Casi & Pareri

L'art. 55-septies del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dall'art. 69 del D.Lgs. n. 150 del 2009, ha previsto che nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale. La certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente, e in particolare dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri previsto dall'articolo 50, comma 5-bis, del decreto-legge 30 settembre 2003, n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, introdotto dall'articolo 1, comma 810, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e dal predetto Istituto è immediatamente (resa disponibile, con le medesime modalità, all'amministrazione interessata. Il medico o la struttura sanitaria invia telematicamente la medesima certificazione all'indirizzo di posta elettronica personale del lavoratore qualora il medesimo ne faccia espressa richiesta fornendo un valido indirizzo. L'inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica costituisce illecito disciplinare per il medico il quale - riprendendo quanto analogamente previsto per il caso del medico che abbia redatto un certificato falso ovvero abbia rilasciato attestazioni di dati clinici non direttamente constatati o non oggettivamente documentati (art. 55-quinquies del D.Lgs. n. 165/2001) - in caso di reiterazione è soggetto, se dipendente dell'amministrazione a licenziamento ovvero, se convenzionato con le ASL, alla decadenza dalla convenzione. L'INPS, con una Guida pubblicata in data 26 luglio 2018, ha fornito chiarimenti sugli adempimenti in caso di assenza per malattia con specifico riferimento alla certificazione telematica e sulle visite mediche di controllo. L'INPS riepiloga quelli che sono gli adempimenti sia del medico che del dipendente in caso di malattia e assenza dal lavoro. Il medico curante: - redige l'apposito certificato di malattia e lo trasmette all'INPS con modalità telematica, immediatamente o al più il giorno dopo quando la visita è avvenuta al tuo domicilio; - se richiesta, deve consegnare al dipendente una copia cartacea; - se richiesto, il medico è tenuto ad inviare la medesima certificazione all'indirizzo di posta elettronica personale del dipendente; - nel certificato telematico, oltre alla possibilità di ricondurre l'assenza ad una determinata tipologia (es. grave patologia), può anche inserire eventuali ulteriori dettagli nelle note di diagnosi al fine di completare e/o caratterizzare meglio la diagnosi stessa; - il certificato di malattia e l'attestato redatti su carta sono accettati solo quando non sia tecnicamente possibile la trasmissione telematica. Il dipendente: - è esonerato dall'obbligo di invio dell'attestato al datore di lavoro che può visualizzarlo mediante i servizi presenti sul sito web www.inps.it; - deve comunque attenersi alle disposizioni previste CCNL per informare il datore di lavoro della tua assenza (Cfr. art. 17 CCNL 2007); - nei giorni festivi e prefestivi deve rivolgersi al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia sia per eventi insorti nei suddetti giorni sia per giustificare la continuazione di un evento certificato sino al venerdì; - nei casi di ricovero o accesso al Pronto soccorso, deve richiedere alla Struttura ospedaliera il rilascio della certificazione attestante il periodo di degenza e la eventuale successiva prognosi di malattia. Anche in tali casi deve assicurarsi che l'eventuale trasmissione telematica sia stata regolarmente effettuata. Qualora invece la Struttura Ospedaliera sia impossibilitata al rilascio del certificato telematico e consegni un certificato cartaceo, deve accertarsi che siano presenti tutti i dati fondamentali e provvedere all'invio dello stesso al datore di lavoro. Successivamente l’INPS con FAQ ufficiale ha così precisato: “Le strutture sanitarie ospedaliere sono obbligate a trasmettere telematicamente i certificati di ricovero ed eventualmente di malattia? Come deve comportarsi il lavoratore in caso di ricovero? Sì. Anche le strutture sanitarie ospedaliere sono obbligate alla trasmissione telematica della certificazione di ricovero e di malattia. Tuttavia, qualora le stesse ancora siano impossibilitate alla trasmissione telematica, il lavoratore deve farsi rilasciare il certificato cartaceo e trasmetterlo all'INPS ( questo riteniamo solo in caso di lavoratore del settore privato) con le modalità previste. Deve, inoltre, provvedere a inviare una copia priva di diagnosi al proprio datore di lavoro.” Pertanto, riteniamo che sia corretto l’invio della copia cartacea del certificato di ricovero stante che evidentemente la struttura è stata impossibilitata all’invio telematico. Ovviamente il certificato di ricovero deve essere completo di tutti i dati necessari sopra richiamati.

Di ritorno da un viaggio di istruzione alcuni alunni arrecano danni al pullman che aveva svolto il servizio di trasporto; dal momento che per gli autobus utilizzati...

Come ricordato nel quesito la Corte di cassazione con l’ordinanza n. 16715/2024 ha affermato che il docente a tempo determinato che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo della sospensione delle lezioni ha diritto all’ indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e all’ indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna e soprattutto l’art 5 comma 8 del D.L. n. 95 del 2012, deve essere interpretata in senso conforme all’art 7 della direttiva 2003/88/CE, la quale non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell’indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una formazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno di ogni anno”. Sul tema si è pronunciata recentissimamente la Corte di cassazione, che con la Sentenza n. 883 del 27 maggio 2026 ha fissato i seguenti principi di diritto, relativi alla fruizione delle ferie da parte del personale scolastico con contratto di lavoro a tempo determinato: 1) Il comma 55 dell’art. 1 della legge n. 228 si interpreta nel senso che al personale docente supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche spetta il trattamento economico sostitutivo per i giorni di ferie non goduti entro il termine dell’anno scolastico e comunque dell’ultimo contratto stipulato nel corso dell’anno scolastico nei limiti della differenza fra i giorni spettanti e quelli di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali che ricadono nel periodo tra l’inizio e la fine delle stesse, in cui è consentito ex lege di fruirne, senza necessità di apposito avviso del dirigente scolastico, necessario, invece, per il periodo ricompreso fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno in quanto normalmente destinato a scrutini, esami ed attività valutative; 2) analoga disciplina si applica alle giornate di riposo, di cui alla legge n. 937 del 1977, che il personale docente supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche deve comunque godere entro il termine dell’anno scolastico e comunque dell’ultimo contratto stipulato nel corso dell’anno scolastico. Pertanto, alla luce dei nuovi principi affermati dalla Cassazione: - i periodi di sospensione delle lezioni fissati dai calendari scolastici (Natale, Pasqua ecc.) sono comunque detratti dalle ferie spettanti, anche in mancanza di un previo avviso da parte del dirigente scolastico; - per quanto riguarda, invece, il periodo intercorrente fra il termine delle lezioni e quello del contratto, occorre che il dirigente scolastico abbia avvisato il personale della necessità di fruire delle ferie, a pena di perdita del diritto alla loro monetizzazione; - la stessa disciplina prevista per le ferie si applica anche alle giornate di riposo (c.d. "festività soppresse"). Ciò premesso, i giorni in cui il docente può presentare domanda di ferie sono quelli di sospensione delle lezioni che ricadono però nei periodi in cui avrebbe avuto servizio a scuola in considerazione del rapporto di lavoro in part time. Pertanto, vanno escluse le giornate del venerdì (in cui non ha servizio a scuola per il part time) e del sabato (stante l’organizzazione del servizio su 5 giorni).

Si chiede un quesito in merito alla possibilità di inserire nel Regolamento d’Istituto una disposizione relativa al divieto di registrazione audio e/o video degli incontri...

La questione posta ruota intorno alla corretta interpretazione dell'articolo 1, commi 54-55-56 della legge n. 228/2012, in rapporto al disposto di cui all'articolo 2109 del Codice civile e dei principi affermati dalla Corte di Giustizia dell'Unione europea, ricordando, inoltre, che le ferie sono un diritto irrinunciabile di rango costituzionale (Cost., articolo 36, comma 3). Sul tema si è pronunciata recentissimamente la Corte di cassazione, che con la Sentenza n. 883 del 27 maggio 2026 ha fissato i seguenti principi di diritto, relativi alla fruizione delle ferie da parte del personale scolastico con contratto di lavoro a tempo determinato: - i periodi di sospensione delle lezioni fissati dai calendari scolastici (Natale, Pasqua ecc.) sono comunque detratti dalle ferie spettanti, anche in mancanza di un previo avviso da parte del dirigente scolastico; - per quanto riguarda, invece, il periodo intercorrente fra il termine delle lezioni e quello del contratto, occorre che il dirigente scolastico abbia avvisato il personale della necessità di fruire delle ferie, a pena di perdita del diritto alla loro monetizzazione; - la stessa disciplina prevista per le ferie si applica anche alle giornate di riposo (c.d. "festività soppresse"). Alla luce della funzione normofilattica di detti principi di diritto, rispondiamo ai due quesiti posti: 1. La comunicazione del dirigente appare chiara ed efficace. Non occorre, per evitare la monetizzazione delle ferie, che il dirigente, d'ufficio, ne disponga la concessione; è sufficiente, come affermato dalla Corte di cassazione, che il dirigente abbia informato il personale del periodo durante il quale è possibile fruire delle ferie. Peraltro, sempre la Corte precisa che tale comunicazione è necessaria solo per il periodo intercorrente fra il termine delle lezioni e il termine del contratto, essendo destinato allo svolgimento degli scrutini, degli esami ed altre attività valutative. 2. L'articolo 1, comma 54 della legge n. 228/2012 prevede quanto segue: "Il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica". Tale norma, quindi, esclude del tutto la possibilità di fruizione delle ferie nei giorni di scrutini, esami ed altre attività valutative; proprio per questo la Corte di cassazione ha ritenuto necessario il previo avviso del dirigente, per escludere dal computo delle ferie non godute il periodo intercorrente fra il termine delle lezioni e quello del contratto, durante il quale possono svolgersi dette attività. D'altra parte, l'articolo 2019, comma 3 del Codice civile prevede che sia il datore di lavoro a stabilire quale sia il periodo durante il quale i dipendenti possano fruire delle ferie e non il contrario. Il lavoratore ha dunque diritto alle ferie e, se la durata del contratto non ne consente l'integrale fruizione, ha diritto alla loro monetizzazione; ma spetta solo al dirigente stabilire in quali giorni tali ferie possano essere fruite. Tale norma, insieme all'articolo 1, comma 54 citato, esclude pertanto che il docente possa fruire delle ferie se impegnato in scrutini, esami (anche solo per sorveglianza) o altre attività valutative. Quanto poi ai c.d. "sei giorni", la stessa norma prevede che essi possano essere fruiti, senza oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, solo "nella rimanente parte dell'anno" e non nei giorni di scrutini, esami ecc. La loro fruizione in tali giorni è pertanto radicalmente esclusa, anche se fruiti per motivi personali, dal momento che la clausola di cui all'articolo 15, comma 2 del CCNL 29/11/2007 deve ritenersi disapplicata dal 1° settembre 2013, ai sensi dell'articolo 1, comma 56 della legge n. 228/2012. In conclusione, la circolare predisposta dal dirigente appare funzionale allo scopo e il personale docente non può fruire delle ferie nel periodo degli scrutini, esami e altre attività valutative.

In analogia con altre tipologie di esami (ad esempio per gli esami di maturità sono previste addirittura una sessione suppletiva ed una straordinaria), non essendovi alcuna norma "imperativa" che impedisca il recupero di una prova non svolta per giustificati e documentati motivi, si ritiene che possa essere consentita la partecipazione ad una successiva seduta della commissione dell'esame preliminare, fatto salvo che i lavori di tale commissione si devono concludere in tempo utile per consentire lo svolgimento degli scrutini di ammissione, quindi prima dell'inizio della sessione degli esami di maturità

L’art. 63 del CCNL del comparto istruzione e ricerca 2019-2021 dispone ai cc. 3 e 4: “3. L’orario di lavoro degli assistenti tecnici è articolato nel seguente modo: a) assistenza tecnica alle esercitazioni didattiche per almeno 24 ore in compresenza del docente; b) le restanti 12 ore per la manutenzione e riparazione delle attrezzature tecnico - scientifiche del laboratorio o dei laboratori cui sono addetti, nonché per la preparazione del materiale di esercitazione. 4. Nei periodi di sospensione dell’attività didattica gli assistenti tecnici saranno utilizzati in attività di manutenzione del materiale tecnico-scientifico-informatico dei laboratori, officine, reparti di lavorazione o uffici di loro competenza”. L’Allegato A al CCNL 2019-2021, contenente la Declaratoria delle aree del sistema di classificazione del personale ATA-settore scuola, in riferimento all’assistente tecnico prevede al punto 2 delle Specifiche professionali dei singoli profili professionali: “2. Assistente tecnico Svolge attività lavorative richiedenti specifica preparazione professionale e capacità di attuazione delle procedure quali, a titolo esemplificativo: - la conduzione tecnica di laboratori, officine e reparti di lavorazione, garantendone l’efficienza e la funzionalità; - il supporto tecnico allo svolgimento delle attività didattiche; - la guida degli autoveicoli e la loro manutenzione ordinaria; - l’assolvimento dei servizi esterni connessi con il proprio lavoro”. Tutte le attività necessarie per lo svolgimento dell’Esame di maturità hanno natura obbligatoria e Se da una parte la Nota MIM del 25 marzo 2026, n. 90445, concernente Formazione delle commissioni dell’esame di maturità per l’a.s. 2025/2026, sottolinea che “la partecipazione ai lavori delle commissioni dell’esame di maturità rientra tra gli obblighi inerenti allo svolgimento delle funzioni proprie del personale della scuola”, dall’altra gli assistenti tecnici daranno il loro contributo allo svolgimento dell’Esame di maturità tenuto conto delle mansioni previste nel proprio profilo professionale. In tal senso si ritiene che durante lo svolgimento dell’Esame di maturità gli assistenti tecnici, atteso che le attività didattiche sono sospese, garantiranno ordinariamente (senza, quindi, accedere a forme di salario accessorio) e nell’orario di servizio disposto dal dirigente scolastico nel piano delle attività del personale ATA le necessarie “attività di manutenzione del materiale tecnico-scientifico-informatico dei laboratori” (art. 63 del CCNL) utilizzati dalle commissioni di esame, assicurando “la conduzione tecnica di laboratori […] garantendone l’efficienza e la funzionalità” (Allegato A del CCNL) qualora queste ultime risultino compromesse. Qualora, invece, fosse richiesto agli assistenti tecnici di fornire prestazioni, seppur coerenti con il proprio profilo professionale e con le proprie competenze, aggiuntive rispetto a quelle ordinarie (e, quindi, non direttamente connesse con quanto evidenziato sopra), sarà giustificato prevedere un adeguato riconoscimento economico mediante l’istituto dell’intensificazione (qualora tali prestazioni siano rese durante l’orario di servizio in aggiunta a quelle ordinariamente previste) o dello ‘straordinario’ (qualora l’impegno di lavoro debba essere svolto oltre il termine dell’orario ordinario di servizio), ricorrendo, quindi, al salario accessorio.

In merito al quesito posto si rileva preliminarmente che l’assenza per malattia e quella dovuto a permessi per motivi personali sono completamente distinte e non cumulabili. L’art. 35 comma 6 del CCNL 2024 prevede che nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico, si applica l'art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali per ciascun anno scolastico, retribuiti al 50%. Il successivo comma 13 prevede che al personale supplente breve sono attribuiti permessi non retribuiti, fino ad un massimo di sei giorni ad anno scolastico, per i motivi previsti dall’art.15, comma 2 del CCNL 29/11/2007 ( cioè per motivi personali e familiari). Ciò premesso, in merito ai quesiti posti si ritiene quanto segue: 1) Tale tipologia di assenza senza assegni interrompe la maturazione dell'anzianità servizio? Si, i permessi non retribuiti non sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Infatti, il comma 15 dell’art. 35 prevede che i periodi di assenza senza assegni interrompono la maturazione dell'anzianità servizio a tutti gli effetti. 2) L'assenza è assimilata all'assenza per malattia ai fini del periodo di comporto? No, ai fini del periodo di comporto rilevano esclusivamente le assenze per malattia 3) Il dipendente, avendo già usufruito di 30 giorni di malattia, con la nuova assenza supererebbe i 30 giorni previsti per il comporto? Di conseguenza, siamo tenuti a licenziarlo a far data 01/06/2026? NO, come detto sopra i permessi per motivi personali non rilevano ai fini del periodo di comporto.

In giurisprudenza (cfr Cassazione civile, sez. lav., 04/10/2007, n. 20787) è stato affermato che nel regime del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. successivo all'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro nonché dalle norme sul pubblico impiego solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle. La Corte dei conti - Sezione Centrale del controllo di legittimità sugli atti del Governo e delle Amministrazioni dello Stato - con la Delibera n. 1 del 19 febbraio 2018 ha altresì affermato che possono essere accettate le dimissioni del personale anche se presentate oltre i termini previsti dal DM annuale sulle cessazioni. Da ultimo (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Sentenza 28/05/2021, n. 14993) è stato affermato che, a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, essendo il cd. rapporto di pubblico impiego privatizzato regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione. La giurisprudenza da ultimo citata, a volte non viene applicata da alcuni Uffici che, in caso di dimissioni con valenza immediata richiamano ancora la fattispecie di assenza ingiustificata con conseguente rilevanza di licenziamento disciplinare o di decadenza. Proprio alla luce della privatizzazione del pubblico impiego, anche nel caso in cui l'interruzione del rapporto di lavoro derivi dalla volontà del dipendente è necessario prevedere un termine di preavviso. In questo periodo, il rapporto di lavoro continua, quindi il dipendente lavora, con la permanenza delle reciproche obbligazioni delle parti. In merito all'eventuale mancato rispetto del preavviso (per la durata si rinvia all'art. 23 CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024) si rappresenta quanto segue. In via generale si osserva che la parte che non rispetta i termini di preavviso deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso stesso. Pertanto, in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso, il recedente deve riconoscere alla controparte un'indennità sostitutiva. Va precisato che il periodo di preavviso, anche per giurisprudenza pacifica, deve essere un periodo di effettivo lavoro ed è pertanto incompatibile con qualsiasi sospensione della prestazione lavorativa (ferie, malattia, infortunio, permessi, aspettativa). I periodi di malattia, infortunio, permessi e congedi interrompono il periodo di preavviso laddove questo sia iniziato o ne rinviano la decorrenza. Quindi, in caso di mancato rispetto del preavviso, la scuola dovrebbe recuperare il preavviso non effettuato. Si è usato il condizionale perchè appare complessa e scivolosa la questione del recupero del preavviso nei confronti del dipendente. La redazione è consapevole dell’esistenza di pareri favorevoli espressi in materia da alcuni uffici scolastici. Al riguardo devono svolgersi le seguenti precisazioni. L’art. 2118 c.c. prevede, in termini generali, che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Sennonché, nel caso di specie la risoluzione del rapporto è avvenuta non in seguito a un atto di recesso di natura costitutiva, bensì in ragione di dimissioni che hanno comunque effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza. Inoltre, l’art. 23 del CCNL del 2007 sopra citato, nel fissare i termini e gli importi del preavviso, circoscrive la sua portata applicativa ai casi previsti dal medesimo contratto collettivo. Le considerazioni che precedono inducono la redazione a dubitare della legittimità della richiesta del preavviso nei confronti del lavoratore, fatte salve eventuali diverse indicazioni da parte dell'USR/AT. Pertanto, a nostro avviso, la scuola dovrà disporre l’accettazione (meglio: la presa d'atto) delle dimissioni (presentate al DS e non tramite portale) dandone comunicazione all’interessato e, contestualmente, all’ufficio Scolastico Territoriale per la liberazione del posto e alla RTS per la cessazione, a decorrere da detta data, della corresponsione degli emolumenti e per la chiusura della partita di spesa fissa. Ciò premesso, allorchè la scuola, anche previa interlocuzione con RTS e USR/AT come detto sopra, volesse procedere si ritiene che il recupero del preavviso si deve riferire esclusivamente al periodo non rispettato. Ad ogni modo si ritiene che il decreto deve indicare solamente il periodo non rispettato; ciò la netto di divere indicazioni da parte della RTS competente.

L'art. 5, comma 9, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135 (come modificato dall'art. 6, comma 1, della legge n. 114 del 2014 e da ultimo dall’art. 17 (comma 3) della Legge n. 124 del 7 agosto 2015 prevede che è fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165 del 2011 (tra le quali, come noto, rientrano anche le scuole), di attribuire incarichi di studio e di consulenza a soggetti già lavoratori privati o pubblici collocati in quiescenza. Gli incarichi di cui sopra sono comunque consentiti a titolo gratuito. In definitiva è stato introdotto che è fatto divieto per le Amministrazioni Pubbliche, ivi comprese le scuole, di conferire a ex lavoratori privati o pubblici collocati ora in quiescenza: a) incarichi di studio e di consulenza b) incarichi dirigenziali o direttivi o cariche in organi di governo delle amministrazioni. Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con la Circolare n. 6 del 4 dicembre 2014, ha fornito chiarimenti sull'interpretazione e applicazione dell'articolo 5, comma 9, del decreto-legge n. 95 del 2012, come modificato dall'articolo 6 del decreto-legge 24 giugno 2014, n. 90 recante il divieto di incarichi a soggetti in quiescenza; chiarimenti che confermano quanto da noi sopra sostenuto. Incarichi vietati, ad avviso della Funzione Pubblica, sono solo quelli espressamente contemplati: incarichi di studio e di consulenza, incarichi dirigenziali o direttivi, cariche di governo nelle amministrazioni e negli enti e società controllati. Il legislatore ha voluto perseguire gli obiettivi sopra ricordati, vietando il conferimento a soggetti in quiescenza di incarichi e cariche che, indipendentemente dalla loro natura formale, consentono di svolgere ruoli rilevanti al vertice delle amministrazioni. Gli incarichi di studio e consulenza sono quelli che presuppongono competenze specialistiche e rientrano nelle ipotesi di contratto d'opera intellettuale, di cui agli articoli 2229 e seguenti del codice civile. Costituiscono incarichi di studio quelli consistenti nello svolgimento di un'attività di studio, che possono essere individuati con riferimento ai parametri indicati dal decreto del Presidente della Repubblica 18 aprile 1994, n. 338. Costituiscono consulenze le richieste di pareri a esperti (così Corte dei conti, Sezioni riunite in sede di controllo, delibera 15 febbraio 2005, n. 6/CONTR/05). Tutte le ipotesi di incarico o collaborazione non rientranti nelle categorie finora elencate sono da ritenersi sottratte ai divieti di cui alla disciplina in esame. Tutte le ipotesi di incarico o collaborazione non rientranti nelle categorie finora elencate sono da ritenersi sottratte ai divieti di cui alla disciplina in esame. Tuttavia, un limite al conferimento dell'incarico sarebbe rappresentato nel caso di specie dal disposto dell’art. 43 comma 3 del DI 129/2018 ai sensi del quale è fatto divieto alle istituzioni scolastiche di acquistare servizi per lo svolgimento di attività che rientrano nelle ordinarie funzioni o mansioni proprie del personale in servizio nella scuola, fatti salvi i contratti di prestazione d'opera con esperti per particolari attività ed insegnamenti. Pertanto, a nostro avviso, non è possibile conferire un incarico ad un soggetto in quiescenza, seppur a titolo gratuito, per svolgere attività che rientrano nelle mansioni ordinarie del personale in servizio.

In merito al quesito posto si rileva preliminarmente che il personale ATA di ruolo ha diritto a 18 ore (e non tre giorni) a titolo di permessi per motivi personali e familiari (cfr art. 67 CCNL 2024). Nel caso di specie una dipendente sta fruendo dell'aspettativa ex art. 70 CCNL 2024 sino al 30 giugno 2026 per svolgere altra attività sempre di personale ATA. Il quesito inerisce, quindi, a quanti permessi per motivi personali spettano. Su detta questione non risultano indicazioni ufficiali da parte delle Amministrazioni competenti. L’accettazione dell’incarico ex art. 70 CCNL 2024 comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato (nel caso di specie dipendente a t.d. sino al 30 giugno 2026). A parte le indicazioni sul rinvio delle ferie presenti in alcuni Orientamenti ARAN, nessuna disposizione specifica è prevista per la gestione degli istituti contrattuali al rientro in servizio nella sede di titolarità. Ai sensi dell'art. 67 del CCNL 2024 il personale ATA a tempo indeterminato, ha diritto, a domanda, a 18 ore di permesso retribuito nell'anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. L’art. 35 del CCNL 2024 prevede che il personale docente, educativo ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), ivi compreso quello di cui al comma 5, ha diritto, a domanda, a tre giorni di permesso retribuito nell’anno scolastico, per motivi personali o familiari, documentati anche mediante autocertificazione. Per il personale ATA tali permessi possono anche essere fruiti ad ore, con le modalità di cui all’art. 67 (permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari). Il dipendente di cui al quesito, al rientro in servizio al 1° luglio nella scuola di titolarità riacquista il suo status di dipendente a tempo indeterminato e comunque in detto profilo ha già fruito delle 18 ore ( 3 giorni) previste dall’art. 67 citato. L'ammettere che la dipendente possa fruire di tutte le 18 ore per motivi personali di cui all'art. 67 anche nella vigenza del contratto a t.d. comporterebbe, in sostanza, che durante un A.S. la dipendente medesima fruisca in modo pieno di tutti gli istituti contrattuali previsti sia per il personale di ruolo che per quello a t.d. il che, a nostro avviso, rappresenterebbe una differenziazione di trattamento rispetto a tutti gli altri dipendenti. Tenuto altresì conto che alla luce del nuovo art 35 del CCNL 2024 il dipendente a t.d. al 30 giugno ha diritto alle 18 ore retribuite si ritiene che ne caso di specie in totale al dipendente di cui al quesito spettino in totale 18 ore per l’intero anno scolastico. Ovviamente trattasi di nostra interpretazione tenuto conto che, sul punto, non vi sono indicazioni ufficiali né orientamenti ARAN.

La situazione descritta richiede una lettura attenta sia del quadro normativo sia delle finalità inclusive della scuola, cercando di conciliare — per quanto possibile — il rispetto delle regole con i bisogni dell’alunno e le aspettative della famiglia. In base al D.Lgs. 62/2017 e al D.M. 741/2017, l’esame di Stato conclusivo del primo ciclo, per gli alunni con disabilità certificata ai sensi della Legge 104/92, deve svolgersi sulla base del Piano Educativo Individualizzato. Ciò significa che le prove non devono essere uguali a quelle degli altri candidati, ma devono essere costruite in modo coerente con il percorso realmente svolto dall’alunno, anche quando questo sia estremamente ridotto e centrato su obiettivi di autonomia e di relazione, come nel caso in esame. La normativa, inoltre, stabilisce chiaramente che il titolo conclusivo (il diploma) viene rilasciato agli studenti che partecipano agli esami, mentre l’attestato di credito formativo è previsto per coloro che non si presentano alle prove. Alla luce di questo quadro, la richiesta dei genitori di far “partecipare” il figlio al momento dell’esame senza però farlo effettivamente sostenere le prove non è, sotto il profilo formale, pienamente compatibile con la disciplina vigente. L’esame è infatti un atto formale, individuale e certificativo: o si partecipa, anche con prove completamente personalizzate, oppure non si partecipa e si accede all’attestato. Non è prevista una terza modalità intermedia di presenza simbolica come candidato senza svolgimento delle prove. Ciò detto, la richiesta della famiglia appare comprensibile sul piano educativo e inclusivo. Il momento dell’esame rappresenta un passaggio significativo per la classe e la volontà di non escludere l’alunno da tale esperienza è coerente con i principi dell’inclusione scolastica. Proprio per questo, pur non potendo registrare formalmente l’alunno come presente alle prove senza che queste vengano sostenute, la scuola può individuare soluzioni organizzative che consentano comunque la sua presenza a scuola nei giorni dell’esame, purché sia chiaro che tale presenza non avviene in qualità di candidato. In pratica, l’alunno risulterebbe assente alle prove d’esame, con conseguente rilascio dell’attestato di credito formativo, ma potrebbe essere accolto a scuola per attività educative personalizzate o per momenti di partecipazione simbolica, eventualmente organizzati in modo separato e non interferente con le operazioni d’esame. Anche la presenza dell’OSS può essere garantita in questo contesto, purché adeguatamente pianificata. Diversa è la situazione nel caso in cui i genitori optino per la partecipazione all’esame. In questo caso, la scuola ha il dovere di predisporre prove completamente personalizzate, anche minime, che siano coerenti con le capacità dell’alunno e con quanto previsto nel PEI. Non esiste un obbligo rigido di mantenere lo stesso numero e la stessa tipologia di prove degli altri candidati (tre scritti e un colloquio), perché per gli alunni con disabilità la normativa consente una forte flessibilità. Le prove possono essere semplificate, ridotte, integrate tra loro o trasformate in attività pratiche, osservazioni strutturate o interazioni guidate. Ciò che conta è che vi sia una forma di verifica, anche essenziale, delle competenze e degli apprendimenti significativi per l’alunno. Le prove scritte Possono consistere in attività performatiche semplicissime e immediate guidate dal docente di sostegno: ad esempio, l'alunno che associa un colore a un cartoncino, che tocca la foto di un ambiente familiare o di un compagno, o che risponde tramite lo sguardo o un gesto intenzionale a uno stimolo predisposto. La Sottocommissione assiste a questa interazione e la verbalizza come svolgimento della prova. Per il colloquio, ad esempio, sebbene l'esame orale sia per legge un atto pubblico, il Presidente di Commissione ha il potere e il dovere di regolare l'accesso del pubblico per tutelare la salute psicofisica del candidato (specialmente in caso di Legge 104 grave). Si può calendarizzare il colloquio dell'alunno come primo della giornata o in un orario dedicato (es. nel pomeriggio). Si può disporre che in aula siano presenti esclusivamente i membri della sottocommissione, i genitori e le figure di supporto (Sostegno e OSS), limitando l'accesso a esterni per evitare stress e sovraccarico sensoriale all'alunno. L’interazione con il docente di sostegno non solo è consentita, ma costituisce spesso una mediazione necessaria e prevista dal PEI; tuttavia, per evitare che tale interazione condizioni la concentrazione degli altri candidati, è pienamente legittimo prevedere lo svolgimento delle prove in un ambiente separato. Analogamente, il colloquio orale non deve necessariamente svolgersi secondo modalità standard né in presenza di un pubblico ampio: può essere organizzato in forma più riservata, in un contesto protetto e rassicurante per l’alunno, anche limitando la presenza ai soli membri della commissione e alle figure educative di riferimento. In definitiva, la scuola si trova di fronte a due opzioni nettamente distinte sotto il profilo giuridico: la partecipazione all’esame, anche in forma fortemente adattata, che conduce al rilascio del diploma, oppure la non partecipazione, che comporta il rilascio dell’attestato di credito formativo. All’interno di queste due possibilità, tuttavia, esistono margini organizzativi significativi che consentono di tutelare il più possibile il diritto all’inclusione e al benessere dell’alunno, purché si mantenga una chiara coerenza formale con la normativa vigente. Ricapitolando: la famiglia formula per scritto o al GLO la propria volontà di far partecipare l’alunno alle prove. Tale dichiarazione va allegata al fascicolo dell’alunno e inserita nella documentazione da trasmettere alla Commissione. Il GLO o il Consiglio di classe devono discutere in sede di adozione del PEI finale e verbalizzare la scelta condivisa (o comunque presa d’intesa con la famiglia) circa la non partecipazione dell’alunno alle prove d’esame e la conseguente emissione dell’attestato di credito formativo, oppure la partecipazione alle prove d’esame e le modalità adattate previste dal PEI. Nella seduta preliminare la Commissione prende atto del PEI, della documentazione e della dichiarazione della famiglia; tale presa d’atto va riportata a verbale. Se nei giorni d’esame, ai fini dei registri d’esame, il candidato non partecipata viene annotato come “Assente”. Se la famiglia desidera far partecipare il proprio figlio a un momento di aggregazione finale dell’anno scolastico senza sostenere le prove d’esame, per soddisfare il legittimo desiderio di condivisione e inclusione della famiglia, la scuola può proporre un momento di saluto e condivisione simbolica con la classe subito prima dell'inizio ufficiale delle prove scritte (ad esempio, l'ultimo giorno di scuola o durante i giorni di preparazione immediata), oppure organizzare una festa di commiato alla fine degli esami, quando i compagni avranno terminato. Se la famiglia opta per la partecipazione alle prove la scuola dovrà: predisporre sulla base del PEI le prove d’esame che possono essere differenziate per tipologia, contenuto e modalità; non vige quindi un obbligo rigido di “3 scritti e 1 orale” identici a quelli degli altri candidati. La Commissione predispone prove coerenti con il percorso svolto e con le potenzialità dell’alunno, sempre nel rispetto della normativa che riconosce valore equivalente alle prove differenziate. Prevedere le misure di assistenza previste dal PEI (docente di sostegno, OSS, strumenti compensativi e misure dispensative) che possono essere attivate durante le prove; è però importante che il ruolo del personale di supporto sia chiaramente definito (agevolare la comunicazione, aiutare nell’uso degli strumenti, non introdurre elementi di valutazione non consentiti) e verbalizzato. Per tutelare il candidato con disabilità e il suo equilibrio emotivo, la Commissione può prevedere modalità più riservate (es. orale con pubblico limitato o in seduta riservata, presenza esclusiva dei componenti della Commissione, docente di sostegno e familiari autorizzati), purché la scelta sia motivata nel PEI e verbalizzata nella seduta preliminare. L’esigenza di riservatezza e protezione del candidato è compatibile con l’operatività della Commissione e con le norme che regolano lo svolgimento dell’esame. Si ricorda che la scuola dovrà registrare ogni passaggio e conservare la documentazione (PEI, dichiarazione famiglia, verbali) nel fascicolo dell’alunno e allegata alla documentazione d’esame. Nella pubblicazione dei risultati evitare annotazioni che espongano la condizione di disabilità. Per la tutela della riservatezza, non è opportuno inserire commenti identificativi sui tabelloni pubblici; usare modalità che tutelino la privacy del candidato. La mancanza di firma autografa da parte dell’alunno non costituisce, di per sé, ostacolo: le formalità amministrative sono gestite dalla Commissione e dalla scuola sulla base dei registri, del PEI e della documentazione della famiglia.

L'articolo 13, comma 5 del CCNL del comparto Scuola sottoscritto il 29 novembre 2007 prevede quanto segue: "Nell’ipotesi che il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di attività, per il personale ATA il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno". Lo scopo della norma è quello di uniformare la fruizione delle ferie del personale ATA, sia che il servizio sia articolato su sei giorni ("settimana lunga"), sia su cinque giorni settimanali ("settimana corta"). Fermo restando il numero totale di giorni di ferie spettanti, che non è oggetto di proporzionamento, ogni giorno di ferie sarà però computato per 1 giorno nel caso della settimana lunga, per 1,2 nel caso della settimana corta. In altre parole, invece di prevedere un numero di giorni totale di ferie spettanti diverso a seconda dell'organizzazione del servizio, scelta che avrebbe comportato difficoltà proprio per il calcolo delle ferie residue da riportare in un anno scolastico con articolazione diversa, la clausola contrattuale, più opportunamente, lascia invariate le ferie spettanti in entrambi i casi, prevedendo però un diverso metodo di computo. Pertanto, qualora al termine di un anno scolastico con settimana lunga residuino, ad esempio, 12 giorni di ferie, nell'anno successivo, articolato con settimana corta, resteranno pur sempre 12 giorni di ferie da fruire, ma ogni giorno sarà computato in ragione di 1,2. Ne segue che, dopo aver fruito di 10 giorni, il dipendente avrà esaurito le ferie dell'anno precedente, poiché i 10 giorni fruiti saranno computati, ai fini della detrazione dal totale delle ferie spettanti, come 12 giorni (10 X 1,2 = 12).

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Il secondo comma del citato articolo prevede che, ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, ricerca o dottorato di ricerca. Ai sensi del terzo comma il dipendente è inoltre collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare, l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, l'art. 18 in questione disciplina tre diverse tipologie di aspettative con la precisazione che il dottorato di ricerca è disciplinato da una normativa specifica (legge n. 476 del 1984 riformata dalla legge 448 del 2011). Come detto sopra, l’art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art. 70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. L'art. 26 della Legge n. 448/1998, al comma 14, prevede che i docenti e i dirigenti scolastici che hanno superato il periodo di prova possono usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di un anno scolastico ogni dieci anni. Per i detti periodi i docenti e i dirigenti possono provvedere a loro spese alla copertura degli oneri previdenziali (c.d. anno sabbatico). Trattasi quindi di assenza disciplinata da apposita e specifica normativa. Detta aspettativa non può essere oggetto di frazionamento così che l'avvenuta fruizione di un periodo di durata inferiore ad un anno scolastico esaurisce il diritto dell'interessato a chiedere ulteriori periodi di aspettativa nell'arco del decennio in considerazione (cfr. C.M. 28 marzo 2000 n. 96 prot. n. 48760 di trasmissione della nota n. 7574 del 6 marzo 2000). In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel caso di specie questa la situazione, fermo restando che se trattasi di motivi personali e di famiglia il riferimento è al primo comma dell’art. 18 e non al secondo comma: • dal 01/09/2023 al 31/08/2024: un anno di aspettativa non retribuita • dal 01/09/2024 al 31/08/2025: effettivo rientro in servizio ( quindi superiore a sei mesi) • dal 01/09/2025 al 31/08/2026: aspettativa senza assegni ai sensi dell’art. 26 della Legge n. 448/1998. ( quindi aspettativa per anno sabbatico che, come detto sopra, non si cumula ai fini del periodo massimo dell’aspettativa non retribuita per motivi di famiglia. La docente ha manifestato l’intenzione di richiedere un nuovo periodo di aspettativa non retribuita, ai sensi dell’art. 18, comma 2, CCNL, con decorrenza dal 01/09/2026, finalizzato allo svolgimento di attività di volontariato all’estero e all’approfondimento della lingua inglese. ( come detto sopra, a nostro avviso, il riferimento corretto è il primo comma). Ciò premesso, stante che dopo il primo periodo di aspettativa richiesta vi è stato il rientro effettivo in servizio per un periodo superiore a sei mesi, si ritiene che la docente possa chiedere un nuovo periodo di aspettativa secondo i limiti suesposti e quindi per un periodo massimo continuativa della durata di 12 mesi (fermo restando il limite complessivo di due anni e mezzo in un quinquennio). Infine, si ritiene che al termine dell’aspettativa senza assegni ex art. 26 L. 448/1998, non è necessario l’effettivo rientro in servizio prima di prendere il nuovo periodo di aspettativa stante che, come detto sopra, questo già vi è stato dopo il periodo dal 01/09/2023 al 31/08/2024.

In premessa si osserva che non abbiamo ancora avuto modo di reperire e leggere in forma integrale la sentenza in commento ma questa rappresenta un precedente di merito in un quadro giurisprudenziale contrastante dove però due sentenze di Corte di Appello si sono pronunciate nel senso della interpretazione sempre fornita da Italiascuola.it Da quanto risulta da alcuni commenti su Riviste pubblicati in rete, con la sentenza n. 188/2026, il Tribunale di Vicenza ha affermato che il dirigente scolastico non ha il potere discrezionale di negare i giorni di ferie richiesti dai docenti per motivi personali, indipendentemente dalle difficoltà organizzative dell'istituto. Quindi, secondo l’interpretazione del Tribunale, i sei giorni di ferie fruibili dal personale docente durante l'attività didattica, se richiesti per motivi personali o familiari non sono subordinati alla valutazione discrezionale del dirigente scolastico né alla verifica preventiva di oneri organizzativi per l'amministrazione. Il giudice ha ritenuto illegittimo il diniego opposto, evidenziando anche la mancanza di prova circa eventuali oneri aggiuntivi, peraltro esclusi dalla sostituzione interna già prevista dal piano d'istituto. Per contro ribadiamo il nostro orientamento che, in attesa di un intervento della Cassazione sulla questione, riteniamo di dover mantenere anche nei nostri eventi di formazione. La legge 24 dicembre 2012, n. 228 ha introdotto delle norme che limitano la possibilità, per il personale docente, di fruire delle ferie nel periodo delle attività didattiche. In particolare, l'articolo 1, comma 54 di tale legge prevede che " Il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attivita' valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie e' consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilita' di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica.". Il successivo comma 56 stabilisce che tale disposizione è inderogabile dai contratti collettivi e che le clausole contrattuali contrastanti sono disapplicate a decorrere dal 1° settembre 2013. Il tenore delle norme di legge citate appare inequivocabile, nel senso di escludere qualunque modalità di fruizione delle ferie, da parte del personale docente, che possa comportare oneri per l'amministrazione pubblica per la sua sostituzione. Ne segue che la possibilità, prevista dall'articolo 15, comma 2 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007, di poter fruire delle ferie per motivi personali, è preclusa a far data dal 1° settembre 2013. Da osservare, inoltre, che nel CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" del 18 gennaio 2024 sono richiamati espressamente, ribadendone la vigenza, i commi 54-55-56 dell'articolo 1 della legge n. 228/2012. Tale richiamo è contenuto, infatti, nella Dichiarazione congiunta n. 2 all'articolo 38 di detto CCNL, rafforzando così la rilevanza - già di per sé molto chiara - della disciplina legislativa. Il Tribunale di Terni, con la Sentenza n. 232/2017, confermata dalla Corte d'appello di Perugia con la Sentenza n. 106/2019, ha ritenuto legittimo il diniego alla fruizione quando la richiesta avrebbe comportato oneri per la scuola, in applicazione della legge n. 228/2012. Rileviamo, inoltre, che l'ARAN si è pronunciata sul punto, almeno pubblicamente, nel 2011 con l'orientamento interpretativo n. 2698, non più valido in quanto pubblicato in epoca precedente all'entrata in vigore della legge 228/2012, nonché nel 2021 con l'orientamento n. 28393, limitandosi però, in questo caso, a precisare che i sei giorni di ferie, qualora fruiti, diminuiscono i giorni complessivi di ferie spettanti, senza pronunciarsi sulle condizioni della loro concessione. La Corte Appello di Bari, con la sentenza 23 gennaio 2023, ha ribadito che i docenti possono fruire delle ferie durante il periodo delle attività didattiche solo se vi è sostituzione senza oneri Questi i passaggi della Sentenza. La legge di stabilità per il 2013 (l. n. 228 del 2012), all’art. 1, detta disposizioni specifiche che consentono di ritenere superato il meccanismo di fruizione – nel periodo di svolgimento delle attività didattiche – delle ferie “convertibili” in permessi disciplinato dal contratto collettivo. Ed infatti: A) il comma 54 dell’art. 1 cit. stabilisce: «Il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli de-stinati agli scrutini, agli esami di Stato ed alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell’anno la fruizione delle ferie è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica»; B) il successivo comma 56, a sua volta, prevede: «Le disposizioni di cui ai commi 54 e 55 non possono essere derogate dai contratti collettivi di lavoro. Le clausole contrattuali contrastanti sono disapplicate dal 1° settembre 2013». Orbene, tra le “clausole contrastanti” suscettibili di disapplicazione ex lege rientra indubbiamente quella contenuta nell’art. 13, comma 9, del CCNL del 2007, che consentiva al dipendente, per motivi familiari e personali documentati anche mediante una semplice autocertificazione, di usufruire (oltre che di tre giorni di permesso) fino a sei giorni di ferie nel corso dell’anno scolastico, prescindendo dalle condizioni previste dall’art. 15 dello stesso contratto, ossia a indipendentemente dalla possibilità di sostituzione del docente e senza oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. A tale interpretazione deve pervenirsi in aderenza al chiaro disposto normativo della citata legge di stabilità per il 2013, la quale non consente più la distinzione tra ferie per motivi personali e/o familiari e ferie in senso stretto ai fini della fruizione delle stesse durante il periodo dedicato alle attività didattiche, ma subordina in ogni caso (con espressa previsione di disapplicazione delle clausole contrattuali contrarie) la fruizione delle ferie durante il periodo delle lezioni, degli scrutini, degli esami di Stato e delle attività valutative, alla condizione che sia possibile sostituire il personale che se ne avvale e comunque senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Del resto, se così non fosse, la disciplina di cui ai commi 54 e 56 dell’art. 1 della l. n. 228 del 2012, intesa come riguardante la sola disposizione di cui all’art. 13, comma 9, del CCNL del 2007, non avrebbe avuto alcun senso, dato che già quest’ultima norma contrattuale – come visto – subordina la concessione dei sei giorni di ferie, al di fuori del periodo di sospensione delle attività didattiche, alla condizione che non vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Il godimento di ferie non autorizzate è idoneo a configurare assenza ingiustificata; tuttavia anche in relazione a tale ipotesi vige il principio consolidato secondo il quale la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore dipendente e la sanzione irrogata sul piano disciplinare costituisce un apprezzamento di fatto che deve essere condotto non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l’addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura dei fatto contestato e del suo contenuto obiettivo ed intenzionale, ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l’adeguamento della disposizione normativa dell’art. 2119 c.c. alla fattispecie concreta. A questo punto, se si aderisce alla nostra interpretazione sopra esposta e richiamata in tutte le nostre precedenti risposte, il docente se chiede ferie durante il periodo delle lezioni queste devono essere senza oneri (e quindi senza possibilità di nomina del supplente) e deve essere il docente in autonomia ad individuare il sostituto senza oneri e detto compito non può essere delegato alla scuola. In mancanza di una sostituzione senza oneri non potranno essere autorizzati i giorni di ferie richiesti durante il periodo delle lezioni.

La situazione prospettata nel quesito riguarda il mero spostamento fisico di una pluriclasse all'interno dello stesso edificio, su richiesta del Comune per ragioni di risparmio energetico. Non si verifica pertanto né la soppressione di un plesso né la modifica della rete scolastica in senso tecnico-giuridico, il che semplifica ma non elimina la catena degli adempimenti necessari per effettuare tale spostamento che intersecano più piani normativi. Sul piano organizzativo-scolastico, i riferimenti normativi principali sono l'articolo 25 del D.lgs. n. 165/2001 e il D.P.R. n. 275/1999, che operano su livelli distinti ma convergenti. Il primo attribuisce al dirigente scolastico la «responsabilità della gestione delle risorse umane, finanziarie e strumentali» e gli conferisce «autonomi poteri di direzione, di coordinamento e di valorizzazione delle risorse umane». Nel caso in esame, ciò significa che è il dirigente e non il Comune il soggetto che decide come gli spazi interni all'istituzione vengano organizzati sul piano didattico e gestionale. La richiesta comunale, per quanto legittima sul piano della titolarità dell'edificio, non può tradursi in un'imposizione unilaterale: il dirigente ha il potere-dovere di valutarla, di condizionarla al rispetto delle norme vigenti e persino di rifiutarla ove risultasse incompatibile con esse. Il D.P.R. n. 275/1999 opera su un piano complementare in quanto il suo articolo 5, riconoscendo alle istituzioni scolastiche autonomia organizzativa e flessibilità nella gestione degli spazi, fornisce la base normativa sostanziale per collocare la pluriclasse di secondaria in locali convenzionalmente utilizzati dalla primaria. È tuttavia appena il caso di precisare che tale autonomia opera «nei limiti della normativa vigente», trovando un confine invalicabile nelle norme di sicurezza e di edilizia scolastica, il cui rispetto costituisce la condizione imprescindibile per procedere legittimamente al trasferimento. Sul piano della sicurezza, il riferimento centrale è il D.lgs. n. 81/2008. In particolare, l'articolo 17 disciplina gli obblighi non delegabili del datore di lavoro tra cui la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del DVR; l'articolo 18 elenca gli obblighi del datore di lavoro e del dirigente; l'articolo 29, comma 3, impone la rielaborazione della valutazione dei rischi ogniqualvolta intervengano modifiche significative nell'organizzazione o nei luoghi di lavoro; l'articolo 64 disciplina gli obblighi del datore di lavoro in relazione all'adeguatezza dei luoghi di lavoro. Sul piano edilizio e igienico-sanitario, il riferimento è il D.M. 18 dicembre 1975, recante le norme tecniche per l'edilizia scolastica, che disciplina i requisiti minimi degli spazi, i rapporti aula/alunni, la dotazione di servizi igienici, i corridoi e gli accessi, nonché le eventuali normative regionali in materia. Il fatto che l'iniziativa provenga dal Comune è giuridicamente rilevante. Ai sensi dell'articolo 139, lettera d), del D.lgs. n. 112/1998, al Comune spetta «il piano di utilizzazione degli edifici e di uso delle attrezzature, d'intesa con le istituzioni scolastiche». Ne consegue che la proposta di riorganizzare l'uso degli spazi all'interno di un edificio di sua proprietà è legittima, ma deve avvenire appunto d'intesa con il dirigente scolastico e non per atto unilaterale dell'ente locale. Il dirigente non è quindi mero esecutore della volontà comunale, ma soggetto con proprie responsabilità giuridiche autonome, chiamato a valutare la compatibilità della soluzione con la normativa sulla sicurezza, sull'organizzazione didattica e sulla tutela degli alunni. A tal fin il passaggio più delicato e tecnicamente imprescindibile è il coinvolgimento del RSPP che va obbligatoriamente consultato ogniqualvolta si verifichino modifiche nell'organizzazione del lavoro o nell'uso degli spazi che possano avere ricadute sulla sicurezza. Il trasferimento di una pluriclasse in una porzione dell'edificio originariamente destinata a un diverso grado scolastico costituisce senza dubbio tale fattispecie. In concreto, il RSPP dovrà procedere all'aggiornamento del DVR, come imposto dall'articolo 29, comma 3, del D.lgs. n. 81/2008. La condivisione di corridoi, bagni, ingressi e uscite tra alunni di scuola primaria e secondaria di primo grado – pur se in numeri ridotti – costituisce una modifica che incide direttamente sulla valutazione del rischio, con riguardo a quello di sovraffollamento in caso di evacuazione, al rischio di interazione tra fasce d'età diverse e al rischio di infortuni negli spazi comuni. Il RSPP dovrà inoltre verificare la conformità degli spazi rispetto ai parametri del D.M. 18 dicembre 1975, accertando che i locali destinati ad accogliere la pluriclasse di secondaria rispettino i requisiti dimensionali e le dotazioni previste per quel grado scolastico. Dovrà altresì procedere alla revisione del piano di emergenza ed evacuazione considerato che la condivisione dell'ingresso e dell'uscita impone che siano chiaramente definite le procedure per entrambi i gruppi classe, evitando interferenze pericolose, e che le prove di evacuazione vengano riprogrammate tenendo conto della nuova configurazione. Andrà verificata anche l'adeguatezza dei servizi igienici rispetto al rapporto minimo previsto tra numero di wc e numero di alunni, considerando che la presenza aggiuntiva degli alunni di secondaria potrebbe determinare una situazione di non conformità rispetto ai parametri del citato D.M. del 1975. Sul piano della governance interna, il coinvolgimento del consiglio di istituto è opportuno e politicamente necessario per garantire trasparenza verso le famiglie e la comunità scolastica. Sebbene l'articolo 10 del D.lgs. n. 297/1994 non preveda espressamente una delibera sull'utilizzo degli spazi fisici in caso di riorganizzazione, la competenza del consiglio può essere ricondotta alla sua funzione generale di indirizzo sull'organizzazione dell'istituto e, più specificamente, alle attribuzioni in materia di «criteri generali relativi alla formazione delle classi, all'adattamento dell'orario delle lezioni e delle altre attività scolastiche alle condizioni ambientali» (articolo 10, comma 1, lettera b) e di adozione del regolamento interno, che di norma disciplina anche l'uso degli spazi e delle strutture (articolo 10, comma 1, lettera a). Una delibera del consiglio che autorizzi o quantomeno prenda atto della riorganizzazione è pertanto fortemente consigliabile, pur non essendo tecnicamente imposta da una previsione normativa espressa. Il collegio dei docenti, invece, dovrà essere informato delle ricadute didattiche e organizzative, con particolare riferimento agli orari e alla necessaria ridefinizione dei turni di vigilanza negli spazi condivisi. La condivisione degli spazi comuni impone una riflessione puntuale sulla sorveglianza degli alunni, obbligo che grava sui docenti e sul personale scolastico ai sensi degli articoli 2047 e 2048 del Codice civile e della giurisprudenza consolidata in materia. Occorrerà definire con precisione il personale a cui spetta la vigilanza e regolamentare gli orari di ingresso e uscita in modo da evitare sovrapposizioni problematiche. Sul fronte del personale ATA, la nuova organizzazione degli spazi comporterà la necessità di riformulare il Piano delle attività del personale amministrativo, tecnico e ausiliario, predisposto dal DSGA ai sensi dell'articolo 53 del CCNL Comparto “Istruzione e Ricerca” 2019-2021 e adottato dal dirigente scolastico, al fine di ridefinire puntualmente le postazioni di servizio dei collaboratori scolastici, i turni di pulizia e sorveglianza degli spazi comuni nonché le modalità di gestione degli accessi. Tutte queste disposizioni dovranno essere formalizzate tramite una o più circolari interne del dirigente che costituiranno il riferimento operativo per tutto il personale coinvolto. Un adempimento che non va trascurato, sia sul piano della trasparenza istituzionale che su quello della correttezza nei confronti della comunità scolastica, è la comunicazione alle famiglie degli alunni coinvolti che dovrà avvenire con congruo anticipo rispetto all'attuazione della riorganizzazione e dovrà illustrare con chiarezza le motivazioni della scelta, le modalità operative del trasferimento, gli spazi che verranno condivisi e le misure adottate a tutela della sicurezza e della qualità del servizio. Un approccio dialogico, oltre a essere istituzionalmente corretto, contribuisce concretamente a prevenire incomprensioni o resistenze che potrebbero complicare l'attuazione della riorganizzazione. Poiché la proposta proviene dal Comune e risponde a esigenze dell'ente locale, è fortemente consigliabile che l'intesa venga formalizzata in un atto scritto – anche nella forma di uno scambio di note ufficiali o di un verbale di accordo – che chiarisca le motivazioni della riorganizzazione, descriva gli spazi interessati, ripartisca le responsabilità con particolare riferimento a quelle dell'ente locale in materia di adeguatezza strutturale ai sensi della Legge n. 23/1996 e contenga l'impegno del Comune a provvedere a eventuali adeguamenti che dovessero emergere dalla ricognizione del RSPP. Tale atto è fondamentale per tutelare il dirigente scolastico da eventuali contestazioni future, delimitando con chiarezza il perimetro delle rispettive responsabilità. In sintesi, il dirigente scolastico dovrebbe procedere nel seguente ordine: - acquisire formalmente per iscritto la richiesta del Comune, con indicazione delle motivazioni e degli spazi interessati, così da avere una base documentale chiara su cui fondare le successive decisioni; - incaricare il RSPP di un sopralluogo e di una valutazione tecnica, finalizzata all'aggiornamento del DVR, alla verifica della conformità degli spazi ai parametri del D.M. 18 dicembre 1975 e alla revisione del piano di emergenza ed evacuazione; - formalizzare l'accordo con il Comune in un atto scritto che ripartisca espressamente le responsabilità in materia edilizia e contenga l'impegno dell'ente locale a provvedere agli eventuali adeguamenti strutturali o impiantistici emersi dalla ricognizione del RSPP; - sottoporre la questione al consiglio di istituto per la delibera di indirizzo, illustrando le motivazioni della riorganizzazione e le misure adottate a garanzia della sicurezza; - informare il collegio dei docenti delle ricadute didattiche e organizzative, con particolare riferimento alla gestione degli orari e dei turni di vigilanza negli spazi condivisi; - richiedere al DSGA la riformulazione del Piano delle attività del personale ATA, ridefinendo postazioni di servizio, turni di sorveglianza e modalità di gestione degli accessi; - emanare una o più circolari interne per disciplinare in modo puntuale sorveglianza, orari di ingresso e uscita e procedure negli spazi comuni, costituendo il riferimento operativo per tutto il personale; - comunicare alle famiglie degli alunni coinvolti la riorganizzazione, con congruo anticipo rispetto alla sua attuazione, illustrando le motivazioni, le modalità operative e le misure adottate a tutela della sicurezza e della qualità del servizio; - comunicare all'Ambito Territoriale la riorganizzazione, per opportuna conoscenza anche ai fini della gestione del personale.

Gli obblighi di comunicazione all’Anagrafe delle prestazioni sono disciplinati dai commi 11-12-13 dell'articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Nello specifico: - il comma 11 prevede che i soggetti pubblici o privati diano comunicazione all'amministrazione di appartenenza dell'ammontare dei compensi erogati a dipendenti pubblici; - il comma 12 prevede che le amministrazioni pubbliche che conferiscono o autorizzano incarichi ai propri dipendenti effettuino la comunicazione all'Anagrafe delle prestazioni, entro 15 giorni dal conferimento o dall'autorizzazione; - il comma 13 prevede la tempestiva comunicazione all'Anagrafe, da parte dell'amministrazione di appartenenza, dei compensi erogati che abbia corrisposto o dei quali abbia ricevuto comunicazione. Dall'esame delle norme citate, risulta che gli oneri di comunicazione all'Anagrafe delle Prestazioni ricadono, nei casi di collaborazione plurima, sull'istituzione scolastica di titolarità che autorizza l'incarico e non su quella che lo conferisce. Infatti: - ai sensi del comma 11, il "soggetto pubblico" è la scuola che ha conferito l'incarico e ha erogato il compenso. Tale scuola è obbligata a darne comunicazione "all'amministrazione di appartenenza", ovvero alla scuola di titolarità del docente; - ai sensi del comma 12, gli obblighi di comunicazione all'Anagrafe sono relativi a incarichi conferiti o autorizzati "ai propri dipendenti" (che è il caso della scuola di titolarità), e non agli incarichi conferiti a dipendenti di altre amministrazioni (caso in cui ricade la scuola che conferisce l'incarico a dipendente di altra istituzione scolastica); - ai sensi del comma 13, spetta "all'amministrazione di appartenenza" (ovvero, alla scuola di titolarità) comunicare all'Anagrafe l'ammontare del compenso erogato, una volta che ne abbia ricevuto comunicazione dall'istituzione scolastica che aveva conferito l'incarico. In altre parole, la legge non pone alcun obbligo di comunicazione all'Anagrafe da parte del soggetto pubblico o privato che conferisce incarichi a dipendenti pubblici, se non che nel caso in cui il soggetto che conferisce l'incarico sia la stessa amministrazione di appartenenza. In caso contrario, l'amministrazione che conferisce l'incarico deve previamente ottenere l'autorizzazione da parte dell'amministrazione di appartenenza e, successivamente, comunicare alla stessa il compenso erogato. Sarà l'amministrazione di appartenenza a comunicare il tutto all'Anagrafe. Di seguito i passi operativi consigliati: 1) La scuola che intende conferire l'incarico richiede l’autorizzazione scritta alla scuola di titolarità del dipendente. Se tale scuola autorizza l'incarico, ne dà comunicazione all'altra scuola e sempre la scuola di titolarità provvede alla comunicazione telematica nell'Anagrafe delle prestazioni entro 15 giorni. 2) Svolto l'incarico, la scuola che l'aveva conferito, entro 15 giorni dall’erogazione del compenso, invia alla scuola di titolarità il prospetto con l’ammontare corrisposto, che sempre la scuola di titolarità utilizzerà per integrare o registrare i dati richiesti. In conclusione, la responsabilità dell’inserimento nell'Anagrafe delle prestazioni è della scuola di titolarità del docente (amministrazione che autorizza). La scuola che conferisce l'incarico deve invece comunicare l’ammontare del compenso entro i termini previsti, in modo che la scuola di titolarità completi l’inserimento.

Come noto, la normativa sugli esami di idoneità esclude la possibilità di sostenere esami di idoneità per accedere alle classi dei percorsi quadriennali. A tal proposito, l’articolo 4, comma 6, del recente DM 218/2025 così prevede: …… Non è prevista l’ammissione agli esami di idoneità nell’ambito dei percorsi quadriennali nonché nei percorsi di istruzione di secondo livello per adulti, in considerazione delle loro peculiarità…. Il caso illustrato nel quesito rientra però in una fattispecie che ha una sua particolarità, tenendo conto che si tratta di una studentessa in obbligo di istruzione, alla quale nulla è stato preventivamente comunicato al momento della presa d’atto della scelta della famiglia. Si può ritenere, pertanto, che, trattandosi di una seconda classe del primo biennio, possa essere consentito, in via eccezionale e derogatoria, lo svolgimento di tale esame, che terrà conto, naturalmente, della specifica programmazione svolta nella classe. Si osserva, però, che, nel triennio, essendo stati completati i dieci anni di obbligo di istruzione, la situazione nel secondo biennio possa essere considerata giuridicamente diversa, tenendo conto che la fruizione dell’istruzione parentale e il conseguente svolgimento degli esami di idoneità sono previsti “fino all’assolvimento dell’obbligo di istruzione”. A tal proposito, l’articolo 23 del decreto legislativo 62/2017 così recita: …… In caso di istruzione parentale, i genitori dell'alunna o dell'alunno, della studentessa o dello studente, ovvero coloro che esercitano la responsabilità genitoriale, sono tenuti a presentare annualmente la comunicazione preventiva al dirigente scolastico del territorio di residenza. Tali alunni o studenti sostengono annualmente l'esame di idoneità per il passaggio alla classe successiva in qualità di candidati esterni presso una scuola statale o paritaria, fino all'assolvimento dell'obbligo di istruzione…. Pertanto, sussistono molti dubbi sulla possibilità di continuare a fruire dell’istruzione parentale nel terzo e nel quarto anno del percorso liceale, anni nel corso dei quali dovrebbe poi essere applicata senza deroghe la previsione del sopra citato decreto 218/2025. In conclusione, visto che ci troviamo in prossimità della fine dell’anno scolastico e tenuto conto del principio generale dell’affidamento a terzi in buona fede”, si consiglia di permettere lo svolgimento dell’esame di idoneità dalla seconda alla terza classe. Non si ritiene, però, che tale percorso quadriennale possa essere proseguito in istruzione parentale anche nel terzo e nel quarto anno, per le considerazioni sopra svolte e per non trovarsi poi nella difficoltà legata all’ammissione ai futuri esami di idoneità.

L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. L’art. 60 del DPR n. 3 citato prevede che l'impiegato non può esercitare il commercio, l'industria, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. Deve essere considerata come esercizio del commercio e dell’industria ogni attività imprenditoriale; deve, inoltre, essere considerato esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di presidente o di amministratore delegato di società di capitali. Non costituisce, invece, esercizio di attività imprenditoriale il ricoprire la posizione di amministratore o di presidente di fondazioni o associazioni o di altri enti senza fini di lucro. Invece, il divieto in questione di cui all'art. 53 citato non pone limiti alla partecipazione di un pubblico dipendente in società commerciali in qualità di mero socio di capitale (es socio di SRL, azionista di SPA e, per analogia, socio accomandante di società in accomandita semplice, socio in una società semplice agricola, ecc.). Esso esclude, invece, come detto sopra, che egli possa ricoprire cariche sociali, compiere atti di amministrazione nella società, trattare o concludere affari in nome della stessa. La Corte dei Conti, con la Sentenza n. 9 del 7 maggio 2019, ha affermato che per un dipendente pubblico a tempo indeterminato è assolutamente vietata l’attività di amministratore unico di una società di capitali, in quanto carica sociale palesemente e testualmente vietata e non autorizzabile ex art.60, d.P.R. n.3 del 1957, richiamato dall’art.53, co.1, d.lgs. n.165 del 2001 (che, nel caso di specie, tra l’altro, era stata svolta non in modo occasionale ma sistematico, dal 15.1.2004 al 19.9.2016). La giurisprudenza della Corte dei Conti è molto rigida in materia Il dipendente pubblico non può assumere incarichi di amministrazione in società di capitali. Sussistendo un divieto assoluto di legge, l'attività non è neanche autorizzabile dall' amministrazione di appartenenza. ( Corte Conti Umbria n. 60 del 2022). La Corte dei Conti della Sardegna, con la Sentenza n. 130/2024, ha ribadito i suesposti principi. Riportiamo alcuni passaggi della motivazione " Il caso portato all’attenzione di questo Collegio attiene alla prima delle tipologie delineate, per la quale permane integro, anche dopo le modifiche normative riferite, il limite inderogabile all’esercizio di attività commerciali e industriali e di assunzione di cariche aziendali presso imprese private aventi fini di lucro (salvo che - ex art. 62 T.U. n. 3 del 1957 - si tratti di società o enti ai quali lo Stato partecipi o comunque contribuisca, in quelli che siano concessionari dell'amministrazione di cui l'impiegato fa parte o che siano sottoposti alla vigilanza di questa). L’azione esercitata nei confronti della convenuta si compendia nell’avere illecitamente ricoperto, contemporaneamente alle funzioni di XXX dell’INPS, quelle di consigliere di amministrazione della società XXXX, come confermato all’esito delle indagini condotte dalla Guardia di Finanza. Sulle circostanze di fatto emerse attraverso le puntuali verifiche svolte in sede investigativa non occorre dilungarsi, non essendo in contestazione la ricostruzione degli avvenimenti, sotto il profilo sostanziale; ex adverso, necessita di essere chiarito che le prestazioni oggetto di imputazione, rispetto al complessivo schema prescrittivo tracciato, rientrano tra quelle assolutamente incompatibili - e dunque vietate – per le quali non è previsto che si pronunci preventivamente l’amministrazione di appartenenza, non potendo comunque essere svolte". ........ per i differenti casi di cui all’art. 60 del T.U. n. 3 del 1957, tra i quali quello in esame, tale aspetto risulta del tutto ininfluente, trattandosi di occupazioni per cui la legge ha effettuato a monte un vaglio di non cumulabilità con il rapporto di impiego pubblico, per altro sanzionando gravemente la condotta inadempiente sul piano disciplinare, senza accordare all’Ente alcun potere di rimuovere il divieto inderogabile fissato............” Nel caso di specie la titolarità di una partita iva comporta che trattasi di attività commerciale. Nel caso di specie, vi sarà anche un Codice ATECO ( presumibilmente il 55.20.42 – Servizi di alloggio in camere, case e appartamenti per vacanze); ricordiamo che il codice Ateco viene utilizzato per la classificazione delle attività economiche a livello nazionale e per l’apertura di una qualsiasi attività professionale in partita IVA. Conclusivamente si ritiene che, trattandosi di attività commerciale con partita iva, non possa essere concesse l’autorizzazione richiesta.

La risposta è negativa: la manifestazione di interesse serve proprio a circoscrivere la partecipazione in sede di invito a chi si è candidato nella fase precedente. L’aggiunta di un altro operatore andrebbe a turbare l’equilibrio della comparazione, che – si immagina – era gestita al prezzo più basso proprio per giungere ad una indiscutibile individuazione dell’operatore. Il fatto che in quesito si specifichi che si intende invitare un terzo “con cui non vi è problema di rotazione” sembra prospettare che tale questione si ponga invece con uno o più degli operatori già invitati. Sul punto, si invita a considerare l’applicazione del comma quinto dell’art. 49 D.Lgs. 36/2023: “Per i contratti affidati con le procedure di cui all’articolo 50, comma 1, lettere c), d) ed e), le stazioni appaltanti non applicano il principio di rotazione quando l’indagine di mercato sia stata effettuata senza porre limiti al numero di operatori economici in possesso dei requisiti richiesti da invitare alla successiva procedura negoziata”. Sul punto, come è noto il dubbio interpretativo resta quello dell’inciso iniziale, apparentemente risolto dal vademecum ANAC del luglio 2024. Le possibilità conclusive sono quindi tre, al netto della questione rotazione (che introdurrebbe un’altra variabile): 1) Confermare l’esito della comparazione attuale, scegliendo l’operatore candidato al prezzo più basso; 2) Estendere ad un terzo l’invito a partecipare, con ciò probabilmente incassando la protesta di uno o più degli operatori già candidati: uno di questi, infatti, è ragionevolmente vincitore allo stato degli atti, e potrebbe venire scalzato da un altro che non ha rispettato il primo termine per partecipare; 3) Annullare l’intera operazione, esponendosi allo stesso rischio del punto precedente. Occorrerebbe comunque una buona motivazione, che non emerge dal quesito.

Allorché in sede di visita collegiale la Commissione non pervenga al normale giudizio del riconoscimento dell’inidoneità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa non le è precluso il potere di esprimere giudizi più limitati, come ad esempio sulla durata dell’infermità: in questi casi trattasi di malattia (inidoneità) temporanea da cui scaturisce l’obbligo per il d.s. di collocare, con apposito provvedimento, il dipendente interessato in malattia di ufficio a meno che non si tratti di inidoneità temporanea ma relativa ed il dipendente presenti istanza di utilizzazione in altri compiti. Tale periodo di assenza è valutato, quale assenza per malattia, sia ai fini della retribuzione che in merito al superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 17 del CCNL 2007, non essendo stata prevista dal legislatore alcuna esclusione dal suddetto computo e dalla decurtazione della retribuzione, come invece ha fatto in altre occasioni (es. assenza per gravi patologie ai sensi dell’art. 17, comma 9, del CCNL 2007). L'assenza per malattia di ufficio si fonda sul verbale della CMV (ora dell'INPS a partire dal 1° giugno 2023) e non è quindi necessario un ulteriore certificato da parte del medico curante della dipendente.

La Dichiarazione Congiunta n. 2 al CCNL 2024 ricorda che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. 95 convertito nella legge 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’ 8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Ciò premesso, si ritiene che le assenze a titolo di congedo parentale non rientrino nella cause di forza maggiore che impediscono oggettivamente la fruizione delle ferie e che potrebbero dare luogo alla monetizzazione delle ferie non godute (vedi la dichiarazione congiunta sopra citata). In senso analogico si può richiamare il Parere della Funzione Pubblica n. 34653 del 19 maggio 2020 con il quale è stato precisato che il congedo ex art. 42 del D.Lgs. n. 151 del 2001 (per assistenza a familiare con disabilità grave), non ha diritto al pagamento delle ferie non godute. Infatti, ad avviso della Funzione Pubblica, tale tipologia di assenza non è annoverabile tra le cause di forza maggiore (che darebbero diritto alla monetizzazione) ed inoltre, trattandosi di congedo frazionabile (così come quello parentale), può desumersi che il dipendente può interrompere l’assenza al predetto titolo utilizzando le ferie maturate in luogo del congedo. Pertanto, a nostro avviso, la docente deve presentare domanda di ferie per i periodi di sospensione delle lezioni (come da avviso della scuola) in quanto se richiede il congedo parentale, che non rientra tra le cause di forza maggiore, non potrà poi richiedere la monetizzazione delle ferie non godute.

Dal testo del quesito, si rileva che il docente individuato come commissario interno dovrebbe rientrare in servizio in tempo utile per svolgere tale compito; infatti, secondo il calendario indicato nell’OM 54/2026, le operazioni delle commissioni avranno inizio il giorno 16 giugno 2026 con la riunione preliminare. Si osserva altresì, che la situazione non può essere fatta rientrare nella fattispecie prevista dall’articolo 37 del CCNL (rientro dopo il 30 aprile dopo assenza continuativa di almeno 90 gg.). Pertanto, in via assolutamente prioritaria, dovrà essere il docente titolare a svolgere il compito di commissario interno, anche per garantire agli studenti la disponibilità del docente della classe. Se invece l’assenza per malattia si prorogasse dopo tale termine, il riferimento normativo è da ricercare nell’articolo 15 del DM 183/2019, ripreso peraltro anche nella recente nota MIM prot. 90455 del 25 marzo 2026, che, per quanto concerne la sostituzione dei commissari interni, così prevede: …….Il dirigente scolastico, al fine della sostituzione del commissario interno, può designare un docente della stessa disciplina dello stesso corso o di altra classe di diverso corso o un docente di disciplina non affidata ai commissari esterni, della stessa classe o dello stesso corso o di altra classe di diverso corso del medesimo istituto, anche se svolge detta funzione in altra commissione. Qualora ciò non sia possibile, il dirigente scolastico designa un docente compreso nelle graduatorie d'istituto della stessa disciplina del commissario da sostituire o, in mancanza, di una disciplina non rappresentata…. In sintesi, si ritiene che: - “In primis” va verificata la possibilità di confermare la presenza del docente di classe come commissario interno - In caso di proroga dell’assenza, non sussiste un diritto di conferma da parte del supplente, tenuto conto, altresì, del periodo limitato in cui ha svolto attività didattiche nella classe - E’ consigliabile, quindi, applicare puntualmente l’articolo 15 del DM 183/2019, seguendo l’ordine di nomina in esso indicato e ricorrendo alla proroga del contratto del supplente solo in caso di effettiva necessità, anche per evitare ulteriori aggravi per l’erario.