Casi & Pareri

In generale, chi ha un familiare disabile grave ricoverato a tempo pieno 24 ore su 24, non ha diritto ai permessi previsti dall’art. 33comma 3 della legge 104/92 e nemmeno al congedo straordinario previsto dall’art. 42 co. 5 bis del D.LVo 151/2001 ad eccezioni di alcune situazioni straordinarie. La Funzione Pubblica nella circolare 13/2010 punto 5 e l’INPS nella circolare 32/2012 punto 6, al riguardo precisano quanto segue. La normativa ( ex art. 3, comma 1, lett. a ed art. 4, comma 1, lett. b del decreto legislativo n. 119/2011), nel ribadire l’assenza di ricovero a tempo pieno della persona disabile in situazione di gravità quale presupposto per la concessione sia dei permessi ex lege 104/92 sia del congedo straordinario, introduce alcune eccezioni. I genitori potranno fruire del prolungamento del congedo parentale (art. 33, decreto legislativo n. 151/2001) nell’ipotesi di ricovero di un disabile in situazione di gravità, qualora sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore; gli aventi diritto potranno fruire del congedo straordinario (art. 42, comma 5, decreto legislativo n. 151/2001) nell’ipotesi di ricovero di un disabile in situazione di gravità qualora sia richiesta dai sanitari la presenza del familiare. Si ribadisce che per ricovero a tempo pieno si intende quello, per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. A titolo esemplificativo, tenuto conto anche di quanto normativamente previsto per i permessi ex lege 104/92, si elencano di seguito alcune ipotesi che fanno eccezione al requisito della assenza del ricovero a tempo pieno sia per quanto concerne i suddetti permessi (prolungamento del congedo parentale, riposi orari, permessi giornalieri) sia relativamente al congedo straordinario: • interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile in situazione di gravità di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate (messaggio n. 14480 del 28 maggio 2010); • ricovero a tempo pieno di un disabile in situazione di gravità in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3); • ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile in situazione di gravità per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare, ipotesi precedentemente prevista per i soli minori (circolare n. 155 del 3 dicembre 2010, p.3): La ricorrenza delle situazioni eccezionali di cui sopra dovrà naturalmente risultare da idonea documentazione medica che l'amministrazione è tenuta a valutare. Va da se che, in entrambi i casi, i canonici tre giorni di permesso mensile o per il congedo cosiddetto “straordinario”, le regole non cambiano. Nel caso specifico, la sospensione del ricovero documentata con l’attestazione presentata e rilasciata dalla struttura, a nostro avviso, può essere ritenuta valida e quindi per dette giornate potranno essere richiesti i permessi. Di fatto, in quelle giornate, il ricovero è interrotto e il genitore risulta essere a tutti gli effetti in famiglia quindi, si deve concludere che la ratio della legge non esclude a priori il diritto ai permessi in caso di presenza in famiglia del familiare da assistere. Viceversa, sarebbe contrario al diritto insito nella stessa legge e ancor prima dalla costituzione, non garantire con senso di responsabilità la dovuta assistenza materiale e morale.

Oggetto: Calcolo dei giorni festivi e del giorno libero nel frazionamento del congedo parentale intervallato da altra tipologia di assenza senza ripresa del servizio...

1) Principi di base - L’insegnamento dell’Educazione civica va realizzato garantendo la trasversalità e la collaborazione tra docenti; il docente di materie giuridiche di norma assume il ruolo di coordinatore ma le UDA devono coinvolgere i docenti curriculari interessati. - È opportuno formalizzare in modo chiaro, mediante atto dirigenziale (decreto di assegnazione) o con verbale del Consiglio di classe, quali docenti sono contitolari dell’insegnamento nelle singole classi e chi partecipa a scrutini per la disciplina/UDAs. - Si applicano le regole generali in materia di conflitto di interessi/incompatibilità del personale della pubblica amministrazione: il docente che abbia interesse diretto e personale (ad es. valutazione dei propri figli) deve astenersi dalle deliberazioni e dagli atti valutativi che riguardano direttamente il proprio familiare. Tale principio va applicato anche nelle procedure di scrutinio. 2) Soluzioni pratiche per la situazione descritta A) Sostituzione interna con altro docente contitolare A046 (se disponibile) - Se nella scuola fosse presente un altro docente A046 non interessato dal conflitto, è preferibile che questi subentri come referente/contitolare per quella classe e partecipi allo scrutinio. Tale variazione va adeguatamente formalizzata. B) Affidamento, per quella classe, del coordinamento valutativo a un altro docente della scuola (ad es. Storia e Filosofia) che abbia svolto effettivamente le ore sull’argomento (es. Costituzione) - È una soluzione praticabile e già adottata da molte scuole: il docente che ha effettivamente svolto le ore (storia e filosofia) viene inserito nel consiglio di classe come contitolare dell’UDA e partecipa allo scrutinio per la valutazione relativa all’Educazione civica. - Tale scelta deve essere motivata didatticamente e formalizzata mediante decreto o verbale: indicare le ore svolte, l’inclusione del docente nel consiglio e la sua competenza a esprimere valutazione. Questo evita che un docente con interesse personale partecipi alle decisioni valutative relativamente ai propri figli. C) Ridistribuzione delle ore di UDA su altri docenti di potenziamento (es.: discipline plastiche) - È ammessa la possibilità di utilizzare ore di potenziamento per lo svolgimento di parti dell’UDA, purché la scelta sia didatticamente motivata, coerente con il curricolo e formalizzata dal Collegio/Consiglio. In ogni caso, per le classi del triennio si deve comunque perseguire la presenza e il ruolo del docente di materie giuridiche quando disponibile; ma se entrambi i docenti A046 sono in conflitto, è giustificato ricorrere a soluzioni alternative. 3) Azioni amministrative e di prassi da adottare - Formalizzare la situazione di incompatibilità e di correlata astensione previa dichiarazione degli interessati; farne menzione nel verbale dello scrutinio. - Formalizzare la soluzione scelta: decreto del Dirigente e verbale di Consiglio di classe concernenti l’individuazione del docente contitolare dell’UDA e la conseguente legittimazione a partecipare allo scrutinio. Conservare tutta la documentazione (registri, presenza alle ore, verbali) a supporto della decisione. - Verificare che il monte ore di educazione civica previsto sia garantito e che le UDA mantengano carattere pluridisciplinare, come richiesto dalle Linee guida. - In linea generale, in fase di programmazione annuale, cercare di evitare, quando possibile, che i docenti con parentela con alunni condividano le stesse classi in ruoli valutativi; se non è possibile, prevedere da subito deleghe/opzioni alternative per le singole classi.

Il giudizio espresso dalla Commissione medica, di cui al presente quesito, è di permanente inidoneità assoluta al servizio nelle Pubbliche Amministrazioni, ( non sono stati riconosciuti i presupposti per la pensione di inabilità Legge 335/1995). L'art. 8 del DPR 171 del 2011 “ Regolamento di attuazione in materia di risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche dello Stato e degli enti pubblici nazionali in caso di permanente inidoneità psicofisica, a norma dell'articolo 55-octies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” prevede che, nel caso di accertata permanente inidoneità, psicofisica assoluta al servizio del dipendente, l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso. Quindi, il dirigente (la competenza è infatti del dirigente scolastico trattandosi di atto di gestione del rapporto di lavoro e non di provvedimento di natura disciplinare), acquisito il verbale della CMV (ora la competenza è dell'INPS), qualora si attesti l’inidoneità fisica permanente e assoluta al servizio deve predisporre il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità e il provvedimento di liquidazione dell’indennità di preavviso. L’art. 8 del DPR n. 171 del 2011 c prevede quanto segue: “nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica assoluta al servizio del dipendente di cui all'articolo 1 comma 1, l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso”. Nel caso di specie la risoluzione del rapporto di lavoro è avvenuta a seguito di giudizio della Commissione Medica. L'articolo 17, comma 4, del CCNL 29/11/2007, prevede quanto segue: "Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, oppure nel caso che, a seguito dell'accertamento disposto ai sensi del comma 3, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'amministrazione può procedere, salvo quanto previsto dal successivo comma 5, alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso". Tale clausola contrattuale, pertanto, prevede espressamente, nei casi in cui il personale scolastico sia dichiarato inidoneo in modo permanente e assoluto, il diritto del dipendente a percepire l'indennità sostitutiva del preavviso. Tuttavia, la Corte di cassazione, con sentenza n. 9556 del 12 aprile 2021, ha apparentemente espresso un diverso orientamento. Secondo tale sentenza, infatti, non è dovuta al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso in caso di scioglimento automatico del rapporto per inidoneità permanente assoluta a svolgere qualsiasi attività lavorativa per ragioni di salute. La Cassazione, nel motivare tale sentenza, ha osservato che "diversamente da quanto avviene per il caso di impossibilità relativa, la sopravvenuta e permanente inidoneità totale del lavoratore subordinato allo svolgimento dell’attività lavorativa, configura un caso di impossibilità assoluta della prestazione per il venir meno della causa del contratto, sicché la risoluzione del rapporto è oggettivamente vincolata, perché consegue al fatto in sé dell’inidoneità fisica allo svolgimento del lavoro, e quindi non occorre alcuna manifestazione di volontà da parte del datore, né il rispetto del termine di preavviso, di modo che non è dovuta la relativa indennità sostitutiva". A nostro parere, tale Sentenza non può però essere applicata nei casi di cui al presente quesito, essendo riferita alla particolare interpretazione di una clausola del CCNL 2002-2005 del comparto "Agenzie fiscali" che non si rinviene nei CCNL applicabili al personale scolastico. Inoltre, sempre l'ARAN, con il recentissimo orientamento interpretativo n. 37319 del 12 maggio 2026, è nuovamente tornata a sostenere la legittimità della corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità assoluta e permanente. Tale orientamento è relativo al comparto delle Funzioni centrali e si fonda su una particolare clausola del relativo CCNL, che è stato modificato rendendolo, di fatto, analogo alla clausola prevista dal CCNL Scuola del 29/11/2007 sopra citata. Riportiamo in integrale l’Orientamento dell’ARAN citato “L’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 24, comma 5, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022-2024 trova applicazione anche nei casi di cessazione del rapporto per inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa ai sensi dell’art. 2, comma 12, della Legge n. 335/1995? In merito alla questione prospettata, si osserva che l’art. 24, comma 5, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022-2024 disciplina gli effetti economici connessi alla cessazione del rapporto di lavoro, effettuata con le procedure di cui al DPR n. 171/2011, nelle ipotesi in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. La disposizione ha modificato l’omologa previsione contenuta nell’art. 29, comma 5, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2019-2021, espungendo dal testo l’inciso “se dovuta” riferito alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso. Tale modifica risponde all’esigenza di coordinare la disciplina con quanto previsto dall’art. 28, comma 8, del CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022-2024, secondo cui, in caso di decesso del dipendente o a seguito di accertamento dell’inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo servizio, l’amministrazione corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso. Alla luce di tale quadro contrattuale, l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 24, comma 5, in combinato disposto con l’art. 28, comma 8, del medesimo CCNL, trova applicazione nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per inidoneità permanente del dipendente a proficuo lavoro. Ne consegue che la predetta indennità deve ritenersi riconoscibile anche nelle ipotesi in cui la cessazione intervenga per effetto del riconoscimento dell’inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa ai sensi della Legge n. 335 del 1995”. In conclusione, si ritiene che al personale scolastico, il cui contratto di lavoro sia stato risolto per inidoneità assoluta e permanente, vada corrisposta l'indennità sostitutiva del preavviso. Al medesimo personale spetta, inoltre, la monetizzazione delle eventuali ferie non godute (Dichiarazione congiunta n. 2 in calce all'articolo 38 del CCNL 18/01/2024), nonché la liquidazione del TFS/TFR maturato e, ove spettante, il trattamento di quiescenza.

La Legge di Bilancio 2026 ha modificato l'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 sul congedo parentale Il comma 1prevede che per ogni bambino, nei primi suoi quattordici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dall'art. 32. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 (qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi). Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete: a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2; c) per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi (prima era 10), qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell'articolo 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio. In quest'ultimo caso, l'altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato. A tal fine copia del provvedimento di affidamento è trasmessa, a cura del pubblico ministero, all'INPS. Il congedo parentale di entrambi i genitori o del “genitore solo” risulta indennizzabile (cfr. art. 34 T.U. 151/2001), entro i 14 anni di vita del figlio, come di seguito indicato: - un mese è indennizzato all’100% della retribuzione (cfr. art 34 CCNL 2024 – non si applica la previsione della Legge di Bilancio 2023); - un ulteriore mese è indennizzato all’80% della retribuzione, entro i 6 anni di vita o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento del minore (Legge di Bilancio 2024 e Legge di Bilancio 2025); - un ulteriore mese è indennizzato all’80% della retribuzione, entro i 6 anni di vita o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento del minore (Legge di Bilancio 2025); - sei mesi sono indennizzati al 30%, a prescindere dalla situazione reddituale; - i rimanenti due mesi non sono indennizzati, salvo il caso in cui il richiedente si trovi nella condizione reddituale prevista dall’articolo 34, comma 3, del T.U. (19.885,125 per il 2026). Ai sensi del comma 218 dell’articolo 1 della Legge di Bilancio 2025 le disposizioni introdotte dal novellato articolo 34, comma 1, del T.U. si applicano ai periodi di congedo parentale fruiti dal 1° gennaio 2025 e interessano esclusivamente i genitori che terminano (anche per un solo giorno) il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente: - al 31 dicembre 2023, per il diritto all’indennità maggiorata dal 60% all’80% per l’ulteriore mese introdotto dalla Legge di Bilancio 2024; - al 31 dicembre 2024, per il diritto all’indennità maggiorata dal 30% all’80% per l’ulteriore mese introdotto dalla Legge di Bilancio 2025. Per la determinazione della fine del periodo di congedo di maternità devono computarsi anche i periodi di interdizione prorogata dopo il parto disposti dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro e gli eventuali giorni non fruiti prima del parto. La Circolare INPS 26 maggio 2025, n. 95 ha precisato che i mesi indennizzabili all’80% interessano entrambi i genitori e possono essere fruiti in modalità ripartita tra gli stessi o soltanto da uno di essi; la fruizione “alternata” tra i genitori, prevista dal novellato articolo 34 del T.U., non preclude la possibilità di fruirne nei medesimi giorni e per lo stesso figlio, come consentito per tutti i periodi di congedo parentale. Nel caso di specie, tenuto conto che la fruizione delle ferie interrompe la fruizione delle ferie, si ritiene quanto segue. Dal calcolo effettuato la dipendente ha fruito di 5 mesi e 21 giorni e quindi ha ancora diritto a 9 giorni di congedo per raggiungere il totale massimo individuale di 6 mesi. Sul presupposto che il padre non ha preso congedo, il trattamento economico è il seguente: primi 30 giorni al 100%, secondo e terzo mese all’80% ( in presenza dei presupposti di cui sopra), il restante al 30%.

Alla luce della situazione descritta, si ritiene che la scuola possa e, in linea generale, debba consentire alla madre di accedere alla documentazione relativa all'iscrizione della figlia, anche senza il consenso del padre; tuttavia, ci sono degli accorgimenti che la scuola dovrà adottare per tutelare correttamente la riservatezza di entrambi i genitori. La questione prospettata va affrontata principalmente alla luce della Legge 241/1990, del DPR 184/2006, del GDPR e delle disposizioni sulla responsabilità genitoriale. In ossequio al principio dell’affido bi-genitoriale, ex art. 155, II comma c.c. ad entrambi i genitori in quanto tali, insieme o separatamente (anche a quello non affidatario) spetta il diritto di acquisire le informazioni relative alla carriera scolastica del figlio. Spetta poi al Dirigente scolastico, valutare di volta in volta e per ogni singolo caso, anche sulla base degli atti in proprio possesso, l’esistenza o meno di presupposti preclusivi dell’ostensione documentale formulata da parte di uno dei genitori separati/divorziati. Nel caso di specie, la scuola è a conoscenza dell’affido congiunto, e, la documentazione richiesta dalla madre riguarda un procedimento scolastico relativo alla figlia, rispetto al quale entrambi i genitori mantengono una posizione giuridicamente qualificata. Tuttavia, occorre specificare che la domanda di iscrizione della figlia all’ indirizzo Cambridge oltre a contenere i dati personali della stessa, sembrerebbe contenere i dati di residenza del padre, il suo numero di telefono ed eventualmente ulteriori informazioni personali. Pertanto, nel caso di specie, si ritiene che il padre rivesta la qualifica di controinteressato non rispetto all'intero contenuto della domanda di iscrizione della figlia ma limitatamente alla tutela dei propri dati personali. Pertanto, il nostro suggerimento è di notificare comunque al padre la richiesta di accesso, ai sensi dell'art. 3 del DPR 184/2006, per consentirgli di rappresentare eventuali esigenze di riservatezza entro dieci giorni dalla ricezione della comunicazione. In questo modo la scuola potrà documentare di adottare una procedura prudenziale e di aver considerato gli interessi coinvolti. Decorso tale termine, si dovrà provvedere positivamente sulla richiesta di accesso (art. 3 DPR 184/2006) oscurando i dati contenenti informazioni personali del padre. Ove il padre si opponesse genericamente all’accesso, sarà comunque difficile, se non impossibile, non accogliere l’istanza della madre non rientrando i documenti richiesti tra quelli esclusi dall’accesso per motivi di riservatezza ( art. 24 L. 241/1990 e successive modificazioni). Il fatto che il giudice abbia attribuito al padre la facoltà di scegliere tra due scuole non determina automaticamente una compressione del diritto della madre di conoscere gli atti scolastici relativi alla figlia. La scuola, infatti, non deve entrare nel merito del conflitto familiare né stabilire se la scelta dell'indirizzo Cambridge e del tempo pieno fosse condivisa o meno dai genitori, deve solo limitarsi a consentire l'accesso alla documentazione amministrativa, nei limiti previsti dalla legge e con gli accorgimenti di cui sopra.

La lettera j) dell’art. 78 del CCNL di comparto 2019/21 prevede lo stanziamento di: “altri compensi finanziati a carico del presente fondo sulla base delle vigenti disposizioni del CCNL.”. Si utilizza una forma indeterminata che consente di indirizzare i fondi su finalità contrattuali determinate dalla contingenza. Se la comunicazione ministeriale ha stabilito che la finalità per l’anno scolastico 2026/27 è costituita dalla copertura delle ore eccedenti utilizzate per partecipare ai corsi di formazione svolti in orario non coincidente con le ore d’insegnamento, è molto probabile che in sede di confronto con le OO.SS. di comparto sulla ripartizione agli istituti scolastici del Fondo MOF si sia concordemente ritenuto che questa fosse la finalità al momento prioritaria. È infatti comunemente riconosciuto che l’impegno per la formazione non possa essere contenuto a forza entro il tetto orario destinato a svolgere le attività funzionali all’insegnamento. D’altra parte è nota la posizione sindacale attestata sulla rivendicazione di retribuire le attività formative come condizione per definirle “obbligatorie e strutturali”. Gli istituti si sono spesso trovati nella necessità di ridurre drasticamente il numero dei collegi docenti, dei consigli di classe e degli incontri collettivi periodici con le famiglie, per fare posto alle attività di aggiornamento professionale. La scelta di destinare alle scuole risorse specifiche per coprire le ore eccedenti destinate alla formazione costituisce quindi una risposta alle difficoltà incontrate negli ultimi anni. A questo punto sarebbe opportuno verificare se sia necessario restituire al collegio e ai consigli di classe il tempo necessario a sviluppare una concreta e fertile collegialità, destinando a questa finalità la quota maggioritaria delle 40+40 ore previste dall’art. 44 del CCNL di comparto 2019/21 e approfittare dello stanziamento destinato alla formazione per programmare in forma più ricca e distesa attività formative di qualità e da sviluppare nei tempi necessari. Per quanto riguarda il quesito specifico si ritiene che, malgrado lo stanziamento sia stato assegnato con una specifica finalità, questa non possa essere considerata un vincolo. È comunque possibile che in sede di trattativa a livello d’istituto la parte sindacale intenda rispettare la sua destinazione. Dello stesso parere potrebbero essere i revisori al momento di certificare l’ipotesi di contratto integrativo d’istituto. Si consiglia quindi di non prendere decisioni affrettate e di valutare i pro e i contro delle diverse opzioni, magari interloquendo anche con i revisori dei conti. In particolare si ritiene indispensabile prevedere e formalizzare in sede di contrattazione integrativa d’istituto una specifica tutela (clausola di ripristino o riserva) al fine di garantire la disponibilità delle risorse qualora si rendesse necessario remunerare ore di formazione obbligatorie o eccedenti, così come previsto dall’art. 36, coma 7, del CCNL di comparto 2019/21, che al momento della contrattazione non erano prevedibili. Qualora si decidesse che la somma a disposizione non venga utilizzata diventerebbe una economia da trasferire ad integrazione del Fondo MOF del prossimo anno scolastico. A quel punto non esisterebbe più alcuna forma di destinazione e potrebbe essere dirottata verso altre finalità.

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, il comma 5 dell’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di cui ai precedenti commi 3 e 4 (congedo parentale e congedo per malattia del bambino), nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice (prima il riferimento normativo era l'art. 12 del CCNL 2007 citato nei pareri ARAN che andiamo a riportare). Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale/ malattia del bambino non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (congedi parentali) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2, che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito di tali assenze. Per quanto concerne i figli diversi, l’ARAN, con l’ Orientamento Applicativo CIRS41 del 24 febbraio 2021, ha precisato quanto segue. "Qual è l’esatto computo dei periodi di congedo parentale chiesti dal personale della scuola per ciascuno dei propri due figli, dal lunedì al venerdì per il primo figlio e dal lunedì al venerdì successivi per il secondo? Ai fini del computo del predetto periodo, debbano essere considerati anche il sabato e la domenica, in osservanza delle precisazioni dell’art. 12, comma 6, del CCNL 2006-2009 del comparto scuola ( ora art. 34 CCNL 2024)? Nel merito del quesito, si ritiene opportuno rilevare che l’art. 12 del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, al comma 6, espressamente dispone che i periodi di congedo parentale “nel caso di fruizione continuativa comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadono all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice” (analoga previsione è contenuta nel CCNL 2024 art. 34). L’aver considerato i giorni festivi o, comunque, non lavorativi ricompresi all’interno dell’istituto del congedo parentale comporta che, sotto il profilo contrattuale, il calcolo di tale periodo di assenza debba effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Diverso è, invece, il caso prospettato da codesto istituto, in quanto la/il dipendente chiede due periodi di congedo riferiti a bambini diversi. L’ipotesi in esame, a parere della scrivente Agenzia, è assimilabile al caso di fruizione di due diversi istituti con la conseguenza che se la/il dipendente riprende effettivamente servizio il lunedì successivo al secondo periodo di congedo parentale le giornate di sabato e domenica non rientrano nel computo del congedo parentale”. Ciò premesso, in riferimento alle specifiche questioni di cui al quesito si ritiene che, in applicazione dei principi suesposti, le giornate del sabato e della domenica siano da imputare a congedo parentale non essendoci rientro in servizio. Ovviamente il sabato e la domenica non saranno computati se compresi tra assenze diverse ( es. tra due periodi di malattia) o tra congedo parentale richiesto per figli diversi se poi vi è la ripresa del servizio ( cfr l’OA ARAN del 24 febbraio 2021 sopra citato). Per quanto concerne la giornata non lavorativa del 2 novembre, questa sarà imputata a congedo parentale in presenza dei presupposti richiamati negli esempi di cui sopra.

Per quanto la composizione dei consigli di intersezione, interclasse e classe, come è noto, comprenda anche i rappresentanti dei genitori e, nel secondo ciclo di istruzione, anche degli studenti, si ritiene che quando tali rappresentanti siano presenti non possano, di norma, essere discussi argomenti relativi a singoli casi, ma solo argomenti di carattere generale. Tale conclusione deriva, oltre che dal generale divieto di trattare dati personali se non che in forza di disposizioni normative, dal diverso status del personale scolastico rispetto a quello dei rappresentanti delle componenti genitori e studenti. Il personale scolastico, infatti, è investito formalmente della responsabilità del trattamento dei dati personali, per i quali deve ricevere apposita nomina/autorizzazione; i rappresentanti dei genitori e degli studenti, invece, non sono dipendenti dell'amministrazione e non possono trattare, di norma, dati personali. Ciò non toglie che possano esserci dei casi in cui tali organi collegiali debbano trattare singoli casi, come quando il consiglio di classe si riunisce in sede disciplinare. In tale circostanza, tuttavia, il dirigente scolastico dovrà avvertire tutti i componenti dell'obbligo di osservare il segreto d'ufficio sulle questioni trattate e le eventuali informazioni fornite sugli studenti coinvolti dovranno essere minimizzate. Insomma, tutti vanno richiamati agli obblighi di riservatezza. In simili casi, il trattamento si giustifica con la necessità di rispettare la composizione dell'organo prevista dalla normativa. Al di fuori di questo caso particolare, talvolta può comunque essere necessario discutere negli organi collegiali di singoli casi, qualora ciò risulti funzionale a decisioni educative, organizzative o didattiche. Anche in tale evenienza, il dirigente dovrà ricordare l'obbligo del segreto d'ufficio a tutti i componenti dell'organo e badare a limitare le informazioni da fornire a quelle strettamente necessarie alla trattazione dello specifico argomento. Inoltre, osserviamo quanto segue: - se il docente-genitore deve partecipare a una trattazione che riguarda il proprio figlio, è opportuno che si astenga dalla discussione e dalla votazione su quella specifica questione, per manifesta situazione di conflitto di interesse; - se la questione riguarda alunni della stessa classe o comporta la conoscenza di elementi relativi a compagni di classe del proprio figlio, il dirigente scolastico può disporre che la trattazione avvenga in seduta ristretta (solo docenti) o adottare misure di anonimizzazione dei casi. In conclusione, riteniamo che la presenza nei consigli di intersezione/interclasse/classe dei rappresentanti dei genitori e degli studenti vada armonizzata con la normativa sulla protezione dei dati personali. Alla presenza di detti rappresentanti, pertanto, a nostro parere non possono essere trattate, di norma, se non che questioni di carattere generale, salvi i casi sopra descritti nelle quali si consiglia di adottare le opportune cautele suggerite.

L'articolo 17, comma 2 del CCNL del comparto Scuola, sottoscritto il 29 novembre 2007, consente ai dipendenti a tempo indeterminato che abbiano superato il primo periodo di 18 mesi in un triennio di comporto di fruire, a richiesta, di un ulteriore periodo di assenza per malattia di 18 mesi, in casi particolarmente gravi e senza diritto ad alcun trattamento retributivo. Il successivo comma 3 prevede che l'amministrazione, prima di concedere tale ulteriore periodo di 18 mesi, proceda "all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite del competente organo sanitario ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro". Il fine della clauola contrattuale testé citata è quello di subordinare la conservazione del posto, esauriti i primi 18 mesi di assenza per malattia in un triennio, all'accertamento che il dipendente non sia affetto da patologie che determinino l'inidoneità assoluta all'impiego. In altre parole, lo scopo dell'accertamento medico è quello di rilevare se l'inidoneità sia solo temporanea o se debba considerarsi accertata in modo permanente; nel primo caso, l'amministrazione concede ulteriori 18 mesi di assenza, utili a una possibile guarigione, mentre nel secondo caso - inidoneità assoluta e permanente - l'amministrazione non può concedere la conservazione del posto e deve risolvere il contratto di lavoro. Si ritiene che il caso esposto nel quesito possa considerarsi particolarmente grave, dato che la competente commissione medica ha giudicato la lavoratrice inidonea in modo assoluto per 12 mesi. Di conseguenza, a nostro parere raggiunti i primi 18 mesi di assenza per malattia la dipendente potrà chiedere l'ulteriore periodo di 18 mesi di assenza non retrtibuita di cui al comma 2 del citato articolo 17 CCNL; poiché a quel tempo sarà ancora valido il referto di inidoneità temporanea della commissione medica, non sarà necessario, per poter concedere tale periodo di assenza, ripetere la visita collegiale, fermo restando che quest'ultima dovrà essere chiesta in prossimità della scadenza dei dodici mesi. Solo qualora, in seguito a ulteriore giudizio di inidoneità assoluta temporanea, la dipendente esaurisse anche il secondo periodo di 18 mesi di assenza senza retribuzione, così come nel caso in cui la visita di controllo accertasse il carattere permanente dell'inidoneità assoluta, l'amministrazione dovrebbe allora risolvere il contratto di lavoro, come previsto dal comma 4 sempre dell'articolo 17 CCNL. Volendo riepilogare, si ritiene che l'amministrazione debba così agire: - disporre la sospensione della docente per la durata di 12 mesi, con diritto al trattamento ordinario di malattia; - raggiunti i 18 mesi del primo periodo di comporto, a richiesta dell'interessata, concedere un ulteriore periodo di 18 mesi di malattia senza diritto a retribuzione ( se l’interessato non lo chiede scatterebbe il superamento del comporto e la scuola dovrebbe procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro previa richiesta di nuova visita collegiale indipendentemente da quella fissata per la revisione del giudizio); - richiedere la visita medica di controllo alla scadenza dei 12 mesi di sospensione (in genere, si consiglia di inviare la richiesta con 45 giorni di anticipo); - sulla base dell'esito della visita medica di controllo, l'amministrazione adotterà i provvedimenti necessari. La redazione non fornisce modelli di risoluzione del rapporto di lavoro; ad ogni modo questo dovrà ripercorre nelle premesse tutto l’iter fattuale delle assenze e delle visite collegiali effettuate.

In merito ai due quesiti posti si ritiene quanto segue. 1) Assistente amministrativo lavora su 36 ore settimanali assente dal lunedì al sabato per congedo parentale successivamente assente dal lunedi al sabato per assenza malattia e cosi via dicendo alterna le assenze per mesi senza mai rientrare in servizio. La domanda è: l'assenza della domenica viene conteggiata d'ufficio facendo riferimento all'ultimo evento di assenza? Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, il comma 5 dell’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di cui ai precedenti commi 3 e 4 (congedo parentale e congedo per malattia del bambino), nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice (prima il riferimento normativo era l'art. 12 del CCNL 2007 citato nei pareri ARAN che andiamo a riportare). Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale/ malattia del bambino non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (congedi parentali) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2, che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito di tali assenze. Ciò premesso non conosciamo l’esatta sequenza di tutte le assenze e quindi si suggerisce alla scuola di procedere ad applicare quanto sopra alla concreta situazione in essere. In sostanza, in applicazione dei principi suesposti, le giornate del sabato e della domenica saranno da imputare a congedo parentale non essendoci rientro in servizio. Ovviamente il sabato e la domenica non saranno computati se compresi tra assenze diverse ( es. tra due periodi di malattia). 2)E qualora invece un assistente amministrativo con contratto solo 6 ore settimanali chiede congedo parentale solo la giornata e per tutto l'anno scolastico si calcola solo la giornata del sabato oppure l'intera settimana visto che c'è nessuna ripresa di servizio? In diversi Orientamenti per altri Comparti (cfr. M24 -M19 del 24/05/2011 comparto Ministeri), l’ARAN precisa che "il permesso per matrimonio, il congedo parentale, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (vedi art. 23, comma 11, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 del Comparto Ministeri)." Elemento comune a tutti questi istituti è la modalità con cui essi vengono conteggiati, ossia facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Di conseguenza, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Da ultimo l’ARAN, con l’O.A. 13 aprile 2021 CIRS79, per quanto concerne l’esatto computo del periodo di congedo parentale chiesto da un dipendente a tempo determinato in regime di part time verticale, ha ribadito che il calcolo di tale periodo di assenza deve effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Premesso che non ci sono precise regole contrattuali per il personale del comparto scuola, alla luce degli Orientamenti ARAN sopra citati, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e il congedo parentale è computato con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Pertanto, secondo questi orientamenti le assenze dovute a congedo parentale si computano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’intero periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Infatti, come detto nelle nostre ultime risposte in argomento, dal momento che non viene previsto il riproporzionamento, teoricamente il dipendente dovrebbe essere considerato in congedo per tutta la durata del periodo richiesto e ciò vale per tutti i periodi di congedo parentale indipendentemente se indennizzati o meno. Per evitare ciò le domande di assenza del dipendente dovrebbero e possono essere riferite solo alle giornate in cui ha servizio a scuola e non per un intero periodo temporale. Pertanto, in riferimento al caso di specie, se il dipendente presenta singole richieste di assenza a titolo di congedo parentale per la giornata del sabato sarà considerato assente - a titolo di congedo - solo per le suddette giornate del sabato in cui avrebbe servizio a scuola.

La disciplina delle sedute a distanza degli organi collegiali delle istituzioni scolastiche ha trovato, nel corso del 2026, una cornice di riferimento più definita di quella maturata durante e dopo l’emergenza sanitaria. L’articolo 44, comma 6, del CCNL comparto “Istruzione e Ricerca” 2019-202 ha rinviato a un confronto nazionale la definizione dei criteri per lo svolgimento a distanza delle attività funzionali all’insegnamento. Quel confronto si è concluso il 24 giugno 2026 e a esso ha fatto seguito la Nota del Dipartimento per il sistema educativo di istruzione e formazione prot. n. 3803 del 30 giugno 2026. Con il relativo Allegato tecnico, la Nota ha fissato i requisiti funzionali che le sedute deliberative a distanza devono rispettare. È entro questo quadro che vanno collocate le tre questioni sottoposte. Quanto al modello di regolamento, la redazione non ritiene di poterne fornire uno da adattare. Lo strumento appropriato è un’integrazione al Regolamento d’istituto il cui contenuto dipende in larga misura da scelte organizzative proprie di ciascuna istituzione: quali sedute ammettere a distanza, con quale piattaforma e con quali garanzie per i componenti che non vi aderiscono. Un testo standard rischierebbe di sovrapporsi impropriamente a tali scelte. Si possono tuttavia indicare gli elementi che l’atto dovrebbe disciplinare. Vanno anzitutto individuati gli organi e le tipologie di seduta per i quali la modalità a distanza o mista è ammessa. Occorre poi regolare le modalità di convocazione e di trasmissione della documentazione, l’identificazione dei partecipanti e la verifica del numero legale, nonché le modalità di espressione e di registrazione del voto, palese e segreto. Infine, il regolamento deve disciplinare la verbalizzazione, la conservazione degli atti, la gestione delle interruzioni di collegamento e il trattamento dei dati personali, sentito il Responsabile della protezione dei dati. In un liceo occorre poi tenere distinti due ambiti. Il primo comprende gli organi presieduti dal dirigente, cioè il Collegio dei docenti e i consigli di classe di cui agli articoli 5 e 7 del D.lgs. 16 aprile 1994, n. 297. Il secondo è il Consiglio di istituto, organo a composizione mista, presieduto da un genitore, che disciplina il proprio funzionamento nell’esercizio dell’autonomia regolamentare riconosciuta dagli articoli 8 e 10 del medesimo decreto. La Nota n. 3803/2026 attiene alle prestazioni contrattuali del personale docente e non si estende al Consiglio di istituto. Per quest’ultimo resta comunque opportuna una disciplina separata che si ritiene utile – ma non necessario – allineare agli stessi requisiti tecnici per ragioni di coerenza e di tenuta degli atti. Sulla seconda questione, la decisione su quali riunioni svolgere a distanza spetta al dirigente scolastico. L’articolo 7, comma 1, del D.lgs. n. 297/1994 gli attribuisce la presidenza del Collegio dei docenti e, con essa, il potere di convocazione, mentre l’articolo 5 vuole i consigli di classe presieduti dal dirigente o da un docente da lui delegato. Non osta a questa conclusione l’articolo 40 del medesimo decreto che rinvia ai regolamenti tipo ministeriali in mancanza dei regolamenti interni degli organi collegiali, presupponendo così che anche il Collegio possa disciplinare il proprio funzionamento. Il regolamento interno attiene infatti agli aspetti procedurali dei lavori dell’organo come l’ordine degli interventi, la durata delle sedute e la verbalizzazione. La scelta della modalità di partecipazione è altra cosa e, dopo l’articolo 44, comma 6, del CCNL 2019-2021 e la Nota n. 3803/2026, essa incide sulla prestazione lavorativa dei docenti e sulle condizioni di validità delle deliberazioni. Si colloca perciò nell’ambito dell’articolo 5, comma 2, del D.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, che riserva al dirigente, con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, le misure inerenti all’organizzazione del lavoro. Ne discende che l’eventuale pronunciamento del Collegio in materia ha valore di proposta e non vincola il dirigente. Questi conserva in ogni caso la facoltà di convocare in presenza, in tutto o in parte, anche singole sedute che il regolamento consentirebbe di tenere a distanza. La richiesta pervenuta al dirigente, quale che ne sia la provenienza, non genera dunque alcun obbligo di accoglimento. Va considerato, infine, il profilo giuslavoristico. L’intesa del 24 giugno 2026 e la Nota n. 3803/2026 riconducono espressamente la partecipazione a distanza alle attività collegiali alla disciplina del lavoro agile. La qualificazione è coerente con l’articolo 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81, poiché la prestazione è resa all’esterno dei locali dell’istituzione, senza postazione fissa e con strumenti tecnologici. Ne deriva che la materia ricade nell’articolo 11, comma 9, lettera b), punto b5), del CCNL comparto “Istruzione e Ricerca” 2022-2024, sottoscritto il 23 dicembre 2025, che riserva al confronto con la RSU i criteri generali e le modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto. Ne deriva altresì che la partecipazione a distanza richiede gli adempimenti previsti dalla legge n. 81/2017. Il primo è l’accordo individuale di cui all’articolo 19, che può avere durata annuale, così da superare la difficoltà di prevedere in anticipo quali sedute si terranno a distanza. Vi si aggiungono l’informativa scritta sui rischi di cui all’articolo 22 e la comunicazione obbligatoria di cui all’articolo 23, da effettuare per le pubbliche amministrazioni tramite il portale Servizi Lavoro del Ministero del lavoro entro il giorno 20 del mese successivo all’avvio. Il docente che non sottoscrive l’accordo conserva comunque il diritto di partecipare in presenza. Ovviamente gli stessi adempimenti non riguardano i genitori e gli studenti componenti dei consigli di classe, non legati all’istituzione da un rapporto di lavoro. Sulla terza questione, l’ordinamento non prevede piattaforme formalmente “certificate”. Il Ministero non ha approvato prodotti né redatto elenchi di soluzioni ammesse e non esiste quindi l’obbligo di acquistare uno specifico software di votazione. L’Allegato tecnico alla Nota n. 3803/2026 ha invece scelto di fissare requisiti funzionali, lasciando a ciascuna istituzione scolastica il compito di verificare e documentare che la soluzione adottata li soddisfi. Tali requisiti operano in ragione della natura deliberativa della seduta e non della sola eventualità dello scrutinio segreto. Riguardano perciò l’intera attività deliberativa degli organi presieduti dal dirigente, compreso il voto palese. L’Allegato muove dai principi di riconducibilità di ogni azione a un utente autenticato, di integrità e immodificabilità dei dati e dei risultati e di verificabilità ex post del procedimento, ai quali si aggiunge, per le votazioni che lo richiedono, la segretezza del voto. Ne discendono requisiti puntuali. Ciascun partecipante deve disporre di un’identità digitale univoca e non condivisa, coerente con il Codice dell’amministrazione digitale (D.lgs. 7 marzo 2005, n. 82), e accedere con un’autenticazione proporzionata al livello di rischio. I ruoli di presidente, segretario e componente vanno tenuti distinti, mentre le sessioni devono essere tracciate e protette da accessi non autorizzati. Il voto palese deve risultare associato in modo certo e tracciabile al votante. Lo scrutinio segreto, necessario nelle votazioni che riguardano persone, esige invece una separazione strutturale tra identità e voto, con un’anonimizzazione effettiva e non reversibile, sottratta anche agli amministratori di sistema e al fornitore e preservata nella gestione dei metadati. Poiché una votazione sulle persone può rendersi necessaria anche fuori dall’ordine del giorno, una soluzione idonea al solo voto palese espone la seduta a un rischio concreto di invalidità. Completano il quadro le misure di sicurezza informatica, come la cifratura, la registrazione degli accessi e le procedure di backup e ripristino, unite alla verifica della localizzazione dei dati quando il servizio è erogato in cloud o da terzi. Si aggiunge l’obbligo di produrre e conservare il verbale e gli esiti delle votazioni secondo le “Linee guida AgID sulla formazione, gestione e conservazione dei documenti informatici”, adottate ai sensi dell’articolo 71 del medesimo Codice. Chiudono il quadro i requisiti organizzativi, che impongono di definire ruoli e responsabilità, e la verifica di conformità che l’istituzione deve compiere e documentare prima di adottare la soluzione. In questa prospettiva assume rilievo decisivo la dichiarazione del fornitore, ovvero un documento tecnico capace di dare conto, punto per punto, del modo in cui ciascun requisito è soddisfatto, e non una generica attestazione di conformità alla Nota ministeriale. I comuni strumenti di videoconferenza, da soli o abbinati a moduli online di uso generale, non legano in modo verificabile la presenza in seduta al voto espresso. Essi, inoltre, non garantiscono l’immodificabilità delle risposte rispetto a chi gestisce il modulo e non risolvono la verbalizzazione e la conservazione a norma. Per questo non appaiono sufficienti per le sedute in cui si vota, anche a scrutinio palese. In questo procedimento si colloca il DPO. Ai sensi degli articoli 38 e 39 del Regolamento (UE) 2016/679, egli svolge funzioni di consulenza e sorveglianza nei confronti del titolare del trattamento, cioè dell’istituzione scolastica rappresentata dal dirigente sul quale resta la responsabilità delle scelte. Il suo parere, che è opportuno acquisire per iscritto, non ha dunque valore autorizzatorio. Il DPO interviene sulla designazione del fornitore come responsabile del trattamento ai sensi dell’articolo 28, sulla valutazione d’impatto prevista dall’articolo 35, ove necessaria, e sull’informativa ai partecipanti prevista dall’articolo 13. Per i consigli di classe di un liceo l’informativa si estende ai genitori e agli studenti rappresentanti. Il parere del DPO, tuttavia, attiene alla conformità del trattamento alla disciplina sulla protezione dei dati e, pur investendo i profili di sicurezza e di riservatezza che l’Allegato tecnico richiama, non esaurisce la verifica dei requisiti funzionali relativi all’identificazione dei partecipanti, alla formazione del voto, alla verbalizzazione e alla conservazione. Tale verifica resta in capo all’istituzione, e per essa al dirigente, che la conduce sulla base della documentazione tecnica del fornitore e può avvalersi, per i profili documentali, del responsabile della gestione documentale e della conservazione. Per le attività che non comportano deliberazioni, come gli incontri di dipartimento a carattere istruttorio o le riunioni di programmazione, i requisiti dell’Allegato non operano sicché possono essere impiegati gli ordinari strumenti di videoconferenza già in uso presso l’istituto, fermo restando il rispetto della disciplina sulla protezione dei dati.

Va chiarito in premessa che le assemblee sindacali possono avere durata di due ore e possono interessare le prime o le ultime ore di lezione (CCNL di comparto 2019/21, art. 31, comma 4). L’orario 11.00-13.00 è comunque consentito dal momento che non tutti gli istituti protraggono le lezioni fino alle 14.00, soprattutto quelli che non adottano il modello orario della settimana corta Per quanto riguarda le assemblee sindacali territoriali, e non di singolo istituto, la norma contrattuale prescrive inoltre quanto segue: “Ciascun’assemblea può avere una durata massima di due ore, se si svolge a livello di singola Istituzione scolastica o educativa. La durata massima delle assemblee territoriali è definita in sede di contrattazione integrativa regionale, in modo da tener conto dei tempi necessari per il raggiungimento della sede di assemblea e per il ritorno alla sede di servizio, sempre nei limiti di cui al comma 1.” (CCNL di comparto 2019/21, art. 31, comma 6). È pertanto necessario che l’accordo regionale definisca chiaramente le regole da rispettare, anche perché tale accordo, come interpretato nella giurisprudenza e nella prassi contrattuale nazionale e negli orientamenti ARAN, serve a definire il computo delle ore di assemblea, cioè il rispetto del monte-ore individuale di 10 ore, e non costituisce automaticamente un “liberi tutti” per il personale il cui orario di servizio individuale prosegue oltre le ore 13.00, salvo che una specifica disposizione regionale o un accordo applicativo non disponga diversamente. È necessario pertanto fare puntuale riferimento al contenuto dell’accordo intercorso tra USR Puglia e OO.SS. di comparto, nel quale dovrebbe essere stato definito il tempo da calcolare, oltre le due ore previste, per raggiungere la sede dell’assemblea e per rientrare nella sede di titolarità. Il CIR è atto pubblico, quindi basta recuperarlo e leggerne attentamente il contenuto, evitando interpretazioni riportate e potenzialmente interessate. Sulla base del contenuto del CIR il dirigente scolastica dovrà fornire alle famiglie una comunicazione precisa circa i tempi di svolgimento dell’assemblea sindacale e circa i tempi che saranno destinati al trasferimento per e dalla sede dell’assemblea. È probabile che la frazione oraria contrattata interessi anche la sesta ora di lezione; pertanto o si trattengono gli alunni a scuola per il tempo necessario, garantendo loro la sorveglianza obbligatoria, oppure si annulla anche la sesta ora e i ragazzi vengono rimandati a casa a partire dal momento in cui il personale scolastico è autorizzato a lasciare l’istituto per raggiungere la sede dell’assemblea. Per quanto riguarda i quesiti specifici si possono fornire le seguenti risposte: 1. Il docente che partecipa all’assemblea è tenuto ad adeguarsi all’accordo tra USR e OO.SS. di comparto. Ipotizzando che l’accordo preveda un tempo di 30 minuti il docente è tenuto a rientrare a scuola per i restanti 30 minuti. Qualora, come si ipotizza, l’accordo consenta di non rientrare a scuola per l’ultima ora, i 30 minuti mancanti al completamento dell’ora sono da considerare un credito che la scuola può vantare al momento del bisogno. Nel caso in cui l’accordo prevedesse un tempo di rientro di 60 minuti il docente sarebbe invece esonerato dall’obbligo di rientrare a scuola. 2. In caso di obbligo di rientro, ipotizzando che l’accordo preveda per il rientro un tempo di 30 minuti, il docente al 31° minuto deve rientrare in classe e fare regolarmente lezione. L’accordo potrebbe prevedere una clausola di favore e autorizzare il non rientro. In questo caso il credito orario potrebbe essere vantato dall’istituto comunque, ma è probabile che le OO.SS. si opporrebbero al suo riconoscimento e ne scaturirebbe una probabile contesa. 3. Qualora la classe sia stata rimandata a casa e il docente rientri regolarmente a scuola nei tempi previsti dall’accordo USR-OO.SS. sono possibili più soluzioni: a) il docente rimane a scuola e adempie ai suoi doveri funzionali al servizio fino al termine del suo orario di lavoro; b) il docente viene adibito dal dirigente scolastico ad altro compito (ad es. alla sorveglianza di altra classe presente, recupero, incombenze organizzative, ecc.), ma nel rispetto del suo orario giornaliero, c) il docente concorda con il dirigente scolastico di avere un debito orario da restituire nei giorni successivi in caso di bisogno.

Stimatissimi, alcuni registri elettronici consentono di annullare un voto erroneamente assegnato con la funzione annullamento, barrandolo con una X e non conteggiandolo...

Con la pubblicazione nella G.U. del 4/9/2023 del decreto legislativo n. 120 del 29 agosto 2023 sono state apportate numerose modifiche alla disciplina del lavoro sportivo ivi compresa la questione della compatibilità dei dipendenti pubblici. Più specificamente il decreto, entrato in vigore il 5 settembre 2023, ha dettato disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 28 febbraio 2021, nn. 36, 37, 38, 39 e 40. Il nuovo art. 25 del decreto 28/02/2021 - n. 36 disciplina la figura del lavoratore sportivo E' lavoratore sportivo l'atleta, l'allenatore, l'istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere e indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l'attività sportiva verso un corrispettivo a favore di un soggetto dell'ordinamento sportivo iscritto nel Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, nonché a favore delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate, degli Enti di promozione sportiva, delle associazioni benemerite, anche paralimpici, del CONI, del CIP e di Sport e salute S.p.a. o di altro soggetto tesserato. È lavoratore sportivo ogni altro tesserato, ai sensi dell'articolo 15, che svolge verso un corrispettivo a favore dei soggetti di cui sopra le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti tecnici della singola disciplina sportiva, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale. Non sono lavoratori sportivi coloro che forniscono prestazioni nell'ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell'ordinamento sportivo e per il cui esercizio devono essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali. Ricorrendone i presupposti, l'attività di lavoro sportivo può costituire oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o di un rapporto di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell'articolo 409, comma 1, n. 3 del codice di procedura civile. Il nuovo comma 6 dell'art. 25 prevede che i lavoratori dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, possono prestare in qualità di volontari la propria attività nell'ambito delle società e associazioni sportive dilettantistiche, delle Federazioni Sportive Nazionali, delle Discipline Sportive Associate, delle associazioni benemerite e degli Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici, e direttamente dalle proprie affiliate se così previsto dai rispettivi organismi affilianti, del CONI, del CIP e della società Sport e salute S.p.a., fuori dall'orario di lavoro, fatti salvi gli obblighi di servizio, previa comunicazione all'amministrazione di appartenenza. In tali casi a essi si applica il regime previsto per le prestazioni sportive dei volontari di cui all'articolo 29, comma 2. L'articolo da ultimo citato prevede che le prestazioni sportive dei volontari non sono retribuite in alcun modo nemmeno dal beneficiario. Ai volontari sportivi possono essere riconosciuti rimborsi forfettari per le spese sostenute per attività svolte anche nel proprio comune di residenza, nel limite complessivo di 400 euro mensili, in occasione di manifestazioni ed eventi sportivi riconosciuti dalle Federazioni sportive nazionali, dalle Discipline sportive associate, dagli Enti di promozione sportiva, anche paraolimpici, dal CONI, dal CIP e dalla società Sport e salute S.p.a. purché questi ultimi individuino, con proprie deliberazioni, le tipologie di spese e le attività di volontariato per le quali è ammessa questa modalità di rimborso. Gli enti eroganti sono tenuti a comunicare i nominativi dei volontari sportivi che nello svolgimento dell'attività sportiva ricevono i rimborsi forfettari e l'importo corrisposto a ciascuno attraverso il Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, in apposita sezione del Registro stesso, entro la fine del mese successivo al trimestre di svolgimento delle prestazioni sportive del volontario sportivo. L'art. 25 al comma 6 contempla anche la diversa fattispecie in cui sia prevista una retribuzione per l'attività sportiva prestata ( come nel caso di specie) disponendo che qualora l'attività dei dipendenti pubblici rientri nell'ambito del lavoro sportivo e preveda il versamento di un corrispettivo, superiore all'importo complessivo di euro 5.000 annui, la stessa può essere svolta solo previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza che la rilascia o la rigetta entro trenta giorni dalla ricezione della richiesta, sulla base di parametri definiti con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con l'Autorità politica delegata in materia di sport, sentiti il Ministro della difesa, il Ministro dell'interno, il Ministro dell'istruzione e del merito e il Ministro dell'università e delle ricerca. Se, decorso il termine di cui sopra, non interviene il rilascio dell'autorizzazione o il rigetto dell'istanza, l'autorizzazione è da ritenersi in ogni caso accordata. In tal caso si applica il regime previsto per le prestazioni sportive di cui all'articolo 35, commi 2, 8-bis e 8-ter (trattamento pensionistico) e all'articolo 36, comma 6 (I compensi di lavoro sportivo nell'area del dilettantismo non costituiscono base imponibile ai fini fiscali fino all'importo complessivo annuo di euro 15.000,00. In ogni caso, tutti i singoli compensi per i collaboratori coordinati e continuativi nell'area del dilettantismo inferiori all'importo annuo di 85.000 euro non concorrono alla determinazione della base imponibile di cui agli articoli 10 e 11 del decreto legislativo 15 dicembre 1997, n. 446). Pertanto, se l’attività dei lavoratori dipendenti pubblici rientra nell’ambito del lavoro sportivo e si prevede il versamento di un corrispettivo, superiore all'importo complessivo di euro 5.000 annui, l’attività potrà essere svolta solo previa autorizzazione dell’amministrazione di appartenenza da rilasciare o da rigettare entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta, con meccanismo di silenzio-assenso. Il Decreto 10 novembre 2023 "Parametri per il rilascio delle autorizzazioni allo svolgimento di attività di lavoro sportivo retribuita al personale delle amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165" è stato pubblicato in G.U. Serie Generale n. 296 del 20/12/2023. Il citato decreto individua i parametri sulla base dei quali le amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, valutano la sussistenza delle condizioni per il rilascio dell'autorizzazione allo svolgimento dell'attività di lavoro sportivo retribuita, di cui al decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, da parte dei dipendenti pubblici. Ai fini del rilascio dell'autorizzazione le amministrazioni titolari del rapporto di lavoro devono autorizzare lo svolgimento dell'attività di lavoro sportivo al verificarsi delle seguenti condizioni: a) assenza di cause di incompatibilità di diritto, che possano ostacolare l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente. La valutazione deve essere effettuata tenendo presente la qualifica del dipendente, la posizione professionale e le attività assegnate; b) l'insussistenza di conflitto di interessi in relazione all'attività lavorativa svolta nell'ambito dell'amministrazione. L'attività di lavoro sportivo autorizzata deve essere svolta al di fuori dell'orario di lavoro e non deve pregiudicare il regolare svolgimento del servizio ne' intaccare l'indipendenza del lavoratore, esponendo l'amministrazione al rischio di comportamenti che non siano funzionali al perseguimento dei canoni di buon andamento e imparzialità dell'azione amministrativa. Resta fermo che l'attività autorizzata, in relazione al tempo di svolgimento e alla durata della prestazione di lavoro sportivo, non deve pregiudicare il regolare svolgimento delle attività dell'ufficio cui il dipendente è assegnato. A tal fine, in relazione ai dipendenti che svolgono attività a contatto con il pubblico, le amministrazioni verificano, ai fini dell'autorizzazione, che la prestazione di lavoro sportivo non confligga con il regolare e ordinato svolgimento del servizio. L'amministrazione, per i dipendenti con rapporto di lavoro a TEMPO PIENO, verifica, altresì, che la prestazione di lavoro sportivo non rivesta carattere di prevalenza in relazione al tempo e alla durata. Si considera PREVALENTE l'attività che impegna il dipendente per un tempo superiore al 50% dell'orario di lavoro settimanale stabilito dal contratto collettivo nazionale di riferimento. Le condizioni previste per il rilascio dell'autorizzazione di cui al comma 1, lettera a) e b), devono sussistere congiuntamente e permanere per tutta la durata di svolgimento dell'attività di lavoro sportivo da parte del dipendente. Infine, si rileva che l'art. articolo 3, comma 1, lettera a), del D.L. 31 maggio 2024, n. 71, convertito con modificazioni dalla Legge 29 luglio 2024, n. 106, ha aggiunto la lettera f-ter) al comma 6 dell'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 ai sensi della quale per le prestazioni di lavoro sportivo, fino all'importo complessivo di 5.000 euro annui, non è necessaria l'autorizzazione preventiva ma è sufficiente la comunicazione preventiva. In sintesi: - Se il compenso non supera i 5000 euro ad anno solare non è necessaria l'autorizzazione preventiva ma è sufficiente la comunicazione preventiva; - Se il compenso supera detto importo le condizioni per l’autorizzazione sono quelle richiamate nel DM 10 novembre 2023 sopra riportato. Pertanto, in riferimento al quesito posto, se trattasi di compenso superiore a 5000 euro annuo si applica il DM 10 novembre 2023 e quindi l’autorizzazione non potrebbe essere concessa in quanto l’impegno del lavoro sportivo impegnerebbe la dipendente per un tempo superiore al 50% dell'orario di lavoro settimanale stabilito dal CCNL. Conclusivamente, persistendo il rapporto di lavoro sportivo nella situazione descritta, si ritiene che non possa essere conferita la supplenza su cattedra piena.

Se in occasione di eventi meteo particolarmente avversi, le competenti autorità (il prefetto o, il sindaco, utilizzando i suoi poteri di “autorità comunale di protezione civile” ex lege 225/1992 ovvero di “ufficiale del governo” “ex lege” D.Lgs. 267/2000, art. 54 comma 4, come sostituito dalla legge 125/2008), hanno disposto la chiusura degli uffici scolastici, ne consegue che tutti i dipendenti (dirigente, docenti e ATA) sono stati esonerati da ogni obbligo di servizio. Pertanto, poiché da tutti i dipendenti non era dovuta per quel giorno alcuna prestazione lavorativa, sono annullate le richieste di esonero dal servizio presentate, per quel giorno, a titolo di permesso retribuito, permesso ex lege 104/1992, ferie ecc. Quanto sopra discende dal ricorso a quanto disposto dall’art. 1256 , primo comma del codice civile. “(“L'obbligazione si estingue quando, per una causa non imputabile al debitore, la prestazione diventa impossibile”)- Sulla questione del mancato obbligo di servizio dei dipendenti pubblici in occasione della “chiusura” degli uffici disposta, per ragioni di sicurezza, dalle competenti autorità, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali delle Politiche sociali ha fornito chiarimenti con la nota (interpello 15/2012 del 7/6/2012).. Nella Nota viene affermato che "nello specifico, la fattispecie prospettata sembrerebbe afferire al c.d. factum principis, inteso quale provvedimento autoritativo – ordinanza di chiusura degli uffici pubblici causa neve – che impedisce in modo oggettivo ed assoluto l’adempimento della prestazione, ossia l’espletamento dell’attività lavorativa, fermo restando l’obbligo datoriale di corrispondere la retribuzione nelle giornate indicate". Nella circostanza di cui al quesito, pertanto, la richiesta di ferie, permesso ecc. è annullata, “pour cause” anche retroattivamente.

Una docente si rifiuta di firmare per presa visione il verbale posto in delibera, adducendo, come motivazione, che vuole leggerlo nuovamente dopo la delibera...

Non esiste, in termini generali, un obbligo normativo che imponga di mantenere almeno una sezione «standard» a 30 ore quando gli organi collegiali vogliano deliberare di inserire nel curriculum di Istituto un incremento di orario come illustrato nel quesito. La soluzione corretta dipende però dalla natura dell’ora aggiuntiva che il Collegio ha inteso approvare. Occorre quindi distinguere due ipotesi operative: 1) L’ora aggiuntiva come attività facoltativa (offerta aggiuntiva a scelta dello studente) Se l’iniziativa è configurata come attività/insegnamento aggiuntivo e facoltativo (nell’ambito dell’esercizio dell’autonomia delle istituzioni scolastiche), la partecipazione degli studenti deve essere volontaria: i partecipanti possono scegliere se aderire. In questo caso chi non aderisce resta con l’orario «standard» di 30 ore; pertanto, di fatto, può essere presente una o più sezioni che restano a 30 ore. A proposito delle materie (o delle ore) facoltative, si riporta un estratto del comma 2c, art. 10, del DPR 89/2010 che così recita: …………… la scelta di tali attività e insegnamenti è facoltativa per gli studenti. Gli studenti sono tenuti alla frequenza delle attività e degli insegnamenti facoltativi prescelti. Le materie facoltative concorrono alla valutazione complessiva………. 2) L’ora aggiuntiva come modifica dell’orario curricolare obbligatorio Nel caso in cui l’ora aggiuntiva viene deliberata come parte integrante dell’orario curricolare si tratta di una modifica dell’offerta formativa ordinaria. L’istituzione scolastica, nell’esercizio della propria autonomia, può ridefinire l’organizzazione didattica e i curricoli nell’ambito della normativa vigente e del profilo educativo dei licei, purché siano rispettati i vincoli del quadro orario nazionale e le discipline di riferimento. In questo caso, il PTOF può prevedere di applicare questa modifica del curricolo ordinario a tutte le sezioni, o scegliere se limitare tale opzione ad una o più sezioni. In entrambi i casi, è importante che le scelte vengano deliberate con chiarezza nella fase di elaborazione del PTOF da parte del Collegio ed inserite strutturalmente in tale documento nella fase di approvazione del Consiglio di Istituto. Altro elemento di cui tener conto è la disponibilità delle risorse professionali nell’ambito dell’organico dell’autonomia (solitamente vengono utilizzati a tale scopo i posti di potenziamento) E’ fondamentale, altresì, che tali scelte vengano adottate tenendo conto delle eventuali proposte delle famiglie e vengano comunque chiaramente esplicitate prima della fase delle iscrizioni.

Uno studente che è iscritto al terzo anno di altro istituto tecnico con indirizzo elettrotecnica, chiede il passaggio a questo scuola nel corso di istituto tecnico indirizzo...

Il Dirigente scolastico, dovendo preparare gli incarichi annuali per le funzioni di coordinatore e segretario di classe, può preparare un incarico collettivo...

Si premettono alcune informazioni generali sul periodo di prova per il personale ATA: - ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato; - il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL (art. 62, c. 4 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021); - le ferie sospendono il decorso del periodo di prova. In buona sostanza, per rispondere al quesito è necessario fare riferimento all’art. 62 del CCNL 2019-2021 per il comparto Istruzione e Ricerca. In particolare, il comma 3 stabilisce che "Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato". Il comma 4 chiarisce che "Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL". Le ferie sono un'assenza prevista dal CCNL, quindi sospendono il periodo di prova. Come sostenuto in altri pareri presenti in banca dati, secondo la giurisprudenza (cfr., ad esempio, Cassazione, 24 ottobre 1996, n. 9304 e 25 settembre 2015, n.19043), il decorso del periodo di prova non risulta sospeso nelle ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, mentre deve ritenersi tale, in assenza di diversa previsione contrattuale e alla luce della finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipula del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, i permessi, il congedo parentale, l’aspettativa, lo sciopero e il godimento delle ferie annuali. Per contro, i periodi utili alla prova sono, oltre i giorni di presenza del dipendente, le domeniche e le festività. In altri termini, non sono utili in vista del periodo di prova i giorni di assenza a qualsiasi titolo: assenze per malattia, ferie, congedi, permessi, aspettative. Circa le festività soppresse di cui all’art. 1 della Legge n. 937/1977, occorre invece distinguere le due giornate in aggiunta alle ferie da quelle considerate giornate di riposo. Le prime, a causa dell'assimilazione per legge alle ferie, non sono utili alla prova, mentre le seconde, a causa della loro sostanziale natura di festività, sono invece utili alla prova. Da simili considerazioni si evince che: - i giorni in cui la scuola è chiusa a causa di festività o per forza maggiore (ad esempio, ordinanza sindacale) vanno computati nel periodo di prova perché non imputabili a una assenza del lavoratore. In pratica, se la scuola è chiusa e il dipendente non è assente a un qualche titolo (ferie, malattia, aspettativa, permessi), tali giorni sono considerati utili al raggiungimento del periodo di prova; - se invece, in corrispondenza di quei giorni di chiusura, il lavoratore ha fruito di ferie o si è trovato in altra tipologia di assenza che sospende il rapporto di servizio, quei giorni non si computano e il periodo di prova resta sospeso per la durata dell'assenza.

La nota MIM prot. n. 11814 del 06/05/2026 che detta le istruzioni operative per l'anno scolastico 2026/2027 ha stabilito che, in tutti i casi in cui si dia luogo alla individuazione di docenti per lo svolgimento delle attività alternative, “la durata del contratto dovrà essere limitata al periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio”. La suddetta novità è stata già recepita dal “MANUALE UTENTE Ed. 3 Rev.44/25-08-2026 Gestione rapporti di lavoro/indennità di maternità in cooperazione applicativa” disponibile sulla dashboard della piattaforma SIDI, p. 265, là dove si legge che in relazione alla: “Data termine della supplenza, obbligatoria nel formato gg/mm/aaaa la funzionalità controlla che : • sia maggiore o uguale alla data inizio; • sia minore della data termine supplenza già presente; • sia minore o uguale del 30/06 dell’anno scolastico di fatto del servizio per i servizi N11, N23, N25 e N33 per personale DOC, ATA e PED; […]”. Si tenga presente che il codice SIDI N23 individua il “servizio a temporanea fino al termine delle attività didattiche attività alternative all’IRC” mentre il codice SIDI N25 il “servizio per ore aggiuntive attività alternative all’IRC”, reso dal personale docente oltre il proprio orario d’obbligo. Le due tipologie di incarico sono equiparate, all'interno del Manuale e ciò significa che per entrambe è possibile inserire quale termine quello delle lezioni, termine di riferimento per le supplenze non annuali a copertura delle disponibilità esistenti all'interno della scuola. Si suggerisce di verificare che anche il gestionale di segreteria sia allineato alla novità soprariportata. Da ultimo, che il termine da apporre ai contratti in questione debba coincidere con il termine delle lezioni e non con il 30 giugno è stato reso evidente dalla nota USR Veneto prot. n. 32541 del 19/10/2026 “Indicazioni operative per la nomina dei docenti per le attività alternative all’insegnamento della Religione Cattolica - a.s.2026/27 – Rettifica scadenza durata contratti”. Ivi si legge infatti: “A rettifica di quanto previsto nella nota di questa Direzione AOODRVE n.30521 del 30 settembre 2026 ed in particolare nella parte relativa alle “Modalità di individuazione dei docenti e di pagamento delle ore alternative all’IRC”, si comunica che la retribuzione delle ore decorre dalla data di inizio delle attività e dovrà essere limitata al periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio, ovverosia fino al termine delle lezioni, così come previsto dalla circolare MIM sulle supplenze AOODGPER n.11814 del 06 maggio 2026.”

A scuola abbiamo diversi alunni disabili Nel caso di un alunno sordo, in una gita scolastica di più giorni, serve un supporto linguistico: o una guida locale...