Casi & Pareri

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Il secondo comma del citato articolo prevede che, ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, ricerca o dottorato di ricerca. Ai sensi del terzo comma il dipendente è inoltre collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare, l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Pertanto, l'art. 18 in questione disciplina tre diverse tipologie di aspettative con la precisazione che il dottorato di ricerca è disciplinato da una normativa specifica (legge n. 476 del 1984 riformata dalla legge 448 del 2011). Come detto sopra, l’art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art.70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art.70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. L'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. In merito ai presupposti richiesti, ricordiamo che la concessione dell’aspettativa non è discrezionale, in quanto la norma prevede testualmente che il dipendente, a domanda, è collocato in aspettativa, non lasciando, pertanto, alla scuola alcun margine di discrezionalità legato a esigenze di servizio. Naturalmente nella domanda il dipendente dovrà precisare ed attestare l’esperienza lavorativa per la quale chiede di essere collocato in aspettativa. Pertanto, la suddetta norma offre al dipendente la possibilità di stipulare un altro contratto di lavoro anche per superare un periodo di prova. Il tenore letterale della norma, che fa riferimento esclusivo ad “un anno scolastico”, è da intendere ad un determinato anno scolastico e non ad un periodo massimo di durata comprensivo della sommatoria di più mesi fino alla concorrenza di un anno. Anche l’ARAN, nell’orientamento applicativo del 14 dicembre 2011, ha precisato che per l’art. 18, comma 3, il periodo è circoscritto ad un anno scolastico. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Quindi, l’aspettativa per altra attività lavorativa non può riguardare 2 anni scolastici. Ne consegue che l'aspettativa per motivi di lavoro di cui al comma 3 dell'art. 18 non fa cumulo ai fini dei periodi usufruibili a titolo di aspettativa per motivi di famiglia e quindi il docente di cui al quesito ha diritto a fruire dell'aspettativa in questione dal 01/09/2024 al 31/08/2025. Quindi se la richiesta è stata solo per l’aspettativa di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 18 la concessione è stata errata stante il superamento dei limiti sopra previsti e quindi la scuola dovrebbe procedere a sanare con altra tipologia di assenza. Visto che il coniuge lavora all’estero la docente potrebbe richiedere l’aspettativa per ricongiungimento di coniuge all’estero. La Legge 11 febbraio 1980, n. 26 disciplina il collocamento in aspettativa dei dipendenti dello Stato il cui coniuge sia chiamato a prestare servizio all'estero. L'art. 1 prevede che l'impiegato dello Stato, il cui coniuge presti servizio all'estero, può chiedere di essere collocato in aspettativa qualora l'amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge, o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione. L'aspettativa, concessa sulla base dell'art. 1 citato, può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l'ha originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all'estero del dipendente in aspettativa. L'impiegato in aspettativa non ha diritto ad alcun assegno (Cfr. art. 2 legge citata). L'art. 3 prevede che il tempo trascorso in aspettativa non è computato ai fini della progressione di carriera, dell'attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza. L'impiegato che cessa da tale posizione prende nel ruolo il posto di anzianità che gli spetta, dedotto il tempo passato in aspettativa. Qualora l'aspettativa si protragga oltre un anno, l'amministrazione ha facoltà di utilizzare il posto corrispondente ai fini delle assunzioni. In tal caso, l'impiegato che cessa dall'aspettativa occupa - ove non vi siano vacanze disponibili - un posto in soprannumero da riassorbirsi al verificarsi della prima vacanza (Cfr. art. 4). Ricordiamo che la Legge n. 333 del 1985 ha esteso la possibilità di richiedere il collocamento in aspettativa anche al dipendente il cui coniuge presti servizio all'estero per conto di soggetti non statali. Pertanto, l'aspettativa in questione: - spetta di diritto al dipendente; - può durare per tutto il periodo di servizio all'estero dell'altro coniuge; - non ha un limite legale di durata. Il TAR Friuli-Venezia Giulia, Sede di Trieste, con la Sentenza 23/2/2002, n. 42, ha precisato che l'aspettativa che, ai sensi della L. 25/6/1985, n. 333, spetta al dipendente statale il cui coniuge presti servizio all'estero per soggetti non statali, si applica soltanto ai coniugi di personale, che sia stato inviato all'estero dall'azienda in cui lavora e non anche al coniuge di soggetto titolare dell'azienda stessa, che scelgo autonomamente la propria sede di lavoro. L'ARAN, con il parere RAL_1825_del 3/3/2016, ha affermato che la fattispecie legittimante la concessione dell'aspettativa è nella circostanza che il coniuge del lavoratore presti servizio all'estero; nessuna ulteriore indicazione o vincolo sono stabiliti, ai fini del riconoscimento del beneficio, con riferimento ai contenuti ed alle caratteristiche del rapporto di lavoro di cui è titolare il coniuge del dipendente dell'ente all'estero (alle dipendenze di una amministrazione pubblica oppure di un datore di lavoro privato di società italiana o estera, ecc.). Pertanto (Cfr. Orientamento ARAN SAN 220), ai fini della concessione della aspettativa, il dipendente deve allegare la documentazione necessaria a comprovare la permanenza all'estero del coniuge per motivi di servizio, con l'indicazione della relativa durata. Con l'Orientamento RAL1015 l'ARAN ha ulteriormente precisato che ai fini della concessione di questa di aspettativa, il dipendente deve allegare la documentazione necessaria a comprovare la permanenza all’estero del coniuge per motivi di servizio, con l’indicazione della relativa durata. Infine si osserva che durante l'aspettativa per motivi di famiglia (cfr. art. 18, comma 1 del CCNL 2007) il dipendente non può svolgere attività incompatibile stante il generale principio (cfr da ultimo Cassazione - Sez. Lavoro - Ord. 9 marzo 2020, n. 6637) ai sensi del quale l'autorizzazione allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita è necessaria anche ove il dipendente si trovi in regime di aspettativa, in quanto il regime di aspettativa non esclude la persistenza del rapporto di lavoro pubblico, nè l'applicazione del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 53. Infatti, l'aspettativa non fa cessare il rapporto di lavoro e la norma di cui al citato art. 53 non contiene una distinzione a seconda dello stato del rapporto stesso, mentre l'appartenere comunque ancora del dipendente ad una pubblica amministrazione, non fa cessare i rischi di conflitto di interessi o di possibile utilizzazione di entrature cui la norma, insieme ad altri interessi, è preposta a prevenire. Detti principi possono essere applicati in via analogica anche ad altre forme di aspettativa non retribuita. Pertanto, durante il periodo di aspettativa si applica in toto la normativa sulle incompatibilità dei pubblici dipendenti.

Per legge, il congedo in oggetto disciplinato nell'art. 42, comma 5, del D.lgs. n. 151 del 2001, considerato le successive modifiche e ultima in ordine di tempo la legge 105/2022, articolo 3, comma 1, lettera b), n. 2 può essere usufruito da tutti i lavoratori dipendenti sia a tempo rideterminato che determinato in costanza di un contratto di lavoro. La stessa legge stabilisce un preciso e inderogabile ordine di priorità. 1. il coniuge convivente, la parte dell’unione civile e i conviventi di fatto della persona disabile in situazione di gravità; 2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente; 3. uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 4. uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti; 5. un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Per entrambi i soggetti individuati al momento della richiesta del congedo devono essere soddisfatte le seguenti e inderogabili condizioni soggettive e oggettive: a) Il familiare, è soggetto disabile con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3 della legge 104/92. b) Assenza di ricovero a tempo pieno presso strutture pubbliche o private fatte salve alcune eccezioni c) Essere conviventi, stessa residenza. Unica eccezione i genitori per i figli e, non viceversa. In merito al concetto di convivenza il familiare, lavoratore dipendente e l’assistito, familiare avente diritto abbiano devono avere la stessa residenza, stesso numero civico, ma non anche nello stesso interno (appartamento). Al fine di agevolare l'assistenza della persona disabile, il requisito della convivenza potrà ritenersi soddisfatto anche nei casi in cui sia attestata, mediante la dovuta dichiarazione sostitutiva, la dimora temporanea, ossia l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989, pur risultando diversa la dimora abituale (residenza) del dipendente o del disabile. Non è possibile richiedere la dimora temporanea nello stesso comune. Le amministrazioni disporranno per gli usuali controlli al fine di verificare la veridicità delle dichiarazioni (art. 71 del citato d.P.R. n. 445 del 2000). Sempre in merito alla convivenza lo stesso comma 5 dell’art. 42 precisa che: Il diritto al congedo di cui al presente comma spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo. La Funzione Pubblica già nella circolare n. 1 del 1 febbraio 2012, alla quale si fa riferimento per un eventuale approfondimento, ha fornito per il comparto del pubblico impiego le indicazioni operative comuni per tutte le amministrazioni, scuola compresa. Di questa circolare, in calce, si ritiene utile evidenziare sinteticamente alcuni punti fondamentali e, in particolare, considerata la stessa residenza come chiarito nel quesito, le relative eccezioni a scalare per gli altri soggetti individuati dalla norma: mancanza, decesso, patologie invalidanti. Per quanto concerne la “mancanza”, deve essere intesa non solo come situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto), ma deve ricomprendere anche ogni altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità, quale: divorzio, separazione legale o abbandono. Ai fini dell’individuazione delle “patologie invalidanti”, in assenza di un’esplicita definizione di legge, sentito il Ministero della Salute, si ritiene corretto prendere a riferimento soltanto quelle, a carattere permanente, indicate dall’art. 2, comma 1, lettera d), numeri 1, 2 e 3 del Decreto Interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 (Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4 della L. 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e cause particolari), che individua le ipotesi in cui è possibile accordare il congedo per gravi motivi di cui all’art. 4, comma 2, della legge n. 53 del 2000. Non è considerato come eccezione avere superato i 65 anni di età. La stessa circolare, per quello che concerne l'inderogabilità dei soggetti avente diritto, a fronte di alcune richieste di parere sul punto, evidenzia che, poiché l'ordine dei soggetti possibili beneficiari è stato indicato direttamente ed espressamente dalla legge, la quale ha pure stabilito le condizioni in cui si può “scorrere” in favore del legittimato di ordine successivo, tale ordine non si ritiene derogabile. Per quanto precisato in risposta al quesito si ritiene che: a) La condizione della moglie (sorella) convivente che dovrà subire un intervento chirurgico non rientra fra le condizioni previste e, come precisato, solo un certificato medico che attesti una patologia invalidante può essere considerato valido b) Mentre la figura del figlio non convivente non è considerata ai fini del congedo Quindi, la domanda non può essere accettata . Si ricorda, altresì, che questo congedo è soggetto al visto ai sensi del DLGS 123/2011 della competente Ragioneria Territoriale dello Stato. La scuola prima dell’invio è tenuta a verificare l'adeguatezza e la correttezza della documentazione presentata a corredo di qualsiasi istanza, la legge fissa un termine massimo di 30 giorni dalla data della domanda.

La sperimentazione del modello SAS, attuata con il supporto di INDIRE in alcune province italiane, presuppone una stretta correlazione tra scuola, famiglia e servizi territoriali, che consenta la stipula di un patto formativo sottoscritto dall’alunno, dalla famiglia, dalla scuola e dai servizi che curano tale percorso. Tale patto dovrebbe essere finalizzato al riconoscimento formale e sostanziale delle attività svolte e al progressivo rientro nella comunità scolastica; il percorso SAS, in altre parole, non dovrebbe essere alternativo alla frequenza scolastica, ma costituire un’integrazione al piano didattico educativo dello studente. Dal testo del quesito non evincono elementi sufficienti per una completa comprensione della situazione, in particolar modo sulla eventuale sottoscrizione del patto educativo. Dal punto di vista formale, dall’analisi della normativa in merito all’obbligo di istruzione, non risulta che il percorso SAS possa essere equiparato a un percorso svolto in ambito scolastico (di scuola statale o paritaria), né, “strictu sensu”, ad un percorso di istruzione domiciliare. In questa fase dell’anno scolastico, considerando che i tempi di perfezionamento del percorso sono ormai molto limitati, potrebbero essere possibili due soluzioni alternative, in ogni caso basate su una interpretazione elastica del quadro normativo, nell’esclusivo interesse della tutela del minore. IPOTESI A) Considerare le assenze e la irregolare frequenza nell’ambito delle deroghe di carattere straordinario da deliberare in Collegio e in Consiglio di classe, al fine di “bypassare” il problema del pre-requisito delle presenze minime di cui alla norma primaria. In questo caso, però, ci sarebbe bisogno di raccogliere ogni elemento di valutazione finora disponibile, con particolare riferimento a: - Registro delle presenze e delle assenze; - Relazioni e report del SAS attestate dalla struttura (frequenza, attività svolte, risultati raggiunti); - Relazione o certificazione dei servizi socio-sanitari/servizi sociali e, con il consenso della famiglia, relazione del professionista che la segue (psicologo/neuropediatra) che attesti l’impatto della patologia sulla frequenza e sulle modalità di apprendimento; - Prove INVALSI svolte; - Materiale prodotto dalla studentessa (lavori, prodotti, prove svolte al SAS o a casa) e registrazioni di verifiche o colloqui svolti; - Eventuali prove somministrate a distanza debitamente documentate. Sarebbe poi necessario, al fine di consentire al Consiglio di classe di raccogliere gli elementi necessari per l’ammissione in qualità di candidato interno, predisporre misure valutative alternative e documentate: - Somministrare prove scritte/orali in sede SAS o in altra sede adeguata prima dello scrutinio, con criteri di valutazione esplicitati; - Predisporre un portfolio di competenze con evidenze (prodotti, osservazioni, relazioni); - Organizzare un colloquio orale valutativo con la studentessa (se disponibile) o con i referenti del SAS se la studentessa non è in condizione di sostenere il colloquio diretto; - Utilizzare osservazioni sistematiche dei docenti che hanno seguito la studentessa nel SAS come elementi di giudizio. Al termine di tale percorso, il consiglio di classe valuta complessivamente gli elementi raccolti e, se ritiene che siano sufficienti, procede alla formulazione delle valutazioni finali e all’eventuale proposta di ammissione all’Esame; IPOTESI B) Nel caso in cui, di concerto con la famiglia e con la struttura, non risulti praticabile lo svolgimento dei passaggi sopra indicati, potrebbe essere considerata l’ipotesi, in deroga rispetto ai termini di cui all’articolo 3 del DM 741/2017, di far sostenere gli esami conclusivi in qualità di candidata privatista, in analogia con quanto consentito agli alunni in istruzione parentale. Tale seconda ipotesi, da prendere in considerazione in via assolutamente residuale, non è del tutto coerente con gli obiettivi dei percorsi SAS, ma potrebbe consentire all’alunna di non essere esclusa da scrutini ed esami, in un’ottica, si ribadisce, di tutela del minore.

In merito al quesito posto si ritiene che la docente in questione non abbia la possibilità di fruire di un secondo congedo per dottorato, né con retribuzione né senza. L'articolo 2 della legge n. 476/1984 , richiamato chiaramente nella circolare MIUR n. 15 del 22 febbraio 2011, precisa quanto segue: "Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, né i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo". Pertanto, vi è l’espresso divieto di fruizione del congedo straordinario, con o senza assegni, posto ai pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca o che abbiano solamente beneficiato del congedo essendo stati iscritti anche per almeno anno accademico a corsi di dottorato di ricerca. Il congedo per dottorato è un beneficio legato alla frequenza di un corso di dottorato e la sua fruizione precedente, per almeno un anno accademico, ne preclude la ripetizione. La disposizione citata non ammette eccezioni né con riferimento alla retribuzione del congedo (ciò significa che il congedo, retribuito o meno, può essere fruito solo una volta) né con riferimento al lasso di tempo intercorso tra la frequenza di un dottorato e quella del dottorato successivo né con riferimento al settore scientifico-disciplinare dello stesso. La norma è cioè chiara nel precludere il congedo a chi ne ha già beneficiato, indipendentemente dal ruolo ricoperto, dal settore scientifico-disciplinare del dottorato (storico o pedagogico) o dagli anni trascorsi dal precedente congedo. L'unica eccezione riguarda i congedi e benefici già in godimento alla data di entrata in vigore della disposizione. In sintesi, la legislazione italiana, nello specifico la legge n. 476/1984 come modificata nel 2010, impedisce la fruizione del congedo straordinario per dottorato di ricerca se il pubblico dipendente ha già conseguito il titolo di dottore di ricerca come nel caso di specie. ( ci sono risalenti sentenze di merito che hanno fornito interpretazione diversa – nel senso che il divieto non si applicherebbe se il dottorato è stato conseguito prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro pubblico - ma sul punto non consta alcun intervento della Cassazione).

Le norme vigenti relative alla partecipazione dell’insegnante di religione cattolica (o di attività alternative) alle operazioni del consiglio di classe prevedono tale partecipazione solo per gli alunni che si avvalgono di tale insegnamento (o scelgono le attività alternative) – cfr articolo 2, comma 3 del D.Lgs 62/2017. Nel caso illustrato nel quesito, pare evidente che l’alunno non intenda avvalersi di tali opportunità, per cui si ritiene che non debba essere inserito il docente di IRC nella Commissione. Per quanto concerne la pubblicazione degli esiti degli esami, si ritiene che, ferma restando la necessità di informare adeguatamente la famiglia, comunicandone formalmente i risultati, si ritiene che, in coerenza con le indicazioni del Garante della Privacy, possano essere pubblicati tali risultati con la sola indicazione “idoneo/non idoneo”.

La scuola, e in primo luogo il Dirigente scolastico, ha il dovere di tutela del minore e di segnalazione di situazioni di rischio o di pregiudizio. Tale obbligo trova fondamento nella disciplina che riconosce la facoltà e, per i pubblici ufficiali e incaricati di pubblico servizio, il dovere di segnalare situazioni di abbandono o di rischio (v. indicazioni normative e giurisprudenziali). L’azione della scuola deve essere sempre documentata, proporzionata, rispettosa della privacy e orientata al superiore interesse del minore. Vi è tuttavia da prestare attenzione ad alcuni aspetti che devono essere affrontati dal dirigente scolastico in modo operativo e sequenziale ai singoli quesiti posti. 1) Limiti giuridici dell’intervento della scuola verso famiglie che non attivano o rifiutano percorsi specialistici. La scuola non può obbligare i genitori ad eseguire visite o valutazioni sanitarie; le scelte diagnostiche e terapeutiche in materia sanitaria rientrano nella responsabilità genitoriale. Tuttavia, il diritto dei genitori non è assoluto: quando le scelte o le omissioni compromettano il benessere, la salute o la sicurezza del bambino o del ragazzo, la scuola deve intervenire mediante segnalazione agli enti competenti. Il Dirigente può e deve documentare le osservazioni e sollecitare formalmente la famiglia a richiedere valutazioni specialistiche (Neuropsichiatria infantile/ASL). Se i genitori si rifiutano o procrastinano nel tempo le interventi da adottare e sussistono elementi concreti di pregiudizio per il minore, la scuola ha l’obbligo di segnalare la situazione ai Servizi Sociali e, nelle ipotesi più gravi o di urgenza, alla Procura per i Minorenni. Il Dirigente che agisce conformemente al dovere di segnalazione opera nell’esercizio di un dovere pubblico ed è tutelato dall’ordinamento (principio richiamato nelle prassi consultate): la segnalazione documentata e circostanziata non costituisce illecito né violazione illegittima dei doveri di riservatezza se effettuata per la tutela del minore. La scuola ha quindi il dovere di segnalare le difficoltà e suggerire percorsi. Il rifiuto di cure o diagnosi configura una "incuria educativa" o un pregiudizio allo sviluppo del minore, il limite della privacy e della libertà familiare decade a favore dell'intervento dell'Autorità Giudiziaria o dei Servizi Sociali. 2) Sul secondo quesito, ossia quali passaggi formali e modalità documentali dopo i quali il Dirigente può ritenere esaurito il proprio dovere di segnalazione/attivazione si consiglia di seguire questa procedura: Raccolta documentata delle osservazioni: relazioni scritte e datate dei docenti della classe (osservazioni strutturate, episodi rilevanti, frequenza, andamento comportamentale e apprendimento). Convocazione formale della famiglia: invito scritto (email istituzionale e/o lettera con ricevuta) a incontro con il Dirigente e i docenti; verbalizzazione dell’incontro (riduzione in forma scritta e sottoscrizione dei partecipanti, o apposito verbale firmato dal Dirigente). Indicare chiaramente nelle comunicazioni le richieste fatte (es. richiesta di valutazione presso NPI) e tempi ragionevoli per un riscontro. Annotare le risposte dei genitori per iscritto (verbale o mail) se i genitori si impegnano, se si oppongono o se danno risposte parziali (es. terapie private). Monitoraggio e ulteriori tentativi di coinvolgimento (se utile): documentare le azioni messe in campo dalla scuola (PDP provvisorio, misure didattiche, incontri, coinvolgimento di altre figure interne). Invio formale di una comunicazione scritta alla famiglia che riepiloga i fatti, gli esiti degli incontri e la richiesta di attivare valutazione specialistica; specificare che, in mancanza di riscontro o qualora permangano elementi di rischio, la scuola provvederà a segnalare ai Servizi Sociali. Dopo avere compiuto tutte le attività sopra elencate, aver dato ai genitori opportunità concrete e documentate per attivarsi, e aver raccolto e archiviato la documentazione (relazioni, verbali, comunicazioni inviate e ricevute), se i genitori non collaborano o la loro azione è insufficiente, il dovere di tutela impone di procedere alla segnalazione ai servizi competenti. Modalità documentali pratiche (da allegare alla eventuale segnalazione): - rapporto/relazioni dei docenti datate e sottoscritte; - verbale dell’incontro scuola–famiglia o mail/PEC con l’invito e la risposta della famiglia; - copia della comunicazione formale inviata alla famiglia (lettera/PEC); - eventuale documentazione clinica già fornita dai genitori (se consegnata); - diario cronologico degli episodi significativi; - elenco delle misure scolastiche adottate (PDP provvisorio, adattamenti didattici, ecc.). Nel trattamento di dati sensibili, ogni trasmissione dovrà avvenire nel rispetto della normativa vigente sulla privacy: inviare alle autorità competenti le informazioni strettamente necessarie e giustificate dalla finalità di tutela del minore. 3) Quando segnalare ai Servizi Sociali: contenuti e forma della segnalazione La segnalazione ai Servizi Sociali va effettuata quando, dopo le opportune verifiche e i tentativi di coinvolgimento della famiglia, persistono elementi concreti di rischio per il benessere, lo sviluppo o la sicurezza del minore (es. gravi difficoltà relazionali e comportamentali non gestibili a scuola, segnali di trascuratezza, mancata presa in carico sanitaria con ricadute su salute o apprendimento). Dopo i tentativi documentati di coinvolgimento della famiglia andati a vuoto o in presenza di un peggioramento drastico del comportamento/apprendimento, il Dirigente scolastico è tenuto a inviare una segnalazione descrittiva e fattuale dei comportamenti e atteggiamento dell’alunno. Occorre evitare diagnosi presunte (es. "l'alunno è autistico") e preferire descrizioni di fatti (es. "l'alunno manifesta crisi di pianto inconsolabili e isolamento sociale per la maggior parte del tempo scuola"). La finalità è ottenere valutazione specialistica e presa in carico territoriale, attivare progetti di sostegno alla famiglia e al minore, sollecitare interventi protettivi ove necessario. La segnalazione deve essere descrittiva, circostanziata e fattuale. Le indicazioni essenziali da inserire sono: dati anagrafici del minore e della famiglia; sintesi cronologica degli eventi; relazioni docenti allegate; esiti e verbali degli incontri scuola–famiglia; risposta o omissione dei genitori; eventuale documentazione terapeutica disponibile; indicazione delle misure scolastiche adottate e del loro esito. La segnalazione deve essere sottoscritta dal Dirigente e inviata secondo le modalità previste dai servizi territoriali (protocollo o canale istituzionale). 4) Quando ricorre un pregiudizio tale da giustificare la segnalazione al Tribunale per i Minorenni. La segnalazione al Tribunale per i Minorenni è opportuna quando sussistono elementi di gravità o urgenza non adeguatamente affrontabili dai Servizi Sociali o quando la situazione richiede misure giudiziali (es. limitazione della responsabilità genitoriale, collocamento protettivo) per garantire la tutela del minore. Il ricorso alla Procura presso il Tribunale per i Minorenni è una misura estrema, legata al concetto di pregiudizio grave. La mancanza di diagnosi non è un ostacolo. Anzi, il rifiuto persistente di cercarne una di fronte a evidenze macroscopiche è di per sé un indicatore di pregiudizio (si potrebbe configurare l’estremo di abbandono morale e/o spirituale). Spesso i genitori usano il privato come "scudo" per evitare l'iter della Legge 104/1992 o la L. 170/2010. Se la terapia privata non produce miglioramenti e la famiglia rifiuta il coordinamento con la scuola, il DS può segnalare che la presa in carico è insufficiente o meramente formale, non garantendo il benessere del minore. Altre situazioni critiche possono essere se il bambino evidenzia aggressività incontrollata verso sé o altri, regressione delle competenze acquisite, apatia grave, segnali di trascuratezza igienica o alimentare correlati al rifiuto di aiuto specialistico. Se i genitori o chi esercita la responsabilità genitoriale manifesta negligenza grave o continuata, se gli stessi mettono rifiutano sistematicamente ogni forma di cura o valutazione medica pur in presenza di segni evidenti di patologia per i proprio figlio, o se o lasciano il ragazzo in condizioni di incuria tali da comprometterne salute e sviluppo episodi che configurano pericolo attuale per l’incolumità fisica o psichica del minore o degli altri alunni, in questi casi di norma la scuola invia al Servizio Sociale territoriale la segnalazione; se vi è urgenza o i Servizi non intervengono efficacemente, il Dirigente (o i servizi) può segnalare direttamente alla Procura per i Minorenni, allegando la documentazione fattuale. Va sottolineato che la normativa e la prassi consentono alle istituzioni scolastiche di ricorrere al giudice minorile ove necessario (v. possibilità di intervento giudiziale per collocamento fuori famiglia prevista per segnalazione degli enti pubblici). 5) Differenziazione d’intervento per ordine di scuola (infanzia, primaria, secondaria di primo grado) I bambini più piccoli dell’infanzia richiedono maggior sensibilità e rapidità nell’attivazione delle misure protettive. Sono più vulnerabili e la soglia per intervenire è più bassa: anche segnali di trascuratezza o di grave problema relazionale/affettivo devono spingere a un attivo coinvolgimento dei Servizi Sociali. In casi di pericolo immediato si può ricorrere alle misure amministrative urgenti previste dall’ordinamento (vedi possibilità di collocamento d’urgenza in luogo sicuro). È il momento della massima plasticità neuronale. Un ritardo nell'intervento qui è spesso irrecuperabile. La segnalazione deve essere rapida se il genitore nega l'evidenza. Per la scuola primaria è frequente l’emergere di difficoltà di apprendimento e comportamentali; la prassi prevede un lavoro sistematico di osservazione e personalizzazione didattica, con coinvolgimento precoce della famiglia e proposta di valutazioni specialistiche. Se la famiglia non collabora e le difficoltà compromettono il percorso scolastico o la sicurezza, procedere a segnalazione ai Servizi Sociali. Per gli alunni frequentanti la scuola secondaria di primo grado si sottolinea che i minori hanno maggiore autonomia ma la collaborazione con la famiglia resta essenziale; tuttavia, persistenti comportamenti che compromettono la sicurezza o la salute, o segnali di abbandono, giustificano le stesse azioni di segnalazione. Entrano in gioco dinamiche di devianza, abbandono o autolesionismo. In generale, l’intervento didattico e disciplinare può essere più strutturato, ma non riduce l’obbligo di tutela del Dirigente. L'intervento è spesso congiunto con le Forze dell'Ordine se si ravvisano pericoli per la sicurezza.

Ai sensi dell'articolo 17 bis della legge regionale 11 agosto 2014 n.1 (Norme regionali in materia di attività culturali) e delle norme del Codice civile, è costituita l'Associazione culturale denominata "Istituzione musicale e sinfonica del Friuli Venezia Giulia". L'Associazione persegue lo scopo dello sviluppo e della diffusione della cultura musicale e sinfonica nel territorio regionale; l'Associazione non ha scopo di lucro e non può distribuire, neanche in modo indiretto, utili o avanzi di gestione, fondi, riserve o capitale. Come risulta dal sito della Regione FVG, trattasi di ente di diritto privato sottoposto a controllo da parte della Regione e costituito o vigilato dalla Regione e in cui la stessa ha un potere di nomina dei vertici o dei componenti degli organi; pertanto il rapporto di lavoro con l’Associazione non può essere qualificato come di impiego pubblico o alle dipendenze di Amministrazione Pubblica. Ciò premesso, in merito al quesito posto si ritiene che può essere conferita la supplenza ad un aspirante che già ha un rapporto di lavoro con datore di lavoro privato come nel caso di specie (indipendentemente dalle ore lavorative presso il datore di lavoro privato) solo se si tratta di spezzone orario non superiore alla metà dell’orario ordinario di servizio del titolare (la metà dell’orario del titolare rappresenta quindi il massimo delle ore accettabili). Precisiamo meglio. La materia dell'incompatibilità del personale del Comparto Scuola è regolata dall’art. 53 del D.Lgs. 30 marzo 2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze pubbliche”, dagli artt. 60 e seguenti del DPR 10 gennaio 1957 n. 3 “Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato”, dall’art. 508 del D.Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 e da alcune disposizioni del CCNL-Scuola del 29 novembre 2007. L’art. 53, primo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del Testo Unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. Il comma 6 dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che la normativa in materia di incompatibilità disciplinata dal medesimo articolo si applica ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, oltre che dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero professionali. Pertanto, un temperamento “soggettivo” del principio di esclusività risulta dalle disposizioni contenute nella legge 23 dicembre 1996, n. 662, recante norme di razionalizzazione della finanza pubblica, laddove, all’art. 1, comma 56 e seguenti viene consentito ai dipendenti pubblici con prestazione di lavoro part-time non superiore al 50% di quella a tempo pieno di svolgere attività libero- professionale ed attività di lavoro subordinato o autonomo. In tali ipotesi, pertanto, il cumulo di rapporto lavorativo viene legislativamente consentito, con la conseguenza che, per i dipendenti in regime di tempo parziale, non superiore al 50% di quello a tempo pieno, le disposizioni di cui all’art. 53 del decreto legislativo n. 165 del 2001, nonché quelle contenute in leggi o regolamenti che vietano l’iscrizione in albi professionali, risultano inapplicabili. Infatti, riteniamo che la normativa suesposta per il personale in part time sia applicabile anche al personale titolare di spezzone orario. Detto personale è, in sostanza, titolare di un contratto con orario inferiore a quello ordinario; ne consegue che il suo rapporto di lavoro, ai fini del regime delle incompatibilità, è equiparabile ad un part time. Nel caso di specie, trattandosi docente con contratto a t.d. di 3 ore settimanali (quindi non superiore al 50%), si ritiene applicabile il regime più favorevole per i dipendenti in part time; pertanto, il contratto di lavoro presso l’Associazione è compatibile con la supplenza e potrà essere autorizzato fermo restando che non arrechi pregiudizio alle esigenze di servizio e non sia incompatibile con le attività di Istituto. Conclusivamente, a nostro avviso, un lavoratore dipendente nel privato può accettare una supplenza come docente di 3 ore settimanali, a condizione che venga assicurata la compatibilità oraria e l’assenza di conflitto di interessi. Il DS deve quindi accertare l’assenza di conflitto di interessi e la compatibilità oraria/consequenze organizzative per l’istituto. In presenza di sovrapposizioni o di comprovati pregiudizi all’ordinato svolgimento del servizio, la supplenza potrà essere negata.

La madre di un nostro ex alunno che ha ottenuto la sentenza di cambio genere da maschile a femminile, in vista dell’esame di maturità, ci chiede se è possibile...

Nel caso prospettato ricorrono le condizioni previste dall’art. 37 del CCNL 2006/2009 ancora vigente, se il primo e il secondo periodo di congedo biennale richiesti dalla docente sono stati interrotti solo nel periodo di sospensione delle attività didattiche, relativo alle vacanze natalizie. Infatti la docente è stata assente da settembre fino la 31\12 e poi ha ripreso l’assenza il 7 gennaio. Qualora i giorni di sospensione delle lezioni non fossero stati coperti tutti da congedi, tali giorni rientrano comunque nel calcolo dei 150 giorni previsti per l’applicazione dell’art. 37, in quanto la docente non è rientrata in servizio nelle classi. Tale interpretazione è data oltre che dalla norma contrattuale, che fa rientrare i periodi di sospensione nei 150 giorni anche dall’orientamento dell’ARAN SCU 101 dell’11/10/2016 che precisa: “dalla dizione letterale della norma (l’art. 37) si evince chiaramente che i periodi di sospensione dell’attività didattica rientrano nel computo dell’assenza continuativa del docente, e che l’inclusione di tali periodi nella norma ha lo scopo di garantire la continuità didattica agli alunni, fondamentale per il loro successo formativo e didattico. Inoltre, per la valutazione dei giorni di sospensione delle lezioni ai fini della loro esclusione dal computo, è ritenuta essenziale l’effettiva ripresa dell’attività lavorativa del dipendente.” In base a quanto sopra, la docente di sostegno che rientra in servizio in data 3 maggio , non rientra nelle classi, ma rimane a disposizione per altre attività e supplenze e la supplente che l’ha sostituita è mantenuta in servizio nelle classi fino alla fine degli scrutini ed operazioni finali.

Nel nostro Istituto sta emergendo l'idea di dotarci di un account Instagram/Facebook. Dell'iniziativa si occuperebbe un gruppo di docenti, che in tal modo...

L’ipotesi di consentire ai genitori di trasportare autonomamente gli alunni presso una sede esterna situata a 60 km configura una modalità organizzativa ammissibile ma sconsigliata, poiché sposta il baricentro della responsabilità e frammenta l'unitarietà dell'esperienza formativa, la quale non deve essere intesa come un mero evento statico nel luogo di destinazione, ma come un percorso unitario in cui il viaggio collettivo è parte integrante della socializzazione e della didattica. Il ritrovo diretto sul posto trasforma l'attività in un evento frammentato, rischia di creare disparità di trattamento per gli studenti le cui famiglie non possono garantire il trasporto privato e aumenta il rischio di contenziosi dovuti a ritardi o mancate consegne dei minori. La distinzione tra responsabilità privata dei genitori e quella della scuola deve essere netta per evitare la cosiddetta culpa in organizzando, fermo restando che la responsabilità della scuola e la relativa copertura assicurativa per gli alunni decorrono esclusivamente dal momento della formale presa in carico nel punto di ritrovo degli stessi con i docenti incaricati, lasciando il tragitto casa-destinazione sotto la totale responsabilità civile e assicurativa dei genitori. Per quanto riguarda i docenti, il tragitto verso la sede esterna è tutelato come infortunio in itinere dall'INAIL solo se il Dirigente Scolastico emette un ordine di servizio formale che individui tale luogo come sede temporanea di lavoro, ricordando che l’uso del mezzo proprio deve essere esplicitamente autorizzato e l’autorizzazione è solo a fini assicurativi. Pertanto, pur restando ferma l'autonomia dell'istituto e la valutazione iniziale sulla legittimità in astratto di questa scelta, si consiglia estrema prudenza nel dare seguito a tale modalità organizzativa, poiché la mancanza di un trasporto collettivo organizzato dalla scuola aumenta il rischio di contenziosi legati a ritardi nella consegna dei minori o a disparità di trattamento per quegli studenti le cui famiglie fossero impossibilitate a garantire il trasporto privato.

Lo sciopero, essendo astensione volontaria e collettiva dal lavoro con conseguente sospensione della prestazione e della retribuzione, non è considerato servizio effettivamente prestato ai fini della maturazione delle ferie. Pertanto le giornate di sciopero non retribuite non concorrono alla maturazione del periodo annuale di ferie e possono essere tenute in conto dal datore di lavoro ai fini della decurtazione delle ferie maturate o del loro frazionamento, salvo che clausole collettive o aziendali dispongano diversamente in favore del lavoratore: situazione quest'ultima che non si riscontra nei contratti collettivi. E infatti l a Corte di Cassazione (cfr. Cassazione civile, sez. lav., 15/02/1985, n.1315) ha affermato che il periodo di assenza per sciopero, dato il venir meno della prestazione e della corrispondente retribuzione, non è utile ai fini del conseguimento del diritto alle ferie annuali retribuite, salvo diversa previsione collettiva favorevole al lavoratore. E la Ragioneria Territoriale dello Stato (cfr. Circolare prot. n. 76680 del 29/6/2011, MEF, Ufficio di Torino) si è espressa nella stessa linea, escludendo l’utilità delle giornate di sciopero ai fini della maturazione delle ferie. - Contrattazione e normativa di settore: eventuali disposizioni contrattuali collettive (CCNL, contratti integrativi, CCNI) possono prevedere regole specifiche. In assenza di clausole favorevoli, si applica il principio sopra richiamato. Si segnala che alcune ipotesi e bozze contrattuali precedenti hanno previsto disciplina ad hoc, ma eventuali modifiche devono risultare espressamente richiamate nel CCNL applicabili Quanto sopra significa nella pratica per le Istituzioni scolastiche 1) Decurtazione delle ferie: le giornate di sciopero non retribuite non sono utili ai fini della maturazione del limite annuo di ferie; pertanto, nel conteggio delle ferie maturate su base annua o proporzionale al servizio prestato, il periodo corrispondente alle giornate di sciopero viene normalmente escluso dalla base di calcolo. Questo è il motivo per cui gestionali (Spaggiari, Nuvola, ecc.) applicano la decurtazione. 2) Festività soppresse e personale a tempo determinato: analogamente, la maturazione delle festività soppresse e delle ferie per il personale a tempo determinato è proporzionale al servizio effettivamente prestato; le giornate di sciopero, non essendo servizio, incidono sulla misura proporzionale. In conclusione, le organizzazioni sindacali possono contestare la decurtazione sostenendo principi di tutela del diritto di sciopero; tuttavia la giurisprudenza e le istruzioni amministrative citate supportano la legittimità della decurtazione, salvo diversa ed esplicita previsione contrattuale favorevole che non si riscontra nelle previsioni del CCNL vigente.

In premessa alcuni chiarimenti. Il comma 3 bis dello stesso art. 33 precisa: “ Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di disabilità grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito”. Relativamente al concetto di distanza, la Funzione Pubblica con la circolare 1/2012 per tutto il comparo del pubblico impiego, scuola compresa, ha fornito specifiche indicazioni per una corretta gestione di questi permessi. Indicazioni comuni anche per il settore privato da parte dell’INPS, circolare n. 32 del 6/03/2012 e n. 100 del 24/07/2012. Entrambi, hanno preso in considerazione la documentazione circa il raggiungimento del luogo di residenza della persona in situazione di disabilità grave per l’utilizzo dei giorni di permesso, in particolare, precisando quanto segue. La disposizione fa riferimento al luogo di residenza del dipendente e della persona in situazione di disabilità grave. Il presupposto per l'applicazione della norma è pertanto quello del luogo in cui è fissata la residenza anagrafica per entrambi i soggetti interessati. Considerato che la finalità della norma è quella di assicurare l'assistenza alle persone disabili, in base alla legge occorre far riferimento alla residenza, che è la dimora abituale della persona, mentre non è possibile considerare il domicilio, che, secondo la definizione del c.c., è “nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale dei suoi affari ed interessi”. Anche in questo caso, l'amministrazione potrà dare rilievo alla dimora temporanea (ossia, come visto, l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989) attestata mediante la relativa dichiarazione sostitutiva resa ai sensi del d.P.R. n. 445 del 2000. In base alla nuova previsione, il lavoratore che fruisce dei permessi dovrà provare di essersi effettivamente recato, nei giorni di fruizione degli stessi, presso la residenza del famigliare da assistere, mediante l'esibizione del titolo di viaggio o altra documentazione idonea (a mero titolo di esempio, ricevuta del pedaggio autostradale, dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la persona disabile è stata accompagnata, biglietto del mezzo pubblico utilizzato per lo spostamento e per eventuale movimento in loco, scontrino parlante della farmacia), la cui adeguatezza verrà valutata dall'amministrazione di riferimento, fermo restando che l'assenza non potrà essere giustificata a titolo di permesso ex lege n. 104 del in cui il lavoratore non riesca a produrre al datore l'idonea documentazione. Al riguardo, è evidente che l’onere della prova è in capo al dipendente. Si precisa che, nell'ambito del pubblico impiego, scuola compresa, il personale in servizio non ha più l'obbligo di risiedere nel luogo dove presta servizio (cfr. articolo 82 del CCNL/1995). Le finalità perseguite con la istituzione del vincolo di residenza sono soddisfatte con la fissazione della stabile dimora nel comune ove è ubicata la sede di servizio. Conclusivamente, fermo restando che la scuola avrebbe dovuto chiedere le attestazioni per tutti i permessi già richiesti, occorre far rispettare la previsione normativa e quindi chiedere le pezze giustificative. Quindi se agli atti risulta che le due residenze sono distanti e, la distanza è superiore a 150 KM, il lavoratore ha l’obbligo di presentare alla segreteria della stessa istituzione scolastica la relativa documentazione. In difetto è possibile proporre al lavoratore, a titolo conciliativo, la conversione in ferie - o ad altro istituto - delle giornate per le quali non potrà fornire documentazione.

In merito alla complessa situazione segnalata, l'analisi della normativa vigente (D.Lgs. n. 165/2001, D.Lgs. n. 297/1994 e soprattutto D.P.R. 62/2013 ss.mm.ii., il cosiddetto Codice di comportamento dei dipendenti pubblici) permette di delineare un quadro chiaro circa la legittimità delle condotte illustrate nel quesito e il potere di intervento del dirigente scolastico. Sebbene la direzione di una banda musicale non coincida formalmente con l'impartire "lezioni private" (espressamente vietate agli alunni del proprio istituto dall'art. 508 del D.Lgs. n. 297/1994), la sovrapposizione tra ruolo docente e ruolo associativo esterno con i medesimi studenti presenta profili di criticità sotto diversi aspetti: - violazione del principio di imparzialità e parità di trattamento. Il dipendente pubblico ha il dovere costituzionale di conformare la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità. Il Codice di Comportamento (art. 3, cc. 1, 2 e 5 del D.P.R. n. 62/2013) impone di assicurare la piena parità di trattamento a parità di condizioni, astenendosi da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari dell'azione amministrativa. Una pratica strumentale extra-scolastica diretta dal proprio docente crea un oggettivo squilibrio nelle opportunità di esercitazione e preparazione tra gli alunni; - conflitto di interessi, anche potenziale. Il dipendente deve astenersi dallo svolgere attività in situazioni di conflitto di interessi, anche potenziale, con interessi personali o di soggetti con cui abbia rapporti di frequentazione abituale (artt. 6 e 7 del D.P.R. n. 62/2013). La frequenza costante di un'attività esterna diretta dal docente configura una "frequentazione abituale" che può pregiudicare la necessaria terzietà del docente in sede di valutazione. Il docente non doveva dunque limitarsi a richiedere genericamente l’autorizzazione all’esercizio della libera professione ma avrebbe dovuto rendere specificamente edotto il dirigente scolastico del fatto che tale attività avrebbe potuto coinvolgere alunni delle classi a lui assegnate o dell’istituzione scolastica di servizio, in modo tale che questi rilasciasse o non rilasciasse la prescritta autorizzazione avendo valutato la sussistenza del conflitto di interessi (cfr. art. 53, c. 7 del D.Lgs. n. 165/2001). Alla luce di un simile quadro: - non è necessario che l’istituzione scolastica approvi uno specifico regolamento sugli incarichi extraistituzionali poiché le disposizioni attualmente vigenti e richiamate in premessa disciplinano già compiutamente la materia; - l’autorizzazione allo svolgimento della libera professione deve sempre rilasciarsi subordinatamente al fatto che l'attività non rechi pregiudizio all'assolvimento delle attività inerenti alla funzione docente e non comporti un conflitto di interessi con l’adempimento degli obblighi di servizio. Se anche ciò non è stato specificato puntualmente nel provvedimento assunto, le disposizioni richiamate impongono comunque al dirigente di revocare l’autorizzazione concessa, alla luce del conflitto di interessi esistente e di procedere alla contestazione del relativo addebito. Ovviamente, la competenza a gestire il procedimento disciplinare – se del dirigente scolastico (perché la sanzione non esorbita la censura) o dell’UPD – dipende dalla gravità della infrazione che è il primo elemento da valutare tenendo presente, ad esempio, la durata della attività condotta in conflitto di interessi, il numero degli studenti coinvolti, la gravità della lesione all’immagine di imparzialità della scuola in relazione al grado di diffusione della notizia. Il docente, proprio perché ha svolto una libera professione – anche se in violazione di quanto prescritto dal D.P.R. n. 62/2013 –, non è tendenzialmente tenuto a riversare all’amministrazione le somme indebitamente percepite, come imposto dal c. 7-bis dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165/2001, secondo un orientamento del giudice contabile riaffermato, da ultimo, dalla Corte dei conti, sezione regionale Toscana, con sentenza n. 279/2023. Va detto, per amor di verità, che sul punto c'è giurisprudenza contrastante.

L’art. 17, comma 1, del CCNL 2007 (non modificato dai successivi CCNL) prevede che il dipendente a tempo indeterminato assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. Per quanto concerne il personale a t.d. l’art. 19, comma 3, del CCNL 2007, ed ora art. 35 CCNL 2024 (che però ha confermato la medesima previsione) prevedono che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Pertanto, i riferimenti temporali per il periodo di comporto sono del tutto differenti tra personale a t.i. e personale a t.d.: rispettivamente diciotto mesi calcolati sommando alle assenze dovute all’ultimo periodo morboso le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente e periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Alla stessa stregua diversi sono i regimi di trattamento economico durante la malattia. Per il personale di ruolo il comma 8 del citato art. 17 prevede che il trattamento economico spettante al dipendente, nel caso di assenza per malattia nel triennio di cui al comma 1, è il seguente: a) intera retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retribuzione professionale docenti ed il compenso individuale accessorio, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi nove mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo per le malattie superiori a 15 gg. lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche ogni trattamento economico accessorio a carattere fisso e continuativo; b) 90% della retribuzione di cui alla lett. a) per i successivi 3 mesi di assenza; c) 50% della retribuzione di cui alla lett. a) per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1. Per il personale a t.d. i commi 3 e 4 dell'art. 19 del CCNL 2007 prevedevano che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Il comma 10 prevede che nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico, tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali, retribuiti al 50%. Analoghe previsioni sono state mantenute dal vigente art. 35 CCNL 2024. Richiamato il quadro normativo di riferimento, pur mancando sul punto interpretazioni ufficiali da parte delle Amministrazioni competenti, riteniamo che, stante la diversità della disciplina inerente al periodo di comporto (e del trattamento retributivo) a seconda della tipologia di personale, ai fini delle assenze che sono effettuate come dipendente di ruolo non rilevano le precedenti assenze che si erano verificate durante il servizio come personale non di ruolo. Pertanto, in riferimento alla situazione di cui al quesito, riteniamo che ai fini dell'attuale calcolo del trattamento economico spettante e del periodo di comporto non siano da conteggiare anche le assenze per malattia effettuate durante i contratti a tempo determinato.

L'art. 35 del nuovo CCNL 2024 (che ha abrogato l’art. 19 del CCNL 2007) al comma 2 prevede che le ferie del personale assunto a tempo determinato sono proporzionali al servizio prestato. Qualora la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato sia tale da non consentire la fruizione delle ferie maturate, le stesse saranno liquidate al termine dell'anno scolastico e comunque dell'ultimo contratto stipulato nel corso dell'anno scolastico. Il personale che svolge l’attività lavorativa in regime di part-time verticale (cui va equiparato il personale a td in spezzone orario), cioè con prestazione lavorativa svolta solo in taluni giorni della settimana, del mese o dell’anno, ha diritto ad un numero di ferie proporzionale alle giornate di lavoro prestate nell’anno (cfr. per il personale ATA l’art. 58, comma 11, CCNL 2007 mentre per il personale docente l’art. 39, comma 11, del medesimo CCNL). Al fine di stabilire l’entità delle ferie spettanti al dipendente, assume esclusivamente rilievo il numero delle giornate (e non delle ore) lavorative. Nel caso di specie il calcolo può essere cosi impostato: Detto x il numero di giorni di ferie da determinare 1 (giorni di servizio a settimana): 6 = x : 30 (visto che ha meno di tre anni di servizio) x= 5 L’ulteriore peculiarità è dovuta al fatto che il calcolo sopra effettuato si riferisce all’anno mentre nel caso di specie la supplenza ha termine al 30 giugno e quindi la misura delle ferie spettanti va parametrata ai mesi di effettivo servizio (10 nel caso di specie). Quindi si può procedere con il seguente calcolo: 5 ( giorni di ferie spettanti a dipendente che lavora 1/6) :12 ( mesi anno intero)= X:10 ( mesi lavorati con supplenza al 30 giugno) X= 41,16 arrotondato per difetto a 4. Quindi a nostro avviso il docente di cui al quesito matura 4 giorni di ferie e riteniamo corretti i calcoli effettuati. Se i miei calcoli sono corretti, quando può usufruire di questi giorni? ovvero anche i 6 disponibili durante le attività didattiche vanno rapportate alle giornate di lavoro e quindi 1 giorno alla settimana:6 giorni lavorativi=x:6 giorni di ferie e quindi 1 di ferie durante i periodi di attività didattiche? 3) I sei giorni di ferie da fruire durante le lezioni Anche i 6 giorni di ferie da fruire durante le lezioni vanno riproporzionati in base alle giornate lavorative: 6 x (1/6) = 1 giorno all’anno - Pro rata all’effettiva durata del contratto: 1 x (10/12) = 0,8333… ; con arrotondamento si ottiene 1 giorno. Si precisa che il giorno da utilizzare durante le lezioni non è aggiuntivo alle ferie calcolate sopra: è soggetto alla stessa quota di ferie spettanti. Quindi, dei 4 giorni complessivi spettanti per il periodo di servizio, è possibile utilizzare fino a 1 giorno durante le attività didattiche, purché la scuola possa predisporre la sostituzione senza oneri aggiuntivi. L’interpretazione che porterebbe a riconoscere 25 giorni (o simili) non è corretta per il caso in esame: quel metodo sembra applicare in modo non proporzionato il trattamento del full?time sull’intero anno senza tenere conto che si tratta di un part?time verticale (prestazione concentrata in 1 giorno/settimana) e senza tener conto della durata effettiva del contratto. Il criterio corretto è, a nostro avviso, il riproporzionamento sulle giornate lavorative e quindi il procedimento illustrato sopra.

In linea di principio il cumulo dei permessi previsti dall’art. 33 della L. 104/1992 è consentito: il lavoratore può fruire nello stesso mese dei 3 giorni per sé (se riconosciuto disabile in situazione di gravità) e, nello stesso mese, dei 3 giorni per ogni singolo familiare con disabilità grave che assiste, fino ai limiti e nei termini previsti dalla normativa. Pertanto, nel caso descritto, è possibile, in astratto, usufruire di 3 giorni per sé + 3 giorni per il figlio + 3 giorni per il coniuge (totale 9 giorni mensili), a condizione che per ciascuno dei benefici ricorrano i requisiti di legge. Quindi in risposta al quesito, le domande non posson essere rifutate, di seguito le condizioni e requisiti principali 1) Requisiti soggettivi delle persone assistite e del richiedente - Ciascuna delle persone per le quali si chiede il permesso deve essere riconosciuta in situazione di disabilità grave secondo la disciplina vigente; il richiedente deve possedere il rapporto di parentela/affinità previsto dalla normativa (coniuge e figlio rientrano fra i soggetti ammessi). Nesuna delle successive modifiche hanno circoscritto ambiti di applicazione ma lasciano ferma la possibilità di assistere più disabili fino ai limiti previsti dalla legge. 2) Cumulabilità - La normativa e le circolari di settore (Funzione Pubblica n.13/2010, circolari INPS n.90/2007; n.155/2010; n.100/2012; n.39/2023) ) non escludono la cumulabilità: il medesimo lavoratore può fruire dei permessi per più persone disabili, nonché della propria eventuale fruizione se è anch’egli disabile grave. Va tuttavia valutata, con responsabilità del lavoratore, la reale necessità dell’assistenza cumulativa e l’impatto organizza­tivo per l’amministrazione. 3) Esclusività dell’assistenza e presenza di altri familiari - Non è richiesta una esclusività assoluta dell’assistenza né l’assenza di altri familiari che, in astratto, possano coadiuvare; la giurisprudenza e le circolari richiamate escludono che la mera presenza di altri familiari costituisca automaticamente ostacolo al beneficio. Tuttavia la situazione fattuale (chi concretamente presta assistenza, frequenza e modalità) deve risultare congrua e coerente nella dichiarazione del dipendente.

Il preavviso di licenziamento è il lasso di tempo che intercorre tra la comunicazione del licenziamento e l'ultimo giorno di lavoro. In materia di rapporto di lavoro, il preavviso ha una funzione diversa in base al soggetto che subisce il recesso. Nel caso di licenziamento la sua funzione è quella di garantire al lavoratore la percezione di una somma di denaro, al fine di garantirlo per il tempo che si presume necessario al reperimento di un nuovo lavoro (Corte appello Milano sez. lav., 20/04/2022, n. 164). Pertanto, in tema di licenziamento, il preavviso, cui è da attribuire efficacia reale, costituisce un termine legale sospensivo dell'efficacia del negozio di recesso, sicché, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto al preavviso comporta la prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del relativo termine che, peraltro, rimane sospeso in caso di sopravvenuta malattia del lavoratore, comunque non oltre la scadenza del periodo di comporto. (Tribunale Siracusa sez. lav., 31/07/2019, n.890). Al riguardo, va osservato che, secondo il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, il preavviso, cui è da attribuire efficacia reale costituisce un termine legale sospensivo dell'efficacia del negozio di recesso, sicché, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto al preavviso comporta la prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del relativo termine che, peraltro, rimane sospeso in caso di sopravvenuta malattia del lavoratore, comunque non oltre la scadenza del periodo di comporto (Cfr. Cass. n. 17334/2004). Ad ogni modo va precisato che il periodo di preavviso deve essere un periodo di effettivo lavoro ed è pertanto incompatibile con qualsiasi sospensione della prestazione lavorativa (ferie, malattia, infortunio, permessi, aspettativa). I periodi di malattia, infortunio, permessi e congedi interrompono il periodo di preavviso laddove questo sia iniziato o ne rinviano la decorrenza. In giurisprudenza (cfr Cassazione civile sez. lav., 03/04/2019, n. 9268) è stato ribadito che la sospensione del termine di preavviso del licenziamento durante il decorso della malattia del lavoratore comporta la conseguente inefficacia del licenziamento fino alla cessazione della malattia o dell'esaurimento del periodo di comporto. La Cassazione, con la Sentenza del 21/11/2001, n. 14646 ha affermato che al preavviso è da attribuire efficacia reale, sicché durante il suo decorso proseguono gli effetti del contratto, con la conseguenza che il lavoratore ha diritto di godere delle ferie anche durante il preavviso e che lo stesso periodo di preavviso se lavorato comporta la maturazione del diritto al numero proporzionalmente correlato di giorni di ferie, sicché lo spostamento del termine finale del preavviso avviene "ope legis". Afferma così la Suprema Corte " ..... per il principio dell'efficacia reale del preavviso, durante il decorso dello stesso proseguono gli effetti del contratto, tanto che, secondo autorevole dottrina, si applicano le norme di legge o collettive medio termine entrate in vigore e la malattia interrompe il preavviso (cfr. anche Cass. 29 aprile 1977, n. 1650; 27 marzo 1982, n. 1911; 17 maggio 1981, n. 3038). Se così è, non può dubitarsi che il lavoratore abbia diritto di godere delle ferie (e ha diritto di goderle in forma reale) anche durante il preavviso e che lo stesso periodo di preavviso, in quanto periodo lavorato (e la soluzione non muterebbe secondo la sentenza di questa Corte 16 luglio 1983, n. 4915 in caso di rinuncia alla prosecuzione delle prestazioni durante il preavviso, nel qual caso non sarebbe consentito far coincidere le ferie con il preavviso non lavorato, cosicché, ovviamente, ma soltanto in tale ipotesi, il diritto alle ferie verrebbe a mutarsi in quello all'indennità sostitutiva) comporta la maturazione del diritto al numero proporzionalmente correlato di giorni di ferie, sicché lo spostamento del termine finale del preavviso avviene ope legis". In sostanza il provvedimento disciplinare irrogato dall’UPD con efficacia differita mediante preavviso produce la cessazione del rapporto alla scadenza del periodo di preavviso indicato nell’atto. Come detto sopra, durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue, con tutti gli obblighi e i diritti connessi alla prestazione (compenso, contribuzione, ecc.). Questi gli adempimenti a carico del Dirigente Scolastico 1) Emissione del decreto di esecuzione / decreto di cessazione - Il Dirigente deve redigere e firmare il decreto di esecuzione/cessazione del rapporto di lavoro, su richiesta dell’AT, indicando espressamente: • i riferimenti dell’atto disciplinare dell’AT (numero, data e autorità emanante); • i dati anagrafici e la qualifica del docente; • la motivazione sintetica (licenziamento per reiterata assenza ingiustificata, come da provvedimento dell’AT); • la data di notifica dell’atto disciplinare al destinatario (data certa della notifica); • il periodo di preavviso già indicato nel provvedimento e il termine di scadenza del preavviso; • la data certa di cessazione del rapporto (il giorno successivo all’ultimo giorno di preavviso, se così previsto dall’AT) con la precisazione della sospensione del preavviso nelle ipotesi sopra richiamate; • ogni altro riferimento richiesto dall’AT o dalla normativa interna dell’Istituzione scolastica. - Il decreto va datato, sottoscritto e inserito nel fascicolo personale del dipendente. Successivamente questi i passaggi: - Inviare copia del decreto all’Ambito Territoriale/UST che ha emesso il provvedimento disciplinare (per presa d’atto e per eventuali adempimenti successivi). - Trasmettere copia all’Ufficio Scolastico Territoriale / USR competente per la liberazione del posto e per le procedure di eventuale supplenza. - Inviare al Ragioneria Territoriale dello Stato (RTS) competente/gestore del cedolino copia del provvedimento disciplinare e del decreto di cessazione, per la cessazione della corresponsione degli emolumenti e per la chiusura della partita di spesa fissa. - Notificare all’interessato il decreto, conservandone la prova (PEC, raccomandata A/R, consegna a mano con firma di ricezione). Aggiornamenti gestionali - Inserire tempestivamente la cessazione nell’apposita area del sistema informativo SIDI - Aggiornare il fascicolo personale del docente con copia di tutti gli atti (provvedimento disciplinare, notifica, decreto di cessazione, comunicazioni inviate). - Segnalare all’Ufficio Personale/Amministrativo dell’Istituto la cessazione per le conseguenti registrazioni interne e per la predisposizione del cedolino finale. Format suggerito per il decreto di cessazione (modello da adattare ai dati concreti) [INTITOLAZIONE DELL’ISTITUZIONE] Atto del Dirigente Scolastico Decreto n. ___ del ___ Premesso - che con provvedimento dell’Ambito Territoriale [indicare UST/AT/USR], n. __ del __/__/____, a firma del Dirigente/Responsabile [indicare], è stata irrogata la sanzione disciplinare del licenziamento nei confronti del Sig. /Sig.ra [Nome Cognome], docente di ruolo presso la scuola ____ [denominazione istituto], per la motivazione di cui al citato provvedimento (reiterata assenza ingiustificata); - che il predetto provvedimento disciplina il periodo di preavviso di mesi __ con decorrenza dal giorno successivo alla notifica dell’atto disciplinare al destinatario (data notifica __/__/____) e che alla scadenza del predetto periodo il rapporto di lavoro viene a cessare; Visti - il provvedimento n. __/__ del [AT]; - la normativa vigente in materia di rapporto di lavoro del personale scolastico e i regolamenti e disposizioni di competenza; Decreta 1. Di dare esecuzione al provvedimento disciplinare dell’Ambito Territoriale [indicare], n. __ del __/__/____, che dispone il licenziamento del Sig. /Sig.ra [Nome Cognome], docente di ruolo presso questa Istituzione scolastica. 2. Di dichiarare cessato il rapporto di lavoro con il Sig. /Sig.ra [Nome Cognome] con decorrenza dal giorno ___/___/____ (data certa di risoluzione, corrispondente alla scadenza del periodo di preavviso), ultimo giorno di servizio ___/___/____. 3. Di disporre la trasmissione del presente decreto e copia del provvedimento disciplinare all’Ambito Territoriale [indicare], all’Ufficio Scolastico Territoriale/USR per gli adempimenti di competenza e alla Ragioneria Territoriale dello Stato competente per la cessazione degli emolumenti e la chiusura della partita di spesa. 4. Di dare atto che il presente decreto verrà inserito nel fascicolo personale dell’interessato e che la cessazione verrà registrata nel sistema informativo SIDI secondo le procedure correnti. Avverso il presente provvedimento è ammesso il ricorso innanzi il Tribunale ordinario in funzione di Giudice del Lavoro nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente. Il Dirigente Scolastico [Nome e firma] Pratiche operative immediate dopo il decreto - Inviare PEC con allegato il decreto e copia dell’atto disciplinare all’AT, all’UST/USR e alla RTS; conservare le ricevute. - Inserire la cessazione in SIDI e trasmettere la lista presenze per il periodo di preavviso alla RTS per il conteggio del cedolino finale. - Archiviare la pratica nel fascicolo personale e informare gli uffici interni. In conclusione il provvedimento operativo fondamentale a carico del Dirigente è la predisposizione e la notifica del decreto di esecuzione/cessazione con indicazione della data certa di risoluzione, la registrazione della cessazione nel gestionale SIDI, l’invio degli atti a UST/AT/RTS e la conservazione della documentazione. Ogni ulteriore adempimento contabile (cedolino finale, eventuali recuperi di somme) si attiva in coordinamento con la Ragioneria Territoriale e con l’AT, che dispongono e forniscono i conteggi contabili necessari.

La docente di cui al quesito ha un contratto sino al 30 giugno; se la richiesta di aspettativa è sin dal mese di maggio ed a copertura del restante periodo contrattuale ( ovviamente non ha senso chiedere aspettativa per i mesi scoperti da contratto) non si pone un problema di incompatibilità con l’attività lavorativa ma di verifica di quale istituto di assenza sia possibile richiedere. A nostro avviso la docente potrebbe chiedere l’aspettativa ai sensi dell’art. 18 co. 3 del CCNL 2007. L'art. 18, comma 3, del CCNL/2007 prevede che il dipendente è collocato in aspettativa, a domanda, per un anno scolastico senza assegni per realizzare l’esperienza di una diversa attività lavorativa o per superare un periodo di prova. Nessuna limitazione nei CCNL viene prevista per il personale a t.d. ( tra l'altro nel caso di specie non si tratta di supplente breve e saltuario) per quanto concerne l'aspettativa in questione. L'ARAN, con l'Orientamento Applicativo SCU_100 del 1° agosto 2016, ha ribadito in merito all'aspettativa di cui all’art. 18, comma 3, del CCNL 2007 per svolgimento di altra attività lavorativa che: - è senza retribuzione; - l’anno scolastico risulta essere il periodo massimo di durata; - può essere richiesta anche per un più breve periodo ma comunque esaurirà i suoi effetti alla fine dell’anno scolastico; - una volta fruita, anche se per un periodo inferiore all’anno scolastico, la stessa non potrà essere prorogata. Se, invece, la docente volesse svolgere l’attività lavorativa in costanza di rapporto di lavoro si applicherà la normativa vigente in tema di incompatibilità. La materia della incompatibilità dei pubblici dipendenti è regolata, in via generale, dall’art. 53 del D.Lgs. 165 del 2001, il quale, al primo comma, prevede che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3. Per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico; - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". E’ stato precisato che sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità nonché che si presentano in conflitto di interessi. L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono escluse dal divieto di cui sopra, ferma restando la necessità dell’autorizzazione e salvo quanto previsto dall’art. 53, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001, le seguenti ipotesi che però non rappresentano il caso di cui al quesito: a) l’assunzione di cariche nelle società cooperative, in base a quanto previsto dall’art. 61 del d.P.R. n. 3/1957; b) i casi in cui sono le disposizioni di legge che espressamente consentono o prevedono per i dipendenti pubblici la partecipazione e/o l’assunzione di cariche in enti e società partecipate o controllate (si vedano a titolo esemplificativo e non esaustivo: l’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 62 del d.P.R. n. 3/1957; l’art. 4 del d.l. n. 95/2012); c) l’assunzione di cariche nell’ambito di commissioni, comitati, organismi presso amministrazioni pubbliche, sempre che l’impegno richiesto non sia incompatibile con il debito orario e/o con l’assolvimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro; d) altri casi speciali oggetto di valutazione nell’ambito di atti interpretativi/di indirizzo generale (ad esempio, circolare n. 6 del 1997 del Dipartimento della funzione pubblica, in materia di attività di amministratore di condominio per la cura dei propri interessi; parere 11 gennaio 2002, n. 123/11 in materia di attività agricola). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell’ambito dell’anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Pertanto, ai fini della valutazione della compatibilità o meno dell’incarico, si ritiene che il DS debba richiedere ulteriori specificazioni alla docente in merito a come verrebbe svolta l’attività teatrale nei due mesi in modo da poter valutare se trattasi di incarico occasionale e quindi autorizzabile.

Il CCNL 2007 all’art. 13, comma 5 (non modificato sul punto dal CCNL 2024), prevede che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro del personale ATA su cinque giorni, il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Le ferie annuali del personale ATA, indipendentemente dall’orario settimanale effettuato, devono essere sempre rapportate a 32 giorni effettivi (sul presupposto di dipendente con più di tre anni di servizio prestati a qualsiasi titolo). Solo in caso di ferie usufruite per limitati periodi, meno di 6 giorni nell’arco di un determinata settimana, queste comportano un computo maggiorato del 20%. La norma vuole, evidentemente, non determinare sperequazioni rispetto a coloro che richiedono periodi di ferie al cui interno è collocato il giorno lavorativo in cui i dipendenti non sono in servizio (di norma il sabato) che, come già affermato sopra, deve essere incluso nei 32 giorni di ferie spettanti. Quindi, in caso di orario su cinque giorni settimanali nel caso in cui il lavoratore richieda un solo giorno di ferie o un periodo inferiore alla settimana (ad es. lunedì e martedì; martedì e mercoledì …) questi giorni impediscono al lavoratore di completare l’orario settimanale e quindi vanno calcolati nella misura di 1,2 per ogni giorno. Pertanto 1 giorno singolo di ferie verrà calcolato 1,2 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 2 giorni di ferie varranno 2,4 da scomputare dai 32 giorni previsti; - 3 giorni 3,6 da scomputare e così via. L'assunto che, indipendentemente dall'orario settimanale, il monte ferie annuale rimane 32 (o 30 se trattasi di dipendenti con meno di tre anni di servizio) è confermato dall'Orientamento ARAN Scu 083 del 6 maggio 2014 che riportiamo: "Come si calcolano i giorni di ferie per il personale ATA a tempo indeterminato e con orario di servizio su 5 giorni settimanali? Le ferie del personale ATA vengono regolate dal CCNL 29/11/2007, all’articolo 13, comma 5 in cui viene specificato che nel caso in cui il POF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di lavoro il sesto è considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie. In questo modo, è irrilevante per il calcolo delle ferie che la settimana lavorativa di 36 ore sia articolata su cinque o sei giorni. Ferma rimanendo la regola che se il personale ATA è stato assunto da meno di 3 anni ha diritto a 30 giorni di ferie all’anno, che diventano 32, dopo tre anni di contratto." Pertanto, alla luce di tale disposizione contrattuale, nelle settimane in cui il servizio è prestato su cinque giorni, al personale ATA le ferie avranno il "valore" di 1,2 per ciascun giorno. Chiariamo con alcuni esempi, tutti riferiti alla "settimana corta" con sabato libero: - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al mercoledì (3 giorni) ne avrà computate 1,2 X 3 = 3,6 giorni di ferie; - il lavoratore ATA che prende ferie dal lunedì al venerdì (intera settimana, 5 giorni) ne avrà computate 1,2 X 5 = 6 giorni di ferie La norma del CCNL sopra richiamata non prevede alcuna deroga per le settimane in cui sia presente una giornata festiva. Anche in questo caso, le ferie devono pertanto essere calcolate in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Proprio in relazione alla festività che cada nella giornata del sabato in istituzione scolastica con "settimana corta", l'ARAN ha espresso, nell'orientamento interpretativo n. 28405 (ex CIRS20), il seguente parere: "La scelta della settimana corta per le istituzioni scolastiche rientra nelle prerogative del Piano dell’offerta formativa, oggi PTOF ai sensi dell'articolo 1 comma 14 della legge 107/2015 che è il documento di identità culturale e progettuale della scuola. Laddove la scuola, nell’ambito dell’ampia autonomia didattica, organizzativa, di ricerca, sperimentazione e sviluppo riconosciutagli dal D.P.R. n. 275/1999, decida di adottare un’articolazione dell’attività lavorativa su 5 giorni alla settimana (con chiusura nella giornata di sabato), le eventuali festività ricadenti nella giornata del sabato non assumono alcun rilievo ai fini dell’orario di lavoro e non daranno luogo ad alcuna forma di recupero". Alla luce di tale orientamento interpretativo, da noi condiviso, le ferie saranno calcolate in ragione di 1,2 per ogni giorno, anche nelle settimane con giorno festivo. Pertanto, nel caso di cui al quesito, le ferie richieste dal 20 al 24 aprile vanno considerate alla stregua della previsione dell’art. 13 comma 5 sopra richiamato e quindi in ragione di 1,2 per ogni giornata per un totale di sei giorni di ferie da scalare dal totale a disposizione.

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, l’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di congedo parentale e congedo per malattia del bambino, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. Per quanto concerne le giornate di sabato e domenica tra due periodi di malattia si deve ritenere tuttora vigente quanto affermato dalla nota prot. n. 108127 del 15 giugno 1999 della Ragioneria Generale dello Stato, secondo cui “[...] i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi [...]”. L'orientamento è stato poi confermato dal Dipartimento della Funzione Pubblica col parere n. 4742 del 30 gennaio 2009, che ha nuovamente affermato che le giornate di sabato e domenica, intercorrenti tra due periodi di assenza malattia, vengono anch'esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio, secondo il consolidato orientamento in materia di assenze dal servizio. Ciò premesso, nel caso di specie le giornate del 25 e 26 aprile sono comprese tra istituti diversi e quindi, a nostro avviso, sono neutre ai fini delle assenze non essendo imputabili né a congedo parentale né a malattia.

Premesso che, in caso di assenza per malattia del collaboratore scolastico titolare, l'Istituzione Scolastica è legittimata a nominare un supplente secondo le ordinarie modalità di sostituzione del personale previste dalla normativa vigente (Cfr. la nota ministeriale n. 157048 del 9 luglio 2025). In merito alla gestione della supplenza, si precisa quanto segue: • Natura della limitazione: la certificazione di inidoneità parziale (rilasciata a seguito di visita medico-collegiale) costituisce una condizione soggettiva riferibile esclusivamente al singolo lavoratore titolare. Essa definisce le mansioni compatibili con lo stato di salute di quest'ultimo e non si estende oggettivamente al posto o alla funzione. • Mansioni del supplente: il supplente, pertanto, non è vincolato alle limitazioni personali del titolare sostituito. Egli può essere adibito alla pienezza delle mansioni previste dal profilo professionale di collaboratore scolastico (accoglienza, vigilanza, pulizia dei locali, ecc.), come declinato nel CCNL Comparto Istruzione e Ricerca 19/21, non novellato da quello 22/24. • Organizzazione del servizio: mentre l'utilizzazione del dipendente con inidoneità relativa deve essere organizzata in funzioni parziali o specifiche — in coerenza con le prescrizioni del verbale medico ad esito della visita collegiale — il supplente, in assenza di specifiche condizioni soggettive documentate e da accertare, garantisce il ripristino dell'ordinaria operatività del servizio. In conclusione, il supplente deve essere assegnato alle mansioni ordinarie del profilo, fatte salve eventuali esigenze documentate proprie dello stesso (es. certificazioni mediche personali) o specifiche necessità organizzative formalizzate dalla Dirigenza scolastica. Ciò avviene nel rispetto del Piano delle Attività del personale ATA, il quale può essere modificato anche nel corso dell’anno scolastico, ad esempio a seguito di una nuova Direttiva di massima del Dirigente Scolastico emanata ai sensi dell’art. 25 del D.Lgs. n. 165/2001.

La risposta al quesito dipende ovviamente dal contenuto specifico dei singoli incontri e dalle loro ricadute. Tuttavia, in via generale e di regola, gli incontri del team docenti con lo psicologo scolastico, con gli assistenti sociali o con specialisti incaricati dalla singola famiglia sono riconducibili alla programmazione didattica nella misura in cui risultano strumentali all’acquisizione di dati ed elementi necessari per calibrare l’attività dei docenti nei confronti di singoli alunni o di gruppi di alunni. E poiché nella scuola primaria, come noto, “Alle 22 ore settimanali di insegnamento stabilite per gli insegnanti della scuola primaria, vanno aggiunte 2 ore da dedicare, anche in modo flessibile e su base plurisettimanale, esclusivamente alla programmazione didattica da attuarsi in incontri collegiali dei docenti interessati, in tempi non coincidenti con l'orario delle lezioni” (art. 43, c. 5 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021), detti incontri non possono che ricondurvisi. Del resto, essi esitano con frequenza in definizione di interventi in classe, progettazioni condivise, restituzioni ai genitori, valutazioni elaborate collegialmente, che è proprio ciò che la programmazione dei docenti della scuola primaria si prefigge di conseguire. Infine, si sconsiglia di regolare la questione in contrattazione dal momento che la quest’ultima può avere ad oggetto le sole materie indicate dall’art. 11, comma 4, lettera c) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2022-2024, tra le quali essa non risulta annoverata. Si tenga presente che la giurisprudenza ha ribadito a più riprese il principio secondo cui la contrattazione integrativa non può esorbitare le materie a essa affidate dalla contrattazione collettiva nazionale che costituisce limite invalicabile (cfr. da ultimo Cassazione, sentenza n. 24807/2023).