Casi & Pareri

Gentile utente, il collaboratore scolastico non può lasciare la supplenza annuale fino al 31/08 per accettare quella breve di 9 ore di docenza su posto di sostegno, prima di tutto perchè si tratta di diversa tipologia di supplenza e poi anche perchè l'eventuale opzione interviene dopo l'assunzione e la prestazione di servizio nel profilo di collaboratore scolastico. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025 nelle disposizioni relative al personale ata precisa che: "L’accettazione di una proposta di supplenza annuale o fino al termine delle attività didattiche non preclude all’aspirante di accettare altra proposta di supplenza per diverso profilo professionale, sempre di durata annuale o fino al termine delle attività didattiche, purché intervenga prima della presa di servizio."

Le modalità di fruizione dei permessi per il diritto allo studio sono disciplinate, nel Lazio, dal CIR sottoscritto il 24 gennaio 2023 per il triennio 2022-2024. Come risulta dalla nota dell'USR Lazio - Ufficio IV prot. n. 49267 del 27 ottobre 2025, a seguito di confronto con le OO.SS. tale CIR, unitamente all'integrazione sottoscritta il 14 novembre 2023 e all'accordo di interpretazione autentica del 25 ottobre 2024, è confermato anche per l'anno 2026. Osserviamo che l'articolo 2 del CIR prevede che "le domande di concessione dei permessi retribuiti devono essere indirizzate ai Dirigenti degli Uffici territoriali per il tramite del Dirigente Scolastico dell'Istituto di servizio, entro il termine perentorio del 15 novembre di ogni anno". Tuttavia, sono previste delle deroghe, anche in considerazione del monitoraggio previsto dall'integrazione al CIR di cui sopra. L'articolo 6 del CIR, recante la rubrica "Operazioni di competenza delle Istituzioni Scolastiche" prevede che "i Dirigenti scolastici hanno cura, una volta ricevute le domande da parte del proprio personale, di assumerle tutte a protocollo e indirizzarle all'Ufficio Territoriale di competenza". Ciò poiché il successivo articolo 7 riserva all'Ufficio territoriale il compito di valutare le domande presentate. Alla luce di tali considerazioni, si ritiene che la valutazione dell'ammissibilità della domanda non spetti al dirigente scolastico, ma al dirigente dell'Ambito territoriale. A nostro parere, pertanto, è opportuno che il dirigente scolastico provveda, come previsto dal CIR, alla protocollazione della domanda e alla trasmissione all'Ufficio scolastico territoriale. Si ritiene, altresì, che fino all'eventuale comunicazione di tale Ufficio dell'accoglimento dell'istanza, il dipendente non possa fruire dei permessi per il diritto allo studio.

Dando per pacifico l’accaduto, si tratta di commisurare la gravità della condotta alla possibile sanzione, prendendo a riferimento il CCNL Istruzione e Ricerca 18/01/2024 ed in particolare gli articoli 24 e 25. Affrontiamo per step successivi la questione, inquadrando dapprima la condotta in sé, per come tipizzabile, per passare poi alla valutazione delle sanzioni applicabili, ed infine alla individuazione della sanzione concretamente ritenuta più equa. TIPIZZAZIONE DELLA CONDOTTA: la fattispecie accaduta è espressamente menzionata fra le condotte antidoverose come “assenza ingiustificata dal servizio … o arbitrario abbandono dello stesso» (comma 4, lett. c) dell’art. 25 del CCNL). SANZIONI ASTRATTAMENTE APPLICABILI: l’arbitrario abbandono del posto comporta una sanzione disciplinare di sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da uno fino a un massimo di 10 giorni. Questo pare essere il limite superiore, per così dire, delle sanzioni ipotizzabili per il caso specifico. Esaminando invece, a maggior favor del lavoratore, le sanzioni inferiori astrattamente previste dal CCNL, si devono senz’altro escludere sia il rimprovero verbale che quello scritto (censura), per la loro tenuità rispetto all’accaduto e per la mancanza di un contrappeso riparatorio, in quanto l’Amministrazione ha comunque subito un danno (in termini di violazione del sinallagma prestazione ed emolumenti), ed analogamente gli utenti, che essendo minori sono stati privati della dovuta vigilanza. Pertanto si deve escludere ogni sanzione che non comporti “esborsi” riparativi da parte del dipendente, o in forma di sanzione pecuniaria o nella più pesante forma di sospensione momentanea dallo stipendio, vista sopra. Ne consegue che, volendo individuare un limite inferiore, l’unica sanzione alternativa ad una sospensione potrebbe essere una multa di importo variabile da un’ora fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione. INDIVIDUAZIONE DEL RANGE DELLA SANZIONE: premesso che chi scrive non dispone di tutti gli elementi necessari, per cui la risposta non può che essere “orientativa”, nel range che va dal minimo della multa pari ad un’ora di lavoro al massimo della sospensione dal servizio fino a 10 giorni con privazione dello stipendio, bisogna soppesare tutte le circostanze al contorno. Esaminiamo prima il limite superiore, cioè il caso di sospensione; è lo stesso dettato del CCNL, nel passo in cui tipizza la condotta da sanzionare con sospensione, che precisa che «in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti o ai terzi». Ora: - quanto alla sola DURATA dell’allontanamento, essa è contenuta in circa 10 minuti, aspetto che preso in sé, in caso di sospensione, farebbe propendere per un’entità minima, e cioè un giorno; - quanto al DISSERVIZIO, il quesito non permette di apprezzarlo (era disponibile nelle vicinanze un collega? la prestazione della lavoratrice è stata comunque supplita da altri?); - invece quanto alla VIOLAZIONE DEI DOVERI, anche con riferimento agli utenti, oggettivamente vi è stato abbandono di postazione che prevedeva il presidio dei bagni di un piano dell’edificio durante la ricreazione, dunque c’è stata mancata sorveglianza dei minori affidati, oltretutto in un momento destrutturato quale l’intervallo fra le lezioni; questo elemento potrebbe configurarsi come aggravante, e portare ad esempio alla sanzione sospensiva di due giorni. Esaminiamo adesso il limite inferiore, che come detto non può spingersi al di sotto della multa pecuniaria. Nel caso specifico vi sono stati al contempo: - inosservanza delle disposizioni di servizio, che erano particolarmente vincolanti nel caso del presidio dei bagni di un piano durante la ricreazione (art. 25.3, lett. a); - condotta non conforme a principi di correttezza verso gli utenti (ibid, lett. b); - condotta negligente e non conforme alle responsabilità, ai doveri e alla correttezza inerenti alla funzione, in particolare per gli aspetti di vigilanza (ibid., lett. c); - inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, con pregiudizio al servizio nella misura in cui i minori sono stati esposti a rischio (ibid, lett. e). Ognuno di questi aspetti, singolarmente preso, e a maggior ragione tutti quanti nel loro insieme, portano alla conclusione che, volendo individuare in astratto una sanzione inferiore alla sospensione, questa non potrebbe che essere di una multa pari a 4 ore di lavoro. Determinato un range che, nel caso specifico, va dalla multa pari a 4 ore fino alla sospensione di 1-2 giorni dal servizio e dallo stipendio, il Dirigente deve commisurare l’entità effettiva della sanzione da erogare alla luce dei criteri enumerati al comma 1 dell’art. 25 del CCNL, e cioè a titolo di esempio: - comportamento certamente intenzionale (lett. a), cosa che sostituisce aggravante; - violazione di obblighi rilevanti, quali la vigilanza (lett. b), circostanza aggravante; - pericolo cui sono stati esposti gli utenti (lett. d e g), aggravante; - mancanza di precedenti disciplinari e comportamento “collaborativo” della lavoratrice nell’ammettere la mancanza (lett. e), aspetti attenuanti. Conclusivamente, pur non disponendo di tutti gli elementi necessari, chi scrive ritiene che vi sia una preponderanza di circostanze aggravanti, il che fa propendere per una sanzione sospensiva (come del resto previsto dalla tipizzazione di cui al comma 4, lett. c) dell’art. 25), ma che in considerazione delle attenuanti, ivi compreso il fatto che l’allontanamento è durato poco e che in quel limitato frangente vi è stata sì esposizione al rischio, ma a quanto rappresentato non si sono concretizzati danni effettivi, si ritiene che una sanzione ispirata al principio di gradualità e proporzionalità sia la sospensione di un giorno dal servizio e dallo stipendio.

In sé una c.d. “diffida” non cambia la propria pertinenza, né la propria “forza giuridica” a seconda del mittente o del mezzo di trasmissione utilizzato. Si tratta sempre, e soltanto, della richiesta alla scuola (e per essa al Dirigente) di fare o di astenersi dal fare una determina cosa. È nell’ordine delle cose che le Istituzioni scolastiche ricevano “diffide”, fenomeno che mostra anche un tendenziale incremento nel tempo dovuto principalmente ad un sempre più diffuso atteggiamento pretensivo da parte delle famiglie (cui si associano, a volte, sindacalisti, dipendenti…). Di norma le diffide veicolano interessi di parte. Il Dirigente, garante della legalità e che ha per superiore solo il DG, non deve farsi intimorire né dalla forma-diffida, né dal mezzo di trasmissione (PEC, percepita come più penetrante che una e-mail ordinaria, oppure carta intestata di uno studio legale, o account collegato all’ordine degli avvocati, come nel caso prospettato nel quesito), ma deve semplicemente rispondere – solo quando è il caso di rispondere – nel merito della questione posta. Pertanto, nel caso specifico le diffide vanno qualificate come ordinarie comunicazioni/richieste di genitore, in quanto tale, e di conseguenza va esclusa ogni segnalazione all’Ordine degli avvocati, atteso per un verso che, per avvalersi di quell’account, la persona deve ben averne titolo, e per altro verso che l’istituto, che con quel professionista (in quanto tale) non ha alcun vincolo o obbligazione, non ha titolo a ritenersi leso in termini di eventuale violazione della deontologia professionale. Piuttosto, se già in generale ogni “diffida” lascia prefigurare una chiara pressione affinché la scuola adotti quanto perorato, nel caso di una diffida in cui il sottoscrittore si qualifichi per di più come avvocato (col sottotesto di un maggior grado di minaccia/intimidazione che con tale scelta si vuol comunicare) a maggior ragione il Dirigente deve tenere il punto: rispondere nel merito, sempre solo se è il caso di rispondere, sempre in modo estremamente sintetico, senza fornire informazioni o dettagli aggiuntivi che – specie nei casi di atteggiamenti ricorsivi, come quello rappresentato nel quesito – potrebbero solo fornire ulteriori pretesti e nuovi appigli per rinfocolare le istanze. È infatti importante evitare di "inseguire" le richieste dei legali, perché, specie se il tono è aggressivo-polemico o comunque anche solo vagamente intimidatorio, si corre il rischio di impantanarsi in uno stillicidio di precisazioni, suscettibili di innescare ulteriori richieste e polemiche. Un consiglio pratico generale è: - verificare la fondatezza della “diffida” nello stretto merito di quanto segnalato; - in caso di riscontro effettivo di una qualche irregolarità/inadempienza, provvedere o quantomeno avviare procedure di mitigazione del problema, cosa che si farebbe anche nel caso la scuola se ne avvedesse motu proprio; solo in seguito (ai sensi della L. 241/1990, si hanno ordinariamente 30 giorni prima di riscontrare alla “diffida”) RISCONTRARE SINTETICAMENTE, dando sostanzialmente atto di aver verificato e provveduto; - in caso di riscontro negativo, o di perorazione palesemente “piegata” ad una interpretazione distorta degli accadimenti scolastici, RISPONDERE COMUNQUE SINTETICAMENTE, ricusando qualunque responsabilità dell’amministrazione. Per “sinteticamente” si intende che, idealmente, buona quota del testo di risposta può andar impiegato in formule di rito, del tipo: “Con riferimento alla Vs comunicazione, datata …, acquisita a protocollo della scrivente Istituzione scolastica autonoma con num. … del …, si è a rappresentare che… [SEGUE SINTETICA AMMISSIONE DELLO SPECIFICO PROBLEMA SEGNALATO]. Per tale problematica, ringraziando per la segnalazione, si comunica che nel frattempo sono state adottate le misure correttive ritenute idonee. Restando a disposizione, è gradita l’occasione per porgere distinti saluti”. Ovviamente nell’opposto caso di insussistenza del problema sollevato nella “diffida”, ovvero di interpretazione palesemente distorta degli accadimenti scolastici cui lo scritto fa riferimento, sempre impiegando buona quota del testo di risposta in analoghe formule di rito, dopo di che basterà denegare espressamente quanto rappresentato («si è a rappresentare che, anche dopo adeguata verifica, non risulta che [SEGUE RIASSUNTO DELLE PRETESE PROBLEMATICHE]. Restando a disposizione, è gradita l’occasione per porgere distinti saluti». Infine, se la “diffida” appare pretestuosa al massimo grado, oppure mera riproposizione di istanze precedentemente già riscontrate, il Dirigente ha ben titolo a non rispondere affatto.

Si premettono alcune informazioni generali sul periodo di prova per il DSGA: - il periodo di prova è pari a 6 mesi; - ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato; - il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL (art. 62, c. 4 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019). In buona sostanza, per rispondere al quesito è necessario fare riferimento all’art. 62 del CCNL 2019-2021 per il comparto Istruzione e Ricerca. In particolare, il comma 3 stabilisce che "Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato". Il comma 4 chiarisce che "Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL". Come sostenuto in altri pareri presenti in banca dati, secondo la giurisprudenza (cfr., ad esempio, Cassazione, 24 ottobre 1996, n. 9304 e 25 settembre 2015, n.19043), il decorso di un periodo di prova non risulta per contro sospeso nelle ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, mentre deve ritenersi tale, in assenza di diversa previsione contrattuale e alla luce della finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipula del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, i permessi, il congedo parentale, l’aspettativa, lo sciopero, il godimento delle ferie annuali e anche il recupero delle ore di straordinario svolte. Pertanto, i periodi utili alla prova sono, oltre i giorni di presenza del dipendente, le domeniche e le festività. In altri termini, non sono utili in vista del periodo di prova i giorni di assenza a qualsiasi titolo: assenze per malattia, ferie, congedi, permessi, aspettative. Circa le festività soppresse di cui all’art. 1 della Legge n. 937/1977, occorre invece distinguere le due giornate in aggiunta alle ferie da quelle considerate giornate di riposo. Le prime, a causa dell'assimilazione per legge alle ferie, non sono utili alla prova, mentre le seconde, a causa della loro sostanziale natura di festività, sono invece utili alla prova. Non concorrono al computo dei periodi utili al fine del superamento della prova neppure le assenze per recupero, posto che non erano prevedibili al momento della stipula del contratto e, per di più, il computo del servizio effettivo utile alla prova si basa sulla presenza giornaliera (rapportata alle mensilità) e non già sul numero di ore lavorate nella giornata stessa. In altri termini, il fatto che il recupero compensi ore di straordinario non fa sì che lo stesso venga imputato a servizio effettivo. Con l’occasione, si ricorda infine che il CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 non richiede più l’assunzione di un provvedimento di conferma in ruolo del personale ATA al termine del periodo di prova: la conferma discende dunque, come previsto dal codice civile (art. 2096, c. 4), dal mero decorso di quel periodo senza che sia intervenuto il recesso dal contratto di lavoro da nessuna delle due parti del rapporto (“Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro”). Tuttavia, la RTS solitamente richiede un provvedimento di tal genere per poter procedere a vistare la ricostruzione di carriera, ove richiesta dal lavoratore.

Nota MIM n. 5274/24 "Disposizione in merito all'utilizzo degli smartphone e del registro elettronico nel primo ciclo di istruzione". Quesito per consulenza sull’utilizzo proprio...

Il D.M. 9 dicembre 2025, n. 221 introduce il Latino per l'educazione linguistica (LEL) come componente delle nuove Indicazioni nazionali per il primo ciclo, collocandolo negli ultimi due anni della scuola secondaria di primo grado. La disposizione cardine è l'articolo 2, comma 3, del decreto che testualmente recita: l'insegnamento «può essere avviato, in via di prima applicazione, a partire dalle classi seconde e terze funzionanti nell'anno scolastico 2026/2027, utilizzando gli spazi di autonomia, flessibilità e ampliamento dell'offerta formativa, nelle more dell'integrazione del quadro orario settimanale e annuale della scuola secondaria di primo grado, di cui al D.P.R. 20 marzo 2009, n. 89». Il lemma «può» è giuridicamente non neutro: esprime una facoltà, non un obbligo. Né la disposizione né la sua collocazione sistematica consentono di ricavare un obbligo implicito di attivazione per il 2026/2027. La Nota MIM n. 1312 del 12 marzo 2026, parafrasando la disposizione con il presente indicativo «è avviato», introduce una sfumatura prescrittiva che il testo regolamentare in realtà non prevede. Sul piano della gerarchia delle fonti, il D.M. n. 221/2025 è un regolamento ministeriale e, come tale, prevale su un atto di indirizzo amministrativo quale è la nota ministeriale che non può ampliarne il portato precettivo. Ciò premesso, sarebbe tuttavia riduttivo – e potenzialmente fuorviante sul piano operativo – derubricare la Nota come atto privo di conseguenze pratiche. Pur non essendo fonte normativa, essa produce un effetto orientativo che merita di essere analizzato con attenzione. La Nota dispone, infatti, che le istituzioni scolastiche «avranno cura di avviare con tempi congrui le attività di orientamento e di informazione alle famiglie degli alunni delle classi seconde e terze funzionanti nel prossimo anno scolastico, affinché venga loro presentata l'opportunità di potersi avvalere di tale insegnamento e di operare una scelta consapevole». Non si dice che le istituzioni scolastiche possono informare le famiglie, ma che avranno cura di farlo, un'espressione che, pur non raggiungendo la cogenza del verbo "devono", veicola un’indicazione precisa. A ciò si aggiunge che la Nota raccomanda di «definire le modalità organizzative per l'attivazione dell'insegnamento tenendo conto del numero di alunni che opereranno la scelta»: il che presuppone che l'attivazione sia il punto di arrivo naturale del processo, e non una delle opzioni sul tavolo. La Nota attiva, in sostanza, un meccanismo particolare: imponendo – sia pure in forma attenuata – l'obbligo di informare le famiglie e di rilevarne le preferenze, essa costruisce una catena causale che rende organizzativamente difficile non dare seguito alle adesioni raccolte. Una scuola che abbia correttamente informato le famiglie, che abbia raccolto un numero significativo di manifestazioni di interesse e che poi decidesse di non attivare il LEL si troverebbe a dover giustificare una scelta che frustra le aspettative generate da un adempimento che la stessa Nota aveva sollecitato. In questo senso, pur senza mai pronunciare la parola "obbligo", la Nota spinge strutturalmente verso l'attivazione, trasformando la domanda delle famiglie da elemento di contesto a criterio quasi-vincolante: più famiglie aderiscono, più diventa difficile per la scuola sottrarsi, senza incorrere in censure di opportunità istituzionale o, nei casi più estremi, di natura amministrativa. Il dirigente scolastico che si trovi in questa situazione farà bene a documentare con cura le ragioni – organizzative, di risorse, di competenze disponibili – che eventualmente ostano all'attivazione, onde poter giustificare la propria determinazione nel rispetto dei principi di buon andamento e trasparenza dell'azione amministrativa sanciti dall'articolo 97 della Costituzione. Venendo al primo quesito, l'attivazione del LEL, sul piano strettamente normativo, rimane una facoltà. Tuttavia, come già rilevato, la Nota MIM n. 1312/2026 costruisce un contesto operativo che rende tale facoltà difficilmente non esercitata, almeno laddove la rilevazione della domanda familiare produca un numero significativo di adesioni. È in questa cornice che vanno lette le deliberazioni degli organi collegiali. Il punto di partenza obbligato è proprio la rilevazione della domanda: la Nota impone alle istituzioni scolastiche di informare le famiglie degli alunni delle classi seconde e terze «con tempi congrui», affinché possano operare una scelta consapevole. Tale adempimento non è meramente comunicativo: esso ha natura pre-deliberativa, nel senso che i suoi esiti condizionano e in larga misura determinano le successive scelte degli organi collegiali. Una rilevazione che restituisca un numero significativo di adesioni genera un'aspettativa legittima delle famiglie che gli organi collegiali non possono ignorare senza adeguata motivazione. Esaurita la fase ricognitiva, il percorso deliberativo interno si articola come segue. Il collegio dei docenti è chiamato in prima battuta a deliberare l'inserimento del LEL nel curricolo di istituto. La delibera dovrà definire gli obiettivi didattici dell'insegnamento, l'approccio metodologico, il monte ore settimanale e i criteri di formazione dei gruppi. L'individuazione dei docenti in possesso delle competenze adeguate spetta invece al dirigente scolastico, nella sua qualità di responsabile dell'organizzazione e della gestione delle risorse, anche umane. Il consiglio di istituto deve recepire formalmente l'insegnamento nell'ambito del PTOF, individuando le risorse da impiegare nonché le modalità organizzative prescelte. È in questa sede che trova applicazione l'articolo 1, comma 79, della Legge n. 107/2015, che legittima l'attivazione di insegnamenti opzionali «nel limite dell'organico dell'autonomia» e rimette alla «programmazione dell'offerta formativa» le relative scelte. Il consiglio di istituto è altresì l'organo competente a deliberare le eventuali convenzioni con istituti di istruzione secondaria di secondo grado per l'utilizzo di docenti abilitati, qualora l'organico dell'autonomia non disponga di figure idonee. La sequenza operativa consigliabile è dunque: 1) informativa e rilevazione della domanda presso le famiglie; 2) proposta e delibera del collegio dei docenti; 3) individuazione dei docenti da parte del dirigente scolastico; approvazione del PTOF aggiornato da parte del consiglio di istituto. Il tutto entro tempi che consentano l'avvio regolare nell'anno scolastico 2026/2027. Non è necessaria una delibera specifica dei singoli consigli di classe in questa fase, salvo che l'istituzione scolastica non scelga di modulare l'offerta per singolo indirizzo o sezione, nel qual caso una pronuncia consiliare di indirizzo può essere opportuna per garantire coerenza e trasparenza. Va infine sottolineato che, qualora la rilevazione della domanda restituisca un numero di adesioni insufficiente a rendere sostenibile l'attivazione, ovvero qualora l'istituto non disponga – nemmeno tramite convenzione – di docenti con adeguate competenze, gli organi collegiali potranno legittimamente deliberare la non attivazione del LEL per l'anno scolastico 2026/2027, motivando la decisione in modo puntuale. In tal caso, la documentazione della fase ricognitiva e delle ragioni ostative assume un rilievo non meramente formale: essa costituisce la giustificazione amministrativa della scelta, presidio indispensabile a fronte di eventuali contestazioni e garanzia del rispetto del principio di trasparenza che permea l'intera azione amministrativa. In merito alla continuità con i corsi facoltativi già attivati con contributo volontario delle famiglie, la questione è più spinosa. I corsi di latino organizzati finora in tale modalità si collocavano nell'area dell'ampliamento extracurricolare dell'offerta formativa, consentito nell'ambito dell'autonomia organizzativa e didattica riconosciuta dal D.P.R. n. 275/1999. In tale cornice, la partecipazione era facoltativa, il finanziamento era privato e l'attività era formalmente distinta dal curricolo. Con l'introduzione del LEL nelle Indicazioni nazionali, la situazione muta sotto un profilo sostanziale: il latino non è più un'iniziativa di arricchimento culturale autonomamente promossa dalla scuola, ma un insegnamento riconosciuto e regolato dal quadro nazionale. Ciò non significa che la modalità extracurricolare con contributo volontario sia automaticamente preclusa – il D.M. n. 221/2025 non la vieta esplicitamente – ma è opportuno valutare attentamente due rischi. Il primo è di coerenza sistemica: mantenere un corso a pagamento su una materia ormai parte delle Indicazioni nazionali potrebbe generare profili di disparità tra alunni che possono sostenere il costo e alunni che non possono, con possibili ricadute sul principio di eguaglianza nell'accesso all'istruzione sancito dall'articolo 34 della Costituzione. Il secondo, invece, è di sovrapposizione normativa: se la scuola attiva contestualmente il LEL nel PTOF e mantiene un corso a pagamento in orario extracurricolare, occorre che i due percorsi siano chiaramente distinti per contenuti, destinatari e finalità, onde evitare che il contributo volontario venga percepito – o contestato – come una forma surrettizia di finanziamento di un'attività curricolare. La soluzione più prudente per il 2026/2027 è ricondurre l'attività al PTOF, attivando il LEL negli spazi di autonomia e flessibilità, eventualmente in orario extracurricolare ma senza contributo a carico delle famiglie, ovvero mantenendo il corso a pagamento solo se i contenuti e le modalità sono chiaramente differenziati rispetto al LEL istituzionale. Con riguardo al terzo quesito, merita approfondimento la portata dell'espressione «a partire dalle classi seconde e terze» che individua i destinatari dell'insegnamento. La congiunzione "e" è copulativa e, in assenza di indizi contrari ricavabili dal contesto normativo, va interpretata nel suo significato proprio: cumulativo, non disgiuntivo. Quando il legislatore intende attribuire alternatività, la esplicita e nel caso di specie non lo fa. Ne discende che l'espressione «a partire dalle classi seconde e terze» non è leggibile come una facoltà di scelta tra i due anni di corso, rimessa all'autonomia dell'istituto: essa identifica, in modo congiunto, i destinatari dell'insegnamento. L'avverbio «a partire» specifica il momento temporale di prima applicazione - l'anno scolastico 2026/2027 – ma non introduce alcun elemento di gradualità o opzionalità nella selezione delle classi. Pertanto, qualora l'istituzione scolastica deliberi di attivare il LEL, tale attivazione dovrà riguardare entrambi gli anni di corso, senza possibilità di limitarla alle sole classi terze o alle sole classi seconde. La discrezionalità dell'istituto si esercita esclusivamente sul se attivare l'insegnamento – data la natura facoltativa che la norma attribuisce all'iniziativa – e non sul dove, inteso come selezione di una sola delle due classi destinatarie. Restano invece pienamente nella sfera dell'autonomia scolastica le scelte di natura organizzativa interna: il numero di ore settimanali, la composizione dei gruppi anche trasversali tra classi diverse e la collocazione in orario curricolare o extracurricolare. Infine, resta la questione più aperta sul piano normativo: se la natura del LEL a regime lo configuri come insegnamento strutturale e obbligatorio oppure come insegnamento facoltativo. La risposta richiede di distinguere due fasi temporali. Nella fase transitoria - 2026/2027 ed eventualmente gli anni immediatamente successivi – il LEL resta facoltativo, da ricavare negli spazi di autonomia. La norma stessa lo qualifica come attivabile «nelle more dell'integrazione del quadro orario settimanale e annuale» ex D.P.R. n. 89/2009. Finché tale integrazione non interverrà – il che richiede un apposito intervento regolamentare – il LEL non può diventare obbligatorio per tutti gli alunni per la semplice ragione che non esiste la copertura oraria istituzionale che lo sorregga. A regime, cioè dopo l'eventuale modifica del D.P.R. n. 89/2009, il LEL potrebbe diventare un insegnamento strutturale dell'orario settimanale della secondaria di primo grado. In quel caso la sua obbligatorietà dipenderebbe integralmente dalla scelta del legislatore: se il nuovo quadro orario lo includesse come disciplina curriculare a tutti gli effetti, cesserebbe di essere facoltativo. Se invece fosse mantenuto nell'area dell'autonomia e della flessibilità rimarrebbe un'opzione rimessa alla programmazione della singola scuola, configurandosi come insegnamento opzionale-facoltativo ai sensi dell'articolo 1, comma 79, della Legge n. 107/2015, con le implicazioni organizzative e valutative che il quadro normativo vigente al momento dell'entrata a regime stabilirà.

Un docente di ruolo chiede aspettativa non retribuita per motivi personali dal xx/10/2025 al 31/08/2026. L’assenza viene comunicata dalla scuola...

Abbiamo sperato che la produzione regolamentare di ANAC e MIM, nelle ultime settimane, regolamentasse l’impatto del D.L. 127/2025 dopo la sua conversione in legge, ma così non è stato: nessuna delle note citate si occupa mai dell’impatto del D.L. 127/2025, così rendendo più complessa la situazione generale. Siamo a conoscenza dell’opinione secondo la quale la norma non si applicherebbe agli affidamenti diretti, ma siamo altrettanto in difficoltà nel sostenere che una normativa in tema di sicurezza non trovi applicazione agli affidamenti di questa tipologia: allo stato, mancare di valutare gli elementi di cui all’art. 5 D.L. 127/2025 comporta la possibilità che l’affidamento sia illegittimo, il che ci preoccupa non tanto sotto il profilo dell’impugnativa dell’aggiudicazione, quanto sotto il profilo assicurativo. Non ci conforta, allo stato, la garanzia offerta dagli operatori economici in ordine all’affidabilità dell’agenzia di viaggi, che nulla cambia sul punto che la norma – per quanto discutibile – richiede l’affidamento all’offerta economicamente più vantaggiosa, con ciò comportando la comparazione di preventivi che tenga conto degli elementi indicati nell’art. 5. In sostanza: - non riteniamo sia possibile, per l’impresa, dichiarare genericamente di avere i requisiti di cui al D.L. 127/2025, visto che la norma non si occupa di definire una soglia minima di sufficienza, ma si limita ad indagare quali siano i settori di riferimento (sicurezza, disabilità, capacità tecnica del conducente); - non riteniamo parimenti possibile affidare il compito della selezione ad un’agenzia di viaggi, trattandosi di una probabile esternalizzazione di una funzione pubblica vietata ai sensi dell’art. 43 comma terzo D.I. 129/2018, e ciò a prescindere dal pagamento. Ciò detto, le risposte ai quesiti sono le seguenti: - non c’è modo di verificare che l’impresa abbia “tutti i requisiti relativi alla sicurezza”, perché l’elenco non esiste. La nota MIM del 21 febbraio 2026 preme nella direzione dell’Accordo Quadro Consip e prevede un riferimento – piuttosto vago – al requisito in tema di sicurezza, ma nulla in tema di competenze del conducente e disabilità. Ne discende che occorre l’OEPV per verificare in concreto le disponibilità delle imprese quanto agli elementi attributivi del punteggio tecnico indicati dal D.L. 127/2025; - quanto all’Erasmus, le variabili possibili sono diverse: se la scuola è obbligata all’Accordo Quadro perché la cifra complessiva è superiore a 140.000 euro (dopo l’applicazione della nota MIM del 7 novembre 2025), l’adesione all’AQ 2919 è obbligatoria e consente, come dice la nota, di rispettare ogni precetto normativo. Se invece l’AQ non risulta obbligatorio, residua comunque l’obbligo di applicazione del D.L. 127/2025 nei termini di cui al punto precedente.

Nel caso di specie trattasi di docente con spezzone orario 2/18 e quindi si applica la normativa prevista per i dipendenti in part time verticale. Dal momento che per i docenti i permessi sono a giornate non si deve far riferimento alle ore ma ai giorni di servizio (presumiamo che le due ore siano concentrate in un giorno di lezione). Ciò premesso il trattamento dei 3 giorni di permesso retribuito previsto dall’art. 35, comma 12 del CCNL 2019/21 per i docenti con contratto fino al 30/06 va riproporzionato per il personale a tempo parziale verticale in base ai giorni di lavoro settimanali e non in base alle sole ore di insegnamento. Questo criterio è conforme agli orientamenti applicativi ARAN (orientamenti indicati nello storico: SCU_070 e L8). Al riguardo, occorre osservare che sebbene il riproporzionamento per i contratti in regime di part-time verticale sia espressamente previsto per le ferie (art. 39, comma 11 del CCNL 2007, tuttora vigente), per i permessi retribuiti gli Orientamenti Applicativi ARAN suggeriscono un'interpretazione analogica, volta a garantire l'equilibrio sinallagmatico del contratto. L’ARAN nell’Orientamento SCU070, afferma che “sulla base quindi dei principi desumibili dalla normativa di legge, dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza (vedi in particolare le sentenze di Cassazione Sez. lavoro, 30/12/2009 n. 27762 e 14/12/1999 n. 14065 che hanno affermato il principio del riproporzionamento del periodo di comporto in caso di part time verticale) si ritiene che il trattamento del lavoratore a tempo parziale verticale debba necessariamente tenere conto della ridotta entità della prestazione lavorativa, relativamente sia ai trattamenti economici per malattia, sia alle assenze dovute a malattia, sia ai permessi retribuiti che al periodo massimo di conservazione del posto, tutti elementi che dovranno essere rideterminati tenendo conto di tale criterio”. Inoltre, l'ARAN, nell'orientamento applicativo L8 (comparto Ministeri), ribadisce che "il principio della proporzionalità è insito nello stesso rapporto di lavoro a tempo parziale, in quanto la sua ratio sembra rinvenirsi nella necessità di mantenere un quadro di generale equilibrio delle tutele previste per i dipendenti a prescindere dalla diversità delle tipologie del rapporto di lavoro instaurato. Una diversa interpretazione comporterebbe un ingiustificato vantaggio per il personale in part-time, con la conseguente penalizzazione dei dipendenti a tempo pieno". In conformità ai numerosi pareri già espressi sull'argomento e consultabili nella banca dati, si ribadisce l'adesione agli Orientamenti applicativi ARAN. Pertanto, in caso di part-time verticale, i tre giorni di permesso retribuito per motivi personali o familiari devono essere riproporzionati al numero di giornate di servizio settimanali (e non al monte orario di insegnamento). Si riporta di seguito la formula di calcolo applicabile: N (giorni lavorativi settimanali del docente) : 6/5 (settimana lavorativa) = X : 3 (giorni di permesso annuali). Esempio 1: docente con 2 giorni di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su sei giorni) • 2:6=X:3 o X= 1 (1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari) Esempio 2: docente con 2 giorni di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su cinque giorni) • 2:5=X:3 o X= 1,2 (si attribuisce n. 1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, a seguito di arrotondamento all'unità inferiore) Esempio 1: docente con 1 giorno di servizio settimanali (scuola con servizio organizzato su sei giorni) • 1:6=X:3 o X= 0,50 (nessun giorno spettante per arrotondamento per difetto) Esempio 2: docente con 1 giorni di servizio settimanal3 (scuola con servizio organizzato su cinque giorni) • 1:5=X:3 o X= 0,6 (si attribuisce n. 1 giorno di permesso retribuito per motivi personali o familiari, a seguito di arrotondamento per eccesso) Pertanto, nel caso descritto il docente ha un contratto per sole 2 ore settimanali. Per stabilire l’effettivo numero di giorni di permesso spettanti è necessario verificare in quanti giorni della settimana viene prestata tale attività (es. 1 giorno o 2 giorni). Una volta individuato il numero di giorni lavorativi settimanali, applicare la formula sopra riportata usando come denominatore 5 o 6 a seconda dell’organizzazione settimanale dell’Istituto. Conclusione operativa - I tre giorni non spettano automaticamente per intero: vanno riproporzionati in funzione dei giorni lavorativi settimanali effettivamente prestati dal docente. - Applicare la formula e gli esempi sopra indicati per determinare il numero di giorni spettanti.

Le sanzioni economiche applicabili ai dipendenti che risultino assenti alle visite fiscali sono disciplinate dall'articolo 5, comma 14 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463. Tale articolo prevede che, in caso di assenza ingiustificata alla prima visita fiscale, non spetti il trattamento di malattia per i primi dieci giorni di assenza. Nel caso in cui il dipendente sia assente anche alla seconda visita fiscale, si applica, oltre alla sanzione di cui sopra, anche quella della trattenuta del 50% dell'indennità di malattia per i giorni eccedenti il decimo (Corte costituzionale, Sentenza n. 78/1988, che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'articolo 5, comma 14 del D.L. n. 463/1983, nella parte in cui prevede che l'ulteriore sanzione, oltre i 10 giorni, sia applicata senza l'effettuazione di una seconda visita fiscale). Appare opportuno precisare che per "seconda visita di controllo" può essere considerata indifferentemente sia la visita medica ambulatoriale, a cui il lavoratore, risultato assente a visita domiciliare, viene generalmente invitato per il giorno successivo - tramite avviso lasciato dal medico di controllo - sia, ove quest'ultima non sia stata predisposta, una seconda domiciliare. L'assenza a una terza visita di controllo determina poi la perdita totale dell'indennità, a partire dalla data di tale terza assenza (Circ. INPS n. 65/1989). Concludiamo facendo qualche esempio: 1) Dipendente assente per n. 5 giorni di malattia, assente ingiustificato alla prima visita fiscale. Per tutti tali 5 giorni non spetta alcuna retribuzione. 2) Dipendente assente per n. 15 giorni di malattia, assente ingiustificato alla prima visita fiscale. Per i primi 10 giorni di malattia non spetta alcuna retribuzione; per i 5 restanti, spetta il trattamento ordinario di malattia. 3) Dipendente assente per n. 15 giorni di malattia, assente ingiustificato alla prima e alla seconda visita fiscale. Al dipendente non spetta alcuna retribuzione per i primi 10 giorni e viene corrisposto il 50% del trattamento ordinario di malattia per i restanti 5 giorni.

Rispondiamo in apertura alle diverse domande poste nel quesito: - Come detto in precedenti risposte, la competenza a predisporre il decreto di conferma in ruolo spetta alla scuola nella quale il docente ha ottenuto il passaggio e ha svolto l’anno di formazione e di prova. Tale scuola è tenuta a formalizzare gli atti anche a distanza di tempo («ora per allora»), qualora non risultino agli atti originari. Nel caso in esame, la scuola competente si identifica proprio con l’Istituto che ha posto il quesito in quanto sede presso la quale il docente interessato ha originariamente ottenuto il passaggio di ruolo nell’a.s. 2016/2017. - Riteniamo invece che la competenza in ordine all’emanazione del decreto d’immissione in ruolo ricada sull’Ufficio Scolastico Regionale (o l’Ufficio territoriale competente) in quanto preposto all’individuazione del contingente e dei nominativi dei docenti (vincitori di concorso o per mobilità) utilmente collocati per l’immissione o il passaggio di ruolo. - Se la scuola di primo trasferimento è stata soppressa, l’eventuale ricerca degli atti deve essere svolta dall’istituto di accorpamento che ha assorbito le funzioni e gli archivi dell’istituto soppresso (istituto subentrante). In mancanza di esiti presso l’istituto subentrante, è necessario attivare il coinvolgimento dell’Ufficio Scolastico Regionale (o l’ufficio competente a livello territoriale) per la ricostruzione e il reperimento degli atti di arcivio. - Qualora venga accertata l’assenza della relazione dell’allora Dirigente scolastico sull’esito dell’anno di prova, tale circostanza non impedisce la conferma in ruolo se dal fascicolo risultano elementi che dimostrano l’avvenuto superamento del periodo di prova (es.: servizio prestato superiore a 180 giorni, frequenza del corso di formazione per neoimmessi, assenza di annotazioni negative). In tale situazione la scuola competente (l’Istituto scrivente) dovrà predisporre una regolarizzazione “ora per allora” (emissione retroattiva dell’atto e/o produzione della documentazione integrativa) con la relazione dell’attuale Dirigente scolastico e, se necessario, il parere del comitato di valutazione. Tanto premesso, riteniamo che l’Istituto debba procedere nel seguente modo: - Occorre preliminarmente attivare un’accurata ricerca della documentazione inviando – preferibilmente per PEC - richiesta formale alla scuola di primo trasferimento (ovvero all’istituto subentrante) di ricerca degli atti e di rilascio di copia del decreto di immissione in ruolo e della eventuale documentazione relativa al superamento dell’anno di prova (relazione del Dirigente scolastico, parere del comitato di valutazione, attestati di frequenza, nomina del tutor ecc.), ove reperiti. - Nel caso in cui l’istituto subentrante non rinvenisse la documentazione necessaria, sarà necessario richiedere all’Ufficio Scolastico Regionale (o Ufficio territoriale competente) l’intervento per la ricostruzione del fascicolo, indicando che la scuola di primo trasferimento è stata soppressa per dimensionamento. - Qualora gli atti non vengano in alcun modo reperiti, l’Istituto in trattazione sarà tenuto a predisporre, «ora per allora», i provvedimenti mancanti sulla base della documentazione probatoria disponibile (es. contratto di assunzione, registri di servizio, attestati di frequenza obbligatori, nomina tutor, evidenza di servizio > 120/180 giorni ecc.). - Il decreto di conferma in ruolo può essere emesso anche se non è rinvenibile la relazione originale dell’allora Dirigente scolastico, purché risultino elementi oggettivi che attestino la regolarità del periodo di prova (servizio svolto per il periodo previsto, frequenza del corso di formazione, assenza di elementi negativi di valutazione). In questo caso l’Istituto può procedere alla redazione degli atti integrativi necessari (relazione ex post del Dirigente subentrante o atto ricostruttivo e, se del caso, parere del comitato di valutazione o documentazione sostitutiva), utili per legittimare il decreto di conferma. Infatti, se il fascicolo dimostra formalmente che il docente ha completato regolarmente l’anno di formazione e prova, la scuola è in grado di emettere il decreto di conferma in ruolo “ora per allora”, corredandolo da una relazione ricostruttiva dell’attuale Dirigente e, laddove possibile, dal parere del comitato di valutazione. A tal proposito, si precisa che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora» (da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi) tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in questione. Tradizionalmente, tale fattispecie di atti soggiace a tre condizioni naturali: a) le posizioni soggettive dei terzi; b) la preesistenza dei presupposti di fatto e di diritto richiesti per l’emanazione dell’atto fin dalla data a cui si vogliono far risalire gli effetti; c) i fatti già avvenuti in epoca anteriore, che non possono venir meno (factum infectum fieri nequit). La formula “ora per allora” può quindi legittimamente ammettersi per gli atti favorevoli alla sfera del destinatario su cui incidono e quando assicuri il soddisfacimento dell’interesse con riguardo alla data della sua costituzione (come nel nostro caso). La giurisprudenza trae tale argomento per analogia dagli artt. 1399 e 1445 Codice Civile, che tutelano la buona fede del destinatario. Una volta reperiti o prodotti gli atti necessari, scuola di attuale titolarità potrà quindi emettere il decreto di ricostruzione della carriera una volta inseriti al SIDI i dati mancanti.

La questione in oggetto è stata in passato oggetto di alcune incertezze, che oggi appaiono superate a seguito della Sentenza della Corte di cassazione n. 9556 del 12 aprile 2021. Secondo tale sentenza, infatti, nel caso in cui il dipendente di una pubblica amministrazione sia stato dichiarato inidoneo in maniera permanente e assoluta a qualsiasi attività lavorativa, con la conseguenza dello scioglimento del rapporto di lavoro per ragioni di salute ex art. 2, comma 12, della l. n. 335 del 1995 "la sopravvenuta e permanente inidoneità totale del lavoratore subordinato allo svolgimento dell’attività lavorativa, configura un caso di impossibilità assoluta della prestazione per il venir meno della causa del contratto, sicché la risoluzione del rapporto è oggettivamente vincolata, perché consegue “al fatto in sé” dell’inidoneità fisica allo svolgimento del lavoro, e quindi non occorre alcuna manifestazione di volontà da parte del datore, né il rispetto del termine di preavviso, di modo che non è dovuta la relativa indennità sostitutiva". Tale è proprio il caso in oggetto, in cui la dipendente è stata giudicata inabile proprio ai sensi dell'articolo 2, comma 12 della legge n. 335/1995. Ne segue che alla dipendente non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso e il provvedimento che dispone nei suoi confronti la risoluzione del rapporto di lavoro non dovrà riconoscerla.

La questione di cui al quesito va affrontata alla luce della recente giurisprudenza della Cassazione in materia e della Nota MIM del 27 marzo 2025. L'art. 70 del CCNL 2024 prevede che il personale ATA in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato può accettare, nell’ambito del settore scuola, contratti a tempo determinato, su posto intero di Area superiore o – a parità di Area – di diverso profilo professionale o relativo alle categorie di cui all’art. 33, comma 2 (Categorie professionali), di durata non inferiore al 30 giugno o ad un anno scolastico (31 agosto), mantenendo senza assegni, complessivamente per tre anni scolastici, la titolarità della sede. L’accettazione dell’incarico comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato, ivi inclusa quella relativa alle ferie. Ferme restando l’impossibilità di monetizzazione (che presuppone la cessazione del servizio) in tutte le nostre precedenti risposte in argomento abbiamo sempre evidenziato che per verificare se vi fossero dei giorni di ferie residui da fruire al rientro nella scuola ove presta servizio come ATA (ove fruirà poi anche delle ferie maturate nei mesi di luglio ed agosto), dalle ferie maturate durante il contratto a t.d. come docente (prima ex art. 59 CCNL 2007 e ora ex art. 70 CCNL 2024) andavano detratti automaticamente i giorni di sospensione delle lezioni a meno che il docente non era stato impegnato in scrutini, esami e valutazioni. Tuttavia, sul punto, è intervenuta la recente interpretazione della Cassazione che, con l'Ordinanza 17/06/2024 n. 16715, ha affermato che il docente a tempo determinato (come per l'appunto il dipendente ATA con incarico ex art. 59 CCNL 2007 e ora 70 CCNL 2024) che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo di sospensione delle lezioni ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e alla indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna - e, soprattutto, l'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012, come integrato dall'art. 1, comma 55, della legge n. 228 del 2012 - deve essere interpretata in senso conforme all'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88/CE, che, secondo quanto precisato dalla Corte di Giustizia, Grande Sezione (con sentenze del 6 novembre 2018 in cause riunite C-569/16 e C-570/16, e in cause C-619/16 e C-684/16), non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell'indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una informazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni e il 30 giugno di ogni anno. Sul punto, si segnala la Nota dell'USR Piemonte n. 11853 del 16 luglio 2024 di cui riportiamo alcuni passaggi: "L’applicazione della disposizione sopra richiamata (legge 228/2012) ha comportato la monetizzazione delle ferie nei limiti dei giorni residuati dopo aver decurtato, non solo i periodi di sospensione delle lezioni elencati dai calendari scolastici regionali dei rispettivi anni scolastici (Natale, Pasqua, Carnevale), ma anche il periodo ricompreso tra il termine delle lezioni e il 30 giugno. La suddetta circostanza ha dato avvio ad un cospicuo contenzioso volto ad ottenere la liquidazione dell’indennità sostitutiva delle ferie in applicazione letterale della disposizione normativa prima citata: nello specifico, i ricorrenti, chiedevano di espungere, dall’ammontare dei giorni da decurtare, il periodo ricompreso tra il termine delle lezioni e il 30 giugno. La tematica sopra evidenziata ha subito un’evoluzione giurisprudenziale, da ultimo con l’ordinanza della Suprema Corte n. 16715/24, che ha enunciato il seguente principio di diritto. Principio di Diritto: “Il docente a tempo determinato che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo della sospensione delle lezioni ha diritto all’indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e all’ indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna e soprattutto l’art. 5, comma 8 del D.L. n. 95 del 2012, deve essere interpretata in senso conforme all’art. 7 della direttiva 2003/88/CE, la quale non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell’indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una formazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno di ogni anno”. Alla luce della suddetta ordinanza della Corte di cassazione n. 16715 del 2024, che si allega per completezza, si ritiene opportuno che le S.S.L.L., provvedano, all’atto dell’instaurarsi del rapporto di lavoro o anche nel corso del rapporto, ad invitare/diffidare formalmente i docenti interessati a presentare istanza di fruizione dei giorni di ferie, maturati e maturandi, durante i periodi di sospensione delle lezioni (Natale, Pasqua, carnevale, ponti …) o anche nel periodo intercorrente tra la fine delle lezioni e il 30 giugno, con espresso avviso della perdita, in assenza di domanda volontaria, del diritto alle ferie stesse ed all’indennità sostitutiva". La Nota MIM del 27 marzo 2025 ha ribadito che, alla luce della giurisprudenza sopra citata, il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostituiva delle ferie per il solo fatto di non avere chiesto le ferie «se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva. Ne consegue che i Dirigenti scolastici devono invitare - espressamente e in forma scritta – il personale docente a tempo determinato a godere delle ferie retribuite, in particolar modo nei periodi di sospensione delle lezioni, all’uopo avvisando quest’ultimi della perdita, in caso diverso, tanto del diritto a fruire delle ferie quanto del diritto a percepire l’indennità sostitutiva. Pertanto, per il personale docente a t.d. (come nel caso di specie) i giorni di sospensione delle lezioni non saranno più decurtati automaticamente come ferie ma il DS della scuola ove presta servizio come docente dovrà invitare/diffidare formalmente i docenti interessati a presentare istanza di fruizione dei giorni di ferie, maturati e maturandi, durante i periodi di sospensione delle lezioni o anche nel periodo intercorrente tra la fine delle lezioni e il 30 giugno, con espresso avviso della perdita, in assenza di domanda volontaria, del diritto alle ferie stesse ed all’indennità sostitutiva. Per quanto concerne le ferie, in via generale (e quindi per tutti i dipendenti), la recente giurisprudenza della Cassazione (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 27/11/2023, n. 32807) prevede che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Infatti, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Quindi, la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 20/06/2023, n. 17643). Conclusivamente, a nostro avviso, dal momento che il dipendente ora presta servizio come docente t.d. non è applicabile la scadenza del 30 aprile ( prevista per la traslazione delle ferie del personale ATA di ruolo) e,quindi, si ritiene che le ferie maturate come ATA a tempo indeterminato e relative all’A.S. 2024/2025 potranno essere fruite al rientro nella scuola di titolarità al 1° luglio. Invece, per l’A.S. in corso si applica la normativa sulle ferie del personale docente a t.d. tenuto conto della recente giurisprudenza e delle indicazioni del MIM sopra richiamate.

Gentile utente, nel caso sottoposto si ritiene che il supplente breve abbia diritto alla proroga del contratto, in quanto essa costituisce una continuazione diretta e senza interruzione del contratto originario e lo stato di malattia costituisca un legittimo impedimento al servizio. La norma di riferimento sulle proroghe dei contratti di supplenza per il personale docente ed ata sono contenute nella circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025 che nelle disposizioni comuni prevede che: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto."

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La richiesta del congedo in oggetto previsto dall’art. 42 comma 5 del D.lgs. 151/2001 diversamente dai canonici tre giorni di permesso mensile previsti dall’art. 33 comma 3 della legge 104/92 è subordinata a specifiche e inderogabili condizioni. La stessa legge stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi, stessa residenza. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, si ritiene utile evidenziare sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, le relative eccezioni a scalare per gli i soggetti individuati dalla norma: mancanza, decesso, patologie invalidanti. Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Quindi, in risposta al quesito in ordine si precisa quanto segue: a) La presenza del coniuge/genitore convivente, di età superiore a 65 anni, preclude la possibilità per i figli, di poter usufruire del congedo. Unica possibilità per i figli di usufruire del congedo è una certificazione medica per il coniuge/genitore che attesti una patologia invalidante a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000. b) Il valore massimo della retribuzione spettante al dipendente per l’anno 2026 come da circolare INPS n° 6, 30 gennaio 2026 è pari a € 57.837. Di questi circa € 43.380 rappresentano l’importo massimo annuo di indennità erogabile, e € 14.460 il costo massimo della copertura figurativa annua. c) Il congedo, dopo esser stato autorizzato, può essere interrotto solo per determinate condizioni: il decesso dell'assistito in primis è causa di interruzione automatica, ricovero a tempo pieno (cfr Funzione Pubblica circolare n. 1 del 2012), malattia dell'interessato certificata o maternità (cfr. circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001; INPDAP circolare n. 2 del 10.1.2002, lett. b); informativa n. 22 del 25 ottobre 2002). In ultima analisi per quello che concerne i controlli, in generale, trattasi del solo controllo amministrativo. Al riguardo, si precisa quanto segue. In merito alle assenze del personale in servizio, l’unico provvedimento soggetto al cosiddetto “visto della RTS”, controllo “preventivo amministrativo contabile”, ai sensi delle disposizioni di cui al titolo I e titolo II, capo I, del decreto legislativo 30 giugno 2011, n. 123, riguarda questo congedo. Al riguardo, infatti, il decreto con i relativi allegati deve essere inviato alla competente RTS. I provvedimenti sono sempre emessi sotto la completa responsabilità amministrativa e contabile dei Dirigenti responsabili delle singole Amministrazioni titolari della Spesa quindi, nella scuola, il responsabile è il Dirigente Scolastico. Ne consegue che, la formalizzazione degli atti finali conclusivi di ciascuna fase procedurale ed aventi rilevanza amministrativa e/o contabile è di competenza del Dirigente Scolastico. Al riguardo, in generale, poiché dall’esame dei decreti in oggetto, la RTS di competenza, riscontra talvolta l’assenza dei requisiti previsti dalla normativa per la concessione del congedo o comunque l’esistenza di altri tipi di criticità che necessitano di successivi integrazioni e riesami, allo scopo di semplificare ed omogeneizzare l’attività delle segreterie scolastiche, così da favorire la tempestività dei controlli giuridici e contabili, forniscono alcune brevi indicazioni. In particolare, ad esempio: a) Mancato rispetto dell’ordine di priorità dei soggetti legittimati (oltre alla convivenza) a fruire del congedo biennale che può essere derogato esclusivamente in presenza di determinate situazioni, quali mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti e permanenti; b) Carenza della documentazione attestante la medesima residenza tra il richiedente e la persona disabile o dimora temporanea; c) Mancata presentazione del certificato per “patologie invalidanti e permanenti ai sensi del D.I. 278/2000 art 2 comma 1 lett. d)”.

Come chiarito dalle recenti Linee Guida pubblicate il 17 dicembre 2025, l'esame di idoneità per alunni e studenti in istruzione parentale può essere svolto presso scuole non corrispondenti a quelle in cui i discenti sono iscritti nell'apposita sezione dell'anagrafe studenti e che esercitano la vigilanza. Si riporta, a tal proposito, un significativo passaggio di tali Linee guida: ..... entro il 30 aprile dell’anno scolastico di riferimento per l’idoneità alle classi del primo ciclo di istruzione e, fino all’assolvimento dell’obbligo di istruzione, entro il termine fissato dalle singole scuole per l’idoneità alle classi seconda e terza del secondo ciclo di istruzione i genitori (o coloro che esercitano la responsabilità genitoriale) devono presentare la domanda di iscrizione all’esame di idoneità presso una istituzione scolastica statale o paritaria, che può anche essere diversa rispetto alla scuola a cui è stata presentata la comunicazione preventiva..... Nonostante questa modalità non sia “preferibile” (cfr capoverso successivo delle Linee Guida) non si ritiene, pertanto, che possa essere opposto un rifiuto all'accoglimento di tale richiesta, fatto salvo il rispetto delle procedure previste, con particolare riferimento alla consegna del progetto educativo-didattico coerente con Indicazioni nazionali o Linee guida ordinamentali.

La risposta è affermativa. Non solo è possibile, ma è espressamente previsto che l’organigramma della sicurezza sia reso visibile e accessibile a chiunque frequenti l'istituto. Nell’ambito del Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro (SGSL), di cui all’art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008, la progettazione organizzativa e gestionale richiede infatti la definizione di un chiaro Organigramma della Sicurezza. In tale documento sono puntualmente indicati i soggetti ai quali sono attribuiti specifici incarichi, definiti in funzione del ruolo ricoperto, delle responsabilità assegnate e della formazione ricevuta. L’Organigramma della Sicurezza costituisce, pertanto, un documento informativo fondamentale per tutti i lavoratori e gli utenti. Esso rappresenta visivamente le relazioni gerarchiche e funzionali in materia di prevenzione e protezione e, come tale, deve essere illustrato e affisso nelle bacheche, nei corridoi e negli atri della scuola. Tale pubblicità consente all’Istituzione Scolastica di rendere trasparenti e immediati i nominativi dei soggetti chiamati a svolgere mansioni strategiche per la tutela dell'incolumità pubblica. Lo scopo è fornire una chiara "mappa" dell’organizzazione: una struttura funzionale che identifichi i responsabili nei vari ambiti d'intervento, assicurando che l'intera comunità scolastica sappia a chi rivolgersi tempestivamente in caso di necessità o emergenza. La pubblicazione dei nomi delle figure "sensibili" (Datore di Lavoro, RSPP, Medico Competente, Addetti al Primo Soccorso e Antincendio) nella "Bacheca della sicurezza" è non solo lecita, ma necessaria per le seguenti ragioni: • Finalità di sicurezza: chiunque si trovi nell'edificio (personale, studenti, visitatori) deve sapere immediatamente a chi rivolgersi in caso di emergenza. • Base giuridica: l'art. 36 del D.Lgs. 81/2008 impone al Datore di Lavoro di informare i lavoratori sulle figure responsabili della gestione delle emergenze. Il suddetto articolo afferma, al comma 1: “1. Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione: a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale; b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro; c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46; d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente”. • Limitazione dei dati: è opportuno inserire solo Nome, Cognome e Ruolo. Non devono essere pubblicati dati personali eccedenti (come numeri di cellulare privati o indirizzi e-mail personali), a meno che non si tratti di recapiti di servizio forniti dall'amministrazione per gestire le emergenze. In merito ai nomi dei docenti addetti alla vigilanza durante gli intervalli, la pubblicazione non è prevista da nessuna norma del nostro ordinamento; tuttavia, la riteniamo sostanzialmente legittima purché resti "analogica", limitata ad affissione in ambienti interni e a quanto strettamente necessario per l'organizzazione delle relative attività. Si eviti, ovviamente di inserire note personali (es. "sostituisce il prof. X che è in malattia"). Deve apparire solo il dato oggettivo del servizio: Plesso - Piano - Docente incaricato - Orario.

Premesso che, il trattamento giuridico ed economico del personale scolastico (dirigente, docente ed educativo) in Valle d'Aosta è caratterizzato da una forte specificità regionale, oltre al CCNL nazionale, si applicano i contratti collettivi regionali integrativi. Per quello che concerne il trattamento economico del congedo parentale segue comunque il CCNL scuola ed è allineato ai benefici nazionali, legge di bilancio per il 2023- 2024 e il 2025, integrando le disposizioni del comparto unico regionale. Quindi, in sintesi la madre docente, per il figlio nato nel 2023 fino ai 14 anni di età può usufruire ai sensi dell’art. 32 e 34 del DLgs 151/2001 di 6 mesi di congedo parentale: 3 mesi con relativa indennità suoi di diritto non trasferibili al padre, 3 mesi cumulativi da fruire alternativamente madre e/o padre. In merito al trattamento economico si precisa quanto segue: I genitori possano beneficiare, in alternativa tra loro, di un elevamento dell’indennità per congedo parentale all’80% per un periodo complessivo di 3 mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino o entro il sesto anno dall’ingresso per affidamenti e adozioni articolato come segue (circolare INPS n. 3 del 15.01.2025): A) un mese con indennità maggiorata all’80% dalla legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di Bilancio 2023). B) un altro mese con indennità maggiorata al 60% dalla legge di Bilancio 2024 e ulteriormente elevato all’80% dalla legge di Bilancio 2025; C) un ulteriore mese con indennità maggiorata all’80% previsto dalla legge di Bilancio 2025 In merito al punto A) la Funzione Pubblica nel parere prot. 20810 del 27/03/2023 precisa che considerato che l’indennità maggiorata riguarda esclusivamente i 30 giorni di congedo parentale, si ritiene che l’innalzamento della misura pari all’80 per cento della retribuzione, introdotta dall’articolo 1, comma 359, della legge n. 197 del 19 dicembre 2022 (legge di bilancio 2023), non risulti applicabile al personale che può già usufruire di un mese di congedo al 100 per cento dell’indennità, sulla base dei rispettivi C.C.N.L. In concreto la misura in questione (un mese retribuito all’80%) non è cumulabile con la misura prevista dai contratti collettivi del settore pubblico che già riconoscono ai lavoratori pubblici un mese al 100%. Le ulteriori maggiorazioni dell’indennità trovano applicazione con riferimento ai lavoratori dipendenti che hanno rispettivamente concluso o terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023 e al 31 dicembre 2024 e sono a regime, anche per gli anni successivi al 2025, strutturali. Quindi, per chi ha concluso il congedo di maternità o di paternità successivamente al 31/12/2023 ed entro il 31/12/2024 (previsione della legge di bilancio per il 2024) • I primi 30 giorni di congedo parentale sono retribuiti al 100% fino ai 14 anni del bambino come previsto dall’art. 34 co. 3 del vigente CCNL; • un mese è retribuito all’80%, se non già fruito nel 2024, a regime (ovvero sempre ad esempio se fruito nel 2025 oppure nel 2026 etc.….) ma, solo se fruito entro i 6 anni del bambino • per i restanti mesi la retribuzione è al 30% fino ai 14 anni del bambino. Solo chi ha terminato il congedo di maternità a partire dal 1gennaio 2025 ha diritto per il 3 mese alla indennità all’80%.

La situazione prospettata nel quesito è meritevole di attenta valutazione. Nelle istituzioni scolastiche si riscontrano frequentemente condizioni di disagio socio-economico che richiedono azioni concrete: è infatti finalità prioritaria della scuola promuovere e sostenere l’inclusione in ogni sua accezione. Un sistema scolastico autenticamente inclusivo deve saper coniugare il principio di uguaglianza con quello di equità, agendo con flessibilità per rispondere ai bisogni specifici di ciascuno. Tanto premesso, la soluzione ipotizzata presenta criticità di natura sia formale che sostanziale. Si osserva, in via preliminare, che ai sensi del D.I. n. 129/2018, non sono consentite gestioni fuori bilancio o il maneggio diretto di denaro al di fuori delle procedure contabili regolate. Sotto il profilo strettamente operativo, sarebbe auspicabile che la gestione delle raccolte fondi fosse curata autonomamente dai soggetti promotori (studenti, genitori o associazioni del territorio), senza un coinvolgimento diretto dell'amministrazione scolastica. Ad esempio, il Comitato Genitori potrebbe gestire l'intera iniziativa, evitando così ogni riflesso contabile sul bilancio dell'istituto. Qualora, invece, l’iniziativa promani direttamente dalla scuola o preveda la ricezione di donazioni da parte di quest'ultima, si precisa quanto segue: • Istituzione di un Fondo di Solidarietà: la soluzione più corretta risiede nella previsione di un apposito progetto da inserire nel PTOF, che preveda l’istituzione di un fondo regolamentato e sottoposto all'approvazione del Consiglio di Istituto. • Finalità e Risorse: il regolamento dovrà specificare che il fondo è alimentato da erogazioni liberali destinate a sostenere gli alunni in difficoltà (acquisto libri di testo, divise, partecipazione a viaggi di istruzione, uscite didattiche, ecc.). • Accettazione di donazioni: ai sensi dell’art. 43, c. 5, del D.I. n. 129/2018, le scuole possono accettare donazioni, legati ed eredità, purché le finalità indicate dal donante non contrastino con i fini istituzionali. Il sostegno a studenti con difficoltà economiche rientra pienamente tra gli obiettivi educativi e istituzionali. • Crowdfunding: il Fondo potrebbe essere alimentato anche tramite attività di finanziamento collettivo sulla piattaforma ministeriale "IDEArium". In tale ipotesi, la sussistenza di un progetto approvato nel PTOF è requisito imprescindibile. In conclusione, si sconsiglia l’emanazione di una circolare che promuova attività solidali non gestite direttamente dalla scuola o prive di un progetto strutturato, salvo il caso in cui un’associazione esterna o un comitato di genitori chieda formalmente la mera diffusione dell'iniziativa (in tal caso non è indispensabile la delibera del Consiglio di Istituto). Qualora l’Istituto decida di assumere la gestione diretta della procedura, si suggerisce di tenere conto dei suggerimenti sopra esposti per garantire la trasparenza e la regolarità contabile dell'azione amministrativa.

Il sindacato ha ragione, di seguito i chiarimenti. Il novellato articolo 33, comma 3, della legge n. 104/1992 dopo le modifiche di cui all’articolo 3, comma 1, lettera b), n. 2), del decreto legislativo n. 105/2022 con decorrenza dal 13 agosto 2022, stabilisce che, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Tale previsione normativa comporta, pertanto, che a fare data dal 13 agosto 2022, a differenza del passato, più soggetti aventi diritto possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. Per quello che concerne la richiesta il lavoratore interessato ai tre giorni di permesso mensile ha il diritto dovere di presentare al proprio datore di lavoro, che nella scuola è il Dirigente Scolastico, una specifica domanda. Alla domanda deve essere allegata: la certificazione del familiare relativa alla condizione di handicap con gravità (riconoscimento del comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92) e, una dichiarazione sostituiva di certificazione presentata ai sensi del DPR 445/2000 e sottoscritta dalla docente ai sensi dell’art. 76. In questa dichiarazione si devono attestare i requisiti soggettivi e, in particolare, i requisiti oggettivi, come di seguito genericamente elencati. 1. che la persona disabile in situazione di gravità è vivente; 2. che un altro familiare, coniuge, parte dell'unione civile, convivente di fatto (art.1, commi 36 e 37, L. 76/2016) e/o altro grado di parentela, beneficia dei permessi o dei riposi per la stessa persona disabile in situazione di gravità; 3. che nessun altro familiare, coniuge, parte dell'unione civile, beneficia del congedo straordinario per la stessa persona disabile in situazione di gravità; 4. che la persona disabile in situazione di gravità non è ricoverata a tempo pieno; 5. di risiedere in comune situato a distanza stradale pari o inferiore a 150 KM rispetto alla residenza della persona disabile in situazione di gravità; 6. di non fruire o intendere fruire dei permessi anche per altro disabile in situazione di gravità. Nel caso specifico si specifica genericamente che, la docente chiede i permessi per un parente disabile e si aggiunge verbale dell'INPS di accertamento dell'invalidità. Al riguardo, come precisato, solo il riconoscimento del comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92 è presupposto inderogabile per avere diritto ai permessi. Anche, la dichiarazione allegata, resa dal familiare disabile che deve essere assistito, a nostro avviso dovrebbe essere sostituita con la dichiarazione a firma della docente interessata ai permessi come da indicazioni suggerite. Conclusivamente, si aggiunge che, la scuola che riceve l'istanza di fruizione delle previste agevolazioni da parte del dipendente interessato dovrebbe (condizionale d’obbligo) verificare l'adeguatezza e la correttezza della documentazione presentata, chiedendone, se del caso, l'integrazione. Si aggiunge altresì che, sempre a nostro parere, per una puntuale verifica, qualora altro familiare sia interessato o utilizza i permessi, la scuola può richiedere (anzi è un preciso dovere) che nella dichiarazione siano indicati anche i dati relativi al datore di lavoro del suddetto familiare che fruisce dei permessi unitamente al dipendente istante (nel limite complessivo dei 3 giorni mensili).