Casi & Pareri

Gentile utente, per quanto riguarda le ferie del personale docente, il riferimento principale per personale con contratto a tempo indeterminato è l’ articolo 13 del CCNL 2006-2009 .tuttora vigente che prevede: "Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili, salvo quanto previsto nel comma 15. Esse devono essere richieste dal personale docente e ATA al dirigente scolastico. Le ferie devono essere fruite dal personale docente durante i periodi di sospensione delle attività didattiche; durante la rimanente parte dell’anno, la fruizione delle ferie è consentita al personale docente per un periodo non superiore a sei giornate lavorative. Per il personale docente la fruibilità dei predetti sei giorni è subordinata alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale con altro personale in servizio nella stessa sede e, comunque, alla condizione che non vengano a determinarsi oneri aggiuntivi anche per l’eventuale corresponsione di compensi per ore eccedenti, salvo quanto previsto dall’art. 15, comma 2.2007, Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o si siano protratte per più di 3 giorni. Il periodo di ferie non è riducibile per assenze per malattia o per assenze parzialmente retribuite, anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno scolastico. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative." Come si evince dalle norme contrattuali, le ferie sono equiparate al servizio effettivo e la loro disciplina è diversa da quella degli altri congedi giustificati previsti dal contratto. SI ritiene pertanto che nel caso sottoposto il titolare che usufruisce di ferie nel periodo di sospensione delle attività didattiche, come disposto dal contratto, possa considerarsi come rientrato in servizio e quindi non sarebbe applicabile la norma che prevede la copertura contrattuale per il supplente in tale periodo , poichè le ferie hanno interrotto la precedente assenza del titolare per altra tipologia di congedo.

Gent.mi, un collaboratore scolastico ha richiesto le ferie nel periodo natalizio. Il primo giorno di ferie avvisa la segreteria che è ammalato...

Un docente di ruolo di tecnologia del mio Istituto, regolarmente iscritto all'ordine degli ingegneri di xxx e in possesso dei certificati dei corsi per RSPP...

In riferimento alla situazione di cui al quesito riteniamo che il rientro anticipato del titolare deve essere consentito quando è necessitato (es. decesso del familiare in caso di congedo biennale) e non quando dipende dalla mera volontà del dipendente. Nel caso di specie il dipendente è collocato in aspettativa ex art 70 CCNL 2024 presso la scuola di titolarità e ha contratto a t.d. al 30 giugno come docente L'abbandono della supplenza comporterà in punto di norma l'applicazione delle sanzioni di cui all’O.M. 88 del 2024 ma dal momento che il dipendente è comunque di ruolo come c.s., seppur non trattasi di situazione necessitata, dovrà comunque rientrare in servizio nella scuola di titolarità. Precisiamo ulteriormente. L’interruzione dell’aspettativa pone non pochi problemi, sia alla scuola di titolarità per il profilo di collaboratore scolastico, che alla scuola dove il dipendente ha accettato la supplenza in qualità di docente. E’ vero che lo stesso nell’anno scolastico ha il trattamento giuridico dei supplenti per quanto concerne l’abbandono della supplenza; tuttavia la posizione del dipendente è anche regolamentata da un'aspettativa dal proprio ruolo, da cui deriva la stipula di un altro contratto a tempo determinato sul posto di collaboratore scolastico, resosi disponibile. Il dipendente pertanto, con la risoluzione del contratto a t.d. a causa dell’abbandono della supplenza, a nostro avviso, deve rientrare in servizio nella scuola di titolarità interrompendosi in tal senso l'aspettativa. Ovviamente, stante l'abbandono della supplenza, sotto il profilo del possibile conferimento delle supplenze ci sarà l'applicazione delle sanzioni di cui all' art. 14 dell' O.M. 88 del 2024. Il contratto del supplente – nominato sulla assenza per aspettativa ex art. 70 - non può essere risolto, in caso di rientro anticipato del titolare ( come nel caso di specie), in quanto nelle ultime norme contrattuali non è prevista tale soluzione, a meno che non sia indicata come clausola/condizione risolutiva del contratto individuale di lavoro. In giurisprudenza è stato affermato che non è possibile licenziare il lavoratore a tempo determinato qualora vengano meno le esigenze per cui è stato assunto per rientro anticipato del titolare (cfr. Tribunale di Pordenone sentenza 12/2004-Corte d’Appello di Trieste sentenza 160/2005 – Tribunale di Campobasso sentenza 277/2014). A supporto fra l'altro, anche l'ARAN "Orientamento Scuola del 14 giugno 2013", ha precisato che l’art. 18, comma 2, del CCNL/1995 che prevedeva espressamente la risoluzione del contratto stipulato con il supplente a seguito di "rientro anticipato del titolare" non è stato espressamente ripreso dai successivi CCNL. Inoltre, l'art. 61 del CCNL 2024 ( e prima ancora l'art. 41 del CCNL 2018) prevede i contratti a tempo determinato devono recare in ogni caso il termine. Tra le cause di risoluzione di tali contratti vi è anche l’individuazione di un nuovo avente titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie. L’ARAN, nell'orientamento SCU 110 del 25 marzo 2020, ha precisato che: “In caso di rientro anticipato del titolare, il contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione del docente o del personale ATA si risolve automaticamente? In merito si osserva che da un lato che l’art. 18, comma 2, lett c) del CCNL 04/08/1995, è stato superato dalle previsioni contenute nel CCNL comparto scuola del 29/11/2007, dall’altro tale ultimo contratto agli artt. 25 e 44 ha disciplinato – rispettivamente per il personale docente ed ATA – gli elementi caratterizzanti il contratto individuale di lavoro, anche a tempo determinato. In particolare è richiesta la forma scritta e l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti alle lettere a), b), c), d), e), f) e g) del comma 4 del citato art. 25 e del comma 6 del suindicato art. 44, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “individuazione di un nuovo avene titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, il CCNL non esclude la possibilità di risoluzione anticipata del contratto di supplenza ma richiede l’indicazione delle cause che comportano detta risoluzione.” Con l'Orientamento CIRS80 13 aprile 2021 è stato affermato quanto segue: "E’ possibile inserire nel contratto di supplenza, come clausola di risoluzione, il rientro del titolare a causa del venir meno delle condizioni previste dalla legge 104/1992 per assistenza a persona disabile? Ai sensi dell’art. 1, comma 10, del CCNL relativo al personale del comparto Istruzione e ricerca del 19.04.2018, triennio 2016/18, continuano a trovare applicazione le norme contrattuali dei precedenti CCNL dallo stesso non derogate e compatibili con le norme legislative vigenti. Pertanto, sono tuttora vigenti i commi 6 e 7 dell’art. 44 del CCNL Scuola 29/11/2007 che disciplinano il contratto individuale di lavoro del personale ATA, ivi incluso quello a tempo determinato. Tale contratto individuale richiede la forma scritta e deve contenere l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti nelle lettere a), b), c), d), e), f), g) del medesimo articolo, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “individuazione di un nuovo avente titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto Istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, nel contratto individuale devono essere indicate, affinché possano essere fatte valere, le cause che ne costituiscono condizioni risolutive, ivi inclusa l’ipotesi oggetto del quesito. Questa Agenzia ritiene, inoltre, opportuno richiamare la circolare del Miur n. U.0026841 del 05.09.2020, che fornisce utili indicazioni operative in materia di supplenze del personale docente, educativo ed ATA". Pertanto, anche alla luce dei recenti chiarimenti ARAN, se nel contratto del supplente non è stata indicata alcuna clausola o condizione risolutiva, lo stesso non può essere risolto nel caso di rientro anticipato del dipendente che ha sostituito e quindi il supplente deve essere mantenuto in servizio, fino alla scadenza del contratto. Più specificamente l'ARAN, con gli ultimi orientamenti, sembrerebbe ammettere la possibilità di inserire il rientro anticipato come causa di risoluzione anche se non abbiamo sul punto ancora recenti precedenti giurisprudenziali successivi a detto orientamento in merito alla legittimità di detta clausola. Resta fermo che in mancanza di adeguata clausola (che doveva essere inserita al momento della stipula del contratto a t.d. e che si presume non sia presente nel vostro contratto) il contratto con il supplente non potrà essere risolto.

In merito al quesito posto, l’aspettativa per assegni di ricerca ( ora contratti di ricerca) è disciplinata dall’art. 22 della legge n. 240 del 2010 e non è prevista alcuna preclusione per il personale in part time né tanto meno la perdita della titolarità. L’art. 22 comma 8 della citata Legge n. 240 del 2010 prevede che “il contratto di ricerca non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche”. Il comma 2 prevede che “I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto di cui al presente articolo, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente”. Invece, ai sensi della previgente normativa, la durata complessiva degli assegni di ricerca ( si presume che nel caso di specie trattasi di proroga di assegno concesso in precedenza) ai sensi dell’art. 22 della legge 30 dicembre 2010, n. 240, compresi gli eventuali rinnovi, è di sei anni (72 mesi). Più specificamente, la durata di un assegno di ricerca varia da 1 a 3 anni. L'assegno è però rinnovabile, fino a un massimo di 6 anni, compreso l’eventuale rinnovo ed escluso il periodo in cui la percezione dell'assegno coincida eventualmente con la durata legale di un dottorato di ricerca.

Sull'interruzione del congedo parentale l'Orientamento ARAN SCU_042 avente ad oggetto "Un dipendente in congedo parentale può partecipare ad iniziative di formazione?" ha così precisato: "Ai sensi dell’art. 12, comma 4, del CCNL 29 novembre 2007 nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art. 32, comma 1, lett. a) e b) del Dlgs 151/2001 ciascun genitore ha diritto di beneficiare del congedo parentale per un periodo continuativo o frazionato. La possibilità che viene data al lavoratore di poter usufruire del congedo parentale anche in modo frazionato apre la strada ad una possibilità di interruzione del periodo di congedo; durante tale sospensione il lavoratore sarebbe libero di partecipare ad iniziative di formazione. " Come noto le ferie non possono comportare la nomina di un supplente; ad ogni modo, vista l'originaria durata del periodo di congedo parentale, le ferie rappresentano in sostanza un rientro del titolare e quindi occorre verificare quale è la sorte del contratto a t.d. stipulato (supplenza breve). In via generale, il contratto del supplente sia nel caso del personale docente che del personale ATA non può essere risolto, in caso di rientro anticipato "necessitato" del titolare, in quanto nelle ultime norme contrattuali non è prevista tale soluzione, a meno che non sia indicata come clausola risolutiva del contratto individuale di lavoro. L’Aran, infatti, nell'orientamento SCU 110 del 25 marzo 2020, allineandosi a quanto stabilito dall’art. 41 dell’ultimo contratto nazionale di lavoro 2016/2018 (cfr ora art. 61 del CCNL 2024) ha precisato quanto segue: “In caso di rientro anticipato del titolare, il contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione del docente o del personale ATA si risolve automaticamente? In merito si osserva che da un lato che l’art. 18, comma 2, lett c) del CCNL 04/08/1995, è stato superato dalle previsioni contenute nel CCNL comparto scuola del 29/11/2007, dall’altro tale ultimo contratto agli artt. 25 e 44 ha disciplinato – rispettivamente per il personale docente ed ATA – gli elementi caratterizzanti il contratto individuale di lavoro, anche a tempo determinato. In particolare è richiesta la forma scritta e l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti alle lettere a), b), c), d), e), f) e g) del comma 4 del citato art. 25 e del comma 6 del suindicato art. 44, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “individuazione di un nuovo avene titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, il CCNL non esclude la possibilità di risoluzione anticipata del contratto di supplenza ma richiede l’indicazione delle cause che comportano detta risoluzione”. Con l'Orientamento CIRS80 13 aprile 2021 è stato affermato quanto segue: "E’ possibile inserire nel contratto di supplenza, come clausola di risoluzione, il rientro del titolare a causa del venir meno delle condizioni previste dalla legge 104/1992 per assistenza a persona disabile? Ai sensi dell’art. 1, comma 10, del CCNL relativo al personale del comparto Istruzione e ricerca del 19.04.2018, triennio 2016/18, continuano a trovare applicazione le norme contrattuali dei precedenti CCNL dallo stesso non derogate e compatibili con le norme legislative vigenti. Pertanto, sono tuttora vigenti i commi 6 e 7 dell’art. 44 del CCNL Scuola 29/11/2007 che disciplinano il contratto individuale di lavoro del personale ATA, ivi incluso quello a tempo determinato. Tale contratto individuale richiede la forma scritta e deve contenere l’indicazione di alcuni elementi essenziali definiti nelle lettere a), b), c), d), e), f), g) del medesimo articolo, nonché la specificazione “delle cause che ne costituiscono condizioni risolutive”, salvo l’ipotesi di “individuazione di un nuovo avente titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie” espressamente prevista dall’art. 41, comma 1, del CCNL comparto Istruzione e ricerca del 19 aprile 2018. Pertanto, nel contratto individuale devono essere indicate, affinché possano essere fatte valere, le cause che ne costituiscono condizioni risolutive, ivi inclusa l’ipotesi oggetto del quesito. Questa Agenzia ritiene, inoltre, opportuno richiamare la circolare del Miur n. U.0026841 del 05.09.2020, che fornisce utili indicazioni operative in materia di supplenze del personale docente, educativo ed ATA". Quindi, in base agli orientamenti citati, se nel contratto a tempo determinato non è stata posta alcuna clausola risolutiva, non si può risolvere il contratto del supplente in caso di rientro del titolare. Resta fermo, inoltre, che, a tutt'oggi, non abbiamo ancora precedenti giurisprudenziali sull'applicazione di detta clausola. Conclusivamente non è dunque prevista dall’attuale CCNL (come non lo era in precedenza) la possibilità di una risoluzione del contratto del supplente breve a fronte del rientro anticipato del titolare, a meno che l’evenienza non sia stata espressamente inserita nel contratto individuale di lavoro quale condizione risolutiva.

Le recentissime Linee guida per l’esercizio della fruizione dell’istruzione, pubblicate il 17 dicembre 2025, contengono indicazioni procedurali molto specifiche concernenti gli obblighi dei genitori e delle scuole In particolare, se i genitori (o coloro che esercitano la responsabilità genitoriale) intendono avvalersi dell’istruzione parentale come modalità di assolvimento dell’obbligo di istruzione provvedendo essi stessi all’istruzione dei minori o tramite persona da loro delegata, devono attenersi, per ogni anno scolastico di riferimento, ad una serie di adempimenti per non incorrere nelle sanzioni previste dalla norma. Quindi, entro il termine stabilito annualmente per la presentazione delle domande di iscrizione i genitori (o coloro che esercitano la responsabilità genitoriale) devono congiuntamente presentare al dirigente scolastico di una scuola del grado di riferimento del territorio di residenza (che assume il ruolo di scuola vigilante) una comunicazione preventiva, in forma cartacea, a cui devono essere allegati, oltre alla dichiarazione formale relativa al possesso della capacità tecnica o economica per provvedere autonomamente all’istruzione dei propri figli anche il progetto didattico-educativo di massima che si intende far seguire al minore in corso d’anno, predisposto in maniera coerente con le Indicazioni nazionali per il primo ciclo e le Indicazioni nazionali/Linee guida per il secondo ciclo La scuola cui viene indirizzata la comunicazione assume la qualifica di istituzione scolastica vigilante e deve inserire il nominativo dell’alunno nell’apposita partizione del SIDI, anagrafe alunni, relativa proprio all’istruzione parentale (vedi a tal proposito, anche la nota annuale sulle iscrizioni). Le Linee guida di cui sopra fanno riferimento alla presentazione della comunicazione preventiva “ad una scuola del grado di riferimento del territorio di residenza”. Da ciò si può dedurre che la famiglia possa “scegliere” la scuola cui riferirsi, purché sia ubicata nel territorio di residenza. Nel caso prospettato dal quesito, più che di un vero e proprio nulla osta, la situazione può essere affrontata con una comunicazione formale e con lo scambio delle documentazioni in possesso della scuola di “provenienza”, cioè della scuola che fino ad oggi ha svolto il ruolo di scuola vigilante. L’istituzione scolastica di destinazione non deve far altro che prendersi carico della posizione giuridica dell’alunno e dovrà poi verificare se i passaggi successivi (con particolare riferimento alla presentazione della domanda e allo svolgimento degli esami di idoneità) verranno perfezionati. Per quanto concerne il periodo di presentazione della comunicazione, sia la nota delle iscrizioni che le Linee guida fanno riferimento al termine di scadenza della domanda di iscrizione per l’anno successivo. Le Linee Guida prevedono, altresì, che ……. solo in casi eccezionali, in caso di ritiro dalla frequenza in corso d’anno scolastico da parte di uno studente già iscritto ad una scuola statale o paritaria, la famiglia può presentare contestualmente alla comunicazione di ritiro dalla frequenza scolastica anche la comunicazione di avvio di istruzione parentale con gli allegati previsti…… In effetti, se la comunicazione viene presentata in questo periodo dell’anno scolastico, di regola la scuola X rimarrebbe titolare dell’obbligo di vigilanza per l’anno scolastico in corso, mentre la scuola Y ne diventerebbe titolare dall’anno successivo. Ciò non toglie che possano essere perfezionati accordi già da subito (in un’ottica di reciproca collaborazione istituzionale) per poter perfezionare il passaggio già in corso d’anno.

Il dirigente scolastico in reggenza presso altro Istituto deve obbligatoriamente chiudere rendicontazioni di pnrr. Deve assumere necessariamente...

In riferimento al quesito posto è stato corretto il ricorso all’aspettativa per motivi di studio di cui all’art. 18, co. 2 per poter preparare la tesi di dottorato. In tal senso si riporta estratto della CM 15 del 2011 “Si precisa che l’art. 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476 prevede la concessione del congedo straordinario per il periodo di durata del corso, nel cui ambito non può, quindi, prefigurarsi la preparazione e la discussione della tesi: in tal senso ha fornito il proprio parere l’Ufficio legislativo di questo Ministero, appositamente interpellato in merito. Non si ritiene pertanto possibile la concessione di una proroga del congedo straordinario oltre tale limite, anche in considerazione dell’aggravio di spesa che ne deriverebbe, che, peraltro, non troverebbe giustificazione in alcuna disposizione normativa. Si ritiene tuttavia possibile che, come rilevato dallo stesso Ufficio legislativo, il personale interessato possa richiedere, per il tempo necessario alla preparazione della relazione finale, l’aspettativa per motivi di studio di cui al comma 2 dell’art. 18 del CCNL comparto scuola”. L’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che "in deroga all'articolo 60 del testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato, di cui al d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, ivi compresi gli appartenenti alle carriere diplomatica e prefettizia e, limitatamente agli incarichi pubblici, i magistrati ordinari, amministrativi e contabili e gli avvocati e procuratori dello Stato sono collocati, salvo motivato diniego dell'amministrazione di appartenenza in ordine alle proprie preminenti esigenze organizzative, in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale, i quali provvedono al relativo trattamento previdenziale. Resta ferma la disciplina vigente in materia di collocamento fuori ruolo nei casi consentiti. Il periodo di aspettativa comporta il mantenimento della qualifica posseduta. È sempre ammessa la ricongiunzione dei periodi contributivi a domanda dell'interessato, ai sensi della legge 7 febbraio 1979, n. 29, presso una qualsiasi delle forme assicurative nelle quali abbia maturato gli anni di contribuzione. Quando l'incarico è espletato presso organismi operanti in sede internazionale, la ricongiunzione dei periodi contributivi è a carico dell'interessato, salvo che l'ordinamento dell'amministrazione di destinazione non disponga altrimenti". Il riferimento è quindi allo svolgimento di "attività" presso soggetti e organismi, pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale Si ricorda, altresì, che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 7147 del 3 febbraio 2021, pubblicato in data 8 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al fatto se - alla luce delle previsioni dell’art. 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - sia possibile concedere al pubblico dipendente l’aspettativa per lo svolgimento di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato presso altra Pubblica Amministrazione o organizzazione privata. La Funzione Pubblica, dopo aver ricordato che è vigente nel nostro ordinamento il divieto di cumulo di impieghi pubblici posto dall’art. 65 del DPR n. 3 del 1957, ritiene che - in ragione della sua specialità - l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 possa trovare applicazione esclusivamente in termini di residualità rispetto ad altri istituti previsti da norme di rango legislativo che disciplinano con maggior dettaglio fattispecie in cui il dipendente pubblico può prestare servizio per un’amministrazione diversa da quella nei cui ruoli è inquadrato e, comunque, subordinatamente alla previa valutazione dell’esigenze organizzative e in funzione del perseguimento di obiettivi di crescita professionale del dipendente interessato. Più specificamente, ad avviso del Dipartimento, l’aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 per espressa previsione del legislatore costituisce una deroga del principio dell’esclusività del lavoro alle dipendenze dell’amministrazione. In assenza di previsioni espresse sul rapporto con il divieto generale di cumulo degli impieghi, la Funzione Pubblica è del parere che tale aspettativa non sia utilizzabile nell’ipotesi di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con altra amministrazione conseguente al positivo esperimento di procedure a carattere selettivo. È opportuno che le amministrazioni che si debbano esprimere sulla richiesta di aspettativa di cui all’art. 23-bis del D.Lgs. n. 165 adottino criteri generali per assicurare la regolare prosecuzione delle attività istituzionali e scongiurare la sussistenza di potenziali conflitti di interesse. La ratio sottesa alla norma, ossia quella di favorire lo sviluppo di esperienze lavorative più articolate da parte dei dipendenti pubblici, dovrebbe riferirsi a situazioni e contesti contigui ma non identici, in modo tale da generare esperienze professionali diverse non altrimenti conseguibili nell’organizzazione di provenienza. La previsione normativa, che pone a carico del soggetto presso cui è svolta la diversa esperienza lavorativa gli oneri relativi al trattamento previdenziale, è sintomatica dell’applicabilità dell’istituto in situazioni non coperte da discipline già tipizzate che consentono il lavoro presso altre amministrazioni. Nel caso di specie, a nostro avviso, non è utilizzabile l’aspettativa ex art. 23 bis in quanto si tratta di mera preparazione della tesi di dottorato e non di attività presso soggetti e organismi, pubblici o privati. Inoltre, in via generale, non è ammissibile una concessione retroattiva di una aspettativa quando in corso ve ne era già un’altra.

Le annuali circolari ministeriali relative al rinnovo degli organi collegiali (per l’anno in corso la nota 42616 del 19/9/2025) richiamano la procedura e la tempistica relative alle elezioni dei consigli di intersezione, interclasse e classe, alle elezioni suppletive e al rinnovo del consiglio di istituto venuto a scadenza. Non fanno nessun riferimento alla elezione da parte del collegio e del consiglio di istituto dei rappresentanti nel comitato di valutazione giunto a scadenza per il compimento dei tre anni scolastici (cfr. art. 11 D.Lgs. n. 297/1994).. Pertanto questo organo va rinnovato con la dovuta tempestività in modo che possa procedere agli adempimenti organizzativi in funzione dei pareri che dovrà assumere alla fine dell’anno. Nella situazione di cui al quesito (necessità per il comitato di assumere una decisione quanto prima a seguito della diffida del legale), era necessario provvedere con urgenza al rinnovo del comitato. Seconda questione. La elezione, da parte del collegio e del consiglio di istituto, dei membri del comitato di valutazione deve avvenire a scrutinio segreto. Lo prevede il D.Lgs. 297/1994 all’art. 37 comma 4: “La votazione è segreta solo quando si faccia questione di persone” .Avverso tale delibera assunta invece in modo palese per alzata di anno, chiunque, ai sensi del DPR 275/1999 (art. 14 comma 7), poteva presentare al dirigente richiesta di riesame entro quindici giorni dalla riunione del collegio e del consiglio. Se così fosse stato, si sarebbe dovuto procedere a una nuova convocazione degli organi collegiali per la elezione dei membri del comitato. Cosa che, dalla descrizione dl quesito, non risulta. Pertanto le delibere dei due organi collegiali sono risultate definitive. Il procedimento seguito era illegittimo. Il dirigente potrebbe annullarlo d’ufficio (legge 241/1990 art. 21 nonies) solo ricorrendo le seguenti condizioni; a) ragioni di interesse pubblico (es. probabile soccombenza in ricorso presentato); b) entro un termine ragionevole; c) tenendo conto degli interessi dei destinatati e dei controinteressati. Dalla descrizione del quesito non risultano le situazioni di cui sopra per potere avviare la procedura dell’annullamento d’ufficio e della conseguente ripetizione delle votazioni. Pertanto il comitato, anche se eletto con la segnalata irregolarità, può procedere nell'espletamento delle sue funzioni.

L'inserimento in un percorso di secondo livello del sistema di educazione degli adulti passa attraverso la Commissione di cui al DPR 263/2012 insediata presso il CPIA di riferimento. Come specificato dallo stesso DPR e, più in particolare, dalle linee guida del 2015, la Commissione provvede alla elaborazione del patto formativo individuale previo riconoscimento dei crediti acquisiti nel percorso di studio precedente. Si ricorda, altresì, come l'ordinamento dei percorsi di secondo livello (ex serali) non prevede la suddivisione in classi, ma in periodi didattici. Al fine di favorire il successo formativo, l'ipotesi prefigurata nel quesito potrebbe non essere esclusa, fatta salva la disponibilità del posto e la valutazione della Commissione di cui sopra.

Ai sensi dell’art. 12 della L. 104/1992 e del D.Lgs. 66/2017 e della normativa correlata, il docente di sostegno è contitolare della classe. L’assegnazione avviene tramite un formale decreto del dirigente scolastico (DS). Il DS deve muoversi su un piano puramente amministrativo per evitare che un’eventuale sostituzione del docente di sostegno sembri una "concessione" alla famiglia. Analizziamo l’impianto normativo che regola gli aspetti di assegnazione del docente di sostegno allo studente con disabilità e alla classe. Al DS spetta la gestione delle risorse umane e l'organizzazione del servizio secondo l'art. 25 del D.Lgs. 165/2001. È lui l'unico responsabile dell'assegnazione dei docenti alle classi; in base all’art. 396 del D.Lgs. 297/1994 (Testo Unico) il DS assegna i docenti alle classi sulla base dei criteri generali stabiliti dal Consiglio di Istituto e delle proposte del Collegio dei Docenti, infine ai sensi dei poteri datoriali e organizzativi conferiti al Dirigente Scolastico dalla Legge 107/2015 e in coerenza con le finalità inclusive del D.Lgs. 66/2017, l’assegnazione deve garantire l'efficacia del processo formativo secondo quanto prescritto dal d.lgs. 66/2017 (e successivo correttivo 96/2019) e dalle Linee Guida 2010, l’assegnazione del docente di sostegno tiene conto della continuità didattica e dell'efficacia del progetto inclusivo. Nel quesito non emergono le motivazioni della richiesta avanzata dalla famiglia di sostituire uno dei docenti di sostegno, quindi la risposta che stiamo fornendo si baserà su una ipotetica situazione di conflitto con la famiglia. Innanzitutto, il DS non deve accogliere la richiesta in quanto tale, ma deve avviare un'istruttoria interna che porti alla conclusione che la modifica è necessaria per l'interesse superiore del minore. Inizialmente si ritiene necessario fare un passaggio preliminare con il docente di sostegno interessato, raccogliere la sua versione dei fatti in merito e successivamente convocare il GLO (Gruppo di Lavoro Operativo). Verbalizzare le criticità che dovessero emergere e se il rapporto docente-studente risultasse compromesso al punto da impedire l'attuazione del PEI, il GLO deve prenderne atto e deve verificare se sussistono "barriere di contesto" (come previsto dal D.I. 182/2020 e dal suo correttivo D.I. 153/2023). Un conflitto relazionale insanabile è un ostacolo che appartiene ai fattori ambientali che impedisce l'apprendimento. Successivamente è opportuno richiedere una relazione al Coordinatore/Referente Sostegno in cui emergano le eventuali difficoltà relazionali o pedagogiche, focalizzandosi sul "mancato raggiungimento degli obiettivi del PEI". Infine tentare, prima di giungere a sostituire il docente di sostegno con un altro insegnante, una mediazione (es. affiancamento, supporto del referente inclusione). Se la famiglia nonostante questi ulteriori passaggi non dovesse ravvisare miglioramento nella situazione descritta, in sede di GLO il tutto va verbalizzato come un elemento di gravità che mette a rischio il diritto allo studio dello studente con disabilità se non si dovesse attuare una nuova assegnazione del docente di sostegno. Per disinnescare la percezione della "scelta del docente", è utile ribadire alla famiglia (magari con una nota scritta o durante il GLO) che l'amministrazione scolastica provvede alla riorganizzazione non in accoglimento di un diritto di scelta dei genitori (che non sussiste), ma come misura straordinaria e discrezionale volta esclusivamente a tutelare il successo formativo dell'alunno, ferma restando la piena validità professionale del docente precedentemente assegnato. Occorre poi valutare se il docente rimosso possa sentirsi leso nella sua dignità professionale, quindi è fondamentale assegnarlo a un'altra attività coerente con l’attuale esempio su un’altra classe. Infine, il provvedimento motivato di modifica della classe assegnata dovrà basarsi sulla "efficacia del PEI" e non “su richiesta della famiglia”.

In linea generale la normativa sulla soglia dei 5.000 euro per la Gestione Separata INPS non riguarda i possessori di Partita IVA (anche in regime forfettario). Tuttavia, viene spesso fatta confusione tra diverse tipologie di lavoro autonomo. Cerchiamo di fare chiarezza sulla materia, in quanto il professionista potrebbe aver commesso un errore nel dichiarare di “aver superato i 5000 euro per cui soggetto all’aliquota INPS in vigore”, oppure rientrare in una fattispecie particolare: i lavoratori sportivi. Data la complessità dell’argomento in trattazione, procediamo analizzando, punto per punto, le diverse fattispecie. A. Lavoratori Autonomi occasionali L’art. 44, c. 2, D.L. 269/2003 (L. 326/2003) ha disposto l’iscrizione alla Gestione separata, a decorrere dal 1° gennaio 2004, anche per i collaboratori occasionali di cui all’articolo 2222 c.c. quando i redditi fiscalmente imponibili sono superiori a 5.000 euro nell’anno solare, prevedendo per i percipienti le stesse regole applicabili ai collaboratori coordinati e continuativi, sia nelle modalità di iscrizione alla Gestione separata (modalità telematica) sia nella modalità di calcolo e ripartizione del contributo (1/3 a carico del lavoratore e 2/3 a carico del committente). Nel calcolare tale limite il collaboratore deve tenere conto dei compensi percepiti nell’anno da parte di tutti i committenti con i quali il soggetto intrattiene rapporti di lavoro autonomo di tipo occasionale. Quindi, il DL 269/2003 (convertito con modificazioni dalla Legge 24 novembre 2003 numero 326) prevede espressamente - all’articolo 44 “Disposizioni varie in materia previdenziale” - che l’iscrizione alla Gestione Separata riguarda coloro che esercitano attività di lavoro autonomo occasionale, nel momento in cui il reddito annuo derivante da detta attività “sia superiore ad euro 5.000”. Per i titolari di reddito autonomo obbligati alla contribuzione presso la Gestione separata, non iscritti ad altre forme di previdenza obbligatorie, è prevista, per l’anno 2025 (Circolare INPS n. 27 del 30-01-2025, https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2025.01.circolare-numero-27-del-30-01-2025_14807.html ), l’applicazione dell'aliquota del 33,72% (di cui 1/3 a carico del lavoratore e 2/3 a carico dell’Amministrazione). La soglia di esenzione dei 5.000 euro si applica quindi solo ai Lavoratori Autonomi Occasionali (quelli che emettono notula con ritenuta d'acconto del 20%, senza Partita IVA), salvo casi particolari che esamineremo di seguito. B. Lavoratori Autonomi possessori di partita IVA in regime forfetario Per la generalità degli autonomi possessori di Partita IVA (Professionisti senza un Ente o una Cassa previdenziale, iscritti alla Gestione Separata), la situazione è la seguente: • Non esiste una fascia di esenzione. I lavoratori autonomi devono versare i contributi su tutto il reddito imponibile prodotto, anche se inferiore a 5.000 euro. • L'apertura della Partita IVA presuppone che l'attività sia "abituale". Per tale motivo, l'INPS richiede la contribuzione sull'intero fatturato (previa applicazione del coefficiente di redditività per i forfettari). • I Professionisti, senza un Ente o una Cassa previdenziale autonoma, devono iscriversi alla Gestione Separata INPS e possono richiedere la rivalsa INPS in fattura. • Definita dall’articolo 1 comma 212 della Legge numero 622/1996, la rivalsa INPS corrisponde a una maggiorazione, per un massimo del 4%, da applicare ai compensi lordi fatturati dai liberi professionisti iscritti alla Gestione Separata. Tale percentuale può essere addebitata in fattura ai committenti in qualità di contributo previdenziale. L’importo richiesto come rivalsa corrisponde al 4% di tutti i contributi previdenziali, ossia il 26,07% (aliquota per il 2025, come da circolare INPS n. 27/2025) del fatturato, che il professionista deve versare per ogni prestazione resa nel corso dell’anno. È probabile, pertanto, che il soggetto (ribadiamo, che non sia un” lavoratore sportivo”) stia applicando alla sua Partita IVA le regole che valevano per lui quando operava in regime di "prestazione occasionale", oppure che stia facendo confusione con il minimale contributivo (per il 2025, tale minimale è fissato a € 18.555,00 - Circolare INPS n. 38/2025). Infatti, sotto tale cifra i professionisti devono comunque versare i contributi in percentuale (26,07%) ma, per ottenere l’accredito di un intero anno di contribuzione ai fini pensionistici è necessario che venga raggiunto un minimale annuo di reddito, fissato per il 2025 appunto in € 18.555. B. Lavoratori Autonomi nel settore sportivo possessori di partita IVA in regime forfetario In virtù dell’evoluzione normativa in ambito sportivo, è stata normativamente prevista una eccezione per cui la soglia dei 5.000 euro si applica anche ai titolari di Partita IVA. Infatti, per effetto della riforma prevista dal decreto legislativo n. 36/2021, i collaboratori e i professionisti del settore dilettantistico sono tenuti ad iscriversi all’INPS al fine di adempiere all’obbligo contributivo. Con la circolare 6A/2025 l’INPS ha confermato per il 2025 le aliquote contributive per i lavoratori sportivi dilettantistici iscritti alla Gestione Separata. L’aliquota per i collaboratori sportivi (privi di partita IVA) è del 27,03%, mentre per i lavoratori autonomi (possessori di partita IVA, anche in regime forfetario) è del 26,07%. Come per la generalità dei lavoratori autonomi, il minimale di reddito per ottenere l’accredito di un intero anno di contribuzione ai fini pensionistici è fissato, per il 2025, a 18.555,00 €. I compensi fino a 5.000 euro annui (lordi) percepiti da un lavoratore sportivo non sono soggetti a contribuzione previdenziale. Il limite di 5.000 euro va considerato in cumulo tra tutti i committenti con cui il lavoratore ha rapporti. Una volta superata detta soglia, scatta l’obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS e di versamento dei contributi. L’onere contributivo è ripartito per un terzo a carico del lavoratore e due terzi a carico del committente, con pagamento tramite F24. Come detto, per quanto riguarda i lavoratori sportivi professionisti (possessori di partita IVA), l’aliquota dei contributi INPS è pari al 25%, da applicarsi sulla quota di compenso superiore a 5.000 euro (franchigia) e sul 50% dell’imponibile fino al 2027. Si aggiungono poi i contributi aggiuntivi (sull’intero imponibile) dell’1,07% per il finanziamento dell’indennità di malattia, dello 0,22% per la maternità e dello 0,35% per la copertura dell’ISCRO (Indennità Straordinaria di Continuità Reddituale e Operativa che consiste in un aiuto economico dell'INPS per i lavoratori autonomi iscritti alla Gestione Separata con Partita IVA, che hanno avuto un forte calo di reddito). La somma complessiva dovuta è pari al 26,07%. Pertanto, se il professionista è un lavoratore sportivo (es. istruttore, allenatore, ecc.), in questo caso la dichiarazione rilasciata è corretta: per tali figure, ancorché possessori di partita IVA, i contributi alla Gestione Separata sono dovuti sulla quota di compenso eccedente i 5.000 euro annui.

La questione sollevata richiederebbe una disamina articolata, in quanto interseca diverse sfere della gestione scolastica. Pur comprendendo le oggettive difficoltà organizzative derivanti da un elevato volume di istanze di assenza in particolari periodi, è necessario agire entro il perimetro tracciato dalle norme e dalle prerogative dirigenziali. È infatti compito precipuo del Dirigente Scolastico operare un prudente bilanciamento tra il soddisfacimento dei diritti del personale e la tutela del diritto all’istruzione, garantendo la continuità del servizio. Sotto il profilo normativo, la gestione del personale rientra nelle competenze esclusive del Dirigente (D.Lgs. 165/01, art. 25, commi 2 e 4; art. 5, comma 2). Tale funzione è esercitata in collaborazione con il Funzionario di Elevata Qualificazione (ex DSGA) per quanto concerne il personale ATA, il quale opera sulla base delle disposizioni fornite nella Direttiva di Massima. Posto ciò, ci si limita a rispondere alle varie domande contenute nel quesito. 1. Si ritiene che, tra le fattispecie oggetto del quesito, le uniche istanze passibili di un eventuale diniego motivato siano i permessi per motivi personali o familiari, entro i limiti e con le modalità di seguito esposti. La normativa vigente prevede il diritto del personale alla fruizione di permessi retribuiti per motivi personali o familiari (retribuiti e non retribuiti), documentabili anche tramite autocertificazione. La disciplina è così articolata: • Personale docente: 3 giorni per anno scolastico (art. 15, comma 2 CCNL 2007 per il personale a tempo indeterminato e art. 35, commi 12 e 13 CCNL 19-21 per quello a tempo determinato). • Personale ATA: può fruire di permessi analoghi, ma con quantificazione oraria (art. 67, CCNL 19-21 e art. 35, commi 12 e 13 CCNL 19-21 per il personale a tempo determinato). La normativa contrattuale esclude l'utilizzo di motivazioni generiche per la richiesta di permessi personali o familiari. Il dipendente ha l'onere di specificare la causa della richiesta, anche in caso di ricorso all'autocertificazione. Quest'ultima deve riportare le medesime informazioni puntuali che risulterebbero dalla documentazione probatoria, garantendo la trasparenza sulla sussistenza del motivo addotto. La recente sentenza della Corte di cassazione (Ordinanza n. 12991 del 13 maggio 2024) ha ribadito che "[la disciplina di cui all'articolo 15, comma 2 CCNL è formulata] in termini tali da richiedere che il diritto a tre giorni di permesso retribuito riconosciuto al dipendente, a domanda, nell’anno scolastico, sia subordinato alla ricorrenza di motivi personali o familiari che il dipendente è tenuto a documentare anche mediante autocertificazione. [...] [Deve trattarsi] pur sempre di un motivo idoneo a giustificare l’indisponibilità a rendere la prestazione, il che comporta che quel motivo sia adeguatamente specificato e che il dirigente al quale è rimessa la concessione abbia il potere di valutarne l’opportunità sulla base di un giudizio di bilanciamento delle contrapposte esigenze […]”. Coerentemente con l'orientamento della Cassazione, il dipendente deve, dunque, specificare adeguatamente il motivo della richiesta, superando formulazioni generiche. Tale obbligo permette al Dirigente Scolastico di esercitare il proprio dovere di bilanciamento tra le esigenze personali del richiedente e la continuità del servizio pubblico. La richiesta di documentazione o autocertificazione risulterebbe, altrimenti, priva di funzione normativa. 2. Le restanti tipologie di assenza citate nel quesito (quali il congedo biennale per assistenza, il congedo parentale, i permessi ex L. 104/92 e la malattia) sono riconducibili alla categoria dei diritti soggettivi potestativi. Tali istituti sono volti a soddisfare interessi meritevoli di tutela garantiti dalla Costituzione, dalla legge e dal CCNL di comparto. In quanto tali, essi sono sottratti alla discrezionalità del Dirigente Scolastico, il cui potere di intervento è limitato alla verifica della sussistenza dei presupposti legittimanti previsti dalla norma ed al rispetto del termine di preavviso previsto dalla normativa. Tale attività si configura come un controllo di regolarità amministrativa, finalizzato ad accertare il diritto del dipendente alla specifica tipologia di assenza richiesta. Tuttavia, in qualità di datore di lavoro e in virtù delle responsabilità sancite dal D.Lgs. 165/2001, il Dirigente ha il dovere di vigilare contro ogni forma di esercizio abusivo o distorto di tali diritti. Qualora emergano elementi probatori o indiziari di un uso improprio (ad esempio lo svolgimento di attività lavorative incompatibili o non autorizzate durante la fruizione dei permessi), il Dirigente è tenuto ad attivare le procedure di accertamento presso gli organi competenti: • Autorità giudiziaria o Guardia di Finanza, per profili di rilevanza penale o erariale; • Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD), per la valutazione delle responsabilità sul piano disciplinare. 3. Alla luce del quadro normativo esposto, si giudica non percorribile il ricorso alla contrattazione integrativa d’istituto per la definizione di graduatorie o per la determinazione di un numero massimo di assenze fruibili. Tale esclusione deriva anche dal fatto che l’art. 11 del CCNL 22-24, abrogativo dell’art. 30 del CCNL 19-21, non annovera la gestione delle assenze del personale tra le materie oggetto di contrattazione, confronto o informazione. Nello specifico, l'attuale impianto contrattuale limita il rinvio alla sede negoziale o di confronto ai seguenti ambiti circoscritti: • Contrattazione - art. 11, comma 4, lett. c5): criteri per l’utilizzo dei distacchi e dei permessi sindacali (ai sensi del CCNQ 4/12/2017 e s.m.i.); • Confronto - art. 11, comma 9, lett. b3): criteri per la fruizione dei permessi per la formazione e l’aggiornamento; • Informazione - art. 11, comma 10: non prevede alcuna estensione alle tipologie di assenza oggetto del quesito. Pertanto, ogni tentativo di regolamentare in sede pattizia il diritto soggettivo ai permessi personali o familiari costituirebbe un'indebita invasione delle prerogative di gestione del datore di lavoro, una compromissione dei diritti dei dipendenti, oltre che una violazione del principio di inderogabilità dei contratti collettivi nazionali. Al fine di garantire trasparenza e uniformità d'azione, si suggerisce l’emanazione, all'inizio di ogni anno scolastico, di una circolare interna organizzativa. Tale atto dovrà fornire indicazioni puntuali sulle modalità di fruizione delle diverse tipologie di assenza, in stretta coerenza con il CCNL di comparto e la normativa di settore vigente.

I giorni festivi che risultino interposti tra due periodi continuativi di assenza per malattia (senza ripresa del servizio) sono inclusi nel computo della durata complessiva del periodo di assenza per malattia medesimo. L’Orientamento applicativo Aran ID 28451 del 24 febbraio 2021 così si esprime: “Come si devono considerare le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia? Nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’art.71 del d.l. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che «con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio».” La nota del Tesoro – Ragioneria Generale dello Stato prot. 108127 del 15/6/1999 aveva già ribadito che “i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia giustificati da due separati certificati che non lo contemplino sono comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi”. Si ritiene, pertanto, che il periodo non lavorativo intermedio (come il sabato e la domenica) compreso tra due periodi di malattia debba essere interamente computato come assenza per malattia, a condizione che non vi sia stata una effettiva e comprovata ripresa del servizio tra i due periodi. Tale inclusione nel computo (del periodo di malattia) è necessaria e avviene indipendentemente dall'eventuale indicazione di "nuovo inizio" riportata nel successivo certificato medico e a prescindere dalla menzione o meno di dette giornate nel certificato medesimo.

Il registro elettronico è una modalità non solo di documentazione della attività didattica e della relativa valutazione ma anche – dal lato utente (ovvero genitori/studenti) – di comunicazione con le famiglie. Negli anni, le funzionalità dei registri in uso alle scuole sono aumentate fino a ricomprendervi la possibilità di gestione di materiali didattici. Tuttavia, nessuna di esse – né le funzionalità essenziali del registro, riassunte dalla Nota MIM prot. n. 2773 del 04/04/2025 (la gestione delle attività didattiche da parte dei docenti, cioè la registrazione delle assenze, dei voti, dei giudizi e le annotazioni sulle lezioni; la presa visione dell’attività scolastica svolta dalle studentesse e dagli studenti da parte delle famiglie, ovvero dei compiti, delle lezioni, delle assenze, dei voti; la trasmissione di comunicazioni istituzionali da parte del Ministero alle famiglie, alle studentesse e agli studenti, anche alla luce della Nota MIM n. 788 del 31/01/2025) né quelle ulteriori – può essere sottratta all’accesso delle famiglie e degli studenti che non versano il contributo volontario: le prime perché connesse alla funzione docente e alle modalità di comunicazione scuola-famiglia, le seconde perché integrano l’attività curricolare mettendo a disposizione materiali didattici. In altri termini, differenziare l’accesso al registro elettronico – che è strumento obbligatorio sia per le istituzioni scolastiche che per i docenti (art. 7, c. 31 del D.L. n. 95/2012) – in ragione del pagamento o meno del contributo volontario non si appalesa legittimo: come affermato nella nota MIUR prot. n. 593 del 07/03/2013, nel ribadire i contenuti della precedente nota prot. n. 312 del 20/03/2012, “Qualunque somma, ulteriore alle tasse erariali e a quanto strettamente necessario per il rimborso di spese sostenute dalla scuola per conto delle famiglie (come già chiarito nella precedente nota 312), può essere quindi richiesta soltanto quale contribuzione volontaria, erogazione liberale con cui famiglie, con spirito collaborativo e nella massima trasparenza, partecipano al miglioramento dell'offerta formativa e al suo ampliamento al di là dei livelli essenziali.” Ovviamente la fruizione di tutti i contenuti del registro elettronico, per quanto sopra illustrato, non può che considerarsi un livello essenziale delle prestazioni relative al servizio istruzione e non può mai ricondursi, sotto alcun profilo, a un intervento di ampliamento dell’offerta culturale e formativa. Si ritiene pertanto che non possa procedersi ad alcun blocco, neppure parziale, delle funzionalità del registro elettronico nei confronti di coloro le cui famiglie non versano il contributo volontario. Da qui discende che non possa attuarsi neppure alcun accorgimento per distinguere tra funzioni “necessarie” del registro ed altre opzionali e aggiuntive, da finanziarsi specificamente con il contributo volontario delle famiglie. Anche perché se il registro elettronico assolve, come detto, da un lato, alla funzione docente e alla comunicazione scuola-famiglia e, dall’altro, alla integrazione delle attività curricolari mediante la messa a disposizione di materiali didattici non residua alcuno spazio per un suo utilizzo in vista dell’ampliamento dell’offerta formativa e culturale: ciò è confermato dal fatto che le spese relative alla fornitura del registro elettronico vengono inserite – all’interno del programma annuale – nelle “attività” e non già nei “progetti”. Per quanto riguarda inoltre le modalità di pagamento del contributo volontario, occorre premettere che tutte le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2 del D. Lgs. n. 165/2001 ed i soggetti indicati all’articolo 2 del Codice dell’Amministrazione Digitale (D.Lgs. n. 82/2005 e ss.mm.ii.) hanno l'obbligo di aderire al sistema PagoPA per ogni tipologia di incasso, senza nessuna esclusione. Pertanto, ai sensi dell’art. 65, c. 2 del D.Lgs. n. 217/2017, come modificato dal D.L. n. 162/2019, dal 30 giugno 2020 i PSP - prestatori di Servizi di Pagamento (Banche, Poste ed altri) - sono chiamati ad utilizzare unicamente la piattaforma PagoPA per erogare servizi di pagamento verso le pubbliche amministrazioni. Pago In Rete, il servizio centralizzato per i pagamenti telematici del Ministero dell'Istruzione e del Merito, interagisce direttamente con la Piattaforma PagoPA che si occupa della comunicazione e dello scambio dati con i PSP (Banche, Poste e altri) aderenti al servizio. Il sistema Pago In Rete è inoltre integrato con le principali soluzioni software di fornitori privati in uso presso le istituzioni scolastiche. Con Pago In Rete le famiglie possono effettuare i pagamenti degli avvisi telematici emessi dalle istituzioni scolastiche per i diversi servizi erogati: contributi scolastici, attività extracurriculari, viaggi di istruzione, ecc. Come chiarito nella FAQ 4.1, presente nell’apposita sezione del sito del Ministero (https://www.istruzione.it/pagoinrete/files/Faq_Pagamenti_Scolastici.pdf), per pagare gli avvisi di pagamento emessi dalle scuole (ivi compresi quelli relativi ai contributi volontari), le famiglie possono registrarsi alla piattaforma Pago In Rete e da lì pagare con bonifico o con carta di credito oppure, se preferiscono, non pagare on line su Pago In rete ma stampare l’avviso cartaceo per poter effettuare il pagamento presso i PSP (Banche, Poste, tabaccherie, ecc.). La FAQ afferma testualmente: “Il pagamento può essere effettuato subito on line tramite il servizio (con carta di credito, addebito in conto, altri metodi di pagamento) oppure disponendo del documento di pagamento (scaricabile sempre da Pago In Rete) utilizzando i canali (online e fisici) di banche e altri Prestatori di Servizi di Pagamento (PSP): • presso le agenzie della tua banca • utilizzando l'home banking del tuo PSP (cerca i loghi “CBILL” o “pagoPA”) • presso gli sportelli ATM o fisici della tua banca (se abilitati) • presso le ricevitorie, i tabaccai e i supermercati.” Dunque, l’opzione di pagamento mediante POS disponibile presso la scuola non è contemplata dalle FAQ citate. Essa non viene indicata espressamente neppure dalle «Linee guida per l'effettuazione dei pagamenti a favore delle pubbliche amministrazioni e dei gestori di pubblici servizi» pubblicate nella G.U. Serie Generale n. 89 del 16/04/2024. A proposito degli strumenti di pagamento, nel paragrafo 5 di dette Linee guida si legge infatti: “Per effettuare i pagamenti elettronici possono essere utilizzati gli strumenti di pagamento messi a disposizione dai prestatori di servizi di pagamento, connessi con la piattaforma tecnologica di cui al paragrafo 8.3, quali: il bonifico, il bollettino postale, le carte di credito o di debito e ogni altro servizio di pagamento che, adeguatamente integrato con la piattaforma tecnologica, risulti rispettoso delle presenti Linee guida e dei relativi allegati tecnici, nonché di ogni documento pubblicato dall'AgID all'epoca della sua gestione del Nodo dei pagamenti-SPC ovvero dalla Presidenza del Consiglio dei ministri ovvero dalla società PagoPA S.p.a.” E ancora, al paragrafo 8.3 le citate Linee guida dispongono: “L'obbligo di adesione al Sistema pagoPA è declinato e tecnicamente dettagliato nelle presenti Linee guida e nei relativi allegati tecnici, ove sono descritti i diversi modelli di pagamento. Pertanto, i soggetti obbligati ad aderire al Nodo dei pagamenti-SPC sono, altresì, chiamati ad implementare tutti i modelli di pagamento previsti. Gli enti creditori devono definire un piano di attivazione dei servizi atto ad individuare, in dettaglio, le attività e i tempi di loro realizzazione per fare in modo che i pagamenti di tutti i servizi erogati dal singolo soggetto obbligato possano essere eseguiti con tutti i modelli di pagamento previsti dalle presenti Linee guida.” Tuttavia, come detto, tra i modelli di pagamento contemplati da queste ultime non è annoverato quello richiamato nel quesito. Negli allegati tecnici alle Linee guida, infine, si prefigura la sola possibilità di pagamenti presso il frontend dell’ente creditore (ovvero la pubblica amministrazione): si veda, a tale riguardo, quanto riportato al link: https://developer.pagopa.it/pago-pa/guides/sanp/3.10.0/casi-duso/pagamento-presso-frontend-dellec. Si ritiene dunque che non sia legittimo fornire la possibilità di pagare un avviso di pagamento mediante l’utilizzo di un POS presso la segreteria dell’istituzione scolastica. Ovviamente, si è consapevoli che il quesito cela la difficoltà di riscuotere i contributi volontari che pure sono essenziali per l’ampliamento dell’offerta formativa. Tuttavia, occorre ricercare altre strade per ottenere un incremento dei relativi versamenti, dal coinvolgimento sempre maggiore delle famiglie mediante una vera e propria campagna mirata di comunicazione circa l’utilizzo dei contributi volontari alla ideazione di iniziative specificamente finalizzate alla raccolta fondi.

L’art. 2, c. 1 del D.M. n. 226/2022 si limita a elencare il personale docente tenuto allo svolgimento del percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio secondo le procedure in esso previste. Esso dispone: “Sono tenuti ad effettuare, il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio: a. i docenti che si trovano al primo anno di servizio con incarico a tempo indeterminato, a qualunque titolo conferito, che aspirino alla conferma nel ruolo; b. i docenti per i quali sia stata richiesta la proroga del periodo di formazione e periodo annuale di prova in servizio o che non abbiano potuto completarlo negli anni precedenti. In ogni caso la ripetizione del periodo comporta la partecipazione alle connesse attività di formazione, che sono da considerarsi parte integrante del servizio in anno di prova; c. i docenti per i quali sia stato disposto il passaggio di ruolo; d. i docenti vincitori di concorso, che abbiano l’abilitazione all’insegnamento o che l’acquisiscano ai sensi dell’articolo 13, comma 2 del Decreto Legislativo, che si trovano al primo anno di servizio con incarico a tempo indeterminato.” Alla luce di una simile disposizione e dell’effetto retroattivo della sentenza a suo tempo pronunciata, il docente in questione sembrerebbe tenuto allo svolgimento del percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio così come disciplinato dal D.M. n. 226/2022 e, prima ancora, dall’art. 13 del D.Lgs. n. 59/2017. Tuttavia, la nota annuale MIM su tale argomento, prot. n. 95371 dell’11/12/2025, individua chi risulta escluso da tale obbligo là dove afferma: “Infine, si ricorda che non devono svolgere il periodo di prova i docenti: • che abbiano già svolto positivamente il periodo di formazione e prova nello stesso grado di nuova immissione in ruolo, sia su posto comune sia su posto di sostegno, ivi compresi i diplomati magistrali immessi in ruolo con riserva che, a seguito di provvedimento giurisdizionale negativo, abbiano avuto la risoluzione del contratto di lavoro successivamente al positivo superamento dell'anno e del periodo di prova e che, poi, siano stati riassunti in ruolo a qualunque titolo nello stesso grado di scuola. Non rientrano tuttavia in questa casistica i docenti che, nella scuola secondaria di secondo grado, siano immessi in ruolo su classi di concorso della Tabella A provenendo dalle classi di concorso della Tabella B. • che abbiano ottenuto il rientro in un precedente ruolo nel quale abbiano già svolto il periodo di formazione e prova; • già immessi in ruolo con riserva, che abbiano superato positivamente l’anno di formazione e di prova e siano nuovamente assunti per il medesimo ordine o grado; • che abbiano ottenuto il trasferimento da posto comune a sostegno e viceversa nell’ambito del medesimo grado di istruzione. Sono ricompresi nella categoria in esame coloro che hanno concluso positivamente l’anno di formazione ed il periodo di prova a seguito di selezione di nomina finalizzata all’immissione in ruolo e siano successivamente immessi in ruolo su classe di concorso del medesimo grado di scuola sulla base di una diversa procedura selettiva.” Alla luce dei chiarimenti apportati dalla citata nota, la docente non è pertanto tenuta allo svolgimento della procedura prevista dall’art. 13 D.Lgs. n. 59/2017 e dal D.M. n. 226/2022 nel corrente anno scolastico, in quanto “già immess[a] in ruolo con riserva”, che ha superato positivamente l’anno di formazione e di prova ed è stato nuovamente assunta per il medesimo grado di scuola. Ovviamente, cosa ben diversa dallo svolgimento (e superamento con esito positivo) della procedura di cui all’art. 13 D.Lgs. n. 59/1997 e al D.M. n. 226/2022 è l’effettuazione della lezione simulata. L’art. 6, cc. 1-3, D.M. n. 111/2024 a questo riguardo recita: “1. I candidati cui è conferito l’incarico a tempo determinato ai fini dell’articolo 5, commi da 5 a 12 del decreto-legge svolgono il percorso annuale di prova in servizio di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 59. 2. Superate con valutazione positiva le procedure di cui all’articolo 13, comma 1, del decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 59, i docenti svolgono una lezione simulata dinanzi al Comitato di valutazione, che esprime un giudizio di idoneità o non idoneità nei confronti degli aspiranti. Ai fini di cui al presente decreto, il Comitato di valutazione è integrato da un componente esterno individuato dal dirigente titolare dell'Ufficio scolastico regionale tra dirigenti scolastici, dirigenti amministrativi e dirigenti tecnici. 3. In caso di positiva valutazione del percorso annuale di prova in servizio e di giudizio positivo relativamente alla lezione simulata, il docente è assunto a tempo indeterminato e confermato in ruolo, con decorrenza giuridica dalla data di inizio del servizio con contratto a tempo determinato di cui al presente decreto, nella medesima istituzione scolastica. La negativa valutazione del percorso annuale di prova in servizio comporta la reiterazione dell’anno di prova ai sensi dell’articolo 1, comma 119, della legge 13 luglio 2015, n. 107. Il rinvio del percorso di formazione e prova per giustificati motivi normativamente previsti comporta la reiterazione dell’anno di prova come regolamentato dall’articolo 438 del decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e dall’articolo 1, comma 116, della legge 13 luglio 2015, n. 107.” Ciò significa che la docente in questione – per quanto sopra riportato – non è tenuta a ripercorrere la procedura di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 59/2017 e al D.M. n. 226/2022 (bilancio iniziale delle competenze – formazione – peer to peer con il tutor – osservazioni del dirigente – portfolio professionale – colloquio davanti al Comitato di valutazione – parere del Comitato di valutazione – provvedimento di superamento del periodo di prova), ma soltanto a sostenere la lezione simulata davanti al Comitato di valutazione nella composizione integrata con il membro esterno nominato dall’USR. Il giudizio di idoneità del Comitato, formulato in quella sede, segna la trasformazione del contratto del docente in contratto a tempo indeterminato; il giudizio negativo del Comitato segna la sua decadenza dall’intera procedura. In altri termini, sebbene il docente non sia tenuto all’esperimento della procedura regolamentata dal D.M. n. 226/2022, non si sottrae all’applicazione dell’art. 6 del D.M. n. 111/2024.

L'art. 14 del CCNL 2007 prevede che a tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo ai sensi ed alle condizioni previste dalla legge 23 dicembre 1977, n. 937. E' altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo. Le quattro giornate di riposo, di cui sopra, sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente esclusivamente durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni. Le festività soppresse maturano proporzionalmente al servizio prestato. Infatti, per prassi consolidata anche le festività soppresse vengono calcolate proporzionalmente al servizio; le festività maturano 1 ogni 3 mesi di servizio (4/12). Per quanto concerne il quesito posto, si ricorda che l’ARAN, con l’Orientamento Applicativo del 6 novembre 2015, ha ribadito che, in caso di mancata fruizione delle giornate di festività soppresse nell’anno di riferimento, è da escludere qualsiasi traslazione dell’utilizzo di dette giornate all’anno scolastico successivo. Ne è possibile la monetizzazione stante che non vi è stata cessazione del servizio.

L'art. 13, comma 12, del CCNL 2007 prevede che qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie medesime. Il dipendente ha, inoltre, diritto al rimborso delle spese sostenute per il periodo di ferie non goduto. Il successivo comma 13 prevede che le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o si siano protratte per più di 3 giorni. L'Amministrazione deve essere posta in grado, attraverso una tempestiva comunicazione, di compiere gli accertamenti dovuti. Nessuna eccezione è prevista per il personale a t.d. Ne consegue che la malattia non superiore a 3 giorni o che non ha comportato un ricovero ospedaliero, non sospende le ferie in godimento. La norma del CCNL fa riferimento a ferie in essere che sono sospese in presenza dei suesposti requisiti; quindi se la malattia è richiesta successivamente al periodo 29/31 dicembre già trascorso, l’assenza continuerà ad essere imputata a ferie. Diverso sarebbe il caso se l'assenza per malattia è stata comunicata prima dei giorni di ferie che erano stati richiesti. In questa ultima ipotesi, quindi, non si sarebbe in presenza nè di interruzione nè tanto meno di sospensione in quanto la malattia sarebbe iniziata precedentemente alla fruizione delle ferie programmate e quindi il periodo andrebbe imputato a malattia.

Per calcolare lo stipendio di un docente (laureato) di scuola secondaria di secondo grado con contratto a tempo indeterminato e part-time di 9 ore (che corrispondono esattamente al 50% dell'orario d'obbligo di 18 ore settimanali), occorre fare riferimento alle tabelle salariali del CCNL Istruzione e Ricerca attualmente in vigore (CCNL 18/01/2024). In un contratto part-time di 9 ore di un docente di scuola secondaria di II grado, l'importo stipendiale è proporzionale alle ore effettivamente lavorate, ovvero il 50% dello stipendio pieno e delle indennità fisse e variabili, ma è necessario anche tenere conto di ulteriori elementi come l'anzianità di servizio posseduta e la relativa fascia stipendiale (elementi purtroppo non indicati nel quesito). Come si legge anche nel contratto prodotti dal SIDI per un docente di scuola secondaria superiore neoassunto a tempo indeterminato full time “Il trattamento economico, […], corrisponde alla posizione iniziale prevista nelle vigenti tabelle contrattuali ed e' pari a euro 24741,04 (importo comprensivo della 13^ mensilita'), come stipendio annuo lordo secondo le vigenti tabelle contrattuali oltre ogni altro assegno o indennita' previsti dalle vigenti disposizioni” . Ipotizzando quindi che, nel caso in trattazione, si tratti di un docente neoimmesso in ruolo collocato nella prima fascia di anzianità (0-8 anni), lo stipendio annuo lordo da indicare nel contratto di part-time 9/18, in base al CCNL ad oggi vigente, risulta essere pari ad € 12.370,52. Occorre infine precisare che l’importo indicato sarà oggetto di rivalutazione a seguito dell’’imminente sottoscrizione definitiva del rinnovo contrattuale per il biennio 2022/2024.

In base alle disposizioni del CCNL del comparto “Istruzione e ricerca” 2019-2021, sottoscritto il 18 gennaio 2024, la disciplina della formazione del personale scolastico stabilisce che i corsi organizzati dall’amministrazione o dalle istituzioni scolastiche debbano svolgersi, di norma, durante l’orario di servizio e comunque al di fuori dell'orario d’insegnamento. In tali circostanze, il personale è considerato in servizio a tutti gli effetti e ha diritto al rimborso delle spese qualora le attività si svolgano fuori sede. Tuttavia, emerge un elemento di fondamentale importanza: per le iniziative di aggiornamento organizzate dall'amministrazione, dall'Università o da enti accreditati, la partecipazione è subordinata alla previa autorizzazione del dirigente scolastico. Il ruolo del dirigente non è meramente formale, in quanto egli deve valutare tali iniziative in relazione alle esigenze di funzionamento del servizio e nel limite delle ore necessarie al processo formativo, considerandole prioritariamente come strumenti per l’arricchimento della professionalità. È proprio questa previa autorizzazione a determinare la natura dell'attività: se un dipendente decide di frequentare percorsi formativi in autonomia, senza aver ottenuto il preventivo assenso del datore di lavoro, tali attività non possono essere considerate come servizio né danno diritto ad alcuna forma di recupero compensativo. Questa regolamentazione generale si applica anche a percorsi specifici, come la formazione non obbligatoria per lo sviluppo delle competenze digitali nell’ambito del PNRR (Missione 4 – Istruzione e ricerca), disciplinata dal D.M. 12 luglio 2024, n. 140. Tale decreto definisce i criteri per l'attribuzione delle posizioni economiche del personale A.T.A. (Collaboratori, Operatori e Assistenti con almeno cinque anni di anzianità) attraverso procedure selettive che includono la frequenza di corsi e il superamento di una prova finale. Sebbene l'articolo 11 del suddetto decreto precisi che la frequenza di tali corsi sia considerata servizio a tutti gli effetti, il comma 5 specifica che il personale assente per giustificato motivo possa partecipare solo su richiesta. Di conseguenza, il riconoscimento formale dell'attività formativa e il conseguente diritto al recupero compensativo per le ore prestate come straordinario sono garantiti esclusivamente se la formazione avviene in giorni di effettivo servizio e, soprattutto, previa autorizzazione del dirigente. In assenza di tale passaggio autorizzativo, il dirigente scolastico ha la piena facoltà di respingere l’istanza del dipendente (la collaboratrice scolastica, in questo caso) volta a fruire di riposi compensativi, esprimendo un diniego motivato dal mancato rispetto delle procedure contrattuali e legislative sopra descritte.

L’ Art 26 della legge 448 del 1998 prevede che i docenti e i dirigenti scolastici che hanno superato il periodo di prova possono usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di un anno scolastico ogni dieci anni. Per i detti periodi i docenti e i dirigenti possono provvedere a loro spese alla copertura degli oneri previdenziali. L’art.13 del CCNL 8 luglio 2019 prevede che le ferie sono un diritto irrinunciabile, non sono monetizzabili. Costituisce specifica responsabilità del dirigente programmare, organizzare e comunicare le proprie ferie tenendo conto delle esigenze del servizio a lui affidato, coordinandosi con quelle generali della struttura di appartenenza, provvedendo affinché sia assicurata, nel periodo di sua assenza, anche mediante delega di funzioni nel rispetto della vigente normativa, la continuità delle attività ordinarie e straordinarie. Il comma 12 del medesimo art. 13 prevede che in caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. In caso di esigenze di servizio assolutamente indifferibili, tale termine può essere prorogato fino alla fine dell’anno successivo. Ciò premesso, si ritiene che era responsabilità del DS programmare le ferie prima del collocamento in congedo per anno sabbatico e quindi, a nostro avviso, le ferie residue maturate e non ancora fruite prima del suddetto collocamento non potranno essere richieste al termine dell’assenze per anno sabbatico. Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Detti principi possono essere applicati in via analogica anche ad altre forme di aspettativa non retribuita. Quindi ogni attività lavorativa di natura non meramente occasionale è esclusa durante il congedo. Per quelle esenti da autorizzazione ex art. 53 comma 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e per le attività di tirocinio e ricerca ( per le quali vi sono comunque specifiche forme di aspettativa) è comunque preferibile fare una comunicazione preventiva all’USR di riferimento.

La redazione non conosce gli atti del procedimento disciplinare in questione. Deve comunque ritenersi che sia l’atto di incolpazione sia la sanzione siano stati rispettivamente muniti di un’adeguata descrizione della condotta che integra l’infrazione e di un’adeguata motivazione. Tali requisiti sono imposti non solo dall’esigenza di rispettare la legge n.241/1990 (artt.3, 7 e 8), ma anche dall’art.4 dello Statuto. In questa prospettiva si deve escludere che l’incolpato non sia già a conoscenza di ciò che gli è stato ascritto (dovendo presumersi anche che egli sia stato ammesso a presentare le proprie giustificazioni). Ciò premesso, l’accesso appare direttamente funzionale all’esercizio del diritto di difesa dello studente sicché non pare esso possa essere legittimamente negato. Premesso che la testimonianza consacrata nel verbale è stata quindi già conosciuta non solo dal collegio, ma anche dallo stesso sanzionato (cosicché non si vede quale privacy residui in concreto), si suggerisce comunque di attenersi scrupolosamente ai dettami del D.P.R. n.184/2006 (in particolare l’art.3), dando tempestiva notizia dell’istanza di accesso alla studentessa nella sua qualità di controinteressata. Dopo di che si ritiene che l’accesso debba essere accolto, se del caso oscurando i dettagli, ove esistenti, non strettamente pertinenti alla condotta e, quindi, ininfluenti ai fini dell’esercizio del diritto di difesa.