Casi & Pareri

La nota MIM 1718 del 28 maggio 2024 precisa che, in mancanza dell'elaborazione dei profili di funzionamento, le istituzioni scolastiche dovranno compilare i modelli nazionali PEI vigenti provvedendo alla compilazione delle Sezioni 11 e 12 escludendo le sole parti che rimandano a tale documento con riferimento alle tab. C e C1. Pertanto, non si ritiene vi siano impedimenti di sorta a chiedere, se necessario, l'autorizzazione ai posti in deroga previa definizione del PEI, documento nell'ambito del quale devono essere indicati i fabbisogni delle risorse professionali necessarie per l'inclusione.

In linea di principio, i periodi di studio svolti all'estero devono essere preceduti dalla sottoscrizione di un contratto formativo tra la scuola ove lo studente è iscritto, lo studente stesso e l'istituzione scolastica presso la quale si prevede la frequenza, nell'ambito del quale precisare tempi, modalità e procedure da rispettare. Dal quesito non si evince se tale patto sia stato sottoscritto e quali fossero i contenuti in esso inseriti (se ad esempio si prevedeva un rientro solo nell'anno successivo). Ad ogni buon conto, per offrire la massima garanzia di fruizione del diritto allo studio, acquisita idonea documentazione medica giustificativa, si potrebbero adottare le procedure previste dalla ben nota circolare ministeriale prot. n. 843/2013 riferite a periodi di studio all'estero inferiori ad un anno. In estrema sintesi, la scuola potrà: - acquisire la documentazione proveniente dalla scuola estera e contenente tutte le informazioni sul percorso svolto, con particolare riferimento alle discipline affrontate e alla valutazione delle competenze acquisite; - predisporre una tempestiva verifica fondata soprattutto sulla comparazione tra competenze, abilità e conoscenze acquisite all'estero e obiettivi di apprendimento della scuola italiana; - nel caso risultassero evidenti discrepanze, prevedere un percorso di riallineamento e recupero; - procedere, dopo la frequenza della restante parte dell'anno scolastico, allo scrutinio finale nel corso del quale tener conto di tutti gli elementi disponibili e valorizzando, come previsto dalla citata circolare, gli apprendimenti non formali e informali e le competenze trasversali acquisite per valutare l'ammissione o meno alla frequenza della classe successiva. In ogni caso, resta inteso che la famiglia dovrà essere informata che la riammissione alla frequenza non potrà costituire garanzia di ammissione automatica alla frequenza della classe successiva; tale ammissione sarà oggetto di apposita deliberazione di competenza esclusiva del consiglio di classe, che terrà conto delle effettive competenze complessivamente maturate e che analizzerà la situazione applicando, se del caso, una deroga "mirata" concernente la frequenza (calcolata computando anche quella svolta all'estero) e il monte ore minimo di FSL, ore che potranno eventualmente essere recuperate nell'anno successivo.

Si chiedono cortesemente chiarimenti sui vincoli normativi relativi alla visione di film in classe. Considerate le categorie dei divieti: Per tutti...

L'istituto intende avviare un rapporto di collaborazione con una Fondazione privata per la quale catalogherà il patrimonio librario con il software...

Innanzitutto, non vi è alcuna disposizione normativa che fissi precettivamente il numero di accompagnatori necessari a garantire in sicurezza lo svolgimento di un’uscita didattica o di un viaggio di istruzione. Infatti, le indicazioni contenute nella circolare del Ministero della Pubblica Istruzione 14 ottobre 1992, n. 291 “Visite guidate e viaggi d'istruzione o connessi ad attività sportive” sono di fatto superate dal riconoscimento dell’autonomia didattica e organizzativa delle istituzioni scolastiche, avvenuto a partire dal D.Lgs. n. 59/1997. In virtù di detta autonomia, spetta alle stesse scuole individuare il rapporto accompagnatori/studenti opportuno, tenuto conto della tipologia di uscita/viaggio e del mezzo di trasporto utilizzato, dell’età degli alunni, della presenza di studenti con disabilità ecc. L’atto all’interno del quale l’istituzione scolastica opera detta scelta è una delibera del consiglio di istituto, di frequente incorporata nel regolamento di istituto, posto che è allo stesso organo collegiale che viene intestato il potere di individuare i “criteri per la programmazione e l'attuazione delle attività parascolastiche, interscolastiche, extrascolastiche, con particolare riguardo ai corsi di recupero e di sostegno, alle libere attività complementari, alle visite guidate e ai viaggi di istruzione” (articolo 10, comma 3, lettera e) del D.Lgs. n. 297/1994). Dunque, il potere di gestione delle risorse umane e di organizzazione del servizio, che l’articolo 5 del D.Lgs. n. 165/2001 assegna al dirigente scolastico, deve essere esercitato alla luce di detti criteri. Ciò non significa che egli non possa motivatamente discostarsene, proprio in virtù dell’apprezzamento delle circostanze di fatto che rendono preferibile una soluzione diversa da quella tracciata dal consiglio di istituto (come avviene nel caso di specie). Si ritiene tuttavia che: - la determinazione del dirigente scolastico debba essere specificamente motivata, come già detto; - detta motivazione non possa risiedere nel richiamo ai criteri stabiliti nella contrattazione integrativa di istituto per la sostituzione dei docenti di sostegno assenti. Infatti, non solo quest’ultimo profilo non costituisce materia rimessa al tavolo negoziale (cfr. articolo 11, comma 4, lettera c) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024) ma per di più – come detto in precedenza – spetta al consiglio di istituto dettare i criteri di programmazione dei viaggi di istruzione. Il provvedimento con cui il dirigente ha individuato il docente accompagnatore nell’insegnante di sostegno appartenente all’organico dell’autonomia deve pertanto essere motivato con la necessità di garantire un supporto tecnico adeguato a sostenere l’inclusione dello studente con disabilità, alla luce della gravità della sua condizione ed eventualmente delle specifiche competenze maturate dal soggetto individuato con quel tipo di disabilità. A ciò si unisce l’assenso della famiglia, che depone per lo svolgimento del viaggio di istruzione in un clima di serenità e fiducia da parte della stessa. Ovviamente, si consiglia – ove possibile – di far precedere detto viaggio da attività di affiancamento del docente di sostegno individuato quale accompagnatore al collega assegnato alla classe dell’alunno con disabilità, in modo da assicurare una “continuità” nella sua presa in carico e una previa conoscenza delle dinamiche della classe e delle interazioni dell’alunno medesimo con essa. In conclusione: i criteri presenti nella contrattazione integrativa di istituto sono inapplicabili al caso di specie, sia perché si riferiscono a una fattispecie diversa da quella in esame (ovvero, la sostituzione del docente di sostegno assente durante l’orario curricolare), sia perché è il consiglio di istituto a dover deliberare i criteri per la programmazione dei viaggi di istruzione. Ciò, tuttavia, non esclude il fatto che il dirigente scolastico non possa individuare i docenti accompagnatori discostandosene motivatamente.

Conosciamo la posizione dell’Ambito Territoriale in questione ma non la condividiamo. Questa la nostra interpretazione. In giurisprudenza (cfr Cassazione civile, sez. lav., 04/10/2007, n. 20787) è stato affermato che nel regime del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. successivo all'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro nonché dalle norme sul pubblico impiego solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle. La Corte dei conti - Sezione Centrale del controllo di legittimità sugli atti del Governo e delle Amministrazioni dello Stato - con la Delibera n. 1 del 19 febbraio 2018 ha altresì affermato che possono essere accettate le dimissioni del personale anche se presentate oltre i termini previsti dal DM annuale sulle cessazioni. Da ultimo (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Sentenza 28/05/2021, n. 14993) è stato affermato che, a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, essendo il cd. rapporto di pubblico impiego privatizzato regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione. La giurisprudenza da ultimo citata, a volte non viene applicata da alcuni Uffici d’Ambito ( come nel caso di specie) che, in caso di dimissioni con valenza immediata richiamano ancora la fattispecie di assenza ingiustificata con conseguente rilevanza di licenziamento disciplinare o di decadenza. Proprio alla luce della privatizzazione del pubblico impiego, anche nel caso in cui l'interruzione del rapporto di lavoro derivi dalla volontà del dipendente è necessario prevedere un termine di preavviso. In questo periodo, il rapporto di lavoro continua, quindi il dipendente lavora, con la permanenza delle reciproche obbligazioni delle parti. In merito all'eventuale mancato rispetto del preavviso (per la durata si rinvia all'art. 23 CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024) si rappresenta quanto segue. In via generale si osserva che la parte che non rispetta i termini di preavviso deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso stesso. Sempre in via generale la non osservanza delle norme sul preavviso può essere fonte di responsabilità patrimoniale per i dirigenti preposti agli uffici del personale, sia nel caso di recesso da parte dell’amministrazione, comportante l’esborso della relativa indennità sostitutiva, sia nel caso di dimissioni del dipendente, qualora si ometta di introitare la predetta indennità. Pertanto, in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso, il recedente deve riconoscere alla controparte un'indennità sostitutiva. Ad ogni modo va precisato che il periodo di preavviso, anche per giurisprudenza pacifica, deve essere un periodo di effettivo lavoro ed è pertanto incompatibile con qualsiasi sospensione della prestazione lavorativa (ferie, malattia, infortunio, permessi, aspettativa). I periodi di malattia, infortunio, permessi e congedi interrompono il periodo di preavviso laddove questo sia iniziato o ne rinviano la decorrenza. Quindi, in caso di mancato rispetto del preavviso, la scuola dovrebbe recuperare il preavviso non effettuato. Si è usato il condizionale perchè appare complessa e scivolosa la questione del recupero del preavviso nei confronti del dipendente. La redazione è consapevole dell’esistenza di pareri favorevoli espressi in materia da alcuni uffici scolastici. Al riguardo devono svolgersi le seguenti precisazioni. L’art. 2118 c.c. prevede, in termini generali, che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Sennonché, nel caso di specie la risoluzione del rapporto è avvenuta non in seguito a un atto di recesso di natura costitutiva, bensì in ragione di dimissioni che hanno comunque effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza. Inoltre, l’art. 23 del CCNL del 2007 sopra citato, nel fissare i termini e gli importi del preavviso, circoscrive la sua portata applicativa ai casi previsti dal medesimo contratto collettivo. Le considerazioni che precedono inducono la redazione a dubitare della legittimità della richiesta del preavviso nei confronti del lavoratore, fatte salve eventuali diverse indicazioni da parte dell'USR/AT. Pertanto, a nostro avviso, la scuola dovrà disporre l’accettazione (meglio: la presa d'atto) delle dimissioni (presentate al DS e non tramite portale) dandone comunicazione all’interessato e, contestualmente, all’ufficio Scolastico Territoriale per la liberazione del posto e alla RTS per la cessazione, a decorrere da detta data, della corresponsione degli emolumenti e per la chiusura della partita di spesa fissa. Infine una precisazione: se il docente si dimette non avrà alcuna conservazione del posto di lavoro a scuola. Conclusivamente, l’istituzione scolastica deve: • prendere atto delle dimissioni, comunicando il relativo provvedimento al dipendente dimissionario (atto che però non è necessario ai fini dell’efficacia delle dimissioni); • trasmettere gli atti all’Ambito Territoriale di riferimento; • inserire tramite apposita funzionalità sul SIDI (sistema informativo dell’istruzione) la cessazione del rapporto di lavoro del dipendente dimissionario; • eseguire formale comunicazione alla Ragioneria Territoriale dello Stato. Infine si ritiene che la libera professione può essere esercitata anche in costanza di rapporto di lavoro previa autorizzazione del DS ( art. 508 comma 15 del D.Lgs. n. 297 del 1994)

La questione posta nel quesito impone di muovere, in via preliminare, dalla disciplina di riferimento relativa alla figura del tutor per l'orientamento scolastico. Le “Linee guida per l'orientamento”, adottate con D.M. 22 dicembre 2022, n. 328, hanno introdotto nell'ordinamento scolastico le figure del docente tutor e del docente orientatore, destinate ad accompagnare gli studenti delle ultime tre classi delle scuole secondarie di secondo grado e le loro famiglie nelle attività di orientamento. In attuazione di tale impianto normativo, le risorse finanziarie destinate alla valorizzazione di dette figure per l'anno scolastico 2025/2026 sono state disciplinate dalla Nota MIM prot. n. 11950 del 12 dicembre 2025, la quale ha altresì confermato i criteri per l'individuazione e la nomina dei docenti cui conferire i relativi incarichi. È dunque evidente che l'incarico di tutor per l'orientamento costituisce un incarico aggiuntivo formalmente conferito nell'ambito dell'istituzione scolastica di titolarità, con conseguente diritto alla remunerazione a valere sulle risorse assegnate a ciascuna scuola – per l'anno scolastico 2025/2026, in un range compreso tra un minimo di 1.550 euro e un massimo di 2.725 euro lordo Stato – nonché, per le eventuali ore di tutoraggio d'aula, sulle risorse del Programma nazionale "Scuola e competenze" 2021-2027. Tanto premesso, si deve rilevare che la docente in questione è destinataria di un decreto di esonero dall'insegnamento conseguente al conferimento dell'incarico di tutor coordinatore presso un centro universitario abilitante, ai sensi dell'articolo 10 del DPCM 4 agosto 2023. Orbene, l'articolo 3, comma 5, del D.M. 28 dicembre 2023, n. 256, adottato in attuazione dell'articolo 2-bis, comma 7, del D.lgs. 13 aprile 2017, n. 59, stabilisce espressamente che l'incarico di tutor coordinatore è incompatibile con la contemporanea fruizione di incarichi, distacchi, comandi o di ogni altra forma di utilizzazione prevista dalla vigente normativa. La disposizione, nella sua formulazione ampia e onnicomprensiva, non lascia margini interpretativi di sorta: qualunque forma di utilizzazione alternativa del docente risulta preclusa in costanza dell'incarico di tutor coordinatore, e l'incarico di tutor per l'orientamento rientra inequivocabilmente nel perimetro applicativo di tale divieto. A corroborare tale conclusione, militano altresì considerazioni di ordine sistematico. Il docente collocato in posizione di esonero totale dall'insegnamento non è giuridicamente nella disponibilità dell'istituzione scolastica di titolarità, essendo le sue prestazioni lavorative integralmente dedicate al centro universitario presso cui l'esonero è stato disposto. Ne discende, quale corollario necessario e indefettibile, l'impossibilità per il dirigente scolastico di conferire alla docente qualsiasi incarico nell'ambito della propria istituzione, nonché l'impossibilità di procedere alla relativa remunerazione. Qualunque corresponsione di compenso in favore della docente per l'incarico di tutor per l'orientamento, nel periodo di vigenza dell'esonero, si configurerebbe come indebito esborso di risorse pubbliche, con le connesse responsabilità in sede amministrativo-contabile a carico del dirigente scolastico.

Come detto in precedenti risposte, reputiamo che in caso di avviso di selezione ai sensi dell'art. 7, commi 6 e 6 bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001 per il conferimento di contratti di lavoro autonomo (come nel caso di specie) non si applichi la normativa sulla tracciabilità e quindi non vada richiesto il CIG. Infatti il pagamento di contratti ad esperti esterni, individuati ai sensi dell'art. 7 comma 6 del d.lgs 165/2001 (come, si suppone, nel caso in trattazione), non è soggetto agli obblighi di tracciabilità a norma di quanto previsto dalla Determinazione AVCP N. 4/11 che consente, in presenza di determinati presupposti di legittimità, di ricorrere ad incarichi individuali per esigenze cui non si possa far fronte con personale in servizio. Si tratta dei contratti d'opera, previsti dall'articolo 2222 e ss del Codice Civile - che hanno ad oggetto un facere a favore del committente, senza vincolo di subordinazione - e con lavoro prevalentemente proprio. Anche in base a Delibera ANAC 31 maggio 2017 (da ultimo aggiornata con Delibera n. 585 del 19 dicembre 2023), par. 2.8 non sono da ricomprendere tra i servizi soggetti ad obblighi di tracciabilità i contratti di lavoro di cui all'art. 17, comma 1,lettera g), del Codice per i quali, oltre alla presenza delle procedure ad evidenza pubblica utilizzate dalla stazione appaltante per la selezione del proprio personale, occorre considerare che si riferiscono a prestazioni di natura generica svolte da un soggetto specifico, che non ha natura di impresa e sono volte a soddisfare fabbisogni ordinari dell'ente, i cui pagamenti sono già registrati sebbene con modalità differenti da quelle previste dalla legge n.136/2010 e non sussiste una filiera produttiva da monitorare che vada oltre il dipendente medesimo. Sono come attività temporanee, altamente qualificate, da porsi in essere in esplicazione delle competenze istituzionali dell’ente e per il conseguimento di obiettivi e progetti specifici. Si segnala altresì che la Corte dei Conti Basilicata, con deliberazione n. 6 del 27.2.2008, ha sostanzialmente affermato che il contratto di prestazione d’opera, ex artt. 2222-2238 c.c., è riconducibile al modello della “locatio operis” rispetto al quale assume rilevanza la personalità della prestazione resa dall’esecutore. L’appalto di servizi è diverso dalla prestazione di sevizi resa da un professionista e quindi NON è necessario richiedere il CIG. Come indicato nella delibera C.Conti citata “l’incarico stesso non deve implicare uno svolgimento di attività continuativa, bensì la soluzione di specifiche problematiche già individuate al momento del conferimento dell’incarico del quale debbono costituire l’oggetto espresso”. Inoltre, l’ANAC, nella raccolta di FAQ sulla tracciabilità aggiornate al 11 febbraio 2026, ha così ribadito: - “C1. Quali sono le fattispecie per le quali non sussiste l’obbligo di richiedere il codice CIG ai fini della tracciabilità? Sono escluse dall'obbligo di richiesta del codice CIG ai fini della tracciabilità le seguenti fattispecie: [..] gli incarichi di collaborazione ex articolo 7, comma 6, del decreto legislativo n. 165/2001 (testo unico sul pubblico impiego), (vedi faq C 6)”. - " C6. Sono sottoposti agli obblighi di tracciabilità gli incarichi di collaborazione ex articolo 7, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165? No, gli incarichi di collaborazione previsti dall’art. 7 comma 6 del decreto n. 165/2001 non sono sottoposti agli obblighi di tracciabilità". Pertanto in risposta al quesito posto, riteniamo che il contratto con l’esperti esterno (libero professionista con partita IVA) , individuato a norma dell'art. 7, comma 6 del D.lgs. 165/2001, non sia soggetto agli obblighi di tracciabilità e, conseguentemente, la scuola non debba richiedere il CIG.

Il tempo parziale può essere realizzato: a) con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (tempo parziale orizzontale); b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana del mese, o di determinati periodi dell’anno (tempo parziale verticale); c) con articolazione della prestazione risultante dalla combinazione delle due modalità indicate alle lettere a e b (tempo parziale misto), come previsto dal D.Lgs. 25/02/2000, n. 61. Il part-time ciclico altro non è che una prestazione lavorativa a tempo parziale con modalità di tipo verticale. Tale attività lavorativa, infatti, si può concentrare con due diverse modalità, in tutti i giorni lavorativi (part time orizzontale), solo alcuni mesi dell’anno (part time ciclico), oppure, soltanto in alcuni giorni della settimana (part time verticale "classico"). Trattasi, in definitiva di un part-time che prevede un’attività lavorativa svolta solo in determinati periodi. La soluzione prospettata nel quesito, a nostro avviso, non rientra in nessuna delle suddette tipologie perché avremmo 10 mesi di tempo pieno e due mesi di part time verticale. Ciò premesso, si ritiene comunque che continuerebbero a spettare 3 giorni di permesso mensile ( o 18 ore stante che il personale ATA può fruire ad ore dei giorni di permesso per assistenza – cfr art. 68 CCNL 2024). Per quanto concerne il riproporzionamento in caso di part time verticale, la Cassazione, con le Sentenze n. 4069 del 20 febbraio 2018 e n. 22925 del 29 settembre 2017, ha affermato che i tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 non si riproporzionano in caso di part time superiore al 50%. Ad avviso della Suprema Corte appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992. L’ARAN, con l’O.A. CFC34 del 25 novembre 2019, ha affermato che l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 22925/2017, ribadito anche nella sentenza n. 4069 del 20/02/2018, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, per l’autorevolezza della fonte rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale. Fermo restando, quindi, il generale obbligo di riproporzionamento nei casi di rapporto di lavoro a tempo parziale, in considerazione della natura di strumento di politica socio-assistenziale del permesso riconosciuto per l’assistenza alla persona con grave disabilità, a parere della Suprema Corte non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale che effettui prestazione lavorativa per un numero di giornate superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time. Pertanto, ad avviso dell’ARAN, in applicazione dei principi affermati dalla Cassazione, non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale superiore al 50%. L’ARAN, con l’O.A. 15 giugno 2021 CIRS84, ha precisato che in caso di docente con un rapporto di lavoro part-time verticale che presta l’attività lavorativa per 9 ore su 18, trattandosi di prestazione resa in part-time verticale pari al 50% di quella a tempo pieno, i tre giorni di permesso di cui alla Legge n. 104/1992 sono soggetti a riproporzionamento. L’INPS, con la Circolare n. 45 del 19 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa part-time superiore al 50%. L’INPS, ha chiarito che le formule, indicate nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, devono essere riviste alla luce degli orientamenti della Suprema Corte di Cassazione che, come detto sopra, ha statuito che la durata dei permessi, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, non debba subire decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro. Pertanto: - in caso di part-time di tipo orizzontale, i tre giorni di permesso non andranno riproporzionati; - con riferimento ai rapporti di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto fino al 50%, si procede con il riproporzionamento e rimangono valide le disposizioni fornite con il messaggio n. 3114/2018 (formule che vengono ribadite anche con la circolare n. 45/2021); - per i dipendenti in regime di part-time con percentuale a partire dal 51%, verranno riconosciuti interamente i tre giorni di permesso mensile; - il riproporzionamento orario dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della Legge n. 104/1992 dovrà essere effettuato solo nel caso in cui il beneficio venga utilizzato, anche solo parzialmente, in ore (possibile per il personale ATA ai sensi dell’art. 68 del CCNL 2024). L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo del 12 giugno 2024, ha precisato che in caso di fruizione oraria dei permessi Legge 104/1992 (cfr. per il personale ATA art. 68 CCNL 2024) nel caso di dipendente con rapporto di lavoro part-time orizzontale, con prestazione lavorativa superiore al 50%, e con un orario giornaliero di 5,30 ore, alla luce della giurisprudenza della Cassazione il criterio di riproporzionamento opera solo nel caso in cui l’orario teorico in part-time è pari o inferiore al 50% di quello previsto per il personale a tempo pieno. Per quanto concerne le ferie i dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. Per contro, il personale che svolge l’attività lavorativa in regime di part-time verticale, cioè con prestazione lavorativa svolta solo in taluni giorni della settimana, del mese o dell’anno, ha diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno (cfr. per il personale ATA l’art. 58, comma 11, CCNL 2007, mentre per il personale docente l’art. 39, comma 11, del medesimo CCNL). Al fine di stabilire l’entità delle ferie spettanti al dipendente, assume esclusivamente rilievo il numero delle giornate (e non delle ore) lavorative prestate. Forniamo una possibile modalità di calcolo. Detto x il numero di giorni di ferie da determinare, si avrà: n. gg. di lavoro settimanali : 6 gg. (giorni lavorativi settimanali) = x gg. : 32 gg. (ferie spettanti all’anno al personale a tempo pieno) Ad ogni modo si rinvia a quanto detto in premessa sulla tipologia di part time richiesta.

In merito al trattamento economico per il congedo parentale utilizzato in parte nel privato con una indennità al 30% e, successivamente utilizzato nel comparto del pubblico impiego, si riporta l’orientamento ARAN proprio per il comparto scuola CIRS89 del 7/02/2022. Il fatto che uno dei genitori, non dipendente pubblico, fruisca di benefici retributivi correlati al congedo parentale ha effetto sulla previsione di cui all’art. 12, comma 4 del CCNL Scuola del 29.11.2007, che riconosce complessivamente per entrambi i genitori, il100% della retribuzione per i primi 30 giorni di congedo parentale? L’istituto del congedo parentale, trattato dall’art. 12 del CCNL Scuola del 29/11/2007 (oggi art. 34 del CCNL vigente), rimanda alle vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D. L.gs. n. 151/2001. L’art. 12, comma 4 (oggi art. 34 comma 3) infatti, così dispone: “Nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art. 32 comma 1, lett. a) del D. Lgs. n. 151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero……”. Tale articolo prevede una norma di miglior favore, concernente il diritto alla retribuzione per intero per i primi 30 giorni di congedo parentale e si inserisce nell’ambito della cornice legale derivante dal combinato disposto dell’art. 32 con l’art. 34 del D. Lgs. n. 151/01. Infatti se l’art. 32 del su citato decreto disciplina il “periodo” di congedo parentale a cui ha diritto ciascun genitore nei primi dodici anni di vita del bambino (come modificato dall’art. 7 del D. Lgs. n. 80/2015), è l’art. 34 che ne prevede il relativo trattamento economico. Il richiamo all’art. 32 è riferito solo alle modalità e ai tempi di fruizione del congedo da parte di ciascun genitore, mentre la deroga in melius, di cui all’art. 12, comma 4, del CCNL in oggetto, è rilevabile solo se rapportata all’indennità disciplinata dal successivo art. 34, comma 1 del D. Lgs. n.151/2001. Ne consegue che i primi trenta giorni di congedo parentale di cui al su citato art. 12, comma 4, sono retribuiti per intero solo se coincidono con periodi per i quali la disciplina legislativa riconosca l’erogazione di una indennità pari al 30% del trattamento economico in godimento. Deve peraltro essere ricordato che il richiamato art. 12, comma 4 del CCNL del 29.11.2007 prende a riferimento esclusivamente lavoratori pubblici e, pertanto, il diritto all’intera retribuzione per i primi trenta giorni di congedo parentale fruito da un dipendente di una pubblica amministrazione non verrà intaccato da ipotesi di riconoscimento di analogo beneficio all’altro genitore non appartenente al settore pubblico Ciò precisato e in risposta al quesito, così come espressamente previsto dal CCNL scuola vigente art. 34 comma 4, i primi 30 giorni di congedo parentale fruiti dal padre sono interamente retribuiti. Mentre, in merito al trattamento economico per il secondo ed il terzo mese di congedo del docente, al riguardo, la circolare INPS n.3 del 15/01/2025 al punto 4 precisa:” Nell’ambito delle disposizioni in materia di sostegno alle famiglie, con i commi 217 e 218 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2025, il legislatore interviene sulla disciplina in materia di congedo parentale di cui all’articolo 34 del decreto legislativo n. 151/2021, recante “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”. A seguito della novella, si prevede che i genitori occupati con rapporto di lavoro dipendente possano beneficiare, in alternativa tra loro, di un elevamento dell’indennità per congedo parentale all’80% per un periodo complessivo di 3 mesi” articolato come segue: - un mese con indennità maggiorata all’80% dalla legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di Bilancio 2023); - un altro mese con indennità maggiorata al 60% dalla legge di Bilancio 2024 e ulteriormente elevato all’80% dalla legge di Bilancio 2025; - un ulteriore mese con indennità maggiorata all’80% dalla legge di Bilancio 2025,e da fruire entro il sesto anno di vita del bambino o entro il sesto anno dall’ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione o affidamento. Quindi, sempre in risposta al quesito, poiché la madre ha già usufruito dei tre mesi all’80%, il docente ha diritto al 30%, trattamento economico previsto nell'art. 34 del DLgs 151/2001.

Il medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria (cfr art. 41, comma 6 del D.Lgs. n. 81/2008), sulla base delle risultanze delle visite mediche effettuate esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; ( come nel caso di specie) c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente. L'art. 42 prevede che il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Per quanto attiene al personale a tempo determinato si deve evidenziare come esso sia escluso dall’applicazione della disciplina recata dal CCNI Utilizzazioni inidonei del 25 giugno 2008, così come disposto dal medesimo Contratto, all’articolo 6, comma 3. Ciò è stato ribadito anche dalla CM 1585 dell’11 settembre 2020 ( che disciplinava la gestione dei lavoratori fragili) ove era precisato che “Qualora, a seguito della sottoscrizione del contratto di lavoro, il lavoratore presenti al Dirigente scolastico la richiesta di essere sottoposto a sorveglianza sanitaria e dal relativo procedimento esso risulti inidoneo temporaneamente alla mansione, si procederà a collocare il lavoratore medesimo in malattia, fino al termine indicato dal giudizio di inidoneità temporanea, ai sensi delle disposizioni contrattuali vigenti. Potrà, infine, darsi il caso che il giudizio del medico rechi, per alcuni profili di personale ATA, una idoneità a svolgere soltanto alcune mansioni del profilo. In tal caso il Dirigente scolastico avrà cura di disporre la presa di servizio individuando, tra quelle previste, le mansioni che più aderiscono alle indicazioni sanitarie prescritte, sempre e comunque ricadenti all’interno del profilo professionale di cui trattasi”. Nel caso di specie il MC ha giudicato la docente inidonea in modo temporaneo ed assoluto. 1. la dipendente con contratto a t.d. può essere adibita ad altri compiti? NO 2. se non utilizzabile in altre mansioni, può essere sottoposta all’istituto della malattia d’ufficio o si configurerebbe un altro istituto in virtù della circostanza che la temporanea inidoneità della docente è presumibilmente conseguenza dell’infortunio subito? A nostro avviso si tratta di malattia d’ufficio in quanto l’infortunio risulta formalmente chiuso. 3. il contratto cesserebbe al 30/06 o dovrebbe essere prorogato fino al termine della inidoneità? Si resta in attesa di gentile riscontro e si porgono distinti saluti. Nessuna norma prevede l’obbligo di proroga di dipendente a t.d. inidoneo collocato in malattia d’ufficio (diversa la questione in caso di infortunio cfr art. 20 CCNL 2007).

In merito al quesito posto, va innanzitutto evidenziato che, trattandosi in tutti i casi riportati di assenze di personale in servizio e, dunque, di supplenze brevi e saltuarie, la procedura di reclutamento utilizzabile è costituita esclusivamente dalle graduatorie di istituto, con esclusione delle GPS. Si rammenta inoltre che l’articolo 11, comma 4, dell’Ordinanza ministeriale n. 88 del 2024 - che disciplina il conferimento delle supplenze per l’anno scolastico in corso - prevede che per la scuola primaria e per la scuola dell’infanzia gli aspiranti a supplenze possono indicare la propria disponibilità ad accettare supplenze brevi fino a 10 giorni con particolari e celeri modalità di interpello e presa di servizio. Di fatto, questa previsione determina la formazione di un apposito elenco, tratto dalla graduatoria generale, finalizzato alla copertura delle supplenze fino a 10 giorni. In merito al medesimo argomento, la nota della Direzione generale per il personale scolastico prot. 157048 del 9 luglio 2025 – recante istruzioni in materia di conferimento delle supplenze per l’a.s. 25/26 – prevede che “nella scuola primaria e nella scuola dell’infanzia, per la copertura delle supplenze fino a 10 giorni sono utilizzate le procedure di cui all’articolo 11, comma 4, ultimo periodo, per le quali trova applicazione anche quanto previsto dall’articolo 13, commi 11 e 12”. Va infine ricordato che la legge di bilancio per il 2026 (legge n. 199 del 30 dicembre 2025), all’articolo 1, comma 515, ha introdotto significative modifiche all’articolo 1, comma 85, della legge 13 luglio 2015, n. 107, prevedendo che “il dirigente scolastico deve effettuare, salvo motivate esigenze di natura didattica, le sostituzioni dei docenti su posto comune delle scuole secondarie di primo e di secondo grado assenti per la copertura di supplenze temporanee fino a dieci giorni con personale dell'organico dell'autonomia. Per le sostituzioni dei docenti su posti di sostegno e degli insegnanti della scuola primaria, il dirigente scolastico può effettuare le sostituzioni per la copertura di supplenze temporanee fino a dieci giorni con personale dell'organico dell'autonomia. Il personale dell'organico dell'autonomia, ove impiegato in gradi di istruzione inferiore, conserva il trattamento stipendiale del grado di istruzione di appartenenza. Tutto ciò premesso, se ne possono trarre le seguenti casistiche: 1) Supplenze fino a 10 giorni nella scuola secondaria di I e II grado su posto comune: obbligo di effettuazione utilizzando il personale dell’organico dell’autonomia, salvo motivate esigenze di natura didattica; 2) Supplenze fino a 10 giorni nella scuola primaria e dell’infanzia, su posto comune e di sostegno: possibilità di effettuazione utilizzando il personale dell’organico dell’autonomia; in caso contrario, individuazione del supplente utilizzando gli appositi elenchi di cui all’articolo 11, comma 4, dell’ordinanza ministeriale n. 88; 3) Supplenze fino a 10 giorni nella scuola secondaria di I e di II grado su posto di sostegno: possibilità di effettuazione utilizzando il personale dell’organico dell’autonomia; in caso contrario, individuazione del supplente utilizzando le graduatorie di istituto. In tutti i casi: a) le assenze superiori a 10 giorni vengono coperte tramite scorrimento delle graduatorie di istituto in tutti gli ordini e gradi di scuola, per la loro intera durata, senza far rientrare i primi 10 giorni nelle procedure di cui ai punti 1), 2) e 3) riportati sopra; b) ai sensi dell’articolo 1, comma 333, della legge 23 dicembre 2014, n. 190, è fatto divieto di sostituzione con personale supplente per il primo giorni di assenza del titolare, fatte salve la tutela e la garanzia dell’offerta formativa e il rispetto delle norme di prevenzione e protezione dei rischi. c) Nel caso di utilizzo del personale dell’organico dell’autonomia, spetta al dirigente scolastico l’individuazione dei criteri per le sostituzioni, che dovranno comunque avvenire senza utilizzare docenti impegnati nelle attività curricolari.

La nostra risposta è negativa. I permessi previsti dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104 (legge 104/1992) sono finalizzati a consentire l’assenza dal servizio in giornate in cui il dipendente è tenuto a prestare attività lavorativa: pertanto non possono essere fruiti in giorni in cui la scuola è formalmente chiusa e il personale non è tenuto a prestare servizio (ad esempio chiusure prefestive deliberate dall’Istituzione scolastica o festività nazionali.) La funzione di questi permessi è quella di consentire l’assenza dal servizio per assistere il familiare in situazione di handicap grave , quindi, non è coerente fruire del permesso in un giorno in cui non è prevista nessuna prestazione lavorativa. - Nell’ambito scolastico, le modalità di gestione delle chiusure e degli eventuali recuperi dell’orario del personale ATA sono disciplinate nella pianificazione dell’orario e nel Piano delle attività predisposti dal DSGA e dal Dirigente Scolastico: quando la chiusura comporta ore da recuperare, il personale è tenuto al recupero secondo quanto previsto dal Piano delle attività e dalle determinazioni del Dirigente Scolastico/DSGA, in conformità alla disciplina contrattuale e alle prassi amministrative. E' prevista la programmabilità mensile dei permessi e la comunicazione con congruo anticipo, come indicato da circolari e prassi amministrative (Funzione Pubblica per tutto il pubblico impiego, scuola compresa, e la stessa INPS per il settore privato), in modo da consentire l’organizzazione del servizio.

L’art. 10 del decreto 28 agosto 2018, n. 129, Regolamento recante istruzioni generali sulla gestione amministrativo-contabile delle istituzioni scolastiche, ai sensi dell'articolo 1, comma 143, della legge 13 luglio 2015, n. 107, dispone che: Comma 5. Le variazioni del programma, di entrata e di spesa, conseguenti a entrate finalizzate, e gli storni, conseguenti a delibere del Consiglio d’istituto, sono disposte con decreto del Dirigente Scolastico, da trasmettere per conoscenza al Consiglio d’istituto. Comma 6. Durante l’ultimo mese dell’esercizio finanziario non possono essere apportate variazioni al programma, salvo casi eccezionali da motivare. I casi eccezionali per eccellenza, nella scuola, afferiscono a risorse assegnate o pervenute alla scuola durante l’ultimo mese dell’esercizio finanziario. La motivazione è evitare squadrature di cassa, ovvero differenze tra quanto riporta la cassa banca tesoriere, il saldo Banca d’Italia e il giornale di cassa della scuola. In tali casi occorre provvedere all’incasso di tale somme. Se tali somme non erano state programmate nel bilancio 2025, occorre provvedere alla variazione di bilancio, datata 2025, al fine di acquisire in conto competenza tali risorse. Tali somme, pervenute dopo il 30 novembre ma riferibili all'esercizio finanziario 2025, se non è possibile destinarle, confluiscono nelle disponibilità da programmare. L’avanzo definitivo di amministrazione risulterà aumentato della risorsa incassata. La loro destinazione operativa avverrà nel successivo Programma Annuale. Anche se il Programma Annuale 2026 è stato prorogato al 15 gennaio 2026, la variazione che consente l’acquisizione delle citate risorse potrà essere formalizzata ed inserita nel Programma Annuale 2025. Tale variazione potrà essere acquisita nel Programma Annuale 2026 se ancora non predisposto/approvato. In pratica, per consentire la quadratura tra il saldo banca e il saldo della scuola (giornale di cassa), occorre apportare variazione con data 2025, incassare la somma e decidere se destinarla oppure no. Poiché l’avanzo definitivo di amministrazione risulterà aumentato occorrerà poi adeguare l’avanzo presunto a quello definitivo a mezzo della relativa variazione di adeguamento (variazione che verrà effettuata materialmente nel 2026 dopo l’approvazione del P.A., se questo è già stato approvato). Nel caso in cui, però, avete dimenticato di effettuare tale incasso e la banca non consente più di accettare distinte OIL datate 2025, per sistemare contabilmente la situazione occorre accendere un residuo attivo, poi farete variazione di bilancio a valere sul programma annuale 2026: attenzione in tali casi vi sarà una squadratura di cassa motivata dall’aver dimenticato di incassare il sospeso in entrata. Le somme pervenute dopo il 30/11/2025 e imputabili all'esercizio 2025 non vanno ‘‘persi’’: si registrano come maggiori accertamenti e, se non spese, confluiscono in avanzo di amministrazione. La destinazione definitiva (in caso di non destinazione nel 2025) avverrà nel programma annuale del 2026; grazie alla proroga al 15 gennaio 2026 tale risorsa può essere formalmente inserita nel programma annuale entro la nuova scadenza, nel rispetto dei vincoli di destinazione e con la necessaria documentazione amministrativa e contabile.

Desidero sottoporvi un quesito riguardante la possibilità di svolgere in modalità telematica alcune riunioni collegiali della scuola. Nel mio istituto è...

Questa Istituzione Scolastica ha indetto una procedura di reclutamento per il conferimento di un incarico di psicologo (Sportello d'Ascolto). Tra i criteri di valutazione...

Per quanto concerne il CCNL Comparto Istruzione e Ricerca 2019–2021, sottoscritto definitivamente il 18 gennaio 2024, e del precedente accordo economico del 6 dicembre 2022, le attività di riallineamento degli inquadramenti giuridico-economici del personale cessato negli anni scolastici 2018/2019, 2019/2020 e 2020/2021, nonché le conseguenti operazioni di riliquidazione del TFR, rientrano tra gli adempimenti che l’Amministrazione scolastica è tenuta a svolgere d’ufficio in attuazione di disposizioni contrattuali sopravvenute. In assenza di un termine specifico fissato dal CCNL per l’esecuzione di tali attività, deve ritenersi applicabile il termine ordinario di prescrizione quinquennale, ai sensi dell’art. 2948 c.c., trattandosi di crediti di natura retributiva e previdenziale derivanti da rapporti di lavoro subordinato. Tale termine decorre dal momento in cui il diritto può essere fatto valere, che, nel caso di specie, può individuarsi nella data di sottoscrizione del CCNL (6 dicembre 2022). Ne consegue che l’Amministrazione è tenuta a completare le operazioni di aggiornamento degli inquadramenti su SIDI e le correlate riliquidazioni del TFR entro il termine massimo di cinque anni, ferma restando l’opportunità, sotto il profilo del buon andamento e dell’efficienza amministrativa ex art. 97 Cost., di procedere con la massima tempestività possibile. In conclusione, le istituzioni scolastiche devono procedere d’ufficio agli adempimenti descritti senza un termine perentorio predeterminato, ma comunque entro il limite prescrizionale di cinque anni, con decorrenza dalla data di esigibilità del diritto, da individuarsi preferibilmente nella sottoscrizione del CCNL. Cordiali saluti

In riferimento al quesito formulato, si rappresenta che, con specifico riguardo al personale supplente, la sistemazione della posizione assicurativa non può essere ricondotta automaticamente in via esclusiva all’ultima istituzione scolastica di servizio. Ciò in quanto, per tale tipologia di personale, il fascicolo personale non risulta ancora riunificato, operazione che avviene ordinariamente solo al momento dell’immissione in ruolo. Ne consegue che ciascuna istituzione scolastica presso la quale il dipendente ha prestato servizio è titolare delle informazioni relative ai periodi di propria competenza e, pertanto, deve essere posta nelle condizioni di operare sulla posizione assicurativa limitatamente ai dati di pertinenza. In tale contesto, risulta necessario che sia l’INPS ad assegnare la posizione assicurativa alle singole istituzioni scolastiche coinvolte, così da consentire a ciascuna di intervenire per la parte di propria competenza.

Le assenze del personale ATA per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici sono disciplinate dall'articolo 69 del CCNL per il comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024. In tali casi, sono disponibili, per i lavoratori, n. 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. Per l'effettuazione di tali visite e terapie, non è possibile fruire di un intero giorno di malattia, a meno che le caratteristiche particolari di svolgimento dell'esame o della terapia non determinino incapacità lavorativa per l'intera giornata, debitamente certificata dalla struttura che eroga la prestazione sanitaria o dal medico curante. In tal caso, si può fruire di una giornata intera di assenza per malattia. Fuori da questo caso particolare, esaurite le 18 ore di cui all'articolo 69 CCNL occorre fruire di altre tipologie di permesso (articolo 69, comma 15 CCNL e orientamento interpretativo ARAN n. 28437 del 24 febbraio 2021). La circostanza che tali permessi orari siano fruiti per le terapie dipendenti da grave patologia non è però contemplata dal CCNL. Pertanto, i permessi orari fruiti in tali circostanze vanno trattati normalmente e la particolare disciplina che esclude dal comporto le assenze dovute a grave patologia è applicabile solamente nel caso sia necessario fruire di un giorno intero di malattia. Tale conclusione appare coerente con la previsione di cui all'articolo 17, comma 9 del CCNL 29/11/2007, che prevede l'esclusione dal periodo di comporto delle assenze per malattia "in caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti". La disciplina risultante dalle norme del CCNL esaminate risulta, pertanto, essere la seguente: - se la terapia connessa a grave patologia determina incapacità lavorativa, attestata dalla struttura sanitaria o dal medico curante, il dipendente fruisce di una giornata intera di malattia senza l'applicazione di ritenute e senza che la stessa assenza sia conteggiata nel periodo di comporto; - se la terapia, anche dipendente da grave patologia, non determina incapacità lavorativa, il dipendente non può fruire del giorno di assenza per malattia ma solo delle 18 ore annue di cui all'articolo 69 CCNL 18/01/2024. Esaurito tale monte-ore, il dipendente può fruire delle altre tipologie di permesso indicate dall'articolo 69, comma 15 CCNL (permessi brevi a recupero, permessi - anche orari - per motivi familiari e personali, riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario). Coerentemente con le considerazione di cui sopra, il SIDI non distingue i permessi orari per visite, esami e terapie in base alla sussistenza o meno di una grave patologia, a differenza delle assenze giornaliere per le quali tale distinzione è invece contemplata. Pertanto, i permessi orari per l'effettuazione di terapie salvavita sono da considerarsi, a ogni effetto, normali permessi per l'espletamento di visite, esami, terapie o prestazioni specialistiche.

Il trattamento economico dei dirigenti pubblici è tradizionalmente improntato al principio di onnicomprensività, sancito dall'articolo 24, comma 3, del D.lgs. n. 165/2001, in forza del quale il trattamento economico stabilito dai contratti collettivi nazionali remunera interamente il lavoro ordinario, il lavoro straordinario e ogni altra responsabilità ed impegno connessi alla funzione dirigenziale. Tale principio conosce tuttavia talune deroghe di fonte contrattuale, tra le quali riveste particolare rilievo l'articolo 19 del CCNL Area V della Dirigenza scolastica dell'11 aprile 2006, modificato dal successivo CCNL del 15 luglio 2010, che disciplina organicamente gli incarichi aggiuntivi dei dirigenti scolastici, articolandoli in quattro distinte categorie a seconda della loro natura obbligatoria o facoltativa, del soggetto conferente e del regime di percezione del compenso. Tra tali categorie, il comma 3 del citato articolo contempla gli incarichi assunti sulla base di deliberazioni degli organi scolastici competenti per l'attuazione di iniziative e per la realizzazione di programmi specifici con finanziamenti esterni. Per questa tipologia di incarichi, il legislatore contrattuale ha previsto un meccanismo di parziale trattenuta del compenso: l'80% è corrisposto direttamente al dirigente, mentre il residuo 20% confluisce – originariamente – nei fondi regionali per la dirigenza scolastica, poi, a decorrere dal 1° settembre 2023, nel Fondo Nazionale, in attuazione dell'articolo 4, comma 2, del CCNI sottoscritto il 1° agosto 2023, che ha disposto la soppressione dei fondi regionali e la loro sostituzione con un unico fondo a livello centrale. La corretta qualificazione degli incarichi assunti dai dirigenti scolastici nell'ambito delle progettualità PNRR – e segnatamente di quelli relativi ai decreti ministeriali n. 65/2023, 66/2023 e 19/2024 – ha costituito oggetto di un prolungato e non lineare confronto interpretativo a livello ministeriale, rimasto a lungo privo di una risposta univoca e definitiva. Un primo orientamento esplicito era emerso con la comunicazione prot. n. 46871 dell'11 dicembre 2024 della Direzione Generale per l'edilizia scolastica, le risorse e il supporto alle istituzioni scolastiche - Ufficio VII, indirizzata all'USR Lombardia in risposta a uno specifico quesito, nella quale si affermava la riconducibilità degli incarichi PNRR al perimetro applicativo del comma 3 dell'articolo 19, con conseguente obbligo di versamento del 20%. Tale posizione era coerente con quanto riportato nella versione di dicembre 2024 del Quaderno n. 3 MIM, che annoverava espressamente gli incarichi PNRR tra quelli disciplinati dal predetto comma 3. Tuttavia, con nota prot. n. 8810 del 18 dicembre 2024 a firma del Capo del Dipartimento per le risorse, l'organizzazione e l'innovazione digitale, il Ministero revocava l'orientamento appena espresso, invitando a non tenere conto della comunicazione dell'11 dicembre e comunicando che erano in corso ulteriori valutazioni e interlocuzioni con gli uffici competenti in ordine al corretto inquadramento degli incarichi in questione. La versione aggiornata del Quaderno n. 3 MIM, pubblicata il 5 giugno 2025, prendeva atto di questa situazione di stallo, limitandosi a rinviare ad apposite comunicazioni future la definizione della questione, senza fornire alcuna indicazione sostanziale. Questo scenario di incertezza a livello centrale ha determinato, nella prassi, un'inevitabile disomogeneità di approcci tra i diversi Uffici scolastici regionali, ciascuno dei quali si è trovato a dover gestire autonomamente le richieste di autorizzazione provenienti dai dirigenti scolastici del proprio territorio, in assenza di un indirizzo ministeriale comune. In tale contesto, l'USR Piemonte, con nota prot. n. 0020240 del 29 ottobre 2025, fornisce istruzioni operative organiche in materia di incarichi aggiuntivi dei dirigenti scolastici. Da un lato, sul piano classificatorio, essa inquadrerebbe gli incarichi PNRR tra quelli assunti sulla base di deliberazioni degli organismi scolastici competenti per l'attuazione di iniziative e per la realizzazione di programmi specifici con finanziamenti esterni, disegnando così i confini della fattispecie contrattuale applicabile. Un ulteriore elemento di rilievo emerge dalla medesima nota, laddove essa istituisce nell'ambito del portale dell'USR Piemonte una sezione dedicata specificamente alle istanze di autorizzazione per i "Progetti rientranti nelle Linee di Investimento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR)", separata da quella destinata ad altri incarichi aggiuntivi. Tale scelta sistematica conferma, sul piano logico-sistematico, l'intenzione dell'Ufficio di trattare gli incarichi PNRR come una categoria autonoma e distinta, soggetta a uno specifico regime autorizzatorio e retributivo che sembrerebbe riconducibile al comma 3 dell'articolo19. Con riferimento alla base di calcolo, il Quaderno n. 3 MIM fornisce un'indicazione chiara sul punto, affermando che il calcolo della quota percentuale percepita direttamente dal dirigente scolastico andrà effettuato sulla retribuzione lordo Stato. Tale indicazione è coerente con la struttura logica dell'istituto: il compenso lordo Stato rappresenta il valore economico complessivo dell'incarico e su di esso va applicata la percentuale di trattenuta. Quanto alla specifica questione posta dal quesito ovvero se il 20% debba essere calcolato sul lordo Stato al netto dell'IRAP, la risposta è negativa. L'IRAP non va sottratta a monte dalla base di calcolo del 20%, per una ragione sistematica di fondo: essa è un'imposta a carico dell'Ente erogante (l'istituzione scolastica) che si determina successivamente sull'80% residuo effettivamente percepito dal dirigente, non entrando nella definizione del compenso lordo Stato che costituisce la base di partenza per l'applicazione della percentuale. Sottrarre l'IRAP a monte significherebbe alterare la base imponibile contrattualmente prevista, riducendo artificiosamente sia la quota da versare al Fondo Nazionale sia quella percepita dal dirigente. La sequenza corretta è dunque la seguente: si determina il compenso lordo Stato complessivo; su di esso si calcola il 20% da versare al Fondo Nazionale; il residuo 80% costituisce il lordo Stato effettivamente attribuito al dirigente, sul quale si determinano – nella sequenza tecnica consueta – il lordo dipendente, l'IRAP a carico dell'Ente, i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore e, infine, l'imponibile IRPEF con le relative ritenute.

La norma primaria (art. 10 comma 5 del D.Lgs 62/2017) e il DM applicativo 741/2017 prevedono che, per accedere all'esame conclusivo del primo ciclo come candidato privatista, il richiedente deve aver conseguito l'ammissione alla classe prima di una scuola secondaria di primo grado. Si ritiene, pertanto, che il caso segnalato nel quesito debba essere affrontato orientando l'adulto verso un percorso di primo livello del sistema di istruzione degli adulti. Iscrivendosi ad un CPIA il soggetto interessato potrà perciò sostenere l'esame previa elaborazione di un apposito PFI e frequenza di apposito percorso personalizzato.

L'articolo 35, comma 1 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca", stipulato il 18 gennaio 2024, prevede che al personale con contratto a tempo determinato si applichino le medesime disposizioni in materia di ferie, permessi e assenze stabilite per il personale con contratto a tempo indeterminato, sia pure con le precisazioni contenute nei commi seguenti. Per quanto riguarda i sei giorni di ferie fruibili dal personale docente durante il periodo delle attività didattiche, nessuno dei commi dell'articolo 35 CCNL ne esclude l'applicabilità anche al personale a tempo determinato, né ne prevede diverse modalità di fruizione. Ne segue che la risposta al quesito è affermativa non solo nei confronti del personale con contratto al 30 giugno o al 31 agosto, ma in generale nei confronti di tutto il personale con contratto a tempo determinato, indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro. Resta ferma, peraltro, la disposizione di cui all'articolo 35, comma 2 CCNL, che riconosce le ferie proporzionalmente al servizio prestato. Di conseguenza, al personale a tempo determinato è consentito fruire delle ferie - anche nel caso di cui all'articolo 13, comma 9 CCNL 29/11/2007 - solo se le stesse, in relazione alla durata del contratto, sono state maturate. Infine, appare opportuno ricordare che la fruizione dei 6 giorni durante il periodo delle attività didattiche è comunque subordinata alla condizione che la scuola possa provvedere alla sostituzione del personale richiedente senza determinare oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, come previsto dall'articolo 1, commi 54-55-56 della legge n. 228/2012, richiamata anche dalla Dichiarazione congiunta n. 2 all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024.

Gentile utente, la proroga della supplenza spetta sia alla supplente A che al supplente B. La norma di riferimento è la circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola che nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." Nel caso sottoposto il supplente B è in servizio al momento della nuova assenza e quindi ha diritto alla proroga sulla base delle norme citate. Il supplente A è in congedo parentale e tale periodo, come quello dell'astensione obbligatoria è considerato effettivo servizio. L'art. 34 del CCNL vigente al comma 2 infatti stabilisce: "2. Nel periodo di congedo di maternità e di paternità, ai sensi degli articoli 16, 17, 27 bis e 28 del d.lgs. n. 151 del 2001 alla lavoratrice o al lavoratore spetta l’intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti che competono nei casi di malattia superiore a 15 giorni consecutivi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, secondo la disciplina di cui all’art. 17, comma 8 del CCNL 29/11/2007. Durante il medesimo periodo di astensione, tale periodo è da considerarsi servizio effettivamente prestato anche per quanto concerne l’eventuale proroga dell’incarico di supplenza." Secondo il costante orientamento del Consiglio di Stato anche il periodo di astensione facoltativa, oggi congedo parentale è considerato effettivo servizio, come naturale prosecuzione dell'astensione obbligatoria per al cura della prole. Quindi anche il supplente A ha diritto alla proroga del contratto.