinaria di disoccupazione” ( cfr. Cassazione 21218/2004, Cassazione 21121/2009). Mentre, per quello che concerne il pagamento della indennità di maternità in sostituzione della NASPI, l'art. 57 che ha recepito l'art. 8 del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito dalla legge 1 giugno 1991, n. 166, precisa quanto segue: Co.1 Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore. Co. 2- Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresì quanto previsto dall'articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell'amministrazione pubblica presso cui si e' svolto l'ultimo rapporto di lavoro. Quindi in sintesi va precisato che: l’indennità di disoccupazione e l’indennità di maternità non sempre vanno di pari passo. Ci sono diversi casi possibili: • NASPI in maternità per chi già percepisce la disoccupazione: in questo caso la NASpI viene sospesa per 5 mesi, durante i quali viene sostituita dall’indennità di maternità; • indennità di maternità e disoccupazione (senza NASpI): se si perde il lavoro all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, non si ha diritto alla NASpI ma, in generale, si accede all’indennità di maternità; • NASPI e dimissioni volontarie in gravidanza: le dimissioni volontarie non danno diritto alla Naspi, fatta eccezione se presentate durante il periodo del citato art. 16. L’INPS già nella circolare 94 del 12.05.2015 ha precisato quanto segue. L’evento di maternità è sempre indennizzato quando insorge entro sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Quando la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo di maternità, disoccupata ed in godimento di prestazione di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anche qualora siano trascorsi sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. In questo caso la prestazione di disoccupazione si sospende per poi essere ripristinata per la parte residua al termine del periodo di maternità. L’ARAN nell’orientamento CIRS42 Comparto Università e, per analogia applicabile anche per il settore scuola che si trascrive, aveva dato il proprio parere in ordine ai benefici in applicazione del D.lgs. 151/2001 in caso di maternità. Il personale assunto a tempo determinato può fruire dei benefici in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità? Il d.lgs. n. 151/2001 – Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, all’art. 58 contiene alcune disposizioni speciali per i rapporti di lavoro a termine nelle pubbliche amministrazioni. In particolare, esso prevede che “1. Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla L. 18 aprile 1962, n. 230, o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla L. 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all'indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore. 2. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresì quanto previsto dall'articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell'amministrazione pubblica presso cui si è svolto l'ultimo rapporto di lavoro.” In merito, l’art. 19, comma 14, del CCNL 29.11.2007 comparto Scuola, disciplinando ferie, permessi ed assenze del personale a tempo determinato esplicita che “al personale di cui al presente articolo si applicano le norme relative ai congedi parentali come disciplinati dall’art. 12”. Tale art. 12, comma 1, recita che “al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D. Lgs n. 151/2001”. Pertanto, a parere dell’Agenzia, la disposizione legislativa e la normativa contrattuale non operano alcun discrimine in ordine alla tipologia di rapporto di lavoro, ma assicurano al lavoratore la possibilità di fruire dei benefici di cui al d.lgs. n. 151/2001, sia se assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato sia se assunti con contratto di lavoro a tempo determinato. In tale ultimo caso il godimento dei benefici avverrà nei limiti della durata del rapporto di lavoro (fatto salvo quanto previsto all’art. 24 del d.lgs. n. 151/2001 in tema di prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico). Come noto il vigente CCNL ha recepito all’art. 35 co. 11 le stesse regole del precedente CCNL art.19 co.14. Quindi, in risposta al quesito, la domanda della docente deve essere accettata e, deve essere predisposta la pratica di indennità di maternità “fuori nomina” per l’intero periodo di maternità (applicazione dell’art. 16 del D.lgs. 151/2001). Procedura per via telematica tramite SIDI / NoiPA (funzionalità contratti di supplenza / trattazione indennità) e, se il sistema automatico non consente la gestione (casi particolari) si procede con decreto cartaceo/manuale da inviare alla RTS, allegando la documentazione comprovante la sospensione della NASpI rilasciata dall’INPS (cfr. note MIUR nota n. 1977 del 12 ottobre 2007, nota 24056 del 19 dicembre 2007). Se la NASpI risultasse già erogata per periodi che ricadono nel congedo di maternità, la scuola deve acquisire la documentazione INPS che attesti la sospensione della NASpI e/o l’avvio delle procedure di recupero.

La richiesta di accesso agli atti formulata dal legale delle 11 famiglie è ammissibile poiché i richiedenti vantano un interesse diretto, concreto e attuale, riconducibile alla tutela del diritto all'istruzione e alla libertà di scelta dell'organizzazione oraria nei limiti della dotazione organica. Non configurandosi come un mero controllo generalizzato sull'operato della Pubblica Amministrazione, bensì come una verifica della correttezza dell'iter che ha condotto all'esclusione del tempo pieno, i documenti richiesti, incluse le PEC e le relazioni inviate all'Ufficio Scolastico Regionale, possono essere oggetto di ostensione. Sotto il profilo procedurale, non risulta necessario né corretto notificare l'istanza all'USR in qualità di controinteressato, atteso che, ai sensi dell'art. 3 del DPR 184/2006, tale qualifica spetta solo ai soggetti terzi che vedrebbero compromesso il proprio diritto alla riservatezza, prerogativa non spettante a un ufficio pubblico nell'esercizio delle sue funzioni istituzionali. Il Dirigente Scolastico dovrà tuttavia avere cura, prima della consegna, di procedere all'oscuramento di eventuali dati personali di terzi presenti nelle relazioni, come nomi di altri alunni o riferimenti a situazioni di disabilità, garantendo così il rispetto del principio di minimizzazione previsto dal GDPR. È infine opportuno rammentare che, sebbene l'istituzione delle classi sia subordinata ai rigidi parametri del DPR 81/2009 e la decisione finale sull'organico spetti all'USR, l'ostensione della documentazione prodotta dalla scuola rappresenta un atto utile a dimostrare la diligenza dell'istituto nella trasmissione del fabbisogno, chiarendo la ripartizione delle responsabilità tra la scuola e l'amministrazione territoriale.

Permessi per visite mediche, terapie e prestazioni specialistiche art. 69 del CCNL Istruzione e Ricerca 2019/21. In relazione ai permessi suddetti si chiede se...

Il quesito prospettato consente di affrontare in modo sistematico il rapporto tra procedimento disciplinare scolastico e principi generali del procedimento amministrativo di cui alla legge n. 241/1990, con particolare riferimento all’individuazione del responsabile del procedimento e alla fase istruttoria (audizione dello studente). Il procedimento disciplinare nei confronti degli studenti trova la propria disciplina speciale nello Statuto delle studentesse e degli studenti (DPR 249/1998), come modificato dal DPR 235/2007 e dal DPR 134/2025. L’art.4, comma 1, dello Statuto demanda ai regolamenti delle singole istituzioni scolastiche, tra le altre cose, anche il compito di declinare le modalità di svolgimento del procedimento e gli organi competenti, fatte salve le disposizioni di rango superiore poste dal medesimo Statuto. Il comma 6 della norma in commento si limita a prescrivere che “Le sanzioni che comportano allontanamento dalle lezioni sono adottate dal consiglio di classe. Le sanzioni che comportano l'allontanamento dalla comunità scolastica superiore a quindici giorni e quelle che implicano l'esclusione dallo scrutinio finale o la non ammissione all'esame di Stato conclusivo del corso di studi sono adottate dal consiglio di istituto”. In sostanza, il DPR 249/1998 stabilisce soltanto che le sanzioni che implicano l’allontanamento dello studente debbano essere irrogate dall’organo collegiale, senza dare indicazioni circa lo svolgimento del procedimento. In assenza di una disciplina completa e autosufficiente sotto il profilo procedimentale, trovano applicazione, in via integrativa, i principi generali di cui alla Legge 7 agosto 1990 n. 241, tra cui: • l’individuazione dell’unità organizzativa responsabile (art. 4); • il ruolo e i poteri del responsabile del procedimento (art. 6); • i principi di economicità, efficacia, imparzialità e partecipazione. Come più volte evidenziato, il procedimento disciplinare scolastico può e deve essere organizzato secondo un modello procedimentale coerente con la L. 241/1990, ovviamente con l’osservanza delle garanzie specifiche previste dallo Statuto. Alla luce dell’art. 4 della L. 241/1990, è pienamente legittimo che il regolamento d’istituto: • individui nel Dirigente scolastico (DS) il responsabile del procedimento disciplinare con riferimento alla fase istruttoria e agli adempimenti procedimentali (tra cui l’audizione dello studente). Tale scelta appare, anzi, particolarmente coerente sotto il profilo sistematico, in quanto: • il DS è titolare della funzione organizzativa e di gestione dell’istituzione scolastica; • è il soggetto naturalmente preposto a garantire imparzialità e correttezza dell’istruttoria; • si colloca in posizione distinta rispetto all’organo collegiale chiamato a decidere (Consiglio di classe o Consiglio di istituto nei casi più gravi). L’audizione dello studente – imposta dall’art. 4 dello Statuto – può dunque essere qualificata, in chiave sistematica, come atto istruttorio essenziale, finalizzato all’accertamento dei fatti e alla garanzia del contraddittorio. In tale prospettiva, essa rientra pienamente tra i compiti del responsabile del procedimento ai sensi dell’art. 6, lett. b), della L. 241/1990 (“accerta di ufficio i fatti… e adotta ogni misura per l’adeguato svolgimento dell’istruttoria”). Ne consegue che è del tutto ammissibile una separazione tra fase istruttoria (monocratica) e fase decisoria (collegiale), pienamente conforme allo schema della L. 241/1990. Si deve ritenere che detta opzione sia percorribile anche in assenza di una previsione espressa nell’ambito del regolamento interno (soluzione, questa, comunque di gran lunga preferibile), trattandosi di applicazione diretta di un precetto legislativo. In tal caso, tuttavia, appare necessaria la preventiva adozione, da parte dell’organo collegiale, di uno specifico provvedimento di delega al DS per i predetti incombenti istruttori. Appare altresì pienamente legittimo prevedere che il DS sia assistito da un docente della classe (es. coordinatore) durante l’audizione. Tale soluzione, oltre a rafforzare la qualità dell’istruttoria (conoscenza diretta del contesto), non altera la titolarità del procedimento (che resta in capo al DS) e garantisce lo stesso organo procedente da sempre possibili contestazioni. Si dovrà comunque avere cura di tenere nettamente distinte le due fasi: quella istruttoria e quella decisionale, riservata al collegio. Per evitare o comunque ridurre i motivi di impugnazione e per garantire l’efficacia educativa dell’azione disciplinare, sarà inoltre fondamentale che all’incolpato siano stati preventivamente contestati gli addebiti in modo chiaro e che la convocazione preveda un termine congruo per preparare la difesa. Inoltre, il collegio dovrà avere accesso integrale al verbale che consacra le risultanze dell’audizione per poter valutare autonomamente le dichiarazioni e disporre eventuali integrazioni istruttorie. Sembra altresì opportuno che il verbale non sia troppo sintetico, posto che l’organo collegiale deve essere messo in condizione di decidere con cognizione di causa. Infine, si suggerisce di prevedere all’interno del regolamento la facoltà dell’incolpato di essere audito direttamente dall’organo collegiale. In mancanza degli accorgimenti sopra indicati, sconsigliamo vivamente di procedere con l'audizione separata.

Il nostro Istituto Comprensivo è tenuto all'iscrizione sulla piattaforma RENTRI, che prevede un diritto di segreteria di 10 € e un contributo annuale di 100 €...

L’art. 32 del D.L.vo 151/2001 attualmente in vigore dispone quanto segue: “Per ogni bambino, nei primi suoi quattordici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro. I congedi dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di 10 mesi, elevato a 11 mesi. Spetta sempre anche quando l’altro genitore non ne ha diritto. Nell'ambito del predetto limite, il diritto compete: a) alla madre lavoratrice, dopo il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 mesi nel caso in cui usufruisca di almeno 3 mesi; c) per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell'articolo 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio. In quest'ultimo caso, l'altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato. A tal fine copia del provvedimento di affidamento è trasmessa, a cura del pubblico ministero, all'INPS. Il congedo parentale in applicazione dell’art. 34 dello stesso D.lgs. è retribuito sino ai 14 anni di vita del bambino, per i primi 9 mesi, mentre per il periodo eccedente (decimo ed anche undicesimo mese) dipende dalla situazione reddituale. In riferimento ai 9 mesi spettano: a) 3 mesi con relativa indennità alla madre non trasferibili, b) 3 mesi con relativa indennità al padre sempre non trasferibili (non trasferibili significa che sono personali e non possono essere usati alternativamente l’uno o l’altro) – 3 mesi cumulativi da fruire alternativamente madre e/o padre. Nel caso specifico la madre ha già fruito di 129 giorni di congedo, quindi, tenuto conto delle modifiche normative richiamate (estensione fino al 14° anno) avrebbe ancora diritto a 51 giorni di congedo parentale ( totale 6 mesi). Mentre, per quello che concerne la disciplina del congedo parentale e il relativo trattamento economico del padre, poiché nulla è stato specificato in merito al suo rapporto di lavoro, a nostro parere, si può ipotizzare e fare riferimento all’art. 8 del DPR n. 39 del 5 marzo 2018 che, per il personale militare con figli minori di sei anni, in deroga a quanto previsto dall'articolo 34 del DLgs 151/2001 n. 151 riconosce un congedo straordinario fino alla misura complessiva di quarantacinque giorni, da considerarsi con trattamento economico ad assegni interi, utilizzabili anche frazionati ( cfr. ultime circolari la 333-ORD/4149 del 23 settembre 2024? e la 333-ORD/00002041 del 16 aprile 2025). Quindi, considerata questa condizione del padre, in merito al relativo trattamento economico per i 51 giorni di congedo rimasti della madre, sempre a nostro parere, possono essere valutati come il periodo dei 3 mesi cumulativi madre/padre al 30% da poter usufruire in alternativa.

La materia della incompatibilità del personale scolastico è regolata dall’art. 53 del D.Lgs.30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.L.vo n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola del 29 novembre 2007 confermate dal nuovo CCNL 2024. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Tuttavia, il medesimo art. 53 del Testo Unico del 2001 ha introdotto un regime di incompatibilità “relativa”, consentendo, in presenza di determinate condizioni sostanziali e procedimentali, sia il conferimento di incarichi diversi dai compiti di ufficio da parte delle Amministrazioni ai propri dipendenti, sia l’autorizzabilità di incarichi provenienti da soggetti terzi. Infatti, il comma 6 del più volte citato art. 53 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale. Per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% (a cui può essere equiparato il dipendente a t.d. con spezzone orario non superiore al 50% dell'orario del titolare) i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr. Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Inoltre si rileva che, a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Nel Documento è precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonchè che si pongano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Viene precisato che sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell'autorizzazione e salvo quanto previsto dall'art. 53, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001: a) l'assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall'art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l'assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l'art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l'assunzione di cariche nell'ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l'impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l'assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell'ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Quindi, un dipendente ATA di ruolo a tempo pieno non può aprire e svolgere, compatibilmente con il servizio, una Partita IVA riconducibile a un’attività di natura commerciale o imprenditoriale. Tale situazione è assolutamente incompatibile con il rapporto di pubblico impiego e non può essere autorizzata dal Dirigente scolastico. Inoltre, anche se la Partita IVA fosse riferibile a una libera professione, il personale ATA a tempo pieno non rientra nella deroga prevista per i dipendenti part-time. Infatti, la legge n. 662/1996 prevede una deroga per lo svolgimento di attività libero-professionali da parte dei dipendenti pubblici che abbiano rapporto di lavoro part time non superiore al 50%: tale deroga non si applica ai dipendenti a tempo pieno come nel caso di specie. ( diverso è il caso dei docenti per i quali l’art. 508 comma 15 del D.Lgs. n. 297 del 1994 prevede l’autorizzazione all’esercizio della libera professione anche per i docenti a tempo pieno). Richiamato il quadro normativo di riferimento, l’aspetto dirimente della questione è che agli atti non risulta alcuna richiesta di autorizzazione da parte del dipendente. Ciò premesso, la disciplina dell'incompatibilità prevista dagli att. 60 ss. d.P.R. n. 3 del 1957, prevede che l'impiegato che si trovi in situazione di incompatibilità venga diffidato a cessare da tale situazione e che, decorsi quindici giorni dalla diffida, decada dall'incarico. Ne consegue che soltanto nel caso in cui l'impiegato ottemperi alla diffida, il suo comportamento può assumere rilievo disciplinare e rientra nelle previsioni di cui all'art. 55 del decreto 165/2001, posto che, diversamente, trova applicazione l'istituto della decadenza che non ha natura sanzionatoria o disciplinare, ma costituisce una diretta conseguenza della perdita di quei requisiti di indipendenza e di totale disponibilità che, se fossero mancati "ab origine", avrebbero precluso la stessa costituzione del rapporto di lavoro. (cfr. Cassazione civile sez. lav. 21 agosto 2009 n. 18608; in senso conforme Cass. 12 ottobre 2012 n. 17437) Infatti, l'istituto della decadenza dal rapporto di impiego, come disciplinato dagli articoli 60 e seguenti del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, si applica ai dipendenti di cui all'art. 2, commi 2 e 3, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, in forza dell'espressa previsione contenuta nell'art. 53, comma 1, dello stesso decreto, che, riguardando la materia delle incompatibilità, è estraneo all'ambito delle sanzioni e della responsabilità disciplinare di cui all'art. 55 dello stesso testo normativo. (cfr Cassazione civile, sez. lav., 15/01/2015, n. 617) Quindi, allorquando un dipendente pubblico versi in una situazione di incompatibilità, ottemperando alla diffida che abbia eventualmente ricevuto, dovrà essere comunque soggetto a procedimento disciplinare di cui all'art. 55 e seguenti del D.Lgs. 165 del 2001 (Cassazione civile sez. lav. 01 luglio 2009 n. 15397). Infatti, come detto sopra, il comportamento del dipendente è sanzionabile disciplinarmente per la mancata richiesta di autorizzazione. Anche successivamente ( Cass. 6 agosto 2018 n. 20555) è stato ribadito che l'impiegato che si trovi in situazione di incompatibilità deve essere diffidato a cessare da tale situazione e che, decorsi quindici giorni dalla diffida, decada dall'incarico; ne consegue che soltanto nel caso in cui l'impiegato ottemperi alla diffida, il suo comportamento assume rilievo disciplinare e rientra nelle previsioni di cui all'art. 55 decreto citato, posto che, diversamente, trova applicazione l'istituto della decadenza, che non ha natura sanzionatoria o disciplinare, ma costituisce una diretta conseguenza della perdita di quei requisiti di indipendenza e di totale disponibilità che, se fossero mancati ab origine, avrebbero precluso la stessa costituzione del rapporto di lavoro. Pertanto, l'istituto della decadenza dal rapporto di impiego, come disciplinato dal D.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, artt. 60 e ss., ed applicabile ai dipendenti di cui al D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 2, commi 2 e 3, attiene alla materia delle incompatibilità ed è estraneo all'ambito delle sanzioni e della responsabilità disciplinare di cui all'art. 55 stesso testo normativo. La Cassazione, con l'Ordinanza n. 11949 del 7 maggio 2019, ha, altresì, affermato che, ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 53, comma 7, il mancato esercizio del potere di diffida di cui al D.P.R. n. 3 del 1957, art. 63, richiamato dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 53, comma 1, non preclude l'esercizio dell'azione disciplinare nei casi in cui quest'ultima sia correlata all'espletamento di incarichi retribuiti non autorizzati. Inoltre, ai sensi dell’art. 53, comma 7, in caso di inosservanza del divieto ( svolgimento attività extraistituzionali senza autorizzazione preventiva), salve le più gravi sanzioni e ferma restando la responsabilità disciplinare, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere versato, a cura dell'erogante o, in difetto, del percettore, nel conto dell'entrata del bilancio dell'amministrazione di appartenenza del dipendente per essere destinato ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti. Il successivo comma 7bis prevede che l’omissione del versamento del compenso da parte del dipendente pubblico indebito percettore costituisce ipotesi di responsabilità erariale soggetta alla giurisdizione della Corte dei conti. Conclusivamente: - In base alla normativa in materia di incompatibilità e incarichi dei dipendenti pubblici (art. 53 D.Lgs. 165/2001, artt. 60 e ss. DPR n. 3/1957), la fattispecie descritta presenta elementi fortemente indicativi di un’attività professionale/commerciale: vendita di brani, sponsorizzazione dell’immagine, calendario di esibizioni live, collaborazione continuativa con studio e produttore. Questi elementi caratterizzano abitualità, sistematicità e natura lucrativa, che eccedono la nozione di mera espressione artistica occasionale. - Pertanto l’attività non appare rientrare completamente nella semplice deroga prevista dal comma 6 (diritti d’autore ) nella misura in cui assuma connotati organizzativi e continuativi: in tal caso il dipendente a tempo pieno doveva ottenere la preventiva autorizzazione dell’Amministrazione (art. 53, comma 7). - Adempimenti operativi obbligatori/consigliati per il Dirigente: 1. Acquisire e conservare le prove pubbliche 2. Procedere con una diffida al dipendente rappresentando che risulta lo svolgimento di attività extraistituzionali non autorizzati concedendo quindici giorni al dipendente per fornire le spiegazioni dovute e comunque per cessare da dette attività con richiesta di restituzione dei compensi ai sensi dell’art. 53, comma 7; 3. All’esito del riscontro del dipendente la scuola valuterà se e come procedere alla luce di quanto suesposto: a) se si tratta di attività rientranti nelle fattispecie di cui al comma 6 dell’art. 53 la scuola non dovrà fare nulla b) se trattasi di attività diverse da quelle del comma 6 e il dipendente chiede ora l’autorizzazione, il comportamento ( attività svolta senza autorizzazione) andrà comunque segnalato all’UPD e si dovrà procedere ai sensi dei commi 7 e 7 bis sopra riportati. c) se trattasi di attività incompatibile ed il dipendente non cessa dall’esercizio e non procede neanche con la richiesta di autorizzazione per il futuro, si dovrà procedere con la decadenza dal servizio.

In riferimento alla fruizione delle ferie da parte del personale docente supplente a tempo determinato si pone il seguente quesito: premesso che...

Il contratto nazionale integrativo sulla mobilità del personale della scuola valido per il triennio 2025/2028 nell'Allegato E contiene la tabella di valutazione di titoli e servizi per il personale ata di ruolo ai fini della mobilità volontaria e d'ufficio e della graduatoria interna di istituto finalizzata all'individuazione de soprannumerari. Alla lettera D della tabella è prevista l'attribuzione di un punteggio per il triennio di continuità di servizio nella scuola di attuale titolarità e alla lettera E tale continuità è prevista anche nei trasferimenti di ufficio a prescindere dal triennio, senza valutazione dell'anno in corso. Nelle note successive 4 e 4 bis sono forniti alcuni chiarimenti sul punteggio di continuità , soprattutto in relazione a particolari situazioni in cui la mancata coincidenza del servizio nella scuola di titolarità è giustificata e quindi valida ai fini dell'attribuzione del punteggio di continuità. In particolare la nota 4 precisa che non interrompe la continuità del servizio, l’utilizzazione per la sostituzione del titolare di incarico di DSGA, da parte del personale anche in scuola diversa da quella di titolarità. Pertanto si ritiene che nel caso sottoposto possa essere riconosciuto il punteggio di continuità.

In caso di assenza per grave patologia, l’art. 17, comma 9, del CCNL 2007 prevede che in caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del citato articolo 17 (che disciplinano, rispettivamente, il periodo massimo di comporto e la retribuzione spettante in caso di assenza per malattia), oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione. Il CCNL Scuola non opera un elenco delle gravi patologie rilevanti ai fini dell'art. 17, comma 9. Sono necessarie, quindi, sia una certificazione a monte che riconosca al dipendente una grave patologia (rilasciata dalla ASL o dalla struttura ospedaliera) sia una successiva certificazione (redatta o dal medico curante o dalla struttura ospedaliera presso la quale vengono effettuate le terapie) dalla quale risulti in maniera chiara e inequivocabile che il dipendente sta praticando delle terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti richieste da una grave patologia, indicando chiaramente i periodi di durata di tale invalidità con la conseguenza che, per usufruire dei benefici di cui all’art. 17, comma 9 citato, la certificazione medica deve specificare che si tratta di “grave patologia” ed il tipo di terapia cui il lavoratore è sottoposto ed i suoi eventuali effetti invalidanti (l'assenza, infatti, gode del beneficio contrattuale di cui all'art. 17, comma 9, anche per le conseguenze - certificate - delle terapie invalidanti cui il dipendente si sottopone con riferimento alla grave patologia di cui è affetto). Allo stato attuale, per quanto concerne la relativa certificazione, ricordiamo che l'INPS, con la circolare n. 113 del 25 luglio 2013 ha comunicato le modalità tecniche per la predisposizione e l'invio telematico dei dati delle certificazioni di malattia al SAC così come modificate dal decreto ministeriale 18 aprile 2012 e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 128 del 4 giugno 2012. Sono stati introdotti nuovi campi nel certificato telematico; tra questi quello che consente la segnalazione dell'esistenza di una patologia grave che richiede terapia salvavita o di una malattia per la quale è stata riconosciuta la causa di servizio o, ancora, di uno stato patologico connesso alla situazione di invalidità già riconosciuta. Quindi, in via generale, se il medico curante, nel compilare il certificato telematico, ha barrato il riquadro relativo alla patologia grave che richiede terapia salvavita, detto certificato è sufficiente ai sensi dell’art. 17, comma 9, fermo restando che, per completezza, come detto sopra, la scuola deve avere agli atti la certificazione dell'ASL o di altra struttura ospedaliera relativa alla attestazione della grave patologia. Per completezza di risposta si precisa che, a livello territoriale ci possono essere prassi diverse e, come appreso durante i nostri corsi di formazione, in alcune realtà la certificazione medica di attestazione della grave patologia è rilasciata dalla competente ASL di appartenenza in persona del medico curante o di specialista che opera presso gli ambulatori ASL. L'Orientamento ARAN 11 aprile 2023 CIRS113B ricorda che il comma 9 del citato art. 17 esclude dal computo dei giorni di assenza per malattia i giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital, nonché quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle gravi patologie che richiedono terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. Ai fini del beneficio vanno, quindi, ricomprese anche le giornate di assenza dovute agli effetti diretti e/o collaterali provocati dalle citate terapie, purché anch’essi certificati secondo la normativa vigente. Inoltre, secondo una giurisprudenza rigorosa (cfr Corte Appello Milano n. 724 del 23 maggio 2019) al fine di escludere dal computo delle assenze i giorni in cui il lavoratore deve sottoporsi a cure salvavita, non è sufficiente certificare la sussistenza di una grave patologia e la necessità di tale tipologia di cure, ma anche che tali cure siano state effettivamente somministrate e in che giornate. Tuttavia, trattasi di posizione isolata e quindi non la riteniamo applicabile in modo generalizzato. Nel caso di specie, come risulta dal quesito, la scuola è in possesso degli estremi documentali circa l'esistenza di grave patologia; pertanto, tutto il periodo coperto da certificato del medico curante con la spunta su “grave patologia che richiede terapia salvavita” è da ricondurre alla disciplina più favorevole di cui all’art. 17 co. 9 CCNL 2007. Per quanto concerne il periodo in ospedale è stato certificato che la dipendente è stata sottoposta a intervento chirurgico con successivo lungo decorso clinico di cure e convalescenza e che l'intervento e le cure prestate sono da considerarsi come terapia salvavita. Ciò premesso per completezza e per ricondurre con certezza all’art. 17, comma 9, anche questo periodo la certificazione dovrebbe essere integrata con il riferimento al affetto che il ricovero ospedaliero e le relative cure sono riferite alla grave patologia di cui è affetta la dipendente.

Una docente di ruolo della scuola secondaria di primo grado, in servizio con part time di 9 ore settimanali, vorrebbe chiedere aspettativa per motivi personali...

Come noto, le norme per la formazione delle commissioni di maturità sono contenute nelle norme che vengono richiamate nelle disposizioni operative che vengono annualmente emanate dalla nota ministeriale della Direzione degli ordinamenti (per la sessione 2026 cfr nota DGOSV prot. 90455 del 25/03/2026). Il quadro sopra indicato, seppur non contenga delle specifiche prescrizioni in merito a quanto richiesto nel quesito, permette di evincere che le due funzioni vadano considerate non compatibili, soprattutto per consentire alle due commissioni di operare correttamente e senza rischi di inutili ed inopportune sovrapposizioni. Si rileva, inoltre, che, a punto 3.d.b.b della nota sopra richiamata, si indica, tra le categorie per le quali sussistono condizioni personali ostative alla nomina di presidente o di commissario, il: ….. - personale impegnato come sostituto del dirigente scolastico durante lo svolgimento dell’esame di Stato conclusivo del primo ciclo di istruzione, qualora quest’ultimo abbia presentato istanza di nomina in qualità di presidente di commissioni di esame di maturità… In merito alla questione posta, si rileva, altresì, che proprio per consentire la partecipazione dei dirigenti scolastici del primo ciclo alle commissioni d’esame del secondo ciclo, è stata apportata una specifica modifica al DM 741/2017. Infatti, l’art. 4, comma 4, del DM 741/2017 è stato sostituito dall’articolo 5 del DM 13/2019, che prevede quanto segue: Al fine di consentire l’inserimento dei dirigenti scolastici preposti a istituti statali del primo ciclo di istruzione negli elenchi regionali, l’articolo 4, comma 4, del decreto ministeriale 3 ottobre 20l 7, n. 741, recante norme per lo svolgimento dell’esame di Stato conclusivo del primo ciclo di istruzione, è sostituito dal seguente: «In caso di assenza o impedimento o di reggenza di altra istituzione scolastica, svolge le funzioni di presidente della commissione un docente collaboratore del dirigente scolastico, individuato ai sensi dell’articolo 25, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165 Con riferimento specifico a quanto illustrato nel quesito, si precisa altresì che tutte le operazioni delle commissioni nel corso delle quali siano comprese fasi deliberative debbono svolgersi con la presenza dell’intera commissione; ad esempio, nel corso delle riunioni preliminari delle commissioni di maturità, vengono stabiliti fondamentali criteri per il regolare svolgimento degli esami e vengono adottate decisioni attinenti alla regolarità delle documentazioni a disposizione delle commissioni. il presidente di commissione di maturità, peraltro, una volta nominato, ha il dovere di presenziare alle riunioni preliminari e, di conseguenza, non potrebbe essere presente nell'istituzione scolastica durante lo svolgimento dei colloqui degli esami conclusivi del primo ciclo di istruzione, in violazione dei propri doveri. In conclusione, si è del parere che sia il combinato disposto delle norme sopra illustrate, sia la necessità di garantire il collegio perfetto in alcune fasi di operatività delle commissioni di esame facciano ritenere, oltre che assolutamente inopportuno dal punto di vista organizzativo, anche potenzialmente illegittimo lo svolgimento della duplice funzione nel corso della stessa sessione di esame.

In relazione al quesito posto si ritiene che non esiste alcuna possibilità di recupero del sabato (giorno non lavorativo per articolazione su cinque giorni dell'orario lavorativo) nel caso in cui detta giornata coincida con un giorno festivo (come per l'appunto è la festività del Santo Patrono). Il nostro assunto si basa su una applicazione analogica dell’interpretazione giurisprudenziale in caso di coincidenza della domenica con un giorno festivo. Infatti, allorchè una festività coincida con una domenica o un altra giornata in cui non vi era attività lavorativa (come il sabato nel caso di specie), si ricorda che la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 146 del 2008, ha affermato che i dipendenti pubblici non hanno diritto ad alcuna indennità specifica nell'ipotesi in cui una festività nazionale coincida con la domenica. Infatti, la Consulta ha dichiarato non fondata la questione di legittimità dell'art. 1, comma 224, della legge n. 266/2005, nella parte in cui prevede che tra le disposizioni non applicabili dall'art. 69, comma 1, secondo periodo, del D.L.vo n. 165/2001, sia compreso l'art. 5, comma 3, della legge n. 260/1949, come sostituito dall'art. 1 della legge n. 90/1954, in materia di retribuzione delle festività civili nazionali che cadono di domenica. Tale norma, infatti, è frutto di una scelta discrezionale del legislatore in considerazione delle particolari caratteristiche del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici e non si pone in contrasto con la Costituzione. Successivamente, la Corte di Cassazione con la sentenza n. 11 del 4 gennaio 2016 ha affermato che l’art. 1, comma 224, Legge n. 266 del 2005, nell’escludere l’applicabilità ai lavoratori pubblici della norma recante la previsione del diritto ad una retribuzione aggiuntiva nel caso in cui le festività ricorrano di domenica, all’indomani della stipulazione dei contratti collettivi del quadriennio 1994/1997, non contrasta con i principi della “parità delle armi” e della certezza del diritto ex art. 6 CEDU (Cfr. anche CASS. 12/1/2016 n. 328). Quindi, non spetta al personale ATA un “credito orario” perché la festività del Santo Patrono, essendo ricaduta in giorno non lavorativo (sabato nell’articolazione su cinque giorni), non dà diritto alla fruizione della festività né al relativo compenso o recupero. Il CCNL vigente ( art 14 CCNL 2007) disciplina la festività del Santo Patrono come giorno festivo per il dipendente solo se la ricorrenza “ricade in giorno lavorativo”. Quando la ricorrenza cade in giorno non lavorativo, non sussiste il diritto alla giornata retribuita come festività né alla sua “traslazione” in altra giornata. Inoltre, la delibera del Consiglio di Istituto può stabilire la sospensione delle attività didattiche, ma non può autonomamente ridefinire l’orario di servizio del personale: la micro-organizzazione e le modalità esecutive del servizio rientrano nelle competenze della dirigenza scolastica. Nella settimana in cui il Santo Patrono è caduto di sabato il personale ATA ha prestato servizio dal lunedì al venerdì per 36 ore: pertanto ha espletato l’orario settimanale contrattuale. Non deriva da ciò alcun credito orario a titolo di compensazione per la chiusura prefestiva del 30 aprile. Se il personale ha aderito alla "chiusura prefestiva" del 30 aprile, la gestione di quella giornata (ferie, festività soppresse, recupero ore già effettuate o altra modalità) deve avvenire secondo quanto previsto dal piano delle attività. Precisiamo ulteriormente. Come rilevato in altre risposte, il Consiglio di Istituto ha facoltà di deliberare, nel rispetto delle norme legali e contrattuali, la sola chiusura della scuola, mentre le forme di articolazione oraria e di recupero da parte del personale conseguenti alla chiusura stessa, a nostro avviso, non sono più oggetto di contrattazione integrativa alla luce del D.Lgs. n. 150 del 2009 che ha ricondotto alla determinazione dirigenziale tutti gli aspetti correlati alla microorganizzazione dell’attività lavorativa. Ai sensi dell'art. 63 del nuovo CCNL 2024, all’inizio dell’anno scolastico, il DSGA formula una proposta di piano delle attività inerente alle modalità di articolazione del lavoro del personale ATA, in uno specifico incontro con il personale ATA. Il personale ATA, individuato dal dirigente scolastico anche sulla base delle proposte formulate nel suddetto incontro, partecipa ai lavori delle commissioni o dei comitati per le visite ed i viaggi di istruzione, per l’assistenza agli alunni con disabilità, per la sicurezza, nonché all'elaborazione del PEI ai sensi dell'articolo 7, comma 2, lettera a) del d.lgs. n. 66 del 2017. Il dirigente scolastico, verificatane la congruenza rispetto al PTOF ed espletate le procedure di cui all’art. 30, adotta il piano delle attività. La puntuale attuazione dello stesso è affidata al DSGA. Le modalità di recupero sono, quindi, definite nel Piano delle attività. Inoltre, per i giorni di chiusura prefestiva deliberati dal consiglio non è legittima l’imposizione di un obbligo al personale ATA di presentare domanda di ferie. Quindi, allorché la scuola rimane chiusa, il personale ATA è tenuto a recuperare le ore non prestate a seguito delle chiusure prefestive con modalità che saranno di volta in volta concordate alla luce di quanto stabilito nel piano delle attività; il personale potrà anche optare (ma come detto sopra non potrà a ciò essere obbligato) di estinguere le ore di lavoro, non prestate nel giorno di chiusura, ricorrendo a giorni di ferie o festività soppresse, come pure di utilizzare modalità di “compensazione” con ore di lavoro straordinario fatte. Conclusivamente, non è possibile riconoscere un credito orario automatico al personale ATA per il fatto che il Santo Patrono sia caduto in giorno non lavorativo; per la disciplina delle chiusure prefestive e delle conseguenti modalità di recupero si rinvia a quanto detto sopra.

Per fornire una risposta completa ed esauriente gli elementi a disposizione non sono sufficienti, in quanto non è dato di conoscere la tipologia di deficit. Inoltre, se il ritardo è prevedibile e dovuto alla natura stessa della disabilità (es. tempi lunghi per la preparazione fisica, necessità di terapie mattutine indifferibili, crisi d'ansia documentate), tale eventualità dovrebbe essere già stata prevista nel PEI e discussa in sede di Consiglio di Classe La sottocommissione può infatti predisporre prove differenziate anche se di natura equivalente e adattare tempi e modalità in base al PEI (normativa di riferimento: D.lgs. n. 62/2017 e DM n. 741/2017, nonché prassi ministeriale richiamata nelle note). La normativa sul primo ciclo prevede che, per i candidati con disabilità, la sottocommissione predisponga, sulla base del PEI, prove differenziate idonee a valutare i progressi dell'alunno rispetto ai livelli iniziali. Tali misure includono modalità di somministrazione e tempi differenziati. "Iniziare in ritardo" può essere considerato un accomodamento ragionevole (ad esempio per somministrare la prova in momenti più favorevoli, consentire pause, garantire supporto sanitario o farmacologico, permettere l'accompagnamento da personale di sostegno o tecnico), se è previsto dal PEI e concordato con la sottocommissione. In tal caso non si configura come assenza. Operativamente si consiglia di agire in questo modo: 1. Verificare il PEI: controllare se il PEI prevede espressamente tempi differenziati, pause, modalità di somministrazione o l'inizio della prova in orari diversificati. Se non previsto, convocare il GLO per decidere la modalità personalizzata. 2. Decisione del GLO: il Gruppo di Lavoro per l'Inclusione (o l'équipe educativa prevista) deve formalizzare l'accomodamento (ritardo programmato, durata, supporti necessari) e riportarlo nel verbale/PEI. 3. Comunicazione alla commissione d'esame: la scuola deve informare tempestivamente il/la presidente della commissione delle misure decise, fornendo copia del PEI/verbale GLO e ogni documentazione utile. 4. Organizzazione logistica: predisporre ambiente, personale di sostegno, eventuale assistenza sanitaria, strumenti/ausili e materiali necessari; programmare l'orario di inizio e fine in modo che la prova rientri nella sessione d'esame concordata. 5. Documentazione: verbalizzare l'accordo (PEI/GLOI e verbale della commissione), conservare eventuale certificazione medica se rilevante e informare per iscritto la famiglia. Pertanto, è fondamentale che il ritardo sia concordato e registrato: un arrivo tardivo non concordato né autorizzato dalla commissione può essere considerato assenza e la decisione passa al Presidente di Commissione che dovrà decidere cosa fare secondo le procedure previste per gli esami finali di terza media. Le modalità concrete (quanto ritardo, durata complessiva della prova, uso di pause, presenza del docente di sostegno) vanno stabilite caso per caso in relazione al PEI e alle esigenze dell'alunno. Si consiglia prima degli esami, di anticipare e formalizzare ogni misura di personalizzazione nel PEI e nel verbale del GLOI, per evitare contestazioni in sede d'esame e di informare per iscritto la commissione e la famiglia (data/ora/luogo/figure di supporto) e predisporre un referente operativo il giorno dell'esame. L'avvio ritardato della prova è compatibile con la normativa sugli esami del primo ciclo se configurato e documentato come misura di personalizzazione prevista dal PEI e concordata con la sottocommissione. Seguire i passaggi operativi indicati garantisce che il ritardo sia trattato come “accomodamento ragionevole” e non come assenza con conseguenze sul titolo rilasciato. La priorità della Commissione deve essere quella di mettere l'alunno nelle condizioni di svolgere la prova con serenità, evitando però che il ritardo diventi un elemento di disturbo per il resto della classe o un vulnus alla validità formale dell'esame.

La questione posta nel quesito nasce da una stratificazione normativa in cui una disposizione contrattuale risalente al 2007 continua a produrre effetti pratici nonostante sia stata ampiamente superata da fonti di rango legislativo superiore e da orientamenti giurisprudenziali consolidati. Il fondamento della prerogativa dirigenziale risiede nell'articolo 25, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che attribuisce al dirigente scolastico la facoltà di avvalersi della collaborazione di docenti da lui individuati, ai quali possono essere delegati specifici compiti, senza porre alcun limite numerico. Si tratta di una norma imperativa e, come tale, determina l'inefficacia delle clausole contrattuali che tentino di restringerne la portata. Su questo impianto si è innestato l'articolo 1, comma 83, della legge 13 luglio 2015, n. 107, che ha introdotto la possibilità di istituire uno staff del dirigente scolastico, fissando come unico limite quantitativo il dieci per cento dell'organico dell'autonomia. A sostegno di tale lettura si pone il parere del Consiglio di Stato n. 1021 del 26 luglio 2000 che ha chiarito come il dirigente scolastico, in quanto gravato di una obbligazione di risultato ai sensi dell'articolo 21 del medesimo decreto legislativo n. 165/2001, debba poter scegliere fiduciariamente i propri collaboratori. Poiché il dirigente risponde personalmente del buon andamento del servizio, non sarebbe ammissibile che la scelta dei soggetti del cui operato egli è responsabile risulti compressa da limiti quantitativi che la legge non prevede. L'autonomia organizzativa del dirigente e la sua responsabilità di risultato sono due facce della stessa medaglia: limitare la prima senza una base legislativa significa svuotare di contenuto la seconda. Il limite di due collaboratori non deriva dunque dalla legge, ma dall'articolo 88, comma 2, lettera f), del CCNL comparto scuola del 29 novembre 2007 che ha ristretto l'accesso al Fondo per l'Istituzione Scolastica – limitatamente alla figura del collaboratore del dirigente – a soli due docenti. Si tratta di una disposizione contrattuale che, al momento della sua introduzione, ha operato un'interferenza non legittima rispetto al quadro legislativo vigente e che, in quanto tale, deve ritenersi inefficace per contrasto con una norma imperativa di legge. Va peraltro rilevato che il CCNL del comparto “Istruzione e Ricerca” per il triennio 2019-2021 ha in parte preso atto di questa sovrapposizione: l'articolo 43, comma 13, riprendendo una formulazione già contenuta nell'articolo 28 del CCNL 2016-2018, rimasta però priva di adeguata attenzione applicativa, richiama esplicitamente sia l'articolo 25, comma 5, del decreto legislativo n. 165/2001, sia l'articolo 1, comma 83, della legge n. 107/2015 come fondamento delle attività organizzative, riconoscendo implicitamente che il perimetro contrattuale non esaurisce quello legale. In sostanza, il dirigente può legalmente nominare tre – e anche più di tre – collaboratori. Il vincolo delle due figure è esclusivamente contrattuale e riguarda l'accesso al FIS con quella specifica qualificazione, non la legittimità della nomina in sé. Il problema pratico si pone sul piano della remunerazione. Una parte dei collegi dei revisori dei conti ha assunto la posizione, tecnicamente non condivisibile sul piano della gerarchia delle fonti, ma concretamente ostativa, secondo cui solo i due collaboratori previsti dal CCNL 2007 possono accedere al FIS con quella causale. Laddove i revisori mantenessero questa posizione, il dirigente avrebbe due strade percorribili. La prima è contestare formalmente e per iscritto l'interpretazione adottata, richiamando il quadro sopra esposto, e se i revisori non modificassero il proprio orientamento, la questione potrebbe essere portata dinanzi alla Procura della Corte dei conti, con i tempi e le incertezze che un simile contenzioso comporta (ipotesi che dunque sconsigliamo caldamente). La seconda strada, più pragmatica e già prospetta nei riscontri ad analoghi quesiti, consiste nell'attribuire al terzo collaboratore e a eventuali ulteriori componenti dello staff denominazioni diverse da quella di “collaboratore” del dirigente in senso stretto, quali “responsabile organizzativo di plesso”, “responsabile o referente di area”, “coordinatore di progetto” o analoghe figure codificate nel funzionigramma e nel PTOF, remunerandole attraverso il FIS per il lavoro aggiuntivo e le responsabilità effettivamente assunte. Tale soluzione non risolve certo la questione di principio, ma consente di evitare un'ingiustizia sostanziale nei confronti dei docenti che svolgono funzioni di collaborazione dirigenziale al di là del numero formalmente previsto – ma superato – dal contratto del 2007.

Per affrontare il delicato bilanciamento tra il principio della continuità didattica e la discrezionalità organizzativa del dirigente scolastico nell'assegnazione dei docenti alle classi, occorre tenere conto del combinato disposto delle disposizioni normative vigenti. L'assegnazione dei docenti alle classi è rimessa alla competenza esclusiva del dirigente ai sensi dell'articolo 396, comma 2, lettera d) del D.lgs. n. 297/1994, esercitata nel rispetto dei criteri generali deliberati dal Consiglio di Istituto ex articolo 10, comma 4 e delle proposte formulate dal Collegio dei docenti ai sensi dell'articolo 7, comma 2, lettera b) del medesimo decreto. Tale potere organizzativo trova ulteriore fondamento nell'articolo 25, comma 2 del D.lgs. n. 165/2001, che attribuisce al dirigente scolastico autonomi poteri di direzione, coordinamento e valorizzazione delle risorse umane, nel rispetto delle competenze degli organi collegiali. La giurisprudenza ha confermato tale impostazione: la sentenza della Corte di Cassazione n. 11.548 del 15 giugno 2020 e la sentenza del Giudice del Lavoro di Potenza n. 60 del 14 gennaio 2022 ribadiscono che, pur rimettendo al dirigente l'assegnazione delle classi ai docenti, la normativa gli impone il rispetto dei criteri generali stabiliti dal Consiglio di Istituto e l'obbligo di valutare le proposte del Collegio dei docenti, senza che da ciò derivi alcun diritto soggettivo in capo al singolo docente. Il principio della continuità didattica, richiamato anche dall'articolo 3, comma 5 del CCNI 2025/2028 sulla mobilità quale criterio prioritario nell'assegnazione dei docenti, costituisce un obiettivo di carattere pedagogico-organizzativo volto a garantire agli alunni la medesima guida educativa lungo l'intero ciclo scolastico. Tuttavia, tale principio non configura un diritto soggettivo assoluto e inderogabile in capo al docente né un vincolo giuridico insuperabile per l'istituzione scolastica. Infatti, la continuità didattica, pur rappresentando il primo e principale criterio orientativo nella formazione dei team di classe, deve essere contemperata con ulteriori esigenze di natura organizzativa e didattica, potendo il dirigente scolastico discostarsene ove fornisca adeguata motivazione della scelta adottata. In tal senso, anche la discontinuità, se solidamente motivata, può rappresentare un fattore di crescita per gli alunni e non costituisce, di per sé, una violazione del quadro normativo di riferimento. Nel caso in questione, il docente titolare della classe 4^ ha prestato servizio continuativo con il medesimo gruppo-classe dalla classe 1^ alla classe 3^, accumulando un significativo pregresso relazionale e didattico. L'assenza totale nel corso dell'anno 2025/2026 ha prodotto, sul piano fattuale, una interruzione oggettiva e integrale del rapporto educativo con la classe, con la conseguenza che il legame didattico che giustifica l'applicazione del principio di continuità risulta sostanzialmente affievolito, nonostante il pregresso triennale. Occorre tuttavia sviluppare una riflessione più articolata sul piano della dimensione relazionale e psico-pedagogica che non può essere trascurata nell'esercizio della discrezionalità dirigenziale. Il rapporto educativo non si esaurisce nella mera trasmissione di contenuti disciplinari, ma si sostanzia in un legame fiduciario, affettivo e motivazionale tra il docente e il gruppo-classe, costruito nel tempo attraverso la condivisione quotidiana di esperienze formative. Orbene, tale legame, che nel caso del quesito era stato consolidato nel corso del triennio 1^-3^, è venuto meno durante l'intero anno scolastico 2025/2026, con la conseguenza che gli alunni hanno dovuto instaurare un nuovo rapporto educativo con il docente supplente subentrato. È proprio in questa prospettiva che la valutazione del dirigente scolastico deve farsi più attenta e ponderata. Assegnare il docente titolare alla classe 5^ nell'anno scolastico 2026/2027 significherebbe, in concreto, imporre agli alunni una ulteriore transizione relazionale, esponendoli al rischio di un nuovo disorientamento in una fase particolarmente delicata del loro percorso formativo quale è l'anno conclusivo del ciclo primario. Gli alunni, che nell'anno 2025/2026 si sono adattati alla presenza del supplente, strutturando con quest'ultimo dinamiche relazionali proprie e modalità di apprendimento consolidate, si troverebbero a dover rielaborare nuovamente il proprio contesto di riferimento, con possibili ricadute negative sul piano della stabilità emotiva e della continuità del percorso di apprendimento. Tale rischio, tuttavia, non è simmetrico rispetto all'ipotesi alternativa. Ove il dirigente scolastico decida di non assegnare il docente titolare alla classe 5^, si pone inevitabilmente la questione di chi sarà chiamato a guidare la classe nell'anno conclusivo. Se il docente supplente che ha seguito la classe 4^ per l'intero anno scolastico 2025/2026 fosse in grado di subentrare anche per la classe 5^, garantendo così una continuità effettiva e sostanziale del rapporto educativo già instaurato, tale soluzione risulterebbe pedagogicamente preferibile e giuridicamente più coerente con la ratio del principio di continuità didattica, inteso – come si è detto – non già quale prerogativa del docente titolare, bensì quale diritto degli alunni a beneficiare di una guida educativa stabile. In questo scenario, la deroga al principio di continuità formale del titolare si tradurrebbe paradossalmente in una piena realizzazione della continuità sostanziale nell'interesse degli alunni. Qualora, invece, non vi fosse alcuna certezza in ordine alla disponibilità del medesimo supplente per l'anno scolastico 2026/2027, il quadro si complica ulteriormente. In tal caso, l'opzione di non assegnare il titolare alla classe 5^ esporrebbe gli alunni al rischio concreto di dover affrontare, nell'anno di chiusura del ciclo, un terzo avvicendamento docente in tre anni, con evidenti implicazioni negative in termini di disorientamento relazionale e discontinuità metodologica. In una simile evenienza, la riassegnazione del titolare alla classe 5^ potrebbe risultare preferibile, in quanto garantirebbe almeno il recupero di un legame educativo pregresso, ancorché interrotto, rispetto all'alternativa di affidare la classe ad un insegnante del tutto sconosciuto agli alunni. Un ulteriore elemento di valutazione attiene alle esigenze organizzative complessive dell'istituzione scolastica. Il dirigente scolastico, nell'esercizio della propria discrezionalità tecnico-amministrativa, è chiamato a considerare non soltanto l'interesse del singolo gruppo-classe, ma anche le necessità dell'offerta formativa dell'intera istituzione. Ad esempio, ove il docente titolare, per le sue specifiche competenze professionali e metodologiche, risulti particolarmente idoneo all'insegnamento nelle classi prime in ingresso – nelle quali la solidità della relazione educativa iniziale è di importanza fondamentale per l'intero percorso scolastico degli alunni – il dirigente potrebbe legittimamente orientarsi verso tale assegnazione, valorizzando al meglio le risorse professionali disponibili nell'organico dell'autonomia, in ossequio al principio di buon andamento di cui all'articolo 97 della Costituzione. Alla luce delle considerazioni svolte, si ritiene che il dirigente scolastico possa legittimamente derogare al principio della continuità didattica e decidere di non assegnare il docente rientrante alla classe 5^ per l'anno scolastico 2026/2027, a condizione che tale scelta sia adeguatamente motivata con riferimento alle esigenze didattiche e organizzative dell'istituzione scolastica, con particolare riguardo all'interesse degli alunni che costituisce il parametro fondamentale dell'intera operazione di assegnazione. La decisione del dirigente, dunque, dovrà tenere conto di una valutazione complessiva e dinamica, fermo restando che tale scelta rimane espressione di una discrezionalità tecnico-amministrativa orientata esclusivamente alla garanzia della qualità effettiva dell'offerta formativa.

La nomina del RUP è un adempimento formale necessario e, normativamente, deve intervenire prima dell’avvio degli atti di progettazione e di affidamento. Una mancata nomina per “dimenticanza” non viene automaticamente sanata: alla luce della normativa sui contratti pubblici, la possibilità di regolarizzare dipende da diversi fattori, quali il soggetto che, di fatto, ha svolto la funzione di RUP o lo stato del procedimento. Infatti , come disposto dall’art. 15, comma 2, del D.Lgs 36/2023, “In caso di mancata nomina del RUP nell'atto di avvio dell'intervento pubblico, l'incarico è svolto dal responsabile dell'unità organizzativa competente per l'intervento” (Dirigente Scolastico nel caso delle Scuole). Pertanto, ritenendo che la funzione sia stata svolta - di diritto e di fatto - dal Dirigente Scolastico, la mancata “assunzione a RUP”, in base alla normativa sui contratti pubblici, non si configurerebbe come un errore o una carenza formale e sostanziale. Tuttavia, trattandosi di un progetto PNRR, reputiamo necessaria l’emanazione a sanatoria di un motivato e circostanziato provvedimento dirigenziale di nomina del RUP, anche al fine di evitare eventuali rilievi che l’Unità di Missione potrebbe sollevare in fase di controllo della rendicontazione sulla Piattaforma Futura. Tale motivato decreto, da formalizzare con formula “ora per allora” e con decorrenza ed efficacia retroattiva dalla data di avvio del procedimento/progetto, costituirà apposito addendum agli atti di avvio degli affidamenti - diventandone parte integrante e sostanziale - e, congiuntamente ad essi, dovrà essere inserito in piattaforma Futura. Per quanto concerne l’emanazione del decreto “ora per allora”, riteniamo che la sua emissione sia necessaria e giustificata in quanto provvedimento idoneo a sanare atti amministrativi dovuti, ancorché in tempi successivi rispetto all’evento. Precisiamo nel merito che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora», da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi, tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in trattazione.

In via generale, se due periodi di assenza dello stesso titolo (nel caso di specie congedo parentale) sono separati solo da giorni festivi o da giorni di sospensione delle lezioni e il lavoratore non ha effettivamente ripreso il servizio nel frattempo, i giorni intermedi (festivi, sospensione, fine settimana) devono essere computati come parte integrante del congedo parentale. Questo principio è espresso dal CCNL (art.34 CCNL 2024) e confermato da orientamenti RGS e ARAN: la continuità dell’assenza si presuppone salvo l’attestazione della effettiva ripresa del servizio da parte del Dirigente scolastico. Più specificamene, in merito al periodo delle vacanze compreso tra due periodi di assenza, come già detto in precedenti risposte, riteniamo applicabile l'orientamento MEF sulla questione di un assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). Una fattispecie molto frequente è, infatti, quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo, il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere, ad avviso di chi scrive, l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF ha precisato che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. Riportiamo anche l'orientamento dell'ARAN che conferma quanto detto sopra. "SCU_111_Orientamento Applicativo 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15/06/99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. Nel caso di specie questa è la situazione: - Periodi richiesti dalla docente: 08/04/2026–22/04/2026 e 27/04/2026–30/04/2026. Fra i due periodi si collocano: 23/04 (patrono, chiusura), 24/04 (sospensione lezioni con chiusura dell’Istituto), 25/04 e 26/04 (festivi/weekend). - Se la docente non manifesta in modo certo la disponibilità a riprendere il servizio al termine del primo periodo, tali giorni (23–26 aprile) saranno considerati parte del congedo parentale e quindi imputati al periodo di congedo. La docente può invece manifestare la disponibilità a rientrare il 24 aprile anche se l’Istituto è chiuso: come precisato dalla prassi suesposta, la “ripresa del servizio” non richiede necessariamente la presenza fisica in Istituto (che in giornata di chiusura è impossibile), purché la volontà di rientrare sia manifestata in modo certo e documentabile (es. PEC o e-mail istituzionale) e il Dirigente scolastico possa attestare tale disponibilità/ripresa effettiva. Se tale manifestazione è prodotta e il DS ne prende atto, i giorni 23–26 non rientreranno nel primo periodo di congedo e non saranno computati come proseguimento dello stesso. - In mancanza di manifestazione certa di disponibilità e di attestazione del DS, i giorni 23–26 aprile saranno imputati al congedo parentale (computo continuativo). Conclusivamente, la docente può dare la disponibilità di a rientrare in servizio il 24 aprile ed interrompere il congedo anche se la scuola è chiusa, ma tale disponibilità deve essere manifestata in modo certo e documentato (PEC/e-mail istituzionale) e deve essere attestata dal Dirigente scolastico. In mancanza di tale manifestazione/attestazione, i giorni 23–26 aprile saranno ricompresi nel congedo parentale come continuazione del periodo di assenza.

In merito al primo quesito posto, per quanto concerne la traslazione delle ferie, l'art. 13, comma 10, del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Il nuovo CCNL 2024 non ha introdotto ulteriori disposizioni in materia. L'ARAN, nelle raccolte sistematiche degli Orientamenti Applicativi, ha precisato che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. L’assegnazione delle ferie rientra tra i compiti gestionali del datore di lavoro a cui, pertanto, verrebbe imputata, in caso di mancato godimento delle stesse, la relativa responsabilità, con le eventuali conseguenze anche sotto il profilo del risarcimento del danno; l’onere della prova spetta al datore di lavoro, il quale deve dimostrare di aver fatto il possibile per consentire ai lavoratori la fruizione delle ferie. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie. In via generale ( e quindi per tutti i dipendenti), la recente giurisprudenza della Cassazione (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 27/11/2023, n. 32807) prevede che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Infatti, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Quindi, la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 20/06/2023, n. 17643). Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. L'ARAN (Orientamento 8.4 della Raccolta Sistematica sulle Ferie e Festività del dicembre 2015), ha precisato, in riferimento all’espressione “motivate esigenze di carattere personale” contenuta nel comma 10 dell’art. 13 del CCNL 2007, che qualunque esigenza, purché motivata, del dipendente può dar luogo al rinvio all’anno successivo e non deve trattarsi quindi necessariamente di impossibilità di fruizione delle stesse da parte dell’interessato. Infatti, il concetto di ” motivate esigenze personali” è sicuramente più ampio e generico di quello di “impossibilità”, e quindi può ricomprendere ipotesi riconducibili alle più diverse motivazioni e non solo quelle di impedimento oggettivo o soggettivo alla fruizione delle ferie, come avveniva precedentemente in virtù dell’art. 4 del DPR n. 395/1988. Le ipotesi di rinvio dovrebbero, tuttavia, rappresentare un’eccezione che, in virtù del richiamo all’art. 2109 c.c. ed ai principi di buona organizzazione, consente alle amministrazioni di procedere ad una adeguata programmazione annuale dei calendari feriali del personale, in modo da evitare ogni possibile disfunzione, ed anche, in caso di inerzia o di resistenza dei dipendenti rispetto tali piani, di fissare essa stessa i periodi di fruizione delle ferie. La formulazione letterale della norma "il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA" depone nel senso che il termine del 30 aprile non è perentorio ed in presenza, di adeguata motivazione, può anche essere oltrepassato. L'ARAN con l' Orientamento Applicativo SCU_093 del 15 luglio 2015 ha ribadito che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. Atteso che la regola ordinaria della fruizione delle ferie durante il periodo di riferimento può subire delle eccezioni, dovute tanto a motivate esigenze di servizio che ad eventi oggettivi (malattia, infortunio, etc), soccorre la possibilità di traslare le ferie secondo la disciplina del comma 10 dell'art. 13 che, come detto sopra, stabilisce che la fruizione della ferie non godute a causa di particolari esigenze di servizio o in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia dal suddetto personale possa essere differita all'anno scolastico successivo con tempistiche diverse per personale ATA e docente. L'ARAN, con l'O.A. SCU_085 del 2015, ha precisato altresì che le ferie, essendo un diritto irrinunciabile e indisponibile del lavoratore, qualora siano maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potranno essere fruite dallo stesso, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL sopra citato, ma sarà l’amministrazione, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse in applicazione dell’art. 2109 cc (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore). Pertanto: 1) gestione ordinaria delle ferie: l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse; 2) recupero entro il 30 aprile (personale ATA): solo in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale ATA di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Non c'è un limite di giorni di ferie da poter recuperare se si è in presenza di una legittima ipotesi di traslazione secondo quanto sopra precisato; 3) recupero oltre il 30 aprile: il dipendente, in caso di ferie maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potrà fruirle, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL ( 30 aprile), ma sarà il Dirigente, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse. Per quanto concerne la seconda domanda, come rilevato in nostre precedenti risposte ogniqualvolta il risultato è superiore alla metà si arrotonda all’intero (es. 2,66 si arrotonda a 3) mentre se inferiore si arrotonda per difetto (es. 0,22 a 0). Se il risultato è la metà della frazione (0,50; 1,50) per prassi si arrotonda per difetto (soluzione per la quale noi propendiamo e già ribadita in precedenti risposte). Non vi sono indicazioni specifiche ma, in caso di risultanze decimali (come ad esempio nei casi esposti in premessa), trattandosi di istituto da fruire a giornata ( come per ferie o festività), deve operare necessariamente il meccanismo dell'arrotondamento (che è sia per eccesso che per difetto). Si ricorda che il CCNL 2007 all’art. 13, comma 5, prevede che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro del personale ATA su cinque giorni, il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Pertanto, se ad alcuni dipendenti ATA residuano delle frazioni di ferie dell’anno precedente (0,8 - 0,6 ecc.): queste non si possono sommare alle ferie dell’anno corrente. Per quanto concerne la tempistica della traslazione e l’arrotondamento si rinvia a quanto detto sopra. Inoltre, le ferie non sono fruibili ad ore né si possono sommare con ore di straordinario già fatto (o con permessi orari) in modo da arrivare alla giornata intera trattandosi di istituti diversi.

Il riferimento più recente per rispondere al quesito è dato dalla nota del Ministero dell'Istruzione e del Merito n. 90455 del 25 marzo 2026 avente ad oggetto "Formazione delle commissioni dell'esame di maturità per l'a.s. 2025/2026". La questione richiede un'analisi puntuale delle disposizioni ivi contenute, in combinato disposto con la normativa di riferimento, segnatamente il D.M. n. 183 del 2019 come modificato dal D.M. n. 45 del 20 marzo 2026. La Nota, al punto 3.d.b.b, rubricato "Condizioni personali ostative all'incarico di presidente o commissario", individua tassativamente le condizioni che precludono la nomina, annoverando espressamente tra queste, alla lettera b), «avere in corso procedimenti disciplinari». Tale previsione configura un'ipotesi di incompatibilità oggettiva che, però, rileva al momento della nomina, non già in quello della mera presentazione dell'istanza. È tuttavia necessario distinguere con precisione i due momenti procedimentali. Da un lato, la presentazione dell'istanza tramite modello ES-1, il cui termine è fissato al 13 aprile; dall'altro, la nomina effettiva, di competenza del dirigente preposto all'Ufficio Scolastico Regionale e cronologicamente successiva. La Nota non pone alcuna preclusione esplicita alla presentazione dell'istanza da parte di chi si trovi nella situazione descritta, imponendo tuttavia, al punto 3.b.d, un rigoroso obbligo di veridicità dichiarativa, laddove si afferma che «si richiama l'attenzione sulla personale responsabilità di coloro che riportino indicazioni non rispondenti al vero o, comunque, tali da determinare situazioni di illegittima formazione delle commissioni». Tale responsabilità ha natura penale, civile e amministrativa, ed è richiamata con analoga enfasi anche al punto 1.c.c con riferimento alla compilazione dei modelli ES-0 ed ES-C. Pertanto, nella compilazione del modello ES-1, il dirigente è tenuto a dichiarare fedelmente la propria situazione, dando atto della pendenza del procedimento disciplinare. Sarà poi l'Ufficio Scolastico Regionale competente, in sede di nomina, a valutare la sussistenza o meno delle condizioni ostative alla luce dello stato del procedimento a quella data. Qualora il procedimento si fosse nel frattempo concluso con archiviazione, la condizione ostativa verrebbe meno e la nomina potrebbe essere disposta regolarmente. Qualora invece si fosse concluso con l'irrogazione di una sanzione disciplinare, spetterà all'USR valutare se detta sanzione integri o meno la condizione ostativa di cui all'articolo 14 del D.M. n. 183/2019 e ss.mm.ii., atteso che la medesima Nota, sempre al punto 3.d.b.b, preclude la nomina esclusivamente in presenza di «sanzioni disciplinari superiori alla sanzione minima» irrogate nell'ultimo biennio, con la conseguenza che l'irrogazione della sola sanzione minima non integrerebbe autonomamente causa ostativa alla nomina. In definitiva, la strategia proceduralmente più corretta e tutelante è quella di presentare l'istanza nei termini prescritti, con dichiarazione trasparente e completa della situazione in essere, rimettendo all' l'Ufficio Scolastico Regionale la valutazione di compatibilità al momento della nomina.

Nel caso di specie si tratta di supplenza 10/18 e quindi con spezzone orario superiore al 50% con conseguente applicazione in toto della normativa sull’incompatibilità dei dipendenti pubblici. La materia della incompatibilità del personale scolastico è regolata dall’art. 53 del D.Lgs.30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.L.vo n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola del 29 novembre 2007 confermate dal nuovo CCNL 2024. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Tuttavia, il medesimo art. 53 del Testo Unico del 2001 ha introdotto un regime di incompatibilità “relativa”, consentendo, in presenza di determinate condizioni sostanziali e procedimentali, sia il conferimento di incarichi diversi dai compiti di ufficio da parte delle Amministrazioni ai propri dipendenti, sia l’autorizzabilità di incarichi provenienti da soggetti terzi. Infatti, il comma 6 del più volte citato art. 53 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Riteniamo che la normativa suesposta per il personale in part time è applicabile anche al personale titolare di spezzone orario. Detto personale è, in sostanza, titolare di un contratto con orario inferiore a quello ordinario; ne consegue che il suo rapporto di lavoro, ai fini del regime delle incompatibilità, è equiparabile ad un part time. Pertanto, nel pubblico impiego, il divieto di espletare incarichi extraistituzionali è attenuato dalle disposizioni contenute nel comma 6 e nel comma 7 dell'art. 53 D.lgs. n. 165 del 2001, in base alle quali al dipendente pubblico è concesso, rispettivamente, di svolgere attività occasionali "liberalizzate" o espletabili previa autorizzazione datoriale, ovvero attività liberamente esercitabili anche senza previa autorizzazione, in quanto espressive di basilari libertà costituzionali (in tali termini Corte Conti reg., Lombardia, sez. giurisd., Sent. 25/11/2014, n. 216). Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale. Per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% (a cui può essere equiparato il dipendente a t.d. con spezzone orario non superiore al 50% dell'orario del titolare) i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr. Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Inoltre si rileva che, a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Obiettivo del documento è quello di supportare le amministrazioni, ivi comprese le istituzioni scolastiche, nell'applicazione della normativa in materia di svolgimento di incarichi da parte dei dipendenti. Nel Documento è precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonchè che si pongano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Viene precisato che sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell'autorizzazione e salvo quanto previsto dall'art. 53, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001: a) l'assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall'art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l'assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l'art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l'art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l'assunzione di cariche nell'ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l'impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l'assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell'ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. L’attività commerciale è assolutamente incompatibile e l’esercizio non può essere sanato dall’autorizzazione del DS. Per quanto concerne la compatibilità con l'esercizio di un B&B si ritiene quanto segue. Pur essendoci delle differenze tra le varie normative regionali, il bed and breakfast per la sua stessa natura non è un’impresa in quanto l’attività non è svolta in una maniera organizzata e continuativa venendo richiesto l'esercizio in modo saltuario (o per periodi ricorrenti stagionali) e/o che il servizio sia assicurato dalla normale organizzazione familiare. Con due risoluzioni emesse dal Ministero delle Finanze, la n° 180/e del 14/12/98 1 e la n° 155 del 13/10/2000, è stato precisato che l'attività di B & B per il suo carattere saltuario è fuori dal campo IVA: in tal modo non dovrà emettere alcun documento fiscale all'atto del pagamento. Ad ogni modo l’apertura della partita IVA ( come nel caso di specie) può consentire un ampliamento della clientela soprattutto con riferimento a chi viaggia per lavoro e richiede la fattura. Ai sensi dell’art. 51, c. 1 del DPR n. 917/86 (TUIR), la gestione in forma non imprenditoriale deve intendersi ai fini fiscali come esercizio di un’attività senza il requisito dell’abitualità. Per esercizio in forma abituale dell’attività di impresa deve intendersi “un normale, costante indirizzo dell’attività del soggetto che viene attuato in modo continuativo: deve cioè trattarsi di un’attività che abbia il particolare carattere della professionalità (circ. n. 7/1496 del 30 aprile 1977)”. Ciò troverebbe conferma anche nelle risoluzioni ministeriali n. 180 del 14 dicembre 1998 e n. 155 del 13 ottobre 2000, che, come detto sopra, riconoscono l’esclusione dall’ambito di applicazione dell’attività ai fini IVA a condizione che la stessa non venga svolta in modo sistematico con carattere di stabilità. La Cassazione, con la Sentenza del 9 dicembre 2019 n. 32034, ha affermato che le peculiari caratteristiche dell'attività di bed & breakfast le quali comportano un attività di impegno limitato (all'effettuazione della pulizia delle camere, alla preparazione della prima colazione con cibi e bevande che non richiedono manipolazione) e per un numero esiguo di giornate (che non devono superare il numero fissato dal legislatore regionale) escludono l'obbligo di iscrizione alla gestione commercianti. Ed ancora ( cfr. Comm. trib. reg., Sicilia, 21/08/2017, n.3080) l’attività di fornitura di “alloggio e prima colazione” (c.d. attività di “bed and breakfast”) rientra nel campo di applicazione dell’IVA, in quanto attività di impresa ai sensi dell’art. 55 del TUIR, quando non sia occasionale, ma presenti carattere di stagionalità, essendo organizzata, al pari di una struttura alberghiera, in modo sistematico con carattere di stabilità. Nel caso di specie, il codice Ateco 55.20.51 concerne "Affittacamere per brevi soggiorni, case ed appartamenti per vacanze, bed and breakfast, residence". Ricordiamo che il codice Ateco viene utilizzato per la classificazione delle attività economiche a livello nazionale e per l’apertura di una qualsiasi attività professionale in partita IVA. In giurisprudenza è stato affermato (cfr Cass. sez. II, 08/11/2010, n. 22665; Consiglio di Stato, sez. VI, 28/12/2015, n. 5853) che l'attività di affittacamere, pur differenziandosi da quella alberghiera per le sue modeste dimensioni, richiede non solo la cessione del godimento di locale ammobiliato e provvisto delle necessarie somministrazioni (luce, acqua, ecc.), ma anche la prestazione di servizi personali, quali il riassetto del locale stesso e la fornitura della biancheria da letto e da bagno. In difetto della prestazione di detti servizi, pertanto, quella cessione non può essere ricondotta nell'ambito dell'attività di affittacamere, né quindi sottratta alla disciplina della locazione ad uso abitativo. Pertanto (cfr Cassazione civile, sez. III, 03/12/2002, n. 17167) l'attività di affittacamere, pur differenziandosi da quella alberghiera per le sue modeste dimensioni, presenta natura a quest'ultima analoga, comportando, non diversamente dall'esercizio di un albergo, un'attività imprenditoriale, un'azienda ed il contatto diretto con il pubblico. Ciò premesso, nel caso di specie, trattandosi di attività commerciale con partita iva, si ritiene che detta attività era incompatibile con il conferimento della supplenza ( 10/18) Tra l’altro lo stesso ha dichiarato di non avere situazioni di incompatibilità e quindi ha posto in essere anche una dichiarazione non veritiera. A nostro avviso, allo stato attuale, si deve diffidare il docente a cessare dalla situazione di incompatibilità con l’avvertenza che in difetto di adempimento entro quindici giorni si procederà con la decadenza dal servizio. Ad ogni modo anche in caso di adempimento la condotta rileva comunque dal punto di vista disciplinare con competenza dell’UPD. Infine, allo stato attuale il dipendente non può più chiedere il part time dell’incarico di supplenza assegnato ed in essere. In conclusione, nel caso descritto — docente titolare di impresa individuale con partita IVA e codice Ateco 552051 (affittacamere/bed & breakfast/residence) — la situazione si configura come incompatibilità ai sensi della normativa richiamata. Il Dirigente scolastico non può regolarizzare mediante propria autorizzazione una attività imprenditoriale che la normativa considera incompatibile; pertanto la mera richiesta del docente di qualificare l’attività come "saltuaria/occasionale" e la dichiarazione che essa "non pregiudica" lo svolgimento del servizio non rendono compatibile una attività organizzata e registrata (partita IVA, iscrizione CCIAA, offerta di servizi ai clienti).

Il caso prospettato presenta una sovrapposizione di istituti giuridicamente distinti congegnati in modo tale da determinare un'assenza prolungata e sostanzialmente continuativa per quasi l'intero secondo quadrimestre. Prima di valutare gli strumenti a disposizione del dirigente, è necessario chiarire il regime normativo applicabile a ciascuno di essi, perché le conseguenze operative divergono sensibilmente a seconda della causale. Nel quesito si afferma che il dirigente non abbia discrezionalità sui sei giorni di ferie richiesti durante l'attività didattica. Tale posizione è solo parzialmente fondata e nella parte in cui è errata produce un effetto paradossalmente sfavorevole all'amministrazione. È corretto che il dirigente non possa negare le ferie per ragioni di merito, di opportunità o di valutazione soggettiva della richiesta. Tuttavia, l'articolo 1, comma 54, della legge 24 dicembre 2012, n. 228 subordina la fruizione dei sei giorni durante il periodo di attività didattica a una condizione di carattere oggettivo: la possibilità di procedere alla sostituzione del docente assente senza che ne derivino oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Il comma 56 della medesima legge ha espressamente disapplicato, a decorrere dal 1° settembre 2013, le clausole contrattuali incompatibili con tale vincolo e, in particolare, l'articolo 15, comma 2, del CCNL comparto scuola del 29 novembre 2007 che consentiva la fruizione dei sei giorni per motivi personali o familiari a prescindere dall'assenza di oneri. Questa impostazione è stata integralmente confermata dalla dichiarazione congiunta n. 2 allegata all'articolo 38 del CCNL del comparto “Istruzione e Ricerca” del 18 gennaio 2024, nonché dalla giurisprudenza: il Tribunale di Terni, con la sentenza n. 232 del 26 giugno 2017, ha ritenuto legittimo il rigetto di una richiesta di ferie in periodo didattico motivato dall'impossibilità di procedere alla sostituzione senza oneri, e la decisione è stata confermata dalla Corte d'Appello di Perugia con sentenza n. 106/2019. La qualificazione formale dell'assenza come "ferie per motivi personali" non consente di aggirare questo limite: la causa soggettiva della richiesta è irrilevante rispetto alla condizione oggettiva imposta dalla legge. La discrezionalità del dirigente è dunque vincolata alla verifica di tale condizione, e non si estende a valutazioni di opportunità. Ma il vincolo opera in entrambe le direzioni: se la sostituzione senza oneri è impossibile, il rigetto non è soltanto legittimo ma doveroso; se invece è possibile, il dirigente è tenuto a concedere le ferie, ma la sostituzione dovrà avvenire con personale interno disponibile, senza attivazione di contratti di supplenza retribuiti a carico dell'istituzione scolastica. Diverso è il quadro normativo applicabile ai permessi per il diritto allo studio per i quali non opera il vincolo dell'assenza di oneri: si tratta di un diritto soggettivo perfetto, la cui fruizione non è condizionabile dall'amministrazione e la cui copertura con personale supplente è pienamente legittima. È su questo versante che si apre lo spazio operativo più rilevante, grazie alla novità introdotta dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di bilancio 2026), che ha modificato l'articolo 1, comma 85, della legge n. 107/2015. Infatti, la norma vigente stabilisce che le sostituzioni per assenze fino a dieci giorni dei docenti su posto comune della scuola secondaria di primo e secondo grado debbano essere effettuate con personale dell'organico dell'autonomia, salvo motivate esigenze di natura didattica. La clausola derogatoria non è di stretta interpretazione ma è stata concepita dal legislatore proprio per consentire al dirigente di fronteggiare situazioni in cui l'utilizzo del personale interno risulterebbe pregiudizievole per la continuità del servizio. Tra le motivazioni didattiche idonee rientrano, in via esemplificativa, le assenze ripetute del docente titolare che rischiano di compromettere la continuità del servizio e l'esigenza di garantire tale continuità alle classi terminali in vista degli esami conclusivi del ciclo. Il caso in esame integra queste fattispecie in forma aggravata: le assenze non sono episodiche ma sistematiche e programmate, si estendono per quasi l'intero secondo quadrimestre e rendono concretamente impossibile non soltanto la continuità didattica ma anche l'esercizio della funzione valutativa da parte della docente titolare. Il rientro previsto il 27 maggio 2026 non lascerebbe il tempo materiale per raccogliere elementi valutativi adeguati, con conseguente pregiudizio per gli studenti che non è meramente organizzativo ma investe il loro diritto soggettivo all'istruzione e alla valutazione. La motivazione didattica per la nomina di un supplente esterno è dunque ampiamente sostenibile e il dirigente può procedere in tal senso con la determina prevista dalla normativa vigente. Chiarito il regime delle singole causali, occorre affrontare la questione concreta se sia possibile nominare un unico supplente per un arco temporale nel quale le assenze hanno motivazioni giuridicamente eterogenee. Il supplente esterno, nominato con la determina fondata sulle motivate esigenze di natura didattica, copre i periodi di assenza per permessi per il diritto allo studio che costituiscono la parte prevalente e strutturale dell'assenza complessiva. Nei giorni di ferie durante le attività didattiche la situazione si biforca: se le ferie sono state negate perché la sostituzione senza oneri non era praticabile, non vi è alcuna assenza da coprire con personale esterno; se invece le ferie sono state concesse perché la sostituzione senza oneri era praticabile, essa dovrà avvenire con personale interno disponibile e non con il supplente retribuito a carico dell'istituzione. Il rapporto con il supplente esterno risulta quindi necessariamente discontinuo nei giorni corrispondenti alle ferie concesse, e non può essere artificialmente esteso a coprirli senza violare il vincolo normativo della legge n. 228/2012. Ciò non impedisce tuttavia di nominare il medesimo soggetto per tutti i periodi legittimamente coperti dalla supplenza, garantendo almeno nell'ambito quantitativamente prevalente – quello dei permessi per il diritto allo studio – una continuità didattica riconoscibile per gli studenti. Tale nomina risponderà così, nei limiti consentiti dalla legge, all'interesse primario alla continuità dell'insegnamento nelle classi coinvolte.