Casi & Pareri

Sì: un docente titolare su posto di scuola primaria che nell’anno scolastico ha svolto un incarico su posto di scuola secondaria perde la continuità utile per la graduatoria d’istituto se il servizio prestato nella diversa tipologia di posto/altro grado di istruzione ha avuto una durata superiore a 180 giorni nell’anno scolastico. Fondamento e principio operativo - Ai sensi della disciplina richiamata nelle risposte similari (art. 47 del CCNL e contratto nazionale integrativo sulla mobilità 2025\2028 nelle note successive alla tabella di valutazione Allegato A in particolare la lettera B) e la nota n. 5 ), il servizio prestato con incarico su altra classe di concorso, altra tipologia di posto o altro grado di istruzione è valutato come servizio non di ruolo e, se supera 180 giorni nell’anno scolastico, interrompe la continuità del servizio ai fini del punteggio nella graduatoria interna di istituto. Nella nota successiva alla tabella alla lettera B) è esplicitamente indicato che: “Il servizio prestato in qualità di incaricato ex art. 36 del C.C.N.L. 92 29/11/2007 (ora art. 47 del CCNL 18 gennaio 2024) è da valutare con lo stesso punteggio previsto per il servizio non di ruolo. Tale servizio, qualora abbia avuto una durata superiore a 180 gg interrompe la continuità.” - Il criterio operativo è il valore soglia di 180 giorni (circa 6 mesi): fino a 180 giorni il servizio nell’altro posto/altro grado non determina la perdita della continuità; se è pari o superiore a 181 giorni la continuità viene meno. Esempio pratico - Se in un a.s. il docente ha prestato 181 giorni su posto di scuola secondaria e 184 giorni nella scuola di titolarità: avendo superato i 180 giorni sull’altro grado, perde il punteggio per continuità nella graduatoria interna della scuola di titolarità. Altre situazioni rilevanti - La stessa logica si applica anche in caso di assegnazione provvisoria o trasferimenti annuali ( vedi nota n. 5 alla tabella) che comportino servizio continuativo in altra scuola: il punteggio per continuità è valutato in base alla durata del servizio effettivamente prestato nella scuola di titolarità rispetto al servizio in altra scuola. Conclusione La perdita della continuità si verifica quando il servizio su altra tipologia di posto o altro grado supera i 180 giorni nell’anno scolastico; pertanto un incarico di docente su scuola secondaria può far perdere la continuità al docente titolare di scuola primaria se la durata dell’incarico supera tale soglia

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Ciò premesso, il caso descritto nel quesito riprende il medesimo presente nelle indicazioni dell’INPS e dell’ARAN. Rispetto alle assenze cicliche di un dipendente, si richiede se sia cambiato qualcosa con riferimento all'art. 34 CCNL 2024. Pertanto, le domeniche comprese tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, le domeniche ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto.

La disciplina contrattuale vigente, in materia di formazione, è quella di cui all'articolo 36 del CCNL 18/01/2024. Tale articolo, al comma 8, prevede il diritto per il personale docente a cinque giorni l'anno di permesso retribuito, per la partecipazione a iniziative di formazione con l'esonero dal servizio e sostituzione ai sensi della normativa vigente sulle supplenze brevi. Benché la norma citata definisca tale fruizione un "diritto" dei docenti, il successivo comma 14 rimanda la definizione dei criteri per la fruizione di questa tipologia di permessi al confronto fra amministrazione e rappresentanze sindacali, come previsto dall'articolo 30, comma 9, lettera b3) del CCNL 18/01/2024 (ora, articolo 11, comma 9, lettera b3) del CCNL 23/12/2025). Di conseguenza, il "diritto" sancito dall'articolo 36, comma 8 CCNL può essere esercitato nei limiti previsti dai criteri stabiliti a livello di istituzione scolastica. Ricordiamo che il confronto, a norma dell'articolo 6 CCNL 23/12/2025, si svolge come segue: - invio a RSU e OOSS degli elementi conoscitivi delle misure da adottare (vale a dire, nel caso dei permessi per l'aggiornamento, i criteri proposti); - richiesta di confronto da parte delle rappresentanze sindacali (almeno una), da presentare entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni. Il confronto può essere avviato anche direttamente dall'amministrazione; - svolgimento, nell'arco di al massimo 10 giorni, di incontri fra amministrazione e parti sindacali (da convocare tutte, indipendentemente da chi abbia richiesto il confronto); - chiusura del confronto e redazione di una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse. Terminato il confronto, l'amministrazione adotta unilateralmente le proprie decisioni definitive. Se, come affermato nel quesito, i criteri per la fruizione dei permessi per l'aggiornamento non sono mai stati oggetto di regolamentazione, si ritiene che il dirigente abbia agito correttamente avviando il confronto su tali criteri. La materia, infatti, non è oggetto di contrattazione e non si pone il problema di una sua riapertura o integrazione. La diffida ricevuta, pertanto, appare fuori luogo. Ciò premesso, astrattamente, i permessi per la formazione sono compatibili con le esigenze di servizio, dal momento che il personale assente a tal titolo può essere sostituito con le ordinarie modalità. Tuttavia, in presenza di più richieste, la sostituzione di tutto il personale impegnato potrebbe essere di fatto impossibile; pertanto, si consiglia di inserire, nei criteri detti, un limite al numero di docenti che, contemporaneamente nello stesso plesso, possano fruire dei permessi per la formazione e aggiornamento, nonché un criterio per stabilire la priorità della loro concessione (rotazione, ad esempio). I permessi per l'aggiornamento, comunque, sono fruibili a giorni interi e non a ore. Pertanto, i docenti cui il permesso è concesso possono assentarsi - ed essere sostituiti - per l'intera giornata, indipendentemente dalla frazione di corso che ricade all'interno dell'orario di servizio. Resta, ovviamente, il limite di cinque giorni l'anno a disposizione di ogni docente. Si ritiene, in conclusione, che sia stata corretta la convocazione delle rappresentanze sindacali per il confronto sui criteri per la concessione dei permessi per l'aggiornamento, che potranno essere fruiti nel rispetto dei criteri così definiti.

Due docenti di scuola primaria di cui il primo, assegnato ad una classe seconda, assente dal primo settembre 2025 e l’altro, assegnato ad una classe quinta...

A nostro avviso, la scelta di procedere tramite Codice Appalti o Testo Unico del Pubblico Impiego non ha a che fare con la presenza o meno di operatori economici disponibili, ma con la tipologia di affidamento: concordiamo, conseguentemente, con il fatto che la scuola abbia propeso per un appalto di servizi a fronte di un ridotto livello di autonomia riconosciuto a chi debba prestare il servizio. Ne deriva che, secondo chi scrive, l’affidamento diretto è la procedura corretta: appare francamente improbabile che nessun operatore del settore possa rispondere; in ogni caso, la registrazione al MePA è possibile anche per singoli professionisti. Alla domanda sui lotti si può, invece, rispondere positivamente: i lotti distinti sono senz’altro possibili e, se sono affidati all’interno della stessa gara, non trova applicazione il principio di rotazione, essendo invece ben possibile che un’unica impresa si affidi tutti i lotti.

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Pertanto: - Il CCNL (nella disposizione dedicata ai congedi parentali e alla malattia del bambino) stabilisce che i periodi di congedo, quando fruizione e frazionamento non sono intervallati da una effettiva ripresa del servizio, comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadono all’interno dello stesso periodo. Tale regola vale per istituti della stessa natura (ad es. congedo parentale e congedo per malattia del bambino) e consente il computo dei sabati/domeniche e festivi quando l’assenza è da considerarsi un’unica frazione continuativa. - Tuttavia, gli orientamenti applicativi (INPS, Messaggio n.19772/2011; ARAN – Orientamenti sopra citati) precisano che quando tra due periodi si verifica un cambiamento del titolo giuridico dell’assenza (diversa tipologia di congedo/assenza) o quando le giornate intermedie ricadono in giorni di sospensione delle attività (vacanze scolastiche o chiusura amministrativa per consultazione elettorale/referendaria) comprese tra istituti diversi, quelle giornate vanno valutate come giorni “neutri” e non sono automaticamente imputabili né al primo né al secondo istituto, salvo che ricadano effettivamente nella medesima frazione continuativa di un unico istituto. Applicazione al caso concreto Un collaboratore scolastico ha richiesto n. 3 giorni di L. 104 dal mercoledì al venerdì, il lunedì chiede congedo parentale per la figlia. deve coprire pure sabato e domenica? NO, il sabato e la domenica sono neutri ai fini delle assenze in quanto compresi tra istituti diversi. E se il lunedì successivo alla richiesta di L. 104 richiede un permesso per motivi di famiglia e dal martedì richiede congedo parentale deve coprire il sabato e la domenica? NO, perché il sabato e la domenica sono compresi tra due istituti diversi e quindi, a nostro avviso, non imputabili a congedo parentale.

La clausola penale, così formulata, è illegittima. Nel diritto civile ordinario (art. 1382 c.c.), la clausola penale ha una funzione precisa: predeterminare convenzionalmente il danno in caso di inadempimento o ritardo. Proprio per questa funzione, deve essere determinata o almeno determinabile sin dal momento della conclusione del contratto. Né siamo a conoscenza di normativa generalista o comunitaria che agganci una penale di questo tipo alle disdette così prossime alla data del servizio. Essendo nulla la clausola contrattuale, l’Istituzione Scolastica non può cedere alla richiesta dell’impresa, determinando anzi un danno erariale certo nel caso in cui intenda procedere in questo senso.

La scuola riceve da parte di un ex alunno la richiesta di accedere ed ottenere copia dell'elaborato relativo alla prima prova scritta (tema di xxx) dell’Esame di Stato a.s. 20xx/20xx...

L'articolo 13, comma 5 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007, nello stabilire che, per il personale ATA in servizio in scuola con orario articolato su cinque giorni lavorativi, il sesto giorno è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie, precisa che le ferie godute per frazioni inferiori alla settimana sono computate in ragione di 1,2 per ciascun giorno. In proposito, non si deve effettuare alcun riproporzionamento. I giorni di ferie, infatti, restano 32 (o 30 per i dipendenti nel primo triennio di servizio; solo il loro computo, per le scuole con "settimana corta", si effettua in ragione di 1,2 per ciascun giorno. I decimali vengono mantenuti per i calcoli successivi, dopo ogni fruizione di ferie. Per meglio comprendere il meccanismo, facciamo un esempio, relativo a un dipendente con più di tre anni di servizio, con diritto a 32 giorni di ferie: - se tale dipendente fruisce di ferie dal lunedì al venerdì di una settimana, si computeranno 6 giorni di ferie (1,2 X 5 = 6) e, di conseguenza, gli resteranno 26 giorni di ferie (32 - 6 = 26); - se lo stesso dipendente, dopo la fruizione di tale settimana, fruisce di tre giorni di ferie (es.: da lunedì a mercoledì) si computeranno 1,2 X 3 = 3,6 giorni. Le ferie residue, pertanto, ammonteranno a 26 - 3,6 = 22,4 giorni di ferie; - se lo stesso dipendente, dopo, fruisce di due settimane intere, si computeranno 12 giorni (10 X 1,2) e le ferie residue saranno 22,4 - 12 = 10,4 giorni di ferie; - se poi fruirà di altri quattro giorni (es. da lunedì a giovedì), si computeranno 1,2 X 4 = 4,8 giorni e le ferie residue saranno 10,4 - 4,8 = 5,6 giorni; - se infine, essendo rimasti 5,6 giorni, il dipendente fruirà di altri 4 giorni di ferie, corrispondendo questi, ai fini del computo, a 1,2 X 4 = 4,8 giorni, le ferie residue saranno di 5,6 - 4,8 = 0,8 giorni. Essendo 0,8 inferiore al minimo di 1,2 occorrente per la fruizione di un giorno, non sarà più possibile - nell'anno scolastico - fruire delle ferie; tuttavia, gli 0,8 giorni di ferie non goduti non si perdono e potranno essere recuperati nell'anno scolastico successivo, nel quale, nell'esempio fatto, il dipendente potrà fruire di 32 + 0,8 = 32,8 giorni di ferie. Se, in ipotesi, gli ultimi quattro giorni dell'esempio non fossero fruiti, il dipendente, nell'anno scolastico successivo, essendo avanzati 5,6 giorni (vedi penultimo alinea dell'esempio), potrà fruire di 32 + 5,6 = 37,6 giorni. Come si vede, non si effettua nessun riproporzionamento rispetto ai 32 o 30 giorni di ferie spettanti; semplicemente, al totale delle ferie si sottrae, per ogni giorno di ferie fruito, 1,2 anziché 1. La porzione di ferie eventualmente non fruita dal dipendente, comprensiva dei decimali, potrà essere recuperata nell'anno scolastico successivo.

Nel caso sottoposto il supplente ha diritto alla proroga del contratto, ai sensi di una specifica disposizione contenuta nell'O.M. 88\2024 che all'art. 13 comma 12 prevede: " Nel caso in cui a un primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro intervallato da un periodo di sospensione delle lezioni, si procede alla conferma del supplente già in servizio; in tal caso il nuovo contratto decorre dal primo giorno di effettivo servizio dopo la ripresa delle lezioni." Poichè la titolare ha interrotto la prima assenza nel periodo di sospensione chiedendo le ferie che sono considerate come servizio, la supplente non ha diritto alla contrattualizzazione e alla retribuzione in tale periodo , ma ha invece diritto alla proroga del suo contratto a partire dal giorno di ripresa delle lezioni, cioè dal giorno 8 \04 . Poichè si tratta di una proroga del contratto originario, si ritine che la docente possa usufruire del congedo di malattia, senza necessità di prendere servizio e quindi con la retribuzione prevista in caso di malattia.

Il rientro anticipato del titolare, ad avviso di chi scrive, è possibile solo se dovuto a cause oggettive, che fanno venire meno i presupposti dell'assenza in essere, e non anche quando è riconducibile ad una mera volontà del dipendente. Ad esempio, il classico esempio di legittimo rientro anticipato del titolare si verifica quando, nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001, vi è il decesso del familiare in disabilità grave cui il dipendente presta assistenza. Altra fattispecie di rientro anticipato "necessitato" è quando il dipendente pubblico in congedo cessa o viene escluso dal dottorato; infatti, in questa ipotesi, ha il dovere di riassumere immediatamente servizio presso la sede di titolarità (cfr CM n.120 del 2002 - CM n. 15 del 2011). L’aspettativa per motivi di lavoro è disciplinata dall’art. 18, comma 3, del CCNL/2007 ai sensi del quale il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro con un’altra amministrazione pubblica o soggetto privato. L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ribadito che l’aspettativa in questione: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo (come nel caso di specie) ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Sul rientro anticipato del dipendente in aspettativa per motivi di lavoro nulla viene specificato mentre sull'aspettativa per personali o di famiglia (art. 18, comma 1) l'ARAN con l’orientamento del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29.11.2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. In una nostra risposta a quesito siamo stati più di apertura nel caso in cui una aspettativa era stata richiesta per assistere il marito che era poi deceduto, proprio perchè era venuto meno il presupposto oggettivo per cui era stata chiesta l'aspettativa. Pertanto, a nostro avviso, il rientro anticipato è possibile solo in caso di situazione necessitata (es. al docente di cui al quesito viene risolto il rapporto di lavoro per il quale era stata chiesta l'aspettativa) e non anche in caso di decisione unilaterale da parte del docente. Ciò premesso, il contratto di supplenza a tempo determinato si può risolvere anticipatamente solo se, al momento della stipula, sono state indicate espressamente le cause risolutive (il CCNL vigente richiede l’indicazione degli elementi e delle cause che ne costituiscono condizione risolutiva). L’ARAN nell'orientamento SCU 110 ha chiarito che il rientro anticipato del titolare non è causa automatica di risoluzione, salvo che ciò sia previsto nel contratto. In definitiva, in caso di rientro anticipato, sempre in applicazione dei recenti Orientamenti ARAN in materia, non si può risolvere il rapporto di lavoro con il supplente a meno che non era stata inserita nel contratto apposita condizione risolutiva. Conclusivamente il rientro anticipato è possibile quando viene dimostrata la cessazione oggettiva delle ragioni dell’aspettativa. Tuttavia, il contratto del supplente si risolve anticipatamente soltanto se è stata prevista al momento della stipula una clausola risolutiva per il rientro del titolare; in mancanza di tale clausola non è possibile interrompere unilateralmente il rapporto del supplente nominato.

In generale, dovendo reperire figure professionali, le amministrazioni pubbliche, dopo aver accertato l'indisponibilità di risorse esterne, possono ricorrere all'individuazione di una persona fisica o all'appalto di servizi a un operatore economico. Le procedure, nei due casi, sono diverse, essendo regolate, rispettivamente, dall'articolo 7, commi 6 e 6-bis del d.lgs. n. 165/2001 e dal Codice dei contratti approvato con d.lgs. n. 36/2023. Come osservato dalla Corte dei conti dell'Emilia-Romagna nelle Linee guida sul conferimento degli incarichi, adottate con deliberazione n. 135/2024/INPR dell'11 dicembre 2024, la scelta fra incarico a persona fisica o appalto di servizi non è sempre agevole. La Corte, infatti, ha evidenziato che "entrambe le fattispecie contrattuali possono sovrapporsi nella pratica poiché hanno in comune l’esecuzione di opere o di servizi. [...] Il confine fra contratto d'opera intellettuale e contratto d'appalto è individuabile in base al carattere intellettuale delle prestazioni oggetto del primo e in base al carattere imprenditoriale del soggetto esecutore del secondo.[...] Resta sempre nell’ambito della discrezionalità dell’amministrazione la scelta tra incarico professionale di consulenza e appalto, ma tale scelta non dovrà essere elusiva degli intenti di riduzione di spesa perseguiti né della severa disciplina di cui all’art. 7, cc. 6 e 6-bis [del d.lgs. 165/2001]". Quanto finora esposto riguarda la disciplina generalmente applicabile. Nel caso specifico degli incarichi di medico competente e di RPD, tuttavia, l'ANAC e il MIM hanno elaborato diverse indicazioni, a causa della peculiare natura di dette attività professionali, che occorre esaminare separatamente. Per quanto riguarda il medico competente, l’art. 39 comma 2 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che il medico competente svolge la propria opera in qualità di: a) dipendente o collaboratore di una struttura esterna pubblica o privata, convenzionata con l'imprenditore; b) libero professionista; c) dipendente del datore di lavoro. Ciò premesso, osserviamo innanzitutto che, per evidenti ragioni di incompatibilità, il medico competente non può essere individuato all'interno dell'amministrazione, dovendo necessariamente essere una persona terza rispetto ai lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria. Inoltre, l'ANAC, con delibera n. 412/2019, ha chiarito che, tendenzialmente, la natura dell’incarico di Medico competente ex d.lgs. n. 81/2008, affidato dalle P.A., sia da ricondurre all’appalto di servizi e non agli incarichi professionali previsti dal d.lgs. n. 165/2001. Secondo l'ANAC, la suddetta interpretazione è motivata dal fatto che il conferimento dell’incarico di Medico del lavoro include, generalmente, una serie di attività volte a tutelare l’ambiente di lavoro: azioni mediche di prevenzione e protezione, sorveglianza sanitaria, predisposizione di misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori, formazione e informazione dei lavoratori, collaborazione con il RSPP ecc. Di conseguenza, l’ANAC conclude che l'incarico di medico competente vada conferito a un operatore economico, tramite appalto di servizi. Nulla esclude però che l’incarico possa essere affidato ad un medico libero professionista con contratto di prestazione d’opera. Per quanto riguarda, invece, l'incarico di RPD, il Quaderno n. 3 del MIM recante "istruzioni per l'affidamento di incarichi individuali" individua due possibilità: a) incarico a personale interno all'istituzione scolastica; b) appalto di servizi. Anche in questo caso, il MIM, ricordando la delibera ANAC n. 421/2020, ha chiarito che l’affidamento esterno del servizio di protezione dei dati personali (incarico di RPD o DPO) si configura in termini di appalto di servizi, con conseguente obbligo di procedere alla selezione del contraente nel rispetto della normativa in materia di contratti pubblici (d.lgs. n. 36/2023). Relativamente alla possibilità di nomina di un RPD interno, benché sia consentita dalle istruzioni ministeriali, riteniamo che sia opportuno valutarne attentamente la fattibilità. Nelle FAQ del Garante per la protezione di dati personali sull'applicazione del GDPR, infatti, si osserva che tale Regolamento (articolo 38, paragrafo 3) fissa alcune garanzie essenziali per consentire ai RPD di operare con un grado sufficiente di autonomia all'interno dell'organizzazione. In particolare, occorre assicurare che il RPD "non riceva alcuna istruzione per quanto riguarda l'esecuzione di tali compiti". Come chiarito nelle Linee guida dello stesso Garante, "il RPD, nell'esecuzione dei compiti attribuitigli [...] non deve ricevere istruzioni sull'approccio da seguire nel caso specifico – quali siano i risultati attesi, come condurre gli accertamenti su un reclamo, se consultare o meno l'autorità di controllo. Né deve ricevere istruzioni sull'interpretazione da dare a una specifica questione attinente alla normativa in materia di protezione dei dati". In altre parole, come osservato già nel 2016 dal Gruppo di lavoro Art. 29, che riunisce i Garanti della privacy europei, "l’assenza di conflitti di interessi è strettamente connessa agli obblighi di indipendenza [...] un RPD non può rivestire, all’interno dell’organizzazione del titolare del trattamento o del responsabile del trattamento, un ruolo che comporti la definizione delle finalità o modalità del trattamento di dati personali [...] possono sussistere situazioni di conflitto all’interno dell’organizzazione del titolare del trattamento o del responsabile del trattamento [...] anche rispetto a posizioni gerarchicamente inferiori se queste ultime comportano la determinazione di finalità o mezzi del trattamento". A nostro parere, pertanto, non è opportuno nominare un RPD interno, stante quanto detto sopra in merito all'effettiva autonomia del dipendente individuato nello svolgere la funzione di RPD.

Un operatore economico ha presentato, in data odierna, istanza di accesso agli atti ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. 36/2023, con riferimento alla procedura espletata...

In via preliminare, appare opportuno chiarire che la scuola non è sede di accertamento di responsabilità familiari, né può fungere da strumento di acquisizione probatoria su impulso di una parte (o del suo legale) in conflitti tra genitori. In questa prospettiva, il coinvolgimento delle docenti dovrebbe essere ricondotto entro i limiti delle loro funzioni istituzionali che consistono nell’osservazione educativa, nella tutela del minore in ambito scolastico e nella segnalazione di eventuali anomalie riscontrate, in collaborazione con la dirigenza, alle autorità competenti. In sostanza, è necessario presidiare la neutralità dell’amministrazione rispetto ai conflitti genitoriali avendo cura di evitare di divenire, proprio malgrado, sede di raccolta di dichiarazioni funzionali a strategie processuali. Invero, va rimarcato che il legale della madre, qualora fosse in possesso di elementi tali da ipotizzare condotte violente da parte del padre, deve rivolgersi all’Autorità Giudiziaria e non certo alle maestre. Tali considerazioni sono svolte, ovviamente, nell’interesse della scuola e dei suoi operatori, ad evitare un coinvolgimento diretto degli stessi in ambito giudiziario dai risvolti imprevedibili. Fatta questa doverosa premessa, si rammenta che il quadro normativo di riferimento è costituito dagli artt. 22 e ss. della legge 241/1990, che disciplinano il diritto di accesso ai documenti amministrativi. L'art. 22, comma 1, lett. b) definisce come "interessati" i soggetti che abbiano "un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l'accesso". In materia di rapporti familiari, la giurisprudenza è consolidata nel riconoscere che i genitori esercenti la responsabilità genitoriale, anche se separati e in regime di affido condiviso, sono titolari di un diritto qualificato ad accedere alla documentazione scolastica dei figli. Come chiarito dal TAR Lazio Roma, sentenza n. 6849/2018, "i genitori di alunni minori, ancorché separati e non affidatari, sono titolari di un interesse qualificato, giuridicamente rilevante e più ampio dell'interesse a ricorrere in sede giurisdizionale, ad ottenere visione ed estrazione di copia degli atti relativi al percorso scolastico dei figli". Tale diritto trova fondamento nella responsabilità genitoriale stessa: l'art. 316 c.c. stabilisce che entrambi i genitori esercitano la responsabilità genitoriale, mentre l'art. 337-ter c.c. prevede che in caso di separazione "la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori. Le decisioni di maggiore interesse per i figli relative all'istruzione, all'educazione, alla salute e alla scelta della residenza abituale del minore sono assunte di comune accordo". Il TAR Veneto, con sentenza n. 2074/2025 ,ha recentemente ribadito che "i genitori esercenti la responsabilità genitoriale su minore sono titolari di un interesse qualificato, concreto e attuale all'acquisizione dei documenti scolastici riguardanti il figlio, ai sensi dell'art. 22, comma 1, lett. b), L. n. 241 del 1990". Tutto ciò premesso, in via generale e astratta, non sussiste dubbio alcuno circa il diritto di ciascuno dei genitori di conoscere atti e documenti che riguardano i propri figli: l’esistenza di un conflitto all’interno della coppia non costituisce un ostacolo all’esercizio del diritto di accesso; né la situazione di conflittualità fa assumere ai genitori la posizione di controinteressati in relazione all’accesso chiesto da entrambi individualmente. Ciò in quanto essi condividono la titolarità della rappresentanza legale della minore e sono altresì investiti di un incomprimibile diritto dovere alla funzione educativa. A questo punto la questione si sposta, piuttosto, sul piano della natura del documento: la relazione ai servizi sociali. A tal riguardo, un indirizzo giurisprudenziale ha osservato che le relazioni dei Servizi Sociali, come pure ogni altro documento formato dagli stessi operatori al fine di adempiere il mandato dell’Autorità Giudiziaria, sono assimilabili ad atti giudiziari e/o processuali, per i quali non è configurabile il diritto di accesso (Cons. Stato, Sez. IV, 19 gennaio 2011, n. 388; T.A.R. Sardegna, Sez. II, 7 dicembre 2022, n. 834; TAR Emilia Romagna, Parma, 10 novembre 2020, n. 198; TAR Lazio, Roma, Sez. II, 5 agosto 2015, n. 10677 e, recentemente TAR Veneto sentenza n. 1157 del 2025). Il Consiglio di Stato, Sez. V, 14 dicembre 2021, n. 8342, ha chiarito che tali relazioni sono sottratte alla disciplina di cui agli artt. 22 e ss. della legge n. 241 del 1990, osservando che esse non possono essere considerate alla stregua di documenti amministrativi perché sono formate su impulso dell’Autorità giudiziaria ed entrano nel relativo procedimento per essere disponibili nei modi e nei limiti che quel procedimento prevede. Tuttavia, si deve rilevare che il predetto orientamento si è consolidato con riferimento alle relazioni predisposte dai servizi sociali su mandato dell’Autorità Giudiziaria, il che non sembra ricorrere nel caso di specie, che, invece, riguarda le relazioni formate di propria iniziativa dalla scuola e la cui esistenza è stata peraltro comunicata dalla scuola stessa ai genitori. Sembra pertanto che, in questo caso, le relazioni siano atti amministrativi scolastici formati nell'esercizio dell'autonoma attività dell'istituzione scolastica, sia pure in adempimento dell'obbligo di segnalazione previsto dalla normativa sulla protezione dei minori. Non si tratta di relazioni redatte su incarico dell'autorità giudiziaria. Ne consegue che le relazioni sono suscettibili di accesso e che il diniego appare difficilmente difendibile in caso di contenzioso. Potrebbe valutarsi un oscuramento parziale delle predette relazioni, ma tale azione esige l’esistenza di validi e gravi motivi di tutela della minore, motivi che dovrebbero essere esplicitati nella motivazione che sorregge l’accesso parziale. Nella consapevolezza della delicatezza della questione, che presuppone anche la piena conoscenza dei fatti specifici che la redazione non possiede, la soluzione che appare preferibile consiste nell’accoglimento delle istanze di accesso.

L’art. 500 del D.Lgs. 297/1994 dispone che: 1. nel periodo di sospensione dall’ufficio è concesso un assegno alimentare in misura pari alla metà dello stipendio, oltre agli assegni per carichi di famiglia; 2. la concessione dell’assegno alimentare è disposta dalla stessa autorità competente ad infliggere la sanzione. In via preliminare, deve osservarsi che tale disposizione è collocata nell’ambito della normativa disciplinare del personale docente (artt. 492–501 del Testo Unico), senza che vi sia alcun espresso richiamo alla sua applicabilità al personale ATA. Al contrario, l’art. 604 del medesimo Testo Unico stabilisce che, per quanto non previsto, al personale della scuola si applicano le norme concernenti gli impiegati civili dello Stato, disposizione che conferma l’assenza di un’estensione automatica delle norme dettate per il personale docente ad altre categorie. Inoltre, la disciplina del rapporto di lavoro del personale ATA — e segnatamente quella disciplinare — è stata integralmente contrattualizzata, con conseguente superamento delle previgenti disposizioni legislative incompatibili, anche alla luce del processo di privatizzazione del pubblico impiego di cui al D.Lgs. 165/2001. Già tali rilievi conducono ad escludere l’applicabilità dell’art. 500 al personale ATA. Tuttavia, vi è un ulteriore e dirimente profilo. L’assegno alimentare previsto dall’art. 500 non è riferibile alla sospensione disciplinare, bensì alla diversa ipotesi della sospensione cautelare dal servizio, che ha natura non sanzionatoria. Nel sistema normativo vigente, infatti, la sospensione disciplinare comporta la perdita integrale del trattamento economico. In tal senso depone, per il personale docente, l’art. 497 del Testo Unico, che, con riferimento alla sospensione fino a trenta giorni, stabilisce espressamente la “perdita del trattamento economico ordinario”. In termini coerenti, anche la disciplina generale del pubblico impiego contrattualizzato — di cui al citato D.Lgs. n. 165/2001 — configura la sospensione disciplinare come sanzione comportante la privazione della retribuzione. Sul piano contrattuale, il medesimo principio è ribadito dal CCNL comparto Istruzione e Ricerca 2019–2021, il cui codice disciplinare (art. 25, comma 6) prevede che la sospensione dal servizio fino a tre mesi comporta la privazione della retribuzione. Ne consegue che l’assegno alimentare di cui all’art. 500 costituisce una misura eccezionale, riferibile esclusivamente alle ipotesi di sospensione cautelare, e non può essere esteso alla sospensione disciplinare, pena una inammissibile elusione della funzione afflittiva propria della sanzione.

Sulla base della normativa vigente (Legge 241/90 e DPR 184/2006) e delle procedure per le graduatorie interne d'istituto (CCNI Mobilità 2025/28), La richiesta della docente è corretta e ammissibile. Sebbene la graduatoria sia provvisoria, il diritto di accesso ai documenti amministrativi è garantito a chiunque abbia un "interesse diretto, concreto e attuale" correlato a una situazione giuridicamente tutelata. Si osserva che la pubblicazione della graduatoria, anche se provvisoria, avvia i termini per eventuali reclami e verifiche, rendendo l'interesse del docente immediatamente attuale per garantire la corretta formazione dell'atto definitivo. In base alla definizione di controinteressato resa dall’art.22 L. 241/90 e al disposto dell’art.3 del DPR 184/2006, la notifica al controinteressato va trasmessa ogni volta in cui l'amministrazione, individua soggetti che dall'esercizio dell'accesso vedrebbero compromesso il loro diritto alla riservatezza (come l'altro docente di cui si richiede la documentazione), è tenuta a dare comunicazione agli stessi. Il controinteressato ha 10 giorni di tempo dal ricevimento della comunicazione per presentare un'eventuale opposizione motivata alla richiesta di accesso. La richiesta di accesso inoltre non può essere negata con la sola motivazione che le docenti siano attualmente le prime in graduatoria. L'interesse infatti non è limitato alla sola condizione di "perdente posto" imminente, ma riguarda la verifica della correttezza della propria posizione e di quella altrui in un atto che produce effetti giuridici sulla stabilità del posto di lavoro. Tanto più se si considera che un errore nel punteggio, se non corretto, potrebbe avere ripercussioni future (es. contrazioni d'organico negli anni successivi o mobilità d'ufficio). Pertanto, la finalità di "verificare la correttezza del punteggio" è considerata una motivazione valida e sufficiente. Relativamente alle modalità di notifica al docente controinteressato si osserva che in mancanza di PEC del docente, l'invio tramite PEO (posta elettronica ordinaria) istituzionale della scuola con richiesta di conferma di ricezione è una prassi comune, ma per avere valore legale certo in caso di contenzioso, si suggerisce l'invio tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o notifica a mano con firma per ricevuta. La comunicazione allegata va però integrata. Sarà infatti necessario indicare nell’avviso al controinteressato gli estremi del soggetto richiedente (nome e cognome della docente che ha presentato l'istanza) affinché il controinteressato stesso possa valutare l'eventuale opposizione. Inoltre, sebbene non sia obbligatorio allegare l'intera istanza, è però necessario riportarne l'oggetto e il contenuto essenziale, oltre ai riferimenti normativi pertinenti come la Legge 241/1990 e il DPR 184/2006. Va precisato tuttavia che l'eventuale opposizione del controinteressato non è vincolante per l'Amministrazione valuta i motivi addotti e, sulla base del bilanciamento tra bisogno di conoscenza del richiedente e tutela della riservatezza, decide se concedere l'accesso, eventualmente con oscuramenti di dati non pertinenti.

Dovendo procedere alla pubblicazione di un avviso interno per reclutamento di personale destinatario di incarico di amministratore di sistema e di rete...

Preliminarmente si ricorda che vanno tenuti distinti i permessi per assistenza a familiare ( art. 33 comma 3 L. 104/1992 ) dai permessi che il dipendente con disabilità grave richiedere per se stesso (art. 33 comma 6 L. 104 del 1992). Il citato comma 6 dell’art. 33 prevede che il dipendente in situazione di gravità può usufruire alternativamente dei permessi di cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso. Vengono previste quindi due distinte modalità di fruizione dei relativi permessi: a) i tre giorni di permesso retribuito riferiti alla giornata lavorativa intera, che sono quelli previsti dall'art. 33 comma 3 per assistenza; b) la fruizione in forma oraria giornaliera. Per il personale che lavora con un orario di lavoro inferiori a 6 ore, spetterà 1 ora di permesso al giorno, mentre, per le giornate pari o superiori a 6 ore sono previste 2 ore giornaliere. - Pertanto, se in una certa giornata la docente è in servizio soltanto per due ore (8:30–10:30), il diritto alla fruizione oraria ordinaria riconosciuta dalla prassi è di 1 ora di permesso per quella giornata. - In alternativa la docente può utilizzare per le due ore di lavoro di quel giorno, uno dei tre giorni di permesso (giornata intera) richiamti al punto b), in tal caso quel giorno è considerato giornata lavorativa intera e il permesso copre l’intera prestazione, indipendentemente dal numero di ore effettivamente svolte in quella giornata. Quindi, per quanto concerne i permessi per se stesso (art. 33 comma 6) in caso di fruizione di permesso orario non c’è alcun limite mensile ma come detto sopra giornaliero ( 1 o 2 ore a seconda dell’orario di servizio). Per quanto concerne invece i 3 giorni di permesso per assistenza ( art. 33 comma 3) per i docenti non è possibile frazionare in ore i suddetti tre giorni di permesso mensile perchè non esplicitamente previsto nel CCNL vigente. La possibilità di frazionare in ore i tre giorni per assistenza è prevista nel CCNL art. 68 commi 1-2-3, solo per il personale ATA con un limite massimo di 18 ore mensili.

In premessa è utile chiarie che i permessi previsti dall’art.33 della legge 104/92 non vanno confusi. Il comma 3 è riferito ai canonici tre giorni di permesso per assistenza al familiare disabile con connotazione di gravità mentre, il comma 6, invece, è riferito ai permessi per il lavoratore disabile con connotazione di gravità per sé stesso. Il lavoratore disabile per sé stesso può usufruire alternativamente (in genere un mese per un altro) dei tre giorni di permesso retribuito (art. 33. comma 3) oppure, di ore di permesso orario giornaliero. Al riguardo, la scelta della prima o della seconda soluzione è un atto unilaterale del lavoratore, per il quale il Dirigente non ha nessun poter discrezionale. Per consolidata giurisprudenza e regola, la scelta in ore è equiparata al riposo per allattamento (circolari INPDAP n. 49 del 2000 e n. 33 del 2002, circolare INPS n. 139 del 2002, prot.16866 del 28/06/2007 e 3114 del 07/08/2018) e, come tale, è prevista analoga distribuzione: - due ore al giorno per un orario lavorativo giornaliero pari o superiore alle sei ore, - un’ora al giorno per un orario inferiore alle sei ore. In genere, la scelta dell'interessato, lavoratore dipendente sia con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato (in riferimento al rapporto contrattuale in essere), è proprio quella della riduzione oraria giornaliera. Anche la scelta di poter usufruire in ore i 3 giorni di permesso mensile per assistenza al familiare è sempre un atto unilaterale ma, solo per il personale ATA, con esclusione dei docenti, il CCNL all’art. 68 commi 1-2-3 riconosce la possibilità di poterli frazionare in ore con l limite massimo è di 18 ore mensili su un orario dei 36 ore settimanali. Per quanto chiarito e in risposta al quesito, è facoltà della docente richiedere la riduzione oraria di lavoro giornaliera per applicazione del comma 6 dell’att. 33 della legge 104/92, opzione in generale richiesta dagli interessati e, in questo caso non è previsto nessun limite massimo. Quindi, volendo fare un esempio, 1 ora al giorno di permesso, per un orario inferiore alle 6 ore, per 5 giorni alla settimana, sarebbero 5 ore moltiplicato 4 settimane sarebbero 20 ore. Viceversa, il personale docente è escluso per contratto dalla possibilità di poter frazionare in ore i canonici tre giorni mensili per assistenza al familiare (art. 33, comma 3).

Con la presente si sottopone un quesito riguardante la compatibilità di un’attività extra-istituzionale richiesta da una docente in servizio presso questo Istituto...

Gentili, sono un Dirigente Scolastico a cui il genitore di un alunno di una classe xxxx primaria, di particolare difficile gestione sia l'alunno che la classe, ha presentato...

Preliminarmente, si ritiene che sia necessario provvedere, qualora ciò non sia già avvenuto, a regolarizzare il sistema di rilevazione presenze, introducendo sistemi di marcatura elettronica (badge, marcatempo). Occorre, inoltre, adottare procedure scritte per l'autorizzazione del lavoro straordinario, da parte del dirigente o - secondo quanto previsto nella relativa direttiva - del DSGA. Per quanto riguarda le ferie, si consiglia di predisporre piani che prevedano, salva l'effettiva presenza di esigenze di servizio, la loro integrale fruizione nell'anno scolastico, in modo da azzerare o comunque fortemente ridurre le ferie non godute da recuperare nell'anno scolastico successivo. Data la riferita situazione pregressa, si consiglia inoltre di istruire il personale sulle nuove procedure e richiedere rendicontazioni periodiche (mensili/trimestrali) delle presenze e degli eventuali recuperi. Ciò premesso, al fine di accertare il diritto del dipendente di recuperare ferie non godute o di fruire di permessi a recupero di prestazioni straordinarie, occorre precisare che la disciplina dell'onere della prova va così distinta: - per quanto riguarda le ferie, la prova della loro fruizione incombe sul datore di lavoro (Cass., ordinanza n. 16603 del 14 giugno 2024). È dovere di quest'ultimo, infatti, dimostrare di aver messo il dipendente in condizioni di fruire delle ferie e tenere ordinati i registri delle presenze; se ciò in passato non è avvenuto, si tratta di un inadempimento che lo stesso datore di lavoro non può far ricadere sul dipendente. Ciò, come appare ovvio, indipendentemente da chi, pro-tempore, sia dirigente dell'istituzione scolastica; - nel diverso caso della fruizione di permessi a recupero di prestazioni svolte oltre l'orario d'obbligo, al contrario delle ferie, l'onere della prova, ovvero dimostrare di aver compiuto attività aggiuntive da recuperare, spetta al lavoratore (Trib. Bari, sentenza n. 6295 del 27 aprile 2010; Cass., ordinanza n. 30739 del 29 novembre 2024). La Cassazione, in particolare, ha affermato che: "In tema di lavoro straordinario, sul lavoratore che chieda in via giudiziale il relativo compenso grava un onere probatorio rigoroso, che esige il preliminare adempimento dell'onere di una specifica allegazione del fatto costitutivo, senza che al mancato assolvimento di entrambi possa supplire la valutazione equitativa del giudice". In mancanza di tale prova, il recupero deve pertanto essere negato dal datore di lavoro. Da quanto sopra, appare dunque che, se la ricostruzione delle presenze del pregresso anno scolastico si presenta difficoltosa e il dirigente non riesce a reperire la prova della fruizione delle ferie che il dipendente dichiara di non aver goduto, il loro recupero debba essere concesse. Al contrario, non appare dovuta la concessione di permessi a recupero di attività oltre l'orario d'obbligo, delle quali non consti la prova della relativa prestazione. Si osserva, comunque, che l'amministrazione, per esigenze di servizio, può sempre negare i permessi a recupero, optando per il loro pagamento come ore di straordinario - ove ciò sia possibile, in relazione alle risorse disponibili e in base ai criteri stabiliti in sede di contrattazione integrativa di istituto. Si ritiene, prima di prendere alcuna decisione, che il dirigente debba fare ogni sforzo per cercare di ricostruire quanto accaduto in passato, consultando note di servizio, richieste di ferie precedenti, firme su modulistica e quant'altro sia possibile reperire, nonché eventuali dichiarazioni testimoniali da parte di colleghi, che possano confermare turni, sostituzioni e, in generale, attività svolte oltre l’orario. Utile anche un controllo nell'anagrafe del personale. In conclusione, nel caso in cui gli accertamenti di cui sopra siano infruttuosi: - nel caso della richiesta di ferie non godute, si ritiene che esse vadano concesse, se l'amministrazione non è in grado di dimostrarne l'avvenuta fruizione; - nel caso della richiesta di permessi a recupero, si ritiene che tale recupero debba essere negato, ove non risulti agli atti della scuola l'effettiva prestazione di attività oltre l'orario d'obbligo non ancora recuperate. Ove tale prova sia reperita, in alternativa al recupero, l'amministrazione, valutate le esigenze di servizio, potrà anche - ove possibile - procedere alla liquidazione del lavoro straordinario prestato.

La docente che beneficia della L. 104/1992 (art. 3, comma 3) per sé, in quanto persona con disabilità in situazione di gravità, ha diritto, ai sensi dell’art. 33 co. 6 della L. 104/92, a scegliere tra due modalità di agevolazione: i permessi orari giornalieri (comma 2) oppure i permessi in giornate intere (tre giorni al mese, comma 3). Le due modalità sono alternative e, in genere, non cumulabili nello stesso mese (art. 33, commi 2, 3 e 6; circolare Funzione Pubblica n. 8/2008). Quindi, in risposta al quesito, se la docente presta quotidianamente un orario di servizio inferiore a 6 ore al giorno, ha diritto a 1 ora di permesso retribuito per ciascuna giornata lavorativa in cui è in servizio, viceversa se ha un orario di lavoro pari o superiore a 6 ore avrà diritoo a due ore. La richiesta di «riduzione oraria di servizio giornaliero (1 ora)» è legittima e va concessa, salvo diversa scelta dell’interessata. - Le ore di permesso sono rapportate all’orario effettivamente prestato in ciascuna giornata: non si calcolano su un monte teorico e, se non fruite, si perdono e, non possono esere cumulate in una unica giornata. La singola giornata di permesso alternativa al permesso orario, come evidenziato, rientra a tutti gli effetti nel computo dei tre giorni di permesso mensile stabiliti dall'art. 33 comma 3 della stessa legge 104/92.