Casi & Pareri

Il docente, in quanto membro della RSU d’istituto, ha potenzialmente il diritto di avere copia dei contratti integrativi d’istituto richiesti ma, come disposto per ogni tipo di accesso agli atti, è tenuto a motivare la sua richiesta. Infatti, in base all’art. 22, comma 1, lettera b), della legge 241/1990, ogni interessato ad accedere agli atti in possesso dell’amministrazione deve dimostrare di avere: “un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l'accesso;”. L’art. 5, comma 4, dell’ACQ del 12 aprile 2022 definisce una serie di diritti ai membri delle RSU, tra i quali non è compreso quello di disporre direttamente degli atti dell’istituto. Tuttavia il ruolo di rappresentante sindacale d’istituto ha una specifica attinenza con l’oggetto della sua richiesta. Pertanto è sufficiente seguire la procedura canonica di accesso agli atti, di cui sopra, e accertare il possesso dei requisiti di legge. È dunque opportuno rispondere al docente che la richiesta potrà essere soddisfatta previa dimostrazione del possesso dei requisiti previsti dall’art. 22 della legge 241/1990.

Si presume che il quesito si riferisca ai permessi retribuiti per motivi personali, disciplinati, per il personale con contratto a tempo determinato, dall'articolo 35, comma 12 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024, il cui testo è il seguente: "Il personale docente, educativo ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), ivi compreso quello di cui al comma 5, ha diritto, a domanda, a tre giorni di permesso retribuito nell’anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. Per il personale ATA tali permessi possono anche essere fruiti ad ore, con le modalità di cui all’art. 67 (permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari)". Osserviamo, pertanto, che per fruire di tali permessi occorre innanzitutto che la tipologia del contratto della dipendente, non precisata nel quesito, sia un contratto con termine al 30 giugno o al 31 agosto. Se si tratta di contratto di supplenza breve e saltuaria, detti permessi retribuiti non spettano. Il successivo comma 13 dello stesso articolo del CCNL, infatti, riserva ai supplenti brevi e saltuari solo sei giorni annui di permessi non retribuiti per motivi personali. Se la tipologia del contratto è quella corretta, occorre però proporzionare i permessi all'orario di lavoro prestato, che - nel caso oggetto del quesito - è di sole sei ore settimanali. Al riguardo, però, occorre considerare - nel caso di fruizione a giorni - i giorni lavorativi in rapporto a quelli previsti per i lavoratori full-time. Ad esempio, se la scuola ordinariamente fosse aperta dal lunedì al sabato e la dipendente in oggetto prestasse servizio un solo giorno la settimana, le spetterebbe un sesto del totale di tre giorni, ovvero 0,5 giorni (pertanto, non spetterebbe alcun giorno, in quanto la frazione fino a 0,5 va arrotondata per difetto). Qualora, invece, la dipendente lavorasse due giorni la settimana, spetterebbe allora un terzo dei tre giorni, ovvero 1 giorno. Trattandosi di personale ATA, tuttavia, è possibile anche la fruizione a ore, come risulta espressamente dal testo del CCNL sopra riportato. In tal caso, la proporzione è di sei ore su trentasei (un sesto) e spettano, pertanto, 3 ore delle 18 ore totali. In conclusione, alla dipendente in oggetto spetta la fruizione di 3 ore di permesso per motivi personali, ovvero - in alternativa - di un giorno di permesso, solo nel caso in cui le sei ore di servizio fossero divise su due giorni settimanali. Si osserva, infine, che la circostanza che la dipendente non abbia mai preso servizio perché assente ad altro titolo non ha alcuna rilevanza, ai fini della concessione dei permessi in oggetto.

Si ritiene che l’attività programmata e inserita nel Piano triennale dell’offerta formativa si possa realizzare previa adozione di alcune misure e precauzioni. In quanto attività prevista nell’offerta formativa dell’istituzione scolastica tale iniziativa è coperta dall’assicurazione di competenza dell’INAIL e dall’assicurazione integrativa (infortuni e responsabilità civile). Ma, considerata la natura dell’iniziativa stessa, si ritiene necessario, previa interlocuzione anche con il RSPP di istituto anche in merito all’utilizzo dell’impianto sportivo e alla verifica della sussistenza dei requisiti necessari anche di natura assicurativa dell’impianto stesso, consultare la compagnia titolare dell’assicurazione integrativa dell’istituzione scolastica per una eventuale estensione della polizza in vigore e conseguente integrazione dei costi della stessa qualora necessario, considerato che il personale docente è coinvolto nell’attività con mansioni che vanno oltre quelle previste dal rispettivo profilo professionale, facendo anche presente la disponibilità ad acquisire una certificazione medica per lo svolgimento di attività sportiva non agonistica, che pare comunque molto opportuno. Si consiglia di verificare anche la sussistenza di copertura assicurativa da parte dell'ente organizzatore dell'evento.

A questo istituto è stato chiesto di partecipare ad una iniziativa storico-culturale per celebrare la nascita quasi un secolo fa del liceo classico; oggi il liceo classico...

Il principio di rotazione trova applicazione, per le seguenti ragioni: - non è escluso a causa del valore superiore a 5.000 euro (art. 49, comma sesto D.Lgs. 36/2023); - non è escluso in quanto il settore merceologico è in effetti lo stesso, e quindi trova applicazione il comma secondo dell’art. 49 in esame. Al contrario di altre amministrazioni pubbliche, nel settore scuola non sono mai stati definiti i settori merceologici al fine dell’individuazione del principio di rotazione, dunque non vediamo differenze ai sensi della regola (“è vietato l'affidamento o l'aggiudicazione di un appalto al contraente uscente nei casi in cui due consecutivi affidamenti abbiano a oggetto una commessa rientrante nello stesso settore merceologico”); - la scuola non sembra avere predisposto le condizioni per l’applicazione dell’ulteriore eccezione prevista dal comma terzo dell’art. 49 (“La stazione appaltante può ripartire gli affidamenti in fasce in base al valore economico. In tale caso il divieto di affidamento o di aggiudicazione si applica con riferimento a ciascuna fascia, fatto salvo quanto previsto dai commi 4, 5 e 6”).

Preliminarmente, osserviamo che nel contratto integrativo di istituto non vanno necessariamente definiti tutti i compensi spettanti per qualunque attività o progetto. L'articolo 11, comma 4, lettere b) e c) del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 23 dicembre 2025, in maniera del tutto analoga ai precedenti contratti, prevede, infatti, che la contrattazione, a livello di istituto, riguardi i "criteri per la ripartizione delle risorse del FMOF" e i "criteri per la determinazione dei compensi accessori". Trattandosi di criteri, non appare necessaria la puntuale determinazione di qualunque compenso spettante, a qualsiasi titolo. Nello specifico, per quanto riguarda l'incarico di RSPP, la retribuzione non è a carico del FMOF (che riguarda tutt'altre attività) ma non riveste neanche la caratteristica di compenso accessorio, almeno per le attività che sono citate dal CCNL. I compiti del RSPP, infatti, riguardano aspetti che con le mansioni del profilo professionale, siano esse di docente o di ATA, non hanno a che fare. L'incarico, pertanto, è del tutto assimilabile a un incarico aggiuntivo non relativo ai propri compiti istituzionali ed è effettuato nel rispetto dell'articolo 32, commi 8-10, del d.lgs. n. 81/2008. L'articolo 11, comma 4, lettera c) del CCNL si riferisce, invece, a compensi aggiuntivi a valere su specifici progetti come la Formazione scuola lavoro o altri progetti nazionali o comunitari; l'incarico di RSPP non appare avere niente in comune, dal momento che si tratta di una figura professionale obbligatoria, da individuare secondo una speciale procedura stabilita dalla legge. Si ritiene, pertanto, che il compenso da corrispondere al RSPP interno sfugga al perimetro della contrattazione integrativa di istituto e possa essere deciso dal dirigente autonomamente, nel rispetto dei principi generali sul conferimento degli incarichi. Tale compenso, si osserva, dovrebbe essere reso noto preventivamente nel testo dell'avviso con il quale viene avviata la procedura di selezione. Trattandosi di personale interno all'istituto, non sarà possibile stipulare col dipendente un contratto di prestazione d'opera, ma il dirigente dovrà provvedere al conferimento di un incarico.

La Legge 11 febbraio 1980, n. 26 disciplina il collocamento in aspettativa dei dipendenti dello Stato il cui coniuge sia chiamato a prestare servizio all'estero. L'art. 1 prevede che l'impiegato dello Stato, il cui coniuge presti servizio all'estero, può chiedere di essere collocato in aspettativa qualora l'amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge, o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione. L'aspettativa, concessa sulla base dell'art. 1 citato, può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l'ha originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all'estero del dipendente in aspettativa. L'impiegato in aspettativa non ha diritto ad alcun assegno (Cfr. art. 2 legge citata). L'art. 3 prevede che il tempo trascorso in aspettativa non è computato ai fini della progressione di carriera, dell'attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza. L'impiegato che cessa da tale posizione prende nel ruolo il posto di anzianità che gli spetta, dedotto il tempo passato in aspettativa. Qualora l'aspettativa si protragga oltre un anno, l'amministrazione ha facoltà di utilizzare il posto corrispondente ai fini delle assunzioni. In tal caso, l'impiegato che cessa dall'aspettativa occupa - ove non vi siano vacanze disponibili - un posto in soprannumero da riassorbirsi al verificarsi della prima vacanza (Cfr. art. 4). Ricordiamo che la Legge n. 333 del 1985 ha esteso la possibilità di richiedere il collocamento in aspettativa anche al dipendente il cui coniuge presti servizio all'estero per conto di soggetti non statali. Pertanto, l'aspettativa in questione: - spetta di diritto al dipendente; - può durare per tutto il periodo di servizio all'estero dell'altro coniuge; - non ha un limite legale di durata. Il TAR Friuli-Venezia Giulia, Sede di Trieste, con la Sentenza 23/2/2002, n. 42, ha precisato che l'aspettativa che, ai sensi della L. 25/6/1985, n. 333, spetta al dipendente statale il cui coniuge presti servizio all'estero per soggetti non statali, si applica soltanto ai coniugi di personale, che sia stato inviato all'estero dall'azienda in cui lavora e non anche al coniuge di soggetto titolare dell'azienda stessa, che scelgo autonomamente la propria sede di lavoro. L'ARAN, con il parere RAL_1825_del 3/3/2016, ha affermato che la fattispecie legittimante la concessione dell'aspettativa è nella circostanza che il coniuge del lavoratore presti servizio all'estero; nessuna ulteriore indicazione o vincolo sono stabiliti, ai fini del riconoscimento del beneficio, con riferimento ai contenuti ed alle caratteristiche del rapporto di lavoro di cui è titolare il coniuge del dipendente dell'ente all'estero (alle dipendenze di una amministrazione pubblica oppure di un datore di lavoro privato di società italiana o estera, ecc.). Pertanto (Cfr. Orientamento ARAN SAN 220), ai fini della concessione della aspettativa, il dipendente deve allegare la documentazione necessaria a comprovare la permanenza all'estero del coniuge per motivi di servizio, con l'indicazione della relativa durata. Con l'Orientamento RAL1015 l'ARAN ha ulteriormente precisato che ai fini della concessione di questa di aspettativa, il dipendente deve allegare la documentazione necessaria a comprovare la permanenza all’estero del coniuge per motivi di servizio, con l’indicazione della relativa durata. Infine si osserva che durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Detti principi possono essere applicati in via analogica anche ad altre forme di aspettativa non retribuita. Pertanto, durante il periodo di aspettativa si applica in toto la normativa sulle incompatibilità dei pubblici dipendenti. La previsione letterale dell'art. 2 citato ai sensi del quale l'aspettativa " può (non deve) avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l'ha originata" porta a ritenere che sia possibile anche una fruizione frazionata dell'aspettativa. Quindi, in riferimento al quesito posto, pur mancando indicazioni sul punto, si ritiene che l’aspettativa per ricongiungimento al coniuge all’estero possa essere interrotta anticipatamente su richiesta dell’interessata. L’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 disciplina una ulteriore aspettativa prevedendo che "in deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di destinazione non disponga altrimenti". Il riferimento allo svolgimento di "attività" presso "soggetti pubblici" è generico e, in mancanza di indicazioni contrarie da parte delle Amministrazioni competente, si può applicare anche al caso di un docente che vuole svolgere docente presso una Istituzione AFAM. Si ricorda, altresì, che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 7147 del 3 febbraio 2021, pubblicato in data 8 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al fatto se - alla luce delle previsioni dell’art. 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - sia possibile concedere al pubblico dipendente l’aspettativa per lo svolgimento di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato presso altra Pubblica Amministrazione o organizzazione privata. La Funzione Pubblica, dopo aver ricordato che è vigente nel nostro ordinamento il divieto di cumulo di impieghi pubblici posto dall’art. 65 del DPR n. 3 del 1957, ritiene che - in ragione della sua specialità - l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 possa trovare applicazione esclusivamente in termini di residualità rispetto ad altri istituti previsti da norme di rango legislativo che disciplinano con maggior dettaglio fattispecie in cui il dipendente pubblico può prestare servizio per un’amministrazione diversa da quella nei cui ruoli è inquadrato e, comunque, subordinatamente alla previa valutazione dell’esigenze organizzative e in funzione del perseguimento di obiettivi di crescita professionale del dipendente interessato. Più specificamente, ad avviso del Dipartimento, l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 per espressa previsione del legislatore costituisce una deroga del principio dell’esclusività del lavoro alle dipendenze dell’amministrazione. In assenza di previsioni espresse sul rapporto con il divieto generale di cumulo degli impieghi, la Funzione Pubblica è del parere che tale aspettativa non sia utilizzabile nell’ipotesi di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con altra amministrazione conseguente al positivo esperimento di procedure a carattere selettivo. È opportuno che le amministrazioni che si debbano esprimere sulla richiesta di aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 adottino criteri generali per assicurare la regolare prosecuzione delle attività istituzionali e scongiurare la sussistenza di potenziali conflitti di interesse. La ratio sottesa alla norma, ossia quella di favorire lo sviluppo di esperienze lavorative più articolate da parte dei dipendenti pubblici, dovrebbe riferirsi a situazioni e contesti contigui ma non identici, in modo tale da generare esperienze professionali diverse non altrimenti conseguibili nell’organizzazione di provenienza. La previsione normativa, che pone a carico del soggetto presso cui è svolta la diversa esperienza lavorativa gli oneri relativi al trattamento previdenziale, è sintomatica dell’applicabilità dell’istituto in situazioni non coperte da discipline già tipizzate che consentono il lavoro presso altre amministrazioni. La previsione normativa non attribuisce, pertanto, in capo al dipendente un diritto potestativo al collocamento in aspettativa a fronte di un obbligo di disposizione in capo al datore di lavoro, ma configura un onere dell'amministrazione a valutare in concreto la sussistenza delle condizioni di sostenibilità organizzativa. Pertanto, alla luce dei chiarimenti della Funzione Pubblica: - il possibile ricorso al regime di aspettativa previsto dall'art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 deve essere considerato sulla base delle esigenze organizzative dell'amministrazione che la dispone; - in ordine alla possibilità di collocare in aspettativa un dipendente che, avendo partecipato alla selezione per unità di personale non dirigenziale, è stato convocato per la sottoscrizione del relativo contratto di assunzione a tempo determinato, l'Amministrazione dovrà valutare in concreto, sulla base del ponderato esercizio del proprio potere datoriale, l'opportunità della concessione dell'aspettativa di cui trattasi, avuto riguardo, in ogni caso, alle specifiche esigenze organizzative. In conclusione, come evidenziato in nostre precedenti risposte, anche se l'aspettativa ne esce molto ridimensionata per quanto concerne il campo di applicazione, si ritiene che comunque possa essere utilizzata nella fattispecie di cui al quesito (docenza al Conservatorio). Tuttavia, la docente collocata in aspettativa per ricongiungimento all’estero non poteva automaticamente accettare un incarico presso un Conservatorio ma doveva preliminarmente chiedere l’interruzione dell’aspettativa in essere e chiedere quella disciplinata dall’art. 23 bis citato. Come detto sopra, in assenza di un provvedimento formale di interruzione dell’aspettativa la posizione giuridica resta quella risultante dagli atti amministrativi esistenti (cioè la docente risulta ancora in aspettativa per ricongiungimento coniuge all’estero). Se la docente ha già stipulato il contratto senza che la scuola abbia proceduto a formale accoglimento della nuova richiesta di aspettativa ex art. 23 bis, la scuola deve verificare tempestivamente la posizione e chiedere chiarimenti alla docente. Se il contratto risulta in essere la scuola dovrà diffidare la docente alla cessazione dell’attività ai sensi degli artt. 60 e 61 del DPR 3/1957, pena decadenza dal servizio, e in caso di detta cessazione inviare comunque gli atti all’UPD per le relative valutazioni disciplinari.

L’affidamento delle concessioni di servizi è incompatibile con l’affidamento diretto. Il Quaderno MIM n. 2 si esprime, sul punto, in questo modo (pagg. 43 e 44 dell’edizione di giugno 2025): “Con riferimento alla possibilità di procedere ad affidamento diretto di contratti di concessione di importo pari o inferiore a € 139.999,99, IVA esclusa, si rileva che alla luce della previsione di cui all’art. 187 del Codice, non sembrerebbe direttamente consentito il ricorso all’affidamento diretto neanche per gli affidamenti di importo inferiore alla soglia di rilevanza europea, pari a € 5.538.000,00, IVA esclusa. Sul punto, si registrano ad oggi alcuni orientamenti di prassi e di giurisprudenza che sembrerebbero escludere la possibilità di ricorrere all’affidamento diretto. Al riguardo, il Ministero fornirà alle scuole indicazioni sulle evoluzioni che dovessero intervenire in merito a tale questione (i.e., nuovi orientamenti di A.N.AC., del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, nonché della giurisprudenza amministrativa)”. A nostro modesto avviso, l’affidamento diretto non è mai stato possibile in materia: l’art. 187 D.Lgs. 36/2023 ha sempre previsto, per le concessioni sotto soglia, la procedura negoziata “a dieci”. La norma non era diversa in vigenza del D.Lgs. 50/2016, con la sola differenza della procedura “a cinque”. Ciò detto, le risposte ai quesiti sono le seguenti: - non è possibile procedere tramite affidamento diretto; - la richiesta di preventivi può essere fatta alle ditte che hanno manifestato l’interesse. Se la manifestazione di interesse era aperta a tutti e dunque rispettava le condizioni di cui al comma quinto dell’art. 49 D.Lgs. 36/2023, non c’è ragione di escludere l’uscente; - per quanto detto al primo punto, non c’è modo di procedere per affidamento diretto a seguito dei soli controlli.

Nel caso prospettato se il collaboratore all'atto dell'assunzione ha scelto il rapporto di lavoro part time, pur in presenza di un posto intero, non ha diritto al completamento successivamente. Qualora invece lo stesso avesse stipulato un contratto per 18 ore settimanali perchè le altre ore che componevano il posto intero erano già state attribuite ad altro supplente che aveva scelto il part time potrebbe aver diritto al completamento successivamente. Riferimenti normativi: La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048\2025 nella parte dedicata al personale ata prevede che: "L’articolo 4, comma 1, del D.M. 13 dicembre 2000, n. 430, dispone che, per le supplenze attribuite su spezzone orario, è garantito in ogni caso il completamento. È consentito lasciare uno spezzone per accettare un posto intero, purché al momento della convocazione per lo spezzone non vi fosse disponibilità per posto intero. A tale riguardo, si reputa utile rammentare che il completamento può operare solo tra posti dello stesso profilo." La stessa circolare al punto 5 prevede la possibilità per il personale docente ed ata di optare in sede di assunzione per un rapporto di lavoro part time indicando che: "5.1 - CONFERIMENTO SUPPLENZE SU POSTI PART-TIME Il C.C.N.L. prevede la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato con rapporto di lavoro a tempo parziale. Si richiamano a tale proposito l’articolo 39, comma 4, del CCNL Comparto Istruzione e Ricerca, sottoscritto il 18 gennaio 2024, relativamente al personale docente ed educativo, e l’articolo 61, comma 6, relativamente al personale ATA. Alle suddette disposizioni si dà luogo tenuto conto di quanto stabilito dall’articolo 73 del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito dalla legge n. 133 del 2008. Si coglie l’occasione per rammentare che le disponibilità derivanti dal part-time, riferendosi a posti vacanti solo di fatto e non di diritto, vanno coperte mediante conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche." Conclusione: Il collaboratore scolastico che è stato assunto per n. 18 ore settimanali può ottenere il completamento di orario solo se il contratto per un numero di ore inferiori all'orario settimanale obbligatorio non è stata una sua scelta ma una necessità derivante dalla disponibilità del solo spezzone orario al momento della convocazione, in caso contrario il completamento non è possibile

La disciplina generale del congedo parentale è contenuta nel D.lgs. 151/2001; le modifiche più rilevanti in termini di durata e limiti indennizzabili sono intervenute con il D.lgs. 105/2022 modifica all’art.32 e all’art.34. I limiti massimi individuali di entrambi i genitori previsti dall’art. 32, fino a 14 di vita del bambino, sono così suddivisi: - 6 mesi la madre; - 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per il padre; - entrambi i genitori: complessivamente massimo di 10 mesi (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi. Mentre relativamente al trattamento economico il congedo parentale è retribuito sempre sino ai 14 anni di vita del bambino, per i primi 9 mesi, mentre per il periodo eccedente (decimo ed anche undicesimo mese) dipende dalla situazione reddituale. In riferimento ai 9 mesi spettano: a) 3 mesi con relativa indennità alla madre non trasferibili, b) 3 mesi con relativa indennità al padre sempre non trasferibili (non trasferibili significa che sono personali e non possono essere usati alternativamente l’uno o l’altro) – 3 mesi cumulativi (massimo) da fruire alternativamente madre e/o padre. Cosa significa "primi 30 giorni al 100%" Nel CCNL vigente del comparto scuola nell’art. 34 comma 3, così come per altri CCNL del comparto del pubblico impiego, è prevista l’intera retribuzione (100%) per i primi 30 giorni di congedo parentale fruiti dalla lavoratrice o, in alternativa, dal lavoratore padre computati complessivamente per entrambi i genitori che possono essere frazionati. Si tratta di un beneficio retributivo relativo a giorni di congedo parentale: non rappresenta un’ulteriore durata aggiuntiva oltre ai limiti previsti dalla normativa (i limiti individuali e complessivi restano quelli previsti dalla legge e dagli aggiornamenti contrattuali), ma una diversa forma di pagamento per i giorni che rientrano in quella soglia. In merito alla domanda se si possono usare i giorni residui al 100% avendo già fruito di soli 5 giorni al 100% e di 100 giorni al 30%, si ritiene che: - Il primo dato da verificare è il residuo effettivo di congedo parentale spettante a livello individuale. Dal dato segnalato si riscontra che l’interessata ha già fruito di 100 giorni di congedo al 30 % e 5 giorni al 100% quindi, ha già fruito dei suoi 3 mesi di diritto e, ha già utilizzato anche 15 giorni dei 3 mesi cumulativi madre/padre. La possibilità che l’interessata possa completare i giorni residui al 100% dipende da due condizioni principali: 1) che non siano già stati utilizzati dall’altro genitore sempre nel comparto del pubblico impiego; 2) che quindi siano i "primi 30 giorni al 100%" utilizzati nel comparto del pubblico impiego (integralmente o in parte) dall’interessata. La franchigia dei 30 giorni è complessiva per entrambi i genitori. Infine, si precisa che con la riforma operata dalla Legge di Bilancio 2026 il congedo parentale è fruibile sino al quattordicesimo anno di età del bambino e fino a detta età spettano i primi 30 giorni al 100% previsti dall'art. 34 del vigente CCNL.

La intitolazione delle scuole è ancora oggi regolamentata dalla circolare ministeriale 313 del 12 novembre 1980 che, all’art. 3, in ordine alla procedura dispone quanto segue. “L'intitolazione della scuola viene deliberata dal consiglio di circolo o di istituto, sentito il collegio dei docenti. Le competenze generali del consiglio di circolo o di istituto previste dall'art. 6 del D.P.R. 416 del 1974 portano a considerarlo l'organo legittimato a deliberare nella presente materia” Da quanto sopra si deduce che: 1) La competenza deliberativa riguardo alla scelta della persona cui intitolare il nuovo istituto, è del relativo consiglio di istituto, “sentito il collegio dei docenti”. 2) La formula di rito “sentito il collegio” significa che il parere di tale organo è “obbligatorio”, ma non vincolante, Pertanto il consiglio di istituto può deliberare la persona cui intitolare la scuola, anche se in divergenza con il parere del collegio: importante, ai fini della correttezza della procedura, è che il collegio sia stato convocato sull'argomento e si sia espresso. Tuttavia, è evidente, anche ai fini del rapido proseguimento della procedura, l’opportunità che sia ricercata la convergenza su un nome “condiviso” fra i due organi ; in questa ricerca è importante l’attività del dirigente scolastico, che è componente di diritto dei due organi, e che, quindi, può assumere e portare avanti una iniziativa di mediazione., anche attraverso la proposta di un'altra persone o di più persone. E si ritiene opportuno, ai fini della individuazione di una persona su cui possano convergere i docenti e il consiglio, che preliminarmente siano esaminati e definiti criteri di massima all'interno dei quali procedere alla selezione dei possibili candidati. E può essere utile una consultazione con le competenti rappresentanze dell'ente locale. Se poi l'operazione di mediazione non dovesse andare a buon fine, si tratterà di trasmettere all'USR la comunicazione riguardo alla proposta deliberata dal consiglio di istituto ( che, come detto sopra avrà comunque validità ed efficacia),e del diverso parere espresso dal collegio; sarà utile poi trasmettere, unitamente ai verbali delle deliberazioni dei due organi, una relazione del dirigente in cui si dia conto delle iniziative assunte al fine del raggiungimento di una soluzione "condivisa" fra i due organi collegiali.

Il contesto riguarda un caso di privacy di un alunno con disabilità con sindrome down che frequenta la prima classe della scuola primaria, la madre adottiva...

Le firme e i nominativi contenuti nella richiesta di convocazione del collegio dei docenti sono dati personali. La loro diffusione deve pertanto rispettare i principi di necessità e minimizzazione del trattamento previsti dalla normativa sulla protezione dei dati. La comunicazione di convocazione del collegio e la relativa documentazione (richiesta di almeno un terzo dei componenti, atti istruttori e preparatori) dovrebbero essere indirizzate esclusivamente ai componenti del collegio; in questo caso la condivisione del testo pervenuto è normalmente legittima ai fini della convoca zione e della istruttoria, ma limitatamente ai membri dell'organo collegiale. Ciò in base al principio consolidato che gli atti degli organi collegiali devono essere messi a disposizione dei membri e che essi possono ottenere copia della documentazione inerente all’attività dell’organo. Per prudenza e per rispetto del principio di minimizzazione dei dati, è buona prassi omettere o oscurare le firme autografe (immagini di firma) e, se del caso, condividere semplicemente l’elenco dei richiedenti con nome e ruolo. Se invece (cosa assolutamente sconsigliabile e non legittima) è prassi nella scuola la pubblicazione su canali pubblici (sito istituzionale o rubriche non riservate) , in questo caso non si devono pubblicare i nominativi/firme. Sotto il profilo operativo, nel caso in cui la distribuzione è limitata ai docenti, all'atto di convocazione va allegato il documento così come pervenuto se ciò corrisponde alla prassi interna. Sarà poi bene inserire nella comunicazione una breve nota sul trattamento dei dati (es.: “Il documento è condiviso esclusivamente per finalità di convocazione e istruttoria dell’organo collegiale; il trattamento dei dati personali avviene ai sensi della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali.”). Se invece la destinazione per prassi fosse pubblica , dovrà essere pubblicata una versione anonima (motivo, testo e richieste) senza firme/nominativi. Seconda questione. Non esiste, circa la tempistica di convocazione e di messa a disposizione dei docenti della relativa documentazione, una scadenza unica fissata da una norma specifica per tutti i casi; la prassi consolidata richiede però che l’avviso di convocazione e la documentazione consentano ai membri di partecipare in modo informato alla riunione. La giurisprudenza e la prassi diffusa sono concordi nella constatazione che l’ordine del giorno e i relativi atti devono essere comunicati con congruo anticipo. E' buona prassi mettere a disposizione la documentazione contestualmente all’atto di convocazione; in risposte a domande simili, abbiamo suggerito esplicitamente che gli atti istruttori siano messi a disposizione al momento della convocazione. E, riprendendo la previsione del Regolamento tipo ministeriale , trasmesso con nota 105 del 16/4/1975, è bene prevedere nel regolamento interno un termine minimo di 5 giorni di anticipo dalla data della seduta; per argomenti complessi o con atti numerosi è preferibile un preavviso di 7 giorni o più. Questa tempistica è considerata congrua per consentire adeguata istruttoria e partecipazione.

Nel caso di studente del primo anno di istituto professionale, come si procede in caso di voto di condotta pari a 6? Il DPR 135 del 2025, comma 4, 2-ter. dice...

L'art. 69 del CCNL 2024 prevede che ai dipendenti ATA sono riconosciuti ulteriori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore per anno scolastico, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. I permessi orari in questione: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. Pertanto: 1) in caso di permessi di durata inferiore all’intera giornata lavorativa (es. 2 ore): non vi è decurtazione dell'accessorio; 2) in caso di permessi di durata pari all’intera giornata lavorativa: vi è decurtazione del trattamento accessorio. Il dipendente ad ogni modo potrà imputare l'intera assenza a permessi (che quindi saranno scalati nella misura corrispondente all'orario di servizio che avrebbe avuto il dipendente) non risultando dirimente l'orario di effettuazione della visita. Le motivazioni correlate allo svolgimento della visita (es. tragitto, necessità di riposarsi dopo la visita etc) permettono di imputare a permessi in questione l'assenza per l'intera giornata. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. L’assenza per i permessi di cui sopra è giustificata mediante attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. Ciò premesso, si rileva che il dipendente ATA potrà imputare l'assenza a malattia per l'intera giornata (con relativo trattamento economico) esclusivamente nelle ipotesi previste dai commi 11, 12, e 14 dell'art. 69. In merito a quest'ultimo punto, l'ARAN, con O.A. CIR 2 dell'8 novembre 2018, pubblicato in data 30 novembre, ha fatto chiarezza sull'interpretazione dell'art. 33 del CCNL 2018 ( ora il riferimento è come detto sopra all'art. 69 del nuovo CCNL 2024). Più specificamente l'oggetto dell'Orientamento è il seguente "Come si concilia il nuovo art. 33 del CCNL Istruzione e Ricerca del 19.04.2018, che prevede la possibilità di utilizzare fino a 18 ore annuali, fruibili sia su base oraria che giornaliera, per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con l’istituto della malattia disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29/11/2007? Vi rientrano anche i tempi di percorrenza o di viaggio necessari per recarsi a visita specialistica?" L'ARAN ricorda che l'art. 33 ( ora art. 69) introduce per il personale ATA una nuova tipologia di permessi per effettuare visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, prima non prevista dai CCNL. Inoltre, per regolare organicamente tutte le possibili fattispecie di assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l'articolo in questione disciplina anche una diversa e ulteriore casistica riguardante la possibilità di imputare le visite, terapie, prestazioni o esami a malattia, in talune specifiche e tassative ipotesi, espressamente indicate nella citata disposizione contrattuale. Si tratta, in particolare: - del caso in cui la visita, l’esame o la terapia siano concomitanti ad una situazione di incapacità lavorativa conseguente ad una patologia in atto (comma 11); - del caso in cui l'incapacità lavorativa sia determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico di visite, accertamenti, esami o terapie (comma 12); - del caso in cui, a causa della patologia sofferta, il dipendente debba sottoporsi, anche per lunghi periodi, ad un ciclo di terapie implicanti incapacità lavorativa (comma 14). Tutte e tre le ipotesi in questione sono caratterizzate da uno stato di incapacità lavorativa e, per questo specifico aspetto, esse si differenziano dai permessi regolati negli altri commi in quanto, presentando una più diretta riconducibilità alla nozione di malattia, possono essere attribuiti a tale ultimo istituto, come specificatamente previsto nel CCNL (“la relativa assenza è imputata a malattia”). Conseguentemente, in tali casi l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è la riduzione del contingente di 18 ore annue". Per quanto concerne l’ipotesi di cui al comma 11 il CCNL ha richiesto, in aggiunta all’attestazione di malattia del medico curante, anche l’ulteriore attestazione della struttura presso la quale il dipendente si è sottoposto alla visita o alla prestazione medica, in quanto la prestazione viene effettuata al di fuori del proprio domicilio con conseguente necessità di giustificare la mancata presenza presso lo stesso. Relativamente alle modalità di giustificazione dell’assenza nell’ipotesi di cui al comma 12, l’ARAN ha precisato che il contratto non prevede specifiche caratteristiche, limitandosi a richiedere un’attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dalla struttura interessata, anche privati, dove si è svolta la visita o prestazione, che può essere inoltrata all’amministrazione di appartenenza da parte del dipendente o trasmessa telematicamente dallo stesso medico o dal personale della relativa struttura. Tale attestazione, per coerenza con la fattispecie disciplinata, deve recare l’indicazione che la prestazione effettuata, per le caratteristiche di esecuzione, determina “incapacità lavorativa” (cfr ARAN O.A. 30 settembre 2020 CIRU22). Invece nelle ipotesi di cui al comma 14 è sufficiente un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o calendari stabiliti. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. Pertanto, relativamente al personale ATA, forniamo il quadro di sintesi delle certificazioni necessarie in caso di assenza per visita specialistica ai sensi dell'art. 69: 1) Assenza ricondotta alle 18 ore di permesso: sufficiente attestazione, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Se richiede i permessi, indipendentemente dall'orario della prestazione, ai fini delle ore da scalare conta unicamente quanto è stato oggetto di domanda. Infatti, il dipendente, come detto sopra, potrebbe anche richiedere di assentarsi per tutta la giornata. 2) Assenza ricondotta a malattia: a) ipotesi comma 11: Certificato medico + attestazione presenza b) ipotesi comma 12 ( fattispecie relativa al quesito posto): Attestazione presenza recante anche indicazione conseguente incapacità lavorativa c) ipotesi comma 14: Unica certificazione medica iniziale + singole attestazioni presenza. Infine, relativamente agli istituti da utilizzare in alternativa alla disciplina fin qui delineata, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal comma 15 del citato art. 69, ove si prevede espressamente che, per le finalità in oggetto, possono essere utilizzati, sulla base delle modalità applicative previste dal CCNL, anche i permessi orari a recupero, i permessi per motivi personali e familiari, i riposi connessi alla banca delle ore, i riposi compensativi per le prestazioni rese per lavoro straordinario secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal CCNL 2024 o dai precedenti CCNL del comparto Scuola. A tali permessi e riposi il dipendente ATA può ricorrere sia in base ad una sua specifica scelta, sia anche nell'ipotesi in cui lo stesso abbia la necessità di assentarsi per visite, terapie, prestazione od esami in misura superiore al monte ore sopraindicato (e quindi quando ha terminato le 18 ore come nel caso di specie) e non sussistano le condizioni per il ricorso all'istituto della malattia stabilite dai sopraindicati commi 11, 12 e 14 dello stesso art. 69. Pertanto, se il dipendente imputa l'assenza per visita specialistica a permessi ha a disposizione solo 18 ore da utilizzare nelle modalità sopra indicate. Potrà assentarsi, a titolo di malattia, (senza limite di giornate se non fino al comporto) solo ed esclusivamente in presenza delle fattispecie di cui ai commi 11, 12 e 14 sopra riportati. Se ha superato le 18 ore di permesso e non ci sono e condizioni per imputare l’assenza a malattia dovrà imputare l’assenza ad altri istituti (con la relativa applicazione della normativa di riferimento) come precisato dall’ultimo comma dell’art. 69 sopra richiamato. Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito posto si ritiene quanto segue. Se la struttura ha indicato che la prestazione ha "determinato un'incapacità lavorativa temporanea", si è in presenza della fattispecie del comma 12 dell’art. 69 sopra riportato e quindi il dipendente può imputare l’assenza direttamente a malattia e ciò a prescindere dalla durata della visita indicata nell’attestazione. Se, invece, non è stato indicato alcunché nella sezione "ha determinato un'incapacità lavorativa temporanea" il dipendente dovrà fare ricorso ai permessi come sopra meglio specificato.

La gestione del rapporto di lavoro e della pensione di inabilità devono seguire percorsi diversi. In merito al primo aspetto, l'art. 8 del DPR 171 del 2011 prevede che, nel caso di accertata permanente inidoneità, psicofisica assoluta al servizio del dipendente, l'amministrazione previa comunicazione all'interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l'indennità sostitutiva del preavviso. Quindi, il dirigente (la competenza è infatti del dirigente scolastico trattandosi di atto di gestione del rapporto di lavoro e non di provvedimento di natura disciplinare), acquisito il verbale della CMV (ora la competenza è dell'INPS), qualora si attesti l’inidoneità fisica permanente e assoluta al servizio deve predisporre il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità e il provvedimento di liquidazione dell’indennità di preavviso. Per quanto concerne l’aspetto pensionistico, la pensione di inabilità è una prestazione economica, erogata a domanda, in favore dei soggetti ai quali sia riconosciuta una inabilità lavorativa totale (100%) e permanente (invalidi totali), e che si trovano in stato di bisogno economico. L’istituto della pensione di inabilità è stato introdotto con l’art. 2, comma 12, della legge 335 del 1995 ed ha come presupposto una invalidità permanente; è quindi richiesta l’assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività lavorativa in conseguenza della infermità. I requisiti per poter attribuire la pensione di inabilità sono i seguenti: 1) Status di pubblico dipendente, anche a tempo determinato 2) Anzianità contributiva di almeno cinque anni, di cui almeno tre nel quinquennio precedente alla decorrenza della pensione di inabilità 3) Risoluzione del rapporto di lavoro per infermità non dipendente da causa di servizio 4) Riconoscimento, attraverso, apposito accertamento medico collegiale dell’assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività conseguente alla infermità. ( in questo caso la CMV solitamente precisa con la seguente dicitura “ SI riconoscimento L. 335/1995) La domanda di pensione di inabilità può essere presentata sia dal dipendente ancora in servizio che da quello già cessato dal servizio. L’art. 3 del Decreto ministeriale 8 maggio 1997, n. 187 “Regolamento recante modalità applicative delle disposizioni contenute all’articolo 2, comma 12, della legge 8 agosto 1995, n. 335, concernenti l’attribuzione della pensione di inabilità ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche iscritti a forme di previdenza esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria” prevede che la domanda di pensione di inabilità è presentata, per il tramite dell’ufficio presso il quale il dipendente presta servizio, alla amministrazione o ente competente alla liquidazione dei trattamenti pensionistici ordinari, con allegato un certificato medico attestante lo stato di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa. L'INPS, con la Circolare 140 del 2013, (che pur si riferiva alla disciplina delle pensioni di inabilità di cui all’articolo 2 della legge 12 giugno 1984, n. 222 nell’ipotesi in cui il richiedente abbia contribuzione accreditata in due o più forme assicurative) ha confermato che per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche iscritti alla Gestione dei Dipendenti Pubblici la domanda di pensione di inabilità viene presentata dal dipendente in attività di servizio al proprio datore di lavoro. Pertanto, è la scuola che riceve la domanda a gestire la relativa pratica, ivi inclusa la richiesta di visita collegiale presso l'INPS. L'INPS, sul sito istituzionale, ha precisato che per richiedere la pensione di inabilità disciplinata dall'art. 2, comma 12, legge 8 agosto 1995, n. 335 è necessario presentare domanda all'amministrazione presso la quale il dipendente o l'ex dipendente presta o ha prestato attività lavorativa, esclusivamente secondo lo schema dell'allegato 1 della circolare INPDAP 24 ottobre 1997, n. 57. A tale istanza va allegato un certificato medico attestante lo stato di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa. In funzione dell'ente o amministrazione di appartenenza l'accertamento dello stato di inabilità viene affidato a vari organismi sanitari: - Commissioni mediche ospedaliere per il comparto Forze armate, corpi di Polizia anche a ordinamento civile, dipendenti del Ministeri della Difesa e del Ministero dell'Interno; - Commissione medica dell'ASL per il comparto enti pubblici non economici; - Commissione medica di verifica per il comparto scuola, università, ministeri, sanità, enti locali. Dal 1° giugno 2023 come noto la competenza ora è dell'INPS: Per l'accertamento del diritto alla prestazione, l'ente di appartenenza dell'iscritto deve inviare necessariamente il verbale di visita medico-collegiale attestante lo stato d'inabilità e la delibera di collocamento a riposo per inabilità. Pertanto, si risponde ai quesiti posti: 1. se il docente possa presentare domanda di pensione di inabilità successivamente al giudizio stesso oppure se la domanda debba essere presentata preventivamente; anche successivamente 2. se la risoluzione del rapporto di lavoro debba intervenire prima dell’eventuale presentazione della domanda di pensione di inabilità oppure se le due procedure possano procedere contestualmente; trattasi di procedure distinte 3. quale sarebbe la posizione giuridica ed economica del docente in caso di giudizio di inidoneità permanente assoluta, nelle more della definizione della pratica pensionistica. Come detto sopra la scuola deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro. La procedura amministrativa tipica è quindi la seguente: 1) Commissione esprime giudizio di inidoneità assoluta e permanente; 2) l’amministrazione (Dirigente) adotta il provvedimento di collocamento a riposo per inidoneità; 3) la documentazione (verbale medico?collegiale e delibera) viene trasmessa all’ente pensionistico per l’istruttoria della domanda di pensione di inabilità. La domanda di pensione può essere presentata anche contestualmente (cioè il dipendente può depositare la domanda appena conosciuto l’esito o prima dell’adozione formale della delibera), ma la liquidazione della prestazione da parte dell’INPS richiede comunque il verbale e la delibera amministrativa. Quindi: le due procedure possono procedere contestualmente dal punto di vista dell’avvio, ma il presupposto formale per la liquidazione della pensione è l’adozione del provvedimento di collocamento a riposo e la trasmissione del relativo verbale all’ente pensionistico. 3) Posizione giuridica ed economica nelle more della definizione della pratica pensionistica Una volta accertata dall’organo collegiale l’inidoneità assoluta e permanente e adottato il provvedimento di collocamento a riposo, il rapporto di lavoro cessa per effetto del provvedimento stesso: ciò comporta la cessazione della obbligazione retributiva da parte dell’amministrazione. La prestazione pensionistica di inabilità spetta solo se riconosciuta dall’ente pensionistico (INPS) a seguito dell’istruttoria sulla domanda e sulla documentazione trasmessa; la decorrenza economica e la liquidazione della pensione sono determinate dall’INPS secondo le regole vigenti: una volta accertato il diritto l’INPS liquiderà l’importo e gli eventuali arretrati dalla decorrenza stabilita.

Si suppone che il dipendente sia a t.d. o che sia prossimo alla quiescenza. Ciò perché il diritto alla monetizzazione delle ferie non goduto può avvenire solo alla cessazione del servizio ed in presenza di alcuni presupposti che sono richiamati nella Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024. L'art. 38 CCNL 2024, abrogando l'art. 41 del CCNL 2018, ha sostituito il comma 15 dell'art. 13 del CCNL 2007 con il seguente "Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative". Ed, infatti, per quanto concerne la monetizzazione, la Dichiarazione Congiunta n. 2 prevede quanto segue "In relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della CESSAZIONE DEL SERVIZIO le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Resta fermo, inoltre, anche quanto previsto dall’art. 1, commi 54, 55 e 56 della legge n. 228 del 2012". Pertanto, in caso di impossibilità oggettiva alla fruizione stante l’assenza per grave patologia, il dipendente avrebbe diritto alla monetizzazione delle ferie e delle festività soppresse. Per analogia (cfr Parere ARAN FC45b sulla monetizzazione delle festività) si procederà anche al pagamento della giornata di festività soppressa. Se, invece, si trattasse di dipendente a tempo indeterminato e non soggetto alla cessazione del servizio, si applicherebbe il meccanismo della traslazione delle ferie; l'art. 13, comma 10, del CCNL 2007, non modificato dal CCNL 2024, prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Il nuovo CCNL 2024 non ha introdotto ulteriori disposizioni in materia. L'ARAN, nelle raccolte sistematiche degli Orientamenti Applicativi, ha precisato che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. L’assegnazione delle ferie rientra tra i compiti gestionali del datore di lavoro a cui, pertanto, verrebbe imputata, in caso di mancato godimento delle stesse, la relativa responsabilità, con le eventuali conseguenze anche sotto il profilo del risarcimento del danno; l’onere della prova spetta al datore di lavoro, il quale deve dimostrare di aver fatto il possibile per consentire ai lavoratori la fruizione delle ferie. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. L'ARAN (Orientamento 8.4 della Raccolta Sistematica sulle Ferie e Festività del dicembre 2015), ha precisato, in riferimento all’espressione “motivate esigenze di carattere personale” contenuta nel comma 10 dell’art. 13 del CCNL 2007, che qualunque esigenza, purché motivata, del dipendente può dar luogo al rinvio all’anno successivo e non deve trattarsi quindi necessariamente di impossibilità di fruizione delle stesse da parte dell’interessato. Infatti, il concetto di ” motivate esigenze personali” è sicuramente più ampio e generico di quello di “impossibilità”, e quindi può ricomprendere ipotesi riconducibili alle più diverse motivazioni e non solo quelle di impedimento oggettivo o soggettivo alla fruizione delle ferie, come avveniva precedentemente in virtù dell’art. 4 del DPR n. 395/1988. Le ipotesi di rinvio dovrebbero, tuttavia, rappresentare un’eccezione che, in virtù del richiamo all’art. 2109 c.c. ed ai principi di buona organizzazione, consente alle amministrazioni di procedere ad una adeguata programmazione annuale dei calendari feriali del personale, in modo da evitare ogni possibile disfunzione, ed anche, in caso di inerzia o di resistenza dei dipendenti rispetto tali piani, di fissare essa stessa i periodi di fruizione delle ferie. La formulazione letterale della norma "il personale ATA fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA" depone nel senso che il termine del 30 aprile non è perentorio ed in presenza, di adeguata motivazione, può anche essere oltrepassato. L'ARAN con l' Orientamento Applicativo SCU_093 del 15 luglio 2015 ha ribadito che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici. Atteso che la regola ordinaria della fruizione delle ferie durante il periodo di riferimento può subire delle eccezioni, dovute tanto a motivate esigenze di servizio che ad eventi oggettivi (malattia, infortunio, etc), soccorre la possibilità di traslare le ferie secondo la disciplina del comma 10 dell'art. 13 che, come detto sopra, stabilisce che la fruizione della ferie non godute a causa di particolari esigenze di servizio o in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia dal suddetto personale possa essere differita all'anno scolastico successivo con tempistiche diverse per personale ATA e docente. L'ARAN, con l'O.A. SCU_085 del 2015, ha precisato altresì che le ferie, essendo un diritto irrinunciabile e indisponibile del lavoratore, qualora siano maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potranno essere fruite dallo stesso, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL sopra citato, ma sarà l’amministrazione, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse in applicazione dell’art. 2109 cc (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore). Pertanto: 1) gestione ordinaria delle ferie: l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse; 2) recupero entro il 30 aprile: in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale ATA di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA; 3) recupero oltre il 30 aprile: il dipendente, in caso di ferie maturate e non godute per causa indipendente dalla sua volontà, come può essere una grave patologia, potrà fruirle, anche per motivate esigenze, al di là dei termini stabiliti dall’art. 13 del CCNL ( 30 aprile), ma sarà il Dirigente, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse.

Qualora il numero di giorni di lezione effettive durante l’anno scolastico diventi inferiore ai duecento (necessari ai sensi del D.Lgs. 297/1994 art. 74 comma 3 per la validità dell’anno scolastico) a causa di chiusura della scuola o sospensione delle lezioni per cause di forza maggiore (es. utilizzo locali per operazioni elettorali, chiusura della scuola per eventi atmosferici particolarmente avversi), ciò non incide sulla validità dell’anno scolastico. Ne consegue che non è necessario che il consiglio di istituto, modificando il calendario scolastico a suo tempo stabilito, deliberi corrispondenti giorni di recupero. Tuttavia, laddove si ravvisi la necessita di un recupero totale o parziale ai fini del completo svolgimento della programmazione o per acquisire i necessari elementi di valutazione, è possibile che il consiglio di istituto assuma le deliberazione di un recupero (totale o parziale) dei giorni si scuola "perduti" Quanto sopra trova riferimento normativo in una circolare ministeriale (C.M. 1000/2012) di cui si riporta di seguito il passo che qui interessa. “Può tuttavia accadere , come è di fatto avvenuto nelle scorse settimane durante le quali alcune aree del nostro Paese sono state interessate da eccezionali nevicate, che si verifichino eventi imprevedibili e straordinari (ad esempio gravi calamità naturali, eccezionali eventi atmosferici) che inducano i Sindaci ad adottare ordinanze di chiusura delle sedi scolastiche. Al ricorrere di queste situazioni si deve ritenere che è fatta comunque salva la validità dell'anno scolastico, anche se le cause di forza maggiore, consistenti in eventi non prevedibili e non programmabili, abbiano comportato, in concreto, la discesa dei giorni di lezione al di sotto del limite dei 200, per effetto delle ordinanze sindacali di chiusura delle scuole. Resta inteso che le istituzioni scolastiche, soprattutto se interessate da prolungati periodi di sospensione dell'attività didattica, potranno valutare, a norma dell'art. 5 del DPR 275/99 "in relazione alle esigenze derivanti dal Piano dell'offerta formativa", la necessità di procedere ad adattamenti del calendario scolastico finalizzati al recupero, anche parziale, dei giorni di lezioni non effettuati. In buona sostanza le decisioni delle scuole dovranno avere a riferimento da un lato l'esigenza di consentire agli alunni il pieno conseguimento degli obiettivi di apprendimento propri dei curricoli scolastici e, dall'altro, quella di permettere agli insegnanti di disporre degli adeguati elementi di valutazione degli apprendimenti e del comportamento degli studenti, secondo quanto previsto dagli artt. 2 e 14 del D.P.R. 22 giugno 2009, n. 122.”, Alla luce di quanto sopra, “stricto iure” sarebbe stato necessario o quanto meno opportuno che la delibera del consiglio di istituto fosse fondata (proprio per il riferimento all’art. 5 del DPR 275/1999) su una proposta del collegio riguardo alla necessità/opportunità di un recupero (totale o parziale) dei giorni di chiusura o di sospensione forzate di singoli plessi , più colpiti da tali eventi , al fine del raggiungimento degli obiettivi previsti o di acquisire adeguati elementi di valutazione degli alunni. Nella situazione, tuttavia, si può sostenere nell’interlocuzione con i rappresentanti sindacali che il giorno di recupero è stato comunque deliberato sulla base di una programmazione dei docenti , la cui attuazione è stata considerata rilevante ai fini del conseguimento, da parte degli alunni, di migliori conoscenze e competenze. Circa poi la differenziazione del calendario fra plessi, le istituzioni scolastiche, nell’ambito della delibera regionale e nei limiti della normativa sull’autonomia scolastica, possono adattare il calendario alle esigenze del Piano dell’Offerta Formativa e alla diversa organizzazione dei plessi (orari settimanali diversi, plessi con settimana corta o lunga, date diverse per il Patrono, ecc.). Ciò può giustificare una differenziazione del calendario tra plessi dello stesso Istituto purché le scelte siano motivate e documentate. - Quindi non è di per sé illegittimo che il Consiglio d’Istituto modifichi il calendario soltanto per i plessi che, a seguito di interruzioni esterne, non raggiungono il minimo di lezioni/monte ore. Riguardo alle ragioni sindacali (uniformità di trattamento dei lavoratori) le OO.SS sono legittimate a sollevare osservazioni se le modifiche incidono sulle condizioni di lavoro del personale (giorni effettivi di servizio, turnazioni, indennità, straordinario, mobilità temporanea su plessi diversi). È quindi opportuno valutare gli effetti pratici della variazione sul personale e gestirli con trasparenza. - Tuttavia la differenziazione del calendario giustificata da esigenze didattiche e/o oggettive organizzative (es. plessi sede di seggio, ordinanze ricorrenti) non configura automaticamente un trattamento discriminatorio. - 2

La questione posta non può trovare risposta positiva per una ragione pregiudiziale e dirimente che attiene alla stessa natura giuridica del provvedimento di cui si chiede la modifica. Infatti, il decreto di interdizione post-partum non è un atto di competenza dell’istituzione scolastica ma un provvedimento emanato dall'Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi degli articoli 7 e 17 del D.lgs. n. 151/2001 a seguito di un procedimento attivato su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, fondato sulla valutazione delle condizioni lavorative e sull'accertamento dell'impossibilità di adibire la docente a mansioni alternative. L'istituto dell'autotutela amministrativa di cui agli articoli 21-quinquies e 21-nonies della L. n. 241/1990 è per definizione un potere di secondo grado che spetta esclusivamente all'autorità che ha adottato il provvedimento. Pertanto, l’istituzione scolastica, essendo mera destinataria dell'atto, è del tutto priva di titolo giuridico per intervenire su di esso e peraltro è altamente dubbio che siamo in presenza di un procedimento amministrativo in senso stretto. Qualsiasi sua iniziativa unilaterale volta a modificare, rettificare o revocare il decreto sarebbe priva di base normativa e pertanto giuridicamente nulla. Va peraltro ricordato che l'articolo 17, comma 5, del D.lgs. n. 151/2001 qualifica espressamente i provvedimenti di interdizione come definitivi, attributo che ne rafforza ulteriormente la stabilità e ne circoscrive la modificabilità anche da parte dello stesso INL ai soli casi in cui ricorrano i presupposti tassativi previsti dalla legge. Anche a voler prescindere dal difetto di competenza appena illustrato, l'autotutela risulterebbe nel caso di specie priva di qualsiasi utilità giuridica e pratica. Di norma l'autotutela amministrativa ha senso nella misura in cui miri a rimuovere un provvedimento illegittimo o inopportuno che stia producendo effetti pregiudizievoli per qualcuno. Nel caso in esame occorre chiedersi quale diritto si intenderebbe tutelare e nell'interesse di chi. La risposta è che non vi è alcun interesse giuridicamente rilevante da proteggere attraverso la modifica del decreto. La lavoratrice madre era e rimane pienamente tutelata dal provvedimento vigente che le ha garantito la copertura giuridica ed economica per l'intero periodo di interdizione, incluso il periodo di sospensione delle attività didattiche durante le festività natalizie. Non si configura alcun danno per la docente la quale, come peraltro riconosce espressamente lo stesso quesito, non ha subito alcun pregiudizio economico, trattandosi di personale a tempo indeterminato il cui trattamento stipendiale non ha conosciuto variazioni. Né si configura un danno per l'amministrazione scolastica, atteso che per il periodo di sospensione delle attività didattica non era stato nominato alcun supplente, con la conseguenza che nessuna spesa aggiuntiva è stata generata dall'estensione del decreto oltre il 20 dicembre 2024. In sostanza, il decreto ha prodotto ed esaurisce i propri effetti esclusivamente a vantaggio della lavoratrice, senza arrecare pregiudizio alcuno all'istituzione scolastica. Difetta pertanto in radice la “causa” dell'autotutela poiché non vi è alcun effetto pregiudizievole da rimuovere né alcun interesse pubblico o privato che la modifica del provvedimento potrebbe utilmente soddisfare.

La situazione illustrata nel quesito trova risposta nel nuovo D.I. 153/2023 correttivo del D.I. 182/2020 e nelle Linee guida allegate. L’art. 10 bis del D.I. 153/2023 e a pagina 41 e 42 delle Linee Guida è evidenziato quanto segue: “La procedura con la quale alcune famiglie chiedono il passaggio solo nell’ultimo anno” da PEI differenziato a PEI semplificato, “con esiti spesso paradossali e con frequente insorgenza di contenzioso, è una grave criticità e una stortura più e più volte segnalata dalle istituzioni scolastiche. Infatti, è del tutto evidente che sostenere un esame con prove equipollenti sulla base di un PEI semplificato significa che tali prove debbono essere costruite in modo tale da poter accertare il raggiungimento, sia pur a livello essenziale, di competenze e risultati / obiettivi di apprendimento di un intero percorso scolastico, e non dell’ultimo anno. Un raggiungimento che non può avvenire nell’arco del solo ultimo anno, se negli anni precedenti il percorso non è stato conforme a quello ordinario”. Purtuttavia, è sempre ammessa la possibilità di rientrare in un percorso ordinario secondo quanto previsto dal c.1 dell’art. 10 bis del D.I. 153/2023: “Per gli alunni con disabilità che seguono percorsi didattici differenziati nelle scuole secondarie di secondo grado è ammessa, su richiesta delle famiglie o di chi esercita la responsabilità genitoriale, la possibilità di rientrare in un percorso didattico personalizzato con verifiche equipollenti alle seguenti condizioni: a. superamento di prove integrative, relative alle discipline e ai rispettivi anni di corso durante i quali è stato seguito un percorso differenziato, nel caso di parere contrario del consiglio di classe con decisione assunta a maggioranza; b. senza il previo superamento di prove integrative, nel caso di parere favorevole del consiglio di classe con decisione assunta a maggioranza”. Le prove integrative son volte ad accertare che lo studente possieda le competenze minime necessarie per accedere alla classe quarta con un percorso valido per il diploma. Queste prove vanno svolte, di norma, entro la fine dell'anno scolastico in corso o, eccezionalmente, all'inizio del successivo (quindi all'inizio della quarta). Ovviamente, nella scuola secondaria di secondo grado, in base al principio di autodeterminazione degli studenti, occorre coinvolgere lo studente con disabilità nel caso in cui la sua condizione psicofisica e cognitiva glielo possa consentire alle riunioni del GLOI. Pertanto sarà parte attiva nella progettazione del suo percorso curricolare, secondo quanto previsto dall’art. 3 c. 4 del D.I. 182/2020 e del D.I.153/2023. Il GLO (Gruppo di Lavoro Operativo), valutando i progressi dello studente nel terzo anno, può proporre il passaggio al percorso ordinario (con prove equipollenti). Questa valutazione deve basarsi su riscontri oggettivi che dimostrino come l'alunno abbia raggiunto un livello di preparazione tale da poter affrontare gli obiettivi minimi previsti dal piano di studi ministeriale. Fatta questa premessa, resta il nodo credito scolastico che non viene affrontato in modo diretto dalla normativa vigente. Nel caso in cui il consiglio di classe deliberi a maggioranza il passaggio al percorso “semplificato” o globalmente corrispondente vuol dire che ha gli elementi per poter definire il percorso di studi personalizzato utile al conseguimento del titolo di studio. Poiché il passaggio al semplificato avviene al quarto anno, stando a quanto previsto dall’O.M. 54/2026 per gli esami di Maturità all’art. 24 c. 10 l’attribuzione del credito scolastico al terzo e al quarto anno svolti con un PEI differenziato prevede quanto segue: “Agli studenti ammessi dal consiglio di classe a svolgere nell’ultimo anno un percorso di studio conforme alle Linee guida e alle Indicazioni nazionali e a sostenere l’esame di maturità, a seguito di valutazione positiva in sede di scrutinio finale, è attribuito per il terzultimo e penultimo anno un credito scolastico sulla base della votazione riferita al PEI. Relativamente allo scrutinio finale dell’ultimo anno di corso, si applicano le disposizioni di cui all’articolo 11”. Tale affermazione indica che i voti che sono stati espressi nel percorso differenziato nel terzo e quarto anno concorrono alla definizione del credito scolastico Tuttavia, occorre sottolineare che la decisione finale sull'attribuzione del credito scolastico spetta al consiglio di classe, che ha la responsabilità di valutare il singolo caso e di adottare una decisione motivata e coerente con i principi dell'inclusione. Infatti, è necessario valorizzare il percorso di studi dello studente nel suo complesso, tenendo conto sia degli apprendimenti acquisiti nel percorso differenziato (anche se non direttamente riconducibili ai programmi ministeriali) sia di quelli del percorso semplificato, sia dei risultati delle prove integrative. Inoltre, occorre verificare la consapevolezza delle scelte da affrontare da parte del ragazzo, il GLO è la sede in cui si verbalizzerà che lo studente è consapevole delle difficoltà del nuovo percorso (frequenza costante, esami integrativi, prove equipollenti). Questo verbale è la miglior tutela per la scuola contro futuri ricorsi. Infine, il consiglio di classe dovrebbe avere già tutti gli elementi per valutare il percorso di studi seguito dallo studente e capire se sia in grado oppure no di sostenere gli esami integrativi e verificare se ha svolto tutte le ore di FSL previste per il percorso curricolare e affrontare in futuro gli esami di maturità. Se lo studente supererà le prove, frequenta il 4° e 5° anno con obiettivi globalmente corrispondenti e utilizzerà ove necessario prove equipollenti (Art. 10, comma 2, lettera b), all'Esame di Stato se conseguirà il Diploma di istruzione secondaria di secondo grado, non vi sarà alcuna menzione del PEI semplificato sul certificato finale. Come previsto dalle Linee Guida, il GLO deve redigere il nuovo PEI in coerenza con questa scelta, monitorando strettamente che la semplificazione (obiettivi globalmente corrispondenti) sia realmente accessibile allo studente, per non rischiare una ripetenza che, nel percorso ordinario, ha un peso diverso.

L'articolo 17, comma 9 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione". Tale norma è applicabile anche al personale con contratto a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 35, comma 11 del CCNL del comparto Istruzione e Ricerca sottoscritto il 18 gennaio 2024. Pertanto, l'assenza di un docente per ricovero ospedaliero non rientra nel periodo di comporto solo se tale ricovero (anche in day hospital) è dovuto a grave patologia; qualora tale circostanza non sia attestata dalla certificazione medica, il ricovero va compreso integralmente nel comporto. Conclusivamente il periodo di ricovero e di successiva convalescenza ( non correlato ad una grave patologia) rilevano ai fini del periodo di comporto. Come abbiamo rilevato in precedenti risposte in argomento, ultimamente viene citata, a sostegno della tesi contraria, la sentenza della Cassazione n. 15845 del 2024 che però concerne un dipendente cui si applicava il CCNL Carta Industria. Nella motivazione della Sentenza si legge infatti che la norma contrattuale collettiva invocata esclude dal comporto, tra le altre “le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital”. Più specificamente nel caso di specie si verteva sull'applicazione del CCNL Carta Industria che testualmente prevede quanto segue "Nel computo dei limiti della conservazione del posto e del trattamento economico come sopra definiti non saranno conteggiate: a) le assenze dovute a ricovero ospedaliero, compreso il day hospital; b) le terapie salvavita; c) i periodi di assenza continuativa superiori ad un mese, entro il limite complessivo di 90 giorni". Per contro, per quanto concerne il personale scolastico, l'art. 17 del CCNL 2007 non prevede alcuna disposizione specifica e quindi il periodo di ricovero e post ricovero (cui secondo l'interpretazione dell'ARAN è equiparabile il day hospital ed il day surgery) nonchè l'accesso al Pronto Soccorso rilevano ai fini del superamento del periodo di comporto non essendo previsto in merito alcun trattamento di favore come, invece, avviene per le assenze per grave patologia.

Si premette che, in base all’art. 11 del D.Lgs. n. 297/1994, “1. Presso ogni istituzione scolastica ed educativa è istituito, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il comitato per la valutazione dei docenti. 2. Il comitato ha durata di tre anni scolastici, è presieduto dal dirigente scolastico ed è costituito dai seguenti componenti: a) tre docenti dell'istituzione scolastica, di cui due scelti dal collegio dei docenti e uno dal consiglio di istituto; b) due rappresentanti dei genitori, per la scuola dell'infanzia e per il primo ciclo di istruzione; un rappresentante degli studenti e un rappresentante dei genitori, per il secondo ciclo di istruzione, scelti dal consiglio di istituto; c) un componente esterno individuato dall'ufficio scolastico regionale tra docenti, dirigenti scolastici e dirigenti tecnici.” Alla luce di una simile disposizione, con riferimento al quesito formulato si osserva che la disposizione normativa non pone alcun limite alla scelta del collegio dei docenti che, dunque, può ben cadere sul collaboratore del dirigente scolastico. Né si pone, in concreto, alcun conflitto di interesse tra la funzione da lui esercitata e la sua partecipazione al comitato di valutazione, in qualità di componente. Si ricorda infatti che il conflitto di interesse, in base agli artt. 6 e 7 del D.P.R. n. 62/2013, sussiste quando il dipendente è chiamato ad assumere decisioni in contrasto con “interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici” (cfr. in particolare, il citato art. 6, ultimo comma). Del resto, là dove concretamente può porsi un conflitto di interessi tra quello perseguito dall’amministrazione e quello personale, ovvero nella ipotesi di valutazione del servizio del personale docente ex art. 448 D.Lgs. n. 297/1994, è lo stesso art. 11, c. 5 del medesimo D.Lgs. n. 297/1994 a ribadire l’obbligo di astensione con riferimento a qualsiasi docente faccia parte del comitato: “Il comitato valuta il servizio di cui all'articolo 448 su richiesta dell'interessato, previa relazione del dirigente scolastico; nel caso di valutazione del servizio di un docente componente del comitato, ai lavori non partecipa l'interessato e il consiglio di istituto provvede all'individuazione di un sostituto. […]” In altri termini: - l'art. 11 del D.Lgs. n. 297/1994 stabilisce che il comitato di valutazione sia composto, tra gli altri, da tre docenti dell'istituzione scolastica, di cui due scelti dal collegio dei docenti e uno dal consiglio di istituto. La norma non pone alcun limite o incompatibilità specifica riguardo alla funzione di collaboratore del dirigente. Egli mantiene dunque il diritto di elettorato passivo per altre cariche interne, a meno di espliciti divieti che qui non sussistono; - il semplice fatto di ricoprire il ruolo di collaboratore del dirigente non fa sorgere di per sé un conflitto di interesse, poiché la partecipazione al comitato è volta a perseguire l'interesse generale della comunità scolastica e non un vantaggio privato; - la normativa, d’altronde, prevede già dei meccanismi per garantire l'imparzialità durante le operazioni di valutazione. Nel caso in cui il comitato debba valutare il servizio di un docente che ne sia componente, l'interessato non partecipa ai lavori e il consiglio di istituto provvede a individuare un sostituto. In conclusione, la scelta del collegio dei docenti può legittimamente ricadere sul primo collaboratore, fermo restando l'obbligo di astensione qualora si verifichino le specifiche condizioni di conflitto di interessi previste dal codice di comportamento (D.P.R. n. 62/2013) o la necessità di valutare il servizio del collaboratore stesso.

Nel caso di specie una dipendente ha usufruito dell'aspettativa ex art. 70 CCNL 2024 sino al 30 giugno 2026 per svolgere altra attività sempre di personale ATA. Il quesito inerisce, quindi, a quanti permessi per motivi personali spettano nel periodo 1 luglio/31 agosto di rientro nella scuola di titolarità come dipendente ATA di ruolo. Su detta questione non risultano indicazioni ufficiali da parte delle Amministrazioni competenti. L’accettazione dell’incarico ex art. 70 CCNL 2024 comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato (nel caso di specie dipendente a t.d. sino al 30 giugno 2026). A parte le indicazioni sul rinvio delle ferie presenti in alcuni Orientamenti ARAN, nessuna disposizione specifica è prevista per la gestione degli istituti contrattuali al rientro in servizio nella sede di titolarità. Ai sensi dell'art. 67 del CCNL 2024 il personale ATA a tempo indeterminato, ha diritto, a domanda, a 18 ore di permesso retribuito nell'anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. L’art. 35 del CCNL 2024 prevede che il personale docente, educativo ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), ivi compreso quello di cui al comma 5, ha diritto, a domanda, a tre giorni di permesso retribuito nell’anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. Per il personale ATA tali permessi possono anche essere fruiti ad ore, con le modalità di cui all’art. 67 (permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari). Il dipendente di cui al quesito, al rientro in servizio al 1° luglio nella scuola di titolarità riacquista il suo status di dipendente a tempo indeterminato; l'ammettere che il dipendente dal 1° luglio possa fruire di tutte le 18 ore per motivi personali di cui all'art. 67 comporterebbe, in sostanza, che durante un A.S. il dipendente medesimo fruisca in modo pieno di tutti gli istituti contrattuali previsti sia per il personale di ruolo che per quello a t.d. il che, a nostro avviso, rappresenterebbe una differenziazione di trattamento rispetto a tutti gli altri dipendenti. Tenuto altresì conto che alla luce del nuovo art 35 del CCNL 2024 il dipendente a t.d. al 30 giugno ha diritto alle 18 ore retribuite si ritiene che ne caso di specie in totale al dipendente di cui al quesito spettino in totale 18 ore per l’intero anno scolastico. Pertanto, a nostro avviso, la dipendente, nel periodo compreso tra il 01/07/2026 e il 31/08/2026 (fase di rientro nel ruolo di titolarità), può fruire del monte ore totale previsto per i permessi per motivi personali e familiari (18 ore annue), qualora non ne abbia usufruito durante l'incarico a tempo determinato.