Casi & Pareri

Chiedo cortesemente il vostro parere relativamente ad una segnalazione pervenuta da più genitori riguardante il comportamento di una docente...

A seguito di revoca dell'incarico a precedente RSPP e di ricognizione interna effettuata tramite avviso destinato al personale interno, ho individuato un nuovo RSPP...

Il compito di aprire l’istituto prima che siano avviate le attività didattiche e di chiuderlo al termine delle stesse e dopo aver provveduto alle pulizie e al ripristino dei locali, compete ai collaboratori scolastici, il cui profilo professionale prevede che siano addetti ai servizi generali della scuola quali, a titolo esemplificativo: “- accoglienza e sorveglianza nei confronti degli alunni- nei periodi immediatamente antecedenti e successivi all’orario delle attività didattiche, nel cambio dell’ora o nell’uscita dalla classe per l’utilizzo dei servizi e durante la ricreazione - e del pubblico; - pulizia dei locali, degli spazi scolastici, degli arredi e delle pertinenze; - vigilanza sugli alunni, compresa l’ordinaria vigilanza e l’assistenza necessaria durante il pasto nelle mense scolastiche e, nelle scuole dell’infanzia e primaria, nell’uso dei servizi igienici e nella cura dell’igiene personale; - custodia e sorveglianza generica sui locali scolastici; - collaborazione con i docenti.”. (Allegato A – Declaratoria delle Aree del Sistema di classificazione del Personale ATA Settore Scuola, CCNL di comparto 2019/21) L’ipotesi di affidare la chiusura di un plesso scolastico ad una docente costituisce l’attribuzione di un compito non coerente con il suo profilo professionale, ed evidenzia l’assenza del personale che sarebbe preposto a svolgere tale compito, quindi non potrà assistere agli alunni nel momento dell’uscita e non svolgerà il servizio di pulizia e di ripristino dei locali in vista della riapertura del giorno seguente. La situazione che si prefigura appare quindi del tutto anomala rispetto alle normali procedure di utilizzo e di sicurezza dei plessi scolastici. A questo va aggiunto che in qualunque tipo di amministrazione pubblica, e tanto più per le istituzioni scolastiche, è consuetudine adottare una specifica procedura per la consegna, la conservazione, la gestione, la non duplicazione, l’assunzione di responsabilità di chi è incaricato di aprire e di chiudere ogni singolo plesso. In molti istituti si adotta uno specifico Regolamento, che detta ogni regola rispetto all’uso delle chiavi dell’istituto, sia interne che esterne. Consegnatario delle chiavi nelle scuole è il DSGA. Quasi sempre all’atto della consegna si fa firmare una specifica assunzione di responsabilità circa il corretto utilizzo delle chiavi. Quindi l’affidamento della chiusura di un plesso ad una docente, per quanto formalmente incaricata, non risponde alle comuni regole di buona organizzazione e di sicurezza degli edifici scolastici. Ogni docente ha l’obbligo contrattuale di essere presente a scuola cinque minuti prima dell’inizio delle lezioni, e deve trovare la scuola già aperta da uno o più collaboratori scolastici. Al termine delle lezioni il compito di chiudere il plesso spetterà sempre ai collaboratori scolastici, in turno di servizio, che prima si saranno fatti carico della necessaria pulizia di tutti i locali e dei servizi accessori, nello spazio temporale dedicato a tale incombenza e definito all’interno del Piano annuale delle attività del personale ATA.

L’art. 20 della legge n. 30 del 2000, nella formulazione attuale prevede quanto segue: “1. I lavoratori dipendenti, pubblici e privati, componenti dei consigli comunali, provinciali e delle unioni di comuni nonché dei consigli circoscrizionali dei comuni con popolazione superiore a duecentomila abitanti, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l'intera giornata in cui sono convocati i rispettivi consigli. Nel caso in cui i consigli si svolgano in orario serale, i predetti lavoratori hanno diritto di non riprendere il lavoro prima delle ore 8 del giorno successivo; nel caso in cui i lavori dei consigli si protraggano oltre l'una, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l'intera giornata successiva. 1 bis. Quanto previsto al comma 1 si applica anche ai componenti delle giunte comunali invitati a partecipare ai consigli comunali . 2. I componenti delle commissioni consiliari previsti dai regolamenti e dagli statuti dei comuni hanno diritto di assentarsi dal servizio per partecipare a ciascuna seduta. Il diritto di assentarsi di cui al presente comma comprende un tempo massimo di due ore prima dell'orario di convocazione della seduta ed il tempo strettamente necessario per rientrare al posto di lavoro 3. I lavoratori dipendenti facenti parte delle giunte comunali , degli organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, delle unioni di comuni, dei consorzi fra enti locali ovvero delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente istituite e delle commissioni comunali previste per legge, ovvero membri delle conferenze dei capigruppo e degli organismi di pari opportunità, previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari, hanno diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro effettiva durata. Il diritto di assentarsi di cui al presente comma comprende un tempo massimo di due ore prima dell'orario di convocazione della riunione e un'ora dopo la fine della stessa . Per i militari di leva o richiamati o per coloro che svolgano il servizio sostitutivo si applica l'ultimo periodo dell'articolo 80 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267. 4. I componenti degli organi esecutivi dei comuni, delle province, delle unioni di comuni, dei consorzi fra enti locali e i presidenti dei consigli comunali, provinciali e circoscrizionali, nonché i presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con popolazione superiore a diecimila abitanti, hanno diritto, oltre ai permessi di cui ai precedenti commi, di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un massimo di 36 ore lavorative al mese, elevate a 48 ore per i sindaci, presidenti delle province, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con popolazione superiore a trentamila abitanti. 5. A decorrere dall'entrata in vigore della presente legge, gli oneri per i permessi retribuiti dei lavoratori dipendenti da privati e da enti pubblici economici sono a carico dell'ente presso il quale gli stessi lavoratori esercitano le funzioni pubbliche di cui ai commi precedenti. L'ente, su richiesta documentata del datore di lavoro, è tenuto a rimborsare quanto dallo stesso corrisposto per retribuzioni ed assicurazioni per le ore o giornate di effettiva assenza del lavoratore. In nessun caso l'ammontare complessivo da rimborsare nell'ambito di un mese può superare l'importo pari ad un terzo o, limitatamente ai comuni con popolazione inferiore a 10.000 abitanti, pari alla metà dell'indennità massima prevista per il rispettivo sindaco o presidente di provincia. 6. I lavoratori dipendenti di cui al presente articolo hanno diritto ad ulteriori permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l'espletamento del mandato. La normativa sopra citata nulla prevede in ordine alle modalità di certificazione delle assenze per l'espletamento della carica; soccorre in tal senso l'art. 79 comma 6 del D.Lgs. n. 267 del 2000, e la relativa giurisprudenza correlata, ai sensi del quale l'attività ed i tempi di espletamento del mandato per i quali i lavoratori chiedono ed ottengono permessi, retribuiti e non retribuiti, devono essere prontamente e puntualmente documentati mediante attestazione dell'ente. Detta norma, a nostro avviso, è estendibile, per analogia, alla normativa regionale in argomento, con la conseguenza della necessità dell’attestazione dell’ente presso cui si espleta il mandato medesimo, dalla quale risulti l’effettiva partecipazione del dipendente alla seduta nonché l’ora di convocazione e di termine della stessa. Lo stesso art. 52 comma 3 del CCNL 2007, in merito al personale ATA chiamato a ricoprire cariche pubbliche elettive prevede che "La programmazione delle assenze di cui ai precedenti commi 1 e 2 non ha alcun valore sostitutivo della documentazione espressamente richiesta dal D.lgs. n.267/2000, che dovrà essere prodotta tempestivamente dall'interessato". I permessi per la partecipazione alle riunioni degli organi non sono soggetti a limitazione temporale, mentre i permessi per l'espletamento del mandato sono limitati al monte ore mensile fissato per legge. Come chiarito dal Ministero dell'Interno é fondamentale che le attività svolte dall'amministratore in questione siano correlate esclusivamente alle funzioni amministrative ricoperte, desunte da incarichi demandati all'amministratore dall'ente, proprio in forza della carica rivestita presso lo stesso.( Ministero Interno, pareri del 19 gennaio 2015 e del 10 giugno 2014). La necessità di attestazione riguarda le varie tipologie di permessi, siano essi retribuiti oppure no, e sia che riguardino la partecipazione alle riunioni dei diversi organi dei quali l'amministratore è componente (e per i quali la legge riconosce il diritto ad usufruire dei permessi) sia che attengano alle ulteriori attività politico-amministrative svolte dall'amministratore nel monte ore massimo concessogli dalla legge. ( cfr Corte dei Conti, sezione giurisdizionale dell'Umbria, sentenza del 18 maggio 1999, n. 379 relativa alla disciplina dei permessi contenuta nella legge 27 dicembre 1985, n. 816, di contenuto analogo all'attuale articolo 79 TUEL) I permessi per la partecipazione alle riunioni degli organi non sono soggetti a limitazione temporale, mentre i permessi per l'espletamento del mandato sono limitati al monte ore mensile fissato per legge. Nel primo caso dovrà risultare, tramite attestazione dell'Ente, l'ora di inizio della riunione o quella successiva nel caso in cui l'amministratore sia arrivato in un secondo momento e quella della fine dei lavori o quella, eventualmente precedente, in cui l'interessato si sia definitivamente allontanato. Dovrà, altresì, risultare il tempo impiegato per lo spostamento da e per il luogo di lavoro. Più specificamente, l'attestazione dovrà fare riferimento alla sola presenza dell'amministratore alle relative riunioni presso l'ente locale e alla durata delle stesse e non invece, ai tempi di percorrenza per il viaggio di andata e ritorno che potranno invece essere attestati dallo stesso amministratore con un'autodichiarazione di cui all'art. 47 del DPR 28 dicembre 2000, n. 445, corredata dalla documentazione, biglietti di viaggio o pedaggi autostradali, eventualmente in possesso.( cfr Ministero dell'Interno, parere del 30 aprile 2014). Con riferimento, invece, all'attestazione relativa alle ore di permesso per l'espletamento del mandato, relativamente a quelle utilizzate per attività non espressamente documentate agli atti dell'ente, il Ministero dell'Interno ha ritenuto che, in tal caso, la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà di cui all'articolo 47 del DPR 445/2000, sia idonea a giustificare l'assenza. ( cfr. Ministero dell'Interno, pareri del 19 gennaio 2015 e del 10 giugno 2014). La giurisprudenza si è invece espressa in senso contrario in quanto è stato affermato ( cfr Consiglio di Stato, sez. VI, sentenza del 29 marzo 2001, n. 1855) che affinché il pubblico dipendente, investito di mandato rappresentativo presso organi elettivi, possa fruire degli speciali permessi inerenti all'esercizio del mandato, egli ha l'onere di giustificare le assenze dal servizio con congrue certificazioni dell'ente presso il quale è espletato il mandato, non essendo all'uopo sufficienti le dichiarazioni dello stesso impiegato. Quindi, secondo il Consiglio di Stato, per documentare le assenze dal servizio per motivi risultanti dagli atti è necessaria la certificazione dell’ente. La Corte di Cassazione, con la Sentenza 13/02/2024, n. 3998, ha affermato che la fruizione di permessi retribuiti da parte dei lavoratori dipendenti che ricoprono cariche pubbliche presso le Amministrazioni locali, ai sensi dell'art. 20 l.r. Sicilia n. 30 del 2000, deve essere funzionale all'espletamento del mandato ed ADEGUATAMENTE GIUSTIFICATA, né a tali regole fanno eccezione i permessi orari di cui al comma 4 del citato art. 20, in relazione ai quali è consentito al datore di controllare che il godimento risponda alle causali autodichiarate dal lavoratore. Si riportano i punti salienti della motivazione: “……alla fattispecie concreta trovava applicazione in tema di "permessi e licenze" per gli amministratori locali, quale era il XXX perché consigliere comunale del Comune di XXXX ,l'art. 20 della cit. Legge regionale siciliana, recante "Norme sull'ordinamento degli enti locali", nel quale non è contemplato, come invece nella disposizione di applicazione nazionale, che "l'attività ed i tempi di espletamento del mandato per i quali i lavoratori chiedono ed ottengono permessi, retribuiti e non retribuiti, devono essere prontamente e puntualmente documentati mediante attestazione dell'ente". La stessa Corte, poi, ha in primo luogo focalizzato la ratio di tale disposizione, tenendo conto, oltre che dell'art. 51 Cost., dell'art. 15, comma 1, della stessa legge regionale n. 30/2000, che, sotto la rubrica "Disposizioni generali", recita: "La Regione tutela il diritto di ogni cittadino chiamato a ricoprire cariche pubbliche nelle amministrazioni degli enti locali ad espletare il mandato, disponendo del tempo, dei servizi e delle risorse necessari ed usufruendo di indennità e di rimborsi spese nei modi e nei limiti previsti dalla legge". 3.3. Ha, tuttavia, osservato che "non può sovrapporsi, né tampoco confondersi, l'esistenza o meno di un requisito meramente formale, avente natura di supporto documentale/contabile, con la (sempre) necessaria (ed imprescindibile) riconducibilità al mandato dell'attività svolta dal dipendente (pubblico e/o privato) il quale se, da un lato, usufruisce dei permessi di cui all'art. 20, commi 3 e 4, innescando, così, il meccanismo dei rimborsi (disciplinato dal comma 5) posti a "carico dell'ente presso il quale gli stessi lavoratori esercitano le funzioni pubbliche", dall'altro, determina l'onere per la parte datoriale di (ri)organizzare diversamente il proprio agire imprenditoriale in tutte le sue possibili estrinsecazioni". 3.4. Infine, ha tratto argomento in tal senso dal comma 6 dell'art. 20 cit., a termini del quale: "I lavoratori dipendenti di cui al presente articolo hanno diritto ad ulteriori permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l'espletamento del mandato", "giacché tale disposizione normativa non fa altro che ribadire (esplicitandolo) il principio, ineludibile, che i permessi (anche laddove non retribuiti) devono essere sempre apprezzabilmente correlati all'espletamento del mandato ricevuto". 4. Ritiene il Collegio che la linea interpretativa dei giudici di merito, nella quale non s'intravvede alcun contrasto con l'art. 12 delle preleggi, fondata sulla lettera della legge regionale e sulla sua ratio, individuata anche in base a rilievi di ordine sistematico, a loro volta, non privi della considerazione della matrice costituzionale del diritto ai permessi in questione (ex art. 51 Cost.), sia pienamente condivisibile, giacché volta a cogliere il collegamento funzionale tra i permessi e l'esplicazione del mandato. Correttamente, poi, la Corte territoriale non ha annesso rilievo all'assenza nell'apposita normativa della regione Sicilia di disposizione equipollente a quella statale di cui al comma 6 dell'art. 79 d.lgs. n. 267/2000. Invero, quest'ultimo comma, come ben risulta dal suo tenore letterale, contiene soltanto una previsione, di rilievo probatorio (documentale), su come e quando attività e tempi di espletamento del mandato elettorale debbano essere dimostrati. 5. Risulta smentita, quindi, la tesi del ricorrente secondo la quale "la mancanza nell'ordinamento regionale di una norma analoga a quella di cui al c. 6 dell'art. 79 del D.lgs. 267 del 2000 rivela la volontà del legislatore siciliano di svincolare l'uso dei permessi per l'esercizio di funzioni pubbliche dalla necessità di una puntuale giustificazione. Con la conseguenza che gli aventi diritto – sollevati dall'obbligo di documentare l'attività svolta per l'espletamento della loro carica istituzionale – possono decidere le modalità più idonee all'esercizio del mandato politico". 6. Allo stesso modo da disattendere è l'assunto del ricorrente di fondare il diritto ad assentarsi dal lavoro ex comma 4 dell'art. 20 di tale legge regionale esclusivamente sulla qualifica soggettiva ricoperta dagli amministratori locali ivi in dettaglio indicati, tale previsione riguardando, al pari di quella nazionale pressoché speculare, permessi retribuiti, sicché sarebbe privo di qualsivoglia plausibile giustificazione eccettuare soltanto tali permessi aggiuntivi e retribuiti dal dover essere collegati all'espletamento del mandato, laddove anche gli ulteriori permessi non retribuiti disciplinati dal comma 6 dell'art. 20 l. reg. cit. (e dal praticamente identico comma 5 dell'art. 79 d.lgs. n. 267/2000) devono risultare "necessari per l'espletamento del mandato” (si noti, infatti, in ambo le disposizioni l'adozione della voce verbale "risultino" che mette in luce l'esigenza che tali permessi non solo siano necessari in tesi, ma debbano essere dimostrabili come tali, per l'espletamento del mandato). Al contrario, un'interpretazione sistematica e costituzionalmente orientata del comma 4 dell'art. 20 cit. impone di concludere che i permessi retribuiti ivi disciplinati - si noti, in eventuale aggiunta "ai permessi di cui ai commi precedenti" (come nel correlativo art. 79, comma 4, d.lgs. n. 267/2000), ma previsti entro un determinato numero massimo di ore su base mensile (diversamente sul punto da quelli dei permessi retribuiti dei commi precedenti), ossia, i c.d. permessi plafond -, trovino fondamento nell'impegno ulteriore connesso alle particolari cariche rivestite dagli amministratori locali indicati nella norma; impegno che rientra nelle "funzioni pubbliche di cui ai commi precedenti”, considerate nel successivo comma 5 dell'art. 20, ai fini della disciplina degli "oneri per i permessi retribuiti", ivi compresi, perciò, quelli contemplati dal comma 4 precedente. In base a quanto previsto dal comma 4 dell'art. 20 cit., in alcun modo era precluso alla datrice di lavoro privata di controllare se la fruizione dei permessi in questione rispondesse alle causali autodichiarate dal lavoratore, secondo la Corte territoriale, genericamente. 7. Si è già notato in precedenza che anche i giudici del doppio grado di giudizio nel merito sono stati concordi nel ritenere che i c.d. permessi plafond possano essere utilizzati per forme atipiche di espletamento del mandato amministrativo (diverse, cioè, da quelle tipizzate nei primi tre commi dell'art. 20 della legge regionale apposita, e nei correlativi primi tre commi dell'art. 79 d.lgs. n. 267/2000, in relazione a convocazioni, sedute e riunioni dei vari organi).”

La visita del medico competente si inquadra all'interno della sorveglianza sanitaria del D.Lgs. n. 81 del 2008 e non nel procedimento di cui al DPR 171/2011. L’ Art. 41 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che la sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente: a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6; b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi. La sorveglianza sanitaria, ai sensi del comma 2 del citato art. 41, comprende: a) visita medica, anche in fase preassuntiva, preventiva intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica; b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L'organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente; c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica; e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente; e-bis) (lettera abrogata dall'art.. 1, comma 1, lettera d), numero 1.2), legge n. 203 del 2024) e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente al fine di verificare l’idoneità alla mansione. Il medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria (cfr art. 41, comma 6 del D.Lgs. n. 81/2008), sulla base delle risultanze delle visite mediche effettuate esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; ( come nel caso di specie) c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente. L'art. 42 prevede che il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. La sorveglianza sanitaria si applica, quindi, solo dove i lavoratori sono esposti a certi livelli di rischio accertati per la salute e la sicurezza, annotati nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) con le relative misure di prevenzione e protezione da adottare. Invece, per quanto concerne la visita collegiale, la materia è normata dal “Regolamento di attuazione in materia di risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche dello Stato e degli enti pubblici nazionali in caso di permanente inidoneità psicofisica, a norma dell'articolo 55-octies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” di cui al D.P.R. 27 luglio 2011, n. 171. La competenza all'effettuazione delle visite è ora dell'INPS a partire dal 1° giugno 2023. Ai sensi del DPR n. 171 del 2011 il dirigente scolastico avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (cfr CCNL Scuola 2007 art. 17 non modificato dal CCNL 2024); b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio. Pertanto, nel caso di cui alla lettera a) la richiesta di visita collegiale è ancorata ad un preciso momento temporale, mentre nei casi di cui alle lettera b) e c) la richiesta è sottesa ad una previa valutazione, da parte del dirigente, della presenza di disturbi del comportamento o condizioni fisiche del dipendente che necessitano quindi di un accertamento da parte della Commissione al fine della verifica della sussistenza di una inidoneità. Tutto ciò premesso, in riferimento ai quesiti posti si ritiene quanto segue. a) se la scuola debba attivare la procedura di valutazione tramite il medico competente ai sensi del D.Lgs. 81/08; La scuola può attivare d’ufficio la visita del MC nei casi di cui alla lettere b) ed eter) del secondo comma dell’art. 41 sopra riportate b) con quali modalità debba essere formalizzata la richiesta del dipendente; il dipendente può richiedere la visita del MC ai sensi della lett. c) del secondo comma dell’art. 41 sopra riportata. Non c’è una forma prestabilita ma è sufficiente la richiesta al DS c) quali atti competono al Dirigente Scolastico, prima e dopo il giudizio del Medico Competente; L'art. 42 prevede che il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. d) se in caso di limitazioni sia necessario un aggiornamento del DVR e/o mansionario; A nostro avviso in via di principio no essendo sufficiente applicare le misure eventualmente prescritte dal MC. L’art. 29 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, nei casi di cui all'articolo 41. Le attività di cui sopra sono realizzate previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata, nel rispetto delle modalità di cui sopra, in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate. e) se vi sono altri adempimenti a carico dell'Istituto Scolastico per garantire la corretta gestione del caso sotto il profilo normativo. All’esito del giudizio del MC si potrà valutare se procedere anche con la richiesta di visita collegiale ai sensi del DPR 171 del 2011 sopra richiamato.

La soddisfazione di una determinata esigenza della scuola (es. servizio di pre-scuola; servizio di RSPP; servizio di assistenza ad alunni disabili, formazione, interventi didattici etc) può essere realizzata attraverso il ricorso a contratti di lavoro autonomo ovvero ad un vero e proprio appalto di servizi affidato a soggetto (si tratterà di un organismo super-individuale persona giuridica, società, cooperativa sociale, associazione etc.), al quale spetterà erogare il servizio avvalendosi della prestazione lavorativa altrui. La scelta fra l’una e l’altra opzione giuridica può dipendere da una serie di fattori, tra i quali quello dell’organizzazione del servizio nel suo complesso che, nell’appalto di servizi, viene invece fatta gravare sull’impresa appaltatrice. La Corte Conti Emilia Romagna con la deliberazione n. 135/2024/INPR dell’11 dicembre 2024 “Linee guida riguardanti incarichi di collaborazione, consulenza, studio e ricerca” ha evidenziato che in base all’art. 7, c. 6, del D. Lgs. n. 165/2001, gli incarichi sono di tipo “individuale”, escludendosi dall’ambito di applicazione, pertanto, gli incarichi a persone giuridiche, associazioni, comitati o fondazioni L'appalto di servizi, pur presentando elementi di affinità con il contratto d'opera, rispetto al quale ha in comune almeno il requisito dell'autonomia rispetto al committente, si differenzia da quest'ultimo in ordine al profilo organizzatorio, atteso che l'appaltatore esegue la prestazione con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, rivestendo normalmente la qualità di imprenditore Con riferimento agli affidamenti effettuati da soggetti pubblici, la Corte dei conti e la Giurisprudenza Amministrativa, in continuità rispetto ai principi generali sopra descritti, hanno elaborato i seguenti criteri discretivi tra consulenze e appalti di servizi: Profilo organizzativo (Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per la Lombardia, 30 maggio 2016, n. 16239; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per la Puglia, 20 marzo 2014, n. 6340; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 15 marzo 2021, n. 5441): - nell’appalto di servizi, la prestazione è svolta con mezzi e personale all’interno di una struttura organizzata; - nell’Incarico individuale, l’esecuzione delle prestazioni non necessita di una struttura organizzata; Elemento personalistico (Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per la Campania, 18 luglio 2018, n. 8842; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per la Lombardia, 7 giugno 2013, n. 23643; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per la Liguria, 17 giugno 2013, n. 5444): - nell’appalto di servizi, l’appaltatore esegue la prestazione con mezzi e personale, con gestione a proprio rischio; - nell’Incarico individuale, assume rilievo qualificante l’elemento personalistico della prestazione intellettuale del soggetto esecutore. La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale, il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico. Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate e chiunque svolga una delle professioni non regolamentate in questione contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Pertanto, in via di principio si può svolgere la libera professione anche senza essere iscritti ad un albo e si tratterà di libera professione non regolamentata ai sensi della Legge 4 del 2013. L’esercizio della libera professione non richiede l’iscrizione alla Camera di Commercio il che integrerebbe una attività commerciale. Inoltre, in mancanza di una cassa previdenziale, anche l’iscrizione alla Gestione Separata INPS depone nel senso della libera professione e non della attività commerciale. Pertanto, in presenza di libero professionista anche ai sensi della legge 4 del 2013, con partita iva e senza iscrizione alla Camera di Commercio, con codice Ateco compatibile con iscrizione alla gestione separata INPS, si ritiene che trattasi di attività di lavoro autonomo ( prestazione d’opera intellettuale ai sensi degli artt. 2222 e segg. cc) con conseguente applicazione dell’art. 7 comma 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e non del Codice dei Contratti di cui al D.Lgs. n. 36 del 2023. Infatti, il citato comma 6 prevede che, fermo restando quanto previsto dal comma 5-bis (divieto di co.co.co. dal 1° luglio 2019), per specifiche esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, le amministrazioni pubbliche possono conferire esclusivamente incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo (sia quindi a lavori autonomi occasionali che liberi professionisti), ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, in presenza di determinati presupposti previsti dal medesimo comma 6.

La comunicazione della famiglia sollecita l’esercizio del potere di autotutela del consiglio di classe. I provvedimenti assunti da quest’ultimo in ordine alle valutazioni degli alunni sono atti amministrativi definitivi ma cinonostante, quando si tratta di valutazione intermedia, non sono impugnabili dinanzi al TAR poiché non immediatamente e direttamente lesivi della sfera giuridica soggettiva dello studente. Questi può subire un pregiudizio, infatti, solo dalla non ammissione alla classe successiva e, dunque, dalla valutazione finale: sarà proprio detta valutazione a poter essere impugnata dinanzi al TAR. Ciò significa che la valutazione intermedia può essere modificata, annullata, corretta solo in esito all’esercizio del potere di autotutela del consiglio di classe, come detto in apertura. E dato che un simile potere è discrezionale, il dirigente non è obbligato a dare seguito alla comunicazione della famiglia; deve invece valutare se sussistono elementi di fatto e soprattutto ragioni di pubblico interesse che possono giustificare il suo esercizio e, dunque, la riconvocazione del consiglio di classe alla luce del disposto dell’art. 21-novies, c. 1 della legge n. 241/1990 (“1. Il provvedimento amministrativo illegittimo ai sensi dell'articolo 21-octies, esclusi i casi di cui al medesimo articolo 21-octies, comma 2, può essere annullato d'ufficio, sussistendone le ragioni di interesse pubblico, entro un termine ragionevole, comunque non superiore a sei mesi dal momento dell'adozione dei provvedimenti di autorizzazione o di attribuzione di vantaggi economici, inclusi i casi in cui il provvedimento si sia formato ai sensi dell'articolo 20, e tenendo conto degli interessi dei destinatari e dei controinteressati, dall'organo che lo ha emanato, ovvero da altro organo previsto dalla legge. Rimangono ferme le responsabilità connesse all'adozione e al mancato annullamento del provvedimento illegittimo.”) Poiché la valutazione deve riguardare tutti gli insegnamenti impartiti, al fine di salvaguardare l’interesse pubblico alla legittimità della valutazione finale e la tempestività di quella intermedia e alla luce del breve lasso di tempo intercorso dalla pubblicazione del documento di valutazione carente, si consiglia al dirigente scolastico di riconvocare il consiglio di classe perché proceda, in autotutela, alla modifica della propria precedente delibera di assegnazione delle valutazioni all’alunna in questione, integrandola con la valutazione relativa all’IRC. Alla riconvocazione del consiglio di classe farà seguito la pubblicazione, nell’area riservata del registro elettronico, del nuovo documento di valutazione. Di detta pubblicazione la famiglia dovrà essere resa edotta con apposita comunicazione in modo che possa prendere visione del documento corretto.

Pur rilevando che trattasi di un caso veramente eccezionale, si ritiene che il consiglio di classe possa discostarsi dai criteri generali stabiliti dal Collegio ed inseriti nel PTOF con delibera puntualmente motivata, che faccia riferimento alla particolare situazione dello studente (attenzione comunque alla gestione dei dati sensibili; si consiglia di fare un mero riferimento generico nel verbale alla eventuale documentazione allegata a disposizione della scuola, da trattare nel rispetto delle norme in materia di protezione dei dati personali).

Gentile utente, il sabato e la domenica devono essere calcolati sia giuridicamente che economicamente nel contratto del supplente poichè il periodo di assenza della collaboratrice scolastica titolare risulta continuativo, senza ripresa del servizio, a prescindere dal rapporto di lavoro part-time . La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025, nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." Nel caso in questione il contratto della supplente deve essere prorogato da sabato 28/02 e nelle norme non è indicata nessuna preclusione per il contratto a tempo parziale.

La norma contrattuale ancora vigente a cui fare riferimento è l’art. 21 del CCNL di comparto 2007. Essa afferma il principio generale secondo il quale: “Il diritto alla fruizione del servizio di mensa gratuita riguarda il personale docente in servizio in ciascuna classe o sezione durante la refezione.”. Nel caso specifico il docente di sostegno è presente nella prima parte del pasto, mentre nella seconda parte viene sostituito dall’educatore di nomina comunale. Parliamo, dunque, di una situazione atipica e non disciplinata dalla norma. In realtà il docente dedica una parte del suo orario di servizio obbligatorio all’assistenza all’alunno, che presenta un quadro di disabilità grave, anche durante la mensa. Non solo, è il PEI stesso a prevedere la sua partecipazione, per quanto parziale, al momento della consumazione dei pasti, quindi la sua presenza non è casuale; ci sono indicazioni, concordate probabilmente anche con la famiglia e gli esperti, che giustificano la presenza del docente di sostegno anche in questo frangente. Una eventuale obiezione potrebbe venire soltanto da parte dell’amministrazione comunale, che deve farsi carico del costo dei pasti spettanti a tutto il personale scolastico formalmente incaricato di svolgere il lavoro di sorveglianza e di assistenza agli alunni durante la consumazione del pasto. L’obiezione è in parte giustificata dal fatto che tali costi vengono successivamente reintegrati da un finanziamento del MIM, che quasi sempre è parziale e ritardato nel tempo. Nel caso in questione ci sono validi motivi che inducono a ritenere più che giustificata la consumazione del pasto da parte del docente di sostegno, anche se la stessa cosa varrà probabilmente per l’educatore comunale. Per sgombrare il campo da eventuali disguidi, il dirigente scolastico potrebbe spiegare al sindaco (o ai responsabili dell’amministrazione comunale) nelle forme più opportune che non si è in presenza di un abuso, ma del riconoscimento di un lavoro di supporto all’alunno con disabilità che non si limita al recupero didattico ma si estende anche al momento del pasto come specifico rinforzo alla sua autonomia.

Si chiede di conoscere se sia autorizzabile, ai sensi dell’art. 53 del D.Lgs 165/2001 e della normativa in materia di incompatibilità del pubblico impiego...

Il "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità" D.lgs. 151/2001, prescrive specifiche misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a 7 mesi di età del figlio. In particolare queste misure si possono riferire alla possibilità di anticipare il periodo di maternità (cfr. art. 16) oppure, solo quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino di prolungare il congedo di maternità post parto, comma 2 lettera b) dell'art. 17 di ulteriori 4 mesi fino a 7 mesi dopo il parto. L’allegato A del citato art. 7 per legge è riferito ai “Lavori vietati” mentre, l’allegato B prende in considerazione le condizioni di lavoro che devono essere ricomprese nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) obbligatorio in tutte le scuole e, che possono comportare eventuali rischi per la gestante e, in alcuni casi, anche per il neonato nel periodo post parto. In generale è definito anche come “allattamento a rischio” ,il periodo di allattamento se questo risultasse a rischio perché la madre è esposta ad agenti pericolosi ( biologici – chimici – fisici) per la propria salute e per quella del bambino o in caso ricoprisse ruoli che prevedono un certo sforzo fisico. Il Ministero del Lavoro nella nota prot. 553 del 2 aprile 2021 ha confermato quanto chiarito nell’Interpello n. 28/2008 e nella nota prot. n. 37/0007553 del 29 aprile 2013 “la valutazione del rischio fatta dal datore di lavoro costituisce il presupposto sulla base del quale deve essere emesso il provvedimento di interdizione fuori dai casi di cui all’articolo 7, commi 1 e 2”. E, ancora lo stesso Ministero con la nota del 14.11. 2005 prot. n. 15, confermata dalla successiva prot. 1550 del 15.10.2021 affermava che :"...1 tali astensioni possono essere concesse solo dopo valutazioni molto rigorose dei rischi effettivamente presenti nelle varie situazioni lavorative, atteso che operano in strutture che non sono genericamente assimilabili a centri di igiene mentale o a reparti malattie infettive. A tale proposito, si evidenzia come, in sede di verifica ispettiva, debba essere posta particolare attenzione al Documento di valutazione dei rischi, che il datore di lavoro è tenuto ad istituire ai sensi dell'art.11 del DLgs 626/95 ed a integrare ai sensi del DLgs 15182001 art. 11. Infatti, una corretta e puntuale valutazione dei rischi, possono condurre ad un abbattimento del numero dei provvedimenti di astensione fino a sette mesi dopo il parto quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni” Lo stesso Ministero meglio l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nella recente nota prot. 5944 dell’8 luglio 2025 ha pubblicato precise Indicazioni operative, proprio in merito all’iter amministrativo, dalla presentazione della domanda fino, alla fase valutativa e alla fase procedurale con particolare riferimento al comparto scuola, per l’adozione dei relativi provvedimenti di interdizione ante/post partum. Al riguardo per il personale di sostegno nelle scuole di ogni ordine e grado, docente e non, le condizioni da valutare sono: - l’ausilio ad allievi non autosufficienti dal punto di vista motorio o con gravi disturbi comportamentali (possibili reazioni improvvise e violente); in tale ipotesi il periodo di astensione dovrà essere quello della gestazione e quello del puerperio fino a 7 mesi dopo il parto da valutare caso per caso; - la movimentazione manuale disabili non autosufficiente (periodo di astensione gestazione e puerperio fino a 7 mesi dopo il parto in base alla valutazione dei rischi); - il possibile stretto contatto con il disabile e conseguente esposizione ad agenti biologici rende possibile l’astensione sia durante la gestazione, in base alla valutazione dei rischi, che durante il puerperio fino a 7 mesi dopo il parto. Quindi in conclusione e in risposta al quesito anche nel caso in oggetto è necessario valutare quali sono i relativi rischi specifici per la docente, condizioni che variano in base all’autonomia degli alunni e alla tipologia di disabilità. Si aggiunge che, a parere di chi scrive, le indicazioni operative di cui alla citata nota, dovranno essere parte integrante del D.V.R.

Gentile utente, le disposizioni di cui all'art. 40 del CCNL 2006/2009 tuttora vigenti sono state oggetto di ulteriori precisazioni da parte del MIM con la circolare n. 13650/2013, anche in relazione all'orientamento dell'ARAN in materia con le seguenti indicazioni: "Le disposizioni citate prevedono che qualora il titolare si assenti in un’unica soluzione a decorrere da data anteriore di almeno 7 giorni dall’inizio di un periodo predeterminato di sospensione delle lezioni e fino a una data non inferiore a 7 giorni successivi a quello di ripresa delle lezioni, il rapporto di lavoro a tempo determinato nei riguardi del supplente temporaneo venga costituito per l’intera durata dell’assenza, includendovi, quindi, anche il periodo sospensivo delle lezioni. L’ARAN ha, poi, successivamente chiarito che la fattispecie si realizza a prescindere da come siano avvenute le modalità di assenza del titolare e cioè sia con unica richiesta di assenza o con più richieste presentate in successione." Nel caso sottoposto il titolare ha rinnovato l'assenza il lunedì successivo alla precedente che terminava di sabato e quindi in maniera continuativa, senza ripresa del servizio , con la proroga della supplenza che comprende nel contratto anche la domenica, come specificato nella circolare sulle supplenze n. 157048\2025. Per tale motivo i 7 giorni successivi al periodo di sospensione devono considerarsi continuativi, anche se caratterizzati da due assenze successive e quindi sono utili ai fini della costituzione del rapporto di lavoro per l'intera durata dell'assenza, comprendendo anche il periodo di sospensione delle lezioni, sia giuridicamente che economicamente.

Il passaggio da un indirizzo all’altro del sistema nazionale di istruzione avviene previo superamento degli esami integrativi. A tal proposito, la ben nota sentenza n.3250/2024 del Consiglio di Stato ha posto alcune questioni in merito a tale modalità di passaggio, che il legislatore ha poi scelto di affrontare con una specifica norma primaria. Infatti, il comma 3 dell’articolo 1 del DL 127/2025, peraltro richiamato nel quesito, così prevede: ……A decorrere dal terzo anno dei percorsi della scuola secondaria di secondo grado, gli studenti, all'esito dello scrutinio finale, possono richiedere l'iscrizione a una classe corrispondente di altro percorso, indirizzo, articolazione o opzione del medesimo grado di scuola, presso l'istituzione scolastica individuata per la prosecuzione degli studi, previo superamento di un esame integrativo. L'esame integrativo si svolge in un'unica sessione da concludersi prima dell'inizio delle lezioni. Con ordinanza del Ministro dell'istruzione e del merito sono stabilite le modalità di svolgimento degli esami integrativi di cui al quarto periodo….. Quindi, a prescindere dal possesso di una qualifica professionale triennale, di cui si potrà tener conto, eventualmente, nello stabilire natura e contenuti delle prove, uno studente in possesso di una idoneità/ammissione ad una specifica classe del secondo ciclo del sistema nazionale di istruzione deve affrontare e superare gli esami integrativi relativi a tale classe (in questo caso alla quinta). E’ di prossima emanazione, proprio in virtù della novella normativa sopra richiamata, l’ordinanza che dovrà stabilire le modalità di svolgimento degli esami integrativi; a tale ordinanza si dovrà far riferimento già a partire dal corrente anno scolastico.

Per rispondere al quesito, occorre distinguere fra l'utilizzazione delle ore di potenziamento settimanali - che possono essere utilizzate anche per lo svolgimento di progetti di ampliamento dell'offerta formativa, ex articolo 43, comma 11 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" del 18 gennaio 2024 - con l'istituto della flessibilità dell'articolazione anche plurisettimanale dell'orario di insegnamento ordinario ex comma 9 dello stesso articolo, istituto che ha scopi diversi e, a nostro parere, non può essere utilizzato per l'ampliamento dell'offerta formativa, bensì solo per le attività ordinarie. Volendo esemplificare, con riferimento al caso concreto prospettato dal quesito, tale distinzione comporta che se un docente svolge 16 ore in classe + 2 ore di potenziamento settimanali, il dirigente possa utilizzare queste 2 ore per lo svolgimento di progetti; tuttavia, le restanti 8 ore previste nell'arco della settimana devono, a nostro parere, essere retribuite come prestazioni aggiuntive. Nel caso del docente che svolge 17 ore in classe + 1 ora di potenziamento, le ore da retribuire come prestazioni aggiuntive saranno pertanto 9, mentre 1 sola ora, dell'orario ordinario, potrà essere destinata a progetti di ampliamento dell'offerta formativa. Non appare possibile, infatti, "anticipare" le ore delle settimane successive, perché si tratta pur sempre di orario ordinario che verrebbe anticipato non per necessità didattiche ordinarie, ma per lo svolgimento di un progetto. È vero che si anticiperebbe solo la parte relativa all'orario di potenziamento, ma appunto per lo svolgimento di un progetto e non per l'attività didattica ordinaria. In altre parole, a nostro parere la finalità dell'articolo 43, comma 9 CCNL appare ben diversa, ovvero relativa a articolazioni di orario dell'intero istituto per attività didattiche ordinarie - che comportano, pertanto, variazioni di orario settimanale di ordine generale - e non ad articolazioni del singolo orario, correlate allo svolgimento di un progetto di ampliamento dell'offerta formativa. In conclusione, riteniamo che le 2 ore o 1 ora di potenziamento possano essere utilizzate per svolgere il progetto, ma che le restanti ore settimanali dello stesso progetto debbano essere riconosciute come ore aggiuntive di insegnamento rispetto all'orario d'obbligo, retribuite, pertanto, a carico del Fondo per il Miglioramento dell'Offerta Formativa - trattandosi, del resto, di attività svolte proprio in tale ambito - e nella misura stabilita dal CCNL. Infine, quanto alla possibilità di conferire incarichi aggiuntivi al personale docente con rapporto di lavoro a tempo parziale, si evidenzia che l'articolo 39, comma 8 del CCNL per il comparto Scuola del 29/11/2007 esclude detto personale "dalle attività aggiuntive di insegnamento aventi carattere continuativo". Si ritiene, pertanto, come affermato più volte da questa Redazione, che non vi siano ostacoli al conferimento, al personale in part-time, di incarichi temporalmente limitati, come l'insegnamento nei corsi di recupero.

Gi standard formativi del sistema di IeFP, di competenza regionale, hanno una propria specificità che li rende non sovrapponibili agli obiettivi di apprendimento dei percorsi di IP. Ciò non toglie che la Commissione che sarà incaricata di svolgere gli esami preliminari prenderà atto, e terrà in debito conto, dei contenuti e delle competenze acquisite (e debitamente certificate) nel percorso che lo ha portato a conseguire la qualifica triennale. Pertanto, fatto salvo l’obbligo di sostenere le prove su tutti i contenuti delle discipline della quarta e della quinta classe, la Commissione effettuerà un’attenta comparazione dei due percorsi e programmerà prove di verifica relative ai primi tre anni di corso, solo sui contenuti non coincidenti. Sarà utile, in questo accertamento, tener conto di quanto previsto dal cosiddetto “decreto passaggi” adottato con DM n.118/2024, che definisce modalità e procedure per la verifica delle competenze e il riconoscimento dei crediti acquisiti nei percorsi IeFP.

Liceo, caso di un docente di scienze motorie con contratto al 31 agosto da GPS con art.70 CCNL 2019-21: il docente è un assistente amministrativo di ruolo che ha preso una supplenza...

In merito alla fruizione dei permessi per assistenza ad un familiare disabile con connotazione di gravità previsti dal comma 3, dell’art. 33 la legge non fissa nessuna regola e, li considera a giorni indipendentemente dall’orario di lavoro. Nel settore privato, già da tempo, l'INPS che gestisce questi permessi per conto del datore di lavoro, aveva e ha previsto la possibilità che i tre giorni mensili possono essere utilizzati anche in maniera frazionata oraria. Diversa le modalità nel pubblico impiego dove questa possibilità è stata demandata alla singola contrattazione collettiva nazionale di categoria, quale ad esempio, era ed è recepita e nei contratti del personale ministeriale, enti locali etc. . Per il comparto scuola, il CCNL vigente sottoscritto in data 18.01.2024 per il solo personale ATA all’ art. 68 commi 1-2-3 ha ripreso e confermato il precedente art. 32 CCNL 2016-2018 e precisa quanto segue. “1.I dipendenti ATA hanno diritto, ove ne ricorrano le condizioni, a fruire dei tre giorni di permesso di cui all' art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Tali permessi sono utili al fine delle ferie e della tredicesima mensilità e possono essere utilizzati ad ore nel limite massimo di 18 ore mensili. 2. Al fine di garantire la funzionalità del servizio e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa, il dipendente, che fruisce dei permessi di cui al comma 1, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’ufficio di appartenenza all’inizio di ogni mese. 3. In caso di necessità ed urgenza, la relativa comunicazione può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente utilizza il permesso”. Le 18 ore sono rapportate alle 36 ore di lavoro settimanale. Conclusivamente, il CCNL ha riconosciuto questa possibilità di frazionare i tre giorni in ore per il solo personale ATA e, non anche per il personale docente, che quindi è escluso. Questa è la posizione che abbiamo espresso tradizionalmente in tutti i nostri pareri.

Sono il dirigente scolastico di un istituto comprensivo. Al termine dell'anno scolastico viene organizzata una festa di fine anno in ciascun plesso dell'istituto...

La decisione del modello orario settimanale tocca da vicino gli interessi dei genitori più che quelli dei docenti e del personale ATA. È lo stesso DPR 275/1999 a prevedere come l’autonomia scolastica abbia soprattutto l’obiettivo di dare risposte alle esigenze di un territorio e di una comunità. Quindi una decisione di questa importanza non può essere assunta sulla base di sondaggi conoscitivi, non può neanche essere determinata dalla volontà del collegio docenti e non può essere deliberata in modo affrettato dal consiglio d’istituto. Sorprende, tra l’altro, che il dirigente scolastico abbia dato l’indirizzo al collegio per l’elaborazione del PTOF di prospettare nella futura offerta formativa il possibile passaggio alla settimana corta ed il collegio abbia elaborato una proposta di PTOF che ignora questa soluzione. Una scelta relativa al modello orario dovrebbe sviluppare condivisione, invece sembra che stiano prevalendo le forzature. Il cambio di modello orario è possibile, ma alla condizione che sia prima effettuata una corretta indagine conoscitiva tra tutti i genitori interessati (compresi i futuri genitori delle classi prime che si formeranno in vista dell’anno scolastico 2026/27) e alla seconda condizione che l’eventuale approvazione valga a partire dal nuovo anno scolastico. È quindi consigliabile che si rimetta mano alla procedura adottato. Il consiglio d’istituto, su proposta del dirigente scolastico, deve deliberare di promuovere un’indagine tra tutti i genitori interessati, attraverso la distribuzione di un questionario nel quale siano illustrate le caratteristiche dei due modelli orari a settimana lunga e corta e siano invitate le famiglie ad esprimersi a favore della soluzione preferita entro una certa data. Contemporaneamente il consiglio dovrà istituire una commissione mista del consiglio d’istituto con il compito di sovrintendere allo svolgimento dell’inchiesta e che valuterà i questionari che saranno restituiti entro la data pattuita. Il consiglio d’istituto dovrà decidere a priori, e comunicherà alle famiglie, con quale maggioranza qualificata si deciderà di mantenere la settimana lunga o di passare alla settimana corta. La questione della maggioranza qualificata è particolarmente importante, perché una decisione presa con la maggioranza semplice sarebbe fonte di polemiche e contrasti, il 49 o il 48% dei genitori in minoranza non accetterebbero la decisione senza vantare il loro peso. Una maggioranza del 70 o del 75%, invece, sarebbe difficilmente attaccabile. Pertanto si consiglia di accogliere il reclamo e di annullare la delibera assunta dal consiglio d’istituto, in modo da dare anche al collegio docenti la possibilità di esprimere un suo parere, che comunque non potrà essere considerato vincolante. A questo punto sarà possibile discutere e definire in consiglio d’istituto le modalità con cui organizzare l’indagine tra tutte le famiglie interessate, istituire il comitato ristretto, e comunicare alle famiglie, quale maggioranza qualificata sarà adottata, in quali tempi sarà conclusa la procedura. In questo modo sarà assicurata una conduzione trasparente della procedura e una partecipazione consapevole delle famiglie. Una decisione diversa potrebbe trasformare il reclamo di un gruppo di genitori in una opposizione intransigente al cambio di modello orario, anche da parte del collegio docenti. La mancanza del parere di questo organo non inficerebbe la delibera del consiglio d’istituto, ma costituirebbe un ulteriore elemento di polemica. Conviene quindi disinnescare i possibili focolai di opposizione e riproporre la procedura nel modo più trasparente e corretto possibile.

La prima questione da chiarire è relativa alla funzione dell’edificio separato rispetto al corpo principale dell’istituto. Si dichiara che è stato dato in uso alla scuola, ma che l’unica stanza è stata data in concessione dal Comune ad un’associazione. Se la stanza è stata assegnata in uso all’istituto è questo che deve utilizzare la stanza durante l’orario scolastico. L’associazione potrebbe beneficiarne nelle ore serali, previo parere del consiglio d’istituto. Se, invece, l’edificio non viene utilizzato dall’istituto non ha senso che sia dato in uso alla scuola; sarebbe preferibile che il Comune ne riassumesse in proprio la gestione in modo da utilizzarlo a suo piacimento, ma scaricando l’istituto da responsabilità che non gli competono. Veniamo ora alla seconda questione, relativa alle competenze circa le pulizie del cortile e delle pertinenze. In linea di principio, nei casi in cui l’istituto sia circondato da uno spazio esterno (compreso entro la recinzione che delimita l’area scolastica), al personale ausiliario dell’istituto spetta la pulizia ordinaria di tutte le aree pedonali e calpestabili, al personale del Comune spetta il taglio dell’erba e la potatura periodica dei cespugli e degli alberi. Questo in generale, ma nello specifico resta il problema dell’uso dell’edificio separato. Se dovesse essere confermata l’attuale situazione i collaboratori scolastici dovrebbero pulire anche l’esterno dell’edificio e la scala che porta ai locali tecnici (anche se il Comune dovrebbe preoccuparsi del fatto che estranei entrano nell’area di pertinenza della scuola), ma non dovrebbero sicuramente provvedere alla cancellazione delle scritte, che richiede materiali specifici che possono anche essere dannosi per la salute. Se invece il Comune si riappropriasse della gestione diretta dell’edificio anche la pulizia ordinaria passerebbe al personale comunale o potrebbe essere richiesto in convenzione che vi provveda l’associazione che utilizza i locali. Si consiglia pertanto di concordare con l’amministrazione comunale l’uso dell’edificio separato e di richiedere che venga garantito un controllo adeguato (anche attraverso l’installazione di un sistema di allarme) di tutta l’area scolastica, con l’obiettivo di porre fine alla la violazione della recinzione esterna dell’istituto. Relativamente ai graffiti è sufficiente che il dirigente scolastico segnali formalmente ogni nuova scoperta all’amministrazione comunale.

Il xx/xx/2021 un alunno del nostro Istituto ha subito un infortunio durante una lezione di ginnastica, dopo più di due anni, il xx/xx/2024, la famiglia tramite avvocato...

Con la presente si sottopone alla Vostra attenzione il seguente caso, al fine di acquisire un parere legale in merito alla corretta condotta da adottare...