Casi & Pareri

Alla luce del Parere dell'ANAC n. 949/2026 (USRECP 12/2026), secondo il quale se l’amministrazione necessita di andare sul mercato per reperire il professionista psicologo...

L'esercizio della facoltà di recesso unilaterale ex art. 2237, comma 1, del codice civile da parte di una Pubblica Amministrazione nell'ambito di un contratto di prestazione d'opera intellettuale è pienamente ammesso dall'ordinamento e costantemente riconosciuto dalla giurisprudenza (cfr Cass. Ordinanza n. 12066 del 03/05/2024). Quando una PA conferisce un incarico professionale esterno (quale, nel caso di specie, l'incarico di Responsabile della Protezione dei Dati - DPO) e stipula il relativo contratto, agisce iure privatorum, ossia su un piano di parità negoziale con il professionista, avvalendosi degli strumenti tipici dell'autonomia privata. Per il committente pubblico, la valutazione di opportunità e la persistenza del vincolo fiduciario (intuitus personae) a monte del recesso sono ontologicamente legate alla cura dell'interesse pubblico e al buon andamento dell'amministrazione, ma lo strumento utilizzato rimane un potere privatistico (diritto potestativo di recesso ad nutum), assoggettato ai canoni generali di correttezza e buona fede oggettiva Ovviamente il presupposto è che trattasi di un contratto di prestazione d’opera intellettuale e non di un contratto di appalto. In tema di contratto d'opera intellettuale, la previsione di un termine di durata del rapporto non esclude di per sé la facoltà di recesso ad nutum previsto, a favore del cliente, dal comma 1 dell'art. 2237 c.c., dovendosi accertare in concreto, in base al contenuto del regolamento negoziale, se le parti abbiano inteso o meno vincolarsi in modo da escludere la possibilità di scioglimento del contratto prima della scadenza pattuita. (Cassazione civile sez. II, 4/03/2025, n. 5744) La recente giurisprudenza della Corte di Cassazione, a partire da Cass. n. 469/2016, ha chiarito che la previsione di un termine di durata del rapporto non esclude di per sé la facoltà di recesso ad nutum previsto, a favore del cliente, dal primo comma dell’art. 2237 cc, dovendosi accertare in concreto, in base al contenuto del regolamento negoziale, se le parti abbiano inteso o meno vincolarsi in modo da escludere la possibilità di scioglimento del contratto prima della scadenza pattuita. In linea con tale orientamento si è posta la prevalente successiva giurisprudenza, sottolineando come la sola apposizione di un termine non deponga per la deroga alla citata norma, essendo sempre necessaria una verifica in concreto di quella che è stata l’intenzione delle parti, ancorché non sia necessaria la conclusione di un patto specifico ed espresso (Cass. n. 21904/2018; Cass. n. 25668/2018; Cass. n. 27938/2024). La peculiare modalità di manifestazione del recesso ex art. 2237 c.c., consentito al cliente ad nutum nei confronti del professionista intellettuale, si collega proprio alla natura prettamente fiduciaria di tale rapporto (Cass., 10/1/1962, n. 10), la quale postula una costante adesione del committente alle modalità della sua attuazione (Cass., Sez. 2, 17/3/1980, n. 1760, che sottolinea il carattere particolarmente fiduciario del rapporto avente ad oggetto una prestazione d’opera intellettuale sicché la facoltà di recesso del committente risulta elemento caratterizzante del rapporto. Ne consegue che, fermo restando che la previsione di un termine di durata del rapporto professionale non esclude di per sé la facoltà di recesso ad nutum - dovendosi accertare in concreto, in base al contenuto del regolamento negoziale, se le parti abbiano inteso o meno vincolarsi in modo da escludere la possibilità di scioglimento del contratto prima della scadenza pattuita anche in presenza di un termine di durata del contratto - un tale recesso deve intendersi funzionale al fondamento fiduciario di tale rapporto, potendo, quindi, essere esercitato nel caso in cui cessi la fiducia del cliente riguardo all’attività prestata dal professionista. Quindi il recesso dovrà essere motivato in riferimento al venir meno del rapporto fiduciario Ciò premesso, l’aspetto dirimente è distinguere tra titolo del recesso e conseguenze economiche del recesso. 1) Recesso della scuola: art. 2237 c.c. e rilievo della componente fiduciaria Se l’incarico di DPO esterno è, in concreto, qualificabile come prestazione d’opera professionale resa da un professionista intellettuale, la disciplina rilevante è quella dell’art. 2237 c.c., secondo cui: “Il cliente puo' recedere dal contratto, rimborsando al prestatore d'opera le spese sostenute e pagando il compenso per l'opera svolta.” La scuola, in quanto committente/cliente, può far cessare il rapporto per il prosieguo delle annualità residue facendo valere il recesso ex art. 2237 c.c., anche in assenza di una specifica clausola contrattuale di recesso anticipato . Quindi: -non è necessario dimostrare un inadempimento tecnico del professionista per poter recedere ex art. 2237 c.c.; -la motivazione fondata su deterioramento della fiducia, divergenze rilevanti nell’impostazione dei pareri e sopravvenuta percezione di non compatibilità dell’incaricato con le esigenze organizzative dell’ente è coerente con la ratio dell’art. 2237 c.c., che la Cassazione riconduce proprio alla fiduciarietà del rapporto . Non risulta una norma che trasformi automaticamente l’esito negativo della verifica ex art. 48-bis D.P.R. 602/1973 in una causa legale di incompatibilità o in una causa tipica di scioglimento dell’incarico di DPO. Perciò, a nostro avviso, quell’evento può essere valorizzato come fatto che aggrava o conferma la rottura del rapporto fiduciario, ma non come automatica causa legale di decadenza. In altri termini, la motivazione più solida, non è “recediamo perché esiste una causa tipica di incompatibilità normativamente prevista” bensì: “recediamo ex art. 2237 c.c., essendo venuto meno il rapporto fiduciario che caratterizza la prestazione professionale, alla luce delle divergenze emerse nell’esecuzione dell’incarico e delle ulteriori circostanze sopravvenute”. Da questo quadro risulta che, sul piano civilistico, una comunicazione formale via PEC contenente una chiara manifestazione di volontà di scioglimento del rapporto è certamente idonea, ed è anzi più lineare e prudente del mero comportamento concludente tenuto conto che i contratti della PA devono essere redatti in forma scritta ad substantiam. Non emerge un obbligo generale di preavviso a carico del cliente che esercita il recesso ex art. 2237 c.c. . Pertanto, e precisato che non abbiamo letto l’articolato contrattuale, - è necessaria una determinazione dirigenziale/comunicazione formale che manifesti in modo inequivoco il recesso; - la comunicazione via PEC è idonea come mezzo di trasmissione della volontà di recesso; - il preavviso non risulta elemento costitutivo necessario del recesso ex art. 2237 c.c.; può essere previsto per opportunità organizzativa ( tenuto conto che la scuola deve necessariamente avere un DPO), ma non emerge come requisito legale indispensabile dalle fonti qui disponibili. L’art. 2237 c.c. pone a carico del cliente che recede: - il rimborso delle spese sostenute; - il pagamento del compenso per l’opera svolta . Quindi, se la scuola recede ex art. 2237 c.c.: - non deve pagare le annualità residue come se l’incarico dovesse proseguire fino al triennio; - non deve corrispondere il mancato guadagno sulle annualità non eseguite ; Deve invece liquidare: 1. le spese documentate eventualmente sostenute dal professionista; 2. il compenso maturato per l’attività già svolta, secondo i criteri pattuiti o, se il corrispettivo era unitario/forfettario, in misura proporzionale all’opera effettivamente prestata. Nel contratto di prestazione d'opera professionale, il cliente può sempre recedere dal contratto, pagando al prestatore d'opera le spese sostenute e il compenso per l'opera svolta, e che il recesso del cliente, giustificato o meno, non incide sulla determinazione della misura del compenso se non nel senso che il compenso e? dovuto non per tutta l'opera commessa ma, sulla base dei criteri previsti dall'articolo 2233 del Cc, solo per l'opera svolta. (Cassazione civile sez. I, 26/04/2024, n. 11264) Perciò, se la scuola intende muoversi sul terreno del recesso e non della risoluzione per inadempimento, il percorso giuridicamente corretto è il seguente: - qualificare l’atto come recesso ex art. 2237 c.c.; - esplicitare le ragioni organizzative e fiduciarie che inducono l’ente a non proseguire il rapporto; -regolare il solo maturato. Per quanto concerne lo scorrimento della graduatoria per affidare il residuo al candidato successivo occorrerebbe analizzare il contenuto della lex specialis della procedura comparativa e l’eventuale previsione della graduatoria come utilizzabile per sostituzioni/subentri, ma in via generale lo scorrimento non è vietato. Conclusivamente, la scuola può far cessare l’incarico per le annualità residue ai sensi dell’art. 2237 c.c., purché l’incarico sia qualificabile come prestazione d’opera professionale intellettuale. La base giuridica è il recesso del cliente, connesso alla natura fiduciaria del rapporto . La motivazione centrata sul venir meno del rapporto fiduciario, anche alla luce delle divergenze emerse nell’esecuzione e delle circostanze sopravvenute, è coerente con la ratio dell’art. 2237 c.c. . Il mero esito della verifica ex art. 48-bis non integra di per sé una causa legale tipica di incompatibilità o decadenza. Sul piano civilistico, è sufficiente una chiara comunicazione di recesso; una determinazione dirigenziale notificata via PEC è idonea mentre non emerge un obbligo generale di preavviso come requisito essenziale ( si rinvia però a quanto detto sopra). La scuola deve corrispondere solo quanto maturato: - spese sostenute; - compenso per l’opera svolta, eventualmente in misura proporzionale rispetto al compenso pattuito per l’intero incarico . Non è dovuto il mancato guadagno per le annualità residue.

L’art. 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011 “Attuazione dell'articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n. 183, recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permessi” prevede che, salvo quanto previsto dall'articolo 3, comma 42, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e successive modificazioni - che abroga le disposizioni in materia di congedo straordinario per cure termali dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni - i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni. Il congedo di cui sopra è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta (pertanto non è sufficiente solo il certificato medico con la spunta stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta). Il terzo comma del citato articolo prevede che durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa. Il Ministero del Lavoro, con l'Interpello n. 10 dell'8 marzo 2013, ha fornito indicazioni in ordine alla corretta interpretazione dell'art. 7, D.Lgs. n. 119/2011, concernente la disciplina del congedo per cure riconosciuto in favore dei lavoratori mutilati ed invalidi civili. È stato ribadito che: - il suddetto congedo non rientra nel periodo di comporto ed è concesso dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata da idonea documentazione comprovante la necessità delle cure connesse alla specifica infermità invalidante; - la fruizione frazionata dei permessi deve essere intesa come un solo episodio morboso di carattere continuativo, ai fini della corretta determinazione del trattamento economico corrispondente, in quanto connesso alla medesima infermità invalidante riconosciuta. Il Ministero del Lavoro osserva che l'art. 7 del Decreto n. 119/2011 ha stabilito che durante la fruizione del congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Pertanto, le caratteristiche del congedo in questione possono così riassumersi: - il congedo (30 giorni fruibili in modo anche frazionato) è accordato per cure che si riferiscono all'infermità invalidante riconosciuta; - il periodo di congedo non rientra nel periodo di comporto; - il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia; - il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa. La Funzione Pubblica, con il Parere 7 febbraio 2022, n. 12173 pubblicato in data 23 dicembre 2022, ha fornito chiarimenti circa le modalità di applicazione dell’istituto del congedo straordinario per cure riservato ai lavoratori invalidi civili, ai sensi dell’articolo 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011, con particolare riferimento alla computabilità delle giornate del sabato e della domenica nel caso di un dipendente che ha chiesto di fruire di trenta giorni consecutivi di congedo straordinario per cure. Viene ribadito che durante il suddetto periodo di congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento secondo il regime economico delle assenze per malattia e che tale periodo non è computabile nel periodo di comporto individuato dai CCNL. La Cassazione, con la Sentenza. N. 6133 del 7 marzo 2025, ha affermato che l'assenza priva di valida giustificazione, prevista dall'art. 55-quater, lett. b), del d.lgs. n. 165 del 2001, sussiste, nell'ipotesi di congedo per cure di cui all'art. 7, comma 1, del d.lgs. n. 119 del 2011, qualora la relativa domanda non sia accompagnata, ai sensi del successivo comma 2 del citato art. 7, da richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità di tali cure in relazione all'infermità invalidante riconosciuta, a nulla rilevando la documentazione che eventualmente si limiti ad attestarne, successivamente, l'avvenuta erogazione. (Nella specie, la S.C. ha confermato il licenziamento intimato per assenza ingiustificata dal servizio per un periodo di oltre 20 giorni, essendosi la lavoratrice limitata a inviare, in data successiva, un certificato attestante l'effettuazione delle cure rilasciato da un centro di fisioterapia privato). Infine, si rileva che la normativa in questione non obbliga il dipendente a fornire una programmazione di tutti e 30 i giorni di congedo ( che possono essere fruiti anche non continuativamente) ma si limita a prevedere la documentazione necessaria che deve essere presentata in sede di domanda.

Fino all'entrata in vigore del Decreto 119/2011, permessi e congedo straordinario erano considerati due benefici con la medesima finalità per i quali il Legislatore non aveva previsto la possibilità di contemporanea fruizione. Il Decreto 119/2011, però, ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'articolo 42 del Decreto 151/2001, prevedendo che "per l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità, i diritti sono riconosciuti ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente ma negli stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e 33, comma 1, del presente decreto”. La Funzione Pubblica nella circolare n. 1 del 3 febbraio 2012 , ha precisato quanto di seguito evidenziato: " Il D.L.vo n. 119 del 2011 ha modificato il disposto dell'ex comma 5 dell'art. 42 in esame, rivedendo all'attuale comma 5 bis che “i genitori, anche adottivi, possono fruirne alternativamente, ma negli stessi giorni l'altro genitore non può fruire dei benefici di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 e 33, comma 1, del presente decreto.”. A seguito della modifica, i genitori possono fruire delle predette agevolazioni (permessi di tre giorni mensili, permessi di due ore al giorno, prolungamento del congedo parentale) anche in maniera cumulata con il congedo straordinario nell'arco dello stesso mese, mentre è precluso il cumulo dei benefici nello stesso giorno. La conclusione vale anche nel caso in cui la fruizione delle agevolazioni avvenga da parte di un solo genitore, che, pertanto, nell'arco dello stesso mese può fruire del congedo ex art. 42, commi 5 ss., D.Lgs. n. 151 del 2001 e dei permessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della l. n. 104 del 1992 o del prolungamento del congedo parentale. Analogamente, il dipendente che assiste una persona in situazione di handicap grave diversa dal figlio nell'ambito dello stesso mese può fruire del congedo in esame e del permesso di cui all'art. 33, comma 3, della l. n. 104 del 1992. A fronte di alcune richieste di chiarimento in proposito, si precisa, inoltre, che nel caso di fruizione cumulata nello stesso mese del congedo (ovvero di ferie, aspettative od altre tipologie di permesso) e dei citati permessi di cui all'art. 33, comma 3, da parte del dipendente a tempo pieno questi ultimi spettano sempre nella misura intera stabilita dalla legge (3 giorni) e non è previsto un riproporzionamento"( cfr. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n. 24/2012 del 1° agosto 2012, prot. n. 37/0014188). La stessa INPS nel messaggio 3114 del 07/08/2018, aveva già precisato che:” Si precisa che i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici”. Quindi in risposta al quesito, come specificato per altre analoghe risposte, i tre giorni di permesso mensile previsto dall'art. 33, comma 3, della legge 104/92, possono essere fruiti nello stesso mese insieme al congedo straordinario previsto dall’art. 42 co.5 del D.L.gs 151/2001 e, non c’ è nessuna incompatibilità tra queste due tipologie di assenza. Nel merito, per il caso specifico, la stessa INPS già nella circolare 53/2008 che nel messaggio 3114 del 07/08/2018 (indicazioni condivise nelle nostre risposte) ha precisato che: ”i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’articolo 33 della legge n. 104/92 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici”. Quindi, a nostro avviso come per altre analoghe riposte, il sabato e la domenica, ricadenti tra le due tipologie di assenza sono da considerare “neutri” e, non vanno computati nel calcolo del congedo biennale.

A seguito dell’immissione in ruolo il docente cambia il suo stato giuridico e, dopo aver effettuato l’anno di formazione e di prova ed ottenuto la conferma in ruolo, dovrà presentare una nuova domanda di ricostruzione della carriera e la scuola dovrà emettere un nuovo decreto di ricostruzione della carriera che potrà essere elaborato tramite il SIDI. Il docente, infatti, nel contratto a tempo indeterminato è stato inquadrato nella posizione stipendiale di anni 0 pur conservando il trattamento economico già n godimento mediante l’attribuzione di un assegno ad personam pari alla differenza tra lo stipendio in godimento al 31/08 antecedente l’assunzione a tempo indeterminato e lo stipendio corrispondente alla posizione stipendiale di anni 0.

Ai sensi dell'art. 1 della L. n. 937 del 1977 le quattro giornate di festività soppresse sono forfettariamente compensate in ragione di L. 8.500 giornaliere lorde (nei casi consentiti). Pertanto, il pagamento dell’indennità sostitutiva delle festività non godute è prevista in ragione di € 4,39 lordi giornalieri. Per quanto concerne le ferie si rinvia alle modalità di calcolo di cui alla C.M. 14/10/1999, n. 244. Una volta determinato il numero dei giorni di ferie da retribuire, il corrispondente compenso sostitutivo si determina moltiplicando il trattamento fondamentale mensile lordo tabellare spettante all’interessato in base all’orario di servizio, per il numero dei giorni di ferie maturati e il risultato diviso 30 (giorni mensili). Nel caso in cui il numero dei giorni di ferie risulti decimale, in quanto anche la frazione di giorno di ferie va retribuita, ai fini del calcolo vanno utilizzate due cifre decimali. La RTS di Milano, con Circolare del 21 giugno 2012, dopo aver richiamato il calcolo della citata Circolare n. 244/1999, ha precisato che gli emolumenti, su base mensile, su cui effettuare il calcolo sono: - stipendio come da CCNL vigente; - indennità integrativa speciale; - RPD; - CIA; - indennità di vacanza contrattuale; - assegno di valorizzazione ATA (personale a t.i.). La retribuzione di riferimento è quella percepita nell'ultime mese di servizio. A nostro avviso, e fatte salve diverse indicazioni da parte della RTS competente, il calcolo delle ferie non godute include anche il rateo di tredicesima. Il M.I.M., con Nota prot. n. 452 del 2 agosto 2002, ha precisato che alla determinazione della retribuzione da utilizzare per il calcolo del compenso sostitutivo concorrono, oltre al trattamento economico fondamentale, anche tutti i tipi di compenso accessorio che si concretizzano in emolumenti fissi continuativi. Il MEF-NoiPA, sulla pagina dedicata sul sito istituzionale, ha affermato che l'importo spettante deve essere commisurato all'intero trattamento economico di carattere fisso e continuativo, corrisposto nell'ultimo mese di servizio e determinato in proporzione al servizio prestato nell'anno di riferimento, fino alla data di cessazione. Infatti, secondo l'orientamento prevalente della Corte di Cassazione, l'indennità sostitutiva delle ferie non godute ha natura retributiva e non risarcitoria e quindi deve essere soggetta a contribuzione previdenziale a norma dell'art. 12 Legge 30 aprile 1969, n. 153. La natura retributiva è giustificata dal fatto che l'indennità sostitutiva delle ferie non godute si riferisce a prestazioni lavorative che sono state effettuate in un periodo di tempo che doveva essere dedicato dal lavoratore al riposo. Peraltro, anche la natura risarcitoria di suddetta indennità non escluderebbe la riconducibilità alla nozione di retribuzione imponibile delineata dal citato art. 12, costituendo essa comunque una attribuzione patrimoniale riconosciuta a favore del lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro e non essendo ricompresa nella elencazione tassativa delle erogazioni escluse dalla contribuzione (Cfr. Cass. 9/8/2005 n. 16761; 3/4/2004 n. 6607; 23/10/2002 n. 14956; 13/5/1998 n. 4839; 10/8/1995 n. 8791). Anche l'INPS ritiene che sussista l'obbligo di adempiere all'obbligazione contributiva sulle ferie non godute (Cfr. Circolari n. 186/1999 e n. 15/2012; Messaggi n. 79 del 27/6/2003 e n. 118 dell'8/10/2003). Anche successivamente in giurisprudenza (cfr. Cassazione civile sez. lav., 29/05/2018, n. 13473; Cassazione civile sez. lav., 17/11/2020, n. 26160) è stato ribadito che l’indennità sostitutiva di ferie non godute è soggetta a contribuzione previdenziale in quanto attribuzione patrimoniale riconosciuta al lavoratore dipendente. Ciò premesso, nel caso di specie l’Ufficio scolastico territoriale ha affidato l’esecuzione della Sentenza alla scuola di attuale servizio del docente, mantenendo a proprio carico le spese legali. A nostro avviso, ed al netto delle eventuali diverse indicazioni da parte della RTS, la scuola deve procedere con un decreto che, recependo le statuizioni della Sentenza, preveda la liquidazione delle sole giornate riconosciute, lasciando alla RTS la quantificazione economica anche degli oneri accessori.

Si chiede un parere in merito alla corretta interpretazione della normativa vigente riguardo alla fruizione e alla sospensione dell'aspettativa per anno sabbatico...

L’art. 70 del D.Lgs. n. 151 del 2001 prevede che alle libere professioniste, iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza di cui alla tabella D allegata al testo unico, è corrisposta un'indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto e i tre mesi successivi alla stessa. Il D.Lgs. n.105 del 2022 ha aggiunto all’art. 70 questa ulteriore previsione “ Nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base degli accertamenti medici di cui all'articolo 17, comma 3, l'indennità di maternità è corrisposta anche per i periodi antecedenti i due mesi prima del parto.” Il successivo art. 71 prevede che l'indennità di cui all'articolo 70 è corrisposta, indipendentemente dall'effettiva astensione dall'attività, dal competente ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti, a seguito di apposita domanda presentata dall'interessata a partire dal compimento del sesto mese di gravidanza ed entro il termine perentorio di centottanta giorni dal parto. Pertanto, alla luce dell’art. 70 come novellato, in punto di norma, le lavoratrici autonome e le libere professioniste non hanno l'obbligo giuridico di interrompere l’attività professionale durante la maternità obbligatoria o nel periodo di interdizione anticipata per gravi complicanze. Se trattasi di dipendente pubblico autorizzato all’esercizio della libera professione si ritiene che l'obbligo di astensione vale solo per l'impiego pubblico, mentre per la libera professione continuano a valere le regole suesposte. In giurisprudenza ( cfr. Cassazione civile sez. lav., 19/05/2023, n. 13846) è stato affermato che in materia di indennità di maternità erogata dalla cassa forense, ai sensi del combinato disposto di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 71 d.lg. n. 151 del 2001, va escluso il diritto al cumulo di prestazioni da parte di diversi enti previdenziali in relazione allo stesso evento, ovvero la situazione di maternità, posto che il diritto alla suddetta prestazione è riconosciuto, indipendentemente dall'effettiva astensione dall'attività, a condizione che la lavoratrice proponga la relativa istanza, documenti idoneamente lo stato di gravidanza e la data presunta del parto e attesti con dichiarazione ad hoc, quale requisito essenziale per l'erogazione, l'inesistenza di altro trattamento di maternità come lavoratrice pubblica o autonoma. Conclusivamente, si conferma la nostra precedente risposta soprattutto alla luce della recente normativa e giurisprudenza sopra richiamata. Infine si ritiene che non spetti al DS richiedere all'interessata un'attestazione dell'autorità sanitaria competente circa la compatibilità dell'attività libero-professionale con le condizioni che hanno determinato l'interdizione.

La disciplina del congedo di maternità prevista dall’art. 16 del D.lgs. 151/2001, prevede la possibilità di flessibilità del periodo pre e post partum: è ammesso il posticipo del periodo di astensione obbligatoria, entro il limite complessivo di un mese di differimento rispetto allo schema ordinario in applicazione dell’art. 20 dello stesso decreto, oppure, in applicazione dell’art. 16 co.1.1. è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso. In entrambi i casi a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. La circolare INPS 148 del 12.12.2019 (richiamata dalla circolare n. 152/2000 circolare n.106/2022) al punto 1.4 precisa “Si ricorda, inoltre, che l’interruzione della flessibilità – volontaria o per fatti sopravvenuti – determina l’inizio del congedo di maternità, con conseguente impossibilità per la lavoratrice di esercitare l’opzione di fruire del congedo di maternità dopo il parto di cui all’articolo 16, comma 1.1, del D.lgs n. 151/2001”. Mentre, al punto 1.7 in riferimento alla malattia dell’interessata precisa:” La facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto è condizionata all’attestazione che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante o del nascituro. Pertanto, l'insorgere di un periodo di malattia prima dell’evento del parto - in analogia con le indicazioni fornite nel punto a) della circolare n. 43/2000 del 7 luglio 2000 del Ministero del Lavoro e della previdenza sociale, in materia di flessibilità – comporta l’impossibilità di avvalersi dell’opzione di cui al comma 1.1 dell’articolo 16 del D.lgs n. 151/2001; ciò in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro", superando di fatto il giudizio medico precedentemente espresso nell’attestazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro. Il certificato di malattia eventualmente prodotto non produrrà quindi alcun effetto ai fini della tutela previdenziale della malattia, mentre rimangono confermati gli effetti giuridici e medico-legali dello stesso. Ne consegue che, dal giorno di insorgenza dell’evento morboso (anche qualora fosse un singolo giorno), la lavoratrice gestante inizia il proprio periodo di congedo di maternità e le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Di seguito sono riportati a titolo esemplificativo diversi casi. E ancora il punto 1.8 relativo alla eventuale rinuncia, precisa:” La scelta della lavoratrice di avvalersi della facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, come già evidenziato, è una opzione alternativa alla tradizionale modalità di fruizione del congedo di maternità ante e post partum. Di conseguenza è possibile rinunciare alla scelta di avvalersi di tale opzione solo prima dell’inizio del periodo di congedo di maternità ante partum (ossia prima dell’inizio dell’ottavo mese di gravidanza). I giorni lavorati durante il periodo ante partum si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto solo nell’ipotesi di cui al precedente paragrafo 1.7, in quanto trattasi di fatto sopravvenuto e non dipendente dalla volontà della gestante. Per quanto chiarito in risposta al quesito si ritiene che: a) E’ sufficiente una semplice dichiarazione di rinuncia/revoca dell'opzione rilasciata dalla dipendente al Dirigente Scolastico b) L'eventuale sopraggiunta malattia dell’interessata anche di un solo giorno attesta l’impossibilità di continuare la flessibilità e la stessa inizia il proprio periodo di congedo di maternità. Le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto c) Il certificato di malattia (malattia comune anche una semplice sindrome influenzale) può essere rilasciato dallo stesso medico curante e/o in alternativa da un medico specialista del SSN (o convenzionato). Mentre per quello che concerne un eventuale certificato redatto dal ginecologo privato/di fiducia, in generale se inviato in modalità telematica secondo le istruzioni diramate con la circolare INPS 82/2017 (medico certificatore) può considerarsi valido, in caso contrario sarà necessario chiedere alla lavoratrice interessata che venga convalidato da un ginecologo della struttura pubblica.

Nel caso di specie la CMV ha formulato un giudizio di inidoneità permanente e relativa. La docente non ha mai fatto richiesta di utilizzazione in altri compiti. L’art. 2 del CCNI 25 giugno 2008 prevede che il personale docente ed educativo riconosciuto temporaneamente inidoneo alle proprie funzioni può chiedere l’utilizzazione in altri compiti. A tal fine sottoscrive uno specifico contratto individuale di lavoro di durata pari al periodo di inidoneità riconosciuta. La domanda di utilizzazione può essere prodotta in qualunque momento durante l'assenza per malattia, purché almeno 2 mesi prima della scadenza del periodo di inidoneità temporanea e, comunque, dei periodi massimi di assenza di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 17 del C.C.N.L. 29 novembre 2007. Questi i riferimenti normativi Art.2 CCNI 25 giugno 2008 “….2. Il personale che viene riconosciuto permanentemente inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della funzione di docente o di educatore, nelle more dell’espletamento delle procedure di mobilità, può, a domanda: a) essere utilizzato in altri compiti, prioritariamente nell’ambito del comparto scuola, tenendo conto della sua preparazione culturale e dell’esperienza professionale maturata. A tal fine sottoscrive un nuovo contratto individuale di lavoro;……” Art. 6 CCNI 25 giugno 2008 “ 1. Il contratto individuale di lavoro che regola l'utilizzazione di cui al presente CCNI deve essere stipulato da parte dell'Amministrazione entro 30 giorni dalla data di ricezione della richiesta dell'interessato. Durante detto periodo l'interessato fruisce dell'assenza per malattia di cui all'art. 17 del C.C.N.L. del personale della scuola 29 novembre 2007. Qualora il termine di 30 giorni non sia rispettato dall’Amministrazione, l’ulteriore periodo di assenza non è computato ai fini della determinazione del periodo massimo di assenza previsto ai commi 1 e 2 dell’art. 17 del CCNL 29 novembre 2007. 2. Il contratto che regola l'utilizzazione, avendo carattere modificativo dei contenuti del rapporto, non può avere efficacia retroattiva. 3. Il collocamento fuori ruolo per il personale docente ed educativo di cui al presente contratto, a norma dell'art. 518 del D.L.vo 297/94, può essere disposto soltanto nei riguardi del personale che abbia conseguito la conferma in ruolo”. Pertanto, la docente, in mancanza di domanda di utilizzazione in altri compiti, doveva essere collocata in malattia con applicazione del relativo trattamento economico e, in caso di superamento del periodo di comporto, la scuola avrebbe dovuto procedere con la risoluzione ai sensi dell’art. 17 del CCNL 2007 e del DPR 171/2011. Si ricorda che la risoluzione del periodo di comporto è atto di competenza del DS non avendo rilevanza disciplinare. Ciò premesso, in riferimento ai quesiti posti si ritiene quanto segue: - la docente non ha presentato domanda di utilizzazione e quindi doveva essere collocata in malattia d’ufficio come precisato dalla Nota 1585 del 2020 ( seppur riferita all’utilizzazione ai lavoratori fragili ma pur sempre con richiamo al CCNI 25 giugno 2008 ) l’utilizzazione del personale riconosciuto temporaneamente inidoneo potrà avvenire solo a domanda dell’interessato, da produrre senza indugio, all’esito del giudizio di idoneità, al Dirigente scolastico ( che poi la dovrà inoltrare all’AT competente) - pertanto, a nostro avviso, non spiega alcun effetto ( sugli adempimenti del DS in caso di mancata domanda di utilizzazione) la circostanza che, per l'a.s. 2025/2026, l'Ufficio scolastico ha provveduto alla sostituzione del docente - Quale sia il fondamento normativo dell'affermazione secondo cui, in caso di mancata presentazione dell'istanza di utilizzazione o mobilità da parte del docente, il Dirigente scolastico sarebbe direttamente tenuto a procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per motivi di salute: si rinvia a quanto detto sopra. Si precisa ulteriormente che, se la docente è rimasta assente senza alcun provvedimento sullo stato giuridico ed economico, la scuola può procedere ora a calcolare tutto il periodo ( dal verbale della CMV) come assenza per malattia con invio dei relativi decreti alla RTS e valutare se è stato superato o meno il periodo di comporto. Si ricorda, però, che la risoluzione per comporto deve essere tempestiva altrimenti il rischio di soccombenza giudiziale è molto alto.

Gentile utente, nel caso sottoposto se le assenze del titolare sono continuative, o intervallate solo dalla domenica, il supplente ha diritto alla proroga e la domenica che è compresa tra il primo periodo di assenza e il secondo, anche se con diversa giustificazione, è rilevante sia dal punto di vista giuridico che economico. Tale fattispecie è disciplinata dalla circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n.11814\2026che nel disposizioni comuni al personale docente ed ata prevede che se ad un primo periodo di assenza del titolare ne segue subito un altro, anche se di diversa tipologia, senza soluzione di continuità o intervallato solo da giorno festivo o giorno libero (sabato/domenica), è consentito prorogare la supplenza in favore dello stesso supplente, a decorrere dal giorno successivo alla scadenza del precedente contratto. Quanto sopra è confermato nelle faq del sistema informatico del MIM sulla gestione del sabato e della domenica nei contratti a tempo determinato. Il Sistema in caso di proroga controlla che si tratti dello stesso supplente e dello stesso titolare sostituito. - Pertanto, nella pratica: quando il supplente che copre il congedo parentale del titolare deve continuare a coprire anche la successiva assenza per malattia del figlio (o successive assenze alternate), è possibile prevedere la prosecuzione/proroga della supplenza comprendendo anche il sabato e/o la domenica interposti, a condizione che il nuovo contratto riguardi lo stesso supplente e lo stesso titolare. Operazione indispensabile in SIDI: prima di inserire il nuovo contratto (o la proroga che comprenda Sab/Dom) è necessario cancellare l’eventuale diritto al pagamento del sabato/domenica apposto al contratto precedente, al fine di evitare indebiti pagamenti duplicati. La giornata della domenica ha valenza sia giuridica che economica perché, come previsto dalla norma citata, il nuovo contratto decorre proprio dalla domenica che è il giorno successivo al sabato di scadenza del precedente contratto.

I permessi previsti dalla legge n. 106 del 2025 sono disciplinati da apposita normativa che ne detta le relative modalità di fruizione indipendentemente da ciò che il CCNL prevede in riferimento ad altri permessi (es. permessi brevi). Ciò premesso analizziamo i presupposti e le modalità di fruizione dei permessi introdotti dalla legge 106/2025. La Legge 18 luglio 2025, n. 106, ha introdotto disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche. L’INPS, con la Circolare n. 152 del 19 dicembre 2025, ha fornito chiarimenti sui nuovi permessi che saranno fruibili dal 1° gennaio 2026. L’art. 2 della Legge 106 del 2025 prevede che, a partire dal 1° gennaio 2026, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, previa prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, hanno diritto di fruire, in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro in relazione alla diversa disciplina dei rapporti di lavoro, di ulteriori dieci ore annue di permesso, con riconoscimento di un’indennità e della copertura figurativa, per i periodi utilizzati per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti. Il diritto di cui sopra è riconosciuto anche ai dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati con figlio minorenne affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento. Per le ore di permesso aggiuntive suesposte si applica la disciplina prevista per i casi di gravi patologie richiedenti terapie salvavita e ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia. Nel settore pubblico, le amministrazioni competenti provvedono alla sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle Istituzioni scolastiche nonché del personale per il quale è prevista la sostituzione obbligatoria nel rispetto della contrattazione collettiva nazionale. L’INPS, con la Circolare numero 152 del 19 dicembre 2025, ha precisato che per potere fruire dei permessi orari, il comma 1 dell’articolo 2 della Legge n. 106/2025 prevede che al lavoratore (o al figlio minorenne) sia stato riconosciuto un grado di invalidità pari o superiore al 74%, per malattia oncologica in fase attiva o in follow-up precoce o per malattia invalidante o cronica, anche rara. Ai fini dell’applicazione dell’articolo 2 della Legge 106 del 2025, per i figli minorenni affetti da patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, invalidanti o croniche, anche rare, il requisito del grado di invalidità pari o superiore al 74% si considera soddisfatto in presenza di un verbale di accertamento dell’invalidità civile che attesti, almeno, il riconoscimento dell’indennità di frequenza. È richiesto, inoltre, che il medico di medicina generale o il medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata rilasci all’interessato, affetto dalle suddette patologie, apposita prescrizione di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche o cure mediche. Ai sensi del comma 2 dell’articolo 2 della Legge n. 106/2025, per le dieci ore annue di permesso aggiuntive “ai lavoratori compete un'indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia”. Il richiamo operato dal legislatore alla normativa vigente in materia di malattia si applica con riferimento alla sola quantificazione del beneficio economico. Con riguardo al personale dipendente di Enti e Amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il trattamento economico relativo ai periodi di permesso in questione è corrisposto dall'Amministrazione o dall’Ente datore di lavoro. A decorrere dal 1° gennaio 2026, il lavoratore dipendente che intende usufruire delle dieci ore di permesso aggiuntive deve avanzare richiesta direttamente al proprio datore di lavoro. A tale fine, l’INPS precisa che è prevista unicamente la fruizione di ore intere e non di frazione di ora. Al momento della richiesta, l’interessato deve dichiarare, di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge (prescrizione medica redatta dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, nonché il riconoscimento del grado di invalidità civile pari o superiore al 74%). Una volta fruito il permesso, il lavoratore deve produrre al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. Il lavoratore che intende usufruire dei permessi per il figlio minore affetto da malattia oncologica in fase attiva o in follow-up precoce o da malattia invalidante o cronica, anche rara, ha diritto a dieci ore nell’arco dell’anno, indipendentemente dalle ore eventualmente già fruite per sé stesso. Anche nei casi di fruizione delle ore di permesso per il figlio minore, il lavoratore deve dichiarare al datore di lavoro, al momento della richiesta, di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge (prescrizione medica redatta dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, nonché il riconoscimento dell’invalidità civile del figlio minorenne pari o superiore al 74%). Una volta fruito il permesso, il lavoratore deve produrre al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale il figlio ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. L’INPS specifica che il diritto del lavoratore di fruire delle dieci ore annue di permesso per ciascun figlio non è pregiudicato dall’eventuale fruizione del beneficio da parte dell’altro genitore lavoratore. Nei casi di più figli minori, le dieci ore annue sono riconosciute a ciascun genitore lavoratore per ogni figlio. Pertanto è possibile la fruizione di ore intere (e non di frazione di ora) anche a copertura dell’intera giornata lavorativa non essendo previsto un limite giornaliero nella fruizione delle suddette dieci ore.

Nel mio Istituto al 31/12/2026 è in scadenza il contratto di noleggio fotocopiatrici. Abbiamo verificato che in Consip è attiva apposita convenzione...

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (ora art 34 CCNL 2024) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2 , che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito Infine, per quanto concerne i permessi L. 104/1992 questi si configurano – nel caso di rapporto di lavoro a tempo pieno - come diritto a tre giorni lavorativi di permesso al mese. Ne consegue che i giorni festivi o non lavorativi intercorrenti tra le giornate di permesso richiesto non vengono computati come giorni di permesso. (Orientamento ARAN 11 aprile 2023 n. 31348) Tutto ciò premesso in riferimento alla situazione descritta nel quesito si ritiene quanto segue: 1)da giovedì 10/09/2026 a venerdì 11/09/2026 – permesso per L. 104/92 (2 gg.) lunedì 14/09/2026 – permesso per L. 104/92 (1 gg.) sabato e domenica neutri ai fini delle assenze 2)da martedì 15/09/2026 a mercoledì 14/10/2026 – primo mese di congedo parentale retribuito al 100% (tutto il periodo imputato a congedo) 3)dal giovedì 15/10/2026 a venerdì 16/10/2026 – permesso per L. 104/92 (2 gg.) -lunedì 19/10/2026 – permesso per L. 104/92 (1 gg.) sabato e domenica neutri ai fini delle assenze 4) da martedì 20/10/2026 a martedì 24/11/2026 – congedo parentale retribuito (tutto il periodo imputato a congedo) 5)da mercoledì 25/11/2026 a venerdì 27/11/2026 - permesso per L. 104/92 (3 gg.) lunedì 30/11/2026 festa del patrono sabato e domenica neutri ai fini delle assenze 6)da martedì 01/12/2026 a domenica 06/12/2026 – congedo parentale lunedì 07/12/2026 - ferie da mercoledì 09/12/2026 a venerdì 11/12/2026 - permesso per L. 104/92 (3 gg) sabato e domenica neutri ai fini delle assenze

Nel caso di specie la docente rimane dipendente dell’Amministrazione scolastica nella quale è collocata in aspettativa ai sensi dell’art. 23 bis del D.Lgs. n. 165 del 2001. Pertanto, la gestione giuridica ed economica rimane della scuola di titolarità. Durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. I suddetti principi possono essere applicati analogicamente anche al dipendente collocato in altre aspettative come nel caso di specie. Pertanto, la docente se vuole svolgere un'attività extraistituzionale - anche se si trova in dottorato - dovrà fare apposita richiesta di autorizzazione al DS della scuola di titolarità ( che ha concesso precedentemente l’aspettativa) che ne dovrà valutare la compatibilità in via generale con lo status di dipendente pubblico (quindi incarico autorizzabile se occasionale, temporaneo e non in conflitto di interessi - cfr. Linee Guida Funzione Pubblica del 2013 sulle incompatibilità) e, a nostro avviso, anche la compatibilità con le motivazioni che hanno portato alla concessione dell’aspettativa ex art. 23 bis del TUPI. In riferimento all’incarico di cui al quesito le citate Linee Guida prevedono che può essere autorizzata l’assunzione di cariche nell’ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l’impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l’assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro.

L'INPS, con il Messaggio n. 7412 del 3 marzo 2005, ha fornito i seguenti chiarimenti: "...le pratiche di procreazione assistita, pur non potendosi considerare “malattia” in senso classico, devono essere ad essa assimilate... Quindi, saranno accettate ai fini della loro indennizzabilità, le giornate di ricovero e quelle successive alla dimissione, prescritte dallo specialista e necessarie per un sicuro impianto dell’embrione: mediamente, appaiono congrue due settimane dopo il trasferimento dell’embrione nell'utero... Per quello che riguarda i controlli ecografici ed ematici quotidiani, si farà ricorso ad altri istituti contrattuali (permessi orari), ad eccezione di fattispecie particolari che possano integrare la necessità medico legale di un riposo anche antecedente la fecondazione assistita, valutabile nel caso concreto e, approssimativamente, in una settimana... Ove vengano effettuate tecniche di procreazione assistita che richiedono il prelievo degli spermatozoi dall’epididimo o dal testicolo, un congruo periodo di malattia, valutabile nell’ordine dei dieci giorni, è riconoscibile anche al lavoratore. Particolare attenzione va posta nel caso di lavoratori che ricorrono a tecniche di procreazione assistita presso strutture ospedaliere di Paesi Esteri: in tali casi, l’esame della documentazione medica deve essere effettuato con maggiore cura al fine di verificare che le tecniche di procreazione assistita siano effettuate in conformità alle previsioni della normativa italiana, perché solo in questa ipotesi, può essere riconosciuta l’indennizzabilità per malattia del periodo di astensione dal lavoro". Stante le indicazioni dell'INPS, che assimila le pratiche di fecondazione a malattia, e lo specifico regime previsto dai CCNL 2007 e 2024 per le assenze per malattia si ritiene quanto segue. I giorni di ricovero e quelli delle dimissioni ( secondo le precisazioni dell'INPS) saranno trattate, anche ai fini dell'inserimento in SIDI, quali assenze per ricovero e convalescenza post ricovero; ad ogni modo il periodo di ricovero rileva ai fini del comporto (cfr art. 17, comma 8, CCNL 2007 e Parere Funzione Pubblica 53/2008; art. 35 CCNL 2024 per il personale a t.d.). Per quanto concerne la certificazione medica si ritiene quanto segue. on riferimento al Paese estero, vanno distinte tre casistiche: - evento di malattia insorto in Paese estero facente parte dell‘Unione Europea; - evento di malattia insorto in Paese estero che abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l‘Italia; - evento di malattia insorto in Paese estero che non abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l‘Italia. L‘INPS, con Guida Operativa pubblicata il 30/09/2024, ha ulteriormente specificato gli adempimenti dei dipendenti che si ammalano mentre stanno soggiornando all‘estero. Nel caso di malattia insorta in un Paese dell‘Unione Europea, i Regolamenti comunitari (Regolamento n. 883 del 2004 ed il Regolamento di applicazione n. 987 del 2009) prevedono che venga applicata la legislazione del Paese dove risiede l‘Istituzione competente, ossia quella presso la quale è assicurato il lavoratore. Il primo giorno dell‘evento, il dipendente deve rivolgersi al medico del Paese in cui soggiorna temporaneamente per ottenere la certificazione dello stato di incapacità lavorativa. È obbligato a trasmettere al datore di lavoro l‘attestato della malattia (ovvero il certificato privo dei dati relativi alla diagnosi). Ai fini del rispetto dei suddetti termini di invio, è consentito anticipare la trasmissione del certificato via PEC o e-mail, fermo restando l‘obbligo a presentare il certificato originale. Nel caso in cui il medico curante nello Stato in cui soggiorna temporaneamente non sia abilitato o non sia tenuto, ai sensi della legislazione del luogo in cui il dipendente si trovi, al rilascio della certificazione di incapacità al lavoro, deve rivolgersi all‘Istituzione del luogo in cui soggiorna temporaneamente. Detta Istituzione provvede, attraverso il medico da essa incaricata, all‘accertamento dell‘incapacità al lavoro, alla compilazione del certificato e alla trasmissione dello stesso all‘Istituzione competente italiana, mediante i flussi previsti dagli accordi comunitari vigenti. Ai sensi dei citati regolamenti comunitari non è previsto alcun obbligo di traduzione in lingua italiana della certificazione prodotta nella lingua del Paese in cui soggiorni al momento in cui è sorta la malattia. Tale onere grava quindi in capo all‘INPS.

Con la pubblicazione nella G.U. del 4/9/2023 del decreto legislativo n. 120 del 29 agosto 2023 sono state apportate numerose modifiche alla disciplina del lavoro sportivo ivi compresa la questione della compatibilità dei dipendenti pubblici. Più specificamente il decreto, entrato in vigore il 5 settembre 2023, ha dettato disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 28 febbraio 2021, nn. 36, 37, 38, 39 e 40. Il nuovo art. 25 del decreto 28/02/2021 - n. 36 disciplina la figura del lavoratore sportivo E' lavoratore sportivo l'atleta, l'allenatore, l'istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere e indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l'attività sportiva verso un corrispettivo a favore di un soggetto dell'ordinamento sportivo iscritto nel Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, nonché a favore delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate, degli Enti di promozione sportiva, delle associazioni benemerite, anche paralimpici, del CONI, del CIP e di Sport e salute S.p.a. o di altro soggetto tesserato. È lavoratore sportivo ogni altro tesserato, ai sensi dell'articolo 15, che svolge verso un corrispettivo a favore dei soggetti di cui sopra le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti tecnici della singola disciplina sportiva, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale. Non sono lavoratori sportivi coloro che forniscono prestazioni nell'ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell'ordinamento sportivo e per il cui esercizio devono essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali. Ricorrendone i presupposti, l'attività di lavoro sportivo può costituire oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o di un rapporto di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell'articolo 409, comma 1, n. 3 del codice di procedura civile. Il nuovo comma 6 dell'art. 25 prevede che i lavoratori dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, possono prestare in qualità di volontari la propria attività nell'ambito delle società e associazioni sportive dilettantistiche, delle Federazioni Sportive Nazionali, delle Discipline Sportive Associate, delle associazioni benemerite e degli Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici, e direttamente dalle proprie affiliate se così previsto dai rispettivi organismi affilianti, del CONI, del CIP e della società Sport e salute S.p.a., fuori dall'orario di lavoro, fatti salvi gli obblighi di servizio, previa comunicazione all'amministrazione di appartenenza. In tali casi a essi si applica il regime previsto per le prestazioni sportive dei volontari di cui all'articolo 29, comma 2. L'articolo da ultimo citato prevede che le prestazioni sportive dei volontari non sono retribuite in alcun modo nemmeno dal beneficiario. Ai volontari sportivi possono essere riconosciuti rimborsi forfettari per le spese sostenute per attività svolte anche nel proprio comune di residenza, nel limite complessivo di 400 euro mensili, in occasione di manifestazioni ed eventi sportivi riconosciuti dalle Federazioni sportive nazionali, dalle Discipline sportive associate, dagli Enti di promozione sportiva, anche paraolimpici, dal CONI, dal CIP e dalla società Sport e salute S.p.a. purché questi ultimi individuino, con proprie deliberazioni, le tipologie di spese e le attività di volontariato per le quali è ammessa questa modalità di rimborso. Gli enti eroganti sono tenuti a comunicare i nominativi dei volontari sportivi che nello svolgimento dell'attività sportiva ricevono i rimborsi forfettari e l'importo corrisposto a ciascuno attraverso il Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, in apposita sezione del Registro stesso, entro la fine del mese successivo al trimestre di svolgimento delle prestazioni sportive del volontario sportivo. L'art. 25 al comma 6 contempla anche la diversa fattispecie in cui sia prevista una retribuzione per l'attività sportiva prestata ( come nel caso di specie) disponendo che qualora l'attività dei dipendenti pubblici rientri nell'ambito del lavoro sportivo e preveda il versamento di un corrispettivo, superiore all'importo complessivo di euro 5.000 annui, la stessa può essere svolta solo previa autorizzazione dell'amministrazione di appartenenza che la rilascia o la rigetta entro trenta giorni dalla ricezione della richiesta, sulla base di parametri definiti con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con l'Autorità politica delegata in materia di sport, sentiti il Ministro della difesa, il Ministro dell'interno, il Ministro dell'istruzione e del merito e il Ministro dell'università e delle ricerca. Se, decorso il termine di cui sopra, non interviene il rilascio dell'autorizzazione o il rigetto dell'istanza, l'autorizzazione è da ritenersi in ogni caso accordata. In tal caso si applica il regime previsto per le prestazioni sportive di cui all'articolo 35, commi 2, 8-bis e 8-ter (trattamento pensionistico) e all'articolo 36, comma 6 (I compensi di lavoro sportivo nell'area del dilettantismo non costituiscono base imponibile ai fini fiscali fino all'importo complessivo annuo di euro 15.000,00. In ogni caso, tutti i singoli compensi per i collaboratori coordinati e continuativi nell'area del dilettantismo inferiori all'importo annuo di 85.000 euro non concorrono alla determinazione della base imponibile di cui agli articoli 10 e 11 del decreto legislativo 15 dicembre 1997, n. 446). Pertanto, se l’attività dei lavoratori dipendenti pubblici rientra nell’ambito del lavoro sportivo e si prevede il versamento di un corrispettivo, superiore all'importo complessivo di euro 5.000 annui, l’attività potrà essere svolta solo previa autorizzazione dell’amministrazione di appartenenza da rilasciare o da rigettare entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta, con meccanismo di silenzio-assenso. Il Decreto 10 novembre 2023 "Parametri per il rilascio delle autorizzazioni allo svolgimento di attività di lavoro sportivo retribuita al personale delle amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165" è stato pubblicato in G.U. Serie Generale n. 296 del 20/12/2023. Il citato decreto individua i parametri sulla base dei quali le amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, valutano la sussistenza delle condizioni per il rilascio dell'autorizzazione allo svolgimento dell'attività di lavoro sportivo retribuita, di cui al decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, da parte dei dipendenti pubblici. Ai fini del rilascio dell'autorizzazione le amministrazioni titolari del rapporto di lavoro devono autorizzare lo svolgimento dell'attività di lavoro sportivo al verificarsi delle seguenti condizioni: a) assenza di cause di incompatibilità di diritto, che possano ostacolare l'esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente. La valutazione deve essere effettuata tenendo presente la qualifica del dipendente, la posizione professionale e le attività assegnate; b) l'insussistenza di conflitto di interessi in relazione all'attività lavorativa svolta nell'ambito dell'amministrazione. L'attività di lavoro sportivo autorizzata deve essere svolta al di fuori dell'orario di lavoro e non deve pregiudicare il regolare svolgimento del servizio ne' intaccare l'indipendenza del lavoratore, esponendo l'amministrazione al rischio di comportamenti che non siano funzionali al perseguimento dei canoni di buon andamento e imparzialità dell'azione amministrativa. Resta fermo che l'attività autorizzata, in relazione al tempo di svolgimento e alla durata della prestazione di lavoro sportivo, non deve pregiudicare il regolare svolgimento delle attività dell'ufficio cui il dipendente è assegnato. A tal fine, in relazione ai dipendenti che svolgono attività a contatto con il pubblico, le amministrazioni verificano, ai fini dell'autorizzazione, che la prestazione di lavoro sportivo non confligga con il regolare e ordinato svolgimento del servizio. L'amministrazione, per i dipendenti con rapporto di lavoro a TEMPO PIENO, verifica, altresì, che la prestazione di lavoro sportivo non rivesta carattere di prevalenza in relazione al tempo e alla durata. Si considera PREVALENTE l'attività che impegna il dipendente per un tempo superiore al 50% dell'orario di lavoro settimanale stabilito dal contratto collettivo nazionale di riferimento. Le condizioni previste per il rilascio dell'autorizzazione di cui al comma 1, lettera a) e b), devono sussistere congiuntamente e permanere per tutta la durata di svolgimento dell'attività di lavoro sportivo da parte del dipendente. Infine, si rileva che l'art. articolo 3, comma 1, lettera a), del D.L. 31 maggio 2024, n. 71, convertito con modificazioni dalla Legge 29 luglio 2024, n. 106, ha aggiunto la lettera f-ter) al comma 6 dell'art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 ai sensi della quale per le prestazioni di lavoro sportivo, fino all'importo complessivo di 5.000 euro annui, non è necessaria l'autorizzazione preventiva ma è sufficiente la comunicazione preventiva. In sintesi: - Se il compenso non supera i 5000 euro ad anno solare non è necessaria l'autorizzazione preventiva ma è sufficiente la comunicazione preventiva; - Se il compenso supera detto importo le condizioni per l’autorizzazione sono quelle richiamate nel DM 10 novembre 2023 sopra riportato. Inoltre, in via generale, le Linee Guida del 2013 della Funzione Pubblica in tema di incompatibilità prevedono che gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, vanno considerati complessivamente nell’ambito dell’anno solare se configurano un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità. Nel caso di specie la docente ha chiesto tre autorizzazioni diverse per attività presso società sportive; l'importo cumulato supera i 5000 euro annue e quindi va chiesta l’autorizzazione. Viene, altresì, detto che l’impegno complessivo supera le 9 ore settimanali e quindi, in ossequio alle previsioni del DM 10 novembre 2023, l’autorizzazione complessiva sulle tre richieste non può essere concessa. Se le richieste vengono presentate in momenti diversi potranno essere accolte sino al soddisfacimento dei requisiti del DM citato ( quindi, ad esempio, se già con una richiesta vengono raggiunte le 9 ore settimanali di impegno le altre non potranno essere accolte). Se, invece, le tre richieste sono presentate insieme cumulativamente il docente dovrà riformulare il tutto per rispettare le previsioni della normativa suesposta.

La situazione descritta (elezioni generali per il rinnovo del consiglio fissate per il 22?23 novembre 2026 con perfezionamento delle operazioni entro il 30 novembre e classe V in viaggio dal 16 al 24 novembre) comporta la necessità di adottare misure che garantiscano il diritto di voto degli studenti senza pregiudicare la regolarità, la segretezza e la tracciabilità delle operazioni elettorali. Si premettono alcune considerazioni generali. 1)La commissione elettorale è l’organo competente a definire modalità operative e calendari compatibilmente con la normativa vigente e con le scadenze stabilite. 2) È prassi consolidata che, per classi impossibilitate a partecipare nelle date fissate, la commissione disponga modalità alternative (voto anticipato o differito) con conservazione sigillata delle schede e successivo scrutinio da parte del seggio. In riferimento alle tre ipotesi prospettate nel quesito si osserva quanto segue. 1) Seggio itinerante sulla nave (seggio «a bordo», composto da docenti accompagnatori e uno studente) - Fattibilità: teoricamente possibile solo se la commissione elettorale valuta che possono essere assicurate la segretezza del voto, l’indipendenza dei componenti del seggio e la catena di custodia delle schede. - Criticità pratiche e giuridiche: difficoltà a garantire la segretezza (ambiente non idoneo), possibili conflitti di interesse se i docenti accompagnatori partecipano come scrutatori, problemi di custodia sicura e di immediata trasmissione dei verbali e delle buste sigillate al seggio centrale. Rischio di contestazioni sulla regolarità. - In conclusione: questa soluzione non è consigliata come prima scelta. Può essere presa in considerazione solo in casi eccezionali e previo preciso atto motivato della commissione elettorale che disciplini tutte le garanzie operative (compiti, firme, verbali, sigilli, catena di custodia). In pratica risulta più complessa e meno sicura rispetto alle alternative sotto indicate. 2) Spostare la votazione della componente studentesca al 25-26 novembre (giorno del rientro), congelare le urne e scrutinare il 26. - La cosa è possibile purché il termine per la conclusione delle operazioni di voto e dello scrutinio fissato dalla vigente disciplina sia rispettato. La commissione elettorale deve deliberare formalmente lo spostamento della componente studentesca e prevedere modalità di conservazione delle urne e delle schede fino allo scrutinio. Questa soluzione consente agli studenti di votare in presenza immediatamente dopo il rientro, minimizzando spostamenti logistici e problemi di segretezza. Del resto il differimento non fa venir meno altri vincoli temporali imposti dalla normativa ; è necessario predisporre verbali e registri per la custodia delle urne tra il termine ufficiale e lo scrutinio. In conclusione , è opzione praticabile e generalmente consigliabile se i termini complessivi (scadenze per conclusione operazioni) lo consentono. Richiede una formale deliberazione della commissione elettorale e adeguata documentazione sulla custodia delle urne. 3) Spostare le elezioni al 28 e 29 novembre Anche questa soluzione è possibile solo se la commissione elettorale (o il dirigente scolastico, se nelle sue competenze) provvede a una nuova fissazione delle date e se tale modifica è compatibile con le scadenze previste dalla normativa vigente per il rinnovo degli organi collegiali (nel caso qui esaminato il 30 novembre) Questa soluzione presenta il vantaggio di risolvere il problema di tutti gli studenti assenti nelle date originarie, ma richiede la modifica dell’intero calendario; il che implica nuova comunicazione a tutte le componenti. E’ una soluzione percorribile ma più impattante e burocraticamente complessa rispetto al voto anticipato o al differimento della sola componente studentesca. In conclusione, a nostro avviso, la soluzione più rapida, sicura e praticabile è quella di disporre il voto anticipato per la classe 5ª in un giorno utile precedente la partenza, con conservazione sigillata delle schede e successivo scrutinio in sede di seggio il giorno previsto per lo scrutinio generale. In alternativa, visto che la tempistica lo consente, può essere autorizzato il voto il 25 novembre con scrutinio il 26 : entrambe le soluzioni sono conformi alla prassi e rispettano il diritto di voto. Il seggio itinerante sulla nave è sconsigliato salvo motivazione e garanzie eccezionali e dettagliate da parte della commissione elettorale. In ogni caso qualsiasi modifica richiede formale atto della commissione e adeguata documentazione e comunicazione alle parti coinvolte. Si osserva infine che, trattandosi nella circostanza – come rilevato in esordio – di elezioni generali del consiglio, quindi di rinnovo di tutte le componenti, analogo problema si presenta per i docenti accompagnatori.

In premessa, in merito alla richiesta di questo congedo una breve sintesi. Per legge, il congedo in oggetto disciplinato nell' art. 42, comma 5, del D.lgs. n. 151 del 2001 aggiornato, stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. La zia (nipote) nel grado di parentela ai sensi dell’art. 75 del C.C. in linea collaterale è di terzo grado è quindi, rientra nel punto 5. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, deve essere soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92 b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi. Unica eccezione i genitori per i figli. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Stesse indicazioni anche da parte dell’INPS nelle diverse circolari al riguardo per il settore privato. Concetto di CONVIVENZA:” Questo requisito è provato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive, rese ai sensi degli artt. 46 e 47 d.P.R. n. 445 del 2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione (art. 4 del D.P.R. n. 223 del 1989). In linea con l'orientamento già espresso in precedenza, al fine di venire incontro all'esigenza di tutela delle persone disabili, il requisito della convivenza previsto nella norma si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di handicap grave siano nello stesso stabile (appartamenti distinti nell'ambito dello stesso numero civico) ma non nello stesso interno. Sempre al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. L’iscrizione all’Anagrafe Temporanea non consente il rilascio di alcun certificato anagrafico, che deve essere richiesto al Comune di effettiva residenza, ma può essere richiesta un’attestazione in cui si dichiara l’effettiva iscrizione tra i residenti temporanei, senza che da ciò possa essere derivato alcun diritto assimilabile con la residenza. La Residenza Temporanea può essere anche autocertificata direttamente dall’interessato ai sensi degli art. 46-47-76 del DPR 445/2000. Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato d.P.R. n. 445 del 2000). Il diritto al congedo spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo (cfr. applicazione dell’art. 2 comma 1 lettera n del DLgs 105/2022). Mentre, per quello che concerne l’eventuale inderogabilità definita per legge e per diretta applicazione della stessa norma al fine di poter “scorrere” in favore del soggetto in ordine successivo, si precisa che solo le specifiche condizioni elencate in calce, sono ritenute ammissibili. MANCANZA – Questa condizione deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato/nubile o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. PATOLOGIE INVALIDANTI - Ai fini dell’individuazione di queste patologie, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. In conclusione, e in risposta al quesito, in merito alla specifica richiesta presentata dal docente come chiarito in premessa, è necessario e inderogabile che siano rispettate le seguenti indicazioni: a) la zia deve essere riconosciuta soggetto disabile con connotazione di gravità riconoscimento del comma 3 dell’art. 3 della legge 104/92 e, non deve essere ricoverata H24 presso strutture pubbliche o private che assicurano assistenza sanitaria; b) il docente deve essere convivente con la zia come da indicazioni precedenti; c) in merito ai familiari avente diritto, dal quesito si riscontra che nel nucleo famigliare è presente un fratello, ma non è stato chiarito se convivente. Al riguardo, ma solo se convivente con la sorella, abbiamo verificato il certificato medico allegato. Questo certificato, si ritiene non sufficiente per attestare la presenza di patologie invalidanti del soggetto avente priorità a fruire del beneficio.  Sul certificato medico che, solo in caso di convivenza, dovrà essere allegato alla domanda ( come eccezione a scalare fra i familiari avente priorità)  il medico curante o il medico specialista  dovrà attestare che la patologia di cui è affetto il paziente è una patologia da considerare a carattere permanente fra quelle indicate e inserite nell’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000.

In relazione al personale supplente, assunto da GI o da interpello, per svolgere le ore di attività alternativa all'IRC nella scuola primaria, non è chiaro se vadano attribuite...

Nell’affrontare i quesiti posti, corre l’obbligo di sgombrare innanzitutto il campo da un equivoco, quello che riguarda le eventuali competenze del consiglio di istituto in materia. Detto organo collegiale interviene unicamente per definire gli indirizzi generali e i criteri relativi all'organizzazione e al funzionamento generale della scuola (art. 10 D.Lgs. n. 297/1994; art. 3 D.P.R. n. 275/1999). Il consiglio di istituto, dunque, non ha competenza diretta sulla calendarizzazione o sullo spostamento del giorno di programmazione dei docenti della scuola primaria. Un suo intervento si rende necessario solo se la variazione del giorno di programmazione incide direttamente sui criteri generali di sua spettanza, come l'adattamento del calendario scolastico, gli orari di apertura/chiusura dei plessi o la fruizione dei servizi da parte dell'utenza e delle famiglie. Ciò posto, occorre in questa sede ripercorrere quanto già sostenuto in altri pareri circa l’adozione del piano annuale delle attività del personale docente: è infatti al suo interno che viene calendarizzata la programmazione dei docenti della scuola primaria. Il piano annuale delle attività del personale docente è disciplinato dall’art. 43, comma 4 del CCNL del comparto istruzione e ricerca 2019-2021 secondo cui: “Gli obblighi di lavoro del personale docente sono articolati in attività di insegnamento ed in attività funzionali alla prestazione di insegnamento. Prima dell’inizio delle lezioni, il dirigente scolastico predispone, sulla base delle eventuali proposte degli organi collegiali, il piano annuale delle attività e i conseguenti impegni del personale docente, che sono conferiti in forma scritta e che possono prevedere attività aggiuntive. Il piano, comprensivo degli impegni di lavoro, è deliberato dal collegio dei docenti nel quadro della programmazione dell’azione didattico-educativa e con la stessa procedura è modificato, nel corso dell’anno scolastico, per far fronte a nuove esigenze. Di tale piano è data informazione alle OO.SS. di cui all’art. 7.” Tuttavia, tale disposto contrattuale non può derogare e deve dunque essere coordinato con l’art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001 in base al quale spettano al dirigente (scolastico) i poteri di organizzazione del lavoro e gestione del personale (“Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto del principio di pari opportunità, e in particolare la direzione e l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatte salve la sola informazione ai sindacati ovvero le ulteriori forme di partecipazione, ove previsti nei contratti di cui all’articolo 9.”) Occorre pertanto distinguere, all’interno del piano annuale delle attività, tra quanto ha contenuto e natura pedagogico?didattica (afferente alla sfera di competenza dell’organo collegiale) e quanto è di natura puramente organizzativa e gestionale (di competenza dirigenziale). E anticipiamo subito che stabilire la calendarizzazione della programmazione rientra in quest’ultima fattispecie e, dunque, è intestata al solo dirigente scolastico. Egli, del resto, ha l’obbligo di promuovere il confronto e la mediazione con il collegio circa detta calendarizzazione, chiarendo motivazioni e criteri organizzativi alla base della sua determinazione e fornendo informativa alle organizzazioni sindacali ai sensi dell’art. 11, comma 9, lettera b1) del CCNL del comparto istruzione e ricerca 2022-2024, così da favorire l’adozione condivisa. Se il collego dei docenti contrasta la determinazione del dirigente in materia, posto che essa attiene a profili puramente organizzativi, egli può adottare comunque il piano con proprio atto nell’esercizio dei poteri a lui intestati dall’art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001. Egli, invece, non può sostituirsi al collegio dei docenti quando si tratta di scelte di contenuto pedagogico?didattico tipiche dell’organo collegiale (PTOF, criteri generali di didattica che incidono sull’offerta formativa). Inoltre, le variazioni che incidono sul contenuto deliberato dal collegio dei docenti devono essere dallo stesso parimenti deliberate. Per contro, le variazioni sostanzialmente organizzative (slittamento di data o orario delle riunioni, cambio di aula, differimento per sopravvenute esigenze) possono essere assunte dal dirigente con disposizione di servizio, purché la modifica non alteri contenuti pedagogici o decisioni collegiali già assunte, la motivazione sia resa nota e la relativa comunicazione sia tempestiva. Ciò significa che, al pari della calendarizzazione iniziale, ogni successivo spostamento del giorno deputato alla programmazione è di competenza del dirigente scolastico. Ovviamente, risulta opportuno inserire nel piano annuale delle attività una «clausola di flessibilità» che renda noto, fin dall’inizio dell’anno, che il dirigente può apportare modifiche non sostanziali, così depotenziando e disinnescando potenziali conflitti con il collegio dei docenti. La strada consigliata, in definitiva, è quella di: a) predisporre una proposta chiara che distingua contenuti pedagogici e organizzativi; b) prevedere la clausola di flessibilità; c) cercare la massima condivisione. Rispettate queste condizioni, nulla osta peraltro alla definizione di una mera calendarizzazione di massima della programmazione della scuola primaria alla luce dell’art. 43, comma 5 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 (“[…] Alle 22 ore settimanali di insegnamento stabilite per gli insegnanti della scuola primaria, vanno aggiunte 2 ore da dedicare, anche in modo flessibile e su base plurisettimanale, esclusivamente alla programmazione didattica da attuarsi in incontri collegiali dei docenti interessati, in tempi non coincidenti con l'orario delle lezioni. […]”)

Per inquadrare la questione occorre partire dalla natura della disponibilità. Una cattedra di diciotto ore è un posto intero che, se vacante e disponibile entro il 31 dicembre, va coperto con una supplenza annuale fino al 31 agosto; se soltanto di fatto disponibile, con una supplenza fino al termine delle attività didattiche (articolo 2, comma 6, lettere a) e b), dell'Ordinanza ministeriale 16 febbraio 2026, n. 27). La sequenza delle procedure è fissata dall'articolo 2, comma 7, dell'Ordinanza. Prima vengono le graduatorie ad esaurimento e, in subordine, le graduatorie provinciali per le supplenze, dalle quali l'individuazione è operata dall'Ufficio scolastico territoriale. Esaurite queste, si utilizzano le graduatorie di istituto e, in caso di loro esaurimento, quelle degli altri istituti della provincia secondo il criterio di viciniorità, sino all'intera provincia (articolo 14, comma 18). Solo da ultimo si ricorre agli avvisi di interpello (articolo 14, comma 22). Ciò premesso, la ripartizione della cattedra in ore aggiuntive non è consentita. L'articolo 22, comma 4, della legge 28 dicembre 2001, n. 448, declinato dall'articolo 2, comma 5, dell'Ordinanza, riguarda soltanto le ore di insegnamento «pari o inferiori a sei ore settimanali che non concorrono a costituire cattedra». Si tratta di uno strumento pensato per i residui orari non aggregabili, non per la copertura di posti interi. Né il dirigente potrebbe frazionare la cattedra in segmenti di sei ore per ricondurla a quel regime. L'operazione sarebbe elusiva della ratio della norma e contraria alla logica dell'Ordinanza che ammette il frazionamento delle disponibilità solo in ipotesi circoscritte. Per il completamento d'orario dei supplenti annuali e fino al termine delle attività didattiche, anche quando si attinge alle graduatorie di istituto dopo l'esaurimento delle graduatorie provinciali, le disponibilità si utilizzano «senza frazionare» (articolo 12, comma 12). L'articolo 14, comma 19, consente il frazionamento orario soltanto come modalità di completamento d'orario del supplente titolare di una supplenza a orario non intero, «salvaguardando in ogni caso l'unicità dell'insegnamento nella classe». Nessuna delle due disposizioni autorizza a scomporre una cattedra intera per distribuirla tra più docenti. Escluse le soluzioni interne, la copertura va ricercata all'esterno. Poiché gli interpelli, compreso quello a diffusione nazionale, sono già andati deserti, ripeterli negli stessi termini non servirebbe: l'unica leva ancora disponibile è l'ampliamento dei requisiti di accesso. Prima di procedere conviene però documentare che i presupposti degli interpelli già pubblicati erano integri, così da mettere al riparo l'intera procedura. Il nuovo avviso dovrà estendere la platea rispetto a quelli andati deserti. L'articolo 14, comma 22, dell'Ordinanza rivolge l'interpello ai docenti forniti di abilitazione e, in subordine, del titolo di studio. La nota n. 11814/2026, al punto 3.2, numero 2, precisa che il titolo di studio richiesto in subordine è quello che dà accesso alla seconda fascia delle graduatorie provinciali per le supplenze. Aggiunge che, qualora la scuola valuti, in ulteriore subordine, di prendere in considerazione anche candidati non in possesso dei titoli di studio previsti, l'avviso deve esplicitare ulteriori criteri di priorità. Se gli avvisi precedenti si fermavano ad abilitati e possessori del titolo di accesso, il margine ancora utilizzabile è questo in cui si collocano i titoli affini e i laureandi. Il D.P.R. n. 19/2016 e il D.M. n. 259/2017 individuano i titoli di accesso alle classi di concorso, non i titoli affini: l'affinità del titolo è un criterio che la scuola definisce nell'avviso. L'avviso potrà dunque graduare i candidati privi del titolo di accesso dando priorità, nell'ordine, ai laureati in discipline affini, agli iscritti a corsi di laurea coerenti con un numero minimo di crediti nei settori disciplinari della classe di concorso e a chi ha già prestato servizio nella disciplina.

Il dirigente scolastico può senz’altro nominare un primo e un secondo collaboratore e il fondamento normativo di tale prerogativa è plurimo e strutturalmente robusto. Il punto di partenza è l’articolo 25, comma 5, del D.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, che attribuisce al dirigente scolastico il potere di delegare proprie funzioni a docenti da lui individuati, senza fissare alcun limite quantitativo. La norma inquadra il dirigente scolastico come organo di gestione dell’istituzione scolastica, titolare di una responsabilità gestionale che si esercita, anche e necessariamente, attraverso lo strumento datoriale della delega. Il potere di avvalersi di collaboratori è dunque una prerogativa dirigenziale di rango legislativo, non una facoltà contrattualmente attribuita o comprimibile. In questa cornice, l’attribuzione delle qualifiche “primo collaboratore” e “secondo collaboratore” non costituisce la creazione di figure giuridiche autonome, ma la formalizzazione organizzativa di un ordine di priorità nella struttura delegatoria dell’istituzione: chi è nominato “primo” sarà il soggetto al quale, in caso di assenza o impedimento del dirigente, spetterà in via preferenziale la delega alla firma degli atti di ordinaria amministrazione; chi è nominato “secondo” è destinato a subentrare in caso di contestuale assenza di entrambi. Tale articolazione è espressione diretta del potere organizzativo del dirigente, non richiede alcuna copertura contrattuale e non è soggetta a limitazioni di numero. A questo fondamento originario si è sovrapposta, con la Legge 13 luglio 2015, n. 107, una disciplina ulteriore. L’articolo 1, comma 83, prevede che il dirigente scolastico possa individuare fino al 10% dei docenti dell’organico dell’autonomia – computato sulla somma dell’organico di diritto e dell’organico del potenziamento – dai quali “farsi coadiuvare” in attività di supporto organizzativo e didattico. Tale previsione non ha introdotto una categoria giuridica autonoma di “coadiutori” distinta da quella dei delegati di cui all’articolo 25, comma 5, del D.lgs. n. 165/2001. Infatti, la funzione di coadiutore e quella di delegato possono tranquillamente coesistere nella stessa persona e l’istituto del comma 83 va letto come la naturale evoluzione e la codificazione legislativa del potere già riconosciuto dall’articolo 25, comma 5, ampliandone la portata esplicita nel quadro dell’organico dell’autonomia. Il comma 83 consente quindi al dirigente di strutturare un vero e proprio staff dirigenziale, all’interno del quale primo e secondo collaboratore trovano collocazione del tutto naturale. La questione del limite numerico di due unità, previsto dall’articolo 88, comma 2, lettera f), del CCNL 29 novembre 2007, si colloca su un piano diverso e non interferisce con il potere di nomina e delega. Tale clausola contrattuale disciplina, in modo specifico e limitato, la voce di spesa accessoria destinata a remunerare i docenti collaboratori a carico del Fondo per il miglioramento dell’offerta formativa. Tuttavia, essa non limita il numero dei docenti ai quali il dirigente può conferire deleghe o funzioni di collaborazione, ma circoscrive il numero di quanti, tra questi, possano percepire il relativo compenso accessorio a valere su quella specifica risorsa contrattuale. Si tratta, in altri termini, di un tetto retributivo di fonte contrattuale, non di un tetto organizzativo di fonte legislativa.