Casi & Pareri

In primo luogo, non si può non osservare che il dipendente pubblico ha un dovere di esclusività verso la Nazione (art. 98 Cost.) che l'art. 53 del D.Lgs. n. 165/2001, per tutti i dipendenti della p.a., e l'art. 508 del D.Lgs. n. 297/1994, con riferimento specifico al personale docente, declinano vietando di cumulare l'impiego presso l’amministrazione con altri rapporti di impiego pubblico ovvero di mantenere impieghi alle dipendenze di privati. Quest’ultima incompatibilità viene meno solo nel caso in cui il rapporto con la p.a. si costituisca a tempo parziale con prestazione oraria pari o inferiore al 50% rispetto all’impiego full time (cfr. art. 53, c. 6 del D.Lgs. n. 165/2001 sopra ricordato e commi 58 e ss. della legge n. 662/1996). Né l’aspettativa fa venire meno l’incompatibilità tra impieghi a tempo pieno, come affermato dall’ordinanza della Corte di cassazione, sezione lavoro, n. 6637 del 09/03/2020, anche se con riferimento al cumulo di impeghi pubblici. Tuttavia, quanto rilevato a quest’ultimo proposito non può che applicarsi anche in caso di cumulo di un impiego pubblico e un impiego privato, come nel caso di specie. La Cassazione afferma infatti: “l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, in questo caso non solo l'Agenzia, ma anche la Regione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire”. Tanto premesso, non potendo ormai caducare il contratto di lavoro a suo tempo stipulato con la docente fino al termine delle lezioni, si consiglia di non dar luogo alla proroga dello stesso in forza della incompatibilità tra l’impiego (necessariamente a tempo pieno, come diremo in seguito) alle dipendenze della scuola presso il privato che, dopo quella data, verrebbe riassunto. Infatti, dal punto di vista formale, la prosecuzione del contratto con la docente si configura quale proroga dello stesso, ovvero modifica del solo suo termine finale e non degli altri elementi del contratto (come, ad esempio, la prestazione settimanale). Ciò lo si afferma sulla base della nota del Miur prot. n. 9038/2009 tuttora applicabile, secondo cui: “A chiarimento e parziale rettifica della nota prot. A00DGPER 8556 del 10 giugno 2009, si comunica che al punto 2) ”Personale docente” della predetta nota, le disposizioni che prevedono il mantenimento in servizio del supplente temporaneo per gli scrutini e le valutazioni finali, riguardano esclusivamente i supplenti che si trovino in servizio in sostituzione di docenti che rientrino dopo il 30 aprile, in applicazione delle specifiche ipotesi stabilite al riguardo dall'art. 37 del vigente CCNL del comparto scuola. Per il restante personale docente supplente temporaneo che – al di fuori delle ipotesi di cui al sopraccitato art. 37 – si trovi in servizio al termine delle lezioni, dovrà essere disposto non il mantenimento in servizio sino al termine delle attività di valutazione ma uno specifico contratto che, per i giorni strettamente necessari, includa il periodo che va dal primo all'ultimo giorno di presenza del docente supplente interessato nelle predette attività di scrutinio e valutazione finale."

La nostra scuola fa servizio su cinque giorni settimanali con chiusura al sabato. Quest'anno il 25 aprile cade di sabato ed un'amministrativa vorrebbe...

Le Linee Guida del M.I. per la gestione del patrimonio e degli inventari delle Istituzioni Scolastiche ricordando che il procedimento di eliminazione dei beni dall’inventario è disciplinato dall’art. 33 del Regolamento D.I. 129/2018, operano un approfondimento utilissimo alle Scuole in relazione alle varie modalità per il discarico di detti beni. Infatti, sempre tenendo presente le varie tipologie di beni per cui è possibile l’eliminazione, vengono prese in considerazione le procedure relativamente alla documentazione necessaria a sostegno del decreto di eliminazione del Dirigente Scolastico. Nel medesimo provvedimento, poi, deve essere indicato, nel caso di mancanze o danneggiamenti, l'obbligo di reintegro a carico degli eventuali responsabili ovvero l'avvenuto accertamento dell'inesistenza di cause di responsabilità amministrativa, dandone adeguata motivazione. È cura del Dirigente Scolastico promuovere l’accertamento, formulare le consequenziali conclusioni e adottare le necessarie iniziative (dichiarazione sull'assenza di responsabilità amministrative e contabili; provvedimento di messa in mora dei responsabili finalizzato al reintegro patrimoniale; denuncia alla competente Procura Regionale della Corte dei Conti; ecc.). Quanto agli aspetti più strettamente operativi, possono essere individuate fondamentalmente due tipologie di procedimenti, a seconda che il bene da eliminare dall'inventario sia nel possesso giuridico e materiale dell'istituzione scolastica o meno. Nel primo caso, si tratta di beni ormai inutilizzabili oppure ancora integri e comunque suscettibili di riuso, mentre nel secondo caso si tratta di beni illecitamente sottratti oppure perduti per eventi fortuiti. Per quei beni di proprietà dell'istituzione scolastica e ancora in suo possesso, il procedimento di discarico può riguardare: – materiali di risulta: si tratta di materiali che rimangono a seguito di lavorazioni o di materiali di scarto; – beni fuori uso: tra questi rientrano i beni inservibili, rotti, danneggiati o guasti, per i quali risulterebbe antieconomico procedere alla riparazione; – beni obsoleti: rientrano in questa categoria i beni funzionanti, ma superati dal punto di vista tecnologico anche in relazione alla cura dell'interesse pubblico concretamente perseguito; – beni non più funzionali: ovvero quei beni integri e suscettibili di riuso, ma non più rispondenti alle esigenze dell'attività didattica e/o laboratoriale. Di seguito si ripropone lo schema delle Linee Guida con qualche precisazione che si ritiene utile alla trattazione. Di seguito si sintetizza il procedimento operativo per procedere al discarico inventariale dei: – materiali di risulta e beni fuori uso; – beni obsoleti o non più funzionali; Atti e azioni per procedere al discarico dei "Materiali di risulta e Beni fuori uso" 1. Relazione del D.S.G.A. al D.S. e, per conoscenza, al Consiglio d'Istituto sull'esistenza di materiali di risulta o beni fuori uso. Tale relazione deve indicare le circostanze che hanno determinato la situazione dei beni in oggetto e deve essere corredata dal relativo elenco completo dei riferimenti inventariali. In sede di rinnovo inventariale, le proposte formulate dalla "Commissione per il rinnovo inventariale" possono sostituire la relazione del D.S.G.A.. 2. Verbale della Commissione per la verifica e la contestuale valutazione dei materiali di risulta e dei beni fuori uso. Si precisa che il valore dei suddetti beni va calcolato sulla base del valore di inventario, dedotti gli ammortamenti, ovvero sulla base del valore dell'usato per beni simili, così come individuato dalla Commissione di cui all'art. 34, comma 1, del Regolamento. 3. Provvedimento del D.S. per la cessione o l'eliminazione dei beni dichiarati dismissibili dalla Commissione di cui all'art. 34, comma 1, del Regolamento. 4. Onere, a carico del D.S., di accertare eventuali responsabilità connesse all'obbligo di vigilanza o di custodia dei soggetti affidatari dei suddetti beni e consequenziale esperimento delle necessarie azioni volte al reintegro patrimoniale. 5. La vendita avviene, con avviso da pubblicarsi sul sito internet dell'istituzione scolastica e comunicato agli studenti e alle loro famiglie, sulla base delle offerte pervenute entro il termine assegnato. L'aggiudicazione è fatta al migliore offerente. Il provvedimento di discarico di cui all'art. 33, comma 1, del Regolamento, oltre all'elenco dei beni, dovrà dare atto dell'avvenuto versamento del corrispettivo di aggiudicazione. Eventuali spese, di natura tributaria e per il trasporto, sono a carico dell'acquirente, salvo diversa previsione di legge. 6. In caso di mancata aggiudicazione, anche per gara andata deserta, i beni possono essere ceduti a trattativa privata a titolo oneroso. In tal caso, per il discarico inventariale si osservano le medesime modalità descritte in caso di aggiudicazione. In alternativa alla cessione privata, con provvedimento motivato del D.S., i beni possono essere ceduti a titolo gratuito a favore di enti pubblici non economici o, in subordine, a enti non profit (Onlus, pro loco, parrocchie, enti di promozione sociale, ecc.). Nel caso di cessione a titolo gratuito il discarico va documento anche con il verbale di consegna dei beni trasferiti, sottoscritto dal rappresentante dell'ente trasferitario. 7. In estremo subordine, nell'ipotesi in cui né la cessione a titolo oneroso né la cessione a titolo gratuito abbiano dato esito, con provvedimento motivato del D.S. è disposta la destinazione dei beni allo smaltimento (c.d. "avvio alla discarica pubblica"). Il ricorso allo smaltimento deve avvenire nel rispetto delle norme di tutela ambientale. In tal caso, il discarico inventariale va documentato anche con il verbale attestante lo smaltimento dei beni. Grande attenzione va riservata allo smaltimento dei rifiuti elettrici ed elettronici (RAEE) Fermo restando l'iter procedimentale sopra delineato valevole a carattere generale, si ritiene che, sotto la propria responsabilità, il D.S. nell'osservanza dei principi di economicità, efficacia e trasparenza che sorreggono l'azione amministrativa, avrà cura di valutare a monte, esclusivamente per i beni assolutamente inservibili e privi di alcun valore, la maggior proficuità di un diretto avvio alla discarica pubblica o allo smaltimento. Atti e azioni per procedere al discarico dei "Beni obsoleti e Beni non più funzionali" 1. Relazione del D.S.G.A. al D.S. e, per conoscenza, al Consiglio d'Istituto sull'esistenza di beni obsoleti o non più utilizzabili ai fini del soddisfacimento delle esigenze dell'istituzione scolastica. La suddetta relazione deve essere corredata dall'elenco dei beni con l'indicazione dei riferimenti inventariali. In sede di rinnovo inventariale, le proposte formulate dalla "Commissione per il rinnovo inventariale" possono sostituire la relazione del D.S.G.A.. 2. Verbale della Commissione interna per la verifica sulle condizioni dei materiali obsoleti e non più utilizzabili e la determinazione del relativo valore. Si precisa che il valore dei suddetti beni va calcolato sulla base del valore di inventario, dedotti gli ammortamenti, ovvero sulla base del valore dell'usato per beni simili, individuato dalla citata Commissione, di cui all'art. 34, comma 1, del Regolamento 3. Provvedimento del D.S. per la cessione dei beni dichiarati dismissibili dalla Commissione di cui all'art. 34, comma 1, del Regolamento. 4. La vendita avviene, con avviso da pubblicarsi sul sito internet dell'istituzione scolastica e comunicato agli studenti e alle loro famiglie, sulla base delle offerte pervenute entro il termine assegnato. L'aggiudicazione è fatta al migliore offerente. La vendita può avvenire anche mediante trattativa privata ad altri enti pubblici non economici. In ogni caso, il prezzo base di vendita, salvo ipotesi assolutamente eccezionali e da motivare dettagliatamente, non potrà essere inferiore al valore determinato dalla Commissione di cui all'art. 34, comma 1, del Regolamento. Eventuali spese, salvo diversa previsione di legge, sono a carico dell'acquirente. Il provvedimento di discarico di cui all'art. 33, comma 1, del Regolamento, dovrà dare atto dell'avvenuto versamento del corrispettivo. 5. In caso di aggiudicazione non andata a buon fine, con provvedimento motivato del D.S., i soli beni non più utilizzabili per fini istituzionali possono essere ceduti a titolo gratuito solamente ad altra istituzione scolastica. In tal caso il discarico dall'inventario dovrà essere documentato anche con il verbale di consegna dei beni all'istituzione scolastica trasferitaria. 6. Nel caso in cui la cessione a titolo gratuito non dovesse andare a buon fine, si può ricorrere alla dismissione dei beni fuori uso mediante l'invio alle discariche pubbliche, nonché attraverso la distruzione o l'eliminazione nel rispetto delle norme di tutela ambientale e smaltimento dei rifiuti con particolare riguardo allo smaltimento dei rifiuti elettrici ed elettronici (RAEE). In tal caso, il discarico dalle scritture contabili dei beni oggetto di dismissione può essere effettuato solo a fronte della relativa documentazione giustificativa, non essendo sufficiente la semplice declaratoria di bene non più utilizzabile. Tutto quanto sopra esposto è valido per i beni inventariati altrimenti per quelli che non impattano sul patrimonio della scuola tali procedure non servono. Pertanto in base a quanto sopra specificato si ritiene di rispondere ai quesiti nel modo seguente: 1) I beni obsoleti non più utilizzabili dalla scuola anche se a valore 0 ma ancora funzionanti non possono essere eliminati dall’inventario con la dichiarazione del DS come per i beni completamente rotti e inservibili. Per questi beni vanno effettuate le procedure sopra descritte. 2) La commissione interna di cui all’art.34 c.1 del D. I. n. 129/2018, costituita da 3 elementi, nominati dal DS, può essere costituita anche da figure che non prevedono il profilo docente. Devono essere operatori che conoscono le norme sulla gestione dei beni e del patrimonio scolastico. 3) Sarebbe ottimale che la scuola potesse usufruire del sistema di smaltimento rifiuti organizzato dal Comune, quindi va sempre fatta una richiesta in tal senso prima di procedere autonomamente. La documentazione necessaria alla scuola è una dichiarazione dell’Ente che nella tal giornata ha provveduto al ritiro di (elenco preciso con numero e descrizione dei beni alienati). E’ importante inoltre che nella dichiarazione ci sia scritto, proprio in relazione ai beni descritti nel quesito, che lo smaltimento avverrà in base alle norme in vigore per i rifiuti di quel tipo.

Il primo collaboratore del DS può essere individuato dal collegio dei docenti come membro del comitato di valutazione...

La prima voce del Programma annuale è costituita dall'avanzo (o disavanzo) presunto di amministrazione. La relativa consistenza è "presunta" in quanto, alla data di approvazione del Programma annuale, non è ancora stato approvato il Conto consuntivo dell'esercizio finanziario precedente e, pertanto, non si può avere certezza di tale consistenza. In seguito all'approvazione del Conto consuntivo, si rende necessario, qualora l'avanzo (o il disavanzo) di amministrazione definitivamente accertato sia differente da quello presunto, modificare il Programma annuale approvando, in sede di Consiglio di istituto, un'apposita variazione di bilancio. Non è necessario, a tal fine, convocare previamente anche la Giunta esecutiva. L'articolo 10, comma 3 del Regolamento recante istruzioni generali sulla gestione amministrativo-contabile delle istituzioni scolastiche, approvato con decreto interministeriale 28 agosto 2018, n. 129, prevede, infatti, che le proposte di variazioni siano "deliberate dal Consiglio d'istituto con decisione motivata, adottata su proposta della Giunta esecutiva o del dirigente scolastico". Nel caso si trattasse di entrate finalizzate, tale delibera non sarebbe necessaria, bastando un semplice "decreto del dirigente scolastico, da trasmettere per conoscenza al Consiglio d'istituto" (articolo 10, comma 5 D.I. n. 129/2018). Nel caso in questione, non si tratta di entrate finalizzate e pertanto occorre la delibera del Consiglio di istituto; tuttavia, la semplice proposta del dirigente scolastico, di variazione del Programma annuale in merito alla consistenza dell'avanzo di amministrazione, è del tutto sufficiente, senza che occorra convocare anche la Giunta esecutiva. Non sono previste, per l'adozione di tale delibera, tempistiche particolari ma si raccomanda di provvedere nel corso della prima riunione utile del Consiglio di istituto, al fine di allineare tempestivamente il Programma annuale con le risultanze del Conto consuntivo.

L’art. 16-bis del D.Lgs 151/2001 “ Testo unico sulla maternità e paternità” relativo al “Rinvio e sospensione del congedo di maternità” precisa: 1. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità per il periodo di cui all'articolo 16, comma 1, lettere c) e d), e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. 2. Il diritto di cui al comma 1 può essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell'attività lavorativa La circolare INPS del 28/04/2016 n. 69 proprio in relazione a queste modifiche al punto 2 prende in considerazione questa modifica al testo unico, che era stata già prevista con la sentenza della Corte Costituzionale n. 116 del 4 aprile 2011, la possibilità di sospendere e rinviare il congedo di maternità in caso di ricovero immediato del neonato nato molto prematuro. In merito al quesito quindi, si ritiene che la domanda della docente non possa essere accettata, la normativa vigente non prevede tale casistica, ma si rferisce esclusivamente al ricovero del neonato e non della madre.

In merito all'adozione dei libri di testo per la scuola secondaria di primo grado per l'anno scolastico 2026/2027, le tipologie di testi e i relativi tetti di spesa sono disciplinati dal D.M. n. 51 del 26 marzo 2026 e dalle istruzioni operative ministeriali. Le norme vigenti prevedono tre tipologie di testi (definite dall'allegato al D.M. n. 781/2013): • tipologia A: versione cartacea accompagnata da contenuti digitali integrativi; • tipologia B (modalità mista): testi realizzati in versione cartacea e digitale accompagnati da contenuti digitali integrativi; • tipologia C (modalità digitale): testi realizzati esclusivamente in versione digitale accompagnata da contenuti digitali integrativi. I tetti di spesa per l'anno 2026/2027 sono stati adeguati al tasso di inflazione programmata dell'1,5%. Secondo quanto stabilito dal D.M. n. 51/2026 e dalla nota ministeriale, prot. n. 97152 del 31/03/2026: 1. adozione di libri di tipologia B e C: se in una classe sono adottati libri sia di tipologia B che di tipologia C, il tetto di spesa da considerare è quello ridotto del 10%. La riduzione del 30% si applica infatti solo se tutti i testi adottati per la classe sono di tipologia C (esclusivamente digitali); la riduzione del 10% si applica sia se i libri adottati sono tutti di tipologia B sia nel caso di una combinazione di B e C, poiché la condizione minima (presenza di digitale/misto per tutta la dotazione) è soddisfatta; 2. adozione di libri di tipologia A e B: alla luce di quanto sopra riportato, se sono presenti testi di tipologia A (che non presentano la combinazione mista o digitale richiesta per lo sconto sui tetti), la riduzione del 10% non può essere applicata alla dotazione libraria della classe. In definitiva, poiché il tetto di spesa è unitariamente inteso, non è ammesso frazionare la riduzione applicando percentuali diverse su porzioni della dotazione (ad esempio, -10% su una parte e -30% su un’altra della medesima dotazione). La riduzione, se applicabile, va calcolata sull’intero importo riferito alla classe, operando nella misura prevista e solo quando ricorre la condizione unica prevista dalla norma. Si consiglia infine di verificare la classificazione (A, B, C) di ciascun testo adottato e di riportarla nella delibera degli organi collegiali: anche in vista dei successivi controlli dei revisori dei conti, è importante documentare la tipologia dei singoli testi e il calcolo del tetto.

Il caso rappresentato può essere definito nel seguente modo: 1) Anche se nel ruolo come collaboratore scolastico l’interessata non ha mai superato il periodo di prova in quanto ha accettato incarichi a tempo determinato come Assistente amministrativa, giuridicamente ha diritto alla progressione della carriera solo sulla base dell’anzianità di ruolo senza la valutazione dei servizi non di ruolo con l’attribuzione degli aumenti contrattuali previsti per la posizione di anni 0; 2) Dopo la nomina in ruolo come Assistente amministrativa l’inquadramento deve essere effettuato con il meccanismo della temporizzazione del valore economico acquisito nel ruolo di provenienza che nel caso rappresentato darà un’anzianità di anni 0; 3) Per quanto riguarda il riconoscimento di tutti i servizi prestati sino al 31/08/2024, dopo l’acquisizione della conferma in ruolo, occorre ricordare che le procedure SIDI, nei casi di passaggio di ruolo, e la situazione rappresentata è comunque un passaggio di ruolo, non applicano la legge 103/2024 con l’integrale riconoscimento ai fini giuridici ed economici ma continua ad applicare l’art. 485 del Decreto legislativo 207/1994. Si ritiene opportuno far presente che a nostro parere, anche per tutti coloro che hanno ottenuto un passaggio di ruolo dall’anno scolastico 2023/2024, come nel caso prospettato, si dovrebbe applicare la legge 103/2023 nella valutazione dei servizi prestati prima del passaggio stesso.

Da un membro del Consiglio di Istituto che è anche componente della RSU mi è stato chiesto se è legittimo che il Consiglio di Istituto - quando prende conoscenza...

Il diritto ai permessi art. 33, comma 3, della legge 104/1992 per l'assistenza al figlio con handicap in situazione di gravità sussiste se è presente il relativo riconoscimento di gravità ai sensi dell’art. 3 comma 3 della stessa legge. La residenza della dipendente all'estero (Svizzera) non elimina in via automatica il diritto: ciò che rileva è il rapporto di lavoro con la Pubblica Amministrazione italiana e il riconoscimento, secondo la normativa italiana, dello stato di handicap grave del figlio. La fruizione dei permessi da parte di un dipendente con rapporto part?time e completamento orario in un altro istituto va gestita in coordinamento fra le amministrazioni interessate (i permessi giustificano l'assenza nelle giornate/ore in cui sono fruiti). Se il dipendente presta servizio in due scuole entrambe le assenze vanno annotate e giustificate presso i rispettivi istituti, ogni istituto è responsabile della gestione del singolo contratto di lavoro, quindi del diritto ai tre giorni di permesso mensile cumulativi, in base alle giornate lavorative della singola scuola. I permessi possono essere richiesti in entrambi o solo in un istituto, quello che rileva è di quanti giorni ha diritto l’interessata con un orario di lavoro di 6 ore che si presume, perché non chiarito, siano su una unica giornata lavorativa. • Al riguardo, la Cassazione, con le Sentenze n. 4069 del 20 febbraio 2018 e n. 22925 del 29 settembre 2017, ha affermato che i tre giorni di permesso non si riproporzionano in caso di part-time superiore al 50%. Ad avviso della Suprema Corte appare ragionevole distinguere l’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata sulla base di un orario settimanale che comporti una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, da quello in cui comporti una prestazione per un numero di giornate di lavoro inferiori, o addirittura limitata solo ad alcuni periodi nell’anno e riconoscere, solo nel primo caso, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, il diritto alla integrale fruizione dei permessi previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992. L’ARAN, con l’O.A. CFC34 del 25 novembre 2019, ha affermato che l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 22925/2017, ribadito anche nella sentenza n. 4069 del 20/02/2018, in tema di permessi ex Legge n. 104/1992, per l’autorevolezza della fonte rappresenti un indirizzo applicativo concreto e fattuale. Fermo restando, quindi, il generale obbligo di riproporzionamento nei casi di rapporto di lavoro a tempo parziale, in considerazione della natura di strumento di politica socio-assistenziale del permesso riconosciuto per l’assistenza alla persona con grave disabilità, a parere della Suprema Corte non va operato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso ex art. 33 della Legge n. 104/1992 nei confronti del lavoratore con contratto in part-time verticale che effettui prestazione lavorativa per un numero di giornate superiori al 50% rispetto all’ordinario orario lavorativo in regime di full time. L’INPS, con la Circolare n. 45 del 19 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa part-time superiore al 50%. L’INPS, ha chiarito che le formule, indicate nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, devono essere riviste alla luce degli orientamenti della Suprema Corte di Cassazione che, come detto sopra, ha statuito che la durata dei permessi, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, non debba subire decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro. Pertanto: - con riferimento ai rapporti di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto fino al 50%, si procede con il riproporzionamento e rimangono valide le disposizioni fornite con il messaggio n. 3114/2018 (formule che vengono ribadite anche con la circolare n. 45/2021); - per i dipendenti in regime di part-time con percentuale a partire dal 51%, verranno riconosciuti interamente i tre giorni di permesso mensile; - il riproporzionamento orario dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della Legge n. 104/1992 dovrà essere effettuato solo nel caso in cui il beneficio venga utilizzato, anche solo parzialmente, in ore (possibile per il personale ATA ai sensi dell’art. 68 del CCNL 2024). Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito si ritiene che anche nel caso specifico i 3 giorni di permesso mensile devono essere proporzionati al numero dei giorni di lavoro. Il calcolo basato sui giorni settimanali di lavoro ordinario (cinque/sei ) è il seguente: giornate lavorative settimanali 1: 6 (settimana lavorativa ordinaria) = x: 3 (giorni di permesso mensili), il risultato numerico andrà arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore, quindi nel caso specifico non matura nessun giorno.

La situazione illustrata nel quesito presenta indubbi elementi di complessità, considerato che il sistema dei passaggi tra i percorsi di istruzione e formazione professionale e i percorsi del sistema nazionale di istruzione è stata oggetto di regolamentazione solo per quanto concerne i rapporti tra IP e IeFP, mentre manca una regolamentazione specifica per i passaggi tra IeFP e istituti tecnici o licei. Per affrontare il caso in questione, pertanto, si può ricorrere ad un’interpretazione analogica, che può far riferimento al combinato disposto tra le “vecchie” norme previste dal DPR 257/2000 (pur se tali norme trovano attualmente una base giuridica abbastanza debole per l’abrogazione di una parte dell’articolo 68 della legge delega 144/99) e la cornice normativa per il riconoscimento dei crediti e delle competenze risalente addirittura al DPR 275/1999. Si sottolinea, altresì, che, pure trattandosi di due diversi sistemi, la frequenza ai percorsi di IeFP rappresenta un canale giuridicamente valido per l’adempimento dell’obbligo di istruzione; quindi, soprattutto nel primo biennio, ci troviamo in un percorso che è mirato al conseguimento delle competenze chiave previste negli assi culturali dell’obbligo. Tanto premesso, e in attesa di un’eventuale indicazione che potrebbe essere contenuta nell’emananda OM sugli esami integrativi, si ritiene che: - possa essere applicata, per il caso in questione, la procedura di riconoscimento dei crediti pregressi e delle competenze acquisite nel percorso di IeFP, per mezzo di apposita Commissione di valutazione che provvederà a comparare gli obiettivi di apprendimento e gli standard formativi di entrambi i percorsi - espletata tale verifica, lo studente dovrà essere sottoposto a prove integrative sulle discipline o i contenuti di parti delle discipline non affrontati precedentemente - il passaggio potrà essere consentito, pertanto, nel caso di esito positivo delle prove predisposte secondo i criteri sopra illustrati. Si osserva, infine, che la nota dell’USR Sicilia, che peraltro non risulta ad oggi confermata dall’Amministrazione centrale o concordata con altre strutture territoriali, si riferisce a studenti in possesso di diploma di qualifica o di tecnico conseguiti in IeFP, fattispecie diversa da quella descritta nel quesito.

Nel caso prospettato non è possibile la conferma del docente di sostegno per continuità didattica su un ordine diverso di scuola e in mancanza del titolo di specializzazione nell’ordine di scuola per il quale si richiede la continuità. Riferimenti normativi: La conferma sul posto di sostegno per continuità didattica, prevista dal decreto legislativo 66\2017, come modificato dalla legge 106\2024 è stato poi disciplinato per l’applicazione pratica nell’O.M. 27\2026 che all’art. 13 detta le condizioni per il provvedimento di conferma e al comma 4 prevede che: “4. Al ricorrere di tutte le condizioni di cui ai commi da 1 a 3 del presente articolo, l’Ufficio scolastico territorialmente competente provvede alla conferma del docente con precedenza assoluta rispetto alle operazioni informatizzate di individuazione dei destinatari delle supplenze di cui all’articolo 4, commi 1 e 2, della legge 3 maggio 1999, n. 124, sul posto assegnato l’anno precedente. Degli esiti delle operazioni viene data pubblicazione da parte dell’Ufficio all’albo on line.” Come si evince dalle disposizioni citate la conferma del docente di sostegno è sul posto assegnato l’anno precedente qualora presente in organico e quindi non su un posto di altro ordine o grado di scuola, come è invece il posto della scuola primaria nel caso sottoposto. Anche i successivi commi fanno riferimento al specifico ordine e grado di scuola e prevedono che il docente da confermare abbia la specializzazione per quell ‘ordine oppure sia stato nominato nell’anno precedente come non specializzato dalla seconda fascia delle GPS ma sempre per il relativo ordine e grado, oppure dall’incrocio di GAE e GPS ,non dalle graduatorie di istituto . Le norme sono state poi ribadite anche nella circolare ministeriale n. 7766\2026. Conclusione: non è prevista la conferma del docente di sostegno dalla scuola dell’infanzia alla scuola primaria, il docente può essere confermato solo sul posto dell’anno precedente.

Nel caso di specie, trattandosi di part time superiore al 50%, si applica in toto la normativa sull'incompatibilità. La materia della incompatibilità dei pubblici dipendenti è regolata, in via generale, dall’art. 53 del D.Lgs. 165 del 2001, il quale, al primo comma, prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell’autorizzazione e salvo quanto previsto dall’art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001, le seguenti ipotesi che però non rappresentano il caso di cui al quesito: a) l’assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall’art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l’assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l’assunzione di cariche nell’ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l’impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l’assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell’ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell’ambito dell’anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Inoltre, l' attività di cui al quesito non rientra tra quelle previste dal comma 6 dell'art. 53 citato per le quali la normativa non prevede l'autorizzazione preventiva. Nelle Linee Guida citate viene altresì precisato che sono vietati gli incarichi, ivi compresi quelli rientranti nelle ipotesi di deroga dall’autorizzazione di cui all’art. 53, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, che interferiscono con l’attività ordinaria svolta dal dipendente pubblico in relazione al tempo, alla durata, all’impegno richiestogli, tenendo presenti gli istituti del rapporto di impiego o di lavoro concretamente fruibili per lo svolgimento dell’attività; la valutazione va svolta considerando la qualifica, il ruolo professionale e/o la posizione professionale del dipendente, la posizione nell’ambito dell’amministrazione, le funzioni attribuite e l’orario di lavoro. Per quanto concerne il lavoro intermittente (cioè la tipologia lavorativa proposta al dipendente - contratto a chiamata), la disciplina di riferimento è oggi contenuta nel D.Lgs. n. 81 del 2015. L'art. 1 del Decreto citato prevede che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Ai sensi dell'art. 13 il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 16. Trattasi quindi di un contratto che si può attivare qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell’attività del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza. È richiesta la forma scritta del contratto (anche se solo ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità) indicando i contenuti previsti per legge, tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato. Pertanto, il contratto di lavoro intermittente, è un contratto di lavoro subordinato con il quale un lavoratore si rende disponibile a rispondere alla “chiamata” del datore di lavoro per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro. Ne consegue, a nostro avviso, che detta tipologia contrattuale è incompatibile con lo status di dipendente pubblico a meno che non si tratti di dipendente in part time o con spezzone orario non superiore al 50% dell'orario del titolare. La Cassazione civile, con la Sentenza del 30/11/2017 , n. 28797, ha precisato che l'instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente, è senz'altro riconducibile all'assunzione di impiego alle dipendenze di terzi e non può certo assumere alcun rilievo che le prestazioni, rese a titolo oneroso, non siano state di fatto retribuite per l'inadempimento del datore. Precisa la Corte nella motivazione "La gratuità dell'incarico, che può eventualmente escludere la incompatibilità, è ravvisabile solo in presenza di prestazioni rese affectionis vel benevolentiae causa, ossia per una finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa, e non va confusa con la mancata riscossione da parte del dipendente delle somme allo stesso dovute in forza di pattuizioni contrattuali, sottoscritte in violazione dell'obbligo di esclusività". Tutto ciò premesso, a nostro avviso, trattandosi di dipendente con part time superiore al 50%, l'attività in questione ( contratto di lavoro intermittente) è incompatibile con lo status di dipendente pubblico. Nel caso di specie si tratterebbe di contratto a chiamata da azienda estera; ad ogni modo un impegno continuativo di tre mesi per tre giorni alla settimana, a nostro avviso, non può qualificarsi occasionale e quindi si ritiene che sia incompatibile. Per completezza si risponde anche alla parte finale della domanda. Il?modello A1?certifica che il?lavoratore, detto "distaccato",?rimane?assicurato?ai fini previdenziali nel paese Ue in cui?ha sede l'impresa distaccante o in quello di esercizio abituale dell’attività lavorativa autonoma. Il distacco può riguardare sia il?lavoratore dipendente?che il?lavoratore autonomo. Il?certificato A1?deve essere rilasciato in tutti i casi in cui risultino soddisfatte le condizioni per il distacco previste dalla normativa comunitaria (articolo?12, Regolamento?CE 29 aprile 2004, n. 883 e articolo?14, Regolamento?CE?16 settembre 2009, n. 987). Per il?lavoratore dipendente?l’ipotesi del distacco si verifica nel caso in cui il datore di lavoro trasferisce, per suo conto, il lavoratore?in un altro paese dell’Unione europea?per un periodo massimo di 24 mesi. Per il lavoratore dipendente la richiesta del predetto certificato deve essere fatta dal datore di lavoro mentre per?il lavoratore autonomo?direttamente dall’interessato. Il nuovo servizio INPS consente l'invio online delle domande di rilascio del documento portatile A1 da parte dei lavoratori. Attraverso tale canale è inoltre possibile la presentazione della richiesta di rilascio della certificazione A1 di distacco del lavoratore domestico e di quella riguardante il dipendente pubblico. Per le predette tipologie di lavoratori il soggetto tenuto alla trasmissione della domanda è il datore di lavoro. Tuttavia, nel caso di specie non si sarebbe comunque in presenza di un distacco del dipendente e quindi la scuola non dovrebbe procedere con il rilascio del modello in questione; si è usato il condizionale perché, come detto sopra, si tratta a nostro avviso di attività incompatibile e non autorizzabile.

Quando un infortunio sul lavoro è dovuto alla responsabilità di un terzo, l’INAIL ha il diritto di esercitare azione di rivalsa/subentro nei confronti del soggetto responsabile per recuperare quanto corrisposto per prestazioni e indennità. Inoltre, ai sensi della disciplina contrattuale (art. 17 CCNL 2007), se il dipendente ha ottenuto da un terzo un risarcimento comprensivo della retribuzione percepita durante l’assenza, l’amministrazione deve richiedere al dipendente la restituzione della parte corrispondente. Nel caso di specie occorrerebbe capire a che titolo l’assicurazione ha proceduto con l’indennizzo alla docente. Ribadiamo, ad ogni modo, che la rivalsa è possibile esclusivamente nel caso in cui l’assenza sia dipesa da fatto di un terzo ( nel quesito si parla di rottura improvvisa della sedia). Pertanto, sul presupposto che la denuncia è stata regolarmente inviata all’Istituto si suggerisce di inviare all’INAIL la documentazione relativa all’indennizzo corrisposto dall’assicurazione della scuola: comunicazione/quietanza di pagamento, eventuale lettera dell’assicuratore che motiva l’erogazione e la sua natura (se si tratta di risarcimento per danni, di integrazione per spese mediche, di indennità per mancato guadagno, ecc.); - Eventuali verbali o accertamenti relativi alla causa dell’incidente (es. rilevazioni interne, segnalazioni su difetto di arredo, foto della sedia rotta), che possano indicare responsabilità di terzi (fornitore/manutentore/produttore). Verifiche da compiere con l’assicurazione della scuola - Richiedere formalmente all’assicurazione la specificazione della natura dell’indennizzo (a che titolo è stato erogato e se l’erogazione comporta riconoscimento di responsabilità di terzi o della scuola); - Ottenere copia della pratica e della motivazione del pagamento e l’eventuale rinuncia da parte dell’assicuratore a un’azione nei confronti di terzi. Conseguenze pratiche - Se l’indennizzo dell’assicurazione comprende la quota di retribuzione corrispondente al periodo di assenza: la scuola deve verificare se tale somma debba essere riversata all’amministrazione dal dipendente ai sensi del CCNL (richiedere la quantificazione della quota retributiva eventualmente compresa nel pagamento); - Indipendentemente dall’importo, l’INAIL deve essere informata delle circostanze e delle somme corrisposte: l’Istituto valuterà se esercitare la rivalsa nei confronti del terzo responsabile o nei confronti dell’assicurazione che ha adempiuto, in ragione del proprio diritto di subentro/recupero delle somme erogate. Ulteriori azioni e interlocuzioni - Se emergono elementi che indicano responsabilità del fornitore, del produttore della sedia o di altri terzi, la scuola (sarà opportuno consultare l’Avvocatura di Stati competente) può promuovere azioni dirette per il recupero del danno; Conclusione - Pertanto, la scuola deve informare tempestivamente l’INAIL e trasmettere tutta la documentazione relativa all’infortunio e al pagamento dell’assicurazione (quietanza, motivazione, dettagli sul contenuto dell’indennizzo). Questo permette all’INAIL di valutare ed eventualmente esercitare l’azione di rivalsa o di subentro nei confronti del terzo responsabile. Inoltre la scuola dovrà accertare se il pagamento di 900€ include quote riferibili alla retribuzione e, in tal caso, agire secondo quanto previsto dall’art. 17 del CCNL (richiesta di restituzione da parte del dipendente).

Precisazioni e tempistiche adesione Accordo Quadro Consip ID 2919 per visite d’istruzione. Con le sole visite d’istruzione di più giorni, l’istituto non supera la quota di 140.000 euro...

Le indicazioni di cui alla nota MIM del 24 settembre sembrano sostanzialmente superate dalla nota MIM del 7 novembre: mentre infatti con la nota del 24 settembre, in sostanza, si diceva che al superamento della soglia dei 140.000 euro corrispondeva la necessità di passare per una stazione appaltante qualificata (e dal giorno dopo gli USR avevano cominciato, per primo l’ufficio lombardo, a segnalare alle Istituzioni Scolastiche l’elenco degli enti disponibili), con la nota del 7 novembre si è stabilito un criterio di ripartizione dei valori dei viaggi di istruzione ai fini del calcolo del valore dell’appalto. Tale criterio, di fatto, ha reso meno probabile che l’Istituzione Scolastica ricorra alla stazione appaltante qualificata o all’Accordo Quadro. In luce di tale indicazione generale, si risponde ai quesiti nell’ordine nel quale sono posti: - i viaggi sportivi sono senz’altro inclusi nelle tipologie di viaggi rilevanti ai fini dell’Accordo Quadro. Lo sostiene la documentazione allegata all’Accordo Quadro: la Guida pubblicata, nell’edizione aggiornata al 9 marzo, prevede a pag. 5 l’elenco dei servizi acquistabili con lo strumento e, fra di essi, si vedono “Viaggi connessi ad attività sportive”; - la soglia dell’affidamento diretto è diversa dalla soglia di rilevanza comunitaria. La prima è di 140.000 euro, la seconda di 216.000 euro; - l’obbligo di utilizzare l’Accordo Quadro scatta oltre i 140.000 euro.

In base all’art. 69, cc. 1, 2, 8 e 9 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021: “1. Ai dipendenti ATA sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. 2. I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse. […] 8. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. 9. L’assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.” Poiché – in base al comma 15 dell’art. 69 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 – resta ferma la possibilità, per il dipendente, di fruire in alternativa ai permessi citati, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal presente CCNL o dai precedenti CCNL del comparto Scuola, il lavoratore nel caso di specie, può: - richiedere permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche. In tal caso, è obbligatorio produrre l'attestazione di presenza redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura (anche privata) che ha svolto la prestazione. Tale attestazione deve indicare anche l'orario della terapia; - godere di permessi per motivi personali o familiari previsti dall’art. 67 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 (cfr. comma 1: “Il personale ATA ha diritto, a domanda, a 18 ore di permesso retribuito nell'anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione”). Se il dipendente decide di utilizzare il monte di 18 ore annue previsto per motivi personali, la norma stabilisce che questi possano essere documentati anche mediante autocertificazione. In questo caso, l'amministrazione non può esigere la certificazione medica specifica né può negare la fruizione dei permessi, una volta che siano stati documentati anche mediante autocertificazione (“Il personale ATA ha diritto […]”). Ciò posto, se le assenze sistematiche in orari critici (uscita alunni e pulizia) creano un grave pregiudizio al servizio o alla sicurezza, l'amministrazione può esercitare i propri poteri datoriali come segue: - modificando l'articolazione dell'orario di lavoro o la distribuzione dei compiti all'interno del piano delle attività ATA formulato dal DSGA. Ovviamente, che nel caso di assenze possa ricorrersi anche allo strumento della modifica dell’orario di lavoro deve essere stato previsto all’interno del suddetto piano e deve essere stato oggetto di informazione alla parte sindacale e di eventuale confronto ex art. 11, c. 9, lettera b1) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024. Espletati questi passaggi, il dirigente può operare come suggerito; - prevedendo, all’interno del piano delle attività, che simili sostituzioni siano effettuate a titolo di intensificazione e dunque siano remunerate nella misura prevista all’interno del contratto integrativo di istituto, secondo quanto previsto dall’art. 88, c. 2, lettera e) del CCNL comparto scuola 2007 (“Con il fondo sono, altresì, retribuite: […] e) le prestazioni aggiuntive del personale ATA, che consistono in prestazioni di lavoro oltre l’orario d’obbligo, ovvero nell’intensificazione di prestazioni lavorative dovute anche a particolari forme di organizzazione dell’orario di lavoro connesse all’attuazione dell’autonomia. Per tali attività spetta un compenso nelle misure stabilite nella Tabella 6”). Non si tratta, dunque, di “imporre” prestazioni aggiuntive oltre l’orario d’obbligo che – come noto – non possono avvenire se non su base volontaria. Si tratta, invece, di utilizzare dei poteri datoriali che il CCNL di comparto e, ancora prima, gli articoli 5 e 25 D.Lgs. n. 165/2001 riconoscono in capo al dirigente scolastico per far svolgere le sostituzioni previste all’interno dell’ordinario orario di servizio.

In primo luogo, si consiglia di condividere con i docenti coinvolti il contenuto di questa ulteriore comunicazione e di acquisire da loro elementi circa le modalità e i criteri di valutazione utilizzati, verificando che ciò corrisponda a quanto riportato nel registro elettronico. Risulta opportuno, inoltre, alla luce della gravità delle affermazioni del legale dei genitori, acquisire ulteriori informazioni anche dal consiglio di classe nel suo complesso e valutarle con l’ausilio del referente o della funzione strumentale per il disagio, se nominato/a, in vista della predisposizione di apposite iniziative di monitoraggio della situazione della studentessa e di supporto alla stessa. Infine, se gli elementi raccolti confermano il quadro rappresentato nel quesito, a fronte della mancata documentazione dello stato di malessere della studentessa e tuttavia nell’ottica di garantire serenità alla stessa in questo ultimo scorcio dell’anno scolastico e ai docenti coinvolti nella valutazione finale, si suggerisce di rispondere ai genitori sottolineando quanto segue: - la valutazione, intermedia e finale, non è un atto puramente individuale del singolo docente, ma è effettuata collegialmente dai docenti del consiglio di classe (art. 4, c. 1 del D.P.R. n. 122/2009), sulla base dei criteri e delle modalità di valutazione deliberati dal collegio dei docenti e inseriti nel PTOF (art. 1, c. 5 del citato D.P.R.). Ciò garantisce che il processo valutativo sia il risultato di un confronto tra più professionisti, assicurando equità e trasparenza. La richiesta di "valutatori sostitutivi" contrasta con il principio della contitolarità e della composizione normativamente prevista degli organi collegiali preposti allo scrutinio e non ha alcun fondamento normativo, tanto più alla luce della mancata documentazione di quanto affermato; - in presenza di carenze, la scuola è tenuta all’attivazione di specifiche strategie per il miglioramento dei livelli raggiunti (art. 1, c. 3 del D.P.R. n. 122/2009) che devono essere declinate nel PTOF e documentate nel registro elettronico. Si consiglia dunque, come detto, di verificare quanto riportato a questo riguardo dai docenti coinvolti e di evidenziarne la coerenza con le previsioni del suddetto piano; - per quanto riguarda la possibilità che si configuri una fattispecie di istigazione al suicidio (espressamente evocata nella comunicazione del legale), non si può che trasmettere la nota all’autorità giudiziaria, posto l’obbligo di denuncia che grava sul dirigente scolastico quale pubblico ufficiale (art. 361 c.p.), ricordando ovviamente che agli atti della scuola non risulta alcuna comprova dei fatti rappresentati e che il legale e i genitori si assumono dunque tutta la responsabilità delle loro gravi affermazioni.

In merito al quesito posto si fornisce subito risposta negativa: il dirigente non può trasformare automaticamente 5 giorni di ferie più 67 minuti in 6 giorni interi; infatti, 67 minuti non equivalgono ad una giornata di ferie e non costituiscono, di norma, sufficiente giustificazione per arrotondare a un giorno in più. Il CCNL 2007 all’art. 13, comma 5 (non modificato sul punto dal CCNL 2024), prevede che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro del personale ATA su cinque giorni, il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Le ferie annuali del personale ATA, indipendentemente dall’orario settimanale effettuato, devono essere sempre rapportate a 32 giorni effettivi (sul presupposto di dipendente con più di tre anni di servizio prestati a qualsiasi titolo). Solo in caso di ferie usufruite per limitati periodi, meno di 6 giorni nell’arco di un determinata settimana, queste comportano un computo maggiorato del 20%. La norma vuole, evidentemente, non determinare sperequazioni rispetto a coloro che richiedono periodi di ferie al cui interno è collocato il giorno lavorativo in cui i dipendenti non sono in servizio (di norma il sabato) che, come già affermato sopra, deve essere incluso nei 32 giorni di ferie spettanti. Quindi, in caso di orario su cinque giorni settimanali nel caso in cui il lavoratore richieda un solo giorno di ferie o un periodo inferiore alla settimana (ad es. lunedì e martedì; martedì e mercoledì …) questi giorni impediscono al lavoratore di completare l’orario settimanale e quindi vanno calcolati nella misura di 1,2 per ogni giorno. Pertanto 1 giorno singolo di ferie verrà calcolato 1,2 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 2 giorni di ferie varranno 2,4 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 3 giorni 3,6 da scomputare e così via. L'assunto che, indipendentemente dall'orario settimanale, il monte ferie annuale rimane 32 (o 30 se trattasi di dipendenti con meno di tre anni di servizio) è confermato dall'Orientamento ARAN Scu 083 del 6 maggio 2014 che riportiamo: "Come si calcolano i giorni di ferie per il personale ATA a tempo indeterminato e con orario di servizio su 5 giorni settimanali? Le ferie del personale ATA vengono regolate dal CCNL 29/11/2007, all’articolo 13, comma 5 in cui viene specificato che nel caso in cui il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di lavoro il sesto è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie. In questo modo, è irrilevante per il calcolo delle ferie che la settimana lavorativa di 36 ore sia articolata su cinque o sei giorni. Ferma rimanendo la regola che se il personale ATA è stato assunto da meno di 3 anni ha diritto a 30 giorni di ferie all’anno, che diventano 32, dopo tre anni di contratto." Pertanto, alla luce di tale disposizione contrattuale, nelle settimane in cui il servizio è prestato su cinque giorni, al personale ATA le ferie avranno il "valore" di 1,2 per ciascun giorno. Chiariamo con alcuni esempi, tutti riferiti alla "settimana corta" con sabato libero: - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al mercoledì (3 giorni) ne avrà computate 1,2 X 3 = 3,6 giorni di ferie; - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al venerdì (intera settimana, 5 giorni) ne avrà computate 1,2 X 5 = 6 giorni di ferie In caso di risultanza decimale, si procederà con l’arrotondamento per eccesso ( in caso di frazione superiore alla metà) o per difetto Metodo operativo per il calcolo e gestione del residuo orario (esempio) - Individuare la durata della giornata lavorativa: per il tempo pieno ATA su 5 giorni la settimana ordinaria è di 36 ore, quindi 36/5 = 7,2 ore al giorno = 7 ore e 12 minuti. - Convertire i 67 minuti in frazione di giornata: 67 minuti ? 1 ora e 7 minuti = 1,1167 ore; 1,1167 / 7,2 ? 0,155 di giornata. - Valutazione in rapporto al coefficiente 1,2: ogni giornata di ferie effettiva, se fruita singolarmente in settimana a orario su 5 giorni, comporta il prelievo di 1,2 giorni dal monte ferie. I 0,155 di giornata così calcolati sono molto lontani dalla soglia per ottenere un giorno intero (anche dopo le necessarie conversioni/arrotondamenti). Conclusione pratica: 67 minuti vanno gestiti come residuo orario (registrati e contabilizzati in minuti/ore), non «trasformati» d’ufficio in una giornata intera. Il residuo può essere: - cumulato con eventuali altri residui fino a raggiungere la frazione necessaria per ottenere una giornata (secondo la regola di arrotondamento adottata dall’Amministrazione), oppure - fruito come permesso/ferie a ore se la normativa interna o la contrattazione integrativa d’istituto lo consente ( ma nulla è previsto per il CCNL scuola), oppure - liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa contrattuale (solo secondo le regole previste richiamate dalla Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024). Conclusivamente: - Non procedere ad una conversione automatica in giornata piena basandosi su 67 minuti; annotare il residuo in ore/minuti nella posizione ferie/registro presenze. - Applicare la regola di arrotondamento adottata dall’Amministrazione per le frazioni di giornata (se esistente). In mancanza di regole locali, attenersi alla prassi comune descritta: frazioni > 0,5 giornata ? arrotondamento per eccesso; frazioni < 0,5 ? arrotondamento per difetto; in caso di 0,5 la prassi tende a non arrotondare per eccesso. - Le festività soppresse e le ferie sono istituti distinti e i loro residui non si mescolano per ottenere giorni interi ma si dovrà procedere con l’arrotondamento come sopra detto in caso di risultanze decimali.

In merito al quesito posto, come affermato in numerosi quesiti presenti in banca dati, si rappresenta che un dipendente può interrompere, previa espressa istanza, la fruizione del congedo biennale nei seguenti specifici casi: a) decesso del familiare b) ricovero a tempo pieno (cfr Funzione Pubblica circolare n. 1 del 2012) c) malattia dell'interessato o maternità (cfr. circolare INPS n. 64 del 15 marzo 2001; INPDAP circolare n. 2 del 10.1.2002, lett. b); informativa n. 22 del 25 ottobre 2002). Nel caso di specie, a nostro avviso, non si è in presenza di un rientro anticipato “necessitato” e quindi la scuola non è tenuta permettere il suddetto rientro in servizio. Ciò premesso, non è possibile modificare unilateralmente il contratto del supplente infortunato per effetto del rientro anticipato del docente titolare. Il contratto di supplenza rimane efficace fino alla sua naturale scadenza e, se il supplente è temporaneamente inabile a seguito di infortunio sul lavoro, la prestazione si considera sospesa e si applicano le procedure e le tutele previste per gli infortuni (denuncia all’INAIL, gestione dell’indennità e del periodo di inabilità). - L’interruzione del congedo da parte del titolare e il suo rientro in servizio non producono automaticamente alcun effetto sul contratto del supplente infortunato. Se il supplente è assente per infortunio, non vi è doppia prestazione effettiva e resta la necessità di mantenere la regolarità del rapporto fino alla scadenza. In materia di rientro anticipato del titolare ed conseguenti effetti sul contratto del supplente anche l'ARAN nell'orientamento SCU 110 si è espressa confermando che il contratto non può essere risolto, se non in esso non è stata espressa apposita clausola risolutiva, come previsto dal CCNL di comparto attualmente vigente - Nel caso di specie il supplente è stato assunto fino al termine delle lezioni (10 giugno 2026) e l’infortunio comporta inabilità fino al 12 giugno 2026. Pertanto: il contratto scade comunque il 10 giugno 2026 per naturale scadenza; l’infortunio che prosegue oltre tale data incide esclusivamente sulla gestione dell’indennizzo INAIL ma non obbliga la scuola a prolungare o modificare il rapporto oltre la scadenza pattuita. Azioni operative consigliate per la scuola - non permettere il rientro anticipato del titolare a meno che non si sia in presenza di una delle condizioni sopra evidenziate - Mantenere il contratto del supplente invariato fino alla scadenza prevista; non procedere a revoca o modifica unilaterale del contratto per il solo rientro del titolare. In conclusione, non sono necessari interventi di modifica al contratto del supplente infortunato per effetto dell’eventuale rientro anticipato del docente titolare.

Mi è pervenuta una richiesta di documentazione ai sensi dell’art. 391 quater del codice di procedura penale da parte di un legale per una causa che riguarda...

La problematica rappresentata nel quesito è purtroppo frequente nei passaggi di gestione tra Dirigenti Scolastici (DS) e Direttori dei Servizi Generali e Amministrativi (DSGA). La risposta in sintesi è sì : l'amministrazione ha l'obbligo di attivarsi per il recupero delle somme, altrimenti il Dirigente attuale potrebbe essere chiamato a rispondere di "omessa denuncia” poiché, nel momento in cui una PA, come una scuola, subisce un danno patrimoniale (pagamento di sanzioni ed eventuali interessi) a causa di inadempienze dei propri dipendenti o organi, si configura il cosiddetto danno erariale. Infatti, il pagamento di sanzioni e interessi per ritardato versamento di ritenute (Codice tributo 100E nel modello 770) non è configurabile quale costo d'esercizio, ma come una perdita patrimoniale per lo Stato. Pertanto, l’attuale Dirigente Scolastico, rappresentante legale dell'istituto e responsabile della gestione, ha l’obbligo di attivazione, poiché, in base al disposto di cui all’art. 1, comma 3, della Legge 20/1994, il responsabile della struttura che viene a conoscenza di fatti che possano configurare un danno erariale ha l'obbligo di denuncia alla Procura Regionale della Corte dei Conti. In altre parole, il Dirigente che omette di denunciare il danno causato dai suoi predecessori potrebbe essere chiamato a rispondere egli stesso del danno per "omessa denuncia", diventando corresponsabile del danno erariale. Tuttavia, prima di arrivare alla Corte dei Conti, l'amministrazione dovrebbe avviare una procedura di recupero bonario procedendo come sotto indicato: 1. Pagamento della sanzione: La scuola è tenuta a pagare l'F24 EP per evitare l'aggravio di ulteriori sanzioni (a differenza delle sanzioni INAIL queste non sono indirizzate in solido anche al DS). 2. Diffida e messa in mora: Il DS attuale dovrà inviare (preferibilmente per PEC) una comunicazione formale di diffida e costituzione in mora ai predecessori (DS e DSGA in carica al momento dell'irregolarità), chiedendo il ristoro della maggiore somma (sanzione ed eventuali interessi) pagata dalla scuola. 3. Segnalazione formale: In caso di mancata restituzione spontanea, occorrerà inviare segnalazione, allegando la documentazione, alla Procura Regionale della Corte dei Conti competente per territorio che deciderà se archiviare o citare in giudizio i responsabili accertando le quote di responsabilità ripartite tra DSGA, responsabile della tenuta contabile, e DS, responsabile della gestione e della vigilanza. Reputiamo infatti necessario aggiungere che, anche se la cifra fosse esigua, l'obbligo di denuncia sussiste, sebbene alcune Procure regionali abbiano soglie di "minimo danno" sotto le quali non procedono per ragioni di economia processuale. Tuttavia, l’invio della segnalazione protegge l’attuale Dirigente da future contestazioni di responsabilità.

La questione è complicata vediamo di dare una risposta per singolo punto. Punto primo - diritto In primis, è necessario come considerare il secondo marito della madre, comunemente definito patrigno, nel grado di parentela dell’avente diritto ai permessi previsti dall’art. 33, comma 3 della legge 104/92 e al congedo di cui all’art. 42, comma 5 del Dlgs 151/2001. La legge distingue diversi tipi di rapporto nell'ambito della famiglia e, distingue le linee di parentela (linea retta e linea collaterale). Sono parenti in linea retta le persone di cui l'una discende dall'altra (ad esempio padre e figlio sono parenti in linea retta). Sono parenti in linea collaterale quelle persone che, pur avendo un ascendente comune, non discendono una dall'altra (due fratelli tra loro oppure due cugini). Mentre, l’affinità è il vincolo che si crea tra un coniuge e i parenti dell'altro coniuge (cfr.art.78 del codice civile). Nella stessa linea e grado in cui un soggetto è parente di uno dei coniugi, egli è affine dell'altro coniuge. L’affinità lega solamente il coniuge ai parenti dell'altro coniuge. Nel caso specifico l’assistente amministrativo, madre e figlio sono parenti in linea retta di primo grado, quindi, anche il patrigno giuridicamente e, per affinità è di primo grado, stesso grado del figlio naturale. Non si tratta di un legame di sangue, ma di affinità creata dal matrimonio tra il/la proprio/a genitore e il patrigno/matrigna. Punto secondo – permessi mensili L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di handicap grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, ha altresì previsto il diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado come eccezione. Nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti. Nel caso specifico come abbiamo evidenziato in premessa, il patrigno, soggetto principale avente diritto, nel grado di parentela è affine di 1 grado (cfr. art. 78 del C.C.), non è quindi una eccezione ma, rientra fra i soggetti legittimati ai permessi previsti per assistenza da parte del familiare, lavoratore dipendente. In merito alla platea dei familiari avente diritto, la stessa Funzione Pubblica già nel parere n. 13/2008 ha avuto modo di precisare che “si ritiene che la circostanza che tra i parenti del disabile vi siano altri soggetti che possono prestare assistenza non esclude la fruizione dell’agevolazione da parte del lavoratore se questi non chiedono o fruiscono dei permessi (eventualmente perché non lavoratori dipendenti). In tale ottica si richiama l’orientamento della Corte di Cassazione, sez. lav., nella decisione 20 luglio 2004, n. 13481:”Si deve concludere che né la lettera, né la ratio della legge escludono il diritto ai permessi retribuiti in caso di presenza in famiglia di persona che possa provvedere all’assistenza”. Quindi, la presenza della madre/coniuge in famiglia non preclude la possibilità di usufruire dei permessi. In merito, poi alla distanza si precisa quanto segue. Il comma 3 bis dello stesso art. 33 precisa: “ Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito”. Relativamente al concetto di distanza, la Funzione Pubblica con la circolare 1/2012 per tutto il comparo del pubblico impiego, scuola compresa, ha fornito specifiche indicazioni per una corretta gestione di questi permessi. Indicazioni comuni anche per il settore privato da parte dell’INPS, circolare n. 32 del 6/03/2012 e n. 100 del 24/07/2012. Entrambi, hanno preso in considerazione la documentazione circa il raggiungimento del luogo di residenza della persona in situazione di handicap grave per l’utilizzo dei giorni di permesso, in particolare, precisando quanto segue. La disposizione fa riferimento al luogo di residenza del dipendente e della persona in situazione di handicap grave. Il presupposto per l'applicazione della norma è pertanto quello del luogo in cui è fissata la residenza anagrafica per entrambi i soggetti interessati. Considerato che la finalità della norma è quella di assicurare l'assistenza alle persone disabili, in base alla legge occorre far riferimento alla residenza, che è la dimora abituale della persona, mentre non è possibile considerare il domicilio, che, secondo la definizione del c.c., è “nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale dei suoi affari ed interessi”. Anche in questo caso, l'amministrazione potrà dare rilievo alla dimora temporanea (ossia, come visto, l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989) attestata mediante la relativa dichiarazione sostitutiva resa ai sensi del d.P.R. n. 445 del 2000. In base alla nuova previsione, il lavoratore che fruisce dei permessi dovrà provare di essersi effettivamente recato, nei giorni di fruizione degli stessi, presso la residenza del famigliare da assistere, mediante l'esibizione del titolo di viaggio o altra documentazione idonea (a mero titolo di esempio, ricevuta del pedaggio autostradale, dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la persona disabile è stata accompagnata, biglietto del mezzo pubblico utilizzato per lo spostamento e per eventuale movimento in loco, scontrino parlante della farmacia), la cui adeguatezza verrà valutata dall'amministrazione di riferimento, fermo restando che l'assenza non potrà essere giustificata a titolo di permesso ex lege n. 104 del in cui il lavoratore non riesca a produrre al datore l'idonea documentazione. Al riguardo, è evidente che l’onere della prova è in capo al dipendente. Si precisa che, nell'ambito del pubblico impiego, scuola compresa, il personale in servizio non ha più l'obbligo di risiedere nel luogo dove presta servizio (cfr. articolo 82 del CCNL/1995). Le finalità perseguite con la istituzione del vincolo di residenza sono soddisfatte con la fissazione della stabile dimora nel comune ove è ubicata la sede di servizio. In molti casi, ovvero in generale, i richiedenti i permessi sono solo domiciliati nella provincia sede della scuola e, mantengono la residenza nello stesso comune o in comuni limitrofi ma non superiori a 150 km, del familiare assistito. In questo caso, non è legittimo chiedere al personale il titolo di viaggio o altra documentazione idonea ad attestare il raggiungimento del luogo di assistenza dell’assistito. Viceversa, se le due residenze sono distanti e, la distanza è superiore a 150 KM, il lavoratore ha l’obbligo di presentare alla segreteria della stessa istituzione scolastica la relativa documentazione. La domanda per usufruire dei tre giorni di permesso mensile quindi, fatti salve i precedenti chiarimenti non può essere rifiutata. Punto tre – congedo Diverse è tassative le regole per la gestione del congedo previsto dall’art. 42 co. 5 del D.Lgs 151/2001. La stessa legge stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi, stessa residenza. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, si ritiene utile evidenziare sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, le relative eccezioni a scalare per gli i soggetti individuati dalla norma: convivenza, mancanza, decesso, patologie invalidanti. a) Convivenza Oggi, diversamente dal passato, a partire dal 13 agosto 2022, ai fini del riconoscimento del diritto, la convivenza normativamente prevista potrà essere instaurata anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo (Cfr. Circolare INPS 4/4/2023 n. 39) In tal senso sono stati generalizzati per tutti i soggetti legittimati i principi affermati dalla Corte Costituzionale relativamente al figlio che ancora non conviveva al momento della domanda con il genitore da assistere (Cfr. Sentenza Corte Costituzionale n. 232 del 7 dicembre 2018). La convivenza instaurata successivamente alla presentazione della domanda di congedo straordinario deve essere, comunque, garantita per tutta la fruizione del congedo in esame. L'INPS nella citata circolare, evidenzia altresì che, nel caso di convivenza normativamente prevista ma non ancora instaurata, il richiedente è tenuto ad allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell'articolo 46 del DPR n. 445/2000, da cui risulti che provvederà a instaurare la convivenza con il familiare disabile in situazione di gravità entro l'inizio del periodo di congedo richiesto e a mantenerla per tutta la durata dello stesso. La Funzione Pubblica, con la Circolare n. 1 del 2012, ha precisato che il requisito della convivenza è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 DPR n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del DPR n. 223 del 1989. Il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di disabilità grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del DPR n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato DPR n. 445 del 2000). b) mancanza Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. b) Patologie invalidanti Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Quindi, in risposta al quesito si ritiene che: a) ai fini della concessione del congedo, è necessario che la convivenza (anche con dimora temporanea) sussista al momento dell’inizio del congedo. Al riguardo, si segnala che i tempi tecnici previsti per legge di 30 gg al fine di verificare il diritto al congedo devono essere considerati anche i termini per la relativa domanda per usufruire del congedo; b) la presenza del coniuge/genitore convivente, la madre dell’assistito che non è in grado di prestare assistenza in via esclusiva, pur non essendo ultrasessantacinquenne, preclude la possibilità per l’interessato, di poter usufruire il congedo. Unica possibilità per usufruire il congedo è una certificazione medica per il coniuge/genitore che attesti una patologia invalidante a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000. Quindi, conclusivamente la domanda per il congedo non può essere accettata, devono essere regolarizzate le condizioni di cui ai punti precedenti a) e b).