Casi & Pareri

L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. Più specificamente il comma 6 dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Per quanto concerne i profili della incompatibilità, ricordiamo che già la Circolare n. 3 del 19 febbraio 1997 del Dipartimento della Funzione Pubblica, aveva chiarito che le attività consentite sono un’eccezione rispetto al prevalente e generale principio di incompatibilità, con la conseguenza che il potere di autorizzazione delle amministrazioni deve essere esercitato secondo criteri oggettivi e idonei a verificare la compatibilità dell’attività extra istituzionale in base alla natura della stessa, alle modalità di svolgimento e all’impegno richiesto. Conseguentemente, le attività extra istituzionali sono da considerarsi incompatibili quando oltrepassano i limiti della saltuarietà e occasionalità. A chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Nel documento viene precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che comunque presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono vietati anche gli incarichi che, pur rientrando nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, presentano una situazione di conflitto di interesse. In generale, tutti gli incarichi che presentano un conflitto di interesse per la natura o l'oggetto dell'incarico o che possono pregiudicare l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente. La valutazione operata dall'amministrazione circa la situazione di conflitto di interessi va svolta tenendo presente la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la sua posizione nell'ambito dell'amministrazione, la competenza della struttura di assegnazione e di quella gerarchicamente superiore, le funzioni attribuite o svolte in un tempo passato ragionevolmente congruo. La valutazione deve riguardare anche il conflitto di interesse potenziale, intendendosi per tale quello astrattamente configurato dall'art. 7 del d.P.R. n. 62/2013. Ricordiamo che l'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001, al comma 6, disciplina i seguenti incarichi per i quali non è richiesta la preventiva autorizzazione tra i quale la lett. f-bis) prevede l’ attività di formazione diretta ai dipendenti della Pubblica Amministrazione, nonché di docenza e di ricerca scientifica. L'incarico di cui al quesito rientrerebbe nella lett. f-bis) "docenza e ricerca scientifica" in quanto trattasi di attività di docenza presso una Università. Ad ogni modo, nel documento sui "Criteri generali" sopra citato viene precisato che gli incarichi, ivi compresi quelli rientranti nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l'attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività; la valutazione va svolta considerando la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la posizione nell'ambito dell'amministrazione, le funzioni attribuite e l'orario di lavoro. Sono altresì incompatibili: - gli incarichi che si svolgono durante l'orario di ufficio o che possono far presumere un impegno o una disponibilità in ragione dell'incarico assunto anche durante l'orario di servizio, salvo che il dipendente fruisca di permessi, ferie o altri istituti di astensione dal rapporto di lavoro o di impiego; - gli incarichi che, aggiunti a quelli già conferiti o autorizzati, evidenziano il pericolo di compromissione dell'attività di servizio, anche in relazione ad un eventuale tetto massimo di incarichi conferibili o autorizzabili durante l'anno solare, se fissato dall'amministrazione. Pertanto, l'incarico in questione rientra tra quelli non soggetti ad autorizzazione, fermo restando che detto incarico dovrà essere vietato allorchè interferisca con l'attività ordinaria del docente secondo le indicazioni fornite nel Documento e sopra riportate. Ribadiamo, infatti, che sono preclusi gli incarichi, pur rientranti nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l'attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto d’impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività. Nel caso di specie si tratterebbe di un impegno di 5 ore mensili (ed infatti dal quesito risulta che trattasi di un contratto di prestazione d’opera occasionale e non un contratto di co.co.co.) e quindi si ritiene lo stesso compatibile.

La materia della incompatibilità del personale del Comparto Scuola è regolata dall'art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche", dall'art. 60 del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 "Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato", dall'art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola. L'art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001 stabilisce, infatti, che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli artt. 60 e segg. del DPR n. 3 del 1957, che vietano ai lavoratori pubblici l'esercizio di attività commerciali ed industriali, l'esercizio di professioni, l'assunzione di impieghi alle dipendenze di privati e di cariche in società aventi fine di lucro. L’art. 60 del DPR n. 3/1957 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. L'art. 61 prevede che il divieto di cui all'articolo 60 non si applica nei casi di società cooperative. Per quanto concerne il personale docente l'art. 508 comma 10 prevede che detto personale di non può esercitare attività commerciale, industriale e professionale, ne può assumere o mantenere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società od enti per i quali la nomina è riservata allo Stato e sia intervenuta l'autorizzazione del Ministero della pubblica istruzione. Ai sensi del comma 11 il divieto, di cui al comma 10, non si applica nei casi si società cooperative. Nel caso di specie si tratta di incarico di collaborazione a mediatore creditizio. La Comm. trib. reg. Roma Lazio sez. IV, con la Sentenza 27/04/2018, n. 2701 ha affermato che appare risolutivo il parere reso, su specifico interpello di parte, dal Ministero dello Sviluppo Economico - Direzione Generale per il Mercato. La Concorrenza, il Consumatore, la Vigilanza e la Normativa Tecnica che conferma, ancora una volta che il collaboratore del mediatore creditizio deve iscriversi in apposito elenco speciale, previo superamento di una specifica prova valutativa: ciò l'esonera dal dover possedere i requisiti tipici degli agenti (art. 5 L. n. 204 del 1985) e quindi dall'iscrizione al RI/REA come tale. Infatti, il collaboratore, opera sulla base di un contratto di agenzia conferito dal mediatore creditizio ma tale contratto, quale accordo che lega questi al proprio collaboratore, non determina di per sé o necessariamente la qualifica imprenditoriale del mandatario e quindi la sua iscrizione al Registro delle Imprese camerale. Ne deriva l'assoluta insussistenza dell'obbligo di iscriversi nel Registro delle Imprese. Il Consiglio di Stato sez. VI, 14/06/2016, n. 2570 (di conferma Tar Lazio, Roma, sez. III bis, n. 2698/2015), ha affermato che non si deve confondere l'attività svolta dal mediatore creditizio da quella svolta dal collaboratore del mediatore creditizio. Tale distinzione è confermata dall'art. 128-sexies, d.lg. 1º settembre 1993, n. 385 («?Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia?»), il quale stabilisce testualmente che: «?L'esercizio professionale nei confronti del pubblico dell'attività di mediatore creditizio è riservato ai soggetti iscritti in un appositi elenco tenuto dall'organismo previsto dall'articolo 128-undecies?». Il successivo art. 128-septies, d.lg. n. 385/1993, cit. stabilisce che l'iscrizione nell'elenco di cui all'art. 128-sexies è riservata unicamente alle società per azioni, alle società in accomandita per azioni, alle società a responsabilità limitata e alle società cooperative, che abbiano sede legale amministrativa in Italia. Risulta evidente, quindi, che i collaboratori dei mediatori creditizi, in quanto persone fisiche, non possono per legge essere iscritti nello stesso elenco. In definitiva, l'attività di mediazione creditizia è imputabile unicamente alle società di mediazione iscritte nell'elenco, mentre l'attività materiale dei collaboratori dei mediatori creditizi è un'attività di promozione degli affari del mediatore creditizio i inquadrabile nello schema del contratto di agenzia. La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n. 11 del 25 marzo 2014, ha risposto ad un quesito del Fiaip (Federazione Italiana Agenti Immobiliari Professionali), in merito al fatto se debbano essere iscritti all’Ente Nazionale di Assistenza per gli Agenti e i Rappresentanti di Commercio (ENASARCO) i collaboratori delle società di mediazione creditizia. E’ stato così precisato: “…Alla luce di quanto sopra si ritiene di poter annoverare i collaboratori delle società di mediazione creditizia tra i soggetti per i quali ricorre l’obbligo previdenziale in questione. Tale soluzione trova fondamento nella recente modifica apportata dal D.Lgs. n. 169/2012 al D.Lgs. n. 141/2010, al cui art. 17 è stato aggiunto il comma 4-octies in base al quale “ai fini del presente decreto legislativo per collaboratori si intendono coloro che operano sulla base di un incarico conferito ai sensi dell’articolo 1742 del codice civile”. Per espressa previsione di legge, pertanto, i collaboratori in questione sono soggetti all’iscrizione ENASARCO dovendo riferirsi, la prima parte dell’art. 17, comma 4-octies, D.Lgs. n. 141/2010, alla tipologia dell’attività dagli stessi esercitata, mentre la restante parte dell’art. 17, comma 4-octies, riguarda l’esonero dal possesso dei requisiti richiesti dalla L. n. 204/1985 per gli altri operatori del settore finanziario. Si segnala in proposito che la nota prot. n. 34692 del 27.02.2013 del Ministero dello Sviluppo Economico – in base alla quale i collaboratori dei mediatori creditizi non devono essere iscritti al registro delle imprese come agenti di commercio in quanto già iscritti all’apposito elenco speciale – vuole esclusivamente precisare i requisiti soggettivi relativi alla figura del collaboratore dei mediatori creditizi (e degli agenti in attività finanziaria) rispetto a quelli previsti per gli agenti di commercio, senza inficiare sulla natura dell’attività da entrambi svolta, riconducibile pur sempre a quella di agenzia disciplinata dal codice civile. Peraltro si ricorda che il 26.06.2013 la Fondazione ENASARCO ha sottoscritto con l’OAM (Organismo degli Agenti e dei Mediatori) un protocollo d’intesa per la regolamentazione delle forme di collaborazione esplicitate dal D.Lgs. n. 141/2010, come modificato dal D.Lgs. n. 169/2012, nel quale si da atto dell’obbligo di iscrizione alla Fondazione anche dei collaboratori dei mediatori creditizi.”. Per le ragioni da ultime evidenziate (iscrizione ENASARCO, contratto di agenzia) deve ritenersi che l’attività in questione sia riconducibile a quella di impresa ( cfr anche parere 15 aprile 2025 del Consiglio nazionale dottori commercialisti) e comunque relativa all’attività di commercio e quindi sia incompatibile con lo status di dipendente pubblico a tempo pieno.

L'impostazione prospettata presenta alcuni profili di criticità che suggeriscono prudenza, soprattutto con riferimento alla scelta di eliminare la predeterminazione della data e dell’orario delle riunioni e, dunque, la loro simultaneità. Tanto più che l’orientamento applicativo ARAN citato nel quesito e la successiva Nota MIM prot. n. 3803 del 30/06/2026 aprono alla possibilità di configurare le attività funzionali a distanza come lavoro agile, senza richiedere uno snaturamento dello svolgimento delle attività stesse. Tanto premesso, venendo ai quesiti posti si osserva quanto segue. Secondo l'art. 44, comma 6 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, "Con regolamento d'istituto è possibile prevedere lo svolgimento a distanza delle due ore di programmazione didattica collegiale prevista per i docenti della scuola primaria." Ciò implica che: - non vi sia più alcun dubbio sulla legittimità dello svolgimento a distanza; - la scelta rientri nell'autonomia organizzativa dell'istituzione scolastica; - la condizione essenziale è la preventiva previsione nel regolamento d'istituto. Sotto questo profilo la soluzione proposta appare pienamente conforme al contratto. L’aspetto critico della soluzione prospettata, dunque, non è il lavoro a distanza e, nel caso di specie, lo svolgimento della programmazione ma la modalità con cui esso viene organizzato. L'art. 34, comma 5 del CCNL 2019-2021 parla di "programmazione didattica da attuarsi in incontri collegiali dei docenti interessati". Un "incontro collegiale" implica normalmente la contestualità temporale; la partecipazione contemporanea; l’interazione tra i partecipanti; la verbalizzazione dell'attività svolta. Se si consente ai docenti di gestire liberamente le quattro ore nell'arco di quindici giorni senza una preventiva calendarizzazione degli incontri, si rischia che l'attività perda il carattere di riunione collegiale diventando, di fatto, lavoro individuale o asincrono. Ed è proprio qui che potrebbe collocarsi un eventuale rilievo, non solo da parte dell’USR ma anche da parte delle organizzazioni sindacali dei lavoratori: non perché la prestazione sia svolta a distanza, ma perché potrebbe non risultare più configurabile come "incontro collegiale". Si ribadisce che la Nota MIM prot. n. 3803/2024 e l'orientamento ARAN richiamano il lavoro agile come modalità compatibile con attività collegiali svolte a distanza. Tuttavia, né la prima né il secondo paiono consentire di affermare che l'istituzione scolastica possa rinunciare completamente alla determinazione dell'orario della riunione. La programmazione dovrebbe dunque conservare alcune caratteristiche organizzative che consentano di identificarla come sessione collegiale. Per tale ragione una soluzione praticabile potrebbe essere quella di prevedere ed esigere che il gruppo stabilisca autonomamente il calendario, comunicandolo di volta in volta al dirigente scolastico o al referente di plesso a ciò delegato; l'incontro si svolga tramite Meet; vi sia simultaneità dei partecipanti; sia redatto un verbale dell’incontro stesso. Viceversa, una totale libertà di distribuzione delle quattro ore da parte di ciascun docente potrebbe essere contestata. Accogliendo una simile prospettazione, verrebbe peraltro meno la necessità di introdurre dei timesheet poiché la partecipazione agli incontri viene asseverata, come di consueto, attraverso la redazione del verbale. Infatti, l’organizzazione delle attività a distanza espone a responsabilità (disciplinare e amministrativo-contabile) solo se non è possibile dimostrarne l'effettivo svolgimento. E, come detto, la soluzione prospettata consentirebbe di evitare tale rischio, a patto che sia possibile dimostrare la convocazione o pianificazione delle sessioni; siano disposte la conservazione dei relativi verbali e la registrazione delle presenze. Per quanto riguarda invece la responsabilità ex D.Lgs. n. 81/2008, il dirigente deve infine curare l’aggiornamento del DVR; la consegna della informativa sui rischi specifici ai lavoratori e all’RLS; la sottoscrizione degli accordi individuali; la integrazione della informativa privacy; la previsione di utilizzo esclusivo degli account istituzionali. In conclusione, si ritiene che la programmazione a distanza per i docenti della scuola primaria sia certamente attivabile sulla base dell'art. 44, comma 6 del CCNL 2019-2021. Tuttavia non deve essere consentita una gestione completamente svincolata da momenti di contemporanea partecipazione dei docenti, poiché la programmazione prevista dall'art. 34, comma 5 del CCNL citato mantiene natura di attività collegiale e deve quindi concretizzarsi in effettivi incontri tra i docenti interessati. Per questo motivo occorre preservare la sincronicità degli incontri, imporre la accurata verbalizzazione e tracciabilità delle presenze, evitando sia la totale autogestione temporale sia l'introduzione di sistemi di rendicontazione individuale mediante timesheet, che potrebbero risultare più esposti a censure rispetto alla semplice attestazione della partecipazione agli incontri collegiali.

In merito al primo quesito posto si rileva che non è necessaria la previa ripresa del servizio per usufruire delle ferie subito dopo una assenza ad altro titolo (ad esempio congedo parentael come nel caso di specie). In giurisprudenza, seppur con riferimento ai permessi L. 104/1992 (cfr Cassazione civile sez. lav., 17/02/2016, n. 3065) è stato precisato che la fruizione dei permessi non presuppone un previo rientro in servizio dopo un periodo di assenza per malattia od aspettativa (non essendo - questa - una condizione prevista dalla legge), ma soltanto l'attualità del rapporto di lavoro. In definitiva, dopo un periodo di assenza il dipendente può assentarsi ad altro titolo (es. ferie), senza previa ripresa del servizio a meno che detta condizione non sia stabilita dalla legge o dal CCNL (ma nulla viene previsto in merito). Quindi, a nostro avviso, è legittimo che il collaboratore scolastico titolare, già assente per congedo parentale, richieda la fruizione delle ferie durante il periodo di sospensione delle attività didattiche senza effettuare un effettivo rientro in servizio tra il periodo di congedo e quello di ferie. In questo caso, dal momento che tutto il periodo di sospensione viene imputato a ferie, riteniamo che il sabato e la domenica non vadano considerati congedo. Per quanto concerne la supplenza, nel caso prospettato, il supplente non ha diritto alla proroga. Infatti, trattandosi di personale ATA non si applica la norma contenuta nell'art. 14, comma 12, dell'O.M. 27/2026 che prevede: "Nel caso in cui a un primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro intervallato da un periodo di sospensione delle lezioni, si procede alla conferma del supplente già in servizio; in tal caso il nuovo contratto decorre dal primo giorno di effettivo servizio dopo la ripresa delle lezioni." Detta norma non è richiamata nelle disposizioni comuni per docenti e ATA nella circolare annuale delle supplenze. Né si applica quanto disposto dall’articolo 60, commi 1 e 2, del CCNL 29/11/2007, stante che le ferie sono equiparate a servizio.

La recente giurisprudenza della Cassazione ( cfr. Cassazione civile sez. lav., 14/03/2024, n. 6782) afferma che in tema di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la rinuncia del datore di lavoro al periodo di preavviso, a fronte delle dimissioni del lavoratore, non fa sorgere il diritto di quest'ultimo al conseguimento dell'indennità sostitutiva, attesa la natura obbligatoria del preavviso, dovendo peraltro escludersi che alla libera rinunziabilità del preavviso possano connettersi a carico della parte rinunziante effetti obbligatori in contrasto con la disciplina delle fonti delle obbligazioni di cui all'articolo 1173 del codice civile. In motivazione si legge “nel contratto di lavoro a tempo indeterminato il preavviso non ha efficacia reale (implicante, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto alla prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine), ma ha efficacia obbligatoria, con la conseguenza che, nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti, a meno che la parte recedente, nell'esercizio di un suo diritto potestativo, acconsenta, avendone interesse, alla continuazione del rapporto lavorativo, protraendone l'efficacia sino al termine del periodo di preavviso (nel senso dell'efficacia obbligatoria del preavviso si vedano Cass. n. 21216/2009, n. 13959/2009, n. 22443/2010, n. 27294/2018); Ciò premesso, come si evince anche da alcuni Orientamenti ARAN, le parti possono stipulare un accordo di esonero parziale:il lavoratore presta servizio solo per una parte del preavviso (o vi rinuncia concordando una data di cessazione anticipata). Va però precisato che il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie. L’art. 2109 c.c. dispone testualmente che “Non puo' essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'art. 2118” Per il comparto Istruzione e Ricerca, inoltre, le ferie sono diritto irrinunciabile e vanno fruite nell’anno, secondo le richieste del dipendente compatibilmente con le esigenze di servizio; la monetizzazione è ammessa solo all’atto della cessazione nei limiti di legge ( cfr Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024) Da qui nasce il problema pratico che la bozza di accordo cerca di risolvere: evitare sia lo slittamento del preavviso sia il rischio di non monetizzabilità delle ferie residue. Analizziamo quindi l’articolato della bozza di accordo. La rinuncia parziale al preavviso è ammissibile L’art. 2118 c.c. prevede il recesso con preavviso e, in mancanza, l’indennità sostitutiva Tuttavia la giurisprudenza di legittimità più recente sopra riportata qualifica il preavviso come istituto a efficacia obbligatoria, non reale: la parte non recedente può rinunciarvi liberamente La Cassazione ha affermato che, nelle dimissioni del lavoratore, la rinuncia del datore al preavviso non fa sorgere in capo al dipendente un diritto automatico all’indennità sostitutiva, proprio perché il preavviso tutela l’interesse della parte non recedente ed è da questa rinunziabile La Corte dei conti del Molise, con la Delibera n. 98/2019, ha affermato che le parti possono accordarsi per eliminare del tutto oppure ridurre il periodo di preavviso; ciò consente di evitare il differimento del termine finale che deriverebbe dalla fruizione delle ferie durante il preavviso e può avvenire senza obbligo di corrispondere l’indennità per il mancato preavviso CIT. 2. Quindi, in caso di dimissioni, un accordo di rinuncia parziale al preavviso per consentire la fruizione delle ferie è, in linea di principio, legittimo. Il vero nodo è: ferie “maturande” e festività soppressa non ancora integralmente maturata Su questo punto occorre distinguere con precisione. Non si possono semplicemente collocare ferie dentro il preavviso, perché ciò contrasta con l’art. 2109 c.c. mentre si può invece ridurre convenzionalmente il preavviso, anche solo per alcuni giorni, così che quei giorni non siano più “preavviso” ma giorni di ferie o di esonero concordato. Questa soluzione è coerente con la finalità di evitare la monetizzazione di ferie residue alla cessazione. La bozza allegata muove proprio su questa linea: programma, nel mese di novembre, giornate che a rigore verrebbero a maturazione completa solo al termine del rapporto Tuttavia: Come detto sopra l’art. 2109 c.c. disciplina il diritto alle ferie e vieta la coincidenza col preavviso, ma non disciplina espressamente la fruizione anticipata di ferie non ancora maturate. Il CCNL del comparto disciplina la fruizione, la sospensione e la monetizzazione, ma non prevede espressamente un meccanismo di godimento anticipato di ferie maturande nell’ultimo tratto del rapporto. La giurisprudenza richiamata legittima la rinuncia al preavviso, ma non affronta direttamente il problema tecnico della fruizione anticipata di giorni non ancora integralmente maturati Perciò, sul quesito specifico “l’accordo è legittimo se include giorni non ancora completamente maturati?”, la risposta più corretta, a nostro avviso, è che la soluzione è difendibile sul versante della rinuncia parziale al preavviso, ma è giuridicamente più esposta se qualifica come ferie giornate non ancora maturate alla data della loro fruizione, in assenza di una espressa base normativa o contrattuale che autorizzi l’anticipazione. Quindi, in caso di dimissioni si può con accordo delle parti rinunciare parzialmente al preavviso per consentire al lavoratore di fruire delle ferie, purché sia chiaro che: i giorni interessati non sono più giorni di preavviso lavorato; la data finale del rapporto resta quella concordata; il datore rinuncia, per quei giorni, all’interesse organizzativo sotteso al preavviso Più problematico è qualificare tali giorni come ferie se, alla data in cui vengono fruiti, si tratta ancora di ferie solo “maturande”. In termini pratici, il profilo meno rischioso è questo: l’accordo può certamente prevedere la rinuncia parziale al preavviso; può prevedere la programmazione della fruizione delle ferie residue nel periodo finale; ma dovrebbe farlo nei limiti delle ferie e festività effettivamente maturate o comunque che saranno maturate alla data della cessazione. Per rendere l’atto più solido, la parte dispositiva andrebbe impostata non nel senso di “autorizzare oggi ferie sicuramente già esistenti per intero”, ma nel senso di: prendere atto delle dimissioni con cessazione al 30/11/2026; stabilire la rinuncia parziale dell’Istituzione scolastica al preavviso limitatamente ai giorni indicati; imputare tali giornate, in via prioritaria, a ferie e festività soppresse già maturate o che risulteranno maturate alla data di cessazione del rapporto; precisare che l’accordo è volto a mantenere ferma la cessazione al 30/11/2026 e ad evitare lo slittamento del preavviso per sovrapposizione con le ferie In conclusione: è legittimo, in caso di dimissioni, un accordo di rinuncia parziale al preavviso da parte della scuola, anche al fine di consentire al collaboratore scolastico la fruizione delle ferie residue, mantenendo ferma la data finale del rapporto tale accordo è coerente con la natura obbligatoria e rinunciabile del preavviso non è invece prudente affermare senza cautele che possano essere fruiti come ferie, già oggi e senza riserva, giorni non ancora integralmente maturati. Pertanto, la bozza dovrà contenere i seguenti punti: rinuncia parziale al preavviso; programmazione delle assenze; imputazione alle ferie/festività residue nei limiti del maturato finale; clausola di conguaglio in caso di scostamento cioè che se non verranno maturate ferie quel giorno dovrà comunque essere coperto.

Nel caso descritto, il Consiglio di Classe può certamente adottare misure di personalizzazione didattica anche prima del completamento dell'iter di riconoscimento della disabilità. Qualora il trauma e le sue conseguenze determinino una situazione di bisogno educativo speciale, è pertanto possibile predisporre un PDP temporaneo per BES, adeguatamente motivato e condiviso con la famiglia. La Direttiva Ministeriale del 27 dicembre 2012 e la C.M. n. 8/2013 consentono infatti l'attivazione di interventi personalizzati anche in assenza di certificazioni di disabilità o DSA, quando siano presenti condizioni che richiedano particolari forme di supporto. Resta invece esclusa, fino al riconoscimento della disabilità ai sensi della Legge n. 104/1992, la possibilità di redigere un PEI o di attribuire formalmente un docente di sostegno all'alunno. Per quanto riguarda l'utilizzo delle 9 ore di sostegno disponibili, occorre prestare particolare attenzione alla circostanza che il docente risulta assegnato ad un'altra classe, quella frequentata dall'alunna attualmente ricoverata. In tale situazione non appare legittimo trasferire formalmente, neppure in via temporanea, le ore di sostegno assegnate ad un'alunna certificata ad un diverso studente privo di riconoscimento della disabilità ai sensi della Legge n. 104/1992. Le ore di sostegno costituiscono infatti una risorsa attribuita per garantire il diritto all'inclusione dell'alunno con disabilità cui sono riferite. Tuttavia, qualora la studentessa beneficiaria delle ore sia assente per un periodo prolungato e non stia frequentando le attività didattiche, il dirigente scolastico può valutare, nell'esercizio dei propri poteri organizzativi e nel rispetto dei principi di efficacia ed efficienza dell'azione amministrativa, una temporanea diversa articolazione del servizio del docente di sostegno. Tale scelta dovrebbe essere adeguatamente motivata, avere carattere strettamente temporaneo ed essere finalizzata al migliore impiego delle risorse professionali disponibili nell'istituzione scolastica. In ogni caso, l'intervento non dovrebbe essere configurato come assegnazione di sostegno individuale al nuovo alunno, bensì come misura organizzativa temporanea di supporto all'attività didattica e inclusiva della scuola. Con riferimento all'iter di certificazione, non appena la famiglia sarà in possesso della documentazione sanitaria utile e, successivamente, dell'accertamento della disabilità, la scuola dovrà trasmettere tempestivamente gli atti agli uffici competenti per l'attivazione delle procedure finalizzate all'assegnazione delle risorse di sostegno. Nelle more della conclusione dell'iter, l'eventuale documentazione specialistica prodotta dalla famiglia può comunque costituire un elemento rilevante per motivare gli interventi personalizzati e le misure organizzative temporanee a favore dell'alunno. Quanto al problema delle ulteriori ore necessarie, occorre considerare che la scuola non può autonomamente attribuire nuove ore di sostegno oltre quelle assegnate dall'Amministrazione. Pertanto, fino all'eventuale assegnazione delle risorse da parte dell'Ufficio Scolastico Territoriale, il supporto dovrà essere garantito mediante gli strumenti ordinariamente disponibili nell'ambito dell'autonomia scolastica: PDP, interventi di personalizzazione didattica, eventuale utilizzo delle risorse di potenziamento, collaborazione dei docenti curricolari e ogni altra misura organizzativa idonea a favorire l'inclusione e il successo formativo dell'alunno. In termini pratici, la soluzione più prudente appare quindi quella di attivare immediatamente un PDP temporaneo per BES, formalizzare con adeguata motivazione l'eventuale impiego temporaneo del docente di sostegno non utilizzato dalla studentessa ricoverata, evitando qualsiasi atto che configuri una vera e propria assegnazione di ore di sostegno al nuovo studente, e trasmettere senza ritardo tutta la documentazione agli uffici competenti non appena disponibile. Solo a seguito del riconoscimento della disabilità e dell'assegnazione delle relative risorse sarà possibile procedere all'attivazione del PEI e all'attribuzione formale delle ore di sostegno necessarie.

Prima di entrare nel merito, è necessaria una precisazione. L’espressione “orario scivolato” non compare in alcuna delle disposizioni contrattuali che disciplinano la materia, gli artt. 63, 64, 65 e 66 del CCNL 18 gennaio 2024 parlano esclusivamente di “orario di lavoro flessibile”, di “orario plurisettimanale” e di “turnazioni”. Non sappiamo, quindi, che cosa si voglia esattamente intendere con quella formula, che appartiene al linguaggio corrente delle scuole e non ha un significato giuridico/contrattuale definito. A seconda dei casi, infatti, può indicare il semplice posticipo dell’entrata e dell’uscita in determinate giornate, una diversa distribuzione dell’orario nella settimana o persino una forma di turnazione pomeridiana. Nelle considerazioni che seguono l’espressione verrà letta nel significato che appare più plausibile, e cioè come sinonimo dell’orario flessibile dell’art. 64, consistente nell’anticipare o posticipare l’entrata e l’uscita del personale; resta inteso che, se con essa si volesse indicare qualcosa di diverso, la valutazione andrebbe ricondotta alla tipologia contrattuale effettivamente corrispondente. Negli atti formali, in ogni caso, è preferibile abbandonare la formula “orario scivolato” e utilizzare la terminologia del contratto. Ciò premesso, la risposta al quesito è affermativa, e anzi direi che in questi casi l’orario flessibile non è soltanto una possibilità, ma lo strumento più corretto a disposizione dell’istituzione scolastica. L’art. 64 del CCNL 18 gennaio 2024 non riserva l’orario flessibile a questo o a quel profilo ATA. Lo lega piuttosto a due elementi: da un lato all’orario di servizio e di apertura all’utenza, che deve essere stabilito per primo; dall’altro alle finalità e agli obiettivi della singola istituzione scolastica, che il contratto stesso esemplifica richiamando il piano dell’offerta formativa, la fruibilità dei servizi da parte dell’utenza e l’ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane. In concreto, la flessibilità consiste nell’anticipare o posticipare l’entrata e l’uscita del personale, distribuendo l’orario anche su cinque giornate lavorative. Vale la pena sottolineare un aspetto che spesso viene frainteso. Si tende a pensare all’orario flessibile come a una concessione fatta al dipendente che lo chiede per esigenze personali o familiari, e in effetti i commi 2 e 3 dell’art. 64 si occupano proprio di questo, tutelando chi si trova nelle situazioni previste dalla legge n. 104/1992 e dal d.lgs. n. 151/2001 o ha figli piccoli, impegni di volontariato e simili, ma il comma 1 lo configura innanzitutto come uno strumento organizzativo, pensato per far coincidere la presenza del personale con l’effettiva apertura della scuola. Riguardo alle casistiche che ha prospettato, ovvero le riunioni collegiali, la programmazione e la formazione dei docenti allungano, di fatto, l’orario di servizio dell’istituzione scolastica: l’edificio deve restare aperto, sorvegliato e poi pulito anche di pomeriggio. Quando queste attività sono note in anticipo, la scuola ha il dovere di organizzare l’orario dei collaboratori scolastici in modo da coprirle all’interno delle 36 ore settimanali, semplicemente spostando l’entrata e l’uscita, anziché ricorrere a posteriori al lavoro straordinario. Riguardo i 3 casi concreti che ha prospettato, partiamo dalla programmazione dei docenti calendarizzata per tutto l’anno, come accade tipicamente nella scuola primaria con l’incontro settimanale in un pomeriggio fisso. Si tratta di un’esigenza strutturale e ricorrente, e il piano delle attività può tranquillamente stabilire che in quel giorno uno o più collaboratori scolastici, a rotazione, entrino ed escano più tardi. Se poi l’apertura pomeridiana fosse stabile e coprisse buona parte della giornata, si potrebbe valutare anche la turnazione disciplinata dall’art. 66; occorre però ricordare che il contratto ne consente il ricorso solo quando le altre tipologie di orario ordinario non bastano a coprire le esigenze di servizio. Il secondo caso riguarda le riunioni previste nel piano annuale delle attività dei docenti: collegi, consigli di classe, scrutini, colloqui con le famiglie. Qui le date sono note sin dall’inizio dell’anno, e dunque il piano ATA può prevedere lo slittamento dell’orario proprio in quelle giornate, richiamando espressamente il calendario del piano docenti. Quando le riunioni si addensano in determinati periodi – penso agli scrutini di fine quadrimestre o di fine anno – si può utilizzare anche l’orario plurisettimanale dell’art. 65, con recupero nelle fasi di minor carico. In questo caso, però, bisogna tenere conto delle disponibilità dichiarate dal personale e rispettare i limiti fissati dal contratto: non più di 42 ore settimanali, non più di tre settimane continuative e, di norma, non più di tredici settimane nell’anno per ciascun periodo di maggiore e di minore concentrazione. Infine, i corsi di formazione deliberati dal collegio dei docenti. Se il calendario degli incontri è già definito, si procede esattamente come per le riunioni collegiali. Se invece le date non sono ancora fissate al momento dell’adozione del piano, nulla impedisce di inserirvi il criterio generale – slittamento dell’orario nelle giornate di formazione, con rotazione del personale – lasciando poi al DSGA il compito di darvi attuazione con ordine di servizio, comunicato con un congruo preavviso. Perché tutto questo sia legittimo, occorre anzitutto che l’orario flessibile sia previsto nel piano delle attività del personale ATA, non può trattarsi, insomma, di disposizioni improvvisate di giorno in giorno o rivolte ad personam. Sul versante delle relazioni sindacali, va ricordato che i criteri relativi alle fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita del personale ATA sono materia di contrattazione integrativa d’istituto CCNL 23/12/2025 art.11 comma 4 lett c6, mentre l’articolazione dell’orario di lavoro è oggetto di confronto CCNL 23/12/2025 art. 11 comma 9 lett. b1. Lo slittamento disposto per coprire le attività pomeridiane dovrà quindi muoversi all’interno delle fasce concordate.

Gentile utente, la Legge n. 207 del 30 dicembre 2024, recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027”, ha introdotto la possibilità per la pubblica amministrazione di concordare con il dipendente, il trattenimento in servizio oltre i 67 anni, nei limiti del dieci per cento delle facoltà assunzionali autorizzate a legislazione vigente. Tale limite è stato ribadito anche dal ministro della Pubblica Amministrazione nella nota del 20 gennaio 2025 che recita testualmente: "Ai fini del ricorso all’istituto in oggetto, la base di calcolo da considerare per l’individuazione del limite massimo del 10% è quella relativa alle facoltà assunzionali “ordinarie” derivanti dal turn over e da eventuali autorizzazioni ad assumere previste da specifiche misure normative". Considerato che il dirigente scolastico non ha la competenza funzionale nel decidere il numero delle assunzioni del personale docente e ATA, in quanto tale limite e competenza risultano unicamente far capo al superiore MIM, lo stesso, non avendo contezza di tali dati, non può assumere alcuna decisione in merito al trattenimento in servizio. Risolto il problema del limite assunzionale potrebbe restare a carico del dirigente scolastico la valutazione circa "l'indispensabilità" del dipendente per l'ottimale gestione dell'offerta formativa dell'istituzione scolastica di riferimento. Le note del Ministero dell'Istruzione e del Merito prot. n. 25316 del 31 gennaio 2025 e prot. n. 45357 del 21 febbraio 2025 relativamente al trattenimento in servizio fino a 70 anni (art. 1, comma 165, della Legge di Bilancio 2025) per il personale scolastico (docenti e ATA), che raggiungevano il limite d’età (67 anni), rinviavano ad un ulteriore specifico successivo approfondimento. Purtroppo nella circolari MIM successive prot. n. 205851 del 25 settembre 2025 e prot. n. 24818 del 24 settembre 2026 non è stato fornito l'atteso approfondimento, pertanto, a nostro avviso, non è possibile procedere con il trattenimento in servizio per lo svolgimento di attività di tutoraggio e di affiancamento ai neoassunti e per esigenze funzionali non diversamente assolvibili. Cordiali saluti

In vi generale per il personale in part time vige il principio del riproporzionamento. L’art. 7 del D.Lgs. n. 81 del 2015, al comma 2, prevede che il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro. Sulla specifica questione di cui al quesito risulta solo l’Orientamento ARAN che si riferisce ad altro Comparto ma vista la generalità della disciplina ( e la mancanza di previsioni del CCNL) riteniamo possa applicarsi anche al personale scolastico. “Orientamento Applicativo _ RAL937 del 7 dicembre 2011 I permessi disciplinati nell’art. 79, comma 4, del D.Lgs. n. 267/2000 spettano anche ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale? In caso positivo, devono essere riproporzionati? Siamo del parere che i permessi disciplinati nell’art. 79, comma 4, del D.Lgs. n. 267/2000 spettino anche ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale (verticale o orizzontale) perché non esiste, in proposito, alcuna espressa disposizione contraria. Il vero problema, però, è quello di stabilire se detti permessi, spettanti in ragione di un massimo di 24 o 48 ore mensili, a seconda dell’incarico ricoperto, debbano essere riproporzionati e come. In proposito, a nostro avviso, non può non trovare applicazione il principio generale del riproporzionamento dei periodi di assenza spettanti al lavoratore a tempo parziale di cui all’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000. Infatti, se esso vale a ridurre i periodi di assenza di alcuni istituti, tutelati anche a livello costituzionale (come per le ferie -), non può non trovare applicazione anche nel caso in esame. In materia, pertanto, il principio di riproporzionamento dovrebbe operare come segue: - tempo parziale orizzontale: i permessi orari sono proporzionati alla durata della prestazione; in caso di part-time orizzontale al 50%, ad esempio, il dipendente avrà diritto a 12 o 24 ore di permesso mensile (anziché 24 o 48), a seconda dell’incarico ricoperto; - tempo parziale verticale che preveda periodi lavorativi consecutivi di almeno un mese (ad esempio, 1 mese di lavoro e uno di riposo oppure sei mesi di lavoro e sei mesi di riposo): i permessi spettano per intero (24 o 48 ore, a seconda dell’incarico) solo per i periodi coincidenti con la prestazione lavorativa; non spettano nei restanti periodi; - tempo parziale verticale che preveda periodi lavorativi consecutivi inferiori al mese (ad esempio, una settimana di lavoro ed una di riposo): le ore di permesso vanno riproporzionate in funzione della durata complessiva della prestazione riferita la mese.”. Si registra un parere diverso del Ministero dell’Interno del 4 Dicembre, 2007 con cui è stato affermato quanto segue: “Un comune ha chiesto di conoscere se i permessi previsti dal comma 4 dell'art. 79 del D.Lgs. 267/2000 richiesti da un dipendente con rapporto di lavoro part-time al 50% debbano o meno essere riproporzionati in relazione al proprio status lavorativo del part-time. Al riguardo si fa preliminarmente presente che il citato comma 4 dell'art. 79 dispone espressamente che i componenti degli organi esecutivi dei comuni, oltrechè degli altri enti locali ivi indicati, hanno diritto, in aggiunta ai permessi previsti dai precedenti commi del medesimo articolo, di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un massimo di 24 ore lavorative al mese. Ciò posto si rammenta che l'art. 51 della Costituzione sancisce, infatti, il diritto di chi è chiamato a svolgere funzioni pubbliche di disporre del tempo necessario al loro adempimento. Ciò premesso si ritiene che all'amministratore in questione spettino interamente i permessi previsti per l'espletamento della carica, in quanto la norma conserva la propria autonomia a prescindere dalla tipologia del rapporto specificando, al riguardo che i permessi di cui può fruire l'amministratore, trovano legittimazione qualora l'espletamento delle funzioni connesse con la carica elettiva ricoperta coincida temporalmente con l'obbligo della prestazione lavorativa e sono, pertanto, strettamente correlati alla specifica condizione di lavoratore dipendente”. Ad ogni modo visto il generale principio del riproporzionamento del part time, tenuto conto che i CCNL Scuola e Istruzione prevedono in alcune ipotesi il riproporzionamento degli istituti in caso di part time ( ferie, festività, permessi ) si ritiene di aderire all’Orientamento ARAN sopra riportato.

Riprendiamo precedenti risposte cercando di fare ulteriore chiarezza sulla gestione e sull'utilizzo delle economie generate dai costi indiretti (o di gestione) nei progetti PNRR (DM 65, DM 66, DM 19) e nei Programmi Nazionali 21-27. La gestione delle economie e dei costi indiretti (o di gestione), a conclusione dei progetti ?nanziati dal PNRR e dal PN, rappresenta un passaggio delicato che richiede il rispetto rigoroso dei vincoli di destinazione, alla luce delle disposizioni normative e delle linee guida vigenti (con particolare riferimento al Programma Nazionale 21-27 e al quadro comune di gestione dei fondi europei e PNRR). A differenza del PNRR, nel Programma Nazionale (PN) 21-27 le indicazioni e i vincoli sulle economie sono disciplinati in modo puntuale dalle Linee Guida del PN "Scuola e Competenze 2021-2027" (che regolano FSE+ e FESR - https://www.foe.it/files/2025/10/A-Disposizioni_e_istruzioni_PN-2127_ver-2.0.pdf ). Per il PNRR (DM 170/2022, DM 65/2023, DM 66/2023, DM 19/2024, ecc.), pur seguendo provvedimenti ministeriali dedicati, il quadro normativo e le indicazioni operative della Struttura di Missione PNRR applicano princìpi analoghi: le economie sui costi indiretti (attribuite tramite quote forfettarie) rimangono nella disponibilità della scuola, ma strettamente vincolate alla realizzazione delle ?nalità progettuali originarie, con divieto assoluto di impiego per emolumenti al personale non autorizzati e con obbligo di tracciabilità tramite CUP. Pertanto, dette economie, pur rimanendo nella disponibilità della scuola, sono assoggettate a un vincolo di destinazione stringente (vincolo di scopo) e confluiscono nel Programma Annuale all'interno dell'avanzo di amministrazione esclusivamente come "economie vincolate". Le linee guida del PN stabiliscono infatti che le economie registrate dopo la chiusura del progetto “devono rimanere nell'ambito dei fondi destinati e possono essere utilizzati per attività formative analoghe e coerenti con le finalità del Programma Nazionale “Scuola e Competenze 21-27” o per l'acquisto/noleggio di piccole attrezzature necessarie alla realizzazione di attività formative o per l’acquisto di materiale didattico” (vedi paragrafo 10.2.2) . Come si evince anche dalle risposte rese dall’Unità di Missione ai ticket aperti da varie scuole, lo stesso principio di rigorosa coerenza e vincolo di scopo si applica ai progetti PNRR (es. DM 65, DM 66, DM 19), dove le economie sui costi indiretti/forfettari restano vincolate agli obiettivi e alle ?nalità originarie dell'intervento. Occorre poi evidenziare che il paragrafo 10.2.3 delle citate Linee Guida elenca espressamente le spese non ammissibili per i progetti realizzati nell’ambito FSE+ quali, ad esempio: a. “acquisto di materiale non coerente con la tipologia del corso o comunque in quantità eccessiva rispetto alla effettiva necessità per la realizzazione del corso (ad esempio, acquisto di quantità di carta, toner, cancelleria varia, ecc.., incongruente con i fabbisogni del corso)”; b. “l'acquisto di mobili, attrezzature e veicoli (ndr. trattasi di beni durevoli e/o inventariabili), tranne qualora tale acquisto sia necessario per raggiungere l'obiettivo dell'operazione, o qualora tali voci siano completamente ammortizzate durante l'operazione, o qualora l'acquisto di tali articoli sia l'opzione più economica”. Nel citato paragrafo viene, in ultimo, indicato che “ Ulteriori costi non ammissibili possono essere individuati dagli aggiornamenti del Regolamento generale e del Regolamento del fondo specifico”. Tanto premesso, riteniamo accertato che nei progetti a costi standard (PN 21-27 Agenda Sud e PNRR), le economie derivanti dai costi indiretti possano essere utilizzate per l'acquisto di materiale didattico, beni di consumo o piccoli noleggi/attrezzature, purché coerenti con le ?nalità originarie dell'intervento. Di contro, siamo dell’avviso che l'acquisto di beni durevoli (tablet, minipad e strumento musicale) debba essere oggetto di particolare e profonda attenzione poiché, laddove non ricorressero le condizioni descritte al precedente punto b., potrebbe connotarsi quale spesa non ammissibile.

Prima questione. Se tutti i collaboratori scolastici di un plesso hanno segnalato la loro partecipazione allo sciopero o se, comunque, all’inizio delle lezioni risultano scioperanti, non è possibile l’accesso agli uffici e alle aule del plesso stesso: questo sarà quindi chiuso. In tale caso i docenti sono esonerati dalle prestazioni dovute in quanto la scuola è stata chiusa per m decisione dal datore di lavoro. Pertanto, dato che la loro prestazione lavorativa è diventata impossibile indipendentemente dalla loro volontà, ma per volontà del datore di lavoro, sono per tale giorno sciolti dagli obblighi di servizio conservando la relativa retribuzione. Quanto sopra in applicazione dell’art. 1256 del codice civile: “L'obbligazione si estingue quando, per una causa non imputabile al debitore, la prestazione diventa impossibile. Se l'impossibilità è solo temporanea, il debitore, finché essa perdura, non è responsabile del ritardo nell'adempimento”. Il dirigente scolastico, ai fini del sicuro adempimento del conteggio e della comunicazione dei dati sullo sciopero, potrà richiedere ai docenti, se i plessi sono vicini, di recarsi in sede per apporre la firma di presenza; in caso di plessi lontani potrà richiedere ai docenti non scioperanti, in conseguenza della impossibilità di attestare formalmente la loro presenza in servizio per la chiusura del plesso, una dichiarazione di essersi presentati secondo il loro orario alla sede di servizio ma di non aver potuto accedervi. In taluni casi, i cd “fiduciari di plesso” hanno le chiavi di accesso all’edificio: in tal caso provvederanno a raccogliere le firme di presenza dei docenti presenti a scuola: questi tuttavia, come rilevato sopra, sono esonerati da qualsivoglia prestazione. E, dopo essersi regolarmente presentati, non sono tenuti a restare nell’edificio per il loro intero orario in quanto, come detto sopra, l’ impossibilità della loro prestazione lavorativa deriva da una decisione del dirigente scolastico, qui nella funzione di datore di lavoro. Si è detto sopra che, quando la scuola viene chiusa per sciopero totale dei collaboratori scolastici, il personale ad esso assegnato è esonerato dalla prestazione del servizio. Ciò discende, in relazione alla particolare natura sinallagmatica del rapporto di lavoro (retribuzione vs prestazione lavorativa), come sopra riportato, da quanto previsto dall’art.1256 del codice civile “. Detto questo, tuttavia, se nei giorni di chiusura del plesso in un altro punto di erogazione del servizio si riscontra in altri plessi “viciniori” (per esempio nello stesso comune) la necessità della sostituzione di docenti o ATA assenti, è a nostro avviso possibile disporre il servizio in sede o altro plesso del comune per le unità di personale necessarie allo scopo. La informativa sindacale (e eventuale confronto), in applicazione estensiva dell’art. 11 c9 b2 del CCNL 2025, è la sede idonea per affrontare la questione dei criteri dell’individuazione del/i docente/i da utilizzare in sede. Riguardo ai criteri da seguire ci sembra opportuno privilegiare la volontarietà e la rotazione. Considerato che il docente, in servizio nel plesso chiuso per elezioni, non è tenuto, come detto sopra, a nessuna prestazione lavorativa nei giorni di chiusura, qualora sia utilizzato per uno o più giorni presso la sede o altro plesso del comune di servizio matura il diritto a uno o più giorni di riposo compensativo. Seconda questione. Come detto sopra, le ore non lavorate per chiusura scuola a seguito dello sciopero di tutti i collaboratori non determinano obbligo di recupero né in attività di insegnamento né in attività ad esso funzionali. Tuttavia se il giorno in cui il plesso è chiuso per sciopero nel pomeriggio sono state programmate attività funzionali all’insegnamento o, nella scuola primaria, ore di programmazione in modalità on line, queste possono svolgersi e il personale docente è tenuto a partecipare. Riguardo alle altre questioni poste, si osserva che quando il dirigente scolastico, sulla base delle risultanze dell’invito al personale a dare segnalazione della volontà di aderire o non aderire allo sciopero o, ancora, di non avere maturato una decisione in merito, decreta la chiusura della scuola per l’intera giornata o parte di essa ,il personale docente, ancorché in possesso “impropriamente” delle chiavi (salvo che trattasi di collaboratore istituzionale del dirigente) non può avere accesso all’edificio. La linea di condotta di cui sopra è completamente rispettosa del diritto di sciopero del personale. Terza questione. Per l‘organizzazione del servizio e la gestione del personale in caso di sciopero, a parte la definizione del contingente minimo nei casi previsti dal CCNL, non si riscontrano passaggi nelle relazioni sindacali di istituto. Tuttavia, quando, come nel caso rappresentato nella risposta alla prima questione, il dirigente ritiene necessario o opportuno prendere in considerazione e attuare iniziative e soluzioni che incidono limitativamente sulla posizione dei lavoratori e sull’esercizio del diritto di sciopero, è quanto mai opportuno avviare una interlocuzione preventiva con le rappresentanze sindacali e , anche sulla base di pregresse esperienze, cercare di trovare e formalizzare un accordo preventivo tramite l’istituto del confronto. Quarta questione. Secondo l’Accordo Aran- sindacati del 2 dicembre 2020 , in riferimento alle disposizioni della legge 146/1990 e successive modificazioni, vengono esplicitate all’articolo 10, comma 5, le competenze e prerogative, nonché gli obblighi, del dirigente scolastico nell’assicurare il servizio possibile in occasione di scioperi del personale. Si riporta di seguito il testo del comma. “I competenti dirigenti, senza incidere sull'esercizio del diritto di sciopero, possono adottare tutte le misure organizzative utili per garantire l’erogazione del servizio, nel rispetto della legge e dei contratti collettivi nazionali di lavoro” Dal che discende che il dirigente, sulla base dell’indagine conoscitiva prevista dall’Accordo (tutt’altro che risolutiva visto che il personale può – e spessissimo lo fa - astenersi dal dire un “si” o un “no”) e di altre considerazioni soggettive, ma non infondate (es: sigle sindacali che hanno indetto lo sciopero, adesione dei lavoratori dell’istituto a precedenti azioni di sciopero, motivazioni dello sciopero , ecc) potrebbe farsi un’idea della situazione il giorno dello sciopero e in relazione a questa previsione: a) confermare il servizio; b) ristrutturare l’orario (e quindi : limitarlo, per esempio al solo tempo antimeridiano o alcune ore); c) sospenderlo dando comunicazione alle famiglie. In relazione a quest’ultima opzione, al fine di non incorrere in comportamenti antisindacali (che, come detto in altre risposte a quesiti analoghi non è dalla norma tipizzato e pertanto rimesso alla valutazione del giudice) è bene tenere presenti gli orientamenti giurisprudenziali. La giurisprudenza ha precisato i connotati distintivi del comportamento antisindacale nella "realizzazione in tutti gli atti, posti in essere dal datore di lavoro, volti a impedire, limitare, comprimere, condizionare, vanificare il libero esercizio del diritto di sciopero”. Nel merito si riscontrano alcune sentenze di grande rilevanza della Corte di Cassazione; in particolare Cass. civile, sezione lavoro, 29 novembre 1991, n. 12822 (riportata in sintesi nel testo di Sergio Govi, Diritti sindacali nella scuola dell’autonomia, La scuola Editrice, 2000, pag. 61), secondo cui “il datore di lavoro (nella fattispecie il ministero della Pubblica Istruzione) infatti è legittimato ad utilizzare ogni strumento legale idoneo ad evitare o attenuare gli effetti negativi dello sciopero, senza impedirne l’esercizio”. Sulla stessa linea la sentenza della Corte di Cassazione (sentenza 15782 del 19/7/2011), secondo cui non è “ravvisabile condotta antisindacale se non si impedisce l’astensione e si reagisce nei limiti consentiti e non assume rilievo che, in ragione del ricorso ai rimedi leciti, lo sciopero finisca per assumere una minore capacità di incidenza". Alla luce di quanto sopra, è evidente che, non da oggi, è infondata l’opinione che il docente aderente ad una iniziativa di sciopero non possa essere sostituito con insegnante in servizio. La consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro ha piena facoltà di provvedere alla sostituzione in quanto è del tutto legittimo opporsi agli effetti derivanti dallo sciopero, purché vengano rispettati alcuni vincoli che possono essere sintetizzati come segue. • Il personale “non scioperante” può essere chiamato a sostituire eventuali colleghi assenti per l’adesione allo sciopero, purché venga avvisato congruamente con almeno un giorno di anticipo sulle modifiche apportate al suo orario lavorativo, senza tuttavia eccedere l’orario di lavoro previsto per la giornata interessata; il il personale “non scioperante” non può essere chiamato a prestare un numero maggiore di ore di servizio rispetto al suo orario di quel giorno. • La prestazione richiesta al lavoratore" non scioperante" deve essere di natura e livello equivalenti. • Il personale “non scioperante” non può essere inviato a prestare la sua attività in una sede diversa da quella abituale di servizio. N.B. Per questa ragione è stato detto sopra che, per utilizzare il docente non scioperante in altro plesso. è cosa saggia coprirsi dell’assenso sindacale. • Non può essere prevista la sostituzione del personale aderente allo sciopero che comporti l’erogazione di salario accessorio e/o comunque la sostituzione per chiamata dalle graduatorie. E l’art. 10 comma 5 dell’Accordo 2 dicembre 2020 prescrive; “ I competenti dirigenti, senza incidere sull'esercizio del diritto di sciopero, possono adottare tutte le misure organizzative utili per garantire l’erogazione del servizio, nel rispetto della legge e dei contratti collettivi nazionali di lavoro” Quindi, nel rispetto dei limiti di cui sopra, tutte le misure organizzative, compresa la sostituzione con docenti, non impegnati nella loro classe a seguito della riorganizzazione del servizio. E , allora, venendo al caso dedotto nel quesito (“fino a quando posso tenere aperti i plessi con personale non scioperante?): se il plesso viene aperto dal personale ausiliario le lezioni possono essere svolte per tutte le ore in cui è presente un docente in quanto non scioperante e per le ore in cui un docente in sciopero può essere sostituito da un collega “a disposizione” anche perché la sua classe non è stata ammessa a scuola per ragioni di sciopero di qualche collega- Trattasi del caso di cui alla questione della presedente lettera c): ristrutturazione del servizio. Ovviamente della ristrutturazione dell’orario dovrà essere data informazione alle famiglie. E, infine, due considerazioni “disposizione di servizio permanente – personale non scioperante”. Riguardo alle motivazioni si osserva che certamente è necessario, in caso di sciopero, “ garantire la vigilanza sugli alunni e la corretta rilevazione delle adesioni” ma nessuna rilevanza ha “la parità di trattamento tra il personale dei diversi plessi”. Punto 1. (orario) Non è aderente a quanto disposto dall’Accordo del 2 dicembre 2020 la disposizione secondo cui “il personale che non aderisce allo sciopero presta servizio secondo il proprio orario e senza variazioni”: infatti come detto sopra, alla luce degli orientamenti giurisprudenziali, l’orario giornaliero di un docente non scioperante può, per ragioni di servizio, subire variazioni (con comunicazione anticipata e senza superamento del numero di ore giornaliere previste nel suo orario settimanale). Punto 2 (Plessi aperti) : Come detto sopra i docenti presenti a scuola e che non hanno alunni possono essere utilizzati in classi scoperte per assenza di un docente scioperante. Anche se la cosa non ha fondamento giuridico, può essere utile, dato il contesto rappresentato, limitarsi alla sola vigilanza. Ma anche questo (la sola vigilanza e non insegnamento, come segnalato in risposte a altri quesiti analoghi, è un “mito”. 3. (Plessi chiusi agli alunni) Come analizzato sopra, se il plesso è chiuso per sciopero, ordinariamente i docenti non scioperanti possono raggiungere la sede o , se distante, il plesso più vicino esclusivamente ( salvo il caso sopra trattato ) per firmare la presenza . 4 Isola del Giglio. Se tutti i plessi dell’isola sono chiusi non si vede come i docenti non scioperanti possano restare a disposizione, 5. Attività. Può essere ammissibile che i docenti restino a scuola per il loro orario giornaliero per eventuali sostituzioni, ma non può essere loro imposto lavoro in attività legate all’insegnamento. Come detto nella risposta al quesito, il docente non scioperante che non abbia la classe è esonerato dalla sua prestazione di docenza a seguito di provvedimento del dirigente datore di lavoro. E tra l’altro vige il principio della infungibilità tra attività di docenza e attività funzionale all’insegnamento. 7. Uscita anticipata. Il divieto di uscita prima della fine dell’orario giornaliero può essere giustificata solo da particolari esigenze di “sostituzione” di colleghi scioperanti o assenti a altro titolo.

Il primo elemento da mettere in evidenza è che le istanze per sostenere gli esami di maturità per i candidati esterni non possono essere presentate direttamente alla scuola, ma vanno indirizzate all’Ufficio scolastico regionale competente per territorio tramite apposita procedura informatizzata. A tal proposito si riporta quanto previsto dalla circolare ministeriale n.74346 del 10/11/2025, riferita alla sessione 2026 ma che può agevolmente essere applicata anche per la prossima sessione (la circolare per la sessione 2027 è di prossima emanazione). ……. I candidati esterni presentano domanda di ammissione all’esame di maturità entro il termine indicato nell’allegato 1 alla presente nota, all’Ufficio scolastico regionale territorialmente competente, attraverso la procedura informatizzata, disponibile nell’area dedicata al servizio, predisposta nel portale del Ministero dell’istruzione e del merito corredandola, ove richiesto, delle apposite dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445. L’accesso alla predetta procedura informatizzata e l’abilitazione al servizio avvengono, a partire dal 12 novembre 2025, tramite utenza SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale)/CIE (Carta di identità elettronica)/eIDAS (electronic IDentification Authentication and Signature). Nel caso in cui il candidato sia minorenne, l’accesso alla procedura è effettuato dal genitore o da chi esercita la responsabilità genitoriale……. Sarò poi l’Ufficio scolastico regionale ad assegnare la candidata ad un’istituzione scolastica, tenendo conto delle preferenze (massimo tre opzioni) e della residenza: ….. tali candidati sono assegnati agli istituti scolastici statali o paritari aventi sede nel comune di residenza del candidato stesso ovvero, in caso di assenza nel comune dell’indirizzo di studio indicato nella domanda, nella provincia e, nel caso di assenza anche in questa del medesimo indirizzo, nella regione ….. Da quanto premesso, si evince che non è la scuola a dover accettare o rigettare l’istanza, ma è l’apposito Ufficio che si occupa degli esami di maturità incardinato presso l’USR a dover assegnare la sede di esame. In questo senso, va debitamente informata la candidata. Potrà essere opportuna, nel caso in esame, una preliminare interlocuzione tra la scuola e l’Ufficio esami di Stato, in modo da poter segnalare tempestivamente la questione. Tale Ufficio dovrà quindi verificare la/e lingua/e studiata/e e la presenza, nella scuola richiesta o in altra scuola del comune di residenza o viciniore, di adeguate risorse professionali, cioè di docenti che insegnano o sono in possesso di abilitazione per tale lingua. Si possono quindi presentare diverse ipotesi: - L’Ufficio, fatta la verifica della/e lingua/e studiata/e, assegna la candidata ad un istituto viciniore nello stesso comune o in comuni limitrofi - In caso di mancanza di altra istituzione scolastica nel comune di residenza (o in comuni limitrofi), l’Ufficio assegna la candidata alla vostra scuola. Nella seconda ipotesi di assegnazione alla vostra istituzione scolastica, sarà la scuola a dover verificare la presenza di un docente titolare o almeno abilitato nella seconda lingua studiata, in modo da poter garantire la verifica delle specifiche competenze sia in occasione dell’esame preliminare, sia nel caso tale lingua sia inserita tra le quattro oggetto del colloquio. Tale individuazione va fatta preferenzialmente tra i docenti presenti nell’organico dell’autonomia; nel caso non vi siano docenti titolari o abilitati per tale lingua si può far ricorso ad un incarico a personale supplente individuato tramite le graduatorie di Istituto. Il docente così individuato parteciperà alle operazioni degli esami solo per la candidata esterna di cui al quesito. Nel caso in cui la seconda lingua straniera fosse inserita tra le materie del colloquio ed affidata ad un commissario esterno (nel cosiddetto “decreto materie”), la scuola dovrà poi chiedere all’Ufficio scolastico la nomina di un commissario specifico che sarà nominato solo per le operazioni di esame di tale candidata.

La proposta degli studenti, pur animata da un apprezzabile spirito di condivisione, di partecipazione e di autonomia, non pare offrire vantaggi che compensino gli oggettivi rischi di natura igienico-alimentare ed organizzativa e l’esposizione del dirigente scolastico in merito alle conseguenti responsabilità. Da quanto si rileva dalla descrizione del caso gli studenti trasporterebbero all’interno della scuola i prodotti confezionati all’esterno dai fornitori e li somministrerebbero agli altri studenti in cambio di un corrispettivo liberamente determinato dai fruitori. In premessa si ritiene che il dirigente scolastico non possa non condividere formalmente la valutazione della proposta degli studenti con il responsabile del servizio di prevenzione e di protezione, considerato che si tratterebbe di una attività che, al di là del titolo giuridico, si svolgerebbe all’interno dell’edificio scolastico, con necessaria valutazione dei rischi e individuazione e adozione delle misure di prevenzione e di protezione ritenute più idonee da condividere con tutti gli addetti al servizio di prevenzione e di protezione (soprattutto gli addetti al primo soccorso). In ordine al primo quesito posto si ritiene che il trasporto e la somministrazione di alimenti all’interno dell’edificio scolastico, oltre alla produzione, presuppongano l’operatività del sistema di controllo HACCP, sistema necessario ad esempio nelle istituzioni scolastiche ad indirizzo alberghiero in riferimento a tutti gli operatori scolastici e a tutti gli studenti, oltre alla disponibilità dei necessari strumenti necessari al trasporto e alla somministrazione, non ultimi i dispositivi di protezione collettiva e individuali. Da tenere presente anche la necessità della copertura assicurativa dell’attività nell’ambito della polizza della cosiddetta assicurazione integrativa scolastica, oltre all’acquisizione dell’assicurazione intestata ai soggetti fornitori. Rilevante anche che ogni prodotto sia fornito dalla lista degli allergeni che deve essere redatta dal produttore degli alimenti e deve essere ben visibile. In riferimento alle responsabilità del dirigente scolastico, va innanzitutto rilevato che l’attività proposta non può essere incardinata nella disciplina delle attività per conto terzi (D.I. 129/2018 e in particolare art. 26: “le istituzioni scolastiche possono svolgere attività di progettazione e vendita di beni e servizi a favore di terzi, al fine di soddisfare specifiche esigenze didattiche e formative”). Si ritiene, pertanto, che in capo al dirigente scolastico non possano non rilevarsi tutte le responsabilità relative alla regolamentazione dell’attività e all’informazione agli esercenti la responsabilità genitoriale e agli studenti, all’organizzazione e alla gestione delle misure ritenute necessarie (quali quelle prima elencate). Il dirigente scolastico dovrà anche verificare se il contratto di concessione di servizi per la somministrazione di alimenti e bevande, eventualmente attivo presso l’istituzione scolastico (punto bar e/o distributori automatici) contenga clausole che prevedano l’esclusività del servizio in capo al concessionario. L’iniziativa degli studenti in tal caso non potrebbe non determinare forme di contenzioso. Circa la gestione contabile, considerato che la proposta degli studenti non si può riferire alle attività per conto terzi programmate dalla scuola per conseguire le finalità didattiche e formative contenute nel PTOF, disciplinate, come detto, dall’art. 26 del D.I. 129/2018, l’attività si caratterizzerebbe come non occasionale e richiederebbe l’adempimento di tutti i conseguenti obblighi di natura fiscale (ad es. scontrini fiscali ecc.) e soprattutto, al fine di salvaguardare la trasparenza, le risorse finanziarie ricavate dovrebbero essere iscritte nel bilancio della scuola e questo presuppone, ovviamente, che l’attività sia programmata e rendicontata come progetto dell’istituzione scolastica. In conclusione, si ritiene più praticabile, considerate le finalità dichiarate dagli studenti, ricorrere all’autorizzazione di forme alternative di autofinanziamento delle attività degli studenti stessi, previa regolamentazione del consiglio di istituto, quale la cessione di prodotti che non coinvolgano la sfera igienico-sanitaria (gadget, felpe, calendari ecc.), l’iniziativa dell’eventuale associazione dei genitori o degli studenti stessi formalmente costituita anche ai fini degli adempimenti fiscali.

Come detto in precedenti risposte, l’aspettativa (ma analogo discorso vale per il congedo per dottorato) non comporta la sospensione del rapporto di impiego, ma soltanto la sospensione dell'obbligo di prestare servizio (e degli altri obblighi connessi con la prestazione di servizio), rimanendo fermi tutti gli altri obblighi e, in particolare, quello di non svolgere attività professionali incompatibili (T.A.R. Roma Lazio sez. III 04 gennaio 2006 n. 73). Per quanto concerne la questione della compatibilità con altra attività lavorativa l’ARAN, in merito ad un quesito inerente al Comparto Enti Locali (ma applicabile analogicamente anche al Comparto Scuola) sulla possibilità del dipendente di poter svolgere attività lavorativa durante un periodo di aspettativa, ha precisato: “Nessuna norma contrattuale consente, (o potrebbe consentire) al dipendente di poter instaurare un secondo rapporto di lavoro o lo svolgimento comunque, di altra attività di lavoro autonomo, anche di natura libero professionale, durante la fruizione di periodi di aspettativa senza diritto alla retribuzione previsti dall’art. 11 del CCNL del 14.9.2000. Il primo rapporto, infatti, con tutte le situazioni soggettive che vi sono connesse (ivi comprese le incompatibilità) sussiste ancora anche se in una fase di sospensione delle reciproche obbligazioni. Per quanto attiene alla possibilità e alla legittimità dello svolgimento da parte del dipendente in aspettativa per motivi personali di attività lavorativa di natura occasionale (per la quale si ritiene sia comunque necessaria l’autorizzazione preventiva dell’ente datore di lavoro, secondo la vigente normativa), trattandosi di una problematica attinente in via prioritaria la definizione della esatta portata applicativa delle vigenti disposizioni in materia di incompatibilità dei pubblici dipendenti, contenute nell’art. 53 del D.Lgs.n.165/2001, indicazioni potranno essere fornite solo dal Dipartimento della Funzione Pubblica, istituzionalmente competente in materia di interpretazione delle disposizioni di legge concernenti il rapporto di lavoro pubblico.” Pertanto, in via generale, durante il periodo di aspettativa potranno essere svolti solo incarichi presso terzi di natura occasionale e temporanea, e previa autorizzazione del Dirigente dell’Amministrazione di servizio. Anche in sede di legittimità (cfr Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020 n. 6637) è stato affermato che l'autorizzazione allo svolgimento di attività extra lavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, ne' l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Pertanto, riteniamo che durante il periodo di aspettativa/congedo il dipendente non possa sicuramente svolgere incarichi che hanno carattere continuativo. Inoltre, nostro avviso, come osservato in altre precedenti risposte, quando ai sensi dell'art. 7 comma 6 lett. b) la scuola procede alla ricognizione del personale interno, l’avviso interno è rivolto al personale in servizio presso l’Istituto., intendendo con ciò l’effettivo servizio. Pertanto, a nostro avviso, il dipendente in questione - assente dal servizio per collocamento in congedo- non può partecipare all'avviso interno come dipendente della scuola usufruendo della precedenza come personale interno. Altrettanto inammissibile, a nostro avviso, sarebbe l’eventuale partecipazione ad un avviso per esterni da parte di personale interno, sia pure in aspettativa. Il dipendente, infatti, non è in effettivo servizio ma rimane con lo status dipendente come detto in premessa ai fini delle relative autorizzazioni per attività extraistituzionali; detto personale, giova ricordarlo, può essere individuato solo mediante avviso interno (che però vale solo se si è in effettivo servizio) e verso il quale, l’istituzione scolastica procede a lettera formale di incarico e non, come avviene per gli esperti esterni, attraverso una contrattualizzazione di prestazione d’opera ai sensi e per gli effetti degli artt. 2222 e seguenti del codice civile.

Pur se la soluzione più opportuna sarebbe stata (e sarebbe) la frequenza di un percorso di primo livello presso un CPIA, non vi sono elementi ostativi ad accogliere l'istanza, tenendo conto che, in coerenza con la normativa primaria (cfr art. 10 D.lgs 62/2017), l'ammissione agli esami conclusivi del primo ciclo di istruzione in qualità di candidato privatista è legata solo al possesso dei requisiti anagrafici e ad aver ottenuto l'ammissione alla prima classe della scuola secondaria di primo grado dopo la frequenza del ciclo primario (a tali proposito vedi DM 741/2017 - art. 3 - e successiva circolare operativa prot. 1865 del 10 ottobre 2017). La procedura da seguire è quella indicata nel sopra richiamato decreto e nella circolare 1865 (presentazione istanza entro il 20 marzo, successivo regolare espletamento delle prove INVALSI).

Prima di entrare nel merito del trattamento di ritenute e contributi, occorrerebbe verificare la natura della prestazione. Trattandosi di uno psicologo iscritto all'Albo, se l'incarico avesse avuto ad oggetto la sua professione (es. sportello d'ascolto, consulenza, supporto psicologico, ecc), la prestazione occasionale non sarebbe giuridicamente ammissibile. Qualora invece si sia trattato di un'attività del tutto estranea al campo della psicologia (ad esempio attività di docenza, ipotesi che, trattandosi di uno psicologo, reputiamo rara nel contesto scolastico), allora non rileverebbe l’iscrizione all’Albo, dovendosi comunque verificare la reale occasionalità. Premettiamo, infatti, che l'esercizio della professione di psicologo è subordinato per legge all'iscrizione al relativo Albo professionale (articolo 2 della Legge 56/1989). Secondo i principi generali del diritto tributario e previdenziale, l'attività rientrante nelle professioni protette (come quella dello Psicologo), se svolta in modo abituale e continuativo, richiede obbligatoriamente l'apertura della Partita IVA. Le professioni protette (dette anche regolamentate) sono attività lavorative il cui esercizio è subordinato per legge al possesso di determinati requisiti e all'iscrizione in appositi albi, registri o elenchi tenuti da Ordini o Collegi professionali. Lo Stato "protegge" e regolamenta queste attività per tutelare l'interesse pubblico, la salute, la sicurezza e la fede pubblica, garantendo che chi le esercita abbia una reale e verificata competenza tecnica e deontologica. Nel caso in trattazione, ci troviamo quindi in una “zona grigia” in cui la qualificazione dell'operazione come lavoro autonomo occasionale (articolo 2222 del Codice Civile e articolo 67, comma 1, lettera l, del TUIR) entra in potenziale tensione con le regole ordinistiche. Data la complessità dell’argomento, forniamo un’analisi di dettaglio nel tentativo di inquadrare correttamente la situazione: 1. Uno psicologo regolarmente iscritto all'Albo non può svolgere prestazioni rientranti negli atti tipici o riservati della propria professione (come consulenze psicologiche, sportelli d'ascolto, supporto agli studenti o interventi di tipo clinico/professionale) sotto il regime del lavoro autonomo occasionale. L'Agenzia delle Entrate (Risoluzione 19 ottobre 2015, n. 88\E e Risoluzione n. 41 del 15 luglio 2020, in coerenza con quanto affermato dalla Cassazione Civile con sentenza 27 marzo 1987, n. 2297) e la giurisprudenza degli stessi Ordini professionali (https://ordinepsicologilazio.it/post/partita-iva )sono chiarissime: l'esercizio di una professione protetta implica per sua natura professionalità e abitualità. Anche se l'incarico dovesse durare pochi giorni o esaurirsi in un singolo intervento, l'atto professionale richiede obbligatoriamente l'apertura della Partita IVA. Pertanto, un professionista iscritto a un Albo può teoricamente emettere una ricevuta per prestazione occasionale solo ed esclusivamente per attività del tutto estranee, diverse e non riservate alla propria categoria (ad esempio, uno psicologo che occasionalmente fa attività di docenza, scrive articoli, ecc), ma mai per prestazioni connesse alla propria qualifica professionale. 2. Un secondo elemento che, a nostro avviso, riveste profili di criticità riguarda il passaggio in cui il professionista viene descritto come iscritto all'Albo, privo di cassa previdenziale e iscritto alla Gestione Separata INPS. Occorre evidenziare che per gli psicologi esiste una cassa di previdenza privata obbligatoria dedicata: l'ENPAP (Ente Nazionale di Previdenza ed Assistenza Psicologi). L'iscrizione all'Albo degli psicologi comporta l'obbligo di iscrizione all'ENPAP dal primo giorno di esercizio dell'attività professionale. Ne consegue che un professionista iscritto all'Albo non dovrebbe trovarsi nella condizione di "gestire" prestazioni tipiche attraverso la Gestione Separata INPS (prevista per i collaboratori occasionali - di cui all’articolo 2222 c.c. - dall’art. 44, c. 2, D.L. 269/2003, convertito con modificazioni dalla L. n. 326/2003) Tanto premesso, riteniamo inoltre necessario precisare che la natura "occasionale" della prestazione non dipende dall'iscrizione a un Albo, ma dalle modalità oggettive di svolgimento: • Assenza di abitualità e professionalità abituale: Se lo psicologo ha svolto un intervento del tutto occasionale, episodicamente slegato da un'organizzazione stabile (ad esempio, un singolo intervento formativo di due ore, o una conferenza isolata), l'occasionalità è teoricamente configurabile anche se il prestatore è un professionista iscritto all'Albo. • Attività tipica professionale: Se la prestazione ha consistito in ripetute consulenze psicologiche, sportelli d'ascolto scolastici strutturati nel corso dell'anno o cicli di incontri, non può configurarsi come occasionale, neanche se il compenso annuo è inferiore alla soglia dei 5.000 euro (limite rilevante solo ai fini previdenziali INPS Gestione Separata). In questo caso, l'utilizzo della ritenuta d'acconto per redditi diversi (lavoro autonomo occasionale) rappresenta un errore formale e sostanziale, poiché l'AdE e l'INPS potrebbero riqualificare il rapporto come collaborazione coordinata o attività professionale esercitata “in nero” senza Partita IVA. Ipotizzando (e auspicando) che il quesito si riferisca a una prestazione OGGETTIVAMENTE E RIGOROSAMENTE OCCASIONALE (circostanza che andrebbe comunque verificata alla luce di quanto sopra), la risposta necessita di ulteriori approfondimenti normativi e procedurali. A. Si segnala, preliminarmente, un dettaglio di natura formale: trattandosi di lavoro autonomo occasionale (e non professionale), riteniamo che il professionista non abbia emesso una fattura, bensì una ricevuta/notula per compenso per prestazione occasionale (soggetta a marca da bollo di 2,00 € se l'importo supera i 77,47 €). B. Ritenuta d'Acconto IRPEF - La scuola, in qualità di sostituto d'imposta, deve operare e versare la ritenuta d'acconto del 20% a titolo d'IRPEF (articolo 25 del DPR 600/1973): • La ritenuta si applica sempre sull'intero importo del compenso lordo (al netto di eventuali rimborsi spese documentati), indipendentemente dal fatto che il professionista si colloqui al di sotto o al di sopra della soglia di 5.000 euro della Gestione Separata. • La scuola ha l'obbligo di operare tale trattenuta e di versarla all'Erario tramite modello F4EP entro il giorno 16 del mese successivo a quello di effettivo pagamento del compenso. C. In merito all’IRAP, questa rappresenta un tributo proprio della Pubblica Amministrazione committente, calcolato sul compenso lordo erogato per i contratti di lavoro autonomo occasionale ai sensi dell'art. 10-bis del D.Lgs. n. 446/1997. Tale imposta costituisce un onere di bilancio interamente a carico della scuola e non ha alcuna attinenza con la sfera economica del professionista esterno. D. Contributi INPS Gestione Separata - Poiché lo psicologo è (stranamente) iscritto alla Gestione Separata INPS e (ancor più stranamente) privo di autonoma cassa previdenziale, per i compensi derivanti da lavoro autonomo occasionale si applicano le disposizioni della Legge 335/1995 che ha istituito la Gestione Separata INPS: a. A differenza di quanto avviene per i liberi professionisti con Partita IVA (i quali provvedono interamente e autonomamente al versamento della propria contribuzione previdenziale), nel caso delle prestazioni di lavoro autonomo occasionale (disciplinate per gli aspetti previdenziali dall'art. 44, comma 2, del D.L. n. 269/2003, convertito con modificazioni dalla L. n. 326/2003), il sistema contributivo prevede meccanismi specifici legati al superamento di una soglia reddituale annua complessiva pari a 5.000 euro. • Soglia di esenzione (Fino a 5.000 € annui lordi): Se i compensi lordi complessivi percepiti dal professionista nel corso dell'anno solare per prestazioni occasionali (anche considerando altri committenti) non superano la soglia di 5.000 euro, non è dovuto alcun contributo previdenziale alla Gestione Separata INPS. In questa ipotesi, l'affermazione contenuta nel quesito è corretta solo ed esclusivamente perché non vi è alcun obbligo contributivo in capo a nessuno dei due soggetti. • Superamento della soglia (Oltre 5.000 € annui lordi): Qualora la soglia venga superata, l'obbligo contributivo sorge esclusivamente sulla parte eccedente rispetto ai primi 5.000 euro. • Ripartizione dell'onere contributivo (1/3 e 2/3): La contribuzione dovuta alla Gestione Separata sulla quota eccedente non è interamente a carico del professionista, bensì ripartita per legge tra le parti: o 2/3 sono a carico del committente (la scuola), rappresentando un costo aggiuntivo rispetto al compenso lordo pattuito. o 1/3 è a carico del prestatore (il professionista), la cui quota deve essere trattenuta direttamente dalla scuola all'atto del pagamento del compenso. o Obbligo di versamento: Spetta in ogni caso alla Pubblica Amministrazione committente (in qualità di sostituto d'imposta e di adempimento previdenziale) provvedere materialmente al versamento dell'intero importo (somma di 2/3 + 1/3) all'INPS tramite il modello F24 e la trasmissione dei dati attraverso il flusso Uniemens. Concludendo, siamo dell’avviso che la situazione possa contenere due livelli di rischio per la scuola: • Rischio di qualificazione dell'operazione: Se lo psicologo ha svolto prestazioni rientranti nella sua arte o professione abituale, la scuola non può accettare una nota di compenso occasionale, ma deve pretendere fattura con Partita IVA, pena la contestazione di esercizio abusivo o irregolarità nei pagamenti alla PA. • Correttezza degli adempimenti: Anche ammessa l'occasionalità pura, la gestione della Gestione Separata INPS prevede obblighi di rivalsa e versamento congiunto (per i compensi superiori a 5.000 euro), da appurare mediante acquisizione di apposita dichiarazione del prestatore. È pertanto indispensabile, come condizione preliminare e vincolante, che la Scuola accerti la reale occasionalità della prestazione, verificando che non si tratti di un'attività professionale continuativa mascherata da occasionale. Per tutelare l’Istituto ed evitare contestazioni da parte dell'Agenzia delle Entrate o della Corte dei Conti, si consiglia pertanto di adottare la seguente procedura operativa: 1. Richiedere una dichiarazione sostitutiva di atto notorio: Prima di liquidare il compenso, far sottoscrivere al professionista una dichiarazione in cui lo stesso attesti: o La natura effettivamente occasionale della prestazione svolta. o Il regime fiscale adottato e l'eventuale superamento o meno della soglia di 5.000 euro lordi annui ai fini della Gestione Separata INPS. o L'assenza di una struttura organizzata abituale che richiederebbe l'apertura di Partita IVA. 2. Rivalutare l'affidamento: Se dalla verifica emergesse che si è trattato di attività di psicologia scolastica continuativa nel tempo, interrompere immediatamente la prassi delle prestazioni occasionali e richiedere l'emissione di regolare fattura elettronica con Partita IVA, procedendo a regolarizzare i rapporti contrattuali in essere.

Si conferma in apertura che il compenso erogato al medico professionista deve essere caricato sull'Anagrafe delle Prestazioni. L'obbligo di comunicazione sulla piattaforma PerlaPA sussiste in quanto l’istituzione scolastica agisce come soggetto conferente ed erogatore materiale della prestazione. Il fatto che la scuola operi su delega dell'Ufficio Scolastico Regionale (USR) e che i fondi abbiano una specifica destinazione d'uso finale non cancella l'adempimento a carico della scuola. L'obbligo si articola sulla base dei seguenti principi e criteri procedurali: • I dati relativi agli incarichi affidati a consulenti ed esperti esterni vanno inseriti dall'amministrazione che formalizza l'atto di incarico (contratto, lettera di incarico o disciplinare) e che provvede alla liquidazione finanziaria del compenso. Poiché l'Istituto procede al pagamento effettivo del professionista (seppur "per conto" dell'USR, che ha provveduto al finanziamento a monte), la titolarità dell'adempimento amministrativo e della comunicazione su PerlaPA spetta alla scuola. • Le prestazioni di carattere medico-sanitario per la sicurezza degli eventi affidate a professionisti esterni non rientrano tra le esclusioni oggettive previste dalla normativa (art. 53, comma 6 del D.Lgs. 165/2001) e relative comunque agli incarichi autorizzati ai propri dipendenti. Configurandosi un vero e proprio contratto di lavoro autonomo/professionale con un soggetto esterno alla Pubblica Amministrazione, l'incarico va registrato, entro i termini stabiliti, nella sezione "Consulenti ed Esperti Esterni".

In relazione ai quesiti proposti, occorre preliminarmente ricordare che le misure compensative e dispensative previste per gli studenti con DSA devono essere individuate dal Consiglio di Classe nell'ambito del Piano Didattico Personalizzato, ai sensi della Legge n. 170/2010, del D.M. n. 5669/2011 e delle relative Linee Guida, tenendo conto delle effettive necessità dell'alunno e nel rispetto del principio di personalizzazione dell'insegnamento. Con riferimento alla richiesta della famiglia di somministrare le verifiche esclusivamente nelle prime ore della mattinata, è certamente condivisibile l'esigenza di limitare l'affaticamento cognitivo dello studente qualora tale circostanza trovi riscontro nella documentazione clinica o nelle osservazioni condivise dal Consiglio di Classe. Tuttavia, tale esigenza non può tradursi in un diritto assoluto a sostenere le prove soltanto in una determinata fascia oraria. La programmazione delle verifiche rientra infatti nell'autonomia professionale dei docenti e nell'organizzazione didattica della scuola. Potrà quindi essere opportunamente previsto nel PDP che le prove vengano collocate preferibilmente nelle prime ore della giornata, compatibilmente con l'orario delle lezioni e con le esigenze organizzative dell'istituzione scolastica, senza che ciò determini un vincolo inderogabile per i docenti. Per quanto riguarda la richiesta di assegnare compiti personalizzati che anticipino i contenuti delle verifiche, è necessario distinguere tra la legittima personalizzazione del percorso didattico e un'indebita anticipazione della prova di valutazione. È senz'altro corretto fornire allo studente indicazioni preventive sugli argomenti oggetto della verifica, sulle tipologie di esercizi che saranno proposte, sulla struttura della prova e sugli strumenti compensativi che potrà utilizzare. Analogamente, possono essere messi a disposizione schemi, mappe, esercitazioni guidate o esempi di quesiti analoghi a quelli che verranno successivamente somministrati. Diversamente, non appare coerente con le finalità della normativa sui DSA la consegna preventiva delle specifiche domande o di esercizi sostanzialmente coincidenti con quelli che saranno oggetto della verifica, poiché ciò finirebbe per alterare la funzione valutativa della prova e determinerebbe una situazione di ingiustificato vantaggio rispetto agli altri studenti. Quanto alla consegna preventiva delle mappe concettuali, si ritiene che il Consiglio di Classe possa legittimamente prevedere nel PDP che tali strumenti vengano sottoposti al docente prima della verifica, anche nella lezione precedente, al fine di consentirne la verifica e la validazione. Tale controllo risponde infatti all'esigenza di accertare che la mappa mantenga la funzione propria di strumento compensativo, limitandosi a riportare parole chiave, collegamenti logici, schemi, formule o altri elementi di supporto alla memoria e all'organizzazione delle informazioni, senza trasformarsi in un supporto contenente risposte già formulate o intere parti dell'elaborato. Appare tuttavia opportuno che tale modalità operativa sia espressamente prevista nel PDP e condivisa con la famiglia. Si ritiene inoltre che l'eventuale mancata consegna anticipata della mappa non debba comportare automaticamente la perdita del diritto ad utilizzare uno strumento compensativo espressamente previsto nel PDP. In tali casi il docente potrà procedere alla verifica della congruità della mappa immediatamente prima dell'inizio della prova, riservandosi di richiedere eventuali modifiche o di escludere soltanto le parti non conformi alle finalità dello strumento compensativo. In conclusione, le richieste della famiglia possono essere accolte nella misura in cui risultino coerenti con il principio di personalizzazione previsto dalla normativa sui DSA, ma non possono trasformarsi in pretese tali da compromettere l'autonomia professionale dei docenti, l'effettiva valutazione degli apprendimenti o il principio di equità nei confronti degli altri studenti. Le modalità organizzative ritenute più idonee dovranno pertanto essere valutate e deliberate collegialmente dal Consiglio di Classe e formalizzate nel Piano Didattico Personalizzato.

Scrivo in qualità di dirigente scolastico di una scuola secondaria di secondo grado. Attualmente, in una classe quarta, è presente un alunno ipovedente grave...

L'autorizzazione ad incarichi extraistituzionali o all'esercizio di libera professione deve valutare l'insussistenza di situazioni di conflitto di interessi anche potenziale. La P.A. deve verificare ex ante la sussistenza di eventuali conflitti di interessi in capo al dipendente pubblico Infatti, in tutti i casi di conferimento di incarichi retribuiti ai dipendenti pubblici, la P.A. è tenuta a verificare necessariamente "ex ante" le situazioni, anche solo potenziali, di conflitto di interessi, al fine di assicurare il più efficace rispetto dell'obbligo di esclusività, funzionale al buon andamento, all'imparzialità e alla trasparenza dell'azione amministrativa, ne consegue che il privato conferente l'incarico e il dipendente pubblico, anche se in part-time, hanno entrambi comunque l'obbligo di comunicare al datore il conferimento dell'incarico onde consentire all'ente di concedere la relativa autorizzazione previa valutazione dell'assenza di una possibile situazione di conflitto di interessi dell'incarico con l'attività lavorativa. (Cassazione civile sez. II, 07/04/2023, n.9552) La Corte di Cassazione (Sez. Lavoro, 29/03/2023, n. 8846) ha specificato che è necessaria “una previa verifica puntuale, di volta in volta, in ordine alla insussistenza di situazioni di conflitto d'interessi nell'attività espletata all'esterno e dell'impegno, in termini di energie intellettuali e lavorative, richiesto al proprio dipendente”. Sempre la Suprema Corte (Sez. Lavoro, 03/08/2021, n. 22188) ha, ulteriormente, chiarito che nei casi di incompatibilità o conflitto “non occorre valutare l'esistenza di riflessi negativi sul rendimento e sull'osservanza dei doveri d'ufficio, essendo sufficiente, per la preminenza dell'interesse pubblico, la mera potenzialità del conflitto”. Quindi, trattandosi di pedagogista, l’autorizzazione all’esercizio della libera professione avrebbe dovuto essere condizionata nel senso che la docente deve evitare situazioni che coinvolgono alunni della scuola ove presta servizio. Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale richiamato, si ritiene l'incarico, così come ora svolto, incompatibile poiché, pur non essendo l'alunno nella classe diretta della docente, la contestuale presenza nel istituto comprensivo e la partecipazione al GLO determina una sovrapposizione di ruoli tra docente dell'istituto e professionista privata, la quale genera un conflitto di interessi quanto meno potenziale ed evidenti ragioni di convenienza ai sensi dell'articolo 7 del D.P.R. 62 del 2013. Pertanto, a nostro avviso, la contemporanea sussistenza del rapporto di lavoro con l’istituzione scolastica e di un rapporto professionale privato con la famiglia di un alunno dello stesso istituto configura una situazione di conflitto di interessi, anche potenziale, ai sensi degli artt. 3, 6 e 7 del DPR 62/2013. Si ritiene, quindi, che l’autorizzazione all’esercizio della libera professione debba essere rettificata nel senso suesposto inserendo il divieto di svolgere incarichi professionali che integrino un conflitto di interessi anche a livello potenziale.

Nel caso di specie trattandosi di contratto 10/18 ( e quindi superiore al 50%) si applica in toto la normativa sull’incompatibilità. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. Più specificamente il comma 6 dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Per quanto concerne i profili della incompatibilità, ricordiamo che già la Circolare n. 3 del 19 febbraio 1997 del Dipartimento della Funzione Pubblica, aveva chiarito che le attività consentite sono un’eccezione rispetto al prevalente e generale principio di incompatibilità, con la conseguenza che il potere di autorizzazione delle amministrazioni deve essere esercitato secondo criteri oggettivi e idonei a verificare la compatibilità dell’attività extra istituzionale in base alla natura della stessa, alle modalità di svolgimento e all’impegno richiesto. Conseguentemente, le attività extra istituzionali sono da considerarsi incompatibili quando oltrepassano i limiti della saltuarietà e occasionalità. A chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Nel documento viene precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che comunque presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono vietati anche gli incarichi che, pur rientrando nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, presentano una situazione di conflitto di interesse. In generale, tutti gli incarichi che presentano un conflitto di interesse per la natura o l'oggetto dell'incarico o che possono pregiudicare l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente. La valutazione operata dall'amministrazione circa la situazione di conflitto di interessi va svolta tenendo presente la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la sua posizione nell'ambito dell'amministrazione, la competenza della struttura di assegnazione e di quella gerarchicamente superiore, le funzioni attribuite o svolte in un tempo passato ragionevolmente congruo. La valutazione deve riguardare anche il conflitto di interesse potenziale, intendendosi per tale quello astrattamente configurato dall'art. 7 del d.P.R. n. 62/2013. Ricordiamo che l'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001, al comma 6, disciplina i seguenti incarichi per i quali non è richiesta la preventiva autorizzazione tra i quale la lett. f-bis) prevede l’ attività di formazione diretta ai dipendenti della Pubblica Amministrazione, nonché di docenza e di ricerca scientifica. L'incarico di cui al quesito rientrerebbe nella lett. f-bis) "docenza e ricerca scientifica" in quanto trattasi di attività di docenza presso una Università. Ad ogni modo, nel documento sui "Criteri generali" sopra citato viene precisato che gli incarichi, ivi compresi quelli rientranti nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l'attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività; la valutazione va svolta considerando la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la posizione nell'ambito dell'amministrazione, le funzioni attribuite e l'orario di lavoro. Sono altresì incompatibili: - gli incarichi che si svolgono durante l'orario di ufficio o che possono far presumere un impegno o una disponibilità in ragione dell'incarico assunto anche durante l'orario di servizio, salvo che il dipendente fruisca di permessi, ferie o altri istituti di astensione dal rapporto di lavoro o di impiego; - gli incarichi che, aggiunti a quelli già conferiti o autorizzati, evidenziano il pericolo di compromissione dell'attività di servizio, anche in relazione ad un eventuale tetto massimo di incarichi conferibili o autorizzabili durante l'anno solare, se fissato dall'amministrazione. Pertanto, l'incarico in questione rientra tra quelli non soggetti ad autorizzazione, fermo restando che detto incarico dovrà essere vietato allorchè interferisca con l'attività ordinaria del docente secondo le indicazioni fornite nel Documento e sopra riportate. Ribadiamo, infatti, che sono preclusi gli incarichi, pur rientranti nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l'attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto d’impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività. Nei casi di co.co.co. la incompatibilità in via generale con lo status di dipendente pubblico a tempo pieno trova conferma, a parere di chi scrive, anche alla luce di quanto affermato dalla Funzione Pubblica nel Parere n. 182 del 18 novembre 2003 avente ad oggetto "incarico di collaborazione coordinata e continuativa a dipendente pubblico" in cui viene testualmente affermato "venendo alla natura della prestazione, in relazione al quesito posto, occorre valutare i singoli elementi che la costituiscono. Da tale riflessione, infatti, emerge come la realizzazione di un programma, di un progetto o di una sua fase, rispetto alla quale il prestatore si obbliga a conseguire il risultato pattuito, comporta, generalmente, un impegno rilevante se caratterizzato dalla continuità dell'azione e, quindi, con conseguente sensibile sottrazione di energie lavorative all'attività che il dipendente della pubblica amministrazione deve rendere, con carattere di esclusività, a favore del suo datore di lavoro, tale da far supporre che possa risultare prevalente rispetto a quest'ultima o, comunque, di tale intensità, quanto ad impegno profuso ed energie dedicate, da apparire inconciliabile con le obbligazioni dedotte nell'ambito del rapporto di lavoro in atto con l'amministrazione. Anche l'aspetto economico deve risultare attentamente monitorato, in quanto un tale impegno dovrà risultare adeguatamente remunerato, venendosi, così, a realizzare un ulteriore elemento paradigmatico tra quelli individuati, dalla Corte dei Conti, come sintomatico della situazione di incompatibilità". Ciò premesso, in merito al quesito posto, si ribadisce che l'incarico di docenza in questione rientra in via generale tra quelli non soggetti ad autorizzazione, fermo restando che detto incarico è vietato allorchè interferisca con l'attività ordinaria del docente secondo le indicazioni fornite nel Documento e sopra riportate. Ribadiamo, altresì, che sono preclusi gli incarichi, pur rientranti nelle ipotesi di deroga dall'autorizzazione di cui all'art. 53, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l'attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto d’impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività. Se è stata richiesta autorizzazione allo svolgimento di detta docenza l'Amministrazione deve valutarne la compatibilità. Non c'è un limite preciso di ore ma ai fini della incompatibilità si deve valutare se trattasi di un impegno che non interferisca con l'attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all'impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell'attività. A tal fine il DS potrà quindi chiedere ulteriori chiarimenti al docente su come verrebbe svolta l'attività presso l'Università in modo tale da valutarne la compatibilità con l'attività ordinaria a scuola.

In apertura, occorre precisare che il disposto dell’art. 44, c. 7, CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 non dia adito a dubbi là dove dispone: “Per assicurare l’accoglienza e la vigilanza degli alunni, gli insegnanti sono tenuti a trovarsi in classe 5 minuti prima dell’inizio delle lezioni e ad assistere all’uscita degli alunni medesimi.” L’espresso riferimento al minutaggio anteriore all’inizio delle lezioni rende evidente come l’obbligo di vigilanza da parte del personale docente in servizio non possa ritenersi circoscritto alla durata della lezione frontale e al tempo stesso che il medesimo personale debba trovarsi in classe con anticipo rispetto all’avvio dell’attività didattica proprio per garantire l’adempimento di quell’obbligo e senza che la durata della lezione ne venga incisa. La citata disposizione intende proprio assicurare che l’afflusso alle aule possa svolgersi in sicurezza e le lezioni iniziare all’orario stabilito, intestando ai docenti della prima ora l’obbligo di vigilanza sugli alunni a partire da cinque minuti prima dell’avvio delle attività. Si ritiene pertanto che la posizione sindacale non sia condivisibile sul piano giuridico nella parte in cui afferma che i docenti "non sono ancora in servizio" nei cinque minuti precedenti l'inizio delle lezioni. Quei cinque minuti costituiscono proprio il segmento temporale che il contratto destina all'accoglienza e alla vigilanza. In altri termini la norma non individua quei 5 minuti come tempo "privato" o sottratto al servizio. Al contrario, sono tempo di lavoro; sono finalizzati all'accoglienza e alla vigilanza; costituiscono un obbligo di servizio. Il vero punto debole dell'assetto organizzativo descritto, quindi, non è l'anticipo di cinque minuti dell'ingresso, bensì la mancata formalizzazione degli orari delle due campanelle (la prima deve suonare alle 8.25 per consentire l’afflusso degli alunni e garantire l’inizio tempestivo delle lezioni e la seconda alle 8.30 per segnare quel momento) e la assenza di una motivazione espressa alla base delle differenze organizzative tra i plessi. È quindi su questi due aspetti che occorrerebbe intervenire con un aggiornamento del regolamento d'istituto. Circa il primo profilo, un contributo di chiarezza all’interno di quest’ultimo provvedimento servirà a delineare al meglio i profili di responsabilità. Se la scuola dispone l'accoglienza alle 8.25, la vigilanza, a partire da quel momento, è incombenza della scuola. Operativamente essa grava: • sui docenti della prima ora; • sul personale ATA secondo il piano delle attività; • sull'istituzione scolastica nel suo complesso. Non può sostenersi che la vigilanza resti ai genitori mentre gli alunni sono già stati formalmente accolti dal personale scolastico. La giurisprudenza sul dovere di vigilanza tende infatti a valorizzare il momento della presa in consegna effettiva dell'alunno più che il semplice dato formale dell'orario di avvio delle lezioni. Circa l’esplicitazione, all’interno del medesimo regolamento, delle motivazioni alla base delle differenziazioni tra plessi, ferma restando l’intestazione dell’obbligo di vigilanza sui docenti a partire dai cinque minuti precedenti l’avvio delle lezioni, si osserva che l'autonomia organizzativa consente tali differenziazioni quando siano giustificate da: • caratteristiche degli edifici; • numero degli alunni; • accessi disponibili; • condizioni del traffico; • presenza di scuolabus; • conformazione degli spazi. Tuttavia tali differenze devono essere motivate, formalizzate e conosciute dalle famiglie. La contestazione sindacale può trovare un appiglio non tanto nella legittimità della prassi, quanto nell'assenza di una regolamentazione esplicita e motivata. Infine, si suggerisce di: - aggiornare il regolamento d'istituto inserendo gli orari delle due campanelle, formalizzando e motivando le modalità specifiche di ogni plesso, richiamando nel provvedimento l'obbligo contrattuale dei docenti di garantire accoglienza e vigilanza nei cinque minuti antecedenti l'inizio delle lezioni; - verificare la coerenza di tali previsioni con quanto indicato nel piano delle attività del personale ATA.

Nella mia scuola un collaboratore scolastico, che è stato assunto il 1 settembre a T.I., pertanto, alla data odierna, è ancora in periodo di prova, ha avuto un comportamento...