Casi & Pareri

La Direttiva del Ministro della Pubblica Amministrazione del 14/01/2025 (Direttiva Zangrillo) prevede la formazione per il personale della PA per un minimo di n. 40 ore annue....

L'accertamento dell'invalidità civile, quale ne sia la percentuale (anche al 100%), non implica automaticamente, per i dipendenti pubblici, inidoneità alle proprie mansioni. Quest'ultima, infatti, va accertata secondo le specifiche disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 27 luglio 2011, n. 171 ed è indipendente dall'accertamento dell'invalidità civile. La possibilità di essere adibiti al lavoro anche in presenza di invalidità civile al 100% è stata confermata dal Ministero del Lavoro (circolare n. 6/13966/A del 28 ottobre 1969 - circolare n. 5 del 15/01/1988), nonché dal Ministero della Sanità (circolare n. 3 dell'11 febbraio 1987) che ha precisato che gli invalidi civili "totalmente inabili" non sono necessariamente individuabili in coloro cui è del tutto precluso lo svolgimento di una attività lavorativa. A maggior ragione, una percentuale di invalidità inferiore al 100%, come nel caso di cui al presente quesito, non comporta automaticamente inidoneità al lavoro. Per quanto riguarda, invece, la possibilità di visita da parte del Medico competente, osserviamo che ciò è possibile unicamente per il personale sottoposto a sorveglianza sanitaria, nei limiti di quanto previsto dal Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) dell'istituzione scolastica. Se questo, come normalmente accade, non prevede la sorveglianza sanitaria per il personale docente, l'invio a visita presso il Medico competente sarebbe assimilabile a un trattamento sanitario obbligatorio, vietato dall'articolo 32 della Costituzione Atteso ciò, in presenza di dipendente con invalidità ( anche al 100% ma non è questo il caso dove c’è una invalidità inferiore) come abbiamo già rilevato in precedenti risposte, nel caso si abbiano dei dubbi sulle specifiche mansioni cui adibire il medesimo in considerazione delle sue condizioni di salute, la scuola può, in linea di principio, in caso di rientro in servizio del dipendente, disporre la visita collegiale al fine di avere un quadro più completo in merito alle mansioni lavorative che eventualmente può svolgere. In questa ipotesi, la legittimazione alla sottoposizione alla visita infatti sarebbe ricondotta alla previsione dell'art. 3, comma 3, del DPR 171/2011 e più specificamente all'ipotesi di cui alla lettera c). Ai sensi del DPR 171/2011, art. 3, il dirigente scolastico avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (cfr CCNL Scuola art. 17 non modificato dal CCNL 2024); b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio. La semplice presentazione del certificato di invalidità (non totale come appunto nel caso di specie), a nostro parere, non è sufficiente a giustificare l'invio a visita medico collegiale disposta d'ufficio. Occorre, infatti, qualcos'altro, ovvero che il dirigente osservi, nel comportamento della docente o nelle sue condizioni fisiche apparenti, segni evidenti dai quali possa desumersi l'inidoneità fisica o psichica. In presenza di tali segni, l'invio d'ufficio a visita si renderebbe necessario per valutare l’inidoneità totale o relativa al servizio. Infine, l'articolo 381 del D.P.R. n. 495/1992 (Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo Codice della strada) disciplina strutture, contrassegno e segnaletica per la mobilità delle persone invalide e, pertanto, non ha alcuna rilevanza per l'istituzione scolastica.

Ai sensi dell'art. 70 del CCNL 2024 (che ha sostituito l’art. 59 del CCNL 2007) il personale ATA può accettare, nell’ambito del comparto scuola, contratti a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno, mantenendo senza assegni, complessivamente per tre anni, la titolarità della sede. L’accettazione dell’incarico comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato, ivi compresa la disciplina delle ferie. L'art. 14 del CCNL 2007 prevede che a tutti i dipendenti, anche quelli a t.d., sono altresì attribuite 4 giornate di riposo ai sensi ed alle condizioni previste dalla legge 23 dicembre 1977, n. 937. Le quattro giornate di riposo, di cui sopra, sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente esclusivamente durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni. Le festività soppresse maturano proporzionalmente al servizio prestato. Infatti, per prassi consolidata anche le festività soppresse vengono calcolate proporzionalmente al servizio; le festività maturano 1 ogni 3 mesi di servizio (4/12). Nel caso di specie, a nostro avviso, la dipendente ha diritto ai 4 giorni di festività soppresse da usufruire presso l’istituto dove ora presta servizio in qualità di assistente amministrativo a tempo determinato.

Nel caso di specie si presume che si è in presenza della Postdoctoral Fellowship che è equiparabile ad una borsa di studio post dottorato. L'art. 453, comma 9, del D.Lgs. n. 297 del 1994 prevede che al personale assegnatario di borse di studio da parte di Amministrazioni statali, di enti pubblici, di Stati od enti stranieri, di organismi ed enti internazionali si applica il disposto di cui all'articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476 (ovvero la normativa sul dottorato di ricerca). La CM del 2011 prevede "Al riguardo, in relazione a quanto comunicato dall’Ufficio Legislativo, si ritiene di potersi concordare con il parere espresso dall’Avvocatura Generale dello Stato con nota 2 marzo 2005, n. 30098, sulla base dal comma 9, ultimo periodo, dell’art. 453 del D.Lgs. 297/94, il quale prevede l’applicabilità dell’art. 2 della legge 14 agosto 1984, n. 476, al personale assegnatario di borse di studio da parte anche di Stati o Enti stranieri, ponendo in tal modo sullo stesso piano la disciplina prevista nella materia dalla citata legge sia per le Università italiane sia per quelle straniere". Il medesimo parere precisa altresì che: "Le stesse disposizioni si ritiene possano trovare applicazione nei riguardi dei beneficiari di Borse post-dottorato e per gli assegnisti universitari, per i quali, l’art. 51 della legge 449 del 27.12.1997 prevede esplicitamente la "possibilità" dell’aspettativa senza assegni per tutti i pubblici dipendenti vincitori di un assegno di ricerca". La C.M. n. 15/2011 richiama impropriamente l’art. 51 della legge 449 del 27/12/1997 nel punto relativo ai beneficiari di borse post-dottorato e agli assegnisti universitari, in quanto detta norma era stata abrogata dalla L. n. 240 del 2010 che, come detto sopra, ha dettato nuove disposizioni in tema di assegni di ricerca. Ad ogni modo, dalla normativa suesposta si ritiene applicabile analogicamente al caso di cui al quesito (borsa di studio) la normativa sul dottorato di ricerca con le relative interpretazioni fornite dal MIUR con la citata C.M. n. 15 del 2011. Pertanto, si ritiene che il docente titolare di borsa di studio post dottorato all'estero possa essere collocato in aspettativa secondo la normativa prevista per il dottorato di ricerca. Altro istituto utilizzabile, con le precisazioni che seguono, è quello previsto dall’art. 22 bis della legge n. 240 del 2010 che prevede quanto segue “1. Fermo quanto previsto dall'articolo 22, le istituzioni di cui al comma 1 del medesimo articolo possono stipulare, ai fini dello svolgimento di attività di ricerca, nonché di collaborazione alle attività didattiche e di terza missione, contratti a tempo determinato, denominati 'incarichi post-doc', finanziati in tutto o in parte con fondi interni, ovvero finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni……. 6. L'incarico post-doc non è compatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati nonché con la titolarità di assegni di ricerca e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso amministrazioni pubbliche. Il primo comma dell’art. 22 si riferisce a “ Le università, gli enti pubblici di ricerca e le istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell'articolo 74, quarto comma, del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382”. Il dubbio è se, trattandosi di università straniera si possa applicare l'aspettativa prevista dall'art. 22 e conseguentemente quella prevista dall’art. 22 bis. Gli artt. 22 e 24 della Legge n. 240 del 2010 non contemplano tra i soggetti che possono conferire gli assegni di ricerca (ora contratti di ricerca) o i contratti di ricercatore a t.d. enti ed università straniere. Da quanto ci risulta in data 20 marzo 2012 era stata posta in essere una interrogazione parlamentare atteso che non risultava intervenuta alcuna specifica interpretazione ministeriale circa il riconoscimento dell'aspettativa senza assegni anche a favore dei pubblici dipendenti assegnisti di ricerca presso università straniere. La nota del 12 maggio 2011 prot. n. AOODGPER 4058 della direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, esprimendosi sulle caratteristiche dell'aspettativa per assegno di ricerca, di cui possono usufruire i docenti della scuola, con riferimento alla questione della progressione di carriera, del trattamento di quiescenza e di previdenza, stabilisce che «i periodi di servizio prestati in qualità di titolare di assegno universitario devono ritenersi equiparabili a tutti gli effetti a quelli discendenti dalla frequenza di corsi di dottorato di ricerca». Risulta che diverse ragionerie territoriali dello Stato, in assenza di una norma esplicita, continuino a negare il riconoscimento del periodo di aspettativa per assegno di ricerca ai fini del servizio, della progressione di carriera, del trattamento di previdenza e quiescenza, non riconoscendo quindi la nota del 12 maggio 2011 della direzione generale per il personale scolastico di cui sopra. Risulta, invece, che altre ragionerie territoriali riconoscono la nota in questione. Dal punto di vista letterale manca, infatti, il riconoscimento che l’assegno (ora contratto) di ricerca conferito all’estero possa comportare l’aspettativa non retribuita per il dipendente. Si tratta quindi di questione dibattuta su cui non constano ad oggi precedenti giurisprudenziali e su cui si potrebbe sentire preventivamente la RTS competente. L’INPS, con la Circolare n. 125 dell’11 settembre 2025, ha precisato quanto segue “L’articolo 22-bis, comma 1, della legge n. 240/2010, fermo restando quanto previsto dall’articolo 22 della medesima legge, dispone che possono essere stipulati contratti a tempo determinato, denominati “incarichi post-doc”, finanziati in tutto o in parte con fondi interni, o finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni. I soggetti abilitati all’attivazione dei contratti post-doc sono gli stessi che possono stipulare i contratti di ricerca di cui all’articolo 22 della legge n. 240/2010 (cfr. il par. 2 della presente circolare), ossia: - università; - enti pubblici di ricerca; - istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell’articolo 74, quarto comma, del DPR n. 382/1980. La stipula di tali contratti è prevista ai fini dello svolgimento di attività di ricerca, nonché di collaborazione alle attività didattiche e di terza missione. Le istituzioni sopra individuate disciplinano, con apposito regolamento, le modalità di selezione per il conferimento degli incarichi post-doc. Il bando di selezione contiene informazioni dettagliate sulle specifiche funzioni, sui diritti e sui doveri relativi alla posizione e sul trattamento economico e previdenziale (cfr. l’art. 22-bis, comma 4, della legge n. 240/2010). Possono concorrere alle selezioni esclusivamente coloro che sono in possesso del titolo di dottore di ricerca o di titolo equivalente conseguito all'estero o, per i settori interessati, del titolo di specializzazione di area medica, con esclusione del personale di ruolo, assunto a tempo indeterminato, dalle citate istituzioni stipulanti, nonché coloro che hanno fruito di contratti di cui all'articolo 24 della medesima legge n. 240/2010, nel testo vigente successivamente alla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 36/2022. Gli enti pubblici di ricerca possono consentire l'accesso alle procedure di selezione per il conferimento degli incarichi in argomento anche a coloro che sono in possesso di curriculum scientifico-professionale idoneo allo svolgimento di attività di ricerca, fermo restando che il titolo di dottore di ricerca costituisce titolo preferenziale ai fini della formazione delle relative graduatorie (cfr. l’art. 22-bis, comma 3, della legge n. 240/2010). Gli incarichi post-doc hanno durata almeno annuale e possono essere prorogati fino alla durata complessiva di tre anni. La durata complessiva dei rapporti in questione con il medesimo soggetto, anche da parte di istituzioni diverse, non può superare i tre anni, anche non continuativi. Viene previsto che tali termini massimi siano derogabili unicamente al fine di dare attuazione a specifici programmi di finanziamento alla ricerca dell'Unione europea nell'ambito delle azioni legate al programma Marie Sklodowska-Curie (MSCA). Ai fini della durata di tali rapporti non rilevano i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la vigente normativa (cfr. l’art. 22-bis, comma 2, della legge n. 240/2010). Per l’incarico post-doc è corrisposto un trattamento economico minimo stabilito con decreto del Ministro dell’Università e della ricerca, in misura non inferiore al trattamento iniziale spettante al ricercatore confermato a tempo definito (cfr. l’art. 22-bis, comma 5, della legge n. 240/2010). L'incarico post-doc non è compatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati, nonché con la titolarità di assegni di ricerca e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso Amministrazioni pubbliche (cfr. l’art. 22-bis, comma 6, della legge n. 240/2010). Inoltre, per tale periodo non è previsto il riconoscimento della contribuzione figurativa e neanche l’obbligo di contribuzione in capo all’Amministrazione che ha collocato il dipendente in aspettativa.”. Dalla lettura della circolare INPS non si evince alcun riferimento alle Università straniere.

Un docente in servizio presso la nostra scuola con contratto di lavoro part-time di tipo ciclico dal xx/03/2023 (con servizio prestato dal mese di marzo al mese di agosto)...

La materia dell'incompatibilità del personale scolastico è regolata dall’art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957, n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL Scuola del 29 novembre 2007 non modificate dai successivi CCNL. La disciplina più specifica, relativa alle incompatibilità del personale docente, è rappresentata dalle disposizioni di cui all’art. 508 D.Lgs. 16 aprile 1994 n. 297 “Approvazione del Testo Unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado (richiamato dal D.Lgs. 165 del 2001). Ai sensi del comma 15 dell’art. 508 citato, al personale docente (senza distinzione tra docenti di ruoli e docenti supplenti, nè tra personale a tempo pieno e a tempo parziale) è consentito, previa autorizzazione del Dirigente Scolastico, l’esercizio della libera professione a condizione che non sia di pregiudizio all’ordinato e completo assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente. I presupposti richiesti dalla norma di cui all’art. 508 comma 15 citato sono quindi: a) esercizio di una libera professione; b) l’autorizzazione del dirigente scolastico. Ovviamente l'esercizio della libera professione presuppone il possesso della partita iva. La libera professione è un’attività svolta in maniera autonoma, a livello professionale, normalmente per più committenti. L’attività in parola dev’essere riconducibile alla regolazione giuridica della “professione intellettuale” di cui agli artt. 2229 e seg. del codice civile che attribuiscono alla legge stabilire quali siano le professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi albi o elenchi, previo iter formativo stabilito dalla legge e superamento di un esame di abilitazione. Si rileva, inoltre, che i redditi derivanti dall’esercizio di attività libero-professionali debitamente autorizzate sono esentati dalla disciplina dell’anagrafe delle prestazioni di cui al comma 14 dell’art. 53 del D.Lgs. 30/03/2001, n. 165. Per svolgere la gran parte delle libere professioni non è richiesto l'iscrizione ad un albo professionale. Infatti, le cosiddette "attività riservate" a soggetti iscritti in albi o collegi sono precisamente indicate dalle leggi e costituiscono un elenco limitato rispetto al vasto campo di servizi professionali centrati sull'apporto intellettuale. Quando si iscrive a un albo professionale, il libero professionista diventa "professionista protetto" o appartenente al sistema ordinistico. Con la legge 14 gennaio 2013, n. 4 sono state disciplinate le professioni non regolamentate e chiunque svolga una delle professioni non regolamentate in questione contraddistingue la propria attività, in ogni documento e rapporto scritto con il cliente, con l'espresso riferimento, quanto alla disciplina applicabile, agli estremi della citata legge. In forza di ciò in ogni documento i professionisti di cui sopra dovranno apporre l’indicazione: “professionista di cui alla legge 4/2013". Nessun rilievo viene dato dalla normativa alla connessione tra attività professionale e disciplina insegnata a scuola. Per quanto concerne i margini di manovra spettanti al dirigente scolastico in sede di rilascio della prescritta autorizzazione, il Ministero ha precisato che il dirigente "è tenuto a richiedere le informazioni che ritiene opportune in merito all'attività che l'interessato intende svolgere, proprio al fine di valutare se l'esercizio dell'attività medesima possa arrecare pregiudizio al rendimento della professione di docente, ovvero se sussistano situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi e in tal caso, lo stesso dirigente scolastico può negare l’autorizzazione” (cfr la Circolare n. 480 del 2015 del Consiglio nazionale degli ingegneri (CNI) sull’attività libero professionale dei docenti, diffusa a seguito delle risposte ottenute dalla direzione generale per il personale scolastico del Ministero dell'Istruzione, Università e Ricerca (ora Ministero dell'Istruzione e del Merito). In giurisprudenza è stato affermato che il rilascio o il diniego di autorizzazione, ai sensi dell'art. 508 comma 15, D.Lgs. n. 297 del 1994, richiede che si valuti e conseguentemente si motivi la ricorrenza del presupposto della compatibilità con le attività inerenti alla funzione docente e con l'orario di insegnamento e di servizio, oltre che, a monte, sia verificata la natura libero — professionale dell'attività da espletare (cfr. TAR Campania 3 luglio 2012 n. 3163). Sempre in merito alla valutazione da parte del DS, è stato affermato che il rilascio dell’autorizzazione allo svolgimento dell’attività libero professionale deve seguire all’assenza di pregiudizio per lo svolgimento dell’attività istituzionale e che a tal fine è necessaria un’indicazione in questo senso da parte del docente, cui l’autorizzazione va a conformarsi. Pertanto, il docente non può limitarsi a dichiarare di svolgere una certa professione una volta per sempre, occorrendo, per poter avanzare richiesta di autorizzazione con piena consapevolezza del legittimo svolgimento dell’incarico professionale, che la stessa sia inoltrata una volta divenuta nota la portata degli impegni e dei vincoli temporali connessi con lo svolgimento della docenza. Ciò rende appunto necessario che l’interessato, nel caso in cui ritenga di svolgere attività libero professionale, avanzi la richiesta di autorizzazione anno per anno (nei limiti appunto in cui ritenga di svolgere incarichi professionali), posto che gli impegni di docente scolastico notoriamente variano annualmente (Tribunale Forlì - Sezione Lavoro - Sentenza 07/07/2020, n. 105). La suddetta sentenza è stata confermata anche in sede di appello (cfr. Corte di Appello Bologna - Lavoro - Sentenza 30/12/2021, n. 1013). Pertanto, in via di principio si può svolgere la libera professione anche senza essere iscritti ad un albo e si tratterà di libera professione non regolamentata ai sensi della Legge 4 del 2013 e, ai fini dell'autorizzazione si rinvia a quanto detto sopra. In tal senso per completezza il docente deve dichiarare che trattasi di libera professione esercitata ai sensi della Legge n. 4/2013 -come per l’appunto ha fatto – senza iscrizione alla Camera di Commercio il che integrerebbe una attività commerciale vietata. Ad ogni modo l’iscrizione alla Gestione Separata INPS depone nel senso della libera professione. Ai fini dell’autorizzazione occorre valutare quanto detto sopra mentre non rilevano le modalità contrattuali e retributive inerenti all’esercizio della libera professione.

Si potrà procedere con l’aggiudicazione anche in caso di unica offerta congrua e valida, purché si sia stati chiari in sede di indizione del confronto comparativo. La questione è regolata tuttora dall’art. 69 R.D. 827/1924, che stabilisce la possibilità di procedere in questa direzione con queste parole: “Nel giorno e nell'ora stabiliti dall'avviso d'asta, l'autorità che presiede all'incanto dichiara aperta l'asta. L'asta deve rimanere aperta un'ora per la presentazione delle offerte ed è dichiarata deserta ove non ne siano presentate almeno due, salvo il caso in cui l'amministrazione abbia stabilito, avvertendolo nell'avviso d'asta, che, tenendosi l'asta coi sistemi delle offerte segrete, si procede all'aggiudicazione anche se venga presentata una sola offerta”. L’applicabilità della norma, spesso messa in dubbio, è stata ribadita da giurisprudenza, anche recente, pubblicata nella vigenza dell’attuale Codice Appalti. Ne consegue che, purché il confronto comparativo abbia fin da principio previsto la possibilità di procedere all’affidamento anche in presenza di unica offerta, congrua e valida (questa la formula più comunemente utilizzata), si potrà procedere. Diversamente, sarà necessario riaprire i termini del confronto comparativo stesso.

L’aspetto del comportamento violento od oppositivo degli studenti con disabilità e non solo, è piuttosto frequente e comporta l’adozione di misure atte a contenere gli atteggiamenti più violenti che potrebbero portare a lesioni o infortuni nei confronti dello studente con disabilità, di docenti o studenti. Per approfondire in modo più specifico la risposta sarebbe necessario avere informazioni più dettagliate nel quesito, ossia se vi sono state segnalazioni da parte dei docenti, se si sono già registrati infortuni al personale o lesioni, se il dirigente scolastico ha inviato segnalazioni al neuropsichiatra ecc. poiché a seconda dei livelli raggiungi di pericolosità cambia radicalmente il perimetro d'azione del Dirigente Scolastico (DS). Allo stato attuale non sembra che si siano registrati fatti gravi che necessiterebbero anche di eventuali segnalazioni alla Procura dei minorenni pertanto saranno fornite indicazioni di intervento su più aspetti. Innanzitutto va sottolineato che il bilanciamento che deve fare il dirigente scolastico in questi casi è tra due diritti costituzionali: il diritto all'istruzione (Artt. 34 e 38) e il diritto alla salute e sicurezza (Art. 32). Il primo passo del DS non è pedagogico, ma normativo-organizzativo ai sensi del D.Lgs 81/2008 (Sicurezza sul lavoro). Il DS, in qualità di datore di lavoro, deve aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi, inserendo il "rischio aggressione" o "rischio derivante da comportamenti problema". In più prevedere un protocollo di gestione crisi, infatti non basta incrementare il numero dei docenti e degli assistenti educatori in tre (due docenti + operatore); serve un protocollo operativo che stabilisca chi fa cosa durante la crisi per evitare l'uso della contenzione fisica che potrebbe essere un’azione non priva di rischi se non adeguatamente condivisa in sede di GLO. Se il contenimento è difficile nonostante il rapporto 1:1 (o superiore), significa che il PEI (Piano Educativo Individualizzato) attuale va riformulato. Per questo motivo è opportuno intervenire nel più breve tempo possibile attraverso una duplice azione: 1) convocazione del GLOI alla presenza del neuropsichiatra e della famiglia e 2) l’adozione di un protocollo di intervento di contenimento dei comportamenti a rischio. Nel GLOI l’analisi delle possibili cause scatenanti del comportamento dello studente devono essere svolte attraverso l’apporto del neuropsichiatra coinvolgendo quanto possibile la famiglia dello studente con disabilità. Il Dirigente scolastico, al fine di garantire un adeguato percorso a sostegno dell’inclusione dello studente con difficoltà comportamentali e di tutelare l’incolumità dei compagni di classe e del personale scolastico, dovrà: 1) informare regolarmente il servizio ASL e il neuropsichiatra di riferimento attraverso dettagliate relazioni descrittive del comportamento dello studente 2) prevedere un incremento del personale docente anche attraverso ore in compresenza; 3) dare disposizioni affinché il personale ausiliario posizionato nei pressi dell’aula dalla scuola intervenga in caso di necessità, ovviamente nei limiti consentiti dalla presenza di tale personale e dall’organizzazione complessiva del lavoro dei collaboratori scolastici, specialmente in occasione delle lezioni dei docenti con cui più frequente è il manifestarsi di comportamenti di allontanamento o di crisi comportamentali da parte dello studente, per intervenire e coadiuvare l’insegnante curricolare o di sostegno. L’acquisizione del parere del neuropsichiatra è molto importante in quanto può fornire indicazioni utili per adottare le misure di contenimento che potrebbero basarsi sulle seguenti procedure: contenimento emotivo e relazionale, in questo caso la saldezza psicologica dell'adulto aiuta l'alunno a "ritrovare" i propri confini emotivi; contenimento ambientale, che è una tecnica per cui lo spostamento dell'alunno in un contesto più appartato può diminuire il rischio e consentire una migliore ripresa; contenimento fisico l'alunno come ultima e inevitabile possibilità di intervento con la quale viene fisicamente bloccato, quest’ultima tecnica da adottare quando ogni altra strategia di contenimento sia fallita e quando vi siano degli evidenti rischi per l’incolumità dell’alunno stesso, degli altri studenti e del personale scolastico. Intervenire anche fisicamente, in questi casi, rientra nei doveri di protezione dell’incolumità delle persone. Pur tuttavia l’eventuale intervento fisico cui il personale scolastico possa essere costretto ad attuare deve essere svolto in casi di estrema emergenza e soltanto fino al venir meno della minaccia oppure all’arrivo delle Forze dell’ordine o dei sanitari, si basa essenzialmente con la capacità degli adulti di fermare l’alunno senza fargli male e restando assolutamente calmi. È necessario, quindi, pianificare in via preventiva un “protocollo di azione” da far applicare a docenti e collaboratori scolastici immediatamente sin dal primo avvio della prima crisi. A tal fine l’Istituto si può dotare di vere e proprie “linee guida” che devono essere stilate con l’aiuto di personale esperto per affrontare problemi rilevanti di comportamento, in cui analizzare i rischi, definire i ruoli attivi degli operatori presenti ed anche raccogliere elementi utili per comprendere le ragioni dell’innesco dei comportamenti disfunzionali. Inoltre è necessario pianificare una sessione formativa del personale da coinvolgere nel supporto alla gestione delle crisi comportamentali ad opera di un professionista che sia in grado di affrontare con la giusta consapevolezza eventi spesso improvvisi e preoccupanti. È necessario avere presente che qualsiasi reazione fisica da parte dell’adulto è vietata e fonte di responsabilità anche penale e non costituisce in alcun modo una modalità risolutiva di una crisi comportamentale. Per evitare aggravi di responsabilità, le modalità di intervento pianificate devono però essere dettagliatamente descritte e motivate in un protocollo condiviso con le famiglie e approvato dagli organi collegiali, in quanto ne va chiarito il senso e l’utilità. La previa condivisione evita fraintendimenti e rischi di reazione da parte dei genitori, che potrebbero altrimenti non comprenderne lo scopo. D’altro canto è dovere dei docenti evitare che l’alunno causi danno a sé, agli altri e alle cose o che fugga da scuola. Compito della scuola è progettare con il coinvolgimento delle famiglie percorsi personalizzati che possano prevenire i comportamenti violenti condividendo le relative scelte didattiche con tutti i soggetti che hanno in carico gli alunni con disturbi comportamentali. Ovviamente per elaborare un percorso personalizzato efficace e poter contenere lo studente che manifesta atteggiamenti violenti od oppositivi occorre la condivisione delle scelte didattiche da adottare tra tutti i soggetti che hanno in carico l’alunno affetto da disturbo del comportamento. In alcune regioni sono stati stipulati accordi tra USR e ASL per iniziative a sostegno delle scuole nei casi di gravi disturbi comportamentali dei bambini o degli adolescenti. In generale sussistono programmi di intervento promossi dall’Assessorato all’Istruzione, Alta Formazione e Università di concerto con l’Assessorato alla Sanità e l’Assessorato alla Formazione – Lavoro e Politiche Sociali. Le modalità di intervento variano nel territorio nazionale in base ai regolamenti dei singoli Enti Locali sui servizi da destinare agli alunni che presentano gravi disturbi comportamentali. In questi casi è opportuno verificare se, anche nella regione di appartenenza della scuola, è presente questo tipo di servizio. L'insegnante di sostegno, il docente curricolare se presente e il DS devono tutelarsi rispetto alla Culpa in Vigilando (Art. 2047 c.c.). Se l'alunno aggredisce un compagno, la scuola risponde civilmente a meno che non provi di "non aver potuto impedire il fatto", azione molto complessa da dimostrare poiché il ragazzo è in condizione di disabilità grave probabilmente dovuto a deficit cognitivo pertanto incapace di intendere e di volere. Ricapitolando, si elencano le misure di prevenzione che sono possibili da attivare nell’immediato: 1) organizzazione degli spazi (eliminazione di oggetti contundenti); 2) segnalazione formale all'ASL: Il DS deve verbalizzare che le risorse attuali non garantiscono la sicurezza; 3) formazione specifica per il personale (tecniche di de-escalation verbale e fisica sicura) e, se necessario, l'intervento dei servizi sociali se la famiglia non collabora alla strategia terapeutica; 4) utilizzare i fondi per la sicurezza per formare i docenti su come gestire quel caso specifico; 5) revisione degli spazi: Creazione di una comfort zone o stanza multisensoriale dove l'alunno possa defluire la crisi senza rischi per terzi; 6) Relazione con la famiglia: Condividere il rischio. La famiglia deve essere consapevole che l'integrazione non può avvenire a scapito dell'incolumità altrui. Se, nonostante tutti gli interventi previsti, dovessero permeare situazioni di rischio concreto di incolumità del personale scolastico o degli studenti, il Dirigente scolastico in sede di GLO potrà far presente alla famiglia che la scuola legittimamente potrà rimodulare le modalità di frequenza (orari, spazi, attività) poiché tale decisione è finalizzata al benessere dell'alunno e alla tutela della comunità scolastica.

La risposta è affermativa con le precisazioni che seguono. Sul punto si registra il recente intervento della Corte di Cassazione con l’Ordinanza del 21/07/2025, n.20444 con la quale è stato affermato che il lavoratore pubblico mantiene il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro dovuta a sua colpa. Viene ricordato che la S.C. ha già affermato che, anche in caso di licenziamento disciplinare senza preavviso, non si ha perdita del diritto del lavoratore a percepire l'indennità sostitutiva delle ferie non godute per il periodo anteriore alla cessazione dell'impiego, se non quando il datore di lavoro dimostri di avere invitato il lavoratore a fruirne, avvisandolo che altrimenti esse sarebbero andate perdute (Cass. 11 luglio 2023, n. 19659). In motivazione si legge quanto segue: “ … 2. il tema di fondo è quello suscitato dalla regola per cui, nel rapporto di pubblico impiego, la mancata fruizione tempestiva delle ferie, ovverosia nei termini e secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti, può essere causa di perdita del diritto alla loro monetizzazione, per effetto del disposto dell'art. 5, co. 8, del D.L. n. 95 del 2012, conv. con mod. in legge n. 135 del 2012; tale regola, per previsione esplicita della norma, vale del resto "anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età" e quindi in teoria essa può essere richiamata anche nell'ipotesi di cessazione del rapporto per fatto colposo del lavoratore; il disposto è stato però ritenuto da Corte Costituzionale 6 maggio 2016, n. 95 non costituzionalmente illegittimo, esclusivamente perché da interpretare nel senso che la perdita del diritto alla monetizzazione non può aversi allorquando il mancato godimento delle ferie sia incolpevole, non solo perché dovuto ad eventi imprevedibili non riferibili alla volontà del lavoratore, ma anche quando ad essere chiamata in causa sia la "capacità organizzativa del datore di lavoro", nel senso che quest'ultima va esercitata in modo da assicurare che le ferie siano effettivamente godute nel corso del rapporto, quale diritto garantito dalla Carta fondamentale (art. 36, comma terzo) e dalle fonti internazionali…… analogamente Corte di Giustizia 6 novembre 2018, Max-Planck ha ritenuto che le fonti eurounitarie ostino a una normativa nazionale in applicazione della quale, se il lavoratore non ha chiesto, nel corso del periodo di riferimento, di poter esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite, detto lavoratore perde, al termine di tale periodo - automaticamente e senza previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro, segnatamente con un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo - in condizione di esercitare questo diritto, con regola che vale, ha precisato Corte di giustizia 18 gennaio 2024, Comune di Copertino, anche nel caso in cui il rapporto si interrompa per dimissioni del lavoratore; 2.1 l'ipotesi delle dimissioni indirizza alla soluzione anche del caso - come quello di specie - in cui la cessazione del rapporto derivi da fatto colposo imputabile al lavoratore; infatti, l'operare della monetizzazione anche in presenza di dimissioni, sta ad evidenziare che i comportamenti datoriali di invito ed avviso alla fruizione delle ferie operano obiettivamente come presupposto per la perdita, in ipotesi, del diritto alla monetizzazione, quale effetto, a quel punto, di un'inerzia qualificata del lavoratore (Corte di giustizia 18 gennaio 2024, cit., punto 48); le difficoltà che la cessazione del rapporto per fatto riferibile al lavoratore (dimissioni; recesso datoriale per fatto del lavoratore etc.) comportano rispetto al comportamento datoriale da cui potrebbe derivare la neutralizzazione del diritto alla monetizzazione non hanno in definitiva rilievo causale, perché rileva oggettivamente soltanto che quel comportamento di invito ed avviso vi sia stato o meno e ciò a preminente tutela del diritto alle ferie o alla fruizione dell'indennità succedanea (ancora Corte di giustizia 18 gennaio 2024, cit. punto 29), non suscettibili di essere subordinati ad altre condizioni; 2.2 d'altra parte, se si ragiona su ferie rispetto alle quali siano già scaduti i termini di fruizione secondo la normativa applicabile presso l'ente di riferimento, va da sé che il ritardo maturato senza che il datore abbia attuato quanto necessario per il godimento del diritto si imputa comunque al datore stesso; se invece si ragiona su ferie rispetto alle quali quei termini non siano ancora scaduti allorquando il rapporto cessi anche per fatto riferibile al lavoratore, non avrebbe senso economico escludere la monetizzazione dei corrispondenti periodi, perché in quel medesimo contesto temporale dell'ultimo periodo del rapporto il datore avrebbe dovuto comunque soggiacere al godimento delle ferie da parte del lavoratore (con pagamento della retribuzioni in quel periodo) e dunque non vi è alla fine una differenza sostanziale se egli si veda addossato, in mancanza, l'onere economico dell'indennità sostitutiva; a ciò si aggiunge poi la considerazione già svolta da Cass. 19659/2023, secondo cui, sottraendo l'equivalente pecuniario delle ferie dell'ultimo anno si finirebbe per realizzare un esito "non compatibile con l'attuale ordinamento, dell'applicazione al dipendente, come effetto del suo illecito disciplinare, di una sanzione non tipizzata ed ulteriore rispetto a quella, prevista, della perdita del posto di lavoro"; 3. ne deriva che la Corte territoriale non poteva negare in parte qua il diritto dicendo - come ha fatto - che la ricorrente avrebbe potuto prendere quelle ferie in quei giorni di conoscenza "di fatto" della prossima conclusione del rapporto, intercorsi tra la decisione datoriale di porre fine al rapporto e la data della sua comunicazione formale, perché semmai era il datore di lavoro a dover dimostrare di aver messo la lavoratrice nelle condizioni di fruire in quel lasso di tempo delle ferie ancora non godute”. La Cassazione afferma quindi il seguente principio di diritto: “ in ambito di pubblico impiego, anche in ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per colpa del lavoratore, ivi compreso il caso del licenziamento disciplinare senza preavviso ( come nel caso di cui al quesito), non si perde il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate, a meno che il datore di lavoro dimostri di avere invitato in precedenza il dipendente a godere del periodo di congedo e di averlo avvisato che, in mancanza, le ferie sarebbero andate perse”. Pertanto, si ritiene che spetti il pagamento delle ferie maturate anche del giorno relativo all’anno scolastico precedente tenuto conto che questo poteva essere recuperato entro il 30 aprile del corrente anno scolastico. Per analogia ( cfr Parere ARAN FC45b sulla monetizzazione delle festività) si procederà anche al pagamento della giornata di festività soppressa.

Per rispondere ai quesiti, muoviamo dal noto art. 3 del D.P.R. n. 275/1999, come modificato dalla legge n. 107/2015, il cui comma 4 afferma: “Il piano è elaborato dal collegio dei docenti sulla base degli indirizzi per le attività della scuola e delle scelte di gestione e di amministrazione definiti dal dirigente scolastico. Il piano è approvato dal consiglio d'istituto.” Il procedimento di elaborazione e approvazione del PTOF è dunque un procedimento amministrativo che si snoda attraverso l’elaborazione del collegio dei docenti e l’approvazione da parte del consiglio di istituto per concludersi con un atto amministrativo generale, il PTOF stesso. Rispetto a quest’ultimo, l’amministrazione può dunque esercitare i propri poteri di autotutela nel rispetto delle disposizioni della legge n. 241/1990 (artt. 21-quinquies e seguenti) e, primariamente, di quelle relative alla competenza in materia. Ciò posto, da un lato non si comprende il valore di una delibera del consiglio di istituto “sulla fiducia” (la delibera richiesta al consiglio o approva il testo elaborato dal collegio docenti o non lo approva, rinviando allo stesso organo collegiale per l’ulteriore elaborazione; non esiste una terza via) e, dall’altro, il consiglio di istituto non può demandare al dirigente scolastico alcun potere (né di “autotutela” né di modifica) sul PTOF elaborato dal collegio dei docenti. Infatti, posto che il PTOF è un atto amministrativo, i poteri che possono legittimamente esercitarsi nei suoi confronti sono solo quelli previsti per legge a causa dell’operare del principio di legalità: e la legge n. 241/1990 intesta sempre i poteri di autotutela al medesimo organo che ha adottato l’atto di cui si tratta. Alla luce di questa ricostruzione, si passa adesso a rispondere ai singoli quesiti: - il dirigente scolastico non può intervenire a modificare il PTOF elaborato dal collegio dei docenti, dal momento che nessuna disposizione normativa gli intesta il relativo potere. Solo il consiglio di istituto può intervenire ad approvare o non approvare quanto elaborato dal collegio e, in questo secondo caso, deve rinviare il documento al collegio stesso affinché vi apporti le correzioni indicate come necessarie. Anche a fronte di una delibera del collegio illegittima, è soltanto quell’organo collegiale che può ripristinare la correttezza dell’azione amministrativa, sostituendo una delibera legittima a quella viziata (artt. 21-quinquies e seguenti della legge n. 241/1990). Ciò significa che il PTOF adottato dal dirigente nell’esercizio di supposti poteri di autotutela è illegittimo e deve essere ritirato; - come ampiamente anticipato, il consiglio di istituto non può incidere, con una propria delibera, sul procedimento di approvazione del PTOF, intestandone la relativa competenza al dirigente. Le sfere di competenza rispetto all’adozione di un provvedimento amministrativo sono individuate solamente per legge in ossequio al già richiamato principio di legalità; - il dirigente scolastico, quale presidente del collegio dei docenti, ha la possibilità di dichiarare inammissibili e di escludere dalla votazione meri commenti, privi della natura di proposte alternative a quella presentata. Per giungere alla delibera di elaborazione del PTOF devono essere messe in votazione, come ovvio, delle proposte, mentre non ha senso alcuno soffermarsi su meri commenti formulati al testo della proposta prima della seduta, posto che è la seduta stessa il luogo in cui esporli per direzionare il dibattito. Si consiglia peraltro, visto che le sedute del collegio dei docenti appaiono di faticosa gestione, di far approvare un regolamento interno all’organo, così come previsto dall’art. 40 D.Lgs. n. 297/1994 (“In mancanza dei regolamenti interni previsti dal presente titolo gli organi collegiali operano sulla base di regolamenti tipo predisposti dal Ministero della pubblica istruzione”), in modo tale che le riunioni si svolgano alla luce di regole predeterminate, chiare e soprattutto condivise; - il dirigente scolastico può essere sostituito “pleno iure” nel consiglio di istituto, ove è membro di diritto, in caso di assenza o di impedimento, dal docente cui ha conferito la delega a sostituirlo. A tale proposito, giova ricordare che il Consiglio di Stato, sezione seconda, con il parere n. 1021 del 26 luglio 2000 ha sancito in via generale che “la soluzione al problema della sostituzione del dirigente scolastico in caso di assenza o impedimento sembra debba piuttosto essere ricercata nella normativa generale e, quindi, nell’affidamento temporaneo di funzioni da parte del dirigente a uno dei suoi collaboratori ove si tratti di impedimenti di breve durata, o attraverso l’affidamento della reggenza da parte del competente dirigente generale per assenze protratte nel tempo”. La seduta del consiglio di istituto svoltasi con la partecipazione del primo collaboratore del dirigente, assente per malattia, è dunque valida; - il procedimento di elaborazione e approvazione del PTOF impone che il consiglio di istituto, rilevati i profili di illegittimità, deliberi di non approvarlo, rinviando il documento al collegio dei docenti per la sua elaborazione alla luce delle censure e delle osservazioni formulate. Essendo ormai decorsi i termini per la sua pubblicazione in vista delle iscrizioni, non vi è un termine “certo” da rispettare per l’approvazione del PTOF, anche se è di sicuro adempimento da compiersi nel più breve tempo possibile proprio per dare certezza alle famiglie circa l’offerta formativa del prossimo anno scolastico. In vista di questo delicato passaggio e nelle more dell’approvazione del regolamento interno dell’organo collegiale, può essere utile preparare la relativa seduta del collegio docenti fornendo indicazioni puntuali allo stesso circa i requisiti di ammissibilità delle proposte e il margine di azione del collegio: si dirà, ad esempio, che non potranno essere approvati progetti che non si colleghino a uno specifico obiettivo formativo, costringendo di fatto o alla loro espunzione o alla individuazione dell’obiettivo a essi collegato. Sarà cura poi del dirigente incontrare, prima della seduta in questione, il NIV e il suo staff per forgiare una proposta che possa andare incontro alle richieste del collegio dei docenti, snellendo il più possibile il testo per ridurre i margini di contestazione e individuando massimo due/tre obiettivi formativi intorno ai quali sviluppare la progettualità della scuola, scelti tra quelli che avevano passato il vaglio del collegio già in precedenza.

Per quanto concerne la malattia personale i giorni festivi che si collocano fra due periodi di assenza per malattia fruiti senza interruzione vanno compresi nel computo della durata del periodo di assenza per malattia. Il Dipartimento della Funzione Pubblica con parere n. 4742 del 30 gennaio 2009 ha, infatti, precisato che secondo il consolidato orientamento in materia di assenze dal servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch'esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio. L'ARAN, con l'O.A. CIRS35 24 febbraio 2021, ha precisato che nel caso in cui due periodi di malattia siano intervallati dalla domenica o - qualora l’articolazione dell’orario preveda che il sabato sia giornata non lavorativa - dal sabato e dalla domenica, l’assenza si considera come un unico periodo di malattia. In merito si rappresenta che la Ragioneria Generale dello Stato – IGOP con nota prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 ha reso un parere al Dipartimento della Funzione Pubblica (avente ad oggetto l’art.71 del d.l. n. 112/2008) con il quale si chiarisce che “con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio”. Inoltre, una fattispecie molto frequente è quella di cui al quesito in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo (nel caso di specie malattia), il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere, ad avviso di chi scrive, l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF ha precisato che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza per malattia i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. Riportiamo anche l' orientamento dell'ARAN che conferma quanto detto sopra. "SCU_111_Orientamento Applicativo 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15.06.99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. In mancanza di una ripresa del servizio durante le vacanze o di una dichiarazione di disponibilità in tal senso, alla luce di quanto sopra esposto, tutto il periodo delle vacanze) è da considerare assenza per malattia. Se invece vi è stata ripresa del servizio ( anche sotto forma di disponibilità ) l’assenza per malattia è interrotta durante il periodo della sospensione delle lezioni. Ciò premesso, stante che l’assenza viene qualificata come “ricaduta” ciò non è a nostro avviso sufficiente a ricondurla a convalescenza post ricovero; in tal senso il certificato medico dovrà essere integrato con la specifica, nel campo note, che l’assenza dal sette gennaio è una continuazione della convalescenza postoperatoria.

L’art. 33 del CCNL 2024 prevede che il personale docente ed educativo delle istituzioni scolastiche ed educative di ogni ordine e grado è collocato nella distinta categoria professionale del personale docente. Rientrano in tale categoria: a) i docenti della scuola dell’infanzia; b) i docenti della scuola primaria; c) i docenti della scuola secondaria di 1° grado; d) gli insegnanti tecnico-pratici e i docenti della scuola secondaria di 2° grado; e) il personale educativo dei convitti e degli educandati femminili. Già l’art. 127 comma 2 del CCNL 2007 prevedeva che nell'ambito dell'area della funzione docente, la funzione educativa partecipa al processo di formazione e di educazione degli allievi, convittori e semiconvittori, in un quadro coordinato di rapporti e di intese con i docenti delle scuole da essi frequentate e di rispetto dell’autonomia culturale e professionale del personale educativo. Pertanto, si ritiene che la disciplina delle ferie prevista dal CCNL si applichi anche al personale educativo.

Per quanto riguarda il congedo per dottorato di ricerca la circolare n. 15/2011 chiarisce che il diritto al congedo straordinario per tutta la durata del corso è previsto anche per i docenti a tempo determinato, indicando che: “In proposito si ritiene opportuno un richiamo alla normativa prevista dall’art. 19 del vigente CCNL (ora cfr art. 35 CCNL 2024), riguardante “Ferie, permessi ed assenze del personale assunto a tempo determinato”, intendendosi come personale a tempo determinato, il personale destinatario di contratto durata annuale o fino al 30 giugno, il cui primo comma dispone che “Al personale assunto a tempo determinato , al personale di cui ……………, si applicano, nei limiti della durata del rapporto di lavoro, le disposizioni, in materia di ferie, permessi ed assenze stabilite dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato”, e pertanto anche a tale tipologia di personale si ritiene debbano essere applicate, nei limiti previsti dalla richiamata norma, le disposizioni riguardanti i congedi per il personale ammesso alla frequenza dei dottorati di ricerca: si ritiene comunque opportuno precisare che le predette disposizioni esplicano, la propria validità esclusivamente sotto il profilo giuridico (riconoscimento del servizio ai fini previsti delle vigenti disposizioni) non ritenendosi che le stesse possano esplicare la validità sotto il profilo economico (conservazione della retribuzione per il periodo di frequenza del dottorato).” La Cassazione, con la Sentenza 08/02/2018 n. 3096, ha affermato che l'aspettativa retribuita in caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca, prevista dall'art. 2 della legge 13/8/1984 n. 476, come modificato dall'art. 52, comma 57, della legge 22/12/2001 n. 448, è stata riservata dal legislatore al rapporto a tempo indeterminato, come si desume dal riferimento alla prosecuzione del rapporto, per un periodo minimo di durata, dopo il conseguimento del dottorato. La limitazione agli assunti a tempo indeterminato non contrasta con il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE nel caso in cui non vi sia compatibilità fra la condizione risolutiva prevista dallo stesso art. 2, giustificata da una legittima finalità, e la durata del contratto a termine, tale da non consentire, dopo il conseguimento del dottorato, la prosecuzione almeno biennale del rapporto. La CM 15 del 2011, nel paragrafo denominato “Limiti alla autorizzazione alla frequenza dei dottorati” così precisa: “Per quanto concerne, infine, la possibilità di partecipare, dopo il conseguimento di un dottorato ad altro corso, si fa presente che, in materia, è applicabile il disposto di cui alla legge 30 dicembre 2010, n. 240 riguardante “Norme in materia di organizzazione delle università”, pubblicata in G.U. del 14.1.2011 – Suppl. ordinario n. 11, con particolare riferimento all’art. 19, comma 3, che modifica l’art. 2 , primo comma della legge 13 agosto 1984, n. 476. In particolare il punto a) del predetto comma 3 stabilisce che “il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato a domanda, “compatibilmente con le esigenze dell’amministrazione,” in congedo straordinario…”, mentre il punto b) aggiunge al predetto art. 2 della legge 476/84 i seguenti periodi: “Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, né i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo. I congedi straordinari e i connessi benefici in godimento alla data di entrata in vigore della presente disposizione sono mantenuti”. Dalle predette disposizioni si deduce che, contrariamente a quanto indicato al quarto capoverso del punto 1 della innanzi richiamata C.M. 120/2002, il congedo straordinario per il borsista è un diritto, ma resta comunque subordinato alla compatibilità con le esigenze dell’Amministrazione, […]. Per quanto concerne il contenuto del punto b) si richiama l’attenzione sull’espresso divieto di fruizione del congedo straordinario, con o senza assegni, posto ai pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca o che abbiano solamente beneficiato del congedo essendo stati iscritti anche per almeno anno accademico a corsi di dottorato di ricerca.” Dunque, il congedo per dottorato di ricerca può essere negato sia per esigenze dell’Amministrazione sia a causa della pregressa fruizione del medesimo congedo per almeno un anno accademico. Ovviamente le esigenze di servizio devono essere motivate e, nel caso del docente ( per di più a t.d.) è difficile procedere con un diniego tenuto conto della possibilità di sostituire il dipendente assente. In sostanza il DS non può limitarsi ad addurre esigenze organizzative ma deve allegarle e dimostrarle; ciò significa che il DS può legittimamente negare la concessione del congedo per dottorato di ricerca solo se comprova le esigenze organizzative alla base del diniego medesimo.

In merito alla liquidazione del compenso al Dirigente scolastico incaricato come Project Manager per il PNRR Piano Scuola 4.0 - Azione 1 - Next generation class...

Gentile utente, nel caso sottoposto si tratta di due supplenze della stessa natura, cioè supplenze temporanee, poichè i contratti fino al termine delle lezioni, cioè al 10/06 non sono attribuiti per coprire posti vacanti o disponibili per tutto l'anno scolastico, come le supplenze fino al 31/08 o fino al 30/06 di cui all'art. 2, comma 5, lettere a) e b). Il docente con supplenza temporanea fino a marzo non può abbandonarla per accettare altro contratto di supplenza temporanea seppure di durata più lunga fino al termine delle lezioni. L'art. 14 dell'O.M. 88/2024 prevede penalizzazioni in caso di rinuncia ed abbandono del servizio e al comma 2 per le supplenze conferite sula base delle graduatorie di istituto alla lettera b) è indicato che: "b) l’abbandono del servizio comporta la perdita della possibilità di conseguire supplenze sulla base delle graduatorie di istituto per tutte le graduatorie classi di concorso/tipologie di posto di ogni grado di istruzione, per l’intero periodo di vigenza delle graduatorie medesime- Al comma 3 dello stesso articolo è invece previsto: "3. Il personale in servizio per supplenza conferita sulla base delle graduatorie di istituto ha facoltà di lasciare tale supplenza per accettare una supplenza ai sensi dell’articolo 2, comma 5, lettere a) e b). Gli effetti sanzionatori di cui al comma 1 non si producono per il personale che non eserciti detta facoltà, mantenendo l’incarico precedentemente conferito." La possibilità di accettare altra supplenza prevista nel comma 3 non è applicabile ai contratti fino al 10/06, ma solo alle supplenze fino alla fine delle attività didattiche (30/06) o fino alla fine dell'anno scolastico (31/08).

Il Piano annuale delle attività del personale ATA è disciplinato dall’art. 63, comma 1, del CCNL di comparto 2019/21 e dall’art. 11, comma 9, lettera b) del CCNL di comparto 2022/24. Secondo la prima norma il DSGA è tenuto a consultare il personale posto alle sue dipendenze sui contenuti della sua proposta di Piano, prima che sia sottoposta all’approvazione del dirigente scolastico. L’art. 11 del nuovo CCNL, invece, stabilisce che è oggetto di confronto a livello d’istituzione scolastica: “l’articolazione dell’orario di lavoro del personale docente, educativo ed ATA, nonché i criteri per l’individuazione del medesimo personale da utilizzare nelle attività retribuite con il fondo per il miglioramento dell’offerta formativa;”. Perché ci sia possibilità di confronto tra le parti è necessario che prima ci sia stata informativa sindacale. Va quindi tenuto presente che l’art. 5, comma 1, del CCNL di comparto 2022/24 prescrive che: “L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei relativi strumenti. Pertanto, essa è resa preventivamente e in forma scritta dalle amministrazioni ai soggetti sindacali aventi titolo - ovvero quelli titolari della contrattazione collettiva integrativa individuati nelle specifiche sezioni.”. L’informativa ha dunque natura preventiva ed è quindi necessario, ma sarebbe meglio dire obbligatorio, che il dirigente scolastico sottoponga la proposta di Piano alla parte sindacale (che non è composta soltanto dalla RSU) prima di procedere all’adozione formale del Piano delle attività del personale ATA con propria determina dirigenziale. L’eventuale confronto dovrà essere avviato solo nel caso in cui una delle parti lo richieda formalmente. Il dirigente scolastico dovrà ottemperare alle indicazioni contenute nell’art. 12 del CCNL di comparto 2022/24, tenendo presente che si tratta esclusivamente di un’occasione per approfondire una delle materie elencate all’art. 11, già citato, e che non è previsto che le parti debbano trovare necessariamente un accordo.

L’INAIL, con la Nota n. 3159 del 17 marzo 2021, in merito al termine di due giorni per presentare la denuncia di infortunio, ha specificato che il giorno iniziale è quello successivo alla data in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato di infortunio, la data di rilascio e i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso. Per quanto riguarda il termine di scadenza l’INAIL ha specificato che se trattasi di giorno festivo esso slitta al primo giorno successivo non festivo e che nei casi di lavoro settimanale articolato su cinque giorni lavorativi, il sabato è considerato normale giornata feriale. Quindi se i due giorni scadono di sabato non vi è alcuna proroga per l’invio della denuncia all’INAIL.

Nel caso di specie rileva, a nostro avviso, l’art. 24 della legge n. 240 del 2010 che disciplina per l’appunto i contratti di ricercatore a tempo determinato mentre i contratti di ricerca (già assegni di ricerca) sono disciplinati dall’art. 22 della medesima legge. Il primo comma del suddetto articolo prevede che nell'ambito delle risorse disponibili per la programmazione, al fine di svolgere attività di ricerca, di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti, le università possono stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Il contratto stabilisce, sulla base dei regolamenti di ateneo, le modalità di svolgimento delle attività di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti nonché delle attività di ricerca. Il contratto per ricercatore universitario a tempo determinato ha una durata complessiva di sei anni e non è rinnovabile. Il conferimento del contratto è incompatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati, con la titolarità di contratti di ricerca anche presso altre università o enti pubblici di ricerca, con le borse di dottorato e in generale con qualsiasi borsa di studio a qualunque titolo conferita da istituzioni nazionali o straniere, salvo il caso in cui questa sia finalizzata alla mobilità internazionale per motivi di ricerca. Il comma 9 bis prevede che per tutto il periodo di durata dei contratti di ricercatore a t.d., i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono collocati, senza assegni né contribuzioni previdenziali, in aspettativa ovvero in posizione di fuori ruolo nei casi in cui tale posizione sia prevista dagli ordinamenti di appartenenza.

Gentile utente, il diritto a fruire dei congedi per maternità e paternità è previsto da una norma di legge (D.Lgs. n. 151/2001), come modificato dal D.Lgs. n. 80/2015. In particolare, il congedo parentale, anche su base oraria, è un diritto potestativo del lavoratore a cui il dirigente scolastico non può opporre rifiuto. Pertanto, anche in assenza di una espressa previsione contrattuale, il congedo deve essere concesso. Il congedo parentale è previsto dal'art. 34 del CCNL scuola 2024 attualmente vigente. Si evidenzia che il comma 1 dello stesso art. dispone: “Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D.Lgs. n. 151/2001 con le specificazioni migliorative di cui al presente articolo”. La circolare INPS n. 152/2015 ha precisato che: "Con il decreto legislativo del 15 giugno 2015, n. 80, attuativo della delega contenuta nel Jobs Act, il legislatore è nuovamente intervenuto sull’art. 32 citato introducendo un criterio generale di fruizione del congedo in modalità oraria che trova attuazione in assenza di contrattazione collettiva anche di livello aziendale (comma 1 ter dell’art. 32 cit.). In particolare, secondo questo criterio generale, in assenza di una contrattazione collettiva che disciplini compiutamente il congedo parentale su base oraria, i genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale ad ore in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. La riforma prevede inoltre, in questa ipotesi, l’incumulabilità del congedo parentale ad ore con altri permessi o riposi disciplinati dal T.U.". In assenza di contrattazione il congedo parentale va applicato seguendo le istruzioni dell'INPS ed evitando le frazioni orarie. Per il personale docente l'applicazione oraria può creare delle difficoltà per la sostituzione, in quanto è necessario salvaguardare l'unicità dell'insegnamento nella classe. Nel caso del personale ata, invece, per il quale non esiste la problematica sopra citata nle caso sottoposto per la collaboratrice scolastica, se il periodo di congedo parentale oraria è continuativo per tutto l'anno scolastico è possibile nominare un supplente per le ore settimanali richieste, come accade in caso di part-time orizzontale. Si precisa che, ai sensi dell'art. 1, comma 332, della legge 190/2014, non si possono sostituire i collaboratori scolastici nei primi 7 giorni di assenza, salve urgenze motivate.

Gentile utente, la possibilità di proroga delle supplenze per il personale ata è prevista come per il personale docente nella circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola n. 157048/2025 nelle disposizioni comuni che indicano: "Ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto. Si ricorda inoltre quanto disposto dall’articolo 40, comma 3, e dall’articolo 60, commi 1 e 2, del CCNL 29/11/2007, secondo cui qualora il titolare “…si assenti in un’unica soluzione a decorrere da una data anteriore di almeno sette giorni all’inizio di un periodo predeterminato di sospensione delle lezioni e fino a una data non inferiore a sette giorni successivi a quello di ripresa delle lezioni, il rapporto di lavoro a tempo determinato è costituito per l’intera durata dell’assenza. Rileva esclusivamente l’oggettiva e continuativa assenza del titolare, indipendentemente dalle sottostanti procedure giustificative dell’assenza del titolare medesimo. Le domeniche, le festività infrasettimanali nonché, per i docenti, il giorno libero dell’attività di insegnamento, ricadenti nel periodo di durata del rapporto medesimo, sono retribuite e da computarsi nell’anzianità di servizio. Nel caso di completamento di tutto l’orario settimanale ordinario, si ha ugualmente diritto al pagamento della domenica ai sensi dell’articolo 2109, comma 1, del codice civile”. Nel caso sottoposto se il collaboratore scolastico termina il congedo parentale il venerdì 13 febbraio e ha lavorato per tutto l'orario settimanale obbligatorio di 36 ore ha diritto al pagamento del sabato e della domenica, mentre non ne ha diritto se non ha lavorato per un numero di ore settimanali inferiore. In caso di ferie da lunedì 16 l'assenza risulta interrotta e quindi non vi è la possibilità di proroga del contratto dopo il periodo di carnevale, poichè le ferie sono equiparate al servizio.

Un docente non ha titolo a promuovere un’assemblea d’istituto, stiamo infatti parlando di una prerogativa sindacale ed è quindi fuori di dubbio che l’iniziativa di un’assemblea possa essere presa soltanto da un’organizzazione sindacale o dalla RSU d’istituto (singolarmente o congiuntamente), come prevede il CCNL di comparto 2019/21, all’art. 31, comma 3. Quindi il docente in questione ha preso un’iniziativa illegittima. Ancor più grave è il fatto che il docente faccia parte dello staff dirigenziale, un organo previsto dalla legge 107/2015, all’art. 1, comma 83. Lo staff, infatti, è nominato dal dirigente scolastico e dovrebbe essere formato da docenti a lui legati da un particolare rapporto fiduciario, che nel caso in questione appare chiaramente tradito. Bisogna inoltre aggiungere che la questione del recupero delle frazioni orarie non lavorate è già stato trattato in sede di collegio e se è stata riportata anche nel PTOF questo sta a significare che anche il consiglio d’istituto ha avallato la decisione già assunta. Per quanto riguarda il quesito specifico relativo a come gestire la questione, molto dipende da variabili di contesto scolastico e di relazioni interpersonali, sulle quali è difficile pronunciarsi se non si hanno sufficienti elementi di giudizio. La prima cosa che viene da suggerire è quella di risolvere la questione attraverso un confronto diretto tra il docente e il dirigente scolastico, per far rilevare l’impraticabilità dell’assemblea e la scorrettezza di non averne fatto parola con il responsabile dell’istituto. I passi successivi dipenderanno ovviamente dall’esito del confronto. L’assemblea, ovviamente, non potrà essere autorizzata, a meno che non se ne faccia interprete la RSU, e probabilmente anche il rapporto di collaborazione potrebbe essere messo in discussione, fino alla possibile revoca dell’incarico con il quale è stato assegnato al docente il compito di far parte dello staff dirigenziale. Sarebbe invece da escludere l’avvio di un procedimento disciplinare, dal momento che la questione sembra riguardare più una diversità di vedute circa una scelta organizzativa interna che la violazione di un obbligo di servizio.

Il problema rappresentato nasce forse da un equivoco normativo da parte delle ASD. A nostro avviso, infatti, è probabile che l'ASD stia facendo confusione tra "esenzione IVA" ed "esenzione dalla fatturazione elettronica". È pertanto fondamentale che l’Istituto acquisisca le più ampie informazioni riguardanti lo status giuridico dell’Associazione, il relativo regime fiscale e le correlate regole di fatturazione, da inquadrarsi nell’ambito della natura giuridica del rapporto istaurando e della conseguente transazione finanziaria. Prima di addentrarci in una più approfondita disamina riguardante le Associazioni/Enti del terzo Settore, introduciamo sinteticamente gli elementi salienti della questione: - In linea generale l'obbligo di fatturazione elettronica è esteso a tutti i soggetti aventi Partita IVA, inclusi i forfettari e le Associazioni in regime fiscale ex L. 398/91 (regime cui potrebbe aderire l’ASD in esame) - Occorre ricordare che, con l’entrata in vigore del decreto legislativo 4 dicembre 2025, n. 186, “Disposizioni in materia di Terzo settore, crisi d’impresa, sport e imposta sul valore aggiunto” , per le APS (Associazioni di Promozione Sociale) e le ASD iscritte al RUNTS (Registro Unico Nazionale del Terzo Settore ) NON è più applicabile il regime di cui alla Legge 398/1991, ma, qualora una Associazione abbia ricavi commerciali annui non superiori a 85.000 euro, può accedere al regime forfetario dell’art. 86 del Codice del Terzo Settore (D.Lgs 117/2017). Per le ASD che NON siano iscritte al RUNTS resta invariato l’accesso al regime forfetario IRES e IVA di cui alla L. 398/91 (al ricorrere dei requisiti di legge). - L'ASD, in virtù del particolare regime fiscale adottato ( Legge 398/91 o art.86, D.Lgs 117/2017 ) o dei particolari servizi svolti (es. Art. 10 DPR 633/72), potrebbe essere esente dall'applicazione dell'IVA, ma ciò non la esonera dall'emissione di fattura in formato elettronico verso la PA. - Quindi, se l'ASD svolge attività commerciale (e svolgere un corso a titolo oneroso è inquadrabile come tale), deve possedere Partita IVA. In questo caso, l'ASD è obbligata ad emettere Fattura Elettronica alla scuola. - Qualora l'ASD operi con Codice Fiscale (non possedendo P.IVA), può svolgere esclusivamente attività "istituzionale" in regime convenzionato - non commerciale – a titolo gratuito o con solo rimborso delle spese sostenute e documentate (ipotesi che non riguarda il caso in esame trattandosi di un appalto di servizi - corso a pagamento - verso una PA). In detta ipotesi, l'ASD è legittimata ad emettere una Nota di Debito (cartacea/PDF) per rimborso spese. Entrando nel dettaglio della problematica, molto articolata e complessa, riguardante le Associazioni - le ASD in questo caso- , ricordiamo che la relativa disciplina trova riferimento in numerose norme tra cui il Codice Civile, il Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017 n.117 e ss.mm.ii.), il TU DPR 917/1986, il D.P.R. 26 ottobre 1972, n. 633, il D.Lgs 460/1997, i D.Lgs 28 febbraio 2021, n. 36 e n. 39 (Riforma dello Sport). Nello specifico, l’ASD, associazione sportiva dilettantistica, è un ente associativo normato dal Titolo II, Capo II e III del codice civile, in quanto essa può, come ogni altro ente non commerciale di tipo associativo, assumere le vesti di ente riconosciuto o non riconosciuto. Le ASD, sono regolate, oltre che dalla disciplina del codice civile, dall’art. 90 della legge 289/2002 (Legge finanziaria 2003) e dal D.Lgs 28 febbraio 2021, n. 36 (Attuazione dell'articolo 5 della legge 8 agosto 2019, n. 86, recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonchè di lavoro sportivo), in particolare dall’art. 6 (Forma Giuridica). Una Associazione Sportiva Dilettantistica (ASD) è quindi un’Associazione con finalità sportive che non persegue scopo di lucro. É quindi un’organizzazione fondata per perseguire in modo stabile e continuativo il fine comune di gestire una o più attività sportive svolte in forma dilettantistica. Un’Associazione Sportiva Dilettantistica, per vedersi riconosciuto il fine sportivo, deve iscriversi presso il Registro tenuto dal CONI, il quale trasmette annualmente all’Agenzia delle Entrate i dati ai fini di verifica dei presupposti per l’ammissione ai benefici di carattere fiscale (in tal senso si veda anche la circolare del Ministero del lavoro 21 febbraio 2014). Con l’entrata in vigore del Registro Unico Nazionale del Terzo Settore (RUNTS) regolato dal Codice del Terzo Settore (Decreto legislativo 3 luglio 2017 n.117 e ss.mm.ii.), le Associazioni Sportive Dilettantistiche in possesso dei requisiti come Enti del Terzo Settore possono registrarsi al RUNTS. Data la complessità e vastità della materia, si ritiene necessario approfondire ulteriormente alcuni aspetti rilevanti, soprattutto in riferimento alla distinzione tra: 1) le attività “non commerciali” (in regime convenzionato, che non necessitano di P.IVA e fatturazione elettronica) 2) e quelle “commerciali” non prevalenti (in rapporto di tipo contrattuale, ex D.Lgs 36/2023, per le quali è necessaria la partita IVA e la relativa fatturazione) che tali Associazioni possono svolgere in rapporto alla loro natura statutaria. In merito alla prima fattispecie, occorre ricordare quanto stabilito dal punto 4 delle Linee Guida sul rapporto tra PP.AA. ed Enti del Terzo Settore del 31/03/2021, ovvero che le convenzioni costituiscono una delle forme tipiche nelle quali le Associazioni possono concludere accordi di collaborazione con la PA. In particolare il D.Lgs 117/2017 - e le Linee Guida sopra richiamate - recepiscono quanto sancito dalla giurisprudenza europea che si era concentrata sul principio della gratuità e del rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate in materia di convenzioni. A tal proposito si richiama il parere rilasciato dalla Commissione speciale del Consiglio di Stato, in data 26 luglio 2018 (numero affare 01382/2018), parere richiesto dall’ANAC in ordine alla normativa applicabile agli affidamenti di servizi sociali alla luce del d.lgs. n. 50/2016 e del d.lgs. n. 117/2017. In quell’occasione, i giudici di Palazzo Spada hanno evidenziato che, in tema di convenzioni ex art. 56 CTS, ciò che rileva è la gratuità delle prestazioni, criterio unico che legittima l’affidamento (senza gara) alle medesime organizzazioni dei servizi. Solo il rimborso a piè di lista può escludere la remunerazione del servizio, circostanza che legittima la non riconducibilità dei servizi in parola alla disciplina sugli appalti. Dalla lettura combinata delle diverse e complesse fonti normative si evince, quindi , che un ASD può svolgere attività istituzionale di interesse generale in favore della Scuola, attraverso la stipula di apposita convenzione a titolo gratuito – o con il solo rimborso delle spese sostenute e documentate - che statuisce il rapporto di sussidiarietà pubblico-privato (e non in regime di scambio di tipo commerciale sottoposto alla disciplina del Codice Contratti). Tuttavia, ove previsto dallo statuto, l’Associazione può anche svolgere attività di tipo commerciale in favore della Scuola (fattispecie di cui al punto 2), instaurando un rapporto di tipo contrattuale, in base alle procedure previste dal D.Lgs. 36/2023. Pertanto : - In via generale, quando le Associazioni svolgono una prestazione gratuita per la scuola o, a fronte di essa, richiedono il rimborso delle sole spese documentate (e non forfettarie), la scuola può stipulare una convenzione (vedi Titolo VII del D.Lgs 117/2017) e in questo caso siamo fuori dal campo di applicazione del codice degli appalti, come indicato all’ art. 6 del D.Lgs 36/2023. E' necessario comunque, in sede di stipula della convenzione, acquisire la documentazione da parte dell’Ente (Statuto, regime fiscale, iscrizione al RUNTS da almeno sei mesi, ecc). - Qualora invece trattasi di un servizio a titolo oneroso (dove è prevista una remunerazione, un compenso o corrispettivo per l’Ente, come parrebbe nel caso in trattazione), detta prestazione si configura come un contratto di appalto di servizi, sottoposto alla disciplina del codice appalti con conseguente obbligo di acquisizione del CIG e i correlati obblighi inerenti la tracciabilità. In tale ipotesi l'Ente, deve essere in possesso di tutti i requisiti di carattere generale di cui agli artt. 94, 95 del D.Lgs. 36/2023 , deve presentare tutta la documentazione richiesta ad un soggetto giuridico di diritto privato e deve essere titolare di partita IVA (poiché svolge, anche se non in via prevalente, un'attività commerciale) per l’emissione della fattura elettronica inerente il servizio svolto in favore della Stazione Appaltante/Scuola. In conclusione, rientrando il caso in esame nell’ultima fattispecie rappresentata, riteniamo che, trattandosi di contratto di servizi sottoposto alla disciplina del Codice Contratti, l’ASD sia tenuta ad emettere fatturazione elettronica, eventualmente esente dall'applicazione dell'IVA in virtù del particolare regime fiscale adottato (Legge 398/91 o art.86, D.Lgs 117/2017) o dei particolari servizi svolti (es. Art. 10 DPR 633/72).

Il collegio docenti del mio liceo ha formulato una proposta per modificare/adattare - come previsto dalla norma - i descrittori delle 8 competenze chiave...