Casi & Pareri

L'art. 9 del D.P.R. 3/1957 stabilisce che "La nomina dell'impiegato che per giustificato motivo assume servizio con ritardo sul termine prefissogli decorre, agli effetti economici, dal giorno in cui prende servizio. Colui che ha conseguito la nomina, se non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, decade dalla nomina." La norma è stata mantenuta nel tempo, sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola ha sempre ribadito che la stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato ( come nel caso di specie), opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL. In base alle norme attuali, quindi il dipendente che è impossibilitato ad assumere servizio per motivi di salute e giustifica la propria assenza con idonea documentazione (ad es. certificato telematico di malattia), ha diritto alla decorrenza giuridica del contratto, posticipando quella economica al momento dell'assunzione in servizio. Il differimento della presa di servizio è quindi previsto sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. Per quanto concerne il differimento della presa di servizio per altra attività lavorativa in essere, l'U.S.R. per la Sicilia, con la Nota operativa n. 20548 del 26 agosto 2020, ha fornito utili indicazioni in merito alla presa di servizio dei dipendenti neo immessi in ruoli ed alle relative questioni di incompatibilità e richiesta di aspettativa. In aderenza anche alla deliberazione n. 47/2015 della Sezione Controllo Regione Piemonte della Corte dei Conti, è stato ricordato che il momento della verifica di compatibilità ai sensi dell'articolo 60 d.p.r. n. 3/57 e dell'articolo 508 del decreto legislativo n. 297/94 è quello dell'assunzione, cioè della stipula del contratto di lavoro. Pertanto, quando si sottoscrive il contratto con l'Istituzione scolastica si deve essere liberi da precedenti rapporti di lavoro situazione, questa, che, tra l'altro, viene richiesta al dipendente di attestare in una dichiarazione ad hoc da sottoscrivere al momento della presa di servizio. È, infatti, con l'acquisizione dello status di pubblico dipendente, e dunque con la sottoscrizione del contratto, che sorge il vincolo di esclusività a tutela del buon andamento dell'Amministrazione (art. 98 Cost.). In tale momento non devono sussistere situazioni ostative la sottoscrizione del contratto di assunzione e, fra queste, l'esistenza di precedenti rapporti di impiego, siano essi di natura pubblica o privata. Pertanto, non potranno e non dovranno essere accolte eventuali richieste di differimento della presa di servizio finalizzate alla prosecuzione di altra attività lavorativa. Né tantomeno, in base agli stessi principi, potranno essere accolte richieste di aspettativa o di differimento della presa di servizio che trovino la propria giustificazione nella sussistenza di un precedente rapporto di impiego. In sostanza, con particolare riguardo all'istituto del differimento della presa di servizio - tale essendo quello che, in presenza di un giustificato motivo (ad es. di natura medica), impedisce la decadenza dalla nomina in ruolo con conseguente traslazione degli effetti economici derivanti dalla compiuta costituzione del rapporto di lavoro - la sua operatività va limitata ai casi tassativamente individuati dal legislatore. Infatti diversamente opinando, tale istituto diverrebbe strumento per aggirare il regime delle incompatibilità e della necessità della autorizzazione preventiva. La Corte dei Conti sez. regionale di controllo per il Piemonte del 27 febbraio 2015 ha affermato che "Il diritto a fruire dell'aspettativa in oggetto ( aspettativa ex art. 18 co. 3 CCNL 2007), come di tutti gli altri istituti contrattuali, sorge con la sottoscrizione del contratto e la formale assunzione come docente [...]. Realizzare l'esperienza di una diversa attività lavorativa, infatti, significa attuare una conoscenza diretta di un diverso lavoro: se tale conoscenza già sussiste, non si realizza il presupposto normativo che fonda il diritto all'aspettativa". La medesima Corte dei Conti Piemonte con la delibera 18/01/2016 n. 3/2016 ha ricusato il visto e la conseguente registrazione del provvedimento di un dirigente scolastico avente ad oggetto la concessione, a favore di una docente di scuola primaria, dell’aspettativa ex art. 18 CCNL per svolgere attività di docente di scuola materna presso una società cooperativa. Anche la Nota USR Piemonte n. 12340 del 22 agosto 2022 ha così precisato: "Non potranno e non dovranno essere accolte eventuali richieste di differimento della presa di servizio finalizzate alla prosecuzione di altra attività lavorativa. Né tantomeno, in base agli stessi principi, potranno essere accolte richieste di aspettativa o di differimento della presa di servizio che trovino la propria giustificazione nella sussistenza di un precedente rapporto di impiego. E ciò anche in aderenza alla deliberazione n. 47/2015 della Sezione Controllo Regione Piemonte della Corte dei Conti, secondo cui il momento della verifica di compatibilità ai sensi dell’articolo 60 del d.p.r. n. 3/57 e dell’articolo 508 del decreto legislativo n. 297/94 è quello dell’assunzione, cioè della stipula del contratto di lavoro. Al riguardo si rammenta che l’inesistenza di rapporti di lavoro in essere al momento della stipula del contratto deve essere attestata dall’interessato con dichiarazione da rendere ai sensi e per gli effetti del D.P.R. 445/2000 e s.m.i. al momento della presa di servizio". Sempre l’U.S.R. per il Piemonte, con la Nota 29 agosto 2023, n. 11441, ha fornito ulteriori indicazioni, anche alla luce della recente giurisprudenza in materia, in merito alla presa di servizio del personale docente e personale ATA neo immesso in ruolo o supplente. E' stato ribadito che il momento della verifica di compatibilità ai sensi dell’art. 60 del D.P.R. n. 3/57 e dell’art. 508 del D.Lgs. n. 297/94 è quello dell’assunzione, cioè della stipula del contratto di lavoro. Quando si sottoscrive il contratto con l’Istituzione scolastica si deve dunque essere liberi da rapporti di lavoro in essere, di natura pubblica o privata, fattispecie questa, che, tra l’altro, viene richiesta al docente di attestare con una specifica dichiarazione, resa ai sensi e per gli effetti del D.P.R. n. 445/2000 e s.m.i., da sottoscrivere al momento della presa di servizio. Viene, altresì, ribadito che il differimento della presa di servizio è previsto solo ed esclusivamente nei casi contemplati dalla normativa giustificati da motivi non imputabili alla volontà personale (maternità, malattia, infortuni, etc…). La valutazione circa la sussistenza dell’idoneo e giustificato motivo per il differimento della presa di servizio è di competenza del Dirigente Scolastico. Pertanto, non potranno e non dovranno essere accolte eventuali richieste di differimento della presa di servizio finalizzate alla prosecuzione di altra attività lavorativa. Né tantomeno, in base agli stessi principi, potranno essere accolte richieste di aspettativa o di differimento della presa di servizio che trovino la propria giustificazione nella sussistenza di un precedente rapporto di impiego. La Cassazione, con la Sentenza 01/03/2022, n. 6743, ha affermato che il D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 436, al pari delle analoghe disposizioni dettate dal D.P.R. n. 3 del 1957, e dal D.P.R. n. 487 del 1994, rimette alla Pubblica Amministrazione il potere di valutare la sussistenza o meno del giustificato motivo e non riconosce, quindi, un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio perché il termine è imposto a tutela di interessi pubblici, che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell'assunto solo qualora quest'ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive che impediscano la condotta doverosa. Infatti, si deve essere in presenza di un impedimento, seppure non assoluto, connotato da gravità, mentre non rileva il motivo personale che renda il differimento solo più conveniente, atteso che in tal caso nella necessaria comparazione fra l'interesse del singolo e quelli generali garantiti dall'imposizione del termine, il primo non può essere prevalente. Nel caso di specie è stata confermata la sentenza della Corte di Appello che aveva ritenuto che il richiesto differimento di un anno dell'assunzione in servizio di una docente non potesse essere giustificato dalla necessità di concedere il periodo di preavviso al datore di lavoro privato con il quale la medesima intratteneva un rapporto a tempo indeterminato. Inoltre, a fronte del diniego opposto dal dirigente scolastico, la docente avrebbe dovuto comunque assumere servizio per scongiurare la pronuncia di decadenza e che l'eventuale illegittimità del rigetto dell'istanza avrebbe al più potuto legittimare un'azione risarcitoria. Anche successivamente la Suprema Corte ha ribadito che il differimento della presa in servizio non è un diritto soggettivo incondizionato del vincitore del concorso ( cfr. Corte di Cassazione - Sezione Quarta - Sentenza 01/08/2022, n. 23885). E' stato affermato che per l’instaurazione di un rapporto di pubblico impiego, il vincitore del concorso viene invitato ad assumere il servizio nella sede assegnata e decade dalla nomina qualora l’immissione non avvenga entro il termine stabilito, salva la possibilità di differimento per giustificato motivo. L’art. 436 del d.lgs. n. 297 del 1994, nel prevedere la decadenza dalla nomina per colui che, pur avendola accettata, non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, rimette alla pubblica amministrazione il potere di valutare la sussistenza o meno del giustificato motivo e non attribuisce, quindi, un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio, atteso che il termine in questione è imposto a tutela di interessi pubblici, che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell’assunto solo qualora quest’ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive che impediscano la condotta doverosa. In altre parole, deve ricorrere un impedimento, seppure non assoluto, connotato da gravità, mentre non rileva il motivo personale che renda il differimento solo più conveniente, atteso che, in questo caso, nella necessaria comparazione fra l’interesse del singolo e quelli generali garantiti dall’imposizione del termine, il primo non può essere prevalente. Nel caso di specie la Cassazione ha ritenuto legittimo il provvedimento di decadenza dall’impiego emanato nei confronti del ricorrente che, dopo aver vinto un concorso per il personale docente nell’ambito del piano straordinario di assunzioni 2015/2016, aveva chiesto un differimento della presa di servizio per poter eseguire un contratto di ricerca universitaria. Da ultimo la Cassazione, con la Sentenza n.19679 dell'11 luglio 2023 ha ribadito che in tema di rapporto contrattualizzato del personale scolastico non sussiste un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio perché il relativo termine è imposto a tutela di interessi pubblici (che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell'assunto solo qualora quest'ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive). Nel caso di specie è stato ritenuto legittimo il provvedimento di decadenza dal diritto all'assunzione del vincitore con riserva di un concorso per dirigente scolastico che, convocato per la sottoscrizione del contratto di lavoro e l'immissione in servizio presso una sede, rifiuti l'assegnazione di quella sede e si dichiari disponibile ad accettarne un'altra (peraltro nella medesima Regione). Pertanto, la cessazione della situazione di incompatibilità ( cioè il rapporto di lavoro con l'azienda privata) deve avvenire prima della presa di servizio entro la stipula del contratto se questo è a tempo pieno. Si ricorda, inoltre, che la scadenza del 16 marzo 2026, non riguardava i lavoratori che instaurano un nuovo rapporto di lavoro (sia a tempo indeterminato che determinato); infatti, per i nuovi assunti è possibile l’attivazione del part-time anche al momento della sottoscrizione del contratto individuale di lavoro con il dirigente scolastico. La domanda di part-time per neo immesso in ruolo va presentata all’Ufficio d’Ambito per il tramite della scuola ove prende servizio; si suggerisce di seguire le indicazioni operative dell’AT di riferimento. In sostanza, solo se all’atto dell’immissione in ruolo viene accordato il part time non superiore al 50%, la titolarità di rapporto di lavoro nel privato non è incompatibile con la suddetta immissione.

Gentile utente, ai sensi dell’art. 559 del DLGS 297/1994 la nomina in ruolo, ai fini giuridici, ha effetto dall'inizio dell'anno scolastico. La rinuncia alla nomina in ruolo comporta la decadenza dalla graduatoria per la quale la nomina stessa è stata conferita. Nel caso sottoposto pertanto il candidato non può più aspirare ad alcuna nomina per la graduatoria dei 24 mesi dalla quale risulta depennato, neanche alle supplenze attribuite in base alle graduatorie di istituto di I fascia, le cui posizioni derivano dall’inserimento nella graduatoria provinciale dei 24 mesi. Tuttavia poiché la decadenza ha effetto solo per la graduatoria provinciale finalizzata al ruolo, il candidato può stipulare contratti in base alle graduatorie di III fascia nelle quali è inserito, per tutte le tipologie di contratti, sia supplenze annuali al 31/08, che supplenze fino al termine delle attività didattiche al 30/06, e supplenze brevi e temporanee in sostituzione di titolari assenti.

Il primo comma dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici (senza distinzione tra personale di ruolo e dipendenti a tempo determinato) la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del testo unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, salva la deroga per i rapporti di lavoro a tempo parziale, dall'articolo 6, comma 2, del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 17 marzo 1989, n. 117 e dagli articoli 57 e seguenti della legge 23 dicembre 1996, n. 662. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale, la partecipazione in qualità di socio a società di persone con esclusione dei casi in cui la responsabilità del socio è limitata per legge o per atto costitutivo della società. Deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore di società di capitali (società per azioni, società a responsabilità limitata, società in accomandita per azioni). Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. Pertanto il dipendente di una P.A. non può esercitare attività imprenditoriale nell’industria, nel commercio e nei servizi. Il divieto in questione non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale (socio di SRL, azionista di SPA). Esso esclude, invece, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. Fermo restando quanto sopra detto, per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Pertanto, in linea generale, la scuola ai fini della autorizzazione deve verificare i presupposti di cui sopra. L'art. 230 bis c.c. prevede che salvo che sia configurabile un diverso rapporto, il familiare che presta in modo continuativo la sua attività di lavoro nella famiglia o nell'impresa familiare ha diritto al mantenimento secondo la condizione patrimoniale della famiglia e partecipa agli utili dell'impresa familiare ed ai beni acquistati con essi nonché agli incrementi dell'azienda, anche in ordine all'avviamento, in proporzione alla quantità e qualità del lavoro prestato. Le decisioni concernenti l'impiego degli utili e degli incrementi nonché quelle inerenti alla gestione straordinaria, agli indirizzi produttivi e alla cessazione dell'impresa sono adottate, a maggioranza, dai familiari che partecipano alla impresa stessa. I familiari partecipanti alla impresa che non hanno la piena capacità di agire sono rappresentati nel voto da chi esercita la potestà su di essi. In caso di prestazione svolta all’interno dell’impresa familiare (ai sensi dell’art. 230 bis c.c.), l'attività è compatibile solo se svolta in forma occasionale. L'ANAC, con apposita FAQ ha, infatti, così precisato: "La partecipazione a una impresa familiare costituisce una ipotesi di incompatibilità con lo status di dipendente pubblico? Previa valutazione (ai sensi dell’art. 1, comma 42, Legge n. 190 del 2012 e art. 4, co. 7, Legge n. 412 del 1991), l’amministrazione può, con provvedimento motivato, concedere l’autorizzazione a un dipendente pubblico che intende intraprendere un’attività nell’ambito di un’impresa familiare, al di fuori dell’orario di servizio e a titolo gratuito." Il riferimento alla valutazione di cui all'art. 1, comma 42 della legge n. 190 del 2012 (cioè alla norma che ha riscritto l'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001) conferma che l'incarico è autorizzabile allorchè il dirigente valuti che detta attività di collaborazione si svolge con i caratteri della occasionalità e non continuità. Per quanto concerne la collaborazione nell'impresa familiare il Ministero del Lavoro (lett. circ. 10 giugno 2013, prot. n. 10478) ha precisato quanto segue: "...il personale ispettivo considererà le prestazioni rese dai pensionati, parenti o affini dell'imprenditore, quali collaborazioni occasionali di tipo gratuito, tali dunque da non richiedere né l’iscrizione nella Gestione assicurativa di competenza, né da ricondurre alla fattispecie della subordinazione. Analoga conclusione può adottarsi nell’ipotesi di prestazioni svolte dal familiare impiegato full time presso altro datore di lavoro, considerato il residuale e limitato tempo a disposizione per poter espletare altre attività o compiti con carattere di prevalenza e continuità presso l'azienda del familiare. Nei suddetti casi, dunque, la collaborazione del familiare si considera “presuntivamente” di natura occasionale e pertanto il personale ispettivo, solo ove non ritenga di accedere a tale impostazione per la presenza di precisi indici sintomatici di una “prestazione lavorativa" in senso stretto, dovrà comunque dimostrarne la sussistenza mediante puntuale e idonea documentazione probatoria di carattere oggettivo e incontrovertibile". Il Ministero del Lavoro precisa altresì che per attività occasionale si intende quella caratterizzata dalla non sistematicità e stabilità dei compiti espletati, non integrante comportamenti di tipo abituale e prevalente nell’ambito della gestione e del funzionamento dell’impresa. Con la successiva Circolare n. 50 del 2018 è stato ulteriormente precisato quanto segue: "Va premesso che, l’esame delle attività prestate dai collaboratori/coadiuvanti familiari non può prescindere da una valutazione caso per caso delle singole fattispecie. In alcune ipotesi – quali ad esempio quella del familiare pensionato che non assicuri una presenza continuativa oppure del familiare che abbia già un impiego full time – è possibile ricondurre verosimilmente tali prestazioni ad esigenze solidaristiche temporalmente circoscritte e, conseguentemente, optare per un giudizio di occasionalità delle stesse con esclusione dell’obbligo di iscrizione alla relativa gestione previdenziale. In altre ipotesi si è ritenuto di fornire al personale ispettivo un mero indice di valutazione di occasionalità della prestazione che, laddove utilizzabile in ragione degli elementi acquisiti, è analogo – ove ricorrano i medesimi presupposti – ai criteri adottati dal legislatore per il settore dell’artigianato (90 giorni nell’anno) e si basa sull’orientamento della giurisprudenza di legittimità formatosi per il settore del commercio in ordine ai requisiti di abitualità e prevalenza della prestazione di cui all’art. 2 della L. n. 613/1966". Quindi, il limite massimo annuo di lavoro del familiare, affinché questo sia considerato occasionale, è pari a 90 giorni, che sono anche frazionabili in ore. Di conseguenza, sono considerate non abituali le prestazioni che non superino nell’anno solare le 720 ore. Il Ministero del Lavoro precisa che il mancato rispetto del parametro quantitativo dovrà essere dimostrato dal personale ispettivo mediante la rigorosa acquisizione di elementi di natura documentale o testimoniale, in assenza dei quali non potrà ritenersi provato il superamento del limite dei 90 giorni ovvero delle 720 ore annue; l’onere della prova è a carico del soggetto preposto al controllo. Con la circolare 5.08.2013, n. 14184 del Ministero del Lavoro, è stato precisato che l’obbligo assicurativo Inail scatta quando una prestazione è ricorrente e non accidentale. Si considera accidentale una prestazione resa una/due volte nell’arco dello stesso mese a condizione che nell’anno le prestazioni complessivamente effettuate non siano superiori a dieci giornate lavorative. Tutto ciò premesso, si potranno chiedere ulteriori indicazioni al dipendente sullo svolgimento della collaborazione in modo tale da poter valutare se ci sono i requisiti suesposti per poter autorizzare quanto richiesto. Conclusivamente: - l’autorizzazione è necessaria per qualsiasi prestazione extraistituzionale: il Dirigente può concederla per una collaborazione familiare che sia effettivamente occasionale, gratuita e svolta al di fuori dell’orario di servizio; deve invece negarla se emergono elementi di continuità, professionalità o conflitto di interessi. - Verifiche documentali (istanza, dichiarazioni sostitutive, registro presenze, dichiarazione del titolare) sono elementi fondamentali per provare la natura occasionale e gratuita della prestazione. - Se la prestazione dovesse essere qualificata come lavoro continuativo o retribuito, scatterebbero obblighi INPS/INAIL e la perdita del requisito di occasionalità, con conseguente presunzione di incompatibilità rispetto allo status di pubblico dipendente.

L'articolo 19 comma 3 del CCNL Area V del 2006 dispone che il compenso per gli incarichi retribuiti con finanziamenti esterni che il compenso sia corrisposto direttamente al dirigente nella misura dell'80%, confluendo il residuo 20% al fondo, ora nazionale, destinato alla generalità della dirigenza scolastica in attuazione del principio di onnicomprensività della retribuzione. Tale prelievo non si applica, tuttavia, ai compensi percepiti dal dirigente per la direzione e il coordinamento delle attività progettuali finanziate nell'ambito prima del PON “Per la Scuola” 2014-2020, ora del PN "Scuola e competenze" 2021-2027, in ragione dell'articolo 132 paragrafo 1, ultimo periodo del Regolamento UE n. 1303/2013, il quale stabilisce che non si applica alcuna detrazione, trattenuta o onere che comporti la riduzione degli importi dovuti ai beneficiari dei finanziamenti a valere sui fondi strutturali europei. Tale disposizione prevale sull'articolo 19 CCNL in forza del principio di primazia del diritto dell'Unione europea. Ai fini dell'estensione di tale conclusione al caso di specie, assume rilievo decisivo il rapporto di stretta complementarità che lega il POC al PON, ora PN, "Per la Scuola". Il Programma Operativo Complementare non costituisce infatti un intervento autonomo e distinto rispetto al Programma Operativo Nazionale, bensì uno strumento nazionale istituito, secondo il modello adottato per l'intera programmazione 2014-2020, allo scopo di dare continuità e completare, con risorse aggiuntive rispetto a quelle del cofinanziamento europeo, i medesimi obiettivi specifici e le medesime azioni del PON di riferimento. L'Avviso prot. n. 64310/2025 in esame si inserisce infatti, come indicato al proprio articolo 1, nel medesimo Obiettivo specifico 10.1 «Riduzione del fallimento formativo precoce e della dispersione scolastica e formativa» e nella medesima Azione 10.1.6 propri della programmazione FSE 2014-2020, replicando integralmente l'articolazione per obiettivi e azioni del PON "Per la Scuola". Tale continuità non è soltanto programmatica ma anche normativa e procedurale, atteso che l'articolo 12 dell'Avviso rinvia, quanto alle modalità di attuazione, alle "Disposizioni e istruzioni per l'attuazione delle iniziative cofinanziate dai Fondi Strutturali Europei 2014-2020" emanate dall'Autorità di Gestione con prot. n. 29583/2020, ossia al medesimo corpo di regole generali dettate per l'attuazione delle iniziative cofinanziate dai fondi strutturali europei. Il POC, pur essendo finanziato con risorse nazionali in luogo del cofinanziamento europeo diretto, resta dunque assoggettato al medesimo impianto regolatorio e alla medesima cornice euro-unitaria del PON di cui costituisce emanazione e completamento funzionale nell'ambito del medesimo periodo di programmazione 2014-2020. Da tale rapporto di complementarità discende che la ratio della primazia del diritto dell’Unione europea non può che valere anche per i compensi percepiti nell'ambito del POC 2014-2020, quale programma gemello e complementare del PON che di quella medesima programmazione europea è parte integrante. Il compenso del dirigente scolastico relativo all'Avviso in oggetto non risulta pertanto soggetto al versamento del 20% al fondo.

In primo luogo, è correttamente richiamato il principio secondo cui lo studente impegnato nei percorsi di formazione in contesto lavorativo (FSL, ex PCTO) è equiparato al lavoratore ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. a), del D.Lgs. 81/2008, limitatamente ai periodi in cui è effettivamente inserito nell'ambiente di lavoro e svolge attività previste dal progetto formativo. Tale equiparazione implica che il soggetto ospitante debba verificare la compatibilità delle attività previste dal progetto formativo con le eventuali limitazioni o prescrizioni sanitarie formalmente comunicate dalla famiglia e dalla scuola, adottando le conseguenti misure organizzative e di prevenzione Nel caso prospettato, caratterizzato dalla presenza di una patologia che può determinare situazioni di emergenza sanitaria prevedibili, appare opportuno che tale circostanza sia oggetto di una specifica valutazione organizzativa preventiva condivisa tra scuola, famiglia e struttura ospitante. Sotto il profilo documentale, non si ritiene generalmente necessario procedere a una modifica del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) della struttura ospitante, poiché la patologia individuale dello studente non costituisce, di per sé, un rischio lavorativo ai sensi degli articoli 17 e 28 del D.Lgs. 81/2008. Tuttavia, risulta certamente opportuno predisporre una documentazione integrativa, allegata al progetto formativo individuale o alla convenzione stipulata tra scuola e soggetto ospitante, nella quale siano indicate le misure organizzative previste per la gestione dell'eventuale emergenza. Tale documentazione dovrebbe riportare: • le indicazioni contenute nella certificazione sanitaria; • le modalità di riconoscimento dell'evento critico; • la disponibilità del farmaco salvavita e le modalità di conservazione; • i soggetti informati delle procedure da seguire; • i numeri di emergenza e i contatti della famiglia; • le procedure di attivazione del sistema di emergenza sanitaria territoriale. Una simile formalizzazione assume particolare rilievo anche sotto il profilo della responsabilità organizzativa del dirigente scolastico e del soggetto ospitante, consentendo di dimostrare che il rischio sanitario prevedibile è stato preventivamente valutato e gestito secondo criteri di diligenza e ragionevole prudenza. Occorre inoltre precisare che la cosiddetta "sorveglianza sanitaria", disciplinata dagli articoli 38 e seguenti del D.Lgs. 81/2008, costituisce un istituto specifico demandato al medico competente e trova applicazione esclusivamente nei casi previsti dalla normativa in relazione ai rischi professionali presenti nell'ambiente di lavoro. Pertanto, nel caso descritto, non appare corretto affermare che la scuola debba garantire direttamente una sorveglianza sanitaria dello studente in ragione della patologia da cui è affetto. Più correttamente si deve parlare di predisposizione di adeguate misure organizzative e di gestione dell'emergenza sanitaria, da concordare con il soggetto ospitante nell'ambito del progetto formativo. Per quanto concerne la somministrazione del farmaco salvavita, occorre ricordare che la normativa scolastica e le Linee guida emanate congiuntamente dal Ministero dell'Istruzione e dal Ministero della Salute il 25 novembre 2005 prevedono che il personale scolastico possa rendersi disponibile volontariamente alla somministrazione dei farmaci, previa formazione e secondo le indicazioni del piano terapeutico individuale. Non esiste tuttavia un obbligo generalizzato in capo ai dipendenti scolastici o ai lavoratori dell'azienda ospitante di effettuare la somministrazione del farmaco. Resta fermo, in ogni caso, l'obbligo generale di attivare tempestivamente il sistema di emergenza sanitaria e di prestare l'assistenza consentita dalle proprie competenze e dalle circostanze concrete. Particolarmente opportuna appare la predisposizione di uno specifico protocollo operativo sottoscritto dalla scuola, dalla famiglia e dalla struttura ospitante, eventualmente con il coinvolgimento del medico curante o dello specialista che segue lo studente. Tale protocollo dovrebbe contenere: • certificazione medica aggiornata; • piano terapeutico individuale; • eventuale autorizzazione all'autosomministrazione; • procedure di emergenza; • nominativi dei referenti coinvolti; • recapiti della famiglia. Con riferimento all'autosomministrazione del farmaco, si osserva che, soprattutto nella scuola secondaria di secondo grado, essa rappresenta frequentemente la soluzione maggiormente efficace e coerente con il principio di progressiva autonomia dello studente. Naturalmente essa deve essere espressamente prevista dalla documentazione sanitaria e formalizzata secondo le procedure adottate dall'istituto scolastico. Sotto il profilo assicurativo, non sembra possibile affermare in via generale la necessità di una specifica integrazione della polizza RCT. Appare invece opportuno verificare preventivamente il contenuto delle coperture assicurative dell'istituto scolastico e del soggetto ospitante, accertando che risultino coperti gli eventi dannosi eventualmente riconducibili alle attività svolte durante il percorso formativo e alle procedure di gestione dell'emergenza. Quanto alla questione centrale posta nel quesito, si ritiene che la presenza continuativa di un docente dell'istituto specificamente formato per l'intera durata dell’esperienza di FSL non costituisca, allo stato della normativa vigente, un obbligo giuridico generalizzato. In assenza di una specifica disposizione normativa che imponga l'accompagnamento permanente dello studente da parte di personale scolastico, la valutazione delle misure da adottare deve essere effettuata caso per caso secondo i principi di adeguatezza, proporzionalità e ragionevolezza, tenendo conto dell'autonomia dello studente, delle prescrizioni mediche ricevute e dell'organizzazione della struttura ospitante. Una soluzione maggiormente coerente con l'impianto normativo dei percorsi FSL appare quella fondata sulla corresponsabilità organizzativa tra scuola, famiglia e soggetto ospitante. In tale prospettiva, la struttura ospitante può legittimamente individuare uno o più referenti aziendali preventivamente informati sulle condizioni dello studente e sulle procedure da seguire in caso di emergenza, purché ciò avvenga nell'ambito di un protocollo condiviso e adeguatamente formalizzato. Tali soggetti possono coincidere con il tutor aziendale individuato ai sensi della convenzione e del progetto formativo ovvero con altri lavoratori incaricati della gestione dell'emergenza e del primo soccorso ai sensi degli articoli 18 e 45 del D.Lgs. 81/2008. Tale soluzione non comporta l'assunzione di competenze sanitarie da parte del personale aziendale, ma consente di garantire un presidio organizzativo realistico ed efficace, maggiormente compatibile con le finalità del percorso formativo e con il sistema di ripartizione delle responsabilità delineato dalla normativa sulla FSL. Del resto, durante l'esperienza formativa lo studente opera quotidianamente sotto la supervisione del tutor aziendale e all'interno dell'organizzazione della struttura ospitante; appare quindi ragionevole che anche la gestione delle eventuali emergenze sanitarie prevedibili sia inserita nelle procedure operative condivise tra i soggetti coinvolti, fermo restando il tempestivo ricorso al servizio di emergenza sanitaria e l'immediata informazione della famiglia. In conclusione, si ritiene che la tutela dello studente affetto da patologia richiedente farmaco salvavita possa essere adeguatamente garantita attraverso una preventiva valutazione del caso concreto, la predisposizione di un protocollo individualizzato condiviso tra scuola, famiglia e soggetto ospitante, l'eventuale autosomministrazione del farmaco certificata dal medico e l'individuazione di referenti adeguatamente informati presso la struttura ospitante, senza che ciò comporti necessariamente la presenza continuativa di personale scolastico per tutta la durata del percorso formativo. Tale soluzione appare maggiormente coerente con i principi di proporzionalità, ragionevolezza e corresponsabilità organizzativa che caratterizzano l'attuale disciplina della FSL. Infine, è opportuno precisare che l'affermazione contenuta nel quesito secondo cui l'Istituto avrebbe ritenuto di dover garantire direttamente la sorveglianza sanitaria dello studente non appare tecnicamente corretta. La sorveglianza sanitaria, disciplinata dagli articoli 38 e seguenti del D.Lgs. 81/2008, è affidata al medico competente e trova applicazione esclusivamente nei casi previsti dalla normativa in relazione ai rischi professionali presenti nell'ambiente di lavoro. Nel caso in esame la scuola non esercita alcuna sorveglianza sanitaria, ma può e deve predisporre, d'intesa con la famiglia e con il soggetto ospitante, adeguate misure organizzative e procedure per la gestione di un rischio sanitario individuale prevedibile.

Nel Liceo che dirigo, il collegio docenti ha deliberato con il collega precedente l’impossibilità per i docenti di religione cattolica di poter svolgere ore di educazione civica...

Gentile utente, la docente immessa in ruolo che è impossibilitata a prendere servizio a causa dell’interdizione dal lavoro prevista dal testo unico sulla maternità DLGS 151/2001, può differire la presa di servizio. Il contratto è comunque valido e può essere vistato dalla Ragioneria. La possibilità di differire la presa di servizio per particolari motivi debitamente documentati deriva dall’applicazione dell’art. 9 del DPR 3/1957 . Inoltre, poichè l'astensione obbligatoria per maternità e anche l'interdizione per gravidanza a rischio sono equipararti al servizio effettivo, il trattamento giuridico ed economico per maternità spetta anche qualora la lavoratrice madre, per motivi oggettivi connessi alla gravidanza, non possa prendere servizio essendo sufficiente a tal fine fare riferimento al provvedimento di nomina. Nel caso sottoposto, la docente che si trova in congedo di maternità ed è destinataria di e che ha comunicato la sua situazione dovrà inviare il certificato di interdizione e la data presunta del parto.

In merito al quesito posto occorre preliminarmente ricordare la normativa di riferimento ove non vi alcun riferimento al triennio. L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Tuttavia nel part time ciclico ( come nel caso di specie) spesso, anche nei nostri corsi di formazione, possiamo verificare che non viene mai applicato il riproporzionamento dell’aspettativa e non risultano indicazioni contrarie da parte della RTS. Sul presupposto che non si applica il principio del riproporzionamento, nel caso di specie il dipendente ha fruito dei seguenti periodi: 01/11/2023-30/04/2024 aspettativa per motivi personali 01/11/2024-30/04/2025 servizio effettivamente prestato 01/11/2025-30/04/2026 aspettativa per motivi personali Nel caso di specie potrà fruire degli ulteriori sei mesi richiesti dal 1° novembre 2026 al 30 aprile 2027 ( che comportano il raggiungimento dei dodici mesi consecutivi) stante che vi era stato rientro in servizio attivo per almeno sei mesi e sempre nell’ambito del limite massimo dei due anni e mezzo in un quinquennio. Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Pertanto, gli incarichi potranno essere autorizzati solo se svolti in forma occasionale e temporanea e senza conflitto di interessi (cfr art 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e le Linee Guida della Funzione Pubblica del 2013) mentre ai fini dell’autorizzazione non è dirimente l'importo percepito.

L’art. 13 comma 10 del CCNL 2007 prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica Il c. 54 della legge di stabilità 2013 (legge n. 228/2012) prevede che esso (senza distinzione alcuna tra personale a tempo indeterminato e personale a tempo determinato) fruisca delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie per i docenti è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Ai sensi del successivo comma 56, peraltro, le clausole contrattuali contrastanti sono disapplicate dal 1° settembre 2013. Il Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, con la nota prot. 73425 del 6 settembre 2013, ha trasmesso la nota 4 settembre 2013 prot. n. 72696 con la quale ha precisato che i giorni di sospensione delle lezioni comprendono, oltre a luglio ed agosto, anche i primi giorni di settembre e gli ultimi di giugno secondo il calendario scolastico, le vacanze natalizia e pasquale, l'eventuale sospensione per l'organizzazione dei seggi elettorali e per i concorsi, ecc.. Ne consegue che non possono essere considerati “periodi liberi” le giornate in cui è prevista la partecipazione a attività di servizio obbligatorie (riunioni fissate, attività funzionali all’insegnamento deliberate, ecc.). Pertanto, le ferie non godute possono essere concesse nei periodi di sospensione delle lezioni dell’anno successivo; tuttavia quando in quei giorni sono previste attività di servizio obbligatorie (ad es. attività collegiali deliberate dal Collegio dei Docenti, attività funzionali all’insegnamento per l’avvio dell’anno), tali giornate non sono fruibili come ferie perché il personale è tenuto a partecipare. In conclusione, in riferimento al quesito posto: - se le giornate dal 1° al 15 settembre sono inserite nel calendario scolastico come giorni di sospensione delle lezioni e in assenza di obblighi di servizio per la docente (ossia le attività programmate in quei giorni non richiedono la sua presenza o sono facoltative), la domanda può essere accolta e le ferie concesse. - Se, invece, nei giorni per i quali la docente ha chiesto ferie sono calendarizzate attività obbligatorie (riunioni collegiali, attività funzionali deliberate e per le quali la docente risulta convocata), la domanda non può essere accolta per quei giorni: essendo attività di servizio, prevale l’obbligo di prestazione e le ferie non possono essere fruite in coincidenza con impegni obbligatori.

La possibilità di individuare fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita per il personale ATA, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, è espressamente prevista dall'articolo 11, comma 4, lettera c6) del CCNL del comparto Istruzione e ricerca del 23 dicembre 2025. In mancanza di espresse previsioni del contratto integrativo di istituto, pertanto, non è possibile riconoscere alcun diritto "autonomo" a forme di flessibilità dell'orario assegnato. Inoltre, anche in presenza di clausole contrattuali specifiche o, comunque, forme di autorizzazione da parte dell'istituzione scolastica, la flessibilità può essere riconosciuta a condizione che gli orari di entrata e di uscita siano certificati mediante la rilevazione elettronica tramite badge. Nel caso prospettato, tuttavia, non appare specificato il regime contrattuale applicabile all'assistente tecnico. Risulta, infatti, che questo è stato assegnato non a valere sul contingente nazionale di assistenti tecnici nelle scuole del primo ciclo, ma grazie a una rete di scopo. Occorre, pertanto, verificare quale sia la tipologia di contratto applicata; se l'assistente tecnico fosse stato assunto con contratto di prestazione d'opera, con spese a carico della rete, ciò implicherebbe necessariamente autonomia nello svolgimento del proprio lavoro, nonché farebbe comprendere il comportamento dell'assistente. In tal caso, l'obbligazione non sarebbe più oraria ma di risultato e l'eventuale decurtazione potrebbe avvenire solo in caso di inadempimento delle prestazioni contrattuali e nei termini e modalità di cui allo stesso contratto di prestazione d'opera. Se, invece, con il dipendente è stato stipulato un contratto di lavoro subordinato, allora l'orario deve essere rispettato e non averlo fatto espone alla richiesta di recupero delle somme corrispondenti alla frazione di orario non prestata. In definitiva, si consiglia di verificare la tipologia del contratto in essere con l'assistente tecnico e verificarne le condizioni. In base a tale accertamento, si potrà valutare di insistere con la scuola capofila per l'applicazione delle ritenute derivanti dal mancato rispetto degli obblighi contrattuali.

Il quesito riguarda gli effetti della scadenza del contratto a tempo determinato sul procedimento disciplinare già avviato nei confronti dell’assistente amministrativo e, in particolare, la possibilità di attendere una sua eventuale nuova assunzione nel successivo anno scolastico per procedere all’irrogazione della sanzione. Dalla descrizione della vicenda risulta che il dirigente scolastico ha avviato il procedimento disciplinare e convocato il dipendente per l’audizione a difesa, alla quale quest’ultimo non si è presentato né ha fatto pervenire memorie difensive. Deve pertanto muoversi dal presupposto, in assenza di indicazioni di segno contrario, che la contestazione abbia avuto ad oggetto un’infrazione rientrante nella competenza disciplinare del dirigente scolastico e, dunque, suscettibile di una sanzione conservativa. Non sarebbe, infatti, corretto desumere dal mero riferimento, contenuto nel quesito, alle quattro precedenti assenze ingiustificate che sia stata contestata al dipendente una complessiva fattispecie di assenza ingiustificata astrattamente suscettibile di licenziamento. Non conosciamo il contenuto testuale della contestazione e il quesito riferisce, piuttosto, che il procedimento è stato avviato «relativamente al quinto giorno di assenza ingiustificata». Su tale presupposto deve essere affrontata la questione sollevata nel quesito. L’art. 55-bis, comma 9, del D.Lgs. n. 165/2001 stabilisce, come regola generale, che la cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare, facendo salva l’ipotesi in cui per l’infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio. La disposizione appare dunque dirimente: quando il procedimento riguarda un’infrazione suscettibile di sanzione conservativa, la cessazione del rapporto di lavoro ne determina l’estinzione. È vero che, con specifico riferimento al settore scolastico, è stato sostenuto anche un diverso orientamento. In particolare, la Corte d’Appello di Trieste, con sentenza 9 agosto 2017, n. 234, ha ritenuto che non possa negarsi la permanenza del potere disciplinare dell’Amministrazione scolastica per fatti verificatisi in costanza di rapporto e che tale potere possa esplicarsi sino alla conclusione del procedimento anche quando l’irrogazione della sanzione intervenga dopo la naturale scadenza del contratto. Si tratta, tuttavia, di un orientamento rimasto isolato e riferito, peraltro, a una fattispecie anteriore alla riformulazione dell’art. 55-bis, comma 9, operata dal D.Lgs. n. 75/2017, che ha espressamente disciplinato gli effetti della cessazione del rapporto sul procedimento disciplinare. Alla luce dell’attuale formulazione della norma, non sembra quindi prudente estendere tale soluzione alla fattispecie in esame. Se, come deve presumersi nel caso prospettato, la contestazione formulata dal dirigente scolastico riguardava un illecito rientrante nella sua competenza e suscettibile di sanzione conservativa, la scadenza naturale del contratto al 30 giugno ha pertanto determinato l’estinzione del procedimento. Non appare, quindi, possibile attendere l’eventuale stipulazione di un nuovo contratto nel successivo anno scolastico per procedere all’irrogazione della sanzione. La cessazione del rapporto non determina una mera sospensione o quiescenza del procedimento, suscettibile di venir meno in occasione di una futura assunzione, ma, secondo l’espressa previsione legislativa, la sua estinzione. L’eventuale instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro, presso la medesima o presso altra istituzione scolastica, non può far rivivere un procedimento ormai estinto. Vi è, peraltro, un’ulteriore considerazione che conduce alla medesima conclusione anche ove, in ipotesi, si intendesse aderire al ricordato orientamento della Corte d’Appello di Trieste. Se l’Istituto riteneva che la scadenza del contratto non determinasse l’estinzione del procedimento disciplinare, avrebbe dovuto essere conseguente a tale impostazione e portare il procedimento a conclusione, adottando il provvedimento e tentando di notificarlo all’interessato secondo le forme consentite dall’ordinamento. La cessazione del rapporto, infatti, non determina alcuna sospensione legale del termine previsto per la conclusione del procedimento. Ai sensi dell’art. 55-bis, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001, il procedimento deve essere concluso entro il termine perentorio di centoventi giorni dalla contestazione dell’addebito. Non è prevista una sospensione di tale termine per il periodo intercorrente tra la scadenza di un contratto a tempo determinato e l’eventuale instaurazione di un successivo rapporto di lavoro. Ne consegue che neppure l’orientamento minoritario richiamato potrebbe giustificare la soluzione prospettata nel quesito, consistente nell’attendere il primo giorno di servizio utile del successivo anno scolastico. La tesi della permanenza del potere disciplinare dopo la cessazione del rapporto, ove accolta, comporterebbe semmai la necessità di esercitarlo e di concludere il procedimento tempestivamente, non già la possibilità di sospenderne unilateralmente il corso in attesa di una futura ed eventuale assunzione. Per completezza, una diversa conclusione dovrebbe essere raggiunta qualora la contestazione avesse avuto ad oggetto una fattispecie per la quale fosse prevista la sanzione del licenziamento. In tale ipotesi opererebbe, infatti, l’eccezione espressamente contemplata dall’art. 55-bis, comma 9, che consente la prosecuzione del procedimento nonostante la cessazione del rapporto. Si tratta, tuttavia, di un’ipotesi diversa da quella che deve presumersi sottesa al quesito e che, soprattutto, esulerebbe dalla competenza disciplinare del dirigente scolastico, appartenendo alla competenza dell’Ufficio per i procedimenti disciplinari. Quanto alla seconda domanda, la circostanza che per le giornate di assenza ingiustificata sia stata già effettuata la corrispondente decurtazione della retribuzione non impedirebbe, in linea generale, l’applicazione di una sanzione disciplinare. La mancata corresponsione della retribuzione relativa alla giornata nella quale la prestazione non è stata resa non costituisce, infatti, una sanzione disciplinare, ma rappresenta la conseguenza economica della mancata prestazione lavorativa. Nel caso concreto, tuttavia, la questione relativa alla congruità della prospettata sospensione dal servizio per un giorno resta assorbita dall’intervenuta estinzione del procedimento disciplinare. In conclusione, si sconsiglia di attendere l’eventuale nuova assunzione dell’assistente amministrativo per irrogare la sanzione.

La scuola non può opporre un diniego assoluto alla richiesta di accesso presentata dal padre per il solo fatto che lo studente sia diventato maggiorenne o abbia espresso una formale opposizione. Infatti il raggiungimento della maggiore età da parte del figlio non fa cessare automaticamente l'obbligo di mantenimento a carico del genitore separato o divorziato, che perdura finché il figlio non abbia raggiunto un’indipendenza economica o fino a quando il mancato raggiungimento della stessa non sia a lui imputabile. Ne deriva che il genitore onerato del mantenimento conserva un interesse diretto, concreto e attuale ad accedere ai documenti scolastici e formativi del figlio maggiorenne. Tale interesse sussiste sia in presenza di un giudizio in corso, sia nella fase antecedente e preventiva, ossia al solo fine di valutare la sussistenza dei presupposti per adire il giudice civile e richiedere la revoca o la riduzione dell'assegno di mantenimento, come confermato dalla giurisprudenza amministrativa con le sentenze del TAR Veneto n.1116 del 01/07/2025 e del TAR Toscana n.1212 del 27/06/2025. La diffida inviata dallo studente maggiorenne trova il suo fondamento nella tutela della riservatezza e della protezione dei dati personali. Tuttavia, l'art.24 della L.241/1990 stabilisce che deve essere garantito l'accesso ai documenti amministrativi la cui conoscenza sia necessaria per curare o difendere i propri interessi giuridici. Il bilanciamento tra il diritto alla privacy dello studente e l'interesse economico e difensivo del genitore si risolve a favore dell'ostensione dei dati strettamente necessari a verificare la regolarità degli studi e della frequenza, facendo prevalere le esigenze difensive del genitore sull'opposizione dello studente. La scuola effettuerà una selezione rigorosa dei documenti e dei dati da rilasciare per garantire il principio di minimizzazione dei dati. Sono ostendibili e vanno pertanto rilasciati l'attestazione dell'iscrizione e della frequenza scolastica con il prospetto quantitativo delle assenze, la certificazione del superamento dell'anno scolastico o dell'eventuale bocciatura, nonché l'indicazione dell'eventuale conseguimento del diploma finale di scuola secondaria con la relativa data. Al contrario, devono essere esclusi dall'accesso i dettagli delle singole votazioni intermedie e finali, poiché la giurisprudenza ha chiarito che ai fini della verifica dei doveri di studio è sufficiente la conoscenza dell'andamento generale e della frequenza senza necessità di esibire i voti analitici. Devono inoltre essere escluse o oscurate le note disciplinari dettagliate, le attestazioni relative al pagamento delle tasse scolastiche e qualsiasi dato sensibile o sanitario legato a giustificazioni personali dello studente. Sul piano procedurale, la scuola deve preliminarmente notificare l'avvenuta richiesta al figlio controinteressato ai sensi dell'art.3 del DPR 184/2006, concedendogli dieci giorni per presentare formale opposizione. Successivamente, l'istituzione scolastica adotterà un provvedimento di accoglimento parziale, esibendo i certificati di iscrizione, frequenza e gli esiti finali delle annate scolastiche, mentre motiverà un contestuale diniego parziale relativamente ai voti numerici di dettaglio e alle pagelle analitiche, fondando la propria decisione sul bilanciamento tra privacy ed esigenze difensive delineato anche dalla citata giurisprudenza amministrativa.

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Il secondo comma del citato articolo prevede che, ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, ricerca o dottorato di ricerca. Ai sensi del terzo comma il dipendente è inoltre collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare, l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, l'art. 18 in questione disciplina tre diverse tipologie di aspettative con la precisazione che il dottorato di ricerca è disciplinato da una normativa specifica (legge n. 476 del 1984 riformata dalla legge 448 del 2011). L'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro anche per superare un periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Conclusivamente, in merito al quesito posto, si rileva che l'aspettativa per motivi di lavoro di cui al comma 3 dell'art. 18 non fa cumulo ai fini dei periodi usufruibili a titolo di aspettativa per motivi di famiglia e quindi la dipendente di cui al quesito ha diritto a fruire dell'aspettativa in questione dal 01/09/2026 al 31/08/2027. Inoltre, la normativa non prevede che per usufruire dell’aspettativa in questione la docente debba rientrare effettivamente in servizio dopo il precedente periodo di aspettativa per motivi personali. Per quanto concerne il fatto che la docente continui a svolgere attività libero professionale si parte del presupposto che questa non sia oggetto della richiesta di aspettativa ex art. 18 co. 3 ( che comunque come detto sopra riguarda altra attività lavorativa e non l’esercizio di attività libero professionale). Se non era stata richiesta l’autorizzazione all’esercizio delle libera professione ( cfr art. 508 comma 15 del D.Lgs. n. 297 del 1994) si suggerisce quindi al DS di chiedere informazioni alla docente procedendo alla contestuale diffida alla cessazione pena decadenza ai sensi dell’art. 63 del DPR 3/1957 richiamato dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001.

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art.70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art.70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Tutto ciò premesso, ed in mancanza di interpretazioni ufficiali, il riferimento ad "un quinquennio" si riferisce, a nostro avviso, a singoli quinquenni e non ad un solo quinquennio nell'arco di tutta la vita lavorativa. Pertanto, a nostro avviso, il quinquennio non s'intende per tutta la vita lavorativa ma ogni 5 anni. Il quinquennio di riferimento non deve essere conteggiato ad anni scolastici ma ad anni solari stante che il DPR 3/1957 si riferisce a tutti i dipendenti pubblici e non solo al personale scolastico. Il quinquennio da prendere in considerazione, a nostro avviso, è quello che verrà a scadere nell’ultimo giorno del nuovo periodo di aspettativa richiesto.

Il RLS non è parte responsabile nella procedura di selezione e di assunzione del RSPP. In quanto rappresentante dei lavoratori della scuola per la sicurezza ha il diritto di essere “consultato”, cioè di ricevere le informazioni relative alla procedura messa in atto e di interloquire con il dirigente scolastico in merito alla stessa. Questo non significa che la legge gli attribuisca una funzione di controllo che semmai, se proprio dobbiamo cercarne una, spetterebbe più al consiglio di istituto, che ha approvato il Regolamento per l’affidamento degli incarichi esterni ed eventualmente agli altri partecipanti alla selezione, che assumono il ruolo di controinteressati e, avendone fondati motivi, potrebbero ricorrere avverso l’esito della selezione. Il RLS è stato destinatario delle informazioni relative alla selezione, per altro rese pubbliche anche on-line, ed ha ricevuto le informazioni di dettaglio circa dati anagrafici, curriculum e offerta tecnica del vincitore. Le sue prerogative sono state pertanto rispettate. Un eventuale accesso gli atti riguarderebbe dati personali sottoposti a tutela (Regolamento UE 2016/679) e non discenderebbe da un diritto giuridicamente rilevante e tutelato (che invece è attribuibile agli altri concorrenti alla selezione) e che comunque richiederebbe un passaggio con i controinteressati (legge 241/1990, art. 22). Resta fermo il principio secondo il quale le disposizioni nazionali correlate al Regolamento UE vietano la comunicazione generalizzata di dati personali a terzi senza base giuridica (consenso dell’interessato, obbligo di legge o altra base prevista dal Regolamento). Pertanto la richiesta, a nostro parere, non può essere accolta, sulla base della considerazione che il ruolo del RLS è stato correttamente rispettato e che la procedura selettiva si è limitata ad applicare le prescrizioni del Regolamento per l’affidamento degli incarichi individuali.

Osserviamo che nessuna norma prevede che si debba necessariamente designare un sostituto del DSGA, in mancanza di un'effettiva necessità. L'articolo 57, comma 1 del CCNL 18/01/2024, infatti, prevede che la nomina sia disposta dal dirigente scolastico per i periodi di assenza superiori a 15 giorni e, comunque, in ogni caso in cui l'assenza comprometta il corretto funzionamento dell'istituzione scolastica. Pertanto, ordinariamente, in caso di assenza del DSGA per brevi periodi - incluso quello determinato dalla fruizione delle ferie - non occorre nominare alcun sostituto, se non che in caso di effettiva necessità. Qualora questa si sia verificata e il DS, anche per brevi periodi, abbia disposto la sostituzione, la relativa indennità di direzione, in luogo del compenso individuale accessorio, andrà corrisposta "per ogni giorno di effettivo servizio e con risorse a carico del fondo per il miglioramento dell’offerta formativa" (articolo 57, comma 4 CCNL), quindi indipendentemente dalla durata della sostituzione. Non spetta, tuttavia, l'indennità di funzioni superiori, che viene riconosciuta solo per sostituzioni di durata superiore a 15 giorni (articolo 69, comma 1 CCNL 04/08/1995, richiamato dall’articolo 146, comma 1, lettera g), punto 7, del CCNL 29/11/2007). Al dipendente che sostituisce il DSGA anche per brevi periodi, pertanto, spetta l'indennità di direzione (parte fissa e variabile) a carico del FIS in luogo del compenso individuale accessorio. Materialmente, sarà necessario calcolare la differenza fra i relativi importi e liquidarla. Si consiglia, per tale motivo, di procedere a tali brevi sostituzioni solo in caso di effettiva necessità, al fine di non dover corrispondere pagamenti non corrispondenti a una reale esigenza di servizio. Infine, si ricorda che l'indennità di direzione, trattandosi di un compenso accessorio, è soggetta alla decurtazione in caso di assenza per malattia ai sensi della normativa vigente ( articolo 71, comma 1 del D.L. n. 112/2008 c.d. "ritenuta Brunetta" e art. 17 co 8 CCNL 2007). Di ciò occorre tenere conto, ai fini del calcolo dell'indennità effettivamente spettante all'assistente amministrativo individuato per la sostituzione.

La possibilità di cumulare i compensi per gli incarichi specifici con quelli derivanti dalla posizione economica ricoperta è stata finora esclusa, sulla base dell'articolo 50, comma 3 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007. Ciò sebbene l'articolo 2 della Sequenza contrattuale, sottoscritta il 25 luglio 2008, avesse sostituito il testo di detto articolo 50 senza riproporre tale divieto di cumulo. La ragione stava nel fatto che alla posizione economica veniva attribuita una valenza anche giuridica e non solo economica, subordinata alla successiva spendita, nel proprio lavoro, delle competenze professionali maturate nei percorsi formativi occorrenti per la sua acquisizione. Il CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" del 18 gennaio 2024, tuttavia, nel rivedere la disciplina delle posizioni economiche, le ha trasformate da istituti giuridici a benefici puramente economici, destinati alla valorizzazione dell'esperienza professionale e del servizio prestato. L'articolo 51, comma 1 di tale CCNL, infatti, prevede che per "remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie del profilo di appartenenza", oltre agli incrementi dello stipendio tabellare derivanti dalla progressione di carriera per anzianità, possano essere attribuite le posizioni economiche di cui al successivo articolo 52. Tale interpretazione è stata confermata dalla recentissima nota ministeriale prot. n. 20526 del 6 agosto 2026, che ribadisce che l'attribuzione della posizione economica consiste in un beneficio economico e non giuridico. Di conseguenza, tale beneficio non preclude l'affidamento di incarichi specifici e la retribuzione degli stessi. Occorre considerare, comunque, il meccanismo del riassorbimento, previsto dall'articolo 54, comma 4 CCNL 18/01/2024. Se, ad esempio, un collaboratore scolastico percepisce una posizione economica pari a 700 euro annui e riceve un incarico specifico di importo inferiore, tale incarico viene integralmente riassorbito e non dà luogo a un ulteriore compenso. Se, invece, l’incarico ha un valore superiore, il dipendente ha diritto alla differenza tra l’importo dell’incarico e quello della posizione economica. La risposta al quesito è dunque affermativa, nei limiti di quanto sopra riportato.

La possibilità di cumulare i compensi per gli incarichi specifici con quelli derivanti dalla posizione economica ricoperta è stata finora esclusa, sulla base dell'articolo 50, comma 3 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007. Ciò sebbene l'articolo 2 della Sequenza contrattuale, sottoscritta il 25 luglio 2008, avesse sostituito il testo di detto articolo 50 senza riproporre tale divieto di cumulo. La ragione stava nel fatto che alla posizione economica veniva attribuita una valenza anche giuridica e non solo economica, subordinata alla successiva spendita, nel proprio lavoro, delle competenze professionali maturate nei percorsi formativi occorrenti per la sua acquisizione. Il CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" del 18 gennaio 2024, tuttavia, nel rivedere la disciplina della posizione economica, le ha trasformate da istituti giuridici a benefici puramente economici, destinati alla valorizzazione dell'esperienza professionale e del servizio prestato. L'articolo 51, comma 1 di tale CCNL, infatti, prevede che per "remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie del profilo di appartenenza", oltre agli incrementi dello stipendio tabellare derivanti dalla progressione di carriera per anzianità, possano essere attribuite le posizioni economiche di cui al successivo articolo 52. Tale interpretazione è stata confermata dalla recentissima nota ministeriale prot. n. 20526 del 6 agosto 2026, che ribadisce che l'attribuzione della posizione economica consiste in un beneficio economico e non giuridico. Di conseguenza, tale beneficio non preclude l'affidamento di incarichi specifici e la retribuzione degli stessi. Occorre considerare, comunque, il meccanismo del riassorbimento, previsto dall'articolo 54, comma 4 CCNL 18/01/2024. Se, ad esempio, un collaboratore scolastico percepisce una posizione economica pari a 700 euro annui e riceve un incarico specifico di importo inferiore, tale incarico viene integralmente riassorbito e non dà luogo a un ulteriore compenso. Se, invece, l’incarico ha un valore superiore, il dipendente ha diritto alla differenza tra l’importo dell’incarico e quello della posizione economica. La risposta al quesito è dunque affermativa, nei limiti di quanto sopra riportato.

La necessità di realizzare gli scambi linguistici già programmati per ottobre non consente, di per sé, di sottrarli al calcolo complessivo del valore dell’appalto né di procedere mediante affidamenti diretti qualora, considerando unitariamente le prestazioni omogenee prevedibili nell’anno scolastico, risulti superata la soglia rilevante. La stima del valore deve essere effettuata prima dell’avvio degli affidamenti, considerando l’importo complessivo delle prestazioni omogenee ragionevolmente prevedibili e senza suddivisioni finalizzate ad applicare procedure meno rigorose. Il fatto che il piano definitivo sia deliberato soltanto a settembre non consente di ignorare gli scambi già conosciuti e organizzati. La necessità di rispettare il calendario delle scuole straniere è certamente rilevante sul piano organizzativo, ma non costituisce normalmente una ragione sufficiente per evitare lo strumento Consip o per disporre affidamenti diretti separati. L’urgenza, infatti, non dovrebbe derivare da una programmazione tardiva dell’amministrazione e, nel caso descritto, gli scambi risultano già noti. La soluzione preferibile è utilizzare l’Accordo Quadro Consip anche per gli scambi di ottobre, purché il lotto competente sia attivo e comprenda le prestazioni richieste. Non è necessario che i soli scambi superino euro 140.000:la soglia riguarda la procedura applicabile e la qualificazione della stazione appaltante, mentre l’Accordo Quadro può essere impiegato anche per contratti applicativi di importo inferiore, secondo le relative regole. È possibile affidare in momenti diversi gli scambi e gli altri viaggi, purché sin dall’inizio il valore stimato sia calcolato unitariamente e ciascun contratto applicativo sia inserito nel corretto percorso procedurale. Non sarebbe invece corretto considerare autonomamente i primi quattro scambi al solo fine di ricondurli sotto euro 140.000. Una separazione potrebbe essere ammessa soltanto in presenza di servizi realmente differenti per natura e finalità. Occorre quindi verificare se gli scambi linguistici comprendano prevalentemente un vero corso di lingua oppure costituiscano ordinari pacchetti di viaggio: la sola denominazione non è decisiva. La scuola dovrà pertanto stimare unitariamente tutti i viaggi e gli scambi già prevedibili per l’anno scolastico, verificare l’ambito del lotto Consip competente e utilizzare l’Accordo Quadro per gli scambi di ottobre e, successivamente, per gli altri viaggi mediante distinti contratti applicativi. La necessità di conservare il rapporto con le scuole partner, da sola, non appare motivazione sufficiente per bypassare l’Accordo Quadro e ricorrere ad affidamenti diretti.

La dichiarazione del concessionario uscente costituisce un elemento istruttorio utile, ma non è da sola sufficiente a determinare il valore della nuova concessione. La stima compete alla scuola, deve riguardare il fatturato prevedibile per l’intera durata del nuovo contratto ed essere fondata su un metodo oggettivo, esplicitato negli atti della procedura e, si precisa, ampiamente indicato nell’Allegato 2 al Quaderno 2 MIM. Più nel dettaglio. Ai sensi dell’art. 179 del D.Lgs. 36/2023, il valore della concessione è costituito dal fatturato totale, al netto dell’IVA, che il concessionario dovrebbe generare durante l’intera durata del contratto. Il calcolo deve seguire un metodo oggettivo indicato nei documenti di gara, considerando anche opzioni, proroghe e altri vantaggi economici riconosciuti al concessionario. La banca dati dei quesiti Italiascuola contiene precedenti relativi al servizio bar scolastico nei quali il valore viene stimato sulla base dell’utenza media giornaliera, del prezzo medio dei prodotti, dei giorni di effettiva apertura e della durata della concessione. A seguito delle modifiche introdotte dal correttivo al Codice, per la progettazione, l’affidamento e l’esecuzione delle concessioni di valore inferiore a euro 140.000 non è richiesta la qualificazione prevista per le concessioni di importo pari o superiore a tale soglia. Resta necessario applicare la procedura prevista dall’art. 187 del Codice: per le concessioni sotto soglia non è ammesso l’affidamento diretto. Quindi, la dichiarazione dell’uscente può essere acquisita agli atti, preferibilmente con indicazione analitica dei ricavi, del periodo considerato e dell’importo al netto dell’IVA. La scuola deve però verificarne la ragionevolezza e tradurla in una propria stima, realizzata sulla base delle indicazioni contenute nell’Allegato 2 al Quaderno 2 tenendo conto della durata della nuova concessione, del numero degli utenti, dei giorni di apertura, dell’andamento dei prezzi, delle eventuali variazioni dell’utenza e di opzioni o proroghe previste. Il fatturato storico non coincide necessariamente con il valore futuro. Una durata maggiore, l’aumento dei prezzi o dell’utenza potrebbero portare il valore stimato oltre euro 140.000. Viceversa, una stima inferiore deve risultare espressamente documentata nella decisione di contrarre e negli atti della procedura. Concludendo, la scuola può procedere autonomamente come ente concedente non qualificato soltanto dopo avere approvato una stima motivata inferiore a euro140.000. Non è sufficiente recepire la dichiarazione dell’uscente: occorre acquisirla, verificarla e integrarla con dati oggettivi. Accertato il valore sotto soglia, la scuola potrà svolgere su piattaforma digitale una procedura negoziata ai sensi dell’art. 187 del D.Lgs. 36/2023, invitando almeno dieci operatori economici, ove esistenti, individuati mediante indagine di mercato o elenco. Se la stima raggiunge o supera euro 140.000, sarà necessario ricorrere a una stazione appaltante qualificata o conseguire la qualificazione richiesta.

La disciplina dell'articolazione dell'orario di lavoro del personale ATA è stata rivista da vari CCNL di comparto e in particolare da quello stipulato il 18 gennaio 2024, che ha abrogato numerosi articoli dei CCNL precedenti. Tuttavia, l'articolo 54 del CCNL del 29 novembre 2007, rubricato "Ritardi, recuperi e riposi compensativi" non risulta fra quelli modificati, né sono rinvenibili nei CCNL successivi clausole sovrapponibili. Anzi, la sopravvivenza di detto articolo 54 può essere dedotta dal testo dell'articolo 69, comma 15 del CCNL 18/01/2024, che cita fra l'altro i "riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal presente CCNL o dai precedenti CCNL del comparto Scuola", richiamando così implicitamente anche l'articolo 54 CCNL 29/11/2007. Concordiamo, inoltre, con l'affermazione che le ore di formazione del personale ATA non possono dare luogo a prestazioni di lavoro straordinario retribuite, trattandosi di attività che possono essere programmate. Esse rientrano, in realtà, più che nella previsione di cui all'articolo 54, comma 4 del CCNL 29/11/2007 (esigenze di servizio), in quella di cui all'articolo 65 del CCNL 18/01/2024 sull'orario plurisettimanale (prevedibili periodi nei quali si rileva un’esigenza di maggior intensità delle attività). Tale maggiori attività, che hanno comportato la prestazione di lavoro oltre l'orario ordinario, vanno recuperate secondo quanto disposto dal comma 3 del citato articolo 65: "Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell’orario di lavoro ordinario, oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative". In conclusione, la risposta al quesito è affermativa: i riposi compensativi derivanti da attività svolte oltre l'orario di servizio seguono la disciplina di cui all'articolo 54 del CCNL del comparto Scuola, sottoscritto il 29 novembre 2007. Tuttavia, precisiamo quanto segue: - se si tratta di attività svolte per esigenze di servizio non programmate (es.: necessità derivanti dall'assenza dei colleghi), spetta il pagamento del compenso previsto per lavoro straordinario o, in alternativa e a richiesta del dipendente (che l'amministrazione potrà valutare in relazione alle esigenze di servizio), convertite in riposi compensativi; - se si tratta, invece, di attività programmate (riunioni di organi collegiali, formazione ecc.), il pagamento delle ore di straordinario non è possibile e l'amministrazione deve disporre il recupero compensativo.

La cessione a titolo gratuito di macchinari di laboratorio da un’Istituzione Scolastica statale a un’Università pubblica trova una specifica e dettagliata copertura nel D.I. 28 agosto 2018, n. 129 (Regolamento recante istruzioni generali sulla gestione amministrativo-contabile delle istituzioni scolastiche) e nelle relative Linee Guida del Ministero dell'Istruzione e del Merito sulla gestione del patrimonio e degli inventari. Dal punto di vista del diritto amministrativo e contabile, riteniamo che la fattispecie non vada inquadrata come una "donazione" (che presuppone un animus donandi incompatibile con la natura dei beni pubblici), bensì come un trasferimento a titolo gratuito tra Pubbliche Amministrazioni per cessata utilità istituzionale. Infatti, la donazione pura (art. 769 c.c.) presuppone un mero spirito di liberalità. Tuttavia, le Pubbliche Amministrazioni non possono porre in essere meri atti di liberalità privi di un nesso con le proprie finalità d'istituto o con l'interesse pubblico (come confermato da costante giurisprudenza della Corte dei Conti). Ne consegue, a nostro avviso, che il percorso amministrativo corretto sia, come sopra accennato, il trasferimento/cessione a titolo gratuito di beni non più funzionali all'attività didattica a favore di un altro ente pubblico (l'Università). Le basi normative di riferimento sono le seguenti: 1. Art. 34, comma 4, D.I. 129/2018: Stabilisce espressamente che «i soli beni non più utilizzabili per fini istituzionali possono essere ceduti direttamente a trattativa privata ad altre istituzioni scolastiche o altri enti pubblici». Trattandosi di un'Università (Ente Pubblico di ricerca), è consentita la cessione diretta senza dover preventivamente esperire procedure di asta pubblica o gare di vendita. 2. Art. 15 della Legge 241/1990: Disciplina gli accordi e le convenzioni tra Pubbliche Amministrazioni per lo svolgimento in collaborazione di attività di interesse pubblico e la valorizzazione di risorse pubbliche. Poiché i beni in questione non sono "inservibili" (cioè rotti o guasti), ma "obsoleti o non più funzionali" per i piani di studio dell'istituto (PTOF), la loro cessione ad altro ente pubblico rispetta i principi di economicità, efficacia e buon andamento della P.A. (art. 97 Cost.), evitando costi inutili di custodia o smaltimento per la scuola e consentendo il riuso per fini scientifici erarialmente protetti. Per garantire la piena legittimità dell'operazione, la procedura dovrebbe articolarsi in fasi sequenziali ben documentate.ne Tecnica] 1. Nomina della Commissione Tecnica interna Il Dirigente Scolastico dovrebbe costituire e nominare un'apposita Commissione Tecnica (composta da non meno di tre unità tra personale docente di settore e personale ATA/tecnico, ex art. 34, c. 1, D.I. 129/2018 e Regolamento d'Istituto sui beni). 2. Redazione del Verbale di Ricognizione e Perizia di stima La Commissione, a seguito di accurato sopralluogo, dovrebbe redigere un verbale dettagliato contenente: • Identificazione dei beni: Numero di inventario, descrizione tecnica, matricola, anno di acquisto. • Valore di carico e valore residuo: Indicazione del valore d'inventario originario e di quello contabile attuale (al netto degli ammortamenti). • Attestazione di non utilizzabilità scolastica: Certificazione motivata che le attrezzature non sono più coerenti con gli indirizzi di studio e le programmazioni didattiche attuali della scuola. • Stato di conservazione e funzionalità: Attestazione che i beni sono integri e funzionanti, unitamente alla stima del loro valore commerciale/usato presunto. 3. Relazione del DSGA Il DSGA, nella sua qualità di consegnatario dei beni (art. 30 del D.I. 129/2018), dovrebbe quindi predisporre una formale relazione al Dirigente Scolastico proponendo il discarico inventariale per alienazione/cessione a titolo gratuito. 4. Delibera del Consiglio di Istituto Il Consiglio di Istituto, informato dello scarico dall'inventario per i beni individuati, viene quindi chiamato a deliberare l'autorizzazione al Dirigente Scolastico alla cessione a titolo gratuito in favore dell'Università (ai sensi dell'art. 34, c. 4, D.I. 129/2018 e art. 15 L. 241/1990). 5. Decreto Dirigenziale di eliminazione dall'inventario A seguire, il Dirigente Scolastico dovrebbe emettere formale Decreto di eliminazione dall'inventario ex art. 34, comma 1, del D.I. 129/2018. Al decreto devono essere allegati la relazione del DSGA, il verbale della Commissione Tecnica e la delibera del Consiglio di Istituto. 6. Stipula della Convenzione di Cessione e Verbale di Consegna • È infine necessaria la redazione di apposito Accordo di cessione a titolo gratuito, firmato dai Rappresentanti Legali delle due istituzioni (Dirigente Scolastico e Rettore/Direttore di Dipartimento dell'Ateneo). Contestualmente al prelievo dei macchinari, è inoltre necessaria la sottoscrizione di idoneo verbale di passaggio di consegne. È consigliabile inquadrare l'operazione all'interno di un accordo di collaborazione, ex art. 15 della Legge 241/1990, per il perseguimento di finalità pubbliche di interesse comune (istruzione e ricerca). In detta ipotesi, reputiamo che occorra assicurarsi che l'interesse dell'Università sia formalizzato con una lettera ufficiale a firma del Rettore o del Direttore di Dipartimento, in cui si specifica l'uso didattico/scientifico dei beni. Per tutelare la scuola e il Dirigente Scolastico da contestazioni successive, la convenzione e il verbale di consegna dovrebbero inoltre contenere clausole espresse riguardanti: a. Stato del bene – Inserire la formula rituale "Nello stato di fatto e di diritto in cui si trova”, senza rilascio di garanzie di futuro funzionamento da parte della scuola. b. Oneri di trasporto - Prevedere espressamente che tutti i costi di smontaggio, imballaggio, movimentazione, trasporto e collaudo vengono posti a totale carico e rischio dell'Università ricevente c. Sicurezza e D.Lgs. 81/2008 – Inserire apposita clausola in cui l'Università dichiara che i beni saranno messi in funzione ed eventualmente adeguati alle normative di sicurezza vigenti prima dell'uso sotto la propria ed esclusiva responsabilità. d. Presa in carico patrimoniale - Inserire apposita clausola in cui l'Università si impegna formalmente a iscrivere i macchinari nei propri registri inventariali entro un termine prestabilito (es. 30 giorni) e a inviare copia dell'avvenuta presa in carico alla scuola. Una volta completata la procedura, il DSGA effettuerà la cancellazione definitiva dal registro inventariale della scuola, citando gli estremi del Decreto Dirigenziale e del Verbale di consegna. Occorre a questo punto precisare che gli eventuali nodi critici in materia di responsabilità contabile possono, a nostro avviso, riguardare la discrepanza tra il basso valore d'inventario e il valore reale delle attrezzature, oltre alla sicurezza e alla responsabilità sui beni. L'art. 34, comma 1, del D.I. 129/2018 specifica che la valutazione dei beni da cedere deve basarsi sul valore di inventario dedotti gli ammortamenti o sul valore dell'usato. Se i macchinari hanno un valore inventariale "irrisorio" dovuto all'ammortamento storico, ma mantengono un valore d'uso significativo, la scelta della cessione gratuita direttamente a un'altra P.A. (senza asta pubblica) va supportata da adeguate motivazioni (da inserirsi nel verbale e nel decreto), come di seguito suggerite: • Assenza di danno erariale per il sistema pubblico complessivo: Il bene passa da un patrimonio pubblico (Scuola) a un altro patrimonio pubblico (Università). La destinazione d'uso rimane vincolata alla soddisfazione di un interesse generale della collettività (ricerca e alta formazione). • Economicità dell'operazione per la Scuola: La scuola dimostra che la vendita a privati tramite avviso pubblico avrebbe generato costi di procedura, tempi lunghi e incertezza di esito, a fronte di costi certi di occupazione degli spazi e potenziale degrado del bene. • Risparmio sui costi di smaltimento: In assenza di cessione, la scuola avrebbe dovuto procedere, a termine ciclo, a rottamazione con costi a proprio carico per il rifiuto speciale.

La scuola può chiedere alle famiglie, al momento dell’adesione al viaggio, il versamento di una somma anticipata a conferma della partecipazione. Non appare però opportuno qualificarla come caparra confirmatoria ai sensi dell’art. 1385 c.c., poiché il rapporto tra scuola e famiglie non è pienamente riconducibile a un ordinario contratto sinallagmatico tra privati. È preferibile prevedere un acconto sulla quota di partecipazione, disciplinando espressamente nel regolamento d’istituto e nell’atto di adesione i casi di restituzione e quelli in cui la somma può essere trattenuta. L’organizzazione dei viaggi di istruzione rientra nell’autonomia organizzativa e negoziale dell’istituzione scolastica, ai sensi degli artt. 43 e seguenti del D.I.129/2018. I rapporti tra scuola e operatore economico sono regolati dal contratto stipulato con l’agenzia di viaggio. Nei confronti delle famiglie non esiste una disciplina speciale che consenta di applicare automaticamente l’istituto civilistico della caparra confirmatoria. Occorre quindi rispettare i principi di trasparenza, proporzionalità e correttezza, evitando clausole che impongano la perdita integrale della somma indipendentemente dai costi effettivamente sostenuti dalla scuola. L’interesse della scuola a prevenire rinunce tardive è meritevole di tutela. Tali rinunce possono infatti determinare costi che l’istituzione scolastica è comunque tenuta a sostenere nei confronti dell’agenzia o degli altri fornitori. È pertanto possibile prevedere il versamento di un acconto all’atto dell’adesione e indicare preventivamente le condizioni di rimborso. In caso di rinuncia volontaria intervenuta dopo il termine fissato, la scuola potrà trattenere la somma nei limiti dei costi effettivamente sostenuti o delle penali contrattualmente dovute all’operatore economico. Non appare invece consigliabile utilizzare la formula “caparra confirmatoria non rimborsabile”, che potrebbe far ritenere applicabile una disciplina civilistica non perfettamente compatibile con il rapporto scolastico e consentire una trattenuta sproporzionata. Il regolamento dovrebbe inoltre contemplare le ipotesi di documentato impedimento o forza maggiore, come gravi motivi di salute, prevedendo il rimborso delle somme non ancora impegnate o recuperabili dall’operatore. Sembra il caso di precisare che meglio sarebbe “agganciare” le ipotesi in esame ai casi più frequenti di applicazione delle clausole penali da parte dei fornitori: tale precisazione impone un’analisi precisa delle condizioni contrattuali più frequentemente applicate da parte degli operatori economici, e dunque anche la stipulazione di contratti per intero, senza limitarsi alle stipulazioni MePA. Si suggerisce pertanto, se si conferma la volontà di procedere, di prevedere un acconto sulla quota di partecipazione, indicando: - il termine entro cui è possibile rinunciare senza conseguenze economiche; - i casi di rimborso integrale o parziale; - soprattutto, la trattenuta limitata ai costi e alle penali che la scuola sia effettivamente tenuta a sostenere, sulla base dell’applicazione delle condizioni contrattuali con il fornitore. La disciplina deve essere inserita nel regolamento d’istituto sui viaggi e richiamata nell’atto di adesione sottoscritto dalle famiglie.