Casi & Pareri

Il rientro anticipato del titolare, ad avviso di chi scrive, è possibile solo se dovuto a cause oggettive, che fanno venire meno i presupposti dell'assenza in essere, e non anche quando è riconducibile ad una mera volontà del dipendente. Ad esempio, il classico esempio di legittimo rientro anticipato del titolare si verifica quando, nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001, vi è il decesso del familiare in disabilità grave cui il dipendente presta assistenza. Altra fattispecie di rientro anticipato "necessitato" è quando il dipendente pubblico in congedo cessa o viene escluso dal dottorato; infatti, in questa ipotesi, ha il dovere di riassumere immediatamente servizio presso la sede di titolarità (cfr CM n.120 del 2002 - CM n. 15 del 2011). L’aspettativa per motivi di lavoro è disciplinata dall’art. 18, comma 3, del CCNL/2007 ai sensi del quale il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro con un’altra amministrazione pubblica o soggetto privato. L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ribadito che l’aspettativa in questione: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo (come nel caso di specie) ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Sul rientro anticipato del dipendente in aspettativa per motivi di lavoro nulla viene specificato mentre sull'aspettativa per personali o di famiglia (art. 18, comma 1) l'ARAN, con l'O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29/11/2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. In una recente risposta a quesito abbiamo fornito parere negativo sulla richiesta di interruzione di un'aspettativa per motivi di famiglia da parte di una dipendente poiché il compagno che voleva assistere stava meglio di quanto inizialmente previsto. Siamo stati più di apertura nel caso in cui un'aspettativa era stata richiesta per assistere il marito che era poi deceduto, proprio perchè era venuto meno il presupposto oggettivo - ed unico - per cui era stata chiesta l'aspettativa. Nel caso specifico, e pur ribadendo quanto detto in premessa, si ritiene che sulla base di quanto meramente affermato dal docente, non si è in presenza di un motivo oggettivo tale da interrompere l'aspettativa non retribuita in essere. Infatti, il suddetto rientro viene imputato al mancato superamento del periodo di prova presso la Ditta B diversa da quella indicata in fase istruttoria della quale aveva trasmesso promessa di assunzione) con evidente alterazione del presupposto istruttorio. Conclusivamente, il Dirigente deve valutare la documentazione e le motivazioni addotte dal docente, nonché a chiedere chiarimenti sulla discrepanza tra Ditta A e Ditta B. Il mancato preavviso o la variazione del datore di lavoro non costituiscono automaticamente motivo di diniego del rientro: la decisione dipenderà dalla verifica degli elementi fattuali (cessazione effettiva del rapporto esterno, correttezza delle dichiarazioni rese all’atto della richiesta di aspettativa,). In definitiva, fermo restando che è legittimo che il DS chieda chiarimenti anche alla luce di quanto era stato presentato in fase di domanda e autorizzazione dell’aspettativa, si ritiene che allo stato attuale non si sia in presenza di un rientro “necessitato” anche in considerazione del fatto che non si potrebbe procedere con la risoluzione del contratto del supplente stante.

L'art. 53, comma 12, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che le amministrazioni pubbliche che conferiscono o autorizzano incarichi, anche a titolo gratuito, ai propri dipendenti comunicano in via telematica, nel termine di quindici giorni, al Dipartimento della funzione pubblica gli incarichi conferiti o autorizzati ai dipendenti stessi, con l’indicazione dell’oggetto dell’incarico e del compenso lordo, ove previsto. Pertanto, dal punto di vista di una mera interpretazione letterale della norma ogni incarico conferito a personale interno andrebbe inserito in Anagrafe. La nostra posizione ribadita nel corso degli anni, e che ha trovato conferma nelle prassi riscontrate durante i nostri corsi di formazione, è che per quanto concerne il personale interno non devono essere inseriti in Anagrafe (e quindi, per completezza, non vanno pubblicati in Amministrazione trasparente) tutti i compensi provenienti dal FIS liquidati al personale per attività di insegnamento, per attività funzionali o per attività aggiuntive, assegnati dal dirigente scolastico e rientranti nella specifica previsione dell’art. 88 del CCNL 2007. In senso analogico soccorre, anche l'interpretazione fornita in tema di pubblicazione dei dati sul sito dall'A.N.A.C. - Autorità Nazionale Anti Corruzione che con le FAQ (domande frequenti con relativa risposta) in merito agli obblighi di pubblicazione sui siti delle Amministrazioni Pubbliche alla luce del D.Lgs. n. 33 del 2013 c.d. "Decreto Trasparenza", pubblicate sul proprio sito istituzionale, ha precisato che non sono soggetti agli obblighi di pubblicazione di cui all'art. 18 del D.Lgs. n. 33/2013 gli incarichi conferiti a dipendenti finanziati con le risorse a carico dei fondi della contrattazione integrativa. Dovranno, invece, essere rilevati tutti gli incarichi per i quali sono stati corrisposti compensi con fondi extra FIS di provenienza esterna. Quindi, stante l’assenza di recenti indicazioni specifiche sul punto da parte del MIM, in merito al quesito posto si ribadisce che, a nostro avviso, vanno comunicati all’Anagrafe delle Prestazioni e conseguentemente pubblicati gli incarichi affidati dall’Istituzione Scolastica ai propri dipendenti allorché questi siano assegnati al di fuori degli istituti contrattuali del MOF e, pertanto, solo nei casi di incarichi retribuiti con fondi extra FIS (come per esempio in caso di progetti finanziati dalla famiglie o da fondi regionali). Conclusivamente, sulla base quindi di quanto previsto dalla normativa interpretata letteralmente, ogni incarico non compreso nei compiti e doveri d’ufficio, conferito ai dipendenti interni andrebbe inserito in Anagrafe delle Prestazioni. Un'eccezione alla norma generale è costituita dagli incarichi connessi e finanziati con la contrattazione integrativa. Come detto sopra, il combinato disposto tra l’articolo 53 del D.Lgs. 165/2001 e l’art. 18 del D.Lgs. 33/2013, esplicitato dall’ANAC, con la FAQ n. 8.2 contenuta nel documento “FAQ in materia di trasparenza sull’applicazione del Decreto Legislativo 33/2013” esclude dall’ambito di applicazione gli incarichi ai dipendenti della scuola finanziati con fondi MOF. Pertanto, gli Incarichi conferiti dall'Istituzione Scolastica ma retribuiti con risorse della contrattazione integrativa (MOF/FIS), secondo l'interpretazione consolidata e le indicazioni ANAC, non rientrano negli obblighi di pubblicazione in Amministrazione trasparente e, di norma, non vanno inseriti in Anagrafe delle Prestazioni. Questo riguarda, in particolare, le attività aggiuntive previste dal PTOF e dal CCNL (attività di recupero/potenziamento affidate ai docenti e liquidate con il FIS/MOF) che rientrino nei compiti didattici e nelle attività contrattualmente previste.

La circolare annuale sulle supplenze (Nota 157048 del 9 luglio 2025), nella parte relativa alle disposizioni comuni, ha ricordato quanto disposto dall’articolo 40, comma 3, e dall’articolo 60, commi 1 e 2, del CCNL 29/11/2007, secondo cui qualora il titolare “…si assenti in un’unica soluzione a decorrere da una data anteriore di almeno sette giorni all’inizio di un periodo predeterminato di sospensione delle lezioni e fino a una data non inferiore a sette giorni successivi a quello di ripresa delle lezioni, il rapporto di lavoro a tempo determinato è costituito per l’intera durata dell’assenza. Rileva esclusivamente l’oggettiva e continuativa assenza del titolare, indipendentemente dalle sottostanti procedure giustificative dell’assenza del titolare medesimo. Le domeniche, le festività infrasettimanali nonché, per i docenti, il giorno libero dell’attività di insegnamento, ricadenti nel periodo di durata del rapporto medesimo, sono retribuite e da computarsi nell’anzianità di servizio. Nel caso di completamento di tutto l’orario settimanale ordinario, si ha ugualmente diritto al pagamento della domenica ai sensi dell’articolo 2109, comma 1, del codice civile”. In base alle norme citate, la proroga è ammessa solo nei casi si assenza continuativa giustificata anche nel periodo di sospensione delle lezioni, mentre le ferie sono considerate come effettivo servizio. I dirigenti scolastici non possono conferire le supplenze brevi di cui al primo periodo del comma 78 dell’articolo 1 della legge 23 dicembre 1996, n. 662, a: a) personale appartenente al profilo professionale di assistente amministrativo, salvo che presso le istituzioni scolastiche il cui relativo organico di diritto abbia meno di tre posti; b) personale appartenente al profilo di assistente tecnico; c) personale appartenente al profilo di collaboratore scolastico, per i primi sette giorni di assenza. Tale divieto è parzialmente derogato dall’articolo 1, comma 602, della Legge 27/12/2017, n. 205, con il quale si prevede che le Istituzioni scolastiche ed educative statali possono conferire incarichi per supplenze brevi e saltuarie ai sensi dell’articolo 1, comma 78, della citata Legge n. 662 del 1996, in sostituzione degli assistenti amministrativi e tecnici assenti, a decorrere dal trentesimo giorno di assenza. La norma fa riferimento al "trentesimo giorno di assenza" senza ulteriori specifiche e quindi non importa il titolo dell'assenza (fatta ovviamente eccezione per le ferie come nel caso di specie) o se l'assenza è imputata senza soluzione di continuità a titolo diverso.

L'art. 25, comma 6-bis, del D.L. 24/6/2014, n. 90, convertito, con modificazioni, dalla Legge 11/8/2014, n. 114, innovando il precedente quadro normativo, ha previsto che nelle more dell'effettuazione delle eventuali visite di revisione e del relativo iter di verifica, i minorati civili e le persone con disabilità in possesso di verbali in cui sia prevista rivedibilità conservano tutti i diritti acquisiti in materia di benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura. Pertanto, anche se vi è scadenza della certificazione indicata nel verbale e in attesa del nuovo accertamento non vengono più sospese le provvidenze economiche (pensioni, assegni e indennità) e non si perde più il diritto alle agevolazioni lavorative (permessi e congedi) come avveniva in precedenza; pertanto nel caso in cui sia prevista rivedibilità si conservano tutti i diritti acquisiti in materia di benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura fino alla definizione della pratica. L'INPS, con la Circolare n. 127 dell'8 luglio 2016, ha fornito precisazioni sulle novità introdotte dal D.L. 24 giugno 2014, n. 90, convertito con modificazioni nella Legge n. 114 dell'11 agosto 2014. In caso di verbale con esito di mancata conferma dello stato di disabilità in situazione di gravità del lavoratore che fruisce dei benefici per se stesso o della persona assistita dal familiare lavoratore, l'INPS ribadisce che la cessazione degli effetti del provvedimento di autorizzazione, a suo tempo rilasciato in base al verbale rivedibile, con decorrenza dal giorno successivo alla data di definizione del nuovo verbale. Quanto sopra nel caso di gestione nelle more della revisione del verbale scaduto. Se invece la scuola ha concesso i permessi prima del riconoscimento dello stato disabilità grave in capo al soggetto assistito, intanto è stato un errore dell’Amministrazione perché la fruizione dei permessi presuppone necessariamente che il soggetto da assistere sia stato riconosciuto in stato di art. 3 comma 3 legge 104/1992. Tra l’altro detto stato non è stato riconosciuto e quindi quei 30 giorni devono essere giustificati in altro modo. Proprio perché, a nostro avviso, c’è stato un errore dell’Amministrazione che ha autorizzato alla fruizione dei permessi, è opportuno verificare la possibilità di coprire i suddetti 30 giorni con altri istituti spettanti al dipendente.

Nel caso di specie si tratta di supplenza 20/36 e quindi con spezzone orario superiore al 50% con conseguente applicazione in toto della normativa sull’incompatibilità dei dipendenti pubblici. La materia della incompatibilità dei pubblici dipendenti è regolata, in via generale, dall’art. 53 del D.Lgs. 165 del 2001, il quale, al primo comma, prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. Per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell’autorizzazione e salvo quanto previsto dall’art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001, le seguenti ipotesi che però non rappresentano il caso di cui al quesito: a) l’assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall’art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l’assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l’assunzione di cariche nell’ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l’impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l’assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell’ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell’ambito dell’anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Inoltre, l' attività di cui al quesito non rientra tra quelle previste dal comma 6 dell'art. 53 citato per le quali la normativa non prevede l'autorizzazione preventiva ( es. collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili; attività di formazione diretta ai dipendenti della pubblica amministrazione o di docenza e di ricerca scientifica etc). Nelle Linee Guida citate viene altresì precisato che sono vietati gli incarichi, ivi compresi quelli rientranti nelle ipotesi di deroga dall’autorizzazione di cui all’art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l’attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all’impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell’attività; la valutazione va svolta considerando la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la posizione nell’ambito dell’amministrazione, le funzioni attribuite e l’orario di lavoro. Ciò premesso nel caso di specie il dipendente ha presentato istanza di autorizzazione per svolgere un incarico retribuito presso una struttura alberghiera privata, per un impegno di 10 ore settimanali. Non viene precisata la durata; se trattasi di sole 10 ore in totale l’incarico è autorizzabile. Se, invece, trattasi di 10 ore settimanali per diversi mesi si tratta, a nostro avviso, di incarico continuativo e quindi incompatibile. In tal senso si suggerisce di richiedere al dipendente ulteriori specificazioni sull’attività da svolgere per avere piena contezza delle relative caratteristiche ai fini della valutazione se concedere o meno l’autorizzazione richiesta.

Si conferma che è possibile per un'Istituzione scolastica statale attivare profili ufficiali su piattaforme social (Facebook, Instagram, ecc.). Tuttavia, la gestione di tali profili è soggetta alle stesse regole di tutela dei dati personali che valgono per il sito istituzionale: la scuola resta responsabile dei contenuti pubblicati e della sorveglianza su quanto viene immesso sulle proprie pagine. La pubblicazione di foto e video realizzati dalla scuola è ammessa solo quando la pubblicazione è prevista espressamente da una norma di legge o regolamento (DPR, DM, ecc). Si precisa che in relazione ai vincoli esistenti nel GDPR e nel Dlgs 196/2003 (Codice privacy in versione novellata) non riteniamo ci siano spazi per chiedere il consenso ai genitori per la pubblicazione delle foto sul sito della scuola. Il consenso è uno strumento che può essere usato tra privati, ma non nei rapporti tra privati e scuola (si legga, sul punto, quanto espressamente indicato a pagina 9 dell'opuscolo "La scuola a prova di privacy - edizione 2025" scaricabile dal sito del Garante privacy). In sostanza, la pubblicazione di foto e video sui profili istituzionali social della scuola non è ammessa se non in rarissimi casi, previsti espressamente da norme. Misure operative consigliate (checklist) 1. Delibera e regolamentazione interna • Deliberare l'attivazione del profilo/degli account • Redigere un regolamento/linee guida interne per l'uso dei social (finalità, tipologia di contenuti ammessi, responsabilità, gestione dei commenti, procedure di emergenza). 2. Individuazione dei ruoli e responsabilità • Nominare i referenti responsabili della pagina (amministratori) e definire chi può pubblicare; fornire incarichi formali scritti. • Coinvolgere il Responsabile della protezione dei dati (RPD/DPO) dell'ente per valutare profili di conformità e redazione dell'informativa. 3. Informativa • Inserire nell'informativa privacy dell'Istituto (art. 13 GDPR) un paragrafo specifico relativo all'utilizzo dei social: finalità, base giuridica, modalità di pubblicazione, soggetti che possono visualizzare i contenuti, tempi di conservazione, diritti degli interessati e modalità di esercizio. 4. Moderazione e controllo dei contenuti • Stabilire politiche sui commenti (moderazione preventiva o possibilità di disabilitare commenti) e procedure per rimuovere prontamente contenuti lesivi o non autorizzati. • Tenere un registro delle pubblicazioni rilevanti (chi ha pubblicato, data, contenuto) per responsabilità e tracciamento. 6. Sicurezza tecnica e accessi • Usare account istituzionali (e-mail e credenziali dell'Istituto) e non account personali dei docenti per la gestione; attivare autenticazione a due fattori. • Limitare il numero di amministratori e aggiornare le credenziali quando cambiano gli incarichi. 7. Formazione e istruzioni per il personale • Fornire indicazioni chiare al gruppo di docenti incaricati (policy sulla privacy, diritto d'autore, uso delle immagini), anche mediante formazione breve. 8. Gestione delle richieste e dei diritti degli interessati • Predisporre modalità per l'esercizio dei diritti (accesso, rettifica, cancellazione, opposizione) e per la gestione di richieste di rimozione di immagini o contenuti. 9. Conservazione e cancellazione • Stabilire tempi di conservazione dei materiali pubblicati e delle copie archiviate; eliminare o anonimizzare materiali non più pertinenti. Raccomandazioni pratiche • Prima dell'attivazione, inserire sul profilo il riferimento alla privacy policy dell'Istituto e un recapito per richieste relative alla privacy. • Prediligere la pubblicazione di contenuti che documentino l'attività didattica e le manifestazioni scolastiche in modo rispettoso e proporzionato. In conclusione, l'istituto può legittimamente attivare un account Instagram/Facebook, ma deve farlo in modo programmato e controllato: aggiornare l'informativa privacy (art.13 GDPR), nominare referenti, adottare regole chiare di pubblicazione e moderazione, rispettare le cautele per le immagini dei minori (Carta di Treviso/indicazioni del Garante). In questo modo si bilanciano la trasparenza e la comunicazione della vita scolastica con gli obblighi di tutela dei dati personali e di responsabilità dell'ente.

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Per quanto concerne il rapporto di lavoro a tempo parziale, in giurisprudenza il Tribunale di Cuneo, con sentenza del 15 maggio 2013, ha affermato che nel part-time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione deve avvenire contestualmente alla sottoscrizione del contratto; in mancanza di detta indicazione il dirigente può modificarli dandone adeguata motivazione. La Cassazione (cfr. Sentenza 29/04/2024, n. 11333) ha affermato che in tema di lavoro a tempo parziale organizzato in turni, è necessaria la puntuale indicazione nel contratto di lavoro della collocazione temporale dell'orario della prestazione lavorativa, con riferimento a giorno, settimana, mese ed anno, non essendo consentito al datore di lavoro, nemmeno in base all'art. 5, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, derogare a tale esigenza e indicare l'orario di lavoro su turni successivamente alla conclusione del contratto, in assenza di clausole flessibili ed elastiche. L’ARAN, con l’ Orientamento CIRS115 11 aprile 2023, ha fornito precisazioni in materia. “Il dirigente scolastico può modificare l’articolazione oraria di una collaboratrice scolastica in part time verticale (24 ore lavorative su 4 giorni settimanali) per sopravvenute esigenze di servizio? La norma contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale del personale ATA è l’art. 58 del CCNL Scuola del 29/11/2007. Tale articolo al comma 6 prescrive che il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto con l’indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al successivo comma 7, che a sua volta indica le differenti modalità di svolgimento del part-time. Quindi è il contratto scritto a definire la durata e le modalità di svolgimento della prestazione in part time. Per quanto concerne, invece, la modifica del rapporto a tempo parziale, ai sensi della ordinanza ministeriale n. 446 del 1996 cui rinvia la norma contrattuale, essa può essere richiesta solo dall’interessato con la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno dopo due anni dalla costituzione del part time. In casi eccezionali, però, da valutare in relazione alla dotazione organica complessiva della provincia per l’anno scolastico cui si riferisce la richiesta, è ammissibile anche la modifica del rapporto di lavoro prima della scadenza del biennio. Pertanto, il rapporto di lavoro part time, come definito contrattualmente non può essere modificato in modo unilaterale dal dirigente scolastico”. In giurisprudenza (cfr. Corte appello Milano sez. lav., Sentenza 01/03/2023, n. 104) è stato ribadito che qualunque mutamento dell’orario di lavoro – da part-time a full time o viceversa – presuppone l’accordo tra le parti e quindi il consenso del lavoratore: pertanto è sicuramente illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al dipendente che abbia rifiutato una proposta di modifica dell’orario di lavoro ed inoltre il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la trasformazione dell’orario di lavoro senza il consenso del lavoratore, per cui una tale evenienza giustifica senz’altro le dimissioni del lavoratore per giusta causa.. Pertanto, prima di determinare la durata in giorni/calendario dell’aspettativa riproporzionata, è necessario che la prestazione lavorativa a part?time verticale venga formalmente individuata (i giorni della settimana in cui la dipendente deve prestare servizio). Se la distribuzione non è stata definita, la scuola deve richiedere alla dipendente l’indicazione dei giorni o procedere a fissarne la distribuzione in sede di costituzione del part?time, perché il criterio di riproporzionamento si basa proprio su tale distribuzione. Conclusivamente,il criterio di riproporzionamento va applicato e il conteggio corretto dei 6 mesi deve essere effettuato in base alle giornate effettive di lavoro previste dal part?time verticale. Se la ripartizione dei giorni non è stata ancora stabilita, la scuola deve formalizzare la distribuzione (su richiesta della dipendente o con atto d’ufficio) e quindi calcolare la durata riproporzionata dell’aspettativa secondo il metodo sopra descritto. Il decreto di concessione dell’aspettativa deve riportare chiaramente la conversione tra il periodo nominale (6 mesi) e la corrispondente durata riproporzionata in giorni e in calendario.

In merito alla prima richiesta posta nel quesito si sottolinea che l’articolo 1, comma 3, della Legge 4 agosto 2021, n. 116 e il successivo Decreto del Ministero della Salute del 16 marzo 2023, hanno definito le disposizioni in materia di utilizzo dei defibrillatori (DAE) includendo le scuole tra i luoghi in cui la dotazione dei DAE è “prioritaria” e “obbligatoria”. Anche se la norma prevede che l’obbligo di dotazione del DAE sussiste per tutte le Pubbliche Amministrazioni, incluse le scuole di ogni ordine grado, che hanno almeno 15 dipendenti e uffici aperti al pubblico, le linee guida per la sicurezza evidenziano che le scuole di ogni ordine e grado sono identificate come categoria a “priorità assoluta” per l’installazione dei dispositivi (DAE), svincolate di fatto da limite numerico dei dipendenti. Nell’Allegato A, al Decreto del Ministero della Salute del 16 marzo 2023, viene infatti precisato alla lettera E – Criteri per la collocazione di defibrillatori semiautomatici e automatici esterni, punto 3: “Va pertanto valutata, in considerazione dell’afflusso di utenti e dei dati epidemiologici , l’opportunità di dotare di DAE i seguenti luoghi e strutture: - […] Strutture di enti pubblici: scuole, università, uffici. […].” Pertanto, secondo la normativa sopra indicata (Legge n. 116/2021 e successivi Decreti attuativi) i defibrillatori semiautomatici o automatici (DAE) devono essere installati in tutte le scuole di ogni ordine e grado e nelle università, essendo considerate prioritarie per la cardioprotezione, indipendentemente dal numero di persone presenti. Gli istituti scolastici, considerati luoghi di alta frequentazione, hanno quindi l’obbligo di avere all’interno della struttura il dispositivo salvavita (DAE). Per quanto concerne la seconda domanda: “ Nel caso in cui il defibrillatore è in manutenzione, è obbligo della Scuola dotarsi di sostitutivo, nelle more delle definizione dell'intervento?”, si pone in evidenza che se il defibrillatore è in manutenzione la scuola ha comunque l’obbligo di garantire la funzionalità del servizio di cardioprotezione, il che comporta la necessità di dotarsi di un defibrillatore sostitutivo o di garantire che la ditta incaricata della manutenzione fornisca un dispositivo muletto (sostitutivo temporaneo) perfettamente funzionante e posizionato nel luogo dell'originale. La normativa attuale (Legge 116/2021 e DM 16 marzo 2023) impone, quindi, alle scuole di garantire la continuità della cardioprotezione, rendendo la manutenzione un preciso obbligo gestionale. Si rammenta, inoltre, che la mancanza di un DAE funzionante, se non sostituito, espone l’istituto a serie responsabilità civili e penali in caso di emergenza.

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L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia/studio (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti (quindi anche il limite dei dodici mesi consecutivi) e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel vaso di specie il dipendente ha fruito dei seguenti periodi di aspettativa: - dal 27/01/2025 al 31/01/2026 per un totale di 369 giorni continuativi ( quindi c’era stata una eccedenza rispetto i dodici mesi come limite massimo di fruizione continuativa - nell’ultimo quinquennio un totale di n. 1 anno 2 mesi e 9 giorni. Il dipendente ha richiesto di poter usufruire di una proroga di aspettativa per documentati e gravi motivi di nr. 24 mesi o in alternativa 12 mesi. Ciò premesso si ritiene quanto segue: per poter fruire di un nuovo periodo di aspettativa è necessario il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi può però chiedere la proroga per motivi di particolare gravità per massimo sei mesi.

L'articolo 35, comma 6 del CCNL del comparto "istruzione e ricerca" stipulato il 18 gennaio 2024 prevede, per il personale con contratto di supplenza breve, il diritto, nei limiti della durata del contratto, a un periodo di comporto specifico, pari a 30 giorni di diritto alla conservazione del posto per ciascun anno scolastico, retribuiti al 50%. La disposizione del CCNL comporta che, ai fini del computo dei 30 giorni per anno scolastico, rilevano tutte le assenze per malattia effettuate dal supplente breve, anche con successivi contratti, stipulati nella stessa o in diverse istituzioni scolastiche. Devono conteggiarsi esclusivamente le assenze del supplente breve, mentre le assenze del docente sostituito non hanno in proposito alcuna rilevanza. Si precisa che, anche per il personale, devono applicarsi le esclusioni dal computo nel periodo di comporto, previste in generale per tutti i dipendenti. Non devono essere computate e sono retribuite per intero, pertanto, le assenze per gravi patologie che richiedono terapie temporaneamente o parzialmente invalidanti. Nel caso di cui al quesito (ricovero ospedaliero e malattia post-ricovero), tuttavia, la normativa non prevede alcuna esclusione dal periodo di comporto. Pertanto, al superamento dei 30 giorni di assenza di malattia fruiti dal supplente, conteggiando a tal fine tutte le assenze da questi complessivamente fruite nell'anno scolastico anche a seguito di ricovero, il dirigente scolastico dovrà disporre la risoluzione del rapporto di lavoro.

A fronte di situazioni come quella descritta nel quesito, come già ritenute in precedenti risposte, la scuola può solo appurare la correttezza della certificazione e richiedere puntualmente ed ogni volta l'attivazione della visita fiscale di controllo ( ovviamente la visita fiscale non va richiesta in caso di malattia del bambino) Riteniamo, infatti, sconsigliabile agire in sede giudiziaria (tanto penale che civile) nei confronti del dipendente e/o del medico, così come di procedere con la segnalazione all’Ordine dei medici allorchè le assenze siano sempre puntualmente giustificate da certificati medici regolarmente trasmessi ai sensi della normativa vigente e a meno che la scuola non abbia prove documentali che attestano che lo stato di malattia è solo fittizio (ad esempio che il dipendente presta altra attività lavorativa durante le assenze) e/o che la certificazione risulti contraffatta. Pertanto, a fronte delle assenze per malattia di un dipendente, la scuola ai fini del controllo dello stato di salute del dipendente ha unicamente lo strumento dell'attivazione della visita fiscale ai sensi dell'art. 55 septies comma 5 del D.Lgs. n. 165 del 2001.

Nel caso di specie la dipendente dovrà sottoporsi a cure dentistiche con ricovero presso una struttura privata all’estero. L‘INPS, con Guida Operativa pubblicata il 30/09/2024, ha specificato gli adempimenti dei dipendenti che si ammalano mentre stanno soggiornando all‘estero. A) Adempimenti in caso di assenza dal lavoro per malattia insorta in un Paese dell‘Unione Europea o dello Spazio Economico Europeo (SEE) o in Svizzera Nel caso di malattia insorta in un Paese dell‘Unione Europea, i Regolamenti comunitari (Regolamento n. 883 del 2004 ed il Regolamento di applicazione n. 987 del 2009) prevedono che venga applicata la legislazione del Paese dove risiede l‘Istituzione competente, ossia quella presso la quale è assicurato il lavoratore. I 28 Paesi membri dell‘UE sono: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito (si precisa che per il momento il Regno Unito resta membro a pieno titolo dell‘UE, con tutti i diritti e doveri che ne conseguono), Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria. A tale elenco di Paesi si aggiungono i Paesi extra UE con i quali sono stati stipulati accordi che prevedono l‘applicazione della disciplina comunitaria, ossia: Islanda, Norvegia e Liechtenstein in base all‘Accordo SEE (Spazio Economico Europeo) e Svizzera (in base all‘Accordo sulla libera circolazione tra la Svizzera e l‘UE). Il primo giorno dell‘evento, il dipendente deve rivolgersi al medico del Paese in cui soggiorna temporaneamente per ottenere la certificazione dello stato di incapacità lavorativa. È obbligato a trasmettere al datore di lavoro l‘attestato della malattia (ovvero il certificato privo dei dati relativi alla diagnosi). Ai fini del rispetto dei suddetti termini di invio, è consentito anticipare la trasmissione del certificato via fax, PEC o e-mail, fermo restando l‘obbligo a presentare il certificato originale. Nel caso in cui il medico curante nello Stato in cui soggiorna temporaneamente non sia abilitato o non sia tenuto, ai sensi della legislazione del luogo in cui il dipendente si trovi, al rilascio della certificazione di incapacità al lavoro, deve rivolgersi all‘Istituzione del luogo in cui soggiorna temporaneamente. Detta Istituzione provvede, attraverso il medico da essa incaricata, all‘accertamento dell‘incapacità al lavoro, alla compilazione del certificato e alla trasmissione dello stesso all‘Istituzione competente italiana, mediante i flussi previsti dagli accordi comunitari vigenti. Ai sensi dei citati regolamenti comunitari non è previsto alcun obbligo di traduzione in lingua italiana della certificazione prodotta nella lingua del Paese in cui soggiorni al momento in cui è sorta la malattia. Tale onere grava quindi in capo all‘INPS. Durante la visita, il dipendente anche comunicare all‘Istituzione competente di indicare all‘INPS il suo indirizzo all‘estero, per permettere eventuali visite mediche di controllo. B) Assenza dal lavoro per malattia insorta in un Paese extra UE, con il quale l‘Italia ha stipulato accordi o convenzioni bilaterali Nel caso in cui il dipendente si ammali durante un soggiorno presso un Paese non facente parte dell‘Unione Europea, deve farsi rilasciare la certificazione di malattia attestante lo stato di incapacità lavorativa. Relativamente ai dati contenuti nel certificato ed alle modalità di trasmissione, valgono le medesime regole illustrate sopra. Nella maggior parte dei Paesi che hanno stipulato con l‘Italia (o con l‘UE) accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale non è richiesta la legalizzazione del certificato, purché sia espressamente previsto, nei medesimi accordi, che la certificazione di malattia rilasciata dall‘Istituzione locale competente (o da medici abilitati dalla stessa) sia esente da legalizzazione. A titolo esemplificativo e non esaustivo, si riporta di seguito un elenco di Paesi di cui trattasi: Argentina, Bosnia-Erzegovina, Brasile, Jersey e Isole del Canale, Macedonia, Montenegro, Principato di Monaco, Repubblica di San Marino, Serbia, Tunisia, Uruguay, Venezuela. C) Assenza dal lavoro per malattia insorta in un Paese extra UE, con il quale l‘Italia non ha stipulato accordi o convenzioni bilaterali In caso di malattia insorta durante temporanei soggiorni in Paesi che non fanno parte della Unione Europea o che non hanno stipulato con l‘Italia accordi o convenzioni specifici che regolano la materia, è necessaria la presentazione della certificazione originale, legalizzata a cura della rappresentanza diplomatica o consolare all‘estero. Ove la suddetta certificazione di malattia non risulti ancora legalizzata al momento del rientro in patria del lavoratore, la regolarizzazione potrà avvenire, a cura dello stesso, anche in un momento successivo, purché ovviamente entro i termini di prescrizione annuale. Per “legalizzazione” si intende l‘attestazione, da fornire anche a mezzo timbro, che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni del Paese in cui è stato redatto il certificato di malattia. Pertanto, la legalizzazione è l‘attestazione che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni locali, obbligatoria nel caso di Paese extra UE con il quale l‘Italia non ha stipulato accordi o convenzioni per la malattia. Conseguentemente la sola attestazione dell‘autenticità della firma del traduttore abilitato o della conformità della traduzione all‘originale non equivale alla legalizzazione e non è sufficiente ad attribuire all‘atto valore giuridico in Italia. Sono esenti da legalizzazione i Paesi aderenti alla Convenzione dell‘Aja del 5 ottobre 1961 a condizione che gli atti e i documenti rilasciati da suddetti Paesi rechino “l‘Apostille”, ossia un tipo di legalizzazione semplificata che certifica la veridicità della firma, la qualità del firmatario e l‘autenticità del sigillo o timbro apposto. Escludendo i Paesi membri dell‘Unione Europea ed i Paesi non facenti parte dell‘Unione Europea ma che hanno stipulato con l‘Italia convenzioni o accordi, i Paesi aderenti alla Convenzione dell‘Aja sono: ALBANIA, Andorra, Antigua e Barbuda, Armenia, Australia, Azerbaijan, Bahamas, Bahrain, Barbados, Belize, Bielorussia, Bolivia, Botswana, Brunei, Burundi, Capo Verde, Cile, Cina, Colombia, Costa Rica, Dominica, Ecuador, El Salvador, Estonia, Eswatini, Federazione Russa, Fiji, Filippine, Georgia, Giappone, Grenada, Guatemala, Guyana, Honduras, India, Isole Cook, Isole Marshall, Israele, Kazakhistan, Kosovo, Kyrgyzstan, Lesotho, Liberia, Malawi, Marocco, Mauritius, Messico, Moldova, Mongolia, Namibia, Nicaragua, Niue, Nuova Zelanda, Oman, Panama, Paraguay, Perù, Repubblica di Corea, Repubblica Dominicana, Saint Christopher e Nevis, Samoa, San Vincenzo e Grenadine, Santa Lucia, Sant‘Elena, Sao Tomé e Principe, Seychelles, Stati Uniti d‘America, Suriname, Sudafrica, Tajikistan, Tonga, Trinidad e Tobago, Turchia, Ucraina, Uzbekistan, Vanuatu. Pertanto, il certificato rilasciato da una struttura medica albanese è esente da legalizzazione a condizione che rechi “l'Apostille”, ossia un tipo di legalizzazione semplificata che certifica la veridicità della firma, la qualità del firmatario e l'autenticità del sigillo o timbro apposto. Conclusivamente, per imputare ad assenza per malattia e nel caso di specie per ricovero e convalescenza, la certificazione dovrà essere redatta ed inviata secondo quanto sopra esposto. Per ulteriore scrupolo in merito alla sufficienza della certificazione che sarà inviata per imputare l'assenza a ricovero la scuola potrà interpellare l'INPS competente.

La risposta è negativa in quanto la decurtazione automatica dei giorni di sospensione a titolo di ferie godute era prevista solo per il personale docente a t.d. ed ora tra l’altro è stata dichiarata illegittima e non conforme al diritto comunitario (cfr. Cass. Cassazione civile sez. lav., 17/06/2024 n. 16715; Cass. 07/05/2025, n. 11968). La Dichiarazione congiunta n. 2 al CCNL 2024 prevede che in relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 convertito nella Legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Alla luce della recente giurisprudenza ( cfr Cass. N. 17643 del 2023) la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Pertanto, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: - di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; - di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. In sostanza ( cfr da ultimo Tribunale Bari , 27/01/2026, n. 376) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie se necessario formalmente -; di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.

In merito al quesito posto si ritiene che si debba fare esclusivo riferimento alla normativa vigente. Nello specifico l’art. 4 del DM 206 del 2017 prevede che sono esclusi dall'obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i dipendenti per i quali l'assenza è riconducibile ad una delle seguenti circostanze: a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita; b) causa di servizio riconosciuta che abbia dato luogo all'ascrivibilità della menomazione unica o plurima alle prime tre categorie della Tabella A allegata al decreto del Presidente della Repubblica 30 dicembre 1981, n. 834, ovvero a patologie rientranti nella Tabella E del medesimo decreto; c) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta, pari o superiore al 67%. In sostanza, solo i dipendenti affetti da patologie inserite nelle prime tre categorie della Tabella “A” e quelle della tabella “E”, sono esonerati dal rispetto delle fasce di reperibilità e conseguentemente per questi la scuola non deve richiedere la visita fiscale. Conclusivamente, si ritiene che il dipendente di cui al quesito non sia esonerato dal rispetto delle fasce di reperibilità.

Sulla base della comunicazione pervenuta all’Istituto via PEC si risponde – nell’ordine e partitamente – ai tre distinti quesiti posti. Con riferimento al PRIMO QUESITO, relativo alla sussistenza di obblighi di riscontro formale o di avvio di istruttoria ex art. 55-bis D. Lgs. 165/2001, la risposta è negativa. La giurisprudenza di legittimità è consolidata nel ritenere che, ai fini della decorrenza del termine per la contestazione dell’addebito, rilevi esclusivamente il momento in cui l’ufficio competente abbia acquisito una notizia di infrazione di contenuto tale da consentire l’avvio del procedimento, mentre una notizia generica, che richieda accertamenti preliminari per individuare i contorni dell’addebito, non integra la soglia minima richiesta dalla norma e la giurisprudenza ha costantemente ribadito il principio della necessaria circostanzialità della contestazione d’addebito (ex multis, Cassazione Sez. Lavoro n. 33234/2022; n. 14810/2020; n. 21243/2022; n. 26938/2024). Senza contare che l’esplicito richiamo alla «piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare» contenuto ora nell’art. 55-bis del D. Lgs. n. 165/2001 (come sostituito dall’art. 13, comma 1, lettera d), del D. Lgs. n. 75/2016) conferma il principio secondo cui, ai fini della decorrenza del termine per la contestazione dell’addebito, assume rilievo esclusivamente il momento in cui l’ufficio competente abbia acquisito una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire l’avvio del procedimento mediante la contestazione, sicché il suddetto termine non può decorrere a fronte di una notizia non circostanziata, ovvero non ragionevolmente riscontrata nelle sue connotazioni soggettive ed oggettive che, per la sua genericità, non consenta la formulazione dell’incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l’addebito. Nel caso di specie la comunicazione difetta dei requisiti minimi: non allega screenshot né testi, non indica date né canali, non cita norme asseritamente violate e, anzi, dichiara espressamente di non sollecitare interventi sanzionatori. Avviare d’ufficio un procedimento a fronte di un atto così strutturato significherebbe supplire con l’azione amministrativa a quanto lo stesso mittente non ha richiesto né documentato, con evidente rischio di sviamento. Quanto al riscontro formale al mittente, nessuna norma lo impone: il Dirigente Scolastico non è gerarchicamente subordinato al Comune e la materia disciplinare rientra nelle competenze esclusive dell’amministrazione scolastica. È anzi significativo che la PEC non provenga dal protocollo generale dell’Ente, bensì da una casella di servizio dell’Ufficio Affari Generali, circostanza che riduce ulteriormente il peso formale dell’atto. Quanto al SECONDO QUESITO, concernente il bilanciamento tra i doveri deontologici di cui al DPR 62/2013 e la tutela dei diritti del docente candidato, il quadro costituzionale orienta nettamente la valutazione. L’art. 21 Cost. tutela la libera manifestazione del pensiero di chiunque, ivi compresi i pubblici dipendenti, e la Corte Costituzionale ha chiarito che eventuali limitazioni devono essere poste per legge, trovare fondamento in precetti costituzionali e risultare proporzionate (principio enunciato con riferimento ai magistrati in Corte Cost. n. 100/1981, ma estensibile in via argomentativa al pubblico impiego in generale quanto al metodo del bilanciamento). L’art. 51 Cost. garantisce il diritto di elettorato passivo, nel quale rientra a pieno titolo l’attività di campagna elettorale del cittadino-candidato. Va inoltre richiamato l’art. 98, terzo comma, Cost., che riserva al legislatore la facoltà di porre limiti all’attività politica solo per specifiche categorie — magistrati, militari, forze di polizia, diplomatici — tra le quali i docenti non rientrano (come ad es. si ricava a contraris da Corte Cost. n. 224/2009). Il DPR 62/2013 richiama principi di integrità, lealtà e rispetto dell’immagine della PA, ma la sua applicazione presuppone fatti concreti, verificabili e connessi alla funzione; non può essere invocato come clausola generale per sindacare l’espressione politica di un dipendente-candidato in pendenza di campagna elettorale. Il contesto — contrapposizione politica tra il firmatario della nota e il docente segnalato, imminenza delle consultazioni — rende particolarmente delicato qualsiasi intervento del Dirigente: anche una semplice istruttoria informale potrebbe oggettivamente configurarsi come interferenza nel procedimento elettorale ed esporre il Dirigente a profili di responsabilità. Il bilanciamento, in concreto, pende dunque nettamente verso la tutela dei diritti costituzionali del docente. Infine, con riferimento al TERZO QUESITO, la scelta di procedere alla protocollazione riservata della comunicazione e alla redazione di un appunto interno di archiviazione motivata, senza riscontro al mittente, è corretta e anzi consigliata. La protocollazione riservata assicura la tracciabilità dell’atto senza trasformarlo in un procedimento; l’appunto interno tutela il Dirigente rendendo conto, in caso di future contestazioni, delle ragioni giuridiche della non-azione. Il mancato riscontro è giustificato dall’assenza di un obbligo normativo in tal senso, dall’opportunità di non instaurare un dialogo potenzialmente strumentalizzabile in chiave politica e dalla carenza dei presupposti per qualsiasi atto formale. Si suggerisce che l’appunto interno menzioni: gli estremi della PEC e la data di ricezione; la natura generica della segnalazione e l’assenza di allegati probatori; l’espressa rinuncia del mittente a chiedere sanzioni; la valutazione di insussistenza dei presupposti ex art. 55-bis D. Lgs. 165/2001; il richiamo al contesto elettorale e alla tutela degli artt. 21 e 51 Cost.; la decisione di archiviazione in forma riservata. Tuttavia, stante la delicatezza della questione, si suggerisce comunque di valutare un confronto con l’Ufficio Legale dell’USR competente, ovvero, in seguito, con l’Avvocatura Distrettuale dello Stato qualora la vicenda dovesse evolvere peggiorativamente.

L’incarico a tempo determinato del personale di ruolo non interrompe la progressione della carriera nel ruolo di appartenenza ed il rientro su posto comune non si configura come una nuova immissione in ruolo. Qualora la scuola abbia già emesso un decreto di ricostruzione della carriera non dovrà emettere un nuovo provvedimento e, quando si procederà successivamente alla definizione della carriera, l’anno prestato su sostegno a tempo determinato sarà automaticamente considerato per la progressione della carriera su posto comune.

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I DD.II. n. 182/2020 e n. 153/2023 non prevedono la partecipazione dell’Ente Locale nelle riunioni del PEI. L’ente locale (comune) è previsto solo nel GLI in base a quanto previsto dall’art. 9 c.9 Dlgs 96/2019, pertanto, il suo ruolo nel processo di definizione del PEI è quello di un erogatore di servizi esterno al nucleo decisionale pedagogico. Il Comune non ha un "diritto di accesso originario" a tutta la documentazione che interessa il GLO (come il Verbale di Invalidità o la Diagnosi Funzionale). Poiché non essendoci una partecipazione diretta nel GLO che avrebbe potuto giustificare una condivisione di dati più fluida (in quanto parte attiva dello stesso organo), il Comune riceve dalla Scuola solo l'output amministrativo necessario per attivare il servizio. Non esiste norma che obblighi la Scuola a trasmettere al Comune il verbale INPS, in quanto il verbale contiene dati sanitari, clinici e sociali (es. indennità di accompagnamento) che nulla hanno a che fare con la determinazione del profilo professionale dell'assistente all'autonomia. All’ente locale serve solo la Certificazione di Disabilità ai fini dell'inclusione scolastica (quella prevista originariamente dal D.P.C.M. 185/2006, successivamente modificata dal D.Lgs. 66/17 e infine dal dlgs 62/2024 che ha introdotto le nuove procedure di riconoscimento della condizione di disabilità) e le sezioni del PEI/Profilo di Funzionamento relative alla quantificazione dell'assistenza specialistica. il passaggio di dati sulla piattaforma comunale deve essere regolato con attenzione: Se la piattaforma obbliga a inserire il codice fiscale o il verbale sanitario, e questi non sono strettamente necessari sussiste un chiaro rischio di passaggio di informazioni eccedenti con probabile trattamento illecito dei dati. Si consiglia di seguire questa procedura: il GLO formula la proposta relativa al fabbisogno di risorse professionali (assistenza di base, assistenza specialistica per autonomia e comunicazione) sulla base del PEI. Spetta al dirigente scolastico, per l’istituzione scolastica, formalizzare la richiesta complessiva all’ente locale (Comune) sulla base degli elementi emersi nel GLO e contenuti nel PEI. In generale, la comunicazione di dati sensibili tra amministrazioni è ammessa se prevista da legge, regolamento o atto amministrativo generale e nei limiti necessari per l’esercizio delle relative funzioni. La scuola trasmette al Comune esclusivamente i dati necessari per consentire all’ente locale di quantificare e programmare le risorse richieste (in base al PEI e agli elementi emersi dal GLO). Il PEI e il Profilo di Funzionamento contengono le informazioni necessarie per stimare il fabbisogno di assistenza; pertanto, nella maggior parte dei casi, l’invio del verbale di invalidità INPS (copia integrale del verbale) non è richiesto come passaggio automatico e sistematico. Tuttavia, ove il Comune ritenga di dover verificare requisiti di residenza/legittimazione o altre circostanze espressamente previste da norme locali o dal regolamento con cui è organizzato il servizio, può richiedere documentazione integrativa. Tale richiesta deve avere base giuridica e rispettare la minimizzazione; la richiesta di copia integrale del verbale INPS non può essere considerata automatica e va valutata caso per caso. La scuola invia i dati al Comune non in forza di una "delega" privatistica, ma in esecuzione di un obbligo di legge (cooperazione tra pubbliche amministrazioni per il diritto allo studio). Tuttavia, i genitori devono essere informati in modo trasparente su tale flusso migratorio di dati. I genitori non possono sostituire con autocertificazioni gli atti medici o sanitari (cfr. DPR n. 445/2000, art. 49: i certificati medici non possono essere sostituiti da altro documento). Quindi l’autocertificazione non è idonea per comprovare lo stato di salute o la diagnosi funzionale. Il Comune, nel sovrintendere all’assegnazione delle risorse e nel gestire la piattaforma, è il titolare del trattamento per le finalità di propria competenza. La scuola svolge, per le finalità scolastiche distinte, funzioni autonome; occorre pertanto chiarire mediante atto scritto (protocollo/accordo) i reciproci ruoli e responsabilità: se trattasi di titolari congiunti (joint controllers) o di titolare unico e responsabili. Tale qualifica va definita per iscritto con individuazione precisa delle finalità e delle rispettive basi giuridiche (ai sensi del GDPR, art. 26, ove applicabile). Ove la piattaforma sia gestita da un fornitore esterno, il Comune deve nominare il fornitore quale responsabile del trattamento con un contratto conforme al GDPR, contenente prescrizioni minime su misure tecniche e organizzative, assistenza per l’esercizio dei diritti degli interessati, modalità di cancellazione e restituzione dei dati. La piattaforma tratta su base sistematica e strutturata dati particolari (salute) e raccoglie informazioni su categorie sensibili, è pertanto obbligatoria la valutazione d’impatto (DPIA) quando il trattamento è «probabilmente ad alto rischio» per i diritti e le libertà delle persone (art. 35 GDPR). La DPIA deve essere effettuata dal titolare (quindi dal Comune, non dalla scuola) e i risultati – ove rilevanti per la collaborazione con la scuola – dovrebbero essere condivisi o almeno riepilogati nel protocollo operativo. Inoltre, la piattaforma deve prevedere misure di sicurezza adeguate (accesso autenticato e profilato, registri di accesso, crittografia in transito e a riposo, segregazione dei dati, backup sicuri, politiche di conservazione e cancellazione, logging e verifiche di integrità). L’accesso ai dati deve essere limitato al personale strettamente necessario e documentato. Il Comune (titolare) deve predisporre/inviare l’informativa privacy ai genitori/tutori e pubblicare le informazioni richieste dalla normativa; la scuola dovrà integrare la propria informativa e indicare i soggetti coinvolti e le finalità della condivisione. La richiesta di “delega” da parte dei genitori alla scuola non è in genere necessaria quando il trattamento si fonda su una base giuridica pubblica; tuttavia, il coinvolgimento formale dei genitori (firma di presa visione o dichiarazione di consenso ove richiesto per atti non obbligatori) può essere previsto per finalità organizzative ma non sostituisce la base giuridica del trattamento. Si consiglia di richiedere formalmente al Comune, prima di inviare dati tramite la nuova piattaforma: - l’indicazione scritta della base giuridica che legittima la raccolta tramite piattaforma (atto/delibera/contratto/atto amministrativo generale o norma regionale/comunale), e, se del caso, il riferimento al provvedimento che regola l’assegnazione delle risorse; - la qualifica del Comune (titolare) e i dati del DPO, nonché l’indicazione di eventuali responsabili esterni (fornitori della piattaforma) e le copie dei contratti responsabile/titolare; - copia o sommario della DPIA, o almeno la conferma formale che la DPIA è stata effettuata e delle misure di mitigazione adottate; - il dettaglio delle misure di sicurezza tecniche e organizzative previste e delle modalità di accesso (chi può accedere, logging, audit, ruoli, modalità di autenticazione); - la retention policy (tempi di conservazione) e le modalità di cancellazione dei dati a fine servizio, nonché le modalità di gestione delle richieste di esercizio dei diritti (accesso, rettifica, cancellazione, limitazione) da parte degli interessati. Proporre formalmente che la trasmissione avvenga con un dataset minimo (es. dati anagrafici essenziali: nome, codice fiscale, scuola/classe; il PEI o un estratto riepilogativo del PEI/Profilo di Funzionamento con le indicazioni sull’entità del fabbisogno e l’orario richiesto per l’assistente). Evitare l’invio della copia integrale del verbale INPS salvo che il Comune non dimostri, per iscritto, la necessità normativa e proporzionata di quella specifica informazione. Sarebbe inoltre opportuno stipulare un protocollo operativo (atto scritto) che definisca modalità di comunicazione, ruoli e responsabilità, sicurezza, supporto informatico, gestione dei dati, DPIA, informativa agli interessati, modalità di risposta alle violazioni dei dati personali (data breach) e contatti per il DPO. Aggiornare la privacy policy della scuola/informativa ai genitori per riportare la nuova finalità e i soggetti coinvolti, indicando chiaramente che il Comune è titolare del trattamento per la finalità di gestione/assegnazione delle risorse e che la scuola collabora agli adempimenti di sua competenza. Mantenere evidenza documentale di tutte le comunicazioni al Comune e delle singole trasmissioni (registro invii, PEC o output della piattaforma) per garantire la tracciabilità e riscontro. In caso di dubbio sostanziale o di conflitto con il Comune sulle modalità di trattamento, il dirigente scolastico può richiedere al comune se è stato interpellato il Garante per la protezione dei dati personali. Il Garante può fornire chiarimenti e indicazioni su casi concreti e sulle modalità di trattamento di dati particolari in contesti amministrativi. Richiedere un parere è una misura prudente quando non si riescono a mettere d’accordo le parti sugli aspetti essenziali di legittimità e sicurezza.

In relazione al quesito formulato, inerente alla legittimità dell’utilizzo del mezzo proprio da parte del personale docente nell’ambito di uscite didattiche o partecipazioni a concorsi, si forniscono le seguenti precisazioni di carattere normativo e gestionale. 1. Trasporto di studenti su autovettura privata del docente La fattispecie di un docente che trasporta uno studente sulla propria auto per partecipare a eventi istituzionali (concorsi, manifestazioni, etc.) non è legittimamente autorizzabile per i seguenti motivi: • Responsabilità civile (art. 2048 c.c.): il docente è investito dell'obbligo di vigilanza e della responsabilità per i danni cagionati dall'alunno a sé stesso o a terzi. L'utilizzo di un mezzo privato non garantisce, inoltre, la conformità dei requisiti di sicurezza previsti per il trasporto collettivo. Per ragioni di sicurezza e responsabilità, gli spostamenti degli alunni fuori dalla sede scolastica non devono avvenire su mezzi privati dei docenti. • Profili assicurativi: le polizze RCA standard per uso privato generalmente escludono o limitano la copertura per "trasporto professionale" o per attività connesse alla funzione docente. In caso di sinistro, l'Amministrazione Scolastica e il docente medesimo si esporrebbero a un'azione di rivalsa da parte delle compagnie assicurative, nonché a contestazioni dinnanzi alla Corte dei Conti per omessa valutazione dei rischi. • Codice della Strada: l'art. 82 del C.d.S. prevede che l'utilizzo del veicolo debba essere conforme a quanto indicato nella carta di circolazione. Un uso improprio per finalità "scolastiche" non autorizzate potrebbe comportare sanzioni amministrative. 2. Vigilanza e docente al seguito del pullman con mezzo proprio Preliminarmente, si conferma che il Dirigente può autorizzare in casi eccezionali e motivati l’uso del mezzo privato da parte del docente esclusivamente per il raggiungimento della sede della prestazione, con l’effetto limitato della copertura assicurativa per il tragitto autorizzato; non è dovuto alcun rimborso chilometrico o indennità di missione, salvo quanto eccezionalmente previsto in sede di amministrazione sulla base dei chiarimenti della Corte dei conti e della RGS. Tuttavia, l’eventuale autorizzazione, rilasciata ad un docente a seguire il mezzo principale (pullman) con la propria autovettura, ci sembra inopportuna per i seguenti motivi: • Dovere di vigilanza: la vigilanza sugli alunni deve essere continua, effettiva e ravvicinata. Il docente accompagnatore che viaggia su un mezzo separato non è in grado di esercitare tale funzione. In caso di infortunio o evento critico a bordo del pullman, la posizione del docente potrebbe configurare l'ipotesi di "culpa in vigilando", con conseguente responsabilità disciplinare, civile e amministrativa. • Divieto di uso del mezzo proprio (D.L. 78/2010, art. 6, comma 12): la norma citata ha introdotto un generale divieto di rimborso per l'uso del mezzo proprio per i dipendenti della Pubblica Amministrazione. Sebbene la Circolare n. 36/2010 del MEF consenta deroghe per casi di "eccezionale urgenza e necessità" (e solo previa autorizzazione scritta che sollevi l'Amministrazione da ogni responsabilità per danni al mezzo), tale deroga non può mai essere invocata se pregiudica la funzione primaria del docente, ovvero la vigilanza sugli alunni. • Vincoli organizzativi: è necessario rispettare il rapporto accompagnatori/alunni stabilito dal Consiglio d’Istituto. Se l’organizzazione può essere risolta con un mezzo in più (noleggio/autobus aggiuntivo), tale soluzione è preferibile per evitare ricorso a mezzi privati. Tutto ciò premesso, in riscontro ai punti sollevati, si forniscono le seguenti indicazioni operative: 1. Il Dirigente Scolastico non può autorizzare il trasporto di alunni su mezzi privati del personale. Si suggerisce di predisporre mezzi idonei per il trasporto dello studente (mezzo scolastico, mezzi pubblici, accompagnamento da parte dei familiari o servizi di trasporto autorizzati). Nel caso in cui il docente debba recarsi in loco per esigenze di servizio, concedere una formale autorizzazione scritta e motivata all’uso del mezzo proprio. Trattandosi di eccezioni, vanno evitate prassi routinarie di utilizzo di mezzi privati da parte del personale scolastico. È opportuno acquisire per iscritto il parere del broker/servizio assicurativo dell’Istituto riguardo alla copertura concreta per il tragitto autorizzato e trascrivere tale riscontro nella pratica amministrativa. 2. In assenza di stringenti motivazioni, oggettive e documentabili, si raccomanda di disporre che il personale docente incaricato della vigilanza viaggi sul medesimo mezzo utilizzato dagli studenti. Si evidenzia, infine, che l'inosservanza della normativa sopra richiamata configurerebbe un'omessa valutazione dei rischi in capo al Dirigente Scolastico ai sensi del Dlgs n. 81/2008, con profili di responsabilità diretta anche per danno erariale e omissione d'atti d'ufficio.

Come già sostenuto in alcuni quesiti presenti in banca dati, i termini convenzione, protocollo di intesa, accordo, accordo di programma, patto sono tutti sinonimi facenti riferimento all'unitario istituto giuridico del contratto. La definizione di contratto è contenuta nell'art. 1321 c.c. in virtù del quale "Il contratto è l'accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale". Gli stessi contratti di cui è parte la pubblica amministrazione sono disciplinati dal codice civile (è cioè in generale irrilevante a questo fine la natura pubblica della parte contrattuale). La legge n. 241/90 (cfr. artt. 13 e 15) si occupa poi nello specifico degli accordi tra pubbliche amministrazioni, stabilendo che esse possono sempre concluderli per disciplinare lo svolgimento in collaborazione di attività di interesse comune; che tali accordi devono essere stipulati, a pena di nullità, per atto scritto; che si applicano loro, ove non diversamente previsto, i princìpi del codice civile in materia di obbligazioni e contratti in quanto compatibili; che devono essere motivati e, a fare data dal 1° gennaio 2013, devono essere sottoscritti con firma digitale, elettronica avanzata, ovvero con altra firma elettronica qualificata, pena la nullità degli stessi. Tanto premesso, è irrilevante il termine (il cosiddetto nomen iuris) utilizzato per formalizzare l’utilizzo dei locali da parte del Comune, rilevando soltanto la sostanza dell’accordo stesso e il suo contenuto, come peraltro costantemente sottolineato dalla giurisprudenza (cfr., ad esempio, Cassazione – Sentenza 27 giugno 2018, n. 16939). Orbene, ciò posto, occorre adesso individuare la base normativa che legittima e a quali condizioni l’utilizzo dei locali scolastici da parte del Comune. La disposizione da prendere a riferimento è l’art. 96 del D.Lgs. n. 297/1994. Secondo i suoi primi tre commi, “1. Per lo svolgimento delle attività rientranti nelle loro attribuzioni, è consentito alle regioni ed agli enti locali territoriali l'uso dei locali e delle attrezzature delle scuole e degli istituti scolastici dipendenti dal Ministero della pubblica istruzione, secondo i criteri generali deliberati dai consigli scolastici provinciali ai sensi della lettera f) dell'articolo 22. 2. A tal fine sono stipulate apposite convenzioni tra le regioni e gli enti locali territoriali con i competenti organi dello Stato. 3. In esse sono stabiliti le procedure per l'utilizzazione dei locali e delle attrezzature, i soggetti responsabili e le spese a carico della regione per il personale, le pulizie, il consumo del materiale e l'impiego dei servizi strumentali.” Alla luce di una simile disposizione appare chiaro che l’utilizzo dei locali scolastici da parte del Comune non deve essere né confuso né sovrapposto con quanto stabilito dall’art. 38 del D.I. n. 129/2018 a proposito della concessione di uso temporaneo e precario a terzi: il Comune non è terzo neppure quando intende utilizzare i suoi locali per attività istituzionali proprie, estranee a quelle dell’istituzione scolastica, posto che è l’ente proprietario dell’immobile. Innanzitutto, dunque, in ossequio all’art. 96 citato, il dirigente deve verificare se siano stati, a suo tempo, deliberati dei criteri di utilizzo da parte del consiglio scolastico competente posto che il protocollo o convenzione deve – per espresso disposto dell’art. 96 – conformarvisi. Poiché le delibere sono risalenti a oltre venti anni fa, sono spesso irreperibili. Si tenga tuttavia conto di quanto stabilito dall’art. 45, comma 2, lettera d) del D.I. n. 129/2018, secondo cui spetta al consiglio di istituto individuare criteri e limiti per lo svolgimento da parte del dirigente scolastico dell’attività negoziale relativa all’utilizzazione da parte di soggetti terzi dei locali della scuola. Pertanto, al fine di evitare che l’istituto scolastico si trovi a rispondere dei danni subiti da terzi nell’utilizzo dei locali, si suggerisce quanto segue: - il dirigente scolastico può procedere alla concessione dell’utilizzo degli spazi sulla base dei criteri e limiti stabiliti dal consiglio di istituto, a meno che non rinvenga quelli a suo tempo stabiliti dal consiglio scolastico provinciale; - l’utilizzo da parte del Comune (e il conseguente utilizzo indiscriminato dei locali della scuola) potrà seguire solo alla stipula di apposita convenzione o protocollo di intesa che tenga conto dei criteri suddetti; - in particolare è nel protocollo di intesa o convenzione che devono trovare apposita regolamentazione le questioni relative ai tempi e modi di utilizzo (con riferimento, ad esempio, alla chiusura notturna), alla pulizia degli spazi, alla sicurezza, alla necessità di stipula di apposita polizza assicurativa – ove non presente – da parte del comune per i danni subiti da terzi, all’esonero di ogni responsabilità del dirigente scolastico per la loro utilizzazione, alla risoluzione della convenzione o protocollo in caso di mancato rispetto da parte degli utilizzatori delle clausole in essa/esso stabilite. In altri termini, è attraverso lo strumento della convenzione che il dirigente scolastico può conseguire gli obiettivi dell’esonero della responsabilità e dell’obbligo del Comune di risarcire eventuali danni subiti da terzi, nonché di consentire l’utilizzazione degli spazi soltanto in determinati orari ed eventualmente imporre ulteriori limitazioni per evitare interferenze tra l’attività scolastica e quella svolta dal Comune medesimo. Ovviamente, il fatto che esso sia l’ente proprietario lo esonera, per contro, dalla stipula (e conseguente esibizione) di una polizza assicurativa per i danni arrecati da terzi ai locali utilizzati (posto, per l’appunto, che il Comune non è solo il proprietario dell’immobile ma anche quello tenuto alla sua manutenzione ordinaria e straordinaria in base alla legge n. 23/1996). Questione diversa è quella relativa ai danni che terzi possono riportare nell’utilizzo dei locali: in un simile caso, non opererebbero le garanzie proprie della polizza stipulata dalla scuola ed è pertanto necessario che sia il Comune a fornirle. Ovviamente, il dirigente rimane responsabile per i danni subiti da terzi per quanto non segnalato al Comune e/o per la mancata assunzione delle misure organizzative necessarie a prevenire pregiudizi e rischi (cfr. art. 18 D.Lgs. n. 81/2008): è il caso di buche non segnalate o di parti pericolanti dell’edificio che non siano state interdette. Tuttavia, anche in detta fattispecie, posto l’obbligo di custodia che il Comune espressamente si assume con il protocollo inviato unitamente al quesito, è sufficiente una previa ricognizione congiunta scuola-Comune dei locali interessati, opportunamente verbalizzata, da cui risulti lo stato dei luoghi e soprattutto l’assenza di qualsiasi rischio per la incolumità delle persone. Ciò servirà a dimostrare, in caso di infortunio, che i locali sono stati consegnati in condizioni idonee. Si segnala infine che, come affermato nella bozza di protocollo trasmessa con il quesito, non vi è alcuna necessità di procedere alla redazione del DUVRI per le ragioni ivi limpidamente rappresentate.

Si chiede un autorevole parere in merito alla possibilità per gli studenti iscritti ai percorsi di istruzione di secondo livello (IDA), ritiratisi dagli studi entro il 15 marzo...

Le attività di formazione scuola lavoro fanno parte integrante del curriculum degli studi e, come noto, rivestono particolare rilevanza per il potenziamento delle competenze trasversali e dell'orientamento. Per quanto concerne le sanzioni disciplinari, l’ articolo 4, commi 8,8-bis e 8 – ter del decreto del Presidente della Repubblica 8 agosto 2025 n. 134 ha modificato il DPR 24 giugno 1998 n. 249, recante “Regolamento recante lo statuto delle studentesse e degli studenti della scuola secondaria”. In particolare, il comma 8 ter, fatta salva l'autonomia regolamentare delle istituzioni scolastiche, fornisce puntuali indicazioni sulla tipologia di attività che possono essere previste per le sospensioni da tre a quindici giorni e cioè: ...... 8-ter. Nel periodo di allontanamento dello studente dalle lezioni per un periodo compreso fra tre e quindici giorni, il consiglio di classe delibera, con adeguata motivazione, attività di cittadinanza attiva e solidale, commisurate all'orario scolastico relativo al numero di giorni per i quali è deliberato l'allontanamento. Le attività di cui al primo periodo, inserite all'interno del Piano triennale dell'offerta formativa (PTOF), si svolgono presso le strutture ospitanti ....... con le quali l'istituzione scolastica, nell'ambito della propria autonomia, stipula convenzioni, assicurando il raccordo e il coordinamento con le medesime. Le convenzioni di cui al secondo periodo disciplinano il percorso formativo personalizzato di attività di cittadinanza attiva e solidale, i tempi, le modalità, il contesto e i limiti del suo svolgimento presso le strutture ospitanti, nonché le rispettive figure di riferimento....... Le ore di attività di cittadinanza attiva e solidale sono computate nei tre quarti dell'orario annuale personalizzato richiesto ai fini della validità dell'anno scolastico, pur non influendo sulla valutazione degli apprendimenti delle singole discipline..... Si ritiene perciò inopportuno e di dubbia legittimità prevedere la sovrapposizione e la coincidenza del periodo di formazione scuola lavoro con quello di sospensione dalle lezioni. Si osserva, altresì, che la progettazione delle attività di formazione viene elaborata dal consiglio di classe in base a precisi obiettivi (anche di tipo professionalizzante) e viene spesso svolta in gruppo (intera classe o piccoli gruppi). Si sconsiglia pertanto di adottare tale soluzione.