Casi & Pareri

Nel caso di specie trattasi di docente con spezzone orario 2/18 e quindi si applica la normativa prevista per i dipendenti in part time verticale. Dal momento che per i docenti i permessi sono a giornate non si deve far riferimento alle ore ma ai giorni di servizio (presumiamo che le due ore siano concentrate in un giorno di lezione). Ciò premesso il trattamento dei 3 giorni di permesso retribuito previsto dall’art. 35, comma 12 del CCNL 2019/21 per i docenti con contratto fino al 30/06 va riproporzionato per il personale a tempo parziale verticale in base ai giorni di lavoro settimanali e non in base alle sole ore di insegnamento. Questo criterio è conforme agli orientamenti applicativi ARAN (orientamenti indicati nello storico: SCU_070 e L8). Al riguardo, occorre osservare che sebbene il riproporzionamento per i contratti in regime di part-time verticale sia espressamente previsto per le ferie (art. 39, comma 11 del CCNL 2007, tuttora vigente), per i permessi retribuiti gli Orientamenti Applicativi ARAN suggeriscono un'interpretazione analogica, volta a garantire l'equilibrio sinallagmatico del contratto. L’ARAN nell’Orientamento SCU070, afferma che “sulla base quindi dei principi desumibili dalla normativa di legge, dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza (vedi in particolare le sentenze di Cassazione Sez. lavoro, 30/12/2009 n. 27762 e 14/12/1999 n. 14065 che hanno affermato il principio del riproporzionamento del periodo di comporto in caso di part time verticale) si ritiene che il trattamento del lavoratore a tempo parziale verticale debba necessariamente tenere conto della ridotta entità della prestazione lavorativa, relativamente sia ai trattamenti economici per malattia, sia alle assenze dovute a malattia, sia ai permessi retribuiti che al periodo massimo di conservazione del posto, tutti elementi che dovranno essere rideterminati tenendo conto di tale criterio”. Inoltre, l'ARAN, nell'orientamento applicativo L8 (comparto Ministeri), ribadisce che "il principio della proporzionalità è insito nello stesso rapporto di lavoro a tempo parziale, in quanto la sua ratio sembra rinvenirsi nella necessità di mantenere un quadro di generale equilibrio delle tutele previste per i dipendenti a prescindere dalla diversità delle tipologie del rapporto di lavoro instaurato. Una diversa interpretazione comporterebbe un ingiustificato vantaggio per il personale in part-time, con la conseguente penalizzazione dei dipendenti a tempo pieno". In conformità ai numerosi pareri già espressi sull'argomento e consultabili nella banca dati, si ribadisce l'adesione agli Orientamenti applicativi ARAN. Pertanto, in caso di part-time verticale, i tre giorni di permesso retribuito per motivi personali o familiari devono essere riproporzionati al numero di giornate di servizio settimanali (e non al monte orario di insegnamento). Si riporta di seguito la formula di calcolo applicabile: N (giorni lavorativi settimanali del docente) : 6/5 (settimana lavorativa) = X : 3 (giorni di permesso annuali). Esempio 1: docente con 2 giorni di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su sei giorni) • 2:6=X:3 o X= 1 (1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari) Esempio 2: docente con 2 giorni di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su cinque giorni) • 2:5=X:3 o X= 1,2 (si attribuisce n. 1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, a seguito di arrotondamento all'unità inferiore) Esempio 1: docente con 1 giorno di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su sei giorni) • 1:6=X:3 o X= 0,50 (nessun giorno spettante per arrotondamento per difetto) Esempio 2: docente con 1 giorni di servizio settimanal3 (scuola con servizio organizzato su cinque giorni) • 1:5=X:3 o X= 0,6 (si attribuisce n. 1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, a seguito di arrotondamento per eccesso) Pertanto, nel caso descritto il docente ha un contratto per sole 2 ore settimanali. Per stabilire l’effettivo numero di giorni di permesso spettanti è necessario verificare in quanti giorni della settimana viene prestata tale attività (es. 1 giorno o 2 giorni). Una volta individuato il numero di giorni lavorativi settimanali, applicare la formula sopra riportata usando come denominatore 5 o 6 a seconda dell’organizzazione settimanale dell’Istituto. Conclusione operativa - I tre giorni non spettano automaticamente per intero: vanno riproporzionati in funzione dei giorni lavorativi settimanali effettivamente prestati dal docente. - Applicare la formula e gli esempi sopra indicati per determinare il numero di giorni spettanti.

La questione in oggetto è stata in passato oggetto di alcune incertezze, che oggi appaiono superate a seguito della Sentenza della Corte di cassazione n. 9556 del 12 aprile 2021. Secondo tale sentenza, infatti, nel caso in cui il dipendente di una pubblica amministrazione sia stato dichiarato inidoneo in maniera permanente e assoluta a qualsiasi attività lavorativa, con la conseguenza dello scioglimento del rapporto di lavoro per ragioni di salute ex art. 2, comma 12, della l. n. 335 del 1995 "la sopravvenuta e permanente inidoneità totale del lavoratore subordinato allo svolgimento dell’attività lavorativa, configura un caso di impossibilità assoluta della prestazione per il venir meno della causa del contratto, sicché la risoluzione del rapporto è oggettivamente vincolata, perché consegue “al fatto in sé” dell’inidoneità fisica allo svolgimento del lavoro, e quindi non occorre alcuna manifestazione di volontà da parte del datore, né il rispetto del termine di preavviso, di modo che non è dovuta la relativa indennità sostitutiva". Tale è proprio il caso in oggetto, in cui la dipendente è stata giudicata inabile proprio ai sensi dell'articolo 2, comma 12 della legge n. 335/1995. Ne segue che alla dipendente non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso e il provvedimento che dispone nei suoi confronti la risoluzione del rapporto di lavoro non dovrà riconoscerla.

La questione di cui al quesito va affrontata alla luce della recente giurisprudenza della Cassazione in materia e della Nota MIM del 27 marzo 2025. L'art. 70 del CCNL 2024 prevede che il personale ATA in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato può accettare, nell’ambito del settore scuola, contratti a tempo determinato, su posto intero di Area superiore o – a parità di Area – di diverso profilo professionale o relativo alle categorie di cui all’art. 33, comma 2 (Categorie professionali), di durata non inferiore al 30 giugno o ad un anno scolastico (31 agosto), mantenendo senza assegni, complessivamente per tre anni scolastici, la titolarità della sede. L’accettazione dell’incarico comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato, ivi inclusa quella relativa alle ferie. Ferme restando l’impossibilità di monetizzazione (che presuppone la cessazione del servizio) in tutte le nostre precedenti risposte in argomento abbiamo sempre evidenziato che per verificare se vi fossero dei giorni di ferie residui da fruire al rientro nella scuola ove presta servizio come ATA (ove fruirà poi anche delle ferie maturate nei mesi di luglio ed agosto), dalle ferie maturate durante il contratto a t.d. come docente (prima ex art. 59 CCNL 2007 e ora ex art. 70 CCNL 2024) andavano detratti automaticamente i giorni di sospensione delle lezioni a meno che il docente non era stato impegnato in scrutini, esami e valutazioni. Tuttavia, sul punto, è intervenuta la recente interpretazione della Cassazione che, con l'Ordinanza 17/06/2024 n. 16715, ha affermato che il docente a tempo determinato (come per l'appunto il dipendente ATA con incarico ex art. 59 CCNL 2007 e ora 70 CCNL 2024) che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo di sospensione delle lezioni ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e alla indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna - e, soprattutto, l'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012, come integrato dall'art. 1, comma 55, della legge n. 228 del 2012 - deve essere interpretata in senso conforme all'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88/CE, che, secondo quanto precisato dalla Corte di Giustizia, Grande Sezione (con sentenze del 6 novembre 2018 in cause riunite C-569/16 e C-570/16, e in cause C-619/16 e C-684/16), non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell'indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una informazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni e il 30 giugno di ogni anno. Sul punto, si segnala la Nota dell'USR Piemonte n. 11853 del 16 luglio 2024 di cui riportiamo alcuni passaggi: "L’applicazione della disposizione sopra richiamata (legge 228/2012) ha comportato la monetizzazione delle ferie nei limiti dei giorni residuati dopo aver decurtato, non solo i periodi di sospensione delle lezioni elencati dai calendari scolastici regionali dei rispettivi anni scolastici (Natale, Pasqua, Carnevale), ma anche il periodo ricompreso tra il termine delle lezioni e il 30 giugno. La suddetta circostanza ha dato avvio ad un cospicuo contenzioso volto ad ottenere la liquidazione dell’indennità sostitutiva delle ferie in applicazione letterale della disposizione normativa prima citata: nello specifico, i ricorrenti, chiedevano di espungere, dall’ammontare dei giorni da decurtare, il periodo ricompreso tra il termine delle lezioni e il 30 giugno. La tematica sopra evidenziata ha subito un’evoluzione giurisprudenziale, da ultimo con l’ordinanza della Suprema Corte n. 16715/24, che ha enunciato il seguente principio di diritto. Principio di Diritto: “Il docente a tempo determinato che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo della sospensione delle lezioni ha diritto all’indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e all’ indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna e soprattutto l’art. 5, comma 8 del D.L. n. 95 del 2012, deve essere interpretata in senso conforme all’art. 7 della direttiva 2003/88/CE, la quale non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell’indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una formazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno di ogni anno”. Alla luce della suddetta ordinanza della Corte di cassazione n. 16715 del 2024, che si allega per completezza, si ritiene opportuno che le S.S.L.L., provvedano, all’atto dell’instaurarsi del rapporto di lavoro o anche nel corso del rapporto, ad invitare/diffidare formalmente i docenti interessati a presentare istanza di fruizione dei giorni di ferie, maturati e maturandi, durante i periodi di sospensione delle lezioni (Natale, Pasqua, carnevale, ponti …) o anche nel periodo intercorrente tra la fine delle lezioni e il 30 giugno, con espresso avviso della perdita, in assenza di domanda volontaria, del diritto alle ferie stesse ed all’indennità sostitutiva". La Nota MIM del 27 marzo 2025 ha ribadito che, alla luce della giurisprudenza sopra citata, il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostituiva delle ferie per il solo fatto di non avere chiesto le ferie «se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva. Ne consegue che i Dirigenti scolastici devono invitare - espressamente e in forma scritta – il personale docente a tempo determinato a godere delle ferie retribuite, in particolar modo nei periodi di sospensione delle lezioni, all’uopo avvisando quest’ultimi della perdita, in caso diverso, tanto del diritto a fruire delle ferie quanto del diritto a percepire l’indennità sostitutiva. Pertanto, per il personale docente a t.d. (come nel caso di specie) i giorni di sospensione delle lezioni non saranno più decurtati automaticamente come ferie ma il DS della scuola ove presta servizio come docente dovrà invitare/diffidare formalmente i docenti interessati a presentare istanza di fruizione dei giorni di ferie, maturati e maturandi, durante i periodi di sospensione delle lezioni o anche nel periodo intercorrente tra la fine delle lezioni e il 30 giugno, con espresso avviso della perdita, in assenza di domanda volontaria, del diritto alle ferie stesse ed all’indennità sostitutiva. Per quanto concerne le ferie, in via generale (e quindi per tutti i dipendenti), la recente giurisprudenza della Cassazione (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 27/11/2023, n. 32807) prevede che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Infatti, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Quindi, la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 20/06/2023, n. 17643). Conclusivamente, a nostro avviso, dal momento che il dipendente ora presta servizio come docente t.d. non è applicabile la scadenza del 30 aprile ( prevista per la traslazione delle ferie del personale ATA di ruolo) e,quindi, si ritiene che le ferie maturate come ATA a tempo indeterminato e relative all’A.S. 2024/2025 potranno essere fruite al rientro nella scuola di titolarità al 1° luglio. Invece, per l’A.S. in corso si applica la normativa sulle ferie del personale docente a t.d. tenuto conto della recente giurisprudenza e delle indicazioni del MIM sopra richiamate.

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La richiesta del congedo in oggetto previsto dall’art. 42 comma 5 del D.lgs. 151/2001 diversamente dai canonici tre giorni di permesso mensile previsti dall’art. 33 comma 3 della legge 104/92 è subordinata a specifiche e inderogabili condizioni. La stessa legge stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi, stessa residenza. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, si ritiene utile evidenziare sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, le relative eccezioni a scalare per gli i soggetti individuati dalla norma: mancanza, decesso, patologie invalidanti. Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Quindi, in risposta al quesito in ordine si precisa quanto segue: a) La presenza del coniuge/genitore convivente, di età superiore a 65 anni, preclude la possibilità per i figli, di poter usufruire del congedo. Unica possibilità per i figli di usufruire del congedo è una certificazione medica per il coniuge/genitore che attesti una patologia invalidante a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000. b) Il valore massimo della retribuzione spettante al dipendente per l’anno 2026 come da circolare INPS n° 6, 30 gennaio 2026 è pari a € 57.837. Di questi circa € 43.380 rappresentano l’importo massimo annuo di indennità erogabile, e € 14.460 il costo massimo della copertura figurativa annua. c) Il congedo, dopo esser stato autorizzato, può essere interrotto solo per determinate condizioni: il decesso dell'assistito in primis è causa di interruzione automatica, ricovero a tempo pieno (cfr Funzione Pubblica circolare n. 1 del 2012), malattia dell'interessato certificata o maternità (cfr. circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001; INPDAP circolare n. 2 del 10.1.2002, lett. b); informativa n. 22 del 25 ottobre 2002). In ultima analisi per quello che concerne i controlli, in generale, trattasi del solo controllo amministrativo. Al riguardo, si precisa quanto segue. In merito alle assenze del personale in servizio, l’unico provvedimento soggetto al cosiddetto “visto della RTS”, controllo “preventivo amministrativo contabile”, ai sensi delle disposizioni di cui al titolo I e titolo II, capo I, del decreto legislativo 30 giugno 2011, n. 123, riguarda questo congedo. Al riguardo, infatti, il decreto con i relativi allegati deve essere inviato alla competente RTS. I provvedimenti sono sempre emessi sotto la completa responsabilità amministrativa e contabile dei Dirigenti responsabili delle singole Amministrazioni titolari della Spesa quindi, nella scuola, il responsabile è il Dirigente Scolastico. Ne consegue che, la formalizzazione degli atti finali conclusivi di ciascuna fase procedurale ed aventi rilevanza amministrativa e/o contabile è di competenza del Dirigente Scolastico. Al riguardo, in generale, poiché dall’esame dei decreti in oggetto, la RTS di competenza, riscontra talvolta l’assenza dei requisiti previsti dalla normativa per la concessione del congedo o comunque l’esistenza di altri tipi di criticità che necessitano di successivi integrazioni e riesami, allo scopo di semplificare ed omogeneizzare l’attività delle segreterie scolastiche, così da favorire la tempestività dei controlli giuridici e contabili, forniscono alcune brevi indicazioni. In particolare, ad esempio: a) Mancato rispetto dell’ordine di priorità dei soggetti legittimati (oltre alla convivenza) a fruire del congedo biennale che può essere derogato esclusivamente in presenza di determinate situazioni, quali mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti e permanenti; b) Carenza della documentazione attestante la medesima residenza tra il richiedente e la persona disabile o dimora temporanea; c) Mancata presentazione del certificato per “patologie invalidanti e permanenti ai sensi del D.I. 278/2000 art 2 comma 1 lett. d)”.

Come chiarito dalle recenti Linee Guida pubblicate il 17 dicembre 2025, l'esame di idoneità per alunni e studenti in istruzione parentale può essere svolto presso scuole non corrispondenti a quelle in cui i discenti sono iscritti nell'apposita sezione dell'anagrafe studenti e che esercitano la vigilanza. Si riporta, a tal proposito, un significativo passaggio di tali Linee guida: ..... entro il 30 aprile dell’anno scolastico di riferimento per l’idoneità alle classi del primo ciclo di istruzione e, fino all’assolvimento dell’obbligo di istruzione, entro il termine fissato dalle singole scuole per l’idoneità alle classi seconda e terza del secondo ciclo di istruzione i genitori (o coloro che esercitano la responsabilità genitoriale) devono presentare la domanda di iscrizione all’esame di idoneità presso una istituzione scolastica statale o paritaria, che può anche essere diversa rispetto alla scuola a cui è stata presentata la comunicazione preventiva..... Nonostante questa modalità non sia “preferibile” (cfr capoverso successivo delle Linee Guida) non si ritiene, pertanto, che possa essere opposto un rifiuto all'accoglimento di tale richiesta, fatto salvo il rispetto delle procedure previste, con particolare riferimento alla consegna del progetto educativo-didattico coerente con Indicazioni nazionali o Linee guida ordinamentali.

La risposta è affermativa. Non solo è possibile, ma è espressamente previsto che l’organigramma della sicurezza sia reso visibile e accessibile a chiunque frequenti l'istituto. Nell’ambito del Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro (SGSL), di cui all’art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008, la progettazione organizzativa e gestionale richiede infatti la definizione di un chiaro Organigramma della Sicurezza. In tale documento sono puntualmente indicati i soggetti ai quali sono attribuiti specifici incarichi, definiti in funzione del ruolo ricoperto, delle responsabilità assegnate e della formazione ricevuta. L’Organigramma della Sicurezza costituisce, pertanto, un documento informativo fondamentale per tutti i lavoratori e gli utenti. Esso rappresenta visivamente le relazioni gerarchiche e funzionali in materia di prevenzione e protezione e, come tale, deve essere illustrato e affisso nelle bacheche, nei corridoi e negli atri della scuola. Tale pubblicità consente all’Istituzione Scolastica di rendere trasparenti e immediati i nominativi dei soggetti chiamati a svolgere mansioni strategiche per la tutela dell'incolumità pubblica. Lo scopo è fornire una chiara "mappa" dell’organizzazione: una struttura funzionale che identifichi i responsabili nei vari ambiti d'intervento, assicurando che l'intera comunità scolastica sappia a chi rivolgersi tempestivamente in caso di necessità o emergenza. La pubblicazione dei nomi delle figure "sensibili" (Datore di Lavoro, RSPP, Medico Competente, Addetti al Primo Soccorso e Antincendio) nella "Bacheca della sicurezza" è non solo lecita, ma necessaria per le seguenti ragioni: • Finalità di sicurezza: chiunque si trovi nell'edificio (personale, studenti, visitatori) deve sapere immediatamente a chi rivolgersi in caso di emergenza. • Base giuridica: l'art. 36 del D.Lgs. 81/2008 impone al Datore di Lavoro di informare i lavoratori sulle figure responsabili della gestione delle emergenze. Il suddetto articolo afferma, al comma 1: “1. Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione: a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale; b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro; c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46; d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente”. • Limitazione dei dati: è opportuno inserire solo Nome, Cognome e Ruolo. Non devono essere pubblicati dati personali eccedenti (come numeri di cellulare privati o indirizzi e-mail personali), a meno che non si tratti di recapiti di servizio forniti dall'amministrazione per gestire le emergenze. In merito ai nomi dei docenti addetti alla vigilanza durante gli intervalli, la pubblicazione non è prevista da nessuna norma del nostro ordinamento; tuttavia, la riteniamo sostanzialmente legittima purché resti "analogica", limitata ad affissione in ambienti interni e a quanto strettamente necessario per l'organizzazione delle relative attività. Si eviti, ovviamente di inserire note personali (es. "sostituisce il prof. X che è in malattia"). Deve apparire solo il dato oggettivo del servizio: Plesso - Piano - Docente incaricato - Orario.

Premesso che, il trattamento giuridico ed economico del personale scolastico (dirigente, docente ed educativo) in Valle d'Aosta è caratterizzato da una forte specificità regionale, oltre al CCNL nazionale, si applicano i contratti collettivi regionali integrativi. Per quello che concerne il trattamento economico del congedo parentale segue comunque il CCNL scuola ed è allineato ai benefici nazionali, legge di bilancio per il 2023- 2024 e il 2025, integrando le disposizioni del comparto unico regionale. Quindi, in sintesi la madre docente, per il figlio nato nel 2023 fino ai 14 anni di età può usufruire ai sensi dell’art. 32 e 34 del DLgs 151/2001 di 6 mesi di congedo parentale: 3 mesi con relativa indennità suoi di diritto non trasferibili al padre, 3 mesi cumulativi da fruire alternativamente madre e/o padre. In merito al trattamento economico si precisa quanto segue: I genitori possano beneficiare, in alternativa tra loro, di un elevamento dell’indennità per congedo parentale all’80% per un periodo complessivo di 3 mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino o entro il sesto anno dall’ingresso per affidamenti e adozioni articolato come segue (circolare INPS n. 3 del 15.01.2025): A) un mese con indennità maggiorata all’80% dalla legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di Bilancio 2023). B) un altro mese con indennità maggiorata al 60% dalla legge di Bilancio 2024 e ulteriormente elevato all’80% dalla legge di Bilancio 2025; C) un ulteriore mese con indennità maggiorata all’80% previsto dalla legge di Bilancio 2025 In merito al punto A) la Funzione Pubblica nel parere prot. 20810 del 27/03/2023 precisa che considerato che l’indennità maggiorata riguarda esclusivamente i 30 giorni di congedo parentale, si ritiene che l’innalzamento della misura pari all’80 per cento della retribuzione, introdotta dall’articolo 1, comma 359, della legge n. 197 del 19 dicembre 2022 (legge di bilancio 2023), non risulti applicabile al personale che può già usufruire di un mese di congedo al 100 per cento dell’indennità, sulla base dei rispettivi C.C.N.L. In concreto la misura in questione (un mese retribuito all’80%) non è cumulabile con la misura prevista dai contratti collettivi del settore pubblico che già riconoscono ai lavoratori pubblici un mese al 100%. Le ulteriori maggiorazioni dell’indennità trovano applicazione con riferimento ai lavoratori dipendenti che hanno rispettivamente concluso o terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023 e al 31 dicembre 2024 e sono a regime, anche per gli anni successivi al 2025, strutturali. Quindi, per chi ha concluso il congedo di maternità o di paternità successivamente al 31/12/2023 ed entro il 31/12/2024 (previsione della legge di bilancio per il 2024) • I primi 30 giorni di congedo parentale sono retribuiti al 100% fino ai 14 anni del bambino come previsto dall’art. 34 co. 3 del vigente CCNL; • un mese è retribuito all’80%, se non già fruito nel 2024, a regime (ovvero sempre ad esempio se fruito nel 2025 oppure nel 2026 etc.….) ma, solo se fruito entro i 6 anni del bambino • per i restanti mesi la retribuzione è al 30% fino ai 14 anni del bambino. Solo chi ha terminato il congedo di maternità a partire dal 1gennaio 2025 ha diritto per il 3 mese alla indennità all’80%.

La situazione prospettata nel quesito è meritevole di attenta valutazione. Nelle istituzioni scolastiche si riscontrano frequentemente condizioni di disagio socio-economico che richiedono azioni concrete: è infatti finalità prioritaria della scuola promuovere e sostenere l’inclusione in ogni sua accezione. Un sistema scolastico autenticamente inclusivo deve saper coniugare il principio di uguaglianza con quello di equità, agendo con flessibilità per rispondere ai bisogni specifici di ciascuno. Tanto premesso, la soluzione ipotizzata presenta criticità di natura sia formale che sostanziale. Si osserva, in via preliminare, che ai sensi del D.I. n. 129/2018, non sono consentite gestioni fuori bilancio o il maneggio diretto di denaro al di fuori delle procedure contabili regolate. Sotto il profilo strettamente operativo, sarebbe auspicabile che la gestione delle raccolte fondi fosse curata autonomamente dai soggetti promotori (studenti, genitori o associazioni del territorio), senza un coinvolgimento diretto dell'amministrazione scolastica. Ad esempio, il Comitato Genitori potrebbe gestire l'intera iniziativa, evitando così ogni riflesso contabile sul bilancio dell'istituto. Qualora, invece, l’iniziativa promani direttamente dalla scuola o preveda la ricezione di donazioni da parte di quest'ultima, si precisa quanto segue: • Istituzione di un Fondo di Solidarietà: la soluzione più corretta risiede nella previsione di un apposito progetto da inserire nel PTOF, che preveda l’istituzione di un fondo regolamentato e sottoposto all'approvazione del Consiglio di Istituto. • Finalità e Risorse: il regolamento dovrà specificare che il fondo è alimentato da erogazioni liberali destinate a sostenere gli alunni in difficoltà (acquisto libri di testo, divise, partecipazione a viaggi di istruzione, uscite didattiche, ecc.). • Accettazione di donazioni: ai sensi dell’art. 43, c. 5, del D.I. n. 129/2018, le scuole possono accettare donazioni, legati ed eredità, purché le finalità indicate dal donante non contrastino con i fini istituzionali. Il sostegno a studenti con difficoltà economiche rientra pienamente tra gli obiettivi educativi e istituzionali. • Crowdfunding: il Fondo potrebbe essere alimentato anche tramite attività di finanziamento collettivo sulla piattaforma ministeriale "IDEArium". In tale ipotesi, la sussistenza di un progetto approvato nel PTOF è requisito imprescindibile. In conclusione, si sconsiglia l’emanazione di una circolare che promuova attività solidali non gestite direttamente dalla scuola o prive di un progetto strutturato, salvo il caso in cui un’associazione esterna o un comitato di genitori chieda formalmente la mera diffusione dell'iniziativa (in tal caso non è indispensabile la delibera del Consiglio di Istituto). Qualora l’Istituto decida di assumere la gestione diretta della procedura, si suggerisce di tenere conto dei suggerimenti sopra esposti per garantire la trasparenza e la regolarità contabile dell'azione amministrativa.

Il sindacato ha ragione, di seguito i chiarimenti. Il novellato articolo 33, comma 3, della legge n. 104/1992 dopo le modifiche di cui all’articolo 3, comma 1, lettera b), n. 2), del decreto legislativo n. 105/2022 con decorrenza dal 13 agosto 2022, stabilisce che, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Tale previsione normativa comporta, pertanto, che a fare data dal 13 agosto 2022, a differenza del passato, più soggetti aventi diritto possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. Per quello che concerne la richiesta il lavoratore interessato ai tre giorni di permesso mensile ha il diritto dovere di presentare al proprio datore di lavoro, che nella scuola è il Dirigente Scolastico, una specifica domanda. Alla domanda deve essere allegata: la certificazione del familiare relativa alla condizione di handicap con gravità (riconoscimento del comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92) e, una dichiarazione sostituiva di certificazione presentata ai sensi del DPR 445/2000 e sottoscritta dalla docente ai sensi dell’art. 76. In questa dichiarazione si devono attestare i requisiti soggettivi e, in particolare, i requisiti oggettivi, come di seguito genericamente elencati. 1. che la persona disabile in situazione di gravità è vivente; 2. che un altro familiare, coniuge, parte dell'unione civile, convivente di fatto (art.1, commi 36 e 37, L. 76/2016) e/o altro grado di parentela, beneficia dei permessi o dei riposi per la stessa persona disabile in situazione di gravità; 3. che nessun altro familiare, coniuge, parte dell'unione civile, beneficia del congedo straordinario per la stessa persona disabile in situazione di gravità; 4. che la persona disabile in situazione di gravità non è ricoverata a tempo pieno; 5. di risiedere in comune situato a distanza stradale pari o inferiore a 150 KM rispetto alla residenza della persona disabile in situazione di gravità; 6. di non fruire o intendere fruire dei permessi anche per altro disabile in situazione di gravità. Nel caso specifico si specifica genericamente che, la docente chiede i permessi per un parente disabile e si aggiunge verbale dell'INPS di accertamento dell'invalidità. Al riguardo, come precisato, solo il riconoscimento del comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92 è presupposto inderogabile per avere diritto ai permessi. Anche, la dichiarazione allegata, resa dal familiare disabile che deve essere assistito, a nostro avviso dovrebbe essere sostituita con la dichiarazione a firma della docente interessata ai permessi come da indicazioni suggerite. Conclusivamente, si aggiunge che, la scuola che riceve l'istanza di fruizione delle previste agevolazioni da parte del dipendente interessato dovrebbe (condizionale d’obbligo) verificare l'adeguatezza e la correttezza della documentazione presentata, chiedendone, se del caso, l'integrazione. Si aggiunge altresì che, sempre a nostro parere, per una puntuale verifica, qualora altro familiare sia interessato o utilizza i permessi, la scuola può richiedere (anzi è un preciso dovere) che nella dichiarazione siano indicati anche i dati relativi al datore di lavoro del suddetto familiare che fruisce dei permessi unitamente al dipendente istante (nel limite complessivo dei 3 giorni mensili).

La questione sottoposta all'attenzione verte sulla compatibilità dell'utilizzo della macchina fotografica digitale da parte degli alunni del primo ciclo di istruzione, nell'ambito delle uscite didattiche e delle visite di istruzione, con il quadro normativo delineato dalla Nota MIM n. 5274 dell'11 luglio 2024, nonché con la disciplina in materia di protezione dei dati personali di cui al Regolamento UE 2016/679 (d'ora in avanti GDPR) e al D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196, come novellato dal D.lgs. 10 agosto 2018, n. 101. Il perimetro normativo entro cui la questione deve essere inquadrata è, dunque, pluristratificato e investe distinti ambiti. Con riferimento all’ammissibilità dell'utilizzo della macchina fotografica, la citata Nota dispone il divieto di utilizzo del telefono cellulare durante lo svolgimento delle attività educative e didattiche per gli alunni dalla scuola dell'infanzia alla scuola secondaria di primo grado, precisando che tale proibizione opera «anche a fini educativi e didattici», salve le eccezioni previste dal Piano Educativo Individualizzato o dal Piano Didattico Personalizzato per alunni con disabilità o disturbi specifici di apprendimento, ovvero in presenza di documentate e oggettive condizioni personali. La medesima Nota, tuttavia, reca un'espressa clausola di salvaguardia per i dispositivi digitali diversi dagli smartphone, stabilendo che «potranno invece essere utilizzati, per fini didattici, altri dispositivi digitali, quali pc e tablet, sotto la guida dei docenti». Tale disposizione assume rilievo decisivo ai fini della questione in esame. Infatti, ai fini della corretta applicazione della Nota, occorre verificare se la macchina fotografica digitale possa essere ricondotta alla categoria degli «altri dispositivi digitali» ammessi all'uso didattico, ovvero se essa condivida le caratteristiche funzionali del telefono cellulare, rientrando pertanto nel perimetro del divieto. Un'interpretazione teleologica della disposizione ministeriale impone di ancorare l'esegesi alla ratio del divieto che la stessa Nota esplicita con riferimento agli studi internazionali sulla correlazione negativa tra l'uso degli smartphone e il rendimento scolastico, nonché agli effetti distorsivi che tali dispositivi producono sui processi cognitivi degli alunni in ragione della loro polifunzionalità: accesso a internet, messaggistica istantanea, piattaforme di social media, notifiche continue. La macchina fotografica digitale è, per sua natura, un dispositivo “unico”, privo di connettività Internet, di funzionalità di comunicazione e di accesso a contenuti digitali esterni. Essa non condivide, pertanto, le caratteristiche che hanno indotto il Ministero dell’istruzione e del Merito a introdurre il divieto. Escluderla dal perimetro applicativo della clausola di salvaguardia – che per comodità espositiva utilizza gli esempi di «pc e tablet» senza pretesa di esaustività – condurrebbe a un risultato interpretativo manifestamente irragionevole. A parere di chi scrive, dunque, la macchina fotografica digitale è riconducibile alla categoria degli «altri dispositivi digitali» ammessi all'utilizzo didattico sotto la guida dei docenti e il suo impiego nelle uscite di istruzione non configura violazione della Nota MIM n. 5274/2024, a condizione che ricorrano un serie di presupposti. Affinché l'uso della macchina fotografica possa considerarsi conforme alla disciplina ministeriale, è necessario che esso sia: - orientato esclusivamente al perseguimento di una finalità didattica esplicita e predeterminata, non riducibile alla mera documentazione personale dell'esperienza; - strutturalmente integrato nella programmazione dell'uscita, così da costituire parte necessaria dell'attività educativa deliberata dagli organi collegiali competenti; - esercitato sotto la guida e la supervisione diretta dei docenti accompagnatori, nel rispetto di quella riserva di direzione pedagogica che la Nota pone a condizione indefettibile dell'ammissibilità dei dispositivi alternativi. A tal fine, è opportuno che l'istituzione scolastica formalizzi tale previsione mediante apposita disposizione regolamentare, con il necessario coinvolgimento del Responsabile della Protezione dei Dati (DPO), in modo da conferire all'utilizzo del dispositivo una legittimazione istituzionale esplicita e da rendere inequivoca la distinzione rispetto agli strumenti sottoposti a divieto. Per quanto riguarda il regime autorizzatorio e sui profili di protezione dei dati personali, l'utilizzo della macchina fotografica personale dell'alunno nell'ambito delle uscite didattiche richiede l'acquisizione di uno specifico impegno da parte delle famiglie a mantenere l'utilizzo delle foto all'interno dell'uso personale dell'alunno e nella sfera familiare del ragazzo, senza possibilità di comunicazione o di diffusione impropria dei dati. L'atto di impegno dovrà contenere anche un'autorizzazione all'utilizzo da parte dei titolari di un bene di proprietà privata in un contesto di attività extrascolastica organizzata dall'istituzione scolastica. Circa il profilo dell'equità educativa e dell'accesso differenziato al dispositivo, il principio di uguaglianza sostanziale sancito dall'articolo 3, comma 2, della Costituzione, declinato nell'ambito del diritto all'istruzione di cui all'articolo 34, impone all'istituzione scolastica di garantire a ciascun alunno la piena partecipazione alle attività educative, indipendentemente dalle condizioni economiche della famiglia di appartenenza. Tale principio trova specifica attuazione nella normativa sull'autonomia scolastica di cui al D.P.R. n. 275/1999 che affida alle istituzioni scolastiche il compito di adattare l'offerta formativa alle esigenze degli alunni garantendone l'inclusività. La rimessione alla libera iniziativa dei singoli alunni della decisione di portare o meno una macchina fotografica personale durante l'uscita didattica determinerebbe, in assenza di misure compensative, una differenziazione di fatto nella partecipazione all'attività che si pone in tensione con i principi sopra richiamati: gli alunni dotati del dispositivo parteciperebbero all'attività fotografica in modo attivo, mentre gli altri ne rimarrebbero esclusi, con potenziali riflessi anche sul piano della valutazione, ove l'attività dovesse essere oggetto di apprezzamento didattico. Si propongono allora due soluzioni percorribili, entrambe giuridicamente legittime. La prima, preferibile sotto il profilo dell'equità e della semplicità gestionale, consiste nell'utilizzo di un dispositivo fotografico di proprietà istituzionale, gestito a rotazione dagli alunni sotto la supervisione del docente: tale soluzione ha il pregio di unificare la titolarità del trattamento dei dati in capo all'istituzione scolastica, eliminando le complessità connesse ai dispositivi privati, ed elimina in radice ogni questione di responsabilità per beni di proprietà degli alunni. La seconda soluzione, praticabile qualora la prima non sia percorribile per ragioni di bilancio od organizzative, consiste nella disciplina uniforme dell'utilizzo dei dispositivi personali, con previsione che la scuola garantisca comunque l'accesso all'attività fotografica a tutti gli alunni – anche attraverso la messa a disposizione di un dispositivo istituzionale per chi ne sia privo – e che la valutazione dell'esperienza non sia mai condizionata al possesso del mezzo. Il divieto di condivisione delle immagini su piattaforme di social media o canali di comunicazione privata deve essere esplicitato non soltanto nell'autorizzazione parentale di cui abbiamo detto più sopra, ma anche, in termini adeguati all'età, nella comunicazione preventiva rivolta agli alunni prima dello svolgimento dell'uscita. La trasparenza preventiva svolge una funzione non soltanto informativa ma anche educativa, coerente con la finalità di promuovere la cittadinanza digitale consapevole che la stessa Nota MIM n. 5274/2024 richiama tra gli obiettivi dell'ordinamento scolastico. Infine, in ordine alla responsabilità per furto, smarrimento o danneggiamento del dispositivo di proprietà dell'alunno, occorre richiamare la disciplina civilistica del deposito di cui agli articoli 1766 e ss. del codice civile. Secondo la consolidata elaborazione giurisprudenziale, qualora l'istituzione scolastica assuma in custodia un bene mobile di proprietà privata, essa diviene depositaria ai sensi dell'articolo 1766 c.c. e risponde della sua conservazione con la diligenza del buon padre di famiglia, ai sensi dell'articolo 1768 c.c., con conseguente responsabilità contrattuale ex articolo 1218 c.c. in caso di inadempimento. Al fine di evitare l'insorgenza di tali obblighi, è giuridicamente necessario che l'autorizzazione parentale contenga una clausola esplicita e consapevolmente accettata con la quale i titolari della responsabilità genitoriale dichiarano di essere a conoscenza che la scuola non assume alcun obbligo di custodia sul dispositivo privato e che ogni responsabilità per furto, smarrimento o danneggiamento rimane in capo alla famiglia. La validità di tale clausola presuppone che essa sia portata a conoscenza delle famiglie in modo chiaro e specifico.

La nota MIM 1718 del 28 maggio 2024 precisa che, in mancanza dell'elaborazione dei profili di funzionamento, le istituzioni scolastiche dovranno compilare i modelli nazionali PEI vigenti provvedendo alla compilazione delle Sezioni 11 e 12 escludendo le sole parti che rimandano a tale documento con riferimento alle tab. C e C1. Pertanto, non si ritiene vi siano impedimenti di sorta a chiedere, se necessario, l'autorizzazione ai posti in deroga previa definizione del PEI, documento nell'ambito del quale devono essere indicati i fabbisogni delle risorse professionali necessarie per l'inclusione.

In linea di principio, i periodi di studio svolti all'estero devono essere preceduti dalla sottoscrizione di un contratto formativo tra la scuola ove lo studente è iscritto, lo studente stesso e l'istituzione scolastica presso la quale si prevede la frequenza, nell'ambito del quale precisare tempi, modalità e procedure da rispettare. Dal quesito non si evince se tale patto sia stato sottoscritto e quali fossero i contenuti in esso inseriti (se ad esempio si prevedeva un rientro solo nell'anno successivo). Ad ogni buon conto, per offrire la massima garanzia di fruizione del diritto allo studio, acquisita idonea documentazione medica giustificativa, si potrebbero adottare le procedure previste dalla ben nota circolare ministeriale prot. n. 843/2013 riferite a periodi di studio all'estero inferiori ad un anno. In estrema sintesi, la scuola potrà: - acquisire la documentazione proveniente dalla scuola estera e contenente tutte le informazioni sul percorso svolto, con particolare riferimento alle discipline affrontate e alla valutazione delle competenze acquisite; - predisporre una tempestiva verifica fondata soprattutto sulla comparazione tra competenze, abilità e conoscenze acquisite all'estero e obiettivi di apprendimento della scuola italiana; - nel caso risultassero evidenti discrepanze, prevedere un percorso di riallineamento e recupero; - procedere, dopo la frequenza della restante parte dell'anno scolastico, allo scrutinio finale nel corso del quale tener conto di tutti gli elementi disponibili e valorizzando, come previsto dalla citata circolare, gli apprendimenti non formali e informali e le competenze trasversali acquisite per valutare l'ammissione o meno alla frequenza della classe successiva. In ogni caso, resta inteso che la famiglia dovrà essere informata che la riammissione alla frequenza non potrà costituire garanzia di ammissione automatica alla frequenza della classe successiva; tale ammissione sarà oggetto di apposita deliberazione di competenza esclusiva del consiglio di classe, che terrà conto delle effettive competenze complessivamente maturate e che analizzerà la situazione applicando, se del caso, una deroga "mirata" concernente la frequenza (calcolata computando anche quella svolta all'estero) e il monte ore minimo di FSL, ore che potranno eventualmente essere recuperate nell'anno successivo.

Si chiedono cortesemente chiarimenti sui vincoli normativi relativi alla visione di film in classe. Considerate le categorie dei divieti: Per tutti...

L'istituto intende avviare un rapporto di collaborazione con una Fondazione privata per la quale catalogherà il patrimonio librario con il software...

Innanzitutto, non vi è alcuna disposizione normativa che fissi precettivamente il numero di accompagnatori necessari a garantire in sicurezza lo svolgimento di un’uscita didattica o di un viaggio di istruzione. Infatti, le indicazioni contenute nella circolare del Ministero della Pubblica Istruzione 14 ottobre 1992, n. 291 “Visite guidate e viaggi d'istruzione o connessi ad attività sportive” sono di fatto superate dal riconoscimento dell’autonomia didattica e organizzativa delle istituzioni scolastiche, avvenuto a partire dal D.Lgs. n. 59/1997. In virtù di detta autonomia, spetta alle stesse scuole individuare il rapporto accompagnatori/studenti opportuno, tenuto conto della tipologia di uscita/viaggio e del mezzo di trasporto utilizzato, dell’età degli alunni, della presenza di studenti con disabilità ecc. L’atto all’interno del quale l’istituzione scolastica opera detta scelta è una delibera del consiglio di istituto, di frequente incorporata nel regolamento di istituto, posto che è allo stesso organo collegiale che viene intestato il potere di individuare i “criteri per la programmazione e l'attuazione delle attività parascolastiche, interscolastiche, extrascolastiche, con particolare riguardo ai corsi di recupero e di sostegno, alle libere attività complementari, alle visite guidate e ai viaggi di istruzione” (articolo 10, comma 3, lettera e) del D.Lgs. n. 297/1994). Dunque, il potere di gestione delle risorse umane e di organizzazione del servizio, che l’articolo 5 del D.Lgs. n. 165/2001 assegna al dirigente scolastico, deve essere esercitato alla luce di detti criteri. Ciò non significa che egli non possa motivatamente discostarsene, proprio in virtù dell’apprezzamento delle circostanze di fatto che rendono preferibile una soluzione diversa da quella tracciata dal consiglio di istituto (come avviene nel caso di specie). Si ritiene tuttavia che: - la determinazione del dirigente scolastico debba essere specificamente motivata, come già detto; - detta motivazione non possa risiedere nel richiamo ai criteri stabiliti nella contrattazione integrativa di istituto per la sostituzione dei docenti di sostegno assenti. Infatti, non solo quest’ultimo profilo non costituisce materia rimessa al tavolo negoziale (cfr. articolo 11, comma 4, lettera c) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024) ma per di più – come detto in precedenza – spetta al consiglio di istituto dettare i criteri di programmazione dei viaggi di istruzione. Il provvedimento con cui il dirigente ha individuato il docente accompagnatore nell’insegnante di sostegno appartenente all’organico dell’autonomia deve pertanto essere motivato con la necessità di garantire un supporto tecnico adeguato a sostenere l’inclusione dello studente con disabilità, alla luce della gravità della sua condizione ed eventualmente delle specifiche competenze maturate dal soggetto individuato con quel tipo di disabilità. A ciò si unisce l’assenso della famiglia, che depone per lo svolgimento del viaggio di istruzione in un clima di serenità e fiducia da parte della stessa. Ovviamente, si consiglia – ove possibile – di far precedere detto viaggio da attività di affiancamento del docente di sostegno individuato quale accompagnatore al collega assegnato alla classe dell’alunno con disabilità, in modo da assicurare una “continuità” nella sua presa in carico e una previa conoscenza delle dinamiche della classe e delle interazioni dell’alunno medesimo con essa. In conclusione: i criteri presenti nella contrattazione integrativa di istituto sono inapplicabili al caso di specie, sia perché si riferiscono a una fattispecie diversa da quella in esame (ovvero, la sostituzione del docente di sostegno assente durante l’orario curricolare), sia perché è il consiglio di istituto a dover deliberare i criteri per la programmazione dei viaggi di istruzione. Ciò, tuttavia, non esclude il fatto che il dirigente scolastico non possa individuare i docenti accompagnatori discostandosene motivatamente.

Conosciamo la posizione dell’Ambito Territoriale in questione ma non la condividiamo. Questa la nostra interpretazione. In giurisprudenza (cfr Cassazione civile, sez. lav., 04/10/2007, n. 20787) è stato affermato che nel regime del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. successivo all'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro nonché dalle norme sul pubblico impiego solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle. La Corte dei conti - Sezione Centrale del controllo di legittimità sugli atti del Governo e delle Amministrazioni dello Stato - con la Delibera n. 1 del 19 febbraio 2018 ha altresì affermato che possono essere accettate le dimissioni del personale anche se presentate oltre i termini previsti dal DM annuale sulle cessazioni. Da ultimo (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Sentenza 28/05/2021, n. 14993) è stato affermato che, a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, essendo il cd. rapporto di pubblico impiego privatizzato regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione. La giurisprudenza da ultimo citata, a volte non viene applicata da alcuni Uffici d’Ambito ( come nel caso di specie) che, in caso di dimissioni con valenza immediata richiamano ancora la fattispecie di assenza ingiustificata con conseguente rilevanza di licenziamento disciplinare o di decadenza. Proprio alla luce della privatizzazione del pubblico impiego, anche nel caso in cui l'interruzione del rapporto di lavoro derivi dalla volontà del dipendente è necessario prevedere un termine di preavviso. In questo periodo, il rapporto di lavoro continua, quindi il dipendente lavora, con la permanenza delle reciproche obbligazioni delle parti. In merito all'eventuale mancato rispetto del preavviso (per la durata si rinvia all'art. 23 CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024) si rappresenta quanto segue. In via generale si osserva che la parte che non rispetta i termini di preavviso deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso stesso. Sempre in via generale la non osservanza delle norme sul preavviso può essere fonte di responsabilità patrimoniale per i dirigenti preposti agli uffici del personale, sia nel caso di recesso da parte dell’amministrazione, comportante l’esborso della relativa indennità sostitutiva, sia nel caso di dimissioni del dipendente, qualora si ometta di introitare la predetta indennità. Pertanto, in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso, il recedente deve riconoscere alla controparte un'indennità sostitutiva. Ad ogni modo va precisato che il periodo di preavviso, anche per giurisprudenza pacifica, deve essere un periodo di effettivo lavoro ed è pertanto incompatibile con qualsiasi sospensione della prestazione lavorativa (ferie, malattia, infortunio, permessi, aspettativa). I periodi di malattia, infortunio, permessi e congedi interrompono il periodo di preavviso laddove questo sia iniziato o ne rinviano la decorrenza. Quindi, in caso di mancato rispetto del preavviso, la scuola dovrebbe recuperare il preavviso non effettuato. Si è usato il condizionale perchè appare complessa e scivolosa la questione del recupero del preavviso nei confronti del dipendente. La redazione è consapevole dell’esistenza di pareri favorevoli espressi in materia da alcuni uffici scolastici. Al riguardo devono svolgersi le seguenti precisazioni. L’art. 2118 c.c. prevede, in termini generali, che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Sennonché, nel caso di specie la risoluzione del rapporto è avvenuta non in seguito a un atto di recesso di natura costitutiva, bensì in ragione di dimissioni che hanno comunque effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza. Inoltre, l’art. 23 del CCNL del 2007 sopra citato, nel fissare i termini e gli importi del preavviso, circoscrive la sua portata applicativa ai casi previsti dal medesimo contratto collettivo. Le considerazioni che precedono inducono la redazione a dubitare della legittimità della richiesta del preavviso nei confronti del lavoratore, fatte salve eventuali diverse indicazioni da parte dell'USR/AT. Pertanto, a nostro avviso, la scuola dovrà disporre l’accettazione (meglio: la presa d'atto) delle dimissioni (presentate al DS e non tramite portale) dandone comunicazione all’interessato e, contestualmente, all’ufficio Scolastico Territoriale per la liberazione del posto e alla RTS per la cessazione, a decorrere da detta data, della corresponsione degli emolumenti e per la chiusura della partita di spesa fissa. Infine una precisazione: se il docente si dimette non avrà alcuna conservazione del posto di lavoro a scuola. Conclusivamente, l’istituzione scolastica deve: • prendere atto delle dimissioni, comunicando il relativo provvedimento al dipendente dimissionario (atto che però non è necessario ai fini dell’efficacia delle dimissioni); • trasmettere gli atti all’Ambito Territoriale di riferimento; • inserire tramite apposita funzionalità sul SIDI (sistema informativo dell’istruzione) la cessazione del rapporto di lavoro del dipendente dimissionario; • eseguire formale comunicazione alla Ragioneria Territoriale dello Stato. Infine si ritiene che la libera professione può essere esercitata anche in costanza di rapporto di lavoro previa autorizzazione del DS ( art. 508 comma 15 del D.Lgs. n. 297 del 1994)

La questione posta nel quesito impone di muovere, in via preliminare, dalla disciplina di riferimento relativa alla figura del tutor per l'orientamento scolastico. Le “Linee guida per l'orientamento”, adottate con D.M. 22 dicembre 2022, n. 328, hanno introdotto nell'ordinamento scolastico le figure del docente tutor e del docente orientatore, destinate ad accompagnare gli studenti delle ultime tre classi delle scuole secondarie di secondo grado e le loro famiglie nelle attività di orientamento. In attuazione di tale impianto normativo, le risorse finanziarie destinate alla valorizzazione di dette figure per l'anno scolastico 2025/2026 sono state disciplinate dalla Nota MIM prot. n. 11950 del 12 dicembre 2025, la quale ha altresì confermato i criteri per l'individuazione e la nomina dei docenti cui conferire i relativi incarichi. È dunque evidente che l'incarico di tutor per l'orientamento costituisce un incarico aggiuntivo formalmente conferito nell'ambito dell'istituzione scolastica di titolarità, con conseguente diritto alla remunerazione a valere sulle risorse assegnate a ciascuna scuola – per l'anno scolastico 2025/2026, in un range compreso tra un minimo di 1.550 euro e un massimo di 2.725 euro lordo Stato – nonché, per le eventuali ore di tutoraggio d'aula, sulle risorse del Programma nazionale "Scuola e competenze" 2021-2027. Tanto premesso, si deve rilevare che la docente in questione è destinataria di un decreto di esonero dall'insegnamento conseguente al conferimento dell'incarico di tutor coordinatore presso un centro universitario abilitante, ai sensi dell'articolo 10 del DPCM 4 agosto 2023. Orbene, l'articolo 3, comma 5, del D.M. 28 dicembre 2023, n. 256, adottato in attuazione dell'articolo 2-bis, comma 7, del D.lgs. 13 aprile 2017, n. 59, stabilisce espressamente che l'incarico di tutor coordinatore è incompatibile con la contemporanea fruizione di incarichi, distacchi, comandi o di ogni altra forma di utilizzazione prevista dalla vigente normativa. La disposizione, nella sua formulazione ampia e onnicomprensiva, non lascia margini interpretativi di sorta: qualunque forma di utilizzazione alternativa del docente risulta preclusa in costanza dell'incarico di tutor coordinatore, e l'incarico di tutor per l'orientamento rientra inequivocabilmente nel perimetro applicativo di tale divieto. A corroborare tale conclusione, militano altresì considerazioni di ordine sistematico. Il docente collocato in posizione di esonero totale dall'insegnamento non è giuridicamente nella disponibilità dell'istituzione scolastica di titolarità, essendo le sue prestazioni lavorative integralmente dedicate al centro universitario presso cui l'esonero è stato disposto. Ne discende, quale corollario necessario e indefettibile, l'impossibilità per il dirigente scolastico di conferire alla docente qualsiasi incarico nell'ambito della propria istituzione, nonché l'impossibilità di procedere alla relativa remunerazione. Qualunque corresponsione di compenso in favore della docente per l'incarico di tutor per l'orientamento, nel periodo di vigenza dell'esonero, si configurerebbe come indebito esborso di risorse pubbliche, con le connesse responsabilità in sede amministrativo-contabile a carico del dirigente scolastico.

Come detto in precedenti risposte, reputiamo che in caso di avviso di selezione ai sensi dell'art. 7, commi 6 e 6 bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001 per il conferimento di contratti di lavoro autonomo (come nel caso di specie) non si applichi la normativa sulla tracciabilità e quindi non vada richiesto il CIG. Infatti il pagamento di contratti ad esperti esterni, individuati ai sensi dell'art. 7 comma 6 del d.lgs 165/2001 (come, si suppone, nel caso in trattazione), non è soggetto agli obblighi di tracciabilità a norma di quanto previsto dalla Determinazione AVCP N. 4/11 che consente, in presenza di determinati presupposti di legittimità, di ricorrere ad incarichi individuali per esigenze cui non si possa far fronte con personale in servizio. Si tratta dei contratti d'opera, previsti dall'articolo 2222 e ss del Codice Civile - che hanno ad oggetto un facere a favore del committente, senza vincolo di subordinazione - e con lavoro prevalentemente proprio. Anche in base a Delibera ANAC 31 maggio 2017 (da ultimo aggiornata con Delibera n. 585 del 19 dicembre 2023), par. 2.8 non sono da ricomprendere tra i servizi soggetti ad obblighi di tracciabilità i contratti di lavoro di cui all'art. 17, comma 1,lettera g), del Codice per i quali, oltre alla presenza delle procedure ad evidenza pubblica utilizzate dalla stazione appaltante per la selezione del proprio personale, occorre considerare che si riferiscono a prestazioni di natura generica svolte da un soggetto specifico, che non ha natura di impresa e sono volte a soddisfare fabbisogni ordinari dell'ente, i cui pagamenti sono già registrati sebbene con modalità differenti da quelle previste dalla legge n.136/2010 e non sussiste una filiera produttiva da monitorare che vada oltre il dipendente medesimo. Sono come attività temporanee, altamente qualificate, da porsi in essere in esplicazione delle competenze istituzionali dell’ente e per il conseguimento di obiettivi e progetti specifici. Si segnala altresì che la Corte dei Conti Basilicata, con deliberazione n. 6 del 27.2.2008, ha sostanzialmente affermato che il contratto di prestazione d’opera, ex artt. 2222-2238 c.c., è riconducibile al modello della “locatio operis” rispetto al quale assume rilevanza la personalità della prestazione resa dall’esecutore. L’appalto di servizi è diverso dalla prestazione di sevizi resa da un professionista e quindi NON è necessario richiedere il CIG. Come indicato nella delibera C.Conti citata “l’incarico stesso non deve implicare uno svolgimento di attività continuativa, bensì la soluzione di specifiche problematiche già individuate al momento del conferimento dell’incarico del quale debbono costituire l’oggetto espresso”. Inoltre, l’ANAC, nella raccolta di FAQ sulla tracciabilità aggiornate al 11 febbraio 2026, ha così ribadito: - “C1. Quali sono le fattispecie per le quali non sussiste l’obbligo di richiedere il codice CIG ai fini della tracciabilità? Sono escluse dall'obbligo di richiesta del codice CIG ai fini della tracciabilità le seguenti fattispecie: [..] gli incarichi di collaborazione ex articolo 7, comma 6, del decreto legislativo n. 165/2001 (testo unico sul pubblico impiego), (vedi faq C 6)”. - " C6. Sono sottoposti agli obblighi di tracciabilità gli incarichi di collaborazione ex articolo 7, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165? No, gli incarichi di collaborazione previsti dall’art. 7 comma 6 del decreto n. 165/2001 non sono sottoposti agli obblighi di tracciabilità". Pertanto in risposta al quesito posto, riteniamo che il contratto con l’esperti esterno (libero professionista con partita IVA) , individuato a norma dell'art. 7, comma 6 del D.lgs. 165/2001, non sia soggetto agli obblighi di tracciabilità e, conseguentemente, la scuola non debba richiedere il CIG.

Il tempo parziale può essere realizzato: a) con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (tempo parziale orizzontale); b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana del mese, o di determinati periodi dell’anno (tempo parziale verticale); c) con articolazione della prestazione risultante dalla combinazione delle due modalità indicate alle lettere a e b (tempo parziale misto), come previsto dal D.Lgs. 25/02/2000, n. 61. Il part-time ciclico altro non è che una prestazione lavorativa a tempo parziale con modalità di tipo verticale. Tale attività lavorativa, infatti, si può concentrare con due diverse modalità, in tutti i giorni lavorativi (part time orizzontale), solo alcuni mesi dell’anno (part time ciclico), oppure, soltanto in alcuni giorni della settimana (part time verticale "classico"). Trattasi, in definitiva di un part-time che prevede un’attività lavorativa svolta solo in determinati periodi. La soluzione prospettata nel quesito, a nostro avviso, non rientra in nessuna delle suddette tipologie perché avremmo 10 mesi di tempo pieno e due mesi di part time verticale. Ciò premesso, si ritiene comunque che continuerebbero a spettare 3 giorni di permesso mensile ( o 18 ore stante che il personale ATA può fruire ad ore dei giorni di permesso per assistenza – cfr art. 68 CCNL 2024). Per quanto concerne il riproporzionamento in caso di part time verticale, la Cassazione, con le Sentenze n. 4069 del 20 febbraio 2018 e n. 22925 del 29 settembre 2017, ha affermato che i tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 non si riproporzionano in caso di part time superiore al 50%. Ad avviso della Suprema Corte appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992. L’ARAN, con l’O.A. CFC34 del 25 novembre 2019, ha affermato che l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 22925/2017, ribadito anche nella sentenza n. 4069 del 20/02/2018, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, per l’autorevolezza della fonte rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale. Fermo restando, quindi, il generale obbligo di riproporzionamento nei casi di rapporto di lavoro a tempo parziale, in considerazione della natura di strumento di politica socio-assistenziale del permesso riconosciuto per l’assistenza alla persona con grave disabilità, a parere della Suprema Corte non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale che effettui prestazione lavorativa per un numero di giornate superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time. Pertanto, ad avviso dell’ARAN, in applicazione dei principi affermati dalla Cassazione, non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale superiore al 50%. L’ARAN, con l’O.A. 15 giugno 2021 CIRS84, ha precisato che in caso di docente con un rapporto di lavoro part-time verticale che presta l’attività lavorativa per 9 ore su 18, trattandosi di prestazione resa in part-time verticale pari al 50% di quella a tempo pieno, i tre giorni di permesso di cui alla Legge n. 104/1992 sono soggetti a riproporzionamento. L’INPS, con la Circolare n. 45 del 19 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa part-time superiore al 50%. L’INPS, ha chiarito che le formule, indicate nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, devono essere riviste alla luce degli orientamenti della Suprema Corte di Cassazione che, come detto sopra, ha statuito che la durata dei permessi, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, non debba subire decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro. Pertanto: - in caso di part-time di tipo orizzontale, i tre giorni di permesso non andranno riproporzionati; - con riferimento ai rapporti di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto fino al 50%, si procede con il riproporzionamento e rimangono valide le disposizioni fornite con il messaggio n. 3114/2018 (formule che vengono ribadite anche con la circolare n. 45/2021); - per i dipendenti in regime di part-time con percentuale a partire dal 51%, verranno riconosciuti interamente i tre giorni di permesso mensile; - il riproporzionamento orario dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della Legge n. 104/1992 dovrà essere effettuato solo nel caso in cui il beneficio venga utilizzato, anche solo parzialmente, in ore (possibile per il personale ATA ai sensi dell’art. 68 del CCNL 2024). L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo del 12 giugno 2024, ha precisato che in caso di fruizione oraria dei permessi Legge 104/1992 (cfr. per il personale ATA art. 68 CCNL 2024) nel caso di dipendente con rapporto di lavoro part-time orizzontale, con prestazione lavorativa superiore al 50%, e con un orario giornaliero di 5,30 ore, alla luce della giurisprudenza della Cassazione il criterio di riproporzionamento opera solo nel caso in cui l’orario teorico in part-time è pari o inferiore al 50% di quello previsto per il personale a tempo pieno. Per quanto concerne le ferie i dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. Per contro, il personale che svolge l’attività lavorativa in regime di part-time verticale, cioè con prestazione lavorativa svolta solo in taluni giorni della settimana, del mese o dell’anno, ha diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno (cfr. per il personale ATA l’art. 58, comma 11, CCNL 2007, mentre per il personale docente l’art. 39, comma 11, del medesimo CCNL). Al fine di stabilire l’entità delle ferie spettanti al dipendente, assume esclusivamente rilievo il numero delle giornate (e non delle ore) lavorative prestate. Forniamo una possibile modalità di calcolo. Detto x il numero di giorni di ferie da determinare, si avrà: n. gg. di lavoro settimanali : 6 gg. (giorni lavorativi settimanali) = x gg. : 32 gg. (ferie spettanti all’anno al personale a tempo pieno) Ad ogni modo si rinvia a quanto detto in premessa sulla tipologia di part time richiesta.

In merito al trattamento economico per il congedo parentale utilizzato in parte nel privato con una indennità al 30% e, successivamente utilizzato nel comparto del pubblico impiego, si riporta l’orientamento ARAN proprio per il comparto scuola CIRS89 del 7/02/2022. Il fatto che uno dei genitori, non dipendente pubblico, fruisca di benefici retributivi correlati al congedo parentale ha effetto sulla previsione di cui all’art. 12, comma 4 del CCNL Scuola del 29.11.2007, che riconosce complessivamente per entrambi i genitori, il100% della retribuzione per i primi 30 giorni di congedo parentale? L’istituto del congedo parentale, trattato dall’art. 12 del CCNL Scuola del 29/11/2007 (oggi art. 34 del CCNL vigente), rimanda alle vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D. L.gs. n. 151/2001. L’art. 12, comma 4 (oggi art. 34 comma 3) infatti, così dispone: “Nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art. 32 comma 1, lett. a) del D. Lgs. n. 151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero……”. Tale articolo prevede una norma di miglior favore, concernente il diritto alla retribuzione per intero per i primi 30 giorni di congedo parentale e si inserisce nell’ambito della cornice legale derivante dal combinato disposto dell’art. 32 con l’art. 34 del D. Lgs. n. 151/01. Infatti se l’art. 32 del su citato decreto disciplina il “periodo” di congedo parentale a cui ha diritto ciascun genitore nei primi dodici anni di vita del bambino (come modificato dall’art. 7 del D. Lgs. n. 80/2015), è l’art. 34 che ne prevede il relativo trattamento economico. Il richiamo all’art. 32 è riferito solo alle modalità e ai tempi di fruizione del congedo da parte di ciascun genitore, mentre la deroga in melius, di cui all’art. 12, comma 4, del CCNL in oggetto, è rilevabile solo se rapportata all’indennità disciplinata dal successivo art. 34, comma 1 del D. Lgs. n.151/2001. Ne consegue che i primi trenta giorni di congedo parentale di cui al su citato art. 12, comma 4, sono retribuiti per intero solo se coincidono con periodi per i quali la disciplina legislativa riconosca l’erogazione di una indennità pari al 30% del trattamento economico in godimento. Deve peraltro essere ricordato che il richiamato art. 12, comma 4 del CCNL del 29.11.2007 prende a riferimento esclusivamente lavoratori pubblici e, pertanto, il diritto all’intera retribuzione per i primi trenta giorni di congedo parentale fruito da un dipendente di una pubblica amministrazione non verrà intaccato da ipotesi di riconoscimento di analogo beneficio all’altro genitore non appartenente al settore pubblico Ciò precisato e in risposta al quesito, così come espressamente previsto dal CCNL scuola vigente art. 34 comma 4, i primi 30 giorni di congedo parentale fruiti dal padre sono interamente retribuiti. Mentre, in merito al trattamento economico per il secondo ed il terzo mese di congedo del docente, al riguardo, la circolare INPS n.3 del 15/01/2025 al punto 4 precisa:” Nell’ambito delle disposizioni in materia di sostegno alle famiglie, con i commi 217 e 218 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2025, il legislatore interviene sulla disciplina in materia di congedo parentale di cui all’articolo 34 del decreto legislativo n. 151/2021, recante “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”. A seguito della novella, si prevede che i genitori occupati con rapporto di lavoro dipendente possano beneficiare, in alternativa tra loro, di un elevamento dell’indennità per congedo parentale all’80% per un periodo complessivo di 3 mesi” articolato come segue: - un mese con indennità maggiorata all’80% dalla legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di Bilancio 2023); - un altro mese con indennità maggiorata al 60% dalla legge di Bilancio 2024 e ulteriormente elevato all’80% dalla legge di Bilancio 2025; - un ulteriore mese con indennità maggiorata all’80% dalla legge di Bilancio 2025,e da fruire entro il sesto anno di vita del bambino o entro il sesto anno dall’ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione o affidamento. Quindi, sempre in risposta al quesito, poiché la madre ha già usufruito dei tre mesi all’80%, il docente ha diritto al 30%, trattamento economico previsto nell'art. 34 del DLgs 151/2001.

Il medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria (cfr art. 41, comma 6 del D.Lgs. n. 81/2008), sulla base delle risultanze delle visite mediche effettuate esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; ( come nel caso di specie) c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente. L'art. 42 prevede che il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Per quanto attiene al personale a tempo determinato si deve evidenziare come esso sia escluso dall’applicazione della disciplina recata dal CCNI Utilizzazioni inidonei del 25 giugno 2008, così come disposto dal medesimo Contratto, all’articolo 6, comma 3. Ciò è stato ribadito anche dalla CM 1585 dell’11 settembre 2020 ( che disciplinava la gestione dei lavoratori fragili) ove era precisato che “Qualora, a seguito della sottoscrizione del contratto di lavoro, il lavoratore presenti al Dirigente scolastico la richiesta di essere sottoposto a sorveglianza sanitaria e dal relativo procedimento esso risulti inidoneo temporaneamente alla mansione, si procederà a collocare il lavoratore medesimo in malattia, fino al termine indicato dal giudizio di inidoneità temporanea, ai sensi delle disposizioni contrattuali vigenti. Potrà, infine, darsi il caso che il giudizio del medico rechi, per alcuni profili di personale ATA, una idoneità a svolgere soltanto alcune mansioni del profilo. In tal caso il Dirigente scolastico avrà cura di disporre la presa di servizio individuando, tra quelle previste, le mansioni che più aderiscono alle indicazioni sanitarie prescritte, sempre e comunque ricadenti all’interno del profilo professionale di cui trattasi”. Nel caso di specie il MC ha giudicato la docente inidonea in modo temporaneo ed assoluto. 1. la dipendente con contratto a t.d. può essere adibita ad altri compiti? NO 2. se non utilizzabile in altre mansioni, può essere sottoposta all’istituto della malattia d’ufficio o si configurerebbe un altro istituto in virtù della circostanza che la temporanea inidoneità della docente è presumibilmente conseguenza dell’infortunio subito? A nostro avviso si tratta di malattia d’ufficio in quanto l’infortunio risulta formalmente chiuso. 3. il contratto cesserebbe al 30/06 o dovrebbe essere prorogato fino al termine della inidoneità? Si resta in attesa di gentile riscontro e si porgono distinti saluti. Nessuna norma prevede l’obbligo di proroga di dipendente a t.d. inidoneo collocato in malattia d’ufficio (diversa la questione in caso di infortunio cfr art. 20 CCNL 2007).