Casi & Pareri

Per quanto concerne l’utilizzo dei permessi di cui all’art. 33, comma 3 della legge 104/92, in caso di part-time verticale, la Cassazione, con le Sentenze n. 4069 del 20 febbraio 2018 e n. 22925 del 29 settembre 2017, ha affermato che i tre giorni di permesso non si riproporzionano in caso di part-time superiore al 50%. Ad avviso della Suprema Corte appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992. L’ARAN, con l’O.A. CFC34 del 25 novembre 2019, ha affermato che l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 22925/2017, ribadito anche nella sentenza n. 4069 del 20/02/2018, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, per l’autorevolezza della fonte rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale. Fermo restando, quindi, il generale obbligo di riproporzionamento nei casi di rapporto di lavoro a tempo parziale, in considerazione della natura di strumento di politica socio-assistenziale del permesso riconosciuto per l’assistenza alla persona con grave disabilità, a parere della Suprema Corte non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale che effettui prestazione lavorativa per un numero di giornate superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time. L’INPS, con la Circolare n. 45 del 19 marzo 2021 citata nel quesito, ha fornito chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa part-time superiore al 50%. La stessa ARAN con l’O.A. 15 giugno 2021 CIRS84, ha ratificato il precedente orientamento e l’interpretazione della Suprema Corte di Cassazione nella citata sentenza 2295 del 2017. Al riguardo possono essere consultate le seguenti circolari: Circolare 34 del 10 luglio 2000 dell’INPDAP (punto 8); Circolare 133 del 17 luglio 2000 dell’INPS in cui al punto 3.2 Circolare 100 del 24 luglio 2012 dell’INPS in cui al punto 4, lett. a), messaggio INPS n. 3144 del 7/08/2018. Ciò premesso, nel caso di specie part time verticale 12 ore settimanali su 24 complessive previste dal CCNL di comparto, articolate su 3 giornate lavorative rispetto alle 5 previste per il tempo pieno a nostro parere i tre giorni non possono essere riproporzionati. La citata giurisprudenza della Cassazione e richiamata anche nel parere ARAN fa specifico riferimento a un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario.

Il piano annuale delle attività del personale docente è disciplinato dall’art. 43, comma 4 del CCNL del comparto istruzione e ricerca 2019-2021 secondo cui: “Gli obblighi di lavoro del personale docente sono articolati in attività di insegnamento ed in attività funzionali alla prestazione di insegnamento. Prima dell’inizio delle lezioni, il dirigente scolastico predispone, sulla base delle eventuali proposte degli organi collegiali, il piano annuale delle attività e i conseguenti impegni del personale docente, che sono conferiti in forma scritta e che possono prevedere attività aggiuntive. Il piano, comprensivo degli impegni di lavoro, è deliberato dal collegio dei docenti nel quadro della programmazione dell’azione didattico-educativa e con la stessa procedura è modificato, nel corso dell’anno scolastico, per far fronte a nuove esigenze. Di tale piano è data informazione alle OO.SS. di cui all’art. 7.” Il piano sottoposto al collegio e da questo deliberato – come sostenuto in altri pareri – limitatamente al contenuto educativo-didattico può contenere finanche attività aggiuntive ma di sicuro non può “scavalcare” il disposto dell’art. 44, comma 3 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021: può solo darvi attuazione. Da tale angolo visuale la partecipazione di soli due docenti (il docente coordinatore e quello di sostegno) all’assemblea dei genitori convocata per l'illustrazione della programmazione educativo-didattica e le successive operazioni elettorali del rinnovo della componente genitori nei consigli di classe/interclasse/intersezione ex art. 21 dell’O.M. n. 215/1991: • non rientra nell'art. 44, comma 3, lett. a) del CCNL 2019-2021. Tale voce è riservata alle riunioni del collegio dei docenti e sue articolazioni, quali i dipartimenti, nonché alle attività di programmazione/verifica di inizio e fine anno e all'informazione alle famiglie sui risultati degli scrutini; • non rientra neppure nell'art. 44, comma 3, lett. b). Una simile voce contempla la partecipazione ai consigli di classe/interclasse/intersezione e GLO. La delibera del collegio dei docenti che approva il piano annuale delle attività non possiede efficacia derogatoria rispetto a simili previsioni del CCNL. Il collegio, in altri termini, non può "forzatamente" ricondurre nell'ambito delle 40 ore+40 ore prestazioni che il contratto collettivo nazionale non vi riconduce, né può creare obblighi di servizio non previsti dal contratto collettivo medesimo. Ciò significa che la partecipazione all’assemblea di classe da parte di due soli docenti non può essere imputata al monte ore di cui all’art. 44, comma 3, lett. a) e b) citate. Per richiedere la partecipazione dei docenti configurandola correttamente sul piano formale e contrattuale, il dirigente scolastico ha a disposizione due soluzioni alternative di seguito illustrate. 1. Coinvolgimento di tutti i docenti nell'ambito dei rapporti scuola-famiglia. Qualora si ritenga fondamentale la presenza di tutti i componenti del consiglio di classe (come adombrato nel comma 1 dell’art. 21 dell’O.M. n. 215/1991: “1. A tali assemblee debbono partecipare, possibilmente, tutti i docenti della classe, al fine di illustrare le problematiche connesse con la partecipazione alla gestione democratica della scuola ed informare sulle modalità di espressione del voto. 2. L'assemblea, ascoltate e discusse le linee fondamentali della proposta di programma didattico-educativo del direttore didattico o preside, o di un docente a ciò delegato, che la presiede, […]”), l'evento deve essere formalmente articolato prevedendo, prima dello svolgimento delle operazioni elettorali, una riunione del consiglio di classe aperto ai genitori finalizzata all'illustrazione della programmazione didattico-educativa della classe e all'informativa alle famiglie. Poiché l'attività si configura come momento collettivo di rapporto con le famiglie, le relative modalità e criteri di svolgimento devono rientrare nell'apposita deliberazione del consiglio di istituto che, su proposta del collegio dei docenti, disciplina ex art. 44, comma 5 del CCNL 2019-2021 la gestione complessiva dei rapporti scuola-famiglia. In tal modo, l'impegno può essere legittimamente imputato al monte orario di cui alla lettera b) del comma 3 dell’art. 44 citato. 2. Partecipazione di alcuni docenti a titolo di attività aggiuntiva. Qualora l'incontro mantenga la forma di mera assemblea dei genitori: - si può legittimamente prevedere la presenza del solo docente coordinatore di classe (o comunque di un docente formalmente delegato dal dirigente scolastico) ed eventualmente di altro – come quello di sostegno – titolato alla illustrazione della programmazione didattico-educativa della classe; - trattandosi di un compito specifico ed eccedente le ordinarie sedute degli organi collegiali, la funzione di presidenza/coordinamento dell'assemblea o comunque l'attività aggiuntiva svolta devono essere retribuite attingendo al FIS. Se dunque nel piano annuale delle attività la partecipazione all’assemblea era stata inserita come obbligo riconducibile nell’ambito delle 40 ore della lettera a) o b) per i soli docenti coordinatori e di sostegno, è opportuno procedere a una rettifica del piano. Se si vuole obbligare tutti i docenti a parteciparvi (soluzione consigliata soprattutto per le classi prime), occorre modificare il piano nella direzione indicata sub 1). In tal caso, per economicità, la delibera del collegio sulla nuova proposta di piano potrà essere assimilata a quella proposta che il consiglio di istituto deve acquisire in vista della delibera delle modalità di comunicazione scuola/famiglia ex art. 44, comma 5 del CCNL 2019-2021. Se si sceglie invece la “sostenibilità organizzativa”, si suggerisce di modificare il piano prevedendo la partecipazione di soli alcuni docenti a titolo di attività aggiuntiva e disponendo la relativa copertura economica a carico del FIS in sede di contrattazione di istituto.

Le istituzioni scolastiche possono certamente procedere all'installazione di un impianto antifurto per difendersi dalle intrusioni dei malintenzionati e prevenire il rischio di subire furti. Dal momento che nelle scuole sono spesso presenti attrezzature di rilevante valore, dotarsi di un efficiente impianto moderno, come quello descritto nel quesito, è una scelta ampiamente condivisibile. Tale installazione pone tuttavia delle questioni, rappresentate nello stesso quesito; qui di seguito formuliamo, in proposito, un nostro parere. Per quanto attiene alla competenza del Consiglio di istituto, osserviamo che la materia "installazione di impianti antifurto" non rientra fra quelle di cui all'articolo 45 del D.I. n. 129/2018. Di conseguenza, la delibera del Consiglio di istituto non è necessaria, a meno che il caso non rientri comunque nell'elenco di cui al detto articolo 45 - ad esempio, nel caso in cui l'installazione comporti la stipula di contratti pluriennali, come potrebbe accadere con una società di vigilanza, ma questo attiene solo alla fase negoziale non alla scelta strategica, che resta del DS. L’installazione, essendo effettuata su immobile di proprietà dell'ente locale, richiede il relativo nulla osta, già da voi acquisito. Se l'ente locale resta estraneo all'iniziativa della scuola, ricordiamo che l'istituzione scolastica sarà interamente responsabile dell'efficienza dell'impianto, dovendo quindi provvedere ad acquisire le necessarie certificazioni dei lavori eseguiti, al collaudo e alla manutenzione. Gli aspetti più rilevanti sono con ogni evidenza quelli rappresentanti dagli obblighi derivanti dal GDPR per il trattamento dei dati, in particolare a causa della presenza di un microfono per interazione da remoto. La registrazione o l’ascolto in diretta di suoni o della voce costituisce, infatti, trattamento di dati personali particolari e può essere particolarmente impattante se riguarda minori o il personale. Tali aspetti, tuttavia, possono essere superati, disponendo che l'impianto antifurto sia attivato soltanto all'atto della chiusura dell'istituto e disattivato al momento della sua riapertura. Tale soluzione, infatti, risulta coerente con le indicazioni del Garante della protezione dei dati, espresse nel vademecum "La scuola a prova di privacy". Si tratta, a ben vedere, dello stesso accorgimento che tale vademecum prevede a proposito dell'installazione di telecamere all'interno dei locali scolastici: "[...] fare in modo che le telecamere, se posizionate all’interno dell’istituto, siano attivate solo al termine delle attività scolastiche ed extrascolastiche, avendo cura di ottemperare alla disciplina in materia di controlli a distanza dei lavoratori ove ne ricorrano i presupposti". L'attivazione dell'impianto solo a locali chiusi consente, dunque, sia di rispettare le norme sulla privacy, sia quelle di cui allo Statuto del lavoratori. L'articolo 4 della legge n. 300/1970, infatti, prevede speciali procedure di tutela per l'installazione di strumenti dai quali derivi la possibilità di un controllo a distanza del personale. Se l'impianto è attivato solo quando nessuno è presente nei locali dell'istituto, il controllo dei lavoratori è comunque escluso e, pertanto, non occorre la stipula di un accordo con le rappresentanze sindacali, che altrimenti sarebbe necessario. Un' apposita informativa per il personale, gli studenti, le loro famiglie e i visitatori va prevista solo se l'impianto di allarme opera in presenza di queste persone (cosa che abbiamo escluso). Se vi è registrazione di dati (ma sembra di no dalla vostra descrizione), è necessario prevedere tempi di conservazione limitati e motivati, limitando gli accessi alle registrazioni da parte del personale autorizzato, che dovrà essere destinato di apposito incarico. Se le registrazioni o l’ascolto avvengono tramite soggetti esterni, come una società di vigilanza, con essi va sottoscritto un contratto di nomina a responsabile del trattamento. Per l'elaborazione di tutto questo materiale, si consiglia di chiedere l'assistenza del proprio DPO, che verrà coinvolto anche sulla eventuale DPIA che comunque, a queste condizioni, non appare davvero necessaria. Il microfono da remoto, di solito, negli impianti di allarme, è utilizzato per carpire i rumori oltre che le immagini. In conclusione, se l'attivazione dell'impianto di antifurto è prevista solo durante gli orari di chiusura della scuola, le problematiche derivanti dal rispetto del GDPR e dello Statuto dei lavoratori appaiono facilmente superabili, sia pure con le avvertenze di cui sopra. L'attivazione in orari di apertura della scuola appare, al contrario, decisamente sconsigliabile in quanto appare contraria alla normativa vigente in tema di tutela della privacy e di sorveglianza a distanza dei lavoratori.

Sono la nuova Dirigente scolastica di un Istituto Tecnico del settore tecnologico presso il quale è attivo un percorso IDA di secondo livello...

La collaboratrice scolastica dovrà essere collocata a riposo d’ufficio dal 1° settembre 2027, previa verifica dell’INPS sulla posizione contributiva complessiva e sull’effettiva maturazione del diritto a pensione. La circolare MIM prot. n. 24818 del 24 settembre 2026 prevede, per il 2027, il collocamento obbligatorio a riposo del personale che abbia raggiunto, entro il 31 agosto, 67 anni e un mese di età, in presenza del requisito contributivo minimo di venti anni. La dipendente, nata il 7 novembre 1958, ha già superato il requisito anagrafico. Per il requisito contributivo, la circolare della Funzione pubblica n. 2 del 19 febbraio 2015 chiarisce che devono essere considerati anche i contributi derivanti da precedenti rapporti di lavoro, accreditati presso altre gestioni previdenziali, utilizzabili mediante cumulo o totalizzazione. La mancata presentazione della domanda di ricongiunzione non giustifica, quindi, da sola, il mantenimento in servizio. La stessa circolare richiede all’amministrazione di effettuare preventivamente le opportune verifiche con l’ente previdenziale. Nel caso prospettato, i sette anni e sei mesi di contribuzione nella scuola, sommati alle 702 settimane pregresse - corrispondenti, su base di 52 settimane annue, a 13 anni e sei mesi, - porterebbero a circa ventuno anni complessivi, purché i periodi siano utili e non sovrapposti. Occorre pertanto chiedere preliminarmente all’INPS di verificare la contribuzione accreditata nelle diverse gestioni. Se l’INPS conferma il diritto a pensione dal 1° settembre 2027, dovrà essere disposta la cessazione d’ufficio da tale data, senza prosecuzione fino a 71 anni e un mese. Il trattenimento per raggiungere il minimo contributivo opera soltanto quando ne sussistano effettivamente i presupposti. Infine, qualora intenda chiedere la permanenza in servizio per il raggiungimento del minimo contributivo, la dipendente deve presentare la relativa istanza entro oggi, 21 ottobre 2026, termine fissato dalla circolare MIM anche per queste richieste. In attesa della verifica INPS, l’istanza può essere presentata in via cautelativa: il suo accoglimento resta subordinato all’accertamento dei requisiti e non consente di proseguire il servizio quando il diritto a pensione sia già maturato. Cordiali saluti

L'assegnazione è corretta e conforme alla normativa vigente, a condizione che risulti rispettato il disposto dell’art. 2, comma 5 dell’OM n. 27/2026. Quest’ultimo, unitamente alla nota MIM prot. n. 16054/2026, stabilisce i criteri per l'assegnazione delle ore eccedenti fino a 6 ore settimanali e fino al limite di 24 ore complessive. Ivi si legge infatti: “Nella scuola secondaria di primo e di secondo grado, in applicazione dell’articolo 22, comma 4, della legge 28 dicembre 2001, n. 448, prima di procedere alle aggregazioni di cui al comma 3 il dirigente scolastico provvede alla copertura delle ore di insegnamento pari o inferiori a sei ore settimanali che non concorrono a costituire cattedra, attribuendole, con il loro consenso, ai docenti con contratto a tempo indeterminato in servizio nella scuola medesima nell’anno scolastico di riferimento, forniti di specifica abilitazione o specializzazione per l’insegnamento di cui trattasi, fino al limite di 24 ore settimanali come ore aggiuntive oltre l’orario d’obbligo. Ai fini delle aggregazioni di cui al comma 3, il dirigente scolastico segnala all’Ufficio scolastico territorialmente competente tutti gli eventuali spezzoni non assegnati sulla base della procedura di cui al periodo precedente. Dopo l’inizio dell’anno scolastico, eventuali spezzoni orari pari o inferiori a sei ore settimanali residuati dalle aggregazioni di cui al comma 3 sono attribuiti, con il loro consenso, ai docenti in servizio nella scuola medesima, forniti di specifica abilitazione per l’insegnamento di cui trattasi, prioritariamente al personale con contratto a tempo determinato avente titolo al completamento di orario e, successivamente al personale con contratto ad orario completo. In caso di esaurimento delle graduatorie di istituto di I e di II fascia, gli eventuali ulteriori residui non assegnati potranno essere attribuiti, nell’ordine di priorità di cui sopra, anche al personale in servizio nella scuola medesima privo di abilitazione o specializzazione per lo specifico insegnamento, ma in possesso del prescritto titolo di studio. In ulteriore subordine a tali attribuzioni, nei casi in cui rimangano ore che non sia stato possibile assegnare al personale in servizio nella scuola, i dirigenti scolastici provvedono all’assunzione di nuovi supplenti utilizzando le graduatorie di istituto.“ Nel caso di docenti con orario completo, il personale a tempo indeterminato, fornito della specifica abilitazione, ha priorità rispetto al personale a tempo determinato. Di conseguenza, le due docenti di ruolo avevano titolo di precedenza rispetto al docente di sostegno a tempo determinato già titolare di un orario completo di 18 ore, a patto di possedere – come detto – la specifica abilitazione. L’assegnazione di ore di potenziamento o l'appartenenza allo staff del dirigente scolastico, poi, non costituisce alcuna incompatibilità normativamente o contrattualmente prevista per l'assegnazione di ore eccedenti. L'art. 43 del CCNL Comparto Istruzione e Ricerca 2019-2021 equipara infatti l'attività di insegnamento, il potenziamento e le funzioni organizzative. L'attribuzione di ore oltre l'orario d'obbligo a collaboratori della dirigenza comporta unicamente una valutazione di opportunità interna: è difatti opportuno che il dirigente valuti, unitamente alle docenti coinvolte, che l'orario aggiuntivo non leda l'efficienza dei compiti dello staff. Tuttavia, sotto il profilo formale l'attribuzione di ore eccedenti resta pienamente valida.

La risposta è affermativa, per le considerazioni che seguono. I permessi brevi sono disciplinati dall'articolo 16 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007. Tali permessi sono fruibili alle seguenti condizioni: - compatibilità con le esigenze di servizio; - durata del singolo permesso non superiore alla metà dell'orario giornaliero individuale e, per il personale docente, comunque per non più di due ore e subordinatamente alla possibilità di sostituzione con personale in servizio. Alle citate condizioni, i permessi possono essere fruiti nel limite massimo complessivo annuale di 36 ore (per il personale ATA) o dell'orario settimanale di insegnamento (per il personale docente). Inoltre, il personale che ne fruisce deve obbligatoriamente recuperare le ore non lavorate entro due mesi, con decurtazione delle stesse qualora il recupero non avvenga per fatto imputabile al dipendente. Per quanto riguarda, invece, la partecipazione alle assemblee sindacali, l'articolo 31, primo comma del CCNL del comparto Istruzione e ricerca del 18 gennaio 2024 prevede che "I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali [...]"; dal che si evince che la partecipazione del personale all'assemblea sindacale è equiparata alla prestazione lavorativa da cui si è legittimamente esonerati, nel limite di dieci ore annuali. Conseguentemente , ai fini della determinazione delle ore di servizio quotidiano del dipendente che partecipa a una assemblea sindacale nello stesso giorno in cui chiede un permesso breve, occorre considerare come "servizio" anche le ore di partecipazione all'assemblea sindacale. Nel caso rappresentato nel quesito, dal momento che le due ore di assemblea sindacale sono equiparate al servizio, il docente potrà fruire di 1 ora di permesso breve, nel rispetto di tutte le condizioni sopra elencate occorrenti per la sua concessione.

Nel caso di specie trattasi di dipendenti a t.d. che avevano scadenza al 30 giugno. Le supplenze hanno durata massima annuale e non possono essere prorogate all’anno scolastico successivo, si tratterà per questo anno di nuova nomina secondo la normativa vigente in tema di supplenza. L'art. 13, comma 10 del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale A.T.A. fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Il nuovo CCNL 2024 non ha introdotto ulteriori disposizioni in materia. Tutto ciò premesso si ritiene che però non sia possibile la traslazione delle ferie per il personale a t.d. come nel caso di specie; infatti, l'art. 13, comma 10, è previsione che si applica unicamente al personale di ruolo in quanto il riferimento all'anno successivo non può che essere esclusivamente al personale che ha un rapporto a tempo indeterminato con l'Amministrazione Pertanto, i dipendenti che nell'A.S. 2025/2026 hanno fruito meno dei giorni maturati non possono usufruirli ora nella scuola di attuale servizio con altro contratto a t.d. La valutazione sulla eventuale monetizzazione dovrà necessariamente essere della scuola ove hanno prestato servizio a t.d. nello scorso A.S. in cui hanno maturato le ferie poi non godute (cfr. Dichiarazione congiunta n. 2 al CCNL 2024).

Non ci sono disposizioni legislative o regolamentari che prevedano la possibilità di mozioni di sfiducia nei confronti del presidente del consiglio di istituto, anche nei casi di evidente sua inidoneità a condurre i lavori consiliari o di irregolarità nell’esercizio della funzione. Ovviamente, se nell’istituto non vi è un regolamento di funzionamento del consiglio o questo non prevede clausole volte a evitare intralci, anche pretestuosi, all’efficace lavoro dell’assemblea, o se determinati atti presidenziali sono palesemente inaccettabili, è possibile, su proposta della Giunta (che, ai sensi dell’art. 10 del D.Lgs. 297/1994,ha come compito principale la preparazione dei lavori del consiglio), porre all’ordine del giorno un regolamento o opportuna integrazione di quello esistente ai fini di superare le difficoltà di funzionamento rilevate, anche precisando le modalità di conduzione dell’organo volte a impedire il ripetersi degli episodi denunciati nella descrizione del quesito. E di fronte a una proposta della giunta su una materia di stretta competenza consiliare l’eventuale diniego al suo esame da parte del presidente non potrebbe che configurarsi come atto ostruzionistico e, come tale, valutabile da parte dell’amministrazione scolastica nell’esame di situazioni previste dell’art. 28 del D.Lgs. 297/1994, di cui si dirà appresso. In via generale il presidente non può non dare seguito alla delibera della giunta tendente a porre all’ordine del giorno del consiglio una determinata questione, salvo che non riguardi una materia eccedente le competenze consiliari. Ed è appena il caso di sottolineare che è buona prassi che il presidente formuli l’ordine del giorno della seduta dopo avere consultato il dirigente e sulla base di una opportuna intesa con lui. Se non è previsto nel regolamento di istituto , non è invece tenuto a inserite all’ordine del giorno un argomento di competenza consiliare richiesto da almeno un terzo dei consiglieri in quanto questo obbligo è, dal D, Lgs, 297/1994, previsto solo per il collegio dei docenti (art. 7). Ovviamente, qualora un consigliere rilevi in una riunione comportamenti del presidente ostativi al regolare funzionamento del consiglio o lesivi delle sue prerogative potrà rilevarlo formalmente chiedendone la verbalizzazione. Ciò dovrebbe indurre il presidente a rivedere la sua posizione e il suo comportamento, come pure sarà opportuna , “a latere” una discreta azione di “moral suasion” da parte del dirigente. Ove poi il presidente perseverasse nel suo comportamento ostruzionistico del regolare lavoro consiliare e se da questo atteggiamento derivassero ritardi o gravi intralci nell’attività dell’organo, con perniciose conseguenze sulla attività scolastica, il dirigente potrebbe (e dovrebbe) darne dettagliata e documentata relazione al competente AT al fine di attivare la procedura di cui al citato articolo 28 comma 7 del D.Lgs. 297/1998. Tutti i commi di questo articolo sono stati soppressi a seguito dell’entrata in vigore del DPR 275/1999 (il regolamento dell’autonomia scolastica) tranne il comma 7 che dispone quanto segue: “7. In caso di persistenti e gravi irregolarità o di mancato funzionamento del consiglio di circolo o di istituto (( . . .)), il provveditore agli studi, sentito il consiglio scolastico provinciale, procede allo scioglimento del consiglio. Di qui il ricorso alla segnalazione all’AT (e per conoscenza all'USR) ai fini degli opportuni interventi per la regolarizzazione del funzionamento del consiglio.

Il caso rientra nello Scenario 2 degli schemi ministeriali (nota MIM 18529/2025). L'assistente amministrativo con supplenza fino al termine delle attività didattiche sostituisce il DSGA titolare, assente per malattia dal 26 settembre al 27 ottobre 2026. La nomina copre il periodo dal 14 al 27 ottobre 2026. L'istituto è un comprensivo con 148 unità nell'organico dell'autonomia. Al sostituto spetta l'indennità di direzione (parte fissa e parte variabile), al netto del CIA. Non spetta l'indennità di funzioni superiori, perché la sostituzione dura solo 14 giorni. Giorni di sostituzione: dal 14 al 27 ottobre compresi, cioè 14 giorni. Il conteggio è su giorni di calendario, con base 360 (mese commerciale). Vanno esclusi eventuali giorni di assenza del sostituto, perché l'indennità spetta «per ogni giorno di effettivo servizio» (art. 57, c. 2, CCNL 18/01/2024). Parte fissa annua: € 3.031,90 (art. 56, c. 1, CCNL 18/01/2024, come rideterminata dal CCNL 2022-2024 sottoscritto il 23/12/2025). Parte variabile annua per un istituto comprensivo con 148 unità (Allegato C, valori dal 1° settembre 2024): • quota per tipologia (istituti verticalizzati, con almeno due punti di erogazione, aggregati o con laboratori): € 825,00; • quota per unità di personale docente e ATA in organico: € 34,50 × 148 = € 5.106,00; • totale: € 5.931,00 annui. Se la contrattazione d'istituto ha incrementato gli importi dell'Allegato C, va usato l'importo contrattato. L'indennità lorda per i 14 giorni è di € 348,56, da cui va sottratto il CIA dello stesso periodo. Voce Formula Importo (€) Parte fissa 3.031,90 ÷ 360 × 14 117,91 Parte variabile 5.931,00 ÷ 360 × 14 230,65 Totale lordo 348,56 meno CIA (CIA mensile ÷ 30) × 14 – …………. Netto spettante (lordo dipendente) 348,56 – CIA CIA: l'assistente a tempo determinato fino al 30/6 percepisce il CIA nel cedolino, quindi va detratto (art. 57, c. 2, CCNL 18/01/2024; art. 82, c. 6, CCNL 29/11/2007). L'importo mensile si ricava dal cedolino NoiPA di ottobre. Ad esempio, con un CIA di € 80,00 mensili la detrazione sarebbe 80 ÷ 30 × 14 = € 37,33. Lordo Stato: si moltiplica il lordo dipendente per 1,327 (24,20% di contributi a carico dell'amministrazione + 8,50% di IRAP). L'importo grava sul FIS/MOF 2026/27. La soglia dei 15 giorni dell'art. 57, c. 1, CCNL 18/01/2024 riguarda invece l'assenza del titolare, che qui dura 32 giorni. Per questo il conferimento dell'incarico è legittimo e la parte fissa e variabile spettano comunque. Attenzione alla proroga, se il DSGA prolunga la malattia oltre il 27/10 e l'incarico viene prorogato, la sostituzione supera i 15 giorni. In quel caso l'indennità di funzioni superiori spetta per l'intera durata, dal 14 ottobre. Si calcola come differenza tra lo stipendio iniziale del DSGA (Area Funzionari/EQ) e la posizione in godimento del sostituto, ed è anch'essa a carico del FIS, trattandosi di posto non vacante.

Una famiglia ha denunciato il danneggiamento della bicicletta del proprio figlio, avvenuto nel cortile della scuola xxxxxxxxxx ad opera di altro alunno frequentante...

Nel quesito non è stato evidenziato se l’interdizione dal lavoro della docente è stata disposta: a) Ai sensi dall’art. 17, comma 2, lettera a),” per di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza” b) Oppure per per le condizioni di cui alle lettere b) e c) dello stesso comma nel caso in cui “le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli” – lett. b) – o “quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12 – lett. c. Tuttavia, anche in mancanza di questa precisazione, si prende in considerazione la nota prot. 70 del 1dicembre 2004 del Ministero del Lavoro e delle Politiche in seguito al “Parere Consiglio di Stato, Sez. II, n. 460/2003”. La nota, ha fornito nel merito precise indicazioni per una corretta applicazione dell’art. 24 dello stesso DLGS in ordine al relativo trattamento economico con alcuni esempi, indicazioni che si condividono, ed ha precisato quanto segue: “ Nei casi previsti dall’art. 17, comma 2, lettera a) del Testo Unico sulla maternità, il prolungamento dell’interdizione anticipata e della conseguente indennità economica potrà essere concesso anche in comprovata carenza di un sottostante rapporto di lavoro. Mentre, l’interdizione concessa ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettere b) e c), dovrà essere disposta per una durata coincidente con il termine di cessazione del rapporto di lavoro, non potendo sussistere in assenza di prestazione lavorativa. Né, quindi, il medesimo provvedimento può essere disposto fino a 7 mesi dopo la data del parto, qualora il rapporto lavorativo scada durante il periodo dei tre mesi ordinari di astensione obbligatoria post partum (salvo rinnovo del contratto o nuova assunzione della lavoratrice entro il settimo mese di vita dell’infante”. Per quello che concerne, lo stesso art. 24 del D.lgs. 151/2001 al comma 4, precisa: “Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché' all’indennità ordinaria di disoccupazione” ( cfr. Cassazione 21218/2004, Cassazione 21121/2009). Mentre, per quello che concerne il pagamento della indennità in sostituzione della NASPI, l'art. 57 del citato D.lgs., che ha recepito l'art. 8 del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito dalla legge 1° giugno 1991, n. 166, precisa quanto segue: - Co.1 Ferma restando la titolarità del diritto ai congedi di cui al presente testo unico, alle lavoratrici e ai lavoratori assunti dalle amministrazioni pubbliche con contratto a tempo determinato, di cui alla legge 18 aprile 1962, n. 230, o utilizzati con contratto di lavoro temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, spetta il trattamento economico pari all’indennità prevista dal presente testo unico per i congedi di maternità, di paternità e parentali, salvo che i relativi ordinamenti prevedano condizioni di migliore favore. - Co. 2- Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applica altresì quanto previsto dall'articolo 24, con corresponsione del trattamento economico a cura dell'amministrazione pubblica presso cui si e' svolto l'ultimo rapporto di lavoro. In sintesi, va precisato che: l’indennità di disoccupazione e l’indennità di maternità non sempre vanno di pari passo. Ci sono diversi casi possibili: • NASPI in maternità per chi già percepisce la disoccupazione: in questo caso la NASpI viene sospesa per 5 mesi, durante i quali viene sostituita dall’indennità di maternità; • indennità di maternità e disoccupazione (senza NASpI): se si perde il lavoro all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, non si ha diritto alla NASpI ma, in generale, si accede all’indennità di maternità; • NASPI e dimissioni volontarie in gravidanza: le dimissioni volontarie non danno diritto alla Naspi, fatta eccezione se presentate durante il periodo del citato art. 16. L’INPS già nella circolare 94 del 12.05.2015 ha precisato quanto segue. L’evento di maternità è sempre indennizzato quando insorge entro sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Quando la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo di maternità, disoccupata ed in godimento di prestazione di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anche qualora siano trascorsi sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. In questo caso la prestazione di disoccupazione si sospende per poi essere ripristinata per la parte residua al termine del periodo di maternità. Per quello che concerne il nostro caso, considerata la data presunta del parto il 06/10/2026, la docente avrebbe avuto diritto all’indennità di maternità per i due mesi ante dal 6/08/2026 fino al 6/10/2026. Come si riscontra, invece, dal 19/06/2026 per 63 giorni quindi fino al 21 agosto alla docente è stata riconosciuta la NASPI. Al riguardo, a nostro parere, la domanda deve essere accettata e, la scuola deve provvedere al pagamento della indennità dal 22 agosto 2026 fino al termine del congedo di maternità così come stabilito dall’art. 16 dello stesso DLgs, fatto salvo un nuovo ed eventuale contratto di lavoro. Mentre, per il periodo dal 06/08/2026 al 21/08/2026 poiché non è possibile avere diritto alle due indennità e, la NASpI risulta già erogata, la scuola deve acquisire la documentazione INPS che attesti la sospensione della NASpI e l’avvio delle procedure di recupero. Si aggiunge che, come prassi ormai accertata, la relativa procedura per il pagamento dell’indennità è per via telematica tramite SIDI / NoiPA (funzionalità contratti di supplenza / trattazione indennità) e, se il sistema automatico non consente la gestione (casi particolari) si procede con decreto cartaceo/manuale da inviare alla RTS, allegando la documentazione comprovante la sospensione della NASpI rilasciata dall’INPS (cfr. note MIUR nota n. 1977 del 12 ottobre 2007, nota 24056 del 19 dicembre 2007).

Innanzitutto il termine di 10 giorni indicato dal legale non vincola la scuola, perché non è previsto da alcuna norma. La cornice giuridica corretta è quella dell'accesso ai documenti amministrativi (legge 241/1990), che concede all'amministrazione 30 giorni dal ricevimento per decidere. Scaduti i 30 giorni senza risposta, la richiesta si intende respinta (il cosiddetto silenzio-rigetto) e il richiedente può rivolgersi al TAR. Con ricezione il 2 ottobre, il termine cadrebbe il 1° novembre, domenica e festivo, e slitta quindi a lunedì 2 novembre 2026. Si sconsiglia comunque di attendere la scadenza in silenzio. La lettera annuncia azioni civili e penali anche verso «ogni altro soggetto» responsabile: un silenzio prolungato potrebbe essere presentato come inerzia dell'Amministrazione nel tutelare la propria dipendente. Venendo al merito, la lettera del legale contiene tre richieste (estremi dell'eventuale procedimento disciplinare, iniziative della scuola, generalità del collaboratore), soggette a regole diverse. Vediamole separatamente. LE GENERALITÀ DEL COLLABORATORE: Si sconsiglia di comunicarle in risposta a una semplice lettera. Una P.A. può trasmettere a un privato dati personali di un dipendente solo se una norma di legge o di regolamento lo consente (art. 2-ter del Codice privacy). La norma che può consentirlo è quella sull'accesso difensivo (art. 24, comma 7, legge 241/1990), che però ha a oggetto documenti già esistenti e non informazioni da ricavare su richiesta: l'amministrazione «non è tenuta ad elaborare dati in suo possesso» (art. 2, comma 2, D.P.R. 184/2006). Inoltre il collaboratore è un controinteressato, cioè un soggetto che dall'accesso subirebbe un pregiudizio alla riservatezza: va avvisato e ha dieci giorni per opporsi. Nome, cognome e sede del collaboratore sono già noti alla docente; per una querela non servono data di nascita o residenza, perché l'identificazione spetta all'autorità giudiziaria. La risposta rinvierà quindi a un'istanza formale di accesso, motivata; se arriverà, la scuola avviserà il collaboratore e comunicherà solo quanto strettamente necessario. INFORMAZIONI CIRCA L’AZIONE DISCIPLINARE: il quesito afferma la sussistenza di molestie a carattere sessuale ma non precisa se vi sia già stato avvio dell’azione disciplinare nei confronti del C.S., né quale sia l’organo procedente. Assumendo che il disciplinare sia in atto, la docente, autrice della segnalazione e persona offesa, ha un interesse riconosciuto a conoscere gli atti del procedimento disciplinare nato dalla sua segnalazione, anche per agire in giudizio (Consiglio di Stato, sez. III, n. 1121/2022, pronuncia su un procedimento disciplinare forense, estendibile per analogia). Questo però non obbliga la scuola a fornire subito protocolli, fasi e tempi: si tratta di atti che riguardano un altro dipendente e, finché il procedimento è in corso, l'accesso può essere differito per non comprometterlo. È invece opportuno dire con chiarezza che la segnalazione è stata trasmessa all'ufficio competente e che sono state adottate misure di tutela, senza dettagli sulla posizione del collaboratore. Quanto alla competenza disciplinare, il contratto collettivo punisce le molestie a carattere sessuale del personale ATA con la sospensione da 11 giorni a 6 mesi e, nei casi gravi o di recidiva, con il licenziamento. Il Dirigente scolastico può irrogare sanzioni solo fino alla sospensione di 10 giorni: il caso spetta quindi all'Ufficio procedimenti disciplinari (UPD) dell'Ufficio scolastico regionale. La legge impone al Dirigente di segnalare i fatti a quell'ufficio «immediatamente, e comunque entro dieci giorni» dalla conoscenza (art. 55-bis, comma 4, D. Lgs. 165/2001). La Cassazione ha riconosciuto che il termine è ordinatorio, ma con una segnalazione del 24 settembre, quel termine è ampiamente trascorso. Se la trasmissione non è avvenuta, va fatta subito, con relazione e dichiarazioni raccolte. Un ulteriore ritardo può compromettere il procedimento e ricadere sul Dirigente, che risponde del mancato o ritardato esercizio dell'azione disciplinare (art. 55-sexies, comma 3). Quanto alla tutela delle persone, il datore di lavoro deve proteggere l'integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti (art. 2087 c.c.), e la legge equipara le molestie sessuali a discriminazioni (art. 26 D. Lgs. 198/2006). In attesa dell'esito disciplinare, il Dirigente può organizzare il servizio in modo da evitare contatti tra il collaboratore e le interessate (turni, plesso, compiti), con un atto motivato da esigenze organizzative e non punitive; l'UPD può valutare la sospensione cautelare prevista dal contratto. Va garantito che chi ha segnalato non subisca conseguenze sfavorevoli. Se l'educatrice dipende da un altro ente, occorre informare anche quell'ente. Documentate, queste misure sono anche la difesa dell'Amministrazione rispetto alla riserva di azione civile. Sul piano penale, le espressioni a sfondo sessuale rientrano di regola nel reato di molestia (art. 660 c.p.), oggi perseguibile solo su querela della persona offesa: il Dirigente non ha obbligo di denuncia, salvo che emergano contatti fisici o fatti più gravi. Gli «atteggiamenti invadenti» di cui parla il quesito vanno chiariti: un contatto fisico a connotazione sessuale configura la violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), procedibile d'ufficio in alcune ipotesi (art. 609-septies c.p., ad esempio se commessa da incaricato di pubblico servizio nell'esercizio delle funzioni). = = = Ciò detto, e fatte salve le verifiche necessarie, si propone una risposta breve, grosso modo nei seguenti termini: «In riscontro alla Sua del 1° ottobre 2026, si comunica che la segnalazione della docente del 24 settembre 2026 è stata trasmessa, per quanto di competenza, all'Ufficio procedimenti disciplinari in data … [se non fosse stata trasmessa e si procedesse adesso, rispondere successivamente, senza specificare la data, che evidenzierebbe l’inerzia della scuola] e che l'Istituto ha adottato misure organizzative a tutela della docente. Gli atti del procedimento e i dati personali del dipendente potranno essere valutati a seguito di istanza formale di accesso ai sensi della legge 241/1990, motivata e recante l'indicazione dei documenti richiesti, previa comunicazione al controinteressato e nei limiti consentiti dalla normativa sulla protezione dei dati personali.»

Come prassi la Segreteria attiva il protocollo per la somministrazione dei farmaci a scuola per alunni con patologie, la famiglia formula richiesta alla scuola e autorizza...

La risposta al primo quesito è negativa: non esiste un obbligo generalizzato di cumulare tutte le uscite didattiche, i viaggi di istruzione, i soggiorni linguistici e i percorsi di formazione scuola-lavoro in un unico importo annuo, per il solo fatto che tali attività comportino spostamenti degli studenti o siano riconducibili a codici CPV appartenenti alla medesima area dei servizi turistici. La posizione del MIM consente di distinguere procedure oggettivamente autonome quando i servizi da acquisire presentino natura e finalità intrinsecamente diverse. La distinzione deve essere sostanziale e adeguatamente documentata; non può essere utilizzata per sottrarre artificiosamente gli affidamenti all'applicazione di procedure più rigorose. Anche la risposta al secondo quesito richiede, pertanto, una precisazione: il superamento della soglia di 140.000 euro impone di abbandonare l'affidamento diretto per il fabbisogno unitario che supera tale importo, ma non obbliga la scuola a indire un'unica procedura comprendente servizi effettivamente distinti. Questa conclusione trova oggi un importante riferimento nella nota del Ministero dell'Istruzione e del Merito n. 8524 del 7 novembre 2025, emanata sulla base dei chiarimenti forniti dall'ANAC e condivisa con il Ministero del Turismo. L'articolo 14 del D.Lgs. 36/2023 disciplina il calcolo del valore stimato degli appalti. In particolare, il comma 4 stabilisce che tale valore è determinato considerando l'importo totale pagabile, al netto dell'IVA; il comma 6 vieta di scegliere il metodo di calcolo con l'intento di sottrarre l'affidamento all'applicazione del Codice e di frazionare artificiosamente un appalto; il comma 9 impone di considerare il valore complessivo dei lotti quando un servizio può dar luogo ad aggiudicazioni distinte. Il comma 12 detta, inoltre, specifiche regole di stima per gli appalti di servizi aventi carattere di regolarità o destinati a essere rinnovati entro un determinato periodo. Queste disposizioni non equivalgono, però, a un obbligo di sommare indistintamente ogni acquisto che presenti qualche analogia merceologica. Il punto decisivo è individuare preliminarmente quale sia l'effettivo oggetto dell'acquisizione, tenendo conto delle caratteristiche delle prestazioni, della loro funzione e del mercato degli operatori in grado di eseguirle. Sul punto è intervenuta la citata nota MIM n. 8524 del 7 novembre 2025. A pagina 3, il Ministero, richiamando i chiarimenti dell'ANAC, riconosce espressamente l'ammissibilità di procedure autonome quando i servizi abbiano natura e finalità intrinsecamente diverse. Tra gli esempi sono indicati i corsi di lingua, i viaggi con finalità culturali e quelli strettamente connessi al percorso formativo. Il Ministero aggiunge che anche singoli viaggi culturali possono costituire lotti funzionali autonomi, ove presentino caratteristiche e finalità effettivamente differenti, e richiama espressamente le iniziative di orientamento comprese nei percorsi di formazione scuola-lavoro. La nota precisa altresì che l'elencazione non è tassativa, rimettendo alle istituzioni scolastiche, nell'ambito della loro autonomia organizzativa, la valutazione di ulteriori distinzioni motivate. Si tratta di un chiarimento particolarmente rilevante, che consente una lettura meno rigida rispetto all'orientamento prudenziale seguito in precedenza, quando mancavano indicazioni specifiche del Ministero sui criteri di ripartizione dei servizi di viaggio. Resta fermo, comunque, che una nota amministrativa non può derogare al divieto legislativo di frazionamento artificioso. L'autonomia riconosciuta alle scuole deve essere esercitata nel rispetto dell'articolo 14. Passando al secondo quesito, è necessario distinguere tra il superamento della soglia da parte di un fabbisogno omogeneo e il superamento della medesima soglia ottenuto sommando fabbisogni effettivamente autonomi. Nel primo caso, la regola è chiara. Se, ad esempio, la scuola programma servizi omogenei di acquisto viaggi per un valore stimato complessivo di 180.000 euro, non può suddividerli in tre affidamenti diretti da 60.000 euro per evitare l'applicazione dell'articolo 50, comma 1, lettera e). Per tale fabbisogno unitario, il valore da considerare è quello complessivo. Nel secondo caso, invece, se la scuola individua con adeguata motivazione un servizio autonomo di trasporto giornaliero del valore di 70.000 euro e un diverso servizio di formazione linguistica del valore di 100.000 euro, il semplice fatto che la loro somma ammonti a 170.000 euro non determina necessariamente l'obbligo di ricorrere a una procedura negoziata. Ciascun affidamento realmente autonomo potrà seguire la procedura corrispondente al proprio valore stimato, fermo restando il rispetto delle altre disposizioni applicabili. Quando il fabbisogno unitario raggiunge i 140.000 euro, ma resta inferiore alla soglia europea pertinente, l'articolo 50, comma 1, lettera e), prevede la procedura negoziata senza bando, previa consultazione di almeno cinque operatori economici, ove esistenti, individuati tramite indagini di mercato o elenchi. Dal 1° gennaio 2026 la soglia europea ordinaria applicabile agli appalti di servizi delle amministrazioni subcentrali, categoria nella quale sono state ricondotte le istituzioni scolastiche dai richiamati chiarimenti, è pari a 216.000 euro, in applicazione del regolamento delegato (UE) 2025/2152. Per i servizi effettivamente riconducibili alle categorie sociali e assimilate rimane ferma la specifica soglia europea di 750.000 euro. Per completezza occorre considerare una novità operativa di particolare rilievo. Nel 2026 è stato attivato l'Accordo quadro Consip ID 2919, relativo ai servizi di organizzazione e gestione dei viaggi di istruzione e degli stage linguistici, articolato in due lotti merceologici e relativi sub-lotti territoriali. Lo strumento consente alle scuole di acquistare pacchetti integrati tramite ordinativi rivolti agli operatori aggiudicatari, senza dover necessariamente organizzare una gara autonoma. Gli stessi chiarimenti ufficiali Consip, alla risposta al quesito n. 16 della prima raccolta, contemplano il ricorso all'Accordo quadro per importi superiori a 140.000 euro, anche quando l'amministrazione avrebbe astrattamente la possibilità di procedere mediante negoziata sotto soglia europea. Di conseguenza, prima di avviare una procedura negoziata autonoma, la scuola dovrà verificare l'ambito oggettivo dell'Accordo quadro, la sua idoneità a soddisfare lo specifico fabbisogno e gli obblighi di approvvigionamento tramite strumenti Consip applicabili all'istituzione scolastica. L'esistenza di tale strumento costituisce un'ulteriore ragione per escludere che il superamento della soglia di 140.000 euro comporti sempre e necessariamente l'indizione di una nuova procedura negoziata da parte della scuola. Alla luce della normativa e dei chiarimenti ministeriali, si ritiene che la scuola possa distinguere le quattro categorie prospettate e assoggettarle a procedure autonome, purché la separazione sia giustificata dall'effettiva diversità delle prestazioni richieste e dalle rispettive finalità. Sarebbe però altrettanto scorretto affermare che ciascuna delle quattro categorie disponga, automaticamente e senza ulteriore istruttoria, di una propria soglia di 140.000 euro. È necessario che la scuola predisponga, prima degli affidamenti, una ricognizione unitaria delle attività programmate, dalla quale risultino gli importi stimati, l'oggetto delle prestazioni e le ragioni dell'eventuale separazione. In particolare, sarà opportuno verificare il PTOF e le deliberazioni che approvano le iniziative, i capitolati tecnici, le caratteristiche dei progetti formativi, i requisiti richiesti agli operatori, gli importi storici e previsionali e le condizioni dei finanziamenti vincolati. Tali documenti sono determinanti per stabilire se le differenze dichiarate corrispondano a esigenze effettive o si traducano, in concreto, nella frammentazione di un medesimo fabbisogno. La decisione di contrarre dovrà dare conto dei criteri utilizzati per individuare ciascun contratto autonomo e per stimarne il valore, senza che la ripartizione delle spese tra diverse voci di bilancio o differenti momenti dell'anno costituisca l'unica motivazione. Resta inoltre necessario rispettare la disciplina sulla digitalizzazione degli affidamenti, la qualificazione delle stazioni appaltanti e, per i servizi di trasporto scolastico interessati, le disposizioni speciali dell'articolo 108 del Codice sul criterio dell'offerta economicamente più vantaggiosa e sulla valorizzazione degli elementi di sicurezza, introdotte dal D.L. 127/2025, convertito dalla legge n. 164/2025.

L’articolo 39 del CCNL del comparto scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede che “il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa” e che “il tempo parziale può essere realizzato: […] b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana del mese, o di determinati periodi dell'anno (tempo parziale verticale); […]”. Il medesimo articolo ricorda la normativa nazionale, costituita, all’epoca, dal d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 poi abrogato dal d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 che all’articolo 5, comma 2 indica: “Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”. Se ne deduce che nel part time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione lavorativa avviene contestualmente alla sottoscrizione del contratto. A nostro parere, in presenza di contratti o modelli che non riportino in modo puntuale l'indicazione delle giornate lavorative settimanali, la loro determinazione definitiva rientra nella competenza organizzativa del dirigente scolastico, che deve contemperare l’interesse del docente con le esigenze organizzative e didattiche dell’istituto. Tale è la tesi espressa dal Tribunale di Cuneo che con sentenza del 15 maggio 2013 ha affermato che nel part time verticale la scelta dei giorni in cui effettuare la prestazione deve avvenire contestualmente alla sottoscrizione del contratto; in mancanza di detta indicazione il dirigente può modificarli dandone adeguata motivazione. La Cassazione (cfr. Sentenza 29/04/2024, n. 11333) ha affermato che in tema di lavoro a tempo parziale organizzato in turni, è necessaria la puntuale indicazione nel contratto di lavoro della collocazione temporale dell'orario della prestazione lavorativa, con riferimento a giorno, settimana, mese ed anno, non essendo consentito al datore di lavoro, nemmeno in base all'art. 5, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, derogare a tale esigenza e indicare l'orario di lavoro su turni successivamente alla conclusione del contratto, in assenza di clausole flessibili ed elastiche. L’ARAN, con il recente Orientamento CIRS115 11 aprile 2023, ha fornito precisazioni in materia. “Il dirigente scolastico può modificare l’articolazione oraria di una collaboratrice scolastica in part time verticale (24 ore lavorative su 4 giorni settimanali) per sopravvenute esigenze di servizio? La norma contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro a tempo parziale del personale ATA è l’art. 58 del CCNL Scuola del 29/11/2007. Tale articolo al comma 6 prescrive che il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da contratto scritto con l’indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al successivo comma 7, che a sua volta indica le differenti modalità di svolgimento del part-time. Quindi è il contratto scritto a definire la durata e le modalità di svolgimento della prestazione in part time. Per quanto concerne, invece, la modifica del rapporto a tempo parziale, ai sensi della ordinanza ministeriale n. 446 del 1996 cui rinvia la norma contrattuale, essa può essere richiesta solo dall’interessato con la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno dopo due anni dalla costituzione del part time. In casi eccezionali, però, da valutare in relazione alla dotazione organica complessiva della provincia per l’anno scolastico cui si riferisce la richiesta, è ammissibile anche la modifica del rapporto di lavoro prima della scadenza del biennio”. Pertanto, il rapporto di lavoro part time, come definito contrattualmente non può essere modificato in modo unilaterale dal dirigente scolastico. In giurisprudenza (cfr. Corte appello Milano sez. lav., Sentenza 01/03/2023, n. 104) è stato ribadito che qualunque mutamento dell’orario di lavoro – da part-time a full time o viceversa – presuppone l’accordo tra le parti e quindi il consenso del lavoratore: pertanto è sicuramente illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al dipendente che abbia rifiutato una proposta di modifica dell’orario di lavoro ed inoltre il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la trasformazione dell’orario di lavoro senza il consenso del lavoratore, per cui una tale evenienza giustifica senz’altro le dimissioni del lavoratore per giusta causa. Passando ora al caso concreto di cui al presente quesito, osserviamo quanto segue: 1) l’Istituto ha subito una rapida crescita e ha attivato più plessi con rotazione delle classi per garantire l’utilizzo dei laboratori della sede centrale; 2) l’orario assegnato alla docente consente lo svolgimento delle 12 ore in blocchi di 2 ore (articolazione adeguata al tipo di insegnamento) con una sola “ora buca” settimanale; 3) altri docenti in part time nell’istituto presentano articolazioni su 3 o 4 giorni, a seconda delle esigenze organizzative. Sulla base di ciò, la modifica dell’articolazione da 3 a 4 giorni, motivata da esigenze organizzative e didattiche, appare legittima. La circostanza che negli anni scorsi l'articolazione dell'orario fosse su 3 giorni settimanali anziché 4 potrebbe indurre a ritenere che la docente possa opporre, in giudizio, la violazione del c.d. "principio di affidamento"; tuttavia, riteniamo che a tale argomentazione potrebbe validamente contrapporsi la mutata configurazione dell'istituto e le diverse esigenze didattiche, motivazione che appare sufficiente a giustificare la modifica dell'articolazione oraria settimanale. Da quanto appare dalla documentazione allegata, non è tuttavia chiaro se le ragioni del cambiamento dell'orario settimanale siano state già comunicate. Riteniamo pertanto opportuno che il dirigente risponda alla richiesta formulata dall'avvocato della docente, nei termini seguenti: 1) In mancanza di indicazione dettagliata nel contratto a tempo parziale, la determinazione operativa dei giorni e delle ore è stata effettuata dal dirigente scolastico in sede di formulazione dell’orario annuale, tenendo conto delle esigenze organizzative e didattiche dell’Istituto. 2) L’Istituto ha recentemente ampliato la propria offerta e attivato più plessi con rotazione delle classi per garantire la fruizione dei laboratori presenti nella sede centrale; tale assetto ha reso necessaria una riorganizzazione degli orari per assicurare la regolarità e la qualità dell’attività didattica in tutti i plessi. Le scelte operate mirano alla corretta copertura delle ore curriculari, alla tutela del diritto allo studio degli studenti e all’uso funzionale dei laboratori specialistici. 3) I docenti part time presentano articolazioni su 3 o su 4 giorni a seconda delle specifiche esigenze organizzative e di tali docenti la docente non è l'unica a espletare il servizio su 4 giorni. 4) Alla luce delle ragioni organizzative sopra esposte non è possibile procedere al ripristino dell’articolazione su 3 giorni settimanali così come richiesto. Rimane tuttavia ferma la disponibilità dell’Amministrazione a esaminare le richieste del personale nella prossima fase di programmazione dell’orario annuale, compatibilmente con l’assetto organizzativo dell’Istituto e le esigenze di funzionalità dell'attività didattica. Inoltre, per riscontrare l'istanza di accesso agli atti, si consiglia di trasmettere copia del contratto di lavoro a tempo parziale e di sue eventuali modifiche, se esistenti, nonché copia dell'orario settimanale delle lezioni. Tale istanza, contenuta nella lettera del legale, apre un procedimento amministrativo da concludersi entro 30 giorni. Per quanto riguarda, invece, la richiesta di rideterminazione dell'orario, trattandosi di un atto datoriale, il dirigente potrebbe anche non rispondere. Nel caso specifico, tuttavia, consigliamo invece di rispondere, nei termini su indicati, dal momento che le motivazioni organizzative che hanno determinato un'articolazione oraria diversa da quella sulla quale la docente faceva affidamento non appaiono essere state comunicate in maniera puntuale. Riteniamo, pertanto, che a prescindere dai termini indicati dal legale sia opportuno che l'amministrazione risponda in tempi abbastanza brevi. Infine ribadiamo un aspetto, a nostro avviso, dirimente. Nel formulare la presente risposta, abbiamo supposto che nel contratto a tempo parziale stipulato con la docente - non allegato, risultando solo la copia della domanda di trasformazione del rapporto di lavoro - non sia presente alcuna indicazione circa il numero di giorni settimanali lavorativi, come del resto avviene di consueto nelle istituzioni scolastiche. In caso contrario, occorrerebbe tenere conto di quanto pattuito, non essendo possibile – come visto sopra una modifica unilaterale. Infine, consigliamo di non replicare in alcun modo all'affermazione secondo la quale la modifica dell'orario sarebbe una ritorsione per la partecipazione della docente ad alcuni scioperi. Qualunque risposta, infatti, potrebbe essere controproducente e appare molto più opportuno, invece, ignorare tali illazioni.

L’art. 42, c. 5-bis, D.lgs. n. 151/2001 prevede che: “(…) Il congedo è accordato a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza. (…)”. Sul significato della locuzione “a tempo pieno” si è espresso la Funzione Pubblica nella circolare 13/2010 punto 5 e l’INPS nella circ. n. 155/2010: “(…) il presupposto per la concessione dei benefici è che la persona in situazione di disabilità grave non sia ricoverata a tempo pieno”. In proposito, per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Si precisa che le ipotesi che fanno eccezione a tale presupposto sono: - interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate (ipotesi già prevista sempre nel messaggio INPS n.14480 del 28 maggio 2010); - ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine; - ricovero a tempo pieno di un minore con disabilità in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura ospedaliera il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi già prevista per i bambini fino a tre anni di età (circolare INPS n. 90 del 23 maggio 2007, p. 7). In merito al caso specifico abbiamo preso in considerazione l'attestazione rilasciata dai sanitari della struttura ospitante che comprova l'indispensabilità della presenza e del supporto del docente per finalità terapeutiche e assistenziali non sostituibili allegata al quesito. Al riguardo, considerata anche la specifica finalità degli ospedali di comunità strutture intermedie tra l’assistenza domiciliare e l’ospedale, in sostanza un ponte tra i servizi territoriali e l’ospedale, si ritiene che questi presupposti consentano alla docente di usufruire del congedo.

1) Relativamente alla prima domanda posta nel quesito (Accesso ai laboratori da parte dei docenti di sostegno e assistenti ASACOM per seguire gli studenti con disabilità durante l’attività laboratoriale), si sottolinea che i docenti di sostegno hanno il pieno diritto (e il dovere) di seguire i propri alunni nei laboratori di cucina e di sala-bar. Fanno parte a tutti gli effetti del gruppo classe e devono garantire che lo studente sia incluso in ogni attività. Lo stesso diritto vale per gli assistenti ASACOM (Assistenti all'Autonomia e alla Comunicazione), a patto che il loro aiuto in laboratorio sia previsto dal piano educativo dello studente (PEI). Tutte le persone che entrano nei laboratori (compresi professori e assistenti) devono rispettare le regole della scuola. È obbligatorio indossare i vestiti adatti e i dispositivi di protezione richiesti, come il camice bianco (o la divisa), il copricapo e le scarpe antinfortunistiche o idonee. 2) Per quanto concerne la seconda domanda (Obbligo di certificazione sulla manipolazione degli alimenti – HACCP), si precisa che per i docenti di sostegno e gli operatori ASACOM l'obbligo del certificato HACCP (il documento che attesta la conoscenza delle regole d'igiene degli alimenti) cambia a seconda di quello che fanno concretamente con il cibo: a) se "non toccano il cibo" (fanno solo assistenza, spiegazioni o compagnia allo studente): la legge in senso stretto non lo richiede sempre, ma molte scuole (soprattutto quelle alberghiere) o le ASL lo chiedono comunque per prudenza a chiunque entri nei laboratori di cucina; b) qualora il docente di sostegno o l'assistente all'autonomia e alla comunicazione partecipino direttamente alle operazioni di manipolazione degli alimenti, l'istituzione scolastica dovrà verificare il rispetto degli obblighi formativi previsti dalla normativa regionale e dalle procedure HACCP adottate nell'ambito dell'attività laboratoriale; 3) In merito alla terza richiesta (Per gli operatori ASACOM esterni chi deve prendersi carico delle certificazioni?), va evidenziato che gli operatori ASACOM non lavorano per il Ministero dell'Istruzione, ma sono dipendenti di cooperative sociali o ditte esterne scelte dal Comune o dalla Provincia. Di conseguenza l’organizzazione dei corsi (come sicurezza o HACCP) e il relativo pagamento spetta alla cooperativa (o all'azienda) che li assume, oppure viene deciso negli accordi ufficiali tra Comune, cooperativa e scuola. Il lavoratore o la scuola non devono pagare: il costo della formazione non deve mai ricadere sull'operatore ASACOM o sull'istituto scolastico, a meno che non ci sia un accordo diverso. La scuola può solo controllare che l'operatore abbia le carte in regola prima di farlo entrare, ma non deve farsi carico delle spese. 4) In riferimento alla quarta domanda [Gli studenti con disabilità grave (Art.3 comma 3, Legge 104/92) possono partecipare alle attività laboratoriali di Cucina e Sala-bar non avendo le certificazioni sulla sicurezza e HACCP?], si osserva che gli studenti con disabilità grave hanno il diritto di partecipare alle attività laboratoriali insieme ai compagni, secondo quanto stabilito dal proprio PEI (Piano Educativo Individualizzato). In merito alle Certificazioni (Sicurezza e HACCP), rammentato che lo studente inserito nel contesto scolastico/formativo non è un lavoratore dipendente del settore alimentare, bensì un alunno, si precisa quanto segue: - non è richiesto che lo studente possieda preventivamente un attestato HACCP o corsi professionali esterni per poter entrare e fare didattica laboratoriale assistita; - l'istituto scolastico è tenuto a formare e informare gli studenti (compreso l'alunno con disabilità, con gli opportuni adattamenti didattici previsti dal PEI) sulle regole generali di sicurezza della scuola (ai sensi del D.Lgs. 81/2008); - eventuali divieti di utilizzo autonomo di macchinari pericolosi (es. affettatrici, cutter, piastre ad alta temperatura) valgono a maggior ragione per lo studente con disabilità grave, la cui attività pratica deve svolgersi in stretta compresenza e vigilanza continua del docente tecnico-pratico (ITP), del docente di sostegno e dell'operatore ASACOM.

Per rispondere al quesito posto si fa presente che il CUP (Codice Unico di Progetto) è obbligatorio nei Progetti di investimento pubblico ovvero per tutti i lavori pubblici, acquisti di beni o servizi, e interventi finanziati con risorse pubbliche o private a valenza pubblica. Occorre inoltre sottolineare che lo stesso DM 179/2026 fa espressa menzione alla “delibera del CIPE 26 novembre 2020, n. 63, che introduce la normativa attuativa della riforma del codice unico di progetto (CUP)”, nonché al “decreto-legge 7 aprile 2025, n. 45, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 giugno 2025, n. 79, recante «Ulteriori disposizioni urgenti in materia di attuazione delle misure del Piano nazionale di ripresa e resilienza e per l’avvio dell’anno scolastico 2025/2026» e, in particolare, all’articolo 3, comma 2-ter, con il quale, al fine di consentire la realizzazione di interventi indifferibili e urgenti di messa in sicurezza degli edifici scolastici pubblici, il Fondo unico per l’edilizia scolastica, di cui all’articolo 11, comma 4-sexies, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, istituito nello stato di previsione del Ministero dell’istruzione e del merito, è incrementato con una dotazione pari a 10.000.000 di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026” Tanto premesso, ad avviso di chi scrive, è obbligatorio richiedere il Codice Unico di Progetto (CUP) per i finanziamenti destinati al comfort microclimatico e al raffrescamento degli ambienti didattici, regolati dal D.M. n. 179 del 02/09/2026. Trattandosi di fondi pubblici derivanti dalla rimodulazione delle risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza assegnate al Ministero dell'istruzione e del merito (vedi art. 3 DL 45/2025), erogate dal MIM a favore delle istituzioni scolastiche statali, l'assegnazione è configurata come un progetto d'investimento pubblico. Di conseguenza, l'attivazione del CUP è un adempimento amministrativo indispensabile per garantire la tracciabilità e la regolarità di tutte le successive procedure di spesa e rendicontazione.

Per rispondere al quesito posto si fa presente che il CUP (Codice Unico di Progetto) è obbligatorio nei Progetti di investimento pubblico ovvero per tutti i lavori pubblici, acquisti di beni o servizi, e interventi finanziati con risorse pubbliche o private a valenza pubblica. Occorre inoltre sottolineare che lo stesso DM 179/2026 fa espressa menzione alla “delibera del CIPE 26 novembre 2020, n. 63, che introduce la normativa attuativa della riforma del codice unico di progetto (CUP)”, nonché al “decreto-legge 7 aprile 2025, n. 45, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 giugno 2025, n. 79, recante «Ulteriori disposizioni urgenti in materia di attuazione delle misure del Piano nazionale di ripresa e resilienza e per l’avvio dell’anno scolastico 2025/2026» e, in particolare, all’articolo 3, comma 2-ter, con il quale, al fine di consentire la realizzazione di interventi indifferibili e urgenti di messa in sicurezza degli edifici scolastici pubblici, il Fondo unico per l’edilizia scolastica, di cui all’articolo 11, comma 4-sexies, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, istituito nello stato di previsione del Ministero dell’istruzione e del merito, è incrementato con una dotazione pari a 10.000.000 di euro per ciascuno degli anni 2025 e 2026”. Tanto premesso, ad avviso di chi scrive, è obbligatorio richiedere il Codice Unico di Progetto (CUP) per i finanziamenti destinati al comfort microclimatico e al raffrescamento degli ambienti didattici, regolati dal D.M. n. 179 del 02/09/2026. Trattandosi di fondi pubblici derivanti dalla rimodulazione delle risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza assegnate al Ministero dell'istruzione e del merito (vedi art. 3 DL 45/2025), erogate dal MIM a favore delle istituzioni scolastiche statali, l'assegnazione è configurata come un progetto d'investimento pubblico. Di conseguenza, l'attivazione del CUP è un adempimento amministrativo indispensabile per garantire la tracciabilità e la regolarità di tutte le successive procedure di spesa e rendicontazione.

Gentile utente, nel caso sottoposto l’assistente tecnico, titolare a tempo indeterminato, è stato collocato in aspettativa per svolgere una supplenza annuale come docente, ai sensi dell’art. 70 del CCNL di comparto attualmente vigente. Dalle informazioni fornite nel quesito risulta che in precedenza ha già fruito complessivamente di due anni di aspettativa non retribuita. Ai sensi della norma richiamata, il periodo massimo complessivo durante il quale il personale ATA può mantenere la titolarità senza assegni per svolgere incarichi a tempo determinato è di tre anni: pertanto, alla data odierna all’interessato residuerebbe un anno di facoltà di aspettativa senza assegni. Successivamente all’incarico, l’interessato ha comunicato la volontà di dimettersi dal contratto a tempo determinato . Se, nel frattempo, sulla sua sede di titolarità ATA è stato conferito un incarico a supplente annuale, la sede risulta regolarmente occupata fino alla scadenza del contratto della supplenza conferita, e pertanto anche se il titolare rientra anticipatamente sulla sede di titolarità, il supplente non può essere licenziato a meno che nel contratto con lui stipulato non sia stata sottoscritta una clausola che ne prevede la risoluzione al rientro anticipato del titolare. -Infatti l’ARAN nell’orientamento applicativo SCU 110 ha indicato che: “In merito si osserva che da un lato che l’art. 18 comma 2 lett c) del CCNL 04/08/1995 è stato superato dalle previsioni contenute nel CCNL comparto scuola del 29/11/2007, dall’altro tale ultimo contratto agli artt. 25 e 44 ha disciplinato – rispettivamente per il personale docente ed ATA – gli elementi caratterizzanti il contratto individuale di lavoro, anche a tempo determinato. In particolare è richiesta la forma scritta e l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti alle lettere a), b), c), d), e), f) e g) del comma 4 del citato art. 25 e del comma 6 del suindicato art. 44, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “ individuazione di un nuovo avene titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie ” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, il CCNL non esclude la possibilità di risoluzione anticipata del contratto di supplenza ma richiede l’indicazione delle cause che comportano detta risoluzione.” In base a quanto sopra, al rientro del titolare il supplente deve essere mantenuto in servizio , in assenza di clausola risolutiva. Per quanto riguarda la posizione dell’assistente tecnico che ha abbandonato la supplenza, l’O.M. 27\2026 che disciplina il conferimento dei contratti a tempo determinato all’art 15 prevede in caso di abbandono l’impossibilità di stipulare altri contratti a tempo determinato per tutte le cassi di concorso o posti di insegnamento in cui è inserito per l’intero periodo biennale di vigenza delle graduatorie Pertanto la risoluzione dall’incarico docente può avere effetti sanzionatori sulla posizione dell’interessato nelle graduatorie per eventuali successive convocazioni. Se l’ interessato rientra nel proprio ruolo rientrerà nelle sue funzioni, fermo restante il mantenimento del supplente e comunque la scuola dovrà comunicare il rientro all’ufficio territoriale che lo ha individuato come avente diritto alla nomina in base alle GPS. La scuola che ha assunto il docente a tempo determinato deve formalizzare la cessazione del rapporto e comunicarlo tempestivamente all’istituzione scolastica di titolarità e all’Ufficio Scolastico competente, inoltrando la documentazione prevista, per le comunicazioni alle scuole del territorio ai fini dell’applicazione della sanzione.

Premesse: negli istituti professionali (riforma dlgs. 61/2017), per gli studenti del primo anno, una valutazione negativa in una o più discipline non comporta la classica...

La fattispecie in esame potrebbe delineare possibili profili di responsabilità sia in sede penale e disciplinare a carico del docente, ma solo ad alcune condizioni. La condotta del docente potrebbe integrare gli estremi della diffamazione, in quanto la giurisprudenza di legittimità equipara i social network ai mezzi di pubblicità, ritenendo del tutto irrilevante che la pubblicazione avvenga in un gruppo chiuso di soli “amici” o sia limitata ai soli contatti diretti, data la potenziale diffusività del mezzo informatico. Va osservato poi che la mancata indicazione nominativa del Dirigente Scolastico non preclude la configurabilità del reato, purché l'identificazione della persona offesa possa chiaramente desumersi dal contesto, dalle circostanze oggettive e dai riferimenti spazio-temporali, rendendo il destinatario inequivocabilmente riconoscibile. In particolare il reato di diffamazione può infatti ritenersi consumato solo se i riferimenti e il contesto generale rendano inequivocabilmente identificabile la persona quale bersaglio diretto degli attacchi. Sul punto la Corte di Cassazione ha più volte ricordato che “In tema di risarcimento del danno da diffamazione a mezzo stampa, non è necessario che il soggetto passivo sia precisamente e specificamente nominato, purché la sua individuazione avvenga, in assenza di una specifica indicazione nominativa, attraverso tutti gli elementi della fattispecie concreta (quali le circostanze narrate, oggettive e soggettive, i riferimenti personali e temporali e simili), desumibili anche da fonti informative di pubblico dominio al momento della diffusione della notizia offensiva diverse da quelle della cui illiceità si tratta, se la situazione di fatto sia tale da consentire al pubblico di riconoscere con ragionevole certezza la persona cui la notizia è riferita” (Cass., 26 ottobre 2017, n. 25420; Cass., 27 agosto 2015, n. 17207; Cass., 28 settembre 2012, n. 16543; Cass., 6 agosto 2007, n. 17180). Solo se ciò si fosse verificato, il Dirigente Scolastico potrebbe efficacemente sporgere querela, tuttavia dal materiale allegato al quesito ciò non emerge chiaramente. Questo lo dobbiamo dire con onestà, il solo materiale allegato non è sufficiente, perché il nome della DS non è citato. Bisogna valutare se il complesso dei materiali e dei documenti in possesso della DS consente di riferire gli insulti sicuramente a lei. Qualora ciò si evincesse dalla completa sequela dei post e da altri elementi, il Dirigente a tutela della propria immagine, potrebbe sporgere querela entro il termine perentorio di tre mesi dall'effettiva conoscenza degli screenshot, avendo cura di supportare la denuncia con tutta la documentazione in proprio possesso, comprendendo quella attestante la mendacità delle precedenti dichiarazioni difensive del docente nel procedimento disciplinare, utili a comprovare l'elemento soggettivo del dolo e la pretestuosità dell'attacco. Nello specifico, qualora il contenuto dei documenti potesse avere rilevanza giudiziaria, sarebbe opportuno procedere a un’acquisizione digitale più completa possibile e tecnicamente affidabile e dovrebbe comprendere tutti i post e i commenti nella loro interezza; il profilo dell’autore; il link diretto al contenuto; la data e l’ora della pubblicazione; il contesto della conversazione; le reazioni e i commenti degli altri utenti; le eventuali condivisioni; le comunicazioni attraverso le quali la vittima è venuta a conoscenza del contenuto. Parallelamente, a tutela del decoro dell'Istituzione scolastica e in ossequio ai doveri di lealtà sanciti dal D.P.R. 62/2013 e dal vigente CCNL, il Dirigente potrebbe trasmettere una circostanziata relazione, corredata di tutta la documentazione probatoria, al Dirigente Scolastico dell'attuale scuola di titolarità del docente, il quale, potrà valutare la sussistenza di elementi sufficienti ad avviare l'azione disciplinare ai sensi dell'articolo 55-bis del D.Lgs. 165/2001, ovvero di trasmettere gli atti all'Ufficio Procedimenti Disciplinari competente qualora si prefiguri una sanzione superiore a dieci giorni di sospensione. Per quanto attiene invece all'omissione difensiva dell'Avvocatura dello Stato, l'Amministrazione scolastica, pur non potendo agire direttamente in giudizio contro un'articolazione del medesimo apparato statale, può segnalare il danno erariale causato dalla mancata difesa. Nel dettaglio, a seguito della soccombenza in giudizio derivante dall'omessa costituzione, pur in presenza di una tempestiva e completa trasmissione degli atti istruttori da parte della scuola, il Dirigente Scolastico potrà trasmettere una relazione dettagliata sui fatti al Direttore Generale dell'Ufficio Scolastico Regionale e al Dirigente dell'Ufficio Ambito Territoriale, evidenziando il grave vulnus recato al potere disciplinare e al prestigio dell'Amministrazione. Per completezza, però, dobbiamo dire che questa azione di "denuncia" probabilmente non porterà ad alcun risultato concreto, ma può restare ad ogni modo agli atti. Sempre per completezza, ricordiamo che nel giudizio del lavoro, a certe condizioni, l'amministrazione può stare in giudizio da sola; quindi, a nostro parere, una segnalazione del DS rischia comunque, magari, di avere effetti negativi dei confronti del DS stesso (magari si scopre anche l'USR non è stato solerte...), che comunque il suo dovere l'ha fatto (in modo corretto e esaustivo) e quindi potrebbe anche considerarsi a posto così (senza che ciò infici il profilo penale, su cui può agire in autonomia).