Casi & Pareri

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L’art. 18, comma 2, prevede che ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia/studio (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti (quindi anche il limite dei dodici mesi consecutivi) e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel caso di specie questa la situazione: dal 23/03/2023 al 26/06/2023; ( 3 mesi e 3 giorni) dal 02/09/2023 al 30/06/2024; ( circa 10 mesi) Pertanto la parte eccedente i dodici mesi (i periodi si sommano non essendoci stata una ripresa del servizio superiore a sei mesi) doveva essere imputata agli ulteriori sei mesi per motivi di particolare gravità unitamente all’ulteriore periodo richiesto dal 02/09/2024 al 19/02/2025 con la precisazione, per quanto riguarda questo ultimo periodo, che l’aspettativa è andata oltre anche gli ulteriori sei mesi da richiedere in presenza di motivi particolarmente gravi. Pertanto, l’aspettativa è stata fruita per oltre il limite massimo consentito dalla normativa vigente ma, stante il decesso della docente, non è possibile una istanza di rettifica né una modifica d’ufficio da parte della scuola in altra tipologia di assenza. La scuola, teoricamente, potrebbe annullare il collocamento in aspettativa, le assenze quindi diventerebbe non giustificate e con relativo recupero nei confronti degli eredi; ma ad ogni modo già l’aspettativa per motivi di famiglia è non retribuita. Pertanto, ad una prima sommaria analisi, non paventandosi un danno erariale ( si tratta di assenza non retribuita) ed in mancanza di rilievi sul punto da parte della RTS, si ritiene che procedere nel modo sopra indicato comporterebbe un contenzioso e tutta una serie di atti che potrebbero comportare responsabilità in capo al DS per l’erronea attribuzione dell’aspettativa.

L’art. 18 del CCNL 2007 - non modificato dal CCNL 2024 - prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Ciò premesso, il CCNL Scuola nulla dice in merito al calcolo dell’aspettativa per motivi personali (art. 18, comma 1, CCNL 2007) per i dipendenti in part-time. Come rilevato in nostre precedenti risposte, riteniamo applicabile in via analogica l’Orientamento applicativo ARAN del 24/05/2016, n. 1846 relativo al Comparto Enti Locali. L’ARAN ha precisato che per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento è necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Quindi la scuola, in caso di dipendente in part time verticale, deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento previsto dal DPR n. 3 del 1957 cui rinvia l’art. 18, comma 1, del CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024 e in detto calcolo, in caso di fruizione continuativa, vanno inclusi anche i sabati e le domeniche come precisato dall'ARAN nel parere sopra citato. Riportiamo l'Orientamento ARAN che è applicabile analogicamente anche per il personale scolastico e dove sono contenute ipotesi di calcolo che la scuola potrà utilizzare in riferimento alla specifica situazione. "Un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale al 30% e con presenza in servizio su due giorni settimanali, ha richiesto sei mesi di aspettativa per motivi personali, ai sensi dell’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Quali sono i termini di concessione dell’aspettativa e la misura della stessa, tenuto conto che l’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, prevede il riproporzionamento delle assenze dal servizio e che l’art. 5, comma 1, del medesimo CCNL prevede che la prestazione non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno? L’art. 6, comma 8, del CCNL del 14/09/2000 stabilisce che, per la particolare fattispecie del rapporto a tempo parziale di tipo verticale, trovi applicazione il principio generale del riproporzionamento sia per il numero dei giorni di ferie, sia per tutte le altre tipologie di legittima assenza del lavoratore previste da fonte contrattuale o da fonte legale (salvo le eccezioni ivi espressamente richiamate). Tale principio, naturalmente, deve essere applicato anche alla specifica fattispecie dell’aspettativa non retribuita di cui all’art. 11 del CCNL del 14/09/2000. Occorre, peraltro, ricordare che la fruizione dell’aspettativa dell’art.11 non forma oggetto di un diritto soggettivo per il richiedente. Infatti, la sua concessione è subordinata ad una preventiva valutazione discrezionale che l’Ente è chiamato ad effettuare relativamente all’assenza di ricadute negative del periodo di aspettativa, anche sotto il profilo della durata, sulle proprie esigenze organizzative e funzionali, nell’ambito dell’arco temporale considerato. Per l'esatta applicazione del criterio del riproporzionamento sarà necessario tener conto delle giornate di lavoro previste come lavorative nell’anno per il rapporto di lavoro a tempo parziale (come risultanti dallo specifico contratto individuale, che a tal fine stabilisce la distribuzione della ridotta prestazione lavorativa nei giorni della settimana, del mese o dell’anno, a seconda della tipologia di tempo parziale verticale adottata). Per maggiori indicazioni sulle modalità applicative della vigente disciplina contrattuale relativa al rapporto di lavoro a tempo parziale, con particolare riguardo al principio del riproporziona mento, si rinvia agli orientamenti applicativi già predisposti in materia e pubblicati sul sito istituzionale: www.aranagenzia.it, Comparto Regioni-Autonomie Locali, Raccolta sistematica, Titolo IV - Il rapporto di lavoro, Capo V - Flessibilità del rapporto di lavoro, rapporto di lavoro a tempo parziale" che riportiamo. "Alla luce di quanto sopra riportato, con riferimento alla particolare fattispecie prospettata, quindi, l’ente deve procedere al necessario riproporzionamento sia del periodo di aspettativa per motivi personali sia dell’arco temporale di riferimento (il triennio), stabiliti dall’art. 11 del CCNL 14/09/2000 (ovviamente per la scuola il riferimento sono i 2 anni e mezzo - 30 mesi - in un quinquennio - cfr. art. 69 e 70 DPR 3/1957). I periodi di assenza, conseguentemente, sono ridotti in proporzione alle giornate di lavoro previste come lavorative nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale e si computano in relazione alle stesse. Quindi, poiché il dipendente è titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale articolato su soli due giorni in presenza di una settimana lavorativa di cinque giorni per i lavoratori a tempo pieno, si avrà che lo stesso può fruire di un periodo di aspettativa pari ai 2/5 di 12 mesi in un arco temporale corrispondente ai 2/5 di 36 mesi (il triennio). Assumendo che un mese corrisponda convenzionalmente a 30 giorni, la durata massima dell’aspettativa sarà pari a 144 giorni (4 mesi e 24 giorni) nell’ambito di un periodo complessivo di 432 giorni (1 anno, 2 mesi e 12 giorni). Si ricorda che l’aspettativa nella durata prevista può essere fruita al massimo in due periodi (previsione non applicabile al personale scolastico come ricordato sopra per il quale occorre invece ribadire le regole suesposte sulla durata continuativa ed il rientro in servizio attivo superiore a sei mesi). Tenuto conto della regola generale della continuità della fruizione nell’ambito dei due periodi previsti (valida anche per il caso della fruizione dell’aspettativa da parte del lavoratore a tempo pieno), sono ricompresi nel computo del periodo di aspettativa anche le giornate del sabato e della domenica intercorrenti tra due settimane di aspettativa (nonché gli eventuali giorni festivi infrasettimanali ricadenti all’interno dei periodi di aspettativa). Non sono, invece, ricompresi i giorni non lavorativi per il dipendente per effetto del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. Pertanto, ipotizzando che il dipendente fruisca di un solo periodo continuativo di 144 giorni, lo stesso sarà assente per un totale massimo di 36 settimane (144 giorni divisi per i 4 giorni, comprensivi del sabato e della domenica, fruiti per ogni settimana)". Conclusivamente, in merito al quesito posto, in applicazione dei principi affermati dall'ARAN (fermo restando che il CCNL nulla prevede in argomento) il periodo massimo di aspettativa è da riproporzionare al part time e per verificare i periodi spettanti si potranno seguire i calcoli riportati nel parere ARAN. Tuttavia nel part time ciclico spesso, anche nei nostri corsi di formazione, possiamo verificare che non viene mai applicato il riproporzionamento dell’aspettativa e non risultano indicazioni contrarie da parte della RTS. Nel caso di specie si potrà fruire si ulteriori sei mesi richiesti ( che comportano il raggiungimento dei dodici mesi consecutivi) stante che vi era stato rientro in servizio attivo per almeno sei mesi e sempre nell’ambito del limite massimo dei due anni e mezzo in un quinquennio. Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Pertanto, gli incarichi potranno essere autorizzati solo se svolti in forma occasionale e temporanea e senza conflitto di interessi (cfr art 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e le Linee Guida della Funzione Pubblica del 2013).

Occorre ricordare che, ai sensi dell’art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001, il decesso dell'assistito è causa di interruzione automatica del congedo straordinario. Entrando nello specifico caso, si rappresenta che, nonostante il docente sia attualmente titolare presso un altro istituto, la competenza a firmare l'atto di rettifica resta in capo al Dirigente Scolastico dell'istituto dove il docente prestava servizio al momento dell'evento. Infatti , per prassi amministrativa, il soggetto competente a rettificare un atto è lo stesso organo che ne era titolare al momento dell’evento. Per quanto concerne l’emanazione del decreto “ora per allora”, riteniamo che la sua emissione sia necessaria e giustificata in quanto provvedimento idoneo a sanare un atto amministrativo dovuto, ancorché in tempi successivi rispetto all’evento. Precisiamo nel merito che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora», da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi, tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in trattazione. Dal punto di vista operativo, poiché il docente non è più associato al codice meccanografico dell’Istituto e , pertanto, non è possibile operare direttamente dal sistema SIDI, occorrerà procedere come segue: - Predisporre il decreto "ora per allora" (che rechi le motivazioni del ritardo), citando nel preambolo il decreto originale di concessione, la comunicazione del docente riguardante il decesso e la documentazione prodotta (certificato di morte o autodichiarazione). - Il decreto dovrà annullare/rettificare il precedente, indicando la nuova data di fine congedo e il conseguente rientro anticipato in servizio del docente. - Una volta firmato dal Dirigente Scolastico, occorrerà: o inviare il decreto di rettifica alla RTS competente per l’eventuale regolarizzazione dei assegni ricevuti dal docente. o Trasmettere copia decreto alla scuola attuale affinché lo inserisca nel fascicolo personale e provveda all'aggiornamento manuale della posizione di stato sul SIDI (funzione "Variazioni di stato giuridico"). o Inviare copia del decreto al docente per opportuna conoscenza.

Come già evidenziato in precedenti orientamenti presenti in banca dati, la fattispecie in esame rientra nel novero delle assenze per motivi di servizio (o «d’ufficio»), le quali prevedono la sospensione della prestazione lavorativa giustificata da esigenze istituzionali. Sebbene tale tipologia di assenza non sia espressamente regolata da disposizioni normative, il presupposto fondamentale risiede nel fatto che l’allontanamento del dipendente dalla sede di lavoro è finalizzato alla sottoposizione alla visita collegiale prevista dal D.P.R. 171/2011, procedura strettamente connessa all'accertamento dell’idoneità lavorativa e, dunque, di diretto interesse per l'Amministrazione. Pertanto, tale assenza — derivando da un obbligo procedurale e da esigenze di servizio — deve ritenersi pienamente giustificata. Al rientro in sede, il dipendente sarà tenuto a produrre idonea documentazione che attesti l'effettiva partecipazione all'accertamento e il relativo arco temporale di svolgimento. In conclusione, pur in assenza di uno specifico istituto contrattuale, l’assenza sarà configurata come giustificata per motivi di servizio, a condizione che venga presentata la succitata attestazione documentale.

La regolamentazione per il passaggio da un indirizzo all’altro nel sistema nazionale di istruzione, che fa riferimento all’art. 192 del testo unico e all’articolo 1, comma 7, del D.lgs 226/2005, è stata recentemente oggetto di una novella normativa che, per quanto concerne il triennio, ha confermato che gli esami integrativi, condizione necessaria per consentire tali passaggi, devono svolgersi in un’unica sessione da concludere entro la data di inizio delle lezioni prevista dai calendari regionali (cfr art 1, comma 3, del DL 127/2025 convertito con legge 164/2025). Non si ritiene possibile, pertanto, dare seguito alla richiesta illustrata nel quesito.

Per rispondere al quesito e individuare gli Enti competenti alla modifica dei punti di erogazione del servizio, occorre muovere dalla considerazione secondo cui la programmazione dell’offerta formativa sul territorio, alla luce del D.Lgs. n. 112/98, è di competenza della Regione, acquisiti i relativi piani provinciali (cfr. articolo 138, comma 1, lettera b). Tale disposizione va coordinata con il successivo articolo 139, comma 1, lettera b) secondo cui: “Salvo quanto previsto dall'articolo 137 del presente decreto legislativo, ai sensi dell'articolo 128 della Costituzione sono attribuiti alle province, in relazione all'istruzione secondaria superiore, e ai comuni, in relazione agli altri gradi inferiori di scuola, i compiti e le funzioni concernenti: b) la redazione dei piani di organizzazione della rete delle istituzioni scolastiche; […]” Generalmente ogni anno le Regioni approvano ed emanano specifiche Linee Guida sulle procedure e sulle tempistiche per raccogliere le proposte da parte delle Province/Città metropolitane, dopo che queste hanno, a loro volta, recepito quelle dei Comuni per quanto riguarda le scuole dell’infanzia e del primo ciclo; tali tempistiche devono essere comunque coerenti e compatibili con la data ultima di approvazione del piano di dimensionamento. Di solito, la procedura si snoda attraverso questi passaggi: - acquisizione delle proposte dei Comuni ed eventualmente delle istituzioni scolastiche da inserire nei piani provinciali (indicativamente entro settembre); - attivazioni dei tavoli di confronto con le scuole e le parti sociali per la discussione di pareri e proposte in vista della definizione dei piani provinciali (entro ottobre); - approvazione delle delibere di dimensionamento da parte della Regione (entro dicembre). Dunque, l’idea maturata dal dirigente scolastico, se recepita attraverso i passaggi sopra riportati, vedrà la sua concreta realizzazione solo a partire dall’anno scolastico 2027/2028, posto che per quello prossimo (2026/2027) il piano di dimensionamento della Regione è già stato approvato e le iscrizioni degli alunni già avviate. Proprio perché l’idea è del dirigente e non muove dagli Enti locali, si suggerisce al primo, acquisita la delibera del consiglio di istituto su proposta del collegio dei docenti, di presentare la proposta al Comune, corredandola eventualmente dei dati delle iscrizioni ricevute dalla scuola primaria dell’altro comprensivo e delle iscrizioni effettuate dalla propria scuola primaria alla sua scuola secondaria di primo grado. Ovviamente, il dirigente scolastico avrà avuto cura, prima di sottoporre agli organi collegiali la proposta, di valutare con l’RSPP la sua fattibilità dal punto di vista della sicurezza (ad esempio in punto di gestione degli accessi in modo da non creare promiscuità). L’Ufficio scolastico regionale infine, come emerge dalla normativa sopra riportata, non è direttamente coinvolto nella programmazione dell’offerta formativa sul territorio ma è interessato solo a valle di tutta la procedura illustrata: nel caso di recepimento della proposta di modifica da parte della Regione, si limiterà a prendere atto della delibera regionale per poter attivare i nuovi codici meccanografici, ove necessario. Non vi sono particolari accortezze da suggerire: di solito, tuttavia, si fa precedere la formalizzazione della proposta della scuola attraverso l’adozione delle delibere collegiali da contatti informali con il Comune in modo da vagliarne la disponibilità a recepire l’istanza: ciò al fine di non avviare inutilmente un iter che potrebbe ingenerare aspettative nel personale scolastico e nell’utenza.

Il quadro normativo e contrattuale che disciplina la formazione del personale nel comparto "Istruzione e Ricerca" delinea criteri rigorosi per il riconoscimento dell'attività formativa come servizio effettivo e per la conseguente maturazione di benefici quali il recupero compensativo. Secondo quanto previsto dall’articolo 36, comma 5 del CCNL del comparto “Istruzione e ricerca” 2019-2021, non modificato dal CCNL 2022-2024 sottoscritto il 23 dicembre 2025, le iniziative di formazione predisposte dall'amministrazione – sia a livello centrale che periferico – o dalle singole istituzioni scolastiche devono svolgersi, di norma, durante l’orario di servizio. Tale attività è considerata a tutti gli effetti servizio prestato, garantendo inoltre il rimborso delle spese di viaggio qualora i corsi si tengano fuori sede. Il comma 6 del medesimo articolo disciplina, invece, le iniziative di aggiornamento organizzate dall'amministrazione, dalle Università o da enti accreditati, la cui partecipazione è subordinata alla previa autorizzazione del dirigente scolastico. Il dirigente è tenuto a valutare la pertinenza della formazione rispetto alle esigenze funzionali del servizio e allo sviluppo professionale. In assenza di tale autorizzazione preventiva, le attività formative intraprese autonomamente dal dipendente non possono essere configurate come servizio, né possono dare origine a diritti di recupero compensativo. Un caso di particolare rilevanza è rappresentato dalla formazione non obbligatoria richiamata nel quesito, finalizzata all'attribuzione delle posizioni economiche per il personale A.T.A., nell’ambito della Missione 4 del PNRR (Investimento 2.1 «Didattica digitale integrata e formazione sulla transizione digitale»). Tale materia è regolata dal D.M. 12 luglio 2024, n. 140, che stabilisce i criteri per il riparto del Fondo ex articolo 79 del CCNL 2019-2021. L'accesso a tali procedure selettive è riservato ai dipendenti a tempo indeterminato delle Aree Collaboratori, Operatori e Assistenti con almeno cinque anni di anzianità di servizio. Il percorso formativo, delineato dall'articolo 11 del citato decreto, prevede: - la considerazione della frequenza come servizio a tutti gli effetti, a condizione che venga garantita la presenza per almeno tre quarti della durata del corso; - il superamento di una prova finale di valutazione per l'inserimento nelle graduatorie provinciali. Sebbene l'articolo 11, comma 1, del D.M. n. 140/2024 qualifichi la frequenza come servizio, l'applicabilità dell'istituto del recupero compensativo per ore eccedenti l'orario ordinario è strettamente vincolata alla sussistenza di specifiche condizioni operative. In particolare, il comma 5 del medesimo articolo specifica che «il personale che sia assente dal servizio per giustificato motivo può partecipare, a richiesta, all’attività formativa.», ma il riconoscimento formale dell'attività e il conseguente diritto al recupero delle ore di straordinario maturano esclusivamente se la formazione è svolta in giorni di effettivo servizio e solo previa esplicita autorizzazione del dirigente scolastico. In virtù del combinato disposto delle norme contrattuali e ministeriali sopra richiamate, si desume che i dipendenti non possano vantare un diritto automatico al recupero compensativo per attività formative svolte in autonomia o senza il preventivo avallo dell'amministrazione. Pertanto, il dirigente scolastico agisce legittimamente nell'esercizio delle proprie prerogative là dove esprima il diniego all'istanza di fruizione di riposi compensativi presentata dal personale, qualora non siano stati rispettati i requisiti autorizzativi o di inerenza al servizio previsti dalla norma.

Concordiamo sul fatto che l'errore/omissione rappresentata nel quesito sia classificabile come "mero errore materiale" nella redazione dell'atto: la volontà dell'amministrazione (non chiedere la garanzia) era chiara (non è stata richiesta all'OE), ma la motivazione scritta è risultata incompleta. Poiché il Codice degli Appalti (D.Lgs. 36/2023) consente tale facoltà per gli importi sotto soglia, riteniamo che i passaggi ipotizzati siano corretti in quanto finalizzati ad esplicitare, motivare e rafforzare una decisione legittima già presa, senza modificare la sostanza dell'affidamento. Nello specifico, si precisa quanto segue: 1. Per quanto concerne l’emanazione del decreto “ora per allora”, riteniamo che la sua emissione sia necessaria e giustificata in quanto provvedimento idoneo a integrare ex post la carenza di motivazione. Reputiamo altresì che tale provvedimento sia giuridicamente solido, alla luce delle previsioni di cui all'art. 53, co. 4, del D.Lgs. 36/2023, che permette l'esonero dalla garanzia in casi motivati (solidità dell'operatore, esiguità importo, ecc.). Precisiamo inoltre che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora», da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi, tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in trattazione. 2. Siamo dell’avviso che anche una Dichiarazione aggiuntiva del DS (da conservare agli atti e citare nella Check List), possa essere utile in fase di controllo dei Revisori dei Conti e/o di eventuali controlli di secondo livello (Audit PNRR). 3. Quale passaggio aggiuntivo, si consiglia di verificare se il Contratto stipulato a seguito della trattativa diretta su MePA contenga espressa clausola in ordine alla "Garanzia non richiesta". Circostanza che dimostrerebbe come la volontà contrattuale fosse coerente fin dall'inizio e l'errore/omissione sia solo nel testo della determina. Per completezza, si fornisce infine un esempio di determina di rettifica: Oggetto: RETTIFICA/INTEGRAZIONE per mero errore materiale della Determina prot. n. [...] del [...] relativa all’affidamento del servizio di formazione PNRR DM 66/2023 - CIG [...] - CUP [...] IL DIRIGENTE SCOLASTICO VISTO il D.Lgs. 36/2023 (Codice dei Contratti Pubblici); VISTO in particolare l’art. 53, comma 4, del citato Decreto, il quale prevede che “in casi debitamente motivati è facoltà della stazione appaltante non richiedere la garanzia definitiva per le procedure di cui all'art. 50, comma 1”; RICHIAMATA la propria Determina a contrarre prot. n. [...] del [...] con la quale è stato disposto l'affidamento diretto su MePA all'Operatore Economico [...] per l'importo di € 19.000,00; PRESO ATTO che, in fase di redazione materiale del suddetto provvedimento, per mero errore di trascrizione/refuso, la parte relativa alla motivazione del mancato obbligo di costituzione della garanzia definitiva risulta incompleta e priva dei necessari riferimenti normativi; RILEVATO che la volontà dell'Amministrazione, in fase di stipula, era inequivocabilmente quella di avvalersi della facoltà di esonero prevista dall'art. 53 co. 4 D.Lgs 36/2023, come si evince dalla condotta tenuta in fase di esecuzione (immediato avvio dei corsi); RITENUTO necessario, in ossequio ai principi di trasparenza e buon andamento, procedere alla rettifica formale del testo, esplicitando le ragioni di fatto e di diritto (esiguità dell'importo, affidabilità dell'operatore, celerità del progetto PNRR in scadenza) che hanno portato all'esonero della garanzia; DETERMINA di rettificare e integrare, con efficacia "ora per allora", il testo della Determina prot. n. [...] del [...] limitatamente al paragrafo relativo alla "Garanzia Definitiva", che deve intendersi sostituito dalla seguente dicitura: "Ai sensi dell'art. 53, comma 4, del D.Lgs. 36/2023, la Stazione Appaltante stabilisce di non richiedere la garanzia definitiva, in considerazione: o dell'importo ridotto dell'affidamento (€ 19.000,00), ampiamente inferiore alle soglie di rilevanza comunitaria; o della comprovata solidità e affidabilità dell'Operatore Economico individuato; o della necessità di procedere con la massima celerità all'avvio delle attività formative per il rispetto delle milestone del progetto PNRR." di confermare il provvedimento originario in ogni altra sua parte. di allegare il presente atto al fascicolo informatico di progetto sulla piattaforma Futura PNRR. Il Dirigente Scolastico

La risposta necessita di una breve e opportuna premessa. L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di disabilità grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti, ha previsto come eccezione lo stesso diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado. La moglie del figlio del familiare con 104, ovvero, la suocera, nel grado di parentela in applicazione dell’art. 75 del Codice civile è considerata affine di primo grado, quindi, non è una eccezione, ma rientra a pieno titolo fra si soggetti avente diritto. Al riguardo, la Funzione Pubblica, per quello che concerne tutto il personale del pubblico impiego, scuola compresa, (ma stesse indicazioni per il settore privato da parte dell’INPS) già nella circolare 13/2010 al punto 7 indica alcuni precisi presupposti indispensabili per la richiesta dei permessi, condizioni che da parte nostra sono da sempre ritenuti pienamente ammissibili. Presupposto principale e indispensabile per la fruizione dei permessi è che la persona sia portatrice di disabilità grave riconosciuto ai sensi dell’art. 3, comma 3 della stessa Legge 104/92, oggi dopo le modifiche di cui all’ art. 3-4 del D.lgs. 62/2024 definita ”persona con disabilità avente necessità di sostegno intensivo “, quindi, alla domanda è necessario allegare il relativo verbale di accertamento. Inoltre, deve essere allegata una dichiarazione sostituiva di certificazione presentata ai sensi degli artt. 46 e 47 e, sottoscritta ai sensi dell’art. 76 dalla stessa docente che attesti: - che il familiare non è ricoverato a tempo pieno (si intende per ricovero a tempo pieno quello che si svolga nelle 24 ore) presso strutture ospedaliere o comunque presso strutture pubbliche o private che assicurino assistenza sanitaria, fatte salve alcune possibili eccezioni; - che i permessi sono uno strumento di assistenza del disabile e pertanto il loro riconoscimento comporta la conferma dell’impegno morale e giuridico a prestare la propria opera di assistenza; - che è consapevole che la possibilità di fruire dei permessi comporta un onere per l’Amministrazione e un impegno di spesa pubblica che lo Stato e la collettività sopportano solo per l’effettiva tutela del disabile; - che si impegna a comunicare tempestivamente ogni variazione delle condizioni necessarie al diritto ai permessi. In ultimo si aggiunge che, il novellato articolo 33, comma 3, della Legge 104/1992 dopo le modifiche di cui all’articolo 3, comma 1, lettera b), n. 2), del decreto legislativo n. 105/2022 con decorrenza dal 13 agosto 2022, stabilisce che, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l’assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Di fatto è stata abrogata la condizione di Referente Unico, infatti, tale previsione normativa comporta che, a fare data dal 13 agosto 2022, a differenza del passato, più soggetti aventi diritto possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. La circolare INPS citata nel quesito, ovvero il messaggio, infatti, fornisce le prime utili indicazioni per una corretta gestione dei permessi fra più soggetti aventi diritto che possano richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in argomento alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. Al riguardo, quindi, nella citata dichiarazione sostitutiva è altresì necessario indicare se: altri familiari utilizzano o non utilizzano (nel caso specifico potrebbe essere un altro familiare lavoratore dipendente del settore privato) degli stessi permessi. Si rammenta che, con la firma ai sensi dell’art. 76 il dichiarante si assume ogni responsabilità e deve essere anche consapevole che:” Chiunque rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti falsi o ne fa uso (…) nei casi previsti dal presente testo unico è punito ai sensi del codice penale e delle leggi speciali in materia anche penale. L'esibizione di un atto contenente dati non più rispondenti a verità equivale ad uso di atto falso”. In merito poi, alla platea dei familiari avente diritto, la stessa Funzione Pubblica già nel parere n. 13/2008 ha avuto modo di precisare che “si ritiene che la circostanza che tra i parenti del disabile vi siano altri soggetti che possono prestare assistenza non esclude la fruizione dell’agevolazione da parte del lavoratore se questi non chiedono o fruiscono dei permessi (eventualmente perché non lavoratori dipendenti). In tale ottica si richiama l’orientamento della Corte di Cassazione, sez. lav., nella decisione 20 luglio 2004, n. 13481:”Si deve concludere che né la lettera, né la ratio della legge escludono il diritto ai permessi retribuiti in caso di presenza in famiglia di persona che possa provvedere all’assistenza”. In conclusione, il beneficio in questione non è subordinato alla presenza di altri familiari in grado di assistere il familiare con disabilità, con la firma sulla dichiarazione presentata alla scuola, l’interessata si assume ogni responsabilità disciplinare e penale, l’uso improprio dei permessi integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro sia nei confronti della pubblica amministrazione, quindi, ogni ulteriore dichiarazione da parte dei familiari è superflua. Anche le previste condizioni familiari previste per il terzo grado: età over 65 anni oppure, affetti da patologie invalidanti, deceduti o mancanti non sono riferite al caso specifico. Tutto ciò considerato e in risposta al quesito la domanda non può essere rifiutata.

Gentile Utente Una fattispecie molto frequente è quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo, il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF come precisato nel quesito specifica che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data da parte della scuola una regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. Tale assunto è stato ripreso anche da un orientamento dell'ARAN (SCU_111_ 31 marzo 2020) che conferma quanto detto sopra e, che si riporta. "SCU_111_Orientamenti Applicativi 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15.06.99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. Nel merito, quindi, si ritiene che al fine di dirimere ogni dubbio, sarebbe utile e auspicabile definire all'inizio di ogni anno scolastico una precisa regola da comunicare a tutto il personale in servizio. Ciò considerato, la stessa nota del MEF citata precisa altresì che: “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio é opinione diffusa, e da parte nostra condivisa, che la disponibilità alla ripresa del servizio possa essere anche manifestata dal docente anche con una preventiva comunicazione avente carattere di certezza, come ad esempio, una e - mail certificata, una pec, come nel caso specifico, nella quale dichiari la cessazione della condizione ostativa al servizio e la messa a disposizione della scuola. Ma, poiché proprio per quanto precisato nella nota e cioè che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio, si ritiene altresì corretto da parte del DS esigere la presenza fisica della docente a scuola nel primo giorno di interruzione del congedo, al netto di eventuali indicazioni in senso contrario precedentemente comunicate

Per quello che concerne la richiesta nella stessa giornata del congedo parentale a ore con altri premessi, si precisa quanto segue. L’INPS con messaggio n. 6704 del 03/11/2015 (che da sempre abbiamo condiviso nelle nostre risposte), facendo seguito della circolare n. 152 del 18agosto 2015, ha chiarito che: il genitore non può usufruire nella medesima giornata né di congedo parentale ad ore per altro figlio, né dei riposi orari per allattamento (artt. 39 e 40 del T.U.) anche se richiesti per bambini differenti, né è cumulabile con i riposi orari giornalieri di cui al combinato disposto degli artt. 33, comma 2, e 42 comma 1 del T.U., previsti per i figli disabili gravi in alternativa al prolungamento del congedo parentale (art. 33 co. 1 T.U.), anche se richiesti per bambini differenti. Risulta invece compatibile con altre tipologie di permessi e, quindi, anche ed eventualmente, con il permesso orario previsto dall’art. 16 del CCNL 2006-09 ancora vigente. In questo caso, per quanto chiarito prima, il permesso orario non si cumula con il congedo parentale a ore considerato che sono due assenze giuridicamente diverse. Quindi, in riposta al quesito, si precisa che, nella stessa giornata, non è possibile usufruire contemporaneamente delle due ore di allattamento e di un'ora al giorno di congedo parentale.

La situazione descritta configura un caso di autotutela intesa in senso atecnico (non siamo nel campo del diritto amministrativo) finalizzata alla correzione di errori materiali. Poiché l'errore non è imputabile al dipendente, ma a una svista dell'ufficio, la procedura deve bilanciare il ripristino della legalità con la tutela dell'affidamento del lavoratore. Una volta accertato l'errore, l'amministrazione ha il dovere di agire. L'obbligo principale è quello di ripristinare la verità amministrativa e contabile. Ignorare l'errore, una volta scoperto, potrebbe configurare una responsabilità per danno erariale, specialmente se l'errata imputazione ha comportato un vantaggio economico indebito (es. mancata decurtazione del trattamento accessorio per i primi 10 giorni di malattia, c.d. "trattenuta Brunetta"). La rettifica – in autotutela - è possibile e doverosa anche se l'errore risale ad anni fa (il sistema informativo SIDI consente generalmente la variazione dei flussi pregressi). La modifica deve riguardare l'intero periodo in cui l'errore è stato commesso. Per quanto concerne l’emanazione del decreto di rettifica “ora per allora”, riteniamo che la sua emissione sia necessaria e giustificata in quanto provvedimento idoneo a sanare un atto dovuto, ancorché in tempi successivi rispetto all’evento. Precisiamo nel merito che, in base al prevalente orientamento dottrinale, nei provvedimenti «ora per allora», da non confondere con i provvedimenti propriamente retroattivi, tale formula è utilizzabile per indicare quei provvedimenti adottati in conformità a una situazione di fatto già esistente e/o a una disposizione già in vigore nella fase di avvio dell’esercizio della funzione amministrativa, come nel caso in trattazione. Nel caso in cui, a seguito dell’emanazione del decreto di rettifica, risultasse il pagamento di maggiori assegni rispetto al dovuto, l’Amministrazione ha il diritto-dovere di ripetere le somme indebitamente corrisposte al dipendente. Il recupero di emolumenti indebitamente corrisposti ai dipendenti costituisce, infatti, per l’Amministrazione, l’esercizio di un vero e proprio diritto oggettivo a contenuto patrimoniale, ex art. 2033 Cod. Civ., avente di regola carattere di doverosità e privo di valenza provvedimentale, la cui azionabilità non è impedita né dall’eventuale percezione in buona fede delle somme non dovute né dall’eventuale destinazione delle stesse a bisogni primari della vita. In merito a quest’ultimi, il Consiglio di Stato (Cons. stato, sez. VI, sent. 2203/2004) ha voluto chiarire che “Le predette circostanze (bisogni primari della vita) possono incidere esclusivamente sull’apprezzamento discrezionale in ordine ad un’eventuale gradualità del modo di recupero attraverso la concessione di rateizzazioni e/o dilazioni di pagamento”. L’affidamento del pubblico dipendente e la stessa buona fede non sono quindi di ostacolo all’esercizio del potere-dovere di recupero: l’Amministrazione non è tenuta a fornire un’ulteriore motivazione sull’elemento soggettivo riconducibile all’interessato (cfr. Cons. Stato, A.P., 17 ottobre 2017, n. 8 e Cons. Stato, sezione IV, Sentenza 24 maggio 2007 n. 2651). Inoltre, con la Sentenza n. 5784 del 21 dicembre 2015, il Consiglio di Stato ha ulteriormente precisato che il potere della Pubblica amministrazione di ripetere le somme indebitamente corrisposte ai pubblici dipendenti si traduce nell’adozione di un atto vincolato e non discrezionale che, come tale, non richiede specifica motivazione ed è altresì irrilevante il tempo trascorso e l’eventuale affidamento maturato in capo agli interessati. Si ricorda che l’azione di recupero delle eventuali somme indebitamente corrisposte al pubblico dipendente è soggetta all’ordinaria prescrizione decennale di cui all’art. 2946, c.c. (il cui termine decorre dal giorno in cui le somme sono state materialmente erogate) e non a quella quinquennale prevista dall’art. 2948 c.c In tal senso si è espressa anche la Corte di Cassazione a Sezioni Unite che ha affermato che“ la ripetizione dell’indebito oggettivo, essendo azione tesa a ripristinare l’equilibrio tra le posizioni di due contraenti, leso dal mancato rispetto del vincolo sinallagmatico tra le prestazioni, è soggetta al termine di prescrizionale decennale”. (Cass. S.U. n. 24418 del 23.11.2010; Cass. sez. lav.,5 novembre 2019, n. 28436) Anche ad avviso del Consiglio di Stato si verte sulla ripetizione, ex art. 2033 c.c., di somme indebitamente percepite alle quali è applicabile l'ordinaria prescrizione decennale di cui all'art. 2946 c.c. (Cfr. fra le altre Con. Stato, sez. II, 18/12/1996 n. 2612, sez. IV, n. 2150/2006, Sez. VI n. 6599/2002), per cui la pretesa recuperatoria da parte dell'Amministrazione può spingersi sino al decennio precedente l'atto interruttivo (Cfr. da ultimo Trib. Parma 10/8/2020, n. 95) Emerge quindi la diversa della posizione del lavoratore che: • per ottenere quanto dovuto per le proprie prestazioni può agire nel termine di cinque anni previsto dall’art. 2948, n. 4, c.c. • mentre lo stesso dipendente, che abbia attenuto somme non dovute, è chiamato a ripeterle in applicazione del diverso regime della prescrizione ordinaria decennale, ex art. 2946 c.c.. È tuttavia fondamentale garantire al dipendente il diritto al contraddittorio, secondo una procedura che possiamo ipotizzare mutuandola dal diritto amministrativo, attraverso: 1. Comunicazione di avvio del procedimento: Occorre inviare una nota formale al dipendente informandolo che è in corso una revisione delle assenze caricate per errore materiale. 2. Accesso agli atti: E’ poi necessario permettere al dipendente di visionare la documentazione che prova l'errore (es. il certificato medico originale che riportava una patologia comune e non "grave patologia"). 3. Termine per osservazioni: Concedere 5-10 giorni per presentare eventuali controdeduzioni. Poiché il decreto di rettifica ha natura dichiarativa, produce, di norma, effetti retroattivi: • Effetti giuridici: I giorni erroneamente sottratti dal computo del periodo di comporto (le gravi patologie non si sommano ai fini del superamento del limite massimo di assenze) devono essere ri-conteggiati. • Effetti economici: Se la "grave patologia" ha evitato decurtazioni stipendiali previste dal CCNL o dalla legge (es. Art. 71 D.L. 112/2008), l’Amministrazione, come sopra esposto, deve procedere al recupero delle somme indebitamente percepite. Infatti, laddove il dipendente abbia ha percepito somme non dovute e la scuola non si attivi per il recupero, i responsabili potrebbero rispondere dinanzi alla Corte dei Conti. Occorre tuttavia precisare che, se l'errore è stato puramente materiale e non sistematico, difficilmente si potrà configurare, sotto il profilo erariale, la colpa grave, restando comunque l’eventuale responsabilità disciplinare per negligenza e inefficienza amministrativa. Dal punto di vista operativo, anche al fine di contenere il rischio di ricorsi da parte del dipendente, occorrerà, a nostro avviso, procedere come segue: • Atto di accertamento: Redigere un verbale interno che ricostruisca dettagliatamente i motivi e le circostanze che hanno portato all'errore (es. confronto tra certificato cartaceo/telematico e inserimento a sistema). • Riconoscimento dell'errore d'ufficio: Riconoscere nella comunicazione al dipendente che l'errore è imputabile all'amministrazione. Ciò può mitigare eventuali richieste di risarcimento danni. • Predisporre il decreto "ora per allora" (che rechi le dettagliate motivazioni), citando nel preambolo i decreti originali e la documentazione sanitaria prodotta da dipendente. Il decreto dovrà annullare/rettificare i precedenti decreti. • Una volta firmato dal Dirigente Scolastico, occorrerà inviare il decreto di rettifica alla RTS competente. In caso di recupero somme, offrire al dipendente una rateizzazione sostenibile delle trattenute sullo stipendio, come previsto dalla giurisprudenza e dalle circolari MEF. • Provvedere, ove ancora possibile, all'aggiornamento manuale della posizione di stato sul SIDI (funzione "Variazioni di stato giuridico"). • Inviare copia del decreto al dipendente per opportuna conoscenza

Si è provveduto a convocare le RSU e si è firmato il contratto integrativo di istituto. Per mero errore formale, successivamente ci si è accorti di non aver...

La flessibilità dell'orario è prevista dall'articolo 64 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" stipulato il 18 gennaio 2024. Il comma 1 di tale articolo, in particolare, stabilisce che l ’orario di lavoro del personale ATA è funzionale all’orario di servizio e di apertura all’utenza. Le articolazioni astrattamente possibili dell'orario settimanale di 36 ore previsto per tale personale sono ovviamente molteplici e, fra queste, è del tutto legittima quella di cui al presente quesito, che prevede la prestazione di lavoro su 5 giorni settimanali con due rientri settimanali. Ciò premesso, osserviamo che, per i permessi computati a giorni, non occorre procedere ad alcun calcolo delle ore da restituire. La fruizione di un permesso giornaliero, infatti, giustifica l'intera giornata, indipendentemente dall'orario previsto nel giorno specifico di fruizione. Se, per esempio, un dipendente usufruisce di un giorno di permesso per malattia (o congedo dei genitori, permesso giornaliero legge 104 ecc.) nella giornata di martedì, si considererà appunto un giorno di assenza, senza che occorra recuperare le tre ore previste in più in tale giorno. Anche nel caso delle ferie, essendo esse fruibili solo a giorni, non ha rilevanza l'orario giornaliero ai fini del calcolo. Dal momento che la settimana lavorativa è articolata su 5 giorni, il sabato è comunque considerato lavorativo e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana sono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno (art. 13, comma 5 CCNL 29/11/2007); ciò però non ha alcuna relazione con l'orario giornaliero. Diverso, invece, il computo dei permessi fruibili a ore. In tal caso, le ore giornaliere da decurtare dipendono dalla normativa specifica prevista per ciascun tipo di permesso orario. Esaminiamo separatamente i diversi casi previsti dal CCNL. Nel caso dei permessi brevi, disciplinati dall'articolo 16 del CCNL 29/11/2007, essi per il personale ATA non possono eccedere la metà dell'orario giornaliero e le 36 ore annue; inoltre, devono essere recuperati entro due mesi dalla loro fruizione. Di conseguenza, con l'articolazione oraria di cui al presente quesito sarà possibile fruire di non più di 3 o di 4,5 ore di permesso a seconda del giorno e tale permesso va recuperato. Non vi sono, pertanto, particolari problemi per il loro computo, perché il dipendente recupererà esattamente il tempo corrispondente a quello del permesso fruito. Nel caso dei permessi per motivi personali o familiari previsti dall'articolo 67 CCNL 18/01/2024, per i quali sono disponibili 18 ore annue, la fruizione di un intera giornata lavorativa sarà pari a 6 ore delle 18 disponibili a tale titolo, senza riguardo all'orario effettivo giornaliero (6 o 9 ore). L'equivalenza fra 6 ore e una giornata ai fini di tali permessi, infatti, è solo convenzionale, come disposto dall'articolo 67, comma 2, lettera e) CCNL cit. Qualora, invece, la fruizione fosse limitata a una sola parte della giornata, si recupererebbe il tempo corrispondente a quello del permesso fruito. Diverso, invece, il caso di cui all'articolo 69 CCNL 18/01/2024, relativo ai permessi per l'espletamento di visite e terapie. Il comma 5 di tale articolo, infatti, prevede che i permessi orari in questione possano essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa e, in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Quindi, sempre nel caso di cui al presente quesito, un lavoratore che si assenti a tale titolo per l'intera giornata di lunedì o mercoledì avrà consumato 9 ore delle 18 annue disponibili, mentre se si assenti in altra giornata ne avrà consumate solo 6. Anche in questo caso, ove la fruizione fosse limitata a una sola parte della giornata, si recupererebbe il tempo corrispondente a quello del permesso fruito. Ancora diverso appare il caso di cui all'articolo 68, comma 1 del CCNL sulla possibilità di fruire a ore dei permessi ex art. 33, comma 3 della legge 104/1992. In questo caso, infatti, il lavoratore può scegliere se usufruire di tre giorni o di 18 ore mensili; qualora ne scelga l'utilizzo a giorni, l'orario giornaliero non ha rilevanza, mentre, se ne usufruisce a ore, a ogni ora di permesso se ne scalerà una dal monte ore mensile di 18 ore. In conclusione, non appare corretto obbligare il personale alla restituzione delle 3 ore, in caso di ferie fruite nelle giornate in cui l'orario di servizio è pari a 9 ore. Nel caso dei permessi orari la risposta al quesito dipende dal tipo di permesso usufruito, come sopra dettagliato.

Dalla descrizione del fatto, si evince che ricorrono gli estremi dell'infortunio sul lavoro "in itinere". Di conseguenza, raccomandiamo di procedere alla denuncia all'INAIL, tramite la consueta procedura disponibile sul SIDI, entro e non oltre 48 ore dal ricevimento del certificato medico di pronto soccorso. In generale, in tutti i casi in cui può essere dubbio il riconoscimento dell'infortunio (sebbene, nel caso specifico del presente quesito, non sembri sussistere alcun dubbio), è sempre conveniente, ricevuto il certificato di pronto soccorso, denunciare l'infortunio all'INAIL. Ciò, infatti, consente di evitare le onerose sanzioni previste per l'omissione o il ritardo dell'inoltro della denuncia. Spetterà poi all'INAIL effettuare le valutazioni di competenza circa la riconoscibilità dell'infortunio. Evidenziamo che, se l'incidente è dovuto a un fatto di terzi, potrà essere necessario procedere ad azione di rivalsa contro il terzo responsabile. Tale azione, tuttavia, potrà essere avviata solo successivamente alla definizione dell'infortunio da parte dell'INAIL e a seguito della relativa comunicazione da parte di tale Ente.

Gentile utente, nel caso sottoposto poichè il contratto del collaboratore è di 18 ore settimanale con part time verticale, i giorni della settimana in cui il dipendente non è tenuto ad essere in servizio si considerano giorni liberi e pertanto nella settimana seguente l'assenza coperta da ulteriore congedo risulta continuativa, senza rientro in servizio. In questa situazione è possibile applicare la norma che prevede la proroga del supplente , contenuta nella circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048\2025, che nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata indica: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." La prima supplente può avere la proroga dal lunedì successivo, senza coprire i restanti giorni della settimane, poichè il suo contratto come quello del titolare è di sole 18 ore settimanali.

Il SIDI ha aggiornato le funzioni in applicazione del D.L. 69/2023,convertito nella legge 103/2023 (la legge salva infrazioni) sono nei casi di prima immissione in ruolo, mentre nei casi di passaggio di ruolo continua ad applicare la precedente normativa. Tenuto conto che la legge 103/2023 modifica sia l’art. 485 sia l’art. 569 del decreto legislativo si ritiene che in ogni situazione in cui si richiamano dette norme, appunto modificate, debba essere applicata la nuova normativa. Tanto premesso si ritiene che anche nei casi di passaggio di ruolo i servizi prestati prima del passaggio nel ruolo attuale debbano essere valutati per i periodi effettivamente prestati ed interamente ai fini giuridici ed economici. Ad ogni buon conto si fa presente che, qualora la scuola intenda discostarsi dalle modalità del SIDI, potrà modificare il decreto utilizzando la funzione di stampa in formato RTF.

In merito ai quesiti posti circa la gestione dei tirocinanti all’interno di una istituzione scolastica, si osserva quanto segue. Alla luce dell'articolo 2, comma 1, lettera a) del d.lgs. n. 81/2008, il tirocinante è equiparato al lavoratore ai fini dell'applicazione delle norme sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. La norma specifica, infatti, che si intende per "lavoratore" anche il "soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento" finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Pertanto, il tirocinante gode, sotto questo profilo, delle stesse tutele previste per il personale dipendente. Ciò significa che: - il DVR dell’istituzione scolastica deve contemplare la presenza dei tirocinanti; - poiché la scuola è soggetto ospitante e il dirigente scolastico datore di lavoro, questi deve garantire l’osservanza di tutti gli obblighi previsti dalla normativa in materia di sicurezza procurando che a ciascun stagista siano forniti: a) un’adeguata informazione e formazione; b) i dispositivi di protezione individuale (DPI) necessari; c) la sorveglianza sanitaria laddove prevista dal DVR medesimo. La formazione deve essere "sufficiente ed adeguata" in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento ai rischi riferiti alle mansioni e ai danni caratteristici del settore di appartenenza. Se il soggetto ospitante (la scuola) è classificata come realtà a rischio medio, i tirocinanti devono ricevere la formazione conseguente, ovvero quella generale e quella specifica relativa a tale rischio. Tuttavia, poiché l'articolo 37, comma 14-bis del d.lgs. n. 81/2008 prevede il riconoscimento del credito formativo per i contenuti che si sovrappongono, l'istituzione scolastica può considerare valida la formazione generale eventualmente già acquisita dallo stesso per intervento del soggetto promotore (università), ma deve integrare la formazione specifica in relazione al rischio rilevato nel DVR della scuola. In assenza di specifiche clausole nelle convenzioni, la ripartizione delle responsabilità tra istituzione scolastica e università segue i principi generali del d.lgs. n. 81/2008 cui si è già fatto in parte riferimento La scuola è il soggetto ospitante. Il dirigente scolastico, in qualità di datore di lavoro del luogo dove si svolge effettivamente la prestazione, è responsabile della formazione specifica legata ai rischi presenti nel proprio ambiente di lavoro e alle mansioni assegnate. È inoltre obbligo del datore di lavoro ospitante fornire dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui i tirocinanti sono destinati ad operare. Ovviamente, là dove il soggetto promotore (università) non abbia provveduto alla formazione generale, spetta ugualmente al dirigente scolastico procurare di erogarla, in quanto – per l’appunto – datore di lavoro. In sintesi, il dirigente scolastico deve verificare la documentazione in possesso del tirocinante e provvedere ad erogare la formazione necessaria, qualora quella già posseduta non sia coerente con il DVR dell'istituto.

La normativa vigente prevede il diritto del personale docente alla fruizione di permessi per motivi personali o familiari (retribuiti e non retribuiti), documentabili anche tramite autocertificazione. La disciplina è così articolata: • Personale docente a tempo indeterminato: 3 giorni retribuiti per anno scolastico (art. 15, comma 2 CCNL 2007). • Personale docente a tempo determinato con contratto al 30 giugno o al 31 agosto: 3 giorni retribuiti per anno scolastico (art. 35, commi 12, CCNL 19-21). • Personale docente a tempo determinato con contratto breve e saltuario o fino al termine delle lezioni: fino a 6 giorni non retribuiti per anno scolastico (art. 35, commi 13, CCNL 19-21). La normativa contrattuale esclude l'utilizzo di motivazioni generiche per la richiesta di permessi personali o familiari. Il dipendente ha l'onere di specificare la causa della richiesta, anche in caso di ricorso all'autocertificazione. Quest'ultima deve riportare le medesime informazioni puntuali che risulterebbero dalla documentazione probatoria, garantendo la trasparenza sulla sussistenza del motivo addotto. La recente sentenza della Corte di cassazione (Ordinanza n. 12991 del 13 maggio 2024) ha ribadito che "[la disciplina di cui all'articolo 15, comma 2 CCNL, estensibile ovviamente anche ai permessi di cui all’art. 35, comma 12 del CCNL 19-21, è formulata] in termini tali da richiedere che il diritto a tre giorni di permesso retribuito riconosciuto al dipendente, a domanda, nell’anno scolastico, sia subordinato alla ricorrenza di motivi personali o familiari che il dipendente è tenuto a documentare anche mediante autocertificazione. [...] [Deve trattarsi] pur sempre di un motivo idoneo a giustificare l’indisponibilità a rendere la prestazione, il che comporta che quel motivo sia adeguatamente specificato e che il dirigente al quale è rimessa la concessione abbia il potere di valutarne l’opportunità sulla base di un giudizio di bilanciamento delle contrapposte esigenze […]”. Coerentemente con l'orientamento della Cassazione, il dipendente deve, dunque, specificare adeguatamente il motivo della richiesta, superando formulazioni generiche. Tale obbligo permette al Dirigente Scolastico di esercitare il proprio dovere di bilanciamento tra le esigenze personali del richiedente e la continuità del servizio pubblico. La richiesta di documentazione o autocertificazione risulterebbe, altrimenti, priva di funzione normativa. Premesso che le disposizioni contrattuali prevedono espressamente il ricorso all’autocertificazione, qualora quest'ultima sia ritenuta oggettivamente non accoglibile, il Dirigente ha la facoltà di richiedere la documentazione di supporto, a condizione che i motivi addotti siano documentabili. In sintesi, il Dirigente è tenuto a valutare l’istanza del dipendente considerando che un eventuale provvedimento di diniego deve essere puntualmente motivato. Tale motivazione deve dare atto dell'avvenuto bilanciamento tra il soddisfacimento dei diritti del personale e la preminente tutela del diritto all’istruzione, garantendo al contempo la continuità del servizio. Il Dirigente deve sempre operare entro il perimetro tracciato dalle norme e dalle prerogative dirigenziali che definiscono l'ambito della sua discrezionalità; sotto il profilo normativo, infatti, la gestione delle risorse umane rientra nelle sue competenze esclusive, ai sensi del D.Lgs. 165/01 (art. 5, comma 2; art. 25, commi 2 e 4).

La questione della correlazione tra esercizio della libertà religiosa e svolgimento delle attività educative e formative previste dal curricolo degli studi è di estrema delicatezza e complessità e non a caso è stata portata addirittura all’attenzione della Corte europea dei diritti dell’uomo. Nella sentenza relativa al caso Osmano?lu e Kocaba? c. Svizzera del 10 gennaio 2017 la Corte europea dei diritti dell’uomo era stata chiamata a pronunciarsi proprio su una questione simile (seppur non proprio uguale); in tal caso, i genitori avevano opposto un rifiuto allo svolgimento di un’attività sportiva prevista come obbligatoria all’interno di un programma scolastico, esercitata con la compresenza di maschi e femmine. La Corte, in tale caso, condividendo la tesi del governo elvetico, ha sottolineato che il valore dell’integrazione e il rispetto della cultura locale devono essere adeguatamente riconosciuti e tutelati. In tal senso, deve ritenersi sussistente un vero e proprio interesse pubblico a che tutti gli studenti possano seguire le attività sportive (si trattava di corsi di nuoto), sia per ragioni di socializzazione, sia per ragioni di sicurezza dei bambini sia, infine, per la necessità di garantire a bambini e bambine le stesse opportunità. Ad avviso della Corte, infatti, la tutela di tali interessi, da un lato, garantisce e favorisce la coesione sociale e l’integrazione delle minoranze religiose all’interno della società elvetica, mentre, dall’altro lato, mira a proteggere ogni studente da qualsiasi forma di esclusione sociale in ambito scolastico e a garantirgli le medesime opportunità in materia di educazione e formazione in rapporto agli studenti appartenenti ad altre religioni e, nel caso delle ragazze, in rapporto ai ragazzi. potesse rappresentare un’ingerenza nel diritto di due genitori di occuparsi della formazione religiosa dei propri figli. Dal punto vista organizzativo, la Corte aveva ritenuto sufficienti le misure adottate dalla scuola, che aveva previsto che le due alunne potessero indossare il burkini e cambiarsi e lavarsi in locali separati da quelli utilizzati dai compagni di sesso maschile. Si ritiene che la situazione sopra descritta possa essere esemplificativa e da poter ritenere analoga a quella descritta nel quesito. Si ritiene, pertanto, che la scuola possa mettere in atto misure di ragionevole adattamento, con la previsione di poter consentire l’adozione di un abbigliamento ritenuto consono dalla famiglia e programmando attività motorie personalizzate che non presuppongano il contatto fisico tra gli alunni e che comunque consentano di perseguire gli obiettivi di apprendimento della disciplina.

Può un Consiglio di Istituto approvare un Regolamento per le attività negoziali che preveda un limite di 20.000 euro per l'affidamento diretto di...

Gentile utente, nel caso sottoposto la supplente può invocare il diritto alla proroga, se l'assenza della titolare è continuativa o interrotta solo da giorno libero o da giorno festivo e se la momento dalla nuova assenza della titolare in continuità con la precedente la supplente si trovava in servizio, come nella situazione indicata. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025 nelle disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto." Fermo restante il diritto alla proroga della supplente, in punto di norma il dipendente a t.d. non può essere sottoposto a visita collegiale. Infatti, ai sensi del DPR 171/2011, art. 3, il dirigente scolastico avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (cfr CCNL Scuola art. 17 non modificato dal CCNL 2024); b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio. Pertanto, il presupposto è che trattasi di personale che ha comunque superato l'anno di prova. Ad ogni modo, si deve, altresì, osservare che la prassi, riscontrata anche nei nostri corsi di formazione in materia e nei quesiti che ci vengono posti, è quella dell'invio anche del personale a t.d. (o che non ha superato il periodo di prova) a visita collegiale in presenza di condizioni psico fisiche che ne facciano presumere un'inidoneità (anche relativa) al lavoro. Le Commissioni non rifiutano in sostanza l'effettuazione degli accertamenti con la precisazione che dette visite comunque hanno la finalità di accertare se il dipendente, seppur a t.d. o che non ha superato il periodo di prova, sia idoneo a prestare servizio e ciò al fine della tutela della sua incolumità. Pertanto, se le condizioni di salute o comportamentali sono effettivamente tali da rappresentare indice di una inidoneità al servizio, tale anche da comportare rischi per la stessa salute del dipendente, si ritiene che la scuola possa procedere a richiesta di visita collegiale motivando la suddetta richiesta alla luce delle condizioni di salute che fanno, per l'appunto, presumere una inidoneità al servizio. Anche in giurisprudenza è stato affermato che ai sensi dell'art. 3, terzo comma, DPR n. 171/2011 è legittima la sottoposizione a visita del dipendente anche durante il periodo di prova quando detto periodo, anche in virtù del disposto dell'art. 438 D.Lgs. n. 297/1994, si protragga per un tempo indefinito. Infatti, la Corte di Cassazione, con la Sentenza 16/12/2021 n. 40406, nel confermare la Sentenza n. 201 del 2019 della Corte di Appello di Genova, ha affermato che l'art. 3 del DPR 27 luglio 2011 n. 171 attribuisce l'iniziativa per l'avvio della procedura di accertamento dell'inidoneità psicofisica permanente all'Amministrazione di appartenenza del dipendente ovvero al dipendente interessato, in entrambe le ipotesi “in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova”. La norma non intende assicurare un beneficio al dipendente in prova, che non sarebbe consentito dalla norma primaria, in quanto essa non esonera dal licenziamento per inidoneità psicofisica il lavoratore in prova; piuttosto, il regolamento rinvia ogni accertamento al riguardo all'esito della valutazione della prova, che potrebbe ex se determinare la risoluzione del rapporto di lavoro (dispensa per mancato superamento della prova). Il regolamento ha riguardo all'ipotesi ordinaria, in cui la prova ha carattere temporaneo; a voler ammettere che, in caso di mancato compimento del periodo di 180 giorni di servizio, possano esservi proroghe ripetute, per un tempo potenzialmente illimitato, sarebbe evidente il venir meno della temporaneità della prova. La Cassazione ha quindi ritenuta legittima , la procedura prevista dal DPR n. 171/2011, attivata dall'amministrazione scolastica una volta decorsi i primi due anni scolastici di prova, senza che da parte del docente sia stato prestato servizio per il periodo minimo di 180 giorni; trattasi di situazione diversa da quella del quesito ma un utile appiglio, in senso analogico, all'invio a visita collegiale anche del personale non confermato in ruolo in caso di evidente necessità di accertamento delle condizioni di salute. In tal senso si registra la Nota USR Piemonte del 25 novembre 2022 n.17320 che sul punto ha così specificato " Il Regolamento recato dal d.P.R. n. 171/2011 condiziona l’avvio del procedimento di accertamento dell’idoneità al fatto che il dipendente abbia superato il periodo di prova. La disciplina normativa pertanto esclude formalmente dalla procedura attivabile innanzi alla Commissione medica di verifica il personale a tempo determinato (art. 3). La limitazione introdotta dal dettato normativo pone un evidente discrimine tra le tutele della salute previste a favore del lavoratore a tempo indeterminato che abbia superato il periodo di prova, e i lavoratori che non lo hanno ancora superato o addirittura che versano in condizioni di precarietà. A fronte del dettato normativo non sono infrequenti le richieste da parte dei dirigenti scolastici di verifica presso la Commissione medica anche nei confronti del personale a tempo determinato il cui comportamento in servizio abbia fatto presumere la sussistenza di patologie invalidanti per la prosecuzione del rapporto. In questi casi la Commissione medica di verifica valuterà se procedere all’accertamento essendo in gioco la tutela dell’incolumità, oltre che del dipendente, anche del resto della comunità scolastica allorquando i comportamenti posti in essere costituiscano fonte di pericolo, o se inoltrare ai sensi della legge 241/1990 ad altra istituzione competente. Il problema semmai sarà quello di individuare i provvedimenti da adottare a seconda dell’esito del giudizio medico. Infatti, mentre nel caso in cui venga accertata un’inidoneità assoluta allo svolgimento del servizio il dipendente potrà essere collocato in malattia d’ufficio fino al termine del contratto, nell’ipotesi di inidoneità relativa non sarà possibile per il supplente procedere alla stipula di un contratto che ne consenta l’utilizzazione temporanea in altri compiti dal momento che anche il CCNI del 25 giugno 2008 esclude detto personale dall’applicazione della relativa disciplina (art. 2, comma 1). Qualche apertura si ritrova nella giurisprudenza del giudice del lavoro che, in una recente pronuncia, ha preso posizione sull’argomento anche se limitatamente al caso del docente in prova. Il caso di specie prende le mosse dall’impugnazione del licenziamento irrogato ai sensi dell’art. 6, comma 3 del d.P.R. n. 171/2011 a un docente in anno di formazione e prova rifiutatosi, per tre volte e senza giustificazione, di sottoporsi alle visite medico collegiali richieste dal dirigente scolastico per la verifica dell’idoneità. Nel caso affrontato dalla Corte di Cassazione la ricorrente, che si era vista prorogare per più di un anno scolastico il periodo di prova a causa del mancato raggiungimento dei 180 giorni richiesti ai fini della valutazione, riteneva di non poter essere legittimamente sottoposta a visita proprio perché non ancora confermata in ruolo e, sulla base di tale interpretazione del dettato normativo, si rifiutava di presentarsi alle convocazioni da parte della Commissione medica. Il giudice del lavoro ha ritenuto illegittimo il rifiuto opposto dalla lavoratrice che, in questo modo, non presentandosi a lavoro, avrebbe determinato il protrarsi del periodo di prova illimitatamente. Da altro lato ha ritenuto legittimo l’operato dell’amministrazione scolastica che, una volta decorsi i primi due anni dalla prova, correttamente ha dato avvio alla procedura prevista dal d.P.R. n. 171/2011. Secondo i giudici di legittimità, infatti, la diversa interpretazione (letterale) orientata ad escludere la possibilità di visita nel periodo di prova non sarebbe compatibile con un’organizzazione orientata al buon andamento dell’amministrazione scolastica perché legittimerebbe una situazione in cui una cattedra viene occupata da un soggetto che non presta servizio per lungo tempo, pur percependo la retribuzione, senza alcuna possibilità di verificarne la sua idoneità al servizio e costringendo il dirigente a ricorrere a supplenze temporanee con conseguente pregiudizio per l’utenza e per la continuità didattica". Nel caso di specie, stante quanto detto sopra, si ritiene non vi siano ancora gli estremi per inviare a visita collegiale la dipendente a t.d.

L'articolo 17, comma 1 del CCNL del comparto Scuola stipulato il 29/11/2007 prevede il diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi di assenza per malattia. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. Il successivo comma 8 precisa che, durante tale periodo di diciotto mesi, la retribuzione sia corrisposta l'intera retribuzione fissa mensile per i primi nove mesi di assenza per malattia, il 90% della stessa retribuzione per ulteriori tre mesi e il 50% per i restanti 6 mesi del periodo di conservazione del posto. Il quesito appare riferirsi proprio agli ultimi 6 mesi del periodo di comporto, al termine dei quali non spetta più alcuna retribuzione o, più esattamente, come previsto dal comma 2 del medesimo art. 17, decorso tale periodo "al lavoratore che ne faccia richiesta è concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi, senza diritto ad alcun trattamento retributivo". Il comma 3 prevede inoltre che "prima di concedere su richiesta del dipendente l'ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2 l'amministrazione procede all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite del competente organo sanitario ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro". Per quanto riguarda lo stato giuridico del personale docente utilizzato in altri compiti, l'articolo 7, comma 9 del D.P.R. n. 171/2011 fa salvo il disposto dell'art. 3, comma 127 della legge n. 244/2007, che dispone l'iscrizione di tale personale in un ruolo speciale ad esaurimento. Tale disposizione normativa è richiamata e confermata anche dall'art. 2, comma 1 del CCNI 25 giugno 2008 sui criteri di utilizzazione del personale dichiarato inidoneo alla sua funzione per motivi di salute. Il comma 2, lettera a) di detto art. 2 CCNI precisa che Il personale che viene riconosciuto permanentemente inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della funzione di docente o di educatore può, a domanda, essere utilizzato in altri compiti. Ai sensi del successivo art. 6, comma 2 CCNI, è necessaria la stipula di un contratto di utilizzazione avente "carattere modificativo dei contenuti del rapporto". Ciò premesso, la risposta al quesito è, a nostro parere, nel senso che il rapporto di lavoro non si interrompa con la stipula del contratto di utilizzazione, avendo questo carattere solo modificativo del rapporto di lavoro senza perciò costituirne uno nuovo. Pertanto, il conteggio delle assenze per malattia dell'ultimo triennio, ai fini del calcolo del periodo di comporto, deve, a nostro parere, ricomprendere anche le assenze per malattia verificatesi prima della stipula del contratto di utilizzazione. Si precisa che, ai fini del calcolo, occorre sommare alle assenze dell'ultimo periodo di malattia quelle verificatesi nel triennio precedente; pertanto, non si deve retrocedere fino alla prima assenza per malattia in senso assoluto, ma occorre iniziare il calcolo conteggiando le assenze per malattia verificatesi nei tre anni (civili) precedenti il primo giorno dell'ultimo periodo di assenza (art. 17, comma 1 CCNL 29/11/2007). Infine, qualora la dipendente esaurisse il periodo di comporto, potrà allora richiedere un ulteriore periodo di assenza per malattia pari a 18 mesi, che l'amministrazione potrà concedere solo inviando d'ufficio la dipendente a nuova visita medica collegiale, al fine di verificare la sussistenza delle condizioni per l'utilizzazione in altri compiti o se queste siano venute meno.