Casi & Pareri

Sia che si tratti di assegno di ricerca (rectius, contratto di ricerca come adesso denominato dall’art. 22 della legge n. 240/2010, applicabile in luogo dell’art. 51, c. 6 della legge n. 449/1997) sia che si tratti di contratto da ricercatore a tempo determinato (cfr. art. 24 della legge citata), i dipendenti pubblici – ivi compreso il personale docente – devono essere posti in aspettativa senza assegni per tutta la sua durata, sulla base – rispettivamente – del comma 8 dell’art. 22 e del comma 9-bis dell’art. 24 della legge n. 240/2010. L’art. 22 citato prevede che le università, gli enti pubblici di ricerca e le istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell'articolo 74, quarto comma, del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382, possono stipulare, ai fini dell'esclusivo svolgimento di specifici progetti di ricerca, contratti di lavoro a tempo determinato, denominati 'contratti di ricercà, finanziati in tutto o in parte con fondi interni ovvero finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni. I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente. Il contratto di ricerca non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche. L'art. 24 citato disciplina i ricercatori a t.d. prevedendo che nell'ambito delle risorse disponibili per la programmazione, al fine di svolgere attività di ricerca, di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti, le università possono stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Il contratto stabilisce, sulla base dei regolamenti di ateneo, le modalità di svolgimento delle attività di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti nonché delle attività di ricerca. Il contratto per ricercatore universitario a tempo determinato ha una durata complessiva di sei anni e non è rinnovabile. Il conferimento del contratto è incompatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati, con la titolarità di contratti di ricerca anche presso altre università o enti pubblici di ricerca, con le borse di dottorato e in generale con qualsiasi borsa di studio a qualunque titolo conferita da istituzioni nazionali o straniere, salvo il caso in cui questa sia finalizzata alla mobilità internazionale per motivi di ricerca. Ai fini della durata del rapporto instaurato con il titolare del contratto, i periodi trascorsi in aspettativa per maternità, paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente non sono computati, su richiesta del titolare del contratto. Il comma 9 bis prevede che per tutto il periodo di durata dei contratti di cui al presente articolo, i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono collocati, senza assegni né contribuzioni previdenziali, in aspettativa ovvero in posizione di fuori ruolo nei casi in cui tale posizione sia prevista dagli ordinamenti di appartenenza. In entrambe le ipotesi ( artt. 22 e 24 della legge 240 del 2010), il datore di lavoro pubblico non gode di alcuna discrezionalità ma deve limitarsi a disporre il collocamento in aspettativa del lavoratore senza neppure apposita, previa domanda dell’interessato. Con riferimento alla prima fattispecie, l’art. 2, c. 3 del D.M. n. 226/2022 stabilisce inoltre espressamente che: “Il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio è rinviabile nei casi di fruizione di assegno di ricerca o di frequenza di dottorato di ricerca, sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno, oltre che in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente.” In relazione alla seconda ipotesi, il D.M. n. 226/2022 non prevede espressamente alcunché ma non può che ritenersi ugualmente applicabile il disposto del citato art. 2, c. 3, rientrando chiaramente il contratto da ricercatore a tempo determinato “in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente”. Difatti, anche nella fattispecie in questione – come detto – il docente deve essere obbligatoriamente collocato in aspettativa senza assegni al pari di quanto avviene nel caso in cui lo stesso sia destinatario di un contratto di ricerca. Dunque, nella fattispecie descritta nel quesito il docente deve fruire dell’aspettativa senza assegni per tutto il tempo in cui risulta beneficiario del contratto (come contratto di ricerca o come ricercatore a tempo determinato) e, contestualmente, il periodo di prova deve essere prorogato “sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno”. Una simile ricostruzione viene confermata anche da ulteriori disposizioni normative. La disciplina del periodo di prova del personale docente è attualmente contenuta nei cc. 116-120 dell’art. 1 della legge n. 107/2015 e, per quanto compatibili con essi, negli artt. 437-440 del D.Lgs. n. 297/1994 nonché, infine, nel citato D.M. n. 226/2022. Dal complesso di queste disposizioni, si evince chiaramente che si accede alla valutazione del comitato di valutazione solo se si realizzano i presupposti dei 180 giorni di servizio effettivo di cui almeno 120 di attività didattica. In questo senso risultano chiari sia il c. 116 della legge n. 107/2015, sia l’art. 3 del D.M. n. 226/2022 che subordinano il superamento del periodo di prova al compimento di detti presupposti, sia infine l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 secondo cui: “Qualora nell'anno scolastico non siano stati prestati 180 giorni di effettivo servizio, la prova è prorogata di un anno scolastico, con provvedimento motivato, dall'organo competente per la conferma in ruolo.” A differenza della ripetizione del periodo di prova, “non rinnovabile” e pertanto possibile solo una volta in caso di esito sfavorevole del primo periodo di prova (cfr. art. 439 D.Lgs. n. 297/1994; c. 119 legge n. 107/2015 e art. 14, c. 4, D.M. n. 226/2022), la proroga di cui parla l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 non incontra tale limite. Ciò significa, in buona sostanza, che non vi è un numero predeterminato di proroghe del periodo di prova di cui il personale docente può fruire. Fino a quando non raggiunge 180 giorni di servizio effettivo, di cui almeno 120 di attività didattiche non accede alla valutazione del comitato e ha diritto alla proroga. Ovviamente, tuttavia, come affermato da Cassazione, sez. lav., n. 40406/2021, fa eccezione il superamento del periodo di comporto che impone di sottoporre il personale docente a visita medico-collegiale per accertare la idoneità al servizio, cui può conseguire la risoluzione del rapporto di lavoro ex art. 8 D.P.R. n. 171/2011.

Il CCNL nulla prevede per quanto concerne le assenze per congedo parentale dei dipendenti in part time. In diversi Orientamenti per altri Comparti (cfr. M24 -M19 del 24/05/2011 comparto Ministeri), l’ARAN precisa che "il permesso per matrimonio, il congedo parentale, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (vedi art. 23, comma 11, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 del Comparto Ministeri)." Elemento comune a tutti questi istituti è la modalità con cui essi vengono conteggiati, ossia facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Di conseguenza, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Da ultimo l’ARAN, con l’O.A. 13 aprile 2021 CIRS79, per quanto concerne l’esatto computo del periodo di congedo parentale chiesto da un dipendente a tempo determinato in regime di part time verticale, ha ribadito che il calcolo di tale periodo di assenza deve effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Premesso che non ci sono precise regole contrattuali per il personale del comparto scuola, alla luce degli Orientamenti ARAN sopra citati, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e il congedo parentale è computato con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Pertanto, secondo questi orientamenti le assenze dovute a congedo parentale si computano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’intero periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Infatti, come detto nelle nostre ultime risposte in argomento, dal momento che non viene previsto il riproporzionamento, teoricamente il dipendente dovrebbe essere considerato in congedo per tutta la durata del periodo richiesto e ciò vale per tutti i periodi di congedo parentale indipendentemente se indennizzati o meno. Per evitare ciò le domande di assenza del dipendente dovrebbero e possono essere riferite solo alle giornate in cui ha servizio a scuola e non per un intero periodo temporale. Pertanto, in riferimento al caso di specie, a nostro avviso, (ed al netto di diverse indicazioni da parte della RTS competente) se la dipendente ha presentato singole richieste di assenza a titolo di congedo parentale per le sole giornate in cui avrebbe avuto servizio sarà considerata assente - a titolo di congedo - solo per le suddette giornate del giovedì e venerdì mentre i giorni festivi – ed il venerdì in cui non ha servizio - non andranno imputati a congedo parentale.

In merito al quesito posto si rileva che l’ARAN, con l'Orientamento Applicativo ARAN SCU_118 del 22 giugno 2020, ha fornito indicazioni su come debba essere calcolata l’assenza per malattia di un docente che ha stipulato un contratto fino al 30 giugno con una scuola e una supplenza breve, per completamento orario, con un’altra scuola. L’ARAN ha chiarito che, nel caso specifico, ogni contratto di supplenza andrà gestito con la disciplina prevista per lo stesso; quindi facendo applicazione di quanto previsto dall’art. 19 del CCNL 2007 al comma 4 per il personale a t.d. sino al 30 giugno e al comma 10 per il personale docente supplente breve (cfr da ultimo O.A. ARAN CIRS30 del 24 febbraio 2021). Ora il riferimento delle assenze per malattia del personale a t.d. è all'art. 35 del CCNL 2024 In tal senso anche la FAQ n. 47 dei chiarimenti sulle VSG aggiornata al 2017 "47. Ho un docente con più contratti attivi contemporaneamente su diverse scuole. Nel caso di assenza, questa deve essere inserita in SIDI da una sola scuola oppure da tutte? Ogni scuola dovrà inserire l’assenza sul singolo contratto in modo da avere un fascicolo personale aggiornato e consentire, se necessario, l’inserimento dell’eventuale contratto di supplenza. Inoltre per i contratti gestiti in cooperazione applicativa, l’acquisizione dell’assenza sui singoli contratti è indispensabile perché venga applicata l’eventuale decurtazione economica per il contratto in essere". Conclusivamente, ogni scuola dovrà gestire il proprio contratto e le relative assenze per malattia anche ai fini della specifica disciplina del comporto. L’art. 35 del CCNL 2024 prevede quanto segue. “3. Il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. 4. Fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. 5.Il personale docente assunto con contratto di incarico annuale per l'insegnamento della religione cattolica, secondo la disciplina di cui all'art. 309 del d.lgs. n. 297 del 1994, e che non si trovi nelle condizioni previste dall'art. 3, comma 6, del D.P.R. n. 399 del 1988, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a nove mesi in un triennio scolastico, con la retribuzione calcolata con le modalità di cui al comma 4. 6. Nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico, si applica l'art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali per ciascun anno scolastico, retribuiti al 50%.”

Nel caso prospettato il SIDI elabora prima il decreto relativo al ruolo della scuola dell’infanzia e solo dopo quello relativo al ruolo della scuola primaria, per cui è necessario emettere due decreti. Nell’emissione dei decreti predetti occorre tener presente quanto segue: 1) La docente ha presentato la domanda di valutazione dei servizi sono nel 2026 pur avendone diritto dal 2002 (data di conferma in ruolo) per cui opera la prescrizione quinquennale degli assegni. Il decreto emesso dalla scuola relativo al periodo in cui l’interessata apparteneva al ruolo dei docenti della scuola dell’infanzia deve essere integrato con l’indicazione della prescrizione e lo stesso è utile ai soli fini giuridici in quanto i maggiori assegni derivanti dalla valutazione dei servizi sono prescritti; 2) Il decreto di valutazione de i servizi relativo al ruolo dei docenti della scuola primaria, dopo la regolarizzazione con il provvedimento relativo alla scuola dell’infanzia, doveva essere emesso senza una nuova domanda da parte della docente. 3) Poiché, a causa del ritardo nella presentazione della domanda da parte dell’interessata relativa al ruolo dell’infanzia, non è stato emesso il conseguente provvedimento, anche il decreto nel ruolo attuale viene emesso tardivamente per cui anche in questa situazione opera la prescrizione quinquennale degli assegni. Premesso quanto sopra in entrambi i decreti dovrà essere indicata la prescrizione quinquennale degli assegni per cui di fatto all’interessata verranno attribuiti i maggiori assegni derivanti dai predetti provvedimenti a decorrere dal 01/01/2021.

L'art. 35 del CCNL 2024 al comma 3 prevede che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Il comma 4 prevede che fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Pertanto, se non è stato superato il comporto previsto per il personale a t.d. al 30 giugno (nove mesi in un triennio scolastico) non è possibile procedere con la risoluzione del rapporto di lavoro.

Il personale a tempo indeterminato e determinato chiamato a svolgere funzioni presso i seggi elettorali per le elezioni è riconosciuto il diritto di assentarsi per tutto il periodo corrispondente alla durata delle operazioni di voto e di scrutinio. L'assenza è considerata attività lavorativa a tutti gli effetti; al rientro il dipendente dovrà produrre l'attestazione dell'avvenuto assolvimento delle funzioni. Ai sensi della C.M. n. 132 del 29 aprile 1992, prot. 16888/740/MS gli interessati hanno diritto a recuperare le giornate non lavorative di impegno ai seggi con giorni di recupero compensativo. Per il servizio svolto nelle giornate festive o nel sabato non lavorativo ricadenti nel periodo elettorale sopra descritto trova applicazione l’istituto del riposo compensativo settimanale previsto dall’art. 35 del DPR 10 gennaio 1957 n.3. La C.M. 14 giugno 1990, n. 160 ha precisato che, relativamente ai dipendenti che fruiscono di orario di servizio distribuito su cinque giorni settimanali, esclusa pertanto la giornata del sabato, i dipendenti medesimi, qualora siano impegnati in tale giornata per espletamento delle suddette funzioni elettorali, hanno titolo al recupero con altro giorno lavorativo. Anche la successiva C.M. n. 132 del 29 aprile 1992, che cita il telegramma n. 122748 del 3 aprile del 1992 del Ministero del Tesoro ha ribadito che i dipendenti che partecipano alle operazioni elettorali hanno diritto a recuperare le giornate non lavorative di impegno ai seggi con giorni di recupero compensativo. Il Ministero dell’Interno, con la Guida recante le istruzioni per le operazioni degli uffici di sezione precisa che alle ore 16 del sabato, giorno precedente quello della votazione, il presidente costituisce il seggio chiamando a farne parte il segretario da lui scelto e gli scrutatori, i cui nominativi risultano dall’estratto del verbale di nomina. Il presidente deve pertanto accertarsi della identità personale degli scrutatori. L’art. 41 del DPR 361 del 1957 prevede che alle ore sedici del giorno che precede le elezioni, il presidente costituisce l'Ufficio, chiamando a farne parte gli scrutatori e il segretario e invitando ad assistere alle operazioni elettorali i rappresentanti delle liste dei candidati. Se tutti o alcuno degli scrutatori non siano presenti o ne sia mancata la designazione, il presidente chiama in sostituzione alternativamente l'anziano e il più giovane tra gli elettori presenti, che sappiano leggere e scrivere e non siano rappresentanti di liste di candidati, e per i quali non sussista alcuna delle cause di esclusione di cui all'art. 38. L’art. 119 del medesimo DPR prevede che in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Ovviamente spetta al lavoratore dimostrare di aver preso parte alle funzioni nel seggio per tutto il periodo in cui si è svolto l’impegno presso il seggio. Ciò generalmente avviene attraverso una dichiarazione con la quale il presidente del seggio attesta la partecipazione alle operazioni presso il seggio del componente che lo richieda. Il sabato prevede l’impegno al seggio per le operazioni prodromiche. Quindi, a nostro avviso, l'assenza dal lavoro il sabato per impegni al seggio elettorale (operazioni preliminari con presenza del dipendente che dovrà essere attestata dal Presidente) è considerata a tutti gli effetti come attività lavorativa e, pertanto, è un'assenza retribuita. Si ritiene quindi che il dipendente abbia diritto ad assentarsi, mantenendo la retribuzione, per la giornata del sabato indipendentemente dall'orario di impegno al seggio.

Gentilissimi, nella nostra scuola secondaria di primo grado, abbiamo attualmente come unica offerta l’opzione francese come seconda lingua comunitaria...

Sottoponiamo alla vs. attenzione un quesito relativo ad una convenzione attualmente in essere presso il ns. istituto per il servizio di distribuzione automatica di bevande...

L’art. 17, comma 1, del CCNL 2007 (non modificato dal CCNL 2024) prevede che il dipendente a tempo indeterminato assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. L'art. 35 del CCNL 2024 al comma 3 prevede che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Il comma 4 prevede che fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Analoga previsione era contenuta nell’art. 19 del CCNL 2007 successivamente abrogato dal citato art. 35 del nuovo e vigente CCNL. Pertanto, i riferimenti temporali per il periodo di comporto sono del tutto differenti tra personale a t.i. e personale a t.d.: rispettivamente, per il personale di ruolo, diciotto mesi calcolati sommando alle assenze dovute all’ultimo periodo morboso le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente e, per il personale a t.d. al 30 giugno o al 31 agosto, un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito posto, si ritiene che il calcolo vada fanno a triennio scolastico ( cioè le assenze nei tre anni scolastici compreso – a nostro avviso - anche quello in essere) e non a ritroso di tre ( solari) anni dall’ultimo episodio morboso. Quindi per il personale a t.d. il riferimento è ad un triennio scolastico ( cioè tre anni scolastici es. A.S. 2023/2024; A.S. 2024/2025; A.S. 2025/2026 in corso). Questa la nostra interpretazione. Visto che i due applicativi citati nel quesito includono anche l’A.S. 2022/2023 è corretto considerare le assenze di questo anno e quindi dal 1° settembre 2022. Qualora il dipendente esaurisse il periodo di comporto il 19/02/2026 la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 35 del CCNL 2024 sopra citato scatterebbe nel momento in cui supera ( anche con assenza di un solo giorno) i nove mesi di assenza nel triennio scolastico.

Siamo un Istituto Comprensivo e dobbiamo procedere all'affidamento del servizio distributori automatici. Siamo sotto soglia. Il quesito è relativo...

Gentile utente, in riscontro alla richiesta di chiarimenti si rappresenta quanto segue ai sensi della normativa contrattuale e delle disposizioni amministrative applicabili "ratione temporis". Considerato che il datore di lavoro trasmette all'Inps il TFR2 per l'aggiornamento delle informazioni previdenziali a seguito di variazioni di natura giuridica e/o economica, in riferimento agli anni scolastici indicati si precisa: 1. Anno scolastico 2017/2018 Per i contratti a tempo determinato relativi all’a.s. 2017/2018, il CCNL di riferimento è stato sottoscritto in data 19 aprile 2018. Ne consegue che il diritto alla trasmissione del modello TFR2 risulta oggi prescritto, essendo decorso il termine quinquennale previsto dalla normativa vigente, fatta salva interruzione dei termini in itinere. Pertanto, l’indicazione fornita dall’INPS circa l’impossibilità di ricevere ulteriori istanze per tale periodo deve ritenersi corretta e non residuano margini per una sanatoria. Se invece i contratti a tempo determinato riguardavano supplenze brevi e per maternità o incarichi di religione cattolica, il TFR2 era di competenza del MEF NOIPA in quanto il MIUR, con nota prot. n. 2966 del 1° settembre 2015, illustrava la nuova modalità della gestione di tali contratti in Cooperazione Applicativa e per quanto riguarda il TFR1 e TFR2 si legge testualmente: "Per i contratti gestiti in cooperazione applicativa con il MEF, la predisposizione e l’invio delle pratiche di TFR verso l’Ente Previdenziale non sarà più in carico alle scuole, ma sarà gestito automaticamente dal MEF. Rimarrà, invece, di competenza delle scuole la predisposizione e l’invio dei TFR per tutti gli altri contratti che per ora non rientrano nella cooperazione applicativa e la liquidazione dei TFR per i contratti antecedenti all’anno scolastico 2015/16." 2. Anno scolastico 2018/2019 Diversamente, per l’a.s. 2018/2019 (contratti con scadenza nel 2019), il CCNL è stato sottoscritto in data 6 dicembre 2022. Da ciò discende che il termine di prescrizione non risulta ancora intervenuto e, conseguentemente, è possibile procedere all’invio tardivo dei modelli TFR2 all’INPS, al fine di sanare l’omissione verificatasi per mera dimenticanza. 3. Anno scolastico 2019/2020 e periodo settembre–dicembre 2020 (a.s. 2020/2021) A decorrere dall’a.s. 2019/2020, la competenza in materia di gestione del TFR del personale docente a tempo determinato afferisce unicamente al MEF – NoiPA e non alle alle istituzioni scolastiche. (vedi nota MIUR prot. n. 2178 del 4 settembre 2019).

La Direttiva del Ministro della Pubblica Amministrazione del 14/01/2025 (Direttiva Zangrillo) prevede la formazione per il personale della PA per un minimo di n. 40 ore annue....

L'accertamento dell'invalidità civile, quale ne sia la percentuale (anche al 100%), non implica automaticamente, per i dipendenti pubblici, inidoneità alle proprie mansioni. Quest'ultima, infatti, va accertata secondo le specifiche disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 27 luglio 2011, n. 171 ed è indipendente dall'accertamento dell'invalidità civile. La possibilità di essere adibiti al lavoro anche in presenza di invalidità civile al 100% è stata confermata dal Ministero del Lavoro (circolare n. 6/13966/A del 28 ottobre 1969 - circolare n. 5 del 15/01/1988), nonché dal Ministero della Sanità (circolare n. 3 dell'11 febbraio 1987) che ha precisato che gli invalidi civili "totalmente inabili" non sono necessariamente individuabili in coloro cui è del tutto precluso lo svolgimento di una attività lavorativa. A maggior ragione, una percentuale di invalidità inferiore al 100%, come nel caso di cui al presente quesito, non comporta automaticamente inidoneità al lavoro. Per quanto riguarda, invece, la possibilità di visita da parte del Medico competente, osserviamo che ciò è possibile unicamente per il personale sottoposto a sorveglianza sanitaria, nei limiti di quanto previsto dal Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) dell'istituzione scolastica. Se questo, come normalmente accade, non prevede la sorveglianza sanitaria per il personale docente, l'invio a visita presso il Medico competente sarebbe assimilabile a un trattamento sanitario obbligatorio, vietato dall'articolo 32 della Costituzione Atteso ciò, in presenza di dipendente con invalidità ( anche al 100% ma non è questo il caso dove c’è una invalidità inferiore) come abbiamo già rilevato in precedenti risposte, nel caso si abbiano dei dubbi sulle specifiche mansioni cui adibire il medesimo in considerazione delle sue condizioni di salute, la scuola può, in linea di principio, in caso di rientro in servizio del dipendente, disporre la visita collegiale al fine di avere un quadro più completo in merito alle mansioni lavorative che eventualmente può svolgere. In questa ipotesi, la legittimazione alla sottoposizione alla visita infatti sarebbe ricondotta alla previsione dell'art. 3, comma 3, del DPR 171/2011 e più specificamente all'ipotesi di cui alla lettera c). Ai sensi del DPR 171/2011, art. 3, il dirigente scolastico avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (cfr CCNL Scuola art. 17 non modificato dal CCNL 2024); b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio. La semplice presentazione del certificato di invalidità (non totale come appunto nel caso di specie), a nostro parere, non è sufficiente a giustificare l'invio a visita medico collegiale disposta d'ufficio. Occorre, infatti, qualcos'altro, ovvero che il dirigente osservi, nel comportamento della docente o nelle sue condizioni fisiche apparenti, segni evidenti dai quali possa desumersi l'inidoneità fisica o psichica. In presenza di tali segni, l'invio d'ufficio a visita si renderebbe necessario per valutare l’inidoneità totale o relativa al servizio. Infine, l'articolo 381 del D.P.R. n. 495/1992 (Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo Codice della strada) disciplina strutture, contrassegno e segnaletica per la mobilità delle persone invalide e, pertanto, non ha alcuna rilevanza per l'istituzione scolastica.

Ai sensi dell'art. 70 del CCNL 2024 (che ha sostituito l’art. 59 del CCNL 2007) il personale ATA può accettare, nell’ambito del comparto scuola, contratti a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno, mantenendo senza assegni, complessivamente per tre anni, la titolarità della sede. L’accettazione dell’incarico comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato, ivi compresa la disciplina delle ferie. L'art. 14 del CCNL 2007 prevede che a tutti i dipendenti, anche quelli a t.d., sono altresì attribuite 4 giornate di riposo ai sensi ed alle condizioni previste dalla legge 23 dicembre 1977, n. 937. Le quattro giornate di riposo, di cui sopra, sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente esclusivamente durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni. Le festività soppresse maturano proporzionalmente al servizio prestato. Infatti, per prassi consolidata anche le festività soppresse vengono calcolate proporzionalmente al servizio; le festività maturano 1 ogni 3 mesi di servizio (4/12). Nel caso di specie, a nostro avviso, la dipendente ha diritto ai 4 giorni di festività soppresse da usufruire presso l’istituto dove ora presta servizio in qualità di assistente amministrativo a tempo determinato.

Nel caso di specie si presume che si è in presenza della Postdoctoral Fellowship che è equiparabile ad una borsa di studio post dottorato. L'art. 453, comma 9, del D.Lgs. n. 297 del 1994 prevede che al personale assegnatario di borse di studio da parte di Amministrazioni statali, di enti pubblici, di Stati od enti stranieri, di organismi ed enti internazionali si applica il disposto di cui all'articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476 (ovvero la normativa sul dottorato di ricerca). La CM del 2011 prevede "Al riguardo, in relazione a quanto comunicato dall’Ufficio Legislativo, si ritiene di potersi concordare con il parere espresso dall’Avvocatura Generale dello Stato con nota 2 marzo 2005, n. 30098, sulla base dal comma 9, ultimo periodo, dell’art. 453 del D.Lgs. 297/94, il quale prevede l’applicabilità dell’art. 2 della legge 14 agosto 1984, n. 476, al personale assegnatario di borse di studio da parte anche di Stati o Enti stranieri, ponendo in tal modo sullo stesso piano la disciplina prevista nella materia dalla citata legge sia per le Università italiane sia per quelle straniere". Il medesimo parere precisa altresì che: "Le stesse disposizioni si ritiene possano trovare applicazione nei riguardi dei beneficiari di Borse post-dottorato e per gli assegnisti universitari, per i quali, l’art. 51 della legge 449 del 27.12.1997 prevede esplicitamente la "possibilità" dell’aspettativa senza assegni per tutti i pubblici dipendenti vincitori di un assegno di ricerca". La C.M. n. 15/2011 richiama impropriamente l’art. 51 della legge 449 del 27/12/1997 nel punto relativo ai beneficiari di borse post-dottorato e agli assegnisti universitari, in quanto detta norma era stata abrogata dalla L. n. 240 del 2010 che, come detto sopra, ha dettato nuove disposizioni in tema di assegni di ricerca. Ad ogni modo, dalla normativa suesposta si ritiene applicabile analogicamente al caso di cui al quesito (borsa di studio) la normativa sul dottorato di ricerca con le relative interpretazioni fornite dal MIUR con la citata C.M. n. 15 del 2011. Pertanto, si ritiene che il docente titolare di borsa di studio post dottorato all'estero possa essere collocato in aspettativa secondo la normativa prevista per il dottorato di ricerca. Altro istituto utilizzabile, con le precisazioni che seguono, è quello previsto dall’art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 che prevede quanto segue “1. Fermo quanto previsto dall'articolo 22, le istituzioni di cui al comma 1 del medesimo articolo possono stipulare, ai fini dello svolgimento di attività di ricerca, nonché di collaborazione alle attività didattiche e di terza missione, contratti a tempo determinato, denominati 'incarichi post-doc', finanziati in tutto o in parte con fondi interni, ovvero finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni……. 6. L'incarico post-doc non è compatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati nonché con la titolarità di assegni di ricerca e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso amministrazioni pubbliche. Il primo comma dell’art. 22 si riferisce a “ Le università, gli enti pubblici di ricerca e le istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell'articolo 74, quarto comma, del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382”. Il dubbio è se, trattandosi di università straniera si possa applicare l'aspettativa prevista dall'art. 22 e conseguentemente quella prevista dall’art. 22 bis. Gli artt. 22 e 24 della Legge n. 240 del 2010 non contemplano tra i soggetti che possono conferire gli assegni di ricerca (ora contratti di ricerca) o i contratti di ricercatore a t.d. enti ed università straniere. Da quanto ci risulta in data 20 marzo 2012 era stata posta in essere una interrogazione parlamentare atteso che non risultava intervenuta alcuna specifica interpretazione ministeriale circa il riconoscimento dell'aspettativa senza assegni anche a favore dei pubblici dipendenti assegnisti di ricerca presso università straniere. La nota del 12 maggio 2011 prot. n. AOODGPER 4058 della direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, esprimendosi sulle caratteristiche dell'aspettativa per assegno di ricerca, di cui possono usufruire i docenti della scuola, con riferimento alla questione della progressione di carriera, del trattamento di quiescenza e di previdenza, stabilisce che «i periodi di servizio prestati in qualità di titolare di assegno universitario devono ritenersi equiparabili a tutti gli effetti a quelli discendenti dalla frequenza di corsi di dottorato di ricerca». Risulta che diverse ragionerie territoriali dello Stato, in assenza di una norma esplicita, continuino a negare il riconoscimento del periodo di aspettativa per assegno di ricerca ai fini del servizio, della progressione di carriera, del trattamento di previdenza e quiescenza, non riconoscendo quindi la nota del 12 maggio 2011 della direzione generale per il personale scolastico di cui sopra. Risulta, invece, che altre ragionerie territoriali riconoscono la nota in questione. Dal punto di vista letterale manca, infatti, il riconoscimento che l’assegno (ora contratto) di ricerca conferito all’estero possa comportare l’aspettativa non retribuita per il dipendente. Si tratta quindi di questione dibattuta su cui non constano ad oggi precedenti giurisprudenziali e su cui si potrebbe sentire preventivamente la RTS competente. L’INPS, con la Circolare n. 125 dell’11 settembre 2025, ha precisato quanto segue “L’articolo 22-bis, comma 1, della legge n. 240/2010, fermo restando quanto previsto dall’articolo 22 della medesima legge, dispone che possono essere stipulati contratti a tempo determinato, denominati “incarichi post-doc”, finanziati in tutto o in parte con fondi interni, o finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni. I soggetti abilitati all’attivazione dei contratti post-doc sono gli stessi che possono stipulare i contratti di ricerca di cui all’articolo 22 della legge n. 240/2010 (cfr. il par. 2 della presente circolare), ossia: - università; - enti pubblici di ricerca; - istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell’articolo 74, quarto comma, del DPR n. 382/1980. La stipula di tali contratti è prevista ai fini dello svolgimento di attività di ricerca, nonché di collaborazione alle attività didattiche e di terza missione. Le istituzioni sopra individuate disciplinano, con apposito regolamento, le modalità di selezione per il conferimento degli incarichi post-doc. Il bando di selezione contiene informazioni dettagliate sulle specifiche funzioni, sui diritti e sui doveri relativi alla posizione e sul trattamento economico e previdenziale (cfr. l’art. 22-bis, comma 4, della legge n. 240/2010). Possono concorrere alle selezioni esclusivamente coloro che sono in possesso del titolo di dottore di ricerca o di titolo equivalente conseguito all'estero o, per i settori interessati, del titolo di specializzazione di area medica, con esclusione del personale di ruolo, assunto a tempo indeterminato, dalle citate istituzioni stipulanti, nonché coloro che hanno fruito di contratti di cui all'articolo 24 della medesima legge n. 240/2010, nel testo vigente successivamente alla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 36/2022. Gli enti pubblici di ricerca possono consentire l'accesso alle procedure di selezione per il conferimento degli incarichi in argomento anche a coloro che sono in possesso di curriculum scientifico-professionale idoneo allo svolgimento di attività di ricerca, fermo restando che il titolo di dottore di ricerca costituisce titolo preferenziale ai fini della formazione delle relative graduatorie (cfr. l’art. 22-bis, comma 3, della legge n. 240/2010). Gli incarichi post-doc hanno durata almeno annuale e possono essere prorogati fino alla durata complessiva di tre anni. La durata complessiva dei rapporti in questione con il medesimo soggetto, anche da parte di istituzioni diverse, non può superare i tre anni, anche non continuativi. Viene previsto che tali termini massimi siano derogabili unicamente al fine di dare attuazione a specifici programmi di finanziamento alla ricerca dell'Unione europea nell'ambito delle azioni legate al programma Marie Sklodowska-Curie (MSCA). Ai fini della durata di tali rapporti non rilevano i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la vigente normativa (cfr. l’art. 22-bis, comma 2, della legge n. 240/2010). Per l’incarico post-doc è corrisposto un trattamento economico minimo stabilito con decreto del Ministro dell’Università e della ricerca, in misura non inferiore al trattamento iniziale spettante al ricercatore confermato a tempo definito (cfr. l’art. 22-bis, comma 5, della legge n. 240/2010). L'incarico post-doc non è compatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati, nonché con la titolarità di assegni di ricerca e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso Amministrazioni pubbliche (cfr. l’art. 22-bis, comma 6, della legge n. 240/2010). Inoltre, per tale periodo non è previsto il riconoscimento della contribuzione figurativa e neanche l’obbligo di contribuzione in capo all’Amministrazione che ha collocato il dipendente in aspettativa.”. Dalla lettura della circolare INPS non si evince alcun riferimento alle Università straniere.

Un docente in servizio presso la nostra scuola con contratto di lavoro part-time di tipo ciclico dal xx/03/2023 (con servizio prestato dal mese di marzo al mese di agosto)...

La materia dell'incompatibilità del personale scolastico è regolata dall’art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957, n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL Scuola del 29 novembre 2007 non modificate dai successivi CCNL. La disciplina più specifica, relativa alle incompatibilità del personale docente, è rappresentata dalle disposizioni di cui all’art. 508 D.Lgs. 16 aprile 1994 n. 297 “Approvazione del Testo Unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado (richiamato dal D.Lgs. 165 del 2001). Ai sensi del comma 15 dell’art. 508 citato, al personale docente (senza distinzione tra docenti di ruoli e docenti supplenti, nè tra personale a tempo pieno e a tempo parziale) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508 comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ovviamente l'esercizio della libera professione presuppone il possesso della partita iva. La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Si rileva, inoltre, che i redditi derivanti dall’esercizio di attività libero-professionali debitamente autorizzate sono esentati dalla disciplina dell’anagrafe delle prestazioni di cui al comma 14 dell’art. 53 del D.Lgs. 30/03/2001, n. 165. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale, il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico. Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate e chiunque svolga una delle professioni non regolamentate in questione contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Nessun rilievo viene dato dalla normativa alla connessione tra attività professionale e disciplina insegnata a scuola. Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (ora Ministero dell'Istruzione e del Merito). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012 n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105). La suddetta sentenza è stata confermata anche in sede di appello (cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021, n. 1013). Pertanto, in via di principio si può svolgere la libera professione anche senza essere iscritti ad un albo e si tratterà di libera professione non regolamentata ai sensi della Legge 4 del 2013 e, ai fini dell'autorizzazione si rinvia a quanto detto sopra. In tal senso per completezza il docente deve dichiarare che trattasi di libera professione esercitata ai sensi della Legge n. 4/2013 -come per l’appunto ha fatto – senza iscrizione alla Camera di Commercio il che integrerebbe una attività commerciale vietata. Ad ogni modo l’iscrizione alla Gestione Separata INPS depone nel senso della libera professione. Ai fini dell’autorizzazione occorre valutare quanto detto sopra mentre non rilevano le modalità contrattuali e retributive inerenti all’esercizio della libera professione.

Si potrà procedere con l’aggiudicazione anche in caso di unica offerta congrua e valida, purché si sia stati chiari in sede di indizione del confronto comparativo. La questione è regolata tuttora dall’art. 69 R.D. 827/1924, che stabilisce la possibilità di procedere in questa direzione con queste parole: “Nel giorno e nell'ora stabiliti dall'avviso d'asta, l'autorità che presiede all'incanto dichiara aperta l'asta. L'asta deve rimanere aperta un'ora per la presentazione delle offerte ed è dichiarata deserta ove non ne siano presentate almeno due, salvo il caso in cui l'amministrazione abbia stabilito, avvertendolo nell'avviso d'asta, che, tenendosi l'asta coi sistemi delle offerte segrete, si procede all'aggiudicazione anche se venga presentata una sola offerta”. L’applicabilità della norma, spesso messa in dubbio, è stata ribadita da giurisprudenza, anche recente, pubblicata nella vigenza dell’attuale Codice Appalti. Ne consegue che, purché il confronto comparativo abbia fin da principio previsto la possibilità di procedere all’affidamento anche in presenza di unica offerta, congrua e valida (questa la formula più comunemente utilizzata), si potrà procedere. Diversamente, sarà necessario riaprire i termini del confronto comparativo stesso.

L’aspetto del comportamento violento od oppositivo degli studenti con disabilità e non solo, è piuttosto frequente e comporta l’adozione di misure atte a contenere gli atteggiamenti più violenti che potrebbero portare a lesioni o infortuni nei confronti dello studente con disabilità, di docenti o studenti. Per approfondire in modo più specifico la risposta sarebbe necessario avere informazioni più dettagliate nel quesito, ossia se vi sono state segnalazioni da parte dei docenti, se si sono già registrati infortuni al personale o lesioni, se il dirigente scolastico ha inviato segnalazioni al neuropsichiatra ecc. poiché a seconda dei livelli raggiungi di pericolosità cambia radicalmente il perimetro d'azione del Dirigente Scolastico (DS). Allo stato attuale non sembra che si siano registrati fatti gravi che necessiterebbero anche di eventuali segnalazioni alla Procura dei minorenni pertanto saranno fornite indicazioni di intervento su più aspetti. Innanzitutto va sottolineato che il bilanciamento che deve fare il dirigente scolastico in questi casi è tra due diritti costituzionali: il diritto all'istruzione (Artt. 34 e 38) e il diritto alla salute e sicurezza (Art. 32). Il primo passo del DS non è pedagogico, ma normativo-organizzativo ai sensi del D.Lgs 81/2008 (Sicurezza sul lavoro). Il DS, in qualità di datore di lavoro, deve aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi, inserendo il "rischio aggressione" o "rischio derivante da comportamenti problema". In più prevedere un protocollo di gestione crisi, infatti non basta incrementare il numero dei docenti e degli assistenti educatori in tre (due docenti + operatore); serve un protocollo operativo che stabilisca chi fa cosa durante la crisi per evitare l'uso della contenzione fisica che potrebbe essere un’azione non priva di rischi se non adeguatamente condivisa in sede di GLO. Se il contenimento è difficile nonostante il rapporto 1:1 (o superiore), significa che il PEI (Piano Educativo Individualizzato) attuale va riformulato. Per questo motivo è opportuno intervenire nel più breve tempo possibile attraverso una duplice azione: 1) convocazione del GLOI alla presenza del neuropsichiatra e della famiglia e 2) l’adozione di un protocollo di intervento di contenimento dei comportamenti a rischio. Nel GLOI l’analisi delle possibili cause scatenanti del comportamento dello studente devono essere svolte attraverso l’apporto del neuropsichiatra coinvolgendo quanto possibile la famiglia dello studente con disabilità. Il Dirigente scolastico, al fine di garantire un adeguato percorso a sostegno dell’inclusione dello studente con difficoltà comportamentali e di tutelare l’incolumità dei compagni di classe e del personale scolastico, dovrà: 1) informare regolarmente il servizio ASL e il neuropsichiatra di riferimento attraverso dettagliate relazioni descrittive del comportamento dello studente 2) prevedere un incremento del personale docente anche attraverso ore in compresenza; 3) dare disposizioni affinché il personale ausiliario posizionato nei pressi dell’aula dalla scuola intervenga in caso di necessità, ovviamente nei limiti consentiti dalla presenza di tale personale e dall’organizzazione complessiva del lavoro dei collaboratori scolastici, specialmente in occasione delle lezioni dei docenti con cui più frequente è il manifestarsi di comportamenti di allontanamento o di crisi comportamentali da parte dello studente, per intervenire e coadiuvare l’insegnante curricolare o di sostegno. L’acquisizione del parere del neuropsichiatra è molto importante in quanto può fornire indicazioni utili per adottare le misure di contenimento che potrebbero basarsi sulle seguenti procedure: contenimento emotivo e relazionale, in questo caso la saldezza psicologica dell'adulto aiuta l'alunno a "ritrovare" i propri confini emotivi; contenimento ambientale, che è una tecnica per cui lo spostamento dell'alunno in un contesto più appartato può diminuire il rischio e consentire una migliore ripresa; contenimento fisico l'alunno come ultima e inevitabile possibilità di intervento con la quale viene fisicamente bloccato, quest’ultima tecnica da adottare quando ogni altra strategia di contenimento sia fallita e quando vi siano degli evidenti rischi per l’incolumità dell’alunno stesso, degli altri studenti e del personale scolastico. Intervenire anche fisicamente, in questi casi, rientra nei doveri di protezione dell’incolumità delle persone. Pur tuttavia l’eventuale intervento fisico cui il personale scolastico possa essere costretto ad attuare deve essere svolto in casi di estrema emergenza e soltanto fino al venir meno della minaccia oppure all’arrivo delle Forze dell’ordine o dei sanitari, si basa essenzialmente con la capacità degli adulti di fermare l’alunno senza fargli male e restando assolutamente calmi. È necessario, quindi, pianificare in via preventiva un “protocollo di azione” da far applicare a docenti e collaboratori scolastici immediatamente sin dal primo avvio della prima crisi. A tal fine l’Istituto si può dotare di vere e proprie “linee guida” che devono essere stilate con l’aiuto di personale esperto per affrontare problemi rilevanti di comportamento, in cui analizzare i rischi, definire i ruoli attivi degli operatori presenti ed anche raccogliere elementi utili per comprendere le ragioni dell’innesco dei comportamenti disfunzionali. Inoltre è necessario pianificare una sessione formativa del personale da coinvolgere nel supporto alla gestione delle crisi comportamentali ad opera di un professionista che sia in grado di affrontare con la giusta consapevolezza eventi spesso improvvisi e preoccupanti. È necessario avere presente che qualsiasi reazione fisica da parte dell’adulto è vietata e fonte di responsabilità anche penale e non costituisce in alcun modo una modalità risolutiva di una crisi comportamentale. Per evitare aggravi di responsabilità, le modalità di intervento pianificate devono però essere dettagliatamente descritte e motivate in un protocollo condiviso con le famiglie e approvato dagli organi collegiali, in quanto ne va chiarito il senso e l’utilità. La previa condivisione evita fraintendimenti e rischi di reazione da parte dei genitori, che potrebbero altrimenti non comprenderne lo scopo. D’altro canto è dovere dei docenti evitare che l’alunno causi danno a sé, agli altri e alle cose o che fugga da scuola. Compito della scuola è progettare con il coinvolgimento delle famiglie percorsi personalizzati che possano prevenire i comportamenti violenti condividendo le relative scelte didattiche con tutti i soggetti che hanno in carico gli alunni con disturbi comportamentali. Ovviamente per elaborare un percorso personalizzato efficace e poter contenere lo studente che manifesta atteggiamenti violenti od oppositivi occorre la condivisione delle scelte didattiche da adottare tra tutti i soggetti che hanno in carico l’alunno affetto da disturbo del comportamento. In alcune regioni sono stati stipulati accordi tra USR e ASL per iniziative a sostegno delle scuole nei casi di gravi disturbi comportamentali dei bambini o degli adolescenti. In generale sussistono programmi di intervento promossi dall’Assessorato all’Istruzione, Alta Formazione e Università di concerto con l’Assessorato alla Sanità e l’Assessorato alla Formazione – Lavoro e Politiche Sociali. Le modalità di intervento variano nel territorio nazionale in base ai regolamenti dei singoli Enti Locali sui servizi da destinare agli alunni che presentano gravi disturbi comportamentali. In questi casi è opportuno verificare se, anche nella regione di appartenenza della scuola, è presente questo tipo di servizio. L'insegnante di sostegno, il docente curricolare se presente e il DS devono tutelarsi rispetto alla Culpa in Vigilando (Art. 2047 c.c.). Se l'alunno aggredisce un compagno, la scuola risponde civilmente a meno che non provi di "non aver potuto impedire il fatto", azione molto complessa da dimostrare poiché il ragazzo è in condizione di disabilità grave probabilmente dovuto a deficit cognitivo pertanto incapace di intendere e di volere. Ricapitolando, si elencano le misure di prevenzione che sono possibili da attivare nell’immediato: 1) organizzazione degli spazi (eliminazione di oggetti contundenti); 2) segnalazione formale all'ASL: Il DS deve verbalizzare che le risorse attuali non garantiscono la sicurezza; 3) formazione specifica per il personale (tecniche di de-escalation verbale e fisica sicura) e, se necessario, l'intervento dei servizi sociali se la famiglia non collabora alla strategia terapeutica; 4) utilizzare i fondi per la sicurezza per formare i docenti su come gestire quel caso specifico; 5) revisione degli spazi: Creazione di una comfort zone o stanza multisensoriale dove l'alunno possa defluire la crisi senza rischi per terzi; 6) Relazione con la famiglia: Condividere il rischio. La famiglia deve essere consapevole che l'integrazione non può avvenire a scapito dell'incolumità altrui. Se, nonostante tutti gli interventi previsti, dovessero permeare situazioni di rischio concreto di incolumità del personale scolastico o degli studenti, il Dirigente scolastico in sede di GLO potrà far presente alla famiglia che la scuola legittimamente potrà rimodulare le modalità di frequenza (orari, spazi, attività) poiché tale decisione è finalizzata al benessere dell'alunno e alla tutela della comunità scolastica.

La risposta è affermativa con le precisazioni che seguono. Sul punto si registra il recente intervento della Corte di Cassazione con l’Ordinanza del 21/07/2025, n.20444 con la quale è stato affermato che il lavoratore pubblico mantiene il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro dovuta a sua colpa. Viene ricordato che la S.C. ha già affermato che, anche in caso di licenziamento disciplinare senza preavviso, non si ha perdita del diritto del lavoratore a percepire l'indennità sostitutiva delle ferie non godute per il periodo anteriore alla cessazione dell'impiego, se non quando il datore di lavoro dimostri di avere invitato il lavoratore a fruirne, avvisandolo che altrimenti esse sarebbero andate perdute (Cass. 11 luglio 2023, n. 19659). In motivazione si legge quanto segue: “ … 2. il tema di fondo è quello suscitato dalla regola per cui, nel rapporto di pubblico impiego, la mancata fruizione tempestiva delle ferie, ovverosia nei termini e secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti, può essere causa di perdita del diritto alla loro monetizzazione, per effetto del disposto dell'art. 5, co. 8, del D.L. n. 95 del 2012, conv. con mod. in legge n. 135 del 2012; tale regola, per previsione esplicita della norma, vale del resto "anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età" e quindi in teoria essa può essere richiamata anche nell'ipotesi di cessazione del rapporto per fatto colposo del lavoratore; il disposto è stato però ritenuto da Corte Costituzionale 6 maggio 2016, n. 95 non costituzionalmente illegittimo, esclusivamente perché da interpretare nel senso che la perdita del diritto alla monetizzazione non può aversi allorquando il mancato godimento delle ferie sia incolpevole, non solo perché dovuto ad eventi imprevedibili non riferibili alla volontà del lavoratore, ma anche quando ad essere chiamata in causa sia la "capacità organizzativa del datore di lavoro", nel senso che quest'ultima va esercitata in modo da assicurare che le ferie siano effettivamente godute nel corso del rapporto, quale diritto garantito dalla Carta fondamentale (art. 36, comma terzo) e dalle fonti internazionali…… analogamente Corte di Giustizia 6 novembre 2018, Max-Planck ha ritenuto che le fonti eurounitarie ostino a una normativa nazionale in applicazione della quale, se il lavoratore non ha chiesto, nel corso del periodo di riferimento, di poter esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite, detto lavoratore perde, al termine di tale periodo - automaticamente e senza previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro, segnatamente con un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo - in condizione di esercitare questo diritto, con regola che vale, ha precisato Corte di giustizia 18 gennaio 2024, Comune di Copertino, anche nel caso in cui il rapporto si interrompa per dimissioni del lavoratore; 2.1 l'ipotesi delle dimissioni indirizza alla soluzione anche del caso - come quello di specie - in cui la cessazione del rapporto derivi da fatto colposo imputabile al lavoratore; infatti, l'operare della monetizzazione anche in presenza di dimissioni, sta ad evidenziare che i comportamenti datoriali di invito ed avviso alla fruizione delle ferie operano obiettivamente come presupposto per la perdita, in ipotesi, del diritto alla monetizzazione, quale effetto, a quel punto, di un'inerzia qualificata del lavoratore (Corte di giustizia 18 gennaio 2024, cit., punto 48); le difficoltà che la cessazione del rapporto per fatto riferibile al lavoratore (dimissioni; recesso datoriale per fatto del lavoratore etc.) comportano rispetto al comportamento datoriale da cui potrebbe derivare la neutralizzazione del diritto alla monetizzazione non hanno in definitiva rilievo causale, perché rileva oggettivamente soltanto che quel comportamento di invito ed avviso vi sia stato o meno e ciò a preminente tutela del diritto alle ferie o alla fruizione dell'indennità succedanea (ancora Corte di giustizia 18 gennaio 2024, cit. punto 29), non suscettibili di essere subordinati ad altre condizioni; 2.2 d'altra parte, se si ragiona su ferie rispetto alle quali siano già scaduti i termini di fruizione secondo la normativa applicabile presso l'ente di riferimento, va da sé che il ritardo maturato senza che il datore abbia attuato quanto necessario per il godimento del diritto si imputa comunque al datore stesso; se invece si ragiona su ferie rispetto alle quali quei termini non siano ancora scaduti allorquando il rapporto cessi anche per fatto riferibile al lavoratore, non avrebbe senso economico escludere la monetizzazione dei corrispondenti periodi, perché in quel medesimo contesto temporale dell'ultimo periodo del rapporto il datore avrebbe dovuto comunque soggiacere al godimento delle ferie da parte del lavoratore (con pagamento della retribuzioni in quel periodo) e dunque non vi è alla fine una differenza sostanziale se egli si veda addossato, in mancanza, l'onere economico dell'indennità sostitutiva; a ciò si aggiunge poi la considerazione già svolta da Cass. 19659/2023, secondo cui, sottraendo l'equivalente pecuniario delle ferie dell'ultimo anno si finirebbe per realizzare un esito "non compatibile con l'attuale ordinamento, dell'applicazione al dipendente, come effetto del suo illecito disciplinare, di una sanzione non tipizzata ed ulteriore rispetto a quella, prevista, della perdita del posto di lavoro"; 3. ne deriva che la Corte territoriale non poteva negare in parte qua il diritto dicendo - come ha fatto - che la ricorrente avrebbe potuto prendere quelle ferie in quei giorni di conoscenza "di fatto" della prossima conclusione del rapporto, intercorsi tra la decisione datoriale di porre fine al rapporto e la data della sua comunicazione formale, perché semmai era il datore di lavoro a dover dimostrare di aver messo la lavoratrice nelle condizioni di fruire in quel lasso di tempo delle ferie ancora non godute”. La Cassazione afferma quindi il seguente principio di diritto: “ in ambito di pubblico impiego, anche in ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per colpa del lavoratore, ivi compreso il caso del licenziamento disciplinare senza preavviso ( come nel caso di cui al quesito), non si perde il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate, a meno che il datore di lavoro dimostri di avere invitato in precedenza il dipendente a godere del periodo di congedo e di averlo avvisato che, in mancanza, le ferie sarebbero andate perse”. Pertanto, si ritiene che spetti il pagamento delle ferie maturate anche del giorno relativo all’anno scolastico precedente tenuto conto che questo poteva essere recuperato entro il 30 aprile del corrente anno scolastico. Per analogia ( cfr Parere ARAN FC45b sulla monetizzazione delle festività) si procederà anche al pagamento della giornata di festività soppressa.

Per rispondere ai quesiti, muoviamo dal noto art. 3 del D.P.R. n. 275/1999, come modificato dalla legge n. 107/2015, il cui comma 4 afferma: “Il piano è elaborato dal collegio dei docenti sulla base degli indirizzi per le attività della scuola e delle scelte di gestione e di amministrazione definiti dal dirigente scolastico. Il piano è approvato dal consiglio d'istituto.” Il procedimento di elaborazione e approvazione del PTOF è dunque un procedimento amministrativo che si snoda attraverso l’elaborazione del collegio dei docenti e l’approvazione da parte del consiglio di istituto per concludersi con un atto amministrativo generale, il PTOF stesso. Rispetto a quest’ultimo, l’amministrazione può dunque esercitare i propri poteri di autotutela nel rispetto delle disposizioni della legge n. 241/1990 (artt. 21-quinquies e seguenti) e, primariamente, di quelle relative alla competenza in materia. Ciò posto, da un lato non si comprende il valore di una delibera del consiglio di istituto “sulla fiducia” (la delibera richiesta al consiglio o approva il testo elaborato dal collegio docenti o non lo approva, rinviando allo stesso organo collegiale per l’ulteriore elaborazione; non esiste una terza via) e, dall’altro, il consiglio di istituto non può demandare al dirigente scolastico alcun potere (né di “autotutela” né di modifica) sul PTOF elaborato dal collegio dei docenti. Infatti, posto che il PTOF è un atto amministrativo, i poteri che possono legittimamente esercitarsi nei suoi confronti sono solo quelli previsti per legge a causa dell’operare del principio di legalità: e la legge n. 241/1990 intesta sempre i poteri di autotutela al medesimo organo che ha adottato l’atto di cui si tratta. Alla luce di questa ricostruzione, si passa adesso a rispondere ai singoli quesiti: - il dirigente scolastico non può intervenire a modificare il PTOF elaborato dal collegio dei docenti, dal momento che nessuna disposizione normativa gli intesta il relativo potere. Solo il consiglio di istituto può intervenire ad approvare o non approvare quanto elaborato dal collegio e, in questo secondo caso, deve rinviare il documento al collegio stesso affinché vi apporti le correzioni indicate come necessarie. Anche a fronte di una delibera del collegio illegittima, è soltanto quell’organo collegiale che può ripristinare la correttezza dell’azione amministrativa, sostituendo una delibera legittima a quella viziata (artt. 21-quinquies e seguenti della legge n. 241/1990). Ciò significa che il PTOF adottato dal dirigente nell’esercizio di supposti poteri di autotutela è illegittimo e deve essere ritirato; - come ampiamente anticipato, il consiglio di istituto non può incidere, con una propria delibera, sul procedimento di approvazione del PTOF, intestandone la relativa competenza al dirigente. Le sfere di competenza rispetto all’adozione di un provvedimento amministrativo sono individuate solamente per legge in ossequio al già richiamato principio di legalità; - il dirigente scolastico, quale presidente del collegio dei docenti, ha la possibilità di dichiarare inammissibili e di escludere dalla votazione meri commenti, privi della natura di proposte alternative a quella presentata. Per giungere alla delibera di elaborazione del PTOF devono essere messe in votazione, come ovvio, delle proposte, mentre non ha senso alcuno soffermarsi su meri commenti formulati al testo della proposta prima della seduta, posto che è la seduta stessa il luogo in cui esporli per direzionare il dibattito. Si consiglia peraltro, visto che le sedute del collegio dei docenti appaiono di faticosa gestione, di far approvare un regolamento interno all’organo, così come previsto dall’art. 40 D.Lgs. n. 297/1994 (“In mancanza dei regolamenti interni previsti dal presente titolo gli organi collegiali operano sulla base di regolamenti tipo predisposti dal Ministero della pubblica istruzione”), in modo tale che le riunioni si svolgano alla luce di regole predeterminate, chiare e soprattutto condivise; - il dirigente scolastico può essere sostituito “pleno iure” nel consiglio di istituto, ove è membro di diritto, in caso di assenza o di impedimento, dal docente cui ha conferito la delega a sostituirlo. A tale proposito, giova ricordare che il Consiglio di Stato, sezione seconda, con il parere n. 1021 del 26 luglio 2000 ha sancito in via generale che “la soluzione al problema della sostituzione del dirigente scolastico in caso di assenza o impedimento sembra debba piuttosto essere ricercata nella normativa generale e, quindi, nell’affidamento temporaneo di funzioni da parte del dirigente a uno dei suoi collaboratori ove si tratti di impedimenti di breve durata, o attraverso l’affidamento della reggenza da parte del competente dirigente generale per assenze protratte nel tempo”. La seduta del consiglio di istituto svoltasi con la partecipazione del primo collaboratore del dirigente, assente per malattia, è dunque valida; - il procedimento di elaborazione e approvazione del PTOF impone che il consiglio di istituto, rilevati i profili di illegittimità, deliberi di non approvarlo, rinviando il documento al collegio dei docenti per la sua elaborazione alla luce delle censure e delle osservazioni formulate. Essendo ormai decorsi i termini per la sua pubblicazione in vista delle iscrizioni, non vi è un termine “certo” da rispettare per l’approvazione del PTOF, anche se è di sicuro adempimento da compiersi nel più breve tempo possibile proprio per dare certezza alle famiglie circa l’offerta formativa del prossimo anno scolastico. In vista di questo delicato passaggio e nelle more dell’approvazione del regolamento interno dell’organo collegiale, può essere utile preparare la relativa seduta del collegio docenti fornendo indicazioni puntuali allo stesso circa i requisiti di ammissibilità delle proposte e il margine di azione del collegio: si dirà, ad esempio, che non potranno essere approvati progetti che non si colleghino a uno specifico obiettivo formativo, costringendo di fatto o alla loro espunzione o alla individuazione dell’obiettivo a essi collegato. Sarà cura poi del dirigente incontrare, prima della seduta in questione, il NIV e il suo staff per forgiare una proposta che possa andare incontro alle richieste del collegio dei docenti, snellendo il più possibile il testo per ridurre i margini di contestazione e individuando massimo due/tre obiettivi formativi intorno ai quali sviluppare la progettualità della scuola, scelti tra quelli che avevano passato il vaglio del collegio già in precedenza.

Per quanto concerne la malattia personale i giorni festivi che si collocano fra due periodi di assenza per malattia fruiti senza interruzione vanno compresi nel computo della durata del periodo di assenza per malattia. Il Dipartimento della Funzione Pubblica con parere n. 4742 del 30 gennaio 2009 ha, infatti, precisato che secondo il consolidato orientamento in materia di assenze dal servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch'esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio. L'ARAN, con l'O.A. CIRS35 24 febbraio 2021, ha precisato che nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’art.71 del d.l. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che “con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio”. Inoltre, una fattispecie molto frequente è quella di cui al quesito in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo (nel caso di specie malattia), il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere, ad avviso di chi scrive, l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF ha precisato che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza per malattia i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. Riportiamo anche l' orientamento dell'ARAN che conferma quanto detto sopra. "SCU_111_Orientamento Applicativo 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15.06.99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. In mancanza di una ripresa del servizio durante le vacanze o di una dichiarazione di disponibilità in tal senso, alla luce di quanto sopra esposto, tutto il periodo delle vacanze) è da considerare assenza per malattia. Se invece vi è stata ripresa del servizio ( anche sotto forma di disponibilità ) l’assenza per malattia è interrotta durante il periodo della sospensione delle lezioni. Ciò premesso, stante che l’assenza viene qualificata come “ricaduta” ciò non è a nostro avviso sufficiente a ricondurla a convalescenza post ricovero; in tal senso il certificato medico dovrà essere integrato con la specifica, nel campo note, che l’assenza dal sette gennaio è una continuazione della convalescenza postoperatoria.

L’art. 33 del CCNL 2024 prevede che il personale docente ed educativo delle istituzioni scolastiche ed educative di ogni ordine e grado è collocato nella distinta categoria professionale del personale docente. Rientrano in tale categoria: a) i docenti della scuola dell’infanzia; b) i docenti della scuola primaria; c) i docenti della scuola secondaria di 1° grado; d) gli insegnanti tecnico-pratici e i docenti della scuola secondaria di 2° grado; e) il personale educativo dei convitti e degli educandati femminili. Già l’art. 127 comma 2 del CCNL 2007 prevedeva che nell'ambito dell'area della funzione docente, la funzione educativa partecipa al processo di formazione e di educazione degli allievi, convittori e semiconvittori, in un quadro coordinato di rapporti e di intese con i docenti delle scuole da essi frequentate e di rispetto dell’autonomia culturale e professionale del personale educativo. Pertanto, si ritiene che la disciplina delle ferie prevista dal CCNL si applichi anche al personale educativo.