Casi & Pareri

L'art. 5, comma 9, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135 (come modificato dal'art. 6, comma 1, della legge n. 114 del 2014 e da ultimo dall’art. 17 (comma 3) della Legge n. 124 del 7 agosto 2015 prevede che è fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165 del 2011 (tra le quali, come noto, rientrano anche le scuole), di attribuire incarichi di studio e di consulenza a soggetti già lavoratori privati o pubblici collocati in quiescenza. In definitiva è stato introdotto che è fatto divieto per le Amministrazioni Pubbliche, ivi comprese le scuole, di conferire a ex lavoratori privati o pubblici collocati ora in quiescenza: a) incarichi di studio e di consulenza b) incarichi dirigenziali o direttivi o cariche in organi di governo delle amministrazioni Pertanto, al fine di individuare quali incarichi le scuole possono ancora conferire ad ex dipendenti in quiescenza, occorre analizzare cosa si intende per incarichi di "studio" e "consulenza". Una chiave di interpretazione ci può essere fornita dalla Deliberazione n. 6/CONTR/05 della Corte dei Conti del 15/02/2005 che ha dettato le linee di indirizzo e i criteri interpretativi sulle disposizioni della legge 311/2004 in materia di affidamento di incarichi di studio, di ricerca o di consulenza. Ad avviso della Corte gli incarichi di studio consistono nello “svolgimento di un’attività di studio, nell’interesse dell’amministrazione. Requisito essenziale […] è la consegna di una relazione scritta finale, nella quale saranno illustrati i risultati dello studio e le soluzioni proposte”. Gli incarichi di ricerca, invece, presuppongono “la preventiva definizione del programma da parte dell’amministrazione”. Le consulenze, infine, “riguardano le richieste di pareri ad esperti”. A titolo esemplificativo, vengono elencati alcuni tipi di prestazione che rientrano nella previsione normativa: studio e soluzione di questioni inerenti all’attività dell’amministrazione committente; prestazioni professionali finalizzate alla resa di pareri, valutazioni, espressione di giudizi; consulenze legali, al di fuori della rappresentanza processuale e del patrocinio dell’amministrazione; studi per l’elaborazione di schemi di atti amministrativi o normativi. Non rientrano, invece, in detta previsione: le prestazioni professionali consistenti nella resa di servizi o adempimenti obbligatori per legge, qualora non vi siano uffici o strutture a ciò deputati; la rappresentanza in giudizio ed il patrocinio dell’amministrazione; gli appalti e le “esternalizzazioni” di servizi, necessari per raggiungere gli scopi dell’amministrazione. Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con la Circolare n.6 del 4 dicembre 2014, ha fornito chiarimenti sull' interpretazione e applicazione dell'articolo 5, comma 9, del decreto-legge n. 95 del 2012, come modificato dall'articolo 6 del decreto-legge 24 giugno 2014, n. 90 recante il divieto di incarichi a soggetti in quiescenza; chiarimenti che confermano quanto da noi sopra sostenuto. Incarichi vietati, ad avviso della Funzione Pubblica, sono solo quelli espressamente contemplati: incarichi di studio e di consulenza, incarichi dirigenziali o direttivi, cariche di governo nelle amministrazioni e negli enti e società controllati. Il legislatore ha voluto perseguire gli obiettivi sopra ricordati, vietando il conferimento a soggetti in quiescenza di incarichi e cariche che, indipendentemente dalla loro natura formale, consentono di svolgere ruoli rilevanti al vertice delle amministrazioni. Gli incarichi di studio e consulenza sono quelli che presuppongono competenze specialistiche e rientrano nelle ipotesi di contratto d'opera intellettuale, di cui agli articoli 2229 e seguenti del codice civile. Costituiscono incarichi di studio quelli consistenti nello svolgimento di un'attività di studio, che possono essere individuati con riferimento ai parametri indicati dal decreto del Presidente della Repubblica 18 aprile 1994, n. 338. Costituiscono consulenze le richieste di pareri a esperti (così Corte dei conti, Sezioni riunite in sede di controllo, delibera 15 febbraio 2005, n. 6/CONTR/05). Tutte le ipotesi di incarico o collaborazione non rientranti nelle categorie finora elencate sono da ritenersi sottratte ai divieti di cui alla disciplina in esame. Pertanto la normativa di cui alla legge n. 135 riteniamo non sia applicabile al caso di specie in quanto l'attività in questione non rientrerebbe nelle consulenze o negli incarichi di studio secondo l'accezione di cui sopra. Il punto di partenza per poter conferire un incarico ad esterni (e come tale rilevano i soggetti in quiescenza), è che le attività prestate dai suddetti soggetti esterni devono essere ricondotte all’interno di un Progetto della scuola. Quindi, ai fini della legittimità del conferimento dell'incarico alla dipendente in pensione, si ritiene che l'unica strada percorribile sia quella di ricondurre la sua collaborazione all’interno di un Progetto di formazione sui servizi di segreteria. Ovviamente dovrà trattarsi di effettiva attività di formazione nell'ambito di uno specifico progetto formativo e previo accertamento, ai sensi dell’art.7 comma 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001, della mancanza di personale interno competente e disponibile. L'incarico andrà formalizzato come prestazione d'opera occasionale presumendosi una attività non sistematica e continuativa. Nella Scheda di Progetto andranno indicati: argomenti trattati, numero ore di formazione, elenco partecipanti, firme di presenza e modalità di svolgiment?o, oltre all'indicazione della Il dipendente di cui al quesito rileverebbe ora quale “esperto esterno”, in quanto con il pensionamento non ha più lo status di dipendente pubblico. In sostanza trattandosi di dipendente in quiescenza si tratta di esperto esterno con cui andrà stipulato un contratto di prestazione d'opera di lavoro autonomo ai sensi degli artt. 2222 e segg. c.c. con applicazione della r.a. e ritenute previdenziali della Gestione Separata INPS allorchè il collaboratore superi nell’anno solare i 5000 euro ad anno solare a titolo di lavoro autonomo occasionale. Ciò premesso, per quanto concerne la selezione di esperti esterni (previa ovviamente l'impossibilità di personale interno competente e disponibile) l'art. 7, comma 6-bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che le amministrazioni pubbliche disciplinano e rendono pubbliche, secondo i propri ordinamenti, le procedure comparative per il conferimento degli incarichi di collaborazione. La Corte dei Conti, con interpretazione rigorosa, ha precisato che il ricorso a procedure comparative può essere derogato con affidamento diretto nei seguenti casi: 1) unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo (C. Conti, sez. contr. Piemonte, 20 giugno 2014, n. 122); 2) interventi formativi che si svolgono nell’arco di una sola giornata (Corte Conti Emilia Romagna Delib. n. 50/2016). Con la Deliberazione n. 122/2014 sopra citata è stato precisato che la materia è estranea a quella degli appalti di lavori, di beni o servizi e, pertanto, non può farsi ricorso a detti criteri; pertanto, il ricorso a procedure concorsuali deve essere generalizzato e che può prescindersi solo in circostanze del tutto particolari, come per esempio procedura concorsuale andata deserta, unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità della consulenza in relazione ad un termine prefissato o ad un evento eccezionale. Ne consegue che in caso di esperti esterni, con i quali sono stati stipulati contratti di lavoro autonomo, le uniche condizioni per non porre in essere una procedura comparativa sono quelle di cui alla circolare Funzione Pubblica e della Corta dei Conti sopra ricordate. L'impossibilità del ricorso alla procedura comparativa, a causa della peculiarità o specificità dell'attività oggetto dell'incarico, si dovrà evincere con chiarezza dalla determina dirigenziale. In giurisprudenza è stato ulteriormente affermato che: - è illegittima una generica esclusione del principio concorsuale che, prescindendo da circostanze particolari, si basi in modo generalizzato sul modico valore del corrispettivo o sulla individuazione di una soglia di valore (cfr CC Lombardia deliberazione n. 162/2010/REG; CC Calabria deliberazione n. 36/2009/REG, CC Piemonte 34/2018/REG) - C.C. Piemonte Deliberazione n. 24/2019: al di fuori della ricorrenza di quelle specifiche e peculiari circostanze tipizzate dalla giurisprudenza, quali, ad esempio, l’unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, cui potrebbero ricondursi a titolo esemplificativo gli incarichi di docenza, deve escludersi che la natura meramente occasionale della prestazione o la modica entità del compenso corrisposto possano giustificare una deroga alle ordinarie regole di pubblicità, trasparenza e parità di trattamento nell’assegnazione dell’incarico - non può costituire in nessun modo esimente dalla regola della comparazione il riferimento all’esiguità dell’erogazione” (Corte Conti, sez. Contr. Lombardia, 3.7.2013 n. 294). I suddetti principi sono stati riportati anche nel Quaderno n. 3 del MIM ove è stato ribadito che l’obbligo di ricorrere a procedure comparative potrà essere derogato a favore dell'affidamento diretto solo in casi eccezionali e congruamente motivati (a titolo esemplificativo, nei casi di unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, di assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità di conferire l’Incarico o di procedura comparativa andata deserta). Sul punto, rileva quanto ribadito dalla Deliberazione della Corte di Conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte n. 39/2018 «[…] Come sottolineato a più riprese dalla giurisprudenza contabile, infatti, le deroghe a tale principio hanno carattere eccezionale e sono sostanzialmente riconducibili a circostanze del tutto particolari quali “procedura concorsuale andata deserta, unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità della consulenza in relazione ad un termine prefissato o ad un evento eccezionale” (Sezione regionale di controllo per il Piemonte, deliberazione n. 122/2014/REG ed in senso analogo, ex multis, Sezione regionale di controllo per il Piemonte, n. 61/2014; Sezione regionale di controllo per la Lombardia n. 59/2013 n. 59; Sezione regionale di controllo per il Piemonte, deliberazione n. 22/2015/REG; Sezione regionale di controllo per l’Emilia Romagna, deliberazione n. 28/2013/REG) […]». Pertanto, a meno che non si tratti di un incarico di formazione per un solo evento formativo o sporadici (o eventualmente di attività formativa caratterizzata da peculiarità tale da dover essere affidata necessariamente al soggetto individuato), si ritiene che la scuola debba procedere con avviso di selezione.

Il quadro normativo vigente garantisce ai minori (italiani o stranieri) la fruizione di percorsi di istruzione e formazione fino al completamento di un percorso di studi che consenta allo stesso, entro i 18 anni di età, di aspirare al conseguimento di un titolo di studio conclusivo del secondo ciclo di istruzione o almeno di una qualifica professionale triennale. Così prevede l'articolo 1 del Decreto legislativo 76/2005 sul diritto dovere all'istruzione e alla formazione che recita testualmente: comma 3: La Repubblica assicura a tutti il diritto all'istruzione e alla formazione, per almeno dodici anni o, comunque, sino al conseguimento di una qualifica di durata almeno triennale entro il diciottesimo anno di età. comma 6: La fruizione dell'offerta di istruzione e di formazione come previsto dal presente decreto costituisce per tutti ivi compresi, ai sensi dell'articolo 38 del testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell'immigrazione e norme sulla condizione dello straniero, di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, i minori stranieri presenti nel territorio dello Stato, oltre che un diritto soggettivo, un dovere sociale ai sensi dell'articolo 4, secondo comma, della Costituzione, sanzionato come previsto dall'articolo 5.... Si ritiene, pertanto, che la scuola debba garantire il diritto allo studio, inserendo il minore in una classe da determinare verificate le competenze pregresse e tenendo conto dell'età anagrafica dello stesso, come previsto dall'articolo 45 del DPR 394/1999, e secondo le procedure dettate dal comma 3 dell'articolo 192 del Testo Unico D.Lgs 297/94. Dal punto di vista operativo, la scuola dovrà provvedere a 1) Accoglienza e iscrizione amministrativa - Procedere all'iscrizione dell'alunno minorenne anche fuori termine; registrare i dati anagrafici e, se mancanti o irregolari, iscrivere con riserva. Se disponibili, acquisire documento d'identità, codice fiscale e certificazione degli studi precedenti; in loro mancanza procedere all'iscrizione e richiedere la documentazione con le modalità previste. 2) Valutazione e assegnazione alla classe - Attivare rapidamente il procedimento di accertamento delle competenze (prove di italiano e delle discipline rilevanti), come previsto dalla prassi. - Il consiglio di classe valuta i risultati e delibera la classe di inserimento più idonea: la scelta tiene conto sia della preparazione accertata sia dell'età anagrafica. - Se necessario, predisporre un piano personalizzato (PDP/programma individualizzato) per recuperare eventuali lacune e favorire l'integrazione.

La Legge 18 luglio 2025, n. 106, ha introdotto disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche. L’INPS, con la Circolare n. 152 del 19 dicembre 2025, ha fornito chiarimenti sui nuovi permessi che sono fruibili dal 1° gennaio 2026. L’articolo 2, comma 1, della Legge 18 luglio 2025, n. 106, recante “Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”, prevede, a decorrere dal 1° gennaio 2026, per i lavoratori dipendenti di datori di lavoro privati o pubblici, affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, o da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, il diritto di fruire - in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro - di ulteriori dieci ore annue di permesso, per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche, nonché per cure mediche frequenti. Tale diritto è riconosciuto anche ai lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, o da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%. Per le ore di permesso aggiuntive suesposte si applica la disciplina prevista per i casi di gravi patologie richiedenti terapie salvavita e ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia. L’INPS, con la Circolare numero 152 del 19 dicembre 2025, ha precisato che per potere fruire dei permessi orari, il comma 1 dell’articolo 2 della Legge n. 106/2025 prevede che al lavoratore (o al figlio minorenne) sia stato riconosciuto un grado di invalidità pari o superiore al 74%, per malattia oncologica in fase attiva o in follow-up precoce o per malattia invalidante o cronica, anche rara. Ai fini dell’applicazione dell’articolo 2 della Legge 106 del 2025, per i figli minorenni affetti da patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, invalidanti o croniche, anche rare, il requisito del grado di invalidità pari o superiore al 74% si considera soddisfatto in presenza di un verbale di accertamento dell’invalidità civile che attesti, almeno, il riconoscimento dell’indennità di frequenza. È richiesto, inoltre, che il medico di medicina generale o il medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata rilasci all’interessato, affetto dalle suddette patologie, apposita prescrizione di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche o cure mediche. Ai sensi del comma 2 dell’articolo 2 della Legge n. 106/2025, per le dieci ore annue di permesso aggiuntive “ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia”. Il richiamo operato dal legislatore alla normativa vigente in materia di malattia si applica con riferimento alla sola quantificazione del beneficio economico. Con riguardo al personale dipendente di Enti e Amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il trattamento economico relativo ai periodi di permesso in questione è corrisposto dall'Amministrazione o dall’Ente datore di lavoro. A decorrere dal 1° gennaio 2026, il lavoratore dipendente che intende usufruire delle dieci ore di permesso aggiuntive deve avanzare richiesta direttamente al proprio datore di lavoro. A tale fine, l’INPS precisa che è prevista unicamente la fruizione di ore intere e non di frazione di ora. Al momento della richiesta, l’interessato deve dichiarare, di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge (prescrizione medica redatta dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, nonché il riconoscimento del grado di invalidità civile pari o superiore al 74%). Una volta fruito il permesso, il lavoratore deve produrre al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. Il lavoratore che intende usufruire dei permessi per il figlio minore affetto da malattia oncologica in fase attiva o in follow-up precoce o da malattia invalidante o cronica, anche rara, ha diritto a dieci ore nell’arco dell’anno, indipendentemente dalle ore eventualmente già fruite per sé stesso. Anche nei casi di fruizione delle ore di permesso per il figlio minore, il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro, al momento della richiesta, di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge (prescrizione medica redatta dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, nonché il riconoscimento dell’invalidità civile del figlio minorenne pari o superiore al 74%). Una volta fruito il permesso, il lavoratore deve produrre al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale il figlio ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. L’INPS specifica che il diritto del lavoratore di fruire delle dieci ore annue di permesso per ciascun figlio non è pregiudicato dall’eventuale fruizione del beneficio da parte dell’altro genitore lavoratore. Nei casi di più figli minori, le dieci ore annue sono riconosciute a ciascun genitore lavoratore per ogni figlio. Conclusivamente, analizzata la normativa di riferimento e le prime indicazioni dell’INPS si ritiene che non è previsto un limite di fruizione giornaliero ma solo annuale; quindi, a nostro avviso, le ore non sono da proporzionare all'orario giornaliero.

I giorni festivi che risultino interposti tra due periodi continuativi di assenza per malattia (senza ripresa del servizio) sono inclusi nel computo della durata complessiva del periodo di assenza per malattia medesimo. L’Orientamento applicativo Aran ID 28451 del 24 febbraio 2021 così si esprime: “Come si devono considerare le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia? Nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’art.71 del d.l. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che «con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio».” La nota del Tesoro – Ragioneria Generale dello Stato prot. 108127 del 15/6/1999 aveva già ribadito che “i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia giustificati da due separati certificati che non lo contemplino sono comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi”. Si ritiene, pertanto, che il periodo non lavorativo intermedio (come il sabato e la domenica) compreso tra due periodi di malattia debba essere interamente computato come assenza per malattia, a condizione che non vi sia stata una effettiva e comprovata ripresa del servizio tra i due periodi. Tale inclusione nel computo (del periodo di malattia) è necessaria e avviene indipendentemente dall'eventuale indicazione di "nuovo inizio" riportata nel successivo certificato medico e a prescindere dalla menzione o meno di dette giornate nel certificato medesimo.

Per essere ammesso a sostenere gli esami di maturità in qualità di candidato esterno, l’aspirante avrebbe dovuto presentare non alla scuola ma all’Ufficio scolastico regionale l’apposita richiesta entro i termini previsti dalla circolare MIM prot. 74346 del 10 novembre 2025 (30 novembre 2025, termine che poteva essere prorogato al 31 gennaio 2026 per documentati motivi, se trattasi di aspirante non frequentante; 20 marzo 2026 se ha frequentato nell’anno scolastico 25 26 e si è ritirato dalle lezioni prima del 15 marzo). L’ammissione agli esami di maturità, in qualità di candidato esterno, in effetti, è possibile previa verifica delle seguenti condizioni: 1) Aver presentato regolare domanda all’USR nei tempi sopra indicati ed essere stato assegnato ad un’istituzione scolastica determinata dall’USR stesso nel comune di residenza o in un comune viciniore 2) Sostenere l’esame preliminare (non l’esame di idoneità) presso tale scuola, come previsto dalla normativa primaria (art. 14, comma 2 del D.Lgs 62/2027) e dall’annuale ordinanza sugli esami (art. 5 dell’OM 54/2026). Bisognerà quindi chiarire preliminarmente se l’aspirante sia stato inserito negli elenchi predisposti dall’USR e assegnato alla scuola. In tal caso, non si tratta di sostenere gli esami di idoneità, che sono finalizzati alla frequenza di una classe intermedia o finale di un corso di studi, classe per la quale non si possiede il titolo di accesso, ma di svolgere con esito positivo l’esame preliminare. In sintesi, la scuola dovrà: - Verificare se il nominativo dell’aspirante sia stato inserito negli elenchi trasmessi dall’USR, soggetto competente per accogliere o meno l’istanza - Nel caso in cui l’aspirante sia stato assegnato alla scuola, inserirlo negli elenchi di uno dei consigli delle classi quinte per la programmazione e lo svolgimento dell’esame preliminare; tale consiglio di classe dovrà verificare tutto il curriculum pregresso in modo da programmare i contenuti delle prove oggetto di tale esame, prove che dovranno vertere su tutte le discipline o parti di discipline non affrontate nel precedente corso di studi - In linea di massima, sarebbe stato effettivamente opportuno che l’aspirante avesse presentato la domanda di ammissione per un percorso più attinente al suo “pregresso”, essendo munito di idoneità alla classe quarta di un Istituto professionale; ciò però non può impedirgli di sostenere l’esame preliminare, il cui superamento sarà però molto più “arduo” dovendo il consiglio di classe, che funge da Commissione, testare le competenze, oltre su quelle dell’ultimo anno, anche su diversi contenuti non corrispondenti o congruenti tra percorsi istruzione tecnica e percorsi di istruzione professionale - Si rileva, in ogni caso, che l’aspirante dovrà sostenere le prove INVALSI, nella sessione dedicata ai candidati esterni e dovrà produrre idonea documentazione attestante lo svolgimento dei percorsi di formazione scuola lavoro, nel rispetto di quanto previsto dal DM 226/2024.

A differenza del personale ATA, ove vi è la specifica previsione di assenza di cui all'art. 69 del CCNL del comparto Istruzione e ricerca stipulato il 18 gennaio 2024, per il personale docente, in mancanza di norme contrattuali, deve applicarsi la normativa generale di cui all'art. 55-septies, comma 5 ter del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Il citato comma 5-ter recita che “Nel caso in cui l'assenza per malattia abbia luogo per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici il permesso è giustificato mediante la presentazione di attestazione, anche in ordine all'orario, rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione o trasmessa da questi ultimi mediante posta elettronica”. Anche il Ministero, con nota n. 7457 del 6 maggio 2015, ha precisato che, nelle more della rivisitazione della disciplina (che però ha riguardato, come detto sopra, solo il personale ATA), le assenze dal servizio per visite mediche, terapie, prestazioni specialistiche ed esami diagnostici devono essere ricondotte esclusivamente alla disciplina normativa di cui all'art. 55 septies, comma 5 ter, del d.lgs. n. 165/2001. Quindi, allo stato attuale, per il personale docente, l’assenza per l’effettuazione di visite, prestazioni specialistiche e terapie è ricondotta a malattia con il relativo trattamento non solo economico, ma anche giuridico. Di conseguenza, anche alle assenze per visite specialistiche ed esami deve ritenersi applicabile l'orientamento interpretativo ARAN n. 28451 del 24 febbraio 2021: "Nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’articolo 71 del D.L. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che [...] secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio”. In altre parole, la situazione, a nostro parere, va trattata allo stesso modo del caso in cui la docente si fosse assentata per malattia vera e propria per la sola giornata di venerdì e, dopo le giornate non lavorative di sabato e domenica, si fosse assentata con la stessa motivazione nelle giornate di lunedì e martedì. Ciò a causa dell'equiparazione, per tale personale, delle assenze per visite ed esami alle assenze per malattia. In conclusione, riteniamo che alla docente, assente per malattia (sia pure per visita specialistica) dal venerdì al martedì, vadano conteggiati cinque giorni di malattia, con l'applicazione della consueta ritenuta della retribuzione accessoria di cui all'articolo 71 del D.L. n. 112/2008.

La qualificazione in tema di concessioni di servizi è necessaria oltre i 140.000 euro di fatturato stimato da parte del concessionario per tutta la durata del contratto. Lo sostiene il comma quinto dell’art. 5 dell’Allegato II.4 al Codice Appalti: “Ai fini della progettazione e dell'affidamento e dell'esecuzione dei contratti di concessione e di partenariato pubblico privato di importo a base di gara pari o superiore a 140 mila euro, gli enti concedenti devono possedere almeno una qualificazione di livello SF2 e garantire la presenza di un soggetto con esperienza di tre anni nella gestione di piani economici e finanziari e dei rischi”. La qualificazione di livello SF2 ai fini dell’esecuzione non coincide con quella necessaria per l’affidamento: la procedura prevede un corso specifico di formazione di dieci ore, accreditato dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione.

Sì: un docente titolare su posto di scuola primaria che nell’anno scolastico ha svolto un incarico su posto di scuola secondaria perde la continuità utile per la graduatoria d’istituto se il servizio prestato nella diversa tipologia di posto/altro grado di istruzione ha avuto una durata superiore a 180 giorni nell’anno scolastico. Fondamento e principio operativo - Ai sensi della disciplina richiamata nelle risposte similari (art. 47 del CCNL e contratto nazionale integrativo sulla mobilità 2025\2028 nelle note successive alla tabella di valutazione Allegato A in particolare la lettera B) e la nota n. 5 ), il servizio prestato con incarico su altra classe di concorso, altra tipologia di posto o altro grado di istruzione è valutato come servizio non di ruolo e, se supera 180 giorni nell’anno scolastico, interrompe la continuità del servizio ai fini del punteggio nella graduatoria interna di istituto. Nella nota successiva alla tabella alla lettera B) è esplicitamente indicato che: “Il servizio prestato in qualità di incaricato ex art. 36 del C.C.N.L. 92 29/11/2007 (ora art. 47 del CCNL 18 gennaio 2024) è da valutare con lo stesso punteggio previsto per il servizio non di ruolo. Tale servizio, qualora abbia avuto una durata superiore a 180 gg interrompe la continuità.” - Il criterio operativo è il valore soglia di 180 giorni (circa 6 mesi): fino a 180 giorni il servizio nell’altro posto/altro grado non determina la perdita della continuità; se è pari o superiore a 181 giorni la continuità viene meno. Esempio pratico - Se in un a.s. il docente ha prestato 181 giorni su posto di scuola secondaria e 184 giorni nella scuola di titolarità: avendo superato i 180 giorni sull’altro grado, perde il punteggio per continuità nella graduatoria interna della scuola di titolarità. Altre situazioni rilevanti - La stessa logica si applica anche in caso di assegnazione provvisoria o trasferimenti annuali ( vedi nota n. 5 alla tabella) che comportino servizio continuativo in altra scuola: il punteggio per continuità è valutato in base alla durata del servizio effettivamente prestato nella scuola di titolarità rispetto al servizio in altra scuola. Conclusione La perdita della continuità si verifica quando il servizio su altra tipologia di posto o altro grado supera i 180 giorni nell’anno scolastico; pertanto un incarico di docente su scuola secondaria può far perdere la continuità al docente titolare di scuola primaria se la durata dell’incarico supera tale soglia

L'articolo 13, comma 10 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "In caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica". Benché la norma paia limitare la recuperabilità delle ferie all'anno scolastico successivo, riteniamo, essendo le ferie un diritto costituzionale, che non sia sostenibile che passato tale anno il diritto si perda. Il principio, pertanto, appare estensibile anche agli anni scolastici precedenti, nei quali la fruizione delle ferie - per fatto non imputabile al lavoratore - sia stata impossibile. Se la docente di cui al quesito è stata sempre assente negli ultimi due anni scolastici per grave patologia e non ha potuto fruire delle ferie a causa dello stato di malattia, il diritto al recupero va dunque riconosciuto e ciò potrà avvenire nei periodi di sospensione delle attività didattiche, ovvero vacanze natalizie, pasquali e il periodo successivo al termine delle lezioni, ove non siano previste attività (scrutini, esami, collegi ecc.), oltre a eventuali giorni di sospensione delle lezioni previsti dal calendario scolastico. L'amministrazione deve comunicare al dipendente che deve recuperare le ferie non godute in questi periodi; se il lavoratore, ignorando tale avviso, non chiede di fruire delle ferie, queste saranno allora perdute. Si precisa che l'amministrazione ha l'obbligo di rendere tale comunicazione al lavoratore; in mancanza, questi avrebbe diritto all'integrale recupero di tutte le ferie non godute, con conseguente danno erariale. Dal momento che i giorni di ferie da recuperare non sono pochi, è possibile che, entro il 31 agosto 2027, ultimo giorno di servizio prima del pensionamento, non sia possibile recuperare tutte le ferie non godute negli anni scolastici precedenti, poiché - ovviamente - la docente ha diritto a fruire anche delle ferie maturate nell'anno scolastico corrente, nonché nel prossimo. In tal caso, all'atto della cessazione dal servizio, la porzione di ferie di cui non sarà stato possibile fruire potrà essere monetizzata, come previsto dalla Dichiarazione congiunta n. 2 in calce all'articolo 38 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" sottoscritto il 18 gennaio 2024: "In relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio [...]". In conclusione, l'amministrazione deve informare la docente che deve recuperare le ferie non godute negli anni scolastici precedenti a causa di malattia, fruendone in tutti i periodi di sospensione delle attività didattiche, a pena di perdita del diritto alla loro monetizzazione. All'atto della cessazione del servizio, l'amministrazione calcolerà quante ferie sono state così recuperate e determinerà se sono rimasti dei giorni non fruiti, i quali solo dovranno essere monetizzati.

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Ciò premesso, il caso descritto nel quesito riprende il medesimo presente nelle indicazioni dell’INPS e dell’ARAN. Rispetto alle assenze cicliche di un dipendente, si richiede se sia cambiato qualcosa con riferimento all'art. 34 CCNL 2024. Pertanto, le domeniche comprese tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, le domeniche ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto.

A nostro avviso, la scelta di procedere tramite Codice Appalti o Testo Unico del Pubblico Impiego non ha a che fare con la presenza o meno di operatori economici disponibili, ma con la tipologia di affidamento: concordiamo, conseguentemente, con il fatto che la scuola abbia propeso per un appalto di servizi a fronte di un ridotto livello di autonomia riconosciuto a chi debba prestare il servizio. Ne deriva che, secondo chi scrive, l’affidamento diretto è la procedura corretta: appare francamente improbabile che nessun operatore del settore possa rispondere; in ogni caso, la registrazione al MePA è possibile anche per singoli professionisti. Alla domanda sui lotti si può, invece, rispondere positivamente: i lotti distinti sono senz’altro possibili e, se sono affidati all’interno della stessa gara, non trova applicazione il principio di rotazione, essendo invece ben possibile che un’unica impresa si affidi tutti i lotti.

La disciplina contrattuale vigente, in materia di formazione, è quella di cui all'articolo 36 del CCNL 18/01/2024. Tale articolo, al comma 8, prevede il diritto per il personale docente a cinque giorni l'anno di permesso retribuito, per la partecipazione a iniziative di formazione con l'esonero dal servizio e sostituzione ai sensi della normativa vigente sulle supplenze brevi. Benché la norma citata definisca tale fruizione un "diritto" dei docenti, il successivo comma 14 rimanda la definizione dei criteri per la fruizione di questa tipologia di permessi al confronto fra amministrazione e rappresentanze sindacali, come previsto dall'articolo 30, comma 9, lettera b3) del CCNL 18/01/2024 (ora, articolo 11, comma 9, lettera b3) del CCNL 23/12/2025). Di conseguenza, il "diritto" sancito dall'articolo 36, comma 8 CCNL può essere esercitato nei limiti previsti dai criteri stabiliti a livello di istituzione scolastica. Ricordiamo che il confronto, a norma dell'articolo 6 CCNL 23/12/2025, si svolge come segue: - invio a RSU e OOSS degli elementi conoscitivi delle misure da adottare (vale a dire, nel caso dei permessi per l'aggiornamento, i criteri proposti); - richiesta di confronto da parte delle rappresentanze sindacali (almeno una), da presentare entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni. Il confronto può essere avviato anche direttamente dall'amministrazione; - svolgimento, nell'arco di al massimo 10 giorni, di incontri fra amministrazione e parti sindacali (da convocare tutte, indipendentemente da chi abbia richiesto il confronto); - chiusura del confronto e redazione di una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse. Terminato il confronto, l'amministrazione adotta unilateralmente le proprie decisioni definitive. Se, come affermato nel quesito, i criteri per la fruizione dei permessi per l'aggiornamento non sono mai stati oggetto di regolamentazione, si ritiene che il dirigente abbia agito correttamente avviando il confronto su tali criteri. La materia, infatti, non è oggetto di contrattazione e non si pone il problema di una sua riapertura o integrazione. La diffida ricevuta, pertanto, appare fuori luogo. Ciò premesso, astrattamente, i permessi per la formazione sono compatibili con le esigenze di servizio, dal momento che il personale assente a tal titolo può essere sostituito con le ordinarie modalità. Tuttavia, in presenza di più richieste, la sostituzione di tutto il personale impegnato potrebbe essere di fatto impossibile; pertanto, si consiglia di inserire, nei criteri detti, un limite al numero di docenti che, contemporaneamente nello stesso plesso, possano fruire dei permessi per la formazione e aggiornamento, nonché un criterio per stabilire la priorità della loro concessione (rotazione, ad esempio). I permessi per l'aggiornamento, comunque, sono fruibili a giorni interi e non a ore. Pertanto, i docenti cui il permesso è concesso possono assentarsi - ed essere sostituiti - per l'intera giornata, indipendentemente dalla frazione di corso che ricade all'interno dell'orario di servizio. Resta, ovviamente, il limite di cinque giorni l'anno a disposizione di ogni docente. Si ritiene, in conclusione, che sia stata corretta la convocazione delle rappresentanze sindacali per il confronto sui criteri per la concessione dei permessi per l'aggiornamento, che potranno essere fruiti nel rispetto dei criteri così definiti.

Due docenti di scuola primaria di cui il primo, assegnato ad una classe seconda, assente dal primo settembre 2025 e l’altro, assegnato ad una classe quinta...

La clausola penale, così formulata, è illegittima. Nel diritto civile ordinario (art. 1382 c.c.), la clausola penale ha una funzione precisa: predeterminare convenzionalmente il danno in caso di inadempimento o ritardo. Proprio per questa funzione, deve essere determinata o almeno determinabile sin dal momento della conclusione del contratto. Né siamo a conoscenza di normativa generalista o comunitaria che agganci una penale di questo tipo alle disdette così prossime alla data del servizio. Essendo nulla la clausola contrattuale, l’Istituzione Scolastica non può cedere alla richiesta dell’impresa, determinando anzi un danno erariale certo nel caso in cui intenda procedere in questo senso.

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Pertanto: - Il CCNL (nella disposizione dedicata ai congedi parentali e alla malattia del bambino) stabilisce che i periodi di congedo, quando fruizione e frazionamento non sono intervallati da una effettiva ripresa del servizio, comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadono all’interno dello stesso periodo. Tale regola vale per istituti della stessa natura (ad es. congedo parentale e congedo per malattia del bambino) e consente il computo dei sabati/domeniche e festivi quando l’assenza è da considerarsi un’unica frazione continuativa. - Tuttavia, gli orientamenti applicativi (INPS, Messaggio n.19772/2011; ARAN – Orientamenti sopra citati) precisano che quando tra due periodi si verifica un cambiamento del titolo giuridico dell’assenza (diversa tipologia di congedo/assenza) o quando le giornate intermedie ricadono in giorni di sospensione delle attività (vacanze scolastiche o chiusura amministrativa per consultazione elettorale/referendaria) comprese tra istituti diversi, quelle giornate vanno valutate come giorni “neutri” e non sono automaticamente imputabili né al primo né al secondo istituto, salvo che ricadano effettivamente nella medesima frazione continuativa di un unico istituto. Applicazione al caso concreto Un collaboratore scolastico ha richiesto n. 3 giorni di L. 104 dal mercoledì al venerdì, il lunedì chiede congedo parentale per la figlia. deve coprire pure sabato e domenica? NO, il sabato e la domenica sono neutri ai fini delle assenze in quanto compresi tra istituti diversi. E se il lunedì successivo alla richiesta di L. 104 richiede un permesso per motivi di famiglia e dal martedì richiede congedo parentale deve coprire il sabato e la domenica? NO, perché il sabato e la domenica sono compresi tra due istituti diversi e quindi, a nostro avviso, non imputabili a congedo parentale.

La scuola riceve da parte di un ex alunno la richiesta di accedere ed ottenere copia dell'elaborato relativo alla prima prova scritta (tema di xxx) dell’Esame di Stato a.s. 20xx/20xx...

L'articolo 13, comma 5 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007, nello stabilire che, per il personale ATA in servizio in scuola con orario articolato su cinque giorni lavorativi, il sesto giorno è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie, precisa che le ferie godute per frazioni inferiori alla settimana sono computate in ragione di 1,2 per ciascun giorno. In proposito, non si deve effettuare alcun riproporzionamento. I giorni di ferie, infatti, restano 32 (o 30 per i dipendenti nel primo triennio di servizio; solo il loro computo, per le scuole con "settimana corta", si effettua in ragione di 1,2 per ciascun giorno. I decimali vengono mantenuti per i calcoli successivi, dopo ogni fruizione di ferie. Per meglio comprendere il meccanismo, facciamo un esempio, relativo a un dipendente con più di tre anni di servizio, con diritto a 32 giorni di ferie: - se tale dipendente fruisce di ferie dal lunedì al venerdì di una settimana, si computeranno 6 giorni di ferie (1,2 X 5 = 6) e, di conseguenza, gli resteranno 26 giorni di ferie (32 - 6 = 26); - se lo stesso dipendente, dopo la fruizione di tale settimana, fruisce di tre giorni di ferie (es.: da lunedì a mercoledì) si computeranno 1,2 X 3 = 3,6 giorni. Le ferie residue, pertanto, ammonteranno a 26 - 3,6 = 22,4 giorni di ferie; - se lo stesso dipendente, dopo, fruisce di due settimane intere, si computeranno 12 giorni (10 X 1,2) e le ferie residue saranno 22,4 - 12 = 10,4 giorni di ferie; - se poi fruirà di altri quattro giorni (es. da lunedì a giovedì), si computeranno 1,2 X 4 = 4,8 giorni e le ferie residue saranno 10,4 - 4,8 = 5,6 giorni; - se infine, essendo rimasti 5,6 giorni, il dipendente fruirà di altri 4 giorni di ferie, corrispondendo questi, ai fini del computo, a 1,2 X 4 = 4,8 giorni, le ferie residue saranno di 5,6 - 4,8 = 0,8 giorni. Essendo 0,8 inferiore al minimo di 1,2 occorrente per la fruizione di un giorno, non sarà più possibile - nell'anno scolastico - fruire delle ferie; tuttavia, gli 0,8 giorni di ferie non goduti non si perdono e potranno essere recuperati nell'anno scolastico successivo, nel quale, nell'esempio fatto, il dipendente potrà fruire di 32 + 0,8 = 32,8 giorni di ferie. Se, in ipotesi, gli ultimi quattro giorni dell'esempio non fossero fruiti, il dipendente, nell'anno scolastico successivo, essendo avanzati 5,6 giorni (vedi penultimo alinea dell'esempio), potrà fruire di 32 + 5,6 = 37,6 giorni. Come si vede, non si effettua nessun riproporzionamento rispetto ai 32 o 30 giorni di ferie spettanti; semplicemente, al totale delle ferie si sottrae, per ogni giorno di ferie fruito, 1,2 anziché 1. La porzione di ferie eventualmente non fruita dal dipendente, comprensiva dei decimali, potrà essere recuperata nell'anno scolastico successivo.

Il rientro anticipato del titolare, ad avviso di chi scrive, è possibile solo se dovuto a cause oggettive, che fanno venire meno i presupposti dell'assenza in essere, e non anche quando è riconducibile ad una mera volontà del dipendente. Ad esempio, il classico esempio di legittimo rientro anticipato del titolare si verifica quando, nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001, vi è il decesso del familiare in disabilità grave cui il dipendente presta assistenza. Altra fattispecie di rientro anticipato "necessitato" è quando il dipendente pubblico in congedo cessa o viene escluso dal dottorato; infatti, in questa ipotesi, ha il dovere di riassumere immediatamente servizio presso la sede di titolarità (cfr CM n.120 del 2002 - CM n. 15 del 2011). L’aspettativa per motivi di lavoro è disciplinata dall’art. 18, comma 3, del CCNL/2007 ai sensi del quale il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro con un’altra amministrazione pubblica o soggetto privato. L’ARAN, con l’Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ribadito che l’aspettativa in questione: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo (come nel caso di specie) ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Sul rientro anticipato del dipendente in aspettativa per motivi di lavoro nulla viene specificato mentre sull'aspettativa per personali o di famiglia (art. 18, comma 1) l'ARAN con l’orientamento del 24 febbraio 2021 CIRS43, ha ribadito che l’interruzione dell’aspettativa per motivi di famiglia non è regolata né dall’art. 18, comma 1, del CCNL Scuola del 29.11.2007, né dal D.P.R. n. 3/1957, il quale prevede unicamente la possibilità di revoca ad opera del dirigente scolastico. In una nostra risposta a quesito siamo stati più di apertura nel caso in cui una aspettativa era stata richiesta per assistere il marito che era poi deceduto, proprio perchè era venuto meno il presupposto oggettivo per cui era stata chiesta l'aspettativa. Pertanto, a nostro avviso, il rientro anticipato è possibile solo in caso di situazione necessitata (es. al docente di cui al quesito viene risolto il rapporto di lavoro per il quale era stata chiesta l'aspettativa) e non anche in caso di decisione unilaterale da parte del docente. Ciò premesso, il contratto di supplenza a tempo determinato si può risolvere anticipatamente solo se, al momento della stipula, sono state indicate espressamente le cause risolutive (il CCNL vigente richiede l’indicazione degli elementi e delle cause che ne costituiscono condizione risolutiva). L’ARAN nell'orientamento SCU 110 ha chiarito che il rientro anticipato del titolare non è causa automatica di risoluzione, salvo che ciò sia previsto nel contratto. In definitiva, in caso di rientro anticipato, sempre in applicazione dei recenti Orientamenti ARAN in materia, non si può risolvere il rapporto di lavoro con il supplente a meno che non era stata inserita nel contratto apposita condizione risolutiva. Conclusivamente il rientro anticipato è possibile quando viene dimostrata la cessazione oggettiva delle ragioni dell’aspettativa. Tuttavia, il contratto del supplente si risolve anticipatamente soltanto se è stata prevista al momento della stipula una clausola risolutiva per il rientro del titolare; in mancanza di tale clausola non è possibile interrompere unilateralmente il rapporto del supplente nominato.

Nel caso sottoposto il supplente ha diritto alla proroga del contratto, ai sensi di una specifica disposizione contenuta nell'O.M. 88\2024 che all'art. 13 comma 12 prevede: " Nel caso in cui a un primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro intervallato da un periodo di sospensione delle lezioni, si procede alla conferma del supplente già in servizio; in tal caso il nuovo contratto decorre dal primo giorno di effettivo servizio dopo la ripresa delle lezioni." Poichè la titolare ha interrotto la prima assenza nel periodo di sospensione chiedendo le ferie che sono considerate come servizio, la supplente non ha diritto alla contrattualizzazione e alla retribuzione in tale periodo , ma ha invece diritto alla proroga del suo contratto a partire dal giorno di ripresa delle lezioni, cioè dal giorno 8 \04 . Poichè si tratta di una proroga del contratto originario, si ritine che la docente possa usufruire del congedo di malattia, senza necessità di prendere servizio e quindi con la retribuzione prevista in caso di malattia.

Un operatore economico ha presentato, in data odierna, istanza di accesso agli atti ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. 36/2023, con riferimento alla procedura espletata...

In generale, dovendo reperire figure professionali, le amministrazioni pubbliche, dopo aver accertato l'indisponibilità di risorse esterne, possono ricorrere all'individuazione di una persona fisica o all'appalto di servizi a un operatore economico. Le procedure, nei due casi, sono diverse, essendo regolate, rispettivamente, dall'articolo 7, commi 6 e 6-bis del d.lgs. n. 165/2001 e dal Codice dei contratti approvato con d.lgs. n. 36/2023. Come osservato dalla Corte dei conti dell'Emilia-Romagna nelle Linee guida sul conferimento degli incarichi, adottate con deliberazione n. 135/2024/INPR dell'11 dicembre 2024, la scelta fra incarico a persona fisica o appalto di servizi non è sempre agevole. La Corte, infatti, ha evidenziato che "entrambe le fattispecie contrattuali possono sovrapporsi nella pratica poiché hanno in comune l’esecuzione di opere o di servizi. [...] Il confine fra contratto d'opera intellettuale e contratto d'appalto è individuabile in base al carattere intellettuale delle prestazioni oggetto del primo e in base al carattere imprenditoriale del soggetto esecutore del secondo.[...] Resta sempre nell’ambito della discrezionalità dell’amministrazione la scelta tra incarico professionale di consulenza e appalto, ma tale scelta non dovrà essere elusiva degli intenti di riduzione di spesa perseguiti né della severa disciplina di cui all’art. 7, cc. 6 e 6-bis [del d.lgs. 165/2001]". Quanto finora esposto riguarda la disciplina generalmente applicabile. Nel caso specifico degli incarichi di medico competente e di RPD, tuttavia, l'ANAC e il MIM hanno elaborato diverse indicazioni, a causa della peculiare natura di dette attività professionali, che occorre esaminare separatamente. Per quanto riguarda il medico competente, l’art. 39 comma 2 del D.Lgs. n. 81 del 2008 prevede che il medico competente svolge la propria opera in qualità di: a) dipendente o collaboratore di una struttura esterna pubblica o privata, convenzionata con l'imprenditore; b) libero professionista; c) dipendente del datore di lavoro. Ciò premesso, osserviamo innanzitutto che, per evidenti ragioni di incompatibilità, il medico competente non può essere individuato all'interno dell'amministrazione, dovendo necessariamente essere una persona terza rispetto ai lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria. Inoltre, l'ANAC, con delibera n. 412/2019, ha chiarito che, tendenzialmente, la natura dell’incarico di Medico competente ex d.lgs. n. 81/2008, affidato dalle P.A., sia da ricondurre all’appalto di servizi e non agli incarichi professionali previsti dal d.lgs. n. 165/2001. Secondo l'ANAC, la suddetta interpretazione è motivata dal fatto che il conferimento dell’incarico di Medico del lavoro include, generalmente, una serie di attività volte a tutelare l’ambiente di lavoro: azioni mediche di prevenzione e protezione, sorveglianza sanitaria, predisposizione di misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori, formazione e informazione dei lavoratori, collaborazione con il RSPP ecc. Di conseguenza, l’ANAC conclude che l'incarico di medico competente vada conferito a un operatore economico, tramite appalto di servizi. Nulla esclude però che l’incarico possa essere affidato ad un medico libero professionista con contratto di prestazione d’opera. Per quanto riguarda, invece, l'incarico di RPD, il Quaderno n. 3 del MIM recante "istruzioni per l'affidamento di incarichi individuali" individua due possibilità: a) incarico a personale interno all'istituzione scolastica; b) appalto di servizi. Anche in questo caso, il MIM, ricordando la delibera ANAC n. 421/2020, ha chiarito che l’affidamento esterno del servizio di protezione dei dati personali (incarico di RPD o DPO) si configura in termini di appalto di servizi, con conseguente obbligo di procedere alla selezione del contraente nel rispetto della normativa in materia di contratti pubblici (d.lgs. n. 36/2023). Relativamente alla possibilità di nomina di un RPD interno, benché sia consentita dalle istruzioni ministeriali, riteniamo che sia opportuno valutarne attentamente la fattibilità. Nelle FAQ del Garante per la protezione di dati personali sull'applicazione del GDPR, infatti, si osserva che tale Regolamento (articolo 38, paragrafo 3) fissa alcune garanzie essenziali per consentire ai RPD di operare con un grado sufficiente di autonomia all'interno dell'organizzazione. In particolare, occorre assicurare che il RPD "non riceva alcuna istruzione per quanto riguarda l'esecuzione di tali compiti". Come chiarito nelle Linee guida dello stesso Garante, "il RPD, nell'esecuzione dei compiti attribuitigli [...] non deve ricevere istruzioni sull'approccio da seguire nel caso specifico – quali siano i risultati attesi, come condurre gli accertamenti su un reclamo, se consultare o meno l'autorità di controllo. Né deve ricevere istruzioni sull'interpretazione da dare a una specifica questione attinente alla normativa in materia di protezione dei dati". In altre parole, come osservato già nel 2016 dal Gruppo di lavoro Art. 29, che riunisce i Garanti della privacy europei, "l’assenza di conflitti di interessi è strettamente connessa agli obblighi di indipendenza [...] un RPD non può rivestire, all’interno dell’organizzazione del titolare del trattamento o del responsabile del trattamento, un ruolo che comporti la definizione delle finalità o modalità del trattamento di dati personali [...] possono sussistere situazioni di conflitto all’interno dell’organizzazione del titolare del trattamento o del responsabile del trattamento [...] anche rispetto a posizioni gerarchicamente inferiori se queste ultime comportano la determinazione di finalità o mezzi del trattamento". A nostro parere, pertanto, non è opportuno nominare un RPD interno, stante quanto detto sopra in merito all'effettiva autonomia del dipendente individuato nello svolgere la funzione di RPD.

In via preliminare, appare opportuno chiarire che la scuola non è sede di accertamento di responsabilità familiari, né può fungere da strumento di acquisizione probatoria su impulso di una parte (o del suo legale) in conflitti tra genitori. In questa prospettiva, il coinvolgimento delle docenti dovrebbe essere ricondotto entro i limiti delle loro funzioni istituzionali che consistono nell’osservazione educativa, nella tutela del minore in ambito scolastico e nella segnalazione di eventuali anomalie riscontrate, in collaborazione con la dirigenza, alle autorità competenti. In sostanza, è necessario presidiare la neutralità dell’amministrazione rispetto ai conflitti genitoriali avendo cura di evitare di divenire, proprio malgrado, sede di raccolta di dichiarazioni funzionali a strategie processuali. Invero, va rimarcato che il legale della madre, qualora fosse in possesso di elementi tali da ipotizzare condotte violente da parte del padre, deve rivolgersi all’Autorità Giudiziaria e non certo alle maestre. Tali considerazioni sono svolte, ovviamente, nell’interesse della scuola e dei suoi operatori, ad evitare un coinvolgimento diretto degli stessi in ambito giudiziario dai risvolti imprevedibili. Fatta questa doverosa premessa, si rammenta che il quadro normativo di riferimento è costituito dagli artt. 22 e ss. della legge 241/1990, che disciplinano il diritto di accesso ai documenti amministrativi. L'art. 22, comma 1, lett. b) definisce come "interessati" i soggetti che abbiano "un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è chiesto l'accesso". In materia di rapporti familiari, la giurisprudenza è consolidata nel riconoscere che i genitori esercenti la responsabilità genitoriale, anche se separati e in regime di affido condiviso, sono titolari di un diritto qualificato ad accedere alla documentazione scolastica dei figli. Come chiarito dal TAR Lazio Roma, sentenza n. 6849/2018, "i genitori di alunni minori, ancorché separati e non affidatari, sono titolari di un interesse qualificato, giuridicamente rilevante e più ampio dell'interesse a ricorrere in sede giurisdizionale, ad ottenere visione ed estrazione di copia degli atti relativi al percorso scolastico dei figli". Tale diritto trova fondamento nella responsabilità genitoriale stessa: l'art. 316 c.c. stabilisce che entrambi i genitori esercitano la responsabilità genitoriale, mentre l'art. 337-ter c.c. prevede che in caso di separazione "la responsabilità genitoriale è esercitata da entrambi i genitori. Le decisioni di maggiore interesse per i figli relative all'istruzione, all'educazione, alla salute e alla scelta della residenza abituale del minore sono assunte di comune accordo". Il TAR Veneto, con sentenza n. 2074/2025 ,ha recentemente ribadito che "i genitori esercenti la responsabilità genitoriale su minore sono titolari di un interesse qualificato, concreto e attuale all'acquisizione dei documenti scolastici riguardanti il figlio, ai sensi dell'art. 22, comma 1, lett. b), L. n. 241 del 1990". Tutto ciò premesso, in via generale e astratta, non sussiste dubbio alcuno circa il diritto di ciascuno dei genitori di conoscere atti e documenti che riguardano i propri figli: l’esistenza di un conflitto all’interno della coppia non costituisce un ostacolo all’esercizio del diritto di accesso; né la situazione di conflittualità fa assumere ai genitori la posizione di controinteressati in relazione all’accesso chiesto da entrambi individualmente. Ciò in quanto essi condividono la titolarità della rappresentanza legale della minore e sono altresì investiti di un incomprimibile diritto dovere alla funzione educativa. A questo punto la questione si sposta, piuttosto, sul piano della natura del documento: la relazione ai servizi sociali. A tal riguardo, un indirizzo giurisprudenziale ha osservato che le relazioni dei Servizi Sociali, come pure ogni altro documento formato dagli stessi operatori al fine di adempiere il mandato dell’Autorità Giudiziaria, sono assimilabili ad atti giudiziari e/o processuali, per i quali non è configurabile il diritto di accesso (Cons. Stato, Sez. IV, 19 gennaio 2011, n. 388; T.A.R. Sardegna, Sez. II, 7 dicembre 2022, n. 834; TAR Emilia Romagna, Parma, 10 novembre 2020, n. 198; TAR Lazio, Roma, Sez. II, 5 agosto 2015, n. 10677 e, recentemente TAR Veneto sentenza n. 1157 del 2025). Il Consiglio di Stato, Sez. V, 14 dicembre 2021, n. 8342, ha chiarito che tali relazioni sono sottratte alla disciplina di cui agli artt. 22 e ss. della legge n. 241 del 1990, osservando che esse non possono essere considerate alla stregua di documenti amministrativi perché sono formate su impulso dell’Autorità giudiziaria ed entrano nel relativo procedimento per essere disponibili nei modi e nei limiti che quel procedimento prevede. Tuttavia, si deve rilevare che il predetto orientamento si è consolidato con riferimento alle relazioni predisposte dai servizi sociali su mandato dell’Autorità Giudiziaria, il che non sembra ricorrere nel caso di specie, che, invece, riguarda le relazioni formate di propria iniziativa dalla scuola e la cui esistenza è stata peraltro comunicata dalla scuola stessa ai genitori. Sembra pertanto che, in questo caso, le relazioni siano atti amministrativi scolastici formati nell'esercizio dell'autonoma attività dell'istituzione scolastica, sia pure in adempimento dell'obbligo di segnalazione previsto dalla normativa sulla protezione dei minori. Non si tratta di relazioni redatte su incarico dell'autorità giudiziaria. Ne consegue che le relazioni sono suscettibili di accesso e che il diniego appare difficilmente difendibile in caso di contenzioso. Potrebbe valutarsi un oscuramento parziale delle predette relazioni, ma tale azione esige l’esistenza di validi e gravi motivi di tutela della minore, motivi che dovrebbero essere esplicitati nella motivazione che sorregge l’accesso parziale. Nella consapevolezza della delicatezza della questione, che presuppone anche la piena conoscenza dei fatti specifici che la redazione non possiede, la soluzione che appare preferibile consiste nell’accoglimento delle istanze di accesso.

L’art. 500 del D.Lgs. 297/1994 dispone che: 1. nel periodo di sospensione dall’ufficio è concesso un assegno alimentare in misura pari alla metà dello stipendio, oltre agli assegni per carichi di famiglia; 2. la concessione dell’assegno alimentare è disposta dalla stessa autorità competente ad infliggere la sanzione. In via preliminare, deve osservarsi che tale disposizione è collocata nell’ambito della normativa disciplinare del personale docente (artt. 492–501 del Testo Unico), senza che vi sia alcun espresso richiamo alla sua applicabilità al personale ATA. Al contrario, l’art. 604 del medesimo Testo Unico stabilisce che, per quanto non previsto, al personale della scuola si applicano le norme concernenti gli impiegati civili dello Stato, disposizione che conferma l’assenza di un’estensione automatica delle norme dettate per il personale docente ad altre categorie. Inoltre, la disciplina del rapporto di lavoro del personale ATA — e segnatamente quella disciplinare — è stata integralmente contrattualizzata, con conseguente superamento delle previgenti disposizioni legislative incompatibili, anche alla luce del processo di privatizzazione del pubblico impiego di cui al D.Lgs. 165/2001. Già tali rilievi conducono ad escludere l’applicabilità dell’art. 500 al personale ATA. Tuttavia, vi è un ulteriore e dirimente profilo. L’assegno alimentare previsto dall’art. 500 non è riferibile alla sospensione disciplinare, bensì alla diversa ipotesi della sospensione cautelare dal servizio, che ha natura non sanzionatoria. Nel sistema normativo vigente, infatti, la sospensione disciplinare comporta la perdita integrale del trattamento economico. In tal senso depone, per il personale docente, l’art. 497 del Testo Unico, che, con riferimento alla sospensione fino a trenta giorni, stabilisce espressamente la “perdita del trattamento economico ordinario”. In termini coerenti, anche la disciplina generale del pubblico impiego contrattualizzato — di cui al citato D.Lgs. n. 165/2001 — configura la sospensione disciplinare come sanzione comportante la privazione della retribuzione. Sul piano contrattuale, il medesimo principio è ribadito dal CCNL comparto Istruzione e Ricerca 2019–2021, il cui codice disciplinare (art. 25, comma 6) prevede che la sospensione dal servizio fino a tre mesi comporta la privazione della retribuzione. Ne consegue che l’assegno alimentare di cui all’art. 500 costituisce una misura eccezionale, riferibile esclusivamente alle ipotesi di sospensione cautelare, e non può essere esteso alla sospensione disciplinare, pena una inammissibile elusione della funzione afflittiva propria della sanzione.